时间：2022-09-01 03:38:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称评定论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、增刊与正刊和专刊的区别
正刊：这个就是文章被正式评审录用，然后排队发表的。根正苗红，当然没有问题。
专刊：用英文来说就是Specialissue.许多国际上著名的杂志（如IEEETrans）都搞这个。不能说专刊就比正刊差了。专刊的目的是针对目前某一个热点研究话题来一次华山论剑，以便引起重视。在专刊上的，一般都是这个领域做的比较好的。目前，国内的计算机学报和软件学报都搞这个，效果也不错，录取率也就十分之一左右。专刊与正刊的不同是论文发的周期要短一些，主要围绕某一个专题。由于占出版空间，所以也算是根正苗红。
1、按照《期刊出版管理规定》（新闻出版总署令，第31号）中第三十四条的规定“期刊可以在正常刊期之外出版增刊，每种期刊每年可以出版两期增刊。”，
2、增刊就是在正常的期刊以外增加发行的一期刊物，如一年12期，年终加一期就是增刊。有的是发行商为了增加收入和满足用户需求增加的，有的是发行商为了答谢订户而发行的。等等。每年出两期，上半年一期下半年一期。对发表在增刊上面的文章要求要低一点，范围要广一些.增刊评职称的时候一般是不管用的。增刊一般也没有CNKI等网络检索的
3、例如：《化学试剂》是为全国中文科学引文数据库来源期刊，是核心期刊。《化学试剂》增刊不能算核心期刊，它是为了满足广大作者的要求而增加的栏目。它包括：研究报告与简报、专论与综述、分析测试研究、试剂介绍、仪器介绍、经验交流、生产与提纯技术等，还新设有特色栏目“化学教育”。
4、增刊不是刊物的主要部分。在职称评定论文的认定中，专刊和增刊一样，不被看好，也就是说不承认这类刊物的文章。增刊大都不被收录，一般评职称要求在正规刊物正版上发表学术论文
5、一些核心期刊也出增刊或专辑，增刊或专辑不能等同于正刊。
二、增刊信息介绍
增刊是报刊逢纪念日或有某种需要时增加的篇幅或另出的册子。根据新闻出版总署规定，每本合法期刊，一年可以出两期增刊，增刊的主管单位、主办单位和刊号都是与正常周期出版的刊物完全一致的，不能称之为非法或违规出版物。大众期刊的增刊一般用来出版专辑、合集或纪念特刊。学术期刊通常把一些具有相当水准，但又无法在正常周期的刊物上发表的文稿安排在增刊上，因此增刊的学术影响力较正常周期出版的刊物为弱。增刊文章一般不被中国期刊网收录，而增刊与正刊相比，虽然其不为非法刊物，但在质量上远远不如正刊物。因此增刊在很多地方，尤其是学校，事业单位等评定职称时不被认可。一般来说，在评定中级以下职称时，省级期刊的增刊大多不被承认。但国家级期刊或核心期刊的增刊往往会被降级使用，相当于省级期刊或普通学术期刊。增刊：会议利用期刊名誉来吸引投稿。然后期刊又怕这样的会议文章影响杂志的声誉，所以取了名叫增刊。『有些增刊上的文章也很牛，如果会议很牛的话，外文增刊用“ONS”表示。
关键词：高校；青年教师；组织管理层；教学；科研
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）41-0026-02
教学与科研是统一的同一个过程，也是大学的主要任务。这种观点为国内外绝大多数学者所接受。我国的高等农业院校基本属于教学研究型大学，高校的任务决定了任课老师不仅要承担着本科生、研究生课程的教学任务，而且要参与相关的科学研究。作为高校教师队伍中的新生力量和未来的中坚力量，青年教师在教学和科研方面存在经验不足、不能很好处理教学与科研的关系等现实问题，需要通过不断的学习来逐渐提高。如何在做好课程教学工作的同时提高学术研究水平，并协调好二者的矛盾关系，成为绝大多数青年教师迫切需要解决的一道难题。通过分析当前高等农业院校青年教师科研和教学工作中所面临的主要问题，并从青年教师本身和组织管理层面提出了协调教学和科研关系的措施，以促进高等农业院校青年教师的快速成长和不断提升高等农业院校教学与科研工作的整体水平。
一、高校青年教师教学与科研工作现状
1.教学与科研的冲突。很多学者认为教学与科研是相互促进的关系，但不可否认的是，教学与科研之间在某种程度上存在一定的对立关系，这种对立关系对于青年教师来讲尤为突出。教学和科研是高校青年教师最主要的两项任务，这两个方面都需要投入大量时间和精力，而人的时间和精力又是有限的。青年教师由于刚刚走上工作岗位，经验不足，很容易导致角色冲突，特别是教学内容和所从事的科研方向偏差较大时，很可能疲于双线作战，教学与科研之间如果协调不好，这种矛盾冲突将更加明显。
2.重科研轻教学。“传道、授业、解惑”是教师的天职，也是其最主要的任务和价值的直接体现，而科学研究是社会经济发展到一定阶段赋予他们的新的使命。所以，教师不仅要传授知识，同时也要通过创新不断完善现有知识体系。但是，在市场经济强力冲击下，高等学校的功利色彩也在不断增强。在国内大多数高校的职称评审中存在科研成果偏重，奖励和支持力度也远高于教学的现象，而教学成果没有得到应有的重视，这导致许多教师重科研而轻教学。特别是绝大多数青年教师面临职称评定的巨大压力，为了发文章而发文章，会出现因缺乏足够的理论积累而迫切急于，科学实验重复性工作多，而原始创新不足，最终导致科研论文质量低下，甚至沦为所谓的“学术垃圾”。科学研究是一项复杂的职业活动，不仅仅是发表几篇论文那么简单，需要研究者在长期实践中不断积累和提高自己的思维方式、认知能力、理论水平、技术手段和实验技能，同时还需要有科研条件和环境做支撑。
3.生活压力大而干扰工作。因参加工作时间短、职称低，工资收入也相对较低，大多高校青年教师面临着家庭和生活的巨大压力，这种压力在大中城市尤为突出。他们要还房贷，要养小孩和家庭，很多时候入不敷出，甚至沦为“啃老族”。工作上，因经验不足和资历不够，争取科研项目的难度大。生活和工作上的这些现实困境在不同程度上影响着他们的心态、工作、学习与身心健康。再加上当前社会大环境和高校内部机制等诸多因素的影响，致使部分青年教师在科研上心态浮躁、急功近利而缺乏严谨，教学上仅仅为了完成教学任务而敷衍了事。
二、青年教师要勤于学习，协调教学与科研关系
教学和科研两者之间存在互为因果的关系。如果能够协调好二者的关系，教学可促进教师对基础理论的融会贯通；而科研可以创造新的知识，完善现有理论知识体系，从而促进教学的不断进步。由高校青年教师所面临的现实问题出发，从青年教师本身和组织管理层两个层面提出了如下协调教学和科研关系的措施。
1.青年教师要善于在课程教学中发现新的科研方向。科学创新不仅需要“基础推动”，而且更离不开“问题牵引”，自古至今，国内外许多重大科学发现都是由有价值的问题所引出的。大学生思想比较活跃，好奇心和求知欲比较强，青年教师应摸清楚其兴趣所在，通过积极引导来调动学生的学习兴趣，引导他们发现科学问题，想办法解决这些问题。有些问题可能是教师所想不到的、目前尚无定论、值得深思和研究的科学问题，这无疑可以为教师科研课题的确立提供宝贵素材。同时，将本科生毕业论文与科研项目有机结合，不仅可以缓解青年教师实验方面人力不足的问题，有利于科研项目的顺利完成，同时还可以推动教学质量的提升。
2.青年教师自身要学会利用科研促进教学。科研可提升教师业务水平。每位青年教师都有自己的研究领域和方向，由于教学经验不足，青年教师可以通过科学研究的开展和对科学问题的探索，把最新的研究进展和成果渗透进课堂教学，把最新的知识和信息传递给学生。这样，不仅可以丰富、补充课堂教学内容，解决教材基础性强但最新前沿信息不足的缺陷，而且能够开阔学生的视野和拓展其思维，带给他们更多的启发，激发学生的兴趣和求知欲，活跃课堂氛围。我们将这种方式应用于资源环境科学专业本科生《生态学》课程教学，收到了良好的效果。
3.向有经验的老教师学习，协调好教学与科研的关系。作为过来人，有经验的老教师在教学和科研两个方面都积累了丰富的经验，如何处理好二者的矛盾也有不少心得。基本上每个高校都有国家级、省级教学名师，也有一些教学和科研都做得非常突出的教授，多与他们交流，向他们取经，可以少走不少弯路。
三、组织管理层要从制度上促进青年教师的成长
高水平的教学与科研的和谐发展是公认的一流大学的重要标志，是高质量人才的摇篮，也是推动经济和社会发展的强力支撑。而青年教师是高校未来发展之希望，可以说青年教师的成长状况决定了高校的未来。为了促进青年教师的成长，必须通过制订有效的管理办法和机制来促进教学和科研的和谐发展。
1.加强教育引导。当前国内高校普遍存在重科研而轻教学的现象。因此，从青年教师入岗开始就要加强教育引导，提升其教学意识，使他们达成这样的共识：教书育人是高校教师的核心工作，而科学研究则是高校的主要职能之一，要使二者和谐发展，相互促进，而不能厚此薄彼。
2.加强科研经费的支持力度。教师的科研成果包括论文、著作、课题、科研奖励、专利、成果和学术交流等。为了促进教师的科研成果转化为教学内容，应优先对省级以上自然科学基金课题等研究成果进行资助。鼓励教师通过吸收学生参加教师科研课题或子课题、举办学术讲座等活动，将科研成果融入教材、带进课堂。
3.改革考核机制。追根溯源，当前很多高校教师之所以重科研轻教学，主要是政策和制度导向引起的。“十年树木，百年树人”，以教学培养人才往往需要较长的周期才能体现出来，而科学研究往往在三五年甚至更短的周期内即可以论文、著作等形式体现出来。很多高校在职称评定过程中存在“重科研，轻教学”的倾向，SCI论文、专著、科技进步奖等科研成果占得比例往往比较重，而教学只要满足基本的教学工作量即可。这种倾向是导致教师重科研而轻教学的主要原因。因此，要改变当前的状况，需要从考核机制上着手，加大教学在考核中所占分量，做到科研与教学的平等对待，为青年教师的成长塑造良性的机制环境。科研与教学犹如人之双腿，只有两者协调发展，才能取得更好的成绩，教师的综合素质才能不断提高。要达到这个目标，国家和学校就必须同等地重视教学和科研的成果，通过奖励和职称评审，鼓励所有的青年教师充分展示自己的教学与科研才华，不断提高自己，这样学校的教学质量和学术水平才能不断发展，学校的声誉才会不断提高。
教学、科研和社会服务是高校的历史使命，人才培养质量是学校的生命线，而科研则是强校之路。青年教师是学校的未来，如何统一协调教学与科研的关系，将是青年教师需要解决的主要问题。而如何从政策和制度上为青年教师的成长创造优良的条件和氛围，则是组织管理层需要好好思考和下力解决的难题。教学和科研两手都要抓，两手都要硬，这是青年教师立身的资本，也是国和家学校不断发展的根本动力。
参考文献：
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[4]韩秋莹.教学研究型大学的教学与科研关系探析[J].现代教育科学，2012，（1）：118-120.
论文摘要:在国际金融竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建中国商业银行改革与发展的长效激励机制。
随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (Empower Management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(Endow with power Management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。
1 信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求
商业银行发展为知识密集型企业组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：
工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：
2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容
信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。
2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：
2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。
从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。
从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (Invisible Reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。
在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。
2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析，现代商业银行是知识密集型的企业组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在金融体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级经济师不会写行业预测分析报告、高级会计师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的发展，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是中国农业银行也接近2O，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。
2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。
如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有科学性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行网络资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。
岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。
2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(Lose Colour)。
所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续教育政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：
综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。
《今日教育》：在各位校长心中，理想的师生关系是什么样的？
黄兴力：师生关系应该是温暖的、开放的、平等的、和谐的。教师要学会换位思考，面对自己的学生，常常想一想——假如我是孩子，假如孩子是我的。与学生平等交流、尊重个性差异的老师，能成为学生敬仰的老师。学生同样也要尊重教师。爱学生，是教师的职业道德底线；教师爱学生，而学生更爱教师，则是教育的更高境界和教育的艺术体现。
张克运：教师与学生之间的关系，简单地讲就是“教与学的关系和朋友关系”。教师对学生，善良和博爱是师生关系的粘合剂。善良和博爱，源自教师人性中的美，而非职业要求。学生对教师也要有一种崇敬和理解。
何代国：我认为理想的师生关系应该是教师和学生的人格平等、活动中民主、相处氛围和谐。师生关系的核心是心理相容，心灵互相接纳，形成师生至爱的、真挚的情感关系。一方面，学生在与教师相互尊重、合作、信任中全面发展自己，获得成就感与生命价值的体验，建立人际关系，逐步形成自由个性和健康人格；另一方面，教师通过教育教学活动，让每个学生都能感受到自主的尊严，感受到心灵成长的愉悦。
《今日教育》：校长是学校公共关系的代言人，也是师生幸福的重要影响人。各位校长如何处理与学生的关系？
黄兴力：我喜欢用学生们喜欢的方式与他们交流。我的腾讯微博听众，相当一部分是学生。学生遇到什么问题，甚至包括学校的安全隐患，都可以通过微博传递给我，我会及时处理。我始终认为校长可以“潮”一点，要能够了解时尚潮流，这样才有可能和学生们在同一个频道上进行交流。学生们喜欢的东西，如音乐、游戏、运动、书籍、电影等都可以涉猎。做一个不OUT的校长，必然会获得大量的学生粉丝。亲其师而信其道，师生之间还会有交流障碍吗？
张克运：作为校长，要放下架子，多到学生中与学生交流。周一早晨，我会在校园，与学生击掌互致问候。传达校长对学生的喜欢，让孩子的心灵得到激荡，产生对学校、对教师的信任和崇敬。同时，安装校园鱼缸、鹦鹉鸟笼和盆栽时，给予学生足够的信任，换来孩子对自己行为的自觉约束。要关注每一个学生的发展。我提出学校要做平淡无奇的教育，对学生成长不设限、不对未来过早下定论。
《今日教育》：学校在引导教师构建和谐师生关系方面，有哪些具体的理念和行动？
黄兴力：我校坚持“没有差生、只有差异”的办学宣言，希望教师眼中、心中的每个孩子都是发展的人，不用成绩的高低来区分学生，鼓励学生形成个性特色，实现和谐发展。平时我喜欢开玩笑地对同事们说：“教育其实很简单，把学生当成你自己未来的女婿或媳妇来培养，你试试看，再苦再累，学生们再调皮也阻挡不了你对他们的爱，阻挡不了你为他们全身心的付出。”
有位同学酷爱写作，她提出要在学校读书期间完成出书梦想。学校在征求家长意见后，班主任和这位同学约法三章。后来学生在不影响学习的情况下，利用自习时间和休息时间，完成了这个心愿。
教育即成长，在铁路中学校园，有一座雕塑，名为“成长”。我们信奉，不能改变学生生命的基因，但是，我们能够通过外界作用去唤醒和激发学生的生命潜能，使之更好地成长。民主平等的师生关系恰恰就是学生非常重要的成长环境。
张克运：建立良好的师生关系需要教师用心做事，以心换心、以情动情。我们提倡平等交谈法，鼓励教师与学生一对一的心灵沟通。交谈法已经成为师生关系的剂。我们提出“不要过分强调自己所教学科的重要性，一切应该从学生的全面和谐的发展出发，开展自己的教学工作”的理念，倡导学科教师之间互通信息、协同教育，为学生减负也为教师减压。另外，以“和雅”文化为教师减压松绑，教师培训围绕教师价值观、工作与生活、用心敬畏是工作的维度、过有情调的生活、正确认识亲情爱情与友情等等内容展开，组织全校教师交流沟通，帮助教师们守住自己内心的宁静，正确地认识工作、培育学生。
何代国：教师作为教育者，首先要学会做人，做好人，然后才有资格去教育人。我们学校组织教师学习《教育法》《教师法》《未成年人保护法》等法律法规，守住师德底线，让教师认识到师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。激励先进，示范带动。以我校语文教师周萍为例，她注重和谐师生关系的构建，学生们都尊称她周妈妈。为此，我们在职称评定、优秀推荐方面给予周老师支持，她先后荣获全国优秀少先队辅导员，重庆市优秀教师等荣誉称号。
《今日教育》：师生关系是教师、学生、学校、家长等各种社会关系的总和，学校有哪些具体措施来协调好这些关系呢？
黄兴力：前段时间，我校发生的一件事情，引发了校内校外的高度关注。一位家长要匿名为全校学生捐赠非智能手机，因为他的孩子患了手机依赖症，他想让孩子与智能手机绝缘。对此，学校坚持教育过程要有家长的参与，并且把我们的办学理念、教育思想传递给家长，产生一种教育的合力。这位家长的义捐，不但表明家长的觉醒，也反映了对学校工作的支持。对于家长的举措，学校干部教师进行了讨论，征求了各方的意见，达成共识，保障处理意见切合各位教师的利益诉求。对于是否试点“非智能手机”班，学校没有硬性推行，而是与学生们充分沟通，按照民主和自愿的原则，让学生们自己选择是否参加实验。这样的方式，学生们很易接受。学校需要这种开放、民主和思想自由的风气。从整个过程来看，我们坚持把学校师生面临的新问题作为研究课题，去大胆探索解决的新途径。
