时间：2023-02-18 07:07:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇师德考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了准确评价教师的工作，为教师评优、晋职提供科学有效的数据，幼儿园每学期对教师进行考核。为确保考核工作能够做到科学、公平、公正，制定如下工作机制和考核制度：
一、建立教职工考核制度，对教职工从职业道德、业务能力和素质、工作表现和教学成绩等方面进行全面考核，将考核结果记录在案，作为评优和实施工资奖惩的依据。
二、工作机制
1、成立考核工作领导小组
组长：XXX
成员：XXX、XXX、XXX
2、细化考核项目及权重
考核项目：业务考核、师德考核、工作活动考核、出勤考核、安全考核、教学成绩考核六大项。
3、考核标准及程序
以《西翟庄幼儿园教师考核细则》为主要依据，日常考核由分管领导根据每学期的常规工作和重点工作在每学期初自已制定考核标准，按月对教师进行评估打分，学期末汇总。
学期末考核领导小组集中评价，按考核成绩分层排序。
考核与评估相结合，日常考核与期末考核相结合，个人自评与园内评估相结合，确保考核工作的科学性、客观性、真实性。
三、教职工必须自觉遵守幼儿园的考核评估，通过考核不断提高自身素质和业务能力，促进工作质量的提高。
奖励
⒈凡改进工作效果很好、成绩显着者可获得专项奖(如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显着、创设与教育相适应的环境成绩突出等);
2、凡在县以上发表的优秀论文(经验总结)或指导的节目可获得个人奖。
3、能为西翟庄幼儿园争得荣誉，如在六一活动或其他比赛中做出成绩的重奖。
惩罚：
⒈不服从工作需要，不服从组织分配，体罚、变相体罚或虐待幼儿， 工作失职，出了责任事故或差错(如幼儿走失、骨折、食物中毒、消毒不严格等)，根据具体情况，扣除当月奖金或部分工资;
2.工作擅离职守， 干私活或无故旷工一天以上扣除当月奖金;
3.闹无原则纠纷、讲粗言烂语、造谣中伤、破坏团结等除进行批评教育外，视情节轻重给予经济制裁;
4.凡违反职业道德规范和本园师德要求，因自己的言行影响集体荣誉者，视情节轻重给予惩罚，直至解聘。
四、各项考核细则
(一)师德考核制度(10分)
1、遵纪守法、洁身自好
(1)受到园纪处分者，视其情节轻重给予处理。
(2)因违法而受到治安拘留或处以罚款者。师德一票否决。
2、廉洁从教、认真执行幼儿园办公制度
(1)不准在园外乱办班收费，不准违规在外兼职代课、有偿家教。
(2)不准利用职权之便谋取私利，不准向家长索取和变相索取钱物。
(3)不准乱窜办公室，教师带班期间不准开手机或会客、办私事、擅自离岗，全园教职工不准在教室接打电话。
3、爱岗敬业、热爱学生
(1)热情接待幼儿，耐心教导幼儿，未经允许不准将幼儿赶出教室，或不满足幼儿的合理要求，发现幼儿有错误要及时制止和教育。
(2)不讽刺、挖苦幼儿。
(3)不体罚或变相体罚幼儿。
4、遵章守纪、坚守岗位，认真钻研业务
(1)不准无故不参加幼儿园组织的学习、会议、劳动和其它各项活动。
(2)组织上分配的工作任务不准无正当理由拒不接受。
5、团结协作、顾全大局、严以律己、宽以待人、谦虚诚实、言行一致、襟怀坦荡、光明磊落
(1)与同事之间要团结，不准在教师中间散布别人坏话、散布谣言影响同事关系。
(2)语言要规范健康，不向同事攻击吵架;不散布不利于幼儿园发展的言行或有损幼儿园声誉行为。
(3)不准到领导办公室吵架。
6、自觉遵守教师职业道德，精心塑造教师形象，为人师表
(1)上班期间不准留长指甲，带班教师和保育员不准戴戒指、耳环，不准披头发，带班教师不准穿高跟鞋。
(2)不准训斥指责家长或同家长吵架。
(3)上班期间不准喝酒失态，行为举止要文明。
(4)不参加封建迷信或非正常活动。
(5)遵守职业道德基本要求和规范。
(6)有家长或社会反映有悖师德者，一经查实视情节酌情处理。
(二)业务考核制度〔30分〕
1、由主管领导分别对前勤教师、保育员、后勤教师进行学期考核。考核时间为每年9月至12月，3月至6月。
2、考核细则由主管领导制定并实施。
3、考核结果作为教师全面考核成绩重要组成部分，做为评选园优依据之一。
4、连续四个学期业务考核不到15分的教师待岗学习。
(三)教师考勤制度(5分)
教职工要自觉遵守幼儿园作息时间，不迟到，不早退，不擅离职守，如有违纪现象，进行扣分、罚款处理。
(四)各项活动考核制度
各项活动考核制度(20分)
为了调动和激发教师参与组织活动的积极性，提高教师组织活动的能力，由主管领导将每学期活动次数累计，根据教师组织参加活动的态度、积极性、活动效果综合评分。
(五)安全工作考核制度(5分)
(六)教学成绩考核(30分)
【幼儿园奖惩制度范文二】
1、鼓励教职工关心幼儿园，发扬当家作主精神，凡被采用的合理化建议，视其贡献作用大小，给予适当的奖励。
2、鼓励教师积极参加教研活动，积极撰写教育论文，凡被选用登载的奖励50元，市一级的奖励100元，省一级的奖励150元，国家一级的奖励200元。
3、全勤的教职工每月发给全勤奖，迟到、早退、旷工、请假等，按奖励工资分配条例扣发工资奖金。
4、凡出现事故，隐瞒不报，自作主张处理，当成责任事故处理。
一、基本情况
全面贯彻执行党的教育方针、政策，以教育法律、法规为依准，依法执教，全面提高教育教学质量，我校成立了以校长为组长的师德师风活动组织领导小组，明确工作职责，加强信念，树立正确的职业观念和职业态度，提高教师职业道德素质和业务能力，努力建设“爱岗敬业、悉心育人”的教师队伍。
二、主要措施
（一）加强学习，提高素质
认真贯彻党的各项方针、政策，深入学习教育法规文件，明确教育目标，增强职业责任感和使命感。深入学习贯彻落实《中小学教师职业道德规范》，全面准确理解《中小学教师职业道德规范》的基本内容，进一步提高教师的职业道德素质，强化敬业精神。加强法制学习，增强法律意识。师德学习做到经常化、制度化。结合学习内容要求教师撰写学习笔记和心得体会。
（二）以活动为载体，加强教师职业道德教育
积极开展学习贯彻落实《中小学教师职业道德规范》活动。组织全体教师认真学习《中小学教师职业道德规范》，通过开展师德师风座谈会，深刻理解《中小学教师职业道德规范》的基本内容，并将遵守职业道德、规范教师行为化作自觉的行动，进一步促进师德活动的开展。从学校实际出发，把师德考核与教师年度考核相结合。通过自评、互评、学生评议、领导测评等形式对教师的师德进行全面评价。
（三）集中培训，强化师德
学校进行全校教师师德师风培训，通过组织学习法律法规、政策、材料，提高教师执教意识，通过教师自我总结剖析，掌握师德师风遵守规范情况，制订整改措施，督促落实。（四）完善制度，狠抓落实
1、师德师风建设目标责任制度
与教师签订《师德师风建设目标责任书》，把师德师风责任落实到位，做到师德师风建设无漏洞。
2、师德师风督促制度
建立了师德师风监督平台，由全体教师相互监督、学生监督、家长监督，并设立问题举报箱，公开监督电话。
3、师德师风考核制度
学校严格执行《教师师德师风考核办法》，坚持做好每周督查，期末总结。每月和每期的师德考核工作，坚持由学校考核及学生、教师、家长评议相结合的方式。坚持把教师师德师风考核的结果纳入教师教学年段岗位考核和教师的职称年度考核内容，与教师岗位聘任、晋职晋级、提干评优、绩效工资分配等切身利益挂钩。
三、主要成效
加强监督、及时报告，认真处理，学校认真执行《师德师风监督制度》，完善校内教师相互监督、社会监督、舆论监督制度。
根据《海口市灵山中学师德师风集中教育活动实施方案》的有关要求，我校在完成了第一阶段集中教育活动和认真抓好落实第二阶段的讨论查摆、剖析原因的各项工作的基础上，对摆查出的问题进行梳理。现已进入整改提高阶段，本阶段将通过学习了有关文件，让教师明确了师德师风集中教育第三阶段工作的重要性，紧迫性；还要继续学习《教师法》、《未成年人保护法》、《教师职业道德规范》、《海南省中小学教师日常行为守则》、《中华人民共和国教师法》、《海口市教师行为十不准》以及《师德师风教育学习资料汇编》等资料，以增强教职工的法制观念，道德观念，纪律观念，榜样观念，进一步净化教职工心灵，增强为人师表意识。
本阶段，除了学习以外，还要求教职工结合自查剖析材料制定教师个人整改措施，使师德师风集中教育整顿收到实效。
一、存在问题
根据分析，我校师德师风中暴露出了以下问题：
1、有个别教师上课有接手机现象。
2、教育学生时有时有过激的言语。
3、敬业精神不够，教学上没有积极地想尽办法，把工作业绩达到最大化。
4、有轻微的违纪现象。
5、个别教师上课有迟到现象。
二、整改措施
根据以上问题特提出以下整顿措施：
1、把师德师风建设作为一项长期的重要工作坚持下去，学校和教职工坚持月月集中学习和自学，让上级文件，法律法规在头脑中长期储存。
2、认真制定整改措施。
3、完善师德师风各项制度
⑴师德师风建设分工负责制
⑵师德师风学习制度
⑶未成年人保护、教育和管理制度
⑷师德师风监督制度
⑸师德师风考核制度
⑹师德师风集中整顿制度
⑺师德师风问题处理报告制度
⑻预防和杜绝教师犯罪制度
⑼教职工宣誓制度
⑽师德师风优秀教师表彰制度
⑾师德师风责任追究制度和连带责任追究制度
4、按《海口市中小学教师职业道德考评实施方案》加强师德师风考核。
5、坚持师德师风监督制度，通过领导、教职工、学生、社会的相互监督，随时了解原有的师德师风问题是否得到了纠正，是否有新的问题出现。
一、自查情况
(一)师德师风制度建设及实施情况
我校结合工作实际，对照师德规范制订和完善了各项师德师风制度：
1、建立了党政廉政风险防控制度，如物品采购制度、中层干部选拔制度、公务招待制度、财务公开制度、校务公开制度等等，针对各个部门、岗位的廉政风险通过制度进行防控。
2、建立了教学工作制度，如政治学习制度、教学纪律制度、办公工作制度、会纪会风制度、教师服务制度、有偿家教处理意见等等，规范了教师的教学行为。
3、建立了考核制度，有教师学年考核办法、师德师风监督分析制度、师德师风考核制度、奖惩制度、评价体系等，对教师的师德师风进行全面监督。
为了把各项制度落到实处，学校成立了由校长为组长的师德师风建设领导小组，学年度有考核小组，对教师的师德实行一票否决，对外公布有效的投诉举报电话，设置投诉记录本，组织了学生、家长进行调查问卷，在每周的工作会议上都有的放矢的进行师德谈话，查漏补缺，及时整改。
(二)师德师风教育培训情况
学校根据实际情况分层分批进行形式多样的师德培训。
1、每学年组织新教师师德培训，新学年开学前，由校长组织专门本学年刚参加工作的新教师举行座谈会，提出具体的工作要求，要求新教师不断上进不断提高业务水平，要向老教师虚心请教，多请教，尽快熟悉学校教学工作，在认真遵守学校规章制度，以爱心贯穿教学，做一个德艺双全的教师。
2、每学期的暑期学校都组织全体教师参加一星期的集中和分散相结合的学习活动，组织教师撰写学习体会并进行了交流。去年寒假也组织进行了专题学习活动，向榜样学习，制定个人修养计划、撰写师德反思。
3、加强政治学习，每两星期都组织学习活动，学习政策法规，反面教育和正面教育相结合，敲响师德师风警钟，增强了教师自觉履行教师职责、遵守职业道德的自觉性。
4、班主任岗位培训。为了提高班主任队伍整体素养，学校由教导处组织进行班主任工作交流学习活动，由学校优秀班主任冯璐进行经验介绍，各班主任都进行了班主任工作交流活动，介绍成功或失败的实例介绍，然后观看了全国先进班主任的讲座，最后由校长进行了总结讲话，鼓励各班主任把班级管理和德育工作扎实推进，讲究实效，不断提升自己的工作能力，提高班级管理水平。
5、师德师风主题教育活动，通过一系列的主题活动提升教师的师德水平，组织进行了“我为师德师风建设献一计”、“抵制有偿家教，提升教师形象”倡议书、签订师德承诺书、党员结对、志愿者服务、签订责任书责任状、“讲师德正行风树形象读书活动”、“敬业爱岗优形象同心献礼十”教育活动、全面加强师资队伍建设落实、开展“作风提升年”活动、“三思三创”活动等等，教师的专业素养与师德水平不断提升，为学校的可持续发展保驾护航。
(三)师德师风监督管理情况
1、巡查，值周教师和值周领导不定期对教师的上课、办公情况进行检查，值周领导专门配置了《效能建设学校自查表》、《教师及时进教室情况抽查表》和《值周教师工作职责评估》，每周至少进行1次、3次的检查，对于查实的问题分短信提醒、个别交流、开会不点名反愧点名反馈等情况进行反溃2、设立校长信箱、公布举报电话，及时了解教师在教育教学中的问题，及时解决问题，使学校师德形成制度化、常态化。
3、校长室组织进行家长、学生问卷调查各1次，收集家长、学生对学校管理及教师教育教学等方面的意见或建议，了解是否有违反师德的行为。
4、设立家长师德监督员，每班在家长会召开之际组成家长师德监督员，每班1名，有问题可以直接与校长联系、反映。
5、教导处每学期组织进行教学“五认真”检查，已形成制度化，并进行成绩评定。校长室每学期组织进行学校规范办学行为自查，开展学生和家长的问卷调查和座谈，对存在的问题及时进行整改。
(四)师德师风奖惩制度情况
学校把教师的师德师风情况作为考评教师的首要条件，在教师学年度绩效考核中师德师风考核作为其中的1大块内容，在教师评比先进、职务评聘、中层选拔中优先考虑师德优秀者，对师德不合格的一票否决，年度考核不合格，绩效考核不合格，并与教师的绩效工资挂钩。对劝诫不改正的，解除聘用合同。
二、存在问题及整改措施
通过自查，我校广大教师能很好的遵守《中小学教师职业道德规范》，能很好的遵守禁止性的规定和学校的规章制度，不乱订教辅资料，不体罚学生，拒绝有偿家教，上课认真，批改仔细，但在自查过程中，也发现有些地方做的不够好，有待进一步的整改。
(一)存在问题
1、师德师风问题在部分教师身上仍有出现。特别是年轻教师、新教师中，有些是他自身都没有意识到的，仅仅靠政策法规、文件学习很难触及、自觉，要靠不断的抽检才能及时的整改提高，自知自觉不够。
2、缺少扎实工作的作风。把编造资料应付检查作为实际工作，代替对学生的教育、代替班主任工作、代替家长联系工作，虚假工作的现象越来越严重，而忽视了细致入微的实际工作。
3、部分教师的教育学生的方式缺乏艺术性，有时简单粗暴，有轻微的变相体罚的倾向，特别是对待学习态度极差的学生时，耐心不够。
4、对学生的情况做不到全面了解，仅限于上课完成教学任务，课余与学生的沟通不够，和家长的联系交流不够。
5、学校缺少行风监督员，没有及时跟进监督员，监督员制度化建设待加强。
6、对教师的师德师风个人档案建设有待建立。
(二)整改措施
针对自查中发现的问题，这学期主要要做好以下工作：
1、重新聘请学校行风监督员，在家长中、在社区中聘请部分人员作为学校的行风监督员，组织开展座谈，了解社会对学校教师的评价、意见和建议。
2、建立学校教师师德师风个人档案，记录教师参加的师德培训、举报查出记录、奖惩记录、年度总结材料等，反映出教师在师德师风建设上的成果。
3、进一步明确教书育人职责，加强教师队伍建设，增强教师教书育人的责任心，使学生爱学、乐学。教师应当尊重学生人格，不得因文化成绩跟不上而歧视学生，不得以学生上课讲话或不完成作业或迟到、旷课对学生实施体罚、变相体罚，如发现将严肃处理。如因体罚或变相体罚学生造成严重恶果的，由教师承担主要责任，能进入司法程序的，就按法律程序来办。
4、要加大管理力度，进一步完善规章制度，规范学校工作制度，严格考评机制，严明奖惩机制，真正把师德师风的考核，当作职称评聘、评优的重要内容，使广大教师真正认识到师德师风建设的重要性，必须从我做起，从现在做起。
5、要让教师摆正位置，端正态度，认真工作，团结同志，不说不利团结的话，不做不利团结的事，经常与领导进行沟通和交流，关心爱护学生，尊重学生的人格，把学生看成是自己的子女一样的对待。
关键词：创新力；教师；绩效考核；高校
知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源，各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新，而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的，在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视，国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多，中国也因此获得了良好的发展契机，取得了丰硕的成果。在当今社会，人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识，大到一个国家，小到一个企业，所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。
一、高校创新力的培养与意义
中国正在全力建设创新型国家，在知识与科技创新领域投入了大量的资金，着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任，高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所，同时也是引领中国创新力发展的中坚力量，另外，高校中拥有数量巨大的大学生，他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想，因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后，他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力，极大地促进整个社会生产关系的改变，为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才，这些人才是中国社会的重要力量，同时也是中国的未来，中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距，这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关，同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大，它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果，更关系到中国未来发展的方向和潜力，因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力，而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。
二、高校教师绩效考核的概念与原则
高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用，它能激发员工的工作潜力，有效引导员工工作方向，在进行绩效考核前，管理者通常会制定非常明确的奖惩制度，在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚，进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源，高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用，高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现，而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖，良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点，这是由高校教师的特殊性所决定的，通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁，确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平，确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容，避免出现考核不到位的现象。在完成考核后，高校需要对考核过程和考核结果进行公开，确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理，因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同，学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益，使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。
三、高校教师绩效考核体系构建
科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用，它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究，为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。
（一）高校教师主要工作
高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一，教师要负责本科生及研究的教学过程，这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识，同时也要引导学生的发展和研究方向，为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则，参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二，教师需要从事科研工作，高校是中国科学研究的主要场所，很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金，由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值，为全社会间接地创造更大价值，这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力，而另外一部分也将成为一种知识积累，为相关学科的发展提供支持。第三，高校教师能将研究成果与社会需求结合起来，有效促进各种企业的发展，既为社会做出更多贡献，又能有效实现产学研一体化发展，为高校发展做出更多贡献。
（二）高校教师绩效考核指标选取内容及原则
高校教师绩效考核所涉及的内容较多，通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等，在这些内容中，教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量，而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同，不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求，大部分学校对于师德会采用一票否决原则，对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点：1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容，确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面，充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中，需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据，最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果，因此考核标准要具有较强的可操作性，应确保考核指标能得到数据支持。
3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价，这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此，在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性，将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程，在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同，因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变，使绩效考核保持动态性，以便更好地实现绩效考核的目的。
（三）高校教师绩效考核的过程及结果运用
高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则，并向所有教师公布这些内容，确保教师能准确把握绩效考核的重点，在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组，由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作，在考核过程中要坚持绩效考核的原则，客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度，确保教师能得到奖励或惩罚，这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。
四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建
高校创新力建设是一项系统性工程，目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究，而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者，因此高校需要以绩效考核为手段，引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。
（一）面向高校创新力的教师绩效考核体系设计
绩效考核具有很强的导向作用，高校教师既要参与教学工作，也要参与科研工作，教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此，高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点，其中不但要包括一些显性数据，如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等，同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核，更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外，在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用，因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围，这也是高校创新力提升的重要保障。
（二）从多元化视角对教师绩效考核进行改进
教师绩效考核是一个动态的过程，高校管理者一定要明确绩效考核的目的，面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力，使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用，为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究，确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求，围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系，使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。
（三）通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展
教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义，它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作，为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用，高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升，所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识，他们的工作目标将变得更加明确，工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善，而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障，高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向，为绩效考核体系发展做出更多贡献。
高校是创新力的最重要来源和产地，高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想，只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干，教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用，因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究，为高校发展和中国发展提供强大支持。
参考文献：
[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).
[2]王晓峰.高校教师绩效考核的环境分析与路径选择[J].湖南科技大学学报,2012(5).
[3]顾远东,王勇明,彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用[J].管理学报,2010(1).
一、调查对象及研究方法
这次调查的对象是广东省内三所部属和省属高校的教师。共发放问卷440份,回收问卷328份,回收率为74.5,有效问卷321份(个别题目漏答不影响整个问卷分析的按有效问卷处理),有效率74.3。
调查形式以调查问卷为主,同时,还通过与高校教师的访谈对调查的深度和广度进行了扩展。我们结合高校教师对教师职业的认识及影响高校教师发展的其它因素,设计了高校教师师德状况的调查问卷(除个人基本情况外,共计40个题目,其中选择题39个,开放式题目1个),对调查数据运用SPSS15统计软件进行分析。
二、调查结果与分析
1.对高校师德内涵的界定
关于高校师德的内涵,一些官员和学者提出了各种看法。教育部部长周济提出“爱与责任——师德之魂”这样一个新命题[2]。多数学者认为师德应体现在三个层次,即“学高为师——师德之基,身正为范——师德之本,热爱学生——师德之魂”[3]。接受调查的教师中,多数教师主张,师德应是基本的教师职业道德规范、准则,其中选择“基本的职业规范、准则”的占68.5,选择“高尚的、崇高的道德标准”的占27.6,选择“可以达到的、值得表扬和学习的标准”的占7.6。同时,高校教师普遍赞成随着时代的发展,师德的内涵也应该不断发展变化,选择“完全赞成”的占27.6,选择“比较赞成”的占33.7,选择“赞成”的占32.7,选择“较不赞成”的占1.9,选择“不赞成”的占4.1。
2.对当前高校师德状况的认识
在为何选择当高校教师的问题中,选择“它的稳定性和自由性”的占55.4,选择“有较高的收入”的占2.1,选择“为了实现学术上的目标”的占30.9,选择“没有别的更好的选择”的占7.4,选择“其它”的占4.2,与性别、学历显着相关(p<0.01),与职称相关(p<0.05)。在是否有离开学校,寻找其它发展的想法方面,选择“有”的占24.4,选择“无”的占75.6。至于离开高校的原因,选择“工作压力大”的占25.4,选择“收入和福利待遇低”的占28.8,选择“职业发展前景不乐观”的占10.2,选择“工作的满意度不高”的占33.9,选择“其它”的占1.7。半数以上教师因高校教师职业的稳定性和自由性而选择当高校教师,其中女教师所占比例更高,达67.2,有硕士研究生学历的教师所占比例最高,其次是本科,有博士研究生学历的教师所占比例最低,职称越低的教师,所占比例越高,但副教授所占的比例要低于教授。相当部分男教师选择当高校教师是为了实现学术上的目标,具有副教授职称的教师选择此项所占比例也更高。
对“教师应是全社会的表率”这种提法,“完全赞成”的占13.1,“比较赞成”的占22.0,“赞成”的占33.8,“较不赞成”的占17.5,“不赞成”的占13.7。在自己作为教师的价值取向方面,选择“培育人才、奉献社会”的占53.4,选择“义利并举、德利合一”的占42.7,选择“等价交换、按劳取酬”的占3.9,与性别、行政职务相关(p<0.05)。就自己如何处理个人、部门和学校三者的利益关系,选择“先学校、后部门、再个人”的占62.8,选择“先部门、后个人、再学校”的占19.5,选择“先个人、后部门、再学校”占17.7,与行政职务显着相关(p<0.01),有行政职务的教师更多选择“先学校、后部门、再个人”。
在是否认为“如果过分强调教师的奉献精神,会与保障教师的合法权益相矛盾”问题,选择“完全会”的占7.1,选择“比较会”的占12.3,选择“会”的46.3,选择“基本会”的占25.2,选择“不会”的占9.1,与职称相关(p<0.05)。在强调教师的奉献精神与保障教师的合法权益之间,选择“作为教师,应该将奉献精神置于首先地位”的占6.4,选择“应该首先保障教师的合法权益”的占34.9,选择“处理得好,二者可以实现有机统一”的占58.7。半数以上高校教师认为教师与学生之间的关系是“平等关系”,选择“平等关系”的占60.4,选择“服务关系”的占13.0,选择“教育关系”的占26.6。在与学生的关系方面,选择“关系亲密”的占13.2,选择“比较亲密”的占67.4,选择“一般”的占18.8,选择“疏远”的占0.6,无人选择“很疏远”。
参与调查的教师对当前高校师德状况的总体评价一般,选择“非常好”的占2.3,选择“较好”的占27.3,选择“一般”的占57.9,选择“较差”的占9.0,选择“很差”的占3.5。对当前的师德状况,教师最不满意者涉及几个方面:选择“过分看重个人利益,热衷创收,精力分散”的占43.2,选择“教学上无心钻研业务,只求不过不失”的占14.0,选择“科研上急功近利,剽窃他人成果”的占24.3,选择“只完成教学时数,对学生不管不问”的占14.0,选择“利用师生关系谋取利益”的占4.5。
至于造成师德失范的最重要原因,较多教师认为是考核制度的问题,选择“对学校没有认同感”的占11.8,选择“教师个人放弃思想道德修养”的占22.8,选择“经济压力大”的占21.3,选择“考核制度方面的问题”的
占38.8,选择“师生关系疏远”的占5.3,与学历相关(p<0.05),有博士研究生学历的教师认为“考核制度有问题”所占比例最高,占41.4。
3.对高校师德内容及其具体要求的了解
在高校教师最重要的品行方面,选择“刻苦钻研业务”的占9.2,选择“工作严谨,认真负责”的占43.7,选择“以良好的品德行为影响学生”的占37.1,“谦虚谨慎,维护其它老师的尊严”的占0.9,选择“注意培养学生优良的学风”的占8.7,选择“不利用职务之便谋取私利”的占0.4,与职称相关(p<0.05)。
关于做一个好的教师最突出的方面,选择“科研成果突出”的占6.6,选择“教学效果好”的占19.5,选择“教学和科研均突出”的占54.0,选择“深受学生爱戴”的占19.5,选择“同事公认”的占0.4,与性别、职称相关(p<0.05),与学历显着相关(p<0.01)。自身在实际工作中在哪方面做得最好,选择“科学研究”的占12.3,选择“教学”的占30.1,选择“科研和教学均好”的占33.8,选择“和学生沟通”的占16.9,选择“和同事们相处”的占4.8,与性别、行政职务相关(p<0.05),与职称、学历显着相关(p<0.01)。履行教师职责时花费时间最多的方面,选择“教学”的49.4,选择“科研”的占33.8,选择“和学生沟通”的占10.4,选择“社会服务”的占1.1,选择“参与管理”的占5.2,与职称、学历、行政职务显着相关(p<0.01)。学历越高、职称越高的教师越认同教学和科研均突出的观念,而男教师的比例要高于女教师。在实际工作中,学历越高、职称越高的教师越认为自己教学和科研均好,男教师的比例要远高于女教师。职称越高的教师选择“在科研上花费时间最多”比例越高,特别是教授,所占比例远远超过副教授。职称越高的教师选择“在教学上花费时间最多”比例越低。
在对高校教师师德的内容及具体要求的了解方面,选择“非常了解”的占6.3,选择“比较了解”的占43.8,选择“一般”的占34.1,选择“了解一些”的占11.0,选择“不了解”的占4.7,与性别、职称相关(p<0.05)。至于获悉途径(可多选),高校教师多是通过《教师工作手册》、“岗前培训”及“相关文件”来了解。有43.6的高校教师选择“《教师工作手册》”,有48.1的高校教师选择“岗前培训”,46.8的教师选择“相关文件”。关于我国高校教师职业道德建设的制度基础,高校教师对《教育法》、《高等教育法》、《教师资格条例》了解较多。有67.7的高校教师了解《教育法》,63.7的高校教师了解《高等教育法》,46.5的高校教师了解《教师资格条例》。调查结果显示,高校教师对高校教师师德内容及其具体要求有一定的了解,但并不深入,男教师比女教师了解得深入一些,职称越高的教师了解越深入。
4.高校师德建设的成效
在高校师德建设必要性方面,选择“非常必要”的占28.0,选择“较必要”的占19.1,选择“必要”的占32.5,选择“有些必要”的占14.3,选择“没有必要”的占6.1。关于当前师德建设亟须解决的问题,选择“教师缺乏献身精神”的占8.6,选择“教师缺乏责任感”的占37.9,选择“师德教育流于形式”的占47.9,选择“其它”的占5.7。
在是否赞成高校实施“师德一票否决制”方面,选择“非常赞成”的占11.4,选择“比较赞成”的占15.9,选择“赞成”的占21.6,选择“基本赞成”的占20.6,选择“不赞成”的占30.5,与职称显着相关(p<0.01),与学历相关(p<0.05)。在对学校对师德建设采取过什么措施方面(可多选),有54.2的教师选择“制定教师职业规范”,有39.1的教师选择“教师职业道德培训”,有39.1的教师选择“考核中有师德要求”,有9.5的教师选择“制定学术道德规范”,有5.9的教师选择“师德标兵评选和师德报告会”。在所在学校师德建设取得的成效方面,选择“显着”的占4.7,选择“较显着”的占28.1,选择“一般”的占47.2,选择“有些效果”的占9.0,选择“没有效果”的占11.0。
教师虽认为高校师德建设较有必要,但除比较了解“制定教师职业规范外”,对其它措施都不太了解。对高校是否实施“师德一票否决制”态度多样,虽多数教师持赞成或基本赞成态度,但不赞成的教师也为数不少,特别是低职称的教师基本上持不赞成的态度。
5.高校师德的评价方式
在评选高校师德标兵的必要性方面,选择“很有必要”的教师占14.8,选择“较有必要”的占26.4,选择“一般”的占28.6,选择“有些必要”的占4.7,选择“无必要”的占25.5,与职称、学历相关(p<0.05)。高校教师对目前师德标兵评价标准的了解程度不高,选择“非常了解”的占0.6,选择“比较了解”的占10.8,选择“了解”的占12.3,选择“基本了解”的占23.4,选择“不了解”的占52.8。高校教师较认可目前高校师德标兵的评价标准,选择“完全认可”的占5.6,选择“比较认可”的占75.0,选择“认可”的占5.6,选择“基本认可”的占5.6,选择“不认可”的占8.3。在是否会把师德标兵作为自己仿效的对象项目上,选择“完全会”的占4.5,选择“比较会”的占10.3,选择“会”的占31.9,选择“基本会”的占25.8,选择“不会”的占27.4。
对最了解的师德评价方式,选择“自我评价”的占11.9,选择“集体评价”的占21.5,选择“学生评价”的占46.4,选择“组织测评”的占9.6,选择“社会评价”的占10.7。关于最赞成哪种师德评价方式上,选择“自我评价”的占7.0,选择“集体评价”的占27.9,选择“学生评价”的占41.2,选择“组织测评”的占7.7,选择“社会评价”的占16.2,与职称相关(p<0.05)。
调查结果显示,高校教师对目前师德标兵评价标准了解程度较低,“不了解”的占52.8。其结果导致教师虽基本上认可目前高校师德标兵的评价标准,但部分教师不会把师德标兵作为自己仿效的对象,甚至认为无必要评选师德标兵。高校教师比较了解“学生评价”,也比较认同“学生评价”。越低职称的教师越认同“学生评价”,越高职称的教师,越不认同“学生评价”,教授认同“学生评价”的比例明显低于副教授。
三、讨论
1.高校师德建设现状不容乐观
近年来,不少高校进行师德建设,但成效一般。原因是不少高校教师对学校的措施不认同。教师对师德内涵的基本已形成共识,即基本的职业道德规范。但不少高校领导,对师德内涵的看法仍偏于泛化,过于务虚,与多数教师的看法差距甚远。因此,高校师德建设的措施难以为教师所接受,如高校师德标兵评选,主要是其立意太高,远远超过了高校教师对师德内涵的共识。一些与师德建设有关的措施,也不受教师的欢迎,如要求高校实施“师德一票否决制”,教师态度因职称、学历的不同而差异显着。这就要求高校在进行师德建设时,应广泛了解教师的需求,所采取的措施方能切实可行。
2.对教师职业性质的新看法影响师德的塑造
随着时代的发展,高校教师对教师职业性质的认识也在发生改变,这直接影响到他们对师德内涵的认识及自身行为。调查显示,高校教师对教师职业性质的认识,有传统的一面,但一些不同的看法和不同的选择也出现了。如一些教师对“教师应是全社会的表率”的提法,持不赞成的态度,一些教师把“把按劳取酬、等价交换”作为自己的价值取向,一些教师认为“个人或部门利益高于学校利益”,多数教师不赞成过于强调教师的奉献精神。不少人在选择当高校教师时,多是从“它的稳定性和自由性”和“为了实现学术上的目标”等方面考虑,而没有认识到教师职业的特殊性及对其有较高的职业道德要求的一面。当前高校教师师德现状不甚使人满意,部分源于人们对高校教师职业
性质的错误认识,不少教师也认识到这一问题,如调查结果显示,四成多的教师对师德失范最不满意的方面集中在“过分看重个人利益,热衷创收,精力分散”。因此,高校在进行师德建设时,既要实事求是,又要加以一定的引导,使高校教师认同基本的职业道德规范。
3.考核评价制度对师德建设的导向作用
目前不少高校的现行考核评价制度过分看重教师的科研成果,虽然年度考核和聘期考核也包括了教学和社会服务。原因是教师的科研成果除了易于量化考核外,还会给对学校带来许多好处。由于现行考核评价制度的引导,不少教师把主要精力投入到科研,对教学则得过且过,对学生不管不问。不仅如此,个别教师由于过于急功近利,在科研上造假甚至剽窃他人成果。因此,一些高校的现行考核制度有必要加以改变,应在重视科研的同时,也要给教学适当的重视。对教师教学的考核机制应进一步完善,不能仅看是否完成教学时数,更要尊重教师在教书育人方面的付出,在这方面教师的师德最容易体现出来。至于师德评价方式,应重视“学生评价”,原因是高校教师比较了解“学生评价”,也比较认同“学生评价”。
四、建议
1.应首先制定基本的职业道德规范
职业道德规范代表的是一个行业的成员一致认同的合适的行为准则。国家或高校在进行师德建设时,应首先制定基本的职业道德规范,让高校教师在从事教育工作时有据可依。作为一个高校教师,职业生涯开始就应该熟悉职业道德规范。我国教师职业道德建设已有一定的法律基础,如《高等教育法》、《教师法》等,但缺乏对教师职业道德的具体解释。教育部人事司主编的《高等学校教师职业道德修养》一书对职业道德虽有所解释,认为教师职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业技能、职业良心、职业作风和职业荣誉八个因素组成,但学校难以以此作为考核内容的依据,教师也难以遵守。因此,国家或高校应结合高校教师对师德的认识,尽快制订基本的职业道德规范,引导教师的价值取向,约束教师的行为。职业道德规范制订后,应通过各种途径让教师了解,并加以遵守。
1.坚持教师政治学习制度，不断提高教师的政治素质和师德师风素养。
按照中心学校要求，我们学校每周一召开教师例会。例会上，组织教师集中学习党的路线方针政策，学习《教育法》、《义务教育法》《中小学教师职业道德规范》等教育法规，学习上级教育主管部门制定的《东至县教师行为十不准》等文件。学习的目的是提高每一个教师的“依法治教”的能力，提升教师的师德素养。我们要求教师坚持集中学习与自学相结合，建立学习笔记，认真拟写个人学习计划，写好学习心得，着力打造一支懂教育、强管理、善教学的教师队伍。
2.建立实施方案，完善规章制度。
为强化师德师风建设，使师德师风建设落到实处，中心学校制定了《*镇中心学校师德师风建设实施方案》，方案中对活动目标、活动内容和具体实施都有明确的要求，我们结合学校自身实际，对中心学校的方案进行了进一步具体化，制定了工作计划。同时修订完善《坐班考勤》、《廉洁从教》、《教师教学常规基本要求》等各项规章制度，引导教师树立“一切为了学生”的教育观，规范教师的教育教学行为。通过这些制度的逐步落实，教师的师长形象、社会形象进一步提高，取得一定的社会效益。*私立学校离我校只有不足半华里路，但我们学生没有一个转到哪儿，为什呢？家长说的话最朴实：“*小学老师认真负责，花那么多钱到私立学校没有必要。”
此外，中心学校还建立了师德考核制度。每学期末，中心学校都成立考评组对每一位教师的工作情况进行全面考核。其中“师德表现”包括“政治表现、为人师表、依法治教、团结合作、服从分工”五个方面
3.加强党建工作，充分发挥党员教师的先锋模范作用.
一个党员就是一面旗帜。党员教师是一所学校的主心骨，更应该成为师德师风建设的排头兵。我们*支部共有18位党员，分散在4所学校。为使党建工作落到实处，根据中心学校总支的部署，我们分校成立学习小组，使党员的学习正常化、制度化。我们农村小学规模虽小但事务繁杂，光靠校长一人是忙不过来。我校党员教师主人翁意识强。以今天早上为例：因为下雨，校园积水严重，有党员同志主动疏通下水道，主动清扫水中落叶。教师这样的平凡举动很多，说明了党建工作在师德师风建设方面所起到的重要作用。
4.推行校务公开，倡导廉洁从教。
中心学校一直非常重视阳光政务，积极推行校务公开，这学期，中心学校以“校务公开简讯”的形式，及时将老师们关心的职称、评优、财务等学校事务告知每一位职工，我校教师反映很好。我校自身，凡大小事情均以例会的形式向教师，或以公开栏的形式向家长公布并征求意见，教师关系融洽。我校执行财经纪律，没有乱收费乱开支的现象。
二、加强师德师风建设仍需关注的地方
1.进一步学习实践科学发展观，面向全体，着眼发展，扎实提高教师素质，提高教育教学质量。
一、存在问题
有些教师思想政治观念淡薄，对党的基本路线和方针政策学习不够。
2、对学生的思想品德的状况关心不够。关爱学生方面不够，对学生的了解不够深入，关爱不够细致，对学生的全面发展努力还不够。
3、受不良风气的影响，有的教职工言行不慎，在课堂或公共场所讲一些不利于学生成长的话;有的教职工工作责任心不强，对教学工作精力投入不足，不安心本职工作。
4、有的教师缺乏进取精神，不注重获取新知识、不钻研业务、不求上进、得过且过，满足于一般性工作。
5、有的教师治学不严谨，只教书不育人，不关心学生。
6、有的教师整体协作精神风貌不强，文人相轻的现象时有发生，缺乏相互尊重，取长补短的精神风貌。
7、教师队伍中，敬业精神不够，服务意识不够，有些教师过多的受到商品等交换的影响，利益思想严重，缺乏奉献精神。
8、不能大胆的使用普通话教学，同时普通话还不够标准。
9、对学生有时过严，有时过宽，尺度把握往往受自己的情绪影响，工作上有时也有情绪化倾向。
10、教学中通常是采用传统的教学模式，没有以学生为中心，上课以我为中心。
11、说话有时不注意场合和影响，没有想到自己的教师身份，说话的表达方式也还有待改进。
二、产生问题的根源
1、自觉加强师德师风学习教育不够，没有树立正确的世界观、人生观、价值观和崇高的理想信念。
2、忽视对有关教育的法律、法规的学习，没有时代赋予的使命感和高度的责任感。
3、有些教师业务水平不高，缺乏对事业的热爱，缺乏政治上的坚定性和敏锐性，工作只凭经验，不善于从理论上加以总结，指导实际工作，工作的创造性不够。
4、缺乏吃苦耐劳的精神，缺协作精神。没有正确树立好，把教书育人作为自己人生的追求，把教育当作事业来认识。
三、今后努力的方向：
1、通过师德师风的教育活动，在全校范围掀起一种“爱岗敬业、无私奉献”的热潮，让教师认识到高素质的教师队伍是学校的生命源泉，师德师风是学校的灵魂所在，每位教师要把学校的兴衰当为己任。
2、加强职业道德教育，学校要不断地进行教师职业道德教育。要通过走出去，请进来的办法，让一些教师开开眼界，了解教育形势，学习兄弟学校的师德建设经验。
3、建章立制，进一步完善规章制度。把师德师风建设工作列入学校重要事情来抓，要常抓不懈，真正把师德师风的考核，当作职称评聘、评优的重要内容，使广大教师真正认识到师德师风建设的重要性，必须从我做起，从现在做起。
4、摆正位置，端正态度，认真工作，团结同志，不说不利团结的话，不做不利团结的事，经常与领导进行沟通和交流，关心爱护学生，尊重学生的人格，把学生看成是自己的子女一样的对待。
5、领导率身垂范。学校领导必须在师德师风方面起表率作用，处处严格要求自己，要以榜样的力量、人格的魅力影响身边的每一位教师。要求教师做到的，自己必须首先做到。要真正做堂堂正正的人，明明白白当领导。
四、师德师风建设措施
为了强化师德，铸造师魂。始终使教师以“传道、授业、奉献”为己任，视“正己、爱生、敬业”为天职，制定以下措施：
1、师德师风建设目标责任制度
学校与每一位教职工签定师德师风建设目标责任书，把师德师风建设责任落实到每一位教师人头，做到师德师风建设无死角、无漏洞、无空白。
2、师德师风学校教育制度
学校利用周前会，组织学习有关教育法律法规知识，以会代训对教师进行师德教育，通过学习教育让每一位教职工明白：作为一位人民教师应该努力做好什么，不能做什么，违反了教育法律法规应受到什么样的惩罚。
3、师德师风督促制度
(1)、学校建立师德师风监督，由全体教职工相互监督、学生监督、社会监督。
(2)、学校向教职工、学生家长及社会群众征求对本校师德师风建设意见，根据收集的意见和建议，制订整改措施，并限期整改到位。
(3)、执行教师违法犯罪报告制度。学校中凡发现有教师违法犯罪现象的，不论是否属于自己的直接工作范围，都必须向学校有关人员反映，凡视而不见，推委纵容、任其发展的，学校将按照情节和后果加以责任追究。
(4)、增强学生的自我保护意识，学生一旦自身合法权益受到威胁或侵害要立即举报，争取保护。
一、明确职责，建章立制，规范师德管理
我园要求领导和教师必须统一思想，提高认识，明确师德建设的职责，搞清师德教育的内容包括政治理论、教育方针、政策、法律、法规、教师职业道德规范、教师心理健康等方面。在明确职责，提高认识的基础上，幼儿园成立了师德工作领导小组，并结合幼儿园实际制订了教师行为规范、文明教师条例、师德教育制度、监督制度、考核制度、奖惩制度等，并上墙公布给教师，每年度将师德纳入教师各项考核，并与绩效挂钩，教师的师德表现作为教师评优晋级的重要依据，对于违反教师职业道德的行为实行一票否决制，以规范教师的师德行为。
二、注重学习提高，不断加强自身修养
幼儿园教师是启蒙教育的实施者，只有不断学习，才能紧跟时代步伐。我园在师德建设中以“树立完美形象工程”为契机，以“四学”为重点，积极开展创建学习型组织活动，不断用现代教育理念强化师德建设观念。
1.学习法规完善人、以德提升人。以法治教，以德执教是新时期对教师的要求。在开展师德教育中，我园组织教师学习各种法律、法规、政策和文件。同时还结合实际健全完善幼儿园各项规章制度、岗位职责、行为规范等，制订成册，发给各班组，约束教师的言行，提高依法执教的实效。
2.学习理论塑造人。幼儿园十分重视教师的理论学习，制订学习制度，通过多种形式组织教师学习，同时还倡导教师认真撰写学习体会、教育教学心得等，使教师在学习中进步，在进步中发展。
3.学习先进激励人。在学习中坚持把学习全国模范人物和身边先进事迹结合起来。重点学习陶行知先生“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神；学习优秀教师的思想和事迹，从不同角度、不同层面为教师树立榜样。
4.学习业务提高人。一是鼓励教师参加各种知识技能培训，参加继续教育，向高一层次学历进修，以适应幼教发展需要。二是采取“走出去、请进来”的方式，组织教师到幼教水平高、教育理念新的发达城市学习，利用地域资源聘请专业人士入园指导讲座。三是加强园本培训，对老中青教师提出不同要求，实施青年教师“一、三、五”培养工程，推行“五面一带”园本培训计划，构筑教师成长平台，使幼儿园涌现出更多的教坛新秀、教学能手和学科带头人。
三、制订目标，开展活动，增强团队凝聚力
1.目标激励。通过目标管理制度指导教师的行为，用目标把人和工作联成一体，并由此激励教师，教师工作就有了强大的动力，积极性就容易被调动。我园依据实际和幼儿园的发展趋势，分别制订了“一、三、五”幼儿园的近期目标，幼儿园变化及发展蓝图，并根据实际需要，实行目标滚动发展，再要求教师根据幼儿园总目标及自身特点制订个人发展目标，并通过自身努力去实现目标，达到个人价值的体现。
2.以丰富的活动为载体正作风、铸师魂。师德教育并不是简单的说教，要通过丰富的活动才能得以升华。我们在教师队伍中经常就“怎样做一名合格的幼儿教师”、“怎样与同事相处”等话题展开师德大讨论；结合教师节开展“爱在幼教经验分享交流会”；结合国庆节开展“祖国在我心中――回顾历史展望未来”茶话会，让教师充分感受职业幸福感。
四、树立新观念，倡导教师形成自我塑造意识
师德作为教师的行为规范，主要是通过教师内心的信念起作用，主要依靠教师在师德修养过程中的自我意识和自我觉悟，一个师德高尚的教师必定是一个自觉加强师德修养的人。因此，我园要求教师对幼儿园制订的“规范”、“制度”在必须做到的同时，倡导教师树立要比规范做得更好的观念，即：超越规范，实现由他律变为自律的过程，倡导教师自我学习、自我修炼、自我约束、自我调整、倡导教师崇尚道德知识、崇尚理性、崇尚情感、崇尚奉献，在平常的言行中体现教师的修养，潜移默化地影响幼儿。
一、发挥学校核心处室作用，牵头完成师德师风建设、高一新生招生、建国六十周年建校五十三周年校庆、科学发展观学习等重要工作。
1、师德师风建设。2010年是全市师德师风建设年，学校借此契机，全面打造一支“师德高尚，廉洁从教”的师资队伍。我办精心组织，把重点放在“营造氛围，挖掘典型”上，以“我是谁？我是责任者？”为主题出好一期校宣传栏。3月份里，开展一次“师德在我心中”的演讲赛。并综合评价，向县里推荐我校师德典型姚兴民、申勇兵两位老师。
2、高一新生招生。作为学校招生办公室，高考成绩揭晓后，迅速宣传学校高考成绩，向全县学校招生公告，并及时把握全县招生动态，及时调招生方针政策，同时组织精干力量深入乡镇、学校联系招生，重点又跟踪好拔尖类、正取类学生动向，减少优质生源流失。整个高一招进新生1482人，为学生赢得了办学基础。
3、国庆校庆。今年的国庆校庆活动丰富多样，尤其是文艺汇演节目精彩纷呈。我办起到了很好组织协调作用，一是分工明确，成立了筹备委员会，工作分工到人。二是行动迅速，提前一月准备节目，并彩排好。同时在校园内挂上灯笼、彩旗、条幅，突出节目气氛。三是奖励到位，及时发放奖励证书、奖品、奖金。
4、科学发展观学习。我办作为学校学习实践科学发展观办公室，分类收集好参学人员的读书笔记、心得体会、党员的分析报告，写出了阶段总结材料，并结合学习实情，出好一期校刊和三期简报，及时写出新闻报道，宣传了我校学习实践动态和风貌。
二、发挥文明窗口示范作用，热情服务，注重效能，顺利完成日常管理工作。
1、文秘工作。校办文秘工作包括材料的撰写、公章的保管与使用、文件及来电的收转、内务的整理等等，我办把好三个关：一是严把材料定稿关，二是严把公章押印关，三是严把通知传送关。今年，在撰写学校工作计划、总结和校长讲话等材料上，材料组成员先吃透学校工作重点和校长在学校建设等方面上的理念，然后周密行文，细心修改，最后由校办负责人定稿。公章由专人保管，无依据不予押印。上级收文众多，文秘人员对每个文件先进行过滤，将信息及时向学校相关部门通报。在接电方面，坚持文明用语，及时上情下达，下情上传。
2、接待工作。接待工作坚持“热情接待，厉行节约”原则，无论是上级领导还是一般来访人员，接待人员始终笑脸相迎，热情服务，在公务用餐上秉着节约原则，杜绝铺张浪费。今年先后接待了市二中教育访问团、89届校友会、周美华将军一行、县级老领导等，接待工作倍受称赞。
3、宣传工作。“学校工作做得好，宣传到位更加好”，校办坚持及时向外界宣传学校的办学理念、成果、文明风尚、突出事迹。今年向《邵阳日报》、《邵东电视台》、《湖南教育网》等报刊、电视、网络媒介投发新闻稿件120余篇。
4、教工评优晋级考核工作。我办严格按照学校《专业技术职务晋升资格评分细则》、《教工考核细则》开展教工评优晋级，今年共有4位教师晋升中学高级职称、3位教师晋升中学一级职称、工人编制中2人晋升中级工。评优工作任务艰巨，算分项目较多，随着教育管理等各方面情况的变化，教师可以得分的情况也多种多样，按操作细则难以裁定，我们“按原则，依尺度，照实际”，既严格按标准，又灵活运用，较为顺利地完成该项工作，同时还较为顺利地完成了年度教职工考核工作。
5、档案管理工作。档案由专人管理，管理坚持“及时入档，立卷保管，分类查阅”原则，确保了学校档案的全面、准确、机密性。
三、2010年工作思路：
1、加强学习，提高校办工作人员综合素质与管理能力。
2、建设效能型机关，强化责任，明确分工，提高工作效率，尤其要减少工作中的差错与失误。
《专业标准》强调，幼儿园教师要将保护幼儿生命安全放在首位；要尊重幼儿人格，平等对待每一个幼儿，不讽刺、挖苦、歧视幼儿，不体罚或变相体罚幼儿。该标准要求，幼儿园教师要有效保护幼儿，及时处理幼儿的常见事故，危险情况优先救护幼儿。并具体要求幼教善于倾听，和蔼可亲，与幼儿进行有效沟通。
该标准提出，各级教育行政部门要将《专业标准》作为幼儿园教师队伍建设的基本依据，深化教师教育改革，建立教师教育质量保障体系，不断提高幼儿园教师培养培训质量。制定幼儿园教师准入标准，严把幼儿园教师入口关。标准指出，各级教育行政部门要完善幼儿园教师培养培训方案，科学设置教师教育课程，改革教育教学方式；重视幼儿园教师职业道德教育，重视社会实践和教育实习。
同时，通过阅读标准内容我们可以发现，基本上都是对教师的道德、教学方式、综合素质等定性的方面进行描述，以便于学校对老师在选拔、考核等方面的评定。这种线条较粗的标准制定，实际上是符合儿童教育多样化需求的，便于老师在基本的标准下发挥自己的个性教学。
此外，值得注意的是，这种统一的、明确的教师专业标准制定，或将为日后民办幼儿园老师的考核或职称提供一个解决的基础，但前提是需要设计一套合理、有效的考核评定考核制度让标准真正发挥作用。另外，这套标准的出台也有利于设置有师范专业的不同级别、不同地区的院校在培养教师时在教学理念上达成一致，有利于缩小地区教育质量的差距。
对此“师德专业标准”，不少家长表示很有必要。因为日前在全国不少地方都发生过幼儿园甚至中小学老师体罚学生的事件，家长很担心孩子受到老师“虐待”。家长张先生说：“现在不少幼儿园老师没有专业幼师资格，控制不了情绪，一生气可能就会动手打小孩。小孩大多不懂事，回家也不敢讲，家长有时会被蒙在鼓里。”南京师范大学教授杨启亮表示，一个有学问的教师未必有道德，师德靠外在规范，有点悬，根本的还是要考问教师的责任良心。杨启亮说：“遵守师德规范是必须的，但是规范毕竟是外部指定的，并非主体性的道德，无论多么优秀的人，也只是一个遵从者。”他说，真正的道德是出于内心的，现实生活中所谓师德的奖励，师德的评估，会限制道德主体精神。考问责任良心，才是师德建设的根本境界，用良心考问，才能够问出真道德。
实施建议
各级教育行政部门要将《专业标准》作为幼儿园教师队伍建设的基本依据。根据学前教育改革发展的需要，充分发挥《专业标准》引领和导向作用，深化教师教育改革，建立教师教育质量保障体系，不断提高幼儿园教师培养培训质量。制定幼儿园教师准入标准，严把幼儿园教师入口关；制定幼儿园教师聘任(聘用)、考核、退出等管理制度，保障教师合法权益，形成科学有效的幼儿园教师队伍管理和督导机制。
开展幼儿园教师教育的院校要将《专业标准》作为幼儿园教师培养培训的主要依据。重视幼儿园教师职业特点，加强学前教育学科和专业建设。完善幼儿园教师培养培训方案，科学设置教师教育课程，改革教育教学方式；重视幼儿园教师职业道德教育，重视社会实践和教育实习；加强从事幼儿园教师教育的师资队伍建设，建立科学的质量评价制度。
幼儿园要将《专业标准》作为教师管理的重要依据。制定幼儿园教师专业发展规划，注重教师职业理想与职业道德教育，增强教师育人的责任感与使命感；开展园本研修，促进教师专业发展；完善教师岗位职责和考核评价制度，健全幼儿园绩效管理机制。
幼儿园教师要将《专业标准》作为自身专业发展的基本依据。制定自我专业发展规划，爱岗敬业，增强专业发展自觉性；大胆开展保教实践，不断创新；积极进行自我评价，主动参加教师培训和自主研修，逐步提升专业发展水平。
主要内容
教师声音
[关键词]师德考核；职业道德；绩效工资
《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出：“尊重规律，以人为本，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。”在师德考核中，坚持以德为先，把为人师表、爱岗敬业和关爱学生作为教师绩效考核的主要内容，符合教师职业的特殊性。但在实际的执行中，师德考核是一个普遍性的难题。客观上由于道德本身难以量化，不容易找到衡量的载体来体现师德的数量和质量；从主观上讲，鲜有人承认自己道德水平低下，也无人敢于声明自己就是道德权威、具有道德裁判者资格。
为了将师德考核落实下去，使师德考核有据可依，各地教育行政部门都制定了师德考核规范(办法)。南京市浦口区教育局根据江苏省教育厅《义务教育阶段教师绩效工资考核办法》中“绩效工资和师德挂钩”的规定，于2010年10月制定了“浦口区教师师德评估标准”，要求各校师德考核依此进行。但在本课题组与该区部分中小学教师、行政管理人员的交流中了解到，因为无法取证，师德考核难以落到实处，一些教师直言此考核“很虚”。北京师范大学苏君阳教授在对义务教育学校实施绩效工资状况调查中也发现，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。那么，师德考核在面临“虚弱”与“牵强”的指控下该向何处?师德考核可以考出师德吗?师德在教师考核中应该居于什么样的地位?从什么意义上讲师德考核是有价值的?
一、文本解读：“师德考核”要素分析
以南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”(以下简称标准)为分析样本。该标准出台目的是“为进一步推进全区师德建设的制度化、规范化和长效化，引导教师树立‘学为人师、行为世范’的崇高目标，努力做让人民满意的教师。”该标准共计20条，每条分值4-6分不等，合计100分。
1 考核主体与执行
师德考核的制定与督导主体是教育行政部门，具体执行是校行政管理人员及相应的考核委员会。参与考核者包括教师、行政人员、学生与家长。这反映出在师德考核中坚持实事求是、民主公开、广泛听取教师、学生及家长的意见、客观公正地评价教师的宗旨，体现了教育行政部门的管理职能，同时也兼顾了群众监督的作用。考核的执行过程主要是自评、互评、学生评、家长评、考核小组评，学校师德考核小组根据各方面的评议打分情况，计算出被考核人综合得分，提出考核等次意见。拟定的考核等次在校内公示5天，公示无异议后确定教师师德考核等次，并以适当方式公布。学校师德考核小组应向每一位被考核教师书面反馈考核评价意见。
2 考核对象与内容
师德考核的对象是教师，具体内容为教师在教育教学过程中的行为表现，主要包括以下六个方面。爱国守法方面：无违法违纪行为(5分)，严格遵守学校规章制度(4分)，自觉服从组织分配(5分)，自觉遵守社会公德(4分)；爱岗敬业方面：及时征求家长对教育教学工作的意见和建议(5分)，认真完成家访任务(5分)，不体罚学生，不用粗鲁言行对待家长(5分)，无影响正常教学的行为(6分)；关爱学生方面：经常与学生民主平等谈心(5分)，关爱学生，保护学生安全(4分)；教书育人方面：教学做到“六认真”，成绩显著(9分)，认真实施素质教育(6分)，不违规加重学生课业负担(4分)；为人师表方面：积极参加公益活动(4分)，不擅自向学生推销教辅资料(4分)，不索要学生、家长财物(4分)，拒绝有偿家教(6分)，诚实守信、言行坦诚(5分)，关心集体、团结协作(5分)；终身学习方面：积极参加政治与业务学习(5分)
3 考核机制与手段
根据“分层管理”和“谁主管、谁负责”的原则，各学校可以参考上述标准，结合实际，制定本单位教师师德评估办法，教育局将不定期组织专项检查和督导。将师德考核的权力放到学校，便于学校对教师日常工作进行管理。
4 违规问责与处罚
上述标准中没有提到师德考核不合格者的问责与处罚办法。在我们与该区一所中学分管副校长交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下发了《南京市师德建设评估办法》，该办法明确规定考核优秀者可以被评为学校“师德先进个人”，由学校给予表彰，该教师有资格申报参加市级、区级“师德标兵”的评比。考核不合格者由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，扣发当年年终奖金；一年内由学校“师德建设工作领导小组”进行复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间发30％生活工资，职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。近十年来，该校有8位教师分别获得过市、区级师德标兵，却没有一人因为师德问题被解聘。
既然“所有人类社会的制度安排必定是既不够完美又不甚完善的”，那么作为制度设计的师德考核必然隐含着许多问题。师德考核直接对象是教师，其中却涉及多重关系：师生关系，家长与教师关系，行政管理人员与教师关系——中小学行政管理人同时也是教师。另外，虽然考核的是师德，但它是内在的东西。我们主要是从一个教师的外在行为来判断其道德水平。因为影响一个人行为的因素多种多样，道德认知只是其中之一，道德水平与外在行为的关系是值得怀疑的。因而，教育行政部门和学校为提升教师队伍素质、提高教育教学水平、从而实现办“让人民满意教育”初衷的师德考核，由于自身与外在的困难，成了无关痛痒的评价。再加上绩效工资的介入，道德行为与精明算计被有意无意地联系在一起。这样既加剧了社会对师德状况的失望，也淡化了教师行为与道德水准之间的联系。
二、原因探析：“师德考核”难在哪里
南京市教育行政部门将单纯倡导性的《中小学教师职业道德规范》改变为一系列有针对性和操作性的倡导性、限制性、禁止性规范，以期对规范办学行为、推进素质教育起到切实有效的引领和推动作用。这对于中小学实施素质教育，加强教师队伍建设，净化教育行业的风气，无疑是十分有益的。但它也不可避免地会面对考核内容界定难、考核主体执行难、考核过程实施难和考核结果问责难的问题。
1 考核内容界定难
师德考核自然是考核教师的师德状况。“师德”作为教师行为规范，主要涉及教师履行职能中，“必须”做什么、“必须”这样做和“禁止”做什么、“禁止”那样做的问题。换句话说，师德考核的不是人，而是人的行为。“标准”列举的行为有20项之多，具有代表性，但也只是教师日常行为中的一小部分，也就是说还有大量行为无“准”可依。即使这一小部分也难以界定。以爱国守法方面为例，法律法规应由公检法部门负责解释，学校没有资格也没有义务界定一名教师行为是否违法；至于“严格遵守学校规章制度”和“自觉服从组织分配”，属于学校日常管理环节。很难说，凭借一次或几次迟到就可以界定某教师不能“严格遵守学校规章制度”，进而断定其师德有问题。至于是否“自觉遵守社会公德”就更难界定了，因为“自觉”是指自己有认识或感觉到而主动去做事情，如果是有价值的事，是否自觉并不重要。况且，涉及一些具体行为时，“社会公德”与“私德”是难以区分的。
2 考核主体执行难
任何考核都应该具有四个要素：考核主体，被考核者，考核过程，考核结果。师德考核中的被考核者自然是教师，考核主体则包括具有行政人员与教师双重身份的一部分人，他们既是裁判员又是运动员，考核结果难以体现公平。在实际操作中，为了做到广泛听取大家意见，将家长和学生也纳入到考核主体范畴，使他们陷入两难境地。数学权威可以就数学问题发表意见，物理学权威可以解决十分复杂的物理难题，但是谁敢自诩为道德权威?一旦师德考核主体的身份使人生疑，他们在进行考核时便不能理直气壮。
3 考核过程实施难
教师工作是脑力劳动，将工业化管理中的量化考核运用到师德评价中，其局限性愈加明显。如果把师德考核简化为教师受家长表扬次数、与学生谈心的次数或是家访的次数，师德就被分解为一连串的数学符号，谁能确保这些表扬和谈心是发自内心的自觉行为?而什么样的行为可以获得“认真实施素质教育”的6分，则更难令人把握。所以，师德考核走形式成了无奈地选择。诸如“不索要学生、家长财物”、“拒绝有偿家教”等标准就更难掌握了，没有人在索要财物时留下证据。课后留几个学生辅导既可以被看做“教学做到‘六认真’”，一旦家长表达了感激之情就成了“有偿家教”。同时，与每一标准所对应的分数是否合理也令人十分怀疑。自觉服从组织分配是5分，自觉遵守社会公德4分，“组织分配”为何比“社会公德”多1分?而且，“自觉服从组织分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?
4 考核结果问责难
目前，我国还没有建立行之有效的教师退出机制。触犯法律的教师已有司法部门处理，而对于一般为师不尊者，主要以批评教育为主。随着绩效工资的引入，师德被明码标价：分数=奖金。如果一个教师预期从违反师德的行为中，获得的收益大于所获的奖金，即使他抛弃“师德”也不会有任何损失。既然经过考核后，每个人都有了对应的分数，如果我们把这一组分数排在一起，会觉得十分滑稽：95分与94.5分，这当中到底有多大差距?假如后者的绩效工资因此少了5元钱，这5元钱的惩罚有何价值?
三、对策思考：“师德考试”落到实处
南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”只是众多师德考核标准之一。这些标准的制定毫无疑问具有必要性。师德考核考验的是教育行政部门管理能力与效率。换言之，这一政策从制定到执行将是一个复杂艰巨的博弈过程，应正确评判这些标准的限度与效度。通过对浦口区考核标准的政策分析，对各地师德考核办法的制定与执行提出建议如下。
1 师德可以考核，但不能量化
师德在教师整体素质中占有统领地位，它既是教师自我素质提高的导引和动力因素，又是教师自我素质提高的重要目标和检验标准。教师只有具备较高的师德素养水平，才有可能坚持不懈地提高自己的知识、技能、心理和身体素质，并能在复杂的环境中正确地选择和把握个人发展的方向。学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的创造性活动。绩效考核必须坚持以德为先。在师德考核中，为人师表、爱岗敬业和关爱学生应该是教师绩效考核的主要内容。教师不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。但是，教师的许多工作是无法量化的。从家访记录、后进生谈话记录、获得奖励的等级，到诚实守信、言行坦诚、关心集体、团结协作等等都以量表的形式固定，即将教师工作的所有项目都细化成各项指标，最终根据完成指标的量化结果评定师德高低，显然不符合教师工作实际。因此，师德考核的结果可以简化为优秀、合格与不合格三个层次，对考核优秀者可以给予表彰，对不合格者给予警告、待岗，或给予直接清除出教师队伍的处罚。
2 师德可以规范，但不能规训
缺乏一套伦理规范来指导其成员行为，任何职业都难以真正地存在。教师需要在道德实践中将师德规范内化为师德行为。对于教师来说，良好的职业道德意识和品行不是单靠学习某些规范原则就能促成，而主要是通过对教师工作的体验、经历、感悟、理解来内化形成的，把对教师职业的兴趣和喜爱升华为人生的职业追求。但师德规范不是师德理想，而是具体的行为规则。当它被内化以后，可以直接制约教师个人的从教行为与教师群体的道德修养。而现行的师德考核实际上是一套针对教师的规训系统：首先为每一个教师画一个圈，圈内的行为都是正确的，圈外的行为必须要被清除。这样的师德考核标准有待改进。师德考核不应该只考虑教师出了什么问题，因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以指责，而是要通过评价揭示教师为何会存在不足，反省提供给教师的条件是否恰当和适宜，所设立标准是否恰当以及怎样通过教育和改变环境促进教师良好行为习惯的养成。
3 师德可以讲回报，但不能讲经济
一般的奖励措施主要有三种：经济奖励、精神奖励和发展激励。经济奖励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。不可否认，那种燃尽自己、照亮他人的“蜡烛观”和“安贫乐教”的义利观，在劳动还是主要谋生手段的今天，超越了当前社会生产力发展水平的要求，不能作为教师道德评价的普遍标准，否则会造成真君子曲高和寡、伪君子欺世盗名的后果。不过，因为教师职业的特殊性，绩效工资应该与师德脱钩，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作谋取经济利益的杠杆。物质是有限的，精神是无限的。教师作为知识型人才，对满足精神需求格外关注，工作价值、责任感、成就感、获得声誉、晋升机会、提升能力、和谐环境等对教师的激励作用很大。同时，教师从事教育事业，特别是义务教育阶段的老师的热情是源自对教育的热爱和对学生的爱，如果单纯的以钱作为教师工作时的激励政策，不仅是对教育、教师的亵渎，同时还会扭曲教师的职业道德观。师德应当是发自教师内心的道德信念或道德良知的工具，而不应成为谋利的工具。
4 完善师德考评制度，建立师德档案共享系统
师德问题归结起来是一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题，师德因此也被看做是通过恰当的奖惩制度对教师的职业道德行为进行规制。作为一种制度设计师德考核，存在着伦理方面和管理方面的困境。问公正的考评制度设计决定着考核结果的说服力。我们认为，完善的考评制度应该具备以下四个标准：第一，合乎法律要求；第二，符合伦理道德要求；第三，公平；第四，应当把提高教师职业道德水平为目的，而不是把师德看做是实现某种外在目的的工具。具体说来，根据《义务教育法》、《教师法》等相关法律、法规，由县级以上教育行政部门分别设立专门的“师德考评办公室”。其成员包括教师代表，人大代表，教育督导人员。设立举报电话，接受群众与媒体监督。考核内容是以《中小学教师师德规范》为标准，抓住教师行为中的关键事件，一经查实，即判定为师德不合格。同时，仿效银行业的信用记录系统，建立师德档案共享系统，使为师不尊者无处可遁。
