时间：2023-02-18 07:07:21
为了进一步加强教师职业道德建设，提高教师的思想道德素质，推进学校精神文明建设和教育教学工作的开展，以教师的职业道德标准和国家有关"法律""法规"为依据，特制定如下制度：
一、指导思想
以党的"十"精神和"科学发展观"为指导，全面贯彻党的教育方针和《中小学教师职业道德规范》，加强教师队伍建设，提高教师素质，扎实地开展师德教育工作。使教师自觉规范自己的思想行为。
二、考核内容
（一）廉洁从教
1、严禁教师违反规定，利用节假日、双休日和其他课余时间私自组织学生在校内外补课或参与社会有偿补课。
2、严禁教师私自强迫或变相强迫学生订购学习资料、书刊及其它商品。
3、严禁教师私自设立名目向学生收取各种费用，学校的正常收费要及时上缴。
4、不准收受学生和家长赠送的礼品礼金。
（二）表率作用
1、在学生面前不说影响学生身心健康的话。
2、不失人格，爱护名誉，不逃避职业义务。
3、不串办公室聊天闲谈，不说脏话粗话。
4、不在走廊、办公室大声喧哗。
5、不在背后议论他人的是非，不说不利于团结的话。
6、注重仪表，穿着适宜，不穿奇装异服。
7、不迟到，不早退，遵守请销假制度。
8、虚心接受家长的正确意见和建议，不逊斥或无故指责家长。
（三）关心热爱学生
1、不体罚和变相体罚学生，不侮辱歧视和挖苦学生，不把学生撵出课堂。
2、不上不负责任和无准备的课。
3、认真批改作业，及时辅导。
4、学生犯错误教师能够作耐心细致的思想工作，学生有困难教师能够主动帮助解决。
三、考核办法
以上内容，采用民主监督评议的形式进行考核。
1、成立师德建设领导小组，发挥党支部、工会、各职能部门的作用，评议教师师德，学校领导班子对教师进行纪实考核，建立纪实考核表，按照考核内容，根据教师的师的表现每月给教师打分。
2、召开家长、学生座谈会评议教师师德，每学期期末通过问卷调查的形式进行考核。
3、教师互评的形式，每学期期末通过问卷调查的形式，按教师师德考核内容互相打分。
4、教师自评的形式，每学期期末通过问卷调查的形式，按教师师德考核内容要求教师实事求是对自己进行评价。
一、中学师德量化考核管理中存在的问题
(一)模式化考核容易导致教师个性的消失当前，中学用模式化的指标来量化考核管理师德，让教师按照考核的要求去做，在一定程度上能够提高他们的敬业精神。但是教师作为教书育人的工作者，做为具有独立个性的个体而言，教师应该具有独特的思想和品行，也就是说教师应当具有独特的人格魅力品性。而当前师德考核模式化，要求所有教师都一模一样，显然这是不科学的，这样使教师毫无特色，易导致教师丧失了自己的个性，使其成为缺乏独特人格魅力之人，教师不能缺少人格魅力。只有教师具有人格魅力，才能把学生吸引到自己的课堂中去，才能通过自身来影响学生做学问和学做人。师德的核心是热爱学生和热爱教育的事业心，这在不同人身上有不同的表现形式。个人事业心的强弱并不是简单的几个指标就可以精确衡量出来，而是像陶行知说的那样要捧着一颗心来，不带半根草去的精神。今天我们用模式化的指标来要求教师师德，这就导致教师独特的品性形成的丧失，独特品性是个人独特个性的核心，丧失独特品性必然影响教师独特个性。没有独特个性没有人格魅力的人怎能够去吸引学生，去影响学生做人。因此，当前模式化考核师德存在着教师个性丧失的问题。
(二)师德量化考核问责难“触犯法律的教师已有司法部门处理，而对于一般为师不尊者，主要以批评教育为主”。［3］随着绩效工资的引入，师德被明码标价:分数=奖金。如果一个教师预期从违反师德的行为中获得的收益大于所获得的奖金，即使他抛弃“师德”也不会有任何损失。例如经过考核后，每个人都有了对应的分数，把这一组分数排在一起，就会有高低之分，但是95分与94．5分之间有多大差距?假如后者的绩效工资因此少了5元钱，这5元钱的惩罚又有何价值?又如有些学校明确规定在校主课教师不能办家教和辅导班，向学生收取高额费用这是违背教师师德的行为，但是学校管理者对此只是批评教育顶多是罚款，这些和他违背师德所得到的费用相比这点罚款算不了什么，让人们觉得师德的高低就等于多了那几块钱，因此，当前中学用罚款和奖金来作为教师违反师德的一种问责缺少实际意义，反而亵渎了高尚的师德。如何对师德考核进行合理问责这是当前师德考核面临的难题。
二、中学师德量化考核管理问题的原因分析
(一)混淆“师德”和“师德规范”师德是教师从事教育行业所应该具有的品德，是教师在自己的教学过程中通过自己对教育和学生的爱逐步养成的，它包括道德观念、道德品质和行为规范。当前中学制定的师德量化考核的指标其实是考核教师的行为规范的指标，这只是师德一个组成部分之一。它不能代替教师的整体师德，个人遵守师德行为规范并不意味着他的师德水平高。因此，今天师德量化考核出来的结果，不能体现教师师德水平的高低。今天这种师德考核之所以陷入误区，其实是混淆了师德与师德规范之间的概念，在实际操作中误把师德规范当做师德来制定量化指标，背后隐藏的是对师德规范和师德概念的混淆，误以为遵守了师德规范就意味着师德高。在这种错误思想的认识下，通过制定量化考核师德规范的指标来考核师德，使师德量化考核的效度大打折扣，引起人们的质疑。
(二)缺乏制定量化指标能力和对师德现状的研究进行实证的量化考核管理必须制定好量化考核管理指标，这需要专门的实证研究方面的知识和技巧，制定每项指标都应有一定的理论依据且要有现实意义同时是具体的。对制定标准的相关人员有较高的要求，要求他们掌握较高的理论知识和丰富的实践经验。目前，中学制定的师德量化管理指标都是由学校的德育主任或德育方面的主要负责人制定的。这些人员几乎都是从教师岗位过来的，缺乏实证研究方面的理论知识和制定量化指标的经验，这就必然导致制定的量化管理指标缺乏科学性、不具体、经不起推敲质疑。量化研究是一种研究性的具体方法，要运用这种方法必须掌握一定的技能和技巧，掌握科学的程序和方法。当前中学制定的师德量化考核管理指标之所以不科学，引起外界的强烈反对，其中，量化指标的制定者本身缺乏制定量化指标的能力是重要原因。另外，师德问题在当前是怎样呈现的?我们怎样研究这种问题?这些都是制定师德指标必须考虑的问题。如果不注意对当前师德问题的研究和把握，那么即使掌握再多的量化指标知识和技能制定的指标也是无效的。缺乏指标制定的能力和对师德问题的深入研究，这是师德量化指标不科学的根本原因。
(三)没有厘清师德与个性养成之间的关系师德属于道德范畴，更多的应表现为个人的道德修养和品性，应更多的通过自身自觉反省形成的。人的道德修养和人的品性这是个人道德中最核心的内容，只要教师修养和品性没有出问题，那么他的师德肯定高尚。而个人的道德修养和品性都是在个体个性养成过程中形成的。个人个性的形成过程中，天然的包括个体修养的形成和品性的养成。因此，教师个人的师德与个性养成之间是密不可分的关系。必须认识到个性养成与师德之间深刻的关系，而要养成个人的个性必须有宽松的环境，不可模式化的要求，因为模式化不可能养成个人的个性，也就间接的包含着不可能形成个人较高的师德。中学用模式化的指标来考核师德，对师德进行规范，制定各项量化指标来考核师德，这样固然能够促使教师不敢懈怠，但容易导致教师个性的丧失。这同时也就对教师个人自身修养和品性的养成起到了阻碍作用，也就是说影响了师德的形成和提高。总之，用一种固定的僵化的没有弹性的模式来衡量师德这必然致使教师个性的丧失，影响教师个性的养成。
(四)缺乏对师德问责的重视和师德问责机制的不完善师德是教师应该从事教育事业应该具有的品德，孔子曾经说:“人而无德，不知其可也”。杨雄曾经说“师者人之示范也”。教师作为一名承担教书育人神圣使命的专业人员，必须要有高尚的师德。目前，对于那些触犯法律的教师自然有法律制裁。但是对于那些违背师德没有触犯法律的教师却缺乏问责，更别说有明确的问责机制建立。这是由于疏于对师德问责的研究，和师德问责机制不完善造成的。笔者以为必须加强对师德问责的重视，如果对师德不进行问责、或者问责不合理那么势必影响师德量化考核今后的执行。要将师德考核继续推行下去，就必须重视师德考核的问责，还必须研究如何进一步健全师德的问责机制。只有思想上高度重视，在实践中研究探索建立一套师德问责机制，这样才能推进师德考核。当前中学就是缺乏对师德问责的重视和问责机制不完善，造成师德问责难的重要原因。
三、中学师德量化考核管理的对策
(一)澄清师德与规范，同时必须制定具体的师德底线古语:“知人知面不知心，画龙画虎难画骨”。个人的内心是很难被把握住的，师德虽然包含着行为规范，但是更侧重于道德观念和道德品质，这些是很难被精确测量出来的。今天的学校对教师师德的量化考核，其实考核出来的只是教师遵守师德规范的程度，也就是师德中的行为规范的程度。师德与师德规范是不同的概念。如前所述，个人遵守了制定的行为规范并不一定是师德高，因此必须清醒的认识到这一点。但是如何制定师德量化指标笔者认为应该设定一条底线，也就是做教师这行应该最起码遵守的职业道德。这条底线应该是具体的，制定师德考核的量化指标必须以师德底线为依据。因为师德底线是任何教师都不能跨越的，跨越了就是个不称职的教师。在制定底线时要具体，例如，教师对学生进行了什么行为算歧视侮辱等都要明确清楚的界定，教师怎样做才算是体罚学生，体罚学生的程度是怎样，这些界定都应该是明确的，因为这些都是衡量教师师德的依据。不能够制定师德高标的具体指标，但是完全可以制定具体的师德底线，然后按照这些标准对其逐项细化赋分，这就便于对师德的考核和评价。
(二)加强制定量化指标能力方面的训练和培训，同时加强对师德问题研究量化指标的科学性是量化考核的一个很重要的问题，直接关系到量化指标的可行性及信度和效度等问题。为了能够合理的把量化指标运用于师德考核管理过程中，必须给相关制定人员进行制定量化指标能力的相关训练和培训，让制定者掌握如何制定量化指标，如何分析和应用量化指标，保证制定的量化指标是科学的，同时经过量化指标能力的培训也能使制定者明确如何正确运用量化，从而使量化这一手段更好为师德管理服务，这是保证制定指标科学的一个重要举措。另外也应该让这些制定师德量化指标的管理人员加强对师德问题的深入研究。只有这些制定者加强对师德问题进行深入的研究，才能够对当前师德有一个全面的把握。这就为他们制定科学合理的量化指标提供了现实方向依据，而且他们具备科学制定指标的能力，这样就能制定出更为科学的量化考核指标体系。总之，把制定量化指标的能力和师德问题的研究这两点牢牢加强，那么制定的指标科学性才更高。
(三)只要不和师德底线冲突对教师个性发展适当放宽对师德量化考核不应该限制其个性发展。因为，人都有自己的个性特点和品性，教师亦是如此。师德量化应当侧重于教师的师德底线，也就是对师德的底线加强具体规范。因为师德更侧重的是一种内在的自身修养，这是很难制定指标逐项细化，如果仅靠外在的行为对其评价可靠度不高。例如有的教师经常说教师应当怎样热爱学生、应当这样做、应当那样做，但是现实中他说的多做的很少。如果通过其外在的表现这对一些务实注重实干，但是比较内敛不善于表达的教师显然不公。因为，师德的高度和教师的外在的行为表现并不完全一致，这是由于个性不同，表现不同造成的。另外，在不违背师德底线的情况下，适当放宽教师个性的发展，让教师个性发展能够促进教师师德提高。因为教师个性养成过程中包含了自身个性修养和人品修养，这些都是师德的核心。这些提高了，师德自然而然就提高了。因此，只要教师本人不触犯这些底线，就应该允许教师适当发展自身的个性。
1 师德建设的指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以《高等教育法》和《教师法》等法律法规为依据，遵循教育规律和学生成长成才规律，立足学校校情，以热爱学生、教书育人为核心，以“知行合一，务实创新”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，引导教师热心爱教、优质施教、廉洁从教、文明执教的高尚师德，努力增强广大教师的学识魅力和人格魅力，全面实施素质教育，不断提高教育教学质量。
2 师德建设的总体目标
高职院校师德建设的总体目标是：找准学校师德师风建设中存在的突出问题，以活动促建设，以师德强师能，使广大教师特别是青年教师进一步树立远大理想和敬业精神，进一步形成正确的教育观念和教育方法，进一步确立教书育人、管理育人、服务育人的全员、全程、全方位育人的工作机制和保障体系，进一步确立良好的师德风范和师德形象。通过广大教职工的共同努力和集中整改，努力建设一支师德高尚、业务精良的教师队伍，进而以优良的师风带动教风、促进学风、优化校风，让学生满意、家长满意、社会满意。
3 师德建设的具体措施
1.加强教师的职业道德教育，加强教师的师德风范和敬业精神的教育培养
学校要教育教师忠于人民的教育事业，实践党的教育方针，敬业爱生，为人师表，恪守学术道德，尊重他人智力成果，以自己的高尚品德和人格力量教育和感染学生。学校在新教师上岗后，要指定德才兼备的教师带教，时间一般不少于一年；要把师德教育纳入教师职务培训内容。对具有潜力的中青年教师，要在政治和业务上给予更多地关心帮助，通过党员发展工作和骨干教师梯队建设，让他们尽快脱颖而出，成为教书育人的骨干；要经常开展丰富多彩的教书育人的主题活动，通过组织教师参与师德演讲等活动，使广大教师自我教育、自我加压。
2.强化师德建设的激励机制，鼓励教师更好地教书育人
学校对师德和教书育人成绩显著者，要予以表彰和奖励，并在教师职务评聘晋升、出国进修和学术梯队选拔等方面优先考虑；有条件时可以对教书育人成绩突出者给予特殊津贴。
3.以解决师德师风方面存在的突出问题为突破口，着力抓好集中整改。
要广泛听取意见和建议，深入查找学院在师德教育、师德建设和考核管理等方面存在的突出问题，深入查找教师在政治思想、教育观念、教育方向、尊重学生、严谨治学和为人师表等方面存在的突出问题，分析原因，制定措施，采取上下联动、集中整改的办法予以解决。
4.完善师德建设的考核、监督机制，督促教师自觉履行教书育人职责
（1）制定执行教师教风建设实施细则
学校要建立和完善备课、上课、批改作业、出题考核等环节的规章制度，进一步明确班主任、辅导员和导师教书育人的职责。
（2）把师德建设纳入学校教师考核体系
学校应把师德建设作为对学校精神文明建设及教育教学工作考核的主要内容。学校对教师的考核应突出教书育人的实绩，重点考核教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等。考核应听取被考核者和有关教师、家长和学生的意见。
（3）建立学校、教师、家长、学生四位一体的师德建设监督网络
学校通过领导和教师听课、教师互评、学生评议、家长反映等途径，及时把握每位教师遵守师德规范和教书育人的工作情况；可以聘请有经验的教师和管理人员担任师德规范和教书育人巡视员，检查教风、督促教师自觉履行教书育人职责。
（4）实行师德"一票否决制"
制订违反师德规范的处罚条例，对师德考核不合格者，要予以批评教育，在教师职务评聘晋升等方面实行师德"一票否决制"，并且在两年内不得申报高一级职务；对经批评教育无效的，可缓聘或解聘教师职务，直至撤消其教师资格。
5.弘扬师德先进典型，营造学校师德建设的舆论氛围
学院要善于发现和宣传师德先进典型的思想和事迹；要及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，特别要注意挖掘带有普遍意义的好思想、好作风、好做法，并加以宣传推广。每年推出若干先进典型加以重点宣传；经常举行师德建设先进经验交流会，并在教师节组织有影响的主题活动，营造师德建设的舆论氛围。
4 组织实施办法
1.各高职院校应成立以校长为组长，分管领导为副组长，多部门一把手为成员的师德建设工作领导小组，负责学校师德建设工作的总体布置和相关政策的制定、检查、督促工作。
2.学校师德建设领导小组每年要制定全校师德建设工作计划，并督办计划的完成。学校各部门应结合部门实际情况及师德考核实施细则，要将师德建设工作列入部门常规工作。
3.评为师德标兵的教师，评聘职称或职务时，在同等条件下优先。当年师德考核为不合格者，年度考核即为不称职。
4.学校每两年教师节设立师德奖，对师德标兵予以大力表彰和宣传，以起到示范、感召、辐射作用。
5 师德考核办法
1.师德考核与年度考核相结合，作为年度考核的重要组成部分之一。考核在学校师德建设工作领导小组指导下进行。学校相关部门要建立教师师德档案，将考核结果归档。
2.每位教师年度师德考核采取评分制，其分值由三部分组成。即：教师根据师德要求进行认真总结自评，占30%；学生对教师进行师德教育评分，占30%；学校对教师进行师德评价，占40%。三个分值相加为每位教师该年度师德考核得分结果。
3.有下列情形之一者，行师德“一票否决”：
（1）公开散布错误言论或出现有失教师身份言行，在群众中造成不良影响者。
（2）受到党内或行政警告以上处分者。
（3）无故不参加考核，或者弄虚作假慌报成绩、剽窃他人成果者；
（4）无故旷教或无故拒绝接受分配的教学、科研及其他任务在群众中造成不良影响者；
（5）违反职业道德或违反法律正在审查处理者；
（6）工作不负责任，在学生中或院内教职工中造成重大影响者。
一、建立师德教育的引领机制
师德更多地表现在精神层面，而精神层面的内容往往难以量化，在管理中比较难以把握。因此，精神层面的内容必须要靠精神的引领才能驾驭。我校的做法是：让正确的教育观念占据教师的心灵，引领教师的精神成长。
1.开展师德教育宣传培训活动。我校经常利用宣传栏、黑板报、电子屏、OA办公系统、QQ工作群等平台对教师进行广泛的师德宣传，使他们都能感受到师德教育的氛围，从而对师德教育引起重视，充分认识到师德教育的必要性和紧迫性，进而严格要求自己，不断提高自身的师德修养，以适应新时期教育发展的要求。在广大教师充分认识到师德教育重要性的基础上，我校又开办了师德培训班，重点对40周岁以下的中青年教师进行师德培训，内容包括对《教师法》《义务教育法》《未成年人保护法》《中小学教师职业道德规范》《中小学教师职业道德修养》以及《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等的学习，从而使他们明确自己的责、权、义，从思想上真正意识到依法治教和以德施教的重要性与必要性，进而转变教育观念，积极营造民主、平等、和谐、愉悦的师生关系。经过培训，中青年教师的师德修养得到了很大提升，这为我校建设一支高素质的教师队伍奠定了良好的基础。
2.调整师德教育的价值取向。我们应当看到，当前不少教育管理者对师德教育的价值的认识存在片面化、工具化倾向，往往只看到了师德的社会价值，而忽视了师德的个体发展和个体价值。可以说，重社会价值轻个体价值，是导致师德教育效果低下的根本原因之一。笔者认为，要提高师德教育的实效性，我们必须审慎调整师德教育的价值取向，坚持以人为本，重视师德教育的个体价值。为此，我校在师德教育中，不仅关注教学的需要、学生学习的需要，而且关注教师本身的需要，把师德教育和教师的发展联系起来，把教师的个体价值和学校的群体价值联系起来，引导教师树立“自塑师德形象，提升学校声誉”的意识，让他们体验到自身发展对学校发展的积极作用，从而自我诊断、自主定位、自觉砥砺。
二、建立师德教育的激励机制
师德教育既靠引领，也靠激励。引领是基础，激励是手段。建立有效的激励机制，已成为我校开展师德教育、提升教师队伍质量的有力保证。
1.形成师德考核制度。师德考核是加强师德建设的关键环节。为此，我校成立了师德考核领导小组，由校长担任组长，总体布置安排师德建设工作。考核小组成员由中层干部、年级主管、教研组长和教师代表组成，从而保证了考核的客观公正。我们依据上级教育主管部门制定的师德考核标准，并结合我校实际，研究出台了《铜山区清华中学师德考核制度》，每学期末对全校教职工进行全方位的考核。考核采取量化积分方式，总分值为100分，其中，20分由考核小组进行评价，80分由各班级学生对任课教师进行评价。汇总后，最终评定出优秀、良好、合格、不合格4个等次，并将其纳入对教师的年度考核和绩效考核。对师德考核优秀的教师，我们公开予以表彰；对师德考核不合格的教师，我们及时对他们进行面谈教育，要求他们正视自身存在的问题，尽快改正。师德考核制度激发了我校教师的荣誉感和责任感，进一步提高了他们的师德修养。
2.健全师德表彰制度。在师德教育活动中，我校现已健全了师德表彰制度。对师德先进个人，我们把物质奖励与精神奖励有机结合起来。精神奖励上，通过校报、橱窗、网站等多个渠道对他们的先进事迹进行宣传，并通过“师德师风报告会”“教育思想研讨会”等形式，让他们讲述自己的故事，给其他教师以启发。物质奖励上，我们设立了“师德奖励基金”，并在职称评定、名师选拔、进修深造等方面予以他们优先考虑。
三、建立师德教育的监控机制
完善的制度体系和严格的制度执行，是师德教育的根本保障。为此，我校建立了一套完整的师德教育监控机制。
1.确立师德教育反馈制度。师德教育可以通过民主监督、教师职业良心自律监督等方式调控教师的师德行为，最终促使教师自觉履行师德义务。我校确立了由学校、教师、学生、家长共同参与的“四位一体”的监督反馈体系，每学期组织召开一次由学生、教师、家长代表参加的座谈会，通过发放调查问卷、个别访谈、开展社会接待日、设置校长热线和校长信箱等方式，广泛征求大家对师德师风建设的意见和建议。同时，我们还聘请有关领导、专家以及德高望重的退休教师担任顾问或监督员，对我校的师德工作进行监督指导，将这项工作不断推向深入。
关键词：高校教师；职业道德修养；思考
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1005-5312（2012）26-0239-01
一、高校教师职业道德存在的问题
1.只看重教书，不重视育人。由于对教书育人的片面理解，有些教师认为只要把书本知识传授给学生，就是教书育人。事实上，这只是教书，并没有育人；还有一些教师因为个人生活或事业的不顺，在课堂上随意发表一些不满学校、社会的言论，这样既没教好书，更谈不上育人。
2.在岗不敬业，治学不严谨。有的教师出于经济利益，整天忙于第二职业，很少投入精力用于教育教学和科研活动。不钻研教材，不研究教学方法，不更新专业知识，不关注学科发展。常此下去，结果就是：上课照本宣科，内容空洞乏味，信息量极少，难以确保教学质量；无科研项目，无专业，教师自身学科研究发展缓慢。对教学马虎应付，对科研更是敷衍了事。
3.无规范德行，不能为人师表。有的教师以自我为中心，缺少团队协作精神，同事之间缺乏必要的尊重；有的教师言行举止粗暴、穿戴礼仪怪异。有的教师弄虚作假，学术抄袭；有的教师甚至以教谋私，以职务之便谋取学生财物。将这些不符合老师身份的思想行为带给学生，影响学生，没有做到为人师表。
高校教师职业道德下滑既有主观因素，又有客观原因。内在主观因素有：教师个人修养不够；学校对老师的职业道德要求不高。外在客观原因有：教师职业道德制度缺失及建设滞后；因市场体制改革引起的道德价值观混乱等。
二、加强高校教师职业道德修养的对策思考
（一）提升教师自我修养
高校教师要真正成为学生的良师益友、人类的灵魂工程师，必须确保自身具有极高的个人修养。这就需要高校教师严格要求自己，至始至终做到敬岗爱业，一切做到对学生负责、学校负责、社会负责，教好书、育好人。把学校和社会的道德要求转化为自身的道德信念，加强对马克思主义、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的理论学习。要想高校教师职业道德水平整体提高，根本动力在于每位教师个人修养的提升。
（二）弘扬教师职业道德风范
学为人师，行为世范。 自古以来，教师被认为是最伟大、最圣神的职业。所以，作为一名高校教师，应该做好教书育人，岗敬业的典范。高校作为高校教师的培养人，应该将师德建设作为学校重点工作来抓。以“学为人师、行为世范”为准则，以提高教师职业道德为目的，以培养德才兼备的优秀教师为目标，弘扬教师职业道德风范，努力培养教书育人、爱岗敬业、为人师表的高素质高校教师人才队伍。社会作为培养优秀教师的大摇篮，应该努力营造学习先进标兵、道德标兵的社会氛围。利用各种新闻媒体大力宣传和推广职业道德标兵先进的、典型的模范事迹。加强教师职业道德修养，要求高校与社会各界联合起来，达成关注教师职业道德、宣传教师职业道德的共识，营造尊重教师道德典范、学习教师道德典范、争当教师道德典范的良好社会氛围。
（三）加强高校师德制度建设
高校师德建设是一项系统性的工作，涉及到方方面面，教师职业道德规范、考核评价机制和奖惩制度的缺失是导致师德建设没有成效的根本原因。首先，制定一部切实可行又具备时代特征的高校教师职业道德规范已迫在眉睫。没有一部统一的高校教师职业道德规范，提高教师的职业道德修养就没有了目标和方向。其次，健全和改进教师职业道德考核评价机制。任何一个考核评价机制都要具备科学性和可操作性。科学性要求教师考核要有入职师德考核和在职师德考核。有的学校在选聘教师时，过分看重应聘人员的学历和才识，而忽略了其“德行”。可操作性要求考核评价机制要有一定的考核指标。大部分学校在年终考核时都会对教师进行师德考核，但考核往往过于空泛，考核指标不够具体，不具备可操作性和科学性。第三，建立和完善教师职业道德奖惩制度。只有激励和惩罚制度并存，才能使师德建设取得实效。精神激励和物质奖励都能调动教师的工作积极性，有了各种激励措施，才可能杜绝教师整天忙于副业而荒废正业、荒废学生的现象。适当的惩罚处理，也是对当事教师的警告提醒，让他时刻遵守教师职业道德规范，做到教书育人、爱岗敬业、为人师表。
参考文献：
[1]石振保.加强高校师德建设的若干思考[J].中国高教研究，2007(8).
[2]石瑞勇.高校师德建设存在的问题、原因及对策[J].思想政治工作研究，2010(9).
[关键词]立德树人;师德建设;评价体系
[中图分类号]G645.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0131 ― 02
党的十以来，中央宣传部、教育部及各级教育行政主管部门按照立德树人的要求，对高校师德建设相继提出了一系列新要求，这也深刻表明了高校师德建设面临的新形势、新任务，为新时期加强和改进师德建设指明了方向。本文旨在按照党的十精神提出的新要求，对高校师德建设工作中评价体系的构建做一些有益的探索。
一、师德建设工作评价体系构建的重要意义
党的十报告提出，教育是民族振兴和社会进步的基石，要坚持教育优先发展，全面贯彻党的教育方针，把立德树人作为教育的根本任务，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。在同北师大师生座谈时，殷切期望广大教育工作者要做党和人民满意的好老师，并语重心长的提出好老师要有理想信念、道德情操、扎实学识和仁爱之心。话语之中，包含着对教师职业道德的期待。
立德树人首先要立师德，办人民满意教育的关键是培养人民满意的教师，教师是学生成长的引路人，培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的主要实施者，是全面推进教育教学改革、落实立德树人根本任务的具体承担者，学高为师，身正为范，为人师表是对教师的使命要求。我们要从立德树人，育人成才，确保党和中国特色社会主义事业兴旺发达的高度，从落实科学发展观，全面建成小康社会，构建和谐社会，建设和谐校园的高度，充分认识新时期加强和改进师德建设的重要意义。
长期以来，在各级党政组织的关心和重视下，师德建设取得了显著成效，但在实践中，还存在浮在面上的多，深入实施少;软性要求多，刚性指标少;安排部署多，考核评价少的现象。其中一个重要原因，就是软任务没有形成软实力，工作任务与考核评价脱节。师德建设工作能否收到实效，关键一环是建立科学合理的，具有激励作用的考核评价体系。科学构建高校师德建设评价体系是推进高校师德建设工作的必然要求。
二、高校师德评价体系构建的原则和内容
高校师德建设不仅是建设高素质教师队伍的迫切需要，也是改进教风、带动学风、弘扬校风的迫切需要。构建高校师德建设评价体系，是师德建设制度化、规范化基础上向科学化提升的重要途径和载体。对于激励和规范师德建设工作具有重要的约束力和激励作用。
（一）评价体系的构建原则
1.系统性原则
高校师德建设工作是一项系统工程，内容涉及高校管理的各个方面，其建设管理与评价体系指标的确定应从系统的角度出发，全面地、系统地反映高校师德建设管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作，体现出层次性和结构性，保证师德建设管理与评价的有效运行。
2.科学性原则
纳入高校师德建设工作评价体系的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，既要符合时代精神，同时也要体现教育科学、管理科学的要求，在考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时，要体现数据的可比性和计算方法的科学性。
3.操作性原则
评价是为管理服务的。如果评价的指标体系过于抽象复杂，就不能达到管理的目的。因此，在进行指标体系设计时，应充分考虑其可操作性，这样才能保证目的的真正达成，指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。
4.可比性原则
评价指标要具有横向和纵向的可比性。所谓的横向可比性，指的是在不同学校之间或同一学校的不同内设机构之间评价结果的可比性，这样能够衡量不同单位师德建设方面的效果。纵向的可比性指的是在同一单位或部门内部，不同的发展阶段师德建设水平和效果的比较，这样可以保证同一单位和部门师德建设的连续性和发展性，才能促进师德建设水平的提高。
（二）评价体系的内容
1.评价内容
高校师德状况如何，关键取决于高校能否按照上级主管部门的要求，从本校的实际出发，构建一整套师德建设的制度和体系，形成“以制度强化师德、以典型引领师德、以活动推进师德”的长效机制。只有这样，才能打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。因此，师德建设的结果取决于师德建设工作，而师德建设工作的成效就需要师德建设工作评价体系作为载体来进行督促与推进。按照师德建设工作评价体系构建原则的要求，评价体系是对高校内设机构在师德建设工作方面的管理与评价。主要内容为师德建设工作领导体制和工作机制的建立;建立健全师德建设工作的相关制度;年度工作安排部署与规划;先进典型的培养与宣传;教书育人、管理育人、服务育人工作的推进措施和主要业绩;教职工职业道德规范的学习与培训;教职工职业道德的监督与考核。
2.评价指标体系
评价指标体系的构建，应遵循师德建设的一般规律，合理划分一级指标和二级指标，建立一个完整的有反馈的连续闭合的师德建设工作的考核评价体系。这一切都将有利于学校统领师德建设的全局，最大限度地消除以往师德管理中存在的盲目性和随意性，为加强师德建设的科学决策奠定了良好的基础，从而使师德建设工作更加具有针对性和实效性。通过师德建设工作评价指标体系的建立，使高校师德建设工作量化、细化、规范化，从而对高校内设机构师德建设工作起到考核、评价与激励作用，形成师德建设工作的重要载体，推进师德建设工作内容创新、载体创新、制度创新。
3.评价体系实施应注意的问题
师德建设工作评价体系的构建是一个系统工程，它所指向的目标是高等学校及其内设机构，评价的指标注重在师德建设的“工作”。对一个单位而言，师德建设能否不停留在纸上谈兵，而是言之有物、落地有声的抓出实效，关键还是各级党政组织的工作“实打实”的抓出成效，做到有规划、有制度、有部署、有载体、有检查、有考核评价。鉴于此，在设计和运用评价体系对师德建设工作进行评价时应注意以下几个问题：
一是注重“顶层设计”，统领师德建设。师德建设长期以来往往被看作是“软任务”，存在着上热下冷的倾向。但从“立德树人”和“办好人民满意教育”的战略视角审视，师德建设又是一项关系中国特色社会主义办学方向、关系办好人民满意教育的成败、关系社会主义事业建设者和接班人培养质量的“硬任务”，是大学教育的“魂”之所在。因此，各级领导干部务必重视师德建设，定规划、建制度、提要求、抓落实。否则，必将使师德建设流于形式，形成说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状况。
二是围绕“教风”抓师德，引领师德建设。“教风”是各高校依据师德规范并结合各自学校实际制定的教师行为准则，是师德建设的重要载体。立德树人是教育的根本任务，“树人”必先“立德”，“立德”必先“立师德”，正所谓育人者必先育己。因此，师德建设的主线应是以社会主义核心价值观为指导的“教风”建设，以良好的“教风”带动优良的“学风”，形成热爱祖国、崇尚科学、立志成才的“大爱、大学、大道”的校风。
三是发挥“评价体系”作用，推进师德建设。“评价体系”着眼于对各基层单位师德建设的考核与评价，旨在以量化的方法评价各单位师德建设的状况，以此督促和推进师德建设。对个人的师德评价建议由各基层单位制定细则并实施。“评价体系”中各项评价指标，以项目量化的形式，体现了师德建设的实效性、创新性和可操作性，合理区分了不同指标的权重，在实施中应注重日常考核与集中考核相结合以日常考核为主的原则，切实发挥“评价体系”在师德建设中的考核、评价与促进的作用。
三、师德评价体系建设的组织与实施
师德建设工作评价体系是推进师德建设的重要载体，在组织实施中要以推进工作为导向，以量化考核为基础，坚持公平、公正、公开的原则，切实发挥评价体系的导向作用。
一是建立领导体制和工作机制。学校及各基层单位应建立师德建设工作领导小组，主要负责人要以主要精力抓师德建设，承担起师德建设工作的领导责任，构建党委统一领导、主要领导亲自抓、相关部门密切配合、全体教职工共同参与的统一领导、分工负责、协调一致、齐抓共管的师德建设工作领导体制和工作机制。
二是建立评价体系的运行机制。师德建设工作评价体系的组织与运行应由校师德建设工作领导小组负责，按照师德建设工作相关职能的要求，组成考评小组对各基层单位师德建设工作进行年度考核，作为师德先进集体评选的重要依据。考评结果既是对各单位师德建设工作的评价，也是师德建设加强和改进的重要依据。
三是建立评价体系运行的监督机制。师德建设工作评价体系的运用，要坚持公平、公正、公开的原则，在年度考核之前，要采取不同形式，听取相关职能部门、教代会代表、派及无党派人士代表、学生代表关于师德建设工作存在的问题及建议，确保师德建设工作评价体系的运行公平、合理、有效，切实发挥评价体系在促进师德建设工作中的积极作用。
〔参 考 文 献〕
〔1〕党的十报告〔Z〕.
〔2〕教育部《高等学校教师职业道德规范》的通知教人〔2011〕11号〔Z〕.
〔3〕关于进一步加强师德建设工作的意见（黑教联
〔2013〕74号）〔Z〕.
〔4〕吕克宁，肖洪，等.黑龙江省高校师德考核评价体系建构的研究与实践〔J〕.哈尔滨体育学院学报，2013，（06）.
〔5〕邹大勇.构建新时期高校师德评价体系的若干思考〔J〕.文教资料，2007，（07）.
Abstract： This paper analyzes the present situation of teachers' professional morality, probes into the requirements of construction of teacher's professional moral. At the same time, the paper makes a profound thinking and puts forward some constructive suggestions to ethics evaluation mechanism.
关键词： 教师职业道德；途径；方法；考评机制
Key words： teacher's professional moral; approach; methods; evaluation mechanism
中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0270-02
1师德建设的内涵与教师职业道德价值
教师职业道德首先是一种知识技能。教师职业道德作为一种知识技能来进行传授，日常的课堂教学就可以做到这一点。但是，教师职业道德不只是一种知识技能而已，同时它还是一种信念。教师职业道德教育的全部过程都是在向教育对象证明并努力使其接受这一概念：教师职业道德价值是教学价值的重要组成部分，贯穿于每一位教师一生的整个教学当中。教师职业道德价值是指师德对教师所产生的一种积极作用。这种积极作用的表现，就是教师根据一定的师德规范和原则以及在道德实践中形成的师德理论、信念、意志、情感等，在教学实践中，为满足社会、学校、教育对象、以及科研学术创新需要的一种积极功效。这种积极效果，就是教师职业道德价值的具体体现。
2师德建设的现状透析
近几年来，教师职业道德教育得到了普遍的重视，并且也取得了较为明显的成绩，教师课堂教学的仪表、教态、教学语言进一步规范化，专业水平有了很大的提升，服务教学的意识明显改善，教师职业道德质量注入了专业内涵。然而，在实际的教学当中仍然存在着不容忽视的有违教师职业道德的不良现象：服务意识较差，敬业精神欠佳；不能严格履行教师职业道德义务和道德情感等。
3师德建设的要求
3.1 健康的身心素质健康体魄是一切素质的载体，而心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因的水平或质量的综合体现。为了适应新时期高节奏、大范围、多学科教学实践的需要，教师的身体和心理应和谐发展。
3.2 成熟稳定的教师人格魅力教师的一言一行，举手投足，音容笑貌，服务仪态，甚至个人卫生习惯等，都会对教育对象产生巨大的作用。成熟稳定的教师人格魅力主要包括以下几种品质：第一，热爱教育对象的丰富情感；第二，培养教育对象成材的坚定意志；第三，谦逊、好学、活泼、开朗和幽默的性格。
3.3 积极高尚的思想道德品质教师应当爱国敬业，为人师表，教书育人，忠于职守，以培养人才、发展先进文化和推动社会文明进步为天职，以积极引导受教育者树立正确的世界观、人生观、价值观，使其成为社会的有用之人。
3.4 积极高尚的思想道德品质 随着知识经济时代的到来，知识社会化和社会知识化程度日益 提高，知识经济社会要求教师必须具备高度的文化科学素养。对从事教师这一职业所具备的知识从质和量上都提出了更新、更高的要求。
3.5 较强的教育教学能力首先，教师应具有坚实的理论基础。不但要掌握教育理论，懂得教育规律，尊重教育对象的心理特点和个性特征，而且还要不断探索本专业的理论基础和出现的新问题，把握其最新的信息动态。其次，教师还应具备较强的课堂教学能力。主要包括驾驭教材的能力，教学设计能力，实施教学能力和讲课能力等几个方面。
3.6 富有创新精神和创造能力：一是教师自己要作个有创造力的人；二是要思考、发现并应用新的适应时展的教学模式、教育方法与教学手段。
4师德建设的途径和方法
4.1 提高教师的身心素养社会的变革、体制的转型和重大历史事件的不断出现，不可避免地冲击着传统的行为方式和思想观念，打破了人们原有的思维和心理定势。这种变化也对教师带来相当大的影响，集体性、统一性讲的少了，讲实惠、讲索取的人多了，拜金主义、享乐主义和自由主义在相当一些教师中也不无表现。要改变这种状况，教师应正视这些矛盾，做到洁身自好，加强个性修养和个人修身，要有健康的心理素质，端正自己的价值取向，以党和人民的教育事业为己任，虚怀若谷，性格开朗，爱岗敬业，勇于创新，在实际的教学活动中陶冶自己的情操，修身正己，提高自己的身心健康素养。
4.2 提高教师的政治素养当前是我国经济和社会发展的关键时期，也是教师新、老交替的关键时期。青年教师只有以马克思主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想武装自己的头脑，提高自身的政治素养，才能适应时代的这一要求，使党的教育事业适应现代化建设的需要，不断推动中国特色社会主义的伟大事业向前发展。
4.3 提高教师的文化素养教师队伍作为高素质人力资源密集的群体，虽然具备了基本的政治信念，有比较系统的专业知识，在物质文化和精神文化都相对较为完备的环境中经过了若干年的历练，社会风范，社会礼仪等从事社会公共服务和管理事业所必须的方面的知识都有了一些积聚，但同时也存在着这方面理论实践与行为实践都相对不足的弱点，表现为理论实践上需要更渊博，行为实践上需要更深厚。而要做到这一点，就需要每一位教师努力提高自身的文化素养，不断地向理论学习、向社会学习、向世界学习、向实践学习、向民众学习，使自己的言行举止符合社会风尚，展现出良好的文化底蕴和文化素养。
4.4 提高教师的科学素养每一位教师尤其是在教学第一线承担教学任务的广大教师，仅有专业知识是远远不够的，而应做到既要有深厚的专业功底，又要有广博的知识面，广泛吸纳自然科学、人文社会科学的有关知识来丰富自己，增强自身知识结构的复合性、辨证性和全面性，以培养全方位的认识问题和解决问题的综合能力，提高自身的科学素养。
4.5 提高教师的社会意识素养提高教师的社会意识素养是师德建设的最终目标。社会意识素养主要包括以下几点：法律意识素养、公共意识素养、责任意识素养、集体意识素养、服务意识素养、换位意识素养和环境意识素养。每一位教师都应该成为知法、懂法、普法和维护法律的公平、正义和尊严的带头人和忠实的卫士，使“法律面前，人人平等”的理念深入到每一位教育对象的思想当中；每一位教师都应该具有高度的社会责任感，一切从国家大局出发，树立“百年大计，教育为本”的远大信念和“天下兴亡，匹夫有责”的高尚情操。
5师德建设的考评机制
5.1 设立师德考评组织机构学校成立由主管人事领导负责，组织宣传部、教务处、人事处、学生处、各系党总支书记和教师代表组成的师德考评领导小组，负责全院师德考评工作的指导、部署和考核。各系部成立相应的师德考评小组，负责本系部师德考评工作的具体落实。
5.2 制定师德考评内容和细则根据《公民道德建设实施纲要》和《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等文件精神，建立健全教师职业道德建设的保障机制和约束机制，增强师德建设的实效性，制定学校的教师职业道德考评内容和细则。师德考评内容（总分：100分）可以从下面几方面入手：政治思想（10%）、爱岗敬业（20%）、关爱学生（20%）、教书育人（20%）、为人师表（20%）和终身学习（10%）。每一项考评内容下面可以分别再罗列若干细则。
5.3 公示师德考评办法及程序学生评议：每学期学生通过教学管理系统对其任课教师进行师德评价，与教师教学质量、学生评教同时进行，其后将两学期进行平均。教师互评：年度结束前由各系部组织所有教师就师德表现和教师教学质量进行相互评价。个人自评：组织教师自我总结和反思，结合自己教学工作实际情况，写出书面材料，实事求是地进行总结自评，量化得分。教研室评议：教研室可按照系部制定的师德考评内容与细则的要求，结合平时对教师的师德表现进行监督和考评记载情况对教师的师德表现进行逐项考评打分。系部综合评议：年度结束前由系部年度考核工作小组根据学校的师德考评内容与细则，结合每位教师的实际表现，进行师德综合考评。系部将五方面师德考评结果汇总，加权后得出教师年度师德考评结果。具体权重为：学生评议占40%，教师互评占15%，个人自评占15%，教研室评议占20%，系部综合评议占10%。系部将教师师德考评结果报学校年度考核领导小组审核，并按不超过所属教师总数的15％的比例推荐师德考核优秀的教师参与全校师德模范的评选。学校年度考核领导小组审定全校十名师德模范，并表彰奖励。
5.4 彰显师德考评结果效应首先，设置师德考评等级：师德考评等级分为优秀、良好、合格、不合格四等。师德考评总分在90分以上（包含90分）为优秀；总分在80-89分为良好；总分在60-79分为合格；60分以下为不合格。其次，师德考评结果效力：与岗位聘用挂钩：师德考评的结果作为对教师岗位考核的一项重要条件，考评结果归入教师业务档案，作为岗位聘任和晋级的重要依据。师德考核结果为不合格者，学校对该同志缓聘或解聘。评为师德模范的教职工，评聘职务时，在同等条件下优先。与年度考核挂钩：师德考核结果达不到优秀的，年度考核不得定为优秀；师德考核结果为不合格的，年度考核为不合格。与评先进挂钩：师德考核结果达不到良好及以上者，不能参与任何级别的先进评选。师德考评获优秀者，年度考核评优可优先考虑。与奖金挂钩：师德考核结果为不合格者，取消下一年度学校发放的各类奖金。与评定职称挂钩：师德考核结果两年内达不到良好以上者，不予推荐参加高一级职称评审。当年的师德考评等级为不合格，职称评审和年度考核时实行“一票否决”。
5.5 建立师德考评档案，保障考评机制运作持久化师德档案是教师人事档案的重要组成部分，是反映教师师德状况的重要载体。人事处要建立师德档案，将考核结果记入本人档案。教师师德档案可以真实地记录、了解和评价教师师德情况，科学、全面地评价教师。教师个人师德档案，应一人一档，内容包括个人学期师德工作总结，《教师职业道德考评登记表》以及与之相关的内容材料，确保师德考评机制运作持久化。
参考文献：
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[2]王兴仓，陶育菊.浅谈素质教育对教师素质的基本要求[J].陕西师大学报，2002，（专辑）:171-173.
高等艺术院校在教学手段、专业设置、人才培养模式、工作性质等方面具有特殊性。高等艺术院校教师除了完成正常的教学、科研工作以外，还要进行艺术创作展演。艺术展演的市场化取向、艺术创作的多元化风格，影响着师德建设的成效。
1、社会不良因素影响
高等艺术院校师德受政治、经济、文化等各种环境因素的影响，随着社会的发展，市场经济思想渗透到各行各业，学校教育领域也无一例外。不同时代的主流价值观、人生观在不同程度上影响着社会上的每一个人。作为高等艺术院校的教师，在时代大背景下个人的思想观念也发生着不同程度的变化。市场经济追求价值的特点、市场经济等价交换的原则使高校教师产生功利主义思想，市场经济中的竞争机制使高校教师产生重竞争轻合作的思想，影响他们的价值观以及团队合作。在全球化浪潮中，文化交流日益频繁，国外的各种社会思潮通过文化交流进入我国，文艺领域成为社会思潮多元化的领域。当代社会思潮中道德自由意志论、消费主义价值观、后现代主义等思想冲击着高等艺术院校的师德建设。弄虚作假、形式主义、、功利主义等不良社会风气侵蚀着高等艺术院校师德，与社会主义市场经济体制相适应的师德体系尚未完善。艺术圈子得名得利相对容易，对教师诱惑很大，一些教师追求个人奋斗，只关心个人名利和眼前利益，缺乏责任心，师德受到冲击。
2、学校重视程度不够
一些高等艺术院校在加强师德建设方面缺少深刻的认识，没有配备专门的职能部门或人员全面系统的组织、协调师德建设。高等艺术院校教师在兼顾教学、科研和艺术创作的同时，能否提高自身道德修养，学校的重视程度和政策导向是关键。高等艺术院校师德建设机制不完善，虽然不少高等艺术院校中设有教师督查委员会，但督查委员会抽查的主要还是教学，教师的师德水平不能仅仅依靠随即抽查的课堂情况来评定。高等艺术院校在教师职称评聘、年度考核等测评考核过程中，存在着“重业务、轻政治”、“重业务、轻教学”、“重教书、轻育人”的倾向，过分重视教师科研以及艺术创作的成果，忽视了对教师思想态度和价值观的考察，忽略了一部分兢兢业业埋头于教学的教师的辛苦付出。在教学过程中，教师注重对知识和技能的传授，忽略了以身立教，为人师表。学校这种顾此失彼的政策导向，对教师的行为选择和师德修养产生不利的影响。
3、教师自我修养忽视
高等艺术院校教师的思想活跃、前卫，接受新事物快，在接受新思想时所形成的错误价值观无形中影响着他们的行为，德行不规范。重创作、轻理论是艺术工作者的普遍观念，有的教师借口发挥艺术天性，言行张扬，在课堂上制造过度自由的氛围，造成散漫的课堂效果。一些教授理论课程的教师自知学生兴趣不高便自我放低要求，造成课堂质量不高，有的教师过分看重经济利益，对教学工作的投入不足，缺乏工作热情有的教师；从事教育教学工作是看中高校工作的稳定，把更多的精力转向寻找捷径评职称；有的教师把工作重点转向卖字、卖画、拍戏、接工程等第二职业，兼职为主、本职为辅；有的教师忽视了对理想、信念的追求，在岗不敬业，不能正确处理教学、科研与创作的关系。高校中这种与师德要求相悖的现象形成了灰色氛围压抑真正有能力、潜心研究与教学的教师的才能体现，也扼制了学校师资技能的提高。高等艺术院校外聘教师比较多，他们中有部分人认为自己的职责就是传授专业知识和专业技术，忽视了和学生在思想、生活等方面的交流与沟通，教书不育人。他们虽有自己的才能，但没有经过专业的教师资格培训考核，个别教师没有足够的能力因材施教，在思想上会将一些对社会现象不负责任的牢骚带进课堂，影响学生的健康成长。
4、师德考评培训机制不完善
高等艺术院校师德考评缺乏科学性。近年来，高等艺术院校在工作中虽逐步强调师德，但缺乏合理的量化指标体系，对相关的考核项目没有科学、严谨、系统的评价，使得对师德的考核变成一个虚指标，教师只要没有重大教学事故和违纪违规，师德考核基本上都能定为良好以上，反映不出师德实际状况和评价价值。高等艺术院校师德培训制度不健全。高等艺术院校教师有很大的自由性，讲完自己规定的课时后能够自由安排时间。虽然很多院系规定每周半天的政治学习，但是教师大多忙于个人事务，出勤率非常低，要统一进行针对性的师德培训非常困难，对于这一状况，学校也没有制定相应的约束。而对于一些外聘教师，学校也没有针对性的师德培训计划以及相关制度约束。
二、高等艺术院校师德建设的科学途径
高等艺术院校教师是社会思想的传播者，是人类文明的建设者，是学生健康成长的引路人。加强高等艺术院校师德建设是一项长期的系统工程，要认真针对现状探索相应的对策，着力建立师德建设的长效机制。
1、优化师德环境，营造良好氛围
“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑”、“近朱者赤，近墨者黑”，这些说明环境对人的影响是非常重要的。师德环境，包含正确的师德舆论导向、平等和谐的人际关系、健康向上的校园文化、优良的传统和校风等。随着改革开放和市场经济的发展，高等艺术院校的师德师风必然受大环境的影响，学校教师逐渐失去了从业的优越感，这种被挫伤的情感也会影响了学校教师的工作积极性。因此，构建良好的社会舆论环境，肯定教师的地位，理解、支持教师的工作，才会激发教师敬业、乐业和精业的精神。要充分利用广播、电视、报纸、刊物等大众媒体，大力弘扬中华民族尊师重教的优秀传统文化，抵制各种社会思潮中消极和腐朽的观点，通过抓典型、树新风、理论研讨、评优选先等措施大力营造师德修养氛围，充分发挥正确舆论的导向和监督作用。学校环境对教师的价值取向、行为规范有直接影响，因此，要净化校园环境。高校校园文化必须对师生产生强大的凝聚力，能够同化教师的精神风貌和态度情趣。因此，要从建立和谐校园入手，通过组织开展学术交流、经验交流等活动来营造健康向上的氛围，加强校园秩序建设，制定严格的校风班纪，注重发挥校园文化的陶冶功能。要加强校园文化建设，努力形成团结和谐的人际关系氛围，教师之间要团结，创造一个民主、平等、友爱、互助的集体，在教学中互相帮助、共同提高，在科研上互助合作、共享成果。要加强对教师的学术道德失范行为和学术腐败行为的监督力度，营造“潜心钻研、严谨笃学”的学术氛围，保护教师的学术自由和学术成果。同时，在教师与学生之间应建立平等、和谐的新型师生关系。
2、加强领导机制，完善制度管理
高等艺术院校的师德建设应该在学校党委统一领导下，成立师德建设领导小组，党院办、组织部、人事处、宣传部、教务处、研究生处、各二级学院等单位齐抓共管、联合协作、责任明确，共同承担起师德建设工作的责任。二级学院也要相应成立师德建设工作小组，负责本学院的师德建设，建立师德建设两级管理体制。要强化相关领导师德建设责任意识，建立相应的工作制度，把各项工作落到实处。高等艺术院校要本着师德建设的特殊性，建立一套规范、科学、切实有效的教师思想道德规范体系，用明确的制度严格约束和保障教师的道德规范和行为准则，确立高等艺术院校教师的具体职责要求，最终将师德建设工作推向体制化、规范化、健康化和成熟化。首先，在录用新教师时，学校要严格核实三个考核标准：专业知识、思想道德状况、历史表现记录。将应聘人员的现实表现和原单位的意见结合起来，综合测评。其次，学校还要加强师德的日常考核，建立完善的激励机制和考核制度，定期对教师的师德进行考核评分，与指标量化挂钩。按院系、教师类别不同，组织评分，并将综合评价数据资料存档记载，作为教师聘任、晋升、晋级等方面的重要依据。同时，学校还要做好相关的文化引导工作，大力宣传优秀教师事迹，对师德高尚、教学成果卓著的教师予以表彰和奖励，充分发挥优秀典型人物的积极影响和正面导向作用，营造良好的师德学习、竞争氛围。
3、提高思想修养，加强学术道德建设
加强教师政治思想教育。高等艺术院校教师大多出身于文科或艺术类专业，缺少理性辩证思维，容易凭主观感受判断事物，思想理论根基不扎实，容易犯形而上学的错误。加强教师思想政治理论建设，对于强化教师的爱岗敬业、薪火相传的奉献精神和历史责任感都有着重要意义。高等艺术院校要为师德建设营造良好的政治氛围，号召教师关心并献身政治，完善辩证主义思想理论体系，丰富思维方法。加强学术道德建设。高等艺术院校要严厉打击和采取措施防范教师队伍中出现“学术造假”风潮，坚决杜绝学术剽窃、创意剽窃等弄虚作假行为，以营造诚信的学术氛围。积极为教师队伍灌输大胆开拓、创新的教学思想，鼓励教师在教学、科研、创作工作中勇于探索，精益求精，切实做到诚信科研，乐于钻研。引导和督促教师切实履行好为人师表的职责，把科学的理论传授给学生，以优良的专业素养感染学生，在学生中树立起正面积极、品德高尚、勤奋严谨的导师形象。
4、完善考评体系，健全师德激励机制
努力构建科学、合理、有效的师德考评体系，进一步完善学生评价、同行评价、领导评价、自我评价系统，量化师德评价体系，促进师德建设内容具体化。规定考核的时间、方式和内容，通过不同的人群对教师的师德状况公开公正进行打分评价。考核内容根据教师职业道德的基本要求，结合高等艺术院校的特点以及不同学科教师的实际情况，确定各项指标的量化标准及各自所占权重，以满足教学为主型、科研为主型和创作为主型等不同类型教师的特殊情况，使考核结果尽可能准确的反映师德的真实状况。健全师德激励机制。对师德实施动态跟踪管理，建立师德档案，推行师德优先制，奖优罚劣。对违反师德的教师进行必要的批评处罚，在职称评审、年度考核等事项中，给予一票否决。同时，要弘扬先进典型，使教师学有典范，赶有目标。通过评选师德标兵等，对师德表现突出者给予一定奖励，优先考虑他们在职务提拔、访问进修、出国留学等方面的利益需求。成立师德督导小组，开通师德建设举报渠道，对教师的师德情况进行实时监督。在教师教育中注重对教师加强人文素养的培养，使教学的科学性和艺术性有机结合起来，完善师德培训制度，将师德专题培训常态化、经常化。
三、小结
关键词：师德考评；素质；基础
目前，我国的小学师德考评制度还是很不完善的，依然存在着很多的问题，比如：学校缺乏对师德考评的重视；考评制度功利性太强；考评内容不完善；考评盲目量化；缺乏个体性辅导等等，这些都严重制约了考评制度的发展，对我国教学水平的提升也是十分不利的。
一、对于小学师德考评的反思
（一）缺乏对于师德考评制度的重视。
一直以来教师的德行都是受到了社会的广泛关注，在当今的教育教学中更是有着至关重要的影响。但是，在目前的小学教育实际工作当中，多数学校的师德考评制度都是在走形式，没有起到实际的作用。在考评制度的制定上，很多地区都是一味的照抄其他地区的考评制度。在考评制度具体实施的过程中，多数教师的考评结果都没有太大的差异，这种流于形式的考评制度在我国是普遍存在的。造成这一情况出现的原因主要有两点，一是应试教育的现状决定了这种考评制度的情况出现，对于学生的评价标准就是学习，对于教师的评价就是其教学任务的完成情况。二是很多学校都将师德考评作为上级管理部门布置的任务来完成，考评工作只是停留在表面，并未起到实际的作用。
（二）考评的功利性太强。
在大多数的小学师德考评制度中都存在这样的情况，只要是师德考评不合格的人员，年度考核定位也是不合格的；师德考评不能通过的教师，也不能评选先进或者晋升等。这种一票否决的制度为师德考评增加了一定的功利性。目前，很多的学校都是通过这种功利性较强的方式老促使教师积极的参与到师德考评当中去。这种方式虽然在表面上促使教师都参与到师德考评制度中去，但是，在实际的操作过程中，教师都是非常被动的。同时，作为教师也并未深刻认识到这一考评的重要意义和作用，只是为了自身的功利性目的而盲目的参与进来。
（三）考评内容不够完善。
师德考评不仅仅是对教师德行的考评，也是对教师职业素养的全面综合评价。因此，师德内容考评的范围是十分广泛的。但是，目前由于很多学校缺乏多师德考评制度的全面理解和认识，往往将考评制度局限在一个狭小的范围当中，严重阻碍了考评制度的健康发展，也限制了考评制度在教学中发挥的作用。
（四）考评制度盲目量化。
长期以来，对师德进行完全的量化考评是学校思维的习惯模式。的确，量化方法的选择与应用是促进教育学理论研究进步与实践发展的重要推力器，但其本身也存在着许多不合时宜的缺陷，如忽视情境性与非典型性等。在目前的小学师德考评实践中，不少学校将师德考评标准分数化，如“认真学习马克思主义理论，坚持四项基本原则（8分）、作风正派，以身作则（6分）。”需要注意的是，将师德考评标准量化为具体分数之后，评价者根据教师的实际表现进行评分，这就会不可避免地导致了评价结果的主观性，“不同的评价者对同一对象的某种道德行为就会作出不同的判断，即使同一评价者对同一对象在两次不同的评价活动中也会做出不同的判断。” 此外，师德标准的分数分配合理性本身也是一个值得怀疑的问题，有的学校对师德强行量化，但无法设定具体合理的量化指标。
（五）缺乏个体性辅导。
由于师德考评制度的外部导向性理念，小学教育管理者往往将对教师予以奖惩作为该项活动的意志导向，从而偏离了师德考评的宗旨与价值取向。对于一些师德高尚的教师，学校往往授予其“优秀教育工作者”、“师德先进个人”等荣誉称号，并给予相应的物质奖励，如推荐职务晋升和离职进修、提升绩效工资；对另外一些品德存在问题的教师，学校会毫不犹豫地以通报批评、扣除奖金、在下学年工作中缓聘甚至对其“一票否决”等强制措施来威慑当事人，而不是对其进行耐心细致地指导与个性化培训。如此一来，这些道德存在问题的教师在考评过程中除了得到一个“道德有问题”的警示结果之外，其他什么都没有得到，他们依然不知道自己哪些地方有缺陷，也不知道该如何修改这些缺陷。可以预见，教师在此类师德考评中所获得的不是成长，而是精神的失落、心灵的压抑与道德的茫然。 对教师职业道德的考核，造成一种“为结果而考核”的错觉，大家在考核期间忙忙碌碌，考核过后，依然照旧，无所改变，正是对这一情况的真实写照。
二、小学师德考评制度的重构
（一）积极转变观念，树立“以评促建”的考评理念。
观念属于认知范畴，认知、情感与行为“三位一体”，构成了人类心理活动过程的基本内容。小学师德考评制度的制定与师德考评的实践过程都要求领导者与组织者积极主动地转变落后的、不科学的考评观念，回归到师德考评的出发点与归宿点上来，即促进小学教师道德修养水平的提高。小学师德考评的领导者与组织者树立“以评促建”的考评理念，有助于制定科学的考核标准与测评方法，也有助于为考评实践过程提供正确的价值导向，克服师德考评过于功利化和以罚代建的缺陷，确保师德考评过程与结果的客观性与科学性。
（二）建立健全制度，发挥考评制度的保障功能。
“制度是被制定出来保障和约束人们行为力求价值最大化的准则、规则体系。把人类行为规范化、有序化、确定化，这就是制度的一般本质。”建立完善而规范的德考评制度是师德考评实践工作顺利进行的前提条件，对促进师德考评过程的客观性与科学性具有重要意义。同时，完善师德考评制度也有助于促进师德建设。科学而完备的师德考评制度使得小学教师在日常教育教学行为中“有德可依”，他们会依据制度标准严格规范自己的言行与举止。因此，建立完善而规范的师德考评制度十分重要。
（三）规范考评实践，确保考评过程的客观性与科学性。
考评实践包括评价人员的选择、监督人员的安排、评价过程的组织等内容，它能否有效顺利地开展对师德考评具有决定性作用，而确保考评过程的客观性与科学性是促进师德考评实践有效顺利开展的前提条件。因此，对师德考评过程各要素进行合理的规划是十分必要的。
三、结束语
教师的水平对我国教学水平有着直接的影响，因此，我国要努力做好教师的师德建设工作。同时，良好师德的建立是教师从事教育教学的前提条件，是教师实现专业自我与体验人生价值的力量来源，也是促进学生身心健康发展、民族素质逐步提高的坚强后盾。
参考文献：
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关键词：绩效考核；师德师风；机制创新
一、绩效考核有关理论阐述
绩效考核源于英国的文官制度，早期的文官晋级主要凭资历，结果是冗员充斥，效率低下。19世纪60年代，英国对文官制度进行改革，建立了注重表现和才能的考核制度。这种考核制度，调动了英国文官的积极性，提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。其它西方国家先后积极效仿英国，采取绩效考核并都取得很好的效果。由于考核制度在文官制度的成功实施，我国一些企事业单位也注重绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价，作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。事业单位实施绩效工资是国家一项重大战略部署，对于事业单位收入分配制度改革、规范收入分配秩序、理顺收入分配关系、促进形成合理有序的收入分配格局，具有重要意义。2010年教育部下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，在义务教育学校实施了绩效工资。2012年2月，安徽省全面部署了其他事业单位实施绩效工资工作。目前，安徽省高校逐步实施了绩效工资，推行绩效考核，教师的工资待遇与绩效挂钩。但是，笔者认为绩效考核的合理与否与教师的师德师风存在关联。
二、师德师风及职业能力存在的主要问题及成因
高等学校推行教师绩效考核，有利于激发工作动力，但是，绩效考核体制在发挥激励优势的同时，可能存在一定的负面效应，笔者认为主要有以下几点。
1.教师信仰动摇，师德师风弱化。功利化趋向的主要特点就是利益寻求最大化，现有的绩效考评绝大多过于偏重量化的指标，极易造成部分教师急功近利。教师职业的崇高，在于教书育人，授业解惑，为社会主义建设培养合格的人才。教师信仰源于教师职业的崇高，把教师作为一种神圣的职业，以教师为荣，以教书育人为至高的善。而绩效考核的压力和竞争下，教师的行为导向可能会发生转向，考核和发展的压力使得教师往往不能投入更多的精力于本职，关注的是考核的指标、职务晋升和发展平台。教师缺乏了职业的幸福感、憧憬感，取而代之的是精神紧张，职业倦怠，出现信仰不坚定，职业操守缺位，责任感不强和师德下滑现象，“教师爱教，学生爱学”的风气尚未形成。目前，社会上关于教师背离职业操守的事件引起广泛关注，诸如教师私自经商、利益交换、评奖评优职称评审拉票选票贿票、教师与学生发生暧昧关系，利用“权力寻租”要求学生提供不正当利益或维持不正当关系等等。在绩效考评的重压力下，也会造成师德师风缺位的存在，促使高校强化监督和管理。因此，现有考评和评价机制在制度架构和导向上是否应考虑再设计。
2.教师功利化倾向严重。绩效考核的主要依据是教师的业绩贡献，而教师的业绩贡献，在当前大多数高校绩效评价体系中，偏重教学工作量、科研项目获批级别及资金额度、科研奖励及社会荣誉，对人才培养质量和效果重视度不够。教师的绩效工资绝大多数部分被切割成教学模块、科研模块、奖励模块，出现了课时多、项目多、奖励多、社会荣誉高，工资待遇必然高的评价体系，这种现象显然促成了教师功利主义的产生。从人性角度出发，趋利避害是常态，追求利益最大化是合理需求。但是，值得指出的是，教师的功利主义需立足于人才培养为先，以牺牲教学质量、降低人才培养效果，一味追求能为自己带来高报酬的业绩指标，势必违背高校教师职业准则和职业道德，而缺乏有效的绩效考评体系，必然使教师职业趋于职业功利化。
3.诚信失范，学术不端，道德滑坡倾向滋生。绩效评价导向和工资待遇与业绩挂钩，直接导致了部分教师直接从自身利益出发，倾注精力于学术论文、科研项目及评奖评优。当前的高校职称评审过于关注科研及成效，尽量量化，柔性评价较少。职称评审和职务晋升直接与工资待遇挂钩，成为教师盲目过度追求论文、科研的量和速度的诱因，从而产生了“重复研究和学术造假”现象。近年新闻媒体披露了不少高校教师学术造假丑闻，学术腐败引发了广泛的社会关注，比如剽窃、抄袭他人研究成果，或者伪造、修改研究数据的行为屡屡发生，其中，不乏国内知名学者及相关学科领域的专家。学术不讲诚信，不仅破坏了教师信仰，而且扰乱教育秩序，直接影响学生培养，甚至让学生产生效仿的不良影响，有些学术腐败涉及范围很广，败坏学校声誉。
三、关于优化师德师风及职业能力的实践路径
由于高校绩效考核的评价权重侧重量和业绩，并把工资待遇与业绩挂钩，促成了教师唯业绩不唯效果，唯个人发展不唯学生培养，导致信仰动摇、师德下滑、学术不端、功利化和个人作风败坏等现象的日益加剧。笔者认为，应从心灵务化和制度设计方面加强约束和管理。
1.合理设定绩效评价机制。绩效评价指标的设定应结合教育的特殊性，进行合理设定。对教师的绩效评价以往集中于教学的量和科研的级，比较单一，对学校效果、教学质量、教师师德、师风、业务素质和社会实践能力考评偏重不足。可以考虑从教学、科研、效果、师德、师风、业务能力、素质拓展几大维度，构建绩效评价指标体系。其中，教学主要指教师承担的教学工作量（根据教研室平均设定，不鼓励超工作量）和教学方法、准备情况；科研主要指教学研究和科学研究项目（应紧密围绕学科建设、人才培养和业务素质需要，尽量不能脱离岗位和需要）；效果指的是人才培养的效果和效率，学生适应社会发展需要的能力；业务能力泛指教师职业素养和才能；素质拓展包括知识更新、学历提升、社会实践能力丰富等。当然，对教师进行合理的绩效评价，还应合理划分教学型为主和科研型为主的教师，应区别对待并调整考核权重。考核方法上应加大同行和学生测评的比重，重点对师德、师风的考评，对师德、师风实行一票否决制。“无德便无师”，应从绩效测评引导教师为人师表、严谨治学。
2.加强教师内心修炼，坚定教育理想信念。当今，物欲横流的社会，使得大部分人信仰不坚定，趋功利化。教师群体的趋功利化可能会导师师德、师风的下降，教师关注的焦点逐渐发生转移，需要警惕教书育人很有可能演变成为“冠冕堂皇”。由此，加强内心修养，重塑教师职业道德和职业理念尤其重要。一方面，国家在教师薪酬待遇方面应合理设定，体现职业收入与心理期望对等；一方面，提升教师职业荣誉感、幸福感、稳定感，避免设计不够科学的制度，诱导教师盲目从事教学和科研以及个人发展；最后，要畅通教师职业发展通道，帮助教师建立一系列发展平台，包括知识更新、学历提升和职务晋升等，形成系列教师职业成长路径，目的是引导教师坚定教育信仰，提升职业成就感和奉献精神，同时，强化教师自我修养和学习。灌输“育人为本，德育为先”教育观念，要求教师本身具有高尚的情操和思想品德，应将社会主义核心价值观内化于教师之心，外化为自觉的行动，以个人的正能量引领学生德育培养。
3.淡泊名利，合理流动。教师的大爱、大德、诚信是教育取得成效的关键，教师只有淡泊名利才能全身心投入到教育行业，只有讲正气、接地气、树新风才能拉近师生之间的关系，才能更加深入与学生进行情感交流。教师对教育的执着信念，把握新常态，引领新风范，对人才培养和学校发展意义重大。创新机制，合理流动，对教师队伍进行资源优化配置，畅通教师队伍进出通道，优秀教师的培养，需要人才机制的不断创新，缺乏有效的流动机制，很难实现教师资源的再优化和配置。所以，教师在内化社会主义核心价值观的同时，要践行师德师风标准，培养高尚职业情操，也需要政府在人才机制方面，把握教育新常态、主动适应教育发展规律，提升教师队伍建设水平。
作者:秦广虎 单位:安徽工程大学
参考文献:
[1]新时期加强高校师德师风建设的思考与探索[J].长春理工大学学报,2013(1):101-102
［关键词］医学教师；师德；调查；分析；途径
医学高等学校是培养未来具备高尚医德及精湛医术的准医生的主阵地。海南医学院作为海南省唯一的高等医学院院校，肩负着培养教育全省医疗卫生事业人才的重任，其教育的主体———医学教师除担负授业、解惑的重任，其师德的好坏潜移默化影响着医学生的品格。
一、调查方法及基本情况
采取问卷调查的形式对海南医学院部分专任教师和学生进行随机调查，共发放调查问卷200份，回收189份，回收率94.5%；有效份数189份，有效率100%。调查问卷的主要内容包括：学校教师整体素质情况；教师为人师表与教书育人情况；敬业精神及奉献精神；团结协作精神；提高师德师风的措施等。
二、教师师德现状
（一）教师素质情况
调查结果显示，89.5%的教师认为教师的整体素质良好，对教师的职业道德比较满意。在对“医学院校教师应具备的重要素质”调查结果显示，95.7%的教师和学生都认为道德素质是一名医学院校教师的重要素质，其次为专业知识、教学能力。对“影响学生心目中教师应有的形象的因素”调查中，学生认为教学水平、责任心、言行举止、学识渊博、外形等因素都是影响教师形象的因素，其中，80.5%的学生认为责任心排在首位，其次是言行举止。
（二）教师师德师风情况
对学校教师师德师风状况调查中，认为海南医学院师德师风总体状况“很好”和“比较好”的比例各占30.5%和65.5%，另外4%的人选择“一般”，结果显示，总体上，海南医学院教师队伍的师德师风状况良好，但4%的比例也说明存在问题。对“敬业精神”评价中，选择“非常敬业”占46%，选择“很敬业”占48%，但还有6%的人认为“不够敬业”。
（三）教师师德教育情况
这部分内容专门针对教师进行了调查。“学校经常举办师德讲座和培训”的调查中，选择“经常”的占15.6%，“偶尔”的占75.6%，“不清楚”的占8.8%，可见学校开展系列师德建设的教育培训不多。认为“提升师德素养途径”中，56%的人认为可通过“自我培养”来提升自我师德素养，32%%的人认为可通过“制度或管理”来加强，12%的人选了“不了解”。
（四）教师师德考核情况
调查中，74.4%的人认为应将师德列入年终考核和职称评定体系中，25.3%的人觉得学校师德评价机制不完善，31.4%的人认为评价方法不明确；对于教师师德评价方法的排序上，学生评价，占66.8%，其次是同行评价，占20.5%，最后是领导评价（8.5%）和自评（4.2%）；64.5%的人认为必须建立师德档案。
（五）师德存在的问题及原因情况
调查结果显示，认为医学院校教师师德存在的问题排前三位的主要是育人意识不强（42.2%），功利心强（20.5%），不思进取（20.1%）；认为主要原因是师德培训力度不强（46.3%）、社会负面因素（市场经济、文化氛围）（34.5%）、制度不健全（10.2%）、个人道德修养不足（9%）。
（六）改善师德的措施分析
调查表中列举了改善师德的措施包括：加强学校重视师德建设的程度；强化师德教育，提供师德培训；构建师德考核评价体系和机制；引入竞争机制；制定符合学校实际的教师行为准则及相关规范；年终考核建立师德一票否决制；师德优秀典型引领。调查对象对以上措施按重要程度进行选择，结果显示，“加强学校重视师德建设的程度”最重要（40.3%），其次是“强化师德教育，提供师德培训”（25.2%），第三位则是“构建师德考核评价体系和机制”（15.5%），第四位是“优秀典型引领”（10.3%）。
三、教师师德建设存在的主要问题及原因
（一）部分教师师德意识不强
调查结果显示，教师和学生认为，育人意识不强的教师占42.2%，教师功利心强的占20.5%，不思进取的占20.1%。这说明部分教师未牢固树立师以德为本的理念。由于高校管理体制等原因，专任教师与辅导员教师队伍存在着职责上的差异，这就导致部分专任教师注重教书而偏离育人，为教师带来思想观念上的误区，淡化了育人意识与职责。
（二）学校对师德培训重视程度有待进一步提高
25.2%的人认为强化师德教育，提供师德培训有助于提升教师的师德，但在调查中发现，选择学校经常举办师德讲座和培训的仅为15.6%，“偶尔”的比例反而为75.6%，可见学校开展师德建设的系列教育培训并不多。目前海南医学院进行的学术、管理类培训相对较多，但专门的师德建设专题讲座或相关教育培训比较少，这就阻碍了学校整体的教师职业道德的提高，更多教师选择自我提升的模式进行，具有较大的随意性和不确定性，不利于提高师德水平。
（三）教师师德考核评价机制有待完善
调查发现，74.4%的人认为应将师德列入年终考核和职称评定体系中，25.3%的人觉得学校师德评价机制不完善，31.4%的人认为评价方法不明确；64.5%的人认为必须建立师德档案。结果提示多数教师和学生对于师德考核评价机制了解不多，认为考核评价机制应进一步完善并和年度考核、职称等结合，师德考核评价机制是诊断学校师德情况的基本手段，也是一种量化指标，有效提升教师的职业荣辱感，调动教师的积极性，因此，构建健全的师德考核评价机制是亟需解决的问题。
四、改进教师师德建设的对策
（一）加强学校师德建设的环境建设工作
古人云：“近朱者赤，近墨者黑。”环境和文化氛围对人的思想观念的熏陶作用是潜移默化的。高校在长期发展的过程中，所沉淀的文化对教师的理想、信念、作风和情操都产生影响。激励和引导他们形成一种职业自豪感和归属感，促进教师加强道德修养、履行道德义务的自觉性，激发着教师的积极性、主动性、创造性。
（二）建立师德建设长效机制
1.强化学校师德建设的组织领导机制。师德建设是否有成效，首先取决于学校领导的重视程度，高校党委应把师德建设作为学校的重要议事日程，强化组织领导机制，建立以学校党委书记为核心的学校层面的师德建设活动领导小组，主抓学校师德建设，并构建党政一把手亲自抓，主管领导具体抓，党政工团各部门齐抓共管的工作格局。具体见下图。2.构建合理、科学、健全的激励机制。管理学上认为，“激励是激发人的动机、鼓励并调动人的积极性、主动性和创造性，使之产生朝向所期望的目标前进的心理过程，它在人们思想、行为的转化发展中起着重要作用，激励也可以说是调动积极性的过程”。可见激励机制有利于达到师德建设的目标，起到正能量的引导作用，是不可缺少的动力形式。因此，构建合理有效的师德激励机制，就非常重要，在构件时应考虑遵循以下原则：第一，师德建设的目标与教师个人目标相融合原则；第二，公平、公正原则；第三，物质与精神激励相结合原则；第四，符合不同年龄人群激励需求原则。3.构建科学、合理的师德考核评价机制。构建师德考核评价机制其核心是评价指标的界定，应在充分调研的基础上，依据《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》和学校制定的制度进行定量和定性相结合，指标量化，特征明确，具有科学性的评价指标的制定，同时还要以“忠诚于人民的教育事业，坚定正确的政治方向；遵循规律，为人师表；严谨治学，探求创新；热爱关心学生，保护学生的合法权益”为基本内容，还要关注高校教师职业道德标准的新发展，在爱岗敬业的精神里融入更多的竞争协作和开拓创新的时代精神理念等。4.构建稳定、有序、科学的师德建设运行机制。稳定、有序、科学的师德建设运行机制，有利于与各种建设机制相互配合，形成实用、程序化的运行体系。师德建设属于教师质量管理范畴，因此，我们设想可以考虑借鉴全面质量管理中的PDCA循环思想和工作程序，即按照计划（P）、实施（D）、检查（C）、处理（A）的程序抓质量管理，不断循环，周而复始，促进质量的提高。
作者:邝敏 张开震 陈 磊 单位:海南医学院人文社科部 海南医学院人事处
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一、指导思想
以“立德树人”为根本，以“德为人先、学为人师、行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，强化师德教育，强化师德建设，不断提高师德水平，努力铸就一支忠诚于教育事业，热爱本职工作，让学生尊重、家长信赖、社会满意的教师队伍。
二、总体目标
树立正确的教师职业理想，提高教师的思想政治素质和职业道德水平，进一步规范教师的教书育人行为。
三、师德要求
（一）爱国守法，廉洁自律。积极拥护党的基本路线和方针政策，遵守国家法律法规，贯彻执行党的教育方针，忠诚人民的教育事业；廉洁从教，自觉抵制有偿家教等各种不正之风。
（二）爱岗敬业，关爱学生。热爱本职工作，有强烈的事业心和责任感，积极投身教育改革和实施素质教育，勤恳敬业，乐于奉献；坚持以学生发展为本的理念，对学生严慈相济，关心学生健康成长。
（三）严谨笃学，教书育人。树立终身学习理念，具有求真务实、严谨自律、勇于创新的治学态度；树立育人为本、德育为先的思想，不以分数为评价学生的唯一标准，诲人不倦，因材施教，促进学生全面发展。
（四）为人师表，言传身教。知荣明耻，以身作则，树立良好的教工形象，以自己良好的思想和道德风范去影响和培养学生。
（五）团结协作，互勉共进。建立和发展平等互助、团结协作的关系，积极围绕发展目标，共创和谐校园。
四、工作任务
（一）加强师德培训，增强教师践行师德的自觉性
师德建设是教师队伍建设的核心。各校要有针对性地开展思想政治、职业理想和职业道德的教育培训，制定切实可行的培训计划，要将师德教育列为中小学校本培训等各级各类培训的首要内容。在职教师的师德修养教育每年不少于12学时。
（二）创设活动载体，提高师德建设工作的实效性
持续开展形式多样的师德教育活动。深入开展以“学习恩来精神，争做师德模范”为主题的师德教育活动，推进教师职业理想、职业道德和法制、心理健康教育。深入开展“师德大讲堂”等系列活动，积极树立教书育人的先进典型，加强对优秀教师事迹的宣传和学习，充分发挥身边榜样的示范和激励作用。深入开展教师读书“四个一”活动，要求每位教师每年至少读一本师德理论书籍、一本教育教学专著、一部教育法律法规、一本其他文化著作，不断提高教师素养。
（三）严格师德考核，提高教师践行师德的积极性
把师德建设纳入学校的年度目标考核，以此作为衡量学校办学质量和水平的重要指标。坚持每学年对教职工进行一次全面的师德考核，坚持客观公平、公正、公开的原则，采取教师自评、互评，学生、家长参评等多种形式，并将考核结果存入教师个人师德档案，作为教师职务聘任、评优评先、绩效考核的重要依据。对师德考核不合格的教师，在晋职、晋级、评优、评先中坚决实行“一票否决”，三年内不得晋升高一级职称、不得评优评先。
凡有下列违反师德行为的实行“一票否决”：⑴在教育教学活动中有违背党和国家方针政策言行的；⑵在教育教学活动中遇突发事件时，不履行保护学生人身安全职责的；⑶在教育教学活动和学生管理、评价中不公平公正对待学生，产生明显负面影响的；⑷在招生、考试、考核评价、职务评审、教研科研中弄虚作假、营私舞弊的；⑸体罚学生的和以侮辱、歧视等方式变相体罚学生，造成学生身心伤害的；⑹对学生实施性骚扰或者与学生发生不正当关系的；⑺索要或者违反规定收受家长、学生财物的；⑻组织或者参与针对学生的经营性活动，或者强制学生订购教辅资料、报刊等谋取利益的；⑼组织、要求学生参加校内外有偿补课，或者组织、参与校外培训机构对学生有偿补课的；⑽其他严重违反职业道德的行为，影响教师形象的。
（四）加强制度建设，形成师德建设工作的长效性
1．建立师德建设问责制度。按照“谁主管、谁负责”的原则，建立师德建设问责制度，各级各类学校校长为师德建设工作的第一责任人。对师德建设工作不力、师德师风不正、师德问题突出的学校，责令其限期整改，并给予通报批评。对师德问题严重的，实行“一票否决”，学校及主要负责人三年内不得评优评先，并撤销以往授予学校和校长的相关荣誉称号。对严重违反师德规范的人和事，隐瞒不报、包庇袒护的，一经发现，从严追究有关领导的责任。
2.建立师德建设督查制度。教育局相关科室及责任督学要围绕教师专业标准，将师德建设列入学校综合督导的内容，必要时组织专项督导。各学校要及时掌握社会对教师师德的意见和建议，根据学校实际情况设立并公示师德监督信箱和监督电话，自觉接受学生、学生家长和社会有关方面的监督。
3.构建师德建设奖惩机制。要进一步加大对师德高尚和教书育人成绩显著教师的宣传表彰力度；要定期评选师德模范、师德标兵、优秀班主任、优秀辅导员等，并予以表彰，并作为职务晋升、岗位聘任的依据。对违反职业道德行为的教师，按照《中小学教师违反职业道德行为处理办法》严肃处理，同时，要追究学校领导的责任。
4．完善师德档案管理制度。建立师德档案，是提升教师职业道德水平、促进教育事业和谐发展、办好人民满意教育的重要举措。各学校要由专人负责教师师德档案的日常管理，按照要求及时客观地记载教师的师德表现及考评结果，并以此作为教师评优、职务评聘、年度考核、培训提职、绩效考核等方面的重要依据。
五、组织领导
