时间：2022-10-19 16:53:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇实习考核表自我报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
输液室;护生;考核随着社会发展,人群对卫生服务的需求在不断增加,培养一支高素质的护理队伍是摆在我们面前的重要问题之一。而护生进入临床实习是对理论知识进行消化吸收并在实践中总结经念获得感性知识的重要过程,是帮助护生树立良好的价值观、塑造良好的职业素质及掌握职业技能的重要时期。带教是把学生的理论与实践相结合的纽带。多年来我科护生出科考核采用传统的考试即理论考试和操作两项考试单独计分。理论考试是通过基础护理、内科等课程考试成绩进行核定,缺乏学科间的联系。操作考试为在假设的医疗护理场所中,针对模拟人进行。不注重技能水平测试与综合能力考核,此种考试既不能代表护生的专业能力,也不利于护生能力的提高、素质的增强和创新精神的培养[1]。因此2006年7月至2008年8月我科对输液室护士出科考核进行了改革,收到了良好的效果,不但加强理论学习及操作训练,而且重视对护生临床护理综合能力、人文精神的培养。现报告如下。
1 实施方法
1.1 科室制订教学计划及实习目标 实习内容的合理安排是实现培养目标、决定带教质量高低的极其关键的阶级[2]。我们每年接受的护生基本分为大专、中专2个层次。科室紧扣实纲要求及护生的知识水平,结合本科室特点、性质及教学环境,制订出由浅入深的带教计划。其内容包括与输液室工作有关的理论知识、技术操作、护患沟通技巧和护士职业道德等方面。
1.2 出科考核方法
1.2.1 制订护生出科考核表 该表有理论知识考核区域,有技术操作考核区域。为全面考核护生的素质,我科实行综合评价方法,出科考试成绩由四部分组成:平时表现占25%,出科理论成绩占25%,操作成绩占25%,整体护理占25%。
1.2.2 护生出科前2 d填写出科考核表,一式两份,由带教老师、护士长对护生进行一次综合考核 考核地点在输液大厅实地进行,考核患者为在输液大厅进行输液的患者。操作考试重点是静脉输液、皮下注射、肌内注射、皮内注射等操作流程。以广西壮族自治区出版的《55项临床护理技术操作标准》为评分标准,以及通过观察护生在操作中如何与患者交流沟通,是否解释输液目的,查对制度和无菌操作情况,静脉穿刺是否成功,健康知识宣教等情况给予适当的评价。理论考试可根据患者的病情和所用的药物提问护生。如输液速度的计算方法、肌肉注射部位的选择、皮试后需交代的注意事项、如何判断皮试结果、药物的作用与不良反应、药物过敏性休克的抢救流程,输液反应的处置流程等相关知识。
1.2.3 考核结束后 护生首先进行自我评价,带教老师补充考核中存在的问题,护士长点评不足之处的危险性,今后整改的措施,需要加强的方面,宣布考核结果,护生需要针对自身的不足反复练习,圆满完成输液室的实习任务。
1.2.4 护生对考核的评价 92%的护生认为此种考核能综合评价专业知识与技能,86%的护生认为有助于培养人文素养及发现自身的缺陷,80%的护生认为有助于考核护理专业技能,对今后的职业生涯有帮助。
2 体会
2.1 出科考核提高了护生的综合素质 护生入科时首先要明确学习目标及出科考核相关知识,带教老师期望达到的标准。本科实习结束后要进行1次综合考核,此方法可以激励护生从被动接受指导到主动学习,从消极应对考核到积极完善自我,变压力为动力。通过在输液大厅实地考核不仅可以锻炼护生的心理素质,还可以使护生熟悉护理操作质量标准。考核既是检验培训效果的一种方法,也是提高培训效果的一种手段[3]。从这两年对护生实施全面考核的结果可以看出,护生学习的兴趣和积极性有了明显提高,通过护理院校及用人单位的反馈,这些护生独立上岗工作后具有一定的临床适应能力,整体素质较高。
2.2 出科考核提高了带教老师综合能力 带教老师的素质直接影响教学质量[4]带教老师担负着传授知识、培养学习能力及职业素质的双重任务,言传身教,以人格魅力潜移默化的影响着护生。因此带教老师要热衷于教学工作,临床经念丰富,素质好,具有较强的沟通能力,有能力指导和控制护生行为,保证护生和患者安全[5]。输液室每周安排教学讲课1次,内容有护理差错事故发生的原因及其对策,护士职业道德及言行规范等。随时可以进行技术操作示教,结合现场真实病列进行。这样可以调动带教老师的积极性和责任心,提高业务水平,提高教育理论知识及带教能力,把经验带教向科学带教转化,有利于培养“能讲”、“能做”、“能写”的“三能”带教老师,使护生在有限时间内得到合理的学习和实践机会。因此这种出科考核方法是值得推广的。
参 考 文 献
[1] khattab Ahamed D Assessing Nurse practitioner stud ents using a modifred objective structured clinical examination(OSCE).Nurse Educ Today,2001,21(7):542-548.
[2] 孙兰英,杨旭跃,胡秀琴,定人阶梯试带教法在科室带教工作中的应用.中华护理杂志,1998,33(3):162.
[3] 魏畅,王建荣,张黎明.护士分层次培训与考核的方法效果分析.护理管理杂志,2006,6(6):7-9.
通过为期10天对酒店服务的相关专业知识和酒店各岗位服务技能的学习，使参加实习的学生了解行业发展的趋势，掌握必要的行业知识和专业理论，熟悉并掌握酒店岗位服务标准与程序、酒店从业人员基本素质与有效沟通技巧等，为顺利今后专业学习和走上工作岗位打下坚实的基础。
二、实习内容和岗位
通过此次的实习机会能够帮助学生积累富有价值的社会实践和学习经历，增加见识著名国际政治、经济人物的机会；将提供为期一周的专业技能和知识培训，对实习生在实践期间参与峰会活动给予足够的引导和帮助；实习结束后，给予每一名参与此次活动接待表现合格的学生颁发《顶级国际会议参与证书》。对表现优秀的学生，我们会考虑提供长期的实习或者全职工作岗位。
主要为宴会服务员，负责晚宴、餐厅上菜、传菜为客人提供餐饮服务。
实习岗位要求
身体健康，性格开朗，待人友善；五官端正，举止大方，沟通表达能力佳，有亲和力； 具有基本的英文表达能力；富有团队合作精神，具有积极的工作态度和学习精神。
三、实施步骤
与酒店成立教学实习领导小组，安排好酒店的指导教师，制定保障措施。
实习实施。学院、系、酒店和其他保障工作人员按照实习计划实施实习工作。
效果评估与优化。学院和酒店针对培训内容及方式，对参加教学实习学生的反馈、评价与考核。
四、考核办法
实习学生写出实习小结，实习单位和指导老师根据学生实习表现进行考核鉴定，学生提交《广州华夏职业学院教学实习成绩考核鉴定表》。
保障措施
成立有实习单位领导、系领导、专业教师、辅导员组成的教学实习领导小组，其任务是负责教学实习工作的组织、领导工作，协调教学实习工作的相关事宜。
依托教学实习企业，选聘优秀的企业指导教师，提供良好的教学环境和实践资源，高质量地完成教学实习工作。
选派实践能力强而且教学经验丰富的教师担任教学实习任务，确保教学质量。
专业实习报告范文（二）
一、实习目的：
二、公司概况
我所在的公司叫山西彤辉科贸有限公司，它是一家自然人投资或控股的有限责任公司，其经营范围是家具及木器制品的设计、生产及销售；家具设计及室内装横；软件开发及应用；数码产品、五金交电、家电、针纺织品、化工产品（不含危险品）、煤制品、生铁、钢材的批发零售；酒店管理咨询服务；机械设备的销售及租赁。财务室设有一个财务部长，一个出纳，两个会计员，而教导我的是老会计李会计。
三、实习经过
刚到会计部李会计就叫我先看他们以往所制的会计凭证。总以为凭着记忆加上大学里学的理论对于区区原始凭证可以熟练掌握，也正是这种浮躁的态度让我忽视了会计循环的基石——会计分录，以至于后来李会计让我尝试制单的良苦用心。于是实习时只能晚上回家补课了，把公司日常较多使用的会计业务认真读透。毕竟会计分录在书本上可以学习，可一些银行帐单、汇票、发票联等就要靠实习时才能真正接触，从而有了更深刻的印象。别以为光是认识就行了，还要把所有的单据按月按日分门别类，并把每笔业务的单据整理好，用图钉装订好，才能为记帐做好准备。
制好凭证就进入记帐程序了。虽说记帐看上去有点象小学生都会做的事，可重复量如此大的工作如果没有一定的耐心和细心是很难胜任的。因为一出错并不是随便用笔涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一个步骤会计制度都是有严格的要求的。例如写错数字就要用红笔划横线，再盖上责任人的章，才能作废。对于数字的书写也有严格要求，字迹一定要清晰清秀，按格填写，不能东倒西歪的。并且记帐时要清楚每一明细分录及总帐名称，不能乱写，否则总长的借贷的就不能结平了。如此繁琐的程序让我不敢有丁点马虎，这并不是做作业时或考试时出错了就扣分而已，这是关乎一个企业的帐务，是一个企业以后制定发展计划的依据。
从制单到记帐的整个过程基本上了解了个大概后，就要认真结合书本的知识总结一下手工做帐到底是怎么一回事。李会计很要耐心的跟我讲解每一种银行帐单的样式和填写方式以及什么时候才使用这种帐单，有了基本认识以后学习起来就会更得心应手了。
四、实习收获
这次实习让我明白进取心是非常重要的。在工作中仅靠我们课堂上学习到的知识远远不够，因此我们要在其他时间多给自己充电，在扎实本专业的基础上也要拓宽学习领域。同时在实际的工作中遇到问题时要多向他人请教。人际沟通也是非常重要的一点，如何与人打交道是一门艺术，也是一种本领，在今后的工作中也是不能忽视的。马上就要进入社会的我们也要面临正式的实习了，我想每一次的经历都是一种积累，而这种积累正是日后的财富。在工作上，在学习上，我们要让这些宝贵的财富发挥它的作用，从而达到事半功倍的效果。在未来的工作中我将把我所学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作来，充分展示自我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程努力。
专业实习报告范文（三）
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
三、实习单位
S服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称S公司）
四、实习内容
（一）日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
（六）日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
（一）关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
（二）关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
（三）关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
（五）关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
（六）关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
关键词:新护士;培训需求;调查
烧伤科是医院内的特殊部门。烧伤患者从出生几天的新生儿到七八十岁的老年人，年龄跨度大，病情复杂，新护士进入烧伤病房会有不适感。为使新护士尽快适应烧伤护士的角色，本科室在医院新护士规范化培训的基础上，加强烧伤专科基本知识及基本技能培训，向新护士发放问卷，了解其需求，有的放矢地制定专科培训计划并组织实施，取得了满意的效果，现报告如下。
1对象与方法
1．1培训对象
2012年8月～2014年8月新分配到烧伤科的应届毕业护士28名，年龄20～24岁，其中女性27人，男性1人;学历为大专22名，本科6名;曾在本科室实习过的新护士有6名，培训对象均全部取得护士执业证书。
1．2培训方法
1．2．1发放问卷，了解需求
对所有参培的新护士发放自行设计的培训需求表(表1)，内容包括个人基本信息和问答题。个人信息主要是学历、工作经历，了解她们有无烧伤科实习经历;问答题主要针对她们对烧伤护理专业的认识和成为烧伤护士存在的困难。共发放问卷28份，收回28份，回收率100%。护士长和带教老师对所有问卷进行仔细阅读，提炼出新护士共同需要解决的问题。
1．2．2针对问卷中反映出的问题，制定烧伤专科新护士培训计划
从表1可见新护士对入科培训需求前六位的分别是小儿静脉穿刺、烧伤专科知识、烧伤患者的急救配合、护患沟通技巧、护理安全和应急预案、动脉采血，基本涵盖烧伤专科护士应具备的能力。前两周主要带领他们熟悉工作环境和患者、强化护理安全教育、学习护理法律法规和核心制度、各种应急预案和流程，介绍科室发展史，激发凝聚力，增加新护士对烧伤专业的热爱。每月安排两次理论授课，重点讲解烧伤专科理论知识、护理安全、应急预案、沟通技巧、静脉穿刺技巧等内容，两次操作培训，制定烧伤专科基本操作技能培训计划，采用基础护理操作和专科操作同步进行培训的方式，指定专门的技能操作老师进行培训。整个计划科室讨论通过后报送护理部。
1．2．3按照计划有序实施
每次都要记录签到，出勤情况作为考核内容之一，护士长对培训情况进行监督检查。
1．3评价指标
采取客观评价和主观评价相结合的方法。客观评价指标是以专科理论、操作技能、综合能力的考核成绩为量化指标;成绩＞80分为合格，＞85分为良好，＞90分为优秀，考核低于80分，延期培训1个月再考，仍不合格，则退返护理部。主观评价指标是护士长对新护士从业精神、安全管理意识、病房管理能力、应急处理能力及沟通技巧方面进行量化打分，制定新护士岗前考核表，作为新护士独立上岗考核的评价指标;9分以上为优秀，7～8分为良好，6～7分为合格，6分以下为不合格。新护士对个人综合能力进行自我评价，10分满分，打一个综合分，进行比较。
1．3．1理论考核
采取课堂小考、阶段考核、小讲课、护理教学查房、授课比赛等形式，每次考核有记录;培训期结束后进行综合考核，成绩合格方可独立上岗。
1．3．2操作考核
每次专项培训完成对每个参培护士进行考核，基本操作培训完成后增加综合能力的考核，设定情景模式，增加小组配合训练，提高新护士实战能力和急救能力。每次培训及考核也要有记录。
1．3．3新护士个人评价及小组评价
培训期结束后除理论考核、操作考核外，增加新护士个人评价及小组评价，同时参考带教老师及医师的评价进行综合考评。
1．4统计学方法
应用SPSS14．0统计软件进行统计学分析，计量资料采用t检验，P＜0．05为差异具有统计学意义。
2结果
2．1新护士培训前后成绩比较
新护士培训后理论成绩、操作成绩、综合能力均较培训前提高，差异具有统计学意义(P＜0．01)。
2．2新护士培训后考核情况
参加培训的28名新护士中有27名护士考核合格，成绩达到80分以上，其中5名护士考核结果为优秀，成绩在90分以上，1名护士考核成绩为70分，主要是理论考核成绩不达标，1月后安排补考，成绩合格。
3讨论
随着护理事业的发展，越来越多的新护士加入到护理队伍中。随着新护士学历的提高，视野的开阔，已不仅仅满足于“三基”培训，更多的新护士希望增加职业前景与规划、突发事件的应急处理，危重患者的观察及急救等反面的培训［1］。他们身体素质好，有强烈的求知欲，接受能力强，反应快，可塑性强［2］有研究显示，93．18%的初级职称护士认为进行规范化培训是有必要的［3］。
3．1培训后新护士整体同情心和从业热情提高
烧伤护理工作有其专业特点，患者病情复杂，新护士面对烧伤患者需要面临视觉及精神的压力，参培的28名新护士有24人表示第一次见到烧伤患者“感到害怕”，有25人表示“病人可怜”。带教老师要及时给与引导，激发新护士的同情心和从业热情，鼓励他们面对挑战，战胜自我。向新护士讲解科室的发展过程及未来的规划和前景，可以增加其荣誉感和自豪感。
3．2培训后新护士整体基本胜任力得以提高
护理专业人才培养质量标准的呈现形式应是包括护理专业知识、技能、能力和态度在内的整体胜任力，而最能体现其本质特征的是其职业基本胜任力。对专科新护士来说，它主要包括各种护理技能、专业价值观、专业成长、管理协作等［4］。而新护士在学校教课书上学到的烧伤知识有限，且因对临床专科环境的适应性不同，容易造成分析和判断能力的差异性，影响新护士的岗位基本胜任力。规范化培训后，有效提高了新护士专科护理实际应用操作水平、专业价值观及团队协作能力。
3．3对专科基础知识和基本技能的掌握程度提高
对于新护士来说，专科基础知识和基本技能的训练是其能否胜任护理工作的前提，也是培训的重点［5］。针对烧伤具有不确定性、不可预见性和复杂性特点，带教老师对新护士全面教学，根据培训前的调查结果，增加并强化小儿静脉穿刺，烧伤专科知识，烧伤患者的急救配合，护患沟通技巧，护理安全和应急预案，动脉采血等培训，使新护士综合能力提高，独立上岗时“心里有底了”。综上所述，针对新护士培训需求调查结果，有的放矢地进行培训，对新护士在烧伤专科护理、专业思想、沟通技巧及病房急救管理等综合能力方面的培养帮助较大，确保了新护士培训的效果。
作者:马惠珍 柴雪珺 姚苗 单位:宁夏医科大学
参考文献:
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关键词：随岗实践 要素 人才培养
【中图分类号】G424 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069（2009）-04-0188-02
随岗实践是在现代远程开放教育环境下，充分利用成人学生所具有的初步实践能力以及在岗特点，结合学生自身工作实际，实行理论与实践双导师制。充分发挥现代远程教育网络实践教学平台和虚拟实践教学环境的作用，指导学生运用专业理论知识，分析和解决自身实际工作问题，提升专业工作水平的实践形式。随岗实践是现代远程开放教育实践教学的重要组成部分，它与理论教学相辅相成。学不离岗，以岗促学，是其重要的特征。随岗实践是在教学实践中探索出来的，适合开放教育学生特点的一种行之有效的实践教学模式。
一、随岗实践教学内容
从教学功能角度对实践教学模式的教学内容进行分类，可分为：平时作业、课程实践、综合实践三个环节或模块。平时作业的主要功能是学科知识内化，其知识获得途径就是模仿性学习，一般为学科知识的简单应用，目的是巩固所学的学科知识。课程实践的主要功能则是学科技能内化，增加了情景演示、动手操作、现场参与等能动性因素，凸现了外部环境因素，表现为学科知识的综合应用，目的是培养与学科知识紧密相关的一般复合智能。如理工科类的课程实践一般包括课程实验、课程大作业、实践性课程等。综合实践的主要功能是专业知识技能内化与外化，又分为社会实践和毕业论文（设计）。社会实践包括教学实习、课程设计、生产实习、毕业实习等，是创造性学习，其外部环境因素更为广泛复杂，对专业知识的综合应用表现在更高层次、更复杂程度上，目的是培养与专业知识广泛相关的复合智能。
随岗实践主要包括课程实践和综合实践，其中又以综合实践中的社会实践为主。其内容与要求体现在教学大纲、教学计划、课程教学实施方案与细则等具体教学设计中。以岗促学，激发学生学习的主观能动性。从实践当中去挖掘问题、解决问题。从只能运用单一课程知识，到需要驾驭多种学科知识的综合能力，使学生的知识和适应能力得到培养和加强。
二、随岗实践教学形式
开放教育的教学方式、教学媒体、教学方法等构成了随岗实践教学模式的形式要素。实践教学方式有群体性学习、小组协作学习、个别化学习、多样化学习四种形式。群体性学习是学校教育教学的主要形式，教学成本最小化而教学效益最大化，但忽视学习者的个体差异。个别化学习重视了学习者的主观能动性和个体差异性，但缺乏人际交往。教学活动呈现个体性、自由性、差异性、零散性等特点。小组协作学习既是群体性学习的重要补充形式，也是个别化学习的重要补充形式，它既可为群体性学习引入差别学习、兴趣学习、自由学习因素，又可为个别化学习引入人际交往因素，是介于二者之间的教学方式。多样化学习是对各种学习方式、教学方式的综合应用，但不是简单的累加，是根据学习者具体情况、区别具体教学环境、经过了特别选择处理的综合应用，是现代教学超越人本主义教育理论的重要标志。远程开放教育随岗实践的教学方式正是多样化学习的集中体现，由于远程开放教育本身的特点，师生分离、学生分散，集中起来统一开展实践教学不太现实，因此，依托学生工作岗位就地开展随岗实践教学是一种行之有效的实践教学方式。既有利于保证学生实践学习时间又没有耽误工作。学生单独在工作单位进行实践，同时通过远程教育网络教学平台，实现相互沟通、协作，实现信息共享，交流方便快捷。教师可了解学生的情况，进行实时或非实时网上交互，还可通过学习小组形式面对面进行个别化的、有针对性的指导和交流，解决实际工作中遇到的问题，使学生真正将书本理论知识与实际工作有机结合起来。
随岗实践教学媒体，可分为纸笔媒体、道具媒体、视听媒体、网络媒体、综合媒体、现场实践等六种媒体形式。
随岗实践教学方法可分为示范教学、案例教学、情境教学、创意教学、自由学习等五种基本方法，现代教学一般强调多种教学方法的有机组合、协调发展和综合应用，而不是片面地夸大、无原则地推崇某种方法的优点或长处。
三、随岗实践教学过程
教学环境、教学管理、学习反馈共同构成随岗实践教学模式的过程要素。
1、教学环境分为封闭教学环境、网络虚拟环境、社会实践环境三种。封闭教学环境是指由教育机构提供或学习者自我选择的不需与外界交换信息或能量的具有暂时封闭性、内部循环性特征的学习环境系统，如数控专业的学生在学校机电楼进行的数控加工操作实训、护理专业的学生借助模型开展的操作技能竞赛，所处的教学环境都是具有相对封闭性的系统内环境。网络虚拟环境是远程教育机构为学习者提供的网上教学环境，是开放教育的主要理论教学形式之一，它使教育时空得到了自由延伸，学习主体的自主性、自觉性得到了充分肯定。社会实践环境是开放教育开展随岗实践教学的主要环境，与网络虚拟环境共同构成开放教育教学的主力军。远程开放教育由于学校本身的定位决定了其不可能配备充分的实践教学资源，所以绝大多数的实践场地、实践指导教师等资源只能依托社会其他机构，同时，远程开放教育学生成分、素质、学习条件的差异也决定了远程教育机构不可能采用统一的实践教学内容，实践教学必须根据学生个人的特点，体现个别化、个性化。而随岗实践正是体现了这种实践教学的个别化、个性化需求，成为现代远程教育实践教学最有效的形式之一。
2、随岗实践作为开放教育自主学习的一种实践模式，若不加强对实践教学过程的质量监控管理，极易变成走过场，学生实践达不到教学目标与要求，实践教学也成为形式。在远程教育条件下，由于学习者的时间和空间的分散性使得学校必须更加注重教学质量的监控管理，重视实践教学内容和实施方案的整体设计，在充分掌握学习者主体情况的基础上，按照教学计划确定的培养规格和目标，加强随岗实践全过程监控，确保实践教学质量与效果，实现既定的教学目标与任务。
随岗实践实行的是“双导制”，即随岗实践教学指导是专业责任教师与随岗实践指导教师双重指导的有机结合，二者共同把好学生随岗实践的质量关。教学大纲规定参加随岗实践的学生，为所从事的业务与所学专业相近的开放教育学生，持单位同意接受其学习实践的证明以及该单位具有相应资格的实践指导老师的承诺书，经本人申请，并报所在学校审批，均可参加随岗实践。未参加工作或所学专业与业务工作不对口的，可自行联系实践教学单位和实践指导教师，凭该单位出具的证明及实践指导教师的承诺书包括相关资格证书复印件，经申报审批亦可以参加随岗实践教学活动。学生在进行随岗实践之前，需查阅学校开展随岗实践活动的有关通知，向辅导员申报或确认其随岗实践单位、实践指导教师，选定随岗实践的具体项目。对实践指导教师要求为单位的专业技术骨干，且具有本科以上学历，有丰富实践经验的师傅。再由实践指导教师提出具体建议。辅导员负责对学生的随岗实践活动进行监督、检查，定期到实践单位调查，了解学生实践情况，督促学生把握实践教学的节奏，不断改进效果。由专业责任教师、实践指导教师共同指导和解答学生专业理论与实际问题。
关键词：高职院校；订单式；人才培养模式；校企合作
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）06-0074-04
在国家政策指导下，我校一直十分重视校企合作，积极开展了对工学结合人才培养模式的探索和实践，近年来，与华为、嘉环公司、中通服集团、富士康、中兴、联想等知名企业合作成立了多个订单班，“订单式”人才培养成效显著。笔者拟以淮安信息职业技术学院“嘉环”订单班的实施为例，阐述“订单式”人才培养模式的具体实施过程、存在的问题以及构建的长效机制等。
一、“订单式”人才培养模式的实施过程
“嘉环”订单班是与华为商、华为培训中心南京嘉环科技有限公司合作开设的，目前已实施了三届，学生对该订单班的反馈较好，学生顶岗实习和就业表现也受到企业的一致好评。该订单班的具体实施过程包括以下五个环节。
1.选定合作企业，签订订单协议
我校在选择嘉环公司作为订单企业之前，学校、系部领导及教研室相关人员对该公司的生产条件、技术实力、人才需求状况、产品市场前景、社会影响力等进行了较为全面的调研和论证，在此基础上，校企双方就订单人数、订单专业方向、权利与义务、教学实施、资源共享、顶岗实习安排、就业安排以及待遇等方面达成共识后，签订了订单合作协议。
2.组建管理机构，制定订单班人才培养方案
组建了由系部领导、专业带头人、教研室主任、骨干教师、企业负责人、企业技术专家等组成的订单班运行管理委员会，主要负责订单班人才培养方案的制定和优化。
3.选拔学生，组建订单班
一般在第三学期结束前，完成“嘉环”班的宣传、学生选拔和班级组建等工作。学生选拔采用双向选择方式，学生先报名，然后由企业人员进行考试和面试，确定最终名单。为便于后期教学实施与学生管理，学校对选拔出的学生单独组建行政班。
4.校企共同参与人才培养
订单人才培养主要包括技术技能培养和学生管理两个方面。对于技术技能培养，“嘉环”订单班第四学期1～14周由校内骨干教师进行专业课讲授，第15～19周由嘉环公司华为讲师进行岗位集训，结合实际工程案例进行实践能力提升，第五学期学生到企业进行顶岗实习，进行现场锻炼，真正参与实际工程项目的实施。对于学生管理，学校选拔一名班主任参与学生日常管理，企业有一名订单班对口负责人，并且从顶岗实习开始为每位学生配备一名企业导师，以老带新，给予学生技术指导和思想引导。
5.顶岗实习和就业
在企业和学生双向选择的基础上，结合第四学期校内教师考核结果和华为讲师考核结果，最终确定参加顶岗实习的学生，然后根据学生在顶岗实习期间的综合表现和工作业绩等，决定是否录用为正式员工，确定后期的定岗定级。
二、“订单式”人才培养模式存在的问题
（一）订单培养在一定程度上影响了学生的可持续发展
“嘉环”订单班主要包括网络优化和宽带数据业务维护两大方向，订单班人才培养方案是校企双方针对这两大工作岗位的知识和技能要求制定的，因此具有很强的针对性，虽然在顶岗实习时会进行相关工作岗位的双向选择，但仍然不利于学生的长期发展，主要表现在：其一，订单班课程体系基本上是按照订单企业岗位要求设置的，岗位针对性过强，学生掌握的专业技能过窄，缺乏全面可持续发展的综合职业能力，且职业素质欠缺。其二，在订单班教学实施过程中，往往按照企业的要求，融入了企业文化、工作流程、入职礼仪、上岗安全教育等方面的内容，实际上很多内容属于入职培训、岗前培训的范畴，很大程度上混淆了高职教育与企业培训，这样过多地给学生灌输带有订单企业特质的东西，忽略了学生职业兴趣的多样性，从而导致学生视野狭窄、知识结构单一、应变能力减弱，很难适应社会发展与职业岗位变化的需要，不利于学生以后的择业和可持续发展。其三，订单岗位本身要有职业发展通道，通过学生一步一步的努力不断晋升，激发学生的工作热情，有利于学生的长期发展；但在订单班人才培养方案中，对于这方面的关注很少涉及，很多订单班学生可能待在某个工作岗位很多年，一直没有得到进一步发展的机会，容易导致学生工作懈怠，也不利于学生的长期发展。因此，订单培养必须考虑学校的定位及学生的需求，处理好学业与就业的关系，重视学生的长远发展问题，在强调学生实践技能培养的同时，对学生综合素质的培养也不容忽视，应本着企业、学校、学生三者利益最大化的原则，实现三方共赢。
（二）学生参加订单班目的不明确、诚信意识淡薄
在订单班组建和实施过程中，学校缺乏对学生职业规划与发展的引导，企业缺乏较为完善的学习考核和淘汰机制，学生缺乏诚信意识和准确的职业定位，这些因素都将不利于订单班的正常运作。其主要表现，一是盲目选择订单班。进入订单班的学生，并不是每个人都对自己的兴趣爱好、个人职业规划与发展有过深入的思考和规划，存在盲目选择的情况。部分学生对于订单企业不够了解，对个人职业生涯规划不够清楚，有些为了以后就业而选择订单班，有些是冲着企业的名气去的，还有一些是家庭贫困的学生为了减轻家庭负担而选择订单班的。二是学习容易产生懈怠。学生签订订单协议后，感觉自己工作已定，不用担心由于自身技术、能力等不足而找不到工作，容易产生懈怠心理，在学习上不能严格要求自己，缺乏刻苦钻研的精神，对所学知识一知半解，再加上企业没有一套较为完善的考核和淘汰机制，最终导致部分学生没有达到预期培养要求。三是毁约。订单培养受到企业和学生双向选择的约束，由于年龄、资历以及经济社会发展等各方面原因，部分学生的思想在订单培养过程中逐渐发生了改变。虽然在进入订单班前已与订单企业签订了协议，但是经过一段时间的专业学习，对自己进行了重新定位和思考，有些学生感觉自己不太喜欢订单岗位或决定走专转本、专接本等学历提升的道路，还有的学生因找到更为理想的工作而违约。学生盲目选择订单班以及毁约，不利于学生的个人成长和发展，加大了订单企业的培养成本和风险，在一定程度上也影响了学校的声誉。
（三）订单班学生后期顶岗实习管理与跟踪不到位
由于缺乏系统化的设计，学校对顶岗实习过程管理不到位，对实习学生缺乏有效的过程管理，从而影响了人才培养的质量。其主要表现是：首先，指导教师在顶岗实习过程中指导不够全面和深入。虽然学校和订单企业都为学生配备了一名指导教师，但对于学生的指导大部分停留在形式层面。部分校内教师并不是专业教师，而且与学生交流较少，对学生在订单企业的顶岗实习情况并没有深入的了解；企业指导教师一般忙于工作，除给予学生技能方面的一些指导外，对于学生刚刚转变为准职业人过程中的心理变化等不能给予及时的引导。其次，顶岗实习考评方式过于形式化。很多学校以顶岗实习小结、企业评价表、学生自评等来考核学生，考核维度相对而言较为合理，但这些考核表的填写往往都在学生回校时集中完成，难以对学生的实际实习效果进行科学评价，特别是对学生在整个实习环节中实践技能训练的状况无法实现实时跟踪，不能对过程进行考核评价。再次，跟踪与反馈机制不完善。一方面，由于高职院校的师资、教学经费不足，学校没有足够的教师可以派到订单企业对顶岗实习学生进行跟踪管理，而且全过程管理的开支较大，因此，对顶岗实习的学生无法实施有效的全程跟踪管理；另一方面，顶岗实习缺乏动态的闭环反馈机制，在订单班顶岗实习过程中，校企之间没有形成闭环的反馈通道，双方都未能及时对学生顶岗实习的情况及遇到的问题进行相互反馈和沟通。
三、订单培养的长效机制
（一）建立人才培养的创新机制
在订单培养过程中，应建立健全人才培养的创新机制。具体而言，一是订单培养也应强调专业及职业能力的通用性。在制定“嘉环”订单班人才培养方案时，我校与嘉环公司领导、技术人员等进行了全面、深入的研讨，整个订单培养计划、课程设计、教学内容、考核体系等兼顾通用性和针对性，明确了校企双方的责任和权利，注重学生的自学能力、迁移能力的培养及学生的全面发展，以便适应不断变化的社会环境和工作岗位环境。二是在注重学生实践技能培养的同时，渗透职业素质的培养。在“嘉环”订单班课程体系中增设了职业素质方面的课程，用于提升订单学生的综合素质。三是注重学生职业发展的可持续性。在选定订单方向时，首先要考虑这个就业岗位是否有可持续的发展通道，如“嘉环”订单班选定的“网络优化”方向的发展通道为测试工程师RF优化工程师后台优化工程师项目经理网优自由人，“宽带数据业务维护”方向的发展通道为宽带设备调测工程师宽带业务维护工程师项目经理。
（二）建立订单学生的选拔机制和淘汰机制
既然部分学生进入订单班具有一定的盲目性，校企双方就应从源头上解决这个问题。一方面，学校应在学生入学初期对学生进行职业规划测评与指导，帮助学生认识自我，了解自己的性格、兴趣爱好、情商、智商等，以便在选择企业或职业岗位时有一定的针对性；另一方面，学校应做好订单培养的宣传工作，让学生了解订单培养的作用、意义、培养方式及实施过程等，给予学生正确的引导。除此之外，“嘉环”订单班还针对有意向的学生组织了考试、面试，从而选拔出学习能力强、对企业认可度高的学生。
为了不让订单班学生在学习上产生懈怠，建立健全多级淘汰机制很有必要，“嘉环”订单班除了组班时的双向选择淘汰外，在订单班培养过程中，对学习不认真、学习能力较差、违纪违规的学生要进行淘汰，同时也可以动态补充部分新学员。在顶岗实习过程中，对于实习一段时间后仍然达不到岗位要求的、实习不负责的、违纪违规的学生也要进行淘汰。多级淘汰机制不但不会减弱学生的学习和实习热情，反而会激发学生的学习和实习动力，使其在学习上认真、刻苦钻研，在实习岗位上具有强烈的责任心。
（三）建立订单培养的激励机制
在订单班实施过程中，订单企业应采取相应的激励措施，多给予订单班学生一些关怀，提高学生对企业的归属感和认同感。“嘉环”订单班在三届实施过程中，主要探索和实践了以下激励方式：一是构建职业资格证书激励机制，对于在订单学习、顶岗实习过程中考取公司认可的职业资格证书，如华为认证、思科认证以及建造师的学生，可由嘉环公司报销考证费用，并按照公司规定给予物质奖励；二是对于顶岗实习期间表现优秀者，颁发华为或运营商认可的职业岗位技能证书；三是设立奖学金制度，嘉环公司为每届订单班设立了企业奖学金，用于奖励在订单培养过程中综合表现优异的学生；四是对表现突出的学生，在后期定岗定级方面给予适当考虑；五是开辟学历提升通道，嘉环公司为优秀的订单班学生提供了参加南京邮电大学的成人本科学历学习的上升通道，学生可以边工作边学习，最终获得本科学历。
（四）建立订单合作的诚信机制
良好的诚信机制是保证订单培养正常运作的一个重要方面，任何一方违背协议，影响到订单培养的质量，都应承担相应的责任。“嘉环”订单班从以下几个方面构建了订单合作的诚信机制：一是订单合作协议明确了学校、企业、学生三方的权利和义务，通过签订合法的订单协议，在法律层面上约束各主体的行为，确保各主体按照协议规定履行自己的权利和义务；二是在订单班实施过程中，学校对订单班学生要进行正确引导，并且系部的学工部门要与订单班学生签订诚信承诺书，树立和强化学生的诚信观念；三是作为订单企业，应多从学生角度考虑和处理问题，给予学生一定的适应工作岗位的时间，同时也应按照订单协议规定，为学生学习、顶岗、就业等提供各方面的支持。
（五）建立顶岗实习的管理和跟踪机制
1.加强与订单企业的沟通联系，构建多方合作的管理机制
从三届“嘉环”订单班的运行来看，由我校校企合作办、系部与企业人事管理部门共同制定的订单班顶岗实习方案及管理制度，明确了学校、企业、学生三方的权利和义务。一是学校做好顶岗实习学生的管理和指导工作，定期对校内指导教师进行检查，了解学生在岗情况及存在的问题，并有针对性地通过QQ、邮件、电话等形式对学生进行远程辅导；二是嘉环公司为每位学生配套了一名企业导师，一般都是经验丰富的企业骨干或企业老员工，该导师不仅要在技术上给予学生一定的指导，而且也要从思想方面给学生以正确的引导；三是学校实行柔性的学分置换制度，对于“嘉环”班学生第五学期的课程学分，可通过在企业相关岗位的技术培训及现场工程实施工作进行置换。
2.制定和采用多元化的综合评价体系
嘉环公司注重学生的职业素质培养，将企业人力资源管理理念嵌入到顶岗实习评价指标体系中，在真实的职业岗位环境中构建了学生评价、学校评价与企业评价三者有机结合的多元化评价体系。
3.创新动态的顶岗实习闭环反馈机制
校企双方指导教师应全程跟踪，定期回访，实时了解学生的顶岗实习情况。另外，嘉环公司还开发了一款顶岗实习管理系统，这个系统可以记录在嘉环公司顶岗实习或就业的学生的实时工作情况、综合能力及表现情况等，并可以给出分析报告。这样学校、企业可以借助这个平台，实时地了解订单班学生的顶岗实习或就业情况，当一届订单班顶岗实习结束后，分析报告可以用来优化原有的订单班人才培养方案和订单培养的过程管理，形成闭环的反馈机制，从而促进订单培养进入良性循环的轨道。
参考文献：
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关键词： 建筑类高职生;顶岗实习;频繁跳槽
文献标识码： A 文章编号： 20958153（2015）06002205
收稿日期： 20151010
高职生顶岗实习是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年的基础技术课之后，第3年到专业对口的企业进行实地操作，直接参与生产，运用所学的知识和技能完成工作任务，掌握操作技能，养成正确劳动态度的实践性教学形式，也是办好高等职业教育一个必不可少的环节。
湖北工业职业技术学院是国家骨干高职院校，该校于2010年创办了建筑工程系，作为湖工职院重点建设专业，也是十堰地区唯一的建筑专业，在区域性（湖北省十堰市位于鄂、豫、陕、渝毗邻地区）建筑类高职教育中具有一定的代表性。建筑工程系每年的11月份正式启动了毕业生顶岗实习工作，学生的顶岗实习期限为8个月，每年培养的毕业生主要输送到了十堰市内外的建筑类企业，从事的工作岗位有施工员、监理员、质检员、测量员、资料员、预算员等。
通过对2015届建筑类高职毕业生顶岗实习情况的核查，我们发现建筑专业的学生在顶岗实习期间跳槽现象较为严重，很多同学在短短的几个月的实习过程中，多次变换工作、擅自脱离已有的实习岗位。究竟是什么原因造成他们频繁变动工作岗位呢？为此，笔者对144名建筑工程技术专业毕业生的调查结果进行了分析研究。
一、 调研结果及分析
（一）缺少大型顶岗实习基地，学生实习满意度偏低
由表1可知，毕业生在岗时间一个月以内的占89.4%， 两个月以内的占84.3%，三个月以内的占71.4%，六个月以内的占69.6%，八个月以内的占67%，从统计数据可以看出，随着实习时间的增长，建筑专业高职生在岗人数逐级递减。在更换单位次数统计中，跳槽一次的占33%，两次的占21%，三次及以上的占3%，说明建筑类专业高职毕业生有三分之一的学生对于当前的工作岗位不满意，这部分学生普遍认为顶岗实习的工资偏低，不足以满足他们的基本生活需求，在工地上工作的劳动强度大、工作时间长，学到的技能非常有限，多数毕业生把顶岗实习仅仅当作获取毕业证的一个工具，只要达到毕业的要求，实习一段时间后就更换其他岗位。但是从职业技能的角度来看，建筑专业的高职生要想成为一名熟练掌握岗位技能的合格员工至少需要两年的时间。调查结果显示，在顶岗实习短短的八个月时间里，就有三分之一的同学跳过槽，这对于应届生的发展十分不利。由于工作时间短，他们根本没有机会获取工作经验和职业技能。如果继续找工作，工作经验匮乏的毕业生很难博得用人单位的青睐，缺少职场训练对今后的职业生涯发展极为不利。
目前，顶岗实习采用“集中实习”和“分散实习”两结合的方式进行。集中实习，即系部组织企业到校招聘，这些招聘企业大部分是十堰本地企业，并且大多属于中小型企业，部分企业甚至采用人事外包的形式招聘，这样造成的后果是企业招聘人数少、周期短、待遇差，不能签订正式合同，当一个项目完工以后聘用人员即面临着失业的风险。这样极易给顶岗实习的同学造成一种不安全感，他们会认为这家公司发展前景不明朗、只是为了暂时的需要临时招聘一些工作人员，自己的劳动权益得不到根本保障，还不如早点跳槽，何必浪费时间。分散实习，即学生根据自己的实际情况，自行联系用人单位实习，这样容易陷入一种误区：学生自主选择，容易偏离建筑行业，单方面要求工作环境好、待遇高、压力小的单位，一旦用人单位的用工环境、薪酬待遇与毕业生的诉求出现偏差时，就会增加跳槽的概率。
综上所述，地方性高职院校缺乏大型的顶岗实习基地，重招生、轻就业――这也是当前高职院校普遍存在的问题，学生在理论知识上的学习比较丰富，在实训基地里也得到了一些训练，但是唯独在顶岗实习的过程中得不到大型建筑类企业规模化、系统化、条理化的实习指导。顶岗实习是高职生大学生涯接近尾声的一课，也是重要一课，上好这一课不仅关系到高职生理论与实践一体化的有效结合，将所学的知识融汇贯通、学以致用，而且关系到高职教育培养的最终目标――培养的应用型人才是否合格，而检验应用型人才是否合格的重要标准之一就在于他们是否能稳定就业。
（二）本地用工人数饱和，实习单位性质单一
由表2可知，大约有接近八成的学生选择在湖北省内实习，并且有近一半的学生在十堰市内实习，选择到省会城市、直辖市实习的同学非常少，而十堰本土企业吸纳建筑专业实习生的岗位十分有限。从十堰市城市发展的现状来看，十堰作为一个发展中的工业城市，经济发展主要以传统的汽车工业为主，新兴的旅游业、生物制药业为辅;十堰城区仅有70多万人口，外来人口流量小，购买房产以本地人居多，市场太小很难吸引大型房地产商进军十堰，很难推动建筑业的提档升级。因此，中小型房企、建筑类企业在用工问题上趋于保守、目光短浅，过于强调企业的用工成本，不可能为大批量的应届毕业生提供实习就业岗位。此外，十堰境内的房地产企业大多属于成长型的中小型企业，它们为了生存、为了与其他公司之间进行竞争，需要削减成本、减少开支，实现利益的最大化，这就要求他们不得不从功利化的角度来思考用工问题，招聘人员的时候需要一些熟练工、技术工来为企业创造更多的效益，不可能招聘毫无工作经验的应届毕业生从头培养，这样花费的成本过高、预期收益减小。
倾向于到省会城市、直辖市实习的学生不足三成，愿意到湖北省外实习的学生不足四分之一，很多同学心中都存在着一种思维定势：背靠大树好乘凉，不愿意背井离乡出远门，愿意留在父母的身边，有亲戚朋友、熟悉的人脉关系。恰恰相反，做建筑工程这个行业，不可能像机关事业单位那样，有固定的工作场所，往往是工程做到哪里，施工员就得去哪里，居无定所。即便公司总部就在湖北省内，也有可能分配到外地工作。从长远发展的角度考虑，大城市建筑业的发展空间更大、更广阔，更有利于实习生谋划未来的职业生涯之路。
从单位性质来看，建筑专业高职生实习就业的企业大多为民营企业，民营企业的数量高达95%以上，而国有企业只占2%，进机关事业单位实习、自主创业、参加专升本考试的人数总和不足3%。这说明高职院校学生实习就业的门路较窄，没有拓宽央企、国企、机关事业单位的就业渠道，在某一区域扎堆实习就业，导致工作岗位供不应求。
综合上述，当前建筑类高职生在本地实习就业的岗位趋于饱和，中小型民营企业吸纳实习就业的能力有限，国有大型企业的门槛过高，应届毕业生难以获得实习就业的机会。这反映了两方面的问题，一方面是本地资源有限，学校层面不应仅仅局限于本土建筑企业，应当大力拓展异地大型连锁企业，积极与外地上规模、有实力的建筑类企业协商、洽谈，引进有实力的企业入驻校园，定期为学生做指导、培训，为毕业生的实习就业工作做好充分准备;另一方面，应届高职生应当具备职业生涯规划意识，目光要长远一些，充分认识到当前处于房地产业的调整期、资源整合期，要主动到大城市寻找更多、更优、更好的实习就业机会，偏安一隅只会让自己的目光更局限，不利于长远发展。
（三）薪资水平偏低，自我定位不准确
通过表3可知，建筑类高职生顶岗实习工资偏低，接近六成的学生低于当前十堰市的最低工资标准1550元，其中1200元至2000元之间的学生占了一半以上，2000至2500元约有十分之一，2500元至3000元及3000元以上的不足8%。薪酬待遇与学生心中的期望值不成比例，也是他们频繁跳槽的重要原因之一。很多毕业生自我感觉良好，认为自己既有知识、又有技能，自我定位过高，但是理想与现实存在着差距，当不能迅速实现自己的抱负和理想之时，他们的失落感明显增强，工作乏力无法忍受，最终自动离职，重新寻找新的工作。很多同学认为工作岗位的好坏取决于薪酬待遇的高低，在这种思想影响下很多人根本不去了解企业岗位是否适合自己，也不问企业发展前景如何，只要待遇不错就投简历，只顾眼前利益不顾长远利益。
也有学生对实习期间的最低要求就是包吃包住，有最起码的生活保障，但是很多企业并不能满足学生们的基本要求，他们给的工资水平偏低，只有一顿工作餐，并且不提供住宿。学生们为了节约开支，不得不选择离家近、离学校近的企业上班，这样能够节约开支、节省生活成本。当然，也有极少部分的学生好高骛远，要求要到省会城市、直辖市，非城市中心不待、非大城市不去，有业不就、有业难就，这都与建筑行业的就业现状相脱轨。
学生自我定位与学校培养定位、用人单位定位存在着偏差[1]。在选择用人单位的时候，一方面学生不知道自己想干什么工作、能干什么工作，另一方面学生对收入的定位过高，希望能坐办公室，而学校与企业对收入的定位偏低，希望毕业生能进入企业的基层和一线工作。这也正是影响高职生稳定性、跳槽频繁的根源之一。44.5%的家长、26.4%的学生想到机关事业单位就职，现实中不到1%的学生到这些单位就业，88.5%的学生到民营企业工作。71%的家长、66%的学生希望今后当白领，而现实中仅有三分之一的学生能当白领，超过一半的学生当了蓝领。
当前国家大力提倡创业带动就业，要求各大高校设立创业孵化基地，但是上完创业培训课以后，真正有过创业想法的同学不足8%，付诸于创业行动的同学不足3%。很多同学有过创业的想法，心头一热，准备大干一场，不是缺启动资金、就是缺技术，后来在家长的百般阻挠下不得不中途夭折[2]。
综上所述，当前建筑行业的形势不景气，房地产业低迷，应届毕业生的薪酬待遇难以达到三年前房地产业红红火火、蓬勃发展的兴盛时期。以后的建筑行业从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变、行业结构趋向专业化，建筑类的高职生要想胜任工作岗位首先就应该提升自我的专业化水平，走专业化发展之路。
二、启示
（一）职业规划贯穿高职教育始终，强化自我认知理性定位
职业生涯规划教育应当贯穿高职教育始终[3]。对于高职生来说，他们求学的根本目的就是就业，就业岗位满意与否直接决定着他们的人生质量。在国外，青少年很早就已接触到职业生涯规划教育，但在我国职业生涯规划尚处于起步阶段。虽然高职院校针对大一新生开设了职业生涯规划课程，但是师资力量较为薄弱，多为辅导员兼任，没有专业化的师资队伍。随着高职生实习就业问题的凸显，开展这方面的教学研究工作就越来越迫切。对于建筑类的高职生，应当在大一进校的时候就要了解自身的特点，谋划自己未来的职业生涯、明确求职方向，只有这样才能在三年后的就业竞争中立于不败之地。对待高职学生可以通过在校期间的职业生涯规划，进行就业政策、就业理念、就业技巧的教育，改变他们已有的就业观念。不同年级的学生要有着不同的定位，对于大一新生，重点指导他们的职业生涯规划，强化自我认知，初步规划职业生涯，明确就业方向;对于大二学生，帮助他们建构就业创业意识，培养就业创业能力，认清专业发展与职业发展的关系，将社会需要与自我目标相协调，培养基层意识、吃苦意识;对于大三学生，进入就业创业的实战演练阶段，帮助他们缩短适应周期，尽快实现成功就业创业目标，传授有关就业技巧及相关就业技术知识，缓解就业心理压力，处理好就业创业的关系。
在教育教学中，培养学生的职业行为能力，避免学生出现“未来无目标、学习无动力、生活无乐趣”。将职业素养、职业能力、职业困惑通过教育故事的形式讲授给学生，以此加深学生对岗位的认识，也增加了课堂的趣味性;开展项目教学与情景教学，让学生学习与人合作、克服困难，提升综合能力;鼓励学生利用寒暑假的时间从事建筑类兼职工作，提前感受职场氛围，尽快转变角色观念。
顶岗实习是学生走向社会、走向成熟的第一步，不管这份实习岗位是否满意，无论是社会经验还是工作技能，它都有让人获益的地方，每位同学都应该珍惜、重视、认真对待。对待第一份工作，不应该眼高手低、好高骛远，应该多学习、多积累，从简单的小事做起，保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，给人留下好的印象，才能获得更多的工作机会。学会自我认知，知道自己能做什么，优点和特长是什么，现有与潜在的资源优势有哪些，准确评估个人目标与现实的差距，进行职业定位，正确定位自己的社会角色，在工作过程中努力提升自我的专业知识及专业技能。在工作岗位上定位准确、低调做人、踏实做事，要学会处理社会人际关系，要以大局为重，多为别人考虑，要控制自己的情绪，学会宽容忍耐，避免激化矛盾。只有做好了职业规划、自我认知定位，才能避免浮躁心理、盲目追薪、攀比待遇、忽视自身发展[4]。
（二）学校对接大型企业，人才培养与用工需求相结合
与大型企业对接，所要解决的不仅仅是学生动手操作的技术问题，更重要的是如何融入企业的文化，让先进的企业文化融入课堂，在熟悉了解企业的氛围中，按照企业用工的综合要求，来设置课程架构体系，并进行相关的职业素质拓展训练，这样培养出来的毕业生一进入企业顶岗实习，就能迅速进入工作角色、胜任工作岗位要求，具备较强的动手操作能力和职业能力。
调整专业培养计划，坚持能力本位的课程改革。根据市场的需求变化适时调整专业培养计划，开设符合市场需要的新课程。制订专业课程标准应当以就业为导向、能力为本位，以专业培养目标、职业能力素养为出发点，确定课程的定位、目标、任务，根据技能点、知识点、能力点来科学构建课程体系。学校要统一制订社会实践的标准并对学生进行考核，以此强化学生的社会实践能力。只有让学生参与一线的工作，才能让他们更清楚地了解到用人单位需要什么样的人才，今后该如何自我定位，朝什么方向定位发展。
做好产学研结合，建立企业里的实践教学基地，一方面让企业参与修订教学计划、承担教学任务、接收实习生等任务，实行订单培养，将教学与科研相结合，形成“产教结合、产教并举、以教促产、以产养教”[5];另一方面，学生进入企业实习增强实践能力，感受企业文化，培养他们自身的工作态度、职业素养，牢固树立起市场竞争意识。以此寻求高职院校与企业发展的利益共同体，形成学校与企业结合的组织形式，最大程度实现优势互补、互利共赢，为校企合作、双园融合、产学研结合奠定可持续发展的基础。
（三） 强化用人单位管理，完善顶岗实习反馈机制
根据建筑专业的特点，挖掘湖北省内外优质企业资源，建立用人单位资源库，搭建良好的就业平台。在服务学生、企业的同时，还要加强对用人单位的审核、把关，要考查用人单位的运行情况，长远考虑毕业生的发展空间、薪酬待遇、工作环境等问题，尽量选择学生满意度高、适合长远发展、能够安心工作、有效降低跳槽风险的企业。学校要选择一些有经济实力的企业，这些企业能够拿出一定的经费对毕业生进行入职培训、职后培养，树立应届生培养的长远目标，加强对毕业生的人才储备及培养，引导毕业生要尽快适应企业的工作环境，避免“只淘汰、不培训”的现象发生，避免出现“有业不就、无业可就”的就业难题。
顶岗实习是检验高职院校人才培养质量高低的重要标准。系部应该定期走访调研企业和学生，通过实地走访、现场座谈、发放调查问卷的形式，了解毕业生在顶岗实习期间的工作生活状况，以及对就业工作的意见和建议，及时将信息反馈至学校，推动学校深化教育教学改革，以此提升毕业生的就业质量。顶岗实习指导老师应该定期与学生取得联系，督促学生做好实习工作记录、撰写实习日志、填写顶岗实习周汇报表，分阶段检查学生的顶岗实习进程：实习前，当毕业生进入实习单位，尚未实习前就应当提交《顶岗实习登记表》并加盖单位公章，以纸质版的形式交给学校指导老师;实习中，要提交实习工程基本概况表、实习日志、周汇报表等;实习结束后，要提交一份顶岗实习报告、实习单位对学生顶岗实习的考核表，凡是达不到上述要求的同学，顶岗实习均不通过，影响最后毕业。
[参考文献]
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[2]周耀明， 王 彬， 韩善仓. 高职毕业生就业现状调研及其对人才培养的启示[J]. 教育与职业， 2013（7）： 8486.
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Phenomenon and Implications of Frequent Job Hopping of
Architectural Students during Internship Period
ZHANG Wei
（Department of Architecture， Hubei Industrial Polytechnic， Shiyan 442000， China）
求职简历是求职者根据应聘职位的要求分析和整理个人相关信息,并清晰简要地予以表述的文字资料。它是招聘者决定是否给予求职者面试机会或者是否录用求职者的依据性材料。以下是小编整理的出纳求职简历范文，以供大家参考。
出纳求职简历范文一：姓
名：***国籍：中国目前所在地：越秀区民族：汉族户口所在地：南海区身材：165 cm kg婚姻状况：未婚年龄：30 岁培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：财务/审计/税务：会计、财务/审计/税务：会计助理、财务/审计/税务：出纳工作年限：9职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州个人工作经历：公司名称：起止年月：2005-09 ～ 2009-03广州仁田商用汽车有限公司公司性质：所属行业：担任职务：会计助理兼出纳工作描述：负责现金及银行结算业务，开具发票，编制会计凭证，编制报表，报税，申购发票等工作。离职原因：公司名称：起止年月：2005-06 ～ 2005-09广州吉航进出口贸易有限公司公司性质：所属行业：担任职务：会计工作描述：负责公司账务处理填制报表、报税及开具发票等工作。离职原因：公司名称：起止年月：2003-07 ～ 2005-04广州巍城压克力化工有限公司公司性质：所属行业：担任职务：会计工作描述：负责一般纳税人全盘账务处理，制凭证出报表，购买发票开具发票，报税，年审等工作。离职原因：公司名称：起止年月：2002-04 ～ 2003-05南海得胜园艺五金制品有限公司公司性质：所属行业：担任职务：会计助理工作描述：负责一般纳税人账务处理，制凭证报表，开具发票等。离职原因：公司名称：起止年月：1999-05 ～ 2002-03南海明华机械厂公司性质：所属行业：担任职务：出纳工作描述：负责现金及银行日记账，整理原始凭证，现金收支银行结算业务等。离职原因： 教育背景个人简历网毕业院校：广州市广播电视大学最高学历：本科毕业日期：2010-01-01所学专业一：会计学所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号2005-092008-01广州市广播电视大学会计学大专2008-092010-01广州市广播电视大学会计学本科 语言能力外语：英语 一般国语水平：精通粤语水平：精通 工作能力及其他专长中文打字每分钟60个以上
会各类办公软件的操作及应用，例如WORD，EXCEL，金碟等
具有扎实的会计基础，工作认真负责，积极主动。 详细个人自传
本人持会计上岗证,身体健康,工作态度诚恳,熟悉一般纳税人的全盘帐务处理,熟悉现金、银行结算业务及办税流程，熟悉社保局,国税局,地税局等政府部门的对外办事流程.对数字敏感，在任职期间能得到公司上级的充分信任，并在按时完成公司分配给我的各项工作的同时，还能积极主动地协助公司其他同事处理一些内务工作。具备良好的团队精神，非常敬业。
我有信心加入贵公司后我能为公司创造更高的价值。
真城希望能得到贵公司的认可，让我有机会为您公司服务。
个人求职意向：会计,会计助理,出纳。 出纳求职简历范文二：姓
名：
性
别： 女
民
族： 汉族
政治面貌： 团员
出生日期： 1985年09月
户
口： 杭州
婚姻状况： 未婚
学
历： 大专
毕业院校： 萍乡高等专科学校
毕业时间： 2009年07月
所学专业： 会计电算化
外语水平： 英语 (CET-4)
电脑水平： 熟练
工作年限： 实习/应届
联系方式： xxxxxxxxxxx
求职意向
工作类型： 实习
单位性质： 不限
期望行业： 不限
期望职位： 会计、出纳、财务助理、统计员、税务主管/专员
工作地点： 杭州市
期望月薪： 不限/面议
教育经历
06年9月考入萍乡高等专科学校数学系会计电算化专业，将于09年7月毕业。
07年四月报名参加江西财经大学自学会计专业本科段考试。
培训经历
2007年5月--2007年10月 参加国家计算机二级培训 获得国家计算机二级证书
2007年2月--2007年6月 参加英语应用能力强化培训并获得CET4证书
2007年9月--2007年12月 参加会计电算化培训办公自动化高级操作员级培训并获得相应证书;
2007年10月--2007年11月 参加珠算能力强化培训班
工作业绩
在校曾获得校“一等奖学金”“国家励志奖学金”
获得校“三好学生”“优秀团员”荣誉称号;
取得国家计算机二级证书，CET-4证书，会计电算化证书，
珠算证书及办公自动化证书
自我评价
团结同学，热爱集体，积极参加校系，班级组织的各项活动。
思想积极，乐于助人，08年4月份经多方考察后确立为预备党员。
学习认真仔细，专业基础知识扎实，对数字有一定的敏感度，在会计模拟实训中成绩为优秀。自学能力强，参加自学本科段考试。
出纳求职简历范文三：姓
名： 李女士 性
别： 女
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 广东-东莞 年
龄： 38
现所在地： 广东-东莞 身
高： 157cm
希望地区： 广东-东莞
希望岗位： 财务/审(统)计类-会计
寻求职位： 会计、出纳
待遇要求： 3000元/月 可面议
最快到岗： 01个月之内
教育经历
1995-09 ～ 1998-07 广东矿冶技术学院 仪器仪表 中专
培训经历
2005-08 ～ 2005-12 东莞市石龙职校 会计专业 会计从业资格证书
工作经验至今12年4月工作经验，曾在34家公司工作
***公司名称 (2007-03 ～ 至今)
公司性质： 私营企业 行业类别： 汽车、摩托车及零配件
担任职位： 会计 岗位类别： 会计
工作描述： 1：按时将内帐的收入，支出，成本及费用，以及应收应付等凭证录入财务专用软件，外帐及时录入金蝶财务软件，依次审核，过帐，结帐。
2：核对售前车辆，附件以及售后配件，材料进销存数量。
3：核对应收应付等往来数。
4：依时开具增值税发票，机动车专用发票给客户。
5：每月底和出纳做好现金，银行存款的解款对帐工作，审核出纳的收入，支出单据。
6：每月底和仓库做好帐面余额和仓库余额的对帐工作，做到帐实相符。
7：为了保证成本的真实性，必须月底做好待摊，预提等科目的工作。
8：月头及时准确的向公司领导提供经营财务报表，分析经营财务状况。
9：熟练操作电子报税系统，个人所得税，仿伪开票，网上抄税，清卡，认证发票，核销，购买发票等一系列工作。
内账全盘帐一人独立操作完成，做好一般纳税人外帐的资料整理全盘外帐的工作。
离职原因： 寻求更大的发展
***公司名称 (2006-02 ～ 2007-02)
公司性质： 私营企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 会计 岗位类别： 会计
工作描述： 从事会计内帐的流程工作：(1)按时将各项收入，支出，费用及成本审核入账。
(2)做好工人工资的统计制表工作。
(3)按时做好发票的认证，核销，购买管理工作
内账一人全盘操作完成]
离职原因： 寻求更大的发展
***公司名称 (1999-01 ～ 2006-01)
公司性质： 民营企业 行业类别： 能源、矿产
担任职位： 岗位类别： 统计员
工作描述： 1：统计车间工人每日工时，配合财务算出员工工人工资
2：车间领用材料，登记统计出入材料数
3：协助车间主任做好员工出勤考核工作，以及员工每月考核表考核
4：协助车间主任做好每月工作报告总结的工作
离职原因： 寻求更大的发展
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟练WORD，EXCEL，金蝶及财务专用软件。
技能专长： 熟练操作电子报税系统，网上报个人所得税，金碟财务软件，防伪税控开票，网上抄报税，清卡，以及网上认证发票，网上核销发票，去税所购买发票等
语言能力
普通话： 流利 粤语： 流利
英语水平：
英语： 一般
求职意向
发展方向： 一，好的企业不仅需要严格的管理，更需要健全的财务制度
二，贵公司实力雄厚，是个人发展的好平台
三，无论从兴趣还是所学专业来考虑，都要与此职位相适应。
其他要求：
自身情况
行政助理试用期自我工作总结范文一 我于XX年9月10日进入本公司，得到了自己人生的第一份工作。作为一个刚刚步入社会的应届毕业生，这里的一切对我来说既熟悉又陌生。如今，时间已经过去了一个多月，在这短短的一个多月里，我慢慢的适应着这个公司的文化与氛围，努力的要在这样的环境中学习发展。在主任和同事们的关心和指导下，这一个月中，我学到了不少东西，各方面也取得了一定的进步，现将我该期间的工作情况作如下汇报：
一、对公司的了解：
初到公司，我便开始阅读关于上海大众的《上海大众经销商运营标准》手册，这是一本十分完整公司运营手册，包括了公司的文化及整个公司在经营中的一些人员配置和岗位要求，员工工作中要注意的礼仪规范及服务流程，还配置了工作中要用到的一些表格。通过这份手册，我对上海大众有了一定的了解，同时也了解了一个公司的应该要有的工作规范。
二、工作成绩
1、内部和外部的邮件传递及汇总。这段期间，我负责公司每一天内部和外部的邮件传递及汇总，把各个部门的信息准时准确的送到，并且归档存放，以便需要时能够及时调出资料。
2、办公用品的领用登记。资产管理是我之前实习的时候就有接触过的工作，保证好每个人领用物品的准确登记，及时上报库存所缺物品，保证仓库物品的整齐明确是十分重要的。
3、尝试制作维修周报。这类周报得对我来说完全是陌生领域，刚接触的时候数据也经常统计错误，但是经过几周的熟悉之后，已经慢慢地能够熟练的制作了。
4、协助检查需要的文件和报告。实习的这一个多月内，恰逢auditⅱ审核，需要准备不少资料和工作记录。虽然在学校也学过不少公司的文案写作，但是真正写过的没有多少，而每个公司又有自己的规范模式。在这些资料整理中，我学会了不少东西。
行政工作是繁琐的，从复印、扫描、传真到发放报刊杂志、传递文件，以及对领用情况进行备案，包括一些来访培训的接待工作每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验。
三、存在问题及对其改进方法
1、由于在公司从事的是行政文职的工作，未涉及业务操作，因此对于公司的销售、维修等业务尚未完全了解;
2、缺乏一些基本工作知识，在工作中，常常表现生涩，甚至有时侯会觉得不知所措;
3、工作细心度不够，会在一些问题上出现错漏;
4、对领导的意图领会不够，工作经常做不到位。
四、接下来的个人工作计划：
首先，我必须先改进以上工作中存在的不足，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情并对公司整体的运营模式与流程做进一步的了解与熟悉。
其次，进一步了解公司的人事制度和规范，掌握有关人员招聘、培训、绩效考核以及奖惩制度的技能，希望有机会可以向人事培训方面发展。
最后，我想借此机会，正式向公司领导提出转正请求。希望公司领导能对我的工作态度、工作能力和表现，以正式员工的要求做一个全面考量，并提出批评、建议。
行政助理试用期自我工作总结范文二 这个月的15号到今天我来到公司上班也一星期了，学习了不少以前做文员里外的知识，比起来这个职位规范很多工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好工作
下面是这一星期以来的工作小结：
1.落实相关人事管理制度
每天实事求是地统计考勤，没出勤的人员要询问原因做好记录。月初以统计数据为依据制定打卡统计表。月底要写新的考勤卡。早晨上rtx检查各个部门人员是否到齐，没到齐要打电话询问。未来的每周要去其他三个子公司检查卫生、胸卡和考勤卡，抽查电脑，检查完成要填写《行为规范考核表》和《行政检查计划表》。
2.熟悉人事档案
几天前进进带我们大概的讲解了各个合同和证书的归纳以及都是干什么用的，虽然不一定全部会背，但大概有个了解、清楚内容和摆放位置。
3、接受新简历
根据公司的实际需要，人事部在有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。认真的对待每一份应聘者简历做好登记，传给主任进行筛选，安排面试时间，电话一一通知，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
4、其他行政工作
行政工作是繁琐的，小到打扫领导办公室卫生、会议室卫生、上下班开门锁门、复印、扫描、传真、订餐、发快件、印制名片、续订网站、各部门的耗材和领用登记、采购办公用品大到新员工培训、保管公司印章、合同各个证件以及和其他公司的合作书、办理员工的社保和停保、其他部门领导的租房合同及对其领用情况进行备案等等一切为大家做好后勤保障工作
每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对公司工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。
总的来说行政助理这个职位事情很随机，说多也不多，说少也不少，总是在一点一滴的积累起来，不像其他员工每天完成工作量就行，往往都是些琐事，需要不时的用笔记下，烦的神比较多，因为公司从里到外大大小小的事都要负责，即使不需要你负责也要知道怎么回事。希望在未来的工作中更加努力，领导也多多提出宝贵意见，我会及时改正!
行政助理试用期自我工作总结范文三 经过这一个多月来的不断学习，以及同事、领导的关心和帮助，我已完全融入到 了新欣公司这个大家庭中， 个人的工作技能和工作水平有了显著的提高。 现将我一年来的工 作情况简要总结如下:
一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点 办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处 理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和三 位同事共同协作、共同努力，在遇到不懂得地方及时向她们请教学习，并优质高效的完成领 导交办的各项任务。在这半月里，遇到各类活动和接待都不是很多，但我都能够积极配合做 好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的 事情办妥、办好。
二、加强学习，注重自身素质修养和提高 领导要求我们必须具有先进的观念， 要用科学发展的眼光看待一切， 才能适应公司 未来的发展。 因此， 我通过网络、 书籍及各类文件资料的学习， 不断提高了自己的业务水平。 工作中， 能从单位大局出发， 从单位整体利益出发， 凡事都为单位着想， 同事之间互帮互助， 并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。 另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、景区建设与发 展、宣传推介、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短， 来增强服务意识和大局意识。 对办公室工作， 能够提前思考， 对任何工作都能做到计划性强、 可操作性强、落实快捷等。
三、坚持做事先做人，努力做好日常工作，热心为职工游客服务 为了做好日常工作，热心为全局职工及游客服务，我做了下面的努力： 1、出勤方面，每天都能提前十到二十分钟到达办公室，做好上班前的相关工作准 备，并能及时打扫两位领导的办公室等。 2、 公文处理过程方面， 严格按照国家事业单位公文处理办法中所规定的程序办事。 发文时，能严格按照拟稿、核稿、会签、签发、印制、盖章、登记、发文等程序办理;收文时，按照收文登记、拟办、批办、分送、催办、立卷、归档等程序办理，没有出现错误的公 文处理事情。 3、纸张文档、电子文档的归档整理方面。在工作中，我特别注意对纸张资料的整 理和保存，将有用的及时保存、归档，对于没用的及时销毁。因为很多文字性工作都是电脑 作业， 所以我在电脑中建立了个人工作资料档案库。 并于每周星期五把工作过的资料集中整 理，分类保存，以便今后查找。 4、关系处理方面，在工作上能做到主动补位。并能与其他各科室人员加强沟通， 密切配合，互相支持，保证整体工作不出现纰漏。在工作中我自己确定了一条工作原则，属 于自己的工作要保质保量完成， 不属于自己的工作范围的配合其他人员能完成的也要按时完 成，做到了主动帮忙、热情服务。 5、制度建设方面，以科学管理为主，人性关怀为辅的理念。为了加强对人、财、 物、法、环的管理，在新任局长上任不久，根据会议精神集中精力对各项管理制度和岗位职 责等二十几项制度进行了全面修改和完善, 突出制度管理，严格照章办事，为管理工作的制 度化、规范化作出了一定贡献。并且，这些管理制度的完善，充分体现了对事不对人的管理 思想，使局内各项工作井然有序。
