时间：2022-04-19 13:11:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高级职称专业技术工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
是指技术人员的职称达到了中级或者高级水平。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
中级职称，一般是指：博士研究生毕业，经考核，可以直接认定为中级；硕士研究生毕业或双学位获得者，从事专业技术工作三年以上；大学本科毕业，从事专业技术工作四年以上，取得助理职称四年以上；大学专科毕业，从事专业技术工作七年以上，担任助理职务四年以上。
高级职称是职称中最高级别，分正高级和副高级。
（来源：文章屋网 ）
初级职称：是指指研究实习员、助教、助理工程师、技术员、助理农艺师、农业技术员、助理实验师、实验员、助理统计师、统计员、助理经济师、助理会计师、会计员等。
中级职称：是指博士研究生毕业，经考核，可以直接认定为中级。硕士研究生毕业或双学位获得者，从事专业技术工作三年以上。
高级职称：是职称中最高级别，分正高级和副高级。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质。就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
（来源：文章屋网 ）
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
[参考文献]
[1] 黄淇敏，史峰，诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志，2008，24（6）：375-377，412.
[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.
[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.
[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.
[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.
[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.
[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.
[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.
[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.
[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.
[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.
[12] 林文红，黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，10（1）：128-129.
作者：贾东旭 刘峰 杨旭 单位：北京大学口腔医院
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
3针对存在问题采取的解决措施
单位需要进一步加强初、中级职称晋升规范化管理，实行社会统一考试与单位评审、聘任相结合的方式，以成绩作为评审重要依据，全面量化指标，科学、客观的认定编制外初、中级职称晋升人员。应加强下基层服务和对口支援工作的过程管理及监督，促使需晋升人员认真完成包括门诊、会诊、带教、健康咨询、健康教育等基层服务任务。对申报人员的论文必须严格把关，不能在评审中放宽标准，同时在申报前要做好政策解释工作，希望得到大家理解与支持。要求申报人员提供疑难病例的原始记录，由科室负责人及主管医疗的负责人认可，避免资料的不真实性，强化管理的透明度。经过多年的不断实践，北京大学口腔医院第一门诊部编外人员职称晋升和管理工作体系从无到有，一步步不断完善，取得较大成绩，但同时也发现至今仍存在需要进一步解决的问题。由于医院编制内与编制外卫生专业技术人员评审不是同一体系，各项规定及程序也存在着一定差异。目前上级单位只对编外人员中级及以下职称给予认可，高级职称尚未正式认可，由分支机构内部聘任。为淡化编制外卫生专业技术人员身份，促进高级人才的发展，营造和谐的培养环境，增强医院的竞争力，希望尽早建立并规范与编制内专业技术职务评审聘任相一致的编制外职称管理体系。
一、我区农业科技队伍的现状
我区的农业科技队伍在农业的发展、改革和创新，以及农业科技推广服务中均发挥了重要作用。在为农服务体系上，以区农业科技、农技推广中心为龙头，形成了区、镇两级服务体系，涵盖了农业科技推广的各个方面。在为农服务上，参与制定和组织农业科技推广计划，确定推广农业技术的试验和示范点。分工、协调、有序深入基层农业技术服务工作，并精心指导。在农业增收上，积极服务农业结构调整，逐步调整粮经比例，发展高效农业，促进农业增效，为增加农民收入以及社会各项事业做出了重要贡献，这支队伍的主流是好的。
区、镇两级农业科技人员队伍现状（见《附表一》、《附表二》）
二、当前农业科技队伍存在的主要问题及原因
当前，我区农业科技队伍存在的主要问题及原因，可从以下两个方面加以分析：
（一）从数据上分析
一是农村专业人员比例偏低，人员分布不协调。区、镇两级农业部门实有人数566人，共有各类农业科技人员412人（其中，区一级农业科技人员占52％，镇一级农业科技人员占48％）。在镇一级农业科技人员密度较低，各镇农业科技推广服务实有人数255人（其中，在岗不在编的有26人，占10％；在编不在岗的有33人，占13％）。区一级农业部门事业单位编制数372人，实有人数322人（其中，专业技术人员有213人。具有高级职称的有26人，占8％；中级职称的有66人，占20％；初级职称的有120人，占37％）。
二是第一线科技人员职称比例偏低，学历层次不高，人员结构不合理。高级人才偏少，在镇一级农业科技人员中，大学本科的有17人，占6％；大专的有47人，占18％；中专以下的有191人，占75％；高级技术职称的有1人，中级技术职称的有40人，占15％。随着种植业结构调整,目前科技人员结构不适应现有种植技术需要,原来从事粮、棉、油、麦栽培和植保，现种植结构调整为蔬、果、瓜，使原来从事粮棉油的科技人员闲置，而蔬果瓜的技术人员较缺乏。
三是年龄普遍偏大。镇一级50岁以上接近退休人员的有133人，占52％；41岁至50岁的有78人，占31％；31岁至40岁的有41人，占16％；30岁以下只有3人，占1％。
四是农技人员使用不够充分。一方面，有许多大中专毕业生无法到专业对口的单位就业；另一方面，大批的非专业人员拼命地涌向一些从事专业技术工作的单位，甚至还出现了农业科技中心“在岗不在编、在编不在岗”现象，致使学非所用、无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐性浪费。
（二）从原因上分析
印度著名图书馆学者阮冈纳赞说：“一个图书馆的成败关键因素在于图书馆的工作者。”人才队伍的发展是图书馆事业发展的重要因素之一。特别是在当前国家扶持实施的重点人才工程――边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才计划的有利契机下，如何加强广西公共图书馆人才队伍建设是一个新命题。本文旨在全面、系统地掌握广西公共图书馆人才队伍的现状，分析存在问题和困难，提出有针对性的对策措施，使其能适应公共图书馆现代化发展要求，充分发挥公共图书馆的职能和作用。
1基本现状
截至2014年年底，广西县级以上公共图书馆112个，本文通过调查问卷的方式，主要从从业人数、学历、用人方式、职称、培训经费等方面对广西公共图书馆人才队伍建设总体情况进行分析，认为人才队伍建设整体情况不容乐观，大部分都没有本馆人才队伍建设的发展规划，还存在年龄结构不合理、学历层次差距大、高级职称人才偏低、培训经费紧缺等问题。
图1和图2是在编和聘用人员组成结构，其中显示：在编人员年龄主要集中在36―54岁，且46―54岁年龄段占比重较大；研究生学历较少，仅占4.6%，本科与大专学历人数占比合计将近75%（大专学历占比较大），中专和高中以下学历人员占20.4%。聘用人员35岁以下年轻人较多，但总体而言以高中以下学历为主。从图中可看出：从业在编人员年龄结构偏老化，学历层次不高，但值得庆幸的是，随着年龄的下降学历上升也呈递增的趋势，这也说明了近年来新进人员的素质有了一定的提高；而由于待遇低下、领导不重视图书馆专业技术工作重要性等原因，聘用人员学历较低，高中及以下学历占比重大，多从事传统借还等工作，没有为读者提供高质量服务的能力素质。总体而言，目前的人才队伍年龄结构不合理、学历层次偏低现象严重，难以适应公共图书现代化发展的需要。
图1和图2显示：在编人员中主要以初中级职称人员为主，正高级职称几乎没有，副高级职称仅有少数，且仍有相当部分人员无职称，其中，县级公共图书馆均没有正高职称人员。在有职称的人员中，46―54岁超过半数，约占58%，老龄化程度较高。而聘用人员几乎全部都是无职称人员。这也说明了广西公共图书馆从业人员专业技能水平普遍偏低，而专业技术能平较高的人员年龄老化严重，高精尖人才缺乏，新生力量还没有成长起来。
在调查中发现，广西大部分公共图书馆均没有本馆的人才培养规划，在人才培养经费中（如图5所示），每年1000元/人以下的合计占总比的67.54%，人才培养投入过少。
2存在的问题
2.1 人才结构性失衡，不能很好适应图书馆转型发展需要
2.1.1 学历层次偏低，专业结构不合理。除了年龄老化是一个大问题外，学历和专业也是公共图书馆存在的一大问题。近年来，图书馆招聘人员门槛提高，通常都要求本科甚至研究生学历，所以广西公共图书馆人员整体学历层次有所提升，大批具有本科以上学历的年轻人进入图书馆工作，呈现学历峰值随着年龄的递减而增高的趋势[1]，但中专以下学历人数仍较多，总体人员学历层次仍偏低，知识储备的短缺使这些学历较低的馆员无法为读者优质高效的服务。此外，复合型人才严重匮乏，特别是缺少具有图书情报专业和其他学科专业背景以及具有一定的外语水平和计算机能力、敏锐的信息捕捉与判断能力的综合型人才[2]，难以适应以文献信息化、数字化为特征的图书馆现代化飞速发展要求。
2.1.2 高级职称人员少，高精尖人才缺乏。广西公共图书馆高级职称人员只占总人数的7.02%，且大部分集中在省级图书馆，绝大多数馆员为中级或初级职称，甚至少部分人没有任何职称。学术研究能力差，研究型人才缺乏，工作人员数量较少，不能积极参与专业课题研究，仍是停留在一般书籍借还等低层次服务阶段，观念也停留在“藏书楼”时代[3]，无法提供学科化、信息化、专题化的文献信息支持与服务，制约了图书馆为广大读者提供更高、更深层次的信息服务，没有充分发挥出图书馆作为文献信息传递、服务的作用。在高精尖人才方面，除了广西壮族自治区图书馆有2位享受国务院政府特殊津贴人员和1位文化部优秀专家以外（均为退休人员），“八桂学者”“特聘专家”“十百千人才”“四个一批文化人才”等方面的优秀专家都没有，而其他图书馆在这一方面更是空白。缺乏在全国有知名度和影响力的专家和学科带头人，难以推动广西的图书馆学专业显著发展，现状堪忧。
2.2 人才队伍建设机制不完善，缺乏人才发展活力
2.2.1 没有制定人才发展规划，人才考核评估机制不健全。在调查得出的数据中，广西60.49%的公共图书馆没有制定本馆的人才发展规划，对人才建设带有随意性，不能很好地从长远、全局的角度去思考人才建设的重要性，仅满足于日常的一些业务辅导，培训方式简单老旧，没有主动意识和创新思维，不能对现有人才状况深入调查。同时，数据显示，有75%的公共图书馆没有建立人才考核评估机制，常常是人员参加了培训也就告一段落了，没有从深层次去思考培训对于个人业务素质提高、对单位工作是否有促进等问题，没有建立人才考核评估机制，难以检验人才培养的成效，真正达到人才培养的预期效果。各馆没有充分重视人才考核评估工作，没有定期检查督促，及时建立人才跟踪服务机制，难以及时了解培养人员在学习和工作中碰到的问题和需求，不能有针对性地为其创造良好的工作环境和事业平台。
3.4 引进职业管理模式，推进人才队伍建设职业化进程
应建立图书馆职业资格认证制度，依法规范人才队伍建设。
图书馆职业资格认证制度是对图书馆从业人员的基本要求，目前世界上已有100多个国家和地区实施了图书馆职业资格制度，美国、日本和欧洲许多国家的相关制度已比较成熟。图书馆可引进职业生涯管理模式，根据馆员在馆的不同时期制定和实施相应职业培训计划，开展针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会，指导馆员设计好工作职业生涯发展规划，使每个馆员都能建立起正常的职业发展机制，朝着既定的目标、沿着最佳的路线，推动馆员追求事业上的发展，从而使人才队伍建设这一组织目标与个人的发展相契合[7]。
关键词：事业单位改革；人力资源结构；人力资源管理；专业技术职称改革；专业技术职称人员结构；职称评审
中图分类号：F249.2；C931 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。
一、我国事业单位力资源管理改革目标指向
1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题
我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。
徐 宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析
破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。
随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀―压缩―再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。
2.事业单位人力资源管理制度改革趋势
近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。
随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。
为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。
二、事业单位专业技术职称改革导向
1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题
事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。
总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。
在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。
多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：
一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。
二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。
三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。
2.影响职称评审和改革的因素分析
我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。
（1）资历条件因素
现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。
（2）评价标准因素
现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。
（3）分类因素
现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。
（4）评审方式因素
现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。
三、事业单位用人和职称改革思路与对策
1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率
事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。
一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。
二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。
三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。
2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制
由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。
（1）完善职称评审标准
职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。
其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。
其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。
（2）实行分层分类管理
其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。
其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。
其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。
（3）改进职称评价方式
其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。
其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。
其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。
参考文献：
李培林.2007.积极稳妥地推进社会体制改革和创新［N］.人民日报，2007-0115（9）.
林泽炎.2005.提升人才竞争力促进经济可持续发展的措施［J］.决策咨询通讯（6）.
徐宪.2008.论事业单位人事制度改革与人才环境创新［J］，经济体制改革（4）.
程德俊.2004.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较［J］.管理科学（6）.
关键词：基层林业组织；技术推广；问题；对策；人才；体系；配套
中图分类号：F326 文献标识码：A
1 基层林业技术推广存在的主要问题
1.1 人才培养优化问题
综合全国的林业数据，21世纪尤其是近年以来，林业系统人才结构不断优化，人才分布趋于合理，人才积极性和创造性不断提高。但是，林业技术人才储备等方面仍然存在着现实和紧迫的问题：林业系统人员相对充足，但专业技术人才相对缺乏；专业技术人才中，仍然存在着高学历人员不足、高级职称人员不足、年轻人才匮乏等突出问题；另外，不少地方财政状况吃紧，对于林业人员的培训、项目等方面的资金支持相对有限。
1.2 技术推广体系问题
近年来，国务院及省级、市级等相关林业组织不断将加强林业基层推广体系建设作为林业技术推广工作的首要任务。在精神的指导下，县级以下林业技术推广站取得了较好的建设，改革、健全和巩固了基层林业技术推广机构。但是，在建站功能齐全、推广手段先进、作用显著发挥等方面，不少基层组织的职能还有所缺失，未能充分起到林业示范与服务作用。
1.3 配套设施建设问题
林业技术的特殊性主要体现在经济属性方面：在我国，林业产业仍属相对落后行业，从业者文化意识落后、经营方式传统；林业行业还存在着较为明显的非排他性和非竞争性，即新增他人参与林业科技消费的边际成本为零或很低，且林产品具备着自然再生、无法保密以及一定的外部经济效应（如病虫害等）。
2 基层林业技术推广的对策
2.1 加快建设专业人才队伍
2.1.1 提升人才意识，发挥人才作用
要重视林业技术人才，全社会形成浓厚的尊重林业人才的社会氛围。要重用林业技术人才，大胆启用，积极提拔，并在工作和生活中予以支持和关照。要重奖林业技术人才，可以尝试通过技术入股、技术承包、效益提成等多种途径激励林业技术人才发挥作用，并在职称评定、岗位晋升等多方面予以政策倾斜。
2.1.2 保障人才经费，完善教育培训
要创新培训机制，通过加大培训经费的投入，落实林业人才的培训教育制度和继续教育制度，不断提高其文化素质和技术素质。要切实保障经费落实，加大对林业技术推广服务事业的财政投入，通过项目支持、课题支持等保障林业人才充分施展其技术才能，服务“三农”，服务新农村建设。
2.1.3 优化人才结构，合理设置岗位
要统筹本单位或本系统内的岗位设置，适当调整高职称和年轻化人才比例，切实优化人才结构，充分发挥其职能作用。
2.2 加快形成技术推广体系
2.2.1 着力搞好林业科技示范工程
基层林业组织应以国家、省、市的林业科技示范工程为依托，结合当地林业技术特点、生态特点，积极吸收先进成果和技术经验，认真规划、建设好本区域的技术示范，从技术、人员、保障等各方面保证项目顺利。同时，调动示范地所在区域的积极性，落实示范推广方案，做好具体实施工作，按计划地完成项目推广任务。
2.2.2 努力抓好成果转化和技术推广
基层林业组织应以科技示范工程为契机，根据当地技术、生态、生产条件，做好成果转化工作，同时根据市场需求进行推广，辐射带动区域林业发展。
2.2.3 切实提高基层林业发展科技含量
通过基层各区域开展技术培训、技术咨询、技术下乡、信息传递等工作，在培训林业从业者的同时，提高林业推广技术人员的服务能力、技术素质和操作技能，提高林业新技术的应用率和普及率，从而提高林业建设的整体效益。
2.3 加快完善配套设施建设
2.3.1 完善林业推广知识框架
林业的新技术、新成果不仅科技含量较高，经济指标也有一定的要求。因此，基层推广组织既要掌握好科学技术，又要掌握其应用的具体操作，除了“科班出身”的专业技术以外，要完善推广的知识框架，适应社会的发展和林业结构的变化，全方位指导林业技术普及和观念更新。
2.3.2 变通林业推广技术方式
目前，不少基层组织的林业推广工作都是照搬国家政策，不能够顾及当地实际情况，导致林业从业者不愿意接受国家出台的林业推广政策，成为林业推广的一大难题。因此，基层推广组织必须根据当地实际做出一定变通，形成切合实际的处理方法，以免只从自身角度出发，造成林业推广工作不能够正常进展。
2.3.3 优化林业经济发展结构
促进林业的可持续发展，能够为农业、工业、服务业提供物质保证。与农业，可以建立市场导向型的新型林业，开发适销对路的新产品，占领市场；与工业，深加工林业产品，促进加工工艺更新，使其向高层次、深加工方向转变，增加产品附加值；与服务业，可以在林业的生态效益上开发经济效益，净化环境，丰富生活。
3 结语
目前我国林业科技推广工作既存在机遇，也存在挑战，基层林业推广技术工作任重道远。在不断加强落实国家政策、抓好林业环境培育的基础上，还需要基层林业组织不断优化林业人才培养、完善林业推广体系、建设推广配套设施，这样才能使林业发展更上一层楼。
参考文献
[1] 王东海.阿勒泰基层林业站存在的问题与对策[J].中国林业，2009（06）.
第一条为加强地质灾害危险性评估单位资质管理，规范地质灾害危险性评估市场秩序，保证地质灾害危险性评估质量，根据《地质灾害防治条例》，制定本办法。
第二条在中华人民共和国境内申请地质灾害危险性评估单位资质，实施对地质灾害危险性评估单位资质管理，适用本办法。
第三条本办法所称地质灾害危险性评估，是指在地质灾害易发区内进行工程建设和编制城市总体规划、村庄和集镇规划时，对建设工程和规划区遭受山体崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷、地裂缝、地面沉降等地质灾害的可能性和工程建设中、建设后引发地质灾害的可能性做出评估，提出具体预防治理措施的活动。
第四条地质灾害危险性评估单位资质，分为甲、乙、丙三个等级。
第五条国土资源部负责甲级地质灾害危险性评估单位资质的审批和管理。
省、自治区、直辖市国土资源管理部门负责乙级和丙级地质灾害危险性评估单位资质的审批和管理。
第六条从事地质灾害危险性评估的单位，按照本办法的规定取得相应的资质证书后，方可在资质证书许可范围内承担地质灾害危险性评估业务。
县级以上国土资源管理部门负责对本行政区域内从事地质灾害危险性评估活动的单位进行监督检查。
第二章资质等级和业务范围
第七条甲级地质灾害危险性评估单位资质，应当具备下列条件：
（一）注册资金或者开办资金人民币三百万元以上;
（二）具有工程地质、水文地质、环境地质、岩土工程等相关专业的技术人员不少于五十名，其中从事地质灾害调查或者地质灾害防治技术工作五年以上且具有高级技术职称的不少于十五名、中级技术职称的不少于三十名；
（三）近两年内独立承担过不少于十五项二级以上地质灾害危险性评估项目，有优良的工作业绩；
（四）具有配套的地质灾害野外调查、测量定位、监测、测试、物探、计算机成图等技术装备。
第八条乙级地质灾害危险性评估单位资质，应当具备下列条件：
（一）注册资金或者开办资金人民币一百五十万元以上；
（二）具有工程地质、水文地质、环境地质和岩土工程等相关专业的技术人员不少于三十名，其中从事地质灾害调查或者地质灾害防治技术工作五年以上且具有高级技术职称的不少于八人、中级技术职称的不少于十五人；
（三）近两年内独立承担过十项以上地质灾害危险性评估项目，有良好的工作业绩；
（四）具有配套的地质灾害野外调查、测量定位、测试、物探、计算机成图等技术装备。
第九条丙级地质灾害危险性评估单位资质，应当具备下列条件：
（一）注册资金或者开办资金人民币八十万元以上；
（二）具有工程地质、水文地质、环境地质和岩土工程等相关专业的技术人员不少于十名，其中从事地质灾害调查或者地质灾害防治技术工作五年以上且具有高级技术职称的不少于两名、中级技术职称的不少于五名；
（三）具有配套的地质灾害野外调查、测量定位、计算机成图等技术装备。
第十条除本办法第七条、第八条和第九条规定的条件外，申请地质灾害危险性评估资质的单位，还应当具备以下条件：
（一）具有独立的法人资格；
（二）具有健全的质量管理监控体系；
（三）单位技术负责人应当具有工程地质、水文地质或者环境地质高级技术职称，技术人员中外聘人员不超过技术人员总数的百分之十。
第十一条取得甲级地质灾害危险性评估资质的单位，可以承担一、二、三级地质灾害危险性评估项目；
取得乙级地质灾害危险性评估资质的单位，可以承担二、三级地质灾害危险性评估项目；
取得丙级地质灾害危险性评估资质的单位，可以承担三级地质灾害危险性评估项目。
第十二条地质灾害危险性评估项目分为一级、二级和三级三个级别。
（一）从事下列活动之一的，其地质灾害危险性评估的项目级别属于一级：
1．进行重要建设项目建设；
2．在地质环境条件复杂地区进行较重要建设项目建设；
3．编制城市总体规划、村庄和集镇规划。
（二）从事下列活动之一的，其地质灾害危险性评估的项目级别属于二级：
1．在地质环境条件中等复杂地区进行较重要建设项目建设；
2．在地质环境条件复杂地区进行一般建设项目建设。
除上述属于一、二级地质灾害危险性评估项目外，其他建设项目地质灾害危险性评估的项目级别属于三级。
建设项目重要性和地质环境条件复杂程度的分类，按照国家有关规定执行。
第三章申请和审批
第十三条地质灾害危险性评估单位资质的审批机关为国土资源部和省、自治区、直辖市国土资源管理部门。
地质灾害危险性评估单位资质申请的具体受理时间由审批机关确定并公告。
第十四条申请地质灾害危险性评估资质的单位，应当在审批机关公告确定的受理时限内向审批机关提出申请，并提交以下材料：
（一）资质申报表；
（二）单位法人资格证明文件、设立单位的批准文件；
（三）在当地工商部门注册或者有关部门登记的证明文件；
（四）法定代表人和技术负责人简历以及任命、聘用文件；
（五）资质申报表中所列技术人员的专业技术职称证书、毕业证书、身份证；
（六）承担地质灾害危险性评估工作的主要业绩以及有关证明文件；高级职称技术人员从事地质灾害危险性评估的业绩以及有关证明文件；
（七）管理水平与质量监控体系说明及其证明文件；
（八）技术设备清单。
上述材料应当一式三份，并附电子文档一份。
资质申报表可以从国土资源部的门户网站上下载。
第十五条申请地质灾害危险性评估资质的单位，应当如实提供有关材料，并对申请材料的真实性负责。
资质单位在申请时弄虚作假的，资质证书自始无效。
第十六条申请甲级地质灾害危险性评估单位资质的，向国土资源部申请；申请乙级和丙级地质灾害危险性评估单位资质的，向单位所在地的省、自治区、直辖市国土资源管理部门申请。
第十七条审批机关应当自受理资质申请之日起二十日内完成资质审批工作。逾期不能完成的，经审批机关负责人批准，可以延长十日。
省、自治区、直辖市国土资源管理部门对乙级和丙级地质灾害危险性评估单位资质的审批结果，应当在批准后六十日内报国土资源部备案。
第十八条审批机关在受理资质申请材料后，应当组织专家进行评审。专家评审所需时间不计算在审批时限内。
对经过评审后拟批准的资质单位，审批机关应当在媒体上进行公示，公示时间不得少于七日。
公示期满，对公示无异议的，审批机关应当予以批准，并颁发资质证书。对公示有异议的，审批机关应当对申请材料予以复核。
审批机关应当将审批结果在媒体上公告。
第十九条地质灾害危险性评估单位资质证书分为正本和副本，正本和副本具有同等法律效力。
地质灾害危险性评估单位资质证书，由国土资源部统一监制。
第二十条地质灾害危险性评估单位资质证书有效期为三年。
有效期届满，需要继续从事地质灾害危险性评估活动的，应当于资质证书有效期届满前三个月内，向原审批机关申请延续。
审批机关应当对申请延续的资质单位的评估活动进行审核。符合原资质等级条件的，由审批机关换发新的资质证书。有效期从换发之日起计算。经审核达不到原定资质等级的，不予办理延续手续。
符合上一级资质条件的资质单位，可以在获得资质证书两年后或者在申请延续的同时申请升级。
第二十一条资质证书遗失的，在媒体上声明后，方可申请补领。
第二十二条资质单位发生合并或者分立的，应当及时到原审批机关办理资质证书注销手续。需要继续从业的，应当重新申请。
资质单位名称、地址、法定代表人、技术负责人等事项发生变更的，应当在变更后三十日内，到原审批机关办理资质证书变更手续。
资质单位破产、歇业或者因其他原因终止业务活动的，应当在办理营业执照注销手续后十五日内，到原审批机关办理资质证书注销手续。
第四章监督管理
第二十三条国土资源管理部门对本行政区域内地质灾害危险性评估活动进行监督检查时，被检查单位应当配合，并如实提供相关材料。
县级以上国土资源管理部门在检查中发现资质单位的条件不符合其资质等级的，应当报原审批机关对其资质进行重新核定。
第二十四条资质单位应当建立地质灾害危险性评估业务档案管理制度、技术成果和技术人员管理制度、跟踪检查和后续服务制度，按要求如实填写地质灾害危险性评估业务手册，如实记载其工作业绩和存在的主要问题。
第二十五条资质单位应当建立严格的技术成果和资质图章管理制度。资质证书的等级编号，应当在地质灾害危险性评估的有关技术文件上注明。
第二十六条资质单位承担的地质灾害危险性评估项目发生重大质量事故的，资质单位应当停止从业活动，由原审批机关对其资质等级进行重新核定。
第二十七条资质单位应当在签订地质灾害危险性评估项目合同后十日内，到项目所在地的县级国土资源管理部门进行资质和项目备案。
评估项目跨行政区域的，资质单位应当向项目所跨行政区域共同的上一级国土资源管理部门备案。
第二十八条资质单位的技术负责人和其他评估技术人员应当定期参加地质灾害危险性评估业务培训。
第五章法律责任
第二十九条资质单位违反本办法第二十二条的规定，不及时办理资质证书变更、注销手续的，由县级以上国土资源管理部门责令限期改正；逾期不改的，可以处五千元以下罚款。
第三十条资质单位违反本办法第二十七条的规定，不按时进行资质和项目备案的，由县级以上国土资源管理部门责令限期改正；逾期不改的，可以处一万元以下的罚款。
第三十一条县级以上国土资源管理部门及其工作人员，在地质灾害危险性评估单位资质审批和管理过程中、、的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
一、区域人才合作机制的动因分析
近年来，区委区府高度重视人才工作，按照中央、省、市要求，把人才工作提到重要的议事日程，组织人事部门认真落实党管人才原则，紧紧围绕建设现代化生态园林城区的目标，把人才队伍建设作为实现人才强区战略的重点工作来抓，以营造良好的人才环境为前提，以人才的市场化配置为基础，以开发高新技术产业发展需要的高层次人才资源为重点，努力构筑与镇海新世纪发展和提前基本实现现代化目标相适应的人才优势，逐步把我区建设成为高素质人才和高新技术人才集聚之地。大批高层次人才和高素质劳动者，普及了科学技术的发明创造并在生产领域中加以应用，高新技术产业所占比例逐年上升，传统产业不断升级，人才集聚和辐射功能日益加强，人才工作和人才队伍建设得到了长足的发展。主要表现在以下几个方面：
一是高层次人才队伍不断壮大。目前我区共有各类人才22347人，占全区总人口的10.6％。其中区属各类人才14120人，博士7人，硕士67人（“九五”初仅有1人硕士）。专业技术人员有12747人，其中高级职称的639人（“九五”初为137人），中级职称的3484人。
二是良好的人才环境初步形成。人才工作的主体在人才竞争、人才流动和发挥作用等方面的主体意识明显增强，对人才在企业中的重要性认识普遍形成共识。据人事部门统计，有83.7％的专业技术人员对我区的人才地位表示认可，七成以上的单位和个人对政府办事效率、本地人和外地人的关系等比较满意。
三是人才培养机制逐步建立。近几年，我区以“4321”高素质人才培养工作为载体，采用定向培养、合作培养等方式积极引导优秀中青年人才通过在职攻读硕士、博士学位，提高理论水平和实践水平。党政机关先后选送了8人次到国外进修，40人参加硕士研究生学习。
但是，着眼未来的发展，我区人才队伍建设面临着新的形势和新的挑战：
一是落实科学的发展观，迫切需要人才资源的支撑与保障。落实科学的发展观，必须坚持走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。必须加快转变经济增长方式，坚持以改革开放为动力，充分发挥科学技术作为第一生产力的重要作用，注重依靠科技进步和提高劳动者素质，加快推进经济结构战略性调整，显著提高经济增长的质量和效益。区第十一次党代会提出到*年，区属GDP要达到人均*美元，到2020年，要达到1.2万美元，如果单靠资源消耗和投入来实现不断翻番的目标是十分困难的。因为生产要素的制约已经对经济持续快速发展产生了严重的影响。因此，必须依靠科技和人才，依靠技术进步和知识创新。科学技术是第一生产力，人才是第一资源，科技加上人才，将是一个地区持续发展的不竭资源。只有把依靠科技与人才等软要素与科学合理利用土地、水、电等生产要素有机结合起来，才能共同支撑镇海经济的持续快速发展。
二是适应区域经济竞争，迫切需要人才资源的支撑与保障。区域经济发展竞争的实践证明，人才是竞争的焦点。谁拥有人才，谁就拥有竞争力，谁就拥有先进生产力。面对新一轮的发展，要从依靠体制优势转向依靠科技人才优势，抢占科技人才制高点，赢得经济发展的竞争优势。从我区的现状来看，科技与人才对经济发展的支撑力还不强，人才创业平台还不够大，缺少吸引人才的蓄水池。从行业分布看，365人在职高级专业技术人员中，只有83人在企业工作，其余主要集中在公益性事业单位；从产业结构看，高新技术企业相对缺乏，对高素质人才的吸引力小；从企业结构看，许多企业属于劳动密集型企业，人才密集的大型高科技企业集团少，对高素质人才的容纳力小；从现有几个工业园区的现状看，正在初创时期和起步阶段，对高素质人才的吸纳力相对较小。影响了优秀人才的集聚、使用和人才创新能力的发挥。因此，必须冲破一切妨碍人才发展的思想观念，改变一切束缚人才发展的做法和规定，革除一切影响人才发展的体制弊端，努力形成人才辈出、人尽其才的良好局面，以人才的竞争优势取得区域经济的竞争优势。
三是促进经济社会发展，迫切需要人才资源的支撑与保障。经济社会的发展，离不开各类人才队伍。从我区目前的人才队伍现状来看，与我区的经济结构转型要求不相适应。在现有专业技术人员中，高学历、高层次人才偏少，尤其是缺少能涉足高科技领域、率领科技人员研究开发新产品、新技术的学术、学科带头人，缺少懂现代化管理的高级人才。人才的知识老化、行业分布不均等问题也比较突出。其中，高级职称专业技术人员只占人才总量的4.5％，中级职称人员只占人才总量24.6％；高级职称的专业技术人员中，60岁以下人员才356人，35周岁以下人员只有27人，只占高级职称技术人员的5.3％。同时，由于人才工作的相关政策不够配套完善，人才开发工作发展还不够平衡，也制约了人才队伍的整体发展。因此，只有人才的结构不断合理、人才的布局不断优化、人才的总量不断扩张，镇海经济社会发展的智力支撑才会更加有力。
分析制约我区人才工作开展的各种不利因素，如何在加大人才引进、培养力度的同时，充分发挥区域内现有人才的作用，为镇海经济社会发展提供有力的智力支撑。去年下半年以来，通过深入调研分析，充分认识到镇海特有的区域人才资源优势：一是高等院校（科研院所）优势。区域内有宁波大学、宁波工程学院、浙江纺织服装职业技术学院、中科院宁波材料研究所等一批高等院校和科研院所，高校及科研院所人才云集，有教授以上人员400多人，副高以上职称人员1000多人，人才资源、科研力量比较雄厚；二是大工程单位优势。有镇海炼化、镇海发电厂、第三航务工程局宁波分公司、宁波港集团有限公司等40多家部省级大工程单位，这些大工程单位中有副高级以上职称科技人才783人；三是历史人文优势。有26名镇海籍两院院士及一大批海内外高层次多人才，这些院士和高层次人才是尖端科学的权威和精英，在学术和科研上处于国际国内前列。基于这些优势，如何按照“不求所有、但求所用”的原则，充分开发利用镇海特有的人才资源优势，促进科技创新，转变经济增长模式，去年下半年以来，区委区府筹划开展区域人才合作“3+1”活动，即镇海区与驻镇大工程单位、高等院校（科研院所）、镇海籍海内外高层次人才之间开展广泛的合作和交流，通过创建科技人才对接、发展论坛、联谊联络三大平台，构建人才实践、培训、创业三大基地，实施引才、育才、政策、科技、信息五大联动，促进区域人才资源利用最大化，推动区域经济的快速、健康、持续发展。
二、区域人才合作机制的初步实践
一年多来，通过搭建沟通平台、开辟科研基地、建立联动机制等多种途径，有力推进了区域人才合作“3+1”活动的广泛开展。
（一）建立多渠道联动机制，打造人才和谐环境。
一是引才联动。通过建立多形式的人才引进机制，大力引进紧缺的高层次人才，为谋求共同利益，赢得最大发展提供人才智力支撑。今年，从区外引进各类人才1504人，其中具有硕士学历及副高以上职称的人才43人。区环保局等单位充分利用驻镇大工程单位人才集聚的优势，近年来先后从镇海炼化公司、金甬晴纶公司等单位公开招聘录用20多名专业技术人员和环境管理人才，加强了我区环境保护、环境监测和污染治理等方面的专业技术力量。今年9月，组织24家区属重点骨干企业、高新技术企业和机关事业单位参加市第七届“高洽会”，推出应聘岗位110多个，应聘人数近240人，达成意向123人。在区夏季大中专毕业生供需洽谈会上，81家用人单位共推出近700个就业岗位，吸引了区内外*多人求职者参加，达成用人意向近400余人。
二是育才联动。通过互派师资、互设基地等多种形式，共同培养紧缺、急需专业人才。建立起高等院校、科研院所、大工程单位与我区之间的双向挂职培训制度，相互学习行政管理和公共管理方面的经验，共同提高管理水平。今年11月，宁波大学选派优秀大学生到镇海挂职锻炼工作正式启动，入选首批挂职锻炼的20名优秀大学生到我区挂职，担任区级机关、镇（街道）中层助理或社区主任助理，挂职为期一年，采取集中与分散相结合的办法，协助处理日常工作、活动策划、课题调研、信息采编和文化宣传等。
三是政策联动。建立区域内人才流动、吸引、培训等方面的一体化政策体系，共同构建公平竞争的人才环境。通过与各高校、大工程单位及镇海籍高层次人才的沟通协商，并先后召开了区域人才合作专题研讨会、座谈会和区域人才合作联席会议等会议，统一了思想，达成了共识，形成通过了《镇海区区域人才合作联席会议制度》和《镇海区区域人才合作“3+1”活动共同宣言》。在抓好政策落实上，按照出台的《关于大力引进人才和智力的实施意见》、《镇海区有突出贡献专业技术人员和优秀专业技术人员评选奖励办法》、《关于鼓励企业引进和培养人才的实施办法》及《关于对高层次人才实行政府特殊津贴的暂行办法》等政策规定，积极做好现有人才引进优惠政策的兑现工作，认真落实引进高级专家的异地安家补助和子女就学等规定，年初召开科技人员新春茶话会，对引进的8名副高以上职称和博士学位人员落实了每人2万元的安家补助；今年11月召开全区科技发展大会，对3名突出贡献和20名优秀专业技术人员给予每人3万元和1万元的奖励；组织40岁以上高级专家健康体检活动，参检人员达327人。
四是科技联动。通过合作开发高新技术产品、共建企业工程技术研究中心、博士后工作站等，提升产业层次和企业技术创新能力。开展科技合作与交流，以聘请科技顾问、开展决策咨询等形式，促进企业和高层次人才的紧密合作，加快科技成果的转化，增强企业科技创新能力。聘请翁史烈、倪维斗、倪光南三位镇海籍院士为区科技顾问，聘请镇海炼化8名科技专家、高级技术人员为区企业科技顾问，建立专家库，成立四个行业专家组指导企业解决难题。同时，在有关高等院校的支持下，高层次人才与企业的科技联动也取得了较好进展。其中，宁波大学有15名教授专家进驻我区14家企业；上海交通大学和浙江大学与镇海海达塑机、意宁马达等单位建立企业工程研究中心。在今年6月的镇海区与浙江纺织服装学院人才科技合作洽谈会上，来自区内的50多家相关企业负责人就服装产品开发、服装管理人才培训、服装品牌策划等企业关心的问题与该院进行广泛交流，并当场达成了20多个合作意向。今年11月，地处镇海的宁波天衡制药有限公司依托浙江大学宁波博士后工作站，成功引进了一名博士并顺利开题。通过组织开展产、学、研活动和科技项目攻关，使人才合作有了更为现实的载体，也促使人才合作向产业化、资本化方向迈进，推进科技成果转化和高新技术的产业化，进一步提升了区域科技创新能力。
五是信息联动。实行人才资源共享、人才信息互通、健全人才信息交流和通报机制，并在职称评定、人才培训、资格考试等方面进行信息共享和服务，逐步构建区域人才信息和服务网络，目前区“人事人才网”与有关高校间的网络已正式实现双向链接，人才需求、人才聘用等方面信息正逐步实现共享互动。通过组织区人事局、劳动局、农业局和统计局等单位，对我区技能人才、农村实用人才和非公有制经济领域人才进行抽样调查，开展对专家队伍的调研摸底和对部分企业、人才中介机构及政府相关部门的人才工作情况进行调查等，初步掌握了全区人才队伍和人才工作情况。
（二）开辟广领域发展基地，拓展人才外延空间。
一是社会实践基地。开设镇海区研究生、大学生社会实践基地和宁波大学科技园等科技创新基地，接受大学生、硕士生、博士生来镇海参加社会实践。今年暑期，浙江中医学院、宁波大学、浙大宁波理工学院等7所高等院校200多名大学生赴我区开展了民工子弟学校支教，社区学生夏令营，文化、科技、法律、医疗服务，社会调研等多种形式的社会实践活动。社会实践基地的建立，为大学生接触社会、了解社会、服务社会提供了更多的实践机会。
二是教育培训基地。以复旦大学、宁波大学等高校、镇海炼化等驻镇省部属企业为教育培训基地，对党政干部、企业经营管理者和科技人员进行行政管理、企业管理和科技知识等方面的培训。
三是人才创业基地。实施科技创新“10+1”工程，利用亚创软件园及留学生创业园区等为载体，搭建高层次人才创业平台，积极为高层次人才投资创业提供服务。
（三）搭建全方位沟通平台，促进人才的交流与联系。
一是人才洽谈平台。依托人才市场和人才招聘会、高洽会，有针对性地开展“3+1”人才项目洽谈会，并通过人才网络，创建宽渠道、多层面的人才交流平台。今年6月，在区政府和高端人才的互动下，软件工程国家研究中心宁波工程化基地项目落户镇海，并在浙洽会上签约。2005年镇海区化工及新材料科技人才合作洽谈会上，相关企业同高等院校、科研院所之间开展广泛洽谈，23个技术项目当场签约。
二是发展论坛平台。建立“镇海招宝论坛”，邀请国内外专家和关心镇海发展的国内外人士来镇海以“讲座+对话”形式，为区党政干部、企业经营管理者和专业技术人员提供最前沿的管理、科技动态。今年以来，先后邀请清华大学、复旦大学、中国管理科学研究院、中科院宁波材料技术与工程研究所、宁波大学等高等院校（科研院所）的著名学者、教授举行讲座达8次，7000余名机关干部、科技人员参加了听课。与此同时，镇海区——宁波大学“携手共建和谐家园”系列活动也取得较好效果。
三是联络联谊平台。筹建镇海区人才联谊会，新建镇海籍院士风采馆，组织镇海籍两院院士、海外留学人员故乡行活动，开展科技项目和学术交流、经贸洽谈等，通过联络联谊，增强镇海对高层次人才的吸引力。
三、区域人才合作机制新的构想
整合区域人才资源，开展区域人才合作工作，就是本着优势互补、互惠共享的原则，通过不断推进资源共享、政策协调，制度衔接和服务贯通，使区域内人才资源开发效率更高，使用效率更好，市场配置更加有效，推动人才总量快速增长，人才素质全面提升，人才结构不断优化，人才能量充分释放，科技水平日益提高，使区域经济走上一条知识驱动、资源节约、环境优美、生态良好的新型发展道路。
（一）主动融合，整体推进，努力构建更加坚强有力的组织领导机制。
区域人才合作是一项系统工程，涉及区域内的大工程单位、高等院校（科研院所）和机关各部门、各镇街道，因此，必须强化对科技兴区和人才强区战略的思想认识，从提高区域经济竞争力和优化经济结构的高度，充分认识加强区域人才合作工作的重要性，坚持从积极推进区域联动发展这个大局上去谋划，从提高区域整体竞争力上去探索，从整体推进区域经济社会发展上去开展，把人才工作列入各级党委、政府目标责任制的重要考核内容，建立人才宏观决策机制，出台重大经济政策和产业政策时，要配套制定人才合作开发的政策，在确定技改项目、核拨科研经费、设立中介机构事项时，把是否拥有人才作为审批的必备条件之一。切实加强对区域人才合作的组织领导，积极探索建立“互利互惠、合作双赢、共同发展”的区域人才合作机制，并通过实施区域人才合作“3+1”活动联席会议等制度，及时交流合作情况，研究协调有关问题，着力整合人才工作力量和人才资源，充分发挥区域人才合作的整体功能和作用，形成强有力的工作合力。真正做到主动融合，整体推进，实现人才资源的高效开发，进一步推进区域经济增长方式转变，提升区域科技竞争实力。
（二）搭建平台，扩大合作，努力构建多领域、多渠道的合作机制。
区域人才合作内容丰富，形式多样，要根据经济社会发展需要，着眼于区域人才合作全面性、关键性问题的前瞻性研究，协同攻关，重点突破，针对支柱产业、重点行业以及企业和项目的需要来搭建平台，创新合作载体，畅通联系渠道，广泛建立多领域的人才、智力、项目对接和高校、科研院所、大工程单位与企业合作机制，提升区域人才合作的能力和水平。一是加快宁波市大学科技园区、工业园区、留学生创业园区等平台建设。抓紧实施研发机构集聚基地、高新技术产业化基地和科技创新孵化基地等建设，完善基础设施，加强配套服务，促进形成有利于人才集聚的相对优势；二是加快发展上规模、上档次的企业、企业集团。通过开展大工程单位、高等院校（科研院所）和企业之间的人才合作、项目合作、技术合作，最大限度地发挥区域人才资源的效益，培育和发展高新技术企业，以产业和企业的优势集聚和吸纳人才；三是大力发展高等教育。进一步推进高教园区北区的基础设施和公共服务设施的建设，扩大办学规模，优化资源配置，完善区域配套功能，使之成为镇海培养科技人才和高素质劳动力的重要基地。立足区域经济社会发展的实际，切实加强职业技术教育。积极探索企业和院校合建技术工作培训中心，加快建设及电应用、电子信息、石油化工、港口物流和现代服务等五大专业人才培养基地，加快造就一支与产业结构相适应、多层次、多门类的专业技术人才队伍。四是加强技术上交流合作。积极创新合作方式，提高合作层次，充分利用区域的科技优势和人才优势，围绕建立临港型经济和都市型经济产业体系的目标，支持和鼓励更多企业与高等院校、科研院所互利合作，加强科技成果转化与技术难题攻关，推进资源共享、产学研联合体和技术开发机构共建等方面的紧密合作，进一步加快科技成果转化力度，提升区域经济社会发展实力。
（三）以人为本，营造环境，努力构建促进人才和谐发展的激励机制。
区域人才合作必须坚持以人为本，通过积极营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际学术环境，坚持用共同的事业聚人，用适当的待遇留人，用真挚的感情留人，努力把各方面优秀人才集聚到区域经济建设各项事业中来。使镇海真正成为集才的“磁场”，创业的“乐园”，优秀人才向往的“热土”，形成体现镇海特色的人才工作品牌。
关键词：高职院校；教师队伍；实训教师；职称评定
高职院校对学生职业应用能力、技术能力培养目标的完成，主要依赖实训教师来完成。根据高职教育发达国家的经验，把实训课程作为高职院校的关键教学环节，实训教师要占教师总数的一半以上。而据有关数据显示，2005年我国高职院校总数1047所，高职院校教师总数达到29．8万人[1]，2006年高职院校总数达到1100所，高职教师人数突破30万人，其中实训教师实际比例刚刚接近1／3[2]。近年来，实训教师数量偏少的问题已成为我国高等职业技术教育发展中亟待解决的问题之一。制约实训教师队伍建设的诸多因素中，缺乏适合实训教师自身发展特点的专业技术职务序列是主要因素之一。因此，解决高职院校实训教师的专业技术职务序列问题，将成为我国加快高职院校师资队伍建设、快速发展高等职业教育的关键性环节。
一、目前高职院校实训教师职称问题现状
1．高职院校实训教师职称评聘在国家职称序列政策上的空缺。自建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列 (含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。在职称申报、评审、聘用等方面已经形成了一个较为合理的管理模式，对高校教师队伍的人才引进、培养发挥了应有的作用。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性还没有在职称评定系列中得到体现，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实，直接影响了教师的工作热情。
2．在实训教师技术职称评聘中存在误区。实训教师既要具备一定的理论知识、教学水平，特别还要具备应用技术能力及教学方法，这与理论课教师有着显著的区别。但是不少职业技术学院为了解决现实的教师职称问题，稳定实训教师队伍，采取参照高校理论课教师的职称管理和评聘方法为实训教师评聘技术职务，采用论文、论著、科研项目等评聘标准，使他们晋升讲师、副教授和教授系列。这明显是一种不合理、不科学的做法。高职院校实训教师与高等学校理论课教师的科研水平有一定差距，都在一个职称评审系列上评聘不符合客观现实。在目前国家还没有设置实训教师职称评聘系列的情况下，实训教师要么向理论课教师靠拢，要么向实验技术人员靠拢，严重挫伤了实训教师教育教学的积极性和创造性，制约了高职教育的健康发展。
3．高职教育发展迅猛，实训教师数量缺口加大。以广东省高职院校为例，1984年广东省有高职院校3所，2005年，高职高专院校66所，在校生24万人，占普通高校本专科在校生的 52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％，专任教师数只有14625人[3]，缺编情况较为突出。而充当高职院校实践教学骨干的实训教师数量更加稀缺，一些高职院校的实训课程由于缺乏实训教师，长期由没有实际操作经验的理论课教师代课，严重影响了实训课程的教学效果。与此同时，实训教师职称问题得不到有效解决，使得现有实训教师转行流失问题加剧，进一步加大了实训教师队伍的缺口，很难保证实训课程的教学质量。
二、高职院校实训教师职称问题给高职教育带来的影响
高职院校实训教师缺乏相应的职称评价系列，给实训教师队伍建设、学生培养和高职院校建设发展等方面都带来很多负面影响。
1．高职实训教师难引进、难培养、难稳定。没有相应的技术职称，就失去了社会人才评价的基准，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是实训教师队伍要吸引新鲜人才力不从心。同样是高职院校教师，同样是培育人才，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点。其次因为没有职称评价，实训教师就享受不到应有的待遇。缺失了职称待遇的杠杆，使得实训教师跳槽到企业做高级技工、技师，或者转行搞理论教学，往高校教师职称条件上靠拢，以提高待遇；实训教师没有好的待遇激励，造成实训教学质量下降。目前全国高职院校实训教师师资缺口都比较大，严重的院校缺口达到50％以上[4]。实训教师职称难以解决和相应的待遇滞后，应引起国家和社会的关注。
2．实训教师缺少，教学质量无法保证，学生实践能力受到影响。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节。实践教学体系是提高学生创新精神和实践能力的重要途径，其建设的好坏，将直接影响着创新型实践人才的培养质量 [5]。由于实训教师职称杠杆缺乏效能，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，直接导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的 50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达 65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上，但是很大一部分院校连30％都很难达到。专业师资的缺乏使实训教学质量难以保障。更有甚者，有些课程由于缺乏专业教师无法开课。
3．高职院校的特色优势受到严重影响。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育区别于普通高等教育之处，作为朝阳产业其发展优势也在于此。所以高职教育应该围绕培养学生的动手能力展开，课程设置也应该致力于缩短学生能力和实际就业岗位要求之间的差距。而这一优势的保持显然依赖于高职教学中大量、优质的实训教学。然而目前由于职称问 题的瓶颈制约，实训教师队伍难以稳定，使得一些高职院校在职业实践能力的养成方面力不从心，被迫模糊了职业教育的鲜明办学特色。长此以往，高职院校的特色优势必然降低甚至丧失。
总之，缺失实训教师职称杠杆的调节和引导，实训教学将长期处于较低层次运行状态，使得职业教育培养的毕业生将仍然是“大专生”的复制，是本科院校的“压缩饼干”，职业教育的发展前景堪忧，国家的教育发展战略实现堪忧。
三、高职院校实训教师技术职称评聘体系的构想
根据高职院校实训教师应具备应用能力、技术能力的特点，应该建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。
1．体系设计依据。设计高职院校实训教师职称系列的评定体系，一是参考高等院校教师系列的评审体系和要求；二是参考技工学校生产实习指导教师系列的职称实践要求；三是结合高职院校实训教师的自身特点。
2．职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是具有应用能力、技术能力的教师，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍学历低，论文、专著、科研成果很少。他们能够胜任实训课的教学，具有较好的教学水平和教学质量，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。
3．专业系列。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。
4．申报评审条件。在评审的必备条件上，高职院校实训教师同理论课教师职称系列所要求的基本条件是一致的，如思想政治素质的要求、思想品质和职业道德的要求、授课能力的要求等。(1)实训教员技术职称的评定。主要以实践为主，以实践操作水平和实训教学效果进行评定。一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。(2)实训教员以上技术职称的评定。设定高职院校教员职称以上实训教师评审条件时应考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同期同类教师之间的平衡；二是考虑到实训教师的教学特殊性，应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。综合而言，制定具体标准时，这三个因素之间的权重关系应该综合考虑设置，即对学历学位高的教师，应用能力、技术能力的要求可以低一点，工作年限可以短一点；对学历学位低的教师，应用能力、技术能力的要求应该高一点，工作年限长一点。(3)根据实训教学的特点，在实训教师专业技术职务(职称)评定条件的具体方面，可以从专业资格、应用技术能力、教学质量、教学效果这四个方面进行评价。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面。其中身体要求健康；聘期考核要求合格以上。而学历条件一直是高职院校实训教师关注的重点，一般认为实训教师不需要较高的学历条件。但为了高职教育的长远发展，借鉴国外高职教育的经验，还必须在学历条件给予足够的限制。二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书。目前我国技术等级证书的认定部门较多，但要设立实训教师评审条件，还需要深入考察、谨慎确定。三是教学质量。教学质量永远是评价教师的一个重要指标。在评价教学质量时，评价方法也可有多样性，比如实训精品课程评比、实训教学大赛、实训优秀奖评选、学生实训课程统考对比等。在设定实训教师职称条件时，可以考虑精品课程等次、教学大赛获奖等次、教学优秀奖等次、实训课程统考成绩等次等方面因素，满足其中一项要求即可。四是教学效果，其衡量可以借鉴高校成熟的做法——学生评教法。学生可根据自己的听课感受，根据量表酌情评定。通过学生打分评教，可以对教师的教学效果有一个量化的评价。
5．实训教师的聘任。高职院校实行聘任制应该按照实训教师岗位进行聘任。对实训教师的岗位聘任同样应该有结构比例的要求，同样应该遵循按需设岗，按岗聘任，“评聘分离”的原则，从具有相应任职资格的人员中聘任。
(作者周刚系河南职业技术学院人事处处长，河南郑州 450046；徐振鲁系郑州大学副校长、河南省高校师资管理研究会理事长，河南郑州 450001)
参考文献
[1]彭移风．2005年高职教师情况分析[J]．职业技术教育：教科版，2006(16)．
[2]朱晓红．新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D]．天津大学硕士学校论文，2004．
[3]叶小明．广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策[J]．教育与职业，2006(17)．
关键词：高职院校 图书馆 工作探讨
中图分类号：G252 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）02（c）-0-02
图书是人类的精神粮食，是人类进行社会生产实践的经验总结和智慧的结晶，也是人类社会进入文明时代的一个重要标志。而图书馆是人类精神财富的聚宝地。图书馆在学院教育教学中扮演了重要的角色，是学院的三大支柱之一。一流的学校未必有一流的图书馆，而拥有一流图书馆的学校则一定是一所一流的学校。郭沫若曾经说过“办好图书馆等于办好学校一半”，这是对图书馆在学校中的地位和作用的高度肯定。同样搞好了高职院校的图书馆工作，将对提高高职院校的教学质量和科研水平有很大的促进作用。
1 高职院校图书馆的现状和存在问题
1.1 图书馆成立较晚、条件较差
目前在我国高等职业教育已得到越来越多的人重视，发展迅速，成为高等教育的重要组成部分，全国各省高等职业技术学院相继成立，现已数量不少。由于高等职业技术学院大多数由中专升格或合并而成。因而高等职业技术学院的图书馆成立较晚，条件较差，馆舍面积不大，馆员人数不多，书刊数量也较少，相比一般普通高校图书馆各方面都存在不小差距。
1.2 生源结构多元化，学生不会利用图书馆
例如，广州体育职业技术学院的生源有五年制的高职新生。五年制高职新生来自初中毕业生，学院另外还有一些年龄只有五、六岁的小运动员学生。他们进校时的文化水平参差不齐，大多数人对图书馆了解甚少，不会利用图书馆。另外还有三年制的大专学生，虽然他们都是高中毕业，但当时全部精力都放到学习上，很少利用图书馆，对图书馆知识也不太了解，现对学院图书馆规范管理感到茫然，不懂如何查询馆藏书目，缺乏文献检索与利用的有关知识等。
1.3 图书馆从业人员业务素质偏低
图书馆工作是一门专业技术工作，它有自己的职业特点和工作规律，可是图书馆的一些从业人员却认为，图书馆无非是借书还书，非常简单，这说明这些图书馆从业人员的思想、业务水平有待提高。而且图书馆不少从业人员是半路出家，没有受过系统的专业培训，对图书馆业务不够熟悉，懂得专业知识的人为数不多。目前高职院校图书馆存在从业人员专业知识老化，不少人缺乏现代信息处理能力，达到精通一门外语和计算机技术的人员很少，有相当一部分从业人员不是图书情报专业毕业，既没有受过图书馆学基础理论的教育，也没有进行现代科学技术的培训，对专业知识掌握得不系统、不完整、不扎实。那种一专多才，特别是既懂图书馆学专业，又懂计算机技术和外语的高素质人才少之又少。
1.4 人员结构不合理
例如，广州体育职业技术学院，图书馆的正高级职称人数为0，副高级职称1人，中级职称2人，初级职称2人，其余的现还没评职称。图书馆缺乏精通业务、管理素质较高的复合型人才。目前广州体育职业技术学院的图书馆设为有办公室、参考咨询、技术、采编、流通等岗位，但全馆只有9个从业人员，通常一个岗位也只有一至两人。
1.5 购书经费不足，书刊数量较少
大部分高职院校图书馆的经费都很紧张，少的只有几万元，多的也不过一百多万元，而且为数不多的经费还常常被挪作它用，致使图书馆新书新刊数量不足，由于受资金投入不足的制约，馆藏文献数量和设备数量有限。旧书比例逐渐上升，无法满足教学和科研的需求。
2 深化高职院校图书馆工作的对策和措施
2.1 树立图书馆的品牌意识、开展特色服务
树立图书馆的品牌意识，实际上就是树立图书馆在读者中的影响力以及这种影响力所产生的读者对图书馆的认识度、忠诚度和联想度。图书馆应开展特色服务和延伸服务来树立品牌形象，这是深化图书馆服务的重要内容。另外，图书馆可以特色资源建设带动图书馆的全面发展。例如，体育院校的图书馆要加大体育类书刊的采买力度，积极查漏补缺，保持本馆优势，并有计划分学科全面清要体育书刊文献的缺藏情况，通过各种途径进行补缺，提高馆藏文献质量；同时要重视体育类电子文献、非传统文献资源的收藏，加强体育特色数据库的建设，逐步形成人无我有、人有我优的特色馆藏优势。
2.2 加大馆藏文献信息资源建设力度
图书馆要扩展馆藏文献信息资源的覆盖范围，最大限度地丰富本馆馆藏资源，图书馆在维持和加强法定呈缴、馈赠、交换、文献传递和采购等五大传统资源采集的基础上，应寻求并建立开放获取资源、隐性网络信息等传统文献资源的采集渠道及方法，继续加强与其他高校图书馆及其他合作机构之间的资源共建共享，并努力探索资源共享管理的标准与最佳实践模式，从而最大限度地丰富本馆馆藏资源，提高教学科研文献信息资源的保障率。
2.3 加强数字图书馆建设
数字图书馆的建设目的是利用先进的计算机及网络技术，规划、构建、完善数字图书馆服务架构，建设学科知识管理与服务体系，为读者构建个性化科研平台，引进新一代数字图书数字图书馆管理系统、手机图书馆系统、用户自助服务系统，实现传统资源与数字资源的无缝管理与服务；积极建立有利于数字内容创造、传播、利用和保存的科学管理机制，逐步形成以用户为中心、以资源为基础的学习环境和研究环境，提升图书馆的服务水平。
2.4 提高馆员素质和服务能力，增强服务效益
图书馆馆员的素质和服务能力水平，决定着读者满意程度。服务能力是指馆员为提供优质服务所具备的专业知识、服务技巧，包括技术性与知识性两方面。随着简单重复劳动被计算机代替和简化，图书馆工作的重点越来越转向为读者做“情报中介人”和“信息导航员”，对图书馆员的学识和专业能力的要求日益提高。图书馆只有加强人才引进和岗位培训，改善馆员知识结构和能力结构，提高图书馆员的业务素质，才能满足读者需求。图书馆可以组织图书馆员参加各种专业知识和技能培训，注重馆员的典型示范教育，提高馆员的业务水平和服务水平，建立一套可持续发展的人才教育培养机制，从而提高图书馆员的素质，以提高服务质量和读者的满意度，促进图书馆工作的深入发展。
2.5 开展多种形式的活动，增强图书馆的吸引力
高职院校的学生基础知识较为薄弱，学习的自觉性和主动性比较差，如何吸引更多的学生走进图书馆，学校方面要积极引导学生阅读。要确立以“读书”“兴趣”“求知”为主线，首先是召开学生读者座谈会或到班级进行调查研究，了解学生对哪方面的书籍有所需求、感兴趣，并对学生们提出的意见进行整理，作为图书馆购书的依据。其次，在每个阅览室、流通处挂意见簿，以“我爱读的图书、杂志”为主要留言内容，让同学们提出意见和建议并定期进行收集采纳。第三，尝试采用多种学生喜欢的方式，开展读书活动、办讲座、辅导同学们如何利用图书馆的检索工具，并通过校园网公布馆藏文献信息，吸引同学们的兴趣焦点，真正做到“读有所得，读有所用”。同时举办一些读书知识竞赛，在推荐书目开列的范围内以知识竞赛的形式，调动同学读书的热情，并在竞赛的过程中，明确一些读书时不解的、模糊的内容。第四，定期分批邀请一些同学参与图书馆的工作，如：在采编室给图书盖章、贴磁条、条码等工作，让同学们了解图书编目流程，到阅览室帮助图书馆从业人员整理杂志、报纸、桌椅、打扫卫生，到流通室帮助图书馆从业人员借还书、整理书架、按分类索书号将图书排架等一些工作。经过在图书馆的实践劳动，同学们对图书馆工作有大概的了解，体会了图书馆从业人员的辛苦，也享受到图书馆工作的乐趣，这样无形中就拉近了读者和图书馆员之间的距离。
2.6 加强对外学习与交流活动
要在高职院校图书馆工作中切实做到“以人为本”，实现读者、图书馆员和图书馆的共同发展，高职院校图书馆应坚持“走出去”的战略，加强与其它高职院校图书馆人员的交流与合作，开展各种交流活动，例如，与外单位合作搞科研，或组织一起开展文体活动。这样既营造了浓郁的学术、文体氛围，又增强了相互的亲密关系。
另外目前不少高职学生苦于自己的科技、艺术作品无处展示，这对他们的创作热情降低不少。高职院校图书馆可提供场地给学生开展这类展览服务，以发挥图书馆作为校园文化重要阵地的作用。这样，既在一定程度上满足了学生读者的相关需要，又能鼓励图书馆从业人员充分发挥自身技能优势，为读者提供个性化服务，这样一方面营造了图书馆浓郁的文化氛围，又增强了图书馆的服务效益。
参考文献
[1] 陈越.深化高职图书馆服务工作的若干举措[J].科技情报开发与经济，2005，15（1）：37-38.
[2] 涂正清.新技术条件下的高校图书馆读者服务工作[J].图书馆，2004（1）：55.
[3] 王太玲，蔡莉静，姚新茹.大学图书馆读者教育方式新探[J].社会科学论坛，2004（9）：80-81.
