时间：2022-02-04 06:23:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源学习计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、1——9周的学习计划
1、完成3门选修课的平时作业和练习
2、在第八周做好选修课的考试准备
3、进行选修课的考试
4、做好专业课的作业
二、10——18周的学习计划
1、准备复习人力资源管理师考试的内容
2、第一阶段：学习并理解人力资源的教材内容
3、第二阶段：重新复习一遍教材
4、第三阶段：开始做习题，巩固知识
5、第四阶段：最后强记一遍教材内容
6、进行考试
7、完成专业课教师布置的课题和课后作业
8、开始准备英语四级的考试
9、提交各科作业
10、开始复习期末考试科目
Abstract: According to the particularity of students in vocational colleges and the objective requirements of vocational education, good class management is of great significance to train highly skilled personnel. Stated from class management mode analysis in the vocational colleges, we attempt to introduce human resource management into class management and actively explore new ways for class management of vocational colleges, and hope to provide some new ideas for the future class management of vocational colleges.
关键词:高职院校学生;人力资源管理;班级管理
Key words: vocational college students;human resources management;class management
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0188-01
1新形势下高职院校班级管理面临的挑战
1.1 高职院校学生的特点从目前高职院校学生的年龄结构来看,“90后”的人群已经占了较大的比重,这个年龄阶段的学生虽然已经成年,自我意识有所发展,但还不够成熟。他们一方面追求独立的思维和决策,另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力,处于一种独立和依赖并存的矛盾状态。从他们的成长状况来看,虽然学生之间可能存在较大的社会背景、素质差异,但他们大多在家都被宠着,缺乏集体生活的意识,部分学生生活自理能力较弱,甚至存在着焦虑、冷漠等心理方面的问题。同时,在过去的学习生涯中,他们则经历了较多的挫折体验,自信心相对不足。
1.2 高职教育的客观要求职业教育是与市场经济、行业企业紧密联系的一种教育类型。为了真正实现将来学生的“零距离”就业要求,不仅要培养学生的专业技术能力,还要培养学生的团结协作能力、沟通表达能力等软技能,增强学生的综合实践能力。由此可见,正因为高职教育有其自身的特殊性,在培养过程中也有其特殊的要求。班级作为学校教育实施的基本单元,应该成为学生培养的良好平台。
2构建企业化的班级管理模式
针对新时期高职院校学生的自身特点和发展要求,为增强高职院校学生毕业后的社会和真实工作环境的适应能力,笔者认为,在校期间借鉴企业管理模式进行班级管理,创设相应的人力资源管理体制,充分发挥学生的自主性,对于学生综合素质的培养具有重要的作用。
3人力资源管理方法在班级管理中的具体应用
3.1 制定班级规章制度正所谓“国有国法,家有家规”,一个班集体要有适合自己的规章制度。虽然每个学校都有自己一系列的制度,但很多学生并没有重视,甚至于根本不知道。为了避免这种情况的出现,班级可以在学校规章制度的基础上,根据其专业、生源等的特殊性,在班里展开讨论,让每个学生参与拟定自己班里的规章制度,包括学习、纪律、评奖加分等内容。这样的班级制度由于是全员参与制定的,学生的认可度较高,执行起来也就比较顺利。同时,在一定程度上能够避免将来出现分歧时无无据可依的尴尬局面。
3.2 确立班干部岗位说明书班委是班级管理中的重要环节,是班主任的得力助手,在班级管理工作中起着非常重要的作用,建设一支合格优秀的学生干部队伍是高职院校学生班级管理工作的重要组成部分。然而,现在很多高职院校班级中的班干部并没有完全发挥出应有的作用,往往呈现出班长、团支书一团忙,其它班干部却似乎无事可做的情景。事实上,作为学生干部的他们也很想为班级做点事,可常常不知道该做什么,归根结底就是对自己的职务功能概念模糊,解决的关键就是要对班委成员进行合理分工,给每个职务明确任务。企业中一般都会设立岗位说明书来明确每个工作岗位的职责及岗位对人的要求,这样就不会出现工作推诿、职责不清的情况,还能作为考核的依据。班级中也可以按照企业的方式确立班干部的岗位说明书,不论是班长、团支书,还是生活、纪检、体育等委员,都可以从岗位工作职责、岗位对学生的要求两个方面来明确;同时,岗位说明书的确立应由全体学生共同讨论通过,以提高大家的认同度。有了班干部岗位说明书以后,在选拔班干部的时候就有了硬杠杠,希望成为班干部的学生都要努力达到基本条件;被选上的班干部通过岗位职责对照也不会无事可做、不能推卸责任;同时,他们还要受到来自其它同学的监督,在最后的考核中也能有据可依。
3.3 实行全员管理一是在上述班干部岗位说明书确立的基础上,定期地举行班干部选举与轮换工作,尽可能让更多的学生有机会担任班干部;二是定期或不定期地开展班会活动,要转变班会的功能,不仅是宣读一些通知或要求,主要是对班级事务以集体商议的方式共同决定。班主任或辅导员在积极引导的基础上,应赋予学生更多的自,让学生自己决定工作程序与方法,自己决定各种活动的组织与开展,这才能更好培养高职院校学生自我管理的能力,也有利于与实际工作接轨。
3.4 加强自我规划,引入绩效考评机制职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。职业生涯规划对高职院校学生的成长发展具有重要的意义。经过短短三年的学习之后,他们大多要直接踏入社会开始工作,如果在校园里能提前进行自我规划,就能更好地应对毕业后所可能面临的激烈的就业与竞争压力。班主任或辅导员应积极引导学生加深对本专业的认识,认真开展自我评估与外部环境评估,制定三年的学习计划。每个学期则按照三年学习计划进行目标分解,制定学期计划,计划应明确具体。在操作方式上,可参照企业绩效考评机制,在每学期期初制定绩效计划考核表,明确考核要求。除了个人的学习计划外,还应在学校相关规章制度的基础上制定班级评奖评优的详细规则,确定评定指标、标准、权数、评分规则等内容,规则应由全体学生讨论通过,一方面它能引导学生积极进取,另一方面可极大地避免将来发生争议。需要说明的是,考核应采用定量与定性相结合的方式,同时要求考核主体多元化,包括自我评估、同学互评、班主任(辅导员)评估、任课教师评估等,以增强评估的公平性与主体参与的广泛性。
参考文献:
[1]蒋主力.关于高职院校班级管理引入企业化模式的探讨[J].职业,2009(23):20-21.
关键词：电网公司;新员工培训
近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。
一、适用范围
广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。
二、总体思路
新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。
第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。
第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
三、工作内容
（一）第一阶段（0-1年）适岗期
采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。
1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。
（1）培训时间。为期约1个月。
（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。
（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。
组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。
培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。
培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。
培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。
（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。
2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。
（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。
（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。
岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。
（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。
（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。
（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。
（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。
（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。
制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。
签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。
（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。
（1）评价时间。新员工入职一年。
（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。
（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：
①公布可选岗位。
②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。
③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。
④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。
如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。
（二）第二阶段（1-3年）成长期
明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。
2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。
3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。
4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。
（三）第三阶段（3-5年）发展期
在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。
2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。
3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。
4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。
四、工作要求
（一）培训组织管理
赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。
（二）学员管理
1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。
2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。
（三）安全培训管理
1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。
2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。
3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。
4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。
5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。
一、目的
1、导师制打破传统的封闭式培训的习惯，在工作中形成言传身教的习惯，通过建立规范、系统的导师制度，探索人才培养模式；
2、通过导师对培养对象的培养，引导其认知企业文化理念、树立正确的价值观，尽快熟悉岗位知识、技能和工作经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度；
二、管理原则
1、相互尊重、平等交流，倡导导师和培养对象互学共赢；
2、注重实效，培养形式可灵活多样。
三、适用范围
主要培养对象纳入总部“英才培养计划”人员及各单位“杨帆培养计划”人员。
四、导师的作用
1、导师是培养对象的技术带头人、提携者，能为提供机会和纠正错误，能为其职业发展提供帮助和指导，是其思想引导者，既是教练和辅导员，又起到榜样的作用；
2、导师是培养对象能力与潜质的开发者，是值得培养对象可信赖的人；
五、导师的申报
导师的申报由各单位人力资源管理部门负责，力争做到“1+1”，使每个培养对象都有导师。导师的申报将每年申报一次，导师申报须填写申报表（见附表一），由各单位人力资源管理部门负责审核，总部人力资源部批准后生效。
六、管理与考核
（一）管理责任：
1、公司人力资源部是导师制的领导机构，全面负责和推动导师制的执行，制定和签发导师制的相关管理制度。负责制定和完善导师工作细则和评价标准；
2、各单位人力资源部负责本单位导师的管理工作：
（1）不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化；
（2）对本单位导师进行资格审查、工作检查、日常管理；
（3）导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩；
（4）进行导师工作的创新，保证本单位导师工作的正常进行。
（二）导师的任职资格要求：
1、公司各部室正副部长、各企业高管、中层管理人员、业务骨干，有能力对培养对象进行业务方面的指导；
2、有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问题；
3、责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的任务；
4、为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步；
（三）导师的主要责任：帮助培养对象在思想上和业务水平上达到预定的目标。
1、定期与培养对象沟通，帮助解决其思想上的疑难。
2、针对培养对象的弱点、不足以及共同制定的发展目标、培养计划，在日常工作中开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的目标。
3、创造和提供机会让培养对象参加各种培训。
（四）导师考核
对导师工作的考核每半年由各企业人力资源部组织开展，结合被培养人中所反映的情况和绩效考核情况，参照等级评定标准，给出具体等级评定意见，然后提交公司人力资源部，以下为导师等级评定标准：
考核结果分为优秀、合格、不合格三等，考核点主要包括导师工作的结果和进程两部分。以培养对象工作学习表现和业务水平的提高做为导师工作的结果，以导师工作档案——“培养计划”、“月度总结”及沟通记录等做为导师的工作过程，并参考导师自评、培养对象评价意见、考核小组意见和周围同事的意见共同评定。
1、优秀
培养对象在辅导期内工作改善明显，业务水平提高很大，培养对象的成长得到公认。认同并融入公司文化和部门工作氛围，遵守公司各项工作制度，无违纪现象。培养对象经过实习期完全可以独立承担较重要的工作；导师工作认真负责，培养过程文档齐备、认真，培养对象及周围同事一致认可，表现突出。
2、合格
培养对象工作有改善，技术水平有所提高；认同并融入公司文化和部门工作氛围，工作较安心，无重大违反公司各种规章制度的行为。导师工作符合要求，过程文档基本完整，培养对象和周围同事都予以认可。
3、不合格
培养对象工作无改善，业务水平没有得到有效提高，不能独立开展工作，对公司文化或部门工作惯例不认可，工作不安定或出现重大违纪事件。工作没有进步，同时，导师工作过程文档不完整，沟通、计划、总结等工作不合要求。
对考核结果为优秀的导师，给予荣誉奖奖励，考核结果为合格的导师，可以继续担任导师工作；不合格者将被撤消思想导师资格，以上考核结果将与导师的绩效考核和年终评定直接挂钩。
（五）培养对象
培养对象要虚心接受导师的指导，主动与导师沟通并认真完成培养计划。
公司人力资源部和各单位人力资源管理部门将定期追踪培养对象接受培养的情况。
（六）培养对象的考核
培养对象的考核除了在培养期间的绩效考核以外，还包括培养期结束的答辩审核。培养期结束后，培养对象必须接受考核答辩，具体方式和考核细则由各单位自行设计。
七、工作流程
1、培养对象进入业务部门定岗的第一天，由其所在人力资源部为其指定导师（导师必须是预先申报获准的）。并签订“导师制培养协议”，履行协议上规定的责任和义务。报各公司人力资源管理部门备案，期满后“导师”关系结束。
2、导师应主动向培养对象介绍部门的组织结构、工作环境、工作流程、相关业务进度及周边同事。应在一周内与培养对象认真沟通，了解其专业知识结构，并根据本部门需要和培养对象实际情况为其制定详细的月度“培养计划”，培养计划一式三份，导师、培养对象和人力资源部各存一份，总部人力资源部负责督促培养计划的及时完成，并不定期进行抽查。
3、导师除在技术上给予培养对象指导外，还应在思想上给予帮助，引导培养对象严格遵守公司制定的各项规章制度。
4、在培养期间，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并对培养对象的学习和工作情况进行检查。
5、培养期满后，导师填写“培训工作总结”，要求导师对自己的培养工作和培养对象的工作进展做出书面评价，提交人力资源部，作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。
6、培养对象每月填写“月度工作总结”提交导师、人力资源部，培养期满后，填写“工作总结”，要求对学习工作做出书面“总结”，对导师工作做出评价，提交人力资源部，也作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。公司总部人力资源部统一制定培养对象培养手册。
八、培养内容
1、整个培养期分为两个阶段，在培养关系获准建立后一个星期内，导师要与培养对象进行一次全面的沟通，针对培养对象特点，目前工作现状，结合任职资格要求和培养目的，制定第一个阶段培养改进计划（包括培养目标和培养措施），此计划的时间区间为一个季度。
第一个季度培养完成后，再制定第二个阶段培养改进计划，此计划的时间区间也为一个季度。培养改进计划力求按照SMART原则，计划表由导师填写，经导师与培养对象签字确认后生效，一式三份，由导师、培养对象、各单位人力资源管理部门各留一份。
2、导师应针对具体对象实际情况，指定相关资料、书籍要求培养对象限期阅读，并做好读书笔记，沟通时查看读书笔记，听取学习体会、心得，并予以指导。
3、结合具体工作实例，共同讨论，指出工作中不足之处和提出改进建议。应多与培养对象沟通，每月正式沟通至少一次。正式沟通完毕后，导师应将沟通情况记入《培养手册》，并经双方签名后，交各单位人力资源管理部门备案。
4、培养期间内，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并对培养对象学习和工作情况进行检查，对被培养人员的工作进行总结，肯定进步，指出不足，并征求培养对象对自已指导工作的意见。
5、培养对象每阶段（一个季度一次）要填写“阶段培养总结表”提交导师，导师要填写好其中的“导师评价”项，经导师及各单位主管领导签字后反馈给培养对象。
九、导师的调整
为了保证被培养员工发展的持续连贯性，公司不主张导师的频繁更换，但以下情况例外：
1、若导师调离或出差超过一个月：向所在单位人力资源部提出更换导师的申请，由所在单位人力资源部为被培养人确定新的导师，并监督调离导师与新任导师做好工作交接；
2、若被培养人调离：由调入部门根据实际情况对其是否继续实施培养提出建议，各单位人力资源管理部门审核批准生效。如果继续实施培养，则根据工作流程为其指定新的导师；如果停止实施培养，被培养人的导师必须为培养情况做总结，并将总结反馈给所在单位人力资源管理部门，培养资料存入员工个人档案中。
1.1研究对象
选择2012年入校的三年制高职护理学生作为研究对象,其中1、2、3班共156人为试验组,5、6、7班共152人为对照组,均为女生,年龄18~22岁。学生入校时为随机分班,性别、年龄等一般情况比较,差异均无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1教学方法
对照组采取传统教学法,以教师讲授为主,试验组采取基于自我导向学习的任务驱动教学法。试验组具体实施步骤为:(1)在上次课结束时,教师告知学生下次课的学习内容,同时给学生提供一个临床典型案例,根据内科护士工作流程,提供几个任务,引导学生自主学习。(2)学生基于自我导向的学习,对自身学习情况进行评价,查找学习资源完成任务,发现并记录自己无法解决的问题,可以在课堂上提出。(3)课堂上采用情景模拟和角色扮演方式,将学生完成任务的结果展示出来,师生共同评价,总结重点、难点。(4)课后教师布置新的案例任务,拓展学生的专业能力。
1.2.2评价方法
本课程的评价主要采用形成性评价与终结性评价相结合的形式,包括理论知识测试和技能考核,成绩的权重由平时成绩40%(主要为课堂参与)、理论考试成绩30%、实践综合技能考核成绩30%组成。两组学生理论考试试卷相同,实践综合技能考核均采取抽签的方式进行。在学期末给两组学生发放教学评价表,评价表为本院统一制定,有一定的权威性。
1.3统计学处理
应用SPSS16.0统计软件进行数据分析,计量资料以x±s表示,组间均数比较采用t检验;计数资料以率或构成比表示,采用χ2检验,P
2结果
2.1两组成绩比较
试验组学生的课堂参与、技能和理论成绩均明显高于对照组,差异均有统计学意义(P
2.2两组学生对教学方法的评价比较
试验组学生在课堂参与度、各种核心能力的提高等方面均优于对照组,试验组学生对教学方法的满意度也明显高于对照组。
3讨论
从本研究结果可以看出,试验组学生在课堂参与度、实践技能和理论成绩等方面均优于对照组,试验组学生更愿意参与学习过程,92.9%的学生对“基于自我导向学习的任务驱动教学法”满意,认为这种教学方法更能激发学习兴趣、提高沟通协作能力、有利于继续学习,使原本枯燥的《内科护理学》课程受到学生的欢迎,学生愿意和教师一起完成学习任务。任务驱动法能为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境,围绕任务展开学习,以任务完成结果检验和总结学习过程等,改变了学生的学习状态,使学生主动建构探究、实践、思考、运用、解决、高智慧的学习体系。一个“任务”完成了,学生就会获得满足感、成就感,从而激发他们的求知欲望,逐步形成一个感知心智活动的良性循环。自我导向学习本质上是一种自我教育的方式,其实施包括以下4个环节。
(1)拟定完全可行的学习计划,一定要在充分分析学情的基础上才能做到。
(2)寻求适当的学习资源。一般情况下,学习资源指的是人力资源和非人力资源。人力资源也就是平时所能接触的可以在学习活动中接受咨询与请教的专家学者、同学同事、亲朋好友等;非人力资源是指除去人力资源之外的书本、报纸、杂志、电视或录音带等以实物形式存在的资源。
【关键词】企业文化；多元化；人力资源
现代化集团企业的发展，以及地区与地区之间距离的缩短，把拥有不同文化背景与不同文化理念的人们凝结在一起，这些来自不同的地区，不同的民族以及不同的国家的人才，在同一企业任事，其中观念与文化的差异，往往会导致企业员工无法做到良性的内部交流，造成疏远与争执，甚至还会因此而影响到与客户合作，或是部门内部或部门与部门间的沟通不畅而制约企业的正常运行与发展。此时，能够有效解决此一问题的重要方法就是企业文化。
一、多元的文化背景
这里的多元文化背景单指员工出身地域的多元，而非知识能力等方面的多元。文化背景是一个人、一个民族生长的记忆，自小的、代代相传的文化根深蒂固，无法被轻易改变。当拥有不同的文化背景的员工聚集到一起，成为同一家企业的员工，每日工作与交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出现因为理念与文化的不合甚至是背道而驰而产生负面影响，给企业发展与正常运行造成影响。如国内部分少数民族因为而不食猪肉，或是有着特殊的着装习惯，再有我国的许多少数民族都有他们特有的民族节日等，这些文化背景的不同，当聚集在同一企业内时，如何有效进行磨合与管理，是为企业文化人力资源部门的一项重要问题。同时，除我国国内，现今许多企业也引进了不少外藉人才，这些外藉人才与我国本土文化的差异更显巨大，对企业文化与人力资源部门又是一项重大考验。
二、与企业文化相匹配的多元化企业集团人力资源战略
1.企业文化的建立
多元化的企业集团，对于拥有不同文化背景的人才，首先应当具备足够的包容性，尊重与包容每一个不同的文化习惯，凝集成力，使之真正有融合为一。当然，这其中有不少背道而驰的文化风俗，此时企业文化应当以尊重为前提，不触犯，不嘲笑。如，对于有特殊饮食习惯的少数民族，企业可以从尊重的角度，在员工食堂设立专门的少数民族窗口，与其它民族区分开来，对于有的民族，企业也应持以尊重的角度，倡导企业员工给予尊重，不嘲笑，不讽刺，也可在企业内部张贴尊重他人，尊重不同文化的宣传标栏。做到并不需要认可，但一定要尊重。再有，对于外藉来华员工，在华企业的文化核心是以中华文化为基础，因此会给来华不久的外藉员工造成一定的不适应感，此时，人力资源部门应发挥出部门职责，积极沟通了解外藉员工的心理需求与感受，对于不认可的文化，人力资源部门应给予耐心解释，帮助他们舒缓心理，避免因文化不同而造成企业员工的流失。必要时，可将外藉员工与国内有过留学经验的员工安排进同一部门，让他们之间达到更好的交流，融合不同文化之间的冲突。
2.个体认同感
这里的个体认同感，包含两个方面：一是企业文化对不同文化的认同；二是个体对企业文化的认同。企业文化作为一个企业的灵魂，不同文化背景的人聚集在此处，企业的人力资源部门不应站在任何角度以有色眼镜看待不同的文化风俗，而是以一种大体宏观的视角来看待。虽然在华企业，通常华人员工占多数，其文化背景与文化核心是以我国文化为基础，但并不会对尊重与理解他人文化造成阻碍，企业人力资源部门应当理清其中关系，理解与认可个体文化，而非打压与不屑。于个体方面而言，对企业文化的认同也非常有必要。个体在进入企业工作时，其动机可以有许多中，在进企业工作之后，是否继续留在企业发光发热，影响因素也有许多中。而在进入企业之后，企业文化的影响因素无疑是较为重要的一种。不同文化背景的个体，对企业文化的认同度，直接影响着其是否愿意继续同企业一起进步一起发展努力的重要因素，若是个体在企业文化中得不到认同感，那么这名员工的流失可能性则会很大，给企业造成人才损失。因此，企业需要站在尊重与认可的基础上，让个体员工在企业找到文化归属感与被尊重感，如此才能提升员工对企业文化的认同感，从而稳定住人才，实现企业的发展目标。
3.深层研究
一个包容性强的企业，在对员工不同文化影响的包容中，应当知晓如何包容又如何尊重，而非是一味的让员工以文化特色为由放纵，也不可因对文化风俗的了解度不够，而导致企业人力资源部门使错力，投错门，造成员工的反感，反而得不偿失，给企业造成损失。对此，企业人力资源部门应当对各种不同文化背景下的风俗习惯做充分的了解与学习，避免在工作中出现错误，造成员工矛盾。可以让人力资源部门建立学习计划，通过对书籍、影视等资源进行学习，还可与企业员工进行交流，了解其家乡文化，同时加强与员工间的沟通，若条件允许，人力资源部门还可与其它公司合作，进入同样拥有多元文化背景的合作公司进行学习。作为企业与员工间的沟通桥梁，人力资源部门的未来发展必须朝前更加深入了解多元文化的方向发展，以了解员工、了解文化、了解企业发展为目的前行。
三、结论
企业文化存在的核心目的是为推动企业的发展，而手段则是为企业员工营造出最契合也是最为适宜的企业文化环境。对于拥有多元化的民族地域文化而言的在华企业，如何将这些完全不同的文化背景与风俗融合为一，让这些不同文化背景下生长起来的员工能在企业得到发展，为企业发挥出其最大效益，实现员工与企业的同赢，是企业人力资源部门所应思考的问题。
参考文献：
[1]吴高岭，余敏.高职校园文化与企业文化多元融合的意义及途径[J].湖北社会科学，2013，05：171-174.
职业技能职业素质就业力提升策略
近年来随着高校扩招，大学毕业生的人数呈逐年上升的趋势，就业难、难就业已经成为当今大学生的直接感受。在毕业生深受就业困扰，找不到理想工作的同时，与之形成鲜明对比的却是许多用人单位抱怨找不到合适的人才。如何寻找到契合点，达到社会人力资源的合理配置，是高等学校乃至全社会都需解决好的重要课题。
一、就业力的内涵
不断更新的社会为其良好运转总在补充新进人员。就业力即为就业竞争力，是指一定主体获取和保有工作并区分于竞争对手的职业优势能力，是个体良好知识、能力、素质、态度等多要素的综合体现。构成就业竞争力的基本要素包括专业素养与非专业素养两个方面，前者主要是指专业知识、专业技能及与专业相关的基本素养，后者是指在所学专业知识与技能之外应当具备的素质，如个人品格、人文素质等。就业竞争力至少应该包括如下几个基本要素：知识结构与技能、品格与身心素质等。其中，知识结构与技能、品格与身心素质是基础。只有不断优化知识结构，采取可操作的途径提升自己的专业技能，求职者才会脱颖而出。
二、人才需求特点
由于历史与文化的原因，我国在人才需求上，有着自身的特点。我国是一个人力资源大国，对企业来说，人力资源极易获取，然而普遍偏低的人力资源素质却是无法通过人力资源的数量来替代的。计划性教育惯性，迎上略下，凭主观意识判断，难以客观定位人才需求的本质。企业衡量人才素质有两个尺度：职业素质和职业技能。职业素质包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质、审美素质、社会交往和适应素质、学习和创新方面的素质以及身体和心理素质。职业技能包括专业能力以及学习能力、竞争能力、领导能力、协调能力、团队合作能力等通用能力。职业能力是职业素质的外在表现，而职业技能则是职业能力的重要组成部分。职业素质与技能是企业对人才的基本要求，同时也是员工获得企业青睐、为企业创造财富从而走向事业成功的基础。对于高校毕业生来说，要想成功就业，需要不断培养自己的职业素质，提升职业技能，从而真正实现从校园人到职场人的转变。然而不计成本的用工本身就是掠夺行为，对社会来说应形成有价值就业价值指导机制。
三、发挥社会管理功效提高大学生就业力
1.科学规划职业生涯，树立大学生职业理想
“凡事预则立，不预则废”，大学生的职业生涯规划要从大一做起。对于大一新生来说，新的环境，新的人群，新的生活都使他们非常迷茫，无法了解社会和职业，唤醒大学生的成就动机。文化氛围的不良影响学校很难定位其人才目标。为此，高校应按照“人职匹配、人职和谐”的原则，科学规划大学生职业生涯，树立大学生职业理想，鼓励大学生培养职业素质，掌握确定职业技能，充实而快乐地度过四年大学生活，顺利就业。具体规划如下：大一阶段：适应环境，规划学业。调整心态，尽快熟悉、适应新环境、新学习和生活方式，锻炼自己的沟通能力。熟悉本专业的培养目标和就业方向，制定好专业学习计划；大二阶段：确立目标，提高技能。参加社会活动锻炼自己的组织能力、团队协调能力等，通过职业实践发现自己适合做什么，确定初步的职业发展目标；大三阶段：专注目标，积极实践。主动积极地投入学习和生活，学会科学规划时间，有意识地进行职业素质与技能的培养以及职业实践经验积累，并考取必要的职业资格证书；大四阶段：结合自身，做好决策。结合自身素质和能力实际，检验目标是否明确。同时做好求职信息的搜集和求职技巧的学习，迎接挑战。计划性的教育应服务稳定的市场需求，然而这两个条件都不存在。就应鼓励学生在职业生涯规划时，更多地立足于自身因素，而少依赖于不可靠的社会因素。
2.加强社会功效，培养职业素质
社会管理要坚持以人为本，服务和促进社会进步的理念，把就业融入整个社会全局建设的过程中，大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，务实促进社会进步的基本职责，加快建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义人才选拔体系。实施全员化、全方位、全过程育人，全面加强学生的素质培养和职业技能养成。创新职业道德教育的载体、形式和内容，针对教学的不同阶段、不同类型、不同层次和学生的个体差异，采取不同的方法和手段，把职业教育融入各专业课程中。需要注意的是应该结合具体课程内容把职业素质具体化，比如团队合作精神的培养，各专业课程应结合具体课程内容把它具体化到培养和哪些人进行团队合作的精神。使学生通过有效的职业教育载体养成诚信品质和责任意识，具备与人沟通交流、合作共赢、凝聚向上的团队精神。
3.注重职业技能培养，提升大学生就业力
高校要根据各专业培养目标，创新思路，采用案例式、情景模拟式、团队游戏式、角色扮演式等教学方法把职业技能的培养渗透到专业知识的学习过程中，把掌握的专业知识渗透到专业岗位认知及社会实践过程中，把职业技能培养贯穿于整个人才培养的全过程，构建以培养学生岗位技术操作能力和综合素质为主线的人才培养方案。同时学校就业指导部门要适时出一系列针对大学生就业的培训计划，比如通过大学生就业能力模拟提升训练营、名企人力资源主管进校园等活动，对学生进行类职业指导和探索活动，帮助大学生了解社会资源环境，了解企业人才需求，结合自身素质和能力实际，找寻与企业人才需求的差距并制定弥补方案，通过多种形式锻炼学习能力、组织管理能力、抗挫折能力、人际交往能力和应变能力等职业技能，从而成功就业。
参考文献：
[1]孙文博，张驰.大学生职业生涯规划.清华大学出版社，北京交通大学出版社，2010.
0 引言
20世纪60年代，终身教育作为现代教育思想开始出现！并引起很多研究者的认同。1972年，联合国教科文组织正式把“学习化社会”作为未来社会形态的构想[1]。终身学习是未来发展的趋势，2002年党的十六大报告把“形成全民学习，终身学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目标之一[2]。随着信息时代的飞速发展，知识的更新不断加快，特别是“幕课时代的到来，教师原有的思想和理念以及对科技的操作的掌握都不能满足作为现代化教师的要求。作为传播知识，教书育人的教师来说，自我导向学习无疑是教师终身的课题。正如美国成人教育学者罗杰?哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，几乎没有什么领域像自我导向学习这样吸引研究者的眼球。”自我导向学习很早就有典范，比如，孔子、孟子、苏格拉底、柏拉图、林肯、爱迪生等都是自我导向学习的范例。Guglielmino（1977）将自我导向学习定义为：个人能够自己引发学习，并能独立而继续的进行，拥有强烈的欲望与信心，能运用基本学习技巧，安排适当的步骤，完成学习计划并加以进行。在社会竞争日益激烈的今天，如何为教师提供好的人力资源管理环境是目前学校的重要议题，同时教师作为学校组织的成员，学校管理者应提供好的人力资源管理的策略，以提高教师自我导向学习的能力。
1 教师自我导向学习的研究现状
笔者在中国知网进行了搜索。在“篇名”里用“教师自我导向学习”进行“精确”搜索，至2016年，只有18篇论文，说明目前关注教师自我导向学习的论文还不是很多，主要集中研讨不同类型教师的自我导向学习现状。如，何基生《中小学骨干教师自我导向学习的调查分析》；李艳梅《中学英语教师自我导向学习情况调查研究》，都是关注教师的自我导向学习现状分析。而用“教师自我导向学习”及“人力资源管理”为关键词进行搜索有0条记录，说明目前国内关注教师自我导向学习的重要情景因素的较少，如何提供好的人力资源管理措施促进教师自我导学学习的文章还是空白。本文具有较强的理论和现实意义。
但是国外学者及台湾的学者发现，组织情景与自我导向学习有着密切的关系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式学习时，发现不同的工作任务，可以为组织成员提供各样的学习机会及促进成员学习的动机。Lohman（2000） 亦指出组织环境会影响工作场所中员工进行非正式学习的欲望与能力。台湾陈静怡（2003）提出组织气氛是否融洽，人员相处愉快与否，都将对员工学习动机、方式与效率产生极大影响。根据以往学者的研究，学校组织如何为教师提供自我学习的外部环境，尤为重要。本文借鉴人力资源管理对教师自我导向学习的影响，探讨基于人力资源管理理论下，如何更好地提升教师的自我导向学习能力及积极性。
2 人力资源管理促进教师自我导向学习的策略分析
促进教师自我导向学习的因素有很多，在人力资源管理的环境下，如何促进教师的自我导向学习，为打造现代化、专业化的优秀教师提供基础，是学校组织在人力资源管理中需要高度关注的问题。科学合理的学校人力资源管理策略对教师的行为有指向和指导作用，通过人力资源管理理论促进教师的自我导学学习。本文从以下方面进行分析。
2.1 营造开放的、支持型的学校组织氛围
在学校的人力资源管理中，管理者要营造开放支持型的学校组织氛围，在管理中尽量以相信教师、肯定教师的方式去管理，不要过多的以“经济人假设”去看待和评价教师，打压教师的积极性。当教师工作取得成绩时，学校管理者首先要肯定教师的成绩，并感受到来自领导的关爱。管理者要善于倾听和接纳教师建设性意见，对教师的工作不过多干涉和限制或者太关注细节的问题，给他们更多自由发挥的空间，教师的自觉性一般是比较强的。关注教职工的生活，增强教师的归属感，让教师安心地自我学习。为营造和谐的工作、学习氛围，办公室的条件改善，学校图书的配置等，都能影响教师的自我导向。
2.2 根据教师不同的需要提供激励措施
研究发现不同年龄和学历的教师在自我导向学习也具有不同的特征，不同年龄和不同学历的教师其内在需要也是不一样的。根据马斯洛的需要层次理论，学校人力资源管理也要考虑不同教师需求，采取不同的激励措施，做到激励达到最大效果。
学校根据教师的个体差异帮助教师确立自我学习的目标，做到根据不同年龄和学历层次安排不同的交流时间和学习机会，提供更贴近实际的帮助，领导和不同学历、年龄的教师交谈要注意根据不同学历、年龄的特点，注意说话的技巧和方式，激励教师自我学习。对于年轻教师，新进教师，领导应该关注他们对教学和学校生活的适应性，让他们尽快能融入学校的大家庭里，并鼓励和丰富其自我学习的形式。对于不同年龄层次和不同学历的教师，其学习先进知识和技能掌握要给予适当的激励，并且选取合适的教师进行校内、校外培训，及共同的学习交流。特别是在科研方面，教师需要学校管理者为其提供引导和适合的激励措施，比如说资金的支持、学术成果的奖励等。
2.3 重视教师培训并实施多元化的培训机制
教师的自我导向学习能很好地实现教师的专业发展，教师专业发展代表学校的整体水平，促进教师的专业发展，必须重要培训，并根据不同的教师需求，提供多元化的培训机制，为教师自我导向学习能力的提高及积极性的培养提供条件。在组织教师培训中要根据教师年龄不同、不同专业、不同性别等，分别组织教师来学习，鼓励教师参加继续教育学习和培训，适当安排培训和外出学习的时间，让教师了解外面的发展形势以及学习外面先进的教学理念和教学的模式。培训的方式和内容以及形式，灵活多样，并且实用性强。引导其不断充实自我专业知识，建立专业晋升的激励机制。
在现代信息发展迅猛的时代，教师要充分利用网络资源，同时，人力资源管理中对教师培训时要充分利用信息技术，通过网络对教师进行培训，学习了解最先进的教学设备和教学技能。引导教师自我导学学习随时、随处、随地进行。让教师在学习中伴有团队的归属感。
2.4 开展有益的团体活动，促进教师的人际和谐
同伴学习和同伴互助成为教师学习的主要形式，在教师自我导向学习中，离不开团队的作用。团队让教师吸收众人的优点，并认识到自己的不足。建立好的学习型团队，需要教师之间具备和谐的人际关系。学校为促进教师之间和谐的人际关系，需要积极开展有益的团体活动，比如可以开展各种竞赛活动，如教师教学技能大赛、教师说课比赛等。开展多样的竞赛活动，可以增加教师间交流的空间，提供教师学习的平台。
2.5 引导教师做好职业生涯发展
职业生涯的规划对于教师的专业成长是必须的，也是至关重要的。在促进教师的自我生涯规划和管理的同时，能够很好地引导教师的自我导学学习。而教师职业生涯的规划和发展，有赖于学校提供必要的支持及指导，学校要根据不同年龄、不同专业、不同特长的教师分步骤、有计划地实施教师的职业生涯发展，这样教师在个人的职业发展中才能找到自己的未来方向，自我学习的动力和目前更加强烈。
一、自身学习经常化
以业务学习为主，我会努力争取尽快掌握各方面的业务知识，增强全局意识、增强责任感及服务意识，积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
二、人力资源管理细致化
针对xx员工流动性较大的实际情况(特别是核心岗位人员)，深入了解并分析人员流动的原因。及时做好各岗位人员的补进，完善新员工入职档案、保险、合同等手续的办理。
同时，加大核心岗位人员的招聘和人才信息的收集，建立完善的人才储备库。
三、档案管理标准化
档案的归类、存档是办公室的一项重要工作，根据档案工作要求，进一步完善和规范档案管理，及时做好各类档案的归档工作，提高档案的查阅效率。
四、制度的监督执行与完善
xx运行两年多以来，虽然各部门的制度已经建立，但制度的执行力稍差，办公室在新的一年工作中，重点监督相关制度的执行力度，并完善在工作中发现需要改进的事项。
五、完善质检体系
逐步规范质检工作，严格按照标准督促xx各部门的进步与改善，狠抓服务质量、节约降耗、卫生清洁等工作事项，对部门采取一定的激励机制，建立更加完善的质检体系。
一、人力资源特点分析
对于人力资源而言，主要就是可以促使经济、社会良好发展的智力、体力劳动的人员，和物质资源相比可以发现人力资源有着较为鲜明的特征，就是人力资源的效能发挥和个体偏好之间存在直接的联系，人的能力最为重要的就是潜在能力，要想将潜在能力转变成为创造物质财富的能力，就要重点开发人的主观能力，而对于主观能动作用而言，在实际发挥的过程中与人的责任观念、诚信态度还有协作意识、良好道德素养之间有着密不可分的关系，依附于人的意识形态，和知识要素、技能要素、体能要素等都是人力资源的构成要素。通常情况下工作并非职工的全部，每位职工都有着自身发展追求、实现自我价值的意愿，在此基础上才能全面从事岗位工作，成为职业分工的职业人。职工在自身的工作中希望展现个性、自身价值，不喜欢所有工作都被安排、被监督，在此情况下，现代化管理工作中主要采用人本性的管理方式，给予人一定的尊重和信任，挖掘职工潜在的能力，打造良好的岗位工作环境氛围，将职工的主观能动性充分发挥出来，培养职工的团队协作能力、责任观念与创新能力。
二、人力资源执行力低的原因
目前在人力资源执行力方面，执行力低的原因有很多，主要涉及到人员问题和制度问题。
（一）人员问题
人力资源执行力较低的原因就是职工在执行力方面的态度不良，多数职工都是不能感受到执行力的偏差情况，没有充分认识其重要性。从个性来讲，不会讲求完美，在职责范围之内也不能尽职尽责完成任务、解决问题，在要求标准方面，不能坚持规范性的标准，难以及时了解工作中存在的问题，并且思考、分析和解决问题的效率很低，最终会诱发执行力低的问题。
（二）制度问题
实际工作中尚未创建完善的制度，制度内容不严谨，不能起到规范性与约束性的作用，导致管理者经常会出现松懈工作的现象。且相关制度缺乏针对性与可行性，在执行期间的制度内容过于繁琐，条款的内容不容易变通，未能提出较为良好的方式方法，缺少考核评价机制、监督机制与体系，培训工作很难落实，没有营造良好的文化环境，不利于提升凝聚力。
三、人力资源执行力的提高措施
（一）提升人员工作水平
为了能够提升人力资源执行力，应该重点提升人员的工作水平，确保各方面工作的高效化开展。1.应该引导职工形成正确的执行力使命感。对于使命感而言，主要就是职工对团队、岗位工作的认可度，职工在工作中应该全面了解自身的需求、具备的专业能力、职业发展方向等等，和团队工作之间相互贴合，将自身的长远发展与团队工作、岗位工作相互联系，树立正确的责任观念，形成使命感，增强执行力。在此期间，职工还应该结合岗位工作与自身的发展需求，制定完善的学习计划方案，具备岗位工作中所需要具备的能力与条件，形成正确的职业观念与价值观念，在思想高度统一的情况下，实现团队工作共同进退、共同发展的目的。2.重点培养职工的执行力责任感。职工在岗位工作中需要养成良好的习惯，保证工作作风，承担自身在工作中的责任义务，按照标准要求完成工作的指标。职工在工作中应该勇于承担责任，主动完成工作目标，积极进行创造创新，按照岗位工作的标准与要求，形成良好的工作模式，不会受到传统理念的影响，增强岗位责任感与认同感。3.增强职工执行力的领悟性。通常情况下，职工在执行工作期间很容易出现方法失误现象，不能寻找到最佳的方式执行任务，不能确保整体工作的有效开展。在此情况下为了能够提升人力资源的执行力，应该增强职工执行力的领悟感，在日常的岗位工作中可以准确采用执行方法，积极学习执行的知识和技能，在提升执行力的同时，改善具体的执行状态，增强执行力。与此同时，应引导职工领悟到：职工在岗位工作中并非是为了工作执行工作，而是为了提升工作质量而执行工作，在正确的观念作用下增强整体的执行力，有效预防出现执行工作方面的问题。
（二）创建专业化的系统
提升人力资源执行力的过程中，应该创建专业化的系统，通过专业系统增强人力资源执行力，改善具体的工作现状，完善系统中的招聘与任用体系，创建规范化的工作模式，确保工作的有效执行。1.创建招聘与任用的体系。在实施战略制度期间，人员属于准确实施的保证，需要利用正确的人确保执行力，在此情况下，应该全面分析职工的执行力，开展相应的评估工作，结合具体的评估结果将职工安排到相应的岗位工作中，提升人员与岗位的匹配度。在此期间，应该注重招聘管理，在招聘的环节中明确应聘者是否可以达到岗位工作标准，评估岗位工作基本技能、知识经验与专业素养、潜在能力等等，明确是否对团体价值观有认同感，评价是否有责任感，采用针对性的手段增强人力资源执行力。人员的任用环节中，还需全面研究人力资源和岗位之间的匹配度，系统化调查研究的情况下，针对性开展分析工作，促使人力资源执行力的全面提升。2.创建绩效管理的体系。要想从根本上提升人力资源执行力，就应该重点关注绩效管理的工作，创建完善的绩效管理体系，针对性检验执行过程与执行结果，充分意识到正确执行、提升执行力具有非常重要的作用。绩效管理的环节中，要求制定较为完善的绩效计划方案，有效开展绩效辅导、沟通的相关工作，系统化完成绩效评价与反馈的任务，深入开展绩效改进的相关工作，形成良好的绩效管理工作体系。在绩效管理的环节中应该注意，应该合理设定相关的绩效目标，引导职工有着明确的未来发展预期，在市场、指标的支持下可以全面收集市场中的情报与数据信息，在各个部门分析和判断的情况下集思广益，使得所有职工形成共识。在此期间还应该制定完善的战略方案与计划，采用数字化的方式开展绩效管理工作，针对性评价战略的执行过程与执行结果，形成系统化的战略落实的模式。绩效管理的工作中还需注意开展绩效沟通工作与辅导工作，在每个达成目标的阶段，都需要各个部门之间的良好沟通交流，明确是否存在不合理的因素，研究鼓励因素、奖励因素与拓展因素的情况，部门相互沟通交流的过程中，创建优势性的团队，增强各部门职工的执行力。除此之外，还应该创建可测量的绩效考评系统，将战略目标分解给个人，开展职工的绩效考核工作，和职工的薪酬水平相互联系，尽可能对考核评价指标量化处理和细化处理，全面评价职工的执行力，将绩效考核结果应用在人员任用环节、人员调配环节与人员晋升环节，从根本上增强各方面的职工执行力。在提升职工执行力期间，需要注意创建反馈系统，反馈职工的执行力，深入开展正向引导工作与激励工作，为提升职工执行力提供动力支持。
（三）完善工作制度内容
提升人力资源执行力的工作中还需完善制度内容，起到一定的规范性作用。1.制定完善的SOP标准化程序制度，要求完善内部的运作流程与规范，设置有关的操作手册，保证其具备条理清晰特点、明确性特点与操作性特点，预防因为人力资源执行力低出现失误的现象。在此期间应该制定规范性的制度，规范职工的岗位工作行为，在增强执行力的情况下，有效预防出现问题，形成执行力的促进作用。2.制定完善的培训制度。为了能够提升人力资源的执行力，在实际工作中应该重点制定完善的培训制度，大力开展培训活动，增强执行力。具体培训工作中应该充分认识到，提升人力资源执行力具有重要作用，应该借助培训工作引导人力资源学习更多关于执行力方面的知识和先进技能，相互之间沟通交流总结经验，积极宣传执行力的理念内容。在教育培训的工作中，应该重点引导职工形成正确的岗位工作态度，制定完善的职业规划方案，在增强认知和执行力的情况下，相互之间配合，减少错误认知，预防出现操作失误的现象，提升执行工作的效率，有效完成各项任务，增强执行工作的满足感，从根本上提升专业素质与综合素养，使得职工能够全面发展，提高执行力的情况下，规避相关的执行力问题。3.编制完善的文化塑造制度。文化塑造制度的实施要求在工作中营造部门和岗位工作的文化氛围，在良好文化的潜移默化影响下，使得职工思想与行为受到影响，在端正工作态度、形成准确观念的基础上，增强执行力的文化建设效果，引导职工树立责任观念，有着敢于负责的良好观念，在执行工作中可以查找和反思问题，归纳相关的经验，养成良好行为习惯，增强职工的执行力与工作水平。
一、公司背景、管理结构和人力资源管理
万豪国际集团是世界上著名的酒店管理公司和入选财富全球500强名录的企业。万豪国际集团创建于1927年，总部位于美国华盛顿。万豪国际集团目前拥有18个著名酒店品牌，在全球经营的酒店超过2700家，年营业额近200亿美元，多次被世界著名商界杂志和媒体评为首选的酒店业内最杰出的公司（Marriot International Company Profile， 2014）。
万豪集团有人力资源部门、市场部、财务部、工程部、餐饮部和客房部等六大主要部门。这种管理结构的主要优势是能够有效地把合适的人放到合适的岗位上，充分发挥员工的主动性、创造性和创新性，从而提高工作效率和能力（Robbins， Bergman， Coulter & Stagy， 2006）.因此，这样的组织结构效率更高、更快和更有效。由于这种集中和垂直化管理，因而有利于决策者授权和及时做决定。总经理下达指示和命令，各部门总监或经理直接贯彻执行和实施，提高了效率和减少了中间一些错综复杂环节。
人力资源管理能够创造灵活的组织和管理体系，为员工充分发挥各自能力和潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，发挥所长并共同为集团服务，从而确保公司反应的灵敏性和强有力的适应性，协助和促进企业实现在市场竞争环境下的具体目标和任务。万豪集团关于“The Best Places to Work”方面在整个行业中拥有着很高的声誉，万豪集团效率非常高，人力资源部门进行招聘、筛选、培训和对员工的职业规划和发展等方面进行人资管理。
第一，在招聘方面。万豪集团通过友好的方式和途径去招聘公司需求的新员工，尤其是雇佣那些有服务精神、主动服务和奉献意识而不是常常教他们如何去服务、怎样去服务的被动员工。另外公司还会看重一些其他的因素，例如工作和生活的平衡状态、领导力的发挥、进步的空间和能否适应不同的环境。同时万豪集团也会重视内部的招聘和提升，培养和发展一些员工的忠诚度，激发员工的斗志、工作激情和上进心，与此同时还可以减少员工的跳槽率。鉴于目前万豪集团在中国规模的迅速扩张，它为全球的万豪员工提供工作机会的方式也发生了变化。例如现在所有部门的经理级别空缺都会放在万豪官方网站平台上，全球经理级员工都可以看到世界各地的万豪哪些职位有空缺，因此可以在全球招聘合适的管理人员，以前这个招聘平台只是针对经理级别的。现在万豪集团又开通了一套招聘系统，方便基层员工，并进行实时更新空缺岗位。
第二，在筛选方面。万豪集团都会为每一位求职者提供平等的就业机会，也会允许拥有不同种族和文化的员工，这样可以提高人力资源和集团在市场中的竞争优势（Marriott International Company Profile， 2014）. 万豪的企业文化有助于吸引和留住优秀的人才，使公司能够在人才争夺战中脱颖而出。万豪集团成立以来，我们的人力资源方针和管理方式一直依循着创办人J. Willard Marriott先生所提倡的理念，那就是只要公司很好地照顾和对待我们自己的员工，他们也会很好地对待我们的客人，客人便会不断光顾万豪以及日后会成为我们的回头客和常客。人才对公司是最重要的，包括其个人发展、忠诚度、兴趣以及团队精神。
第三，在培训和职业发展方面。培训员工对于集团人力资源部门来说，发挥着极其重要的作用集团会有责任和义务对新员工进行培训、交叉轮岗和组织学习，培养他们如何具有更好地服务意思和水准。通过交叉培训能够使员工从不同的部门中获得更多的知识和技能，从而能够发展员工的职业规划和生涯。通过培训新老员工，都会促使和帮助他们尽快地适应工作新环境和新任务。
集团为了给员工尤其是新员工提供更快和有效地发展机会，万豪也在不断改进。例如，万豪的“管理人才备选评估”项目目的在于考察普通员工是否具有管理潜能， 员工只要在一个工作岗位超过半年，即可申请参加集团“管理人才备选评估”计划，并努力为公司员工创造一个卓越的工作和生活环境，以及在未来的职业生涯中提供成长和发展的机会（Human Resource Management， 2009）。集团也不希望自己的员工总是停留和工作在同一个酒店品牌之内，我们内部有很多不同的系统和轮岗实习部门，我们也希望员工能够拥有和得到更多事业发展的机会。比如万丽的员工同样可以到万豪去应聘，这就是为什么公司在招聘新员工的时候入职标准和条件是一样的，因为这样可以帮助员工适应万豪旗下的任何品牌。同时我们很重视员工个人职业道路的发展，工作机会之多，选拔和晋升也很透明。
二、员工乐意在万豪酒店工作的原因
第一，时刻关心员工。万豪集团时刻关心和关注自己员工的发展，能够为员工提供和指出通向成功的方法和思路。及时解决发生在员工身边的一些问题和苦难并且了解、关爱每一位员工。公司管理层都应该给予员工足够的关心、关爱和尊重，关心他们的职业发展和培训乃至个人生活。这些方法都有利于让公司员工享受他们目前的工作生活和状态，并为自己能给宾客提供完美的下榻体验和高质量的服务而感到自豪。
第二，福利待遇。万豪集团为员工提供具有竞争优势的报酬和薪水，同时也会提供一些学习计划和资源帮助和激励员工。无论是医疗保险、牙齿、生活保险还是退休计划、继续教育发展，同时酒店在餐饮、客房、健身等部门对员工进行折扣优惠。
关键词：旅行社业；人力资源管理；优化研究
一、旅行社业人力资源管理的定义和特点
（一）旅行社业人力资源管理的定义
人力资源管理早期多称为人事管理（personnel management）或人力管理（manpower management），为企业六大功能之一，它主要的责任是依据组织成长发展的需要来适时提供有质量有保证的人力，以此来支持组织的各项工作，最终达成组织的使命与目标。
一般而言，所谓的人力资源就是是能够对推动社会和经济向前发展作出贡献的具有智力劳动和体力劳动的劳动者，是已投入建设和未投入建设的劳动力的总称。作为人力资源的一个重要组成部分和研究的一个分支，旅游人力资源可以理解为推动整个旅游发展具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
旅行社业的人力资源管理指的是旅行社企业通过各种制度，政策和实践管理，用以激励，吸引，保留和调动员工的积极性和开发员工潜力，旅行社企业的管理目标得到目标的实现，统称为旅行社业人力资源管理。
（二）旅行社业人力资源的特点
1、具有创新意识。 旅行社从业人员在设计旅游产品线路时，必须针对旅游者求新求特的消费特点，提供具有创意的产品，才能在激烈的竞争市场中得到生存和发展。
2、独立完成业务。大部分情况下都是由一位员工独立自主地实施和完善某一个旅游产品的销售、旅游相关服务的采购或旅游接待任务的完成。
3、人员流动快。旅行社行业的进入门槛较低，旅行社业务技术含量不高，导致大量的员工不断地“跳槽”，从而使旅行社人力资源产生较大流动性。
4、知识更新快。旅游业的快速发展，必然要求旅行社企业根据整个行业的发展变化情况，运用人力资源管理的最新理论，来进行招聘、留用、培训等，努力达到既使事业发展又使员工工作满意。
二、广东省旅行社业人力资源管理现状分析
（一）广东省旅行社业人力资源状况分析
2011年度，广东省完成工商注册的旅行社1376家。旅行社直接从业人员为35633人，同比增长7.13%。截至2011年6月30日，广东省有5.4万人通过导游考试，可以上岗从业的导游48，987人。
从级别结构来看，广东省的导游队伍持中初级导游员有47，522人，占总数的97.01%，持中级导游证的人数为1420人，占总数的2.9%，持高级导游证的人数有45人，比例为0.09%，无人持有特级导游证。
从语种结构来看，广东省普通话类导游人员44505人，占总人数的90.9%；外语类导游人员中的英语导游2709人，在总人数中的比例为5.5%，普通话类导游员与外语类导游员的比例为9：1。日语导游为87人，占0.6%，其他所有小语种导游合计共487人，占3%。
（二）广东省旅行社业人力资源管理存在的问题
1、旅行社业专业人才的匮乏。
旅游业已经成为全球行业中发展势头最强劲、规模最大的产业之一，旅游消费群体也越来越成熟，旅游者需求日趋个性化。但目前由于旅游业的门槛低和全省旅游服务和教育水平的不统一、不一致和从事旅游行业的队伍不断壮大等多方面的原因，旅行社从业人员素质普遍较低成为事实。缺乏各个方面的人才，比如：高素质的小语种导游人才，通晓外语并能在境外独当一面的领队人才，熟练掌握出入境业务并掌握市场动态的业务人员，以及高层管理人才和技术人才。这已经成为阻碍全省旅游业大发展大繁荣的瓶颈。
随着网络时代和知识经济的到来，各种的专业人才的素质在激烈的市场竞争当中显得尤为重要，目前，广东省旅行社行业中，高层的管理者大多数都是学历较低的半路出家者，他们对新的知识和新的管理水平掌握程度很低，对专业知识水平的认知尤为不足，在目前这个经济竞争激烈的情况下，广东省旅行社的人力资源给管理已经不能适应这个快速的市场发展背景，尤其是经济全球化的挑战。
2、旅行社行业人才流失严重。
企业人才的适度流动有利于企业发展和整个行业进步，但过于频繁的人才流动将会对企业运作带来诸多不利的影响。旅行社业是一个知识密集型和劳动密集型的服务性行业，旅行社业人才队伍的频繁流动会降低客户对于旅行社企业的信任程度，从而中断与相关旅行社企业的合作。但目前广东省各家旅行社对一线人员的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司专职员，其余则属于挂靠性质。旅行社行业内的人才流动已经成为普遍存在和司空见惯的现象。对于绝大多数管理者而言，留不住人固然可惜，但由于行业门槛低，可以比较容易的再招聘，他们在主观上已经接受了人才频繁流动现象的存在。这也是造成旅行社业人才流失率高的深层次原因。
3、高等教育培养的旅游人才与旅行社业的现实需求相脱节。
目前广东省高等院校多设立旅游管理专业，但目前来看，旅游管理专业人才培养滞后于旅行社行业的市场需求，高校为行业培养何种类型的人才，其目标和定位并不十分清晰，导致教学计划和课程设置的针对性较差，而在教学过程中，还存在着教条化的现象，与实际脱节，与旅行社行业的应用性和综合性特点脱节。这就直接导致了高校培养的旅游人才毕业后适应岗位的能力较差。从本科层面看，以旅行社经营管理这一课程为例，课程的教授多停留在理论层面，大多数学生毕业后要话费大量时间在岗位的入门工作上。从职业学院层面看，大多数旅游职业技术学院的专业课设置和课程安排目标明确，针对性强，并且能够为学生提供更多的实践机会进行锻炼，但职业学院的教学存在着只注重现实生存而忽略了未来发展的问题，学生毕业后虽然能够在工作中很快上手，但在基层服务几年后，在专业知识方面很难满足管理层的需要。
三、进一步优化广东省旅行社业人力资源的对策分析
（一）政府应提高对旅行社业人力资源认识，推动旅行社业人力资源管理的发展
从旅游行政管理部门角度，应该了解旅游业人力资源的发展过程和规律，更加理性地引导旅游教育培训这项工作的发展，找准中心、突出重点、把握方向。这就要求必须要做好协调和引导的工作，积极推动旅行社人力资源的管理和发展，为从业人员创造一个良好的发展和工作环境；加快旅游教育的发展，这就必须要求要增加资金的投入和政策的复制力度，不断缩小与国际旅游事业存在的差距，提高教育水平和质量，改善就业状况。
1、成立广东省旅游业人力资源信息中心。
应该积极成立旅行社的人力资源管理和中心，创建一个有效、便捷的数据库，把全省旅游人才中的中高级管理人才和技术专业人才的信息资料搜集整理起来，实行一个有效的动态管理模式，让所有有效信息能够积极共享。利用信息化这个有利平台，政府职能部门可以有效准确掌握到人力资源的结构、总量以及流向等多方面的动态，有利于适时适当制定出相应的法规政策，最终实现人力资源的动态平衡。
2、完善广东省的人力资源管理战略。
旅行社业主管部门应在实际的工作中进一步督促并完善人力资源建设工作，提高人力资源管理工作的水平。行业的人力资源战略规划应该与行业的发展规划同步，人力资源管理战略作为行业发展战略的重要组成部分，旅行社业主管部门应该确保人力资源管理战略的实施。
3、构建广东省旅游人力资源协调管理体系。
参与区域旅游人力资源协调管理的主体主要由政府、企业、中介组织和旅游教育机构组成，构建区域旅游人力资源协调管理体系应当正确选择它们的角色定位和基本职能，充分发挥它们的协同效应，共同为实现区域旅游在竞争与协作中走向协调发展提供人力保障。
（二）企业应加大人力资源管理力度，为人才发展提供良好条件
从旅游企业角度，应该理解旅游潜在人力资源发展状况，努力创造在职培训机会，吸引和挖掘他们的职业发展潜力。
1、树立人才意识。
对于旅行社企业而言，必须明确人才是不可取代的，是企业进一步发展的决定性因素。要把观念从单一的人才观转变到全面的人才观，抛开招聘人才后只利用不发展的做法，采取人才到企业就为其制定长远的职业规划的方式管理人才，这样员工才有稳定感，才会在工作中尽心尽责，才会使潜能得到自然的释放。旅行社企业要高效运作，留住优秀的人才，就应当量才为用，积极培养，为其提供和创造良好的发展环境。
2、构造学习型组织架构。
建立健康的积极向上的有活力的企业文化，需要各个部门通力合作，企业文化受到了越来越大的重视，一个良好的企业文化可以让员工有高度的自豪感和归属感，更能激发他们的工作热情和潜力。要建立定期的现金评选制度及不定期的荣誉表彰，例如每年都要评选先进工作者、先进生产者、优秀党员等等，不定期的举办各种各样的评比选优等，这样的荣誉是对职工价值的一种肯定，会给予职工强烈的荣誉感，并由此激发其发挥更大的工作潜力，也给其他职工树立了学习的榜样，形成既互相学习又良性竞争的生动活泼的工作局面。
3、运用物质和精神双重激励法。
根据美国学者亚当斯密的观点，企业的员工会将自己在工作当中的投入份额和自己的收入份额进行一个横向或者纵向的比较。员工们会依据一定的因素，比如教育程度、个人经历、个人能力以及努力程度和社会经验来对比自己所获得的薪资报酬的时候，一旦认为自己的付出与收获不成比例的时，情绪就会因此受挫，在较大程度上影响到工作的积极性，从而最终影响到自己对企业的责任感、归属感以及忠诚感。在旅行社建立一个有效的及立体直，让员工在业绩和年终奖励的同时也纳入年终分红以及个人股份等，这样就可以设计出一个合理的职业阶梯、获得更多职务晋升的机会从而获得事业成功的快乐，并因此受到激励。
4.强化对在岗人员的培训。
目前广东省旅游培训体系中，对导游员的培训是较为系统的，而对其他类型的旅游在岗人员培训相对较少。旅行社应根据企业的经营类型和经营方针和目标、员工工作性质和个人特点，来确定员工培训计划和培训重点，在培训方法的选择上注重向员工传授服务知识和服务技能的同时，重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力。旅行社企业应根据自身条件，积极引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制，不断创新培训机制。
（三）高校应完善人才培养体系，引导学生树立正确职业发展观
从旅游培训教育机构角度，应该根据旅游业就业市场需求状况，合理分工，为旅游业发展培育和发展一批合格的人力资源后备军。
1、 制定合理的人才培养目标。
从本科层次看，应该是以培养具有扎实理论基础和务实工作能力的中高层年轻管理人才为目标。旅游职业学院则应该在发挥实际操作方面的优势的同时，注重对学生综合素质的培养，帮助其制定长远的学习计划，为学生参加继续教育打下基础，以拓展学生未来的发展道路，从而为旅行社行业更好的发展提供持续的智力支持。
2、 要在教育过程中实现理论与实践的结合。
旅行社行业是应用性极强的产业，实践操作的课程是旅游教育中必不可少的。应增强院校旅游教育与企业的良性互动，通过校企互动共建、产学结合的模式来完善旅游院校的人才培养，可以使旅游院校教育培养的人才更有效更实际地适应旅游业发展现实。
3、 高校旅游专业毕业生应树立正确的职业发展观。作为高校旅游教育培养的人，必须转变一些现有的不切实际的就业观念，树立良好的职业发展观。高校旅游专业毕业生应该了解旅游人才的人职业发展路径，甘于从基层工作做起，扎实积累经验，同时不断地更新理论知识，厚积薄发，寻找发展机会。
参考文献：
[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版社，2003.
[2]王晨光.山东省旅游人力资源开发战略研究[M].北京：经济科学出版社，2005.
[3]林琳. 广东导游人员队伍现状分析与发展探究[J].佳木斯教育学院学报，2012（7）：421，434
