时间：2023-01-16 02:35:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇知识型产业论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：随着信息化社会的到来和知识经济的发展,高新技术产业已经成为知识经济时代的主导支柱产业。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体,知识型员工作为掌握科学技术的人才,是高科技企业竞争的优势,如何通过薪酬管理来激励知识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析高科技企业知识型员工薪酬管理现状,有针对性地提出一些对策和建议。
论文关键词:高科技企业;知识型员工;薪酬管理;现状;对策
在加快产业结构调整和转型升级的大背景下,高科技企业在我国经济发展中的地位越来越重要。高科技企业的核心资产就是其拥有的高素质的知识型员工,他们决定了企业在市场上的竞争水平。仅从目前高科技企业知识型员工的薪酬管理而言,就暴露出了一些问题,并已成为制约高科技企业发展的一大“瓶颈”。如何通过薪酬管理达到激励员工的目的,成为高科技企业管理中最关键、最敏感的一环,是当前迫切需要解决的问题。
一、高科技企业知识型员工的特点
所谓“知识型员工”是指用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。作为高科技企业的核心资源,知识型员工具有以下特点:一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时,由于受教育水平较高,大多具有较高的个人素质。二是具有实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅仅是为了生存,他们的最终目标在于自我价值的实现。三是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业是出于自身的选择,而不是被迫加入的。四是具有很强的流动性。如果当他们发现待遇不公、收入未达到期望值,或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其愿望时,往往会发生流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,希望在工作中拥有更大的自由度和决定权,同时也看重支持。六是工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。因此,要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特点,有针对性地进行薪酬管理,只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。
二、高科技企业薪酬管理现状
伴随着知识经济的到来和经济全球化的挑战,我国高科技企业知识型员工的薪酬管理出现了许多缺陷,集中表现为薪酬激励不足,具体现在:
一是薪酬战略意识不强。目前,我国高科技企业对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考,极少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
二是总体薪酬水平偏低。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告,虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他行业相比明显比较高,但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍有一定差距。知识型员工总体薪酬水平偏低,对自身薪酬满意度不高,也是一个迫切需要解决的问题。
三是薪酬结构过于简单。高科技企业并没有根据知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计,浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小,谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到有效的激励作用。
四是薪酬确定标准不够科学。长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识,造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即使知识型员工的贡献很大,最多也只是给予一定的奖金,无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势,并且流动意愿增强。
五是职业发展通道单一。中国传统“官本位”思想的影响,反映到企业员工相对价值的定位上,依“官阶”的大小,认定他们对企业贡献的多寡,单一的纵向职业发展通道会诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上,显然不利于知识型员工实际价值的体现。六是长期激励效果不显著。目前,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,我们高科技企业知识型员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量和评价,导致对他们的考核流于形式,最终使得知识型员工的劳动成果缺乏保障,缺乏持续工作动力,影响对知识型员工长期激励的效果。
三、知识型员工薪酬管理具体对策
面对着全球化背景下人才争夺愈演愈烈,我国高科技企业必须想方设法对知识型员工进行有效的激励,针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施。
一是从传统薪酬管理转向战略性薪酬管理。战略导向性是理性薪酬体系构建的首要原则。薪酬政策必须服从和服务于企业的总体战略。这就要求企业必须牢固树立起战略性薪酬管理的理念,能从战略高度全面认识知识型员工的薪酬激励问题,系统策划薪酬分配制度。
二是通过薪酬调查来确定企业的薪酬水平。在新经济时代高科技人才竞争激烈,高科技企业的薪酬定位必须要考虑市场因素,以增强对优秀人才的吸引力。企业需要进行科学的薪酬调查,参考劳动力市场上的薪酬水平,并根据企业自身的经济能力,最终确定薪酬水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。
三是从经济性报酬为主转向全面薪酬回报。目前,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬,而忽视了非经济报酬,如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬水平的提高,非经济报酬对知识型员工的激励作用会更大。因此,高科技企业要树立全面薪酬理念,从相信“重赏之下必有勇夫”转变为“士为知己者死”,走出过去薪酬激励“单行线”,将内在薪酬与外在薪酬相结合,物质激励与精神激励并重,对员工进行全方位的激励。
四是从基于职位的薪酬转向基于人的薪酬。这就意味着薪酬体系从过去以职位评价为基础的职位薪酬体系,转向以对人的评价为基础的技能或能力薪酬体系。而后者不仅增加了企业的灵活性,还对员工学习新技能、增长新能力的行为提供报酬,满足了高科技企业及其知识型员工的要求。
五是提供多种职业发展道路。随着组织的扁平化,职位层级越来越少,传统的纵向职业发展道路就不能满足所有员工发展的需要,同时员工职业选择的多样性,单一的职业发展道路也不能满足员工个性化的要求。多种职业发展道路的出现,既解决了企业的难题,也满足了员工的需要。
六是从侧重短期激励转向侧重长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是关键岗位上的优秀的知识型员工工作行为的短期化和人才流失,必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术,稳定优秀的员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上,企业可以尝试员工持股计划、股票期权等长期激励方式,以提高对员工的长期激励效应。
薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。高科技企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要,从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系,并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励,充分发挥知识型员工的积极性,才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力,转化为企业的市场竞争优势。
主要参考文献:
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关键词:知识型企业;生命体;自组织
中图分类号:F27文献标识码:A
引言
企业是为了经济上的成就而存在的,其目的就是创造顾客,所以满足顾客需求是一个企业得以存在和持续发展的基础。正是为了满足顾客的要求和需要,社会才把物质生产资源托付给企业。由于其目的是创造顾客,企业有两项基本的职能:即市场营销和创新。各种经济力量为企业活动设立了界限。事实上,企业本身只是一种虚构之物,是一个组织,是由人及其相互关系组成的,正是人们彼此作用以履行有助于达成经济目标的必不可少的职能时,企业就出现了。企业的产权是企业基本的社会经济属性,表现为企业的治理结构,企业中的人利用土地、资本和技术等资源形成企业的组织机构,进一步形成企业的流程、文化、知识,等等。
企业的发展类似于物种的演进,逐步由低级向高级演变成了一个复杂的系统,只不过它不像物种的演进那样缓慢而渐进,是一种阶跃式的演进――组织形态需要阶段性的快速进化以迎合技术的跳跃式发展。进入21世纪,信息技术的发展正戏剧性地影响着交易的经济性,现代经济由于经济全球化、各国对经济干预的减少及技术进步,已进入“商业生态系统”、“网络经济”或“知识经济”时代,信息技术和互联网的发展把企业带入了一个新的阶段,即模块化的组织形式――动态变化的组织结构,包括“知识型企业”、“虚拟企业”等。
在知识经济时代,企业需要用知识来代替熟练的或是不熟练的体力劳动,从而由使用体力劳动者改为使用知识工作者,进一步使知识具有生产性,知识如果恰当地予以应用,是人、最有活力的资源。使知识具有生产性要求职务结构、职业途径和组织发生相应的变革前的模块化的动态组织变革,知识型企业的出现顺应了这一趋势。
一、知识型企业生命体特征
知识型企业是指以知识或知识型员工的智力资本为输入,以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动,通过提供知识产品或知识服务来满足顾客的需求,进而实现知识价值最大化和追求可持续发展的有机体。彼得・F・德鲁克(1988)认为,新型的知识型企业是由专家小组组成,并指出这种企业以知识为基础,雇员队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工,在决策结构上,他们能根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策、自我管理;在组织结构上,知识型企业应超越传统的矩阵形式,是一种动态网络结构。
传统企业理论把企业当成一个经济体来研究,追求利润的最大化,但是现代企业理论认为企业是个成长过程,追求企业的生存和持续发展而非利润的最大化。仿生学在社会科学领域的发展,使得人们开始把企业看成一个生命体,以生物的各种各样特征为模拟对象,来认识企业及其环境中的各种现象,研究企业的生存和持续成长的问题。
企业作为社会的经济实体,由物质的、精神的、社会的和人文的诸多要素所构成,是以其拥有的以自我意识为核心的各种体内外资源(自然的和人文的资源)构成的有生命机体,由此决定了企业个体必然会产生需求、生产、交往等属性,具有类似于人类大脑、神经系统一样的内部结构,以及与人类一样的追求成长、自觉能力并对外界环境有所反应、生命周期等生命现象。而知识型企业生命体由于其基本的人力资源是知识工作者,其生命体特征更加明显。对知识型企业来说,知识是维持企业生命最重要的因素,而知识创新能力则决定了企业生命周期的长短。
(一)知识型企业生命体的信息处理。与人类相似,知识型企业生命体中也具有相应的感觉器官、执行器官和脑。它们虽不是真实意义上的生理器官,但在功能上却发挥着相同的作用,从个体的反应来分析,因为知识型企业个体是知识工作者,知识工作者必须能够自己计划,自动对外界反应和行动。这些个体构成知识型企业生命体的各种子系统智能单元,每一个子系统智能单元都具有自组织和自我管理调整的特性,他们构成一种智能化网络拓扑结构,相互协作来实施整体对外界环境的应变措施,从而实现知识型企业生命体的生存与发展目标。在知识型企业内部,具备这种自组织调节网络并形成一定的免疫能力和快速反应外界变化的强大信息处理功能。
(二)知识型企业生命体的DNA。知识型企业作为一个有机生命体,也和人类一样,具有决定自身结构和特征的DNA分子,和携带遗传特性的基因。关于“企业DNA”的说法,最早是由美国密西根大学商学院教授Noel M.Tichy提出的。作为一种比喻的说法,企业作为一种活的非自然生物体,与生物一样,有自己的遗传基因。本文认为,构成企业的文化、知识、土地、资本这些要素通过人力资源组合起来构成了企业的DNA,而独立的业务构成单元――企业基因(即业务能力要素,这是因为我们看到企业的能力要素(价值链中独立的价值要素,如制造、品牌管理、采购))就好比人类基因是按照遗传法则决定人类个体的体貌及性格特征的DN断一样,是企业价值链中对企业产出有独立贡献的一个组成部分。正是这个基因决定了企业的基本稳定形态和发展、乃至变异的种种特征,掌控着企业的“遗传密码”,决定着企业销售什么、销售对象是谁,以及可以配置那些资源。也就是说,它决定了企业可以提供什么样的产品和服务。
在知识型企业中,基本的人力资源是知识工作者(即知识员工)。对于知识员工要组织一个自我管理、自我创新,以信息为基础的组织和传统的命令和控制型的组织不同的“自我管理团队”。知识员工的工作价值观因物质的丰富而发生变化,由原来的工具性价值观(工作为达到目的的手段)转变为精神性价值观(寻求工作的内在价值和乐趣)。知识型企业主要分布于高技术产业和知识密集型的服务业,例如软件和网络服务产业、研究与开发、法律服务、咨询服务、金融服务、媒体传播业、教育培训,等等。
(三)知识型企业生命体的生命周期。自然界的生命体遵循着从出生、成长到老化、衰亡的生命过程,而企业通常也具有由诞生到成长以及衰亡的生命周期规律。目前,得到普遍认同的企业生命周期理论是伊查克・麦迪思的研究成果。伊查克・麦迪思将企业生命周期分为10个具体的时期来分析,这10个具体的时期又分属三个不同的阶段,即成长阶段、再生与成熟阶段以及老化阶段,如图1所示。(图1)
与普通生物不同,企业生命周期的长短与变化,不是自然循环,而是生存竞争的结果。统计表明,企业的平均生命周期是40～50年。而近年来发展起来的知识型企业的平均寿命却远远低于传统企业的平均寿命。以最代表美国知识经济的硅谷为例,活到5年以上寿命的企业,基本上只占全部企业的10%。导致这一现象的原因,一方面是因为知识型企业生命体运行的层次高,内环境和外环境更加复杂多变,尤其是企业在应付外界环境的突发性变化时,导致快速死亡;另一方面是知识型企业生命体所采用的动作方式和管理机制通常沿袭传统企业,不能适应新的企业生命体的运行。
与传统型企业相比,知识型企业生命周期的阶段特征发生了显著的变化。(图2)
首先,知识型企业生命周期中上升与下降的曲线部分比传统型企业更为陡峭,即知识型企业通常面临着快速的成长过程和突然的衰亡过程;其次,知识型企业由于发展速度较快,而其各生命周期阶段的特征通常没有传统企业那样易于辨识,各生命周期阶段之间的界限不明确,因此对于知识型企业生命周期阶段的划分无需像传统企业那样详细。本文根据知识型企业的特征及研究需要仅划分为四个阶段,分别是:诞生期、成长期、成熟期及衰退期;最后,知识型企业的生命周期曲线并没有传统企业的生命周期曲线平滑,由于受到更多不确定性因素的影响,包含了较多的衰退和逆转过程,在其生命周期曲线中即表现为曲线的振荡。
二、知识型企业生命体的自组织逻辑
(一)生命体的自组织现象。所谓自组织系统是指:无需外界特定指令而能自行组织、自行创生、自行演化,能够自主地从无序走向有序,形成有结构的系统。自组织理论源于系统论,20世纪七十年代以来,当代自然科学前沿出现了一大批新兴学科,例如“耗散结构论”、“协同学”、“突变论”、“超循环论”、“混沌理论”和“分形理论”等。他们研究的对象是非线性的复杂系统,或非线性的复杂的自组织形成过程。
生命过程正是这样的一个非线性复杂系统,生命体可以定义为一个通过不断吸取外部能量来维持甚至扩展其有序结构的系统。能量的供给是用于维持和扩展结构的。生命体需要耗散能量,这些能量使得生命产生出原理平衡态的结构,按照普利高津的说法,这种结构叫做耗散结构――耗散能量产生结构。生命能够进行自组织,是个自组织系统,所需的指令以DNA的形式存储起来。
(二)知识型企业生命体的自组织解释。知识型企业是生命体,是个开放系统,它向市场推销自己,在市场上获得自己所需的各种资源,包括人力资源;它通过与科研机构和高等院校的学术交流和技术合作,企业间进行知识共享和信息交流,鼓励企业内部知识型员工积极主动地关注和学习外界环境的知识和技术,实现与环境进行物质、能量、信息和知识的交换,耗散能量,维持知识型企业处于远离平衡的状态。知识型企业的基本人力资源是知识工作者,他们对知识和信息资源的利用是一种创新过程,使得知识型企业具有“智能性”,具有自创生、自生长(发育)、自学习、自适应和自更新的能力。
知识型企业生命体自组织过程是系统组分之间的互动互应过程,一个组分的行为变化,必然引起其他组分的回应,发生相应的行为变化,又反过来影响到该组分,形成复杂的生命动态网络关系,系统和环境之间也有互动互应,系统的每一个变化引起环境的回应,环境的每一个变化引起系统的回应。正是在这种互动互应的过程中,知识型企业生命体不断地试探、学习和自我评价,寻找新的结构和行为模式,接受环境的评价和选择。知识型企业的发展如图3所示:企业内部的运行不断导致熵增,通过与外界环境的能量和信息交换,为企业引入负熵,使企业能够维持耗散结构,不稳定是发展的条件,内部涨落是发展的动力,涨落推动了企业的变革,在远离平衡态时,在变革的临界点,微小的涨落可能被放大形成巨大的涨落,涨落会像一个触发器,驱动系统突变性地由原来状态变为另一种新状态,在一个更高的层次上自组织发展。知识型企业的发展是个非线性的复杂过程。(图3)
混沌理论解释,初始条件稍有一点不同,企业就会向完全不同的方向发展,知识工作者这个初始条件决定了知识型企业与传统企业具有显著的不同,知识型企业的孕育形成,一般必须具有“竞争性技术”或不可仿效的“综合能力集”,而这些综合能力或技术一般集中在创业的少数人身上,这些创业者初期就确定了自己的目标。知识型企业的入门职位――就是使受过正规高等教育的青年人进入工作和实践的成人世界的职位――与一般企业的入门职位也有不同,由使用体力劳动者改为使用知识工作者,如管理人员、技术人员和专业人员等,只有这样才能使知识劳动者成为有生产性的。同时,知识型企业的生产率取决于知识工作者的质量,社会的“脑力形成”率,即社会生产出具有想像力和远见、教育、理论和分析技能的人的速率构成知识型企业的重要人力资源环境。
(三)知识型企业生命体的自组织结构。知识型企业是个开放系统,需要从环境中不断的获取信息和资源,外部环境的许多因素导致组织充满动荡和不确定性,组织需要不断的学习,需要一种横向的、分布式的组织结构。知识型企业是一个创新型的组织,它充满了灵活性,积极向员工授权,没有严格的工作规则,是一个有机的自由流动的组织――模块化的组织,能够产生创新思维,是适应动荡环境最好的组织形式。知识型企业中的知识型员工必须自我控制,通过“自我管理团队”式的智能单元,来达到自发动作、有效的组织运作。各子系统(各智能单元)之间通过建立“网络结构”的柔性组织形式,消除企业系统内部不同层次之间的边界,使得企业系统内部各个部门之间的关系富有“弹性”,各不同层次都能等同地面对环境(平权化输入),相互并行地协同并适应环境变动中出现的各种情境。
在知识型企业的智能单元内部,通常又是由一些更小的智能单元所构成,这些更小的智能单元可能直接是个体的知识型员工或专家,也可能是多个知识型员工按一定关系结合成的小单元。知识型企业生命体中,所有智能单元所组成的结构具有自组织理论中的分形特征,如图4所示,这与传统的命令与控制型组织的层级结构在组织方式和决策机制上具有本质的不同。在智能单元内部,那些小的智能单元也具有一定的直接对外界环境的感知能力和反应能力,它们是知识创新的基本单元,在它们之间也存在沟通与协作的相互关系,并且每个智能单元应承担一定的沟通与协作的责任。与传统的技术团队不同,智能单元具有较强的自组织特性,它有一定的目标,并在内部具有较好的多样性和演化动力,所以它们通常是面向过程输出的,知识结构复杂的(多层次、多领域)以及功能交叉的实体。在这种结构下,组织只能给智能单元的目标实现创造各种条件,并对智能单元间的协作与沟通进行一定的协调,而不能强行控制智能单元的行为过程,应遵循科学控制和行为自治的原则。(图4)
知识型企业组织结构可以是扁平化、工作团队、网络化和虚拟化的“柔性化”组织。另外,还可以通过交流组织战略、鼓励学习和知识交流的网络结构、运用IT技术进行设计工作过程和管理过程、有效的激励、让知识型员工把自己的知识和企业的需要结合起来等五个方面来设计一个知识型企业,鼓励知识工作行为。
三、结束语及展望
本文从企业演化的过程,结合知识和知识工作者等要素,界定了知识企业并把它看成是一个生命体,分析了其信息处理机制、企业DNA和基因、生命周期等生命特征。然后结合生命的自组织,认为知识型企业生命体是个自组织的过程,对知识型企业生命体的信息处理机制、发展模式、组织结构进行了自组织的逻辑分析。
在本文自组织的知识型企业生命体描述的基础上,进一步可以分析企业的自组织管理,设计企业的组织结构,进行员工间的自组织、员工与“事”的自组织和工作时间的自组织设计;可以借助于自学习遗传算法和进化博弈进行知识共享的分析,知识型企业生命体的优化;可以运用Agent对知识型企业运行进行描述及仿真;还可以结合环境变量研究知识型企业的持续发展等问题。
(作者单位:南京地下铁道总公司)
主要参考文献:
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论文摘要：新经济下的企业竟争关键在于人才的竞争这就要求我们针对新经济的特.氛，进行人力资源管理的创新本文从人力资源管理面临的新问题出发，提出在核心理念.重心中心任务.形式和内容五个方面开展人力资源管理的创新。
“新经济”一词最早出现于美国可商业周刊争1996年12月30发表的一组文章中。新经济是指在经济全球化背景下‘信息技术(it)革命以及由信息技术革命带动的、以高新科技产业为龙头的经济:它是以信息革命和全球化大市场为基础的经济新经济是信息化带来的经济文化成果。它具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字高增长的特点。它的兴起和发展、无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。新经济的一个重要的基本特征就是:新经济时代、经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能所以新经济也称之为知识经济在新经济时代知识会成为最关键的生产要素，而人才是知识的载体。所以人力资源就是财富和资本，是第一资源、是企业发展的关键因素。对于我国企业来说，在科技实力.管理水平资源条件、综合素质等方面与发达国家企业仍然有较大差距。因此我们要抓住新经济带来的机遇.积极进行人力资源管理的创新。充分发挥我国作为发展中国家的后发优势.提高我国企业的国际竞争能力，积极迎接新经济的挑战。
一、人力资源管理面临的新问题
1、新经济导致企业的性质发生了改变。新经济时代的企业较工业经济时代的企业在性质和功能上，发生了根本上的变化。上业经济时代的企业性质和功能是:作为金融资本、人力资本和物质资本的组织者，作为最低价格产品和劳务的提供者、而新经济时代的企业性质和功能是:作为以知识为基础的资本的创造者和组织者，作为研制开发者、学习者和劳务的持续提供者。新经济时代、顾客观念信息和技术成为产品的组成部分，产品和服务的知识内涵就显著增长了尽管金融资本和物质资本仍然还是重要资源，但其重要性已趋于降低。知识产品在社会生活中的应用会更加广泛，金融资本和物质资本最终将蜕变为知识的一种功能:终身学习、追求知识会成为企业生存和发展的第一需要。企业应该重新认识知识、人力资源将被视为财富和资本。极大地加强人力资源的投入，从而尽可能高效地利用和开发稀缺自然资源，是企业生存和发展的主要动力。
2、企业竞争的内容发生了转移。工业经济时代，企业之问的竞争主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的、企业的竟争优势主要来源于对有形和无形资产拥有程度。而新经济时代，企业之间的竟争则主要是围绕人力资源.人才是企业竟争的焦点这时企业的竟争优势主要来源十人力资源，尤其是人，特别是创新人才;企业维持竞争优势主要取决于企业员工对知识的创新能力、学习能力和变革能力。
3、企业经营模式发生了变化。工业经济时代企业经营模式是最气化的优化企业内部资源来提高自身的竟争力而在新经济时代.高新技水产业，尤其是以网络经济为代表的信息产业得到了迅猛发展，由此引发了波及全球的触网风暴借助信息网络的方便快捷、产生了虚拟经营的模式，即企业根据币场的需求，根据自身的竟争优势与劣势借用企业外部的力量.将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起，以提高企业竟争的经营模式。世界著名企业如英特尔公司、波音公司等都成功地实施了虚拟经营:有专家预言虚拟经营将成为新经济时代企业运作的重要模式虚拟经营最重要的方面是企业借助于外部的人力资源与自身的入力资源相结含以弥补自身人力资源不足。
4、企业的生存空间产生了变化.一业经济时代，企业的生存空间要是在本国或本地区即使有跨国经营，在规模和程度卜都是有限的.少而在新经济时代互联网无所不及、打破了国与国之间、地区’，地区之间的界限.随着各国经济的更加砰放l全球化的特征越来越明显:企让的生存空间真正做到了跨国家和跨地区这也给人力资源提出厂更高的要求。经济全球化要求企业拥有战略性开放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能够独当一面。这样才能在国际市场上分一杯羹。
二、人力资源管理的创新
1,“以人为本”成为人力资源管理的核心理念新经济是创新经济需要新思维、新现念，在新经济时代创新是企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工.就没有.企业的创新活动知识型员工既是企业发展的目的也是发展的手段人力资是企业的第一资源，各类都在争相网络人才但是，认识到人才一的重要性，并不等于有了人本思想。现在、很多企业都认识到人已不是物质设备的附属品，而是主宰企业命运的主人.已始重新审视人力资源管理的性假定，重新判断企业中人的价值，认识应该以人为中心进行管理坦这还是小够的“以人为本”的管理、应该是一种管理理论和管理实践相互综的概念。人本管理把人作为企业最重要的资源，信任员工尊重员工，依靠员工、把企业员放到管理的主置，围绕着怎样充分利用和开发人力资源而汗展管理话动激发人的活力和创新精神，从而实现人的全而和自在的发展，使企业的日标和员工的发展目标达到一致的全面和日在的发展是人管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
2、知识型员工成为人力资源管理的重心。知识型员工是掌握运用符号和概念，利用知识与信.息的人、池们创造，支撑和发展着企业，是企业的主，亦是企业管理的客体，是人力资源管理的重心。池们与其他社会人相比、其人性更充分，理性更彻底、他们更需要一种平等、自由、充满人情的工作氛围，更渴望得到他人的理解关心和尊重追求自由化性化、多样化和创新所以企人力资源管理的重心在于立足-r=知识型员工的特恢，在管理过程中顺晦人性、尊重人格、理解)，对他们的激叻应更多地来自于工作的内在报酬本身‘更多地关注能够提供在工作中拥有自我提升的机会和培养终身就业的能力叹力资源管理应能开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能提高知识型员工的工作热情培养他们的责任感和团队归属感、增加企业的凝聚力，从而实现企与员工共司的持续性发展。
3、知识管理成为人力资源管理的中心任务。在新经济时代，知以及获取知识.运用知识和创新知识的能力、已成为企业发展的关键所以入资源管理必对知识进行全面、系综合的管理和运用知识管理是为提高竞争力而对知识的识别‘获取和充分发挥其作用的过程一知识管理的任务是为知识的创造提供便利、并建立激励员工参十知识共享的机制、通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。它不仅涉及讨信息的管理、而且史重要的是涉及到对人的管理:它不是一种单纯的技相题，而是一个综合的管理问题。在现行管理制度下，企业内部各部门各自为政、知识散落在上业的各个角落、并下能形成一统一的整体.这就需要有一个高层机沟来协调统一企业内部各部门的知识管理活动、从组织整沐的高度对知?资源进行整合、化个别优势为组织整体优势事实上在企亚内},t}各部门中，各部门间及企业与其他组织之间都存在着提升知识能力的巨大潜力因此、企业有必要把进行知识管理作}j人力资源管理的中心任务实施有故的知识管理要求企业领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。因为知识管理要求员上共同分享他们拥有的知识、所以必须创造出一种鼓励学习，鼓励知识的交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。在这种文化氛围中，每一位员工的价值得到肯定、创造性得到承认、创新的想法或建议得到充分的尊重与交流、员工主动地为企业的发镬尽心尽力，从而使得企业整体的智慧得以增强面向市场的创新能力得到提高。
关于发展经济学论文范文一：国内林业发展经济管理论文
摘要：林业经济管理学专业的发展对林业经济的发展具有重要的意义，但是我国在此专业发展方向上还有很多不完善的地方，主要包括课程内容设置不合理，专业老师师资力量薄弱，学生专业水平低下。
关键词：林业;发展;经济管理
1.如何快速壮大我国林业经济管理的发展
1.1我国林业经济管理模式中的弊端
林业经济管理学中还有很多的弊端。第一，师资力量不足。师资是一切专业快速发展的必要条件，专业没有师资就没有发展前景，熟话说好马配好鞍，同样的好的专业也要配备好的专业老师。但是我国大学都有的一大教学弊端就是对专业老师的培养力度不够，没有领会到大学的灵魂在于学校的师资力量，由于师资力量不足，严重阻碍了林业经济管理学的发展。为了提高林业经济管理专业的竞争力，就必须加强师资队伍的建设。我国经济管理专业老师主要从事有关林业生产关系和林业计划经济管理的教学和研究，但是我国正处在快速发展的现代，经济模式更多的向工业方面发展，同时城镇化进程也在加大，国家非常需要大量专业人才入驻我国林业经济管理学专业，所以国家必须要加强林业经济管理专业师资队伍建设，以增强和提升林业经济管理专业的师资力量。第二，专业内容太少涵盖面太窄。教学内容太陈旧，不能跟上时展的步骤，专业内容很是落伍。林业经济管理学缺少以经济为本位的教育改革来全面提升人的素质的教育体系。同时林业经济管理专业也缺少自己专业学科的体系，包括课程体系和教学内容体系。
1.2处理林业经济管理模式问题的办法
为了全面改善我国大学林业经济管理学专业的发展问题，需要从以下几方面进行改善。第一，加强林业经济管理学专业师资队伍力量，努力提高师资教学和科研能力，这就要大学引进其他国家的先进知识分子来学校进行专业知识的教授，还要帮助年轻的林业经济管理学学者到国外进行深造培养，除此之外还要积极组织召开国际性的林业经济管理专业会议，促进和国际间的交流，开展学术专业研讨会，来提高我国大学林业经济管理学专业的学术水平和能力。第二，建立完善的教师制度来约束，进而使得教师队伍师资力量快速提升。教师队伍要积极合作互相帮助，这样进步会更快。
2.结束语
林业经济管理学专业的发展对林业经济的发展具有重要的意义，但是我国在此专业发展方向上还有很多不完善的地方，主要包括课程内容设置不合理，专业老师师资力量薄弱，学生专业水平低下。为了快速的发展林业经济管理专业，国家和大学必须联合起来各尽职责来积极发展此专业。
参考文献
1、资源概念拓展和面向可持续发展的经济学周德群当代经济科学1999-01-15
2、循环经济产生和发展的经济学基础黄英娜,张天柱,颜辉武环境保护2004-08-25
关于发展经济学论文范文二：创新发展经济管理论文
摘要：通过对企业经济管理中存在的问题与措施进行探讨，得出在信息化时代和知识经济背景下，企业的经济管理必须创新发展模式，才能使企业适应市场经济环境的发展。
关键词：创新;发展;经济管理
一、企业经济管理中存在的问题分析
1.企业人力资源管理的弱化。一些企业经济管理过程中对人力资源管理比较弱化。企业领导对于员工的管理主要依据个人经验，有的领导对员工缺乏人性化关怀，这种随意性的管理让员工无所适从，不适应企业长期发展对人力资源管理的科学要求，对员工缺乏岗位职业培训。有的企业对员工没有形成良好的激励机制，对员工的奖励还依靠领导对其评价，这样就造成了员工与业绩的偏离，员工薪酬与福利偏低，就不能有效激发员工的工作积极性，也使得企业失去了经营活力。因此，企业经济管理中对人力资源观念滞后，缺乏合理开发人力资源，这样在动态发展的市场环境中，人力资源管理就变得迟缓。
2.企业的网络技术应用水平还比较低。在互联网信息时代，企业的经济管理必须跟上时展的变化。然而，有的企业在经济管理模式上还是生产工艺或服务上，都没有结合互联网的特征进行改善。这样对于互联网信息技术的应用水平低，就脱离了社会发展的方向。互联网能够加快信息传递速度，也能提高企业经济管理水平，企业忽视了对信息技术的提升，就难以实现信息化的办公。还有的企业不能很好地利用网络进行宣传与公关，这样就失去了低投入和高产出的效果。还有的企业没有重视网络计算机人才的培养与招聘，就难以提升企业员工整体的网络技术应用水平，不能提高工作效率，企业的经济管理水平还比较低，这样就不能产生良好的经济效益。
3.企业还没构建知识经济的经济管理模式。在知识经济的环境下，企业的经济管理模式要进行调整，构建健全的知识特征的管理体系，才能满足社会发展的要求。但是，一些企业没有认识到社会这样的变化趋势，仍然坚持原有的管理模式，这样就不行满足复杂经济环境的管理新要求。对于缺乏知识特征的企业组织来说，就不能进行动态与开放式的经济活动，缺乏创新意识与创新能力。企业经济管理模式的发展方向不能依据规模效益来获得竞争优势，而是要考虑到消费需求的变化，要以个性化的产品与服务赢得消费者的青睐，这样就要使企业重视生产工艺流程，精准把握终端市场的消费者的消费动向。但是，缺乏对知识经济环境的分析的企业，其生产决策与终端市场的消费者消费诉求相分离的格局。此外，知识经济也要求企业员工具有较强的创新力，要求企业技术与员工知识不断更新，但是，一些企业做不到这样的主动变革，就被市场所淘汰。
二、提高企业经济管理有效性的措施
1.提升企业人力资源管理能力。企业的发展需要人力资源作为支撑，因此，企业就必须建立和完善人力资源管理制度，采取科学的人力资源管理方法，构建良好的劳资关系。企业要为员工进行职业规划和职业培训，构建学习型的组织，企业要保障员工的各项福利和权益。企业要发挥激励机制作用，这样才能更好地进行人力资源管理，激发员工的工作积极性。企业还应建立奖惩制度，这样才能在企业内部创造公平公正和积极向上的工作氛围，更好地发挥员工的潜在能力，也促使企业更好地发展。企业应该构建良好的企业文化，通过这样无形的文化来规范员工的行为，实现以人为本和柔性管理，为企业的发展提供人力资源保障。
2.增强网络环境下的企业经济管理能力。在信息时代，企业应加强经济管理信息化水平，增强网络信息技术的应用能力与管理能力，为企业的发展中创建信息共享平台，实现各部门的网络信息管理。企业应培养和引进具有较强信息技术的人才，提升企业的网络信息技术应用水平。通过网络信息技术的应用，提高企业管理组织执行力，优化企业的组织管理结构。网络信息化还能为企业开拓新的市场业务，提高企业的经济效益。
3.构建知识型的企业经济管理模式。当前，信息化加快了知识与技术的传递，使产业发展迅速。这样就必须促使企业构建知识型企业，采取以知识为基础的经济管理模式。企业要采取以人为本的管理理念，要给予员工尊重，通过提升组织团队的知识能力，来增强企业的创新能力。以知识经济为导向来改善企业的经济管理效率，改进产品生产工艺和优化企业运营流程的方式来提升企业对终端市场需求的响应速度，增加用户对企业产品或服务的感知价值，企业应当通过建立终生学习式企业的方法来稳步提升员工的综合职业素养和业务技能水平。
三、结语
通过对企业经济管理中存在的问题与措施进行探讨，得出在信息化时代和知识经济背景下，企业的经济管理必须创新发展模式，才能使企业适应市场经济环境的发展。企业要重视优秀人才的培养与引进，要能够提升技术水平，更好地整合资源和优化产业结构，这样才能在复杂和动态的发展中实现自身的竞争优势。企业所处的行业消费者对产品和服务有着更高的要求，更倾向于个性化、节能环保等诉求。因此，企业的经营管理就必须提高组织团队的学习能力，构建知识型的员工组织，提升企业对消费者消费动态的认识，更快和更好地调整企业的产品与服务，从而使企业的经济管理满足甚至引导市场消费者的需求。
参考文献
本科教育应当使学生具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力。由于就业率作为高等院校的重要评价指标，高校多把注意力集中在就业上，学者的研究也多是以企业需求为主进行教学体系研究。毕业论文是本科生在校期间持续时间最长的动态教学过程，是总结和检验学生的学习成果，培养学生综合运用所学基础理论、专业知识和技能，独立分析和解决问题的能力，是探究、研究和发现的最重要的表现方式。但本科毕业论文制度的建立和运作问题近年来呈现出“两极化”的认知态势，国家教育部门的高度重视和一些专家学者的质疑态度形成鲜明的对比，根本原因就在于本科毕业论文质量的下滑。
从形式上讲，国外的很多大学在本科阶段没有毕业论文，也没有毕业论文答辩，但这不代表对学术论文没有要求。实际上，国外的许多大学，每一门课都要写许多小论文，每门课程的成绩往往是由多个小论文成绩组成，从某种意义上讲，课程的学习过程就是研究与写作学术论文能力的训练过程。需要写毕业论文的国家也会给予足够的教学延伸、时间、政策等方面的支撑，澳大利亚的大学将学术研究与写作纳入课程体系，日本留给大学生一年的时间专门用来写论文，德国的论文答辩只有一次机会。国内有相当数量的学者在研究毕业论文质量不高的原因以及提升措施，归纳影响论文质量的原因主要有学生的不重视、缺乏写作时间、师资不足以及教学管理方面的不完善等方面，也提出了许多提高论文的方法和措施，如加强过程监管、增加指导经费、增加撰写时间、改革评定方法、改革教学模式等。但针对物流管理专业，特别是广西的物流管理专业进行的论文质量研究还很少见。加强对本科毕业论文的管理，从而形成一套强而有效的管理制度，已经成为各高校目前需要解决的问题1。
我国还没有形成以物流科技创新型和知识型物流人才为核心的物流教育目标体系，随着中国一东盟自由贸易区的深入发展和广西北部湾经济区经济地位的提升，广西在区域经济发展中的物流通道和交通枢纽作用越发突出，广西政府在近年来对公路、铁路、港口、机场以及物流园区等物流硬件设施建设上不断加大投资，物流业的规模也随着传统物流企业的壮大、新兴专业物流企业的发展以及物流企业装备和技术水平不断提高而不断扩大，但物流业的进一步发展也受到了诸多因素的影响，其中最重要的制约是在物流业硬件提升的同时也急需解决物流人才方面的软件配备。在广西物流产业飞速发展的形式下，从物流管理专业的本科毕业论文入手，构建论文质量评价指标体系，为广西物流产业的发展提供人才支撑。
2.物流管理专业毕业论文评价体系的建立
本文通过对2010级物流管理专业毕业论文开题答辩、论文写作以及论文答辩过程的调查分析，总结出影响毕业论文质量的五个方面。
第一，学生对毕业论文不够重视，即使进行第二次答辩也肯定会通过。这样导致了学生在做毕业设计的过程中没有认真地去完成，极少数学生到了论文提交时才着手去做，从而严重降低了毕业论文的质量。
第二，由于物流业在国内的发展时间短暂，许多高校的物流管理专业教师只是从其他专业中转化过来，缺乏足够的物流活动实践经验。造成了在选题过程中为了向物流方面靠而牵强地将相关理论生搬硬套。因此导致论文选题狭窄，过于追求论文的创新点以及追求论文的层次，而没有考虑论文与实际应用相结合，以及与自身能力相结合，导致最终脱离实际。选题应结合学生兴趣与特长、体现专业特色、难度适宜和选题可与科技创新活动相结合2。
第三，时间不够，本科毕业论文工作不能等同于某一门课程或传统意义上的某一个教学环节，而应视为一个必须谨慎规划的、长期的、动态的教学过程。但实际情况是，毕业论文的撰写时间与求职、备考研究生等学生认为更为重要的事是冲突的。造成了真正用到毕业论文的时间很少。
第四，学生与导师之间的交流也是比较重要的部分，很多学生在做毕业论文期间与导师没有任何交流，最终的方向也可能与之前的方向相差较大，论文的质量在撰写期间没有控制。导师指导风格对于学生创造力的发展是有一定影响的。
第五，评阅者给出的评价和导师给出的评价是基本一致的，在论文质量特别是跟研究方法方面评阅者往往会给出比导师低的分数。
本科毕业论文的实施包括三个关键环节，即选题阶段、实验阶段和论文撰写阶段。因此建立的指标体系需要在这三个阶段的不同时期，通过阶段性小组答辩的形式进行评价，根据评价的成绩对学生的毕业设计状态进行追踪，通过成绩的反馈及时调整学生的工作状态，从而使毕业设计的质量最终得到整体性的提高。
为了评估学生的毕业论文质量，结合前文的分析，本研究设计了毕业论文评价指标体系，分别为重视度、选题质量（难度）、论文工作量、互动性、导师评价成绩、答辩成绩。其中选题质量这一指标是为了改善物流管理专业论文选题与实际的偏差而提出的，与专业结合越紧密则分数越高；互动性指学生与指导教师之间的交流，交流越多、效果越好则互动性的得分也越高；导师评价成绩为该轮答辩中，导师对学生毕业论文质量的评价；答辩成绩为答辩小组在该轮答辩中给出的学生答辩分数。各准则层和指标的重要性由参与教授物流管理专业课程的老师共同制定。而制定的原则是从教师以往教学、指导毕业设计中的经验中总结。
3.评价指标体系的实现
对于学生每次论文阶段性答辩成绩的评价，考虑使用专家调查法进行评判，通过反复汇总不同教师的意见，得到六项指标的权重分别为0.1，0.1，0.1，0.2，0.3，0.2]。从成绩结果来看，学生A的总分在三轮之后有所提高，从原来的平均分之下提高到了平均之上，说明提高了重视程度以及导师的指导力度。学生B的总分在第二轮答辩中有所下降，从分值来看，是与导师的互动性降低了，实际原因是该生在第一轮与第二轮答辩周期中忙于找工作，因此减少了论文工作的投入，在第三轮答辩中又恢复到了正常的毕业设计中了，所以总分又提高了。学生C的总分一直低于平均，从分值来看该生对于毕业设计的重视程度比较低，工作量也不够，需要在后面的阶段加强进行管理。
[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。
随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。
一、重新界定高校教师的身份范畴
管理大师彼得·德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。
高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:
1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。
2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。
5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。
当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。
二、知识型员工范畴内的高校教师激励因素分析
(一)实证分析。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
美国保罗·麦耶斯研究成果为:提高收人7.07%、个人发展33， 74%、业务成就28. 69%和工作自主30. 50% 。
张望军和彭剑峰在2000年1月至2001年1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(31. 88% ) ，个人的成长与发展(23. 91 %)、有挑战性的工作(10.15% )、公司的前途(7. 98% )、有保障和稳定的工作(6. 52%)。
邓一飞于2003年12月至2004年8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为86. 10% 。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，30. 92%的教师认为是“经济待遇”;16. 38%的教师认为是“住房条件”;14. 36%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，31. 19%的教师认为是“收人高、待遇好”;16. 11%的教师认为是“学科强、能发展”;13. 42%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，22. 02%的教师认为是“收人高、待遇好”;13. 97%的教师认为是“学科强、能发展”;11.98%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。
上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。
(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。
通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。
三、知识型员工视角下的高校教师激励机制构建
(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网2004年公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26，661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。
(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。
1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。
2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。
3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。
(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。
高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。
有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。
论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。
1 新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化
新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：
(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。
(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。
2 新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化
2．1 企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。
2．2 企业发展战略的变化
不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。
2．3 企业组织形态变化
新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
2．4 企业活动内容的变化
学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
3 新经济时代人力资源管理的发展趋势
3．1 构建战略人力资源开发与管理
新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。
3．2 关注知识型员工并进行知识管理
新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
3．3 建立新型员工关系并满足员工需求
面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。
3．4 围绕价值链并扩展管理范围
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。
3．5 吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。
3．6 种用信息技术实现虚拟化管理
信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。
3．7 进行组织再造并建设学习型企业
随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。
3．8 开发企业能力并倡导“以人为本”价值观
在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。
1知识管理的认识误区
1.1知识管理就是建立知识管理系统
当今企业面临的经营环境处于不断变化之中，产品的生命周期随着市场需求不断变化也呈日益缩短的趋势。今天可能被市场所接受与认可的知识，很可能在不久的将来被市场淘汰，因此，所有企业都能及时的开发一套适合自身的高效的知识管理系统。论文百事通毫无疑问，知识管理系统是知识管理的“硬件”和基础。但许多企业不是忽视了知识管理系统的建设,而是走向了另外一个极端：误认为知识管理仅仅只是建立知识管理系统。事实上，知识管理首先是一种全新的管理理念，它更需要建立良好的企业文化、合理的组织结构和完善的激励体系等“软件”。其次，知识管理的最终目的在于知识创新，而知识创新领域目前仍属于人脑的活动创造。
1.2知识管理就是信息管理
信息只是知识的一部分，知识不仅包括记录于一定物质载体上的显性知识，而且也包括存储于人们大脑的经历、经验、技巧、诀窍、体会、感悟等尚未公开的或难于表达的隐性知识，而信息仅限于显性知识。对知识与信息的简单等同，使很多企业相应地将知识管理与信息管理等同起来。实际上,信息管理关注的是企业的显性知识，而知识管理更关注最具价值的隐性知识，隐性知识是组织的核心竞争力所在，而且往往具有独占性，开发利用价值高、管理难度大；信息管理是对现有信息进行开发、规划、控制、集成和利用的管理理论与方法；而知识管理则是通过对知识的创造、交流和应用来实现业务增长和价值最大化，培育和维持竞争优势的过程。信息管理仅仅重视对信息本身和信息技术的管理，而知识管理更重视信息、知识活动的过程和人员的管理；信息管理将信息简单地视为企业的免费资源，未能对知识进行资本化运作以实现知识增值，而知识管理将知识视为企业最重要的战略资源，追求知识的增值。
1.3知识管理就是人力资源管理
人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识管理十分重视人力资源管理，但不意味着知识管理就是人力资源管理。首先，人力资源管理只是知识管理的重要组成部分。著名知识管理专家托马斯•H•达文波特说：既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就是说，知识管理最终需要落实到对人的管理上。但是，知识管理还涉及企业的发展战略、信息技术、研究开发、客户关系等诸多领域，这些是人力资源管理远远无法所及的。其次人力资源管理和知识管理关注的侧重点不同。人力资源管理注重人尽其力，充分发挥每个员工的聪明才智，重视调动员工的工作积极性，提高员工的工作能力，侧重于运用物质奖励和外部激励，追求人尽其才，注重充分利用员工现有知识资源；而知识管理更注重促进和鼓励员工进行知识共享，培养员工的知识创新能力，整合企业团队的知识资源，提高企业整体的知识创新能力，充分挖掘“集体智慧”，更侧重于精神鼓励和内部激励，帮助员工实现自我价值来激励人才，挖掘员工的潜力。
2知识管理的实践误区
2.1实施知识管理就是业务流程重组
企业在实施知识管理时，必须与业务流程紧密相连，将知识创造与扩散同企业的业务流程结合起来，可以节省企业的开支，并产生巨大价值。但实施知识管理并不等于业务流程重组，企业流程重建是对企业的业务流程作根本性的思考和彻底重建，其目的在成本、质量、服务和速度等方面取得显著的改善，使得企业能最大限度地适应以顾客、竞争、变革为特征的现代企业经营环境。而知识管理则是持续地对企业业务流程无序的知识进行系统化管理，实现知识共享和再利用，以推进对企业计划的更新，来应对社会发展的机会和挑战。重组使企业活动从一个阶段发展到另一个更有效的阶段，但这两个阶段都是机械的，企业不能随着外界环境的变化而及时做出调整。而知识管理则会使企业成为一个不断发展的、具有竞争力的、适应知识经济时代的有机组织。重组要求企业对已经运行了相当长时间的组织结构和管理体制进行“彻底的重建”，这种根本性的变革，会对企业的流程和所涉及到的员工造成很大的冲击。大量企业重组失败的案例使得人们很自然的就会想到：对于组织流程和人员的“彻底的重建”并不一定就能保证实施的成功。相比之下，知识管理可以让学习和“忘却”的过程持续的推进，这就可以确保从上到下的“根本性变革”可以降低到最小的程度。这样，转变可以很轻松的得以完成，而不需要像企业重组一样的大动干戈。
2.2知识型企业的管理就是知识管理
知识型企业是以知识为主要生产要素，以创造和运用知识为主要生产目的，以经营知识作为取得财富的主要手段的一种新型的社会经济组织。知识型企业不同于普通企业，它们最显的特点是知识，投入的是知识，生产的是知识，销售的是知识，管理的还是知识，知识型企业就是由各种知识堆积而成的金字塔。因此，人们很容易形成知识型企业的管理就是知识管理的观念。如《知识管理导论》一书中介绍了同创信息产业集团、实达电脑公司、亚信集团、科利华、方正集团、清华紫光等具有代表性的企业。他们所推行的知识管理主要有以下几个方面：建立企业内部知识网络，BBS交流；发行内部刊物，如科利华的《CSC周刊》，亚信的《亚信用户通讯》；建立外部知识网络，如科利华的“CSC电脑家庭教师”合作协议；重视对知识资产，如品牌、商誉、知识产权等的管理；注重培育企业知识文化。
从这些方面看，作为一个知识型企业很容易实现诸如建立内部知识网络、BBS以及与北大、清华等高校的联系，与其说他们是在进行知识管理不如说他们有进行知识管理的良好氛围。知识型企业用比传统企业更先进的技术手段，开发他们的知识产品，出售知识产品，更多地实现广泛的知识共享和人才交流，并不能成为知识管理的全部，知识管理的核心在于知识的创新和增值，所以他们的管理并不能代表真正意义上的知识管理。
2.3知识管理系统软件就是知识管理解决方案
在知识管理中，许多企业将咨询公司和软件供应商们提供的数据中心（datamarts）、数据仓库（datawarehouses）之类的系统软件误以为“知识管理解决方案”，从大量中国企业实施知识管理案例中可以看出，一些公司提供的“知识管理解决方案”很大程度上只是提供了技术上的支持。例如，中国太平洋保险公司选择Intranet企业平台及计算机通信软件LoutsDomino/Notes构建起全公司范围内的网络办公自动信息处理系统，这些实用而先进的系统软件的投产，为太保公司的信息基础设施建设沿着世界主流技术方向的长远发展提供了基础，有效地提高了太保公司的业务运作效率。但这些并不是真正意义上的知识管理解决方案。这些系统只能算信息管理，更多的满足了现代企业网络型管理模式对于办公自动化的需求，加快了知识的交流和共享，并没有严格意义上的知识积累和创新。
有效的知识管理不仅在于企业拥有合适的软件系统，还在于有能对企业员工进行有效管理的知识管理解决方案。蓝凌公司是我国提供知识管理解决方案较为成功的一家企业，其基于知识管理的实时办公系统解决方案（LKS—KOA）能够实现经验知识管理、规范协作管理、行政办公管理、组织文化管理、KOA系统门户、组织架构与人员管理等功能[4]。虽然从企业的角度来说，其在提供解决方案时不可能考虑到企业的软环境，但仍可以看出企业实施知识管理不仅仅是建立知识管理系统软件，还要通过知识管理解决方案对知识主体—企业员工进行有效管理，促进和激励员工进行知识共享和知识创新。超级秘书网
2.4知识管理适用一切企业，能解决一切问题
关键词：高校；图书馆；图书管理；优化
引言
高校图书馆的图书是保障师生教学与科研的重要信息来源，在知识型社会中，知识的学习显得尤为重要，这就使得人们不断关注图书的管理。再加上当今是信息时代，基于信息技术支撑下的信息化建设在提高工作效率和水平方面发挥了巨大的作用，而高校图书馆的图书管理工作在此形势下逐渐显露出了很多弊端，影响了高校师生对图书资料的高效利用。因此，本文分析了新形势下高校图书馆图书管理工作面临的挑战，并提出了几点优化建议，希望有一定的参考价值。
1新形势下高校图书馆图书管理面临的挑战
1.1数字化的图书管理
计算机网络技术水平的显著提升以及广泛的应用，对高校图书馆图书管理信息技术和馆员的综合素质提出了更高的要求。图书管理人员除了具备全面的管理知识和技能，还应掌握先进信息技术的操作规范。在知识经济信息化的时代，信息传播速度和传播量达到了“爆炸式”，图书知识的有效生存周期大概在3年，图书知识必须及时更新，相应的图书管理也就需要更新管理理念和手段，以更好地满足管理工作要求。当下大多数的高校已经完成了数字化图书馆的建设，电子阅览室为师生的学习提供便捷的资源和途径，图书管理可以在网上完成文献分类、采编、检索等内容，这就要求馆员必须熟练掌握相关的数字化技术，能够快速、准确地操作计算机网络管理系统。
1.2知识信息呈现“爆炸式”增长
互联网的迅速普及使得知识与信息表现出了“爆炸式”增长的态势，再加上人们强烈的求知欲望与广泛的兴趣，让现代的高校图书馆转变成为了信息知识的集散中心，这就需要便捷、高效的图书资料整理、加工、存储以及开发利用通道，来更好地满足全校师生及读者对知识信息的需求。所以，现代高校图书馆的图书管理工作必须丰富管理经验，引进现代化的管理系统，顺应网络化图书馆的发展趋势，利用多样化的方式服务于学校师生的学习与科研工作。
1.3图书馆角色转变
高校图书馆主要的服务对象是全校的师生，在以往的图书管理工作中，馆员只需做好图书的排列、下架、借阅等工作即可，但在图书馆信息化建设的形势下，图书管理工作的内容和方式发生了巨大的变化，除了最基本的工作内容，还要以优质的服务提升服务对象的价值。简单来说，就是将图书管理人员与师生视作知识信息商品交易的关系，馆员通过先进的图书管理工具和技术为广大师生提供借阅、咨询及存储等服务，在实质上就是生产与消费的关系。馆员必须牢固树立客户意识、经营意识，将图书管理工作看作知识服务产业[1]。
2优化新形势下高校图书馆图书管理工作的建议
2.1准确定位读者需求，提供优质服务
准确定位读者需求，才能做到有的放矢，为读者提供其所需的知识信息资源。高校图书馆图书管理工作人员应全面了解、深入分析读者的阅读特点和需求，站在读者的立场为其提供专业化服务，以提高图书管理服务水平。同时，还要充分听取读者的建议，认真分析读者反映的意见和建议，以满足读者需求为根本，完善图书管理工作提高图书资源的使用效益。此外，应不断优化图书资料管理形式。随着时代的发展，科学技术取得了巨大的进步，网络技术和计算机信息技术深入到了社会的各个层面，为人们的生活提供了巨大的便利，图书管理工作也应当利用好网络信息平台这个高效的工具，对于当代的众多图书资料，可以采取实物性和网络型的双重保存形式，师生们可以借阅实体的图书，也可以在电子阅览室进行网络图书的阅读。在网络信息平台之中，我们可以利用网络数据库存储数字化图书资料，并且可以立足于学校实际，设置出电子报刊亭、电子阅读站和网络图书馆等图书阅读站，为读者们提供优质的图书服务。最后，我们还可以通过网络信息平台优化图书管理工作，不但可以通过网络实现图书购入信息和图书借阅信息的详细记录，也可以与图书借阅者们进行相关的书籍互动，培养浓厚的读书氛围[2]。
2.2优化馆藏资源建设
根据学校自身专业学科建设的发展战略，不断优化和完善学校图书馆的馆藏布局与结构，将文献类特色与专业特色突显出来。尤其是在信息化建设过程中，重点构建具有学科特色的数据库，为学校的各种教科研活动提供具有针对性的优质服务。例如，开发设计图书馆资源库，包括本校硕博士论文数据库、教学参考书籍数据库等，主要是本校师生所发表的论文及著作。图书馆的图书知识与信息在知识经济时代还需深入挖掘、整合与利用，以推动知识的开发与传播，为读者提供更加多元化的服务。此外，重视第二、第三次文献和网络专题数据库的构建，为读者创建新的知识库。
2.3不断完善图书资料管理制度
鉴于图书管理工作的重要性，我们应进一步优化图书管理工作提高其科学合理性，这在一定程度上提高了学校的教学水平，增强了学生整体素质的培养。为了在学校的教学管理和科研建设中充分发挥图书的作用，营造良好的学习氛围，我们需要不断完善图书资料管理制度。首先，加强对图书资料和报刊的定期检查，及时进行整理工作和防潮工作，及时修补那些有破损的图书并做好登记工作。其次，图书购入应当立足于学校师生的实际需求，在深入分析及核算的基础上实行合理的图书采购活动，还应及时将购入的新书籍的目录编汇到原目录中。对于报纸类实时性较强的刊物，应当进行及时更新，提供准确性较高的信息。第三，做好图书借阅工作，并加强借阅手续的优化和办理。图书管理人员在师生有不懂的地方时，应当及时给予解答和指引，当他们借阅图书的时候，图书管理人员应当认真登记好书籍名称和书籍数目、编号、单价和借阅人姓名等等，从而做到图书登记的系统化和条理化。第四，图书管理人员必须要借阅图书的跟踪管理工作，当借阅出的图书到期时，应当提醒借阅人进行书籍归还工作，对于那些到期未还书的借阅人，应当进行处罚。在归还图书的时候，图书管理人员应当当场检查图书的完好情况和破损情况，如果图书已经严重破损，那么需要对借阅人进行处罚，令其照原价赔偿[3]。
2.4强化馆员综合素质的培养
图书馆馆员的工作能力、专业知识、服务意识等因素直接影响着图书馆管理工作的水平，在人们高度重视知识信息资源的今天，必须强化馆员综合素质的培养，提高新形势下图书管理工作的效率和水平。具体从以下几点入手：第一，根据图书馆的工作现状和岗位特点，合理划分不同岗位的业务培训层次，制定不同的定向培训目标；第二，采取多元化的培训方式。组织图书管理方面的专家举办讲座；选派图书管理人员到先进的图书馆参加培训；加强业务骨干的技术培训；组织学习计算机知识和操作技能以及相关管理理论，将每位图书管理人员培养成为一名信息知识导航员，提高工作人员的综合素质，适应知识型社会下的图书管理需求；第三，建立目标管理体系，加强绩效考核管理。目前，高校图书管理工作已走向数字化、虚拟化、电子化的方向。为了快速适应这种变化，图书管理工作必须构建新的目标管理体系，实行业绩考核制，明确各个岗位的职责，并考核职责完成情况，综合评价其业绩。考核内容包括师生对图书馆工作人员的服务能力评价、读者数量及满意度、设备的使用率等，切实提高图书馆的综合服务水平[4]。
3结束语
总而言之，信息时代与知识型社会的到来，人们更加关注知识的获取和开发利用，高校图书馆作为知识信息聚集和传播的重要阵地，对全校师生及读者有着积极的意义。图书资料管理工作作为图书馆最基本的工作内容，在新形势下应积极应对新的挑战，建议从服务意识、馆藏建设、图书管理制度以及馆员综合素质几方面来优化新形势下的高校图书馆图书管理工作，提高图书管理工作水平，为学校师生的教科研活动提供优质的服务。
参考文献
[1]沈文英.新形势下高校图书管理创新研究[J].中国管理信息化，2015（11）：207-208.
[2]肖金花.新形势下高校图书馆管理工作的创新方法研究[J].知识经济，2015（15）：147.
[3]李华健.新形势下高校图书馆期刊管理工作的思路[J].农业网络信息，2016（04）：84-87.
论文关键词:知识经济企业知识管理
知识经济是伴随着信息革命而出现的一种崭新的经济形态。它是以知识为基础,以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的薪型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处,在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代,企业必须不断的对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。
1知识经济对企业产生的重要影响
1.1知识经济对企业管理的影响
(1)创新和服务将替代传统的企业管理方式。在工业经济时代,生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应,以此来获得较高的效率。但是在知识经济时代,它是依靠不断找出需要以及解决办法之间的联系。成功企业所提供的价值多来自于问题所需要的专业研究、工程和设计服务,以及把上述两方面连接起来的专门化战略,加上金融和管理服务。
(2)网络管理将替代金字塔管理。在知识经济时代,随着计算机及其网络的广泛运用,管理层次必然减少。中层经理的作用由于计算机和网络的运用而被削弱,因此,加快了信息的反馈速度。
(3)在知识经济条件下,企业管理将更注重人的因素,强调以人为中心。通过实施各种行之有效的管理措施,最大限度地发挥人的智慧和潜能,发挥人在科技创新中的积极性和创造性。有效地协调生产组织、生产群体乃至人与人之间的关系,实现企业目标。
1.2知识经济对企业生存环境的深远影
(1)资源环境的变化对企业管理的影响。
知识资源不同于传统企业管理理论与实践的基石一实物资产和金融资产,它具有复制性、反复消费性及在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将对企业管理提出新的课题。
(2)技术环境的变化对企业管理的影响。
高科技产业化进程的加快,使得企业提品和服务的知识含量增加,加大了企业提品和服务的难度以及企业生产经营和管理上的复杂性,高科技又为管理的变革与发展提供了技术上的可能性和保证。
(3)市场环境的变化对企业管理的影响。
企业的顾客所需要的是产品、服务、信息的一体化,这要求企业围绕产品、服务、信息一体化展开竞争。市场竞争在经济一体化趋势下,更加激烈。激烈的竞争导致企业、供应商和顾客的合作不断扩大,合作竟争将成为企业新的价值取向和企业经营战略的新的核心。
1.3知识经济对企业供应链的影响
随着知识经济时代的来临,市场环境(买方市场)发生了巨变。企业之间的竞争体现为供应链与供应链之间的竞争,而不再是单个企业之间的竞争企业必须调整自己的经营管理理念和经营战略。
2企业实施知识管理存在的问题
2.,企业基础管理水平低下
企业基础管理水平低下一直是我国企业的一个共性。许多中国企业的管理体制不健全,也没有一套规范系统的管理制度,大多数企业是被动反应型的。随着新问题的出现,由经营者制定新的措施,却没有进行深人的研究,也很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。这是许多企业的经营状况不好、竞争力不强、经济效益差,基础管理抓得不扎实是主要的原因。
2.2企业文化建设滞后
我国的一些企业非常关注自己企业的文化建设,但在文化建设的过程中却忽视企业的实际情况,致使企业文化只是花瓶,无法获得员工的认同。很多企业的企业文化缺乏个性,重视文字的宏大,忽略企业特性的表达。
2.3企业的战略目标不明
许多企业忽略了企业家长期经营的最终目标,一味追求短期效益或者仅仅是利润率最大化和规模的增长;有的企业虽然制定了战略目标,但由于战略目标的不切实际,很容易变成一纸空文,或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阱。
3企业知识管理的实施
3.1确定企业知识管理目标
在企业内进行知识交流与共享责任的宣传,培养员工进行知识交流与共享的意识;建立知识网络和创造适宜的环境以促进知识的交流与共享;创造适宜条件与环境,充分开发和有效利用企业知识资源,进行以创新为目的的知识生产;积累和扩大企业的知识资源;保证企业知识的生产以及知识资源的积累和扩大,充分溶入产品或服务及其生产过程和管理过程之中。
3.2进行企业知识价值链管理
企业知识价值链是指基于企业基本价值链上主体活动和辅助活动之上进行知识的采集、知识的存储、知识的共享和知识的创新与应用,以实现企业价值增殖的知识流线路。
(1)知识的采集。企业知识价值链是从知识的采集开始的。知识采集只是知识管理的起点,知识采集得来的信息和知识必须进行加工和处理,使无序的知识有序化为对企业有用的知识。知识的加工处理就是指对知识进行分类、分析、整理和提炼,形成对企业有价值的知识的过程。
(2)知识的存储。经过加工处理后的信息和知识需要进行妥善地存储。信息技术的蓬勃发展为信息和知识的存储在数量和检索,归类与安全方面的都提供了巨大的优势。数据库的数据结构化、数据共享,数据独立性和可控冗余度这四个特性适应了知识存储的需要,这也为企业内部各个成员之间以及企业与外部之间提供了条件。
(3)知识的共享。通过知识的传播与共享,就可以使企业的知识库增大和价值增值信息技术的发展为知识传播和共享开创了一条简单快捷的通道,这不仅扩大了知识共享的范围,而且极大的降低了知识传播的成本如很多企业开设了电子公告牌,以它作为企业挖掘经验性知识的重要通道之一。
(4)知识的创新。知识只有作用于管理实践,才能给企业带来价值,只有通过管理实践中不断的扬弃,知识才能不断更新,适应企业不断发展的需要。
3.3建立知识战略管理中心
(1)调整企业结构,将企业建成知识型企业。知识经济时代的企业将是知识型企业是一个有利于知识交流和共享的机构。传统的金字塔型的企业组织结构,是严格按照传统的组织模式建立的,员工与上司之间等级分明,信息和知识不能共享,信息、不对称严重的影响着知识经济时代企业的生存和发展知识管理要打破这种组织设计,建立能够适应知识经济要求的知识型企业结构。这需要从层次和宽度上下工夫,以使信息和知识能充分共享,产生群策的综合作用。
关键词：科技创新；科研对接；对策
中图分类号：F287文献标识码：A
教学和科研是高校的两项基本职能。高校作为国家创新体系中的主体之一，不仅是培养高级专业人才的基地，而且还是科技创新的基地。技术创新活动需要有各种技术创新要素互相影响配合，企业作为技术创新的主体，必须吸收高校、科研机构和社会其他技术创新要素，才能更快、更好、持续地增强创新能力。因此，高校与企业作为国家技术创新体系中的两个重要主体，其科研的深层对接对于加快科技创新进程、增强自主创新能力、建设创新型河南，促进中原崛起具有重要的战略意义。但在河南，高校与企业科研的深层对接还存在诸多矛盾和问题，适应不了社会经济快速发展的需要。因此，对河南科技创新进程中高校与企业科研深层对接的困境与对策进行研究，是一个值得探讨的问题。
一、河南科技创新进程中高校与企业科研深层对接的困境
为建立和完善区域创新体系，实现建设创新型河南的战略目标，近年来河南鼓励和支持高校与企业建立多渠道、多形式的技术创新合作关系，联合开展关键技术攻关、科技成果转化等技术创新活动，加大了财政科技投入，建立了河南省产学研合作中心、河南省国家大学科技园区等高校与企业科研对接的平台，取得了很大的成就。但是，目前，河南科技创新进程中高校与企业科研深层对接面临的困境依然很多，概括起来，主要有以下方面：
1、缺乏一流的研究型大学，企业与高校科研合作的内在需求和动力不足。高校作为我国科教兴国战略及国家创新体系建设的最重要的组成部分，不仅是培养高级专门人才和发展科技的基地，还应成为知识型企业的哺育场所、高科技产业的孵化器、高新技术改造传统产业的辐射源，甚至是知识经济的策源地。众所周知，硅谷模式是高校与企业科研成功对接的典范，其中斯坦福大学作为世界一流的研究型大学，以其所拥有的大量科学家和工程技术人员创造了硅谷，从而被誉为“硅谷的心脏”，可以说没有斯坦福大学就没有硅谷。因此，拥有一流的研究型大学是实现高校与企业科研深层对接的必要条件。但是，河南作为我国第一人口大省，高等教育水平还比较落后，目前全省高校基本以教学型大学和教学研究型大学为主，缺乏一流的研究型大学。目前，河南只有郑州大学是唯一一所进入国家“211工程”重点建设的高校，即便如此，郑州大学离一流的研究型大学的目标还有不小的距离。高等教育水平的落后，一流研究型大学的缺乏就意味着不能为科技创新提供动力源泉和知识基础，因而降低了企业与高校科研合作的动机和愿望，从而给高校与企业科研的深层对接带来了不利的影响。
2、高校科技创新缺乏市场导向，科技成果转化率低。当前，高校教师从事科研活动的政策导向是满足职称评定需要，“重论文”、“重评奖”、“不重视市场”的思想观念比较普遍，科研只不过是晋升职称的工具。科研成果虽然不少，但大多是“纸上谈兵”，与企业所需要的以产品、市场为导向的技术需求存在着较大的距离和偏差，因而造成科研成果转化率极低，形成了成果多、转化少和转化后很难取得重大经济效益的现象。据不完全统计，我国目前的高校科研成果转化率还不到20%，具体到河南这个数据更低。这说明，高校在科技创新上存在误区，科技创新缺乏市场导向，科研活动只是停留在前期的研究阶段，对于科研与企业的深层对接、深层次的科技成果转化和产业化问题没有进行深入的思考。
3、高校科技成果转化缺少资金支持，风险投资事业发展落后。高新技术成果的转化不仅风险较高，而且需要大量的资金做后盾。当前，河南很多需要技术的企业中中小型企业居多，这些企业迫于资金的制约，不愿意把有限的资金投资到风险较高的高科技项目上，从而也导致一部分具有推广应用价值的高校高技术成果不能及时转化为现实生产力。
在发达国家和我国经济发达省份，风险投资机构在高技术成果转化中发挥了非常重要的作用。然而，河南风险投资事业发展比较落后，全省各类创业投资机构数量少、规模小、功能弱，不能满足河南高新技术产业发展的需求，这些也在一定程度上制约了河南省高校与企业科研的深层对接。
4、高校与企业之间信息沟通不畅，缺乏合作意识。高校与企业虽然都是国家创新体系的重要主体，但是二者的组织目标存在很大的差异性，高校与企业之间思维方式、对合作的需求、管理体制等都不一样，它们属于两种不同的主体，两者之间缺乏既定的沟通渠道，信息沟通不畅，一方面造成了高校的科技成果找不到合适的企业实现转化；另一方面企业存在技术需求，但找不到合适的高校合作，高校与企业在科技创新上缺乏合作意识，影响了高校与企业科研的深层对接。
5、高校与企业科研对接的政策法规环境有待改善。当前，政府在政策法规环境上尚缺乏对高校与企业科研对接的有力支持，具体表现在以下方面：（1）政府在政策上推进高校与企业科研对接的工作还未形成合力，各相关政府职能部门间缺乏沟通协调和统筹安排，造成高校与企业的技术创新资源分散、交叉、重复，难以集成聚焦在产业持续创新链上，难以对河南区域创新能力的提升产生重大影响。（2）有利于高校与企业科研对接的财税和金融政策有待进一步研究制定和完善，宏观政策提倡多、具体政策认同倾斜支持少。（3）政府科技投入水平过低。政府用于科技投入的财力非常有限，财政科技投入水平落后于全国平均水平。比如，河南每年的自然科学基金项目、科技攻关项目等资助额度一般都在每项2万元左右，而广东同类项目资助额度一般为8～10万元。如此少的资助额度，使科技人员难以开展有效的科研活动。
二、促进高校与企业科研深层对接的对策分析
1、建设一流研究型大学，发挥河南省国家大学科技园区的积极作用。硅谷模式的特点是以著名的研究型大学为依托，利用大学的科研与人才优势创建高科技园区，发挥高新技术的辐射作用。当前，河南应该集中力量建设1～2所一流的研究型大学，提升高等教育水平，力争使部分高校的一些优势学科、重点学科在国际、国内具有一定的科技领先和前沿优势。在此基础上，以河南省国家大学科技园区为平台，积极发挥大学科技园区的孵化功能，把河南省大学科技园区建成反映河南特色的高科技成果的孵化基地，促进高校与企业科研的深层对接。
2、创新高校教师绩效管理评价机制，加强科研市场导向。目前，高校教师的考核制度主要是以教学和科研论文为主的绩效管理评价机制。这种考核体系一方面造成高校教师教学任务繁重；另一方面造成高校教师追求单纯的科研论文数量和杂志级别，缺乏时间和精力了解市场、从事面向市场的科研和技术协作工作。应该改善和完善高校教师现有的绩效管理评价制度，建立新的评估体系，注重政策引导，加强科研的市场导向，从注重单纯的科研论文数量和杂志级别，逐步向注重科研论文和专利并重、以实际的创新贡献质量与水平为主的导向过渡。提倡科研选题面向应用技术，以市场和企业需求为导向进行科学研究，把帮助企业进行技术创新、提高经营管理水平作为高校科研工作的一个重要任务。
同时，高校应该成立专门的技术转让机构，如建立高校技术转移中心等，抓紧培养相应的技术转让人才。加强高校知识产权管理，推进专利申请工作，将科技成果转化放在与教学、科研同等重要的地位，激励有科研成果、有创新精神的教师投身科技成果产业化，强力推进高校与企业科研的深层对接。
3、构建高校科技成果转化的多渠道投资体系。资金匮乏是当前困扰高校与企业科研深层对接的重要因素之一。在当前科技财政投入水平较低、企业自有资金有限的情况下，应该改革科技投资机制，通过经济和行政手段，建立财政投入、银行贷款、企业自筹、社会募集等多元化、多渠道投资体系。鼓励金融机构对科技转化项目给予优惠的信贷支持。建立和完善创业风险投资机制，大力发展河南风险投资事业，出台和完善鼓励风险投资事业发展的地方性法规条例，制定各种优惠政策，促进更多的社会资本进入创业风险投资市场，支持现有创业风险投资机构整合、重组，形成一批骨干风险投资公司，促进河南省风险投资事业的快速发展，积极推动高校与企业在科技创新和成果转化等方面的合作。
4、完善高校与企业之间的信息沟通机制，创新高校与企业科研合作机制。大力培育技术市场中介服务体系，形成多渠道、多层次、全方位的技术成果交易供需网络，促进高校科技成果商品化、产业化；积极发挥河南省高校科技信息网的作用，建立全省高校科技成果信息库，搜集整理全省高校具有产业化前景的科技成果并纳入成果库，定期向社会高校科技成果展示、合作及交易信息，搭建起高校科技成果资源与社会资源结合与汇聚的平台，促进高校与企业科研的深层对接。
全省高校要增强合作意识，充分认识到科研与企业对接对于教学、科研和人才培养的重要作用，主动为企业技术创新提供智力支持，参与企业研发中心建设和技术创新工作，构建优势互补、互利共赢的合作机制，积极探索高校与企业科研合作的新模式，如共同组建科研实验室、研发中心等研究机构，以及建立河南省高校与企业的深层次以知识产权创造、股权获得、利润和收益分享为支撑的持久合作创新机制，加快科研成果向现实生产力转化。
5、政府要强化宏观引导。进一步完善有利于促进高校与企业科研对接的政策环境，加强政策设计的系统性，统筹协调，发挥各部门的作用，形成合力。结合提升区域创新能力、建设创新型河南的要求，深化科技计划管理体制改革，创新科技计划资源配置方式，发挥科技计划对高校与企业科研对接的引导作用。加大财政科技投入力度，创新财政科技投入管理机制，完善有利于促进高校与企业科研对接、开展产业技术创新的经费投入管理方式。推进有利于高校与企业科研对接的财税政策的制定，创新金融工具、金融产品，提供更有利于高校与企业科研深层对接的金融服务。
三、结论
关键词： 电工技师论文 工艺性 标准化
一、专业项目论文的工作观
技师技能考核或鉴定首先应注重的是工作者专业素质――岗位工作能力水平的评价。写作和提交论文是申报鉴定者应对技能考核鉴定的准备过程，同时是个人技能水平的展示过程。
技术工人的专业工作目的一般要求是：保证生产质量、提高生产率、降低物质消耗――有效益价值核算或向好性预期。凭借论文关于专业工作项目立论确定、技术路线解析、工艺方法选择、调试过程记录等的描述，充分显示工作者的能力水平――专业规范把握、主流技术运用、工艺方法适当、工序工步明晰。
技师论文应该强调较高级工艺性内容，应该是工作技艺和业绩展示、以专业文献范式表述的文章，并不一定要用某效益指标来显示工作价值。如工艺改进型课题论文，突出的是专业技巧水平；又如新技术应用型课题论文，突出的是对工程新技术或复杂工艺的理解和驾驭能力。
1.强调论文项目的工艺性价值。技能，应理解为专业工作的技能工艺能力。也许是简称，总易误认为技能偏指技术能力，而忽视工艺能力。技术一般是指工业过程的方法论，即一般是可行性确定后在标准化设计前提下选材、加工手段、加工流程以尽可能的高效率获得目标产品的方法。而工艺，可以理解为加工的“艺术”，强调工作过程中获得目标产品的技巧性、保障性和完美性。技术工艺能力，可以理解为技术与工艺互渗而形成的知识型、技巧型、成熟型的生产力。
较高级的专业技能型人员的工作，应能体现技术工艺引人入胜的技巧性，工作项目论文也理所当然要求显示出工艺性价值――论文应显示出写作者关于工作项目的基本技术理解能力和工艺质量层次。基本技术能力包括专业理论的引用或引证，工艺质量则涵括改进能力、工作技巧、专业理论与实际的连接和补足能力、安全防护构思能力、提高工作对象商品化的能力。工艺质量直接决定了目标产品的实用性、适用性和市场性。
2.注重专业性表述的标准化概念。技师的基本技术理论理解力是其工作的重要基础之一，但其工作的方式、目标往往约束了专业理论的扩充速度和应用空间。许多长期在特殊电气工程岗位工作、工艺经验丰富的技艺型人员理论水平并不高，但他们的本职工作很出色，工作质量的工艺价值突现。一般认为长期的专职工作经验中积累着较高的专业工艺悟性。应该看到，高专业工艺性主要表现为相对行业标准、生产规范有很强的理解力，对生产流程有很强的连接、补足、改进的能力。正是高的专业悟性使得技艺型人员与技术设计人员的工作配合相得益彰。
3.把握过程分析的理论深度。一些技师工作项目论文中，用大量篇幅阐述理论的依据――数理公式推导过程或教科书式论说，然后绘出基本原理图，最后给出相当肯定的可行性结论。必须注意，这种论文往往是有缺陷的――项目的实施有效性没有表达―作者的操作工艺技能水平得不到显示。缺少相关工程经验公式或者经验系数（理论公式受客观实际过程条件的约束），易使得项目实施性这一关键工艺环节受到鉴定评价者质疑。这类论文的缺陷在论文大辩的有限时间里难以弥补。
4.妥当运用“技术进步手段”、“技术创新理念”、“精湛工艺过程”。机电工程岗位特征――专业智能成分较多，技巧思维保持，非连续性非周期性的操作。视下述工作能力为工艺能力；把握专业标准和规范的运用方法、流畅的专业语言（术语，编程，工程图，解析图表等）表述、撰适用的工程文档、规划工作技巧和效率。
技术进步：在产业规范约束下，采用现代的、主流的专业技术成果。
技术工艺创新：在产业规范约束下的工作能够在去除隐患、操作便捷、安全可靠、形式优化、节能提效、减污去噪、降低维护成本、智能化诊断运行等某些方面有显明的特色成果。
基本完备和适配的资料：是指可以作为施工提纲或设备的档案基本资料。
二、电学原理在工程运用中的本征性理解
机电技术中的电工技术是关于电能量分配和智能控制的技术，应用电工技术的基础原理是欧姆定律和麦克斯韦电磁方程组。
1.本征性理解。客观导电材料上的电量分析应划分为以电压（电动势能信息）为主量的“信息变换及传递系统”和以电流为主量的“能量传输电路”。控制信息传递系统的第一要素是“保证信息的准确”，控制系统传递信息不一定依赖固形材料（例如可通过空间电磁场感应传递）。
使用电动机为电能耗用终端的设备继电器线路形式控制电路主要形成运动控制“逻辑、时间、顺序”机制，自保、互锁、延时、中继等都是形成控制信息的电路。
采用集成运放器为核心的信号电压调节器主要解决比例（信号放大）、微分（信号即时变化率）、积分（信号的时间积累效应），而整流、检波、限幅、隔离、跟随、调零、保护等都是附加电路。
电能量传输的第一要素是电路成为回路，依赖有形的导电材料，再者就是能量规模（大小）和传输时间可控。因此，控制电路的关键功能是信息“变换（如电压放大器）”和“调节”。
主电路的关键功能是能量的“被控”和“驱动”，而反馈电路则是对于完成基本运转功能的、由基本控制器和驱动器（主电路）组成的开环系统输出量检测并形成修正信号的“智能化”部件。
现时的机电“主流技术”指由集成PID运算器件、逻辑运算器件（CPU）及大容量数据存储器件为核心的控制器运用技术、由可高频全控大功率无触点开关元件为核心的驱动器运用技术及由新型传感器为核心的传感信号接收变换电路技术。
2.机电能量转换技术离不开磁材料技术，也离不开磁路分析技术；传统的磁路材料由于磁传导敏感于温度和介质成分，其电气特性检定比较困难。但是近些年来，新型合成磁性材料技术迅猛发展，其运用空间（特别是在机电技术领域）急速扩展。
再者，材料科学技术和信息技术是工业技术发展的双引擎，感知设备运动状态和形成系统信息的传感器技术是智能系统的前端。
从对于控制方式本质的理解判断机电控制技术的发展方向：以一个四端电路（网络）为例，若以改变激励能够实现相应响应，则控制方式可分为：a.电流控制电流（控制机制参数体现为电流放大系数），b.电压控制电流（控制机制参数体现为转移电导（跨导）），c.电压控制电压（控制机制参数体现为电压放大倍数），d.电流控制电压（控制机制参数体现为转移电阻（跨阻）），实现电能利用的机电设备的电路多以电流为被控量，所以上述a，b两种控制方式是驱动器电路，c是信息处理电路，d不是机电设备电路优选形式（能量控制信号）。
上述a、b方式分别代表着两个时代的电能传输电路（主电路、驱动器）形式。
a方式中，电流控制电流的中心技术是：实现小电流控制大电流、一路电流控制多路电流。代表器件有三极管和继电器。
三极管，响应速度高，无动作触点，但控制电路与被控电路有公共支路，控制量与被控量的高次谐波相互影响或制约，而且可承受功率在瓦特级，一般不符合机电设备功率规模要求。
继电器（接触器），以电-磁-力形式驱动开关触点动作，实现电流的小控大和一控多。但触点动作时间不准、电弧现象、线圈断电反电动势高并形成高频干扰源、体积大等固有弱点，长期以来被视为“非理想器件”。
b方式是经典控制技术体系中理想的控制方式――信息控制能量。
上世纪后半期，业界使用大功率半控型电子器件晶闸管加之PWM技术的移相触发器实现有缺陷的“信息控制能量”方式于机电设备能量控制――主要是直流电动机的荷载调速。
上世纪末期大功率全控型电子器件IGBT（一种增强型绝缘栅场效应管器件）的商品化普及，机电设备用全控型的信息控制能量方式成为现实，例如在结构简单价格低廉的交流电动机实现宽范围荷载的变频调速。
3.电气主流技术发展的瞻望。机电设备机械构件的技术进步程度受制于材料技术发展及其成果的商品化程度。通用机电电工技术范畴的技术开发重点有：
电力电子技术：利用电力电子器件实现工业规模电能变换的技术，是建立在电子学、电工原理和自动控制三大学科上的新兴学科成果。器件以半导体为基本材料，根据器件的特点和电能转换的要求，开发电能转换电路，包括各种控制、触发、保护、显示、信息处理、继电接触等二次回路及电路。
电动机技术：强磁材料与低温环境技术。
虚拟现实技术：软件型传感系统分析与仪表。
机电液智能控制技术：机械、液压、电子融合控制技术使得机器的效率、性能、品质、可靠性等大大提升，如大型工程机械设备、深海或隧道的巨力液压控制系统。
微机电系统技术：常规电气系统元器件微型化组件化甚至实现“叠层组件―集成化”，即把微型化的敏感元器件、微处理器、执行器、各种机械构件、电动机、能源、光学系统等都集成于一个极小的几何空间内，并且能像集成电路一样大批量、廉价地生产。
电致流体相变技术：电场作用下电流变液（ERF，electrorheological fluid）可在“固”―“液”两相之间转换，转换过程可控而且可逆，转换时间为ms级，利用其电控力学行为，可以预期得到较之传统力学元件更为理想的（机―电能量转换控制的）响应指标。
磁致流体相变技术：磁流变液是由高磁导率、低磁滞性的微小软磁性颗粒和非导磁性液体混合而成的悬浮体。在零磁场条件下呈现出低黏度的牛顿流体特性；而在强磁场作用下，则呈现出高黏度、低流动性。磁流变液在磁场作用下的流变是瞬间的、可逆的，而且其流变后的剪切屈服强度与磁场强度具有稳定的对应关系。
硅胶导电与绝缘的智能化控制技术；作为可以在电磁场发挥“柔性”功能的新型器件必将影响机电设备电路构造技术。导电硅胶是具备导电性能的硅胶制品，用于一些电子硅胶产品上发挥开关接通的作用，现时应用于一些电子设备、家用设备、办公设备中，比如导电硅胶按键、电线连接管、影印机滚轴、电缆插头、连接器衬垫等。
三、要强调通用电学知识与电工新技术运用衔接的工艺能力
机电设备技术标准（国家标准、国际电工委员会文件、超级公司企业标准）的意志和执行能力。标准化是机电设备可靠性的保障。国家标准中对机床的控制方式、接地方式、抗干扰、容错、机械连锁、危险部件防护等，作了较完善规定，有效保障了机床的安全可靠运转。经验证明，符合标准的机床，故障率较低，反之故障率则高，可靠的保护措施是防止器件和装置损坏的重要方面。
当前的国家职业技能鉴定技师和高级技师考评体系强调了标准化水平是素质和技术能力的体现。如技术资料规范化编整能力、微机控制应用程序解析能力、逆向工程能力（逆向于在确定材料条件下设计制造的路径对产品拆解―解析技术工艺特征，提交改进或改性方案，以期获得结构或功能更优化的产品）、工程数学与物理运动现实的映射解释能力。
四、提高论文的精致程度和新技术含量的着眼点
维修电工岗位工作的技术工艺核心领域（空间范围，对象）。
