时间：2022-04-02 08:13:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位考试总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
按照省厅通知要求，现将我市上半年主要工作完成情况作以总结，同时提出下半年基本工作思路。
一、上半年主要工作完成情况
（一）调整职能，转换思路，人才资源开发取得新突破。一是成功组织三次大型招考。承担石油石化大企业人才市场交流职能，先后为__石油管理局、油田公司、石化总厂、石化公司、炼化公司等五大中直企业组织招考大中专毕业生，共受理报考人员1.2万人，通过公开考试先后有1700多人上岗工作，极大地满足了大企业的用人需求。二是人事业务蓬勃开展。推行新型人事制度，新增企业130家、个人2199人；开展人才派遣业务，向市建设银行派遣20名储蓄代办员，新型业务蓬勃兴起。目前，市人才中心人事总量达到292家5346人，取得了历史性新突破。三是人才市场交流日趋活跃。坚持专场招聘与定期招聘相结合，积极搭建高校与企业的对接平台，成功举办人才交流集市24场，专场招聘会5场，大型人才交流会1场，提供就业岗位9000多个，达成意向性协议2300人，市场配置人才资源的基础性作用充分显现。四是招才引智工作初见成效。根据市属学校的用人需求，从北京师范大学、东北师范大学等院校选拔优秀师范类毕业生85人，全部补充到教学一线，缓解了部分学校一线教师严重短缺问题；组织市内20多家企业参加哈尔滨经济贸易洽谈会、黑龙江省对俄人才智力合作项目洽谈会，达成意向性引智协议19项，报批国家级重点引智服务项目6个，协助企业引进外国专家13人，智力成果转化对经济增长的贡献率初步显现。
（二）超前谋划，大胆创新，各项改革平稳有序推进。一是事业单位改革已经破题。遵循国家和省关于事业单位改革的指导意见，拟定了《__市事业单位改革总体方案》等1 17配套政策体系，提出了分类管理、资源整合、管理体制、分配制度、人事制度、社会保障、资产管理、产权制度、供养体制等9个方面的改革意见，分别提交市事业单位改革领导小组会议和市委常委会议讨论，正在进一步修改完善。目前，已初步完成市直属及市直机关所属438家事业单位的模拟分类工作；__广电集团政事分开、局团分离的体制改革已进入组织实施阶段；现有驻外办事处机构改革思路正报送市领导审定，将择机予以启动。二是继续推进专业技术职务聘任改革。根据我市各县区事业单位的实际情况，启动了专业技术职务聘任工作。对县区上报的专业技术职务聘任方案进行了审核，共批复高级岗位4422个，中级岗位13383个。目前，正按照批复方案要求，指导各县区开展评聘分开工作。同时，继续推行初级专业技术职务以聘代评，将聘任权真正交由基层单位，对初级专业技术职务只聘任、不审批；对各用人单位的聘任，只备案、不审批，目前已有476人实行以聘代评。
（三）严格管理，规范运行，管理水平有新的提高。一是加强人事计划管理。制定了《关于加强人员工资计划管理的通知》，明确了市区机关、企事业单位人员之间的调整政策和办理程序，基本消除了机关事业单位人员混岗、混编问题，人事调配工作步入了规范化轨道。二是加强工资基金管理。建立了工资基金分类管理制度，将年度工资计划额度细化到每个具体单位，用计划约束力控制住各单位工资基金的机械增长，上半年审核工资基金6亿元，做到了准确无误。规范临时用工聘用工作，对107个机关事业单位聘用临时用工的数量进行重新核定，减少临时用工2110人，年节约公共财政支出1775万元。三是加强干部管理。抓实企业干部解困工作，筹措解困专项资金1259万元，全部用于生活困难企业干部维稳解困工作。完善企业干部和下岗失业企业干部生活补助金发放工作，通过办理活期储蓄的方式，实现了“点对点”发放。四是加强人事考试管理。组织全国、全省专业性技术资格考试8次，为事业单位组织补充工作人员考试2次，承办签约毕业生考试、西城工业园区开发公司招聘工作人员考试、司法警察招聘考试各一次，累计报考人数3万余人次，考试严密组织，考务操作与考风考纪得到了社会各界的充分肯定，考试中
心承担大型考务的能力不断加强。五是加强工资福利管理。审批职务（职等）工资滚动晋升3899人；发放20__年技术工人考核合格证3177份；组织工伤鉴定130人，办理退休手续234人，审批丧葬费和一次性抚恤金79人，全部审批程序严谨、政策规范。六是加强培训教育管理。打破内循环的培训格局，引入经济领域的招标制，通过竞争性谈判方式确定施教机构，共举办公务员法培训班、电子政务培训班、社区管理骨干培训班6期，累计培训人员1800人次，培训质量与以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路
（一）全面贯彻落实公务员法。一是认真开展公务员登记工作。我们将在前期调查摸底的基础上，根据国家和省关于公务员登记的文件精神，研究拟定全市公务员登记工作实施方案，明确公务员登记的范围、对象、条件、步骤、方法，按照先市直后区县，先试点后推开的顺序，采取自上而下、组织登记的方式进行，确保公务员登记准确无误，做到人员登记合规、流动方式合理、进入程序合法。二是做好参照公务员法管理单位报批工作。我们将按照公务员法的有关要求，对经法律法规授权具有公共事务管理职能的事业单位进行严格初审，做好符合条件事业单位的审查申报工作，不符合条件的坚决不予上报。对经审厅批准的参照公务员法管理单位，严格按照公务员法的规定和要求，规范人员管理行为和工资管理制度。
（二）稳步推进分配制度改革。一是做好工资制度改行工作。根据国家和省关于机关事业单位工资制度改革方案的总体要求，研究制定我市工资制度改行方案。经批准实施后，对已完成公务员登记人员在进行职务和级别确认的基础上，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度；对事业单位工作人员在对单位类别进行合理划定的基础上，实行岗位绩效工资制度。二是做好津补贴规范调整工作。积极争取设立艰苦边远地区津贴，研究建立与我市经济社会发展相协调的津贴补贴动态增长机制。在工资政策允许范围内，研究建立健全工资水平正常增长机制。
（三）加快人才市场体系建设。围绕年内实现500家企业、5000名人员的工作目标，着重做好以下工作。一是提升服务意识，主动开拓市场。转变工作理念，变管理为服务，变坐等上门为主动出击，变单一服务为综合立体式服务，从服务非公有制经济单位向服务国有企事业单位拓展，从服务市属单位向服务中省直大企业拓展，从服务本市客户向服务外地客户拓展，不断提升我市人才市场的影响力、辐射面、服务群，努力将人才市场建成辐射黑龙江省西部地区的人才大市场。二是简化办事程序，提高工作效率。摈弃程序繁琐、环节过多等可能影响工作效率的问题，不设门槛、标准和条件，简化程序，减少环节，变多道审核为一次性审核，变多次服务为一次性办结，让服务对象少跑路、少等待、少花钱。三是拓展服务功能，提升服务层次。根据市场需求，适时开展人才测评、人才猎头等新型业务，把服务项目制定成“工作套餐”。针对不同群体的不同需要，提供层次分明的套餐服务。探索建立“五险合一”的工作机制，健全完善一站式办公的服务平台。四是加强市场监管，维护市场秩序。加强人才市场监管，明确界定政府人事部门所属人才市场与其他人才市场的业务范围和服务范畴。以市人才中心为龙头，联手县区共同研究人才市场网点的铺设事宜，逐步将工作触角向全市布点，实现联网式办公、全方位覆盖、一体化服务，在全市范围内真正做到一点受理，多点服务。
（四）积极深化事业单位改革。一是完善事业单位分类管理工作。参照黑发[20__]14号文件精神，根据事业单位管理体制、运行机制、供给方式、经费形式和工资制度的不同，进一步完善分类管理意见，明确不同类型事业单位的管理方式。二是着手整合事业单位资源。结合事业单位分类情况，同时突出事业发展和社会需求，对相同类别、设置分散的教育、卫生、建设、规划、国土、农业、畜牧等行业性质事业单位，提出资源整合意见，优化布局结构。三是积极推进机构改革。凡使用财政经费的事业单位，严格控制机构编制，新进人员实行凡进必考。对因职能萎缩、任务不够饱和、长期空编的事业单位，收缩编制，重新核定。四是继续推行专业技术职务评聘分开。进一步加大评聘分开的指导力度，督促各县区在文件规定的框架内，于8月底前全部完成聘任工作。同时，指导各县区建立台账，实现对专业技术人员由身份管理向岗位管理、结构管理、比例管理转变。实施检查验收，及时总结聘任工作中好的做法。对验收合格的单位，及时兑现相应的工资福利待遇；不合格的单位，限期整改，验收合格后再兑现相关待遇。五是促进企业化管理事业单位尽快进入市场。通过政策性扶持，积极推动企业化管理的事业单位进行产业化运营，创造条件使其逐步转制为独立的企业法人实体和市场竞争主体，同时停发一切财政补助，自主经营，自负盈亏。六是积极推进广电体制改革。按照《__市广电体制改革总体方案》关于政事分开、局团分离的要求，做好广电集团机构分立、人员分离、岗位竞聘等工作，确保广电体制改革见到实效。
1、2009年3月24日参加全县事业单位人事制度改革动员大会和相关培训。
2、2009年3月25日至2009年3月26日，拟定我县教育系统“事改”工作实施方案，成立教育系统“事改”工作领导小组和聘用调解委员会，准备必要的办公设备，抽调办公人员。
3、2009年3月30日，召开全县教育系统“事改”工作动员会，部署“事改”工作。会后，各学校按照会议精神和要求，拟定本单位工作方案，召开会议，安排本单位“事改”工作。
4、2009年4月1日至2009年4月8日，准备开展“事改”工作。
（1）各校成立“事改”工作领导小组。领导小组成员由单位领导、工会负责人、教职工代表组成，具体负责本单位人事制度改革的领导工作。
（2）各校成立聘用聘任工作小组。由本单位负责人、教职工代表和工会代表组成。人员聘用、考核、续聘等事项由聘用工作组提出意见，报本单位“事改”领导小组研究决定。具体负责本单位改革方案及配套办法的制定、聘用聘任的具体工作。
（3）各校成立人事争议调解机构。由本单位职工代表、工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任，具体负责受理有关人事争议的问题。
4、摸底造册
各校对本单位机构编制、人员数量、人员身份、专业技术评聘、管理人员岗位、工勤岗位等情况进行全面摸底，建立本单位专业技术人员、管理人员、工勤人员花名册。
二、动员学习阶段（2009年4月9日至2009年4月13日）
各校召开全体职工大会，对本单位“事改”工作进行动员。认真学习中央、省、州、县关于加快推进事业单位人事制度改革工作的一系列重要文件。
职工大会后，分组组织教职工对单位开展“事改”工作的安排部署进行学习讨论，学习中要注意引导教职工深刻认识事业单位推行人员聘用制度的重要意义，把教职工的思想统一到省委、省政府、州委、州政府和县委、县政府的重要决策上来。
三、制定方案阶段（2009年4月14日至2009年5月10日）
1、制定事改实施方案
各学校制定的“人事制度改革实施方案”（以下简称“事改”方案）应包括指导思想、目标任务、工作计划、岗位设置与职责、组织实施办法（聘用条件、聘任程序、方法步骤与时间安排）、聘用合同管理、内部分配办法及未聘人员安置等。
2、讨论修改“事改”实施方案
“事改”方案应提交本单位职工反复讨论修改，统一思想认识后，提交职工大会表决，并经80%以上的职工同意。
3、方案审核
各学校制定的“事改”实施方案及岗位设置实施方案要报县教育系统“事改”领导小组审核。
四、组织实施阶段（2009年5月11日至5月31日）
1、公布岗位设置情况及岗位聘用条件
各学校根据《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》、《贵州省高级专业技术岗位基本任职条件指导意见》、《贵州省事业单位中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》（黔人通〔2008〕165号）等文件中岗位设置及岗位条件要求，科学合理设置岗位，制定详细的岗位聘用条件，经审核后公示七天，无异议后报县教育系统“事改”工作领导小组审批。
2、组织报名及资格审查
岗位设置情况及岗位聘用条件经公示无异议后，各单位组织报名，并严格进行资格审查，资格审查严禁弄虚作假。
3、考试或考核
组织对职工审查合格者进行考试或考核。考试或考核按照事业单位人员招考聘用相关规定执行。
4、提出拟聘人员名单
经组织报名、资格审查及必须的考试或考核后，提出拟聘人员名单，并公示三天。
5、确定聘用人员
拟聘人员名单公示无异议的报县事业单位综合配套改革工作领导小组办公室审核批准，并按照管理权限行文聘用。
6、签订聘用合同及办理相关手续
各校持以下材料到人事部门签订聘用合同并办理工资等相关手续：
（1）岗位设置实施方案
（2）拟聘人员名单公示情况
（3）聘用人员花名册
（4）聘用人员考试或考核情况
（5）人事聘用（任职）文件
五、处理问题阶段（2009年6月1日至2009年6月10日）
受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议时，由各单位人事争议调解委员会进行调解，及时化解矛盾，保证聘用制工作顺利完成。
六、总结验收阶段（2009年6月11日至2009年6月30日）
各校要对本单位的“事改”工作进行认真总结，自查贯彻执行情况，并备齐以下材料迎接检查验收：
1、“事改”实施方案
2、职工花名册
3、岗位设置实施方案
4、“事改”工作总结
5、进行事改工作以来单位制定的有关改革工作文件等。
本次“事改”工作量大，涉及面广，按照事业单位综合配套改革的总体要求和部署，成立了瓮安县教育系统“事改”工作领导小组，领导小组在县“事改”领导小组的统一领导下负责组织实施。领导小组下设办公室，经领导小组研究，决定从县部分中小学抽调下列人员到局“事改”办开展具体工作。
瓮安中学：*
一、重点公共企事业单位
1．教育部门管理的事业单位。要围绕解决“上学难、上学贵”问题，以加强招生考试管理、规范教育收费为主线推行校务公开。向社会公布校务公开目标管理、考核评估等制度，办学资格、学籍管理办法和入学条件，收费项目、依据、标准、用途和使用情况，招生考试政策、计划、程序和结果，咨询服务方式，监督渠道和查处结果，保送生、特长生选拔和学生评先选优情况，各类资金和助学物资发放情况等。各类招考录取名单公示、公告。
2．卫生部门管理的事业单位。要围绕解决“看病贵”问题，以规范药品价格、医疗服务价格等为重点推行院务公开。向社会公布医疗服务、医用耗材和药品等项目的价格信息，门（急）诊、住院医疗费用明细清单等制度，行风建设情况和监督渠道；向患者公开收费项目、依据、标准和使用情况，提供医疗收费查询、信息咨询和病历资料复印等服务。依法重大疫情信息，及时澄清不实报道或谣言。
3．交通部门管理的具有行政执法职能的事业单位。要向社会重点公布行政执法的法律、法规、政策，职责任务，管理权限，纪律规定，收费和处罚的项目、依据、标准、结果、缴费办法，对工作人员违法违纪的处理规定，监督渠道等信息。
4．环境保护事业单位。要主动公开环境保护法律、法规、政策及标准，大气环境、水环境、声环境、辐射环境等质量监测服务，建设项目环境影响评价服务，委托监测服务等各类服务收费的标准、依据、用途和使用情况，咨询服务的范围、时间、地点和联系方式，监督渠道等内容。
5．人口和计划生育事业单位。要主动公开单位职能权限、工作标准、岗位职责和行为规范，服务的范围、依据、时限、站点、流程、结果以及违诺责任和处理办法，收费的项目、依据、标准、用途和使用情况，对工作人员违法违纪的处理规定，便民服务电话和监督渠道等。
6．浮桥自来水公司。要以便民利民为出发点，向社会重点公布价格听证、首问责任等制度，办事项目、依据、程序、时限和结果，收费项目、依据、标准、时间和代收代办项目，服务范围、站点、承诺，纪律规定，新出台政策，公共服务调整计划，故障处理情况，工程招投标、物资采购的方式和结果，监督渠道等内容。及时停水公告等。
7．其他与群众利益密切相关的公共企事业单位。要结合各自行业特点，主动公开有关办事信息。
二、抓紧梳理信息
各公开企事业单位要抓紧梳理涉及人民群众切身利益、涉及单位职能、业务事项的信息，严格按照《保密法》和《条例》等有关法律法规的规定，认真审核，科学界定公开属性，主动应公开信息。各公共企事业单位要在10月底前，完成年月以来的信息梳理。
三、建设公开载体
各公开企事业单位要认真研究适合本系统、本行业特点的公开形式，本着便于知情和有利监督的原则，积极组织各公共企事业单位建立形式多样、富有实效的信息公开平台。
1．主要依托主管部门网站的信息公开专栏，建立信息查阅、、咨询、投诉、受理、反馈，做好与主管部门公开信息的网站有机集成。主管部门要积极为下属单位网上公开信息提供便利条件。
2．有条件的可运用公开栏、电子触摸屏、便民服务卡、办事指南、服务热线等其它形式，向基层和群众公开办事信息。
四、有关要求
（一）要加快组织实施。有关主管部门要把下属公共企事业单位信息公开作为本部门政府信息公开工作的重要组成部分，纳入总体部署，统一检查落实，相关公共企事业单位要按照“谁主管、谁负责”的原则，抓紧成立信息公开工作小组，负责信息公开日常工作。
为确保2012年全市机关事业单位工勤技能岗位等级考核工作顺利进行，现将省人力资源和社会保障厅《关于2012年全省机关事业单位工勤技能岗位等级考核工作的通知》(人社工考〔〕7号)、《关于2012年全省机关事业单位工勤技能岗位一级考评工作的通知》(人社工考〔〕8号)等有关文件转发给你们，并结合工作实际，提出以下意见，请一并贯彻执行。
一、报名工作安排
（一）考核对象、范围，申报资格条件，严格按照人社工考〔〕7号、人社工考〔〕8号文件规定执行。
（二）报名时间、地点：市直各单位及区属单位于2012年2月7日-10日报名，各县（市）、区于2月13日-2月17日报名，报名地点设在市行政审批服务中心三楼市人力资源和社会保障局窗口。各单位要抓紧时间，科学合理安排工作。
（三）报名方式：各县(市、区)、市直、省直主管单位统一报名。凡符合报名条件的人员，本人提出申请，所在单位对其思想政治表现，生产工作成绩考核合格后，由主管部门统一按级别分别打印《名册表》等相关表格。近3年年度考核合格(、、年度)、在编在岗和根据人员聘用制正式聘用的在职人员，符合报名条件的可以申请报名。报名时要携带相关人员档案资料，符合二级申报条件的要携带年12月31日（含年）前颁发的《机关事业单位工人高级技术等级岗位证书》及毕业证书，符合晋升技术等级岗位考核的人员需带年9月30日（含年）前颁发的《等级岗位证书》。
（四）表格填写说明
报考工勤技能岗位三级、四级和五级的人员填写上报《省机关事业单位工勤技能岗位等级考核报考申请表》一式一份；申报二级的人员填写上报《省机关事业单位工勤技能岗位二级申报审批表》一式两份；申报一级的人员按照省文件规定上报材料。以上报考人员的上报材料由主管单位审核盖章，每人填涂报名信息卡一份。
主管单位按工种、等级分别打印上报《省机关事业单位工勤技能岗位等级考核申报名册表》一式一份。
填写打印以上各表时，“申报工种”应规范，要严格按照工种名称规范填写。姓名要与本人身份证相一致，不能有误。
（五）照片
每人交纳近期同底版免冠照片一寸的二张，二寸的一张。
照片背面写清“姓名、单位、工种、等级”，报名时各单位要把“一寸”和“二寸”照片分开上交，技师和技术等级分开上交。
（六）费用
要严格按照省有关文件规定收费，对收取的费用要加强管理，建立健全规章制度，实行收支两条线，做到专款专用。有关费用报名时统一收交。具体如下：
1.报名费10元/人；考务费每人每科25元，考“职业道德”、“工勤技能岗位职业能力测验”两门理论知识，计50元/人；培训考核费：二级410元/人，三级305元/人，四级260元/人，五级215元/人。
按照人薪〔〕(4号)文件及省有关文件精神，各单位收取的“培训考核费”，省培工种全部上缴，其余各工种上缴数额为：二级410元/人，三级285元/人，四级240元/人，五级195元/人，其余单位自留，用于实际操作考核。
2.教材费：教材本着自愿原则征订。各工种理论考试教材为通用教材，一本为“职业道德”，另一本为“工勤技能岗位能力测验”；各工种专业教材详见教材征订单。
二、培训、考试
理论考试全省统一时间，初步定在6月末7月初。技术等级实操考核，根据(人薪〔〕4号)文件精神，由单位自己组织进行。各单位可结合平时工作表现、安全生产、技术业务水平、年度考核等情况，采取定量为主，定性为辅的方式，针对不同工种和岗位制定标准和要求，明确评分标准。岗位操作技能考核满分为100分，试题分两大类，即实际操作题和专业描述题，实际操作题占65分左右，专业描述题占35分左右，各单位根据实际情况做出安排。实操考试成绩在2012年4月15日前，由主管单位统一报市工考办。
三、其它
一、2013年工作总结
（一）推进载体建设，人才工作有新突破
成立了____县专家服务基层工作站。引进了5名省内知名专家，分别与县宏电电瓷电器有限公司、洁源城市生活垃圾无害化处理有限公司以及我县两家食品生产企业开展对接，取得了初步成效。成立了我县白樟镇农村实用人才服务站。将重点突出农业技术推广员、生产能手、经营能手和能工巧匠四支队伍建设，纳入全县各乡（镇）、村的农村实用人才公共服务网络。积极向市公务员局上报2013-2014年度我县紧缺急需人才引进，目前涉及3个领域，11个专业。
（二）健全机制，公务员管理水平持续提升
一是公务员考录工作有序推进。2013年招考政府系统公务员12名，及时对试用期满的23名新录用公务员进行考核、任职定级和登记。二是严格考核，激励先进。圆满完成20__年度政府系统副科级以下公务员及事业单位工作人员的考核工作，完成对20__年度考核优秀等次的49名公务员和连续三年考核优秀等次的16名公务员给予嘉奖和记三等功的奖励工作。三是加强面试考官队伍建设。选派3名干部参加公务员面试考官初任资格培训，充实我县公务员录用面试考官队伍。四是强化培训，提高素质。及时组织政府系统新录用的33名公务员参加市公务员初任培训；选派我局5名干部参加市“机关事业单位人事干部业务培训班”学习，进一步提高业务素质和工作能力。
（三）稳妥有序，人事制度改革继续深化
一是完善事业单位公开招聘及人事调配工作。2013年委托市公务员局面向社会公开招聘事业单位工作人员20人；组织公开招聘医疗卫生机构卫生技术人员81人，有效缓解卫技人员紧缺现状；采取考试的方式，选聘2名服务期满“三支一扶”高校毕业生和4名2013年度退役士官充实到我县事业单位；采取考试和考核的方式，完成对县环境监察大队等六家单位自收自支人员转为全额拨款选聘工作，较好解决了因机构改革遗留的历史问题。办理各类人员调动手续57人，其中调往县外6人，从县外调入9人，进一步优化了人才结构，推进人才资源合理配置。
二是深化工资收入分配制度改革。圆满完成了20__年度考核合格的政府系统机关工作人员年终一次性奖金、退休人员过节费、机关工作人员绩效管理奖等以及事业单位在职工作人员追加绩效总量审核工作；做好工资变动审批等日常管理工作，指导政府口机关事业单位对人事软件的运用。
三是强化专业技术人员队伍建设。2013年累计开出委托评审函20份，委托省、市各职称系列评审委员会为我县专技人员评审高级职称38人、中级职称115人；确认初级专业技术职务任职资格24名；严格事业单位岗位聘任审核管理，累计为我县878名专技人员办理岗位聘任手续。组织工勤人员353人参加继续教育培训，专业技术人员3223人参加公修课继续教育培训，工勤人员参加岗位技术等级考核66人。
（四）改革创新，人事服务水平不断提高
一是全力促进高校毕业生就业。继续落实完善“三支一扶”高校毕业生跟踪服务和管理工作，为我县服务期内的5名“三支一扶”高校毕业生统一办理社会保险，对期满“三支一扶”高校毕业生，根据相关政策，积极向县委、县政府建议拿出一定比例岗位考试招聘；积极推进大中专毕业生就业见习基地建设，今年共申报了____县医院等4家见习基地，提供见习岗位58个，为我县大中专毕业生提供更多就业培训和实践渠道；积极为在我县就业的高校毕业生和新录用事业单位工作人员提供人事服务，截至目前，共办理人事781人次，新增人事协议133人次。
二是提高退休干部管理服务水平。严格到龄即退制度，2013年审批机关事业单位人员及企业干部退休221人；及时落实退休干部生活待遇，审批病故人员遗属抚恤金85人；调整遗属定期定额生活困难补贴502人，高龄补贴205人；年初组织走访慰问退休人员202人，拨出慰问金6.26万元；积极筹措资金2.8万元为乡镇退休干部活动室改善活动场所和条件。
三是做好安置工作。圆满完成了今年干部指令性安置1人的任务；4月份组织召开了由市、县相关部门领导、驻梅部队和县干部代表近50人参加的座谈会，有效促进交流；及时落实我县36名企业退休干部调整生活补贴标准。
四是统筹推进各项工作有序开展。认真做好信仿、督办等工作。今年共受理“12345”市民诉求件34件、群众来信来访10件、办理人大 建议3件、政协提案8件、领导批办件99件；加大政务公开力度，加强人事部门子网站的日常维护和更新工作，公开政府信息26条，各类动态信息128条；结合“四个万家”活动，认真做好白樟镇园头村和金沙溪头村两个挂钩村帮扶工作；积极协调落实招商引资任务，引进福建华建工程建设有限公司，实到资3480万元，完成任务数的116%。
二、2014年工作思路
（一）积极推进引才引智工作。会同县委组织部完善我县的人才政策体系，推进专家服务基层工作站和农村实用人才服务站两个引才载体建设，摸清掌握农村实用人才状况，建立相应服务人才、用好人才以及留住人才的机制。利用市人才交流平台，推进紧缺急需人才引进工作，积极推进人才创新培优工程。
（二）强化公务员管理工作。完善公务员考核机制，推进绩效考核工作；健全公务员培训体系，积极与县委党校、县教师进修学校（县继续教育基地）等教育机构探讨创新公务员培训的方式和方法；继续完善公务员考录机制，2014年计划招收11名公务员和21名参照公务员法管理工作人员；加强公务员信息系统建设，加大公务员法宣传力度，积极探讨公务员遴选办法。
一、工作完成情况
根据2009年度工作量化责任目标，全年年共涉及九项工作，现均已完成，具体情况如下：
（一）年度考核工作
⑴完成对机关事业单位工作人员2009年度考核备案工作
2009年度，我市机关事业单位工作人员参加年度考核19422人，其中行政机关参加考核2025人，321人为优秀等次，占参加考核人数的15.85%，1665人确定为称职等次，39人不定等次；事业单位参加考核17362人，1562人为优秀等次，占参加考核人数的8.
99%，15654人确定为称职等次，5人确定为不合格，141人不定等次。
⑵做好年度考核不称职（不合格）人员处理工作。2009年度，参加年度考核的机关事业单位工作人员中有8人被确定为不称职（不合格）等次，其中事业单位科办员1人，专业技术人员6人，工人1人。根据年度考核有关政策，对8名不合格人员给予批评教育，不发年终奖金处理。
⑶加强对平时考核工作的监督管理。主要采取以下措施：一是广泛宣传公务员法的配套法规《公务员考核规定（试行）》；二是审核2009年度考核结果时，检查考核优秀人员的平时考核手册，对记录不规范的取消其优秀资格，对考核手册整体记录情况差的单位，扣减其优秀比例1-2%；三是从2009年3月份起，每两个月抽查1-2个单位工作人员的考核手册，并针对记录情况予以反馈，督促工作人员认真记录考核手册。
（二）纪律惩戒工作
为严肃党纪、政纪，加强我市行政事业单位工作人员的廉政勤政建设，根据市纪委监察局查处的我市行政事业单位工作人员违纪情况，严格按照《关于执行党政纪处分决定的暂行办法》（予纪发（XX）25号）的规定，逐一落实2009年度受党纪政纪处分的41名机关事业单位工作人员的年度考核、降职、降低工资级别档次等待遇。
其中，2009年年度考核24人不定优秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一级级别工资和二档职务工资。
（三）做好我市2009年度表彰奖励计划执行和2009年度表彰奖励计划申报审核工作
⑴严格执行市政府批准的2009年度表彰奖励计划，开展对我市各行业先进单位、先进个人的表彰奖励工作，重点做好表先方案的审核工作，规范表彰奖励程序和方式。
⑵认真审核2009年度表彰奖励计划。经审核，我市55个单位申报2009年奖励计划87项。其中以市委、市人大、市政府、市政协名义表彰46项，表彰先进集体892个，先进个人1785名；以委局名义表彰43项，表彰先进集体572个，先进个人1415名。
（四）做好我市公务员队伍的管理工作
⑴继续广泛宣传公务员法及其配套法规。不断通过网络、媒体及报刊等方式，加大加深对公务员法及其配套法规的宣传，并先后发表了《浅谈我国<公务员法>的基本精神》、《公务员平时考核存在的问题及建议》、《从公务员考核新规定看考核政策新变化》、《浅论<中华人民共和国公务员法>的中国特色》等论文及调研报告，进一步强化干部职工对公务员法及其配套法规的理解。
⑵按照有关政策规定和上级业务部门的安排部署，积极做
好我市公务员平时登记和信息统计工作。按照郑州市政府下发的《郑州市公务员平时登记办法》及郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的统一安排，完成对我市政府序列第一季度公务员信息统计和公务员平时登记信息的录入、材料的审核、汇总及上报。截至到2009年10月31日，我市政府序列机关单位实有1275人，其中申请登记54人。
⑶做好事业单位参照管理工作。完成行政执法局96名执法人员《参照公务员登记个人情况表》的录入、各类登记材料的准备、审核、汇总及上报审批工作。
⑷根据郑州市人事局的要求，拟写公务员平时登记工作存在的问题及建议材料，参加郑州市人事局公务员处组织的公务员平时登记工作座谈会，并就公务员平时登记及公务员管理中存在的问题及建议作了积极的发言。
⑸按照市政府“两转两提”主题活动实施方案的要求，拟订5个涉及公务员管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府关于在全市深入开展争创“人民满意公务员”活动的实施方案》、《关于选派优秀公务员参加高层次学习培训的意见》、《新密市公务员平时考核办法》、《新密市公务员轮岗交流办法》、《新密市公务员教育培训办法》。
⑹开展公务员法征文比赛，继
续广泛宣传学习公务员法及其配套法规，提高公务员学法用法水平。为促进公务员对公务员法的学习理解，加强对公务员法的宣传交流，推动公务员法的顺利实施，进一步规范我市公务员管理工作，根据郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的安排部署，在我市公务员队伍中开展以“学习公务员法、宣传公务员法、运用公务员法”为主题的征文比赛活动。9月底将对各单位上报的征文进行评比，评出一、二、三等奖和组织奖，并按照郑州市要求，选出15篇优秀征文，参加郑州市实施公务员法工作领导小组办公室组织的征文比赛。共2页,当前第1页1
（五）规范中层干部任免管理工作
根据《关于进一步规范党政群机关中层干部管理的通知》的规定，按照干部管理权限和规范程序，由各单位提出任免意见，经审核后提交局长办公会议研究同意，为政府办等13个机关事业单位的52名中层干部办理任职手续。
（六）做好2009年度事业单位非领导职务确定工作
为把今年的确定非领导职务工作做细做扎实，首先制定好工作方案《关于2009年度确定非领导职务有关问题的通知》，下发各有关单位，明确确定非领导职务的范围和对象、确定办法、考试范围及形式和报名的时间、地点及要求等；其次做好符合确定职务条
关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核
中图分类号：F062.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0091-02
在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着这个组织活力的大小和工作效率的高低。因此，这就要求管理者在实际中注意发挥人的积极性和创造性，也就是激励问题。事业单位作为中国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及经济、政治、生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。同时，事业单位又是中国各类人才的主要集中地，是增强中国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，建立事业单位激励机制，激发事业单位员工的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。
一、当前中国事业单位激励机制存在的问题
目前，中国共有事业单位130多万个，从业人员达3 000多万，普遍存在着布局不合理、机制不灵活、效益不高等种种弊端。原因主要是：
1.缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，沒有利益驱动必然缺乏活力，沒有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。
2.沒有充分享用分配自。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。
3．现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。
4．事业单位沒有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。虽然根据员工的职务和职称可以确定其工资水平，会起到一定的激励作用，但这都不是工作和岗位本身所决定的，忽视了岗位本身的作用，却助长了员工追求外在表现的心理，所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。
二、中国激励制度重点调整方向
1.建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，这不符合现代人力资源管理的基本原则。虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。因此以岗位管理代替职位管理，则会形成有利于事业发展的激励趋向，使激励符合事业发展的目标。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。对专业技术人员岗位，可逐步实行专业技术职务岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合、专业技术职务的聘任与岗位聘用相结合的管理模式；对管理岗位，可推行职员制度，建立体现职员水平、能力、业绩、资历、岗位需要的等级序列，实行结构比例控制。
完善以岗定薪的基本薪酬制度。实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。
2.推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，体现了用人市场化原则，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。当然，这种社会化需要健全的社会保障体系作支撑，特别是养老保险制度的支撑。在推行聘用制过程中必然会产生淘汰，而淘汰机制是危机感形成的动因，对事业单位员工而言，这种危机感也正是产生内在激励的一种方式。通过签订聘用合同，事业单位员工必然遵循合同既定的条款，完成规定的任务，实现工作目标，最终使合同成为目标激励的重要媒介，员工在努力成就自我目标的同时，也成就了事业单位发展的目标。
3.绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根据事业单位各自特点建立多元化的分配方式，将是事业单位人事制度改革的核心环节，要按照效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按要素分配相结合的办法，扩大事业单位内部收入分配自，鼓励资本、技术、管理等要素参与效益分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
三、建立“事前-事中-事后-结果”全过程管理的绩效考核机制
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其制度优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性，才能更好地发挥事业单位绩效考核的作用，调动事业单位员工的积极性和创造性。
1.事前：建立科学合理的绩效考核指标体系
建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容，考核指标覆盖面要全，既要反映员工个体的岗位特点，又要反映其品德、工作能力、工作态度和工作业绩。同时要采用定量与定性相结合的方法，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。但是，考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩，也就是要用“事实说话”，同时标准指标体系的内容应该能够相互印证。要坚持纵向与横向比较并重，尤其注意纵向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。
2.事中：重视平时与定期的表现，采用定期与不定期考核相结合的形式
绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。定期考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与定期考核紧密结合起来。平时考核与定期考核相结合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效应”或者“晕轮效应”影响的主观不足，提高了绩效考核的准确度。不定期考核是指单位根据形式发展变化的需要对被考核者日常工作的履职情况而采取的一种临时性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的时间，可以灵活采取考核方式，考核结果往往具有真实性，因此事业单位应该重视不定期考核，考核资料作为年度考核结果的重要依据进行参考。
3.事后：加强绩效考核的反馈
考核工作结束后，应该加强绩效考核的反馈环节，加强与单位员工的沟通与交流，使被考核的员工了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用，确保绩效考核反馈有效性。沟通可以通过部门主管领导面谈形式，就绩效考核事宜进行沟通，总结工作，分析成绩与不足，倾听员工对绩效考核的真实想法、建议与意见。在获得员工关于绩效考核反馈的基础上，根据考核结果，及时总结绩效考核中的经验、并找出绩效考核工作中存在的不足，改进绩效考核的优化方案。
一、指导思想
深入贯彻党的十七届四中全会和区委八届七次全会精神，以科学发展观为统领，围绕我区经济社会发展大局，进一步转变政府职能，推进信息公开，加强法制建设工作，规范行政执法行为，建设法治人事，为积极实施人才强区战略、大力推动人才创业、深化推进体制机制改革营造良好的人事编制法制环境。
二、主要内容
（一）以转变政府职能为宗旨，深化机制体制改革。根据上级统一部署，拟定我区机构改革总体方案，组织实施全区机构改革工作。按照严明纪律、明确程序、规范标准的要求，认真研究机构改革方案拟订报批、审核程序以及编制核定、职数配备、内设机构设置等问题，拟订配套政策措施。组织实施部门“三定”工作，着力解决部门之间职责交叉、关系不顺等问题，提高政府行政效能，努力实现政府职责、机构和编制法定化。
（二）以构建“权力阳光”运行机制为平台，加强政府信息公开。在依法清理和规范行政权力的基础上，认真细化权力事项“办事指南”及工作流程，努力推行电子政务，积极推进审批事项的“外网受理、内网办理、外网反馈”。按照进一步构建“权力阳光”运行机制和政府信息公开的工作要求，深化政府信息公开内容，规范人事编制行政权力公开信息，推动“阳光人事”建设。
（三）以强化培训和完善监督为手段，推进依法行政队伍建设。坚持党组理论学习中心组学法、机关干部法律知识培训等基本学法制度，认真组织参加省市部门组织的依法行政内容的培训和区法制办组织的法律知识培训，积极组织依法行政岗位上的工作人员参加浙江省行政执法证考试，力争新增持证上岗人员数。充分发挥人事工作行风（效能）监督员作用，定期召开会议，听取意见建议，健全监督制约机制。建立健全依法行政责任追究制度，依法行政工作与个人年终考核相挂钩。
（四）以“五五”普法总结验收为契机，深化人事编制法制宣传。结合“五五”普法总结验收的工作要求，系统检查本部门普法规划的贯彻落实情况，做好考核验收的准备工作。同时，要认真总结“五五”普法期间的经验和亮点，继续落实领导干部和公务员学法制度，组织开展4.27“公务员学法日”活动，加强公务员培训学分制管理。根据《关于开展依法行政示范单位创建活动的通知》的要求，积极开展“依法行政示范单位”创建活动，严格按照《关于转发市依法行政示范单位创建管理办法（试行）的通知》及相关考核标准,在加强组织领导、增强法治意识、转变政府职能、强化制度建设、科学民主决策、严格行政执法、防范和化解社会矛盾、加强行政监督等方面作努力、创先进，全面提高我局（办）依法行政工作水平。
（五）以严格、规范、高效为目标，落实各项依法行政工作。认真贯彻实施《人事局（编委办）行政执法责任制实施方案》，进一步规范执法主体，理清执法依据，界定执法职责，明确执法权限，落实执法责任。
1、认真贯彻实施《公务员法》及配套法规，严格依法开展公务员登记工作，严格执行公务员招考录用、考核、交流与回避、工资福利保险、辞职辞退、退休等各项制度。
2、认真贯彻实施《事业单位登记管理暂行条例》，严格依法开展事业单位设立登记、变更登记、注销登记和年度检验工作，规范行政许可行为。
3、认真贯彻实施《浙江省人才市场管理条例》，严格依法开展人才交流活动，按规定做好人才引进和人事等工作，强化人才市场服务功能。
4、认真贯彻实施《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》和《市行政机构设置和编制管理办法》，按照规定开展机构编制工作，严肃机构编制纪律，严格“一支笔”审批制度，加快机构编制法治建设步伐。
5、认真贯彻实施《浙江省专业技术人员继续教育规定》及《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》，严格按规定开展以职业道德与创新能力等公共科目培训为主要内容的专业技术人员继续教育。严格按规定开展职称资格考试工作。
6、认真贯彻实施《事业单位公开招聘人员暂行规定》，严格按照“公平、公正、竞争、择优”的原则和规定程序开展事业单位工作人员公开招考工作。
三、工作要求
（一）加强组织领导。要进一步提高对依法行政工作重要性和紧迫性的认识，增强责任意识。局依法行政工作领导小组要充分发挥牵头协调的作用，切实加强领导、明确职责、完善机制、狠抓落实，加大对各项日常工作的监督指导力度，切实将依法行政理念变成机关工作的基本准则。
摘要：事业单位中的编外人员在有效满足事业单位的人员需求，在当下的事业单位发展中起到很重要的作用。但目前事业单位中仍没有确立统一的聘用管理办法，而现有的对编外人员的管理方法在一定程度上存在着用人不合理、同工不同酬、保障机制不完善等问题。因此，为更好的规范事业单位编外后勤人员的管理，维护其合法权益，本文将针对此类问题进行分析，并提供可参考的措施建议，希望为编外后勤人员的管理工作提供有价值的参考。
关键词：事业单位；编外人员；管理
事业单位编外人员，在我国的各级事业单位中均有存在。事业单位对编外人员的重视也逐渐加强。然而，在配套制度、人员经费等管理体制的影响下，事业单位对编外人员，尤其是后勤人员的用工管理中暴露出许多亟需解决的问题。这些问题的存在，不仅给事业单位人事管理中带来很多干扰，也对编外人员的自身发展产生了一定的负面影响。事业单位编外的后勤人员在不断工作与实践中也遇到了很多来自聘用关系、人际沟通、能力发挥空间等问题的困扰。因此，本文将针对以上内容进行深入探讨，为事业单位编外人员的管理提出更多的思路和可参考的方法。
一、事业单位编制外后勤人员管理的相关概念
事业单位编制外用工是指招聘不在编制管理内的事业单位工作人员，其薪资待遇由用人单位承担。目前，事业单位的在编人员在面对工作内容激增时常常容易出现应对不暇的现象，在这种情况下，事业单位提出了招聘选用编外人员的政策。编外人员常担任的是一些临时的岗位，主要分为以下四类：1.专属机构进行编制申请并由财政部核准的工作人员。在用人单位提出申请后，由当地的力资源和社会保障部门指导下，引导应聘工作人员与用人单位签订劳动合同，其薪资福利待遇由财政部门按规定发放。2.劳务公司派遣制度。当部分事业单位对人才不足时，劳务公司可根据与事业单位的合同规定，按照相应要求，派遣工作人员。此类工作人员的薪资福利由事业单位提供。3.从其他单位借调工作人员。借调常在政府及公共机构中进行人员的借调，此类工作人员的薪资待遇一般由单位间协商发放。4.事业单位自主招聘的工作人员。此类工作人员是根据用人单位结合实际需求自行进行招聘，薪资待遇一般从所在事业单位专项经费、公用经费或经营性收入经费中支出。在此种类型的招聘中，事业单位具备更多的主动权，但却往往由于经费来源及单位体制等因素的制约，而造成薪资福利与编制内工作人员存在较大差别。
二、编外后勤人员管理中的问题及解决措施
目前，针对事业单位编外人员中的后勤人员，主要采用两种聘用方式，一种是劳务派遣，另一种是直接从社会上招聘。后勤类事业单位与劳务派遣单位之间的劳务派遣关系，是一种“管人不用人，用人不管人”的状态。这种雇佣关系虽然是在雇佣体制方面的一种创新，但却极容易在绩效、职业规划等方面暴露出用工主体混乱、劳务派遣人员工伤责任认定等方面的弊端。然而，这种劳务派遣的用人方式在当下社会中却广泛存在，亟需政府和劳务派遣双方对显著问题共同监管，并适时适度的提出有效政策来解决。而从社会中招聘的人员，需通过考试、考核后择优录取，利用这种聘用方式能够有效的规避采用劳务派遣用工时由于第三方介入而产生的用工隐患。
在编外后勤人员管理中的常见问题及相应的解决措施可总结为以下几点：第一，编外人员的退出机制不够完善。缺失的人员退出机制，不仅阻碍了资源的优化整合，也降低了事业单位的执行力，更不利于事业单位的内部稳定。因此，完善相应的退出机制，更加有利于增强人员对工作单位的忠诚度。第二，优秀编外人员流失普遍。与编外人员退出机制相比，单位的另一个问题是优秀编外人才的流失。适度的人才流动是社会进步的象征，但如果事业单位的人员流动比过高，则暴露出用人单位在人力资源管理方面存在一些不足之处。而在事业单位出现人才流失的人员多为具有好技术和高能力的人员，他们也是事业单位的中坚群体，这部分人才的流失必然给雇用单位造成重大的经济和人才损失。第三，缺少对聘用人员的专项培训。我国现阶段的事业单位编外人员素质始终处于良莠不齐的情况，κ乱档ノ坏墓ぷ骺展造成了不小的阻碍。进行有针对性的教育培训，无法让职工在学习中提高自身的综合素养和业务能力。第四，对编外聘用人员的激励方法过于单一。增加激励手段能大大的提升员工工作积极性，增强编外后勤职工的认同感和归属感的。因此，对编外后勤人员进行适当的激励，保持住员工的活力，留住工作能力优秀的人才，成为人力资源管理中必须面对的话题。但现在的激励手段十分丰富，有效的激励并非是单一的，可以包含物质奖励、晋升奖励和情感奖励等多种奖励方法在内。第五、缺少有效的沟通管理。事业单位中的工作人员普遍都承认沟通的重要性，但在实际工作中却又出现了不少的沟通不畅的问题。这些沟通问题的出现不仅给工作人员，尤其是编外后勤人员造成了不小的心理负担，直接影响了其正常的工作，严重时甚至存在妨碍事业单位公益服务职能发挥的恶劣情形出现。因此，增强事业单位中包含编外后勤人员在内的工作人员的良好沟通，提升工作人员的热情，提高工作的效率。
三、结语
在长期的实践中，事业单位的编外后勤人员管理一直是广大事业单位要面临的问题。本文对于编外人员的用工方法进行简要介绍，并针对编外后勤人员的人员聘用方法进行重点分析，根据现存的事业大内编外后勤人员的管理中存在的主要问题进行探讨，并提出有针对性的解决坐吃措施。希望为广大亟需解决类似问题的事业单位，是涵盖后勤类事业单位而言，能够提供更多的参考价值。
1.资产管理和预算管理
事业单位改制后，我国的事业单位的固定资产管理和预算管理机制方面都存在着很大的问题：前者对历史的固定资产没有进行全面的清理和细致的核实，对现有的固定资产购置手续不合理无法入账，对闲置的固定资产缺乏细致的管理等；后者预算机制的不合理造成资金的之处使用效益缺乏，预算编制制度的不合理造成人员虚报，国有资产流失严重。预算采购结构的不合理使单位的公平性受到影响，造成时间的白白浪费。财务报表编制的不合理是财务诚信和管理目标不能得到确切的反映，违背了决算真实的原则，背离了资金的使用效益要求。
2.收入与支出管理
国家财政部门拨款、部分经营创收和课题收入是事业单位收入的主要来源，通过部门预算和收支两条途径进行管理。收支的单独化管理因为其队形的考核和分配机制不合理造成单位的运营目标和财务资源优化方面的不协调。事业单位为了追求成本小、收益大的目标，必须减少或放弃某些支出，使成本效益化。但有时为了得到更多的费用支持，往往将目光投放在财政部的考核评定上，这样各事业单位之间对众多的指标进行数据化目标管理。致使盲目攀比的现象严重，造成恶性竞争循环的局面。
3.财务人员素质能力方面
事业单位改制后，财务管理人员的业务水平已经不能满足现有的管理模式，他们长期的工作性质和氛围使他们对财务会计方面的专业知识了解甚少，财务报表分析管理能力不强，后期又缺乏相应的教育培训，所以财务管理人员的业务素质需要进行全面提升。事业单位改制之前施行的是分散化管理，弱化了全面管理的力度，给财务会计人员增加了繁重的劳动量，造成人力物力的损失，严重阻碍了事业单位财务管理职能的发挥。
二、事业单位改制后的财务会计对策
1.转变财务管理人员的思想观念，强化财务会计管理意识
事业单位进行改制之后，需要与之相匹配的专业化财务团队去执行财务会计管理。财务人员的个人素质和能力对新型财务制度的执行起着关键性的作用，所以财务人员的业务水平对单位的财务会计管理工作的作用是直接性的。这就需要转变财务管理人员的思想，强化财务会计管理意识：第一，要将财务会计管理的基本意识深深的植根于每一个财务人员的心理，对于新进的财务人员进行严格的把关。第二，除了引进高水平的财务人员外，对现有的财务人员要进行基本的业务考核和培训。另外，单位应该定期组织财务人员到专业的培训机构进行学习，鼓励大家参加国家相关的资格考试。获得财务专业的从业资格。
2.进一步完善财务会计和内部控制制度
事业单位在进行改制之前只关注财政资金的管理，对于财政资金以外的资金并不重视。事业单位进行改制以后，财务会计管理必须对所有的资金收支情况进行核算。在加强综合预算管理方面，要进行科学编制，提高预算的执行力度和效率，逐步完善预算管理制度。对比国外事业单位的预算管理办法，我国事业单位改制后应该将绩效考核制度纳入预算体系的框架中，让预算执行的是否合理有一个可以参考的评价机制。这样单位在年初时制定预算方案，并将其具体落实分配到有关的部门，明确责任的关系人。年底时，根据每个部门的情况进行绩效考核，考评的结果通过报告的形式与每个责任人挂钩。单位应根据不同的岗位进行工作任务的经济责任的划分，健全和完善评价、奖惩制度，对财务会计管理工作人员进行业务质量、能力等方面进行评定，对于表现优异的给予相应的表彰和奖励，对于不合格的也要追求相关的责任给予惩处。
3.深化体制改革，建立新型分配制度
市场经济条件下事业单位的发展，必须继续神话财务会计体制改革，摒弃之前一刀切的财务会计体制。事业单位改制后，其性质不再是简单统一的公益服务机构。一些单位具有行政机构的性质，一些单位则成了企业经营主体，所以对于不同性质的单位，确立不同的财务会计目标。对于追求收益最大化的企业型事业单位，在满足事业单位设立目标的前提下其定位与企业是一致的。对于公益性依旧的事业单位，它们的财务会计目标应该是追求财政资金的使用效率以及经营资金的最大化结合的综合效益最大化。随着事业单位的市场化推进，之前不计提折旧的固定资产核算办法已不能满足现有事业单位的财务会计管理目标。事业单位应按照企业会计制度的做法，将累计折旧项目作为备抵调整科目，这样可以保证会计信息的真实性与完整性，方便事业单位的资产管理和成本核算。事业单位改制之前的人事制度也不适合现有的企业经营性质，单位要结合自身的情况，制定一套行之有效的分配机制。企业的人事管理必须向岗位管理、行政管理转变，按照法律法规的要求与职工签订劳动合同，建立形式多样、自主灵活的分配激励制度。
三、总结
英国
主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。
医学图书馆员现使用的馆员评价制度
11988年以来的馆员评价制度
1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。
（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。
（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。
（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。
（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。
22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度
2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。
（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。
（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。
对医学图书馆职业资格认证制度的思考
医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。
1立法保证
国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。
2规避职称制度弊端
当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。
3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度
虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗；在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展？总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识；在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量；在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现；对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
