时间：2022-04-13 09:04:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医师年度考核总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：公立医院 医生 绩效考核 现状 措施
对于医院绩效考核来说，其考核内容主要围绕医院的发展战略目标展开，根据医院的战略目标进行绩效标准的确立、绩效评估、效果反馈等活动。作为医院内的一部分，医生的考核应该与医院的战略发展保持一致，并具有一些特色的考核指标，而且医生在医院属于最重要的人才，所以应该在考核上做到高标准严要求。
一、公立医院医生绩效考核分析
1.公立医院医生绩效考核现状
医院绩效考核始于上世纪90年代，伴随着绩效考核理论的完善和技术方法的成熟，绩效考核在医院管理领域得到广泛运用。由于公立医院都是事业单位，所以主要还是靠政府制定的管理法规、行业标准和部门规章，以及财务指标等情况对医院的部门或者个人进行考核和评价。具体的考核方法归纳为以下几种。
（1）以人事管理为目的的绩效考核
现阶段大多数公立医院采用这种方法，年度考核办法，于年底进行，要求每个员工填写年度考核表，对自己的工作进行全面总结，然后由科室领导对其进行评价，做出“优秀、合格、基本合格、不合格”四种初步考核结果，最后交给人事部门确认。考核结果是基本称职和不合格不会滚动工资，不享受年终奖励，其他无区别。
（2）以经济管理为目的的绩效考核
经济管理考核是随着医院奖金制度的诞生而产生的，其充分体现了能者多劳、多劳多得的思想。在考虑工作时间、成本消耗和有无医疗事故的前提下，为医院创造效益越多的人，考核结果越好，相应所得的回报越多。
（3）现代绩效考核方法的引入
有部分医院采用了平衡计分卡、kpi等绩效评价系统。而且近年也有学者提出把企业生产管理领域里的精益六西格玛理论运用到医院的绩效考核中去。
2.公立医院医生绩效考核存在的问题
（1）对绩效考核的目的理解有误
医院管理者对医生绩效考核的目的所存在的误解具体有两点，其一医生的绩效考核应该符合新医改的精神，建立以公益性为前提的公立医院医生绩效考核管理制度，而不要过度看重经济效益，过度强调以创收为核心的绩效考核，因为这样会使医生产生趋利性，从而衍生出乱开药、收红包等违背职业道德的事。其二，绩效考核绝不是控制医生的一种手段，更不是为了给医生挑毛病，惩罚医生，而是要促进医院与医生的共同成长，通过考核发现问题、解决问题，找到差距进行提升，起到一个鞭策的作用，最后达到双赢。
（2）医院部分领导不重视医生绩效考核
医院部分领导认为绩效考核并不能给医院带来既得利益，而且浪费精力浪费时间，所以虽然每年都搞考核，但是却流于形式，为了考核而考核，使考核变得毫无意义。部分医院还存在重视科主任考核，而忽略普通医生考核的现象。普通医生作为医疗活动的主要实施者，是医院立足的根本，是患者就医的主要服务提供者，其一言一行都代表着医院的院风，其专业水平也间接的反映了医院的医疗水平，所以医生考核应该受到足够的重视。
（3）考核对象无分类
医生作为特殊的职业，具有极高的专业性，尽管都被统称为医生，但是工作职能具有相当大的差异性，如果笼统地把全部医师以相同的指标进行考核，是不科学的。比如骨科医师与病理医师就无法以相同标准进行考核，而目前多数公立医院在对医生进行考核时，并没有进行明确的分类。
（4）考核指标缺乏科学性
考核指标作为衡量医生的绩效是否合格的主要依据，应该具有针对性强、人为因素少、可量化、可实现、能清晰反映绩效情况等特征。而目前大部分绩效考核指标仍然是很肤浅的探讨层次，设置的指标没有建立在对病人服务层次上和医院质量和绩效考核基础上。而且目前绩效考核中采用的考核指标以定性指标为主，而严格的定量指标很少。定性的指标具有人为主观性和随意性，这样并不能很好体现出相同岗位的不同个体的真实绩效情况，也不能体现不同岗位之间的岗位职责的要求高
，这对考核结果的科学性造成负面影响。
（5）评价结果缺乏反馈
医院年度绩效考评的结果只存在“优秀、合格、基本合格、不合格”这四种初步考核结果。那么究竟合格的员工比优秀的员工差在哪个方面，优秀的员工又比其他等级员工哪里做的突出，这些都不会对员工作出反馈，很有可能连给出测评结果的人都无法给出科学的解释，而这就使得考核变得毫无意义，违背了绩效考核激励员工不断改进，不断努力的初衷。
二、公立医院医生绩效考核改进措施及意见
1.确立正确的医院绩效考核原则
绩效考核的目的就是要采用科学的手段对医生一段时期的工作进行评价，让其了解自己的优势及不足，并且通过相应的奖惩措施来为医生突破自我提高自己业务水平提供动力，从而更好地为人民群众服务，所以公立医院的医生绩效考核应该符合以下几个原则。
（1）社会效益与经济效益并重的原则
2009年上半年我国正式了关于医药卫生体制改革的意见，为医院确立了大方向，坚持非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的原则，所以我国公立医院绩效考核体系设计也必须更多地考虑社会的公益性，要时时刻刻牢记医院救死扶伤的基本职责。但是我国大部分三甲医院属于差额事业单位，自负盈亏，一味考虑社会效益，而忽略经济效益，必然会导致医院财务入不敷出的恶劣局面，从而影响医院的长远发展。医院的社会效益和经济效益是既对立又统一的，医院所追求的经济效益是实现社会效益的基础，没有强大的经济效益作为支撑，根本就无法为老百姓提供优质的医疗服务，更谈不上社会效益。然而过分地追求经济效益，就必然会以损害社会效益为代价。所以，如何将这两个既相互联系又相互区别的效益做到平衡发展，将是公立医院医生绩效考核所最先考虑的。我们所要做的就是要把两个效益有机地结合起来，以社会效益指标为主、经济效益为辅，制定科学合理的考核指标，来从多个方面考核一名医生的工作业绩。
（2） smart原则
这个原则在绩效考核体系的设计中具有指导作用，smart既由5个具有具体含义的英文单词首字母组成。s即specific（具体的），是指绩效考核必须是具体的；m即measurab1e（可度量的），是指绩效考核必须是可量化可衡量的；a即attainable（可实现的），绩效指标必须是可以达到的，是不脱离现实可以实现的；r即realistic（相关性的），绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性；t即timebound（有时限的），是指绩效指标必须具有明确的截止期限。
（3）团队成员高度认同
绩效考核是管理者评价员工工作能力和态度的一种手段，虽然医生作为被考核对象处于被动状态，但是绩效考核的初衷是为了让医生创造更大的绩效以完成团队目标任务，所以参加考核的医生需要对绩效考核体系了解、理解、认同，而且应该享有为绩效考核体系出谋划策的权利，对于不合理的考核指标考核方法，有提出异议的权利，对于不切实际的考核内容有反驳的权利。也就是说一项绩效考核措施的实施，应该让普通医生或者医生代表进行表决。
2.选择科学的方法
（1）确定考核模式
根据文献资料的统计数据显示，目前常用的绩效考评模式有：目标管理法（mbo）、 360 度绩效考评、关键绩效指标法（kpi）、附加经济价值法（eva）、平衡计分卡等等。绩效考核模式方法的选择是一个多变且灵活的过程，绩效考核模式多种多样，且并没有任何一种是完美的，或多或少会存在缺陷。所以医院应该根据实际状况，选取适合自己的最佳方案。
（2）确定考核程序
第一，考核周期的确定。绩效考核对于管理者是一种实施奖惩的依据，对于被考核者来说是一种激励措施，所以绩效考核不应该是仅仅在一年中的年底出现一次，这样就丧失了考核的意义。但是由于绩效考核对于考核者和被考核者都会投入一定的时间和精力，作为医院的医护人员本身已经处于高负荷的工作状态中，如果考核周期过短，会增加医院的管理成本的开支，同样也会让医护人员加重负担。所以我认为绩效考核应该分为月考核、季度考核、年度考核，且在考核内容和难度上是递增的。
第二，考核小组成员的组成。月考核以科室为单位，科主任以及其他资深医师作为考核者，对本科室医生的一个月的表现进行量化评价，且考核结果保留，作为季度考核的依据。季度考核以人事科、医务科
、科教科、纠风办为主要考核者，对全院医师从出勤、业务水平，继续教育、医德医风等四个方面进行量化考核，且考核结果保留，作为年度考核的依据。年度考核作为对一年工作的量化考核具有重要的意义，考核小组可以分为三个层次，第一层次为学术委员会，由院长担任委员会会长，其他正高级职称人员为成员；第二层次为相关职能部门，以人事科牵头；第三层次为本科室成员。
第三，被考核医生的分类。医师可以从职称等级、岗位分工、所学专业三个不同的角度进行分类。职称按照主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师、轮转医师分为5个等级。岗位分工按照专职门诊医师、专职急诊医师、住院部医师（如果住院部医师临时出门诊或者急诊，归为住院部医师）、检验医师、检查医师（包括放射医师、b超等）等5大类。医师所学专业分类不同医院所面临的情况有所不同，综合医院必然会比专科医院的医师种类要多，而且医师详细分类很复杂，所以本文不再赘述，以内科、外科、妇科、儿科来粗浅的分为4类。通过对医师从三个维度进行分类之后，我们可以最多设置出100个（5×5×4）考核指标集，不同类型的医师对应不同的考核指标集，比如正高级职称的门诊内科医生绝不可能和中级职称的住院部儿科医生考核指标内容相同，分属两个指标集，考核内容不同。
第四，绩效考核实施过程的保障措施。为了能让医师绩效考核顺利推行，医院应出台相应政策，保证考核的顺利进行。首先应耐心细致地做好医生绩效管理体系实施前的宣传和培训工作；其次要建立畅通的管理信息传递渠道，要让管理者与被管理者之间的沟通零障碍，保证信息传递的准确和及时；加强医院内部的文化建设，正能量的医院文化建设是医生绩效考核顺利进行的保障。
（3）确定考核结果应用规则
在绩效考核结束后，除了在薪酬、晋升等方面有所体现外，还有大量的工作需要进行，绩效考核的结束并不代表结束，而代表着下一阶段的绩效考核的开始。
第一，绩效改进。在每次绩效考核完成之后都应做好总结，对所出现的问题和差错进行分析探讨，并制定绩效改进计划，以为下一期绩效考核做准备。
第二，岗位调整。对于重要的岗位需要有能力能够胜任的他的人去肩负，而绩效考核则是一块试金石。
第三，员工深造。对于绩效考核优秀的医生，应该更多的提供其进修深造的机会，使得他在专业能力上能够进一步的提升，为医院更好地做贡献。
第四，利益分配，职称晋升。这两方面是传统绩效结果所带来的直接影响，也是最实际的，体现了能者多劳、多劳多得的思想，并为医生不断进取提供了物质上和心理上的双重激励。
3.指标建立
绩效考核指标作为考核的主体，制定的科学合理与否直接影响着考核结果的准确性。而医生作为高学历、高技术含量的服务性行业，其考核指标的制定首先要符合医院的战略发展，其次符合其本科室的发展目标，最后要有利于其自身业务水平的提高。所以需要通过查阅大量相关文件，详细研究国内外有关医生绩效评价文献，结合医院实际情况，将临床医师绩效从经济收入、临床业务、社会服务和学习成长四个层面进行分解。其中经济收入包括医疗收入，成本控制两个子项；临床业务包括工作质量、工作效率、临床教学三个子项；社会服务包括患者满意度、义诊和下乡情况两个子项；学习成长包括素质提高、科研创新两个子项。各子项下有若干考核指标。
4.绩效反馈
绩效反馈是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的管理手段，是考核公正的基础，是提高绩效的保证，是增强竞争力的手段。
绩效考核之后，需把考核结果准确及时地反馈到被考核医师的手中，而不是仅仅告知其优秀或者不合格。需要告知的包括考核结果、差距与改进措施、未来的任务目标。而在实施绩效结果反馈的时候，也要注意方式策略，对于工作绩效好的医生要大力宣传并相应奖励，而对于绩效表现差的医生，也要以鼓励、帮助为主，批评、提醒为辅，更多的是为他提出改进意见和未来规划，来帮助他认识不足，改变现状，以达到绩效改进的目的。
参考文献
[1]冯丹，曹秀堂，刘丽华.医师绩效管理kpi设计与展现[j].中国医院，2009， 13（10）：16-19
[2]吴瑞鹏.ck医院员工绩效考核体系的改进研究[d].山西大学，2012，6
一、组织机构及职责
(一)县卫生局成立医师定期考核领导小组。
组长：
副组长：
成员：
领导组下设办公室，挂靠卫生局医防综合股，万安心同志任办公室主任。
职责：负责全县医师定期考核工作的组织、协调、监督、指导，公布受委托的考核机构名单及其考核范围；加强与被委托考核机构的联系，努力保证医师定期考核工作规范、有序地开展。负责考核结果及医师注册数据汇总并上报市卫生局备案。
(二)考核机构职责
县医院、中医院成立由具有中级以上技术职称的医学专业技术人员和有关医疗卫生管理人员组成的专门的医师定期考核委员会，考核委员会设主任委员、副主任委员和委员若干名，负责制定医师定期考核工作制度及考核细则，坚持客观、科学、公平、公正、公开的原则，严密组织，规范医师考核工作。考核机构应当设立医师定期考核办公室，负责医师定期考核的具体事务工作。
(三)各医疗、预防、保健和计划生育服务机构要加强对《执业医师法》和医师定期考核相关文件的学习，严格定期考核工作程序，认真开展医师工作成绩、职业道德评定，按时报送考核相关资料，及时建立医师定期考核档案。
二、考核对象
依法取得医师资格，经注册在*县行政区域内医疗、预防、保健、计划生育服务机构中执业的医师均应按照规定接受定期考核。医师定期考核每两年为一周期。
医师定期考核分为执业医师和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔、公共卫生。
三、考核机构及考核范围
(一)根据省卫生厅《关于同意339个医疗卫生保健机构和医疗卫生行业学术组织为医师定期考核机构的批复》（卫医秘[*]952号），*县人民医院、*县中医院为我县医师定期考核机构，分别承担我县临床、口腔、中医类别医师定期考核工作。
(二)考核机构按照核准的考核类别负责对本机构相应类别医师的定期考核，同时承担我局制定的对其他机构医师考核工作。
1、*县人民医院负责本院和全县临床类别、口腔类别的医师定期考核工作。
2、*县中医院负责本院和全县中医类别的医师定期考核工作。
3、全县公共卫生类别的医师定期考核工作由宣城市疾病预防控制中心负责。
四、考核内容及方式
(一)医师定期考核分为三个部分：工作成绩考核、职业道德评定、业务水平测评。
工作成绩考核内容包括：医师执业过程中遵守有关规定和要求，考核期内完成工作数量、质量和政府指令性工作情况。
职业道德评定内容包括：医师执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况等。
业务水平测评内容包括：医师掌握医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力。
对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《中华人民共和国母婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。
(二)业务水平测评由考核机构负责；工作成绩考核和职业道德评定，由医师所在医疗、预防、保健、计划生育服务机构负责，考核机构复核。
(三)医师工作成绩考核和职业道德评定应与医师年度考核相衔接，结合本单位实际组织实施。职业道德评定，按照卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》进行，以医德考评结果为依据。
(四)业务水平测评按照医师的级别、类别，结合专业分别组织实施。
业务水平测评分为基本技能操作考核以及卫生法律、法规、专业知识综合笔试考核两部分。采用以下一种或几种形式：1、个人述职，提交书面材料；2、卫生法律、法规、专业知识的考核或考试以及实践技能考核或考试；3、对其本人书写的医学文书的检查；4、患者评价或同行评议。
(五)考核机构先对报送工作成绩考核和职业道德评定意见进行复核，对复核合格的医师再进行业务水平测试。
考核机构综合医疗、预防、保健、计划生育服务机构的评定意见及业务水平测评结果对医师作出定期考核结论，在《医师定期考核表》上签署意见。
五、考核实施与管理
(一)集中考核。本年度12月至下一年度2月进行集中考核。集中考核的对象为：至本年度12月31日，执业注册满两年或考核合格已满两年的医师。
本年度11月30日前，各医疗、预防、保健和计划生育服务机构将接受考核医师名单汇总送交相应的考核机构和县卫生局。
本年度12月20日前，各考核机构将业务水平测评时间安排和本年度业务水平考试范围、大纲，通知至委托考核的医疗、预防、保健机构。医师所在机构负责将业务水平考试的相关安排通知本机构应接受定期考核的医师。
次年1月10日前，各医疗、预防、保健、计划生育服务机构完成对本机构接受考核医师的工作成绩、职业道德评定，填写《医师定期考核人员申报表》（附件五），并将应接受考核医师《医师定期考核表》一式二份、《医师定期考核档案》（附件一）（首次接受考核医师）一式二份以及其他材料，按照考核名单报送途径报考核机构。
次年2月底前，各考核机构完成定期考核工作，将医师考核结果录入医师联网注册及考核管理系统，建立医师考核档案，并将《医师定期考核结果汇总表》报送至市卫生局医政科。同时，将《医师定期考核结果汇总表》和《医师定期考核表》、《医师定期考核档案》各一份，反馈至县卫生局和相关市局发证医疗、预防、保健机构。
次年3月10日前，医师所在单位负责将考核结果通知被考核医师，并将被考核医师《医师执业证书》上报至相应的医师注册卫生行政部门。
次年3月20日前，各级卫生行政部门完成医师考核结果在《医师执业证书》上的记录工作。
次年3月30日前，由我局将本次医师定期考核结果汇总上报至市卫生局医政科。
(二)县卫生行政部门应当在向考核机构送交医师考核材料的同时，提供参加考核医师本周期内存在《安徽省医师定期考核管理办法实施细则》第三十条列举情形的相关材料。
(三)医师认为考核机构的考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前向考核机构申请回避。理由正当的，考核机构应予以同意。考核机构的考核人员与接受考核的医师有利害关系的，应当主动回避。
(四)在考核周期内，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销《医师执业证书》的医师，应提前考核。考核合格的，可以办理执业地点变更手续。
需提前考核的医师，由其执业注册所在机构通知考核机构和县卫生局。
(五)乡、镇政府所在地卫生院负责通知、组织辖区内村卫生室中执业医师、执业助理医师的考核评定、签署意见工作。
六、执业记录与考核程序
(一)国家实行医师行为记录制度。医师行为记录分为良好行为记录、一般行为记录和不良行为记录。
良好行为记录包括医师在执业过程中受到市级以上各部门的年度奖励、表彰、完成政府指定性任务及取得的技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律法规和诊疗规范、常规受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。
其他的则为一般行为记录。
医师行为记录作为医师定期考核的依据之一。各医疗、预防、保健、计划生育服务机构要建立医师定期考核档案，将医师执业行为记录及《医师定期考核表》及时存入其档案中。
(二)考核程序分为一般程序和简易程序。
一般程序为：医师先从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，由所在单位对其进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，报考核机构进行复核，并进行业务水平测评。
简易程序为：医师先从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，由所在单位在《医师定期考核表》上签署意见后，报考核机构审核，不进行业务水平测评。
(三)符合下列条件之一的医师定期考核执行简易程序：
1、具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的；
2、具有12年以上执业经历，考核周期内无不良好行为记录的；
3、具有副主任医师及以上技术职务，考核周期内无不良好行为记录的；
4、医师离退休后由本单位返聘，在考核周期内无不良行为记录的。
其他医师采取一般程序考核。
(四)医师考核执行简易程序应有符合条件的医师填写《医师定期考核执行简易程序申请表》并附相关证明资料，由所在单位提出意见，报考核机构审核批准。
七、考核结果及记录
(一)医师定期考核结果分为合格不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，或有《安徽省医师定期考核管理办法实施细则》第三十条所列情形之一的，即为不合格。
(二)医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训（符合卫生部《临床住院医师规范化培训试行办法》的要求），或通过晋升上一级专业技术职务考试（含助理医师通过执业医师资格考试成绩合格的），可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。
(三)被考核医师对考核结果有异议的，可以在收到考核结果之日起30日内，向考核机构提出复核申请。考核机构应当在接到复核申请之日起30日内对医师考核结果进行复核，并将复核意见书面通知医师本人。
(四)医师执业注册的卫生行政部门负责将医师考核结果记入其《医师执业证书》，在“执业记录”栏加盖“××年××月至××年××月考核合格（或不合格）”字样印章（由注册机关刻制）。
对考核不合格的，卫生行政部门责令其暂停执业活动3个月至6个月。其中，因业务水平考核不合格的，应在原考核机构接受培训和继续医学教育；因职业道德、工作成绩等原因考核不合格的，由所在单位安排培训与教育。医师暂停执业活动期满和培训期满后，向注册的卫生行政部门提交再次考核申请及《医师执业证书》原件，由卫生行政部门委托原考核机构再次进行考核。再次考核合格者，在其《医师执业证书》“执业记录”栏加盖“××年××月考核合格”字样印章（由注册机关刻制），允许继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对再次考核仍不合格的，由卫生行政部门注销注册，收回《医师执业证书》。
八、监督管理
(一)各考核机构负责医师定期考核工作的组织、实施和考核评定，按时向委托其承担考核任务的卫生行政部门及相关医疗机构，报告考核情况及医师考核结果，并接受卫生行政部门的监督和指导。
(二)我局根据实际情况对委托的考核机构医师定期考核工作进行监督，并对考核机构的考核结果进行抽查核实。
(三)医疗、预防、保健机构不按照相关规定对执业注册地点在本单位的医师进行工作成绩、职业道德评定或者弄虚作假，以及不配合医师定期考核的，卫生行政部门将责令改正，经责令仍不改正的，对该机构及其主要负责人和有关责任人予以通报批评。
(四)考核机构有违反《安徽省医师定期考核管理办法实施细则》第三十二条所列情形之一的，卫生行政部门责令改正；情节严重的，取消两个考核周期以上的考核机构资格。
(五)考核机构工作人员违反有关规定，弄虚作假、、、循私舞弊，按照《执业医师法》第四十二条处理。
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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一、加强医学继续教育制度建设
建立健全继续教育的管理体系，完善各项管理机制。各会员医院根据自身的实际情况制定医学继续教育制度，制订出具体的实施方案，做到措施、考核、检查三落实。
1、落实住院医师轮转制度
刚从医学院校毕业的医务人员的毕业后轮转期间是他们选择与培训专业的阶段。毕业生分配到医院后，按其具体条件、毕业成绩和拟定专业有侧重点地轮流到各专科，当然轮转科室和时间可按具体情况制定，期满结合他们选择的志愿和医院的实际情况定科工作。在这段时间里他们履行的是住院医师职责，住院医师第一年工作对所管的病床是24小时负责制，并轮流急诊值班，节假日也要处理好所管的病人，急诊值班兼管全病房突发问题。必要时还要将负责该病床的住院医师找来协助处理。
2、落实专题病例与病例讨论会制度
专科医师在入院五年内，要结合自己管的病种查阅文献，做读书笔记和撰写文献综述。开展小讲座、专题病例、教学查房。由病区医师定期负责指导与组织学术座谈会，定期选择典型的、有教学价值的、较复杂或疑难的病例进行讨论。上述方式对提高医疗质量起很重要的作用，各级医师可以借此增进彼此了解，也是科领导了解各级医师的学习态度、学术水平及病房管理能力的良好机会，是培养临床医师的好方式。
3、落实外出进修制度
根据科室开展发展的需要和医院培养人才的整体计划，培训管理部门将选拔工作与学习成绩优秀者，送到国内或国外先进的专业或学科进修，进修医师通过医学专家或继续教育者的专业性授课对新病种、新技术、新方法和新理论有所了解，在充实医学基础理论的基础上，他们还会被适当安排门诊、急诊、病房的临床工作并管理一定数量的床位以增加实践的机会，进修医师通过实践提高其临床工作能力，为返回原单位独立工作或带领其他专业人员开展临床科研工作打下了良好的基础。
二、实施医学继续教育的形式多种多样
1、积极参加中华医学会医学继续教育项目
中华医学会医学继续教育训练规模大、覆盖面广、训练内容规范、手段先进，形式有学术活动、专题学术讲座、继续教育短期学习班、年会及专题讨论会等，各会员医院组织医务人员积极参加，回院后，请他们将学习收获向全院汇报。
2、开展"三基"培训
"三基"指临床医务人员必须掌握的本学科及相关学科的基础理论、基本知识和基本技能操作，以各级专业技术三基培训教材为培训和考核基本教材，围绕该教材按专科分专题自定题目开展教学。每月开展全院性学术活动，按时参加学术活动的医技人员，给予记继续教育学分，使全院讲课活动达到规范有序，人员和时间有充分保障。这样不仅使本专业人员学到专业理论知识，同时也使其他专业的医技人员了解和学到了边缘学科的专业理论知识，使全员教育培训工作有效实施。
3、外请专家教学
及时了解和掌握专科前沿历来是各层次医技人员最热门的话题。做好该项组织和落实工作，不仅可带动全员对现代医学专业知识的学习热潮，也可不断拓宽医院与其他医院行业间特长的了解和专业知识的不断更新，从而逐步带动医院科技教育整体水平的提高。因此，外请专家讲课是现代医学教育培训工作中较为重要的一项工作。
4、积极开展形式多样的学术交流活动，以学术活动推动学会工作
开展学术交流是学会的性质和宗旨决定的，是学会的主要任务之一。学会紧密结合我市疾病发生谱的变化趋势和学会的专业特点，按学会章程及有关法律开展了内容新颖，形式多样的学术活动。学会结合实际，面向基层，开展巡回讲座、研讨会、交流会，举办学习班、科普讲座，邀请国内外专家来兰讲学、研讨，鼓励会员积极参加国际、国内、省级学术交流活动，活跃了我市的学术空气，增强了学会活力，扩大了学会的影响力和号召力，对促进我市医学科学技术的进步起了一定的推动作用。
在立足活跃学术气氛的同时，学会鼓励会员参加省内外的各种学术交流活动，以扩大对外交流，引进吸收国内外新技术、新观点，并在实际工作中加以应用，以提高自身素质，推动各医院学科建设，提高诊疗服务质量，满足广大市民的健康需求。在加强与日本秋田、北京等国内外医疗水平较高的国家和地区的联系，邀请国内外专家来兰讲学、会诊、手术，在心胸外科、心内科、神经外科、肝胆外科、普外科、泌尿外科、眼科、耳鼻喉科、精神病、内窥镜等专业领域进行了广泛的合作，以举办专题讲座、查房、同台手术等形式交流信息、切磋技艺。
2003年－2005年共开展各类学术活动举办各类培训班88次，参加人员6600余人次，开展科普宣传180余人次，发放宣传材料8000余份，咨询8000余人次。在省科技厅和市科技局科研立项140余项。市科协优秀论文113篇。防治传染性非典型肺炎培训班20次，参加3800人次。卫生人员防治传染性防治知识应急培训班共105次，参加培训人数14373人次。做好防治禽流感工作，对防治禽流感的知识进行培训，共培训3810人次。做好艾
滋病防治培训工作，爱滋病防治知识培训班共19次，参加培训人数1550人次。
三、医学继续教育改进的对策
1、制定制度，分工负责，考核到人
为了使继续教育规范化，制定相应的专业技术人员继续教育实施办法，并进一步补充完善，规定各级各类专业技术人员应达到的要求和完成的任务，为保证专业技术人员继续教育工作的开展，医院每年按一定比例从业务收入中提取专项经费，并严格执行科室定期业务学习和全院集中安排业务讲课的规定，要求各科年初有计划，年终有考核。职能部门分工负责安排各自对口的业务学习计划的制定和落实，各科室自行安排本专业知识的学习，并将个人的继续教育学习情况，纳入年度考核、与职称晋升、评优挂钩。
2、鼓励创新，提高专业技术人员科研能力
医院设立科研基金，对市级以上立项课题加大资助力度，并积极推荐课题参加科技成果奖评选，对在专业期刊上的专业技术人员，除报销版面费外，还给予奖励。培养专业技术人员的自主意识和科研能力。
3、加强考核，实行动态管理，建立个人继续教育登记制度
通过科学的质量管理，建立正常、严谨的工作秩序，确保医疗质量与安全，杜绝医疗事故的发生，促进医院医疗技术水平，管理水平，不断发展。
二、目标：
逐步推行全面质量管理，建立任务明确职责权限相互制约，协调与促进的质量保证体系，使医院的医疗质量管理工作达到法制化、标准化，设施规范化，努力提高工作质量及效率。
通过全面质量管理，使我院医疗质量达到国家二级甲等中医院水平。
三、健全质量管理及考核组织
1、成立院科两级质量管理组织
医院设立医疗质量管理委员会，由分管院长负责，医务科、护理部、医疗质控办及主要临床、医技、药剂科室主任组成。负责制定，修改全院的医疗护理、医技、药剂质量管理目标及质量考核标准，制定适合我院的医疗工作制度，诊疗护理技术操作规程，对医疗、护理、教学、科研、病案的质量实行全面管理。负责制定与修改医疗事故防范与处理预案，对医疗缺陷、差错与纠纷进行调查、处理。负责制定、修改医技质量管理奖惩办法，落实奖惩制度。
各临床、医技、药剂科室设立质控小组。由科主任、护士长、质控医、护、技、药师等人组成。负责贯彻执行医疗卫生法律、法规、医疗护理等规章制度及技术操作规章。对科室的医疗质量全面管理。定期逐一检查登记和考核上报。
2、健全三级质量监督考核体系
成立医院医疗质量检查小组，由分管院长担任组长，医务科、护理部主任分别负责医疗组、护理组的监督考核工作。各科室成立医疗质控小组，对本科室的医、护质量随时指导、考核。形成医疗质量管理委员会、医疗质量检查小组、科室医疗质量控制小组三级质量监督、考核体系。
3、建立病案管理委员会、药事委员会、医院感染管理委员会、输血管理委员会、医疗事故预防及处理委员会。分别负责相关事务和管理工作。
四、健全规章制度：
1、逗硬执行以岗位责任制为中心内容的各项规章制度，认真履行各级各类人员岗位职责，严格执行各种诊疗护理技术操作规程常规。
2、重点对以下关键性制度的执行进行监督检查：
⑴病历书写制度及规范
⑵危急重症抢救制度及首诊责任制
⑶三级医师负责制及查房制度
⑷术前讨论及手术审批制度
⑸医嘱制度
⑹会诊制度
⑺值班及交班制度
⑻危重、疑难病例及死亡病例讨论制度
⑼医疗缺陷登记及过失（纠纷）报告制度
⑽传染病登记及报告制度
⑾业务学习制度
⑿查对制度等
3、医技科室要建立标本签收、查对、质量随访、报告双签字及疑难典型病例（理）讨论制度。逐步建立影像、病理、药剂与临床联合讨论制度。
4、健全医院感染管理制度和传染病管理，疫情登记报告制度，严格执行消毒隔离制度和无菌操作规程。
五、加强全面质量管理、教育，增强法律意识、质量意识。
1、实行执业资格准入制度，严格按照《医师法》规定的范围执业。
2、新进人员岗前教育，必须进行医疗卫生法律法规、部门规章制度和诊疗护理规范、常规及医疗质量管理等内容的学习。
3、不定期举行全员质量管理教育，并纳入专业技术人员考试内容。
4、对违反医疗卫生法律法规、规章制度及技术操作规程的人员进行个别强化教育。
5、各科室医疗质控小组应定期组织本科的人员学习卫生法规，规章制度、操作规程及医院有关规定。
6、医疗质量管理委员会定期对各类医务人员进行“三基”、“三严”强化培训，达到人人参与，人人过关。要把“三基”、“三严”的作用贯彻到各项医疗业务活动和质量管理的始终。医护人员人人掌握徒手心、肺复苏技术操作和常用急诊急救设施、设备的使用方法。
7、建立医务人员医疗技术缺陷档案。
六、建立完整的医疗质量管理监测体系。
1、分级管理及考核：
（1）、各级医疗质量管理组织定期检查考核，对医疗、护理、医技、药品、病案、医院感染管理等的质量进行监督检查、考核、评价，提出改进意见及措施。
（2）、职能部门药定期下科室进行质量检查，重点检查医疗卫生法律、法规和规章制度执行情况，上级医师查房指导能力，住院医师“三基”能力和“三严”作风。
（3）、分管院长应组织职能部门和相关科室负责人，进行节假日前检查，突击性检查及夜查房，督促检查质量管理工作。
（4）、院医疗质量检查小组要定期和不定期组织科室交叉检查、考核。
（5）各科室医疗质控小组应每月对本科室医疗质量工作进行自查、总结、上报。
2、职能部门及各临床、医技、药剂科室、质控小组要制定切实可行的质量管理措施及评价方法。要建立健全各种医疗质量记录及登记。对各种质量指标做好登记、收集、统计，定期分析评价。
3、建立质量管理效果评价及双向反馈机制。
（1）、科室医疗质控小组每月自查自评，认真分析讨论，确定应改进的事项及重点，制定改进措施，并每月有医疗质控办上报业务工作月报表和科室当月的质控工作总结。
（2）、医疗质量管理委员会定期向临床医技等科室下发医疗质量管理评价表，进行交叉评价，经职能部门汇总分析，在临床、医技等科室主任联系会上通报。
（3）、医务科、护理部、质控办、信息科、院感办等职能部门应将检查考核结果、医疗质量指标等，分析后提出整改意见，及时向临床、医技等科室质控小组反溃科室质控小组应根据整改建议制定整改措施，并上报相关职能部门。
关键词：“九不准” 绩效考核 工作量 改革
2013年12月国家卫计委针对医疗卫生方面群众反映强烈的突出问题，联合国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》（以下简称“九不准”）。“九不准”明确规定，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩、不准开单提成。
新医改方案提出：“改革人事制度、完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。”
因此，从政策层面上看，医院扭转以收入为导向的行为、重新回归公益性是大势所趋，医院要顺应潮流，努力提高医疗服务水平，提高患者满意度。而绩效考核制度是员工行为的风向标，要改变员工追求收入的行为，首先得改革绩效考核制度。
一、绩效考核相关概念
绩效管理是通过组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价，将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效沟通的循环提升过程。绩效管理不仅促进组织和个人绩效的提升，同时能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。
绩效考核是绩效管理体系的重要一环。绩效考核是通过对员工的工作行为、工作效果及其对组织的贡献或价值进行考核和评价，最终以绩效工资的形式将评价结果反馈给员工的过程。当然绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进组织与员工的共同成长。
二、以收入为导向的绩效考核体系弊端
目前多数医院采取的绩效评价标准是总收入和总结余，部分医院同时采用了简单的几个工作量指标进行考核，这种以收入为导向的绩效考核制度存在一些缺陷。
1.不同科室收入可比性差，绩效考核时将之等同处理不合理
业绩考核时往往以科室为单位，目前我们判断一个科室经营的好坏，往往会说科室业务收入有多少，结余有多少，全院排名第几，其实这种比较法是不科学的，因为不同科室医院投入资金不同、技术水平不同、风险不同、劳动强度不同，同等收入价值不对等，如100元的检验收入和100元的手术收入完全不可比。
2.结余与奖金挂钩的形式致使医生开大处方、增加不合理检查项目等现象难以控制
科室结余与奖金挂钩，必然使科室尽量增加收入降低成本，达到增加结余的目的。增加收入的途径应该是增加工作量，但也有的医生通过开大处方、增加不合理检查项目来达到增收的目的。
以结余作为绩效考核对象，还存在管理上的漏洞。如有些材料遭盗卖所得收益大于成本增加减少的收益，就会有人铤而走险，起不到成本控制的作用。
3.科室奖金数与工作量间的相关性比较差，难以反映实际工作量水平的变化
医生和护理人员的工作全部以收入来体现，无法反映各自工作数量和质量。如科室更换设备后，在工作数量不变的情况下，收入大增，科室奖金大增，而这部分收入的增加是由于医院增加投入带来的，不应该表现为科室业绩的增加。
加之，由于当前的物价政策调整还不到位，有部分科室无法合理收取诊疗项目费用，尽管这些科室工作人员的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入总额减去成本支出的核算模式进行绩效奖金分配，这些科室的奖金收入长期处于偏低水平，导致这部分人员的贡献价值无法在分配方案中得到合理体现。
4.绩效考核系统同时承担成本核算系统的功能，使成本控制效果不理想
在全成本核算绩效管理方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效考核中。其中，变动成本随着工作量的变化而变化，科室可控性强，而固定成本在一定范围内不随工作量变化，科室可控性弱。如果将固定成本也作为科室考核对象，意义不大，甚至会打击临床科室的工作积极性。如科室为了降低成本，而疏于对医疗仪器设备进行定期保养，甚至不愿意添置所需医疗，器械以及更新设备，不愿意开展新项目。
所以说全成本核算是成本核算系统的功能，绩效考核不需要意图对成本进行全面监控，监控太多效果往往不理想，甚至产生负面影响。
三、绩效考核体系改革设想
以收入、利润为导向的绩效考核不符合“九不准”和新医改要求，医院进行绩效体系改革，突出工作量考核、突出公益性成为必然趋势。绩效考核体系改革领导重视是关键，只有从院领导到科主任到员工要形成思想上的统一，大家都认可并感觉公平公正，改革才能顺利推进。
1.建立以工作量为基础的绩效考核体系
绩效管理要以医院战略为导向，要符合政策要求，“九不准”不允许分配直接与收入挂钩，不允许下达创收指标，这决定了以工作量为基础的绩效考核体系更符合新形势的需要。
以工作量为考核对象，能充分体现多劳多得的原则，鼓励医生加大工作量来创收，而不是靠多开单创收。让医生只需对自己的患者负责，而不需要过多考虑医院的总体收入和经济状况，鼓励医务人员对提升长期可持续的服务质量作出自己的努力。
在制定工作量指标时，要综合临床科室意见和职能科室意见，只要是员工付出了，都可以作为工作量指标，不论是否可收费项目，如写病历虽然不收费，但也是医生的劳动付出，也应该作为工作量进行考核。工作量指标应该尽量扩大覆盖面，临床医师、医技医师、医辅人员和护理人员，其工作尽量量化。在信息化程度较高的医院，还可以将门诊医师绩效考核具体到人，住院医师具体到组。
对于护理人员的工作量考核，山东省千佛山医院的方法值得借鉴。千佛山医院考核护理人员工作量采用实际占用床位日指标，同时引入“护理时数”概念，反映不同护理单元不同病种护理难易程度、技术要求和风险大小。
2.相关政府部门牵头，制定相对统一的工作量绩效费率
不同科室的工作量数量无法简单对比，按绩效费率（点数）进行换算才具有可比性。
工作量绩效费率的设定可以参考哈佛大学的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名称是“以资源为基础的相对价值”。
在RBRVS体系中，医生提供医疗服务所需资源投入主要有三种：医生的工作强度及技术含量；医疗项目所需要投入的成本；风险造成的成本。得出医疗服务项目的相对价值量后，再乘以货币转换因数计算出医生医疗费。
借鉴RBRVS的形式，考虑中国国情，我们也可以根据临床医务人员在临床医疗项目中的劳务贡献（如技术含量、风险性、辛苦程度）来确定医疗服务项目的绩效费率。各工作量的数量乘以相应绩效费率之和，为总绩效（点数），总绩效的多少表示工作业绩的好坏。在绩效工资分配时，按绩效工资总量折算出每个点数单位价值，科室（员工）工作量点数越多，奖金越高，鼓励员工努力增加医疗服务数量，提高工作效率。
由政府相关部门牵头制定医疗服务项目的绩效费率有几个好处：一是具有权威性和说服力。政府部门制定绩效费率可以邀请权威专家参加，有条件利用更优质的人力资源，结果更科学、合理。如果医院自己制定，科学性且不论，容易造成科室之间争议不断，影响工作积极性。二是节约管理成本。绩效费率的制定是个浩大的工程，如果每个医院各自为政自己动手制定，必将耗费大量人力，增加管理成本。而政府部门设计绩效费率，不论是全国范围适用，还是全省范围适用，都大大节约了社会资源。
3.仅将可控成本纳入绩效考核范畴
在全成本核算的绩效管理模式下，科室的所有成本都是绩效考核范畴，成本控制效果不理想。我们应该让绩效考核回归考核，重点将科室可控成本纳入考核范畴。
根据各医院管理需要，将成本分为可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要员工费精力去过多关注的，因为这部分成本不是员工可控制的，如设备折旧；可控成本是需要员工去努力控制的，将控制成效落实到绩效工资分配的方法是，可控成本耗费额直接从绩效工资扣减。这让员工深切领悟到：每花一分钱都是自己的，大大加强了成本控制力度。比如，对医生而言，差旅费、不可收费的器械材料是其可控成本，直接是绩效工资计算过程中的扣减项；水电的使用不应让医生过多分心，所以是其不可控成本，但是水电费作为护士的可控成本，需要护士努力减少耗费。
4.将满意度调查结果作为重要考核内容
既然医院要回归公益，那么一定得办让群众满意的医院，因此客户满意度调查结果应该是对员工进行绩效考核的重要内容。
满意度调查是国家卫生部开展“三好一满意”工作赋予的内容之一，是衡量临床工作质量的标准之一，是推动优质护理服务的措施之一。
患者满意度调查可以较客观地反映医疗服务质量的好坏，为体现公平性，一般是聘请第三方进行满意度调查。除此之外，我院窗口部门如收费处和药房，还设置了评价器，评价器的评价率和满意率也是绩效考核内容之一，每月进行考核。满意度得分以考核分的形式参与绩效工资分配，对员工起到较好的约束作用，员工服务意识得到较大幅度提高。
5.建立健全的绩效考核体系
工作量考核是整个绩效考核体系的基础，同时还应该对科室进行质量考核和综合运行结果评价。我院在质量考核指标设计上作了不少探索，从以前的重经济效益的考核，转变到目前的重服务质量、重社会效益的考核。指标考核时限分为年度、季度和月度，如新技术新项目考核、科研考核适合年度考核，质量控制指标、药品比例控制适合季度考核，工作量适合月度考核。
为保证质量考核和综合运行评价公平、高效，需要有一系列科学合理的制度、方法作支撑。在制度上，需要制定严格的医疗服务质量管理办法、成本控制办法，在考核方法上，可以签订院科合约、应用平衡计分卡（BSC）或360度考核。
多年来，我院院部与科室签订《院科综合目标管理责任书》，是对科室进行年度考核的重要依据。责任书考核项目分九大类近200项，总分1000分，其中医疗业务400分，效率效益指标300分，医德医风100分，其他200分。考核结果和年终奖及评优评先挂钩。
一年前我院开始进行平衡计分卡的设计与开发，现已初步完成。平衡计分卡的设计必须符合医院战略目标，考虑医院文化特点。我院经过学习借鉴，充分征求主管职能部门意见，不断地与业务科室沟通，选定了大约24个关键指标，从财务、客户、内部管理和学习创新四个方面对科室进行考核。针对科室业务的不同，关键指标的选择也略有不同，如医技科室有“出报告时间符合率”指标，而临床科室没有。为控制医疗费用过快增长，临床科室需要考核“每门诊人均费用”，而医技科室不需要相对应的每检查人次的平均费用水平，因为人均检查费用水平不是医技科室能控制的。对护理人员的考核同样选择合适的、护理人员可掌控的指标。
行政后勤管理人员的考核比较难选择定量指标，我院采用360度绩效评估方法。360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，同时也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
综上所述，绩效考核体系改革是一个循序渐进的过程，具体工作实践中，首先要使医院的战略目标深入人心，其次在医院工作量目标逐层分解过程中，要有沟通和辅导，让员工理解岗位要求，知晓业绩衡量方法，改革才能获得广泛支持，才能更顺利地建立以公益性为核心、以工作量为基础的绩效考核体系。
参考文献
[1]范柏乃著.政府绩效评估与管理[M].复旦大学出版社，2007
注重针对性，完善高水平的师资队伍建设
我们在实践中体会到，高质量的教育在于一支高水平的师资队伍，师资队伍的建设至关重要。良好的师资队伍的建立，不仅是解决学生的基础教学问题，而且有助于学生临床技能训练的正规化、标准化与学术水平、科研能力的提高，又使学生真正体会良好的医德医风，对于将来的职业生涯具有重要的意义。
而师资队伍的建设是一项重要的长期的系统工程。带教老师不仅要具备高度的责任心，而且还必须具备完善的专业知识和较强的带教能力，不断提高带教老师的专业素质，才是完成好带教工作的可靠保证。就专业知识来讲，不但要精通中医理论，具备较高的临床专业技术水平，又要熟悉西医专业知识，具有较好的技术操作技能，同时还要了解学科研究和发展的新成果、新理论、新经验和新动向，不断充实和更新知识结构，提高专业水平。带教老师还应本着“严谨、负责”的原则，向学生提供规范、准确的示范以及诸多技巧，培养他们严谨的科学作风和良好的医德医风，引导他们勤奋、好学、善思，将所学理论与临床实际相结合。通过带教老师言传身教地传授临床知识技能，让学生认识到临床实习的重要性。
建立绩效考核制度是促进临床带教工作完善和发展的有效措施。因此，我院在专业技术人员考核中专门设立了临床带教的分值，与年度考核评定、晋升等挂钩，并在带教津贴中体现，旨在激励专科医生重视临床实习带教工作。
在医院的带教教师中实行教学职务聘任制度，依据大学有关管理条例分别聘为兼职教授、副教授、讲师，从而大大增强了带教教师的育人观念和教学意识。目前我院中医实习生每年约100余人，而中医临床带教老师副教授以上职称者52人，高年资讲师31人，均具有较高的理论水平，丰富的中西医结合临床经验及较强的教学能力，实践充分证明，这是提高临床实习教学质量的有效措施。
注重基础性，狠抓实习生临床基本功
刚脱离课堂学习走上临床的实习生，对临床的一系列工作不可避免地感到陌生和不适应。带教老师针对这一弱点，要立足基础，狠抓“三基”业务培训。分配每位实习生负责管理病床8～10张，以此为着力点，从采集病史、视触叩听体格检查、辨证分析、制订治疗方案、病历书写等方面，对实习生进行详细讲授和严格训练，力求学生能规范掌握临床每个重要环节；并反复考查学生的临床操作技能，及时审阅、批改学生书写的病历，针对学生的每一处问题、错误，及时纠正，严格要求，存在问题多的病历应让学生重新书写。对学生感到困难的环节，如肝脾触诊法，带教老师要手把手示教，让学生彻底搞懂学会。
同时，教学查房也是提高学生基本功的重要途径之一。由主任医师带领，严格三级医师查房，让学生熟悉自己的角色，并在查房过程中以讲授为主，结合问答，充分发挥主观能动性，主动提出问题，锻炼分析问题、解决问题的能力。每周举办一次病案分析讨论，精心挑选典型病例，特别是中医治疗有优势的疑难病例，让学生运用课堂所学理论，对病例进行综合分析，从病史追述，到症状体征的采集，让学生提出诊断和处理方案，中西医结合，突出中医特色，锻炼他们辨证论治能力和临床应变能力，培养他们对中医药治疗疾病的兴趣和信心。经过反复病案讨论后，学生对如何处理入院病人就会有一个大致的思路。除此之外，每周会在固定时间进行集中讲座，回顾总结一周来所讲授的知识点，采取病例讲解，集中答疑，授课三种方式，让学生在总结中提高。
注重实践性，创新培养应用能力的教学考核模式
提高教学质量需从理论学习和临床脱节的教学考核模式两方面入手，注重课堂教学与临床实践相结合，这样才有助于学生应用能力的扩展和深化。根据我院有专科病房设置，病人多，病种全，治疗技术独特等特点，从学生进入临床开始，开设中医内科学等各学科的临床小班授课，教学中坚持边学习边实践的原则。其特点是：授课人数少，可以因材施教，便于师生之间教与学的思想沟通;增强了直观教学效果，学生在病房上课，课后立即接触病人，把理论与实践有机地结合在一起，提高了学生的学习兴趣，可以达到实物直观、模像直观的最佳效果;在完成教学计划所规定的内容同时，教师可随时介绍临床行之有效、有中医特色的治疗方法和先进的诊疗技术，帮助学生在毕业之前首先掌握本院自身的医疗特色。在病房上课直接接触患者和医务人员，可以使学生更快地了解医务人员的工作性质、临床生活，加深医学社会价值的认识，确定专业思想，激发学生的责任感，使命感，使学生迅速进入临床实践的深化阶段。
相对应的，对毕业生实习成绩考核也进行了改革，实行“床边考核”制度，改变了过去单纯的实习病史、毕业论文与理论笔试的考试方法。由监考人员根据学生的抽签结果将考生带至相应病室开始应考，要求学生对指定的住院患者进行问诊和查体，并根据主治医生提供的该患者的各项检验指标，独立地按照“中医病案书写规范及要求”完成规范化中医病史一份；然后在另一考场进行综合能力的测定，由主考教师根据考生在规定的时间内口头答辩情况，依据评分标准对考生的考核结果综合打分。
【摘要】针对临床教学存在的问题,云浮市人民医院在全院实行标准化管理,努力提高临床教学的质量,制定了与临床教学相关的多项制度、职责和流程。进一步强化了临床教学的管理。本文联系我院临床教学实际,总结了主要的内科临床教学实践经验.以期引发更深层次的思考。
【关键词】临床教学;内科;实践
临床教学实习是理论知识与临床实践联系的桥梁,是培养学生逐步建立科学的临床思维方法、提高分析问题和解决问题能力的重要教学阶段:是继续完成和达到教学计划所规定的目标的最后环节,是整个教学计划的重要组成部分。近年来我院针对影响内科教学质量的原因进行了认真分析.找出对策.加大对内科实习生的管理,增强内科带教安全意识.尽可能提高临床教学质量。
1 加强临床教师的带教意识,提高师资队伍的整体素质
我院是一所公益性教学医院,除了具有救死扶伤的共性任务之外.还具有培养高素质医学人才的责任。一直以来,我院在教、医、研三个方面瓦相促进、协调发展,并始终坚持重教强医、科技兴院的办院方针,把提高临床带教老师的素质放在首位。选派教学意识强、临床经验丰富、工作负责、思想端正的教师承担实习生教学任务,并且分出承担大学、大专、中专医学生教学任务的层次,并与职称聘任挂钩。另外,对带教老师实行聘任和任期制.每年对带教老师进行业务培训和资格考核,评学评教,在已设立优秀教学科室奖、优秀带教老师奖的基础上加大奖励力度。提高老师的带教积极性。从而鼓励带教老师不断进步。
近年来,针对临床老师带教工作出现的问题,相继修订出台了《临床教学管理制度》、《临床带教与住院医师培训导师职责》、《临床教学工作考核标准》、《专科(住院)医师培训工作考核标准》等规章制度。通过制定一系列临床教学管理规范化、科学化、现代化的规章制度.使临床教师认识到,带教老师不仅是知识与技能的传授者,也是合格人才的塑造者。在全面推进素质教育的今天,教学医院必须提高临床教师的带教意识,认真肩负起教书育人的重任。鼓励教师多学写论文。把教学质量作为年度考核奖惩的重要标准。加强教学查房,每次查房做到有督导,有改进。从而调动了临床带教老师的积极性,提高了内科临床教学质量。
2 加强素质培养和管理
加强动手能力的培养.促进和改善临床实践教学。各科室严格按照实纲的技能训练要求.积极创造条件让学生独立完成或参与完成某些基本操作。加强日常带教中对实习生的临床技能考核,分别以笔试、口试和实践操作的形式对实习生逐一考核。要求学生撰写不少于2份的住院大病历.按照指标逐项评分,提高其病历书写能力。通过典型病例、疑难病例的临床教学,提高学生对疾病的临床表现及疾病的横向和纵向分析能力,提升其诊断和鉴别诊断的能力。定期召开实习生座谈会.科教科及有关科室参加与实习生一起讨论是否完成了实习目标,同时总结教学工作中的成功之处与需改进的部分.尽力为实习学生提供良好的学习环境。
3 注重培养学生的医患沟通能力和人际交往能力
医患互动是以人为中心的活动,良好的医患沟通和人际交往能力是每个临床医生的必备能力。因此,如何与带教老师、护理人员、患者进行交流是学生所必须掌握的。在学生刚来院实习时带教老师就要积极鼓励和指导他们与医、护、技工作人员积极交流。使他们了解医疗工作中与各岗位人员的相互协调和合作关系,在以后的日常工作中能与各岗位人员顺利沟通.建立良好的合作关系,保证医疗工作的顺利进行。另外,要求学生尊重带教老师的同时又能主动积极与老师保持沟
通。保持与老师的平等对话.能与老师共同探讨问题。最重要的是让学生在医疗活动中学会与患者的沟通,给予患者更多的理解和关注,能够更深入地了解患者的需求,获得患者的信任和配合。
4 加强实习生医德教育
4.1 注重带教老师的形象。2007年以后在我对带教老师的资格进行了严格的限制,只有基础理论扎实、医术水平高、工作作风好、有良好的医患沟通能力的老师才能成为带教老师。把品学兼优的医务人员纳人临床带教队伍,使学生找到崇拜的对象、效仿的榜样。当实习生看到带教老师在诊疗过程中严谨、认真,一丝不苟,处处为患者着想,待患者如亲人,不怕脏不怕累,拒收钱物等,就能从中受到教育。
4.2 加强实习生医德教育。学校和医院管理部门急需制定医德教育监督、考核和奖惩制度,可通过挂牌上岗、患者评议实习生等制度,把实习生的行为置于群众监督之下。带教老师经常到学生宿舍、办公室明查暗访,对实习生的思想动态、出勤、病历书写、实习手册填报、出科考试等均从严要求,对违纪学生进行批评教育。绝不姑息,发现问题及时处理。对表现优秀的实习生予以表扬和奖励,并作为评选优秀实习生、推荐就业的重要依据。培养实习生严谨的治学态度和强烈的工作责任感,以严格的管理督促实习生养成良好的医德和行医习惯,使医德教育落到实处。
4.3 开展“双优”评比活动开展“双优”活动。即:评优秀带教老师和优秀实习生,其中优秀实习生的条件是“三好”.即思想品德好、实习工作好、劳动纪律好。开展“双优”活动在儿科带教中起到激励作用,促使带教水平和学生学习积极性的提高。
毕业实习阶段是学生从课堂进入临床的过渡阶段.是培养学生临床实践能力、医患沟通能力的重要环节,是学生将课堂所学基础理论知识运用到实践中的亲身体验,为以后更好的适应临床工作打下良好的基础。我们通过改革毕业实习带教方式,使得学生既能掌握临床基本知识、基本技能,又能培养学生良好的医患沟通能力。实行双重教师带教。可以使学生获得更多的理论知识和进一步提高临床实践能力,有利于培养学生的综合能力。
参考文献
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[2] 赵建美.我院儿科毕业实习带教现况分析与思考[J].现代医药卫生.2006,22(18):2916-2917
妇产科医生工作总结1
自踏上工作岗位，转眼间，我已在这片圣洁的土地上走过了四年，如今我是一名妇产科住院医师，我非常热爱自己的岗位。在过去的四年中，因为身体的特殊原因，在生育宝宝过程中，或多或少耽误了很多宝贵的`工作时间，也失去了很多宝贵的锻炼机会。现在，我已结束了这一特殊时期，再次斗志昂扬的站在了自己的工作岗位上。以下是我今年的工作总结。
一、加强业务理论学习
为了弥补两年来落下的功课，必须付出更多的努力。而且医学是一门不断创新，不断发展的学科，面对新知识，新技术的不断涌现，作为一名妇产科住院医师，为了努力提高自身的业务水平必须不断加强业务理论学习，制定严密的学习计划是必不可少的，医院为我们提供了通过网络和电子书刊了解最新的医学动态的学习平台，参加继续教育学习，可以及时为自己充电。通过阅读大量业务杂志及书刊，学习有关医疗卫生知识，写下读书笔记，既丰富了自己的理论知识，也是自己工作学习的经验总结，积累大量的知识瑰宝。
平时也经常参加各类学习活动，积极参加院科组织的学术讲座和疑难病历讨论，经常复习所学的知识，做到温故而知新，及时将所学知识应用到临床，从而极大地开阔了视野，很好地拓展了知识面。在我院争创三级医院的进程中，我明显感觉到了一位纯西医的本科生，要想在今后的工作中有出色的表现，必须从现在起投入到中医的学习中去，只有掌握了中医的辨病辨质，结合于西医的诊疗方法，才能成为一名今后被病人接受的中医院医生。所以一是自我学习，二是抓住“西学中”研究生学习机会，不断提升自己，完善自己。
二、临床工作以患者为中心
在临床工作中，我严格要求自己，坚持以服务患者为中心，遵守各项纪律，兢兢业业，任劳任怨。在妇科门诊，每天的就诊人数都非常之多，我主动放弃每天一小时哺乳时间，认真接诊每一位患者，仔细分析患者的病情变化，虚心向上级医师请教，及时总结经验和教训，顺利完成了五个月的妇科门诊工作。在人流室和治疗室，同样想病人所想，急病人所急，特别是在中午下班时，面对病人焦急的眼神，宁可少休息几分钟，也要给她们做完检查治疗。
现在，我在产科工作，对于经历过孕妇、产妇这一角色的我来说，现在的我，更能设身处地的为每一位孕妇产妇考虑，做好自己本职工作之外，去给于她们更多一份关心和照顾。作为一名妇产科医师，经常会遇到一些病情复杂和急诊的患者，如果不能仔细的分析和没有高度的警惕心和责任感，很有可能漏诊和误诊，造成难以想象的后果。
通过诊治一些疑难危重病人，一方面丰富了我的临床经验，提高了应对疑难危重患者的处理能力，另一方面也提高了疑难危重患者的抢救成功率和确诊率。通过不断的学习和临床经验积累，已能熟练掌握妇产科常见病、多发病诊治技术，能熟练诊断处理一些常见病、多发病。同时，工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟接待并认真负责地处理每一位病人，在程度上避免了误诊误治。
三、医疗工作的规范
现在社会，是个法制年代，必须严格按规章制度办事，处处以“法”来约束自己。随着人们对健康期望值的提高和法律意识的增强，医疗纠纷在各级医院已比较常见。今年以来，院部及医务科多次组织学习了相关法律法规，目的是为了规范我们的医疗工作，提高自我保护意识，减少不必要的纠纷。静下心来仔细分析，大部分纠纷的起因还是我们医务人员工作做得不到位，与患者沟通不完善所致。
这一年来，我严格按照院科两级的各种规章制度办事，处处以卫生法规来规范自己的医疗活动。在平时的工作中，积极与患者沟通和交流，及时处理出现的问题和潜在的风险。严格执行病情告知义务，及时规范完成各种医疗文书，有效地将各种可能出现的问题消灭在萌芽状态。
回首全年，总的感觉是忙与累，但我觉得很充实。一年的工作学习，使自己成长了不少，今后的路需要自己一步一脚印坚实的走下去，我将严格要求自己，做好自己。
妇产科医生工作总结2
一、不断学习，提高自身素质。
聘任以来，参加各类短期培训班_期，参加继续医学教育_期，独立撰写论文2篇，联合撰写论文3篇。实践技能接受省市帮扶专家指导帮扶人次，实践技能考试成绩为62分，学术理论和实践能力得到较好提高。20__年被聘为甘肃省中医药学会心身医学专业委员会委员、20__年被聘为甘肃省医师协会妇产科分会第一届委员会委员、20__年被聘为担任甘肃省营养学会围产营养分会委员。
二、努力工作，开展创新业务。
五年来，我一直在临床一线工作，出勤天数超过1650天，诊治病人7600多例，病例数7000例，接收住院病人20__例，手术710台次，其中大中型手术64台次，甲级病例达99%。日常做好收治病人、查房等临床医疗工作，并带领科室团队每天查房及科室内疑难病例、急危重症病例的讨论。同时积极开展创新业务：20__年初主持开办了镇原唯一一家孕妇学校，累计培训孕产妇2500人次;20__年7月开始在科室应用组合Forley导尿管球囊宫腔填塞治疗产后大出血，接受治疗患者23例;20__年9月在天津专家帮扶指导下，开展宫腔镜检查诊治工作，接受治疗患者50余例;20__年初科室首次开展宫腔锥形切除术，接受治疗患者16例;20__年7月，在庆阳市人民医院帮扶专家指导下，开展了腹腔镜、腹腔镜检查诊治，治疗患者7例。所在科室被单位评为20__年技术创新科室。五年累计参加专题讲座或培训授课26次，其中院内5次，科室10次，妇幼保健计划服务中心5次，继续医学教育项目6次。
三、做好带教，加强梯队建设。
按照镇医发(20__)36文件安排，为了提高科室医务人员综合综合诊疗水平，加快人才梯队建设，我在20__年至20__年期间带教__、__两名科室下级医生。带教期间，我言传身教，耐心指导，率先垂范，两名带教人员理论实践均进步很快，均取得了医师资格证书，并多次获得市县级妇幼健康技能等奖项，在临床上均能独立诊治妇产科常见病、多发病、部分疑难病例和手术。
四、参加帮扶，助力精准脱贫
五年来，积极参加院内及卫生系统内组织的各种帮扶活动，助力贫困患者脱贫。20__年在平泉镇卫生院参加多点执业活动四次25天;20__年参加家庭医生签约服务活动;20__年分别参加了为期三年的院内组织的“组团式”健康帮扶临泾镇卫生院工作和建档立卡贫困人口因病致贫户“一人一策”健康帮扶工作;20__年被调整加入院内医共体领导小组并帮扶临泾镇卫生院，期间查看病人17例，进村入户动员18名妇女参加“两癌”筛查，10名妇女妇查各1次等。
五、履职尽责，自觉遵纪守法。
参加工作以来，一致兢兢业业，恪尽职守，廉洁奉公，无医德医风违纪问题和医疗责任事故发生。近五年来，不断努力工作，得到了上级部门表彰奖励累计12项。其中20__年8月被庆阳市技能素质提升委员会、庆阳市卫生和计划生育委员会授予“庆阳市技术标兵”;20__年5月获得“20__年中华医学会杂志社宫腔疾病宫腔镜诊治基层医师培训”知识竞赛二等奖;三个年度获得病历评阅第一名;或其他县局级奖励7次。年度考核中20__年为优秀，其他年度均为合格。
虽然在工作取得了一点成绩，但仍然存在着理论水平不高，新的技术学习太少，存在一定差距，如果能晋升成功，是对我工作的肯定和鼓励。在今后的工作中，我将继续努力，克服不足，创造新的更好的成绩。
妇产科医生工作总结3
大学毕业后，通过自己的努力在某某医院成功应聘，入职妇产科。作为一名妇产科医师，在这一年工作中认真履行了自己的工作职责，恪守敬业、踏实工作。在领导的支持和同事们的关系帮助下，各项工作均取得一定进步，但仍需继续努力学习，继续努力工作，努力克服自己的不足，提高工作能力和效率，为能够创造更加优异的工作成绩再接再厉。以下是这一年工作的总结和心得体会：
免疫规划是政府卫生防病工作的重要职能。全区儿童免疫规划已纳入国民经济与社会发展总体规划，各职能部门要从践行“*重要思想和立党为民、执政为民的高度，切实担负起对贯彻《条例》、实施免疫规划的职责。区财政局要将儿童免疫规划工作所需经费纳入财政年度预算予以保障。区卫生局负责全区免疫规划工作的组织领导和监督管理，对承担预防接种工作的医疗机构实行审批准入。区教育局要配合区卫生局做好适龄儿童接种的健康教育、卫生宣传、动员、组织和实施工作。切实履行儿童入学、入托查验接种证制度，加强督导检查。公安机关向区卫生局和区疾病预防控制中心提供人口统计数据。区人口和计划生育局负责向区疾病预防控制中心提供人口出生有关情况，配合开展相关工作。
二、切实履行政府职能，充分发挥保障作用，做好一类疫苗的预防接种工作
（一）按市政府决定将卡介苗、百白破疫苗（白破疫苗）、脊髓灰质炎疫苗、麻疹疫苗、乙肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗共7种疫苗纳入免疫规划，接种第一类疫苗由政府承担费用，接种单位不得向受种者收取任何费用。
（二）区疾病预防控制中心负责制订并具体实施全区免疫规划，承担全区预防接种工作的技术指导、人员培训、疫苗供应和“冷链”管理，负责预防接种异常反应的处理和报告工作，负责全区预防接种门诊物资管理。
（三）各预防接种单位要各司其职，认真做好预防接种工作。
1、在区卫生局划定的区域内，按照全国《预防接种工作规范》组织开展实施预防接种工作，保证预防接种注射安全。
2、提出并制订第一类疫苗使用计划和第二类疫苗购买计划，建立健全疫苗领用登记，做好疫苗管理和“冷链”管理，保证疫苗质量。
3、按照有关规定对指定辖区内的新生儿和流动儿童建立预防接种卡证，按免疫程序实施接种和查漏补种，同时对入托入学儿童按《*区入托入学儿童预防接种证查验工作规范的通知》进行补种补证工作。
4、做好接种率常规报告和疫苗针对传染病以及疑似预防接种异常反应的报告工作，并对预防接种的一般反应进行处理。
5、开展健康教育和有关咨询活动，收集与预防接种有关的基础资料，做好统计上报工作。
三、预防接种单位工作要求
（一）预防接种工作按照属地化管理，实行行政许可准入制，各预防接种单位必须具有医疗机构执业许可证并经区卫生局批准，方能从事划定区域内的预防接种工作。区卫生局可根据需要，适时调整预防接种单位及划定区域。
（二）各预防接种单位须确定一名负责人专职负责划定区域内的免疫规划工作，并按照全国《预防接种工作规范》要求，完成区卫生局下达的免疫规划工作任务。
（三）预防接种门诊建设必须达到国家标准要求，所有预防接种门诊执业人员，必须具有执业医师、执业助理医师、护士或乡村医生执业资格，同时经区卫生局组织的预防接种专业培训考核合格，并颁发合格证，方能从事预防接种工作。各预防接种单位不得随意更换预防接种人员，如需更换须报区卫生局批准。
（四）做好疫苗供应和管理工作。根据《疫苗流通和预防接种管理条例》精神，疫苗供应和管理工作“要充分利用各级政府对疾病控制系统长期持续投入所建成的较为完善的冷链系统的优势，形成规范的疫苗流通体系”。为确保疫苗接种质量，有效保护儿童身体健康，各预防接种单位必须在区卫生局的监管下，对预防接种疫苗实施规范化管理；为确保全区预防接种安全,原则上要求统一第二类疫苗的流通进货渠道，所有疫苗必须按规范纳入单位药品管理范畴，并做好使用记录。
四、目标考核
由区卫生局牵头负责，本着公平、公正、公开的原则，对预防接种单位下达目标任务并进行考核。考核实行百分制，其中平时考核占60%，年终考核占40%。
（一）考核以年度工作计划为主，其中为充分发挥第二类疫苗的防病作用，第二类疫苗规范管理接种率达到85%以上者加10分。
（二）各预防接种单位要按照以下分类指标要求做好预防接种工作，并接受目标考核。
1、各预防接种单位年度考核总分达到95分以上者为优秀；80—95分者为合格；低于80分者为不合格，不给予接种补助。
2、常住儿童建卡建证率达到100%；3个月以上寄居儿童达95%以上，每下降1％扣总经费的1%。
3、常住儿童免疫规划疫苗单苗基础免疫和加强免疫接种率达到98%以上（乙肝疫苗首针及时率达到90%以上），每下降1%扣接种补助经费的3%，低于85%的单项接种率不给予接种补助；流动儿童的基础免疫和加强免疫率应达到90%以上，低于85%的单项不给予寄居儿童接种补助。
4、预防接种单位对划定区域内学校、托幼机构入学、入托儿童预防接种证查验覆盖率为100%，补证和补种率达到95%以上。
5、向适龄儿童的家长发放宣传资料并进行宣讲，入户宣传率达到95%以上，使其免疫规划信息和知识知晓率达到85%以上。
6、全年无预防接种事故发生。发生一起接种事故，扣发预防接种补助费的10%。
7、加强第二类疫苗的规范管理。接种率应达到80%以上并且管理规范，可获得附加分，同时纳入总分管理，每下降2%扣1分，扣完为止。
五、经费管理
（一）区财政局每年下拨预防接种单位预防接种工作专项经费，保证全区免疫规划的顺利实施。全区免疫规划第一类疫苗接种补助经费由区卫生局统一管理，由区疾病预防控制中心按标准严格发放使用，专款专用。第一类疫苗接种补助费按照4元/人针次的分配。
区疾病预防控制中心每针次留取1元冷链运输费用和接种人员培训等费用；二级防疫地段留取0.5元/人针次的管理费，基层接种单位2.5元/人针次。
（二）区财政局对区疾病预防控制中心承担的全区实施免疫规划和第一类疫苗接种相关的宣传、培训、技术指导、监测、评价、流行病学调查应急处置、异常反应处理、冷链运转等工作经费按实际发生数予以保证。
（三）各预防接种单位必须建立免疫规划补助经费的管理专账，实行专款专用，并接受审计部门的审计。
（四）预防接种补助经费原则上用于预防接种工作，即总金额的55%用于预防接种器材、设备更新、维护和管理支出；45%作为管理人员、工作人员以及村（居委会）干部或村医等相关人员的目标任务奖励和劳务补助。
（五）接种补助费用按季度以二级防疫地段医院为单位下拨。各二级防疫地段医院对辖区各接种点接种情况按接种人针次数及疫苗种类分类统计核实后，于每季度的第一个月5日前将上季度的接种人数统计报表上报*区疾病预防控制中心。区疾病预防控制中心于每季度的第一个月15日前将上季度的接种补助费下发到各二级防疫地段医院，各二级防疫地段医院于每季度的第一个月20日前将上季度的接种补助费下发到各三级接种单位。
（六）经费管理的几点要求：
1、各二级防疫地段医院向三级接种单位发放第一类疫苗时，不得收取任何费用，若发现有收取费用者，区疾病预防控制中心停发该地段免疫规划第一类疫苗接种补助费，并予以警告，责令退还所收费用，再次收费者按照相关法律法规追究有关人员责任。
2、各接种单位接种第一类疫苗时不得收取任何费用，若发现有收费者，停发该接种单位免疫规划第一类疫苗接种补助费，并予以警告，责令其退还接种费用，再次收费者，取消接种资格。
3、区疾病预防控制中心负责对15个二级防疫地段医院疫苗接种工作进行督导检查，发现二级防疫地段医院有违规现象，停发免疫规划第一类疫苗接种补助费，并对免疫规划先进单位及个人进行奖励。
4、二级防疫地段医院负责对该辖区内的三级接种单位进行督导检查，发现三级接种单位有违规收费现象时，停发免疫规划第一类疫苗接种补助费。
5、免疫规划第一类疫苗接种三联单项目填写不全者，该三联单视为无效三联单，不作为发放免疫规划第一类疫苗接种补助费的依据。
现今大型医疗设备和仪器已成为衡量医院医疗水平的标志，在疾病诊断和治疗中扮越来越重要的角色。医学工程技术人员承担医疗器械的前期规划、招标采购、设备验收、临床培训、日常养护、维修安装、计量检定、临床质控等方面的工作，维护医疗设备的安全性和可靠性，在医院的发展建设中肩负着重要职责［1］。然而在大多数中小型医院，医学工程技术人员的地位和作用得不到体现，导致技术力量流失严重，专业学科发展困难，不利于医学工程科的建设，影响医院的长远发展［2-3］。因此，如何保留与发展医学工程技术人员，加强专业人才队伍的培养，是中小型医院面临的重要任务。
1人员队伍现状
1.1专业现状分析。医学工程部门主要职责是对医院所有设备、耗材进行全生命周期管理。因此，医学工程部门的工作内容所需设备的专业知识更具有多样化、专业化，则相对应的医学工程技术人员的专业也多样化［4］。在医学工程部门中，主要专业包括生物医学工程、自动化、电子信息等，根据对我院医学工程技术人员的统计，其中生物医学工程专业占比12%，自动化类专业28%，信息电子类28%，护理专业24%，其他专业8%。在工作内容中，生物医学工程专业的技术人员主要负责耗材、设备采购计划的制定和谈判等;自动化类和信息电子类等专业的技术人员主要负责设备参数的论证、档案建立、计量与质量控制、维护保养等;护理类的技术人员主要负责耗材的论证、资质审核和采购等［5］。1.2学历现状分析。医学工程部门属于职能科室，由于其科室本身存在的特殊作用性，我院现有医学工程技术人员中，硕士及以上学历4%，本科学历64%，专科及以下学历32%。可见医学工程技术部门高学历层次人员偏少，本科学历的人员占大部分，专科及以下学历的人数也占了不少。经过长时间的发展建设，医学工程部门为基本可以较好的完成科室的本职工作，但是由于高学历层次人才紧缺，对科室的科研能力和自主创新能力还比较匮乏［6］。1.3职称现状分析。医学工程技术人员的专业多样性，但是目前我国尚未建立统一的临床医学工程职称评定体系。部分省份已经率先尝试开展，如湖北省在鄂人社职管〔2011〕1号文件中增设临床医学工程技术专业、江苏省在苏卫办人〔2015〕1号文件中新增正高级临床医学工程技术专业，然而大多数省份如福建省仍未将临床医学工程技术职称纳入到卫生专业技术资格考试目录中［7-8］。医学工程技术人员的中级及以上的人数较少，大部分还只是初级职称，还有相当大的一部分人还是无职称状态，甚至是没有职称可以评定的尴尬局面。产生这种状况的主要原因是医学工程人员没有统一的培训机构和评审中心，这也是导致医学工程技术人员技术与能力提高缓慢的重要原因［9］。1.4人员流动分析。中小型医院医学工程部门面临人才流失问题，尤其是高学历青年人才流动性偏高，优秀人才保留困难。我院医学工程人员2017年上半年离职4人，离职率达14.3%，离职人员主要流向分为4种:①各类医疗器械公司，同医疗机构相比，医疗器械企业的高收入对医学工程技术人员来说更具吸引力。医学工程技术人员具有专业理论知识及医院工作经验，能更好地理解产品性能并了解客户需求，深受医疗器械公司的欢迎［10］。②大型医院，对于专业基础扎实的青年骨干来说，中小型医院所提供的发展平台不足，学习空间不够，无法满足其自身成长成才的要求，因而会在地区统一招考时，报名地区各类大型医院，以期更好的职业发展。③继续读书深造，医学工程属于复合型的学科，中小型医院医学工程技术人员大多为本科学历，许多人员入职后不久选择继续读研深造，完善自身知识结构，学历提升后另寻工作单位。④另寻其他职业发展，由于中小型医院医学工程部门发展尚存不足，编制体制受限，职称晋升难度大，一些医学工程专业技术人员改变自身的职业发展规划，寻求外部其他的就业机会，转行从事其他职业。
2形成原因分析
2.1国家职业资格制度不健全。我国医学工程起源于20世纪70年代后期，和欧美发达国家相比起步较晚，学科发展尚不完善，缺少相关的法律规范及职业资格准入制度。2014年国务院第39次常务会议修订通过《医疗器械监督管理条例》、2016年食品药品监督总局会同国家卫生和计划生育委员会颁布了《医疗器械临床试验质量管理规范》，这些条例规范体现了国家加强了医疗器械行业的监督和管控，肯定了医学工程部门在医院发展建设中的作用，但是对于医学工程技术人员的准入、培训、管理和考核，并无过多的提及。国家急需出台相关规定，参照《执业医师法》、《护士管理条例》，从制度上加强对于医学工程技术人员的培养规范，维护医学工程技术人员的权益，肯定其在医院建设发展中的不可替代的作用。2.2医院资源向医护人员倾斜。医院管理层和临床科室未能意识到医学工程在现代医院管理中的重要地位，医学工程部门作为辅助科室，医学工程技术人员处于从属地位。医院制定的各类规章制度、薪酬奖励、职务晋升、绩效考核等政策时，很少结合及考虑医学工程部门的实际情况［11-12］。医院的各类学习和培训资源重点向临床科室倾斜，医护人员的培养已经制度化和常态化，而对于医学工程技术人员的培养缺乏统一的体系规划，其接受各类培训、外出学习和继续教育的机会十分有限。近三年，我院共189人因规范化培训、外出进修、继续学历教育与医院签订培训协议，其中医师149人、护理33人，医学工程技术人员仅1人。2.3人员自身缺乏积极主动性。中小型医院医学工程技术人员存在积极性差、主动性差的情况。在工作中，缺乏与临床科室的及时有效沟通，医疗设备故障过多依赖厂商或第三方维护，未将工作结果思考转化为自身的成长经验［13］。不学习新知识新技能，较少利用休息时间搜寻学科发展的最新资讯，缺乏职业危机感和职业生涯规划。团队中缺少良性竞争，成员间学习交流较少，未能实现各类讯息和成果的互惠共享。优秀的医学工程技术人员不仅要掌握医疗设备的工作原理，还需具备医学相关知识和良好的沟通技能，指导临床科室安全使用仪器设备的同时，注重仪器设备各项功能的开发。
3对策
3.1领导加强重视。部门明确职责从观念上转变，正视医学工程部门在医疗设备质量控制及医疗风险管理过程中创造的价值，重视医学工程技术人员在医院质量安全管理方面发挥的重要作用。明确界定医学工程部门职能，实现科学分组，设立技术组和管理组，技术组下分为维修组和计量控制室，管理组下分为耗材采购、设备档案、仓库管理和财务管理，同时为各分组制定岗位说明书，明确岗位人数、岗位要求、岗位职责、工作内容、发展目标［14］。医学工程学起步较晚，专业基础薄弱，需要医院更多的关怀和指导，才能有助于人才队伍的发展建设。3.2引进优秀人才。完善专业结构在人才的任用和选拔上，可采取内部推荐和公开招聘两种方式［15］。内部推荐由医院的员工推荐优秀的医学工程技术人员，一经录用，予以推荐人适当的奖励津贴。外部招聘分为校园招聘和社会招聘。校园招聘可加强与各医学类院校的合作，招募实习生，同院校合作培养医学工程技术人员，为后续人员选拔做好准备。应届毕业生学习能力较强、可塑性较高，是重点培养的对象，适用于部门一线岗位。社会招聘根据部门需求随时开展，主要面向有社会工作经验的工程技术人员，为吸引优秀人才可在职称聘任上予以倾斜，如外院聘任中级职称满2年的人员可直接享受中级职称待遇，无需参加医院当年的职称聘任考核。3.3鼓励在职教育。提升人员素质中小型医院医学工程技术人员多为本科学历，可鼓励其利用工作之余参加在职研究生教育，与医院签订继续教育培训协议，由医院报销学习费用，提供学习假期，来减轻读书期间的经济及工作压力，保障学业顺利进行。每年制定外出学习和培训计划，定期输送部门业务骨干到其他医院学习，加强与兄弟单位的交流，回院工作后组织集中授课，分享进修学习成果。参加地区举办的各种学术会议，及时掌握医疗设备的最新动态，学习先进的质量管理理论、运用PDCA循环、FMEA等管理工具。每周在部门内部组织业务交流，利用网络视频、期刊杂志等载体，加强传帮带，总结工作中的经验和问题，营造部门内部良好的学习氛围，将学习做到常态化、规范化、全员化［16］。3.4健全奖惩制度。促进良性竞争注重奖惩的公平性和及时性。详细记录医学工程技术人员检修过程，向临床科室发放满意度调查问卷，将评分与奖金直接挂钩。在年度考核和职称晋升工作中，倡导部门内部的良性竞争，不能枉顾工作业绩“论资排辈”，也不能“一碗水端平”，优秀、良好、合格应各占一定比例，考核优秀人员比例不应超过人员总数的30%。对于表现优秀的人员要第一时间在部门内部会议上予以表扬，在医院各项评奖评优中优先上报，通过院内发表刊物、院内通知、年度总结表彰大会等形式倡导其优秀行为，开展学习交流活动扩大其行为影响，能够有效对员工进行激励，使其获得荣誉感、自豪感、成就感。3.5改善工作条件。倡导人文关怀医学工程技术人员的工作条件普遍有待提升，医院需要为其提供职业安全保防护工具，避免工作中遭遇电击、辐射及机械伤害，改善工作环境，暂时无法对工作条件进行改善的，可通过岗位津贴的方式予以补助。除工作环境外，医院也应改善人文环境，倡导人文关怀［17］。开展全院新员工岗前培训、素质拓展活动，帮助新员工迅速融入医院集体，结识工作伙伴，加强与临床科室之间的交流沟通;组织部门聚餐、文体活动等，缓解工作压力，丰富业余时间，对医院产生归属感;从生日贺卡、入职周年贺卡等细节入手，使其感受到医院的关怀，真正做到感情留人。
作者:果 琰 魏 巍 陈莉莉 欧阳玲 单位:厦门大学附属成功医院
经过实行基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目,对影响广大居民健康的主要卫生问题实施干预,有效防御和控制主要传染病及慢性病,使城乡居民逐渐享有均等化的公共卫生服务。到年省定根本公共卫生服务项目和重要公共卫生服务项目得到普及,城乡人群之间享有公共卫生服务的差距显著缩小,城乡群众免费获得省定基本公共卫生服务。到年基本公共卫生服务均等化的体系基本完善,重大疾病和关键健康危险因素得到有效掌控，城乡居民健康水平得到再一次提升。
二、主要任务
（一）实施基本公共卫生服务项目
根据省级卫生、财政部门基本公共卫生服务项目，进一步规范全县基本公共卫生服务项目，主要包括：建立居民健康档案，开展健康教育与健康促进，实施预防接种，传染病防治，高血压、糖尿病等慢性病管理，重性精神疾病管理，儿童保健，妇女保健，老年人保健等。
（二）实施重大公共卫生服务项目
继续实施结核病、艾滋病等重大疾病预防控制，农村改水改厕等重大公共卫生服务项目；新增农村孕产妇住院分娩补助，为15岁以下人群补种乙肝疫苗，农村妇女孕前和孕早期补服叶酸预防出生缺陷，农村妇女乳腺癌、宫颈癌检查等项目。人口和计划生育部门继续组织开展计划生育技术服务，主要包括避孕节育、优生优育科普宣传，避孕方法咨询指导，发放避孕药具，实施避孕节育和恢复生育力手术，随访服务，开展计划生育手术并发症及避孕药具不良反应诊治等。
三、保障措施
（一）加强公共卫生服务体系建设
基本公共卫生服务项目主要通过镇卫生院、村卫生室等基层医疗卫生机构免费为全体居民提供。重大公共卫生服务项目主要通过专业公共卫生机构组织实施。各相关单位要加快建立分工明确、信息互通、资源共享、协调互动的公共卫生服务体系，提高公共卫生服务和突发公共卫生事件应急处置能力，促进城乡居民享有均等化的公共卫生服务。进一步优化公共卫生资源配置，建立健全疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生服务网络，完善以基层医疗卫生服务网络为基础的医疗服务体系的公共卫生服务功能，强化医院依法承担重大疾病和突发公共卫生事件监测、报告、救治等公共卫生服务职责。加强专业公共卫生机构、城乡基层医疗卫生机构和医院之间的工作联系，强化专业公共卫生机构和医院对城乡基层医疗卫生机构的业务指导，实现功能互补、防治结合和中西医并举。
（二）不断提高公共卫生服务能力
大力培养公共卫生专业技术人才，强化基层卫生人员的公共卫生知识和技能培训，提高公共卫生服务能力。加强专业公共卫生机构技术人员的继续教育，切实提高其理论水平以及重大疾病和突发公共卫生事件预测预警和处置能力，促进公共卫生服务管理水平和工作效率的提高。
各专业公共卫生服务机构要转变公共卫生服务模式，定期深入工作场所、学校、社区和家庭，开展卫生学监测评价，研究制定公共卫生防治策略，指导医疗卫生机构开展基本公共卫生服务。城乡基层医疗卫生机构要深入家庭，全面掌握辖区居民主要健康问题，主动采取有效的健康干预措施，实行团队服务和责任医师制度，将公共卫生服务与基本医疗服务相结合，强化对居民的健康管理，有效控制主要健康危险因素的危害，提高居民健康水平。
（三）完善公共卫生经费保障机制
要根据实现基本公共卫生服务逐步均等化的目标，完善对公共卫生的投入机制，逐年增加公共卫生投入。年人均基本公共卫生服务经费标准不低于15元，年人均基本公共卫生服务经费标准提高到不低于20元。专业公共卫生机构的人员经费、发展建设经费、公用经费和业务经费由政府预算全额安排，服务性收入上缴财政专户或纳入预算管理，实行收支两条线管理。开展业务所需的工作经费根据任务和经费标准确定，由政府根据服务开展情况核拨。政府对村级承担的基本公共卫生服务给予合理补助，补助金额原则上不低于基本公共卫生服务补助的30%。公立医院按规定提供的公共卫生服务，由政府给予专项补助。社会力量举办的各级各类医疗卫生机构按规定承担的公共卫生任务，由政府通过购买服务等方式给予补偿。
（四）规范公共卫生服务项目管理
完善基本公共卫生服务项目管理规范。规范健康教育、预防接种、儿童保健、妇女保健、老年保健及主要传染病防治、慢性病管理等基本公共卫生服务项目，健全管理制度和工作流程，提高服务质量和管理水平。要以重点人群和基层医疗卫生机构服务对象为切入点，逐步建立规范统一的居民健康档案，积极推进健康档案电子化管理，加强公共卫生信息管理。要积极应用中医药预防保健技术和方法，充分发挥中医药在公共卫生服务中的作用。
完善重大公共卫生服务项目管理制度。对重大公共卫生服务项目实行动态管理，制定重大公共卫生服务项目实施方案。要加强组织领导，建立有效的工作机制，确保重大公共卫生服务项目顺利实施。
（五）强化公共卫生服务绩效考核
根据省级卫生、财政部门基本公共卫生服务项目的绩效考核评价标准和方法，制定县、镇、村三级考核评价机制，县政府每半年要对辖区基本公共卫生服务落实情况进行督查评估，对基本公共卫生服务项目的工作任务完成情况、项目资金和财务管理情况、项目实施效果等进行全面考核评估。各镇要建立健全基本公共卫生服务绩效考核制度，考核履行职责、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等情况，将考核结果与核拨经费、年度工作绩效挂钩。各镇要注重群众参与考核评价，建立信息公开制度，考核情况应向社会公示，将考核与社会监督结合起来。基本公共卫生服务项目实行百分制考核，根据考核评价标准，凡总分达到98分为优秀，达到80分为合格。对成绩优秀的予以表彰；对成绩合格根据考评结果确定补助系数，核定补助；对考核评价不合格的，不予补助。
要进一步深化专业公共卫生机构和乡镇基层医疗卫生机构人事管理和分配制度改革。建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理的用人机制。实行岗位绩效工资制度，积极推进内部分配制度改革，绩效工资分配要体现多劳多得、优劳优得、奖勤罚懒，合理拉开差距，形成促进工作任务落实的有效激励机制，充分调动医务人员的积极性和主动性。
四、加强组织领导
（一）提高认识，加强领导。
促进基本公共卫生服务逐步均等化关系人民群众的切身利益，关系千家万户的幸福安康。要把促进基本公共卫生服务逐步均等化作为落实科学发展观的重要举措和关注民生、促进社会和谐的重要内容，纳入当地经济社会发展总体规划，纳入年度考核目标，加强组织领导，保证基本公共卫生服务任务的落实，有效控制重大疾病和主要健康危险因素，增强全民健康素质。
（二）科学规划，加强管理。
要根据本实施意见的要求，结合经济社会发展和群众健康需要要做好调查研究，广泛听取意见，制定具体实施方案，认真组织落实，加快促进基本公共卫生服务逐步均等化，并在实施过程中不断总结经验，完善管理制度。
