时间：2022-12-29 17:18:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一个学期的人事干部培训学习将要进入尾声，在这次培训的学习中，我收获了很多。局人事科的领导和老师，安排了丰富的学习内容，从人事的理论知识，到人事工作中实际操作需求的解疑答惑，再到职业倦怠和道德讲堂。每一次的培训都让我受益匪浅，也让我有了一些工作中的反思和体会，如何去做好人事这项重要的工作。
人事工作我是新手，我本着细心、耐心和热心的原则，努力做到三细三严。
一细：工作中要有细统的规划，对几大项任务做好计划，在总体规划基础上对每项工作细化到月甚至到日。我每天下班前，无论多晚,都要记录一天工作完成的情况，列出第二天要做的工作。这样做到对工作心中有数，才能应付突发和紧急事件。
二细：工作中要详细掌握每位人员的情况，这样才能保证工作万无一失。
三细：工作中要耐心、细致地帮老师们解决切身利益问题，要诚心诚意为他人服务，在为退休老教师们解决他们提出的种种问题、每年工资晋升、教师职称评定等一系列工作中，学会换位思考，急别人所急，想他人所想，努力做到同事们满意为止。
除了三细，另外还有三严。
一严：嘴要严。人事工作的特殊性要求人事干部要坚持党性原则，恪守人事保密制度，对该做什么不该做什么、该说什么不该说什么要有清醒明确的认识。上传教职工意见要进行梳理易于领导采纳，下达领导意见既要有政策的严肃性又要有人情味，易于同事接纳。
二严：要求自己要严格。人事工作的特殊性要求人事干部要有敬业和奉献精神、要有强烈的责任心。人事工作是没有寒暑假和休息日的，工作一经布置，往往都是时间紧、任务重、要求高，如果不及时完成，就会影响到教师的切身利益，影响学校的形象。接到工作我总是抓紧一切时间，有时在学校做不完就带回家去加班加点，以便能及时完成任务。
三严：执行政策严。在担任人事助理工作中能做到政策面前人人平等。
不平凡的一年。全区人才人事工作紧紧围绕区委、区政府中心工作和全区经济社会发展大局，年对我区人才人事工作来讲。大力实施人才强区战略，主动服务经济建设，服务扩大开放，服务城乡统筹，人才队伍建设、人事制度改革、人才公共服务、人才发展环境等方面都取得了较好成绩。人才人事工作在年全市考核中获二等奖，40个区县中综合排列第8名。尤其是人才人事工作如何为经济发展服务方面取得了探索性、创新性的突破性进展，得到原市人事局和区委、区政府的充分肯定。主要表现在以下几个方面：
建立了公务员动态管理机制。一是公务员队伍建设切实加强。完成了1077名公务员、参公人员的招录、转正、登记备案工作。完成了31个参公单位467名参公人员的登记备案和“撤市设区”后重新确定干部职级待遇工作。更新公务员管理信息系统。
初步建立了以实施人事为手段，二是人事工作管理不断规范。认真开展了机关事业单位借用、混岗人员清理清退、编不在岗人员和机关事业单位非在编人员的规范管理工作。指标控制、公开招考、合同派遣、建立保险、考核续聘为主要内容的非在编人员聘用管理机制。
编制岗位说明书，三是人事制度改革稳妥推进。研究制订了区事业单位岗位设置管理工作实施方案。按要求开展竞聘上岗、签订聘用合同等工作。出台了区公务员考核试行办法》区事业单位工作人员考核试行办法》全市率先探索试行了机关事业单位工作人员量化考核办法。
面向全国公开招聘了中高级专业技术人员96名。四是人才引进取得明显突破。择优引进了硕士研究生54名。
吸引86名大学生来合实习。加大人力资源市场建设力度，五是人才服务领域不断拓展。建立了13家高校毕业生就业见习基地。全年举办大型人才招聘活动5次，现场签约达2000余人。
二、认清形势。切实做好年人才人事工作
也提供了宝贵的发展机遇。金融危机对经济发展的影响是负面的但对人才工作的影响却是正面的特别是对于引进高层次人才是一个很好的机遇。国内外受金融危机影响的大背景下，年是保增长、扩内需、调结构的关键之年。新的形势既对人才人事工作提出了新的更高要求。人才洼地”效应将会更加突出。因此，大家一定要充分认识人才人事工作在加快我区改革开放和经济社会发展全局中的战略性和基础性作用，要进一步坚定信心、抢抓机遇、乘势而上。全区人事系统广大干部要进一步深入贯彻落实科学发展观，认真落实市委、市政府以及区委、区政府的决策部署，要重点做好以下几点工作：
一）进一步加强区域性人才聚集高地建设
大力吸引和激励外地人才来合建功立业；要建立各大专院校及重点项目联系制度，一是大力实施优秀人才引进计划。创新人才引进政策。积极搭建人才培养引进互通平台，大力引进全区经济社会发展紧缺急需的各类专业人才。要做好大中专毕业生见习基地工作，为单位选好人才搭建平台，让大中专毕业生尽早适应机关事业单位用人要求。二是大力实施人才素质提升计划。要以实施高层次人才培养计划为抓手，创新人才培养机制，策划人才培养项目，努力培养一大批高层次专业人才。要充分发挥区委党校、职教中心、农业广播学校、广播电视大学和区内各高等院校等培训载体的作用，采取灵活多样的方式，有计划、有重点地对我区党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才等进行有针对性地培训，全面提升人才队伍的整体素质。三是大力实施人才激励计划。要研究制订人才培养激励的政策措施，建立和完善人才评价、选用、流动、激励和保障机制，开展各类人才评先争优活动，激发各类人才干事创业的热情，为人才健康成长营造良好的环境。
二）认真做好高校毕业生就业工作
要进一步加大宣传力度，今年我就业压力相当大。引导高校毕业生转变就业观念，就而言就是引导更多的学生到非公、企业去工作。一方面，要积极搭建舆论宣传平台、就业服务平台和就业推荐平台，引导高校毕业生认清形势，理性选单位、择岗位、看薪资，树立正确的择业观。另一方面，要大力开展选派大学生到农村基层服务工作，着力从机制上统筹解决大学生就业难和农村基层后继乏人的实际问题。要以设立高校毕业生服务站为窗口，加快毕业生就业服务体系和信息服务平台建设，切实为高校毕业生提供就业指导和高效、优质的人事公共服务。要大力创新毕业生面向基层、中小企业和非公有制企业、科研项目就业机制。加大政策扶持力度，鼓励高校毕业生自主创业。
三）努力提高公务员队伍整体素质
巩固公务员法实施成果。全面加强和规范公务员职务管理，要认真贯彻执行公务员制度。探索建立体现科学发展观和正确政绩观要求的公务员分级分类考核指标体系，研究完善公务员平时考核办法和绩效考核办法。深入贯彻行政机关公务员处分条例，依法开展公务员纪律惩戒工作。要认真落实新一轮大规模培训公务员工作，深化公务员“四类”培训和离岗培训，探索建立按岗按人、分类分级分层培训的新格局。深入开展服务发展最佳、最差公务员评选活动，加强公务员行为规范和职业道德建设，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的公务员队伍。
四）深入实施事业单位人事制度改革。
认真研究事业单位岗位设置管理工作中存在突出矛盾和问题。建立健全事业单位岗位设置管理制度，要按照积极、稳妥的原则。完善事业单位竞聘上岗管理办法和特设岗位管理办法，认真做好新制度入轨运行，争取上半年全面完成事业单位岗位设置管理工作。要进一步完善公务员工资制度和事业单位收入分配制度。认真贯彻落实事业单位绩效工资等配套政策，出台我区义务教育学校绩效工资政策实施意见，并抓好组织实施工作。研究制订事业单位专业技术人员基本工资整体入轨方案，稳步推进其他事业单位绩效工资。完善事业单位工资总额管理办法。严格执行市深化专业技术人员职称改革的若干意见，积极探索开展职称制度分类改革试点。清理规范职业资格，推行地方职业资格认证制度，探索建立农村实用人才评价体系，大力开展农村实用专业技术人员职称评审工作。
五）积极稳妥做好机构改革工作
市政府召开了全市机构改革动员大会，今年2月16日。对新一轮政府机构改革工作进行了部署，市级层面机构改革工作现已全面完成，区县机构改革也将在下半年启动实施。人事部门一定要顺应形势，服从大局，为新一轮机构改革的顺利推进营造良好环境。区级相关部门领导要带头搞好机构改革，带头认真执行改革方案，带头严明工作纪律，认真做好机关干部职工的思想政治工作，做好本部门划转的有关工作，采取切实有效的措施，确保干部队伍思想稳定、各项工作有序推进，做到两手抓、两不误、两促进”
三、围绕全局。全面提升人事系统服务经济发展的能力
一定要围绕全区经济社会发展大局，今年是贯彻落实区委“3421工作思路的开局之年。继续大力实施人才强区战略，为建设富强美丽的区域性中心大城市提供坚强有力的智力支撑和人才保障。
一）牢固树立为经济建设发展服务的意识
从单纯管人管事向整体性人才资源开发转变，各级人事干部要主动适应现代政府职能转变和人才工作新格局的要求。牢固树立为经济建设发展服务的观念，自觉把人才人事工作放到整个经济社会发展大局中去思考、去定位、去把握。当前，全区上下正在全力推进“双十工程”加快百个重点工作项目建设。各级人事部门要紧紧围绕区委“3421工作思路，围绕经济建设中心，突出做好招商引资引智工作；围绕和谐社会建设，深化人事制度改革创新；围绕经济社会发展，做好人才资源开发，为实现经济又好又快发展提供务实、高效的服务。
二）切实优化人才发展环境
认真研究制订更具吸引力的政策措施，要充分利用中央在政策方面赋予的先行试点。探索建立具有明显比较优势的人才评价、人才选用、人才流动、人才激励机制。要努力营造尊重、重用、爱护、包容人才的社会氛围，为各类人才创新、创造、创业提供专业化、个性化、优质化服务。要坚持以人为本，进一步改善人才居住、医疗、购物、娱乐、社交等方面的环境条件，妥善解决其子女入学、家属就业等方面的实际问题，努力为各类人才提供舒适、宽松的外部环境。
三）努力构建和谐人事关系
区人事制度改革总体平稳，近年来。没有出现大的波动，但一些历史遗留问题还未得到妥善解决。当前，公务员法实施、事业单位人事制度改革、工资收入分配制度改革、职称制度改革、安置制度改革等正向纵深推进，改革发展过程中还将面临新的矛盾和新的问题。人才人事工作涉及到人民群众的切身利益，如果处理不好，势必产生不协调、不和谐因素，进而影响经济发展的大局。为此，一方面，要积极争取国家及市的政策支持，另一方面，要主动应对，积极研究新情况、新问题，以改革的思路和创新的办法，最大限度地化解矛盾，为经济发展营造和谐大环境。
四）深入学习实践科学发展观。
全面提升人事系统公共服务能力。把学习实践科学发展观作为干部轮训、人才人事工作的重要内容，要以扎实开展深入学习实践科学发展观活动为契机。将学习实践活动引向深入，使科学发展观成为党员干部的指导思想、思维方式、从政准则和行为规范。要深入开展机关“作风转变年”活动，规范政务管理，严格工作纪律，提高服务效能。公务员法实施、企业人才服务、农村人才队伍建设、毕业生就业等公共服务中，要追求服务效率和质量，能先则先，能快则快，能优则优。要创新创优人才引进、培养、评价、激励方式，着力打造“人诚事公”人才人事服务品牌。
四、关于培训班的几点要求
一、全市劳动力培训输出工作取得的成效
（一）劳务培训输出迈出了可喜的步
市委扩大会议结束后，市政府及时召集农业、人事、劳动和社会保障、科技、教育、扶贫、妇联、工会、团委、科协等部门领导共同分析我市劳动力现状和存在的问题，提出了“围绕订单抓培训，抓好培训促转移”和“以省内为主、以农业内部为主，拓展省外劳务市场”的发展思路，制定了劳动力培训输出工程实施方案，并把目标任务分解到各县及相关部门，要求各县（区）、各部门将劳动力培训输出工作列入重要议事日程，工作中做到主管领导亲自抓，分管领导具体抓，层层抓落实。通过各县（区）及各有关部门的共同努力，截止6月30日，全市共组织培训农民8287人，其中男3866人，女4421人；有组织的向市内外输出劳动力5744人，完成年度计划任务的27.4%。其中输出省外2279人，输出市外2434人，市内转移1031人。输出地主要是北京、山东、广州、福建、江苏、浙江、深圳、海南、昆明、大理等地。若输出劳动力以十个月计，月人均纯收入按最低200元算，全市预计可增加劳动者纯收入1148.8万元。
（二）积极搭建劳务输出平台
为切实做好劳动力培训输出工作，加快城乡富余劳动力合理有序流动，各县（区）及相关部门以贯彻落实全市劳动力培训输出工作会议精神为契机，在实施劳动力培训工作中，建立了市县（区）乡三级劳务工作体系，初步形成市县（区）乡三级分管领导具体抓劳动力培训输出的长效机制，改变了过去外出务工主要靠“亲带亲，邻带邻”或者是靠血缘、人缘、地缘关系的打工方式，使外出务工由零星松散型向规模化和有序化转变。
（三）农民进城务工培训体系初步形成
随着时代的进步，城市对农民工就业知识技能、道德水平要求越来越高。为了增强农民进城务工的就业能力，各县（区）充分发挥职业教育的优势，积极开展农产品加工、餐饮、家政服务、民族舞蹈艺术、保安、电脑应用、美容美发、家电维修、汽车驾驶等方面的技能培训，提高了进城务工人员的素质和在市场竞争中的适应能力。
（四）劳务输出方式不断改进，服务意识进一步加强
为把劳动力培训输出做成净值上亿元的富民强市产业，使外出务工人员走得出、稳得住、能致富，各级人民政府及相关职能部门充分发挥各自的优势特点，想办法，找路子，对所输出的劳动力由输送单位与用工单位洽谈工资待遇，签订劳动用工合同，并派专人护送。如：永德县妇联充分利用县、乡、村三级妇联组织网络健全的优势，对全县16到25周岁并愿意外出打工的男女青年进行摸底造册，在继续向省内输送家政服务员的同时，积极主动与一些省内外企业联系，进行劳务用工洽谈，为广大农村青年寻找更多更好的就业岗位。经多方考察，永德县妇联与广东省东莞市华荣电子有限公司签订用工协议，利用所建立的劳动力档案，在短短的一周内就迅速组织了184名适龄男女青年向该公司输出，并在这批务工人员中设立班委，班委设1名班长、1名副班长和10名组长，同时建立相应的联系制度，要求各小组随时观察组员动态并向班长汇报，班长向县妇联汇报工作和生活情况，做到一月一次电话汇报，三月一次书面汇报，确保劳务人员输得出、留得住。
（五）积极培育劳务输出中介机构，壮大劳务输出力量和队伍
为改变目前全市劳务输出中介机构比较少，力量十分薄弱的状况，各级政府和相关职能部门在做好信息引导、市场培育工作的同时，一方面加强对原有17家劳务中介组织进行管理。另一方面，严格按照市场化运作机制，积极创造条件开拓劳务中介机构，批准了“万鑫劳务公司”和“汉先科技劳务输出职业介绍所”成立，壮大了劳务输出力量和队伍。
二、经验和体会
（一）搞好摸底调查，抓好宣传发动
为切实将劳动力培训输出工程抓落实，永德、双江、镇康、云县、临翔、凤庆等县妇联，分别深入30个乡镇，开展摸底调查和宣传发动工作，针对大部分女青年愿意外出打工，但怕被骗、被拐以及家政服务员“低人一等”“伺候人”等陈旧观念进行耐心细致的教育，收到了较好的效果。如：永德县妇联在永德电视台设《女性天地》栏目进行宣传；各级妇女组织利用召开村组妇女干部会、群众会等形式，宣传劳务输出的典型事例，并对16-25岁愿意外出务工女性人员565名进行造册登记。
（二）实行了劳动力培训输出报表制度
为使劳动力培训输出工程规模化、项目化、制度化，市劳动力培训输出办公室制作了有关统计报表，实行每月一报的零报告制度，各县（区）劳动力培训输出办公室通过“临沧农业信息内部交换网”网上报送，市直有关部门、中介服务组织实行书面表格报送。
（三）抓订单、搞培训、树品牌
各县（区）各部门充分发挥自己的特长，采取“订单式”的培训，把职业技能培训工作和劳动力输出工作结合起来，探索出了一条经济有效的路子，为打造好临沧品牌奠定基础。例如：市就业局下属的桑嘎艺术培训中心，与山东、浙江、福建、广东、海南等国家级4A级风景区签定培训订单，联合开展以佤文化为主的民族舞蹈艺术培训，所输出人员供不应求。目前已向上述五省输出佤山青年86人，使来自贫困山区的佤族青年找到了一条很好的就业道路。耿马、云县、凤庆、永德等县委政府，采取“走出去，请进来”的方式，组织有关部门到用工比较多的沿海地区进行实地考察，与相关部门达成劳务协作协议或直接采集厂家用工信息，直接输出劳务人员到厂家。同时，积极邀请用工单位或沿海有关中介机构到临沧进行实地考察，对前来报名的劳务人员直接进行面试，提高输出就业成功率。
（四）多方筹措资金，确保工程进度
在市、县财力十分困难，没有能力给劳动力培训输出工程注入更多经费的情况下，各县（区）及各职能部门充分利用行业优势，多形式、多渠道筹集资金，确保项目落实，为全面完成市委、市政府下达的劳动力培训输出任务提供了坚实的保障。如：市扶贫办与市技工学校联合举办的劳务输出培训班，市扶贫办从2003年末安排给双江、沧源、耿马、永德四县的科技扶贫资金中拿出11.5万元，为这四个县的101名农村贫困家庭子女进行电工、电子等技能培训，同时动员他们加入工会组织。邀请苏州太沧市三资企业欧亚马自行车厂领导亲临学校对这批培训人员进行综合考察面试，所培训专业技能均达到厂家要求，对家庭确实困难，无法解决车旅费的，技工学校负责为每人承贷1500元的小额信贷，由厂方在个人逐月工资中扣还，使这101名学员全部应聘输出到该厂就业。
自开展劳动力培训输出工作以来，我们深深体会到，做好劳务输出工作，健全机构是基础；加强领导，部门配合，狠抓落实是关键；筛选信息、提供服务是保证；同时，加强帮助引导，形成浓厚的社会氛围也是必不可少的。坚持政府组织与群众自发相结合，农忙与农闲相结合，集中与分散相结合，市内与市外相结合，既发挥各类网络机构的信息服务作用，又发挥各种“能人”的牵头带动作用，不断扩大劳务输出总量，重点提高劳务输出的质量，推进劳务输出由体力型向技术智能型转变，由盲目松散外出向有组织输出转变，使劳务输出成为农民增收的主渠道和稳定就业的重要举措。
三、存在的困难和问题
我市劳动力培训输出工作在各级政府和相关职能部门的共同努力下，迈出了可喜的步伐，为进一步做大做强这一新型产业奠定了良好的基础。但从目前发展情况看，仍存在一些困难和问题，主要表现在：
（一）劳务市场信息不灵、输出渠道不宽，输出工作种类单一
目前，全市尚未形成统一的劳动力供求信息共享平台，输出渠道不多，信息不灵，输出工种单一，大多数仅靠干苦力维持生计，稳固率不高，有碍于输出工作的开展。
（二）思想观念陈旧，意识落后，开拓创新意识不强，适应能力差，阻碍了劳动力培训输出的开展
长期生活在贫困山区的农村青年，由于受传统观念的影响，思想保守，外出大胆创业的意识不强，存在着“不愿出去，不敢出去，不会出去”和部份父母不愿意让其外出打工，担心外出打工挣不到钱或上当受骗，安全得不到保障，致使大部份富余劳动力闲置在农村得不到充分利用。加之部份青年文化素质普遍偏低，技能单一，输出去后的适应能力和竞争能力较弱，适应不了市场发展的需要。
（三）市外劳务市场发展空间较大，但多以女性员工为主
从各县（区）输出人员以及与我们联系的几家中介组织需要的人员情况来看，市外劳务市场所需员工数量较多，发展空间广阔，但需要输送的时间紧迫，且多以35岁以下的女性员工为主，男性员工占的比例较少，要在短时间内组织一定数量的女性员工，难度为较大，这给劳动力培训输出工程进一步的扩大输送规模带来一定的困难。
（四）劳动力培训输出投入不足
劳动力培训输出工程虽然按市场化运作，但全市劳务输出还处于市场培育的初级阶段，中介组织的力量仍十分薄弱，还需政府扶持。各职能部门在从事培训工作中，相应的培训经费得不到落实，而培训对象绝大多数来源于贫困山区，他们有外出务工的愿望，但却无法支付培训费用和外出务工车旅费，成为制约这一新型产业发展的瓶颈。
（五）跟踪服务滞后、信息反馈缓慢
要使输出的劳务人员稳得住，减少一些问题特别是侵害权益事件的发生，就必须加强输出单位与输入单位的联系，做好劳务输出跟踪服务和信息反馈工作。由于经费问题和此项工作刚起步，多数县在跟踪服务管理和信息反馈方面没有很好开展，一旦发生侵权事件，将对今后劳务输出造成一定影响。
四、下步工作计划
（一）进一步提高认识，转变观念
要牢固树立劳务培训输出在促进农民增收，提高农民就业，增强农业发展后的战略地位认识，进一步统一思想，提高认识，全面配合新闻部门，加大农村劳动力培训输出工作的宣传力度，广泛宣传，积极引导，多渠道、多形式、多行业的多输出、快输出，营造良好的城乡富余劳动力培训输出就业的社会环境。
（二）切实加强领导，狠抓责任落实
督促各县（区）和各部门对全市劳动力培训输出工作会议的贯彻落实，做好劳动力培训输出年度计划和目标考核责任制，将目标任务分解到乡镇和各有关部门，采取年初签订责任书、月统计、季检查、年终考核的办法，确保劳动力培训输出措施落到实处。同时，广泛动员全社会力量，形成全社会共同关注和广泛参与，演好劳务输入“大合唱”，为全市的劳务培训输出工作创造良好的条件。
（三）强化职业技能培训，提高务工人员技能和素质，打造我区技能型、高素质劳务输出的品牌
按照市场化、社会化的要求，创新培训模式，调整和改革各类培训机构，积极组建职业技能培训基地，通过规范、引导，逐步形成以市为中心、县为骨干、乡镇为基础的农村劳务培训体系；建立培训与输出的互动机制，依照市场需求开展“订单式培训”，以培训专业技能、适应能力和创业精神为重点，把劳动技能、思想道德、政策、劳动合同法律法规培训和安全常识及公民道德培训，法律知识、安全防范等培训内容结合起来，突出培训的针对性和适用性，增强外出务工人员市场竞争能力，就业稳定性和安全防范意识。
（四）提高信息服务水平
要本着“输前认真考察，输出严格组织，输后加强管理”的原则，严格审查务工信息，把好务工人员思想关、技术关和健康关，以适应不同行业对劳动力的需求。协同用人单位搞好跟踪服务，维护劳务人员的合法权益。
美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。
香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。
2国内外企业中人员培训研究的发展
国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。
附图
图1不同层次管理者三种技能差异的示意图
90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。
3培训理论研究的可行性
现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。
3.1角色鉴定
角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。3.2角色比较
心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。
3.3角色改进
角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。
上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。
4情景模拟方法
情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。
关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。
表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)
方法数量优于一般一般低于一般和未及格
面试49122.141.336.6
评价中心72143.540.326.2
上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。
5培训中的难点
培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
【参考文献】
[1]余凯成.亚洲企业界对未来创业家抱有怎样的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11
[2]WexleyKN.美国对工作人员训练的研究概况.心理学动态，1986,4(1):36～40
[3]鲁龚，高欣，马永生.评价中心——人才测评的组织与方法.北京：百家出版社，1991:10～17
[4]WarrP,Peter,Bunce,etal.Traineecharacteristicsandtheoutcomesofopenlearning.
PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375
[5]ManiBG.Progressonthejourneytototalqualitymanagement:Usingthemyers-briggstypeindicatorandtheadjectivechecklistinmanagementdevelopment.Public
PersonalManagement,1995,24(3):365～398
[6]宗月琴.运用评价中心的方式选拔管理人员.应用心理学，1992,7(2):12～17
[7]梁开广，邓婷，许玉林等.评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验.应用心理学，1992,7(4):50～57
[8]张春兴.现代心理学.上海：上海人民出版社，1994,216～242
[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessmentcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511
[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967
[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment
center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,
摘要：在知识经济时代，企业要形成核心竞争力、保持可持续发展，就必须依托员工培训，进行职业生涯管理。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：
(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；
(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；
(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；
(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：
(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?
一、 人事部负责制定、完善各项人事劳动管理制度，并负责全面具体贯彻实施
1、 根据公司发展战略的需要，人事部应不断进行人力开发以及为公司各部门增加、补充合格的职工，并要适当调剂公司和商场内部人员余缺，保证职工有较高素质。
2、 做好职工的考核工作为各级领导用人提供依据;负责公司的考勤，并执行人事劳动管理纪律，实施奖惩条例，同时处理职工投诉;
3、 处理职工离职手续和安排;
4、 根据有关规定，办理职工各类保险、有效证件和入户迁移工作。
二、 全面负责公司的各级各类培训管理工作
1、 根据公司实际需要，制定培训计划;
2、 做好培训组织工作，确定培训讲师、教材，安排好培训内容、时间、要求、考核;
3、 负责新职工岗位培训;
4、 负责组织提高职工素质的各类专业培训班。
三、人事部经理岗位职责
1、全面负责处理人事部日常管理工作;
2、负责组织制定各项人事管理制度，并负责监督工作;
3、负责组织制定实施职工招聘、培训、计划、编制劳动工资福利实施方案;
4、负责组织建立完整的职工人事档安，为职工办理有效证件;
5、负责执行劳动纪律，实施奖惩措施。
四、人事部主管岗位职责
1、协助经理制定各项人事规章制度，并具体负责实施，在执行过程应及时向店长汇报;
2、调查公司各部门人员使用情况，及时提出人员调配建议;
3、协助经理做好职工招聘、培训、考核、奖惩工作，为离职职工办好手续并根据规定妥善安排;
4、检查职工的出勤情况，制定月工资表;
5、建立公司职工档案、落实劳动合同的实施;
6、组织职工的培训、学习计划实施，负责安排培训讲师、教材等项目。
五、人事部文员岗位职责
1、整理保管人事档案资料以及各类人事文件;
2、具体办理招聘、培训、考核、奖惩事宜，并做好有关登记和记录;
3、负责考勤机的清机，并将考勤数据输入电脑，然后整理出每日的考勤日报表;
4、办理招聘、调节器动的具体工作以及公司职工的各类常务事件;
5、协助本部门经理、主管进行每月职工的工资结算和抄写工资条;
6、随时听从本部门经理、主管的任何工作安排，协助处理各类事务工作。
六、人事部管理工作纲要
1、制定招聘计划
人事部根据公司战略发展计划需要，并汇总各部门提出的用人要求，经过分析、综合平衡制定招聘计划，确定招聘时间、方法、人数、岗位、素质等项目，计划报店长审批后，由人事部负责实施。
2、制定出人员素质评价指标
(1)综合评价指标：如学历、经历、技能、表达能力、心理素质;
尊敬的各位评委、各位同事：
您们好!
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
2、合理配置人才，优化人员结构认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法” 。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。3、加大人事开发力度，全面提升员工素质要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识;要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设;要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
谢谢大家!
《中华人民共和国行政许可法》（以下简称行政许可法）将于今年7月1日起施行，这是我国社会主义民主与法制建设的一件大事。国务院、省政府对贯彻实施这部法律十分重视，专门发出通知并召开工作会议作出具体部署，根据国务院、省政府有关通知和会议精神，结合我省人事工作实际，现就各级人事部门学习贯彻行政许可法有关工作提出如下意见：
一、充分认识行政许可法颁布实施的重大意义
行政许可法是我国继国家赔偿法、行政处罚法、行政复议法之后又一部规范政府共同行为的重要法律，它在立足国情、借鉴国外经验的基础上，对现行行政许可制度进行了进一步规范和重大改革，其所确立的一系列制度，对进一步转变政府职能、改革行政管理方式将产生深远影响。行政许可法的颁布实施，对于保护行政管理相对人合法权益，深化行政审批制度改革，推进行政管理体制改革，从源头上预防和治理腐败，防止行政权力的滥用，保障行政机关有效实施行政管理，具有重要意义。
人事部门是政府综合管理人事工作的职能部门，其管理范围主要是行政机关及其直接管理的事业单位，管理内容多数属于内部人事行政管理，根据行政许可法第三条规定，现行的人事审批事项多数不适用行政许可法。然而，随着市场经济的发展和人事改革的深入，人事部门社会管理和公共服务的职能正逐步得到加强，部分内部人事审批业务在一定条件下也将可能转化为面向社会的行政许可事项。同时，行政许可法是对行政审批制度改革的进一步深化，其所确立的主要原则和精神，不仅适用于行政许可事项，也应适用于包括人事内部审批在内的所有审批事项。因此，无论从现实和长远的角度考虑，都必须用改革的精神认真做好行政许可法的学习培训和贯彻实施工作。各级政府人事部门要从实践“三个代表”重要思想和依法治国的高度，充分认识贯彻实施行政许可法的重大意义，要按照国务院、省政府的要求，把学习、贯彻行政许可法作为促进人事部门依法行政的一件大事，及时列入重要议事日程，切实抓紧抓好。
二、扎实开展行政许可法学习培训工作
随着行政许可法正式实施日期的日益临近，实施前的准备时间已不多了，各级政府人事部门要按照我厅今年3月份《转发人事部办公厅关于在全国公务员中开展行政许可法培训的通知》(粤人发［2004］89号)要求，增强紧迫感和责任感，积极采取有效措施，在抓紧做好各级行政机关公务员行政许可法学习和培训工作的同时，抓好政府机关人事干部的相关培训工作，为人事部门实施行政许可法奠定良好基础。
(一)要将行政许可法的学习培训纳入人事系统“*”普法规划，并将其作为今年普法重点工作任务加以落实。要抓紧制定具体的学习培训方案，做到学习培训有计划、有组织、有步骤。制定学习培训方案要注意联系人事部门实际，结合人事工作特点，分期分批、有所侧重、学以致用，力争取得最佳效果。
(二)着重抓好集中学习培训工作。要在鼓励引导广大人事干部积极自学的基础上，适时地采取举办培训班、专题讲座、报告会、座谈会等方式开展集中学习培训，力争通过学习培训使人事部门工作人员人人了解、熟悉这部法律，领导干部和直接相关人员则人人精通这部法律。今后还要在公务员录用考试、岗位培训、更新知识培训中适当增加行政许可法的内容，并将行政许可法纳入公务员初任培训和任职培训的必修课程。
(三)注意突出学习培训重点。一方面要突出重点对象，各级政府人事部门所有工作人员都应积极参加培训，认真学习行政许可法，在此基础上，重点抓好人事部门领导干部以及直接从事许可清理和实施行政许可的工作人员等重点对象的培训。另一方面要突出重点内容，在全面系统地学习行政许可法的基础上，重点学习行政许可法确立的一系列有创新精神的制度，如行政许可设定制度、相对集中行政许可权制度、行政许可的统一办理制度、行政许可实施程序制度、行政许可监督检查制度、实施行政许可责任制度等。
(四)强化考试考核，保证学习培训效果。各级政府人事部门要注意跟踪学习培训效果，加强对学习培训人员的考试考核，考试考核结果要作为干部年度考核的一项重要内容。考试考核不合格者，当年年度考核不得评为优秀等次，并重新安排培训，重新培训后仍不合格者，不得从事行政许可工作。今年7月份，省人事厅将组织实施人事系统“*”普法第二次专题考试，届时将把行政许可法纳入考试内容。
三、认真抓好行政许可清理工作
根据行政许可法规定，原则上只有法律、法规可以设定行政许可，必要时国务院的决定可以设定行政许可，省级人民政府的规章依据法定条件可以设定临时性行政许可，其他规范性文件一律不得设定行政许可。据此，各级人事部门要主动配合本级政府和有关部门，按照分级清理的原则，对现有的人事行政审批项目及依据进行一次全面清理。对不符合行政许可法规定的行政审批项目及相关规定，有权处理的要及时予以取消、废止或修改，无权处理的要向本级政府和有关部门及时提出取消、废止或修改建议。同时，还要注意做好清理后的后续衔接工作，对清理中应当取消或者改变管理方式的项目，各地要抓紧研究相应的管理措施，防止出现管理真空和脱节现象。此外，要在清理行政审批项目和规定的基础上，做好人事行政许可实施机构的清理工作。要严格对照行政许可法及有关贯彻通知的要求，检查是否存在内设机构以自己名义实施行政许可；法律、法规以外的规范性文件授权有关组织实施人事行政许可；没有法律、法规、规章依据自行委托实施行政许可，如存在上述现象要按规定及时予以纠正和补救。今后，各级政府人事部门不得再以部门规范性文件设定行政许可，也不得以政府名义印发规范性文件设定行政许可。
四、抓好相关配套制度建设，规范行政许可行为
各级政府人事部门要根据行政许可法的规定，按照便民、高效的原则，建立健全行政许可各项配套制度，进一步规范人事行政许可行为，改革现行人事管理方式，提高办事效率，提供优质服务。结合我省人事部门工作实际，当前重点建立完善如下几项制度：
(一)行政许可实施主体制度。实施人事行政许可的主体原则上是各级政府人事部门，各级政府人事部门在其法定职权范围内实施人事行政许可，此外，经法律法规授权的有关组织可以实施人事行政许可，依法委托的其他行政机关也可以实施人事行政许可。委托实施行政许可必须遵守以下规则：1、委托必须有法律、法规和规章作为依据；2、受委托机关必须也是行政机关；3、受委托机关不得再进行转委托；4、委托事宜要进行公告；5、委托机关要对受委托机关实施许可的行为进行监督，并对其实施的许可行为承担法律责任。
(二)行政许可公开制度。这项工作要作为政务公开的法定责任，结合推进电子政务建设，抓好落实。一是行政许可规定要公开，所有有关人事行政许可的规定必须公布，未经公布不得作为许可依据；二是行政许可主体要公开，哪一级人事行政部门享有哪些行政许可权要让公众周知；三是行政许可实施条件要明确、公开；四是行政许可实施程序要公开，包括申请、受理、审查、听证、决定、期限等程序都要做到具体、明确、公开；五是行政许可决定要公开，人事部门做出的所有准予行政许可决定，都应向公众公开，允许并创造条件让公众查阅。(三)窗口式办理等便民制度。按行政许可法的规定，对于一项人事行政许可，需要人事部门两个以上内设机构办理的，应当指定一个内设机构统一受理申请，统一送达行政许可决定，建立窗口式办理制度。此外，还要建立行政许可申请一次告知、两次办结制度，书面申请、书面审查制度，行政许可申请书格式文本制度，简易程序与当场决定程序制度等，以充分体现便民原则。今后，凡属行政许可项目，除法律法规另有规定外，一律不得收取任何费用。
(四)行政许可程序制度。具有行政许可权限的人事部门要按照行政许可法的规定，建立健全受理、审查、听取申请人和利害关系人意见、听证等实施行政许可的具体工作程序和有关制度，进一步规范行政许可程序。
(五)行政许可监督制度。各级政府人事部门要按照“谁许可，谁负责，谁监督”的原则，抓紧建立行政机关内部层级监督和对被许可人的监督制度。通过群众举报、书面检查、实地检查等途径，加强对实施行政许可行为和被许可人是否依法从事活动的监督，发现违法行为要及时纠正或处理，防止和纠正重权力、轻责任和重许可、轻监管或者只许可不监管的现象。
(六)行政许可责任追究制度。各级政府人事部门要按照权力责任相统一的原则，建立行政许可责任追究制度，对违法设立及违法实施行政许可，如对符合法定条件的不予许可，对不符合法定条件的给予许可，或者给予许可后对被许可人不监督或者监督不力，都必须依法追究主管人员和其他直接责任人员的责任。通过建立责任追究制度，督促人事部门严格依法办事。五、以贯彻实施行政许可法为契机，全面推进人事部门依法行政
国有企业的人事管理对企业发展具有重要作用，因此解决国有企业在人事管理中存在的问题，已经成为国有企业改革面临的关键所在。国有企业只有充分的意识到人事管理的重要性，提高对人事管理的认识，才能促进企业在竞争中保持优势，长远发展。
一、目前我国国有企业人事管理的现状
我国各大型国有企业、国有控股企业及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中承担着至关重要的作用。目前，很多的国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下的人事管理已难以匹配国有企业的快速发展，特别是中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出，在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标，目前国有企业的人事管理模式依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的，采用这样的人事管理既没有采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性，同时也没有指定完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
第一，管理意识薄弱，很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。第二，体制不健全。不少国有企业都存在这样的问题，没有健全的人事管理体制，同时不乏有“关系户”的情况，造成这种现象主要是因为由很多不正常因素干扰造成的，导致了在国有企业选人用人及员工评价考核出现了不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善，目前随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐的增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但是，目前来说即便有部分国有企业中认识到了这点，开展培训，也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。
三、国有企业人事管理的战略转变
第一，提升国有企业经营者的人事管理意识。现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才能拥有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地，所以国有企业的经营者需要充分且正确的认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局考虑，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题，并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标。第二，建立并健全合理的人才竞争机制。国有企业对外招聘都制定人才招聘计划，同时执行严格的任职资格，并以此为基础进行人才招聘。通过竞争上岗的招聘方式，选出符合企业发展需要的人才，这样不但可以充分发挥人才的能力，同时也可以促进企业健康向上发展。国有企业制定人才竞争机制时，必须明确岗位的职责、工作内容，并针对岗位管理制定匹配的奖惩制度，做到合理调动人才。同时，通过竞争上岗的方式，提高员工的工作积极性及创新能力，提高员工在工作中的忧患竞争意识，促进企业发展。第三，完善奖励机制及薪酬制度。国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效地绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度才能对员工起到积极的作用，激励员工更好的进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起，同时在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。同时，在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。第四，人力资源的开发及培养。国有企业在提升人力资源竞争力各环节中，最有效也是最直接的方式就是对员工进行系统性培训，包括岗前及在岗培训。在员工上岗前要对实行系统的岗前培训，保证员工以最优状态适应工作环境，同时在员工上岗以后要不定期地进行短期性的在岗培训，主要就是进行岗位技能培训，另外还要注重对员工进行长期的培训，主要是为了提高员工的综合素质。在进行员工培训的时候，将短期培训和长期培训相结合进行，确保员工在工作中不断地完善自身知识结构和提升技能水平，帮助员工成长。只有采取合理的人力资源开发，才能保证高效的提高员工的工作效果及综合技能，最终达到提高企业竞争力的目的。
四、结语
总之，国有企业的逐步发展离不开企业的人事改革与调整，只有在今后的人事管理工作中改变传统的管理理念，实行人性化的管理手段，建立并完善管理体制，充分发挥人事管理的优势，充分调动起员工工作积极性，才能更好地促进企业的发展，使国有企业在市场竞争中占据有利位置，站稳脚跟，建立国有企业的百年老店。
作者：阳晓枫 单位：广西投资集团有限公司
二、档案管理内容
1、员工入职档案：个人简历
员工入职登记表、应聘人员登记表、面试记录及待遇核定审批、笔试试题、身份证复印件、学历学位证复印件、离职证明、合同及协议。
2、员工培训档案：培训通知、培训总结报告或者考评结果、培训审批表、员工外派培训合同、外出培训反馈表(证书原件)、员工培训统计表。
3、绩效管理档案：将员工绩效考核资料按月归类整理。
4、员工离职档案：员工离岗包括员工与公司解除(终止)劳动关系，死亡等情形。
三、档案规定
1、基础管理
1.1原则：分类标准、归档、排列有序、层次清楚、整理规范。
1.2员工入职前,人力资源部对人事档案的性、性核查，如有虚假，可不予录用和解聘。
1.3对人事档案按入职分类归档，按在职人员、离职人员整理，并登记于《入职员工人事档案登记》(见附件一)《离职员工人事档案登记》(见附件二)，并在档案前页填写人事资料的名称及对档案编号，人事档案原则上是永久保存。
1.4当在职员工的资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻情况变动等)，应将资料复印件交人力资源部归档，原件当场查验。
1.5调动和录用入公司的员工，应在办理手续前调阅档案。在其报到新岗位前，对调入或新的档案都应登记。
1.6对员工考察、考核、培训、奖惩的材料要收集、整理档案的完整性，归档的材料鉴别，材料的、文字清楚、手续齐备。材料须经审批盖章和本人签字的，应在盖章、签字后归档。
1.7员工离职档案每月清查，存档，档案保存原则上三年后方可销毁(高管及核心人员保留该员工离岗8年止)。
1.8人力资源部档案员要注意档案管理环境的清洁、整洁。
1.9档案应分类编号存放，员工编号，防止重名重姓员工档案交叉，制电子目录，以便查阅。
2、档案的查、借阅
2.1档案分为保密与非保密，保密档案禁止查阅，只能在档案室阅览，外借;非保密级档案因工作需要查、借阅，须填写《查、借阅人事档案单》(附件三)，行政人力资源部经理批准后方可查、借阅。
2.2任何垮查、借阅人事档案，下级员工查、借阅员工的人事档案。
2.3公司级、行政人力资源部可直接查、借阅员工人事档案。
2.4所有批准后借阅的人事档案需在三天内归还人力资源部(除特殊情况可延长)，对借阅后到期未归还者、归还损坏、私自复印档案者、
遗失者依照公司档案管理的规定。
2.5人力资源部查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记(附件三)。
3、查、借阅档案注意
3.1涂改、圈划、抽取、撤换、损坏档案材料。
3.2擅自复印、拍摄档案内容，如有工作需要从档案中取证须经行政人力资源部经理同意。
3.3查、借阅者擅自泄露档案内容，违反者视情节严重，予以惩处。
4、档案的销毁
4.1公司任何个人和非经同意销毁员工档案资料。
4.2某些档案到了销毁期时，由人力资源部填写《公司员工人事档案销毁审批登记》(附表五)，经行政人力资源部经理批准后销毁。
4.3经批准销毁的人事档案，人力资源部须核对，将批准的《公司员工人事档案销毁登记》和将要销毁的人事档案登记并归档，登记表永久保存。
信用社人事管理中存在的问题
1.较为落后的人事体制管理观念。在信息社会快速发展的今天，可以说现代的人力资源管理理念也在不断更新，而农村信用社的人事管理体制的观念存在一定的落后性，和现代人力资源管理理念存在差距。当前，绝大部分农村信用社的人事管理仍然是立足于企业管理层面，以“人本管理”的人事管理体制并没有在信用社体制改革中得到认真贯彻，其在开发、利用人力资源方面的观念也不是很强。这主要是因为：首先，管理层对于人才的意识不到位，对于农村信用社发展中开发、利用人力资源的重要没有充分认识；其次，农村信用社本身的体制缺陷使农村信用社在人事管理方面存在一定的落后性。
2.落后的人事培训。在城市商业银行中拥有完善的人才培训、晋级制度，会通过定期的培训机会来招揽人才。在农村信用社中虽然也有一定的培训制度，可是对绝大多数员工来说，机会仍是较少。农村信用社在人事培训方面主要存在的问题有：（1）人事培训仍然是注重于基本的业务操作，对于诸如潜能开发、人际关系处理或者高层次的业务操作内容等这些中间业务的培训并不重视；（2）人事培训只是达到农村信用社经营目标的要求，而员工自身在学习、晋升等方面的需求则没有得到足够重视，在人事培训中没有突出员工的主体作用。
3.失衡的人员配置结构。人才配置在城市商业银行中已经向着年轻化、专业化的趋势发展，而且商业银行的人事管理体制非常完善，而农村信用社在这方面则与商业银行有一定的差距，这具体表现在：（1）工作人员大多被不合理地安排在柜台工作，加上本身具备具备从事银行信贷能力的工作人员数量不是很多；（2）员工配置仍然立足于传统的储蓄业务，而能应对其他业务的如中间业务的工作人员相对缺乏，在计算机人才、法律人才、会计人才等方面的人员配备也稍显不足；（3）基层工作人员在专业素养方面稍微不足；
4.员工的长远发展受到制约。当前，农村信用社的人才机制比较落后，流动性不足，这造成了人才队伍在很长的时间内没有得到相应的更新。与商业银行同等方位相比，农村信用社的工作和生活环境也存在一定差距，使农村信用社难以引入更多优秀人才，对一些新入职员工工作积极性和创造性的发挥产生了很大的束缚。
信用社人事管理中问题解决的对策
1.明确树立现代人事管理理念。农村信用社要进一步结合现代人力资源管理，使传统的控制式员工管理观念得到改变，对员工价值与农村信用社一起成长、农村信用社发展中员工是必需的资源管理的理念有进一步的认识。使以人为本的人事管理思想得到进一发展，对员工成才管理建设进一步加强，通过招才、引才、用才，使农村信用社的人才结构得到改善。还要为员工制定适合其自身特点的长期发展规划，把员工的成长发展与职位晋升、工资级别联系起来，实行公开竞聘、竞争上岗的手段，提供给员工一条科学的发展渠道。
2.信用社人事管理工作的首要内容是“人才”。现代企业制度中，第一，人才兴社的观念是要点。如果缺乏优秀的人才，信用社的经济效益难以得到保障，所以在信用社管理中要有一大批的优秀员工为其效力；第二，做好人才的选拔工作，要对引进人才、发现人才、选拔人才这几步进行严格把关。当前，是一个全新的市场经济和商业化经营机制，竞争异常激烈，信用社要想在其中得到长足发展，就要具备相当的人才储备，通过高标准选拔人才，使其今后的工作在市场竞争中具有强大的竞争力。
3.信用社的员工培训体制要满足于市场的要求。信息社会不断发展的今天，农村信用社应该在人事管理工作中把强化员工培训工作作为一个重点内容来进行，成立专门的员工培训机构，对员工培训设施和条件的投入力度不断加强，使培训机制向多层次、多形式、灵活方便的方向发展，构建出一个长效的培训机制；在其培训内容上要适应现代信息化的发展，满足科学技术的日益革新。这也是满足信用社“人才”的需求。
4.营造优秀的企业文化。优秀的企业文化能够增强员工的凝聚力，激励员工实现自我价值，农村信用社的企业文化变革也是人事管理的重要内容。一方面，是对员工精神和观念的改变，使企业面貌焕然一新；另一方面还要在顾客眼中树立新形象，获得顾客的认同感。“使员工认识农村信用事业发展的道路，自觉发挥出主人翁的精神，当家作主，为农村信用事业做出应尽的贡献”。对于农村信用社来说，农民是其主要服务的对象，所以在企业文化培养中这些特点要得到突出，使广大农民能够欢迎、信任农村信用社的外在形象，这才能够实现为农民服务的宗旨，使信用社得到进一步的发展。
关键词：广播电视台；人事管理；困境；对策
中图分类号：C931.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-0000-02
二十一世纪是知识经济时代，人力资源成为最重要的战略资源，在行业发展中占据核心地位。传媒业主要是靠信息提供服务的，要想在激烈的竞争中获得一席之地，必须强化人事管理，充分发挥其效能。对广播电视事业来说，其持续发展的内在动力不是设备的更新、规模的扩大，而是由高素质的员工队伍决定的。广播电视属于知识密集型、人才密集型、技术密集型的行业，广播电视间的竞争归根结底是人才的竞争，只有高素质的员工队伍，才能确保广播电视台的持续健康发展，因此人才成为广播电视台无可争议的最重要战略资源。近年来，广播电视台在频道专业化、电视媒体集团化等方面的改革取得了不错成效，但总的来说，传媒业特别是广播电视业普遍存在人事管理滞后的问题，没有形成有效的竞争、激励机制，严重制约了广播电视事业持续健康发展。之所以徘徊不前，是因为人事制度改革涉及的是人的利益调整，推行起来难度较大。因此探讨如何改进广播电视台人事管理，已成为一个急需思考的重要问题。人事管理的出发点是人，目的是充分调动员工的积极性，实现人职匹配，最大程度的挖掘人的潜能，这就意味着人事管理与思想政治工作是密切相关的。因此探讨广播电视台人事管理问题，必会涉及到思想政治工作，只有使思想政治工作融入到人事管理中，才能有效解决人事管理面临的问题，从而推动广播电视台的可持续发展。本文主要从分析广播电视台人事管理的困境入手，探讨改进广播电视台人事管理的对策。
一、广播电视台人事管理的困境
目前，广播电视台正处在由人事管理向人力资源管理过渡的阶段，这期间一系列的历史遗留问题会对广播电视台的运营带来很大困境。为了解决人员需求问题，使更多的优秀人才脱颖而出，广播电视台一般实行社会招聘或校园招聘，阶段性缓解了人才匮乏问题。但招聘制的推进并没有从根本上解决问题，还带来了一些新问题如新老人员的身份差别形成不同的等级，这些等级又不能随意变动，这是一种新的身份管理，限制了优秀人才的脱颖而出。其实广播电视台进行人事改革，目的是引进现代企业制度，建立按需设岗、能上能下的用人机制，充分挖掘员工潜能。但改革没有实现人力资源的合理配置，缺少科学、客观的聘用、考核机制，不利于人才的良性流动。同时，人事管理中没有深刻认识到思想政治工作的重要性，没有将思想政治工作融入到人事管理中，员工在工作中得不到精神层面、心理需求上的满足，势必会影响员工积极性。
（一）员工素质问题
广播电视台员工素质参差不齐，这既有历史遗留问题，也有人才引进机制及培训问题。首先，过去的广播电视台人员来向主要是毕业分配、部队转业安置等几种方式，一些员工并没有相关的知识与经验，导致人职不匹配，难以充分发挥员工的能力，也难以调动其积极性。虽然后来广播电视台进行了全面改革，但由于管理上的不规范，还存在用工形式不规范、人员素质参差不齐、无岗前培训等问题，这不利于广播电视台的持续健康发展。其次，广播电视台在人才招聘方面还缺乏完善的计划和相应的配套机制，往往在招聘人才时很认真，一旦录用后就不太重视，导致人才浪费，这是因为引进机制与用人机制出现脱节。再次，广播电视台缺乏完善的培训机制。广播电视台的工作具有较强的创造性，对员工能力要求很高，再加上当前传媒业的竞争越来越激烈，更对员工的知识更新提出了新标准。这就要求必须建立健全培训机制，不仅应该对新进员工进行入职培训、上岗培训，而且也要对已有的在职员工进行定期、不定期的业务培训。
（二）员工积极性问题
首先，要调动员工的积极主动性，就要建立完善的绩效考核机制。目前，广播电视台缺乏完善的考核机制，没有具体的考核指标，考核评定的主观性较大。目前的考核项目设置存在不合理的地方，广播电视台年终考核涉及到德、能、勤、绩四个方面，这四个方面每一项都包含很多，如“德”包括职业道德、廉洁自律等方面，思想道德还会随着外界环境的变化而变化，这很难给出具体的考核指标。其次，广播电视台存在薪酬管理不规范的问题。目前，多表现在薪酬水平差距较大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作为传媒机构，薪酬管理公开化、透明化，更有利于调动员工的工作积极性。再次，广播电视台晋升通道主要是专业技术职务，但这方面由于受到名额限制等原因会出现晋升通道不畅问题，也不利于员工积极性的调动。
（三）思想工作问题
对广播电视台来说有时会出现岗位调整问题，这是为了充分发挥员工的个人特点和所长，但有时会出现不配合的情况，一些员工长期在一个岗位上，形成了一套工作模式，不愿意尝试新岗位。这种情况下思想政治工作显得尤为重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使员工放下心理问题，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，与人事管理的目的是一致的，这就必须了解人的经历、知识水平等，只有结合实际针对性的交流，才能让员工感受到被尊重，真正理解岗位调整等做法，从而遵守各项纪律规范，营造和谐的工作氛围。
二、改进广播电视台人事管理的对策
（一）完善人才引进机制
人才引进应本着公开、公平、公正的原则进行，这就必须打破传统的招聘制度，实行公开招聘，真正引进有能力的优秀人才。这就需要确定统一、明确的识人标准，按照科学的聘用标准，推行全员聘用制，彻底改变人事管理的随意状态。可以说推行全员聘用制是解决论资排辈的最有效途径，也只有这样才能解决电视台人员队伍中专业结构不合理、学历层次偏低的问题。从大环境来看，要因岗设人，采用市场化的用人机制，对急需、高学历的优秀人才要放宽条件，制定有吸引力的政策，积极引进人才。
（二）建立有效的激励机制
人力资源管理离不开有效的激励机制，否则会挫伤员工的积极主动性。广播电视台应建立健全的激励机制，激发员工的积极性、创造性，这是人力资源管理的关键环节。激励手段可以有物质激励、精神激励、发展激励，物质激励主要是物质奖励，偏重的是物质层面；精神激励偏重的是心理方面；发展激励是指为员工成长成才提供良好的发展环境。
（三）以人为本进行培训
广播电视台对员工的知识更新要求很高，因此必须建立科学的员工培训机制，开发人才潜能，把人才培养纳入到整个管理规划中，建立多层次的人才培训体系，使培训活动有序可依、有据可查。广播电视台应设立专用培训基金，加大培训投入，切实发挥培训作用，通过进名校、出国考察等方式，使员工接触最新的信息，引入最新的电视制作理念。广播电视台培训方式要灵活多样，可以针对普遍问题进行集中培训，也可以针对个别问题进行分散培训；可以长期培训，也可以短期培训，使培训工作有计划、有制度的开展。
（四）建立健全的用人机制
人力资源管理中最重要的一环是如何用人。广播电视台在实际工作中要做到人尽其才、才尽其用，只有这样才能充分挖掘人的潜能，才能留住人才。合理用人的关键在于建立科学的考核机制，对所有聘用员工，切实做到任人唯贤，按绩效定薪酬，这更有利于资源的合理配置。
（五）融入思想政治工作
思想政治工作在人事管理中发挥着重要作用。近年来，广播电视台为了提高员工整体质量，加大了招聘力度，但招来之后如何用好成了新问题。近年来辞职人数不断增加，更加说明招来人却留不住人成了急需思考的重要问题。根据马斯洛层次需要理论，员工需要的不仅是物质需求，还需要精神、心理上的需求。这种情况下，广播电视台人事管理应坚持以人为本，充分发挥思想政治工作的作用。思想政治工作是做人的工作，对员工进行耐心说服，了解员工的心理诉求，尽可能满足其需求，对其存在的疑惑热情解答，提高管理的民主性。在人事管理中避免随意处罚，以思想教育为主，比如有员工犯错或者有思想情绪，应该先调查问题原因，然后再进行公正处理，同时应注意员工心理，这样不仅能使员工改正不良行为，还能纠正其思想偏差，使之得到有效的转变。另一方面，经济基础决定上层建筑，广播电视台思想政治工作除了体现人文关怀外，还要做好科学的薪酬管理工作，根据员工贡献决定收入，让员工认识到收入与贡献的关系，从而更加积极的投入工作，提高工作效率。
总之，广播电视台人事管理工作与思想政治工作是不可分的，两者有着密切的关系。人事管理工作应紧密结合思想政治工作进行，激发员工的积极性，同时为员工构建和谐、轻松的工作氛围，只有这样才能推动广播电视业的持续健康发展。
参考文献：
[1]彭沙沙，梁静.中国电视台人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛，2011（14）.
[2]马楚洪.论思想政治工作在企业人事管理中的重要性[J].青春岁月，2011（16）.
[3]王双伍.关于当前中国广播电视事业人力资源管理问题的研究[D].吉林大学，2007.
