时间：2022-11-10 21:17:35
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论文摘要：随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，因此，将对施工企业人力资源管理进行初步的探讨。
1施工企业人力资源的特点
人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3加强施工企业人力资源管理的措施
加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
结束语
总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
[1]吴照云.管理学原理.[M].北京：经济管理出版社，1997.
1技术手段与参与式方法二者结合的重要性
无可置疑，在规划过程中各种技术手段从科学上来说是可行的，但参与式规划方法认为技术方法是做好规划所必需的条件之一，不是进行合理规划的唯一途径，二者必须有机地结合起来才能使制定出的管理活动服务于社区。同时，国内外大量的实践证明，在确定需优先解决的问题及制定合适的解决方案上，技术支持和农民的参与均有不同的作用和优势，如何达到二者平衡是关键。只有社区群众对制定的管理活动充分参与，达成一致后，才能制定出行之有效的解决方案。
2社区群众参与自然资源管理规划的合理性
社区参与环境管理规划的成功经验表明：①当地社区对环境重要性的认识不亚于外部科研人员对当地环境的了解；②当地社区是环境管理规划制定和实施的直接最大受益者或受害者，社区有权利也有义务参与他们所依赖的自然资源决策的制定、实施及监测评估；③社区群众的日常生产生活直接影响着当地的自然资源，没有社区广泛有效地参与，规划的实施将很难获得成功。社区对规划过程的参与包括对自然资源可持续管理问题的识别、资料收集和情况分析；对自己做出的决策进行实施，可以大大增强群众的环境意识和主人翁意识，提高对所要实现的环境目标和自身责任的认识。同时，社区与外部科研人员的合作也显得非常重要，科研人员可以协助社区开展资源管理的决策过程，并提供相关的信息。但这一合作的方式必须从社区群众的切身利益出发、为群众着想，必须考虑到群众要从改善环境管理中长期受益，建立长效机制，短期的措施不可能实现可持续的环境改善。如短期内发放补助，当补助停止后，经济压力就会上升，社区群众对环境的依赖程度和压力也会随之上升。
3自然资源可持续管理参与式规划中参与的主体
所谓的参与，是为了在自然资源可持续管理规划过程中发展社区同政府部门间有效的工作关系和伙伴关系。主要包括：让社区群众参与制定他们喜欢做，并且能够做的决策；确保社区群众从项目的实施中受益，并分享项目活动取得的成效（如：生态效益和经济效益等），同时要让社区群众承担项目实施中所需的各种社区资源（如：劳动力、管理、土地等），并积极引导社区对参与项目活动的实施情况进行自我监测评估。这样，从长期利益考虑能增加当地社区对自然资源管理的能力和责任心。
在规划过程中，为确保项目活动的顺利实施，必须让更多的利益相关者参与到项目的各项活动中来，尤其要重视妇女、被边缘化的弱势群体（如村内的五保户、孤寡老人）、少数民族、主要资源使用者（如养畜大户）、村干部、较年轻的村民代表等。参与规划的利益相关者越广泛，越能减少决策过程权利益的影响。有效的参与式程序强调要让尽可能多的人直接参与讨论和决策制定，所有的成员应该作为自然资源规划和活动实施的一员参与其中。要充分发挥各利益群体的聪明才智，充分听取他们的意见和想法，而不是由少数人来进行决策。在中国现行体制下，村内的好多事情由村委会来做决策，而村委会通常多半为男性，很可能是来自村内较富裕的农户，他们具有很强的适应能力，是一支不可忽视的利益相关者。但在制定改善环境管理的规划中只有村委会的参与是不够的，项目应根据当地实际情况，创建更具有代表性的新的村级机构，如项目管理委员会。要将项目的各项活动置于集体活动之中，提高项目活动的透明度、可信度、有效性及参与度，以便将来为社区在组织、实施项目活动方面提供强有力的保障。当然，在开展参与式规划过程中离不开政府部门强有力的支持和帮助，要根据规划和建设目标需求，充分利用和发挥政府在资金、技术、信息和人员等各方面的优势，鼓励更多层次、更多行业、更多部门参与到项目的活动中来。政府部门要做好角色转变，逐步从过去的指令型向真正的服务型转变，在整个参与式规划过程中，政府不是主导，而是为规划和实施提供技术、信息、资金等方面的帮助，协助社区开展项目活动。
4自然资源可持续管理参与式规划的必要性和主要步骤
以生态环境恢复或重建为目标的管理策略，意味着要
减轻社区对自然资源的依赖程度，并考虑相应的生计问题；这就要求在开展规划和管理过程中，将生态环境恢复和重建与当地社区农牧民群众的生产生活有机地结合起来制定管理规划的活动；同时，要重点支持那些既能增产增收又能减少对环境非可持续性利用的活动。
参与式规划与传统规划相比，规划过程是整个项目活动中一个相当重要的环节，需要投入大量的人力物力，从信息收集到技术分析各个环节的工作都要做得非常细致。其主要步骤包括：①示范点的选定。根据项目建设目标要制定合理的、科学的选择标准，如当地资源现状、使用情况及存在的问题，社区群众主要的生产生活方式、经济来源、文化、民族构成等。②开展大量的宣传和理念建设。通过召开村民大会或利用群众性集会等形式，采取广大农牧民群众喜闻乐见的方式，向社区群众介绍项目理念、项目开展的活动内容和具体做法，在村民同意接受项目新的理念和做法的基础上，参与项目的各项活动。③开展培训，根据项目实施不同阶段的需求，要及时对政府人员和社区群众开展多形式、多层次的培训，从而协助项目各项活动的顺利实施，主要包括参与式方法和工具（包括：绘制社区社会经济和自然资源图、季节历、历史趋势矩阵等），技巧（访谈、交流），生态环境的现状和维系因子，发现问题，制定解决问题的方案等。④制定管理规划和年度计划，制定初步的自然资源可持续管理战略及所要支持的活动内容，分年度逐步实施。
“十二五”时期是我国全面建设小康社会奋斗目标承上启下的关键时期，是我国深化重要领域和关键环节改革的攻坚时期。水资源作为基础性自然资源和战略性经济资源，是人类经济社会发展不可替代、不可或缺的生产力核心要素。落实最严格的水资源管理正是促进经济发展方式转变的重要举措，是生态文明社会建设的需要。2012年1月国务院了《关于实行最严格水资源管理制度的意见》，自此中央及地方各级政府对最严格水资源管理制度的落实高度重视。事实上，落实最严格水资源管理制度是一个政府全程参与的过程。从制度的顶层设计到具体细则的部署，从制度的监督管理到考核方案的实施，都需要政府的参与配合，并在不同环节担负着制度设计者、利益协调者、监督管理者、秩序规制者、违法制裁者等多种角色。而政府的不同角色、不同职能与功能的交织重叠导致了在最严格水资源管理过程中也普遍存在着经济及公共服务领域常出现的“越位”、“缺位”和“错位”等“三位”现象，如:“越位”表现在干预市场过多、涉水社会事务包揽过多等，“缺位”表现在水环境资源保护不足、涉水市场事务监管不力、公共服务供给不够等，“错位”更多表现为权责不清、履职不到位等。这些都直接反映了最严格水资源管理过程中政府职能的转变远没有到位，特别是政府在水资源管理中公共服务职能重心的调整与转移问题。同时，在两型社会转型时期，面对多元社会需求的不断产生，最严格水资源管理也要转变模式，加强水资源的服务型管理，科学配置政府职能。因此，笔者在强调政府职能转变在最严格水资源管理过程中的重要性和必要性基础上，梳理了现阶段最严格水资源管理中政府职能转变所面临的困境，并针对困境提出了有助于政府职能转变的主要途径，夯实最严格水资源管理顺利实行的社会根基。
一、落实最严格水资源管理过程中政府职能转变的必要性
政府职能是一切政府行为的逻辑与现实起点，政府行为贯穿于最严格水资源管理的全过程，因此政府职能定位的准确性、职能范围的合理性和履行方式的恰当性都将对最严格水资源管理能否有效落实产生重要的影响，可以说落实最严格水资源管理的过程就是政府职能转变的过程。
1．水资源管理体制改革的需要2013年1月2日国务院办公厅了《实行最严格水资源管理制度考核办法》(以下简称《考核办法》)，最严格水资源管理制度落实的责任主体是各省、自治区、直辖市人民政府，政府主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责。然而，目前我国水资源管理体制本质上仍是行政区域分割管理体制，存在诸多体制，包括流域管理上的“条块分割”、区域管理上的“城乡分割”、功能管理上的“部门分割”、依法管理上的“政出多门”等，这一管理体制直接影响到各级政府最严格水资源管理制度的执行情况。在管理模式上，各级政府仍采用分散管理体制，沿袭以往的组织管理与机构部门，人、事、财、物关系难以理顺;在管理理念上，各级政府多以行政规划指令为主，市场参与最严格水资源管理过程仍停留在形式上;在管理职能上，政府职能交叉、重叠，“政府失灵”行为时有发生;在管理方式上，政府行为在水资源管理各个方面都有渗透，非常“实干”和“全能”，结果“事事关心，事事难顺心”。可见，现有水资源管理体制阻碍了最严格水资源管理实施进程，使得政府工作效率低下。因此，迫切需要转变政府职能，而水资源作为社会的一种公共资源，水资源管理不需要“实干、全能”型政府，而需要一个善治的有限政府。
2．中国水市场体系建立的需要如何协调政府与市场的关系是我国水资源管理面临的主要问题之一，关系到最严格水资源管理工作的落实效率。一般来讲，最严格水资源管理牵涉到供水、用水到管水整个水资源消费链条上的诸多利益主体，利益主体的公平由政府来保障，效率由市场来体现。目前，政府已经完成了三条红线的顶层设计与制度安排，此时政府应该站在市场运行圈外，肩负起监管者的职能，拾遗补缺，引导市场协调好红线控制下的水资源管理。然而，现实是政府既当“运动员”、“教练员”，又当“裁判员”，过多干预水资源管理中市场运行过程，混乱宏观调控与微观管理的关系，政府市场关系处理依然停留在口号与文件阶段，结果导致市场发挥作用太少，公平与效率失衡。因此，要动态调整好政府与市场能力权衡中的政府职能边界，努力转变政府在不同发展阶段的角色，明确政府的市场功能，真正向市场放权，做好每个阶段的角色工作，在市场规律作用下健全我国水权制度体系、水资源补偿机制、水市场交易体系与监管体系等，这样才能促使水生产要素及水资源价格真正反映其稀缺程度和环境损害成本，才能真正实现市场机制在最严格水资源管理过程中的充分发挥。
3．最严格水资源管理制度有效执行的需要最严格水资源管理重在“三条红线”的有效控制与制度执行。2013年公布的《考核办法》和2014年《实行最严格水资源管理制度考核工作实施方案》突出了落实最严格水资源管理制度的重要性。然而，2013年全国各省、自治区、直辖市(新疆除外)最严格水资源管理制度落实情况的考核结果却令人惊讶，面对我国水资源紧缺、水污染严重、水灾害频繁的严峻水情，全国30个区域的用水总量、用水效率及纳污指标竟全部合格，这不禁让人对三条红线的目标任务和考核体系持怀疑态度。此外，从甘肃、广东等省份的最严格水资源管理实施情况来看，政府所构建的考评体系及执行监管还比较薄弱:考核内容较为笼统，缺乏可操作的具体细则;考核指标不够完善，缺乏考核关于执行能力指标等;考核问责力偏弱，规范和约束性不强，易流于形式;考核依据不足，管理监测信息技术落后，考核评估方式不够灵活，并且考核依据的公信度偏弱;考核保障措施不到位等。这些问题在一定程度上影响了最严格水资源管理制度执行落实情况，也反映出政府在最严格水资源管理中执行能力不足。从现有考核来看，最严格水资源管理考核体系关注的重心是“三条红线”指标完成情况和制度落实情况，是对数据和进度的考核，而不是对用水满意程度的考核，违背了民生水利的根本。因此，需要通过政府公共服务职能转变来推进社会全面参与水资源节约与保护工作，促进最严格水资源管理的有效落实。
二、最严格水资源管理过程中政府职能转变的困境分析
1．思想观念的制约随着水生态文明建设和民生水利发展，人们已意识到我国水资源管理正由以刚性特征的机械行政组织管理向具有灵活特征的适应性管理转变，引入市场机制调节水资源管理。然而，在落实最严格水资源管理时，由于传统治水思想和行政管理观念的根深蒂固，部分地区并未真正理解最严格水资源管理的内涵，简单地认为只是水资源管理制度制定、安排与目标完成，仍是按照长期以来的水行政管理的惯性思维和惯来组织、安排最严格水资源管理。特别是部分行政人员惯性思想观念严重，又缺乏主动学习热情和创新意识，担心权利分解与下放，结果造成最严格水资源管理表面看似严格，本质上却未发生根本变化，阻碍了最严格水资源管理变革及政府职能的转变。
2．制度创新与供给的滞后最严格水资源管理制度是我国水利改革中一项重要的制度创新，而这一管理过程更是一个制度创新与制度供给的过程。一方面，中央政府在对最严格水资源管理制度环境与制度设计完成以后，相关实施细则是由各级地方政府安排，这就使得水资源管理落实的制度供给明显滞后于制度需求，出现制度“延迟”;另一方面，在落实过程中，新制度规则与原有水资源管理体制是否具有兼容性，加之原有制度依赖和体制锁定下的各利益主体博弈导致新制度难以发挥作用，也会带来制度“延时”。同时，最严格水资源管理制度是在我国水资源危机突出下提出的，属于需求诱致性制度供给，这一制度特点决定了它不可能解决所有最严格水资源管理制度需求问题［8］。因此，现阶段最严格水资源管理制度供给的滞后特征对政府落实水资源管理提出了较高的要求，既要适时出台急需解决水资源管理问题的制度，又要及时发现制度需求和制度安排，才能保证水资源管理制度解构与制度重建间的平衡，提高落实效率［9］。
3．职能转变囿于机构改革最严格水资源管理制度落实关系到国家发展大计。一个可观察的事实是最严格水资源管理制度仍是在现有的水资源管理体制及涉水机构部门组织下落实的。而现有涉水管理机构部门则面临着机构重叠、职能交叉、权责利边界模糊、人财事物关系难以理顺等改革困境，这些势必会严重制约和影响到政府落实最严格水资源管理的能力和效率。事实上，根据我国政府职能的历次转变可知，每一次职能转变都是以机构改革为切入点，通过精简机构、裁减人员、压缩编制等方式来寻求政府职能优化，而这一点恰恰反映了水资源管理政府职能的转变现状。因为每一次职能转变都是伴随着组织机构被简单机械地“分开—合并—再分开—再合并”的循环过程，并未真正对政府职能与权力格局进行深层次的调整与设计［9］，从而导致职能转变流于形式，不利于最严格水资源管理工作的开展。
4．政府公共服务职能被弱化在社会经济发展中，作为准公共物品的水资源要发挥其基础性公共服务作用，这些公共服务一般是通过政府行为来体现的。然而，政府公共服务职能往往被弱化［10］，表现在:一是政府公共服务职能缺位，如水利建设投入支出不足或资金不到位，在一定程度上增加了水旱灾害发生的频率;二是公共服务职能范围模糊。在最严格水资源管理中，政府主要是做好顶层设计和监管考核等管控工作，借助社会各界力量来落实水资源管理，但事实却是政府分不清服务职能范围，大包大揽，“三位”现象与“失灵”并存。三是公共服务主体单一性。最严格水资源管理是一项社会化运动，需要社会的广泛参与，此时政府不应该也不能仅成为水资源管理公共服务的唯一提供者。因此，要想实现“三条红线”目标任务，缓解水危机，就要强化政府公共服务职能，争取广泛的公众参与，这也是“服务型政府”的基本要求。
5．政府自利性普遍存在在最严格水资源管理中，政府是责任主体，是所有涉水公共事务管理者及公共服务职能的提供者，具有明显的公利性。但同样地，政府也是水资源管理的一种社会组织，这类组织是由不同的利益主体组成，具有较高的地位和行政权力行使权，此时政府就变成某一群体利益的代表，具有自利性，寻求自我服务和自身利益最大化，深刻影响着公共利益的维护、增进和分配［12］，而现阶段水资源管理体制及运行机制的不完善特点更加剧了政府自利性膨胀与蔓延。正是因为自利性普遍存在，在水资源管理时，国家一再强调要协调好中央政府与地方政府、政府职能部门与地方政府、职能部门间及地方政府间的关系，平衡各种利益主体间的用水冲突和水污染冲突，促进流域管理与区域管理的统一。
6．政府职能转变的长期性政府职能转变是一个长期且艰难的过程，不是一蹴而就的。自20世纪70年代末80年代初，我国先后对政府职能配置进行了七次较大的调整，职能转变的重点按照政治型政府—经济型政府—服务型政府轨迹演变，从“全能型”政府向“有限型”政府转变［15］，直接影响并推动了水资源管理中政府职能与政府行为转变。然而，我们也清楚认识到现阶段水资源管理仍存在政府职能转变的很多问题，特别是在变化环境下，最严格水资源管理过程充斥着大量的不确定性，有自然不确定性(如气候变化、水旱灾害等)，也有社会不确定性(如经济发展、区域发展等影响)，更有人为不确定性(如管理、执行、监督等环节)，这些不确定性因素决定了最严格水资源管理是一个长期、动态的管理过程，也就意味着政府职能转变的长期动态性［16］。
三、最严格水资源管理过程中政府职能转变的主要途径
面对上述职能转变困境，在新的水利改革形势下，继续推进政府在最严格水资源管理中的职能转变，对有效落实管理、提高管理执行力至关重要，为此有必要找准推动政府职能转变的主要途径。
1．通过制度创新创造政府职能转变的良好宏观政策环境制度创新是政府职能转变的主要途径［17］，而管理制度体系是政府职能履行的规范体系。作为水利事业改革的一项重要举措，最严格水资源管理应着力解决影响水资源有效管理的体制机制问题，优化机构设置，促进政府职能向创造良好的政策环境转变［19］，这样才能有效规避制度供给滞后和职能囿于机构改革的困境。这就需要突破现有水资源管理理念，站在国家战略高度重新审视最严格水资源管理制度的落实:一是打破现有水资源管理方式和管理模式，理顺最严格水资源全过程管理的各部门、各层级的关系，优化、调整或重组组织管理机构;二是积极转变政府管理职能，推进政事分开、政资分开，确定好政府的职责和权利边界，统筹安排“人、财、物、事”，理顺各级政府、部门间的财权与事权分配关系;三是政府职能转变应建立在法治和责任基础上，应建立健全各项法律法规，确保最严格水资源管理规范化、法制化运行;四是处理好“三条红线”制度与制度间的内在关系，做好体制机制及各项制度衔接和配合，提高管理的执行力;五是将最严格水资源管理纳入整个社会经济发展规划，强化管理机构对初始水权的科学配置、对水资源宏观规划与总量控制的监督管理，进一步修缮最严格水资源管理工作落实方案和指标分配，做好顶层设计，促进更加科学化、制度化、精细化管理。
2．通过水市场培育创造规范有序的水资源管理市场经济环境欧美发达国家经验表明，市场手段是水资源管理的重要且有效手段，水权、水价与水市场体系建立能够提高水资源管理与配置效率。因此，在理顺政府与市场的关系时，要明确政府在市场运行中的职能与角色，促进改革去“消除市场所遗留的一些干预、扭曲，让资源由市场配置”［20］，促进市场信息完善，建立一个“有效的市场”，最大限度地为最严格水资源管理创造良好有序的经济环境，发挥市场机制在水资源管理中的决定作用。首先，改革和完善水价形成机制及与之相适应的水价管理体制，建立基于“全过程成本”(包括前期开发、中间使用和后期补偿)的水资源产品定价方法，构建多层次的科学水价体系、水资源税费体系和水资源价值核算体系，真实反映水市场供求关系和水资源价值。其次，促进与市场经济体制改革相适应的水权流转机制形成。建立产权明晰、政资分离、权责明确、流转顺畅的水权制度，健全水权再分配机制，规范水权交易规则、交易程序及审批制度，减少微观经济指标的审批，强化公益性、社会性规则的审批标准，不断完善水权交易监管体系。第三，推动流域生态共建共享机制的构建。探索生态补偿向生态共建共享转变之路，创新流域生态共建共享补偿模式及监管问责机制，积极引导市场与社会力量共同参与流域生态建设活动，合理制定水生态共建共享补偿标准，确保水生态质量。最后，建立健全与政府职能转变相适应的水利投入稳定增长机制。加强政府在水利投入中主体地位，明晰各级政府事权划分和投入重点，不断创新水利投入方式，扩展公共财政对水利的投入渠道，完善地方水利建设基金政策与水资源有偿使用制度。总之，最严格水资源管理政府职能主要体现为建立市场、监督市场、引导市场与参与市场
。
3．通过多元化主体参与促进政府公共服务能力的提升最严格水资源管理的实施需要全社会参与，强化多维社会化管理，因此水资源管理的政府职能转变就应着眼于民生，通过建立多元主体参与的服务监管体系，提高政府监管能力与公共服务力。这里借鉴广东省做法，将公众参与纳入最严格水资源管理监管体系，规范最严格水资源管理考核制度，明确了考核方式、考核主体和对象及考核结果的运用，构建公开、民主和透明的监管考核过程体系，确保监督与考核工作落到实处。需要做到:一是考核主体的多元性、代表性和广泛性，保障考核评估的客观性和科学性;二是公众参与监管考核的方式要具有灵活性、动态性和适应性，确保考核结果的公平性和透明度，提高考核公信力;三是合理建立符合地方水情的监管考核评估指标，充分发挥政府、公众、民间机构等多方的沟通，既要考虑易操作的量化考核指标，还要考虑能落实的体现制度建设、执法成效的定性考核指标;四是建立公众意见反馈机制，增加公众满意度，从而避免公众参与流于形式。此外，在公共服务职能范围上也要有所区分，在多元化主体参与下，各级政府应侧重于水资源公共管理服务政策制定与制度供给，满足广大用水主体的间接公共需求，如宏观经济稳定、良好市场运行环境、社会秩序等;其他主体则在政府供给基础上，进一步满足用水主体的某种直接需求，提供直接公共服务。总之，应着力形成政府、社会协同治水、兴水的整体合力，全力构建加强最严格水资源管理的公共服务考核与监管体系，推进政府权力运行公开化、规范化，真正做到还权于民、还利于民、还水于民，履行服务政府的职责。
关键词：国土资源；管理；现状
中图分类号：C93文献标识码： A
一、国土资源的重要性
所谓国土资源是指国家所管辖范围内的一切资源的总称，这是对国土资源的广义定义。一般意义上的国土资源是指普通的土地资源。我国的国土资源具有以下几个特点：土地总量大，人均占有少。山地多于平地，耕地比例小。土地资源地区分布不均衡。后备土地资源有限。水土资源不平衡。为了提高国土资源的利用效率，通常，国家相关部门会对资源进行合理的配置，国土资源配置指的是在保证合理性的同时对国土资源的使用方向和使用范围进行规划的过程。通过合理的国土资源配置能够促进经济的健康发展，同时满足人们的生产生活需求。国土资源管理包含的范围更加广泛，主要包括对土地资源的规划、测绘以及土地的所有权和使用权的管理。国土资源对于国家的发展和的维护都有着重要的意义，国土资源是保证国家安全的重要措施，也是国家发展的基础，在人口较多的我国做好国土资源管理和保护显得非常必要。国土资源管理能够促进我国未来的长远发展，为后世造福。国土资源管理的好坏意义重大，因此，国土资源管理必须要站在国家、站在未来的角度上进行，必须要符合国家的法律法规，必须以经济的可持续发展为前提，从长远的利益出发进行管理。
二、国土资源管理中存在的问题分析
1、 国土资源管理制度不够完善。如果没有完善的国土资源管理制度，国土资源的管理过程就很混乱，影响管理效果。目前，我国的国土资源管理制度问题主要体现在以下三个方面：第一，国土资源审批和核实过程不合理，没有完善的国土资源管理制度导致国土资源在审批和核实过程中工作人员的责任不明确，一旦出现问题也无法追究责任，长此以往工作人员就会养成互相推诿的工作态度，造成资源的大量浪费。第二，国家相关部门对国土资源管理案件的查处不重视。第三，国土资源管理规划落后，不符合实际情况。
2、没有完善的技术支撑体系。国土资源管理包含的范围比较广泛，其中不乏一些专业性较强的内容，如果没有完善的技术支撑体系，国土资源管理效果就会大打折扣。目前，我国的国土资源管理技术体系还不够完善，有待加强，制约了我国国土资源的管理。
3、国土资源管理之间的部门缺乏协调。国土资源管理是一项复杂的工程，涉及到的内容非常广泛，因此，做好这项工作需要多个部门的协调和互相帮助。目前，我国的国土资源管理相关部门之间的沟通和协调并没有那么高效。有些部门的程序相对复杂、繁琐，因此，处理事情时需要花费较长的时间，耽误了国土资源的管理，降低了国土管理效果。
4、土地资源的利用方式相对粗放。我国地域广阔，一些偏远地区由于受到经济发展和思想观念的影响对国土资源的重视程度不够，导致土地资源的利用不合理，浪费了大量的土地资源。土地规划缺乏长远、科学的论证。土地使用随意性强，规划流于形式，丧失了法定约束力，导致土地资源使用的短期严重。
三、国土资源管理的对策分析
1、 建立健全国土资源管理制度。完善的管理制度能够规范国土资源配置和规划过程，提高国土资源管理的科学性和合理性。结合我国的实际发展情况，可以从以下三个方面入手：第一，要加强政府官员对国土资源管理的认识。其次，在管理的过程中，要加强党风党纪，严防官员舞弊违纪，造成国土资源违法案件的发生。最后，在对土地进行审批时，一定要从实际出发，公正、公开的对土地进行审批登记，严防的行为发生。
2、完善技术支撑体系建设。完善的技术支撑体系能够有效的保证国土资源管理的效果，具体来说，必须做到以下几点：一是提高地质管理人员的技术管理水平，加大地质灾害隐患点专兼职监测人员培训力度。二是充分利用现代科技，提高国土资源信息获取技术和信息管理水平，增强全民自我防范及保护意识。
3、明确政府部门的责任、加强部门之间的沟通协调。为了提高国土资源管理的效率，必须要理清政府各个部门之间的关系，明确各个部门的责任和义务，加强沟通协调。首先应该明确中央部门与地方部门之间的权利和义务，其次，应该明确各个部门之间的责任和义务，保证各个部门都能够积极投入到国土资源管理中去，从而提高国土资源管理效果，此外，还可以指定相关的法律法规或者政策，明确规定部门之间的权利，并加强对违规部门的惩处。
4、对土地资源进行集约化利用。土地是一种重要的生产要素，应该发挥其作用为人类造福。针对目前我国的土地资源利用现状，要求在宏观政策方面，树立科学的发展观念，在节约集约利用土地的过程中实现综合效益最大化。要将集约型经济增长方式贯彻到底，以较少的土地资源消耗支撑更大规模的经济增长，改变现有的粗放型经济增长方式。
四、国土资源的管理与改革趋势
(一)影响了中央调控能力
管理模式的转变管理部门认识到计划经济的弊端后，进行权力下放，激发当地的发展活力，但是地方保护政策的盛行，极大影响了中央对其的调控能力，地方和中央管理想要重构，一定要保证充分落实中央的政令，国家要对土监、国土、审计、工商等部门权力上收，进行垂直管理。由于管理的不彻底以及当地政府和垂直单位之间的矛盾管理，是当前需要解决的紧迫问题。我国政府的管理体制要以协调综合为改革方向，还要对国土资源的发展和改革提出新要求。
(二)管理职能的转变
公共服务、社会管理、市场监管以及经济调节是市场经济下政府的重要职能。要深化改革管理方式，推行政务的透明公开，建立服务型的政府是当前政府管理的发展方向。国土资源管理进行改革一定要做到以人为本，重视人和经济社会的全面发展，正确履行和转变政府主要职能，关注国土资源方面的民生问题，强化多种服务和社会管理。
(三)管理方式的转变
国土资源管理要充分强调资源保障和资源保护之间的关系，开展保红线、保增长的行动。这说明了国土资源的趋势和问题，由以往重视程序性和证审批工作，转变为重视经济社会和国土资源管理的关系。尤其是国家赋予经济调控的工作职能后，更是参与到社会经济宏观调控中。对国土资源进行管理，再也不能以资源视角为出发点，而是应该充分关注社会经济和保护资源，重视资源产品和资源开发，承担保障发展和保护资源的重要职能。
(四)管理手段的转变
出现金融危机带来了一个思考，政府职能在设置方面，对于专业性比较强的职能政府不应该插手，推行政企分开、政事分开，政府应该放开权利。但是，政府缺少监管，任市场自身解决，可能导致混乱，甚至造成危机。因此，政府部门要发挥主导作用，这是我国当前经济体制的特点，在宏观调控的基础上，让市场发挥配置功能，只有在政府部门的引导下，供求关系才能充分发挥功效。国土资源作为重要的政府机构部门，需要掌握市场规律，加强宏观调控、积极调整政策，引导市场配置矿产资源和土地资源，充分发挥资源的作用。
(五)在当前社会经济体制下，国土资源是资本、又是资产，更是资源，集价值形态和实物形态与一身
随着我国市场经济的强大和发育，资源主要体现为价值形态，人们利用资源进行投机和投资的行为越来越多。所以，为了适应社会经济发展的需求，要改变传统对国土资源进行管理的方式，由注重资产、资源属性管理、转变为资本、资产以及资源的三位一体化管理模式。
总之，针对我国国土资源管理现状，采取相应的解决措施，不断提高国土资源管理的水平，保证国土资源管理的健康发展。
参考文献
[1]邓锋,石吉金,姚舜禹. 国土资源管理改革的总体趋势与若干思考[J]. 中国国土资源经济,2011(5).
[2]付英. 关于国土资源管理中几个关键问题的思考[J]. 中国国土资源经济,2007,(7).
一、人力资源管理对企业的重要意义
1.人力资源管理是企业生存的基础。
企业所从事的经济活动需要有既定目标，为了实现目标，需要调用各类资源。这些资源有时间、人、物、信息、资金这几类。这些资源是形成社会财富的来源，也能够给企业的生存提供基础。这些资源的地位和作用各不相同，其他四类资源均要依靠人力资源来进行调用和整合，所以人力资源是企业的发展动力，也是其他资源所不可比拟的特殊资源，通过人力资源来对这些资源进行整合，发挥出人力资源的作用，人才的效益。
2.人力资源可以给企业竞争提供实力。
合理的对人力资源进行管理和利用，可以让中小企业获得竞争优势。
3.人力资源可以完善企业管理。
人力资源管理能够让企业的管理更加完善。在中小企业中，人力资源管理是企业竞争实力提升的有效途径，企业管理在社会发展和企业壮大的过程中也在不断的进步，在历史的发展过程中，科学的对人力资源进行管理，合理选择人才、使用人才、激励人才，才能够获得足够多的竞争实力，企业的管理工作才能够趋于完善。
二、人力资源管理现状和问题
1.考核目的不清晰。
我国有些企业没有清晰的考核目的，进行绩效考核的时候，不能保证科学性，缺乏考核原则，考核体系的设计也不科学，考核内容和项目没有关联性，比较容易倾向于个人好恶。绩效考核体系可以随意更改，考核作为管理手段，而不是管理目的。
2.考核标准不清晰。
企业的绩效考核没有清晰的标准，过于主观。所以获得的员工考核结果也不全面，不公平，不能够得到被考核者的认同。
3.考核方式单一。
企业的绩效考核仅仅是上司对下属的审查考核。考核过程也会因为多种非客观因素的影响而失去真实性，考核者对被考核者在上司不在场时的工作情况无法进行考核，信息缺失，所以考核结果又偏差。
4.人力资源管理和企业文化契合度差。
现在，国内的多数企业对文化建设非常注重，投入也是比较大，可是对企业文化和人力资源管理的契合问题并没有关注，也存在误区。
5.企业文化不能够体现企业核心价值观。
企业文化是企业员工所认同的共有企业核心价值观，是人们思维模式以及行为模式的指导观念，给企业员工使命感，促进他们的奋发拼搏，让企业经营保持好的业绩，推动企业的发展。我国企业文化现在还不能够很好的体现核心价值观。
三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变
1.管理职能涵盖的范围不同。
传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
2.实施管理的重点不同。
传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。
3.激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。
企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。
4.业绩考评机制。
业绩考核应该要对员工的素质引起重视，考核过程和结果要公平公正公开，对所有的岗位考核都一视同仁。
四、人力资源发展的新趋势
1.从战术转变到战略的人力资源管理。
现在的人力资源管理工作者开始从作业和行政事务中解放，对以往的行政、服务、服从的角色进行了改变，能够对组织发展以及管理者滋生能力提升给予关注，变成了战略角色。新人力资源部门的规模更加精简，权利更加大，以战略为核心，要求人力资源专家能够对商业有深刻认识，能够对组织设计和变革，有强大的分析能力和人际网络，促进变革的顺利进行。
2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。
能本管理是以能力作为管理的本初，是人本管理的新阶段，企业管理者应该排除特权、门第和亲戚关系的影响，避免以个人好恶、人情关系、领导印象来进行人才的选拔，能够知人善用。工资的分配也要和学历、能力、贡献进行联系。
3.人力资源管理工作外包趋势日益明显。
国外企业的人力资源管理表明，人力资源管理职能外包能够让专业的人力资源管理团队为企业进行服务，使用新的信息技术来缓解来自时间的压力。
4.人力资本的投资不断扩大。通过教育和培训来充实人力资本，让人力资源更加丰富充实。
关键词：国土资源；土地；矿产资源；管理措施
Abstract: Land and resources including land and mineral resources, the development of the national economy and people's daily lives raise has the extremely vital significance, the content will be on land and resources management measures to make a brief analysis, for reference only.
Key words: land resources; land; mineral resources; management measures
中图分类号：P285.2+39文献标识码：A
1、前言
改革开放以来，随着经济的不断发展，我国的基础设施建设迎来了新的，占据了大量的土地资源，也消耗掉了大量的矿产资源，国土资源的日益紧张与经济的快速发展的矛盾日益激烈，应引起足够的重视。国土资源包含土地和矿产资源，我国拥有960多万平方公里的土地，但是山地多，平原少，可利用的耕地更少，特别是我国土地利用效率低、破坏严重，更加加剧了土地资源与经济发展之间的矛盾；我国的矿产资源也比较丰富，石油、煤炭、天然气等储量均较大，在很长一段时间，满足了国内需求的同时还大量的出口，支援了世界的经济发展，但是近年来，有些矿产资源已经满足不了经济发展和人们生活水平提高的需求，不得不大量进口。以上内容对我国国土资源的现状进行了简要的分析，不容忽视的是，加强对国土资源的管理是利用有限的国土资源满足经济发展和人们生活水平提高的有效措施，必须加以重视。本文以下内容将对国土资源管理措施进行简要的分析，仅供参考。
2、国土资源管理措施
根据作者多年的实践经验，认为国土资源管理的措施主要包含如下几个方面：第一，完善国土资源管理机制。管理机制是我们工作成败的关键，我们必须重视完善资源管理制度，建立健全国土资源管理长效机制。一是做好我国国土资源管理体制改革的配套措施建设，如：进一步理顺管理体制中的“主、从、配合”关系、成立较高层次的国土资源管理协调机构、在管理职能上，由微观事务管理向宏观综合管理发展；二是做好我国国土资源管理体制的路径建设，如：继续理顺中央与地方的关系、切实明晰管理工作权限、强化地方国土资源管理队伍建设，完善人事管理制度、健全国土资源法律体系，切实做到有法可依、建议在合适的实际征收不动产税、做好基层国土资源所建设。第二，坚决落实资源管理制度。改革开放以来，我国国土资源管理事业取得了长足的发展，建立和完善了很多资源管理制度，这些制度都是我们宝贵的财富。保障和促进科学发展，最根本是要坚决落实最严格的资源管理制度；落实耕地保护制度，坚守耕地红线；落实节约集约用地制度，提高用地效率，盘活土地存量；认真执行国家产业政策，对那些淘汰类、限制类的投资项目，要禁止或限制用地；落实整理开发土地制度，充分挖掘土地使用潜力，力保土地占补平衡；加强土地规划和管制制度，科学布局，合理应用；完善社会保障制度，维护失地农民的合法权益，真正体现以人为本；落实矿产资源有效开发和保护制度，消除安全隐患、节约资源和保护环境。第三，建立制度，努力做好国土执法监察工作。首先，要提高执法水平和办案质量，约束执法人员严格依法履行职责，文明执法，秉公办案，要大力进行执法监察制度建设。各项制度的实行，可以使监察工作做到岗位明确、责任到人，制度严明、管理规范。可以针对执法监察人员制定《岗位负责制》、《执法监察工作制度》、《执法监察动态巡察制度》等制度。第四，保住耕地红线。确保耕地红线，是中央的既定方针。但落实这项任务的关键在地方政府。有些省份因违规用地量较大，下达的年度用地指标部分用于弥补超计划用地，影响了新一轮地方经济建设。此外，工业化、城市化加快形成的旺盛需求，土地出让带来的巨大收益，政绩与GDP增长挂钩，部门发展规划的用地期望，农民对种地缺乏积极性等，都成为冲击耕地保护红线的重要因素。可以采取如下措施解决耕地问题：①积极的进行土地复垦。土地复垦的原则应遵循：复垦的土地应当优先用于农业。因为我国的耕地面积较少且后备资源不足；土地复垦实行“谁破坏，谁复垦”的原则，也就是说占用土地的单位或是个人应当承担土地复垦的义务；复垦要是不符合要求或是没有条件的，应缴纳部分费用，专用于复垦。土地复垦的意义在于：促进社会的安定团结；是缓解人均耕地面积少的一项重要举措；可以使企业减轻部分的经济负担；利于改善当地的生态环境，带来较好的生态效益。②加强土地开发管理。土地开发管理的基本原则有：生态平衡原则，如果土地开发符合生态平衡规律，在变化过程中加速物质流和能量流的循环、转化，不断建立新的生态平衡，便能得到较好的经济效益；农村土地开发优先原则，我国的耕地面积在逐年减少，为了保障经济的较好、较快发展和人民生活的安定，就必须优先进行耕地开发；综合性开发原则，在进行土地开发之前，应当首先做好土地开发规划，并对土地的综合性能进行全面的分析和评价，以保证土地开发发挥最大限度的综合效益。③加强建设用地管理。建设用地是指包括公共设施用地、城乡住宅、交通水利用地、工矿用地、军事设施用地等在内的建造建筑物的土地。建设用地管理的原则应遵循：坚持按计划、规划用地，保证建设用地宏观上稳定、平衡、协调的原则；城乡建设用地统一管理的原则，必须坚持国家对于建设用地实行统一管理的政策，并协调有关部门做好配合工作；坚持建设用地有偿使用的原则，实行土地的有偿使用可以防止国有资产的流失，增加国家的收入，也是控制建设用地增长的经济手段；坚持保护耕地、合理用地、节约用地的原则。最大限度的发挥现有的建设用地的潜力，且尽量少占用耕地，促进经济的可持续发展。第五，矿产资源领域发展循环经济。在矿产资源领域发展循环经济是提高我国资源保障能力的重要途径。目前本领域循环经济发展缓慢，资源利用效率不高、资源浪费和破坏严重、资源开发对环境影响较大。可以说，在矿产资源领域发展循环经济，形势严峻，责任重大。主要原因是政府部门主观能动性发挥不够，认为循环经济是后续产业管理的范畴。此外，对矿产资源领域发展循环经济的内容与形式研究得也不够深入。所以，国土资源系统应把矿产资源领域发展循环经济当作矿政管理的一项重点内容来抓。一是健全矿产资源有偿使用制度。通过有偿使用制度的改革与完善，促进矿产资源利用效率的提高，促进尾矿、废石等的二次资源的开发利用。二是制定导向性政策。协调有关部门，研究制定矿产资源领域发展循环经济的则税政策和技术政策。三是适时启动循环经济试点。选择典型矿山企业，创建矿产资源领域发展循环经济的新模式，重点促进先进适用技术的研发和推广。第六，推进节能减排工作。在资源管理方面，推进节能减排，任务繁重，形势紧迫。2007年以来，有不少地方继续通过减免税收、低价提供土地等方式对高耗能行业招商引资。一季度，钢铁、有色等六个高耗能行业的增加值占全国工业的三分之一，而能耗却占工业能耗的七成。利益驱动是企业不重视节能减排工作的主导因素：盲目强调GDP的增长是地方政府支持高耗能、高排放企业发展的直接诱因；技术落后是导致企业能耗较高、废弃物排放量大的主要原因。对此作者建议：一是要两个轮子一齐转。既要制定限制高耗能、高污染企业发展的强制性政策，也要制定低耗能、低污染企业的鼓励性政策。二是推行项目准入制度。提高准入门槛，在土地审批、采矿权证的发放上有效控制高耗能、高污染行业过快增长。三是增加监管环节。利用年检制度，对于不符合节能标准和污染物排放要求的企业，年检不予通过。四是采用经济手段促进节能减排。建立与资源利用水平相挂钩的浮动矿产资源补偿费率制度，调整税费、价款收入的支出结构和使用方向，支持节能减排关键技术的发展。五是运用关税和计划配额手段调节资源性产品的出口。第七，努力学习、提高认识和工作能力。思想是行为的先导，具备什么样的思想就会产生什么样的行为，一个人的成败主要取决于指导他行动的思想。而思想则必须通过实践和学习来获得。因此，我们必须努力学习，以此来提高认识和工作能力。目前，我们就应深入学习实践科学发展观这一科学理论，用最新的中国化的理论武装头脑，指导我们的工作，这样才能充分体现自身价值，为社会做出更多的贡献。
3、结尾
以上内容对国土资源的管理措施进行了简要的分析，提出了自己的观点和见解，作者深知国土资源管理的重要性以及加强国土资源管理的重要意义，作为一名国土资源工作人员，应该在实践中不断学习，并注重借鉴国内外先进的经验，不断提高自身的专业素养和综合素质，也只有这样才能为提高国土资源管理水平做出应有的贡献。
【参考文献】
[1] 《国土资源管理导论》赵连荣等，高等教育出版社
实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。
其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。
第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。
首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。
其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。
【关键词】水资源；管理；可持续利用
Water resources management and sustainable use of
Sun Jun-hong
（Hebei Shijin Irrigation Authority Shijiazhuang Hebei 050000）
【Abstract】Water is an important resource base of economic and social sustainable development， management and sustainable utilization of water resources for analysis to explore， think building a conservation-oriented society to provide reference.
【Key words】Water resources；Management；Sustainable use
1. 水资源管理
（1）水是经济社会可持续发展的重要基础资源，维持着经济生产能力、人类生活和全球生态系统的平衡与完整，有效进行水资源管理可以保证人类的长治久安，使人民免于饥饿、减少疾病和自然灾害。由于水资源开发不断增加，水管理的重心逐渐从开发新的水源转为更有效、更合理地利用现有水源，用水需求管理也逐渐成为水资源管理的一项新内容，尤其是在缺水地区。
（2）水具有巨大的经济、社会、生态和精神价值，必须很好地在政策中得到体现。由于水资源具有有限性和脆弱性，因此，需要共同保护，并有明确的分配法规，即优先保证人类的基本需求、保护环境和其他所有经济性用水。政府应在考虑个人和集体用水利益的前提下保护和分配水资源，建立水法、水资源保护合理条款，这为建设节水型社会提供了法律保障。
（3）水管理有许多方法，如运用法规、经济手段和其他鼓励措施促进各部门更有效地可持续性用水，保护生态系统。污染水源者必须得到严惩，赔偿所造成的损失。商业用途用水者可以为综合有效用水的管理提供捐助，也可以采用各种志愿协议的形式，促进受益者积极参与有关行动。
（4）水管理需要解决政府各部门之间如农业、环保、供水和卫生设施、工业、能源、交通及其他部门分散的用水和水管理局面，防止水资源过度开采和污染，预防和减轻因气候变化和水土管理不善造成的洪涝和旱灾所带来的影响。
2. 水资源可持续利用
2.1 合理利用公共基金。水资源可持续利用与经济社会发展能力有很大关系。发展中国家几乎所有水部门都存在资金不足的问题，如水工程系统的初始投资或后期偿还、设备运行费用和折旧等。公共基金通常是水部门的主要资金来源，应由政府谨慎投资，以提高水在国家社会经济发展中所起的作用。水部门要把所有公共资金用于投资、运行、维护和折旧，只有当牺牲其他所有部门（健康、教育、交通、研究、农业等）的利益，优先提供给水部门时才有可能，这有利于政府集中资金直接用于减少贫困和向未获供水者供水的水基础设施建设。
2.2 加强培训与教育。成功的水管理需要有受过良好培养和具有实践经验的人员，他们可以在水行业的各个领域卓有成效地工作。完善的水管理还需要每一个人熟悉水的知识，因为每一个人都使用水并且有可能对水的有效管理做出贡献，对人进行有关水的教育是一个很有希望的起点。非常有必要在学校中（也可以在公众中）开展一些有意识的活动，通过这些活动达到教育年轻人的目的。
2.3 发挥公共和私营组织的作用。任何国家都会有许多组织涉及水管理，包括公共机构、研究和培训机构、公共和私人水服务组织和各种形式的非政府组织。只有通过这样的组织，人们才能利用他们的才能、知识和改善水管理的经验。随着人们对水管理的认识的变化以及综合水管理的实现，许多组织需要进行相应改革。水资料的管理对综合水管理非常重要，需要增加资料的传送和共享。对水的研究重点是提高用水效率，研究和创新的主要问题之一是如合用较少的水为人类获得同样或更多的效益。
2.4 水技术推广。综合水管理要求用新的观点审视水利用技术，除那些加强供水的技术如脱盐、筑坝或长距离管道工程外，还需要进一步调查低成本使用技术，这对提高用水效率有积极作用。目前已经有了一些成功的水管理经验，包括节水技术、重复循环、废水处理、重复利用和分离不同质量的水等，需要找到将这些创新技术推广到城市的供水和废水系统以及推广到农业的方法和途径，以利于降低成本和节约资源。
2.5 水管理的多方参与。
新时期需要人们聚在一起共同考虑解决水危机问题，其中包括从最高政府到普通个人的所有阶层，动员全社会重视和关注水资源管理工作，这里包括多种组织形式的水资源管理。
2.5.1 非政府组织管理。水的受益者参与研究水战略和政策目前已被认为是可持续水资源管理的基本前提。大的社区组织，如流域和用水户联合会、水社区组织等，通过正式的管理机制和明确的管理态度，分担有关责任，参与水的管理。在做出对环境有重大影响的决策时听取广大公众的意见，专业组织和科学组织也可以起到重要作用。
2.5.2 私营部门管理。对于私营部门是否应该在水服务管理中发挥较大的作用，曾有激烈的争论。争论的焦点是私营部门采取怎样的形式参与水管理。为了使其发挥更大的作用，私营部门，不论是国际公司，还是小地方服务公司，都必须改变它们与政府之间的关系。因为水是生命，所以成为水管理中的一方也意味着必须承认应履行的相关责任以及履行社会、环境和道德上的义务。用水户、非政府组织和政府机构的联合运行以及接受新型的合作伙伴，各方都和谐地进行商业活动的环境就会出现，以便减小在有些问题上的分歧。
2.5.3 国际组织管理。
（1）国际组织的一个重要作用是促进国际间、地区间和国家间水政策的研究与实施。国际组织通过直接的技术或能力提供支持。国际组织可以为政府间的谈判过程提供进一步的帮助，并促进这种谈判过程中的透明度和多方的参与。国际上通过的原则是支持国家政策的研究，这样有助于政府建立和执行有力的规定、经济手段和机制。
（2）国际组织的另一个作用是通过工程、项目的实施和透明的评价，促进与水管理有关的国际机构和其他重要团体的合作和联系。这项活动的另一方面是对通过的双边、地区和全球性协议（包括联合国公约，如儿童权利、沙漠化、生物多样化、气候、国际水体的非航运用途）的批准实施加强国际支持。联合国和其他国际组织还可能有助于研究开发一些好的方法，来促进国际水体效益和边界水体开发机会的共享，这对于地区开发和安全是一个重要的刺激因素。因为参与者较多，合作至关重要，联合国在建立新的全球水网络的合作伙伴中负有重要责任，它可以使水与每一个人都息息相关，并保证每个人为水的可持续开发和利用做出建设性贡献。
参考文献
[1] 刘莉，张伟利.农业水资源管理存在的问题与创新管理机制[J].中国新技术新产品，2010（4）：237.
关键词：IT资源；IT基础设施；IT流程；IT团队
中图分类号：F406.11 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0106-01
一、引言
在“两化融合”背景下，企业整体信息化水平进步明显，企业的IT应用无处不在，信息系统深入到企业经营管理活动的各个环节，并延伸到整条供应链，形成价值网络；企业从关注资源的整合与优化，已经发展到战略支撑阶段，企业经营也越来越依赖信息系统的能力。然而，信息化应用还面临着许多问题：1.由于信息化建设多数是从子系统开始的，应用的深度与广度差别较大，存在大量功能和数据冗余；2.这样垂直应用众多的系统互连起来，致使集成非常复杂；3.在IT项目实施过程中，协调企业内、外的信息技术资源比较困难；4.企业在不断变化的商业环境下，IT系统很难快速响应。[1]因此，构筑一个满足战略需求的IT资源管理评估框架，作为持续优化，提供一种理解和交流的语言是十分必要的。
二、企业IT资源管理需求分析
信息化的最终目的，是从战略到文化，把企业、企业集团这样无生命的组织体，变成一个灵活、灵敏、灵捷、灵巧的智慧体，达到自我维系的基业常青。
（一）信息化企业IT资源的分类
IT的价值来源于企业所拥有的独特性的IT资源。综合国内外学者的观点和信息化企业对IT的需求，将信息化企业的IT资源分为信息技术基础设施、IT流程、IT团队三种资源，具体描述如下：1.信息技术基础设施。信息技术基础设施包括计算机网络的硬件设备及其软件，数据库管理的设备及其软件，信息系统软件及其他工具软件；2.IT流程。IT流程是指构筑在信息技术基础设施之上的企业事务处理流程、管理流程和决策支持流程的总称，是企业信息技术基础设施和企业管理的界面；3.IT团队。IT团队不仅包含了IT技术人员、数据工作者，同时也包括相关部门的知识员工。
（二）企业IT资源管理的目标
为了保证管理变革过程中信息系统平滑、持续的演进，对信息化企业IT资源管理提出了新的要求：1.对信息技术基础设施的要求更高，信息系统需要在稳定、高效的基础上柔性地适应业务发展模式的调整；2.对基础业务的数据和业务应用整合要求更高，要求作业标准化，信息系统能对基层基础作业和工作流程实现精准化控制；[2]3.在战略层面的需求更多，要求信息系统，尤其数据仓库能够满足企业分析和预测的需求，为企业的战略制定和战略过程管理提供支持。
三、企业IT资源管理指标设计
（一）IT基础设施
企业的IT基础设施是支持企业上层建筑的物理层设计，它是企业运营的数字基础，IT基础设施具体分为网络平台、和IS平台。
1.网络平台。网络平台提供企业内部各个事业部或部门之间以及企业与外部的供应商、销售商等合作伙伴之间提供信息传输服务，可以从以下三个方面来评估：①高速。为了实现企业的全面自动化、敏捷化、实时性、分布式、移动性和自助化服务，必然需要一个高速的传输网络做支撑；②安全可靠。传输网络需要具有一定的健壮性和稳定性来保证数据的安全可靠；③先进性。企业要尽量避免因技术范式的变化而给企业经营带来干扰。
2.IS平台。企业中的业务过程或活动需要通过信息系统集成、封装形成。IS平台的质量由以下几个要素组成：①兼容性。要把各个子功能集成到一个通用的框架下形成IT能力，就需要各个IS系统之间数据和功能需求匹配；②互操作性。互操作性是一种整合系统和组件使他们能交换信息并以合适的方式利用已交换信息的一种能力；③可变性。亦成为“柔性”，是指对变化的环境有效做出响应的能力；④易用性。易用性是指系统和组件在需要的时候正常运作的和方便的程度。
（二）IT流程
IT与企业业务的互动融合，就形成了IT流程。IT流程依赖于企业集成的业务应用和数据库支持。
1.IT业务的应用。IT流程的绩效、功能的匹配、流程管理是影响IT资源管理绩效的主要因素，具体如下：①流程绩效。流程绩效反映在IT对新业务响应的速度快慢、维护成本的高低、流程的复杂性等；②功能匹配。是指组织流程与IT流程的全面协调和匹配，主要协调IT基础设施和管理的要素；③流程管理。IS简化了流程的梳理工作，减轻了员工的工作负担和压力。
2.数据库集成应用。数据库集成应用包括企业各种数据库管理软件以及运营过程中形成的各种数据资源。数据库平台的管理可以从以下三方面体现：①数据质量。企业业务所使用的数据必须是服务业务需求的高质量的；②数据的完备性。晚辈的数据可以使企业在事务性处理、管理系统、决策支持系统三个层次上全面实现了自动化、智能化；③数据流量。数据库平台是信息化企业运营的核心，这样就需要频繁对数据库进行大量的存取操作；④信息安全。能够提供机密性、完整性和可用性的信息。
（三）IT团队
IT的绩效往往来源于团队，优秀团队的建立是难以模仿的。[3]在企业中，IT人力资源由原来局限在信息化部门扩展为IT团队以满足敏捷企业的需求，建立跨部门的团队有利于培养员工和管理者的信息意识，促使人们使用IT完成任务，具体影响要素如下：①技术服务能力。是指如何应用已有的技术来建立IT应用以及运用它们来提品或服务的能力[4]；②关系维系能力。IT关系是一种基于组织的能力，指组织内、外部联系的效率，是形成竞争优势和创造价值的来源；③战略支持能力。战略支持能力体现为IT目标与企业目标之间的一致性，以及相互匹配、支持的程度。[4]
四、结语
基于企业框架的IT资源管理评估，主要贡献在于建立资源选取机制，以及将企业中IT的作用上升到支持战略的制定，最后，能够充分发挥IT团队的能动作用，将组织学习、团队建设、“元能力”的培养以及技术能力等因素考虑进来，具有一定的层次性和可操作性。
本文也存在一些不足，由于影响IT资源管理的因素很多，本模型构建的是一个简单的模型，只选取了部分常用的指标，并且在指标的选取上，没有给出定量的标度，因此只是适合于日常的评估管理。
参考文献：
[1] 毛新生.企业架构、IT架构和业务架构之于敏捷企业[J].程序员，2007（8）：58-62.
[2] 许海清，张明明，王纪军.基于企业架构的信息化建设模式[J].电力信息化，2011，9（2）：32-35.
从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。
首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。
最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。
二、建立有效的激励机制
对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:
1、物质待遇激励
当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。
2、事业发展激励-
事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。
3、挑战性的工作激励
工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。
三、构建良好的企业文化
企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。
能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J]当代经济科学,2002,(02).
[2]刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经,2003,(05).
人力资源管理标准
编 制：营运管理中心
审 批：
生效时间：
目 录
第一章 总则……2
第二章 人力资源规划……2
第三章 员工招聘管理……2
第四章 员工培训与开发……5
第五章 薪酬管理管理……6
第六章 员工考核管理……6
第七章 员工调动管理……6
第八章 员工晋升管理……6
第九章 员工离职管理……7
第十章 员工考勤管理……8
第十一章 管理与监督 ……10
第十二章 附则 ……10
人力资源管理标准
第一章 总则
第一条 目的
为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。
第二条 原则
集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。
第三条 适用范围
一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。
二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。
第四条 职责划分
营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。
第二章 人力资源规划
第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。
第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。
第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位年度组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。
第三章 员工招聘管理
第八条 招聘原则
集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。
第九条 社会招聘
一、管理人员招聘
集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。
（一）人才需求计划审批
各部门/单位根据本部门/单位年度组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。
（二）招聘计划制定
营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。
（三）信息
营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，招聘信息。
（四）简历甄选
营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。
（五）初试
初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。
（六）复试
用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。
四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。
（七）背景调查
营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。
（八）试用
营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。
（九）入职手续办理
1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：
a.身份证复印件2张；
b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；
c.职称证复印件1张；
d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；
e.近期免冠彩色1寸照片3张；
f.流动人口婚育证明（非本市人员）；
g.原单位离职证明（非应届毕业生）。
试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。
2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。
3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。
4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。
5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。
（十）试用期人员管理
1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实
际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。
2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7
-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。
3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏
感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。
（十一）转正
试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。
（十二）招聘评估
营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。
（十三）离职返聘
已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。
二、工人招聘
（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。
（二）工人录用条件
1、年龄18周岁-35周岁。
会计信息是指会计作为一个经济系统，向组织的内部人员和外部人员提供有助于他们进行财务决策的经济信息；向企业或主体外部提供以财务信息为主的一个经济信息系统。会计信息资源不仅是对会计信息的管理，而且还要对涉及会计信息活动的各种要素，如会计人员、设备、信息等进行合理的组织和控制，以实现会计信息及有关资源的合理配置，从而有效地满足对会计信息的需求。
由于会计存在于企业，因而会计具有相当强的社会经济功能，能对整个社会经济发展作出重大的贡献。企业财务会计所提供的会计信息，是与企业相关的社会经济活动得以开展的基本支撑物。其中有：投资者、银行及其他金融机构、企业，离不开财务会计信息；政府在发挥宏观调控和指导职能时，自然也离不开企业会计信息。
会计信息通过确认、计量、记录和报告等四个主要加工程序而生成。依据会计信息资源管理目的要求，加工程序而生成的会计信息必须符合会计信息质量特征。目前，我们的财务会计在确认方面一般业务事项以权责发生制为基础。而对商品销售收入的确认只有同时符合以下四项条件时，才能加以确认：1、企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方。2、企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权，也没有对已售出的商品实施控制。3、与交易相关的经济利益很可能流入企业。4、相关的收入和成本能够可靠地计量，会计记录以借贷为记账符号的复式簿记系统。会计报告由会计报表（主要包括资产负债表、损益表、现金流量表）和其他会计报告组成，但随着决策者们对会计信息质量要求的提高，上述会计程序管理模式应有所变动，以适应会计信息质量要求，并提供决策有用的信息。
会计机构人员是支撑会计程序运行，生产会计信息的“骨骼”系统。没有健全的会计机构和称职的会计人员，一切会计信息就无法正常、有效地产生。可见，会计机构人员管理是会计信息资源管理的一个重点。为确保会计机构有效运转，应坚持如下管理原则：1、经济有效性原则。企业在生产和利用会计信息资源的过程中，必须讲求经济效益，以最小的耗费获得最有用的会计信息。2、专业化原则。为提高工作效率，确保工作质量，必须把精通或熟悉某一业务的人员，用来生产和利用该业务方面的会计信息。3、权责对等原则。权力是在规定职位上行使的权力，责任是在接受职位、职务后必须履行的义务。会计在处理经济业务时，既有反映的义务，也有监督的权力。只有反映的义务，而没有监督的权力，容易受人操纵，生产出不符合会计信息质量特征的会计信息。4、才职相称原则。会计人员的才智、能力与担任的岗位和职能设置之后，就要安排相应的会计人员担任工作；通过培训，使其能胜任工作。整个会计机构要尽可能做到才职相称，人尽其才，才得其用，用得其所。
会计信息资源管理的目的明确，内容广。如何加强会计信息资源管理，达到既定目的，这就要求我们在会计信息资源管理上讲一些策略，提高管理效果。1、改进会计程序策略。我们的会计程序，对于生产符合会计信息质量特征的会计信息并不理想。比如会计信息仅仅是历史信息、货币形式的财务信息和具有稳健性的会计信息等，离决策要求的有用性相差甚远。若能改进会计程序，结合现代管理会计，建立和运用社会责任会计，可能会使上述弊端得到限制。2、引进信息技术策略。信息技术的飞速发展和应用，改变了生产经营环境和要素，促使经济管理向会计提出新的要求。对会计信息载体及其所需技术进行开发，改变传统的会计手段、工具和方法。随时随地可从各个角度提供会计信息，保证会计信息的适时性。3、实施内部控制策略。会计数据的记录、加工和会计报表编制，及其所反映的经济业务和交易活动，是否存在内部控制，直接影响会计信息的可靠性和及时性。4、建立会计信息市场策略。会计信息作为商业语言，在经济系统中占有重要地位。随着会计信息生产的日趋专业化、使用日趋多元化和会计信息难以阻挡的跨界流动，构建会计信息商品化、产业化的市场，已成为变革会计信息交换方式的必然选择。
（作者单位：江西水运集团有限公司）
