时间：2022-04-11 18:44:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工培训个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
走出美丽的校园，满怀无限的憧憬与期待，我走进了中国移动。从初时找工作的彷徨到如今和同事们愉快的相处，时间已从指缝间悄然溜过了一个月。8月13号，这是一个激动人心的时刻，因为在这一天中国移动xx分公司的第四期新
员工培训拉开了序幕，主要有省公司的各部门领导和专职培训师就公司的发展战略、业务概况、规章制度和现代员工的职业素养进行了深入、系统的培训。时间虽短，但受益匪浅。在以下几个方面感悟颇多：
第一，自身素质和企业文化的结合。在学校里我们早就习惯于“礼义廉耻”的说教，不断地告诫自己，要学会“先做人，再做事”。学会做人，才能游刃有余；学会做事，才能在工作中厚积薄发。简而言之，大家都要立志成为一个道德高尚、才智杰出的人，可从来都没有用一个明确而清晰的标准来要求过、衡量过自己，这让大家时感困惑。现在中国移动给了我们一把很好的钥匙——正德厚生 臻于至善。这八字虽少，但意义非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生；臻于至善，即不断追求完美，是从优秀到卓越的有力体现。它至少回答了：“我们是谁？我们要做什么？我们的目标是什么？”，更明确了我们的工作责任、社会责任和自我责任。因此，我们移动人只有坚持以强烈的社会责任感为使命，在工作中勇担责任，对自己严格要求，并不断超越，才能打造中国移动卓越的运营体系，建设卓越的组织，培养卓越的人才。只要这样，中国移动必将成为卓越品质的创造者。
第二，具备敬业精神和专业精神。具体而言，就是要求我们每个人都要成为职业化的员工。职业化最感性的理解就是：肯学、肯干、会干、忠诚；敬上级、敬同事、敬客户。不难体会，实际上职业化主要包括态度和技能两个方面，这就要求我们要有强烈的责任心和使命感。记得米卢大师曾经说过：“态度决定一切”。对工作要有正确的工作心态，对我个人而言，我常常希望自己是一个艺术家，我的每一件工作都是我的作品，凝结着我的智慧和汗水，完成之后，带来成就感与满足感，藉此成就与满足形成了快乐工作的本源，形成了工作的动力。而良好的工作技能或方法更是一名职业化员工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、组织安排的技巧、提高工作积极性的技巧、表达能力与合作技巧等等。这些都要求我们在职业化的成长道路上不断地去积累和磨练，最终使自己成为一名职业化的现代工作者。
第三，加强和同事的沟通，形成团队作战的强大力量。在团队合作中，加强彼此的沟通是激发团队最强力量的主要途径，因为我们由木桶原理知：只有加强沟通，才能发挥最短板的最大效应。那如何进行最有效的沟通呢？我们知道，中国移动的服务理念就是：沟通从心开始。即要我们从内心去信任团队成员，并具备强烈的责任感。其实，我们在南山湖拓展基地的一天体验已很好地诠释了这一切。在团队中，没有个人英雄，只有团队成员，大家要互帮互助，多些奉献和宽容。因为团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神，这种精神的基石就是奉献和宽容。所以我们团队之间要大力、有效地沟通，讲究奉献和宽容别人，这样才能发挥出团队的巨大力量。
第四，总结经验，创新思路。以前xx总书记曾经指出：创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。大到一个国家，小到一个家庭，都需要有创新的发展思路和创新的发展动力，中国移动也是如此。在关于中国移动需要什么样员工的论述中，集团王建宙总裁已重点指出：一、强烈的创新意识；二、艰苦奋斗的精神；三、尽善尽美的追求；四、谦虚谨慎的态度。由此可见，创新在企业的发展中占据着核心的地位，是一个企业不断进步的灵魂。它主要包括技术创新和管理创新。这需要我们在平时的工作中从点滴做起，从每个人做起。只有这样，点点滴滴的聚集才能汇聚成河流， 从而川流不息。简言之，只有我们中国移动的每一位员工发挥自身的创新能力，才能使我们中国移动的事业生生不息，为社会、为国家、为人民做出更大的贡献。
虽然培训已过近一周，但在我的脑海中留下了很多刻骨铭心的记忆：
让我铭记在心的是，各部门领导的介绍讲座，使我们迅速了解了各个部门的概况和发展方向。
让我感慨万千的是，公司那博大精神的企业文化——正德厚生 臻于至善，使我们在成长的过程中找到了人生的指路明灯。
让我难以忘却的是，深入南山湖基地，烈日炎炎下如何和同事们众志成城、攻城拔寨，使我们明白了“只要战胜自己，你就赢了人生”。
【关键词】电力企业；员工培训；问题与现象；策略与措施
中图分类号： F407 文献标识码： A
员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。
培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，也决定企业的生存与发展。电力企业在教育工作中应狠抓员工培训、积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。不能只把培训当作一种简单的投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值，真正体现人力资源管理的人文关怀。
一、电力企业对员工培训的重要性
电力企业对员工的培训的重要性主要有两个方面：一是企业发展对人才的需求。如果没有一支高素质、高技能水平的专业队伍，那么在电力市场与电力企业的发展过程中，必将会被时代的浪潮所取代，现如今的电力企业的自身要求是现代化发展，必须要在员工培训中也结合现代化的培训手段。二是对员工自身素质能力的要求。对企业来说，员工是企业基石，全面提高企业员工的专业素质有利于企业的全面发展，而对员工来说，企业的员工培训是锻炼的好机会，是将自身知识技能更新换代的重要方式，也是提升自身专业素质的主要手段。
二、电力企业员工培训存在的问题
培训无计划，针对性不强。现阶段电力企业对员工的培训主要都是对电力知识技能的一般培训，大多员工都表现出枯燥乏味的情况。在培训当中，没有做到与实际相结合，对电力企业来说，员工的工作是各种各样的，面对不同类型的员工，应该实行不同的培训政策与培训计划，但是现如今在电力企业的员工培训中，出现培训中无计划，无层次的培训现象，无目的性的培训往往较多，当培训完毕后，员工表示没有得到太多回报。
培训中信息不灵活。由于我国地域比较大，在全国内统一开展培训是有一定现实难度的。因而目前的电力企业多采用短期的培训，或者稍微现代的远程培训方式。但是，远程培训对硬件和要求高，在处理培训信息上就不太灵活。因此，良好的管理方法，先进的工作技能等培训内容不能很好的在全国范围内进行传播和接受。导致电力企业的培训因为辅导信息得不到及时的更新而变得滞后。
缺乏综合性培训。综合性培训是全方位，多层次，多角度地对员工进行培训，对电力企业而言，是全面提高电力员工综合素质和全面技能的教育方法。 但目前许多电力企业的培训计划不够完善，在培训方式上，没有形成固定的培训周期与培训结构，对员工培训来说，需要的是固定的技能培训与固定的知识更新，但是在现如今的电力企业员工培训中，出现了员工培训目的性弱的情况，直接导致员工对员工培训不积极，培训效果不明显。
培训结果缺乏评估。电力企业在对员工进行周密的培训后，应当形成一套固定有效的绩效考察系统，为员工的培训做一次总点评，但是在现如今的电力企业员工培训中，很少有培训总结整理大会，对整体培训效果来说，造成了负面影响。也就是电力企业缺乏评估体系，培训过程中缺乏互动与反馈，对未来的工作不清楚如何改进。
三、电力企业员工培训的策略与措施
在电力企业的员工培训中，存在着不同的培训手段与培训方法，对员工的培训目标也是因人而异的，所以在电力企业的员工培训中，培训人员应该制定不同种类的培训方案，以满足多样化的电力企业员工类型，下面就让我们来分析一下电力企业员工培训的策略与措施。
在培训过程中充实培训内容，改善培训过程。在电力企业的员工培训中，培训人员应当从本企业的实际情况出发，为本企业员工分配最有效的培训方案，并且在员工的个人培训中，针对不同级别的员工定制不同的培训计划，对不同的员工要有针对性的培训，有助于把员工学到的技能发挥出来，运用到工作中去。在培训的内容上，应当结合电力企业自身的发展情况及工作技能需要相结合。培训过程中，要不断地更新培训的内容，不断扩充员工的知识面，跟紧行业发展步伐。
改善员工培训条件，建立完善的员工培训环境。在电力企业中，领导管理阶层应该正确认识到员工培训的重要性，在企业内部形成一套有效正确的培训方案，为员工建造本企业的培训中心，让员工感受到企业的力量。员工培训不同于军训，在员工培训的过程中，增强专业知识与技能是很重要的一点，需要企业提供专业的教材或培训工具，为员工构建一流的培训环境。在培训技能的过程中，企业应该重视员工间凝聚力与团结的培训，为企业发展奠定坚实的基础。
员工培训过程中面对不同的员工实行不同的培训政策。在电力企业的员工培训过程中，会出现很多问题，其中培训内容不符合个人工作是最严重的一个，电力企业由不同级别的员工所构成，有负责施工的员工，这类员工对技能的需求较高，有负责监督管理的员工，这类员工需要的是电力知识的更新，所以电力企业的员工培训人员应该对这种员工分类做到一清二楚，帮助培训中心对员工培训方案进行分配，真正做到员工培训的因人而异，对员工来说，这样的培训才是最有效果的，才能真正对自身的素质进行提升，使自己能够更好地进行工作，更符合自己的工作岗位。
建立健全员工培训总结考核机制。对员工的培训中，需要有人长时间的进行监督与审查，对员工培训中的状况与进度进行监督，保证员工培训对员工的作用，这就是审核考察制度，员工培训的审核考察制度贯穿整个员工培训，帮助员工对自己的培训结果进行了解，在电力企业员工培训的中介考核制度中，通常被分为三个阶段，第一阶段是培训课程内容是否合适评定及培训前评估，调查被培训者对课程的反映；第二阶段是评价被培训者的培训效果与学习成绩，可采用考试或考核的方式评估；第三阶段，是在培训结束后，通过考核被培训者的工作表现来评价培训的效果，从而对培训工作的效果加以判定评判。
四、结束语
电力企业在当今时代得到了质的发展，电力市场在今天仍在不断开发，电力企业想要立足于我国的电力市场，必须要进行企业的再发展改革，企业员工培训，是电力企业再发展的重要手段，是推动电力企业现代化发展的必经之路，电力企业的领导管理应该认识到这一点，大力支持电力企业员工培训的进行，为我国电力行业提供专业素质过硬的电力人才。
参考文献
[1]蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.
[2]谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.
[3]经静波.浅谈地勘企业的管理创新[J].改革与开放，2009（03）.
一、坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的能力
精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得•圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。
创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。
按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。 “赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。
二、落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展提供强有力的支持
广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。
公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。 【1】 小编推荐与 2010年公司培训工作总结 关联的文章：
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三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高员工队伍整体素质
根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要求的作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整体素质。
四、 存在不足及今后努力方向
广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个事业部及各管理部门虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教育水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。
广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定培训目标，明确培训的责任。对2010年的努力方向是：
1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。
2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的干部员工队伍。
3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训方式，进一步提高员工队伍整体素质。
4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营造良好的学习氛围。
5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。
6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。
7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。
8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。
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时光飞逝新的一年即将到来，意味着我接手职校食堂管理员这份工作也有一年的时间了。 职校食堂，作为一个集体食堂它承担着物业分公司 员工培训部 多经 天易公司等所在单位员工的就餐任务，以及员工培训班用餐，公司中小型会议用餐，公司活动用餐。从接手这份工作以来在单位领导的关心支持下在全体食堂员工的努力下，我一直追求优质就餐服务；优质就餐环境，追求让每位员工吃着舒心；吃的放心；吃着满意的目标有了明显成效。一年的时间已经过去，新的开始新的挑战即将来临。为了12年的职工就餐任务完成的更完美，我总结了11年工作上的成果与不足。
2011年工作成果：
（1）与总公司食堂交接后重新组建现职校食堂，克服了外调员工刚接手新工作时分工不明确，个人工作混乱，职工就餐满意度下降的难题。
（2）对于职工提出就餐服务方面的不足，就餐菜品问题，在食堂内部定时定期开会公布 进行责任到人的细化。
（3）按照领导指示对所有职工进行食品安全法规法律和行业准则方面知识学习培训。
（4）紧抓食堂进货渠道，严格要求采购物品拥有相关部门的食品卫生许可证检验检疫合格证。
（5）职工所用餐具做到餐后消毒，加工间；菜案；炒菜间；面案间指定卫生到人，定时定期食堂大扫除所有职工参加。
（6）围绕“降成本，保质量”这个原则，在大家吃好吃满意的前提下，节约附带开销。领导所有食堂职工养成请柬节约的好习惯，开展节约用水节约用电竞赛。
（7）圆满完成了公司接待任务，其中包括：物业分公司职工代表会；建安分公司职工代表会；唱红歌颂党恩歌咏比赛；和谐杯厨艺大赛；大小员工培训班近（）期次。
（8）调动所有食堂员工的工作激情，在任务重就餐培训班平凡无节假日期间完成接待任务并博得培训班人员认可。
（9）为入冬后食堂菜品多样多品种不单调重复，秋菜储备期间组织员工腌制各种咸菜并储备了：白萝卜 大白菜 土豆 胡萝卜等。
（10）在食堂开展主人翁精神建设，使员工团结互助在完成个人工作的前提下还能够帮助同事。提高了工作效率，增进了相互理解相互辅助的工作氛围。
当然我个人管理不足的地方还很多如：
操作间外人进入的问题，我已在前后操作间门上张贴了“闲人免进”标志但依然难以禁止。
员工在长期无节假日工作，接待公司培训班任务期间积极性不高当时没有及时调节员工工作时差。
一年的工作在紧张忙碌的气氛中即将画上句号，我个人在管理方面的不足之处还需要在领导的指导下尽快改善。我也会积极学习相关餐饮业管理知识，使食堂每位员工都能运用个人擅长技能，让食堂员工认识到在岗爱岗更快更好提高服务水准提高菜品认可度的 重要性。
2011年食堂管理员
关键词：企业管理员工培训风险防范
一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：
（1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；
（2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；
人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。
二、网络培训
网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。
三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用
（一）构建培训体系
员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。
（二）展开员工培训
在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。
（三）进行员工考核
通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。
（四）培训总结
利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。
四、结语
一、前言
技能员工是指掌握一定技术能力、从事相关技术工作，并能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的工人。根据职业等级，技能员工可划分为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）及高级技师（一级）五类，其中高级工及其以上技能员工称技能人才。据相关统计，目前技能人才仅占我国技能员工总数的14%。为了进一步提高技能员工的生产水平，并满足我国企业对于高水平技能员工的迫切需求，近年来对技能员工的培训与管理成为了我国人力资源工作中的一个研究热点。
二、我国技能员工培训管理工作的现状
一般而言，技能员工的培训管理工作可由公司及部门两级体系共同完成。其中公司负责制定培训管理相关规章制度及工作计划、经费审批、师资队伍的建设、职业技能鉴定及职业技能竞赛工作的组织与管理等；部门负责落实岗位年度培训管理工作计划，员工培训的组织、实施与报备，结合生产需要制定岗位技能培训计划并开展相关工作等。
随着现代企业对高水平技能员工需求的不断增加，许多企业都进行了技能员工培训管理的探寻工作。通过实施上述公司及部门两级技能员工培训管理体系，我国企业基本实现了技能员工队伍的规范化和制度化管理，并逐步完善技能员工培养模式，充分保障员工队伍的和谐发展。为了促进企业技能员工职业技能等级结构的不断优化，多数企业还采取技能等级与薪酬补贴分级对应的奖励方式，促使员工不断加强学习、提升自身技能水平。然而，尽管我国的技能员工培训管理工作在发展中取得了一定的成绩，目前仍存在一些需要加强改进的地方。
三、我国技能员工培训管理工作的存在问题
第一，职业规划不够清晰，职业发展缺乏认知。
多数企业缺乏对技能员工的职业规划指导和职业发展设计，员工普遍对职业生涯感到茫然。多数员工没有实现组织目标和个人目标的一致性，不利于企业的人力资源配置与员工的职业规划发展。员工对于企业的归属感不强，人才流动情况时有发生。
第二，培训体系不够完善，培训方式仍需改进。
目前，多数企业尚未构建适宜不同等级技能员工的培训体系。多数企业的培训资源、培训内容、培训时间及培训课程缺乏差异化，企业自身师资力量不足，缺乏能够满足员工培训需求的专业化师资队伍，“师带徒”的责权形式尚不规范。此外，企业技能员工培训计划和培训方式的针对性不强，技能员工培训手段比较单一。
第三，未能激发参与热情，实际工作流于形式。
一是员工技能水平与职业晋升及薪酬相关程度不高，参加培训积极性不强；二是员工热衷于参加各类文体活动，对技术钻研的热情不强，缺乏学习的主动性，对培训缺乏兴趣，培训工作也往往流于形式。
四、完善我国技能员工培训管理工作的有效方法
第一，加强职业设计规划，提升管控能力。
加强技能员工的职业指导和职业设计工作，指导有关方设计和开展可持续的技能员工培训管理工作。发挥企业各职能部室的作用，集中资源优势，合理安排技能员工的培训，不断完善并提升技能员工的职业技能等级结构和操作能力。进一步明确公司及部门的培训管理职责，通过两级培训管理环节来提升管控能力。将公司的培训管理重点放在制度的建立及完善、师资队伍建设、相关竞赛的组织及技术骨干员工的专项培训等方面，将实际部门的培训管理重点放在各技术岗位的实际操作培训与本部门师资人员的管理方面。
第二，不断拓展培训资源，创新现有培训方式。
首先，建立“岗位交流”的机制，定期开展“互帮、互学”、“操作方法交流”、“技术观摩”等主题交流活动，从而提升技能员工队伍的综合素质；其次，加大高技能人才“订单培养”机制，通过外派培训等方式培养高技能人才；第三，搭建梯队培训模式，制定相关岗位培训标准促进项目员工由数量型向素质型的转变；第四，合理利用网络资源，加快技能员工试题库建设并开发基于技能员工自主学习、视频观摩、岗位交流等功能的“E-learning”平台；第五，逐步将相关技术工种（岗位）融入到企业职业竞赛中，通过竞赛活动发挥“以赛代训、以赛选才”的效果。
第三，合理设计培训项目，增加员工参与热情。
采用网络、多媒体、外出观摩学习等方式设计培训项目，提升技能员工对于培训的关注程度，使员工意识到培训工作的重要性并乐于参与其中。结合企业整体运营情况适当提高技能津贴的力度、在用人选人上坚持采取“逐级选拔”的办法、高技能岗位的员工必须由低技能岗位的优秀者中选拔和晋升，上述激励措施能够促使技能员工通过自身努力提高技能等级水平，从而切实增加员工参与培训的热情。此外，还可以通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于通过培训测试拿到相关证书的技能员工给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。
五、完善我国技能员工培训管理工作的注重要点
第一，创新培训管理理念，强化过程动态管理。
加强各级管理部门的交流与沟通，指导有关方开展培训管理工作，提高培训的针对性。科学制定技能员工培训计划与管理体系，针对员工特点和培训需求合理安排培训内容，以提高培训的针对性；有效地运用员工培训效果的评估与考核，同时建立员工培训台账，动态的进行维护和管理；公司相关主管部门要定期对项目部培训计划和管理情况进行检查，持续发挥监督作用。
第二，加强师资骨干建设，明确师徒责任权利。
依托公司各部门开展师资选拔，充分挖掘具有一技之长或技术过硬的骨干力量培养为内训师；加强内训师的动态管理，有效地推进内训师良性发展；制定“师带徒”的协议范本，明确师、徒的责权和津贴标准，使“师带徒”活动真正发挥作用。
第三，开展“一专多能”培训，加大绩效奖励制度。
适时开展“一专多能”的培训项目，以提升员工的职业能力和操作技能；发挥企业技能人才库的作用，通过对入库技能员工培训的顶层设计，并通过集中培训、集中交流、集中考核、集中评价的方式，发挥技能人才的带动作用；统筹设计并增加技能津贴的补贴力度，发挥技能津贴的潜在作用。将技能等级与员工的晋升、薪酬、评优、岗位调动等人力资源管理工作相结合。
六、结论与展望
[关键词] 企业；新进员工；培训决策；博弈分析
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A
一、引言
新进员工，指进入公司时间较短，未熟悉公司规章制度，政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言，在对新进员工进行培训的同时，又面临着一定的培训风险：部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后，会选择主动离开企业，或者难抵诱惑被竞争对手走。培训之后的人员的流失，将会给企业带来巨大损失，如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况，使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑，企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是，一方面，由于新进员工的不确定性和高度流动性，另一方面，由于企业对新进员工培训成本的存在，从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此，对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训，建立科学的培训机制，使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务，从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论，从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果，对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。
二、博弈模型的构建
在多决策主体之间行为具有相互作用时，各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知，做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈，是指企业在面对新进员工的培训这一决策时，企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知，同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题，形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段，假设企业和新进员工两者均为理人。
第一阶段：主要决策权在企业的手里，他的两种行动策略分别为：一是不培训。那么，企业就不能借助对新进员工的培训来提高自己的期望收益，新进员工也不能借助企业对自己的培训而提高自身的价值，所以，此时他们的期望收益分别为X0、Y0，本文假设企业选择不对新进员工培训时，新进员工因为没有跳槽筹码而他的唯一选择是留任；二是培训。这个阶段，新进员工会根据培训企业行动策略选择的不同，参照培训可能得到的期望收益来作出不同的行动选择。
第二阶段：当企业决定对新进员工培训时，新进员工也有两种行动策略可选择：一是留任。当新进员工受训后选择留任时，培训企业的期望收益为X1，新进员工培训后的期望收益为Y1；二是跳槽，如果受训后的新进员工选择跳槽，那么决策权又转到了企业的手里。
第三阶段：如果新进员工在企业培训后选择跳槽，此时企业有两种可选择的行动策略：一是索赔。如果新进员工受训后跳槽，企业选择索赔，则培训企业和新进员工的期望收益分别为X3和Y3；二是不索赔。如果新进员工受训后跳槽，培训企业选择不索赔，则企业和新进员工的期望收益分别为X2和Y2；
从以上的分析来看，可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合，即：企业不培训；企业培训，新进员工培训后选择留任；企业培训，新进员工培训后选择跳槽，培训企业不索赔；企业培训，新进员工培训后选择跳槽，培训企业索赔。
由此，可构建关于企业与新进员工之间的完全信息动态博弈模型（如下图）。
企业与新进员工培训决策的博弈树图
三、博弈模型的分析
（一）博弈模型三阶段分析
1.博弈第一阶段分析
在这一阶段，企业有两种行动策略：培训或不培训，即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。
当X1X0时的情况。
当X1>X0，这里，新进员工在接受了企业的系统培训之后，他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候，往往他们能够为企业创造更大的效益与价值，而作为理人，企业势必会选择对新进员工的培训，以提高自己的期望收益。
在这个阶段中，企业选择了对新进员工培训的行动策略，那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的，因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。
2.博弈第二阶段分析
在这一阶段，受训的新进员工又有两种行动策略：留任或跳槽，即在企业进行了培训之后，新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。
当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也任然选择留任原企业时，此时该企业的期望收益为X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平（R1>R0），此时，企业的期望收益达到了预期的水平，实现了培训决策的意义；新进员工的期望收益为Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平，此时，新进员工的期望收益因为达到了预期水平，实现了自身价值的提高；所以，此时双方的博弈行动策略达到了均衡。
当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时，则博弈进入了第三阶段。
3.博弈第三阶段分析
在这一阶段，企业又有两种行动策略：索赔或不索赔，即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金，或采取其他方式，来弥补这种行为给企业带来的损失。
当培训企业选择不索赔时，此时培训企业的期望收益为X2，这里X2=-C，C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失；新进员工的期望收益为Y2（Y2>Y1），Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后，选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和，这种情况下，如果Y2
当培训企业选择索赔时，新进员工的期望收益为Y3，Y3=Y2-E，E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3，但是，在企业取得E收入时，由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合，如法律诉讼、邀请律师等。所以，培训企业还要支付一定的索赔成本S，而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本，即培训企业必须要支付的，故X3=E-S-C。这种情况下，即使受训员工选择跳槽，企业还是可以追回一部分成本。
（二）企业与新进员工之间的培训博弈分析结论
总结以上的分析，此动态博弈中参与人双方的的行动策略组合总结为：
分析上表得出：最优的纳什均衡为（培训，留任），期望收益组合为（X1，Y1），这一组合，在这种组合下，企业选择为新进员工提供培训，而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务，双方的期望收益都达到了最大，形成了“双赢”的局面。
然而，企业在现实的培训决策中，由于各种原因，受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽，所以，这种最优组合也不一定会出现，因此，企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制，以减少新进员工培训后的流失率，是很有必要的，以下讨论针对这一问题企业的管理对策。
四、企业的管理对策
新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此，企业可以从两方面采取措施，来留住受训后的新进员工：一是增加新进员工受训后的期望收益，二是增加新进员工受训后的离职成本。
（一）增加新进员工受训后的期望收益
1.提高新进员工受训后的价值观念
一般来说，新进员工能否在企业中发挥积极作用主要取决于两方面：新进员工的工作能力和新进员工的工作态度。提高新进员工的工作能力和改善新进员工的工作态度均可以通过培训来实现。针对新进员工的特点，通过培训来改善他们的态度，提高他们对企业的忠诚度与敬业精神，尤为重要。通过对企业培训决策博弈模型的分析可以看出，新进员工更加关注其自身期望收益的大小，根据其期望收益来决定自己的去留。而新进员工是以自我实现人为假设的，其期望收益不仅包括薪资福利等物质利益，更多地是精神上的满足，因此，企业应从培养价值观入手，对新进员工进行企业组织文化、价值观、核心理念、经营目标等一系列内容的培训，通过培训来传承企业文化，使员工受企业价值观的感染，从而培养并且提高新进员工对企业的忠诚度和归属感，形成“精神契约”，增加企业凝集力，从而更大地增加员工的总体期望收益，激发新进员工的工作热情与潜力，实现企业与新进员工的共同发展。
2.提高新进员工受训后的薪资和福利
新进员工经过培训后，他们的能力和素质都得到了提高，相应的，其自身的市场价值也必定大幅提高，企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1，确保Y1≥Y2，从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因，这样，才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑，继续安心的留在原企业工作。同时，较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势，新进的员工会自豪于自己的优越感，并且意识到企业对自己的重视，从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。
此外，新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金，也包括该企业为之提供的各种福利。所以，要增大Y1，也要改善员工的福利水平，适当地增加新进员工培训后的福利F1，给予新进员工培训后更加丰厚的福利，如五险一金、住房津贴等，最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧，使他们能专心致志地为企业工作，为企业创造更大的价值和效益。
3.增加新进员工受训后在企业的发展机会
新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益，也包括非物质的收益。所以，要增大Y1，也可一非物质方面着手，如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求，将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益，而新进员工职业发展规划的执行，也可以很大程度增加员工的期望收益，提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时，应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容，并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标，为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划，向新进员工指明其今后的发展方向，让新进员工找到方向和目标；同时，企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据，为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容，使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习，尽情发挥自己的才智，并且找到员工个人与企业的最佳组合点，实现企业的目标，同时也实现自己的价值。
（二）增加受训员工的离职成本
在博弈的分析中，新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下，会选择跳槽，所以企业在培训过程中，必须采取一切正当手段，最大程度增加受训员工的离职成本。
1.从资金方面增加受训员工的离职成本
（1）在培训之前，新进员工按比例先交纳一部分押金，在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里，如果新进员工跳槽离开原企业，则按比例赔偿培训费用；如果新进员工受训后继续留任企业，则企业按年限逐年返还，直至返清。
（2）企业对新进员工培训之后，如果受训员工因为能力见长而选择跳槽，必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业，以弥补因此给企业带来的损失。但是，这个措施对于新进员工只有部分约束力，一方面，新进员工经济实力单薄，很难一次性拿得出那么多的钱，另一方面，万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿，这个措施将失去作用。
2.从法律制度方面增加受训员工的离职成本
（1）根据《劳动法》，与新进员工签订有效地劳动合同，并且在劳动合同的附件中签订培训协议，培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等，尽量做到详细，并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看，明确补偿的费用范围，及企业培训花费的费用，假如企业采取的是脱产培训，并在培训期间发放工资，则工资应包括在培训费用内，但在职培训由于不影响正常的工作，则工资不应包括在培训费用内。另外，企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。
（2）根据企业人才储备的情况，制定不同职位下，员工离职前不同的离职通知期限，如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等，以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面，如果违背这一规定，也可以处以相当金额的违约赔偿金。
（3）在劳动合同中加入商业保密保护条款，包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
3.政府协助增加受训员工的离职成本
政府建立和健全企业员工的社会信用体系，对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开，让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失，其个人信用等级就会受到影响，从而增加受训员工跳槽的非经济成本，形成对员工跳槽行为的隐形约束力。
[参 考 文 献]
[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬，2007（1）
[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济，2007（3）
关键词：国有企业 员工培训 案例研究
一、员工培训理论的发展历程
19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父。由于他的理论成果，管理在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法， 制成标准操作法。
20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。员工的士气、 工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。
50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时， 越来越重视对职工态度的培训。培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。
20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。
二、员工培训的概述
（一）员工培训模式和原则简介
世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济， 是以知识与信息的生产、 分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。 与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理， 知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。
（二）当代员工培训的发展趋势
注重培养员工正确的价值观、 企业理念、 积极的工作生活态度、 良好的生活习惯以及较高的追求目标。
（三）我国国有企业为员工培训
员工培训在我国国有企业战略发展中起到重要作用
1、人力资源是我国国有企业持续竞争优势的来源
所谓战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以提高企业的竟争优势。资源是战略的本质，是企业持续竞争优势的源泉，一个企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势和核心竞争力。在现今越来越成熟的市场经济条件下，随着企业外部环境的变化，企业之间竞争的焦点也不再局限于资金、技术等传统资源领域，而是转向了以人力资本为基础的创新能力。人力资源作为一种特殊的战略资源，具有富于创新、易于扩张、难以模仿的特点。它能对企业发展发挥长期的作用，因而成为企业持续竞争优势的源泉。美国钢铁大王卡耐基曾这样说过：“我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我20年后还是钢铁大王！” 可以说，优秀的员工是企业最宝贵、最强大的资源。只有做好员工的工作，公司才能做到真正的战无不胜。
2、员工培训是我国国有企业人力资源开发的核心内容和根本途径，也是我国国有企业建立人才储备的保障
我国国有企业要想获得优质的人力资源，有效途径只有两个：一是通过外部招聘引进人才；二是开发和利用企业内部人力资源，将企业现有人力变成有用有价值的人才。在当今瞬息万变的市场竞争环境下，随着企业规模的扩大、业务的拓展、技术改造、产品升级、战略目标调整等情况的发生，多数企业员工原有的知识结构和劳动技能必然会出现种种不适应的情况。这就要求员工必须不断学习新知识、掌握新技能，这样才能更好地适应企业发展的需要。员工培训作为企业人力资源开发的核心内容，是提高企业内部员工职业技能和综合素质最为直接方式。通过适当的职业培训能够极大地发掘员工潜能，多层次的提升员工的劳动效率和工作质量，进而从数量、质量和结构上为企业发展提供合格的员工。这是为企业提供良好的人员保障和建立优秀人才的储备的可观需要。由此可见，员工培训是形成人力资源优势，确保我国国有企业可持续发展的根本途径。
3、我国国有企业员工培训是孕育和灌输企业文化、增强企业凝聚力和向心力的基础
企业文化是一种以价值观为核心的微观文化体系，也是企业的灵魂所在。对员工进行企业文化的培训，能培养员工自觉按照惯例做事的行为规范，从而形成和谐融洽的工作氛围，还能提高员工对企业文化的认同感，增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，最终提高企业的凝聚力和向心力。同时，员工培训也是一种重要的激励方式。培训能最大限度地调动员工的生产积极性，使员工自觉学习知识和技能，自觉增强质量和创新意识。企业对员工培训得越充分，这个企业对员工就越有吸引力，这样就越能发挥人力资源的高增值性。所以，员工培训不仅是企业发展的需要，也是企业吸引人才、留住人才的有效途径，同时也是我国国有企业吸引、激励和留住人才的有效方法。
三、我国国有企业为员工培训存在的主要问题
（一）我国国有企业为员工培训机制
在落后的培训机制下，很多职工参加培训只不过是听任于行政命令，特别是职工中文化程度偏低、年龄偏大的员工，他们不愿参加培训、躲避培训的现象非常严重。
（二）国有企业员工培训内外部环境分析
1、外部环境分析
企业的培训是以应急式的业务技能培训为主，而且很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析企业培训需求和目的，制定出系统的培训的中、长规划和分阶段培训计划，以至于对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。
2、内部环境分析
培训没有从员工自身需要出发考虑如何充分调动员工参加各项培训的积极性和主动性，也没有充分考虑到员工个人的发展因素、员工本人意愿、员工个人综合素质。这样的结果造成为培训而培训的结果。
（三）我国国有企业员工培训存在的问题
1、我国国有企业用于人力资源培训的投入严重不足
我国国有企业人力资源的培训，无论是在规模、规格和质量上都已经不能很好地适应生产、经营的需要。企业内部重生产轻培训的风气和现象比较普遍，造成培训投入严重不足。相反，在大部分西方发达国家，企业都要将总收入的1.5%~3%用于员工技能和综合素质的培训，而在我国，大多数企业则是企业职工工资总额的1.5% 。事实证明，这1.5%的比重是远不能满足我国国有企业员工培训需要的。
2、真正适合我国国有企业员工培训的体系尚未成熟的建立
目前，我国大多数国有企业的人力资源培训活动都存在一定的盲目性。其大部分培训内容还只是停留在简单的基本技能培训方面。很多企业的培训是以应急式的业务技能培训为主，而且很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析企业培训需求和目的，制定出系统的培训的中、长规划和分阶段培训计划，以至于对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。总体来说，缺乏一套完善的、行之有效的培训制度。
3、我国国有企业人员培训的计划未能很好地与员工自身的各方面需求相适应
培训计划没有从员工自身需要出发考虑如何充分调动员工参加各项培训的积极性和主动性，也没有充分考虑到员工个人的发展因素、员工本人意愿、员工个人综合素质。这样的结果造成为培训而培训的结果。更有甚者在落实培训计划的时候，有时候为了凑人数就把本应该参加甲理论培训的人员送去参加乙理论的培训。使培训不能达到预期目标，很多有用的知识不能充分运用到实际工作和生产中去，培训成了应付差事，最终造成培训资源的浪费。
4、我国缺乏有效的企业员工培训的激励和制约机制
目前，我国国有企业员工培训工作相对薄弱。除了因为投入不够外，另一个重要的原因是缺乏有效的培训激励和制约机制。很多职工参加培训只不过是听任于行政命令，特别是职工中文化程度偏低、年龄偏大的员工，他们不愿参加培训、躲避培训的现象非常严重。尽管有的培训计划安排得非常详细，但由于缺乏一套切实可行的培训与岗位晋升、晋级相联系的制度规范，所以，并没有从根本上将职工培训从强制性活动变为自觉主动性活动。
5、我国国有企业员工培训的形式单一，师资队伍严重缺乏
我国现阶段的国有企业员工培训大多都以理论教学和课堂教学为主，对技术员工的现场操作能力方面的培训力度不够，相关考核也不严。在员工培训的教师队伍建设方面缺乏深度和广度，大多数企业往往只是满足于从本企业的技术人员和领导中抽调进行任课，由于本身工作任务已经很重，授课内容和形式往往缺乏系统性的准备。实际操作中，应付式的教学是比较普遍的。很少有企业能与大专院校或其它企业联系，并从中聘请有经验的教师，并且有针对性地解决员工和企业的培训需求。
四、国有企业员工培训案例分析
介于我国国有企业员工培训的重要性和必要性，为了更加直接的面对和研究此类问题，最终使我国国有企业员工培训研究和实践工作上一个新的台阶，下面以我国某电力企业的员工培训活动为案例，具体探讨我国国有企业员工培训的主要问题和解决方式。
（一）XX公司简介
此电力企业已经有几十年的历史，多年里经历多次不同方面和程度的改革，企业制度和精神面貌已经有个很大变化。同时由于多年来一直延续旧的人员管理管理和培养方式，使企业内部人才流失严重；由于企业效益问题，新员工培养跟不上生产需要。结果造成企业人才断层，呈现青黄不接的状况。而这样的状况又自己影响企业知识和技能的有效传承，这样就使企业效益增长缓慢、企业发展受阻，陷入一个恶心循环，急待新的人员培训办法决绝这一困境。
（二） XX公司培训现状
1、培训活动缺乏规划
这个电力企业的员工培训虽然每年都有一定的计划和安排，但是没有在企业内部进行必要的培训需求调查，这样培训的针对性就不强，造成培训后员工在实际工作应用中效果并不理想。由于没有明确的培训目标，培训工作安排不仅缺乏针性而且在实际培训工作进行过程中，也不能对于突然出现的新的培训需求做出相对应的灵活的调整。
2、培训费用比重较低
此电力企业中的管理层对员工培训活动并不十分重视，他们认为员工培训也是一种成本，所以并不是把培训的成本当作是必要的花费，实际运行中能省则省。根本原因在于，他们并没有真正认识到员工培训将会为企业带来的无限隐形的经济效益。
3、培训种类少
此电力企业员工培训多以企业文化、公司制度和业务技能培训为主，而这些多是与工作关系密切相关的内容。而对企业长期发展有利的法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训内容却少之又少，有时候甚至没有。
4、忽视培训效果的评估
此电力企业的员工培训许多其实都是形式主义，只是在培训结束后给参与培训的人员发放调查问卷，然后收集培训教师和培训内容的评价以及满意度。但是却没有尽快把培训效果进行认真分析、比对和总结，并且作为培训体系调整和完善的依据。
5、企业管理者对员工培训的投入有顾虑
在企业更注重利润，而人才又频繁流动的时代，电力企业的管理者对于是否投入相应比例的成本和精力在企业员工培训方面存在着较大的顾虑。如果长期不培训，担心业务技能水平不能提高而跟不上同行业发展，影响企业发展和效益。如果进行培训，又怕培训的人才流入其它企业。所以很长一段时间企业只把培训眼光放在企业内部急需的内容上。
（三）XX公司培训工作中存在的主要问题及对策分析
首先，建立先进、切实、战略性的员工培训理念
在如今知识经济条件下，企业员工的素质高低及其发展趋势直接关系到企业人力资源的竞争力与企业竞争力，而员工培训是取得员工素质持续优势的重要途径。所以，企业要从知识经济时代电力企业的核心竞争力培育和增强自身生存、发展中各项能力的战略高度来认识企业员工培训的重要性，并且把这一理念植根于企业多年来积累的文化之中。
其次，根据实际情况，制定有针对性的培训内容和完善的企业培训内容
制定具有针对性的、完善的培训内容，首先是要让员工了解企业的历史文化以及基本情况、相关制度；其次是将企业文化教育与大力宣传企业精神和经营理念想结合；再次是要在不断的实践中制定科学、规范的员工培训内容和管理程序，由此来培养员工的有序性、协调性和时效性；最后，要抓好工作和生产中要用到的岗位知识和技能培训，以这样的方法来提高员工的业务水平。
第三，利用科学创新的培训方法来培养企业需要的知识创新型人才
随着管理科学和信息技术的迅猛发展，培训方法和技术手段的革新已经成为员工培训的重点。企业要在员工培训中运用广泛、灵活、便捷的现代化手段，来提高员工的培训质量，提高培训的工作效率。要从根本上改变那种培训就是上课、看书、背诵和考试等项目的传统规划，采取更有新意的现代化培训内容和方式，如：CDROM培训，即将多种培训常用的课程内容放在光盘中发给学员自主学习；拓展训练，开展多种有益员工全面发展的游戏活动，这样可以提高员工的心理能力和合作意识；角色扮演，这是要给每位员工当一次经理的机会，可以让员工站在企业管理者的角度安排日常工作、设计企业的发展方向，这样可以在员工的自我心理满足的基础上培养员工的主人翁精神。要通过科学的培训方法，使员工彻底明白：在这样一个知识经济时代里，只有不断的学习和提高自身素质，才能在激烈的竞争中跟上社会发展的步伐。
第四，在不断实践中建立完善的培训评估体系，不断提高培训质量
在员工培训活动中，培训结果的评估起着信息反馈的作用，这是不可省略的。它主要是调查和收集受训者和相关人员对此次培训的看法，同时还要考察员工在接受培训后在工作态度、行为、绩效方面是否发生了变化、变化了多少。培训评估可以通过对现状与目标之间差距的比较，有效地促使员工达到预定目标。最终，以提高培训质量，并且为下一阶段培训计划的制定提供依据。具体来说，对于员工整体培训效果的评价可考虑以下几个方面：对培训课程内容是否合适进行评定、企业对员工培训后的工作成果和行为层面进行评定、企业对自身利润的增减及工作质量的升降的评定。通过对上述三个评定标准的结合分析来检查培训的最终效果，可以从中发现培训工作中存在的问题，还可以检验培训是否完全符合企业的实际需要，达到员工培训活动为企业带来丰厚经济效益的结果。
五、结束语
现代企业越来越重视人员的培养，这也是一个历久弥新的问题，随着社会的发展和时代的演进，国有企业员工培训的问题还将遇到新的挑战，对此唯有不断思考和研究，得出问题的解决方法。
参考文献：
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[5]朱亮,王剑.企业研发团队的结构性特征与培训策略[J].北方经济，2006，（14）
对于企业而言，员工是其运行的支撑，员工能力与素质与企业生产收益密不可分，而现代社会知识经济的发展使这一点尤为突出。因此，在时代潮流中，企业纷纷掀起培训潮流，但是许多企业人力资源部门的培训工作往往由于制度设计不科学而得不到应有效果。文章以此为切入点，浅谈企业员工培训的创新发展。
关键词：
企业发展；人力资源；员工培训；创新发展
从员工培训的重要性谈起，总结当前培训工作普遍存在的问题，提出有效的改良措施，完善员工培训机制，希望通过笔者的思考研究能够对企业的培训工作开展有所启发，并促进其培训能力的加强，从而提升员工素质，增加企业实力。
一、员工培训所处的重要地位
当前世界经济发展迅速，科技更是日新月异，企业面临的内外环境亦在时时更新，不稳定的环境要求企业员工必须与时俱进，否则，企业的生产力将无法满足社会需求，从而为其淘汰。因此，通过员工培训增强员工能力，增强员工自主意识、学习能力、业务能力等。通过员工培训，实现人力投资增值，将企业与员工发展紧密联系为一体，通过提高员工的个人素质与技能，以及对企业的认同感和对工作的积极性，实现提高其工作效率的目的，从而最终实现企业的发展。以完善的员工培训机制，吸引外部人才，使其加入到企业的经营之中，并留住现有员工，使其专心踏实地为企业效力，汇集人才，是员工培训的重要目的。
二、现有人力资源管理中员工培训存在的不足
1.培训忽略企业经营方向。
员工培训的最终目的是为了企业的进一步发展，服务于企业的经营与运行。但是，目前的员工培训中，往往忽略了这一点，培训内容泛泛，员工所学杂乱无章，缺乏工作岗位针对性，企业培训能力低下，致使培训内容、方式、课程脱离企业实际需求，无法实现培训的目的。企业自身不具备制定培训计划与课程的能力，也缺乏外包的资金实力，因此给员工报的培训班往往缺乏专业性，与企业的实际运行、经营内容不匹配，即员工素质的提高与企业的发展联系甚微，员工所学知识与技能无法很好的作用于岗位、服务于企业。
2.缺乏检验机制，培训效果较差。
员工培训虽逐渐受到社会重视，许多企业也已在进行培训，但是，其重要性始终未能被深刻认识。因此，许多培训都是形式主义，给员工安排培训，但对其培训进程、结果不加关注，参加即可，因此培训效果甚微，员工素质难以真正提高。甚至有些培训只是为了完成上级的要求而强制履行的数字，根本不追踪员工的培训情况，而员工本身也缺乏认识，未能全身心投入培训学习。这样耗资巨大且延误员工正常工作的造假工程，于员工、于企业均是一种损失。员工无法得到真正提升，而企业效益也无法得到保障，培训无法发挥应有效用，导致资源闲置。
3.未形成系统化的培训方式。
员工培训是人力资源管理的重要一环，其整体性与系统性极强，但实际操作中却存在许多问题，不同部门、职能的员工培训未加区分，新老员工培训混为一谈，储备人才培训无法跟上等等，且培训并非一朝一夕，员工培训的连续性、针对性等无法保障，这些都是培训缺乏系统性的表现。没有系统化的规划，对于不同职位、同一职位员工培训时间、项目的安排，以及各人针对性的计划等，加之意外情况的备选以及处理办法的制定，这些需要企业统筹安排。细化筹备的工作是企业人力资源管理实力的体现，也是管理进步的契机，若缺乏系统、整体的认知，则很难做出统一协调的安排，往往导致培训混乱，甚至无法进行。
三、如何创新培训方式，增强效果与效率
1.增强培训团队的专业性。
人力资源部门必须组建高水平的培训团队，以培训团队的专业性来保证员工的知识技能、职业素养能够真正得到提高。整合现有资源，壮大培训基地力量，是提高培训专业性的重要途径。将培训人员派遣到企业基层进行实地体验，以促进其对企业运行以及员工工作的了解，在培训时能够针对企业、员工建立培训目标及内容形式，提高其培训能力。还可以借助社会培训的人才，聘请专家、技术人员等兼职培训或是聘请专职培训员，将这些人共同用于员工培训，组成人力资源部门的培训团队，并根据不同职能部门设立分开的培训部门，以此促进培训的专业性和针对性。
2.加大员工培训的力度。
培训工作进行必须要高效，否则只会造成人财物的浪费，培训并不是普遍撒网，而要坚持重点、优秀、紧急培养，对于重要人才、优秀人才、紧缺性人才，必须要投入更多关注与投资。因为培训工作具有极强的收益期待性，只有成效较大时企业才会实施，并且，对于拔尖人才的培训亦要坚持关键点式培训，抓弱项、重点，结合员工自身特点以及现实需要，高层人员培训重管理，普通员工重技能，以岗位要求定培训内容。加强培训强度，培训的课时尽量紧凑，力争最短时长内取得最大成效，重视理论学习，同时紧抓实践操作，集中培训时间，把握培训机会，避免人财物的空耗以及强度不足引起的效果不佳问题。
3.建立绩效考核机制。
培训的目的是提升员工工作能力，从而提升企业效率。因此，最终效果是培训的收尾，亦是成果检测，不管是对于企业收益亦或是对员工学习，检验机制都十分必要。在培训过程中，可以有目的性的安排员工尝试培训的项目真正运用于工作，有助于企业检验效果，也能够帮助培训员工认清自身的不足与进步。培训人员可以据此投资培训计划，还可以节省物力，防止企业正常运作受到影响。而培训结束后的检测机制，能够检测出部门的培训能力以及培训成果，不仅有助于企业人力资源管理的员工培训改良进步，亦有助于企业分配员工岗位，认清员工能力。
总之，员工培训是企业目前面临的重要难题，由于科技的进步与企业专业性经营的强化，大多数企业必须进行员工培训。这中间的花费与效益，如果无法科学计算，则企业可能面临巨大损失，因此人力资源管理须对员工培训投入更多精力，努力完善机制。
作者：孙英 单位：中国石化销售有限公司安徽淮北石油分公司
参考文献
[1]张阳，杨雪成.企业人力资源管理中员工培训创新的思考[J].现代经济信息,2011(10):21-23
关键词：培训现状；问题；措施
随着经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。
一、企业员工培训的现状分析及发展趋势
1.企业员工培训的现状分析
企业员工培训管理体系化。良好的培训管理体系是企业培训效果的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需求，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求评估、设立评估目标、建立评估标准、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。体系化的管理将使培训更有针对性，收效也会更好。
企业员工培训制度化。在国际化市场竞争环境下，企业逐渐重视培训，加大培训力度。大多数企业已经初步建立了比较规范、纳入制度化管理框架的员工培训机制。以中国航空工业国际技术控股有限公司（以下简称中航国际）为例，中航国际的员工培训已经基本形成制度化的管理机制。中航国际专门制定了员工培训管理制度，对培训目的、任务、对象、分类、经费预算、组织管理以及培训考核和效果跟踪等都做出了明确规定，人力资源部门每年制定公司年度培训计划。规范的培训制度化管理能够体现培训行为的集体性，能有效地动员和组织员工参与培训。这种全员动员的高效率行为是中航国际的突出特点。中航国际的培训制度化管理，使得培训工作有序进行，培训资金投入有保障，培训工作有计划，组织执行有力度，这些有利的因素结合在一起，使得中航国际的培训工作开展得卓有成效。
企业员工培训各具特色。国内外知名企业为了赢得市场竞争，都下大力气开展各具特色的员工培训。例如中航国际以中航国际商学院为平台，全力打造学习型企业，制定了详细的员工培训实施计划，商学院以启智善教，躬身求学为本，以身心和谐、塑造阳光心态、魅力人格和责任人生为求，将道德、审美、知识的修炼和学习，内聚于魂，外化于风。培养人才重点在四个方面：管理角色、经营决策、工作技能和领导力，关注对初级、中级管理人员进行培养。中航国际商学院不但以提高员工知识和技能水平为目标，同时也注重培养企业员工对企业的认同感和爱岗敬业的精神，将创建优秀的企业文化，包括企业的经营理念、价值观、企业精神、行为规范等，也纳入员工培训的内容。目的是推动参训人关注公司战略，建立全局意识并把握企业的发展脉络，商学院根据自身特点和需求采取的培养方式为：分阶段实施、混合式学习和课题研究组成。在培训师资方面，中航国际商学院着力建设和完善一支培训师资队伍，以业界知名培训师和内训师相结合，要求培训师既有理论基础又有实践经验。同时，根据自身的行业特点和需求，建立了依靠网络等现代化手段的培训体系。
2.企业员工培训的发展趋势
培训更加依赖高科技手段。现在，各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经在培训工作中得到普遍的应用。培训信息化应用的好处有：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，可以对不同地点的员工同时进行培训，这样使时间和成本都能有效降低；第三，可以使得参训人员能够自由安排时间选择完成培训工作的实践和方式，安排不同的培训内容和培训进度。
企业员工培训呈现社会化的趋势。培训工作是一项科学、系统性工作，需要多方面因素共同参与，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在部分企业还未能建立起自己的培训体系的情况下，外包还能节省培训成本。
企业员工培训越来越系统化。企业员工培训的目的，不仅仅专注于员工技能，而且更关注员工的素养，因而更加着力于系统性，往往把技能培训、岗位认证培训、学历（学位）培训、新知识培训以及各类专项培训集合在一起，把系统知识与企业内外部环境有机结合，全面打造知识型员工。这也是企业竞争环境越来越激烈的必然要求。
二、企业员工培训存在的问题
虽然各企业已经深刻认识到员工培训对企业发展和竞争优势的取得至关重要，并加大企业员工培训力度，但是依然存在以下几个方面的问题。
1.培训走形式，针对性不强
很多企业的员工培训仍存在形式主义现象，缺乏培训的目的性和针对性，认为只要在员工培训上实现了一定的投入，完成了一定时间的培训课程，就完成了任务，达到了目的。同时，企业存在着课程种类单调、员工可选择性较小、培训内容与实际工作需要联系不紧密、不能较好的契合员工的参与兴趣和心理需求等一系列现实问题。这种针对性不强，形式单一的培训在一定程度上降低了员工参与培训的积极性，也影响了培训的有效性。以中航供销为例：在2012年的全员培训调研中，70%被调研人员提出就某些针对性问题希望通过培训来改善，汇总问题如下：部门内部沟通及跨部门沟通、提高工作效率、合理分配资源等。
2.忽视培训的投入产出效益
很多情况下，企业在员工培训投入、培训计划的制定和执行方面相对较好，但对培训产生的效能重视不够，这将会导致培训可能浮于表面、浅尝辄止，而没有真正满足到员工自身的切实需要。当然，也就无法真正提升员工的技能和素养。
3.缺乏与企业战略相结合和员工职业规划相互动的培训
企业的发展战略是什么？企业在现有行业中的自我定位如何？这些问题需要通过培训加以解决。与企业发展战略相适应，人力资源部门要关注企业未来需要积累和储备何种结构的人力资源。而这也决定了要制定什么样的培训规划，采用什么样的培训模式，选择何种培训内容。有些企业工作稳定性较强，员工可能长时间服务同一家企业的一个岗位，不能全面了解企业，很多员工并不能清楚的表达企业战略是什么。这就迫切需要开展与企业战略相结合的培训。从企业层面来说，引导并帮助员工制定其整个职业发展规划，并能根据规划和员工的需求制定有针对性的培训计划，实现企业与员工共同成长具有重要意义。所以，企业应着眼于战略眼光，整合企业发展与员工培训需求，避免目的性和针对性不强的培训。
4.忽略培训评估监督
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训效果进行全面评估，才能证明培训是否有效。培训评估也是改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工参与度的重要途径。有些企业重视培训，但却忽略了培训的后期评估和监督，培训后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录，没有完善的培训评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，很难形成培训与提高员工技能的良性循环。
三、影响企业员工培训的有效性因素
为了提高企业员工培训的有效性，必须对影响培训效果的因素进行深入分析，才能够有针对性的采取改进员工培训的措施。影响企业员工培训有效性的因素主要有以下几个方面。
1.社会因素
社会用人机制的转变，深刻影响着培训的有效性。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变，有利于企业和劳动者之间进行双向选择，便于人力资源优化配置，客观上为企业员工的流动提供了现实条件，同时也深刻影响着企业对待员工培训的态度。
2.企业因素
企业是决定员工培训有效性的最本质因素，主要体现在：企业忽视员工培训。一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念，一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后。我国企业的人力资源管理水平总体上与国际知名企业还有一定差距，有经验的管理人员相对不足。在制度安排上，将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作挂钩还有待发展，企业很少把员工的当前职业与长远发展目标相结合，因而影响培训的有效性。培训力量不充足。我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和参训积极性。
3.个人因素
个人也是影响培训有效性主要方面。主要表现在：需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，岗位需求更为多样化。现代企业用人机制改革和人才市场发展的交互作用，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。员工对企业忠诚度减弱，围绕企业发展的员工培训也因此而降低效果。职业安全感降低。大部分企业不仅发展规模相对较小，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式，加剧了内部竞争的压力，使得员工缺少一种职业安全感。
四、提升企业员工培训有效性的措施
培训是一项花费不菲的投入，如果不能保证培训的有效性，将使企业白白花费资源，而得不到设想的收获。因此，要采取措施，确保培训的有效性。
1.完善培训体系建设
培训体系的完善可以避免培训走形式，并能激发员工参与培训的主动性和积极性。可以从以下几个方面进行。
（1）建立规范而又具有一定灵活性的培训形式。以中航供销为例，公司应以外部培训与公司内部培训相结合的形式，有效利用中航大学、中航国际商学院两个平台，以专业院校学位培训和培训机构职业培训为补充，结合内部具有独特针对性的专业培训，形成多渠道、多形式、多方面的培训，为公司发展准备充足的人才。除了参加中航大学和中航国际商学院的培训外，还可以通过内部员工定期业务交流，利用OA平台知识共享，现场操作培训，员工培训心得分享等多种灵活多样的方式开展培训，如果是有关政治素质、党团建设、企业文化认同感等方面的培训，还可以采取组织参观活动等形式，作为培训的辅助手段，激发员工的参与热情。
（2）建立健全培训师队伍。以中航供销为例。建立内部导师制。即公司部门及以上领导直接对下属除了日常工作管理外，以“一帮一”或“一帮多”的形式，充分利用公司内部人才资源，并在公司开展“传、帮、带”的知识传递氛围。此项工作作为公司人才培养计划的重要部分，可以为员工职业发展提供有力支持。
2.设计科学的培训内容，使用适合于公司自身特点的培训理念
企业内不同层次、不同部门的员工对培训的需求是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一员工，不同时间、不同的工作性质，所需接受的培训也不相同。因此，针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。以中航供销为例。公司中、高层管理者主要参加中航大学、中航国际商学院培训，培训内容以战略及领导力培训为主。目的是帮助资深高层管理人员强化全局意识，提高团队领导能力，提升经营管理水平。内容包括战略思维力，完善高管人员对战略管理、商业模式、财务管理、组织文化与领导力的理解与认知，促进核心人才战略管理能力的提高，重塑思维模式，推动公司战略落地，提升公司高管的组织管理能力。公司中层管理人员主要依托中航国际商学院进行培训。培训目标是提升中层干部有效辅导、授权、激励员工能力，同时理解业务战略，加强个人跨部门沟通的能力。培训重点是促进中层管理人员深刻理解中航国际发展战略和新国企文化，提升团队管理能力，开阔业务视野，强化系统思考能力和资源整合能力。公司优秀青年骨干主要参加中航国际商学院组织的初级经理培训。培训目标是帮助优秀年轻员工强化业务和管理技能，培养一批理解公司战略与文化，具有国际化视野的初级经理人。
公司组织大量的内部培训，是员工培训的重要组成部分。例如公司战略与新国企文化培训，大宗贸易专业能力培训，基本素质培训、领导上讲台、新员工培训、资质认证管理工具培训等。，结合公司战略发展，构建一体化人力资源管理体系，快速培养人才。以供销公司为例，根据公司愿景、规划，基于企业现阶段实际情况，培养基层一线销售、管理人才是当务之急。可以通过到基层实习、轮岗、培训等形式增加人员的综合能力。以新员工培训为例，公司认真考虑了美国的作蛹成蝶法：从陌生到默契、着装规范、把公司守则落实到细节上、积极参与、耐心倾听等方面，使新员工在最短的时间内熟悉环境，消除陌生感，并开始重视团队合作。虽然公司培训内容较多，但是公司仍需在内部培训科学性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培训需求，与地区公司一盘棋培训的思路等。
3.加强对培训效果考核评估
培训效果评估研究最早可追溯到1959年，美国柯克帕屈克建立的培训评估四层次模型具有一定的代表性。他认为，培训评估包括以下四个层级（Kirkpatrick，1994）分别是：反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估和结果层级评估。如表1所示。
（1）反应层面的评估。反应层评估是对培训材料、培训师、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。在培训结束后，公司应收集参训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈意见。反馈意见对于重新设计或继续培训项目至关重要，而且问卷调查易于填写，也容易分析、制表和总结。
（2）学习层面的评估。学习层面的评估是公司通过测量参训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估的方法包括书面测试、技能操练和工作情景模拟等。了解参训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。书面测试是了解知识掌握程度的最直接方法，而一些技术工作则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高程度。强调对学习效果的评价，有利于增强受训人员的学习动机。
（3）行为层面的评估。行为层面的评估是检验参训人是否在工作中运用了培训中学到的知识。例如上级和同事对其培训前后行为变化的对比，以及参训人员的自评。如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，说明参训人的培训效果不是很明显。人力资源主管部门应及时跟踪、记录参训人的行为评估，以便为将来的培训配置工作打下基础。
（4）结果层面的评估。公司采用结果层面的评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工精神面貌及客户满意率等。通过对这些指标的分析，能够了解参训人参加的培训给企业带来的收益。以中航供销为例，公司已经开始形成培训评估机制的雏形。但仍然停留在反应层和学习层评估。虽然，公司员工参加完各类培训，能及时填写培训后调查问卷，认真分享培训后心得（OA论坛、沙龙形式），但是公司忽略了行为层和结果层评估。建议公司加大力度重视培训工作，各部门主管领导积极参与到培训后的全面评估工作中来。
4.加强员工培训的收益-成本分析
员工培训的有效性不仅仅在于培训取得的实际效果，还包括培训的经济效率提高。Phillips五级投资回报率模型认为培训项目大多成本很大，有时甚至高于收益，因此他在柯式四级评估上再加一级投资回报率评估，是对培训效果的一种量化测定，即通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。方法是将培训产生的结果进行货币价值转换，计算培训产生的经济收益，以及培训所花费的成本进行分析（phillips，2001）。其评估模型如下：
TE=（E2-E1）*TS*（T-C）
其中TE：培训效益，E1：培训前参训人一年产生的收益，
E2：培训后参训人一年产生的收益，TS：培训人数，
T：培训效益可持续的年限，C：培训成本
公司在考虑培训投入上也应从经济学角度考虑，就是要力争以最少的培训投入，获得最大化的培训收益。所以，培训费用的预算应当在科学调研培训需求的基础上，进行认真的测算而制定。另外，要优化培训资源的使用。通常，内部培训资源包括内训师、内部设施的使用，这些成本是较低的。外部资源如聘请专业讲师、租用外部设施等，这些成本往往较高。所以，要尽量优先利用内部资源，以外部资源作为辅助和补充手段。例如中航供销可以考虑在员工培训方面，以内部培训为主，优化培训资源的利用，如应知应会知识，以公文写作培训为例，培养员工成为内训师。即提高了员工的知识技能，又为企业节约了培训成本。同时积极推进行业内交流培训，即高层领导利用自己的影响力和人脉，请来系统内的相关专业人士做分享，将成本降低，也为公司起到宣传作用。
五、结论
在人力资源成为现代企业获得竞争优势的今天，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，同时，员工也具有更全面、更好的技能，更优秀的领导力，更好的自我发展，更高的士气，更规范的职业道德，更强的生产力，这些需要通过有效的培训作为实现途径。
基于对企业员工培训有效性分析，本文得出以下结论：第一，培训是一项成本较高的投资，其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。第二、建立完善的培训体系。形成集培训需求调研、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。第三，整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。针对企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员知识技能也不同，确保培训投入能最大程度的提升组织收益。需综合内外部环境，系统、有序的开展培训。第四、健全培训保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围，促进培训的生产力转化，提高企业的培训投资回报率。由此可见，对企业员工培训有效性分析仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系。
参考文献：
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关键词：供电企业；培训工作；重要性；创新
自从我国实施改革开放国策后，我国的电网公司得到了快速发展，面临的竞争形势也越来越激烈，而通过给职工提供培训机会，建设一支业务水平高的职工队伍，增加职工的综合素质，则是我国电网公司提升其综合实力，占据更多市场资源的关键内容。对员工进行培训，从内容方面来说主要由人力资源管理的组织与开发两者构成，员工培训不仅是提升组织人力资源资产值的对策，同时还是增加企业组织效益的重点措施，因此对培训工作在供电企业的重要性进行详细的分析，并且以此为基础探讨相关的创新对策，是当前供电企业重点关注的内容[1]。
一、员工培训对供电企业的重要性
（一）培训是提升员工技术、能力水准，达到人岗匹配的有效途径
岗位技能培训在员工培训中占据一定的比例，我国电网公司就根据电网企业现场具体工作，制定了一个规范，明确指出了电网工种需要具备的知识、技能及素质，其中技能操作训练更是重点内容。伴随新技术的应用，电网企业需要持续增加新的培训内容，从而保证职工的知识与技能与岗位要求相符。
（二）员工培训是建立学习型组织的最佳手段
现代企业管理理论经过不断的创新与实践，衍生了学习型组织，因此企业想要快速构建学习型组织，不仅需要开展培训，同时还应该将“以人为本”贯穿到培训过程中，进而构建一个可调动职工主动性的人才培训机制，保证员工培训能够为企业注入更多新血液。
（三）培训是促进员工技能等级提升的有效方式
员工培训不仅是激励方式，同时也是人力资源投资。公司可采取将培训工作与薪酬挂钩的方式来激发员工参与培训的积极性。公司经实施岗位技能培训，推动员工技能等级鉴定，一方面可以确保培训内容有机结合工作，另一方面还能够激发员工主动参加技能等级培训，使人才当量密度呈现不断上升的趋势，保证企业的可持续发展。
（四）培训是形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作
引进人才以及开展培训活动增强员工能力是企业构建人才队伍的途径，但是前者由于深受减员以及用工总量负增长的影响，效果并不明显，而后者则能够产生和谐、融洽的工作气氛。因此，企业经开展培训，使员工对组织的认同感被提升，提高员工之间以及员工和企业间的凝聚力[2]。当员工对企业形成强烈的合作精神后，才能够在最大程度上将个人的潜力发挥出来，积极投身于工作中。
二、员工培训创新方法
（一）对培训计划进行创新
为了将培训内容的前瞻性与系统性展现出来，企业应该对培训计划进行创新，这是因为员工培训既是满足企业当前发展要求，同时也需要考虑企业的未来发展。因此，企业需要根据自身实际情况与目标，科学制定培训发展计划，尤其需要制定多样化的培训主题，并且选择各种深度的培训内容。最近几年，广东电网有限责任公司在培训内容中增加的特高压电网技术就是充分体现了培训工作的前瞻性。
（二）对培训观念进行创新
企业应该需要从以往认为员工培训是浪费“三力”（财力、人力、物力）的观念中跳出来，并且对培训和业务工作的关系进行适当调整，将员工培训当做能够为企业获取长期综合收益的投资，换句话也就是说需要对培训观念进行创新，当企业创新了培训观念后，便会适当对培训计划进行调整，进而为企业培养出更多人才。
（三）对培训考核方式进行创新
员工通常觉得获取证书就参与培训的作用，因此当其获得证书后，便不会很认真参与员工培训，此时若对培训效果进行全面的评估，则能够系统及全面地分析与判断培训项目实施过程[3]。所有，企业需要对每期培训进行详细的记录，并且还科学评估及总结已完成培训项目，方便察觉工作中的失误，奠定下次培训基础，进而确保接下来的培训项目变得更加全面，从整体上增加培训质量。
（四）对培训方式进行创新
对培训方式进行创新也就是说员工培训方式不仅是多样化，同时也是层次性高的，并且还需要开展各种性质及水平的培训活动。比如说公司可对岗位培训层级关系进行科学的设计，将其设计为梯级进阶关系，只有员工通过基础层级培训后才可参与高层及培训；又或者是员工完成某层级培训才可参与高层级培训等等，如此才能够确保培训可以激励员工，达到企业与员工良性互动的效果。
三、结束语
综上所述，员工培训工作在人力资源管理组成内容中占据极大的比例，从本质来看，员工培训可以被理解为企业对人力资本的一种投资行为，因此企业应该将职工培训工作当做重点内容，这是因为职工培训工作对员工、对企业均可产生有利的影响，甚至为企业发展做出贡献。
参考文献：
[1]徐囡，秦晔.论创建电力企业激励机制的路径[J].科技创新导报，2011，23（15）：1112-1113.
