时间：2022-11-07 19:59:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事行政管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门,主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门,根据图1的组织结构图可见,人事科主要位于行政组织结构图的第2层,直接受院长的领导,办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题,人事科在人事上的任何变动,都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带:如计财科的工资发放,医务科的人事处理,护理部的人员招聘,党办团委的组织活动等,无不需要人事科的发动、调遣与组织。
1.1人事科人力资源组成的情况分析
顺德某县级医院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼儿科主任医师,3名中级管理职员,2名初级职员,人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外,其他均为女性,性别比例有所偏颇,男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在,活泼与沉稳并存;专业具有多样性,有利于知识的融通和组织工作地有效分配,人员的背景和专长各有不同,有利于人员的定向培养,但部分人员没有医学背景,工作上的知识储备有待补充;此外,除了新进员工,其他人员都已经组织家庭,人员管理的动机和需求的具有一定差异性。
1.2人事科工作开展情况的分析
1.2.1科室人员有固定的工作范围
人事科的工作内容相对固定,每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工,共同负担科室行政工作,每个人都要对自己的工作负责,独立又彼此联系。一般一项工作的分配,常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的,一项工作由一个人常年负责到底。
1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化
一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响,工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的,与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责,员工是具体工作的执行主体。
1.2.3工作有等级轻重之分,文件管理有别
人事科的工作具有很大的分层性质,工作的轻重有按年龄和经验的分配特点,年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。
1.2.4工作以医院整体人员为对象,工作量大
由于顺德某县级医院是地区级的综合医院,医院的全部职工接近2万多人(含退休人员),一旦涉及某项工作的变化,工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来,而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑,加班是常有之事。
2顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析
2.1人事科组织结构等外部方面的原因
2.1.1缺乏临床工作人员的积极配合,造成行政效能的低下
人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员,由于信息交流属于单方发送模式:主要以网上通告或飞信的形式消息,缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合,原因多样:临时出差,休假,工作繁忙等,因此,往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日,继而拖慢其他工作的开展。
2.1.2行政硬件设备存在时段性短缺问题
由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的,人事科在全院进行人事安排和人员整改时,往往涉及巨大的资料变动,而这个时候,机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化,出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难,因为各个科室都需要用,难以借出;加之资料的保密性,难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作,功能退化及损坏现象发生率较高,为日常的人事工作带来不便。
2.1.3激励机制不完善,缺乏制度化的激励机制
医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励,奖励方式类似于发放福利,人人均同,没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等,信服度不高,没有起到有效的激励效果。
2.1.4人事部门的科室文化有待加强
人事科的组织文化没有清晰地指向,其真正的推动优势并没有充分体现出来。人事科的管理文化属于潜在形态,其建立基础在非工作时间的人际交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人际关系融合的需要。科室人员并没有统一而清晰地科室文化概念,员工对于科室文化乃至医院文化的理解普遍表示模糊。
2.2人事科科室内部方面的存在原因
2.2.1职能科长的对员工的具体工作
过程不甚了解人事科长对职权有合理的分配和适当的下放。职能科长虽摆脱了繁琐的基层工作,可有更多的时间思考本科室的发展规划和协助上级部门完成本单位的参谋工作。但由于长期脱离基层岗位的工作,造成在本职工作上的疏懒化和陌生化,由于没有一线的实操,通常不能深切体会到一线工作在完成过程中所存在的问题。同一件工作由于基层员工采取不同的方式,虽然都能得到相同的结果,但往往因为职能科长在等待结果中没有参与,从而忽视了员工的效率问题以及被员工处理掉的潜在问题,而导致长期的工作低效,使潜在性问题慢性积累并发展成科室的顽固性恶习。不仅浪费人力,在将来改革上也会阻力重重。
2.2.2科室人员相互之间有相互推脱工作的现象
由于工作分配受科室主任的主观性影响高,分配较随意。年资高的员工常借故技能所限,在工作期间怠工,拖慢工作进程,加之员工之间的微妙关系,老员工凭借年资关系、家庭责任为借口,选择性地将部分工作转移新员工,造成新员工工作量的增加。新员工由于在工作不甚熟悉的情况下承接过多的工作量,往往蓄积有不良的厌工、愤懑等负面情绪,影响员工的积极性和团结关系。
2.2.3工作人员的计算机水平偏低,电脑使用效率不高
科室人员对计算机软件的应用多属于初级水平,普遍只掌握极其基本OFFICE软件。当面临巨大数据变更时,常靠加班加点,抽调人手来解决工作量问题,而不是引进新的工作方式来提高效率;其次人事科仍然使用旧版办公软件而没有做出及时的更新调整;再者,电脑新旧按科室人员层级分配,而不是按工作需要来分配,分配极不合理:工作量大的新职员常占有的是配置最低的电脑,电脑运转速度慢,信息经常发生堵塞,甚至出现当机等问题。
2.3人事科职能管理方面存在方面
人事科以集权为主要领导方式,典型的高关系、低工作管理模式。领导通常不主动告知工作的目的,仅以工作的方式和内容为分配的指标。员工经常处于信息接受方,没有直接参与工作的设计和分配,对工作目的导向不清。当彼此理解不一致时,常出现工作结果的偏差,继而导致集体返工和再次沟通问题。其次,员工工作内容比较固定,没有工作内容上的流动,对彼此负责部分并不十分清楚,虽属同一部门,但如果某一员工离开,相连工作就无法顶替和接管,造成时间上的延误,导致行政管理成本的增加。
3提升医院人事行政效能的相关措施
3.1加强组织的管理和推进改革措施的实施
3.1.1平时应该加强与临床科室的沟通和人际联系的建立
人事行政科室人员平时应主动加强与一线医护人员的情感交流,利用行政查房以外的时间,多下科室走动巡查,了解各个临床科室的工作情况,认真听取医护人员的意见。为了便于日常工作的开展,对于工作的布置要提前多个工作日,把预计拖慢的时间计入预算。要及时更新医护人员的联系电话和建立多途径的联系方式。
3.1.2科长应该协助职员工作,对基层工作要积极跟踪了解
科长应主动参与或承担部分工作内容,以便切身了解各项工作的强度,合理分配不同员工予不同的工作时间,防止拖工现象。对基层工作要进行全面进行了解,精细化管理。在员工上交工作成果的同时,一并要求其复述该项工作的执行方式和操作过程,并对工作全程做出应有的指导和评价。
3.1.3激励要实施制度化,按工作量的大小计入奖金
物质奖励要与精神奖励挂钩。激励的大小要依据员工的心理需求来实施,譬如有家庭的中层员工一般发以基本生活物质,新进青年员工可发以流行时尚用品等,不同人员应施以不同的激励方式和选择不同的激励物质。激励应该注重过程和细节,激励要与现实符合,不可过多过泛,以保证激励的效果。
3.2监管人事行政人员的工作流程和规范
计算机使用工作的安排必须先进行工作指导,确保每个职员通晓工作的目的,开会时,要求所有人员到场,切忌开部分人员会议。这样不利于科室人员对彼此工作的沟通与合作。轮流指派科室一名工作人员负责每项工作的进程。对故意在单位时间内拖慢本职工作的员工要给予口头批评,对故意将工作进行转移的员工,要责令其取回工作内容,限时完成,必要时扣发当天奖金,工作的时间必须依据工作的内容严格进行限制。其次,要加强科室人员的计算机技能的培训。规范计算机数据的录入格式,不同人员使用电脑的习惯要进行统一,避免在工作交接时出现接口断裂问题;科室电脑要进行重新分配,对于要经常操作大量数据工作人员要配以最好的电脑,其次类推;电脑要注意维修和数据保存,电脑的文档使用也要注意加密,电脑使用的痕迹要及时清理。另外,对于时段性电脑的短缺问题,可以与多个行政部门协商,申请增加共同备用器材,以备各部门在不同时段的抽调。
3.3注重人才培养和科室文化的建设
当前在思政工作具体发展阶段，其内在含义比较多，在后续控制阶段，必须对思政内容进行分析，掌握具体管理形式的要求。以下将对思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义进行分析。
1.1思政工作是管理工作前提
近些年来，电厂企业基于发展形式的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，必须了解具体管理措施，及时对管理工作内容进行分析，最终确定管理工作内容。思政工作能强化电厂工作人员之间的联系，营造一个和谐的工作环境，让员工积极参与到实践中去。基于管理工作的特殊性和复杂性，需要重视电厂工作人员的思政教育，要用正确的意见引导工作人员，让员工认识到思政工作的具体内容，进而提升思政工作的有效性。
1.2思政工作是管理制度重要组成部分
在电厂实际管理过程中，控制措施对整体管理有重要的作用，需要从当前发展现状入手，掌握具体制度的节奏，发挥管理体系的最大化作用。行政管理是指导组织形式的重要依据，在工厂阶段性管理过程中，不能采取强制性控制措施，必须按照组织形式和干预机制的要求，发挥思政工作体系的作用。在后续管理过程中，电厂企业的外贸交易、生产形式等，都是采取统一管理的支配形式，企业在管理过程中，必须对规划制度进行系统的分析。对工作人员进行系统的思政教育，能增加工作人员的责任感，保证各项管理工作的有序进行。因此，在后续管理中，只有落实思政工作，才能发挥员工工作的积极性，保证各项工作的有序完成。
1.3思政工作是提升电厂凝聚力的有效措施
随着竞争力的不断增加，电厂企业要想取得理想的发展效果，必须从当前管理现状入手，不断提升企业凝聚力。但是在具体管理过程中，行政管理部门发挥重要的作用，在后续发展过程中，涉及到很多理论知识的学习。在后续干预过程中，必须对思政工作进行详细的分析，明确具体控制标准和形式。思政工作对企业凝聚力有重要的影响，如果不遵循现有的管理标准，必然会影响企业各项工作的有序进行。
1.4思政工作有助于提升电厂管理水平
电厂在发展和改革创新过程中，会遇到很多问题，直接制约了企业后续发展，基于发展形式的特殊性和干预性，必须做好思政工作，提升工作效率。当前，需要以思政工作内容和干预形式为基准，从电厂实际管理和生产现状入手，提升电厂整体管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表着广大员工的切身利益，做好常规性管理工作，满足电厂实际管理形式的要求，提升企业的经济效益。
2如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中
基于企业管理体系的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，需要对思政工作内容进行详细的分析，在现有控制基础上，对管理形式进行分析。以下将对如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中进行分析。
2.1建立健全制度体系
电厂企业在后续发展过程中，为了提升产品质量，需要从当前发展现状入手，满足制度体系控制的具体要求，提升经济效益。在建设过程中，制度体系是以人为基础的，必须建立健全制度管理体系，明确控制要点，对干预因素进行分析，使其适应企业人事管理的具体要求。此外，电厂管理涉及到的影响因素比较多，需要增强工作人员的主人翁意识，主动学习各项规章制度，了解制度体系的类别和干预形式，将具体管理形式落实到实处，进而保证企业管理的有序性，最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
2.2严格执行纪律
在思政工作后续施工阶段，需要对电厂工作人员进行适当的思想教育，对工作人员的工作能力进行分析，避免出现管理不当情况。在后续管理中，要严格执行法律要求，规范员工自身行为。例如，在电厂工作具体管理阶段，会出现迟到或者早退的情况，多是采用罚钱的形式，部分员工对其重视度比较低。基于不良因素的消极影响，要求在电厂具体管理过程中落实相关管理工作，不断对工作人员进行思政教育。由于电厂工作人员的能力存在一定的差异性，认知度差距大，部分员工不遵守制度体系的要求，需要对员工进行系统的教育，严格执行具体管理制度，及时纠正错误。
2.3确定工资绩效机制
工作人员进行系统的教育，使其了解工资制度的具体要求。但是由于原有工资形式的特殊性，部分员工出现思想保守的情况，认为社会主义就是平均分配，激发不了职工的积极性。在实践过程中，必须发挥工资的调控作用，对工作人员进行系统的思政教育，不断提升工作人员的工作积极性。电厂的后续管理干预机制比较多，为了保证思政工作的有序性，需要以现有制度形式为基准，给予工作能力强的电厂工作人员正激励，进而推动现代化建设事业的不断发展。
2.4发挥思政工作的最大化作用
基于思政工作形式的特殊性，在后续控制阶段，必须不断提升工作人员的思想觉悟，增强工作人员的主人翁意识，在后续思想工作开展过程中，要从实际工作入手，做好宣传和教育工作，满足制度形式的后续要求。在具体干预过程中，要发挥思想政治的导向作用，对工作形式进行分析，在已有干预形式和控制基础上，通过制度管理实现企业的科学高效运转,为制度管理营造团结、公正的环境。思政工作的内容比较多，系统有效的创新形式符合具体管理体系的要求，企业管理者需要对当前发展现状进行有效的分析，制定系统有效的干预措施，满足具体管理机制的要求，进而不断促进电厂企业的后续发展。
3结语
第一条为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资
源配置，规范人才市场活动，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，
制定本规定。
第二条本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个
人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事
专业技术或管理工作的人员。
第三条人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，
实行单位自主用人，个人自主择业。
第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范
围内依法监督管理人才市场。
第二章人才中介服务机构
第五条本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼
营的组织。
人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要，根据人才市场发展的要求，统筹规划，合理
布局。
第六条设立人才中介服务机构应具备下列条件:
(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施，注册资本(金)不得少于10万元；
(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员；
(三)有健全可行的工作章程和制度；
(四)有独立承担民事责任的能力；
(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。
第七条设立人才中介服务机构，应当以书面形式向政府人事行政部门提出申请，并按本规定第六条的
要求提交有关证明材料。其中设立固定人才交流场所的，须作专门的说明。
未经政府人事行政部门批准，不得设立人才中介服务机构。
第八条设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门(以下简称审批机关)审
批。
国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设立人才中介服
务机构，由人事部审批。中央在地方所属单位申请设立人才中介服务机构，由所在地的省级政府人事行政部
门审批。
人才中介服务机构设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事
行政部门审批。
第九条审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起30日内审核完毕。批准同意的，发
给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证)；不同意的，应当书面通知申请人并说明理由。
第十条互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的，必须申领许可证。
第十一条开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务
活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业
法律法规的规定，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证，同
时按有关规定办理其他手续。
香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在中国大陆设立合资人才中介机构，参照前款执
行。
第十二条经批准获得许可证的人才中介服务机构，应当按照有关规定，属事业单位的到机构编制管理
部门办理登记手续，属企业的到工商行政管理部门办理登记注册手续。
其中到工商行政管理部门办理登记注册的，其机构名称应当在申领许可证前，由工商行政管理部门预先
核准。
第十三条人才中介服务机构可以从事下列业务:
(一)人才供求信息的收集、整理、储存、和咨询服务；
(二)人才信息网络服务；
(三)人才推荐；
(四)人才招聘；
(五)人才培训；
(六)人才测评；
(七)法规、规章规定的其他有关业务。
审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身
的设备条件、人员和管理情况等，批准其开展一项或多项业务。
第十四条人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动，不得超越许可证核准的业务范围经营；不得
采取不正当竞争手段从事中介活动；不得提供虚假信息或作虚假承诺。
第十五条人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序，公布收费项目和标准。收费项目和标准，
应当符合国家和省、自治区、直辖市的有关规定。
第十六条政府人事行政部门对人才中介服务机构实行许可证年检制度。人才中介服务机构应当按照政
府人事行政部门的要求提交年度检验报告书及相关材料。
第十七条人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、法定代表人以及停业、终业等情形的，应
当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。
第十八条人才中介服务机构可以建立行业组织，协调行业内部活动，促进公平竞争，提高服务质量，
规范职业道德，维护行业成员的合法权益。
第三章人事
第十九条人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托，从事各类人事服务。
第二十条开展以下人事业务必须经过政府人事行政部门的授权。
(一)流动人员人事档案管理；
(二)因私出国政审；
(三)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格；
(四)转正定级和工龄核定；
(五)大中专毕业生接收手续；
(六)其他需经授权的人事事项。
第二十一条人事方式可由单位集体委托，也可由个人委托；可多项委托，也可单项
委托；可单位全员委托，也可部分人员委托。
第二十二条单位办理委托人事，须向机构提交有效证件以及委托书，确定委托项目。经
机构审定后，由机构与委托单位签定人事合同书，明确双方的权利和义务，确立人事关
系。
个人委托办理人事，根据委托者的不同情况，须向机构提交有关证件复印件以及与有关的
证明材料。经机构审定后，由机构与个人签订人事合同书，确立人事关系。
第四章招聘与应聘
第二十三条举办人才交流会应当按照管理权限经县以上政府人事行政部门批准。其中举办全省(自治
区、直辖市)范围内的人才交流会，须经所在地省级政府人事行政部门批准；举办名称冠以“中国”、“全
国”等称谓的人才交流会以及跨地区或者面向全国组织招聘单位的人才交流会，必须经人事部批准。未经批
准，任何单位和个人不得举办人才交流会。
第二十四条人才交流会应当由具备国家和当地政府规定条件的人才中介服务机构举办。举办、者应当
对参加人才交流会的招聘单位进行资格审查，对招聘中的各项活动进行管理。
第二十五条用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网信
息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六条用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本)，并如实
公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
用人单位在招聘人才时，不得以民族、为由拒绝聘用或者提高聘用标准；除国家规定的不适合
妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第二十七条用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其他方式
谋取非法利益。
第二十八条人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含互联网)为用人单位人才招聘广告，
不得超出许可业务范围。广告者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构人才招聘广
告。
第二十九条用人单位不得招聘下列人员:
(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的；
(二)由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、工作的人员；
(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；
(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
第三十条人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等
形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料必须真实、有效。
第三十一条应聘人才离开原单位，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签定的合同或协议，
不得擅自离职。
通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
第三十二条对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才，所在单位应当及时办理有关手续按照国家有
关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料，不得在国家规定之外另行设置限制条件。
应聘人才凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题按合同规定办理；没有合同的，单
位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，按每年递减20%的比例计算。
第三十三条应聘人才在应聘时和离开原单位后，不得带走原单位的技术资料和设备器材等，不得侵犯
原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
第三十四条用人单位与应聘人才确定聘用关系后，应当在平等自愿、协商一致的基础上，依法签定聘
用合同或劳动合同。
第五章罚则
第三十五条违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务
活动的，由县级以上政府人事行政部门责令停办，并处10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法
所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。
违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才中介机构的，由省级以上政府人事行政
部门按照前款规定予以处罚。
第三十六条人才中介服务机构违反本规定，擅自扩大许可业务范围、不按规定办理许可证年检、变更
等手续的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，可并处10000元以下罚款；情节严重的，责令停业整顿。
第三十七条违反本规定，未经政府人事行政部门授权从事人事业务的或者未经批准擅自组织举办
人才交流会的，由县级以上政府人事行政部门责令立即停办，并处10000元以下罚款；有违法所得的，可处以
不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元；情节严重的，并责令停业整顿。
第三十八条人才中介服务机构违反本规定，超出许可业务范围接受业务的，由县级以上政府人事
行政部门予以警告，限期改正，并处10000元以下罚款。
第三十九条用人单位违反本规定，以民族、性别、为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘
不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门
责令改正；情节严重的，并处10000元以下罚款。
第四十条个人违反本规定给原单位造成损失的应当承担赔偿责任。
第四十一条用人单位、人才中介服务机构、广告者虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部
门依照《广告法》第三十七条处罚。
人才中介服务机构超出许可业务范围广告、广告者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务
机构广告的，由工商行政管理部门处以10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的
罚款，但最高不得超过30000元。
第四十二条人才中介活动违反工商行政管理规定的，由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。
第六章附则
员工招聘与配置工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节,也是企业管理中最重要基础之一。员工招聘的目的是根据企业的发展状态,有针对性地获取具有合适技能、认同企业的文化、有意愿并能较稳定地服务于企业的员工。员工配置则是将企业的员工安置到最合适的岗位上去,实现企业人力资源的最优状态。员工招聘与配置的重要性不言而喻,但是在现实的企业管理工作中,很多人力资源管理者都会面临“找不到合适的人,留不住人”的难题。
一、研究背景简介
(一)公司概况
公司是一家工程涂装工程企业,主要业务有除尘室、风淋室、排风系统、UV涂装等,服务对象主要是美国、西欧以及我国台湾的电子半导体、药物生产等大型企业。整体而言,公司在业内中处于前列的位置。整个企业包括研发、设计、财务、采购、生产、施工、市场、人事行政部门。目前拥有员工400余人,人员构成大致比例是:50%是操作工,30%是工程技术人员,20%为财务/人事行政等职能部门人员。
(二)员工招聘与配置管理情况
目前企业的人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。所有的人力资源管理工作由公司的人事行政部担当,此外,部分还要兼负责很多行政管理的工作。部门包括人事行政主管、招聘培训专员、薪资绩效专员,共三人。企业的招聘渠道主要有网络招聘、人才市场现场招聘,中介,校园招聘等。应聘人员筛选只要有:简历筛选、面试、试用工作等方法。员工配置主要是按人力资源规划,缺少什么样的人,即由所在部门的主管向总经理提出招聘要求,然后由人事行政部负责操作,最后的面试、试用阶段主要由各个负责的主管承担。
一般而言,人事行政部会根据应聘员工的情况向各个部门提出一些意见,但主要还是由各个部门的主管负责安排这些新招聘员工的岗位。至于公司内人员的调动、晋升等主要是由总经理负责。
二、员工招聘与配置中的问题
(一)“计划不如变化快”
论文关键词：人事制度改革竞争意识
论文摘要：人事行政是政府对人力资源开发的宏观管理和对国家公务员的直接管理活动，政府的一切行政管理活动，包括行政决策、行政执行、行政沟通、行政协调、行政监督等工作，都要通过人的活动来实现，因此，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。
为政之要，唯在得人。海关作为国家进出境的监督管理机关，行使着把守国家经济大门的职责。纵观海关近些年发展状况，虽然在征收关税、打击走私、配合经济调控等方面发挥了巨大的作用，但面对经济快速增长的新形势和加入WTO后的冲击以及海关中出现的队伍塌方、执法腐败等状况，也间接暴露出在人事管理方面的弊病。笔者将结合海关人事工作某些现状，从人事制度改革、引入竞争机制、强化绩效管理等三方面入手，谈谈自身对于人事行政改革的一些粗浅认识。
一、深入推进人事制度改革，营造合理的人才流通渠道
做好人事行政改革首要环节就是从机制上建立健全相关人事制度，要求打破以往在计划经济体制下残存的不合理的条条框框，改革和创新现行的人才培养机制、使用机制，改变传统的用人模式。相应的人事管理部门要做好内设机构的职能分解、职位设置和职位说明、要求，做到科学合理，使之成为人员进、管、出的根本依据。在完善相关管理措施方面要着重注意加强以下几方面的工作。
（一）完善公务员公开招考录用制度，加强干部选拔机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，真正选拔一批德才兼备的优秀人才到政府部门，并为之创造良好的工作环境，充分发挥其才干。（二）进一步加强调节机制，制定实施任期制、交流制、末位淘汰制、待岗培训等制度，创造能上能下，能进能出的良性循环机制。“流水不腐，户枢不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善监督机制增加自我的约束力，严肃工作纪律，提高工作透明度。
二、适应市场经济，树立竞争意识。
引入竞争机制是人事行政改革的重要内容。打破以前在干部头脑中固有的“铁饭碗”思想，树立鲜明的竞争意识与忧患意识，使其时刻明确自身所负职责，积极要求上进。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顾分配，发现人才大胆使用，敢于让优秀年轻干部挑重担，在重点敏感岗位担当重任，形成有利于优秀干部脱颖而出的机制，促进政府人才资源高地的形成和发展。鼓励人们投入竞争，必须坚持竞争的平等公正。竞争的条件必须同等，确定优胜劣汰的办法必须公平，这是由竞争的本质所决定的。要鼓励人们投入竞争，对竞争优胜者的“承诺”必须兑现。对竞争优胜者“承诺”在于，一是能满足优胜者所以投入竞争的需求，进一步激发其积极性，发挥其聪明才智，积极工作，多作贡献；二是使人们看到自己的需求，自身的价值，完全可以靠自己的拼搏努力取得与实现，从而驱动更多的人去投入竞争，使更多的人才脱颖而出。竞争——兑现——再竞争——再兑现，造成一个鼓励竞争的良好环境。
三、在动力机制上以绩效为导向，实现激励手段的多样化
人事行政的管理必须以绩效为导向，没有绩效一切便无从谈起，建立以绩效为导向的人事制度就是要建立一套科学的绩效评估系统，将公务员的考核，任职、提拔建立在这套评估体系之上。以海关为例，在海关管理中没有建立各项业务绩效的量化标准，在统计指标中往往只有“量”的概念，很少或基本没有“质”的概念，有时我们虽然知道某海关查获的走私案件最多、案值最大，但却不清楚这一海关的走私漏税是否最少；虽然知道某海关的征税值最高，但却不知道征税质量是不是最好。在对有关业务工作的评估过程中没有找到一个“质”与“量”的最佳契合点，难以对海关工作做出客观的评价，随之而来的激励也就难免显得偏颇和有失公允，不利于公平原则的体现，为海关队伍的管理也带来了一定的困难。因此，根据各部门的实际情况，尽快建立科学合理的绩效评估系统是人事行政改革的必需环节。在建立起科学的绩效评估体系之后，随之要解决的就是如何在激励的手段上不断加以创新，充分发挥其个人的主观能动性，正真实现激励的目的。首先，要将公务员视为社会中的“经济人”，从满足其需要的层面着眼，认清个体需求的差异性，将激励手段与个人强烈的需求结合起来，才能最大限度地激发其工作的积极主动性。其次，要改变以往忽视个性、笼统的激励方式，实施因人而异、因事而异、因需而异，采取精神的、物质的、个人发展需求方面的、生活需求方面的等等诸多形式相结合的方法，力求激励手段的多样化。
人事行政改革是一个涉及面广、工程艰巨复杂的庞大系统工程，以上提及的三方面的改革仅仅从微观的层面触及到人事行政改革的某一方面，其最终的指向是通过人事行政在制度、意识、评估管理方式上的渐进改革创造人才合理使用、良性流动的机制，激发公务员工作的积极主动性，最大限度地提高行政效率。
【关键词】员工招聘；配置工作；人力资源管理
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-049-01
企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理，在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作，这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。
一、较为常见的企业员工招聘和配置管理情况
目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作，这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多，一般仅有三个：人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员，这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况，由部门主管向总经理提出申请，然后人事行政进行操作，最后面试、试用期培训。实际上，员工的分配都是由各个部门主管负责安排的，总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。
二、企业员工招聘与配置中的问题
（一）人员浮动大，没有形成稳定的人员供需
现在市场经济竞争激烈，企业在实际的经济活动中，其从事的业务量会受到市场的冲击，人员需求浮动很大。如建筑行业，在业务量少时，企业的发展处于淡季，从事的工作量少，企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时，企业的发展迅速，要从事的工作量急剧增大，这时工作人员出现短缺现象，就需要立即招工。可见，市场经济的快速浮动变化，影响企业人力资源管理工作的有效进行，面对急速变化的市场人员需求，人力资源管理很难满足各种要求。
员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系，在企业往往出现“关键岗位”，致使在对待人事行政部方面上，重视力度有所偏离，这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配合，造成人员供需上出现出入。在企业的季度总结、年度总结大会上，每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划，但是这些计划往注重于形式，缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公司内，设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员，要求吃苦耐劳、懂计算机语言。
这一招聘条件并不明确，后经与人事行政部门的多次商定，才确立下来具体招聘条件。人事行政部为早日解决设计部门的员工招聘需求，通过网络招聘和中介机构，开展招聘员工工作，在经过一段时间的忙碌筛选工作，招聘到一名合乎条件的员工，在进行最后一步面试时，设计部经理又称其部门不需要了。就这样，造成了这次招聘的作废。这不仅仅加大了人事行政部的工作量，而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。
（二）招聘出现误差，招进来一些不合格的人
企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多，在经过一系列的删选后，决定所选拔人员，但是在招聘的人员当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期，筛选的标准尺子不太正确，偏重于员工的外在表现，对其专业的技能考核很少，即使通过多天的培训，他们仍然缺乏相应的技术能力，不能适应企业发展的需求。
（三）企业员工招聘的成本比较高
企业进行员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部通过多方努力操作，来完成员工的招聘，这一招聘中，人事行政部是被动，造成一些工作环节出现误差，使得实际的招聘投入大于预计效果，造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法，无法正确明确招聘员工的效能情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。
三、企业员工招聘与配置问题的解决
针对上述问题，我们可以归结为两个原因：企业外部环境因素和企业自身内部因素。所以，我们也可以从这两方面入手进行企业员工招聘与配置问题的解决。
（一）从企业外部环境因素出发
企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等，国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置，如税收政策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。
在企业的正常运行中，要时刻关注国家相关政策的出台，对于优惠政策要抓住机遇，促进企业的发展，对于限制性的政策，企业要提前做好准备，如招聘新型高科技人才，进行企业产品的创新研究，拓展企业的经营范围。同样，企业在市场经济的竞争中要想取得胜利，就必须走科技创新之路，这同样需要大量的高科技人才，这很大程度取决于企业员工的整体素质。
（二）从企业自身内部因素出发
员工在应聘企业时，往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等，可见，企业要做好员工的招聘与配置工作，就需要一个良好的企业内部的影响力，只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示，员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高，像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束，在具体的招聘中，员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题，其主要原因还是企业自身的问题。因此，企业要做好员工的招聘与配置工作，就必须树立一个良好的内部形象。
四、结语
企业的健康持续快速发展，离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起，有效率利用外部环境因素，从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。
参考文献：
三年以上工作经验|男|24岁（1992年1月14日）
居住地：广州
电 话：114******（手机）
E-mail：
最近工作[1年8个月]
公 司：XX公司
行 业：汽车、摩托车及零配件
职 位：人事经理
最高学历
学 历：本科
专 业：汉语文文学
学 校：湖北民族学院
自我评价
多年人事行政管理工作经验，愿能继续为相关企业建立优秀的人才梯队，为企业的发展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力资源六大模块的运作，有良好的工作实操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培训、薪资、保险等相关工作内容;善交际,有较强的沟通协调能力及组织管理能力，有强烈的责任心和爱岗敬业的精神,精通office软件，能熟练运用OFFIC办公软件。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：汽车、摩托车及零配件
目标地点：广州
期望月薪：面议/月
目标职能：人事经理
工作经验
2013/7—至今：XX公司[1年8个月]
所属行业： 汽车、摩托车及零配件
人事部 人事经理
1.负责招聘、面试、岗前培训、员工离职面谈，薪资设计、绩效方案制订并组织实施,
2.员工各类保险的办理，劳动合同的签定，员工考勤管理及组织员工培训工作的开展以及规避其它用工风险。
3.在职期间还协助各部门编写了岗位说明书，处理员工间投诉相关劳动纠纷等。
4.人事管理工作，还包括员工薪资、福利的核算,员工绩效考核评定，
5.以及各种管理制度的修改制定监督执行。
6.对保安、保洁等人事行政相关辅助岗位工作进行管理。
2012/6—2013/6：XX公司[1年]
所属行业： 汽车、摩托车及零配件
人事部 人事专员
1、推行5S现场管理
2、全厂职员考勤及员工岗位调整
3、职员招聘、教育培训、考核等
4、员工劳动合同的签订
5、员工评价
6、员工各类保险的办理
7、企业文化之弘扬
教育经历
2008/9—2012/6 湖北民族学院 汉语文文学 本科
证书
2010/6 大学英语六级
2009/12 大学英语四级
各设区市人民政府，各地区行政公署，省人民政府各工作部门、各直属机构：
省人事厅、公安厅、工商行政管理局拟定的《陕西省大中城市非公有制企业调入专业人才和接收大中专毕业生办法》，已经省委、省政府贯彻两个《决定》领导小组同意，现转发给你们，请结合实际，研究执行。执行中有何问题，望及时报告。
陕西省大中城市非公有制企业调入专业人才和接收大中专毕业生办法
为了解决大中城市非公有制企业人才短缺的问题，根据省委、省政府《关于大力发展非公有制经济的决定》精神，特制定本办法。
第一条 实行城市人口机械增长控制的大中城市，每年要划出一定的城市人口机械增长控制指标给当地政府人事部门，用以解决非公有制企业调入专业技术人才和管理人才以及接收大中专毕业生进城户口指标问题，并免缴城市增容费。
第二条 调入大中城市非公有制企业的专业技术人才和管理人才，由地市以上人事行政部门所属的人才交流服务机构审核，报经地市以上人事行政部门审批。
第三条 非公有制企业所需的大中专毕业生，应在市场实行供需见面、双向选择的基础上，于先一年11月底分别向企业主管部门申报需求计划（无主管部门的，报当地政府人事部门所属的人才交流服务机构），由地市人事行政部门汇总上报。西安市区由省工商局批准的非公有制企业或委托省人才交流中心进行人事的非公有制企业，大中专毕业生需求计划由省人才交流中心汇总上报。所需的高等院校应届毕业生，由省教委、计委、人事厅列入当年高等院校毕业生分配计划；所需的中等专业学校应届毕业生，由省人事厅、计委列入当年中等专业学校毕业生就业实施方案。
第四条 到非公有制企业就业的大中专毕业生，凭统一制发的报到证，到当地政府部门所属的人才交流服务中心报到，再由当地人才交流服务中心介绍到非公有制企业。
第五条 大中城市非公有制企业调入的专业技术人才和管理人才以及接收的大中专毕业生，由当地政府人事部门所属的人才交流服务机构实行人事制。具体负责人事档案管理、社会保险金收缴、党团关系管理、转正定级、档案工资晋升、职称考评、身份认定、工龄计算、出国政审等服务工作。
第六条 大中城市非公有制企业调入的专业技术人才和管理人才，凭地市以上人事行政部门批准调入的批复，分配的大中专毕业生凭报到证，到企业所在地公安机关办理落户手续。能够建立集体户口的，立为集体户口；凡不能建立集体户口的，以非公有制企业的门牌号为户号立为家庭户。
第七条 本办法中的“大中城市”是指各地市人民政府（行署）所在地的城市。
关键词:员工招聘;配置工作;人力资源管理
企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理,在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作,这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。要做好企业员工的招聘与配置工作,就需要从企业的实际发展情况出发,做出有针对性的招聘与配置。员工的招聘是招聘来的员工要具有和企业发展相关的工作技能、认同企业文化的思想、愿意稳定服务企业的意愿。员工的配置是将招聘来的员工合理化地分配到岗位上,让员工可以展示自己的才能,企业自身可以实现人力资源最优化管理。可见,员工的招聘与配置工作深深关系到企业的自身发展,但是现在企业在这方面出现了诸多问题,如“招工难,留不住人”、“找不到合适的人”等。
一、 较为常见的企业员工招聘和配置管理情况
目前大多数企业在追求利益最大化的同时,往往缺乏对人力资源管理的重视,使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当,而人事行政部还要进行很多的行政管理工作,这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多,一般仅有三个:人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员,这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况,由部门主管向总经理提出申请,然后人事行政进行操作,最后面试、试用期培训。实际上,员工的分配都是由各个部门主管负责安排的,总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。
二、 企业员工招聘与配置中的问题
1、 人员浮动大,没有形成稳定的人员供需
现在市场经济竞争激烈,企业在实际的经济活动中,其从事的业务量会受到市场的冲击,人员需求浮动很大。如建筑行业,在业务量少时,企业的发展处于淡季,从事的工作量少,企业这时会考虑裁员。同样,在业务量多时,企业的发展迅速,要从事的工作量急剧增大,这时工作人员出现短缺现象,就需要立即招工。可见,市场经济的快速浮动变化,影响企业人力资源管理工作的有效进行,面对急速变化的市场人员需求,人力资源管理很难满足各种要求。
员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系,在企业往往出现“关键岗位”,致使在对待人事行政部方面上,重视力度有所偏离,这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配合,造成人员供需上出现出入。在企业的季度总结、年度总结大会上,每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划,但是这些计划往注重于形式,缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公司内,设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员,要求吃苦耐劳、懂计算机语言。这一招聘条件并不明确,后经与人事行政部门的多次商定,才确立下来具体招聘条件。人事行政部为早日解决设计部门的员工招聘需求,通过网络招聘和中介机构,开展招聘员工工作,在经过一段时间的忙碌筛选工作,招聘到一名合乎条件的员工,在进行最后一步面试时,设计部经理又称其部门不需要了。就这样,造成了这次招聘的作废。这不仅仅加大了人事行政部的工作量,而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。
2、 招聘出现误差,招进来一些不合格的人
企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘,来应聘的人要比招聘的人数多很多,在经过一系列的删选后,决定所选拔人员,但是在招聘的人员当中,通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出,但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期,筛选的标准尺子不太正确,偏重于员工的外在表现,对其专业的技能考核很少,即使通过多天的培训,他们仍然缺乏相应的技术能力,不能适应企业发展的需求。如在中国化工第三建设公司里,招聘来的员工,经过了长达八个月的培训后,到了岗位上,他们怕累、怕脏,最后放弃。在企业进行员工招聘的环节中,需要投入一定的人力、物力、财力,然后再通过辛苦的多天培训,可结果出现员工不能适应岗位的现象,在很大程度上造成了企业资源的浪费。
3、 企业员工招聘的成本比较高
企业进行员工招聘,经过企业内部部门的申请,人事行政部通过多方努力操作,来完成员工的招聘,这一招聘中,人事行政部是被动,造成一些工作环节出现误差,使得实际的招聘投入大于预计效果,造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法,无法正确明确招聘员工的效能情况,从总体上来说,企业员工招聘的成本较高。
4、 企业员工配置缺乏人性化
企业在进行员工配置时,往往忽略员工自身的意愿,仅仅考虑企业内部员工需求情况,使得员工对企业首先缺乏亲近感,此外,企业还时常出现员工内部调动情况。如中国第三化工建设公司在施工中,发现缺少现场的施工负责人,没和当事人沟通就从行政办公室将一名施工设计人员调到现场,让其负责现场的施工管理工作,这样的做法减弱了员工对企业的忠诚度,这也是企业员工频繁离职的重要原因。
三、 企业员工招聘与配置问题的解决
针对上述问题,我们可以归结为两个原因:企业外部环境因素和企业自身内部因素。所以,我们也可以从这两方面入手进行企业员工招聘与配置问题的解决。
1、从企业外部环境因素出发
企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等,国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运,很大程度上影响企业的员工招聘和配置,如税收政策先影响企业的发展,从而进一步影响企业员工的招聘与配置。在企业的正常运行中,要时刻关注国家相关政策的出台,对于优惠政策要抓住机遇,促进企业的发展,对于限制性的政策,企业要提前做好准备,如招聘新型高科技人才,进行企业产品的创新研究,拓展企业的经营范围。同样,企业在市场经济的竞争中要想取得胜利,就必须走科技创新之路,这同样需要大量的高科技人才,这很大程度取决于企业员工的整体素质,可见,企业在正常经营中,要及时关注国家政策动态和市场经济发展状况等多方面外界因素,做好员工招聘与配置上,从而促进企业更加健康长久发展。
2、 从企业自身内部因素出发
员工在应聘企业时,往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等,可见,企业要做好员工的招聘与配置工作,就需要一个良好的企业内部的影响力,只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示,员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高,像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束,在具体的招聘中,员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题,其主要原因还是企业自身的问题。因此,企业要做好员工的招聘与配置工作,就必须树立一个良好的内部形象。
结语:企业的健康持续快速发展,离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起,有效率利用外部环境因素,从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。(作者单位:山西财经大学)
参考文献:
[1]吴强,万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理,2003,(4)
[2]王继存著.谁能胜任一胜任模型及使用[M].中国财政经济出版社2004年出版
[3]谭亚莉,廖建桥.知识型员工流动的员工一组织匹配理论分析[J].商业研究,2004.
[4]彼得·德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选(英文版)[M].北京:机械出版社,1999.
在过去的一年之中，人事行政部根据公司的决策和人事行政管理的需要，主要承担或参与了以下工作：
1、人员招聘、选拔工作。
根据酿造车间生产能力的逐步恢复的实际情况及公司今后发展对人才储备的迫切需要，通过多次赴各就近的劳动力市场、网上招聘信息、参加高校毕业生双选会等方式，招聘录用酿酒工20名，高校大中专毕业生18名。从而保证了生产酿造人员需求，也为公司今后的发展做好先期人才储备。
2、狠抓员工管理。
根据公司实际情况，为了进一不的提高员工的文化、技能素质和思想素质，先后开展了多期的技能培训和思想文化教育培训工作。进一步的提高和巩固了公司发展的思想基础。
为适应公司快速发展对人才需求，对新引进的高校毕业生，通过跟踪考察、定期考核和综合评价的方式，真正做到了关注了每一个人的发展，并有效促进了新进人才综合素质全面、快速的提升。
3、参与公司相关制度的建立和完善。
在这一年中，在公司的领导下，认真学习并参照了相关的法律法规，建立了《人事管理制度》、《公司人力资源管理流程》、《公司临时用工管理规定》；同时参与了《公司鲜糟出售管理办法》等其他相关制度的建立和完善，为公司今后的快速发展提供了制度保障制。
4、行政、后勤综合管理，为生产提供保障。
（二）财务部
财务是企业的核心，是企业正常、有序运行的必要经济枢纽保障。鉴于公司的实际情况，财务部在注重基础核算，在无效益收入的情况下，主要做了以下工作。
1、认真执行公司的财务管理制度。在一年中，本着为生产和销售服务的原则，并严格按照《公司财务管理制度》，严格审查把关公司财务开支，最大限度的做好堵漏、节约工作。
2、及时向公司领导汇报财务工作并提出财务工作建议。在财务监督工作中，及时的发现问题，提出建立公司生产成本管理体系；对涉税产品提出节税处理意见；提出健全和完善公司员工工资分配制度的建议，并协助公司薪资方案的起草工作。
3、配合审计机关完成2010年度和2010年上半年财务经营状况的审计工作，及时的完成上级机关要求和下达的财务统计及纳税申报工作。
（三）质管部
作为白酒生产行业，质量管理是企业发展工作中的重中之重。在一年中，为了把好公司原辅料及新产品的质量关，质管部主要做做了以下工作。
1、质量管理工作。
为了2010年公司质量管理体系的有效认证，结合公司的实际情况，修订了公司《质量手册》和《程序文件》；制定了企业内审计划；制修订了公司《半成品酒评定标准》及《半成品酒和成品酒的管理制度》；制定了生产现场《定置管理制度》。从而规范了公司的质量管理体系，同时也提高了生产现场管理水平。
2、生产过程控制工作。
根据公司的发展计划和主管领导的意见，由质管部负责建立公司的质量过程控制规程，完善生产过程的控制和调节，对生产重点工序，实行重点控制。从而改变了以前过程管理粗放的局面。
3、质量教育培训工作。
根据人事行政部的《员工培训计划》，质管部分期、分批对公司现有的人员进行了质量管理、质量保证及白酒行业卫生规范等基础知识的培训。
一、公共部门人力资源开发与管理的性质
“公共部门人力资源开发与管理”是对“人事行政管理”的全面更新，公共部门的人力资源作为国家人力资源总体结构中的一部分，毫无疑问，它具有一般人力资源所具备再生、能动、增值等一切基本性质。因此，在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对政治素质和道德素质的要求，构成其自身性质中极其重要的部分。它反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众热情的服务态度、工作态度和工作作风。
同样，公共部门人力资源开发与管理也具有一般人力资源开发与管理的性质和作为公共部门组织形态的特殊管理性质。人力资源开发与管理的一般性体现了各种组织形态在人事管理上的共同性。另一方面，公共组织本身具有的特性和公共部门人力资源的特殊性，使得公共部门的人力资源开发与管理有其独特性。第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地使行政管理和人事管理的权力。第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
二、公共部门人力资源管理的目标
公共部门是相对于私营部门的一种重要的组织形态。它所提供的产品和服务范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共部门是建立在权威关系之上的，所具有的合法强制力也是私部门所没有的。这种核心差异无疑决定了公共部门与私部门所追求的管理目标的差异。公共部门人力资源开发与管理的目标主要是追求完善的内在运行机制。在国家公务员制度下，公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面：
1.竞争择优机制
竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个优胜劣汰、竞争发展的环境。竞争机制需要个人可以长期预期的稳定的法制规则，它有效运行的基础是，所有的公务员和愿意成为公务员的社会人才，在公务员管理的法律规定面前人人平等；公务员管理机构以客观、公开的原则与程序从事管理活动。
2.权利保障机制
政府要保证公务员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产，以及自我发展的不同层次的需求。不能将公务员只看成是完成工作的机器、实现组织绩效的工具或管理控制的对象。现代公共部门人力资源管理已经抛弃了传统人事行政管理那种重控制、重监督、重处罚的消极管理，而转向营造良好的工作生活质量，并以些激发公务员的活力。
3.功绩激励机制
人才的竞争必然要求组织建立相应的功绩激励机制作为配套措施，因为虽然竞争是功绩激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到奖励、晋升；干得不好得不到惩戒、辞退，那么竞争的效用就无从谈起。在现代公务员制度中，激励机制通过以下管理环节的措施保证：人事奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋级、辞退和奖金等。
4.流动更新机制
公务员的更新机制包括两层含义。一是促进政府工作人员正常的新老交替和流动，保持公职人员的稳定性和年龄结构的合理性。二是更新现有公务员知识结构和技能手段，以及根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动。流动更新机制在公务员制度中的应用包括：退休退职、教育培训、交流调配、任职回避、辞职辞退、双向选择和人才市场完善等。
5.制约监控机制
权力最大的危险是权力腐败或失控，对公务员而言，监控包括对公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机构的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与管理机关之间监督的双向性。
三、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势
我国目前的公共部门人力资源管理正处在由传统人事行政管理向现代人力资源管理的过渡期，纵观西方现代公共部门人力资源发展的脉络，结合我国公共管理环境的变化，今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面。
1.专家治理以及政府管理职业化
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放的沟通等。
3.公共部门人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展，即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。未来学家约翰奈斯比特等人亦认为，未来组织的人力资源发展将强调学习如何学习，学习如何思考，学习如何创造，并向终身学习发展。
4.公共部门人力资源管理的电子化
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
5.政府人力精简与小而能的政府
政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。中国中央政府亦精简了30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
6.绩效管理的强调与重视
如果公共组织摆脱不了目的取向色彩，那么绩效侧身于种种目的当中，便不免成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。
7.公务伦理责任的强调和重视
近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维持公务员伦理的生活及行为，是今后我国公共部门人力资源管理的最大挑战之一。
参考文献：
Abstract: As a part of human resource management, career planning has a positive meaning for personal development in an organization. Introduce the idea and method of career planning into government sector is good for enhancing the government efficiency, locating the civil servants clearly, and making the “people oriented” government actualized. This study base on the significance of developing career planning in government, analysis the difficulties, demonstrate the importance of the sense of liability of civil servants, and then to table the proposal that making the civil servants’ liability system and the career planning system integrated.
关键词:职业生涯规划 政府部门 公务员 责任意识
Key words: Career Planning Government Civil Servant the Sense of Liability
作者简介:陈晶妍(1987-),女,汉族,浙江衢州人,中国人民大学公共管理学院行政管理系硕士研究生,主要研究方向:政府管理与府际关系。
自美国人事管理专家施恩教授,在20世纪60年代首先提出“职业生涯规划”的概念以来,职业生涯规划作为人力资源管理的重要组成部分,已有将近50年的发展历程。职业生涯,“是指一个人一生从事工作经历的总称,特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程,反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观”(1)。职业生涯规划则是指组织根据自身发展目标和发展要求,通过职业指导、咨询、培训等手段,加强组织成员对个人职业发展的认知,从而在促进组织发展的过程中,鼓励成员职业发展目标的实现。职业生涯规划作为一套管理工具一直被运用于私营部门的人力资源管理之中。随着20世纪80年代新公共管理运动的兴起及其对企业家精神的呼吁,私营部门的许多管理方法都在政府部门中得到了借鉴和运用。在政府人事行政管理改革进程中,职业生涯规划的理念也被引入政府,成为政府部门人力资源管理和开发的重要组成部分,也成了传统人事行政管理与人力资源管理的一大区别。鉴于政府部门与私营部门在人力资源运作上的本质性区别,政府部门在进行职业生涯规划时应当注重自身特点,充分考虑公务员的角色复杂性,把握政府部门人力资源管理的主导方向。
一、政府部门参与公务员职业生涯规划的意义
根据职业生涯规划的定义,政府部门职业生涯规划就是指政府参与公务员个人的职业生涯规划。政府之所以需要参与公务员的职业生涯规划,并建立相应的支持体系,是有其历史和现实意义的。
(一)职业生涯规划是现代人力资源管理“人本”理念的独特体现
现代人力资源管理与传统人事行政管理的本质区别是对组织中“人”的态度。以工具理性为原则的传统人事行政管理,把个人与组织对立起来。一方面,认为个人只是实现组织目标的工具,强调个人对组织的义务,而忽视组织对个人的关注;另一方面,“经济人”假设单纯从个体利益的角度出发,认为个人从事工作只是为了获取利益。(2) 在这种人事管理理念的诱导下,组织与个人总是消极地看待对方,不仅影响了组织的运行效率,也减损了个人在组织中的有效贡献。现代人力资源管理的出现,在理念上转向了“人本主义”,把人的能力、兴趣、潜能等作为一种资源来看待,使其可以挖掘和开发。当然,关注组织中的个人,仅有理念和态度还不够,形式的存在与外显也是必须的。职业生涯规划,以组织参与个人职业路径设计、兴趣爱好表达、工作能力测量、自治潜能开发等职业发展内容的形式,为个人在组织中设置了合理的自我实现途径,既有利于加强个人在工作中的自我认知,又能促进组织与个人的交流和沟通,充分展现了人在组织中价值。因而,职业生涯规划,能够成为现代人力资源管理在管理理念上,更胜于传统人事行政的最佳佐证。
(二)政府部门人力资源的开发需要与之匹配的职业生涯规划
一是政府部门人力资源开发的目的需要职业生涯规划体系的支持。政府部门引入人力资源管理,以取代传统的人事行政,重在吸收现代管理的先进理念,激活原本就贮存在政府部门内的人力资本。职业生涯规划作为人力资源管理体系中的重要组成部分,在政府部门人力资源管理和开发中不应被扬弃,相反,应当结合政府自身特点将其吸纳以至融合。二是政府部门人力资源管理的体系架构以职业生涯规划为起点。按照私营部门人力资源管理体系的基本设置,经过吸收和借鉴,政府部门人力资源开发可以分为六个机制,其中占据首位的就是“规划与职业发展机制,其设计重点在于政府部门规划与公务员职业生涯发展道路和目标的互动,使公务员在政府部门中成为自主有效发展的人”。(3) 在使公务员个人价值与政府目标有效匹配的过程中,职业生涯规划与职位管理、工作分析、绩效评估、薪酬管理、教育培训等多个制度体系形成一种相互支撑、串联交错的关系,为公务员施展才能、规划事业搭建平台。
(三)政府参与公务员职业生涯规划有助于公务员的角色定位
现代人力资源管理讲求个人目标与组织目标的契合,政府部门也不例外。然而,政府部门的职业生涯规划不同于私营部门的,这是政府的特殊职能以及公务员的特殊角色使然。相对于私营部门以盈利为主的组织目标,政府部门的组织目标要复杂得多。这是因为,政府为民而设,想民所想,组织目标的设定来自于社会需求,服务于公共利益。公务员身处于政府部门之中,在服务社会的同时也有合理的自我实现需求。公务员的双重角色,增加了政府部门职业生涯规划的难度,也让其负有特殊的使命,即不仅要实现公务员个人目标与政府目标的兼容,还要促进公务员个人发展与社会发展相适应。更为关键的是,要让公务员找到适合自己的发展路径,增强服务的主动性,找到工作的愉悦感,在明确自身角色定位的同时,达到自我价值最大化。
二、政府部门职业生涯规划的困难
(一)缺乏统一的理论体系
尽管国内外专家、学者不断寻找公、私部门职业生涯规划的共同点,但这种共同点多停留于操作层面,两者的差异却是本质性的。例如,政府部门以维护和实现公共利益为准绳,对社会资源进行权威性分配,在追求经济发展的同时也要兼顾社会公平,拥有强制力的同时也要注重回应性,这是私营部门所不具备的特点,也就决定了对受雇于这两个部门的工作人员将有不同的评价标准。目前,“无论是国外还是国内,对职业生涯规划的研究领域主要集中在以企业为载体的个人,对于政府公务员的职业规划还没有形成统一的规范。”(4) 近几年,国内对政府部门职业生涯规划的理论研究不断成熟,在许多方面结合政府特点进行了探究,包括概念界定、职业阶段划分、基本理念、主要方法、支持体系、主要困境、实现手段等。然而,总体来看缺乏一套完整、统一的理论体系为指导,尤其是在角色划分、技术手段、价值匹配、路径设置等方面尚未达成共识。因而,也无法有效地指导政府部门职业生涯规划的实践。
(二)公务员自身目标与政府目标的低匹配度
职业生涯规划首先要解决的问题就是让组织目标与个人目标相匹配,达致组织与人共同发展的境界。政府部门受传统人事管理理念的影响,对个人在心理和价值层面的关注度一直很低。资本主义国家为了实现公务员管理的“去价值化”,专门将公职人员分为政务官和事务官,事务官作为职业文官,不隶属于任何政党,不能带有政治偏见,以完成政府事务为首要任务。事实证明,这种完全的“价值中立”陷入了工具理性的困境之中。我国在传统的人事管理中,一直强调党和政府的目标高于公务员自身目标,人民利益高于公务员自身利益。政府部门对公共利益的重视和对公务员公共责任的要求十分正确,问题在于需要一条渠道、一种方法,将其转化为公务员能够理解、认同、吸纳的工作动力。这一点,我们至今仍在探索。开展职业生涯规划或许是一个较好的途径,但效果如何还要看这项制度在政府部门的适应性。总而言之,既不能因为重视个人职业发展而过多地抬高个人需求,也不能因为强调政府目标和公务员责任而轻视公务员的自身利益。
(三)公务员的职业发展路径的单一性
促使员那个政府部门的职业发展路径比私营部门相对单一,这也是由政府工作的特殊性所决定的。在私营部门,如果个人对当下的工作存在物质或精神上的不满意,相同技术领域内还有很多私营组织可供选择;然而在政府,晋升、选拔和岗位调动是更换工作的主要方式,并且作为行政命令的一部分来执行。公务员虽然可以通过政府部门内、政府与企事业单位间的岗位交流和干部选拔更换工作,但选择面和自主性显然不如私营部门。因此,在有限的职业发展通路内,公务员的职业发展面相对较窄。但这并不意味着只能有一种价值追求,也并不意味着“当领导事实上成为公务员实现人生价值的唯一途径”(5)。
在职业发展路径单一的情况下,公务员对于自我角色的认知具有重要的意义。选择了政府公务员这个角色,就等于选择了公共利益和政府责任,如何在服务公众的过程中实现个人价值的最大化,才应当是公务员职业生涯规划的目标。要获致公务员的这种认知,政府部门应尽可能地为公务员提供各种交流、晋升、培训机会,当然,这种机会的获得也是以良好的工作绩效为前提的。有了这种认知,公务员就仍然可以在上升渠道有限的前提下通过服务公益来寻求多元化的发展。
三、政府部门职业生涯规划的选择――对公务员职业生涯规划中责任意识的再审视
(一)公务员的角色特殊性决定了其责任的特殊性
“责任”对应于“角色”,“一个人对社会、对他人负有什么样的责任义务,以及所负责人义务的重大程度,完全取决于他所应承当的社会角色的性质”(6)。然而,“人在职业活动中,人的社会角色职业化了,固着在人的岗位和职务上。因而,人在职业活动中的责任义务总是与他所在的岗位和所拥有的职务联系在一起的”(7)。基于此,公务员的责任与政府部门的具体职位和职务联系在一起,因而政府部门工作的特殊性将直接反映在公务员的责任义务上。公务员代表政府行使行政职权,其责任具有多重性的特征。“公务员的责任应包括政治责任、行政责任、法律责任和道德责任。”(8) 其中,政治和行政责任是公务员区别于其他从业人员的主要职业责任,要求公务员以公共利益为重,以行政命令为先。这是公务员的职业特点,也是其角色定位。
(二)责任意识的重要性要求职业生涯规划中建立有助于公务员主动承担责任的机制
公务员责任的实现依赖于自身的责任意识,它影响着公务员的自我认知、价值判断、工作兴趣以及对工作绩效的期望值。重申公务员责任意识对政府部门职业生涯规划的意义主要体现在以下几个方面:
首先,责任是构建一个组织的必要条件。管理学大师彼得・德鲁克曾言:“在后资本主义社会,构建社会与组织的原理一定是责任。这种组织社会或者知识社会,要求组织必须以责任为基础。”(9) 责任意味着忠诚,是组织认同感的表达形式。社会任何组织的稳定和发展都离不开组织成员的责任意识,政府部门尤其如此。公务员的责任意识不仅关系政府部门的公信力,更关系民众的利益与社会的安定。
其次,责任意识是个人寻求职业发展的内在动力。对组织有责任感,对工作有责任心,才会时刻提醒自己不断进步,做好工作的同时也期望在组织中发挥更大的个人价值。“一般说来,公务员的责任意识,也就是这种内在动力。主要来源于公务员个人所具备的良心、责任感、道德水平。”(10) 一个责任意识强的公务员,往往会自觉、自主地履行责任,职业生涯规划只是一种辅的自我管理方式;相反,一个责任意识较弱的公务员,在处理事情时往往缺乏原则性和方向性,职业生涯规划在这类公务员身上总是很难实现,因为再多的技术手段也解决不了个人内心的职业发展困惑。
最后,政府部门职业生涯规划的特殊性,要求格外重视公务员的责任意识。官僚制的金字塔结构从本质上限定了政府内的职业发展通路,绩效薪酬虽然可行,但工作量的差别并不大。正如“职业锚”理论对职业的分类,政府部门的工作本身就属于安稳型。因而,公务员仅凭积极的职业生涯规划,就想实现自己在政府部门内的重大飞跃还是很困难的。只有提升公务员的责任意识,让公务员在有限的职业发展空间内较好地表现自我,在具体的工作中较多地展现才能,才能在责任意识的引导下实现职业生命与社会责任的契合。
有鉴于此,政府部门职业生涯规划的当务之急,就是要建立有助于公务员主动承担责任的制度机制,惟有如此,才能不断巩固公务员的责任意识,并使其转化为现实的责任行政。由此,政府部门职业生涯规划就实现了它的社会使命。
参考文献:
【1】 孙柏瑛、祁光华编著:公共部门人力资源开发与管理[M],中国人民大学出版社,2004.3,P231
【2】参见孙柏瑛、祁光华编著:公共部门人力资源开发与管理[M],中国人民大学出版社,2004.3,P231
【3】 宋斌、鲍静、谢昕著:政府部门人力资源开发[M],清华大学出版社,2005.2,P8-9,转引自宋斌:试论政府整体性人力资源数字开发管理[J],中国行政管理,2001(11)
【4】 汪洪艳:我国公务员职业生涯规划管理的思考[J],华东经济管理,2008.1
【5】梁文懋、杨龙兴:我国公务员职业生涯规划支持体系建设刍议[J],江西社会科学,2006.8
【6】 张康之著:公共管理伦理学[M],中国人民大学出版社,2003.9,P187
【7】 同上,P183
【8】 郑维杰:公务员的责任意识与价值观念[J],辽宁行政学院学报,2003年第5期
