时间：2022-11-15 12:50:30
关键词：企业管理；以人为本；人员流失；收入分配
企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。在各种行业中，相关交通设计企业一直以来被人们认为是员工素质高、工作效率快、能够保质保量完成任务的企业之一，其较好的企业管理模式深受其他行业的青睐与学习。对于一项几十公里的高速公路设计项目，设计单位一般仅需三至四个月即可设计完成。然而，在如此短的时间内，为什么它会有如此高效率的工作能力呢？
一、安徽省交通规划设计研究院基本情况
安徽省交通规划设计研究院成立于1960年，属国家重点发展交通行业企业之一，主要从事业务范围涉及公路、桥梁、隧道、岩土、建筑、交通及市政等工程的规划、勘察、设计、咨询、项目管理和相关工程技术、材料试验研究等方面。
安徽省交通规划设计研究院以“打造精品工程，提供卓越服务；注重天人合一，设计现代交通”为使命，完成了诸多高速公路和市政工程的勘察设计工作。整个研究院分为一分院、二分院、三分院、桥梁分院、市政分院、规划分院、建筑分院及驻外分院等下属分院，各分院之间实行独立管理、联合经营、共谋发展的连接关系。
二、企业管理特点及分析
1、注重引进高效率人员队伍及安排合理的作息时间
安徽交规院二分院是交规院重要的综合性分院，根据交规院近年来的业绩调查，二分院属业绩排名前列的分院之一。二分院总体员工共计38人，其中分院院长1人，分院副院长2人，办公室主任1人，各专业组长3人；分院分为路线组、桥涵组、路基组三个专业组及财务处、资料管理处、后勤部等分支。该分院员工年龄段基本处于26~54岁之间，其中年龄段处于26~34岁之间的员工人数为23人，占分院人数的60.5%，可见分院大部分员工属于年青人。另外，从员工文化水平方面看，调查结果表明，分院硕士高学历人才有19人，占据分院人数50%，并且其中一部分处于上层管理人员，对制定分院较好的管理条例和制度起着一定的决定作用。
交通设计单位每日工作时间普遍较长，几乎每家单位均有加班现象，安徽交规院也不例外，该院每日正常上班工作时间为早上8:30至11:30，下午13：30至17:30，各分院根据自身任务安排均会要求员工晚上自由加班的作息习惯，使员工既能按时完成工作任务的情况下又能灵活多变的安排自己的业余时间。
从以上员工学历和年龄可以看出，高学历人才和年青员工属于分院重要组成人员，高学历及年青员工的积极工作是企业高效率完成工作的重要因素之一，也是较好地做好高水准企业管理模式的充分条件。
2、坚持以人为本与制度化管理模式相结合的管理理念
先进的企业管理模式是实现集成化管理与决策信息系统的理论基础。安徽交规院作为国家重点发展交通行业企业，其企业管理模式主要以制度化管理模式为主，以以人为本管理模式为辅的先进管理理念。该院通过制定一套完整有效的管理制度对各分院加以管理和经营，同时，各分院在遵循总院的管理制度前提下，另外根据自身实际情况进行灵活多变的、注重以人为本的管理模式。
根据安徽交规院的项目管理制度，项目完成后，分院须将70%的生产效益总额上交总院，最后不到30%的效益由分院自己分配。在分院能够按时按量完成总院安排的项目任务前提下，允许各分院发挥主观能动性，对外自主竞标小项目，分院只需将小部分生产效益总额上交总院，其余由分院自主分配。在分院多劳多得的薪水分配制度下，分院员工在保证完成总院给予的任务之余，又能自主完成分院竞标下来的工作，极大的促进了员工的工作积极性。这种坚持以人为本与制度化管理模式相结合的管理理念使之成为安徽交通行业中的佼佼者。
3、重视高素质人才培养，防止人员流失
安徽交规院作为国家重点发展交通行业企业之一，自1960年成立以来，一直注重企业人才培养，突出高素质人才各尽其能，确保人员流失达到最小程度的人才培养理念。通过与各分院员工的专访和座谈了解到，安徽交规院自1960年成立时的5人发展到今天400多人的大型国有企业，特别在改革开放以来，安徽交规院人才队伍有着较快的增长。高学历人才也处于每年倍增的发展态势，特别在近五年内，安徽交规院引进人才学历基本是硕士学历。
在引进高学历人才的同时，安徽交规院每年都会举办数场岗位培训、出外考察及知识讲座等培训活动，普通员工基本上都能参与到培训活动中，整体上提升了安徽交规院员工的基本专业素质，除此之外，安徽交规院还通过各种职位升迁制度和福利措施等方法极大地促进了各阶层员工的工作积极性和稳定心理，使得员工能够安心踏实的积极工作，进而防止不必要的人才流失。
可以看出，没有高素质、高效率的人才队伍，不懂得怎样保持员工稳定心理，安徽交规院就不能发展到今天员工如此之多的大型企业，更不能体现安徽交规院先进的人才管理理念。
4、制定合理有效的收入分配制度
晋升的机会、合理的薪酬和福利、满意的工作环境等，是吸引人才的重要因素，只有制定了一套合理有效的收入分配制度，企业员工才会留下来积极投入工作，进而促进员工高效率的工作状态，提升企业整体管理水平。安徽交规院根据自身的管理模式同样有着一套独特的收入分配管理制度，安徽交规院按照员工的工作年限及职称采用阶梯式系数的形式加以分配基本工资，同时，对于每年完成的项目业绩，各个项目负责人会根据每个员工在该项目中完成的任务多少以绩效金的形式对项目收益加以合理的分配，安徽交规院还制定了丰厚的福利津贴管理制度，并尽可能的为员工解决后顾之忧，使员工完全踏心的为企业服务。比如交规院根据员工的工作年限及职位，每人均会有与之对应的住房公积金、岗位补贴及住房补贴等等。
正因为安徽交规院有如此合理有效的收入分配制度，员工才会更加积极地投入工作当中，进而极大地提高自己的工作效率，成为企业先进管理模式中的一部分。
三、结论及建议
关键词：设定受益计划；CAS 9；养老制度改革
DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.69
养老保险制度是一个非常复杂的课题，西方发达国家也是经过漫长的改革摸索才逐步确立起先进的养老保险制度。虽我国的社会保障制度目前还处于探索阶段，但近几年国家非常重视社会保障方面的建设，相关的配套制度也逐步走向规范。本文通过对CAS 9中设定受益计划部分的学习和理解，进行了理论研究和问卷调查，试图研究该政策是否在养老制度改革方面起到了重要作用，并就该政策在实施过程中碰到的问题给予合理建议，这对其在全国范围内的充分落实有着重要的借鉴意义。
一、背景分析
自新中国成立之后，我国的企业养老金制度逐步建立。国务院于1991年对企业养老保险制度进行了改革，建立了以基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险为体系的多层次养老保险制度；1995年，《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》提出为企业职工建立个人账户，使基本养老保险费用由企业和职工共同承担；1997年，国务院进一步统一了企业和职工的缴费比例、个人账户规模以及基本养老金的记发；后于2005年颁布的《关于完善企业职工基本养老制度的决定》继续对企业养老保险制度进行了又一次完善。
在企业养老保险制度不断改革的时期，虽然机关事业单位的养老保险制度也进行了一定的改革，但其相较于企业而言改革速度较为缓慢。国务院于1993年了《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》，次年，全国多地先后与之有关的改革实施文件，并陆续开展试点工作。随后的世纪初，国务院规定要求机关事业单位维持现行的养老保险制度。
企业和机关事业单位由于实行两种不同的养老保险制度从而形成了长达二十年的“双轨”模式：企业员工退休时的养老金按其交纳的养老保险费以及退休当年的社会平均工资计发；反观机关和事业单位，员工的退休金则依据其实际工龄和退休前的工资计发。在实行双轨制初期，我国企业职员和机关事业单位人员年人均养老金差距并不大。但到了2004年，企业人员的养老金已仅是公务员的48.8%，并且两者差距仍将越拉越大。
在养老金“双轨制”实行了将近20年之际，机关事业单位养老保险制度的改革方案于2014年终于被列为全面深化改革的重点任务。同年年末，国务院和中央政治局常委会先后审议通过了改革方案。2015年1月14日，国务院颁布了《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，机关事业单位人员将和企业职工一样缴纳养老保险费。至此，企业与机关事业单位的养老金“并轨”正式拉开了序幕。
二、理论基础
2011年4月29日，国际会计准则理事会正式了《国际会计准则第19号――雇员福利》（IFRS 19）。随后，我国财务部于2014年修订了《企业会计准则第9号――职工薪酬》（CAS
9），将职工薪酬的范围进一步延伸到离职后福利，并将其划分为设定提存计划和设定受益计划两种不同的计划方式。面对目前我国企业和机关事业单位的养老金并轨改革，财政部对于职工薪酬的修订不仅保持了我国企业会计准则与国际准则的持续趋同，还促进了我国养老保险制度的优化。
（一）国际养老金会计IFRS19。国际会计准则理事会的“IFRS 19”对企业员工的养老金等离职后福利规范了两种不同的福利计划，并予以区别核算。第一，设定提存计划。该计划规定企业需向一个独立实体（一项基金）支付固定提存金，若该基金无法以足够的资产支付与企业员工的所有员工福利，企业将不再负有进一步支付提存金的法定义务或推定义务。由此可见，设定提存计划的会计核算较为简单。第二，设定受益计划。该计划定义为除了设定提存计划之外的其他离职后福利计划。相较于设定提存计划而言，设定受益计划的会计核算就繁杂许多。这是因为设定收益计划在计量义务和费用时，需要使用精算假设，并有可能产生精算的利得或损失。
（二）我国企业养老金会计CAS9。由于国际会计准则理事于2011年修订了《国际会计准则第19号――雇员福利》，取消区间法，全额确认重新计量设定受益计划净资产或净负债的变动并简化了设定受益计划的列报模式等。秉承我国会计准则与国际会计准则趋同的原则，我国财政部对涉及到的相关准则进行了重大修改，并于2014年印发了经过修订后的CAS 9，要求所有使用企业会计准侧的企业需在2014年7月起执行此项修订。这不仅包括了上市企业，非上市企业也同样需要执行。而对于在香港、美国或欧洲等海外市场上市的企业而言，则鼓励其提前执行该修订。财政部此次对于企业职工薪酬的会计准则修订，对原先的企业会计准则第9号进行了全面的扩充。与以前的企业会计准则相比，新企业会计准则最为显著的变化便是这第9号准则了。新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》将企业员工离职后福利计划分类为与国际会计准则相同的设定提存计划和设定受益计划，并明确了设定受益计划的精算计量、会计核算和财务披露等有关信息。
（三）设定受益计划。设定受益计划，是除设定提存计划之外的离职福利计划。企业按照员工的工龄、工资水平等标准确定每个员工退休离职后每期的年金收益水平，并由此推算出企业需要为员工缴纳的每期额。相较于设定提存计划而言，设定受益计划有其特有的优势所在。具体优势主要在以下三方面体现。第一，设定收益计划对于企业员工而言具有更强的吸引力，因为与之有关的风险全部由企业独自承担，员工的福利将更加有保障；第二，企业能够更好地对其员工实施激励机制，因为设定受益计划的福利高低与员工的工资水平高低和工作年限的长短具有直接的联系，员工由此能够长期稳定的在同一企业中积极工作；第三，设定受益计划使企业具备更高的缴费弹性，并不需要按照设定提存计划那样定期向基金支付固定金额，这使得企业的资金流动性更强，具备更加灵活的投资运营。
设定受益计划的以上优势与逐渐成熟的外部市场环境决定了其将成为企业职工薪酬的重要组成部分，因而与之相关的会计核算同样应当引起企业及市场的足够重视。企业对设定受益计划的会计核算包括以下步骤：第一，利用精算技术对企业员工当期和以前年度所应得的福利总额进行可靠计算；第二，运用预期累积福利单位法对这部分企业员工所得福利进行折现，以确定企业员工的受益义务现值和当期服务成本；第三，确定所有计划资产的公允价值；第四，确定精算利得或损失总额和应确认的精算利得或损失金额；第五，当引入或变更某项计划时，确定由此产生的过去服务成本；第六，当缩减或结算某项计划时，确定由此产生的利得或损失。
三、结构化主体（SE）
（一）社会基本养老保险和企业年金的比较。在此之前，本文作者对社会基本养老保险和企业年金做了进一步的了解，对二者的主要特点进行的比分析，如表3-1所示：
表3-1 企业年金和基本社会养老保险比较
虽然企业年金试行办法早在2004年已经推出，但运行效果不是很好。近年来，随着职工福利、设定受益计划的推进改革发展，企业年金计划改革也得到了一定的推广。但养老金改革的相关数据仍具有稀缺性和滞后性，难以进行大数据的实证分析。在此背景下，本文采用问卷调查的分析方法进行研究，得出相应结论。
（二）问卷调查。本文研究人员在阅读大量文献后，结合实际情况设计了一份调查问卷；由于研究具有一定的专业性和针对性，该问卷仅在企业较密集处进行发放并采集调查结果。
本次调查共发放问卷250份，经整理得到有效问卷183份。调查者的收入范围集中在3000-8000元，年龄段集中在25-45之间。本文将问卷结果分类汇总后得到以下结论：90%以上的问卷调查参与人员对于基本养老保险比较了解；但在问到是否对企业年金计划也有所了解时，仅有71.3%的人对此具有基础认识，其中非常了解或较为熟悉的人不超过20%，还有28.7%的人表示完全不知晓企业年金这一概念。在前者了解补充养老保险的人中，再进一步询问是否了解设定提存计划和设定受益计划的区别时，约只有5%的人表示自己曾经听说过或者去了解过。在向被调查人员解释了设定提存计划和设定受益计划的区别之后，有45.55%的人表示愿意参与设定受益计划以更好地保证自己的养老金水平。
在公司是否已设立企业年金的问题中，仅有7.5%的人选择了企业已设立年金计划或者自己已参与企业年金计划；而在这部分被调查者当中94.25%的人认为企业年金的设立是非常有必要的，该政策的推行有助于提高其养老金水平；同时，这部分员工表现出了略高的积极性和公司忠诚度。当问到现有的基本养老保险的是否可以保证退休后的需求，32.22%的人认为当前的水平可以勉强维持其退休生活；而更多的被调查者则表示出担忧，认为需要有其他养老金补充的方法以更好地保障其退休生活。
四、结论与建议
本文通过问卷调查得出的结论是企业年金计划的改革有利于国家养老金制度改革的推行，其可以更好地保障员工的退休生活；但是由于种种原因，该政策落实效果不佳。通过调查分析，本文认为设定受益计划在实施过程中仍然存在着一定的问题：（1）职工对设定受益计划认识淡薄，缺乏了解；（2）设定受益计划与公司战略、人才激励等政策并未较好地融合；（3）由于该政策的实施是以企业自愿性为基础，多数企业并未加入到改革的队伍中来。
由此可见，只有使更多的企业和职工参与到设定受益计划中、提高其参与率和覆盖率，才能真正发挥出设定受益计划对退休职工生活的保障功能。要完善养老保险改革制度、推进设定受益计划的落实工作，需要做到以下几点：（1）加强针对设定受益计划等养老金制度改革的宣传教育，提高员工的积极性；（2）逐步减轻企业负担、给予一定的税收优惠政策，加强企业参与养老制度改革的意愿和能力；（3）鼓励部分符合条件的国有
企业带头落实设定受益计划，起到引领与示范的作用。
参考文献：
［关键词］计算机；卓越计划；工程师
一、引言
“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）是国家为振兴工程教育而进行的一次重大探索，对提高工程人才培养质量，促进工程教育改革具有重要意义。自上海应用技术学院开展“卓越计划”工作以来，计算机学院（下同）积极推进这项工作，2011年在全校率先实施卓越工程师企业培养，这是上海应用技术学院的一项开创性工作。回顾计算机学院“卓越工程师计划”开展4年来走过的历程，我们经历了卓越工程师培养方案的制订及培养计划的具体实施，其中既有成功的经验，也有许多值得思考的问题。
二、“卓越工程师计划”人才培养方案的制订与课程体系建设
每所高校都有计算机专业，培养方案是否科学，有没有竞争力，要结合学校办学定位才能得出结论。计算机应用市场的需求是多层次和多方位的，计算机学科和社会发展会提出不同类型计算机专业人才的需求，如何根据市场的需求，找到适合我们学生发展的定位，是计算机学院寻求发展的关键。卓越并不代表最高端，各层次人才培养都可以走卓越工程师的培养道路。我们只有找到既能符合市场某一层次的人才需求，同时又符合我们学生发展的人才培养目标和培养方案，将卓越计划与学科内涵建设相结合，才能真正把握住“卓越计划”这一历史机遇。计算机专业教育不是几门课程的简单组合，而是一个和培养目标有效实现密切相关的系统工程。不同的计算机专业，对学生的能力要求有所不同。软件工程专业，比较侧重程序设计能力、软件开发设计与维护；网络工程专业，侧重于网络软件开发设计和维护、网络工程应用和维护能力；数字媒体技术专业，则更加重视影视制作和动画设计及图文信息处理能力，等等。计算机学院根据学科发展和专业发展的要求，依照能力培养的目标来设计系列课程，根据能力要求的不同，对专业结构和设置进行了调整，对课程体系和课程教学内容进行了优化和整合，明确了各课程的教学内容及课程之间的关系，使整个课程体系成为一个有机的整体；学院建立日常的课程大纲、课程建设、培养方案的管理制度，安排专任教师负责定期组织讨论、修订和完善课程大纲、课程建设、培养方案。学院根据“精炼教学内容，拓宽专业基础，加强实践教学”的思路，采用“平台加柔性模块”的体系架构，以课程群和模块化的思想指导制定培养方案。第1到第5学期为校内培养阶段，将这一阶段的课程划分为三个课程群：基本理论课程群、程序设计能力课程群和学科专业能力课程群，以满足学生对不同知识能力的需求；第6学期为过渡阶段，针对不同实习企业分模块进行教学，做好校内培养到企业培养的过渡；第7到第8学期为企业培养，学生进入企业参与实际项目的开发。培养方案设计原则是以实践促进理论理解、以理论引导优化实践，以实现知识、能力和素质三者的有机结合。计算机学院卓越工程师培养目标是使学生具有较强的工程意识、工程素质、工程实践能力，使他们成为专业知识扎实、动手能力突出、素质优良的卓越工程师。计算机专业的培养计划不是一成不变的。计算机教育必须与时俱进，密切关注计算机行业的技术发展，从社会需要出发，及时更新教学内容，培养方案和教学计划要紧跟计算机市场发展的脉搏。在“卓越工程师计划”培养方案的制订过程中，我们把各个专业、专业的课程模块及相关课程都安排骨干教师分工负责，我们要求这些教师要经常深入企业，与企业技术骨干讨论，及时了解和把握当前本专业发展的方向和最新技术发展对教学内容的需求，结合当前计算机行业的发展及我们自己人才培养的定位，研究计算机专业人才培养方案，及时调整教学计划和教学内容。同时我们经常邀请企业专家来校讲课，给学生传授最新的计算机行业知识，对在校教师进行专业知识最新发展的指导。
三、校外实习基地建设
“校外实习基地”是学校与企业共同为面向21世纪培养高素质应用型人才的需要而建立的一个工程实践训练平台，是学生进行创新实践的重要平台。“卓越工程师计划”能否成功实施，一个重要的环节就是建立一批与我们办学定位相吻合的校外实习基地。计算机学院针对各个专业及专业方向，选择适合我们学生层次及学生发展方向的、注重项目运用和开发的公司，如计算机科学与技术专业、软件工程专业与塔塔（中国）公司、上海京颐公司、上海启明等企业建立合作培养关系，数字媒体和游戏软件专业与上海曼恒数字技术有限公司进行对接。2012年“IT服务外包软件人才培养校外实习基地”获得上海市教委的审批立项。自2011年以来计算机学院已经与20多家计算机企业建立了合作培养计划，与我们建立合作的企业既有大公司，也有小企业，它们具有多层次、多文化的特点。不同企业对人才需求的层次、类型不同，培养人才的模式也有所不同。这种多家企业校外实习基地的构建，为我们建立多方位、多层次的教学实践平台提供了条件，为从较为单一的实习目标和实习模式向适应“卓越计划”对工程技术人才多样化需求转变的多样化实习模式转变创造了条件。可以选择企业专家作为师资进行多种形式的授课，促进教学模式的改革，并在此基础上保证一定的灵活性和可持续改进的社会适应性。校外实习基地建设，突破了传统教育模式的禁锢，让学生直接进入计算机企业参与项目开发，学生在解决问题中学习知识，这极大地激发了他们自我创新的激情，提高了他们自我学习的能力。“校外实习基地”建设的一项重要内容就是以“校外实习基地”为平台，建立校企师资双向人才交流机制，促进双方人才的相互交流和学习，为学校教师深入企业一线、掌握计算机开发最前沿技术、提升教师队伍的整体水平提供支撑。计算机学院将具有工程背景和项目开发经验的教师安排到“校外实习基地”工作，与企业教师共同指导学生不同阶段的学习；企业安排高级职称以上的技术人员和高级管理人员担任校外实习基地和计算机学院的兼职师资。“校外实习基地”每年利用假期对在校教师进行两次不同规模的专业培训，让他们掌握最新、最前沿的计算机行业专业技术知识，掌握企业的先进技术和工程案例，并将这种培训常规化、制度化。近年来，计算机学院有10多名教师参加了塔塔（上海）公司、上海京颐公司举办的J2EE、HTML5等课程培训，所有参加的教师都获得了相应课程的任职证书，提高了专业教师这方面的授课能力和工程实践能力。计算机学院结合校外实习基地师资队伍建设项目，组织教师申报“卓越计划”的课程建设项目和教学改革项目，校企教师合作开展ORACLE数据库管理、软件项目管理与案例分析、仿真型软工实训课程研究与实践等课程建设，合作开展《“卓越工程师计划”人才培养方案的修订与课程体系建设》等教学改革项目研究。计算机学院聘请企业富有项目开发经验的工程师进入学校授课。企业教师把理论知识在实践运用中的最新状态、最新的应用技巧传授给学生，这既有助于把空洞的理论和现实应用对接起来，拓宽计算机专业学生的视野，又对校内教师在教学方法创新、工程实践能力的提高起到了积极的引导和推动作用。
四、卓越工程师的培养
为了把实践能力和创新能力培养贯穿于人才培养的整个过程之中，在新生入学伊始，计算机学院为每名学生都安排了一名指导教师，引导学生如何完成大学4年的学习生涯。在学生的在校学习过程中，指导教师根据学生的学习进度来安排一系列实际课题，指导他们去独立完成，提高他们动手能力和分析问题、解决问题的能力。在教学过程中，计算机专业教师坚持案例教学和项目驱动的教学，对学生采用过程化考核的方法，注重学生自我学习、分析问题、解决问题能力方面的考核，培养学生创新意识和创新能力，而不是把考试作为评判学生成绩的唯一标准。卓越工程师培养注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力，把学生从以书本为中心、以课堂教学为主的传统教育模式中解脱出来，开发学生的智慧和潜能，激发他们的创造欲望和创新激情，把学生的综合素质和创新实践能力作为衡量人才质量的评价标准。卓越工程师计划实施的一个重要环节就是学生在企业培养。在企业培养的过程中，学生一方面通过参与企业项目开发，把在校学到的知识运用到实际工作中，学习当今计算机领域最新的开发技术，加深对理论知识的理解，使自身的理论知识与实践能力都得到进一步提高。同时，这也教会他们自主学习，自己去查阅资料，钻研问题，在分析问题、解决问题的过程中学习。另一方面，通过企业教师的言传身教，让学生学会做人、做事和与人相处、团结协作的工作方法。计算机学院在学校已有各项教学管理制度的基础上，加强卓越计划教学的目标管理和过程管理，建立健全校外实习基地教学质量检查、监督管理制度。计算机学院对每个校外实习基地都安排1名教学督导进行教学情况检查指导，督导每周至少有1次去校外实习基地听企业教师授课、召开学生座谈会、听取学生的意见，把检查过程中发现的问题及时反馈给企业，及时整改企业培养过程中存在的问题；同时也将企业教师在教学过程中对学生学习过程中存在的问题和要求反馈给学生，确保企业培养的质量。计算机学院持续关注学生在企业培养过程中的质量管理和考核方式的改革，注重学生在企业的学习及表现，增加论文、报告、软件成果展示等环节，注重考核学生的学习成效，引导学生重视学习的过程，增强其主观能动性，提高其学习、研究和工程实践能力，构建合理的评价体系。通过学生参与的实际项目工作对学生的专业知识、工程素质、工程实践和应用创新能力进行多方位的评价。在企业培养的效果直接关系到卓越计划实施的成败。企业培养的效果不仅要得到企业、学校的认可，更重要的是要得到学生本人的认可。只有学生在企业培养中学到了真实本领，他们才敢于面对计算机行业的职业竞争，才有能力接受社会的挑战，摆脱对学校、父母的依赖。企业培养是否真正获得成功，要看学生的就业率是否提高了，就业质量是否提高了。
五、存在问题及思考
1.校外实习基地的建设要建章立制，必须安排专任教师进行管理。除了日常管理工作外，还要对存在的问题进行分析解决，尤其是涉及学生的学习和就业方面的问题，要与企业不断地磋商研究解决，处理不好的话，就可能影响进一步的深度合作。个别企业注重于使用学生而不重视培养学生，学生感到去企业培养没有学到东西，这是我们“卓越计划”实施过程中要认真对待和处理的问题。校企合作要注重质，而不在于量，要把实现卓越工程师培养目标放在第一位。“卓越计划”实施离不开合作企业的大力支持，校企合作的立足点是参与各方的利益尽可能得到最大限度的满足，实现学校、企业和实习学生多赢的局面。目前有很多计算机企业与高校建立了“产、学、研”合作关系，如何把计算机企业的生产与学生培养结合起来，建立相互信任、相互协作、相互支持的机制，构建一个能使各方利益都得到一定程度满足的合作环境，还有待校企双方体制机制的进一步创新。另一方面，要真正做到与企业的深度合作，必须得到政府的强有力支持，政府部门要有鼓励企业积极参与和配合学校开展“卓越计划”的政策措施。
2.要培养卓越的工程师，离不开一流的双师型的教师队伍。尽管这些年来校外实习基地建设为我们的教师深入企业创造了条件，但双师型教师的数量与我们的目标还相差较远，还有相当多的年轻教师是从学校走进学校，没有项目开发的经历和企业工作的经验。此外，计算机学科的发展及应用技术的不断变化，也要求我们的专业教师要能够经常参与到企业的项目开发中去，不断地更新自己的知识，提高项目开发的实践能力。这就要求学校要有更大的资金和更多的师资来支持教师进入企业。培养一支人数众多的双师型教师队伍是我们实施“卓越计划”的重中之重。
3.计算机学科的不断发展及其应用领域愈来愈广泛，不断有新的应用技术出现，这对计算机各个专业的教学提出了新的要求。要紧跟计算机技术的发展需要，科学地制定计算机各个专业的培养计划和课程体系。计算机教育管理者和广大教师必须站在计算机学科和计算机应用领域的最前沿，深入研究和认真思考，真正把握住计算机技术的最新发展与我们培养计划的内在联系。紧跟计算机市场的脉搏，不仅仅是普通专业教师要做到的事情，从事计算机教育的专家和管理者更应该做到，因为他们是教育培养计划的制订者和决策者。
［参考文献］
［1］蒋宗礼.科学构建课程体系提高专业教育水平［J］.中国大学教育，2012（3）：8-11.
［2］俎云霄.理论教学中的工程实践能力培养［J］.中国大学教育，2012（3）：31-32.
关键词：卓越工程师；校企合作；人才培养；思想政治教育
0引言
2010年6月，教育部正式启动了“卓越工程师培养计划”，旨在培养和造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程的技术人才，以适应国家经济形势发展的需要。该计划的实施对于我国“高等教育根据社会经济发展形势来调整人才培养方式，提高人才培养质量，推动高等教育与教学改革，增强毕业生就业能力、提高毕业生就业率都具有非常重要的现实意义”。众所周知，机械工程专业属于工科范畴。传统的机械工程在向现代化机械工程转变的大背景下，我国的机械工程类产业的快速发展必然急需大批量的高素质的卓越型机械类的工程师。而我国传统的机械类工程科技人才的培养往往与社会需求相脱节，无论是人才的培养模式或方式，还是成长环境都不能很好地适应当下社会发展对工程类人才提出的高标准的要求和需求。这也迫使各大高校在国家实施卓越计划为契机的大背景下，必须深化学科专业的人才培养模式和改革创新，以培养出卓越的工程类人才。
1人才培养现状南京林业大学是江苏省
“卓越计划”高校之一，学校根据国家《卓越工程师教育培养计划通用标准》，结合学校特色和人才培养定位，制定了全面的教育培养计划方案，以推进人才培养模式改革，提升工程技术人才培养水平。机械电子工程学院自1958年招收的首届机械类本科生以来，至今已经有近60年的发展历史，多年来为国家农林机械类行业培养和输送了一大批优秀人才。现有机械工程一级学科博士后科研流动站、机械工程一级学科博士点、机械工程一级学科硕士点；机械制造及其自动化、机械电子工程、机械设计及理论、林业机械工程等多个二级学科博士点；机械制造及其自动化、机械电子工程、机械设计及理论、车辆工程、检测技术与自动化装置、农业机械化工程、控制理论与控制工程等7个二级学科硕士点；机械工程、控制工程等2个工程硕士专业学位点，农业机械化农业推广硕士专业学位点。随着国家改革开放的不断深入，尤其是现在已进入到改革深水区，高校必须面向市场办学，这将会对传统办学的理念和培养人才的模式需求带来了更高的要求。但就学院机械工程专业的人才培养模式而言，依旧沿袭传统的人才培养模式，即只注重基础理论知识的灌输，不重视学生的实践能力和创新能力的培养。根据学院近5年的本科生就业去向统计分析，机械工程专业每年基本招生8个班左右的学生，就业率居学校各专业的前列，但是有近五分之一的毕业生并没有从事与本专业相关领域的工作。进入机械工程专业及相关专业领域的工作的毕业生，企业虽认可机械工程的专业的人才培养质量，但其存在的创新能力不强、动手能力差及吃苦耐劳精神不足等问题，更不能很好地适应行业对专业技术人才的要求不容忽视，必须引起学校的高度重视。“卓越人才计划”是一个系统的高等教育人才培养计划，不仅具有独特的指导思想、基本原则和实施内容，也在组织实施上有着与众不同的明确规定。国内工程教育界人士经过大量研究，提出其具有三个特点：一是行业企业深度参与培养过程；二是学校按照行业标准和通用标准培养工程人才；三是强化培养学生的工程实践能力和创新能力。笔者本次就以南京林业大学机械电子工程学院在相应工作中的思路和做法进行分析。
2校企深度合作搭建培养卓越人才的途径与探索
2.1创建校企合作平台，建立卓越工程师培养实践基地
2014年11月至今，机械电子工程学院通过走访校友，多渠道调研与宣传等方式对有意报名参加校企合作意向的企业单位进行面试与筛选，确定出镇江中福马机械有限公司、苏州苏福马机械有限公司、泰州林海集团、南京乐鹰商用厨房设备有限公司共4家公司签订了卓越工程师计划实施的合作协议，作为机械电子工程学院首批卓越工程师培养计划的实践基地。这批实践基地将作为学院今后的卓越工程师计划的顺利开展汲取丰富的理论与实践经验，也为今后组建卓越工程师计划的实验班而培育。2014年11月与2015年11月，经学院大四年级学生的申请报名参加卓越工程师计划，专业老师与企业导师共同对学生进行一对一面试的双向选拔，即确定了一名学生由企业与校内两位导师共同指导的培养模式，共选出16名大四年级的毕业班学生分作为首批加入卓越工程师计划队伍，赶赴企业进行毕业设计或毕业论文，经过近一年的校企合作中的摸索与探索，在双方指导老师的培养与学生自身努力下，这16名毕业生顺利完成了毕业设计，且其完成的毕业设计论文质量明显要高于在校学生完成的质量，缘由归于这些学生在企业学习阶段，能直接接触到企业生产设计的一线，充分了解企业生产的规范与流程及企业文化，更好地将理论知识与实践经验相结合，从而取得了优异成绩。
2.2强化校企深度合作，共同制定人才培养标准，促进校企合作双赢
在确立作为机械工程专业卓越工程师计划的企业过程中，学校与企业都需从各自最关心的问题角度出发，共同商议制定人才培养标准。因为产学研相结合是工程教育的一个重要特征，也是工程教育的一个本质要求。学校从学生教育的角度及办学理念出发，在校大学生的培养显然缺乏实际工程案例，企业的先进技术装备和生产工艺，要提高学生的实践动手能力与解决实际生产过程中的问题就必然要去企业生产一线，为此，要实现工程教育的要求必然离不开企业的深度参与培养过程。企业从引进人才的角度来看，通过企业对学生培训，致使其能够适应企业的工作要求和考量，但这必然会增加企业的成本。因此，只有加强校企深度合作，才可以使机械工程专业人才的学校教育与企业的专业培训对接起来，这对学校与企业来说是双赢的结果。机械电子工程学院与上述提到的4家企业，在制定卓越工程师人才培养方案过程中就各自关切的问题均体现和表达出来，如学校通过企业对学生的培养的达标要求，企业需要学生完成的指标任务等进行详细商讨后在签订合作协议。
2.3强化卓越人才计划学生的思想政治教育
在本次选拔出参加卓越工程师计划的这批学生中，学校不仅仅关心关注他们在校期间的各方面的表现，更加注重和关心他们在企业实习期间的表现，通过校企双方的相应指导老师对其加强思想教育，让其感受到校企双方的关心和关爱。机械电子工程学院在与企业制定卓越工程师培养计划方案过程中也明确了这点，学院这边配备相应学生的政治辅导员老师作为这批学生的思想政治教育的牵头人，企业也专门配备一名指导老师作为学生的思想政治教育老师，学生在企业实习期间，通过校企双方老师的定期沟通与交流时刻掌握学生的思想动态，对可能存在的些许问题及时加以引导与开导并加以教育，本批次的16名学生均很好地完成和遵守学校与企业为其制定的培养指标和政治要求，校企双方的思想政治教育老师的配备为学生的成长与成才保驾护航。
3结论
“卓越工程师教育培养计划”是工程教育满足国家战略需要，服务企业需求、创立校企联合培养机制，以解决人才培养过程中校企脱节的重大教育改革项目，也是一项系统工程。机械电子工程学院为积极响应国家重大教育改革项目，即卓越人才教育的培养进行了探索，为今后学院组建卓越工程师计划班的开展积累经验，从而也为构建校企合作的长效机制创立条件。
参考文献：
[1]周吉林，翟华敏，彭斌.卓越林业工程师培养的实践与思考[J].中国林业教育，2012（5）：1-4.
[2]王桂荣，刘元林，刘春生，等.卓越工程师培养背景下机电本科毕业设计改革[J].教学研究，2014（1）：89-91.
一、问题的提出
自2010年起，一些艺术院校的设计专业开始了“卓越设计师”培养工作。早在2003年，东华大学服装学院刘晓刚教授就创立了“立足行业需求，培养卓越服装设计师”的精品教学体系，提出人才培养效果应由企业来检验。武汉纺织大学在2010年下半年也开始试点，首批确定了4个不同专业的“卓越班”，其中包括“卓越服装设计师”班，采用“3+1”教学模式，即在学校学习3年，在企业实习1年。2013年，浙江红袖实业股份有限公司董事长刘华捐赠400万元设立“红袖教育基金”，用于浙江理工大学“卓越服装设计师”人才培养模式的改革与实践，校企双方形成一个共识:服装设计是一门实用艺术，必须走校企合作的道路，企业需要有经验的设计师，学生的设计要满足企业的需求。2012年3月，国内最大的民办本科服装院校———江西服装学院，在2011级服装设计与工程专业本科生中挑选38名学生组成卓越服装设计师班(以下简称卓越班)，邀请校外设计师、服装企业工作人员及学校优秀教职工组成教学队伍，进行卓越班教学试点工作，至2015年，这一届卓越班的教学已进入尾声。江西服装学院2011级卓越班作为一个试点班，在教学过程中遇到了一些问题，研究这些问题将对今后的教学产生积极的作用。同时，调研市场对服装人才的需求情况，在制定人才培养方案时可以做到有的放矢。因此，有必要进行系统的“卓越服装设计师”培养与市场需求相关性的实证研究，总结经验，分析问题，更好地做好“卓越服装设计师”培养工作。
二、研究方法
1．个案分析对服装产业集群所在地福建石狮市的服装企业———某服饰有限公司(以下简称某公司)进行用工分析。2．抽样统计法对来校招聘的服装企业进行用工分析，调查服装人才需求状况。3．问卷调查法采用定量研究的统计调查法，分别对卓越班和普通班进行企业对卓越班实习满意度分析和学生对实习满意度分析，以检测学生的岗位期望值是否与企业对设计人才的需求具有拟合度，同时检测卓越服装设计师的培养目标是否得到落实。4．访谈法访谈分三个阶段进行:前期访谈对象为卓越班的授课教师、院系负责人，了解卓越班的培养计划、培养目标;中期访谈对象为卓越班的学生，主要调查学生对教学效果的满意度;后期走访企业，了解企业对卓越班学生的满意度，并与普通班学生对比。同时，了解学生在毕业和实习阶段遇到的困难，以及对卓越班教学的改进意见。
三、数据收集与分析
1．设计岗位的优势2014年暑期，笔者参加了学院组织的下企业实习培训，前往福建石狮市某公司进行为期35天的实习。石狮是全国有名的休闲服饰城，这里服装企业云集，招工广告随处可见。某公司作为一家大型服装企业(同时是我校合作多年的订单培养企业)，其用工状况、薪酬待遇具有一定的普遍性。表1为某公司2014年的招工广告。表1基本体现了2014年石狮市服装企业各工种的招聘要求和薪资水平。从中可以看出:(1)各工种的起薪差别不大;(2)技术含量高、劳动强度大的车工、电熨工工资较高，知识含量高、专业度高的设计师、版型师及生产管理人员的工资较高;(3)工资的弹性较大，充分体现了绩效的原则。在与该公司人事经理、员工的访谈中了解到，一般服装企业用工量最大的工种是车工和电熨工，谁介绍这两个工种的熟练工人给企业，企业会给500元的奖励。公司一般不会安排学生到企业的车工岗位实习。车工岗位以记件来算工资，同样在车间工作1个月，刚毕业的学生拿到的工资不及熟练工人的三分之一。同时，车工岗位的工作强度大、工作时间长，会让刚走出校园的学生难以承受。到该公司工作的江西服装学院的学生最青睐的是设计工作，因为设计工作相对体面、清闲，似乎最能体现知识的价值;另外，设计师的工资也较高。
2．学生期望的岗位(1)用人单位校园招聘岗位分析。2011年4月，江西服装学院经教育部批准获得本科办学资格，培养应用型技术人才，目前在校人数逾万人，每年毕业的服装设计相关专业学生3000人左右，被誉为“服装人才超市”。一些全国知名的服装企业每年都到该校招聘员工。根据学院就业办提供的数据，2014年招聘月到校招聘的319家企业共提供岗位8700余个。在11月12、13、21、24日这4天有45家企业到校招聘，包括凌致时装(天津)有限公司南昌分公司、上海杰帝梵服饰有限公司、山东江辰时装有限公司、森马服饰江西分公司、海澜集团有限公司等国内知名企业，提供的1662个岗位如表2所示。从招聘的岗位情况来看:(1)销售业务的岗位比例最高。一方面，库存压力一直是众多服装企业头痛的问题，销售的业绩直接关系到企业的生存;另一方面，销售员工的流动性大，岗位需求量也大。石狮市纺织服装协会2012年的统计数据显示，大学毕业生在服装企业工作超过1年的比例在29%左右。(2)储备干部的岗位比例处于第二位。储备干部是企业管理人才的后备力量，通过系列的培训和工作经验的积累，他们将成为公司的中坚力量。(3)服装设计类岗位是大学生最希望获得的岗位，但是企业的需求量有限，这就造成学校培养的服装设计人才过剩的问题。学院就业办在挑选来校招聘单位时，除了知名企业外，能否提供设计岗位成为能够入校参加招聘的门槛之一。(4)生产管理岗位和技术岗位需求量较少，因为这些岗位需要工作经验的积累，还可以从储备干部中调配。许多企业在培养版师、样衣师、工艺师时，都会挑选有工艺基础的员工，很少从刚毕业的学生中挑选。一名大学本科生4年学习时间中，工艺学习与车间实践的时间之和可能不到一名车工一个月的工作时间。据了解，一名车工一个月在生产线上的工作时间一般为250～300小时。(2)卓越班学生对岗位的期望分析。在组织卓越班学生到企业参加实习前，对学生的岗位期望作了调研(见表3)，并以此作为实习工作岗位安排的重要依据。调研显示，卓越班学生经过在校的学习，希望在专业上发挥自己的优势，有60．5%的学生希望从事设计工作，有18．3%的学生希望从事技术工作，主要是打版工作，也包括质检、企划等带有技术含量的工作。设计与打版被认为是卓越服装设计师培养的两大核心技能。(3)专科班学生对岗位的期望分析。学院目前还是以专科教育为主，笔者抽取一个专科班，对46名学生的岗位期望进行调研，要求学生选择最期望从事的工作，并阐明理由。调研结果如表4所示。调研显示，对服装设计岗位的需求仍然占四分之一以上。作为服装设计专业的学生，将服装设计岗位作为首选是一种普遍现象。销售业务、储备干部岗位的需求都约占总需求的五分之二，这两种岗位的招聘门槛不高，技术含量也较低。可见，这部分学生对自己的专业能力不够自信。(4)卓越班与专科班学生对岗位期望的对比分析。服装设计岗位是服装设计专业学生的首选，但是设计岗位的要求较高，在学校进行招聘的服装企业有的对设计岗位提出本科及以上学历要求，不大乐意接受专科生。此外，企业一般还要求学生有3～5年设计师助理的工作经历。卓越班学生对技术岗位与设计岗位期望的比例超过大专班学生，表明卓越班学生在专业学习上还是超过大专班学生，至少卓越班学生比较自信。
3．在设计岗位的实习(1)学生参与的边缘性。江西服装学院对于第一届卓越班的学生寄予厚望，也希望每一名实习学生都能够安排在设计岗位上。这样的想法给带队教师带来了一定的压力。实际上企业招聘的设计岗位并不多，有些还需要一些门槛，对没有工艺岗位经历的实习学生，他们并不欢迎。企业即使安排实习学生在设计部门工作，也是做一些与设计相关度不大的工作，或者企业设计总监根本无暇顾及到实习学生，实习学生在企业处于一种放养状态。一旦实习学生感觉在工作中被边缘化，认为实习学不到想要的知识时，实习效果就会大打折扣。(2)企业对卓越班学生的满意度分析。学院对卓越班采用“3+1”的教学模式，即在企业实习1年。这些实习学生被集中安排在福建石狮市，并由学院设立在石狮市的设计研究院统一管理。设计研究院既是学校设立的独立设计研发中心，也是一个实习基地。设计研究院对22家学生实习单位发出22份问卷调查，收回19份。问卷就企业关心的学生五大能力，即动手能力、适应能力、工作态度、学习能力及培养潜力，请企业在非常满意、满意与不满意中选一项，并就下一届学生的实习提出建议。企业对卓越班学生的实习满意度见图1。从图1可以看出，企业对实习学生的学习能力满意度最高，但对他们的工作态度与培养潜力稍有微词。作为传统制造产业的服装行业，对大多数岗位的技术要求并不高，更多要求员工的耐心与熟练度。大学生的学习能力比较强，但工作懈怠现象屡见不鲜，在实习过程中，他们有很多的抱怨，还有学生要求实习带队教师更换实习单位。学生不能踏实地在企业工作，自然企业认为学生培养潜力不够。频繁跳槽是企业对大部分大学毕业生的第一印象。(3)学生对实习的认可度分析。卓越班在1年的实习结束后，就学生关心的实习时间、实习内容、对企业态度、实习效率、实习评估五个方面进行了问卷调查，以期对实习工作进行总结。学生对实习的认可度见图2。从图2可以看出，学生对“3+1”教学模式中实习环节的满意度很高，其中，实习效率认可度最高。学生在学校学习的理论知识迫切需要得到市场的检验，也需要在企业实习中学到更多的实践知识。同时，学生认为企业对学生的实习不够重视，对企业急功近利的处事方式不满，反映在学生对企业的认可度不高上。实习评估标准一刀切的方式也使学生感到不满，故学生对实习评估认可度不高。
四、一些思考
1．学生到企业实习不能像普工那样仅做一名操作工企业实习是卓越工程师培养的一个重要环节。学生肯定实习的效率和必要性，但实习内容与工作方式还应该同普通工人有所差别。企业安排实习学生在流水线上工作的时间过长，或是安排一些临时性的打杂工作，这些专业技能不足的工作对实习没有太大的意义。如果招聘单位以对待普工的态度来安排学生以弥补用工的不足，或是抱着廉价用工的心理，就不能只是指责学生工作不够踏实了。企业招聘储备干部，不能哪个岗位需要员工就让谁临时顶上去。企业说培养一个人不容易，也应该问一下自己是否真正给予学生成长的环境。现在比较认可的是以轮岗的形式实习，让学生在熟悉企业的同时找到适合自己的岗位。
2．卓越服装设计师的培养不能只强调服装艺术设计，应在“大服装”概念下拓宽就业渠道我国的服装教育以前一直强调服装艺术设计，由于专业偏窄，不要说本科生，就是研究生，在解决专业问题时也显得力不从心。服装设计只是服装企业的一个部门，企业能提供的岗位数有限，服装设计专业的课程不能仅围绕设计这一专题开设。在强调创新驱动时，设计只是其中的一个环节，销售渠道的创新以及生产、科技创新也会在服装行业产生巨大的效益。所以服装设计专业应该培养具备服装专业基本理论、服装设计创新能力和综合实践能力，能从事服装产品设计、开发、生产、管理、营销策划、教育研究及宣传评论等方面的高级专门人才。
3．人才培养应该因材施教，各院校应体现差别化目前，服装设计与工程专业在中国众多高校中开设，既有清华大学、东华大学等以工科类为主的大学，也有中央美术学院、中国美术学院等艺术类院校，还有像江西服装学院、陕西服装工程学院等民办专科院校。一些设有服装专业的地方本科院校为了显示其普通高等教育的特性，总是拿“985”“211”大学做标杆，在制定专业发展规划时摆脱不了以学科建设为中心的思路，所以应用型人才培养的措施常常显得苍白无力。而一些设有服装专业的高职院校也总是拿地方本科院校做标杆，在制定专业发展规划时总想摆脱职业教育的形象，使得职业教育特色与优势没有得到充分发挥。所以，各类学校应在办学上体现出各自的特色。
关键词 韩国；STW；高职生；就业模式
近年来，在韩国大学教育中出现了本科毕业后再读大专的“怪”现象，其直接原因就是大专毕业生就业前景更加被看好。据韩国教育人力资源部和教育开发院统计资料显示，2006年专科学校毕业生就业率为84.2％(其中浦项工科大学、乙支医科大学等专科大学就业率为100％)，远高于本科毕业生的67.3％，企业对高职院校的满意率为39.8％，也超过了对普通大学19.2％的满意率。在韩国这样一个高度重视学历的教育发达国家，为什么专科生更受青睐?本文通过对韩国STW实施过程中特点的考察和分析，以对我国新形势下的高等职业院校学生(以下简称“高职生”)就业模式的探索予以启示。
一、STW概述
所谓STW，就是从学校到工作过渡的一种模式(sehool－to－Work，简称STW)，是20世纪90年代以来西方教育研究与改革的热点之一，也是当前西方各国职业教育改革的主要课题。在新时代，它被赋予了多种内涵：1、从个体的角度看，是一个人一生中从普通教育结束到有报酬的就业开始这一时间段。2、从机构的角度看，是指专门的培训体系、机构与课程，是为青年普通教育结束后的就业作准备的。3、从教育思想的角度来看，是指一种职业教育改革与发展的策略，它包含一个系统的职业教育发展理念，以及完整的实现这些理念的计划。本文主要从第二种涵义来使用这个词。
STW内容主要由三部分组成：以学校为基地的学习、以工作场所为基地的学习和连接两者之间的活动，因此亦被称为职前教育与职后教育的衔接，是人生的一个重要转折。STW实践模式主要有“技术准备计划”、“生计学校”、“学校到学徒计划”、“合作教育”、“青年学徒制”、“校办企业”、“企业——学校合作”以及专门帮助辍学学生的“前途策略”等等。STW策略认为，不能把职业教育仅仅局限于学校内，而要走出学校，促进多方合作，建立起STW的强大支持保障体系。STW的顺利实现与否，在某种程度上关系着青年学生能否成为一个合格的劳动者，能否具有继续学习的能力而成为高效率的学习者。
二、STW在新就业形势下的突出优势
20世纪90年代开始在职业教育院校推行STW政策，事实证明，韩国的实施是成功的，韩国一直非常重视职业教育和培训，形成了政府主导职业教育发展的格局。但随着全球化、知识经济和信息时代的来临，这种政府供给驱动职业教育发展的局面受到了巨大挑战，学校教育培养的人才与企业的实际需求相脱节，企业被迫付出巨额资金来组织企业内的员工培训，降低了企业的竞争力。目前，我国劳动力市场呈现一种普遍的也是最突出的问题就是劳动力素质不高，STW的优越性使其在当前我国的推广有了现实价值，体现如下：
1、以市场需求为导向的课程设置。韩国高职院校促进从学校到工作过渡的最主要措施就是：以市场为导向设置专业、课程，提供能及时反映企业广泛需求的教学计划。韩国政府专门出台政策引导高职院校办出特色，要求高职院校提供专门化和特殊化的课程，并安排产学结合的现场教育课程，密切课程与劳动力市场的联系，并为此在1993年7月颁布“新的五年经济发展计划”的同时制定了一个从属计划，规定要尽力采用实地培训的内容，使其成为正规课程的一部分，重新编写技术学院的现有课程，以便提供更多技术导向的教学。随后，启动了第七次课程改革计划，更新教学内容和教学设备，按照就业环境的技术标准和要求编写教材，以需求为导向，促进职业教育发展。
韩国高职院校在政府的主导下，坚持自己的办学目的，开设有特色的教育课程。在围绕培养目标的基础上，学科和专业课程都是根据职业群分析法和职务分析法来开发的，且严格与产业发展同步，专业设置及其学生定额的调整都按照产业社会的需要而有弹性、有计划地进行。从实际工作的相关性和适应性出发，高职院校还和企业共同研究和分析企业的人力和技能需求，开发适应产业界需求的教育课程，积极引进实用性价值和职业性要求高的教学内容。根据学年教学计划和实验实习指针，加强有效率的实验实习及现场实习教育。加强与获得“国家技术资格证”相联系的高水平专门教育。
目前，我国高职院校也可以把对课程计划与发展的成果归纳作为一个经常性和制度化的工作来实施，按周期进行更新，使其动态化。每年不仅统计本校学生就业率，而且分析毕业流向，调查学生在企业就业后的现场工作能力，并以此为依据调整下一学期的教学内容，这样使人才培养与企业要求维持在合理的范围内，防止高职教育脱离现场实际教育的需要。
2、以职业生涯咨询为主导的就业指导。职业生涯规划是个体职业发展的历程，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向，可以增强发展的目的性与计划性，提升应对竞争的能力和成功机会。高职院校为学生建立职业生涯咨询制度，是STW有效转换过程中的一个重要条件。目前，韩国158所高职院校大部分都建立了职业生涯咨询制度，把整个教学计划与职业生涯咨询连接起来。高职院校充分利用自己现有的人力、物力及当地社区可利用的资源，设立就业信息中心、职业指导咨询中心等职业指导机构，开展职业指导工作。加强与职业生涯相关的教学内容，并把它作为正规教育课程和课外活动的一部分，配有专门的指导教师，在课程教学和校外活动中通过心理测试、就业技能研讨、面对面或小组交流等形式进行实施。加强教育与劳动力市场和就业领域的紧密联系，开展职业指导工作，及时把劳动力市场的供给和需求介绍给在校学生，帮助学生了解自己的能力和特殊的职业意向，并使其根据自身对职业的选择和该职业对从业者的要求，有意识地选学或自学与之相关的跨专业学科，有意识地锻炼和培养各种能力，促进学生根据自身特点和社会需求确定自己的所学专业和职业方向。
职业生涯规划正逐渐引入我国高职学院，为促进学生顺利实现从学校到工作的转换，正如韩国一样，高职院校聘请企业界知名人士开专题讲座，着重分析社会产业结构发生的变化、社会对人才的需求、就业环境的变化等，引导学生形成正确的职业价值观，激励学生把高级熟练技术作为自己的职业追求，帮助学生制定切合实际、行之有效的求职方案，分析可能出现的情况和问题，作好应变准备。此外，大多数高职院校可以设有创业保育中心，主要为小企业，尤其是为创业者提供咨询、研究和生产条件等服务，成为小企业的孵化箱。
3、以校企合作为基地的实践环节。提高学生的实际动手能力是高职教育的关键环节，也是实现从学校到工作过渡的一个重要方面。当初，韩国的高职院校由于缺乏实验设备和实习设施，实习教育不充分，教育质量难以提高，毕业生的工作适应性较差，存在着教育与经济不协调的现象。针对这种情况，韩国政府制定了“产学合作”政策，并于1973年把它写入《产业教育振兴法》，从而使其制度化。这项法律规定：产业要积极协助学生现场实习，职业学校学生现场实习要义务化。合作企业为学校提供大量的先进设施、设备，使校内实训基地现场化，学生不出校门就能接受到实地的训练。合作企业通过在培训中增加培训专家，提高在职培训的质量。学生在学期间，主要依靠校内的实训基地，到企业的实习一般安排在假期进行。如大宇、现代等企业作为首尔正修技能大学汽车、电子专业实习、实训的后盾，无偿为该校提供大批汽车，满足学生拆装、修理的实训要求，学校也以此为基础，在教学方式上实行以现场为中心的开放式教育，聘请在某一专业领域具有丰富实践经验的专家担任教授，进行现身说法的讲课，安排现场实习进行综合体验，使课堂学习和实际体验有机结合。
为避免现场实习形式化，韩国政府采取了多种措施落实“产学合作”制度：成立由学校、产业界、地方政府、民间代表参加的“产学合作教育协议会”，对企业和学校双方进行控制和监督，计划指导和协调该地区的“产学合作”。对参与现场实习的企业进行重点支持，对不依靠大学培养人才的企业则增加相应的税金，并公开因教育水平低而不能满足企业需要的学校名单。各高职院校设产学协力科，沟通学校与企业之间的关系。
一、2011年工作成绩与不足
（一）基本情况汇报
2011年全年共计安排学生就业人，占毕业人数的53．1%，按所在企业生产类型；外贸企业推荐人数211人，占计划推荐人数的7.6%，内销企业推荐人数181人，占计划推荐人数的56.2%，自主品牌企业人数48人，占计划推荐人数的29.9%，其他企业人数9人，占计划推荐人数的6.2%；从事就业岗位来看；推荐制版岗位11人，服装平面设计岗位84人，服装样衣岗位21人，qc跟单岗位23人，ie管理岗位37人，一线车工岗位132人，销售岗位95人。
（二）利用多种渠道，开拓就业市场
今年全国高校有611万大学毕业生，相对我院的毕业生来讲，优势比较弱，为了更好将毕业生推荐出去，就业办利用新华人才网、各行业网站、报纸、期刊、参与各类招聘会广泛收集信息，另外与合作单位、班主任、已就业学生、兄弟院校的沟通、介绍，深挖就业市场内部资源，采集大量的岗位信息，积极联系企业、实地考察、洽谈合作，拓宽就业市场；先后与50余家招聘企业（公司）建立合作关系，尤其是今年我们借助教育集团公司的就业网平台，帮助学生熟悉网上就业流程、制作简历，上传简历，推荐优秀学员，手把手的教学生网上求职，帮助学生完成网上求职，自主就业率达31.6%；切实提高了就业工作效率。
目前我院与智联招聘网、新华人才频道、新华就业网开展合作，2011年毕业生首先将实施网络就业，为毕业生创造了更多的就业机会。
（三）集中优势 全面报道就业情况
就业办利用现有资源积极做好就业宣传工作，全校现有对外宣传栏8个，就业办长期使用其中的5个专栏，全年更换就业新闻7次，调研报告4次、专场招聘会报道11次、同时对就业回访、招聘信息等相关内容做了及时的报道，利用教育集团网站、新华就业网、新华人才频道、兄弟院校就业板块等相关网络，及时更新我院相关就业内容；营造良好校园氛围，增加学生对学校的归属感，提高在校生的就业信心。目前就业办正着手搜集成功学子素材，制做《东方巴黎故事》宣传册。
（四）及时反馈 促进教学管理的
就业办每个月对合作单位，通过上门访问、电话回访、邀请企业领导到校等多种方式，收集到就业单位对我院毕业生的评价，就业单位对我院教学、学生管理、就业工作的意见和建议，另外，也了解到毕业生对所学专业、课程设置、教学管理、就业服务等情况；并将回访信息月末以就业工作报表（电子稿）的形式，及时反馈到相关部门，今年共计发送就业工作报表电子邮件9次，促进了部门工作质量的提高。
（五）实施就业教育 加强创业指导
09年，我院就业指导中心重新整理规划了就业指导课程体系，自编《当前就业形式分析》、《事业职业就业》、《就业指导》、《高效人士的7搞好习惯》等10余篇课件，结合教务部门安排的职素课，对在校生实行一切以就业为导向的职素教育，让学生认识学校、认识自己、认识工作岗位；通过4个阶段24个课时的就业引导，帮助毕业生分析就业形势和就业政策，引导学生树立正确的择业观，帮助学生正确定位；克服好高骛远、不切实际的思想，消除灰心丧气，萎靡不振等思想，鼓励毕业生以积极健康的心态面对就业，帮助学生清晰定位、明确目标、增强学习方法、提高学习能力以及就业综合能力，全面提升了我院毕业生的竞争力，提高院校整体就业水平。
（六）完善制度 保障就业工作顺利开展
就业办自10年着手整理部门相关材料，通过09年的补充和完善，已经初步建立了就业指导中心日常工作各项材料，制定了部门规章制度、部门员工岗位职责、绩效考核制度，促使就业指导工作系统化、规范化；搜集整理了已就业学生信息、在校学生信息、成功学子信息等并登记造册，全面把控就业工作；建立了学生推荐材料、就业宣传材料、专场招聘会材料、就业回访材料等一系列材料、工具，进一步健全部门档案、材料，全面促进就业工作规范化。日常的部门工作管理严格按照院校工作计划执行，建立工作日清制度，制定合理工作计划，严格按照月度工作计划、周工作计划，实行就业工作月清、周清、日清制度，实现当日事当日毕；部门定期召开总结会议，及时总结工作中的经验和教训，在总结中提高；积极参与集团公司和学院提供的各种学习和培训班，利用外部优质资源，学习他人先进经验，通过各种方式全面提高部门员工的工作能力；加强了部门联动，积极协调、沟通工作事宜，保障了就业工作顺利开展。
（七）做好服务 配合其他部门工作
就业指导中心全体员工以主人翁的责任感，以校为家，积极参与院校各项工作，响应各部门号召。在春秋招生高峰期，在保证部门工作的同时，不遗余力的加入到招生大军中，为学院的招生工作付出自己的全部力量；9月份院校迎来搬迁之喜，就业指导中心再次发扬主人翁精神，奋斗在工作第一线，顶烈日、战酷暑，为院校搬迁工作圆满成功尽一份力； 11月25日成功举办了第三届徽派服饰论坛，与会的各级领导、负责人、企业领导、其他院校的同行、服装界精英们都对这次会议的组织、召开及会议的精神给与了高度的评价，进一步提升了东方巴黎服装学院在安徽服装界的影响力。
二、工作中的不足
2011年受国际金融危机影响，就业岗位有所萎缩，我院全体员工在院长的带领下，各部门的积极配合下，群策、群力，就业办交了一份合格的答卷，但是工作中还存在一些不足；
一、2010年工作成绩与不足
（一）基本情况汇报
2010年全年共计安排学生就业人，占毕业人数的53．1%，按所在企业生产类型；外贸企业推荐人数211人，占计划推荐人数的7.6%，内销企业推荐人数181人，占计划推荐人数的56.2%，自主品牌企业人数48人，占计划推荐人数的29.9%，其他企业人数9人，占计划推荐人数的6.2%；从事就业岗位来看；推荐制版岗位11人，服装平面设计岗位84人，服装样衣岗位21人，qc跟单岗位23人，ie管理岗位37人，一线车工岗位132人，销售岗位95人。
（二）利用多种渠道，开拓就业市场
今年全国高校有611万大学毕业生，相对我院的毕业生来讲，优势比较弱，为了更好将毕业生推荐出去，就业办利用新华人才网、各行业网站、报纸、期刊、参与各类招聘会广泛收集信息，另外与合作单位、班主任、已就业学生、兄弟院校的沟通、介绍，深挖就业市场内部资源，采集大量的岗位信息，积极联系企业、实地考察、洽谈合作，拓宽就业市场；先后与50余家招聘企业（公司）建立合作关系，尤其是今年我们借助教育集团公司的就业网平台，帮助学生熟悉网上就业流程、制作简历，上传简历，推荐优秀学员，手把手的教学生网上求职，帮助学生完成网上求职，自主就业率达31.6%；切实提高了就业工作效率。
目前我院与智联招聘网、新华人才频道、新华就业网开展合作，2011年毕业生首先将实施网络就业，为毕业生创造了更多的就业机会。
（三）集中优势 全面报道就业情况
就业办利用现有资源积极做好就业宣传工作，全校现有对外宣传栏8个，就业办长期使用其中的5个专栏，全年更换就业新闻7次，调研报告4次、专场招聘会报道11次、同时对就业回访、招聘信息等相关内容做了及时的报道，利用教育集团网站、新华就业网、新华人才频道、兄弟院校就业板块等相关网络，及时更新我院相关就业内容；营造良好校园氛围，增加学生对学校的归属感，提高在校生的就业信心。目前就业办正着手搜集成功学子素材，制做《东方巴黎故事》宣传册。
（四）及时反馈 促进教学管理的
就业办每个月对合作单位，通过上门访问、电话回访、邀请企业领导到校等多种方式，收集到就业单位对我院毕业生的评价，就业单位对我院教学、学生管理、就业工作的意见和建议，另外，也了解到毕业生对所学专业、课程设置、教学管理、就业服务等情况；并将回访信息月末以就业工作报表（电子稿）的形式，及时反馈到相关部门，今年共计发送就业工作报表电子邮件9次，促进了部门工作质量的提高。
（五）实施就业教育 加强创业指导
09年，我院就业指导中心重新整理规划了就业指导课程体系，自编《当前就业形式分析》、《事业职业就业》、《就业指导》、《高效人士的7搞好习惯》等10余篇课件，结合教务部门安排的职素课，对在校生实行一切以就业为导向的职素教育，让学生认识学校、认识自己、认识工作岗位；通过4个阶段24个课时的就业引导，帮助毕业生分析就业形势和就业政策，引导学生树立正确的择业观，帮助学生正确定位；克服好高骛远、不切实际的思想，消除灰心丧气，萎靡不振等思想，鼓励毕业生以积极健康的心态面对就业，帮助学生清晰定位、明确目标、增强学习方法、提高学习能力以及就业综合能力，全面提升了我院毕业生的竞争力，提高院校整体就业水平。
（六）完善制度 保障就业工作顺利开展
就业办自10年着手整理部门相关材料，通过09年的补充和完善，已经初步建立了就业指导中心日常工作各项材料，制定了部门规章制度、部门员工岗位职责、绩效考核制度，促使就业指导工作系统化、规范化；搜集整理了已就业学生信息、在校学生信息、成功学子信息等并登记造册，全面把控就业工作；建立了学生推荐材料、就业宣传材料、专场招聘会材料、就业回访材料等一系列材料、工具，进一步健全部门档案、材料，全面促进就业工作规范化。日常的部门工作管理严格按照院校工作计划执行，建立工作日清制度，制定合理工作计划，严格按照月度工作计划、周工作计划，实行就业工作月清、周清、日清制度，实现当日事当日毕；部门定期召开总结会议，及时总结工作中的经验和教训，在总结中提高；积极参与集团公司和学院提供的各种学习和培训班，利用外部优质资源，学习他人先进经验，通过各种方式全面提高部门员工的工作能力；加强了部门联动，积极协调、沟通工作事宜，保障了就业工作顺利开展。
（七）做好服务 配合其他部门工作
就业指导中心全体员工以主人翁的责任感，以校为家，积极参与院校各项工作，响应各部门号召。在春秋招生高峰期，在保证部门工作的同时，不遗余力的加入到招生大军中，为学院的招生工作付出自己的全部力量；9月份院校迎来搬迁之喜，就业指导中心再次发扬主人翁精神，奋斗在工作第一线，顶烈日、战酷暑，为院校搬迁工作圆满成功尽一份力； 11月25日成功举办了第三届徽派服饰论坛，与会的各级领导、负责人、企业领导、其他院校的同行、服装界精英们都对这次会议的组织、召开及会议的精神给与了高度的评价，进一步提升了东方巴黎服装学院在安徽服装界的影响力。
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二、工作中的不足
2010年受国际金融危机影响，就业岗位有所萎缩，我院全体员工在院长的带领下，各部门的积极配合下，群策、群力，就业办交了一份合格的答卷，但是工作中还存在一些不足；
三、2010年工作计划
一、加强部门之间的协作，提高服务质量与满意度。
一、体制改革，事在必行；事企分离，责权明晰
根据党的十六届三中全会上通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》精神，我院作为经营性事业单位，院属产业要发展，必须走企业化道路，因此，对于院属产业必须进行改制，逐步建立健全现代企业制度。下半年，我处将加大力度进行体制改革。在狮麟驾校改制的经验基础上，取其精华，去其糟粕，对其他院属产业实体逐个改制，使其真正走向市场，充分挖掘学院潜在资源，将“经营学院”的办学理念融于其中。
二、科学预测，合理调配资金；统计分析，发现潜在问题
半年来，学院总体运行情况与年初制定的综合发展计划较为吻合，但仍存在不少问题。接下来，我处将在院领导的指导下，合理调整发展计划，特别是系部校区下半年结构发生重大变化，需重新制定计划。
在做好年度发展计划的同时，为了计划与实际大体上不出现偏差，我处将按月分解年度计划，实行按月考核。日常资金审核工作将做精做细，严格按照月度目标计划执行。每季度对学院资金使用情况进行汇总分析，查找问题，研究解决方法，避免2004年学院发展出现重大资金问题。
三、多头融资，扩充战略伙伴群；项目包装，做出学院特色
现今，我院品牌效应日见升温，发展态势也是空前绝后。但我院投资主体较为单一，多为学院自行支付。随着世界经济逐步趋于一体化，我院有必要也必须寻求战略合作伙伴，多方式、多渠道引进资金，原创：确保学院快速发展。下半年，我们将在现有基础上，在不影响学院发展的前提下，通过出让资质、租赁土地、合作开发等方式进行融资活动。
同时，我们将进一步开发潜在项目资源，进行整合包装，推向市场，将我院汽车品牌特色做亮做实。
四、强化内部管理，做大做强产业实体
再雄厚的资金后盾，再优厚的政策支持，如果没有系统的管理体系，企业必将走向灭亡。我院产业实体大多数尚处于起步阶段，我处作为其归口管理部门，必须加强管理机能，增强管理力度。下半年，我们将进一步细化产业实体考核标准，规范产业实体考核制度，执行产业实体考核程序，确保其经营活动顺利开展，逐步走向市场、占领市场。
五、规范招投标采购程序，精简不必要环节，为学院节省不必要开支
关键词：卓越工程师教育培养计划；实践教学；实习
作者简介：卢均治（1980-），男，广东高州人，广东石油化工学院计算机与电子信息学院，讲师；刘美（1967-），女，广东廉江人，广东石油化工学院计算机与电子信息学院，教授。（广东茂名525000）
基金项目：本文系广东省高等教育教学改革工程项目（项目编号：BKZZ2011041）的研究成果。
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）11-0095-02
改革开放以来，我国高等工程教育取得了很大发展，为工业化的发展培养了大量的工程技术人才。但随着近年我国高等教育招生规模不断扩大，相应的教学质量却不尽如人意。同时，国家作出了走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人才强国等一系列重大战略部署，这些都对高等工程教育改革发展提出了迫切要求。
为此，教育部在2010年启动了“卓越工程师教育培养计划”。“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是在总结我国工程教育历史成就和借鉴先进国家成功经验的基础上，以走中国特色新型工业化道路为契机，以行业企业需求为导向，以工程实际为背景，以工程技术为主线，通过密切高校和行业企业的合作、制订人才培养标准、改革人才培养模式、建设高水平工程教育师资队伍、扩大对外开放，着力提升学生的工程素养，重点培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力。[1]
广东石油化工学院是以工为主、石油化工特色鲜明的省属高校。电气工程及其自动化专业（简称“电气专业”）作为广东石油化工学院特色专业已经加入“卓越计划”试点行列。
在新形势、新要求下如何深化作为“卓越计划”中一个重要内容的实践教学环节的改革是面临的重要课题。
本文根据实践教学存在的一些问题和不足以及电气专业加入“卓越计划”后的发展要求，对广东石油化工学院实践教学的改革进行了有益的探索。
一、实践教学的现状
这里把实践教学从总体上分为三个方面进行讨论。第一是实验教学，包括理论课程的实验和独立开设的实验等；第二是实习教学，包括认识实习、生产实习和毕业实习；第三是毕业论文（设计）。
在实验教学方面，平时教学中普遍存在重理论、轻实验的问题，在实践教学过程中存在着验证性实验和演示性实验多、自主设计实验少和单科性实验多、综合性实验少的情况。轻实验的观念也使学生存在不爱动手做实验、抄袭实验报告等现象，使得实验效果大打折扣。
在实习教学方面，无论是认识、生产实习还是毕业实习，其实习时间都较短，企业普遍认为接收学生来实习会干扰企业的正常生产和管理；另外，在高等学校与企业之间没有国家层面相应的学生实习制度的规范与保障，也没有相关的鼓励政策，造成很多企业都不愿接纳太多的学生实习，就算接纳了也没有安排足够的技术指导。因此学生实习如走马观花，流于形式；再加上有些学生思想上的不重视，整个实习结束后学生收获不大。
对于毕业论文（设计）环节，由于指导教师缺少工程背景与项目经验以及学校实验场地和设备的不足，选题缺少挑战性和创新性，并且大多与生产现场、工程实际的问题脱节。在大环境下，很多学生对毕业论文（设计）不够重视，认为毕业论文（设计）没有多少实际意义，把时间精力用在复习考研、找工作等方面。
二、卓越工程师计划下的实践教学探索
“卓越计划”采用“3+1”培养模式，其中一年为企业学习阶段，校内学习时间相应减少。为实现卓越工程师培养目标，除了对理论教学做出相应的调整与改革外，对实践教学同样也要进行改革。本文根据实践教学的现状，对广东石油化工学院电气专业在“卓越计划”计划下的实践教学进行了一些探索。
1.实验课
要改变重理论、轻实践的观念，使教育回归到工程教育的理念上来。同时，通过整合有限的实验教学资源，优化实验课程教学内容，提高综合性、设计性、创新性、开放性实验的比例。延长实验室的开放时间，设置开放实验室，让学生不受时间和空间的限制充分使用实验室，从而达到提高学生动手操作能力、设计能力及发现问题、分析问题和解决问题的实践能力的目标。
2.实习教学
“卓越计划”采用“3+1”培养模式，相应的教学计划要进行较大调整，以满足一年企业学习要求。广东石油化工学院电气专业实习教学在原计划里就是在企业中进行，较容易整合到“卓越计划”中去。但这个整合是要满足“卓越计划”具体要求为前提，因此，新的实习教学有很多问题值得探讨。
首先，教育部已经联合多个有关部门研究制订实习安全与保险政策、联合培养企业的财税政策等，提高企业参与“卓越计划”的积极性。在这些不断完善的政策与措施下，学校要建立校企联动、多层次协调的组织体系，[2]精简办事程序，满足企业高效率要求，保障试点专业与企业合作的顺畅。学校要重视企业培养方案的制订与实施。选好合作企业，要求企业有实施保障措施，包括建立专门的组织机构，制订相应的规章制度，配备经验丰富的工程师作为指导教师，提供教学、实践、科研场所和设备以及可能的参与实践的机会，安排好学生在企业学习的生活，并提供充足的安全和劳动保护等等。[3]
其次，学生到企业实习前要求先完成实习计划。学生在实习之前，根据企业的生产内容，通过查找、查阅相关的资料和教材，自主完成实习计划。在这一过程中使学生对实习内容所要涉及的知识有大概的了解；对专业课程所学过的相关知识进行较为全面、有针对性的复习。这样就可以使学生重视实习，认真严肃对待实习安排，也避免学生进到企业后对实习内容与专业课程产生脱节感，对整个实习产生游离感，影响实习效果。根据已经完成实习教学学生的反馈，可以知道在实习前做了相关准备的学生要比毫无准备的学生收获大得多。这也进一步说明了实习计划的重要性。
再者，实行集中学习、分散跟岗的模式。“卓越计划”要求参与学生在企业累计学习一年，在这一年中学生通过参与企业运行的各项活动达到“卓越计划”的培养要求。目前，广东石油化工学院的实习企业主要有中石化茂名分公司、茂名自来水公司、茂名热电厂、供电局变电站等企业。其中，中石化茂名分公司是最主要的实习基地。然而，由于石化企业的特殊性，其运行要求的安全性非常高，顶岗实习和参与故障维修的机会很少。为了满足“卓越计划”的培养要求，可以实行集中学习、分散跟岗的模式。
（1）集中学习。“卓越计划”中的实习内容包括在企业接受培训。因此，面对人数不算少的实习学生，可以让企业安排相应的技术人员讲解企业制度、生产流程、技术规范等内容。此外，还可以加入到新入职员工的集体培训，使学生接受最真实的企业培训。
（2）分散跟岗。目前，广东石油化工学院电气专业的学生实习时是以7～8个人为一个小组，分配到一个生产班组中，再由班组指定一位技术人员进行带队实习。为了遵循企业的生产、安全要求和满足“卓越计划”的培养要求，可以进一步把小组细分为1～2个人一组，每组配备一个技术人员，然后以跟岗的形式进行实习。这里的跟岗是指每个小组的指导工程师上班在岗时全程带着所指导的学生。当工程师进行班组例会、查看技术图纸及手册、在岗巡查等一系列生产活动时，跟岗的学生都能深度参与其中。而且，当涉及到现场动手操作时，工程师也可以在评估安全性是否满足的前提下指导学生进行操作。
这样，一方面学生能深入参与到企业活动中去，同时能保证一定的动手操作量。这些情况在多个学生为一小组时，相应的安排就不易实现。另一方面，可以保障企业运行高安全性的要求。对工程师来说，学生跟岗并没有额外增加太多工作量，而且，由于学生人数较少，也可以对学生进行较多一对一的交流与指导。
3.毕业论文（设计）
首先，毕业论文（设计）是学生在校学习期间一个重要的实践性教学环节，要让学生认识到这个环节的重要性，意识到这是对其大学四年学过知识的一次全面总结和深化。认真做好毕业论文（设计），对继续深造和走上工作岗位都有很大的益处。[4]
其次，利用电气专业加入“卓越计划”试点的契机，选派相关教师到合作企业中锻炼，加强教师的工程素养。建立一支“双师型”指导队伍，联合指导学生的毕业论文（设计）。在选题方面，根据学校应用型人才培养的目标，选取学生在企业中实习所遇到的工程问题或者所参与完成的工程项目作为选题内容，让学生能够“真刀真枪”完成毕业论文（设计）。
三、结束语
“卓越计划”的实施是一项系统工程。加入“卓越计划”试点行列对广东石油化工学院电气专业的发展来说既是机遇也是挑战。深化实践教学改革有利于全面完成“卓越计划”的培养要求，有利于进一步提高工程教育质量，应该不断进行探索和思考。
参考文献：
[1]刘文清.基于“卓越工程师教育培养计划”的我校工程教学改革构想[J].内蒙古财经学院学报(综合版),2010,(5):2.
[2]汪泓.更新人才培养观念,创新人才培养模式[J].上海工程技术大学教育研究,2010,(3):4.
一、巩固创新主阵地，打造一流创新载体
1.加快科技园区建设。以启动智能科创园建设为核心，建设一流产业技术研究院为突破，加快创意、光伏、生物、动力装备、航空等创新型科技园区建设，主动融入“苏南自主创新示范区”建设工作，确保2014年底取得阶段性成果。推进浙大工研院、印刷电子产业研究院、兰州交大国家绿色镀膜工程技术研究中心（基地）、四川大学生物医药技术转移中心等重大创新载体的建设，以点带面，引进高科技项目与人才。并通过其示范带动作用，加强与中科院计算所、联想集团、南京航空航天大学等高校院所的联系，继续引进具有前瞻性、战略性的产业技术研究院等高水平创新载体。
2.深化孵化器体系建设。启动科技创新大厦建设，打造科技成果转化、高层次人才创业和现代服务业集聚的基地。认定省级孵化器2家、市级孵化器3家；全区孵化器总数达17家，孵化面积达170万平方米。强化孵化器内部管理，提升孵化水平。建立全区孵化器绩效考核制度，加强孵化器管理队伍建设，搭建投融资平台。落实创业导师工作制度，选择有经验有意愿的科技中介、管理咨询、市场拓展、技术研发等方面的专业人士，充实高新区创业导师队伍，全年开展专题活动4～6场。加强与以色列、芬兰等国家孵化器的交流与合作，提升区内孵化器建设国际化程度，重点推进尝试引进国外孵化企业或加速企业入驻，探索合作模式，学习国际先进孵化器管理经验。
3.建设高新区创新研究院。形成稳定的服务队伍和服务机制，以软课题方式支持开展两类研究，为区内重大决策提供依据与参考。一是分析国际前沿技术与产业发展趁势与资源分布，寻求我区新的发展方向与经济增长点，及早进行产业布局。二是分析现有区内产业发展现状与产业相关创新资源分布，为我区产业转型升级提供科技创新资源和要素支撑。开展3～5个新兴产业战略规划、产业共性技术研究、重大技术攻关等软课题的研究，组织召开3～5次国际学术、技术合作与交流会议，与园区、重点企业形成良好的互动机制，围绕区域科技工作开展有效的创新机制、创新环境建设，努力打造高新区“科技智囊”品牌。
二、明确创新主抓手，夯实企业创新之基
1. 强化科技项目的引领促进作用。深入挖掘项目源，积极向上争取，尤其是国家863计划、国家科技支撑项目、省科技成果转化专项资金项目等重大科技项目支持，2014年确保争取省级以上科技经费超亿元。加强各级各类科技计划项目中期管理与验收工作，提升财政性科技项目资金使用效益和引导作用；加强各项科技优惠政策解读与帮扶，积极落实企业科技政策减免税政策。
2.强化研发机构的创新支撑作用。分类指导、有针对性地引导500-2000万成长型高企、2000万以上高企、符合《国家重点支持的高新技术领域》范围内的规模以上工业企业、尚不具备条件建立研发机构的规模以上工业企业等四类企业建设研发机构。推进区级工程技术研究中心建设；提升现有企业研发机构建设水平，组织符合条件的企业研发机构提档升级；年内争取实现全区大中型工业内资企业建立研发机构全覆盖。
3.强化知识产权的创造保护作用。以建设省知识产权战略区域示范工作单位为目标，以企业知识产权管理标准化建设为抓手，不断增强企业知识产权创造、运用、管理和保护能力，加大政策导向作用。全力提升企业知识产权主体地位，培育一批拥有核心自主知识产权和竞争力的产业集群企业；以省、市企业专利实施计划项目为契机，加速企业专利转化实施进程，提高专利对企业创新的支撑力；建立和完善多部门协调联动的知识产权管理、维护机制，为企业发展提供环境保障；积极开展创新型园区知识产权工作试点示范工作。万人发明专利拥有量达16件。
三、挖掘创新主源泉，集聚优质创新资源
1.打造产学研与国际合作高地。围绕全区主导产业、新兴产业和特色产业方向，进一步加强与中科院自动化所、浙大、兰州交大、四川大学等高校、科研院所的合作关系。跟踪、推进川大与寅盛药业、北化与华达化工已签约的重点项目。依托科技镇长团工作平台，开展区内特色产业专题产学研对接，加大交流的广度和深度；依托联想学院分院，结合区内产业特色，开展行业发展专题培训。积极开展中以、中芬等国际交流，拓展国际交流合作新渠道。组织区级以上产学研与国际科技合作活动10次以上，签订产学研合作协议数80项。
2.打造科技金融服务高地。深化科技金融服务中心建设。组织申报“苏科贷”项目，加强政策宣传，对全区5000万以下企业进行摸底排查，有融资需求的企业都入库备案，对已入库项目做好日常监管工作。2014年组织申报“苏科贷”项目30家左右，全年完成贷款额度5000万元。组织申报中小企业贷款保证保险，2014年度完成贷款额度5000万元。推动“新三板”工作，对有融资需求的科技型中小企业进行深入调研，排出培育企业名单，选择条件较为成熟、具有示范作用的企业与主选券商进行对接。调研南京银行科技支行的科技金融产品，争取促成和南京银行分行的合作；同时推进和中国科技金融促进会风险投资专业委员会共建“中国科技金融促进会风险投资专业委员会工作站”事宜。针对区内汽摩配、创意、生物等不同产业或人才类等科技型中小企业开展多种形式的投融资对接活动5场以上。
企业大学是人力资源、知识、学习组织和学习系统的集合，它可以创新制度文化、组织学习、知识管理和开展员工教育培训。
一、内外兼顾，构建长征学院
2007年，在经历了50年的建设后，中国运载火箭技术研究院（以下简称“航天一院”）进入二次创业、市场化转型的新阶段。在这一阶段，航天一院的员工规模不断扩大，特别是年轻员工的大量进入，对企业的人力资源管理、人才队伍建设工作提出了新要求，也要求企业探索出更有效的手段来传承航天精神。
（一）内部：分析战略需求
人才是二次创业的第一资源，人才的“选、用、育、留”工作是否能满足企业需要，是影响企业二次创业成败的关键。在这个大背景下，长征学院的创建工作被提上日程。
作为“人才兴院”的重要实施平台，长征学院能够发挥培养人、影响人、启迪人的作用。在院领导的指导下，人力资源部抽调人手，成立了“筹建长征学院项目组”。项目组接到任务后，充分运用航天系统工程的理念和方法，将组建工作当成一项系统工程，并明确长征学院的建设必须服从航天一院战略发展的总体目标。
从航天一院的战略发展来看，首先需要快速培养人才。当前，航天一院面临的最严峻的考验是高密度的发射任务――过去每年只有1～2次发射任务，现在则是每年20次以上。所以，单靠传统的“师带徒”、工程实践锻炼、给年轻人压担子等方法已经不能满足现实需要；且型号队伍因普遍年轻化、经验不足导致的质量问题屡屡出现。因此，必须创新培养方式，采用更多元、专业的培养手段，将组织中的隐性知识显性化并传递给需要的人，快速进行知识基因的复制，以培养出大批急需人才。
其次，航天精神的传承在现阶段也是重要的课题。没有先进的文化，就没有先进的生产力。航天事业的发展，创造了深厚的航天文化，航天领域的“三大精神”激励了一代又一代航天人永不止步、永攀高峰。航天事业之所以能够成功，靠的不仅仅是系统工程、技术民主，更是航天文化。在当前文化多元、浮躁情绪泛滥的现实情况下，如何将航天文化传承给年轻一代，帮助他们成为“特别能吃苦、特别能奉献、特别能攻关、特别能战斗”的群体，已成为航天一院在新阶段必须解决的问题。
最后，组织战略只有转化为员工的行动才能取得成功。二次创业的目标提出来以后，航天一院必须进行大量的战略宣贯工作，使之不断内化成员工的共识。只有当每个员工都认识到了二次创业的重要性和必要性，并按照二次创业的要求做好自己的工作，航天一院才能实现二次创业的目标。
（二）外部：总结企业大学成功创建基因
基于以上三点原因，航天一院决定组建战略支撑型企业大学。从业务上看，企业大学要做好创新人才培养的工作，引入多样化的培养手段；从教学内容上看，企业大学要将战略导入、思想启迪、文化传承当成重要的课题，并在项目策划和实施、课程开发中以此为重点，实现启迪人、教育人的目标。
航天一院“筹建企业大学项目组”先后调研了北京西门子管理学院、华为大学、中兴通讯学院和广州中山大学管理学院企业大学研究中心，又通过问卷调查、专家访谈与座谈等调研手段，总结了其他企业大学的创建经验，在此基础上制定了组建工作计划。
1.世界500强企业基本建立了自己的企业大学，企业大学是企业发展到一定阶段的必然产物。
2.企业大学的建设是一个循序渐进的过程。
3.企业大学是为推进企业发展战略、人才战略落地而建立。
4.要建设好企业大学，使其在企业战略落地中真正发挥作用，必须得到最高领导层的强力支持，同时，最高领导层需要明确企业大学的定位。
5.一个实用、高效的企业大学并不能承担企业的全部培训工作，而是有其明确的业务、功能定位。
6.企业大学是分阶段建设、实施的，一般3年左右建成并试运行，5～10年进入良性发展期。
7.一个适应企业人力资源开发的培训体系，一套规范的培训项目流程，一支懂业务的培训师队伍，一个适宜培训的场地，是建好企业大学的前提。
8.E-learning学习平台的建设是必须的，它可以承担企业员工培训15%～20%的必修课程，以及大部分的选修课程。
从2006年开始，航天一院人力资源部以项目组的模式开始了长征学院的论证工作，由此，长征学院的组建工作进入了筹备期。在经历了周密的部署和多方面的考虑后，2009年12月21日，长征学院正式揭牌成立。
二、组合式学习策略的形成
长征学院成立以后，学院围绕中心任务，制定了面向全院员工的学习策略，构建了学习地图，打造了具有航天特色的课程体系和内外结合的师资队伍，并积极应用外部资源，加强对外合作，通过为学员提供针对性强、优质的培训服务来达到支撑企业战略的目标。
根据成人加速成长的理念及成人的学习特点，并结合航天一院的实际情况，长征学院为航天一院的员工制定了学习策略。在该策略的指引下，一院可根据学习资源投入性价比最高及培训方法最优的原则，选择合理的人才培养方式。
三、推出有针对性的培训项目，打造精品课程
领导干部是长征学院的核心培训对象。长征学院遵循干部成长规律和干部教育规律，甄选合适的培训内容和培养方式，建立、健全了一套针对性强、指导性强、模块化的培训学习项目体系。
为了有效支撑航天一院的人才战略，长征学院有针对性地设置了“鹰系列”培训项目。该项目对应人才“高地、绿谷、方阵”的培养要求，开发了“航天之道”精品课程体系，满足了“把成功当成信仰”的企业文化传承要求，并全力打造“党校”“3D虚拟长征学院”等学习发展品牌，为一院人才战略提供了强有力的支撑。
（一）雏鹰计划
面向新员工，以文化洗礼、文化认同为主要目标，已成功举办3期，培训人数总计2442人。
新员工的培训特点是培训人数多、组织工作开展难。对此，长征学院采取了创新的教学设计和教学管理手段，取得了良好的效果。例如，充分挖掘航天一院的专家资源，设计了院士见面会，邀请多名在航天一院工作的院士寄语航天新人，在新员工中引起了较大的反响；邀请航天英雄杨利伟和翟志刚走进新员工，受到了新员工的热烈欢迎。在管理方式上，针对80后员工自主性强的特点，长征学院成立学员自主管理委员会，疏通了学员与教学管理人员之间的沟通渠道。
（二）鹰雁计划
面向中层领导干部，举办多期培训，培训人数近千人。“鹰雁计划”既面向普通领导干部，也面向中层型号领导干部。
“鹰雁计划”针对中层领导干部的发展需要，设计了系列管理课程，丰富了中层管理人员的管理知识，提升了他们的管理水平；针对中层型号领导干部，特别设计了质量培训。航天系统有一个重要的文化是成功的文化。航天一院要求干部员工把成功当成信仰，保证成功既是工作任务，也是政治任务。要想确保成功文化落实到工作中，主任设计师是非常重要的环节，而航天一院的现实情况是主任设计师普遍年轻、经验不足。鉴于这种情况，“鹰雁计划”针对主任设计师培训，加强了案例教学，邀请资深专家讲授成功和失败案例，强化主任设计师的保证成功意识，提高他们举一反三的能力。
（三）雄鹰计划
面向厂所级领导和院本部副局级以上领导干部，目前已经举办多期，全部培训对象均覆盖。
2012年，以“航天一院党政一号文件宣讲”为契机，长征学院举办了多期面向厂所级领导和院本部副局级以上领导干部的培训班，收效显著。培训班结束后，部分厂所专门要求联合办班，加强对本单位领导干部的形势任务宣讲。2012年，以提高领导干部的哲学、国学素养为主要目标的长征大讲堂开讲，并邀请《梁山政治》一书的作者赵育平等名家授课。
（四）鲲鹏计划
面向型号“两总”（有关型号的总指挥、总设计师）和院领导，共举办4期，培训人数约百人。
“鲲鹏计划”的目的主要是引入前沿理论，加强型号“两总”之间的横向交流。培训中安排了较多的课堂研讨、主题交流，使“术业有专攻”的型号“两总”跨出本专业、本领域，倾听其他专业“两总”的想法和思路，从而激荡思想、碰撞思维。
在二次创业的关键时刻，长征学院按照院党委要求，策划了“铸魂工程―党员领导干部井冈山理想信念轮训”，将井冈山精神和坚定领导干部理想信念与坚定推进航天一院新体系建设、坚定推进市场化转型的创新实践紧密结合起来。通过在井冈山革命圣地的所听、所看、所议、所思，对领导干部进行一次思想、心灵洗礼。该项目计划用了三年时间，对全院共计2908名中层及以上领导干部、副主任设计师及以上型号干部进行轮训。
四、多种培训模式结合，加强航天特色
长征学院借鉴航天系统工程思想，采用项目化管理方式，策划实施培训项目。学院对培训工作实施项目化管理主要体现在两个方面：一是打破学院内部各处室间条块分割的管理格局，由教研室负责培训项目的研发和前期策划工作，后续培训实施工作由教务处根据前期成熟的教学流程组织实施，校办公室负责培训支持和宣传等工作；二是教研室在策划实施新项目、教务处在实施成熟项目时，均采用项目化运作模式，做到常规项目注重标准化，重大项目注重流程化，通过编制和落实项目实施手册、学员手册等方式，有效保证了培训实施的专业性、科学性和规范性。
在高密度发射的形势下，工、学矛盾尤为突出。对此，长征学院建立了“课堂面授+在线学习”的培训模式，积极探索并引入先进的教育培训方式，引入领先的“3D虚拟学习技术”，构建3D虚拟长征学院；引入领先的“SABA学习管理系统”，构建在线学习与培训管理中心；引入领先的知识管理系统，构建侧重知识挖掘和积累的知识管理中心。
长征学院针对中层干部、厂所级领导干部及型号主任设计师等关键人才，采用课堂面授的方式开展定制化培训。针对课堂面授无法覆盖的领导干部，通过将长征学院举办的重要培训课程以录像的形式引入SABA在线学习平台，供其自学和自主管理。
五、弘扬航天精神，发挥积极作用
经过三年多的发展，长征学院在职业化队伍建设、促进隐性知识显性化和为航天一院提供战略决策参考方面发挥了积极的作用。
（一）培训提升，推动了员工职业化队伍建设
长征学院提供的多层次、多类别的学习发展解决方案，满足了员工在知识和能力方面的发展需要。学习产品和服务以职业化队伍建设为目标，以员工的任职资格要求和员工年终考核结果为主要的需求输入源，设计满足不同级别、不同岗位的员工知识和能力提升需要的项目和课程模块，加快了建立知识结构合理、能力素质突出的员工队伍建设工作。
2010―2011年，长征学院共完成培训项目63个，培训5008人次，共计280205个学时；课堂教学对员工的覆盖率达到11%，网络教学对员工的覆盖率达到100%。
长征学院通过多种培训手段，坚定了航天一院员工二次创业的信念。如“铸魂工程――党员领导干部井冈山理想信念轮训”，通过课堂教学、现场教学和主题研讨，达到了坚定领导干部理想信念、提升政治素质、强化岗位责任、永葆创业激情的目的。通过发挥领导干部的带头作用，形成了二次创业的统一信念。
长征学院的学习服务促进了员工思想的市场化转型。面对“体制重建、机制重构、能力重造、文化重塑”的要求，航天一院要切实推动员工转型，首先要进行员工意识的转变。长征学院抓住历史机遇，以培训为切入点，对员工进行了形势任务教育，举办了以市场化为主题的讲座，在课堂上反复讨论改革的必要性、紧迫性和挑战性，促进员工统一“二次创业、市场化”转型的思想认知，增强市场化意识，转型为符合要求的新型员工。
（二）积淀智慧，促进隐性知识显性化
长征学院以培训项目与培训课程为载体，总结和沉淀了大型航天企业二次创业道路、航天新体系建设、航天型号质量管理等科研生产和管理的新思想和集体智慧。在航天一院内部引起了强烈的反响，促进了学习氛围的创建。
为配合航天一院知识管理平台的建立，长征学院在培训中积极应用知识管理的成果，促进隐性知识显性化；长征学院选取航天一院管理创新奖等奖项的获奖案例作为主要的案例来源，引导学员讨论和本职工作息息相关的问题，提高了培训效果；邀请老专家、老一辈航天人为年轻领导干部授课，传播思想、工具和方法，使原本存在于个人头脑中的知识通过分享成为可以传播的知识成果，助推了年轻领导干部的成长。
（三）教学相长，为航天一院的战略发展提供了决策参考
