时间：2022-11-22 03:23:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称制度论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
职称对于广大中小学教师特别是身处一线、基层的教师来说，其作用非同小可。面对论文、外语、计算机考试，抑或是论资排辈、暗箱操作等问题，改革教师职称制度的呼声日益高涨。
2015年8月26日召开的国务院常务会议拉开了在全国全面推开中小学教师职称制度改革的序幕，并对改革提出了顶层设计。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，出台了改革的时间表与路线图。这让广大苦于职称评聘的中小学教师欢欣鼓舞的同时，也将关注的焦点置于制度的具体落实上。
中小学教师职称制度改革是完善人才评价机制，分类推进职称制度改革的重要组成部分，具有示范带动、先行试点性质，在推进教育改革、促进教育公平方面的意义举足轻重。现如今，国家层面的制度已经出台，如何实现中小学教师职称（职务）系列统一，改变过分强调论文、学历的倾向，建立以同行专家评审为基础的评价机制，坚持职称评审与岗位聘用相结合等，这些难题仍需多方特别是地方政府行政部门从实际出发予以解决。
教书育人是教师的使命，给予那些真心谋教育发展、促教育改革、育国家栋梁的教师以尊重、理解、支持、鼓励，是政府部门应尽的职责。完善教师职称评审制度，也是其中应有之义。
当然，各地的情况不尽相同，无论是修订评价标准还是建立以同行专家评审为基础的评价机制，抑或是坚持职称评审与岗位聘用相结合，都不能奉行简单的“拿来主义”，需要政府行政部门、专业机构、学校等的调查研究与通力协作，注重倾听一线、基层教师的声音，并适度吸纳学生、家长的意见和建议，打破唯资历论、唯学历论、唯年龄论的桎梏，以形成科学的评价标准和长效的评价机制。其间，政府行政部门和学校既不能大包大揽、搞一刀切，也不能不闻不问、逶迤塞责。权利与责任的划分应当明晰，由谁评、评什么、怎么评，要让广大教师明白，做到公开、公正、公平。
只有真正打破中小学教师职称评定的“天花板”，给予那些道德高尚、教有所长、业有实绩、献身教育、热爱学生的教师应有的职称（职务），才能人尽其才、才尽其用，从而促进教育改革在深水区前行，实现教师队伍的良性发展。
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“为什么不按工作业绩评呢？”孙向玉说。除了这些“硬指标”，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到更窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉感叹。
职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙喆2004年本科毕业，直到2013年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙喆说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。
调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。
46.4%的受访者认为
职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。
调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。
现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消“一刀切”
调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。
人社部副部长王晓初在接受记者采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”——个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。
制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。
（一）中小学教师职称评定价值的偏离
教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。
（二）中小学教师职称评定机制的滞后性
在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。
（三）中小学教师职称评定标准的片面性
我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。
二、中小学教师职称改革现象的社会学分析
教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。
（一）教师地位提高的社会学分析
《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。
教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。
（二）教师权益保障的社会学分析
中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。
在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。
总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。
参考文献：
一、信息产业职称制度的现状
（一）实施专业技术职务聘任制的情况信息产业领域目前实行专业技术职务聘任制度，包括：专业技术岗位设定、专业技术人员申请和资格审查、专业技术资格评审、专业技术资格考试、专业技术职务聘任、专业技术人员考核。其中岗位管理、聘任管理、考核管理由用人单位自主管理进行，人事部门和有关专业主管部门依法进行政策贯彻、业务指导和监督实施；任职资格条件管理、评审管理、考试管理由人事职称改革部门为主组织实施。首先，由单位设置专业技术岗位，原则上设岗采用职位分类的办法，明确岗位名称、职务档次、职责任务、工作标准和所需的资格条件。符合任职条件的专业技术人员根据自愿原则向所在单位提出评审专业技术资格的申请，并按照要求提交任现职以来的专业技术工作报告、业绩、成果材料以及各种专业论文（包括著作、解决专业技术难题的专项报告或实例材料）等材料。所在单位的人事部门或材料审核评议小组对上述材料进行审核，出具评价意见，并提交到相应的职称评审委员会进行评审。评审通过后发放统一印制的专业技术资格证书。取得一定专业技术资格的人员可以参与竞聘相应的专业技术岗位，由行政领导决定聘任其中的技术人员承担相应的职务。行政领导向受聘任的专业技术人员颁发聘书，并签订聘约，在聘约中约定聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。对应聘专业技术岗位人员，实施任职考核，由所在单位的行政领导和技术专家组成考核组，进行述职评议；对任职期满考核结果评定为称职以上人员可申请参加晋升高一级专业技术职务的考评；对基本称职以上的人员，一般应予以续聘，重新签订聘约；对定为不称职的人员视不同情况进行处理。聘任制实施以来，各单位针对实践中人才评定中存在的问题，着力在专业技术资格的科学评定方面进行完善，评审机构日益向专业化发展，评审组成员基本由单位的技术专家构成，减少了其中的行政干扰因素。
（二）专业技术职业资格证书制度的情况
1．计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试2003年10月原人事部、信息产业部联合下发了《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试暂行规定》和《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试实施办法》两个文件，将计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，成为职称和职业资格考试。以科学、公正的方法对全国计算机技术与软件专业技术人员进行职业资格、专业技术资格认定的专业技术水平的测试。该考试自1991年在全国开考至今已有二十年了，累计报名参加考试人数约有300万人，全国（含港澳地区）设有36个考试机构。考试设高级、中级、初级三个级别；计算机软件、计算机网络、计算机应用技术、信息系统和信息服务五个专业类别；27个资格岗位。从2002年开始，我国陆续与日本、韩国的计算机考试进行了考试标准的互认，有效地推动了信息技术和信息技术人才的国际化交流。与日本考试标准互认的级别有系统分析师、软件设计师、网络工程师、数据库系统工程师、程序员；与韩国考试标准互认的级别有软件设计师、程序员。这一考试实行全国统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书的考试办法，已成为信息产业领域专业技术人员资格认定的最重要和最权威的考试之一。全国统一考试实施后，各单位不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作，成为计算机及软件专业实施职务聘任制的资格依据。
2．通信专业技术人员职业水平考试2006年1月，原人事部、信息产业部印发的《通信专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《通信专业技术人员初级、中级职业水平考试实施办法》两个文件，决定在通信运营领域建立通信专业技术人员职业水平评价制度，并将考试纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，通讯专业技术人员职业水平考试也是信息产业领域的一项重要专业技术资格考试。通信专业技术人员职业水平评价分初级、中级和高级三个级别层次。初级、中级职业水平采用考试的方式进行评价，全国统一大纲、统一命题、统一组织考试。高级职业水平则实行考试与评审相结合的方式进行评价。
二、信息产业领域职称制度改革的重要性和必要性
首先，基于我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济的重大转型，亟待建立一套通行于全国、适用于各种所有制类型企事业单位的专业技术水平评定体系，使专业技术人员的业务水平能够得到各类用人单位的普遍认可，实现从“单位人”到“社会人”的转变。为此，要将过去的专业技术人员职称评审工作与职业资格考试制度相结合，建立多元化、社会化的评价体系，使专业人才能够自主在岗位间流动，实现人才利用的最大效率。其二，加入世贸组织要求我国信息产业专业技术人才的竞争力大幅度提高。信息领域的竞争归根结底是人才的竞争，这就要求我们在职称制度改革和职业资格考试制度中完善人才发展激励机制的建设，引导专业技术人员参加职业培训，进行继续教育，不断提高自身业务素质，以迎接激励的国际竞争挑战。另一方面，要求我们进行各种资格水平的国际互认建设，使国内的技术人员能够与国际同行一起平等地参与国际竞争。
三、信息产业职称制度改革的思路
信息产业是智力密集和高创新性的产业，专业技术人才的培养和管理对于产业的发展至关重要。信息产业职称制度改革的思路是：按照中央关于职称制度改革的精神和方向，逐步在信息产业领域建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制，形成“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。
（一）完善专业技术人员聘任制度。在人力资源和社会保障部的统一管理和部署下，进一步完善专业技术人员聘任制度，切实建立能进能出、能上能下的竞争机制，进一步破除专业技术职务终身制。改革和丰富职称评定方式，探索资格考试、工作业绩考核和同行评议等多元化的评定方式。建立科学合理、公正公开并符合信息产业各专业特点的评定标准和体系。
（二）推行信息产业职业资格证书制度。针对信息产业社会通用性和人员流动性较强的特点，推进信息产业职业资格证书制度，逐步扩展实行职业资格制度的实施范围，探索建立科学合理、职业化的水平评价办法。同时，逐步提高职业资格证书制度的公信度，推进职业资格证书在全行业内、包括非国有制企业的应用。
（三）依法实行执业资格管理。对关系公共利益和人民生命财产安全的岗位，依法实行职业准入制度，并逐步建立科学、公正、公开的工作机制。同时，要加强对获取执业资格人员的继续教育，促进信息产业人员素质的不断提高。
四、职称制度改革工作的建议
（一）坚持分类管理、分步实施职称制度改革是一项涉及专业技术人员工资、考核、待遇等方面的复杂的系统工程，不可能一蹴而就。因此，职称改革要坚持分类管理、分步实施，稳妥进行。所谓“分类管理”，就是要区分专业类别的不同情况，区别改革措施。对于信息产业工程技术、经济等专业系列方面的职称改革，要进一步推进评聘分开和社会化评审方式；对于需要实行职业资格的，要结合技术的发展，不断扩展职业范围，设定科学合理的考试内容，重在对申请人的专业技术能力（尤其是操作技术能力）等方面的评定，提高职业资格的公信度；对于需要实行执业资格制度的，应当依法实行执业准入。所谓“分步实施”，就是要结合实际情况逐步推进。从长远看，信息产业专业技术职务将逐步实现社会化评定和评聘分开的模式，职业资格证书制度是主要方向。
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
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[关键词]图书馆员 职业资格 资格认证
[分类号]G251.6
长期以来，我国图书馆工作队伍一方面良莠不齐、人才流失，状况令人担忧；另一方面，社会又在不断发展，技术在不断进步，竞争日益激烈，国家的政策、法制等都在逐步地完善。于是，政府部门、图书馆界和相关人士针对图书馆员职业资格认证制度展开了深入的调查和理论研究。笔者利用清华同方CNKI数据库，结合维普和万方数据库以及相关引文，检索到这一领域的论文86篇(截止2008年8月)。在对上述文献进行分析的基础上，力图对该制度的研究情况作一个较为全面的述评，以便为今后同仁的研究提供参考。
1 我国图书馆员职业资格认证制度研究的背景
我国这一制度研究的兴起有它特定的主客观因素。问题。有些是由图书馆自身造成的，有些是由社会造成的。表现在：图书馆上岗无统一标准，没有专业要求；专业馆员和非专业馆员界限不清；服务质量不高；社会地位和形象差；图书情报学教育的萎缩，致使图书馆人才后继无人；职称制度的种种弊病，在一定程度上挫伤了图书馆专业人员的积极性等。
客观因素则是社会的日益进步和完善以及技术的不断革新。政府早就提出：要制订各种职业资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘、平等竞争，促进人才的合理流动。此后，1994年的《劳动法》、1995年的《职业资格证书暂行办法》、2006年的《事业单位岗位设置管理试行办法》等政策文件，都直接或间接地反映了国家和社会对职业资格认证的重视。近些年来，职业资格认证制度在医生、律师、教师等行业均已成功实施并得以完善。在图书馆领域，2004年7月，劳动与社会保障部和文化部共同颁发了《图书资料馆员》、《古籍馆员》和《文献修复师》三个试行的国家职业标准。这都在客观上推动业界展开对该制度的研究。
2 图书馆员职业资格认证制度的内涵
其定义，吴慰慈说，就是“按照国家或图书馆协会制定的职业技能标准和任职资格条件，通过政府主管部门认定的考核机构，对图书馆从业者的技能水平和任职资格条件进行考核和鉴定，对考核合格者授予相应的证书。获此证书者，就获得了从事图书馆职业的资格。”
图书馆员职业资格，是从业人员任职的资格凭证。从用人单位的角度看，该制度是图书馆招聘、录用人才的主要依据，是图书馆行业的职业准入制度。王增红认为它是一种激励和监督机制，也是恰当的，它有利于馆员的重新定位。持不同观点的也大有人在，如牛敏就认为它是国家行政管理权的一种形式，并说它实质上是对公民权利的一种限制，它在限制大多数人权利的基础上仅赋予部分人以特权。这未免有些偏激。制定职业资格认证制度的目的绝不是为了限制公民的权利，恰恰相反，是为了提高图书馆的各项工作，以使知识受众能更充分地享受他们的权利。
3 国外图书馆员职业资格认证制度的实施情况
3.1 国外这一制度的历史和现状
该制度最早起源于英国。英国图书馆员的职业资格分为“协会准会员”和“协会正式会员”两种。经过上百年的发展，英国图书馆员职业资格认证已经形成了三种主要机制：大学专业教育认可、注册专业人员和国家职业资格体系；美国图书馆员职业资格认证主要是分州实施的。美国图书馆协会负责对图书情报学硕士学位的认证，其余各类图书馆员(如公共图书馆员、大学图书馆员等)的职业资格，则由各专业图书馆协会和各州的教育管理部门负责认证。资格一般分为专业馆员、支持馆员和学生助理。专业馆员的学历要求较高，要求有图书情报学的硕士学位。专业图书馆如法学图书馆还要求有法学博士学位；《日本图书馆法》规定，日本图书馆员的专职资格分为“司书”和“候补司书”。要取得这两种资格，必须在规定的大学修满一定的学分。在学校图书馆，还必须取得“教谕”资格；韩国《图书馆及读书振兴法》规定，韩国图书馆员分为三级：一级正图书馆馆员、二级正图书馆馆员、准图书馆馆员。他们修完规定的课程，可以取得相应的资格。取得图书馆员职业资格的同时，也取得了公务员资格；加拿大、澳大利亚、法国等也都实施了这一制度，在此不一一赘述。
3.2 国外这一制度的类型
关于类型，主要有两种观点：其一认为它主要有三种：等级制、学历制、考试制。持这种观点的人有郁笑春、范开宏；其二认为它有四种，即在前者所述三种类型后，增加一个立法规定。这最早是由吴慰慈提出来的。
3.3 国外这一制度的特点
从各国实施该制度的情况来看，概括起来，有几个比较显著的特点：
・有法律这个强力的后盾。如韩国《图书馆及读书振兴法》、《日本图书馆法》等。
・该制度的实施在不同国家的要求不同，在同一国家也要求各异。如美国，各州的情况就比较复杂，不同规模、不同类型的图书馆要求也不一样。
・图书情报教育与图书馆员职业资格认证关系密切。例如，日本、韩国的做法是：要取得图书馆员职业资格，必须修满相应的课程，取得一定的学分。
4 我国实施图书馆员职业资格认证制度的探索
4.1 实施的目的
主要是为了改革图书馆的人事制度，提高图书馆员的专业地位和专业素质，维护图书馆的社会形象，从而推动图书馆事业的稳定健康持续发展。
4.2 实施的必要性
图书馆目前的工作队伍现状是不适应当前社会发展趋势的，必须进行改革，这是大势所趋。改革是社会发展的要求，是图书馆行业发展的要求，是国家发展的要求；是与国际接轨的要求。正如唐淑娟所言，这一制度是解决图书馆人事制度各种弊病和专业分工的有效措施。只有改革，才能为这种垂死的机体注入新的生机和活力。
4.3 实施的意义
人的因素是图书馆各种问题的症结所在，而这一制度将根本地从源头上解决这个问题。国外推行该制度后，对各国图书馆事业的发展起到了积极的保障和促进作用。发达国家的图书馆，专业馆员基本上都是高层次的人才。他们普遍被认为是知识渊博的专家学者，享有较高的社会地位和物质待遇。我国(除台湾省外)目前还没有实施这一制度，但它一旦实施，必将起到立竿见影的效果，表现在：有利于图书馆从业人员树立正确的职业观和价值观；有利于图书馆人力资源的建设；有利于提高图书馆的服务质量；有利于提升图书馆的社会地位和社会形象；有利于图书情报学教育事业的发展；有利于实现图书馆工作的国际化。可见，该
制度的实施，无疑将促进图书馆事业的发展。胡京波极肯定了这一制度的优越性。
4.4 实施的可行性
庹中静认为在我国实施这一制度是切实可行的，因为：国外已有成功的实践案例；我国众多行业已成功实行职业资格认证制度；图书馆界已做了许多理论和实践的探索。笔者很赞同这一观点，国内外图书馆界所取得的成果已为这一制度的实施做了借鉴和充分的准备。当然，图书馆员和律师、医生等行业不同，不能一概而论。
4.5 实施的原则
实施这一制度，应该遵循一定的原则，因地制宜、逐步推行。业内人士对此也各抒己见。孙海英认为应该遵循：依法构建原则、平等竞争原则、强化激励原则、承认差别原则、特色实用原则和国际可比原则。此外，金雯、光也提出了各自的看法。但是无论何种原则，都不可能是一以贯之、永远生效的。在实践中，我们也不必一一执行，而应根据不同的阶段，针对不同的问题，采取不同的方法。
4.6 实施的措施
各国这一制度的成功实施，为我国实施该制度提供了许多可资借鉴的经验。结合我国的实际情况，可以采取以下这些措施：
・建立全国性的图书馆法。从《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》来看，有望出台一部图书馆法。
・建立全国性的认证机构，或让中国图书馆学会承担此责。胡京波还撰文具体介绍了中国图书馆学会在实施该制度中的优势和作用。
・制定图书馆员职业资格的标准和种类，如专业馆员和非专业馆员等。当然，也有反对这种做法的，如温树凡”就认为不应分级。
・采取学历制、考试制和等级制相结合的方式。而终身认证和非终身认证相结合的方式，笔者是不赞同的。
・借鉴各国经验，结合中国实际，先局部后整体逐步推广。
此外，范开宏说应建立与获得专业职务付出相适应的可预期的职业回报制度。孙海英也提出，应该提高图书馆员的待遇。笔者认为，在市场经济条件下，提高待遇，可以大大激发图书馆员的积极性，图书馆员的社会地位和形象等长期以来一直困扰图书馆的问题也将迎刃而解。
4.7 中国图书馆学会的主要工作
中国图书馆学会从2001年起，对这一制度的研究就做了大量的工作。2002年8月，学会根据周和平副部长的指示，向文化部起草了《关于中国图书馆学会申请图书馆员职业资格认证的报告》。2003年2月，又提交了《世界主要国家图书馆的职业资格认证制度》的调研报告。同时，组织在京专家召开“图书馆员职业资格认证专家座谈会”。2003年3月，组织专家起草了《图书资料馆员》、《古籍馆员》和《文献修复师》三个图书馆职业标准(并于2005年底完成了该三个标准培训教材的编写工作)。2004年3月，又向文化部起草了《关于申请承担图书资料馆员职业资格认证培训工作的函》。同年，《我国图书馆员职业资格认证制度的建立与实施》课题申报国家社科基金项目获准立项。
另外，上海图书馆等单位也完成了几个课题，取得了一些成果。目前正在进行的研究，还有国家图书馆孙蓓欣主持的国家社科基金项目“我国图书馆员职业资格制度的建立与实施”。
5 几个需要处理好的关系
5.1 该制度与事业单位岗位设置的关系
2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》出台。图书馆作为公益性的文化机构，也必然面临岗位设置的变革。这一制度和岗位设置之间，前者是后者的前提和基础。该制度的建立，正如初景利所言，将从根本上促进图书馆岗位设置的优化，有利于增强岗位的竞争力”。但该制度必须和岗位设置的内容和要求合理地衔接起来，才能充分地发挥各自的优越性。
5.2 该制度与图书馆专业技术职称制度的关系
在业界，中国科学院图书馆曾经带头取消了职称制度。业界对职称制度的争议也颇多。王青云详细地介绍了职称制度的优缺点，比较了它与图书馆员职业资格认证制度的不同，认为在短期内虽然推行这一制度难度较大，但最终它将代替职称评聘制度。胡京波强调两者应建立有机的联系，职业资格认证是专业技术职务的前提条件。取得职业资格证书的人，达到条件者才可以聘为中高级专业技术职务。笔者认为，这种观点在当前的形势下是比较合理可行的。如果单以工龄来排资论辈，这对那些年轻的有技术的专业人员而言无疑是一个巨大的打击。李嘉琳又认为，在实行按级别划分的资格认证前提下，取消职称评定比较切合实际。相比之下，笔者更赞同王青云的观点。在现阶段，不可能完全取消职称制度，而且实施资格认证也有一个过渡的阶段。在我国，医生等行业虽已实施了职业资格认证，但也保留了职称制度，两者之间并没有产生任何冲突。
5.3 该制度与图书馆专业教育和继续教育的关系
陈波认为，这一制度将促进图书情报学教育，扩大图书馆人才的就业出路。从日本、美国的实施情况来看，这是不容置疑的。而且，它还有利于继续教育的创新。在专业教育上，董焱主张取消本科教育，注重高层次的的研究生教育。这又显得脱离了我国的国情。我国的教育水平毕竟还远不能与日本、美国相媲美；从国内取消图书馆学本科教育的高校来看，其结果也并不乐观。
5.4 该制度与人力资源建设的关系
人是事业的根本。人才的教育、招聘和录用与人事管理制度息息相关，而该制度正是图书馆人事管理体制改革的一个突破口。它可以避免图书馆“收容所”的局面，有利于提高专业人员的积极性。刘新民建议，图书情报行业的资格认证应该打破门户之见，鼓励各类优秀人才通过资格认证进入图书馆行业，从而充实和壮大图书馆队伍。这也有利于原有的图书馆人员重新定位自己，不断提高自身素质，适应形势的发展。蒋弘则更深入地探讨了图书馆馆长的资格认证问题。笔者认为，要胜任图书馆馆长之职，除了应具备过硬的业务、组织、领导和管理能力外，最要紧的则是应具有渊博的知识和学术能力。
6 我国图书馆员职业资格认证制度研究存在的问题
业界专家学者对国外这一制度的历史与现状，做了比较深入的调查和系统的理论研究，并结合我国的实际情况，进行了实践和理论探索。虽取得了一定的成果，但也存在一些问题，表现在：
首先，在对国外该制度的研究中，只有初景利、李吉子等人利用第一手的外文资料或实地调查进行研究。他们的资料比较新颖，成果是值得肯定的。但是，绝大多数论文，从引文来看，并没有真正接触过外文资料。既然是研究国外的，那就只有亲自调查取证、检索浏览法规条例的原文和其它相关的外文资料，才能从中取得实质性的成果。单纯引用别人的结论，就无法体现学术的创新性。
其次，对国外这一制度的研究，主要是集中于英美等几个发达国家，覆盖面不广。笔者认为还应当多渠道查阅外文资料，对其它一些国家的图书馆员职业资格认证制度进行调研，博采众长，为己所用。
学历、资历条件执行《关于印发国际商务专业高级技术资格评审条件（试行）的通知》（人发〔〕18号）、《关于深化我省职称制度改革的若干意见》（粤人发〔〕178号）。职称外语条件执行《关于调整完善我省职称外语政策的通知》（粤人发〔〕120号）。计算机条件执行《转发人力资源和社会保障部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试科目更新有关问题的通知》（粤人社发〔〕176号）。
同时申报两个系列专业技术资格的，按《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》（粤人发〔〕197号）有关规定执行。有关政策、申报条件、申报程序、表格和申报材料要求可登陆我厅网站（），在“内设机构”-“人事处”-“国际商务专业技术资格专题”栏目内查阅。
二、申报、审核和公示要求
（一）申报人应对照相关政策，认真、客观、如实申报，并一次性向所在单位提交符合要求的申报材料，之后一律不得再对材料进行调整和补充。
（二）申报人所在单位负责审核鉴定申报材料，重点把握四个方面：
1．申报材料的合法性。即是否符合高级国际商务师资格申报条件。
2．申报材料的真实性。即申报材料是否与申请人的专业技术工作经历、论文、业绩及所起作用、年度考核等客观事实相符。
3．申报材料的完整性。即申报的基础材料、业绩成果、论文著作等是否完整提交，评审表中必填栏目（专业技术工作经历、业绩成果、论文和时效等）是否空白，是否如实填报负面情况，是否如实填报同时或不同时申报其他系列的资格及其名称。
4．申报材料的时效性。申报材料的时效截止于今年8月31日，其后取得的业绩成果、论文、职称外语考试、计算机模块考试合格证、学历（学位）证等，不作为今年评审的有效材料。对符合要求的材料，由人事、财务等部门按照“申报材料要求”加具审核意见；对不符合申报条件的材料，应注明原因退回，并及时告知申报人。
（三）实行“双公示”制度。
1．评审前公示制度。申报人所在单位人事（职称）部门要及时按规定将申报材料进行公示并公布单位投诉受理部门与电话，公示要同时在单位显著位置和单位网站首页上进行。公示时间不少于7个工作日。受理主要由单位人事（职改）部门负责，接受单位纪检、监察部门的指导和监督。凡经受理查实存在弄虚作假和其它违规行为的申报材料一律不予报送，并按有关规定处理；对举报问题一时难以核实的，应如实注明，先行报送，但不得停止核查，核查结果应及时报送评委会日常工作部门。
公示结束后，由单位纪检（监察）或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》（专业技术资格申报评审用表八）和《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》上如实加具意见并加盖公章，作为申报材料的一部分一并报送。
2．评审通过人员公示要求。经评委会评审通过的，单位人事（职称）部门应按评审前公示制度要求再次进行公示。公示结束后，由单位纪检（监察）或人事（职改）部门在《评委会评审通过人员公示情况表》上如实加具意见并加盖公章，报送评委会日常工作部门。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其它严重违规行为的取消今年申报资格，评审后查实的取消其获得的高级国际商务师资格。申报人从下年度起3年内不得申报本资格。
三、申报时间
8月16日至9月15日（每工作日上午9：00-11：30时，下午2：30-5：00时），逾期申报不予受理。
四、申报地点和联系人
（黄山学院，安徽 黄山 245041）
摘 要：随着高等教育的发展，高校规模逐渐扩大，大多数高校特别是新建本科院校编制数已十分紧张，讲师指标数的不足问题已日趋严重.如何在现有条件下，更合理地开展高校讲师资格评审工作，黄山学院做了一些探索.
关键词 ：高校讲师；职称评审；评分标准
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0274-02
高校教师的职称评审工作,是建立有效的教师激励机制的基础，也是实现高校人力资源优化配置的重要依据,不但关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性[1].由于中级职称由高校自主评审并聘任，因此高校可根据省职称评审的有关文件，结合自身的办学特点、办学规模、学术水平，制定本校职称评审标准和评审推荐办法.随着高校规模扩张，讲师指标不足情况已日趋严重.本文以黄山学院讲师资格评审为例，探讨了现阶段开展讲师资格评审工作的对策和办法.
1 高校讲师资格评审工作现状
1.1 讲师指标不足现象日益突出
目前，安徽省高校的职称评审工作遵循“评聘合一”原则，一方面，意味着教师评审通过即可聘任相应的技术职务，另一方面，高校必须在省人社厅核定的岗位限额内开展职评工作.近十余年，安徽省的高等教育事业蓬勃发展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省编办根据当时的在校生规模核定了各高校教师的编制，随着高等教育的发展，高校规模逐渐扩大，现有的编制数难以满足当前需要.安徽省于2008年底启动了岗位设置工作，大多数高校于2010年基本完成首次岗位设置，按照岗位设置工作精神，各高校专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例基本控制在3:4:3，虽然大多数高校按4:4:2左右设置了结构比例，但在高层次人才较为密集的高校系统，随着近年来高校引进人才层次的提高，讲师指标不足现象日益突出.
1.2 职称评审条件有待进一步改进
讲师是一个以“讲”为主的教学岗位，其工作重心和考核重点更应该侧重于教学工作.教学工作的好坏是衡量讲师工作的主要标准，也是讲师职务评审聘任的关键条件.在评审条件中，对科研项目和论文的级别、数量都有较为明确的规定，但是对教学效果方面的量化不够，这种偏重科研业绩现象，会使得教师教学积极性降低，缺乏提高教学质量的动力.尤其对于一些应用型本科高校来讲，应该更加强调教师的教育教学能力和培养学生解决专业实践问题的能力，包括能够通过专业授课、实训、实习，使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能;引导学生走“从理论到实践，再从实践到理论”的知识提升之路;能够教育学生形成行业的职业素养[2].
1.3 职称评审推荐办法有待进一步优化
职称评审工作涉及教师的政治思想修养、业务素质及资历等多项因素,很多高校对教师的考核多以定性评议和鉴定式方法进行抽象的描述,评审的分辨率较低,教师之间业绩及资历的比较，缺乏衡量的标尺，因而在一定程度上不可避免地带有主观随意性.为了克服主观评价、定性考核机制的弊端,对被评审对象采用一种较全面反映其思想觉悟水平、教学科研能力、学术成就及工作业绩的量化考核方法是非常必要的.
2 黄山学院讲师资格评审工作的探索
学校按照个人申报、职能部门审核、二级学院推荐、校中级职称评审委员会评审的程序开展评审推荐工作.在评审工作中，严格学校、二级学院两级公示制度，采用量化评分标准，采取实名投票方式，将“公平、公正、公开”贯穿评审工作始终.
2.1 严格评审推荐环节，确保评审结果真实有效
2.1.1 公布岗位职数，合理分配讲师指标
按照优先考虑高层次人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，注重调整师资队伍职称结构，适当倾斜特色专业、新办专业师资队伍建设等原则，结合各二级学院师资队伍具体情况，将拟用指标进行切块.首先将相应指标数分配给新近来校的经考察能胜任和履行讲师职责的博士研究生，然后将剩余指标分成两部分，其中约2/3指标分至各二级学院，由二级学院评审推荐产生直接晋升人选，另约1/3指标由学校统筹，供各二级学院推荐人选参与学校竞争.
2.1.2 重视教学质量评价，开展教学考核工作
讲师评审工作实行“教学考核一票否决”制，凡教学工作量不满、教学考核不达标者，不予评定或推荐高一级职称.高校组织专家通过听课、教案评价等环节对申报人进行考核.教案评价、专家听课成绩以及学生评教成绩是中评会评分的重要依据.
2.1.3 主客观相结合，组织评审推荐工作
学校层面的评审推荐工作分两个环节：第一个环节是学科组评议，同学科专家对课堂教学活动、教材及对教师的要求都比较熟悉，最能对教师的教学水平与能力方面做出准确的判断.由学科组专家对申报人员材料进行初步评议，按照评分标准对申报人材料进行评分，学科组的评议意见作为校中级职称评委会评审的重要依据.第二个环节是学校中级职称评审委员会评审，根据申报人员的申报材料、平时工作表现、工作业绩等确定评分标准中的主观分项，然后结合学科组的评议意见及客观项评分，得出申报人员的最终得分并排名，最后以实名投票方式确定晋升人员.
2.2 制定量化评分标准，力求评审结果客观公正
2.2.1 评分标准总体设计思路
量化评分标准，有利于全面考察教师的情况,有利于教师之间的业绩对比,能为职称评审提供可靠的依据[3].评分标准中考核内容的设计和各项指标的的赋分是该项工作的关键,因为其结果对教师具有重要的导向作用.黄山学院讲师评分指导标准分为三大项，分别是思想政治及工作表现、教研科研工作、学历任职年限，权重分别为0.3、0.4、0.3，每一大项中包含若干评分指标，如思想政治及工作表现考项中，评分指标分别有年度考核、教学工作量、学生测评、教案评价等；教研科研工作考项中，评分指标有科研论文、学术专著、教材、科研课题、科研奖励、教学成果、教学效果等；学历任职年限考项中，评分指标有任职年限、取得学历学位年限.评分标准中每一个细化的指标，都有具体的评分等级和每个等级的分值.每一个大项基分为60分，满分100分，超过100分以100分计.评审专家根据申报人的申报材料，进行客观评价，明确各指标项的得分，汇总得出每一大项的得分，再加权平均得申报人的最终得分.此得分是专家评审推荐的排名依据.
2.2.2 合理设定各指标项分值
评分标准制定的依据是省厅及学校的职称评审条件，因此，如何将职称评审条件中的各条件量化体现，各指标项分值设定是否合理，相互之间是否平衡，是设计讲师评分标准的关键.一方面，注意各指标项分值的平衡，另一方面，注意同一类型业绩成果分值的级差.
2.2.3 突出实际工作表现
除了教研科研业绩外，教师的思想政治水平及工作表现也是评聘讲师资格重要的考量依据.因此，在评审标准中，制定了关于“年度考核”、“获得双能型教师资格”、“微课大赛获奖”、“体育教师说课比赛获奖”、“青年教师教学基本功竞赛获奖”等方面的评分指标，根据所获奖项的等级给予相应的加分.
2.2.4 体现评委主观意见
在评分标准中，除了客观量化指标以外，还制定了主观评价指标，需要评审委员会专家对申报人员进行主观评分，例如：评委根据申报人提交的述职报告和其它业务材料的质量与充实情况，分别加、扣0-5分；根据自己了解的情况及群众反映，视申报人工作表现分别加、扣0-5分.还可以根据专业建设的情况，向特色专业专业、新办专业倾斜，酌情加0-5分.除此之外，专家还可以根据主观判断对各大项的权重进行适当调整.
值得注意的是，在制定测评标准时，应坚持全面考核,易于操作的原则,在对考核指标的重点处理上,把握政策导向作用,尽量使评审结果客观、公正、合理[4].并且标准的核心部分需要保持连续性和相对稳定性.黄山学院制定的讲师资格评分标准虽然在推进评审工作顺利开展起到了一定的积极作用，但是在指标的分值设定，权重安排以及内容完整度方面存在诸多的不足，需要在实践中不断的探索与改进.
3 结语
高校教师职称评审是影响高校发展的最重要的因素，它直接关系到高校师资队伍建设的发展方向[5].高校讲师资格评审工作自主性强，由各高校在省职称评审文件的指导下，根据自身实际情况制定评审条件，设计评价体系，明确评审程序.因此，应当把握好自主评审的机会，正视评审工作中出现的弊端，不断修订符合校情的评审条件，切实完善和改进评审机制，提高中级职称评审工作的质量，使之真正起到促进高校师资健康发展的作用.
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Abstract： This paper presented a professional title forecast model implemented by gray relational analysis combined with BP neural network， using gray relational analysis to find out potential relationship between impact factor and professional title promotion，to provide screening function of the input factors for the BP neural network， and finally through the training of BP neural network to achieve the forecast. Taking 46 teachers’promotion to associate professor in the Institution in 2012 as assessment sample，6-8-2 network model was simplified to5-8-2 network model.The result showed that the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the simulation results based on artificial neural net-work，the training efficiency of the model is raised greatly，so the model has a value to be applied in certain extent.
关键词： 职称评审；灰关联分析；BP网络
Key words： professonal titles evaluation；GRAY；BP network
中图分类号：TP183 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）06-0170-02
0 引言
职称评审涉及到教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多，因素间相关性模糊、不确定，非线性、时变性等特点的复杂系统，其评审属于多因素综合评审范畴。
神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题，然而评审因素间相关性，会使得网络陷入局部最小点，导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中，通过一定的数据处理，找出评审因素的关联性，发现主要矛盾，找到主要特性和主要影响因素[1-2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型，神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持，灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。
1 高校教师职称影响因子的灰色关联分析
1.1 高校教师职称评审影响因子的确定 依据某高校历年教师职称的评定标准，主要是从论文的级别数量、科教成果获奖（市级以上），是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足，而在有科教成果获奖（市级以上）上只有个别的教师有，所以本文考虑，以论文级别数量构建6个评定指标：SCI/EI篇数x1，一级核心论文篇数x2，二级核心论文篇数x3，三级核心论文篇数x4，一般期刊论文篇数x5，论文总篇数x6。
1.2 灰关联系数和关联度的计算 灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法，其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密，其紧密程度用关联度量化，曲线越紧密，其关联度越大，反之就越小[3-4]。
灰色关联分析的计算分析步骤：
（1）将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0（k），k=1，…，46，晋级职称的x0=1，被淘汰的x0=0，6个影响因子作为比较因素序列xi（k），i=1，…，6；k=1，…，46。
（2）根据表1求出Δ■（k）=y■（k）-y■（k），并找出Δ■=0，Δ■=27，由灰关联系数公式ξy■（k），y■（k）=■其中分辨系数ρ取值0.5，计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数，如表2。
（3）计算关联度
由公式ry■，y■=■ω■ξy■（k），y■（k），取ω■=ω■…=ω■=■，及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度，依次为r1=0.9345，r2=0.9625，r3=0.8360，r4=0.9108，r5=0.6545，r6=0.4984。
关联度排序：r2>r1>r4>r3>r5>r6
这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序，即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度，同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。
由以上关联排序我们可知：一级核心论文篇数x2，SCI/EI篇数x1，三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大，关联度值都在0.9108以上，如果我们能在这三类级别的期刊上多，就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心，SCI/EI上感觉发表困难的话，可把重点放在较容易发表的三级核心上，同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大，关联度值为0.8360，论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小，关联度值只有0.4984。
2 基于灰色BP神经网络的高校教师职称评审预测
BP神经网络模型的建立：表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本，任取前37个样本用于网络学习训练，另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。
为了验证本文灰色BP预测模型的有效性，实验中与单一采用BP的模型，在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。
灰色BP预测模型：根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析，选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量，高校教师职称专家评审作为输出数据，将职称晋级（1）、淘汰（0），分别用“1 0；0 1”表示。隐含层经训练，结果表明：当隐含层单元的个数为8时，网络模型稳定且获得较理想结果，这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm，输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig，logsig函数。训练次数最大设置为100次，网络收敛误差为0.001。
BP预测模型：表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值，BP网络输出节点为2，中间层的节点数选8，网络结构即可确定为6-8-2，其它参数设置同上。
从图1、2可以看出，灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差，这说明，选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入，提高了网络训练的效率。
从表3中可以看出，在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型，预测准确率低，判错了2个，准确率77.77%，本文的基于灰色BP预测模型，判错1个，准确率提高到88.9%，预测结果与专家评审基本吻合。
3 结论
本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据，利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度；采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测，得出结论：
（1）利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素，灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度，为高校教师职称的晋级提供指导参考。
（2）与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比，基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观，这些使得评审结果更加趋于合理。
（3）利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型，与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比，提高了网络的训练速率和网络预测精度。
参考文献：
[1]张吉刚，梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策，2007（22）：133-135.
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关键词： 人力资源管理；职称评审；建议
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
职称评审工作实施20多年来，在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进企事业单位发展等方面发挥了积极的作用，但这一制度的制订和实施毕竟是基于20年前的企事业单位现状制订的，随着社会的发展和进步，这一制度对于规范当前的职称工作显得有些力不从心了。至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评审工作中的有关问题提出改进职称评审工作的几点建议。
1 人力资源管理中职称评审工作存在的问题
1.1 职称评审条件不符合实际，不利于高素质专业技术人才的培养 现行各系列职称的评审针对具体岗位的考核标准还没有形成客观的考评标准，往往把参评人员的资历、学历、业绩成果、著作论文、计算机及外语考试等各方面综合起来作为评审条件。在这种情况下，一些参评人员就会把主要精力放在提高学历、或科研成果上，所以有一些实践能力和业绩一般，并且对自身职务工作积极性不高的专业技术人员较早的获得任职资格。而那些评审条件由于缺少论文和科研成果的专业技术人员，尽管实践能力强，业务水平也较高，但仍不能获得任职资格，这样一定会使一些优秀的技术人员的积极性受到影响。因此目前的职称评审条件和标准与实际情况不符，存在很大的问题，对企事业单位高素质专业技术人才的培养和造就产生很大程度的制约。
1.2 工作岗位设置不够科学、合理 目前企事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。正因为如此，给职称评审工作带来一些困扰和负面影响，在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评审相应职称资格。
1.3 职称评审的评价机制阻碍优秀人才的培养 一评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的依据，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，在一定程度上阻碍了人才的选拔。二是评价考察的内容僵化单一。这一要求限制了部分基层单位技术人员晋升评审高级职称，按现行政策，统一要求外语、计算机考试，才能参加评审，另外目前职称评审中对专业知识及能力考试，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力，专业技术人员的专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。
1.4 职称评审后续管理方面存在诸多问题 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评审分开，但由于企事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
1.5 政工职称评审政策缺乏连续性 除了企业化管理的企事业单位以外，其他企事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
2 职称评审对策和建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
2.1 改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 目前，会计方面的职称评定就是把考试和评审相结合范例，职称的参评人员要统一进行业务方面的知识考试，并且伴随着客观合理的评审。通过实践可得出，职称评审工作只有将考试和评审二者有机地结合，才能解决单一情况下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客观公正评审结果。
2.2 严格实行评审分开，科学设岗、竞争上岗 在市场经济条件下遵循专业技术人员评审分开的有关规定，建立专业技术职务聘任制度。企事业单位要根据自身的职责任务，科学设置工作岗位，合理定编、定员；要实行专业技术职务聘用制，人员竞争上岗，择优聘任，建立动态的激励机制，对岗位和人员进行动态管理，使人才资源得到优化，优秀人才能够脱颖而出，从而增强企事业单位的竞争力的发展，让专业技术队伍充满生机和活力。
2.3 加大聘后管理力度，调动专业技术人员积极性、创造性 考核内容包括专业技术人员的思想品质，客观量化考核业务能力水平和业绩成果等，在聘用期满时专业技术人员要实行重新严格的考核，要结合岗位工作目标进行公正客观的考核，要全面公开考核的标准、程序和结果。专业技术人员的职称终身制要废除，进行续聘要严格按照考核结果。同时，考核工作要把量化考核、平时考核、领导考核为主，并且把定性考核、定期考核、群众考核作为辅助。对专业技术职务要根据考核结果进行重新聘任，使专业技术人员积极性和创造性得到最大程度的调动。
2.4 建立科学的人才评价新机制，促进复合型人才成长 把培养高素质、复合型专业技术人才作为主要目标。新形势下人才评价机制要以能力和业绩为主要价值取向，对各系列、专业间的不同性质和特点进行结合，并围绕能力和业绩两个方面，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求。
2.5 企事业单位政工人员转评职称问题要妥善处理
对待这一历史遗留问题要妥善处理，要遵循逐步到位循序渐进的原则。在企事业单位中，政工人员贯彻执行着党的路线方针和政策。政工人员在转评其他职称时，要充分调动其积极性，在评审标准和条件上给予倾斜，帮助其获得职称资格，减少由于政策变化给政工专业技术人员带来的影响，进而促进企事业单位各项事业的发展。
参考文献：
[1]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011-02-08.
[2]黄慧.现行职称制度存在的问题及改革措施[J].现代农业科技，2010-08-20.
“这些虚假大学无论从校名还是网站都是虚假的，但在山寨方面非常专业，普通人很难识别。”“上大学网”相关负责人介绍，目前公布的名单是经过大量的检索、反复推敲确认得出的。
该负责人称，这73所虚假大学的名称，绝大部分是从正规高校名称中“取”来的，且相当一部分是冒用其他正规学校的历史名称。如北京建筑工程学院在教育部网站查不到，但这个名称是现北京建筑大学的前身，它是北京市与住房和城乡建设部共建的正规高校。
此外，虚假大学网站里面的新闻内容，也是窃取其他大学的真内容，只是换了下校名而已，可谓是“假网站真内容”，并不容易识别。
记者登录几家虚假大学网站发现，里面的栏目设置、学校新闻等与正规大学非常相似。不过，随机点入其中的链接页面发现，内容不多且较为陈旧，没有学校领导个人信息，院系设置等学校基本内容非常简单粗糙。
自2013年“上大学网”首发《中国虚假大学警示榜》至今，已经曝光五批共计400余所虚假大学。不过一些虚假大学被曝光后，仍死灰复燃。
中国项目入围2016年WISE教育项目奖
中国教育新闻网消息？5月4日，世界教育创新峰会（World？Innovation？Summit？for？Education，？简称“WISE”）揭晓了2016年度WISE教育项目奖入围名单，今年入围的15个项目代表了全球范围内最具创新力和影响力的教育案例。继同心实验学校、新教育实验和网易公开课之后，一公斤盒子出现在该奖项今年的入围名单中，成为到目前为止第4个入围该奖项的中国项目。一公斤盒子是一套创新的教育产品，通过游戏让孩子们掌握知识技能，并最终提高孩子们的学习和生活能力。
在卡塔尔基金会主席谢赫・莫扎・宾特・纳赛尔殿下的倡议下，WISE教育项目奖于2009年发起，旨在挑选、展示并推广最创新和最有效的方法，以应对全球教育面临的重要挑战。从2009年设立起，WISE教育项目奖已收到来自151个国家的2？800多份申请，并产生了42个获奖项目。
2016年入围项目由多名国际知名教育专家组成的初审委员会选出。这些项目就当今全球普遍面临的一系列挑战提出了创造性的解决方案，其中包括教育公平、教育质量、STEM专业教学和创业技能。WISE教育项目奖评审委员会将从入围的15个项目中选出6个最终获奖项目，名单将于今年9月揭晓。除了获得较高知名度及与教育界同仁交流的机会，每个获奖项目还将获得2万美元的奖金。
江西：中小学教师可以跨校评聘
《中国教育报》消息？记者近日从江西省教育厅获悉，该省中小学教师职称正式并轨，设置从正高级职称到员级5个等级，岗位出现空缺时教师可以跨校评聘。
关键词：工学结合 人才培养模式 物理教师职业发展
1 工学结合人才培养模式改革初探
工学结合，顾名思义，就是将实际操作运用到课堂教育中的一种全新现代化教学理念。该教学培养模式强调实践性，也就是学生的课堂学习必须要和实际工作紧密联系。其目的是将职业发展作为教学方向，将学校课堂教育和具有实际实践效应的校外工作进行紧密联系。在形式上，该种教学模式非常重视学生的动手操作能力、实践技能能力等等实际性能力培养。职业教育发展的本质要求就是要以培养学生实际操作能力为导向，而工学结合的人才培养模式无疑是极为切合高职能力培养方向的，充分利用校外一切可利用教学和实践资源也是该种模式的一大特色。
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》【教高（2006）16号】提出：大力推行工学结合人才培养模式的发展，要积极将学习固有方式和校外工作有机结合，将工学结合作为高职院校教学的重要切入点。
高职物理教学作为工学结合模式下的一个重要基础课程，物理教学过程中的工学结合显得尤为重要。如何将工学结合的人才培养模式应用到高职物理教师职业能力发展中去，如何培养教师队伍“工学结合”理念，如何让教学课堂充满“实践操作性”。这些都是高职物理教学必须要考虑的问题。让学生身历其境地感受工作情景，让学生在体验中获得真知，这些都是高职物理教师能力培养的重中之重。
“要给学生一碗水，老师得有一桶水”。高职物理工学结合教学的关键是建立一批具有“工学结合化”的现代化物理教师队伍。物理教师作为工学结合管理模式的先驱者，物理教师队伍的建设直接关系到高职院校物理人才培养大发展。高职院校物理教师队伍建设必须以物理教学的实际操作性为理念。高职教育人才培养模式改革正确方向要具有实践性、开放性和职业性。这些方向对物理教师的“工程化”和“职业化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的师资难以将物理课堂教学知识运用到实际工作案例中，难以将实际工程和实际施工操作与课堂物理教学紧密联系；缺少“职业化”背景的师资，难以进行行之有效的物理课堂教学。
2 高职物理教师队伍现状分析
在党和政府的重视下，我国高职物理教师队伍获得了很大的发展，总体状况是良好的。从个体情况分析，我国高职物理教师物理理论知识扎实、创造性强、思维敏捷；学历层次普遍较高，受过较为系统的高等教育；物理知识结构较为合理，实践素质较强，现代化物理操作意识较强，有干劲有希望，在高职的物理教学建设工作中发挥重要作用。从高职物理教师整体队伍来看，高职物理教师整体素质有了一定提高，教师职称结构明显得到改善，年龄结构趋于合理，中青年物理教师成为高职物理教师队伍的中坚力量。
然而，我国高职物理教师队伍建设虽然获得一定的提高，但是与高职学生出现越来越多的物理理论和实际工作联系不紧密的问题相比还是有不小的反差。只有从物理教师队伍个体和整体两个方面来进行职业能力发展，才能推动工学结合人才培养模式改革。
从个体角度分析，高职物理教师职业能力培养程度首先体现在物理教师个体素质水平上。物理教师素质是教师完成物理教学，力学、光学、电磁学等等一系列物理学科的教学内容所必备的各种素质和能力，它是高职物理教师的职业品质。总体来讲，高职物理教师个体素质“工学化”水平可以从教学观念的工学化，教学能力工学化和学术科研水平工学化，实际工作工学化四个方面体现。一个高职物理教师，必须具备先进的教学理念，先进的教学能力，较高的学术科研水平以及培养学生实际操作，工学结合的能力。然而通过抽样调查所得到的数据却反映出高职物理教师队伍与工学化的要求存在一定差距：教育教学理念没有达到高度和谐，工学化观念没有达到认知的高度；教育教学能力工学化水平较差，教学内容和方法的落后；企业操作型教师人数过于贫乏，没有形成企业工程人员的学术梯队；物理教师课时较多，无法形成将工作联系到实际中去的“一线生产教学”机会；教师所教物理知识内容和实际工作联系不是很紧密，无法切实形成校企合作的实践性教学……这些都是个体角度高职物理教师工学化管理要求方面的缺陷。
从整体要求分析，当前，高职物理教师队伍建设质量有了一定提高，但是这并没有消解我国高职物理教师队伍的参差不齐，掩盖不了高职物理教师队伍出现的问题。长期以来，高职物理教师职业能力发展的建设总是缺少一套切实可行的物理教师职称考评制度。高职院校与其他学术型院校，科研型院校不同，但是评定的职称标准却和普通高校保持一致，这些都是极其不合理的。应该将切实抓好物理教师的实践能力，工程能力作为职称评定标准而不是将论文科研学术成果作为评定标准，这点需要切实改变，并从政策中给以支持。
3 物理教师职业能力发展举措
高职院校想要加强物理教师职业能力培养，要完善物理教师机制，切实摆脱科研型物理教师固有枷锁，不断提高工学化能力。
进行高职物理教师能力培养发展，具体可以从以下几个方面入手：
首先，提高物理教师职业教学能力。高职院校作为职业化院校，物理学科教学的职业化显得尤为重要。物理教学的实践性的存在对于物理教师大发展指明方向，能否解决实际性问题则是物理教师的职业化“标签”。为了实现教学职业化，高职物理教师必须多思考，多学习，多将实际教学联系到实际工作中去，身历其境地考虑在实际工作中会遇到的问题，创新思考，对物理教学目标、手段、多媒体技术等等充分结合运用，力争职业化物理教学目标。
其次，提高物理教师职业实践能力。物理作为高职院校一门极具实践操作性学科，教学过程中一定要紧密将“工学结合”理念结合。高职院校教改的重要目标是实行工学结合，将物理教学的目标、内容、职业能力训练的项目和考察素材、教学考核和企业职业实践操作紧密结合，将学到的物理理论知识充分应用到实际操作中去。因此，高职物理教师必须深入教学实践领域，切实做好教学职业调研活动。随着新时代下科研技术发展的日新月异，越来越先进的科研技术、科研材料、科研素材、科研方法、科研工艺越来越需要高职物理教师具备相匹配的职业实践能力。高职物理教师应该将最新学到的知识和技术及时在物理教学课堂中展现。
物理教师应该经常去企业进行现代化设备研究，并将研究的现代化设备充分运用到课堂教育上去，多进行现代化物理素材收集，切实培养教师职业化技能。高职院校应该加大投入，充分改善教学设施和教学设备的建设工作，并建立一套完善的物理教师长期实践管理制度，切实为高职物理教师职业能力发展打下时间和经费基础。
第三，强化重实践能力的升级评职称制度。学术性、科研型高校将论文著作作为高校教师职称评定制度，这在很大程度上反应理论性成果被认可，而实践性成果却不易得到公认。高职院校必须改变物理教师职称评定制度，将实践评定也作为职称评定的一部分，多从操作研究成果入手，切实公平评定。
第四，“校企融合、双岗双能”专业物理教学团队建设。师资队伍是工学结合的关键因素。为适应物理工学课程需求，一方面要建设专职教师和兼职教师结合的物理教学团队，另一方面是努力提高物理教师队伍的教学能力和专业实践能力培养，也就是加强 “双岗双能”的专业教学团队建设。通过校外实训，校企合作等等方式切实运作。
4 结语
高职院校在工学结合人才培养模式改革下，高职物理教师职业能力发展一定要和“工学结合”的宏观主题紧密结合，只有将理论教学和实际工作充分联系，才能实现人才培养，才能实现高职院校物理教师的能力发展与壮大。
参考文献：
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