时间：2022-04-27 03:59:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年假申请书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
《劳动法》第45条规定：
企业职工休年休假， 一般由职工提出申请，用人单位根据生产和实际情况，参照有关规定自行确定，应统一安排，不能因年休假而影响生产成本或工作任务的完成。职工的年休假一t应在本年度享用。
休年休假申请书格式：
申请
尊敬的(科长、处长、主任)：
根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于x年 x月x日至x年 x月x日休假 天。请给予批准为盼!
特此申请
申请人：
年 月 日
休假期间工资不变《条例》规定了职工年休假天数(见右表)，还规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。不休年假可获3倍工资补偿《条例》指出，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
解读不让休假又不补偿，单位要受罚据新华社电国务院法制办负责人对《职工带薪年休假条例》的热点问题进行了解读。工作1年以上就可享受年休假劳动者平等享有。条例规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。一年请20天事假不许休年假目前，我国职工其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：
第一，年休假与寒暑假。条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。
辞职报告700字左右
尊敬的领导:
你好！我已决定于XX年6月15日正式离职，所以特提前半月向您提交这份辞职申请。还请留意一下简历中是否有适合接替我工作的人选，感激你这几年对我的照顾和帮忙，十分感激！
最近在整理自我的简历，突然发觉这几年我在公司做的工种实在太多了，细数一下，有不下十种，先是xx年3月从前台开始做起，然后是人事，行政，市场开拓，婚庆，护肤品牌信息收集，再到之后的外贸。还有兼职文案，校对，送货，以及各种各样的手工。并且大多数时候我同时在做好几件事情，虽然我从来没有抱怨过我的工作太多可是这并不表示我的工作量小。并且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，这也就意味着一个新的工作即将来临。有时候就觉得自我是个高级打杂工，真的太杂了，杂到我此刻已经搞不清楚我自我能干什么，想干什么，我此刻对自我的职业定位和前程也是一片迷茫。所以，我此刻想休息一下，为自我的将来好好打算一下，重新规划自我的职业和人生。
记得年前已经跟你谈过一次，谈过我的想法，所以想必我的辞职对你来说应当不会太意外。我是公司刚起步不久就过来帮你创业了，到此刻为止已经做了快3年多了，看着公司一天天成长壮大，慢慢的走上正轨我心里也是蛮高兴的。老实说离开公司多少还是有些不舍。我明白你的想法点子也很多，以前每一次你有新想法我都很支持你，都会全心全意按着你的想法去做事。公司出现了什么问题，我都会尽我最大的努力去帮你处理好。因为我很重承诺，我答应的事情必须会做到。此刻公司已经走上正轨并且新鲜血液不断供给，我想我能够激流勇退了，也请你给我一次机会，一次让我实现自我想法的机会。
望领导早日批准我的申请书，在此十分感激！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
辞职报告700字左右
尊敬的领导：
您好！
我是公司QA部门在大众工作的跟线员，今日我郑重向伟巴斯特公司提出辞职申请，作为伟巴斯特的开山元老，我也很不舍，在伟巴斯特十年的工作中，公司见证了我的成长，同时我也目睹了公司的辉煌。可是在这期间有些事情，实在是让我无法忍受部门组长闻宝生的工作方式和工作态度，我不得不选择离开，放弃了我心爱的工作。
在此工作期间，领导对我一向很器重，所以在20xx年在生产线上担任班长一职，之后由于家庭原因调离了生产线，选择了离家较近的大众公司进行现场跟线。但自从我们的组长闻宝生上任之后，给我的工作带来了极大的影响。在工作中，他压制着员工，心胸狭窄，在员工在工作中有不和他意时，他会私自为员工进行长期放假，我曾因工作上和他有摩擦，他给我放假了18天，其他员工也有此经历。让觉得我是在给他打工。同时，在工作中：
1.他使用专权，让员工在夜里冒着暴雨从大众出来开会。(他在车里坐着)给员工的身心照成了不和磨灭的阴影和压抑感。作为管理者，他的管理方式也让我无法理解，他经常在与员工交流时说出敏感的词语：收拾你，等。给员工造成极大的阴影，心境压抑。我认为在外企工作应当是愉快的，可是在那里我感觉不到丝毫的愉快，仅有压抑感。
2.他让我们跟线员破坏天窗质量，而造成天窗零件错装或漏装的假象(玻璃板装错和密封条装反)，从而到达他的预期目的。
3.在大众没有质量事故的情景下，他要求我们每一天编活来欺骗经理。
4.单位给员工下发的劳保手套，常年不给员工发放，私自占有。5.员工的加班费及年假经常算错。据说，他也曾利用职务之便，倒卖公司天窗及零部件，谋取个人利益，为公司带来了经济影响。我要揭开他的虚伪的面具，让领导明白在伟巴斯特公司中隐藏了这样一个工作本事，素质低，学历，道德，修养的不具备的人，给伟巴斯特带来了影响。
最终，作为伟巴斯特十年的老员工，我忠心的祝愿伟巴斯更加辉煌。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
辞职报告700字左右
尊敬的领导：
我很遗憾自我在这个时候向公司提出辞职申请。首先很感激——总给我在那里工作与学习的机会，和在优秀的领导下与同甘共苦的同事们一齐工作，心里很舍不得，舍不得领导每次的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。来到——公司工作快半年了，在这工作的半年里，每次看到——总你哪忙碌的身影，异常是——月份那样的辛苦，做为员工心里确实难受，怨自我还没有那份本事，不能为你分忧，心里很难过！
在这半年的工作中，与公司的兄弟姐妹们在一齐努力，一齐收获，自我也有过焦虑和自责。在公司家庭和半军事化的管理制度里，一度让我改变了以前的好些不良习惯。在那里我能够全面学习管理工作，和综合与实践的经验。然而工作上毫无成熟感总是让自我很彷徨。安装行业有一句话“工作上如果四个月没起色就该往自我身上找原因”，我深刻的体会到这是对的。或许自我并不适合全面管理这项工作。当一个人敢于直接的去否定自我本事的一个方面的的时候，会让自我很痛苦。然而我们总是要应对现实，我想我仅有重新回到施工现场，去找属于自我的定位：做一名好施工员，才是我的选择。从工作到此刻一向没有这样的感觉到艰难过，以往让我认为自我很能干，而如今却让自我深深的忧郁，不能自拔，也许我真的要学会慢慢成长。
这个阶段向公司提出辞职，对自我也是一个压力，公司正值用人之际，购物中心的收尾工作和西区项目的启动，所有的工作在公司上下同事进取努力下一步步推进。也正是研究到公司今后在工作上安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我想在好些项目还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。在公司未批准前，我必须会在公司领导及工程部负责人的安排下，服从领导安排工作，做好属于自我的所有工作。
此致
敬礼！
关键词 女性社会保障 生育保险 就业保障
一、前言
（一）背景
截止到2012年，全球人口总数已超过70亿。女性数量占总人数的一半左右，但在弱势群体中所占的比例远超过50%。她们要承担大部分养儿育女的责任，在劳动力市场上和男性相比处于弱势地位，同时在工作中更易受到伤害。同时，二战后妇女运动不断发展，女性权利得到重视，随之而来的自然是对社会保障的需求和呼唤。社会保障制度作为保障公民基本生存权利和提高其生活水平的基本制度，有义务保护女性的合法权利免受侵害。
（二）研究目的及意义
我国社会保障制度改革的目标是让每个人都能分享社会发展成果，促进社会更加公平和谐，同时，社会保障作为以政府为主体的、体现主流社会对弱势群体的一种制度化的社会责任，在纠正社会中性别不平等的问题中发挥着重要作用。中国的女权运动和社会保障制度都起步较晚，也存在一些漏洞，而发达国家社会保障起步较早，经过多年积累，已经形成了比较完善的社会保障体系，特别是在保障女性公民权益方面取得了巨大的进展。因此，本文将采用艾斯平・安德森的分类方式，从社会民主主义、保守社团主义和自由主义这三个资本主义的福利世界分别选取最具有代表性的瑞典、德国和美国，通过了解这三个国家中的女性社会保障基本情况，对其进行比较和分析，并发现它们对中国的启示。
二、西方生育保险制度的基本情况
（一）产假
产假有很长的历史，可以追溯到19世纪末，而哺乳假和儿童照料假则是近几十年才开始的。所有的欧洲国家都提供一段法律规定的产假，这已成为女职工的普遍权利。大部分产假都带有薪水，并且呈现男方产假不断延长的趋势。
早在19世纪末20世纪初，瑞典就建立了疾病和生育保险法。瑞典的产假以慷慨闻名。申请人每生育一个孩子，可以享受480天的产假，如果生育的为双胞胎，可享受640天的产假。在这480天的常规产假中，父母亲各有2个月的专属产假，双方可以放弃但是不得转让假期。如果产假的分配趋于男女平等，父母双方还能获得额外的每日津贴。[1]一般而言，双方不能同时离开岗位，但在孩子刚出生的3个月内，父亲可以回家10天，这段假期并不计入常规产假内，在孩子出生的第一年，双方可以同时休假30天。任何雇主都没有拒绝申请人休假的权力。此外，新生儿父母也可以在孩子年满8岁前向公司申请减少25%的工作时间，但是这段缺失的工作时间没有任何经济补偿。
瑞典的政策可以说是鼓励男性走入家庭，承担更多的家庭责任，它充足的产假使父母有超过一年的时间来照顾孩子，保证幼儿的健康和教育，增进家庭感情。在2015年，父亲所申请的产假达到总产假的25%，充分表明了政策的可行性。
德国的产假长度与瑞典不相上下。它是最早把生育保险制度写入法律的国家。早在1883年，《疾病保险法》就包含了生育保险的相关内容。现行的产假分为母亲个人的生育假和父母两人的育儿假。生育假共14周：分娩前6周、分娩后8周。前6周，除非孕妇明确同意，用人单位不得要求其工作。后8周，无论产妇是否有意愿工作，都必须休假。如果遇到早产、多胞胎等情况，产后休假时间可延长至12周。父母两人的常规育儿假为12个月，这12个月可以在男女双方、生育后3年内任意分割。如果双方都有休假意愿，育儿假可延长至14个月。值得注意的是，育儿假休假人必须在休假前提前7周上交申请书，并且获得雇主的同意才可以休假。[2]
德国的产假与瑞典最大的不同之处在于其将产假分为了母亲独享和父母共同享受两个部分，保证了新生儿母亲的身体状况，同时也鼓励父亲走入家庭。它也具有一定的灵活性，也重视对企业的保护。
国际劳工组织在2014年5月的“双亲就业状态”的报告中指出，美国是少数几个不保证妇女带薪休假的国家之一。联邦政府在1993年《家庭和医疗假期法》中规定，雇佣人数超过50人的雇主在雇员怀孕时需要提供最多12周的产假，但没有提出带薪休假的概念。但由于美国特殊的国家结构，各州自行决定产假制度。在企业层面，许多企业为吸引员工设立了较长的带薪产假，也设置了年假购买制度，即允许员工向公司出售未休完的产假，由公司统一调配，女性员工如有需要，可以用工资购买。
总体而言，美国不同州、不同企业的产假有较大差别，呈现商业化的特征。一方面，它鼓励女性提高工作业绩，以换取更好的福利；另一方面，男性产假的缺失反映了美国对女性家庭地位的推崇和对男性家庭责任的漠视。它更多地站在企业和利润的立场上，重视经济的发展。
（二）生育津贴
产假分为是否带薪两种，带薪产假又分为非全额带薪和全额带薪。带薪的生育假期有助于父母全身心地养育后代，并且能够维持他们的日常生活需求。不同国家的生育津贴也有所不同。
瑞典现行法律规定产假期间可领取生育津贴。瑞典的生育津贴由瑞典社会保险基金管理部门支付而非雇主。凡是居住在瑞典的公民，无论是否曾经在瑞典工作，都能领取最基本水平的生育津贴，即180瑞典克朗/日。如果曾经在瑞典合法工作满240天，那么申请者可以在产假的前390天领取相当于原本工资80%的生育津贴，后90天以统一费率支付。①瑞典的生育津贴给付还具有很强的灵活性。申请人可以选择申请1/8天至1天份的津贴。[3]
可以看出，瑞典的生育津贴鼓励女性就业，社会保险基金支付津贴减少了企业的成本压力，从而减轻了女性在求职时所受的歧视。同时，瑞典也鼓励生育，其给付相对慷慨，甚至包括了非职业妇女或男性，覆盖范围大，通过较高的福利水平，减缓人口负增长趋势。
在德国，女性职工休假期间收入的资金并不来源于社会保险基金，而是由医疗保险机构和用人单位共同负担，支付标准为其休假前3个月的平均净收入。目前，德国公立保险机构的支付标准为每天13欧元，剩余部分由用人单位承担。生育假的生育津贴为母亲月均工资的100%。育儿假与生育假不同，它的资金来源于联邦政府，标准为休假前平均净收入的65%，补贴上下限分别为300～1800欧元/月，补贴覆盖范围较大，没有工作的父母也可以享受300欧元/月的补贴，如果为多胞胎，还可以每月多领取10%的补贴，工资低于1000欧元/月的父母也能获得补助。同时，与瑞典相似，父母可以在领取津贴的同时兼职，法律规定兼职时间不得超过30小时/周。
德国的生育津贴随德国的产假被分为两种，国家也承担一定责任，减轻了企业支付生育津贴的压力。但这种企业只需支付女性员工生育假收入的模式是否会造成对企业女性职工的歧视值得商榷。育儿假较低的工资水平使员工可能选择放弃该假期，维持了过长的产假可能造成的利润损失和企业的经营状况之间的平衡。
如前文所言，美国的许多州都设有带薪休假制度，但都需缴纳保险，且州立生育保险基金最多只保证6周左右的带薪休假。不用企业的休假待遇也不同，享有较高声誉的企业往往有更多的假期，如Facebook男女员工均可享受16周的带薪休假。休假期间的给付由企业负责，并且与员工的收入水平挂钩。
美国的生育津贴和产假都可以说是碎片化的，它覆盖范围相对较小，并且在不同的人群中差别较大，与瑞典和德国相比，体现了对贫困或无业人群的不公。许多企业不向男性员工提供生育津贴也加重了女性的家庭负担。但正因如此，美国女性在就业时在面临更大经济压力的同时也受到更少的歧视，它促使女性努力工作来获取医疗保险和养育后代。
（三）其他政策
除了生育津贴，各国往往还有形式不一的各种生育相关政策。
瑞典1982年通过的《卫生法》规定，该国公民在生育时有资格领取由地区社会保险局支付的医疗费用补助，并且除了常规的医疗保险待遇外，还可以领取一定数额的产妇津贴。
德国生育时产生的费用无需父母承担，他们可以享受免费的医疗服务和药物，有权要求为自己及新生儿提供住宿及护理服务，还能够领取分娩津贴。
美国的生育医疗服务也体现了自由主义的特征，它通常包含在医疗保险的范畴内，由保险公司支付生产时的医疗服务和药品费用。员工需在怀孕之前投保，才能够享受这一系列的服务。美国也有相对完善的托儿体系，以保证幼儿的父母在工作期间也能担负起照料儿女的责任。
三、西方就业保障制度和女工劳动保护制度的基本情况
劳动权是人权的重要组成部分，即拥有劳动能力的公民有获得参与社会劳动和领取相应报酬的权利。因为劳动是获得生存所需资源的重要途径，所以与生存权和发展权紧密联系，也是决定妇女社会地位的关键。劳动权益最早是西方社会工人斗争的成果，1919年德国《魏玛宪法》首次将其写入宪法，后来为其他国家效仿。现在许多国家都已经颁布保护女性合法权益法案并设立了一些专门的妇女机构，极大地提高了妇女就业地位。
（一）就业保障
欧盟在保护妇女劳动权益方面，主要采取了三种做法，即加强立法、注重政策、开发项目。瑞典于2009年通过《反歧视法》，其中两大部分涉及职场性别平等问题，它要求雇主主动促进男女平等，并且禁止性别歧视和职场性骚扰，要求雇主公平对待使用育儿假的雇员或求职者。截止到2012年，女性职工占女性人口的71.8%，身处高位的女性数量增加，掌管企业的女性比例为36%，议会所占席位为45%。瑞典女性的平均薪酬为男性的94%，尽管薪酬差距在私营企业中较为明显，但是在全球范围中属于低水平。不论是就业率还是薪酬，瑞典在欧盟和世界范围内都取得了良好的成绩。[4]
德国宪法《基本法》第3条及其解释为就业性别平等提供了宪法依据，其规定男女享有平等权利，任何人不得因性别受到任何歧视或优待。但由于历史原因――德国经历了漫长的军国主义统治和两次世界大战，母亲一直被认为在家庭中最为重要，承担有抚养和教育孩子最重要的责任，因此尽管有重重法律保障，德国女性的就业形势并不乐观。截止到2012年，女性就业率为71.6%（男性为82.1%），且仅有55%为全职工作者。德国女性的平均薪酬仅为男性的77%，管理层中女性人数仅占1/4。值得欣喜的是，女职工的比例正不断上升，德国女性的权利也不断被重视，越来越多的女性选择完成教育和走上职场。[5]
与欧盟相似，美洲国家也在努力健全保护妇女劳动权益相关的法律制度。美国的《同酬法》颁布于1963年，它明确规定了男女平等的条款，消除性别歧视，保障妇女就业权利，在之后也颁布了《怀孕歧视法》《玻璃天花板法》等一系列法律，以更细的法律制度来防止企业层面的歧视。尽管美国妇女就业社会化支撑体系发达，但截止到2012年，美国女性就业率仅为62%，低于德国和瑞典，占全美劳动力的47%，其中只有3/4左右的职工选择全职工作。美国女性的平均薪酬仅为男性的81%，高于德国，但低于瑞典。但美国人力资源部门预测，2008年至2018年的十年间，女性将占据劳动力增长总量的51%，相对于不足一半的劳动力基数而言，这是一个乐观的预测。[5]
（二）劳动保护制度
女性就业权的平等保护还要考虑男女不同的生理构造，保护在特殊行业中工作的妇女；处理好女性的特殊生理现象对女性就业造成的不利影响，怀孕是其中最主要的问题。