时间：2022-09-20 13:07:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教育改造工作经验总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]：新警察岗前培训胜任力
监狱人民警察担负着依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的重要职责，加强监狱警察队伍建设是确保监狱正确执行刑罚、惩罚和改造罪犯、预防和减少犯罪的客观需要，是实践依法治国基本方略、提格公正文明执法水平、推动监狱工作改革发展的根本保证。加强对监狱人民警察的教育培训，尤其是对新警察的培训是监狱队伍建设的关键。根据《中华人民共和国监狱法》第四十条的规定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全国有女犯监狱（即关押对象为女性罪犯的监狱）30余所，从事直接管理女性罪犯的女狱警数万人。由于女犯监狱女警察职业性别的特殊性，对调入女犯监狱的警察进行系统的岗前培训则显得犹为重要。本文以某女子监狱为例，通过对女犯监狱新警察近年岗前培训工作的经验总结、对女犯监狱新警察现状及成因分析，在引入公共人力资源管理理论的基础上，思考并建立一个更为系统有效的教育培训模式。
一、概念的界定及相关理论
（一）女犯监狱新警察
近年，监狱的新警察有以下几种来源：一是通过公务员招录程序录入的新警，他们中包含有高校应届毕业生、已有工作经验的社会人员。这类新警在职业特性上的一个共同点是此前未有从事监狱工作的经验，对监狱的认识只停留在初步的感性认识上，对自己将要在监狱从事的具体工作不清楚、不了解。二是从公安系统或其他行政单位调入的警察，这类新警与新录用公务员相比，除了有一定的工作经验外，一样对监狱工作仅有感性认识。三是从其他监狱调入的警察，由于监狱管理工作的特性，在男犯押犯单位工作的女警察是不直接参与对罪犯的管理和教育的，这类新警进入女犯监狱工作后，要面临新的工作要求和模式。
对于女性罪犯押犯单位而言，由于要担负依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的职责，因此，所有不具备直接管理女性罪犯工作经验的警察都应定义为新警。
（二）新警培训目标的确定
在公共人力资源管理理论中，新员工培训又称为岗前教育、入职培训、上岗引导等，是公共部门为新进工作人员所专门设计并实施的培训，目的在于让新进工作人员尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序，并尽早为组织实现绩效。
根据《中华人民共和国监狱法》的规定，作为国家刑罚执行机关，监狱的功能是以对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。其任务是为了正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪。
在此前提下，女犯监狱新警察的教育培训目标应定义为，以实现监狱的功能和任务为目的，让新警察树立警察意识和职业精神，尽快实现警察的角色转变；尽快掌握监狱工作的基础知识和业务技能；在身心状态方面，要能尽快适应工作环境，尽快实现职业性别的角色转变。
（三）相关理论简述
1、胜任素质理论。美国心理学家麦克里兰提出了胜任力素质及其相关理论，他认为胜任力由知识、技能、自我概念、特质、动机5个层次构成，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。同时，他将从事某项工作最低应该具备的能力称为基准性能力；把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性能力。国内学者认为，胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的，可以客观衡量的个体特征，以及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任素质理论的引入，可以更为客观的衡量新警察的培训效果，并为建立系统、合理、有效的新警培训模式提供科学依据。
2、人力资源的培训与开发理论。在公共部门人力资源管理领域，人力资源的培训与开发是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善工作人员的态度，提高工作效率，促进公共组织的发展和员工
的成长。它包括以下三个方面的内容。（1）培训，时间较短的，有组织的，有目的的使培训对象获得当前工作应掌的某种知识技巧的行为，能使组织在短期内收益。（2）教育，时间较长的，系统化，规范化的使教育对象在能力、品德及态度等方面有较大提高的活动，着眼于服务组织的长期目标。（3）开发，对组织认定为具有某项潜能的员工，为其未来发展而进行的正规教育、在职实践以及个性和能力的测评等活动，服务于组织的长远目标。其中的“培训”与本文试图探讨的新警察培训密切相关。在此基础上，女犯监狱的新警察培训工作应当以实现监狱的功能与任务为目的，以警察岗位胜任力标准为指向，在科学人力资源培训理论的基础上，建立一套完整有效的新警察培训模式。
二、新警察培训现状
（一）广西女子监狱新警察培训情况综述
近10年来，广西女子监狱新调入警察约170人，来自于监狱系统的约88人，新招录（含定向委培）约60人，系统外调入约22人。这些新警在正式上岗前都必须参加由自治区监狱管理局主办，由警官学校负责具体实施的为期三个月的初任培训。在初任培训结束回到各自监狱单位后，监狱在这些新警正式上岗前都要经历以下两种形式的新警察培训：
1、岗位“传、帮、带”。作为监狱历来的传统，新警察在正式分配到各个监区后，都会由监区教导员为每名新警指定一名或多名经验丰富的老警察作为其“导师”，在到岗后的一个月内，新警察不单独行使执法权，不计入“三大现场”值勤警力，不单独找罪犯进行个别谈话教育等。一个月内，由“导师”负责对新警察言传身教，帮助其尽快适应监狱工作环境，尽快熟悉工作职责，尽快掌握基本业务技能。岗位“传、帮、带”有效的起到了新警察上岗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“导师”的不同，教育水平参差不齐，在教育的过程中难免出现标准不一、效果不佳等现象。
2、集中脱产培训。由监狱教育培训部门统一组织新警察进行集中脱产培训，利用监狱师资进行教学，内容以监狱历史、各项规章制度、监管改造业务知识、警体技能和传统教育为主，其中监狱历史和传统教育是最具监狱特色的培训内容。监狱历史课程大多由监狱主要领导和离退休的老领导进行讲授，内容包括了对监狱创业初期的内外环境的回顾，对监狱先进人物事迹的介绍，对监狱现状的介绍和对未来发展的规划。传统教育则是组织新警外出到条件艰苦的监狱参观，到女子监狱的历史押犯点参观等形式，让新警直观的感受监狱工作的艰苦与责任，有效的促进了新警迅速调整心态以适应监狱工作的严格要求。
但由于新警调入时间存在一定的间隔，加之监狱教学资源的局限性，不少新警在调入一段时间之后才能参加监狱的集中脱产培训，未能在正式上岗执法前得到有针对性的教育，因此监狱对新警察的集中脱产培训效果未能得到充分发挥。
3、警察心理援助发挥辅助作用。广西女子监狱于2010年正式启用了警察心理援助中心，在完善心理调节硬件设施的基础上，监狱以心理援助中心为依托，成立了警察心理俱乐部，利用业余时间组织一些例如读书会、心情分享座谈、团体心理辅导等活动，帮助警察特别是在职业适应过程中遇到困难的新警察调整身心状态。目前该监狱警察心理援助中心运行三年来，逐渐积累和探索了一套警察心理支援机制，为新警上岗前后的心理调试做出了积极的贡献。
（二）新警察存在问题及原因分析
1、新招录公务员存在的问题。一是心理适应性相对较弱。对监狱工作的现状由理想到现实的心理落差较大。有调查显示，三分之二的择业者报考监狱警察职位是出于对警察职业的向往和对公务员身份的认同，对监狱工作的实际情况并没有清晰的认识，对工作的强度没有理性认识，从而导致上岗一段时间后，产生严重的心理落差，进而出现消极怠工等现象。二是工作经验欠缺，缺乏应对挫折的经验。近年新招录的公务员大多为应届毕业生或是工作时间不长的年轻人，他们大多受家庭全方面的照顾较好，经受挫折磨练相对较少，在面对需要管理的形形各类罪犯时，往往难以较好应对各种大小挫折。三是岗位知识欠缺。虽然新招录警察都具备一定的学力，在全日制教育期间积累了丰富的学科知识和较广泛的多元知识，但对于在监狱工作中随时需要运用的心理咨询、管理教育、突发事件处置等方面的知识和技术相对欠缺。
2、从监狱系统外单位调入人员存在的问题。这类新警察有较为丰富的工作经验，但由于接触监狱工作较少，对监狱工作了解不多，与新招录公务员一样存在心理适应性弱和岗位知识欠缺的问题。而且，在某种程度上，这类新警由于有了上一职业的较为长期的从业经验，在心理上存在功能固着，因而转变职业角色的过程中相对新公务员更慢。此外，由于与上一职业有了对比，监狱工作的巨大压力、重大的监管责任等让这类新警在较长一段时间内无法平衡，甚至最后不得不辞职。
3、从监狱系统其他男犯监狱调入人员存在的问题。这类新警不但有较丰富的工作经验，且对监狱工作比较了解。但由于此前在男犯未从事直接管理罪犯的工作，一是对个别教育、现场管理、狱情收集等专业性强的业务技能并不掌握；二是对女犯的特点不甚了解，因而在从事对女犯进行管理教育的具体过程中也常会遇到不少问题。
4、女性性别角色和职业角色冲突导致的问题。由于女性的性别角色，在社会家庭生活中较男性而言担负着更多照顾家庭、抚养孩子、赡养老人的具体事项，这需要大量的时间和精力。而对于女犯监狱警察这一职业角色，又需要她24小时备勤、时刻关注分管的罪犯、投入大量精力确保监管安全、提高罪犯改造质量等。在性别角色和职业角色的冲击下，如果没有合适的引导和帮助，大部分新警察需要花较长时间调整，甚至部分人一直无法适应这样的冲突，最后只能选择离职。
5、岗前教育或岗前引导效果不明显引发的问题。当前所有新警察在正式上岗前都必须参加由省（自治区）监狱管理局组织的，时间一般在1个月到3个月不等的全脱产培训。通过这样的集中培训，一是为新警察的职业角色转变创造了条件。二是帮助他们掌握监狱基本知识，熟悉常规业务，初步具备上岗执法条件。但目前的岗前培训仍存在一些问题：一是培训时间较短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相当于法国的十二分之一和英国的二十四分之一。二是培训内容更新慢。特别涉及新形势下监狱应急处置、网络舆情应对、物防技防新举措新突破等方面内容较少。三是机制不健全。目前尚未出台新警察岗前培训的规范性文件，一些规定或要求例如司法部下发的监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要、各省（自治区）下发的教育培训要点等文件中。对新警察到单位后的实地岗前培训更是没有明确要求。以上存在问题使得新警察的岗前教育效果打了折扣，不能很好满足监狱工作对新警察的期望和需要。
三、新警察教育培训模式探究
司法部部长吴爱英提出，要大力提高监狱警察队伍“六种能力”，即大力提高执法能力，大力提高教育改造能力，大力提高维护监所安全稳定能力，大力提高应急处置能力，大力提高信息化实战应用能力，大力提高开拓创新能力。司法部印发的队伍建设规划纲要中指出，要努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱劳教人民警察队伍，要使监狱劳教人民警察的
思想政治素质进一步提高，执法能力要进一步增强。围绕司法部提出的对监狱警察队伍能力的要求，结合广西女子监狱新警察的实际情况，结合现代公共人力资源管理理论，运用胜任素质理论及相关技术对女犯监狱新警察岗前培训分析，尝试建立一个较为系统的有效的教育培训模式。
（一）基于胜任素质的女犯监狱新警察培训体系构建思路
根据监狱工作对警察的能力要求，建立女犯监狱警察胜任力模型，并以此模型作为新警察培训的指南，通过培训需求分析和课程设计达到引导、规范、渗透的目标，为监狱输送合格的执法者。
1、设定目标并收集数据。在公共人力资源管理领域，胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标准,利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。对于监狱工作而言，结合已经开展的绩效考核工作，在对各个岗位职责进行分析的同时，对绩效分数高和获得优秀表彰称号的警察进行行为访谈，从中获取初步的关键行为描述、知识、技能和特质的描述。通过问卷调查、关键事件访谈等方法，对监狱领导、中层领导进行调查，收集决策层对各个岗位应具备素质、能力、技能等行为的期望。
这一步骤简单的说，就是利用各种分析和访谈技术，收集关于胜任岗位的警察应具备的知识、技能、自我概念、特质、动机等可以客观衡量的个体特征，和应采取的行为的大量描述词汇。
2、胜任力素质模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，对这些信息进行归类、分析，对提取的素质进行分类、阐述和命名，建立一个最初步的素质模型框架。框架建立后，需要由受过专业培训的人员对框架内各项要素的程度、各个要素间的关系进行分析，还要再次通过关键事件访谈及在实际评估中的应用来逐步验证素质模型的有效性，并进行不断的修改，最终建立起某一岗位的素质模型。就监狱工作而言，根据监狱岗位的大致划分，可建立政治工作岗位模型、管理教育岗位模型、生产经营岗位模型、行政后勤岗位模型，并可进一步细分。
（二）女犯监狱新警察培训的实施环节
1、培训课程设计。新警培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、从宏观到微观的原则。针对女犯监狱新警察的特点和在以往培训中存在的问题，在设计课程内容时要有针对性的消除产生问题的因素。课程设计可围绕新警身体素质、心理素质、职业素质三大方面展开。
例如，由于对监狱警察职业理想的设定与现实状况之间的巨大差距，导致新警普遍存在心态不平衡问题，课程应包括理想信念教育、监狱历史变迁、职业道德培育、心理调节等内容。针对业务知识技能缺乏，则应在一定量的理论课程外设置更多的实践操作内容。对于女犯监狱新警察而言，心理健康教育是特别需要重视的内容，专业心理健康教育的介入有助于女犯监狱新警察尽快实现性别角色和职业角色的平衡，有助于舒缓女性的职业焦虑的家庭焦虑，帮助女新警尽快达到岗位执法要求，胜任岗位职责。
总之，培训课程的设计应建立在对培训需求的科学了解基础之上。运用公共人力资源管理中，关于培训需求分析的理论及技术，结合监狱在新警培训中的实际情况，对培训需求进行信息采集、分析，从而得出有针对性的培训课程设计指导。
2、培训方法选择以及培训周期的安排。培训方法从形式上可分为静态培训与动态培训，从开放性上可分为封闭式课堂培训和开放式培训，从课程上可分为案例教学与知识传授，从培训课件上可分为多媒体教学与传统教学。对于监狱新警察培训来说，培训方法的选择应以集中学习为主，以案例教学为主，加强实践操作的指导。特别是应当安排多所监狱的实地学习，让新警在正式走上执法岗位前多接触几所监狱的工作环境，以便于他们更好的融入今后的新集体。
在培训的周期的安排方面，可借鉴英国新警培训的分层阶段性培训安排法，第一阶段由省（自治区）级监狱管理局组织培训，对新警进行政治理论教育、监狱基础知识、基本理论、警察实用技能（含体能训练、警械具使用、格斗术等）；第二阶段由用人单位组织上岗前的集中脱产培训，对新警进行监狱文化教育（了解监狱历史、传承、精神）、监狱规章制度教育、职业道德教育、熟悉监狱工作环境等；第三阶段由新警所在监区教导员负责指定老警察对其进行“传帮带”的教育。其别需要注意的是，在这三阶段中所有师资都应由至少省（自治区）以上级别的监狱管理部门组织专门的培训，使新警培训的师资水平相对一致且符合监狱总体工作的需求。
3、新警察培训的评估与管理。每一阶段新警察培训结束后，培训业务部门及人事管理部门应对培训效果进行评估，将反馈的信息运用到对培训课程设计、师资、培训方法等方面的调整。评估的方法包括访谈法、问卷调查法、就胜任力模型的要素设计相应的调查问卷，调查新警培训的效果。
在新警培训的管理过程中，每一阶段由相应的培训组织者进行管理，需要注意的是，在第三阶段的培训过程中，监狱培训业务部门、新警所在监区教导员以及新警的“导师”要共同对新警培训过程施加影响，而不是各自为政，这需要在制度上得到保证。
四、结语
新警培训对监狱警察的职业生涯有着非常重大的影响，对监狱警察队伍的稳定性和总体素质的提高也起着至关重要的作用。本文试图运用公共人力资源管理的科学理论和技术，在总结以往女犯监狱新警察培训经验的基础上，结合实际建立女犯监狱女警察胜任力素质模型，并以此为指南建立一个一个分级分阶段的新警培训模式。尽管影响监狱新警培训效果的因素有很多，这一模式目前看来还略显稚嫩，但相信今后在培训实践过程中的不断积累和思考，在上级主管部门的正确领导下，在兄弟监狱劳教单位的帮助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更为科学有效的新警培训模式，为监狱人民警察队伍建设实现创新发展起到应有的作用。
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科学发展观是对当今社会各领域发展最具指导意义的思想观念。学习科学发展观有助于我们紧随时代前进的步伐，从而在生产实践过程中制定切合实际的工作目标和战略方针。长期以来，我分公司在总公司党委的领导下，一直致力于科学发展观的学习和实践，通过不断努力，现对科学发展观的认识方面有了实质性的进展，并竭力结合工作实际加以落实。
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服务质量是一种标准，一种形象，一种实效，一种系统，一种特色，一种创新。作为服务行业中的一分子，不讲服务，便失去了生存之权，提升服务质量水平是公交人实现为人民服务理念的根本途径。这不仅在树立公交形象，提升公交在水城人民心目中的地位，促进公司效益增加等方面起着关键作用，而且还可以促进员工自身素质的提高，这无疑将是同时实现社会和个体价值的双赢性举措。在全市上下竭力改造水城面貌，迎接全运会的大背景下，公交窗口必将成为展示水城文化的有效媒介。城市公交服务质量问题依然是焦点。当前，由于员工队伍来源的多元化，各自素质程度参差不齐，员工服务存在许多问题，诸如：服务意识淡薄，服务热情度不高；服务方式方法不合理，创新程度不够；车内卫生不合格；越站甩客，早晚点，不文明驾驶等现象尤为突出。针对这些实际情况，公司先后出台了下列措施。
第一，积极构建企业文化，净化企业内环境。利用各种形式逐步铸造企业之魂，制定指派文秘人员每月办四期板报、印发一次宣传单的工作目标。通过精神的引导，使员工对自身素质的提高形成全新的认识度。第二，不断整改员工的服务标准。制定每年组织一次员工交流大会的目标。通过大会对各项旧标准进行全面梳理，对不符合现行企业规范要求的标准进行删改，用高标准引导实际服务工作。第三，积极关注公交事业发达城市的服务理念。学习先进的服务方式，联系总公司每年组织一次线路长以上人员到外地学习的活动，通过学习为公司的服务工作注入新鲜血液。第四，完善理论知识考核制度。每年进行一次服务理论知识考核，扎实司机、乘务人员的基本功，规范司机、乘务人员在进行服务工作时的标准，避免服务时原则性的错误出现。第五，加大对被投诉员工的惩治力度。在经济惩罚的同时，给予停岗学习处理，并要求作出书面形式检讨，写好保证书。卡好司机、乘务人员服务行为的标尺，在投诉的反馈中，了解员工落实服务工作的情况，认识工作中的不足。第六，在公司范围内开展服务竞赛活动。对每月表现优秀的员工给予表彰和和一定的资金奖励，充分调动司机、乘务人员服务的工作积极性。第七，实行公司领导责任承包制。公司领导班子分包14条线路，达到哪条线路出现问题，直接找责任人的工作要求，充分发挥责任制的刺激作用，提升服务工作的效率和质量。第八，每两月组织一次员工交流活动，由各线路承包经理连同线路长主动和服务质量存在问题的人员谈心，积极寻找出现问题原因。
节约是企业降低成本，增加效益的一种有效途径。对于像我们这样的能耗大户来说，节能的意义是不言而喻的。近年来，由于受到油、原材料等涨价的影响，而票价问题却始终未得到解决，原始的粗放型发展框架下，单讲收入，不讲成效的发展模式造成公司成本连年增加，效益却日益下降，常年入不敷出，以致达到难以实现正常运转的地步。节能降耗口号的提出可以有效解决“怎样实现公司效益增长”这个问题。目前，公司在油和原材料的管理使用方面存在诸多问题。例如：调配机制不健全；油和原材料的使用缺乏定量标准；缺乏责任感而造成的能源浪费严重，不良攀比心理盛行等现象甚为明显，结合这些情况，公司决定采取了下列办法。
第一，加强宣传教育，培养节能意识。充分运用各种宣传形式，进行节能宣传教育，提高广大驾驶人员对节约能源重要性的认识，树立节能意识，增强节能责任心。每半年开展一次节能知识讲座以及车辆维护、保养、节油驾驶等业务技能培训，不断提高驾驶人员业务理论水平和驾驶技能。第二，建立燃油消耗激励机制。由公司负责经理和各线路长商议合理制定出每条线路每种车型的燃油消耗额度、燃油消耗考核办法及奖罚标准。公司统计部门每月负责对各线路的燃油消耗情况进行统计核查。与此同时，维修部门还将优化车辆的匹配。在车辆机件选购时，优先选择油耗低、燃油经济性好的发动机件，积极采用新技术、新设备、新工艺，切实降低油耗。第三，实行科学管理。公司积极推行目标式管理，合理制定节油目标，层层分解。建立和完善统计制度，为分析燃油消耗提供科学依据。实行过程管理跟踪考核，对费油车辆及时采取措施。第四，建立驾驶员指导规范制度。组织驾驶员定期交流节油经验及分析会，推广驾驶的好方法，制定年底前至少组织两次经验总结会的目标。同时，要求加强维修材料领用管理，配件采购管理，建立总成件的审批制度，特别是加强对机油、轮胎等物资的管理，减少浪费。第五，建立和完善激励与约束相结合的节能管理制度。发挥典型的示范，带动，辐射作用。建立健全车辆管理规章制度，制定和完善车辆节油及奖惩措施、规定，并认真抓好落实。开展节能竞赛活动，每月进行节能评比，对在节能工作中成绩显著的个人予以表彰和奖励；对车辆费用定额严重超支，车辆油耗严重超标的驾驶人将给予经济处罚和通报批评。通过宣传和发挥节油标兵榜样的激励作用，调动广大驾驶员和修理人员的积极性。第六，做好年度车辆运行费用预算，严格控制车辆日常运行费用支出。确定运营用车燃油消耗标准，实施严格管理措施，堵塞节能漏洞。第七，每月组织一次技术员和车间维修工人的技术交流会。积极交流、商讨节能心得和方法，全面提高维修人员技术水平，用高效的工作方式降低人为原因造成的材料浪费。
关键词：机械类技师论文 常见问题 剖析
根据国家职业鉴定的标准要求，在对技师、高级技师（以下统称技师）进行职业资格鉴定时，除了对考生进行“四新”知识和技能考核外，还需进行综合评价。由考生总结本人的工作业绩和技术成绩，撰写成论文或技术总结，并进行答辩。
受不同企业、工种岗位、个人工作经历等条件限制，在技师论文或技术总结的写作中容易出现各种问题。笔者根据多年的技师论文写作教学和考评工作经验，从论文选题、论文结构、图样等方面提出机械类技师论文写作中普遍存在的问题，并进行剖析，希望能对报考机械类技师的考生提高论文写作水平提供帮助。
一、题材选择
题材选择就是确定论文研究的方向和目标，解决“写什么”的问题，选好题材是写好论文的关键。机械类技师论文以实操型论文为主，题材应当来自作者在生产过程中解决复杂的工艺技术难题，或进行质量攻关、技术革新、技术改造的实践活动。
1.原则
动手写作前，应收集整理本人在生产实践中的经验和案例。通过分析比较，从中筛选出本人最熟悉的，具有较高工艺技术水平的题材。机械行业中的生产实践活动各不相同，各人选取的题材亦不相同，但选题时应遵循下列
原则：
（1）所选题材应与报考工种相同，且是作者本人熟悉或亲身参与实践的。
（2）具备所写论文内容的专业理论知识和技能。
（3）具有较高的工艺水平、实用价值和推广价值。
2.题材选择方面常见问题剖析
（1）选题范围过大，无实质内容技师论文是作者本人生产实践的经验总结和体会。部分作者眼高手低，以为选题范围大才能体现自己的水平。如“论数控加工技术的发展趋势”，题材范围较广，涉及多个领域的前沿技术。作为一个在企业生产一线工作的工人，其知识水平和综合能力是难以胜任的，因而写作时材料难以组织，只能泛泛而谈，无实质性内容。
（2）论文内容不真实，工艺不可行：作者不想下苦功、花力气去搜集素材，而是采取投机取巧的方法，凭空想象、臆造或夸大事实：或将材料东拼西凑，编造毫无使用价值的工艺，缺乏科学依据，经不起推敲，答辩时漏洞百出。
（3）选题与报考工种不一致：这就是所谓的“跑题”。不了解工种的职业技能要求，混淆了相近工种的界限，如报考“装配钳工”的人选写“机修钳工”的题材，与技师考评中对论文评审的基本要求不相符。
（4）工艺技术水平不高：不善于对自己的实践经验进行概括总结，从中发现有价值的写作题材。所选题材的工艺技术水平较低或工艺过时、落后，实用价值不高，与技师的职业能力要求不相称。
（5）抄袭他人的成果作为自己的方法：抄袭、剽窃教材、教科书或专业杂志上的案例、方法作为自己的方法，掩人耳目；或购买的论文；或从互联网上下载大专院校机械类专业的学生毕业论文，改头换面，当作自己的方法，写作态度不端正。
二、结构安排
论文的结构是指论文节段的层次安排，是表现论文主题的形式和手段。论文的结构安排，是要解决“怎样写”的问题。一般来说，机械类技师论文的结构安排，应从以下各方面入手：提出问题（遇到了什么工艺技术的难题）分析问题（用理论分析难题产生的原因）解决问题[用什么方法解决？（用理论分析新工艺技术措施的先进性和可行性）]结论[结果如何？（从质量、劳动生产率、效益成本等方面进行对比）还有什么问题未解决？]
结构安排方面常见问题剖析：
1.结构松散，缺乏条理性
平时不注意收集资料，写作时没有根据写作主题的要求列好写作提纲，合理组织材料。写作时心中无底，想到什么写什么。导致结构松散，内容前后不衔接，层次不分明，条理不清；阅读时有生硬别扭的感觉。
2.结构残缺，不完整
缺乏总体布局，论文缺少某部分内容。有的论文有头（引言或前言）无尾（结论），有的论文有尾无头（没有交代问题的来由），或只有前言或结论部分，缺少讨论与分析。
3.罗列现象，论证乏力
用较大篇幅介绍定义、概念或原有的工艺技术方法；或流水账式描述现象和解决问题的过程，或只谈经验。而对论文中出现的工艺技术问题及采取的新工艺技术方法措施，没有从理论方面进行深入的研究和分析讨论，说明新工艺技术方法措施的先进性和可行性，说服力不强。或分析讨论不深入，说服力不足，难以令人信服，未能体现作者的综合职业水平。
讨论分析不足，论证乏力是机械类技师论文中最常见也是最致命的毛病。除了写作基础薄弱的原因外，分析问题，解决问题的综合能力不强或作者对写作题材不熟悉，难以对问题做出科学合理的解释，而刻意回避是问题产生的主要根源。
三、图样
图样是工程技术语言，是组织和指挥生产的重要技术文件。在机械类技师论文中，凡是涉及技术革新、技术改造、工艺改进等方面的内容均需利用图样配合说明论文中的工艺技术问题。一份完整的图样应当满足下列条件：视图完整，投影关系正确，能清晰准确地表达内外各结构要素及各种几何元素之间的关系，布局合理；合理准确地标注出满足加工、检验、装配需要的所有尺寸；各种技术条件齐全、合理。
图样中存在问题剖析：
一是视图不全部分重要部位（结构）缺少视图，不能全面正确地反映零件（或设备）的内外结构和几何轮廓及零件之间的相互关系，给读图带来麻烦。
二是尺寸标注不合理，不完整视图中尺寸漏标，重复标注现象较多。重要尺寸时有遗漏，甚至出现封闭尺寸这些不应有的错误，不便于加工和测量。
三是图线的使用不符合国家标准轮廓线、尺寸指引线、中心线、剖面线等线型的使用，不按国家标准的画法和比例，读图时难以区分。
四是技术要求不全，标注不规范零件（装配）图中的技术要求（包括尺寸公差、形位公差、表面粗糙度、热处理要求等）未能按加工装配需要标出，且标注不规范。
五是用第三角投影视图或立体图作施工图。部分在合资、外资企业工作的作者图省事，在论文中直接选用第三角投影视图，没有转换成第一角投影视图。也有部分作者采用3D立体图作为施工图样，使人难以了解零件（设备）的内在结构和相互关系。
产生上述问题的原因，一是由于作者长期在生产第一线工作，虽经常接触图样，但画图机会不多，缺乏经验，水平不高。二是不注意学习提高，更没有向有经验的人，特别是工程技术人员请教。
四、其他问题
此外，机械类技师论文还存在如下问题：论文中引用的标准和名词术语不符合相应的最新国家标准；论文格式与字体不符合要求，无页码；标点符号使用不当；行文中用语不当、语意不清、文理不顺；大量使用口语、方言或网络语言，使人难以理解。
综上所述，要提高机械类技师论文写作水平，必须从以下三方面下功夫：一是要不断总结自己在生产实践中的经验教训，善于积累各种素材，包括相关的资料、数据；二是多与别人沟通交流，吸取别人的成功经验为我所用；三是不断学习，进一步提升自己的综合职业能力。同时，要多写多练，掌握论文的写作方法，提高写作水平和表达能力。
参考文献
[1]广东省职业技能鉴定指导中心.技师论文撰写与答辩[M].广州:广东经济出版社,2006.
1、做好元旦、春节期间安全保卫工作。
2、做好水利宣传报道和信息工作。
3、做好电子政务工作。
4、做好水利安全生产上报工作。
5、做好接待工作。
6、做好综合文稿起草及公文处理工作。
7、做好会务及来客接待工作。
8、做好计划生育工作。
9、做好车辆、食堂等管理工作。
10、做好水利志初稿编写工作。
11、做好目标管理工作。
12、配合做好工青妇工作。
13、做好局领导安排的其他工作。
人教处
1、做好机关事业单位工作人员2008年度考核工作。
2、做好2008年度干部人事文书档案整理归档工作。
3、完成省水利厅劳资教育统计报表上报工作。
4、完成市人事局、统计局劳资教育人才统计报表上报工作。
5、做好离退休老干部春节慰问工作。
6、安排组织召开离退休老干部新春座谈会。
7、完成领导交办的其他工作。
财务审计处
1、做好局机关各项经费的日常会计核算工作。
2、按时上报月用款计划，调配好各项资金，使局机关及水利基本建设工程顺利进行有资金保障。
3、按财政部门要求，做好财政资金国库支付工作。
4、做好年终财务决算工作。
5、做好2009年度各项新帐建立工作。
6、编制汇总上报各项财务决算及各类统计报表。
7、开展对固定资产及往来帐清理工作。
8、完成部门预算调整工作编报工作。
9、完成领导交办的其他各项工作。
综合计划处
1、做好新沂河50年一遇工程建设管理工作。
2、配合规划办做好海堤达标剩余项目前期工作。
3、做好新沭河50年一遇工程建设管理工作。
4、做好省属地方基建等工程的建设管理工作。
5、做好大浦河调尾工程建设管理工作。
6、做好通榆河北延送水工程建设管理工作。
7、抓好临洪闸、武障河闸、北六塘河闸、龙沟河闸等海堤达标大中型挡潮闸除险加固工程建设管理工作。
8、做好赣榆县八条路及东海县横沟、房山、昌梨等4座中型水库开工准备工作。
9、搞好已完工海堤达标工程投入使用验收工作。
10、做好在建工程的质量监督、安全生产工作。
11、按时上报各类基建报表，做好行业管理工作。
12、做好年终总结及考核各项工作。
13、完成领导交办的其它工作任务。
水政处
1、完成县区、管理处年度水政水资源工作的检查工作。
2、完成各县区及市直取用水单位2009年度用水计划下达工作。
3、完成水资源管理信息系统建设方案的确定及工作机构的组建。
4、开展全市水政监察人员资格的重新核定及行政执法证件的年审注册工作。
5、完成全市节水载体创建的验收工作及全面总结工作。
6、做好省厅水资源管理年度目标考核的准备工作。
7、做好水资源费征收及相关涉水行政许可项目的审批及后续监管工作。
8、继续做好蔷薇河水质自动监测站、水法律法规网上学习系统的试运行工作。
9、完成年度水政水资源各类文件、资料的汇总、整理及归档工作。
10、开展“水周”宣传方案的初步拟定工作。
11、完成各类年报的统计汇总及上报工作。
12、完成领导交办的其他工作。
工管处、防办
1、及时准确掌握全市每日主要河库水雨情况，继续做好水情调度工作。
2、继续做好各项审批工作。
3、做好防汛决策、遥测系统的检查维护工作。
4、做好小水库除险加固工程建设管理和加固方案审批上报工作。
5、做好小水库安全鉴定工作
6、做好重要小型水库的初步设计编制上报工作。
7、继续做好全市水利工程管理及工程维修养护等工程项目经费的上报、水闸安全鉴定工作。
8、做好《水库大坝安全管理应急预案》编
9、做好《小水库汛期调度方案》编制工作。
10、完成省交办的各项工作和局领导交办的其他工作。
农水处
1、做好国家、省扩大内需农村水利项目的争取工作。
2、完成全市坡耕地规划数据统计上报工作。
3、抓好农村饮水安全项目建设管理督查工作，力争完成年度目标任务。
4、做好农村饮水安全工程可研和初计的批复工作。
5、做好有关农村饮水安全调研的相关工作。
6、完成2010-2013年农村饮水安全工程规划编制工作。
7、做好国家扩大内需塔山、石梁河、沭新渠灌区项目上报实施工作。
8、完成2011-2012年县乡河道疏浚规划工作。
9、完成2011-2012年村庄河塘整治规划工作。
10、完成08年统计年报工作。
11、配合抓好农桥改造实施工作。
12、做好扶贫、老区促进联系点日常工作。
13、做好市农信通工作总结。
14、抓好面上农田水利建设检查督促工作。
15、按时上报各类农水报表。
16、完成领导交办的其他工作。
机关党委
1、核对08年1~12月份党费。
2、上报入党积极分子和发展对象。
3、上报08年党建工作总结。
4、做好组织发展和预备党员转正。
5、做好总支、支部书记和委员增补。
6、慰问城市下岗和局内困难职工。
7、做好春节联欢晚会协调工作。
8、组织义工赴“双联双推”联系点调研。
监察室
1、完成08年水利纪检监察工作总结工作。
2、完成“小金库”整改和处理的相关工作，做好总结和建章立制、长效管理工作。
3、做好09年元旦春节期间加强党风廉政建设的部署、检查工作。
4、对“行风热线”有关问题做好督办、答复和反馈工作。
5、做好08年全市水利纪检监察工作目标考核工作。
6、按照全市水利安全生产工作及基层服务窗口进行检查。
7、做好有关案件的查处及相关人员的处分工作。
8、对水库除险加固、农村饮水安全、灌区改造等水利工程招投标工作进行监察。
9、抓好件的核查反馈工作。
10、按照党风廉政建设的要求，在党员干部中开展述职述廉及廉政承诺活动。
11、完成领导交办的其他工作。
水费办
1、督促各县水费办认真做好2008年度水费工作经验总结，制定2009年度水费工作计划。
2、督促各县做好农民用水户协会试点工作，完善协会规章制度建设。
3、做好苏北供水区2008年度水费工作总结会的材料准备工作。
4、加强同用水企业的沟通，努力做好市直工业水费的收缴工作。
5、做好2008年度本处室文件归档及资料收集整理工作。
6、完成市局交办的其它各项工作。
石梁河水库管理处
1、学习在纪念党的召开30周年大会上的讲话。
2、做好元旦、春节期间的安全值班工作。
3、加强水库安全生产巡查排查工作，切实做好管理区及各项水利工程冬季维护工作。
4、做好年度各项考核表彰工作。
5、做好冬季农田抗旱灌溉和调水工作。
6、做好年度各项档案资料的整编归档工作。
7、做好库区日常巡查，保证管理范围内各项水事秩序正常有序。
8、做好管理处网站及自动化监控设备日常维护工作。
9、搞好管理区内花草树木冬季养护工作。
10、加强全处冬季用电的安全防护工作。
11、做好单位年终工作总结及总支工作总结。
12、完成市局交办的其它工作。
临洪水利工程管理处
1、继续组织全处干部职工认真学习党的十七届三中全会和省委十一届五次全会精神。
2、做好元旦、春节期间的安全保卫和值班工作。
3、抓好冬季防火、防盗等安全生产工作，确保安全无事故。
4、做好全处各项工作总结及考核工作。
5、根据市局调度指令，科学调度水情。
6、做好工程设备防冻保养工作。
7、制定2009年工程养护、维修计划。
8、完成西站电气改造项目施工招标。
9、在天气允许的条件下做好临洪闸机房外墙喷涂工作。
10、加强水政巡查，严厉打击违章行为。
11、做好辖区内242省道、临连高速、新沭河整治以及310国道施工监督管理工作。
12、加大力度推进新沭河右堤征迁工作。
13、做好春节前离退休老同志走访慰问工作。
14、完成市局交办的其它工作任务。
市区水工程管理处
1、组织党员干部加强业务学习，按照实施方案进行“四型”机关创建活动。
2、做好事业单位工作人员年度考核、评优工作。
3、做好春节期间安全生产、防火防盗及假期值班工作
4、做好优化投资发展软环境建设的相关工作。
5、做好全处水利信息宣传和信息上报工作。
6、组织做好全处精神文明建设创建工作。
7、做好水利发展目标管理督查工作。
8、做好水情调度和节日期间安全生产工作
9、做好大圣湖饮用水应急水源库区综合整治工程征地拆迁工作。
10、完成2008年度劳动统计报表、财务资料整理、财务决算工作。
11、做好河道堤防的日常巡查，并收足收全河道堤防占用费工作。
12、做好市区主要河道水体维护以及保洁工作，确保市区水环境良好。
13、完成上级交办的其他工作。
盐东水利工程管理处
1、做好各单位目标考核和人员年度考核。
2、落实义泽河闸拆建工程拆迁及开工的各项工作。
3、完成北六塘河闸加固工程自动化控制系统调试工作。
4、做好在建的处办公楼工程和节制闸加固工程建设管理工作。
5、加强水政巡查，及时查处各类涉水违法违章行为。
6、继续通过法律渠道解决宋亚标占用北六塘河闸场地一案。
7、落实元旦、春节期间安全生产各项工作，防止柴油发电机组、启闭机制动器液压装置、管道冻裂堵塞发生事故。
8、积极排练节目参加市局春节联欢会活动，并组织全处职工迎新春文体活动。
9、召开离退休老干部座谈会。
10、完成市局交办的其他工作。
连云港防汛机动抢险队
1、继续组织学习贯彻党的十七届三中全会和省委十一届五次全会精神。
2、认真做好08年度个人人事考核、单位目标考核及调资工作。
3、做好各项年度总结工作。
4、做好管理区域内树木冬季移栽及保养工作。
5、做好应对各种突发性事件抢险救灾准备工作。
6、做好春节期间的安全值班工作。
7、完成领导交办的其他工作任务。
蔷薇河流域大浦河调尾工程建设管理处
1、认真学习贯彻落实党的十七大会议精神，与各项目部继续做好大浦河调尾工程建设管理工作。
2、继续做好工程宣传报道工作。
3、河道土方7、8标开始施工，进行临时设施搭建及排水、翻土晾晒等工作。
4、继续协助开发区做好拆迁剩余工作。
5、河道一期（4+700～9+800）段，原设计土方量152万方已完成。继续进行景观设计河道整坡等扫尾工作。
6、进行碱厂南路交通桥施工扫尾工作。
7、新港城大道交通桥，继续进行桥梁基础及桥梁下部施工。
8、积极配合有关部门做好三元闸工程的前期工作。
9、加强安全生产管理，做好“两节”期间的安全保卫工作。
10、继续做好因城市防洪工程拖欠工程款而形成的部分民工上访的解释说明工作。
11、完成局领导交办的其他工作内容。
新沂河整治工程建设处
1、按照市局总体部署，认真学习党的十七届三中全会精神。
2、做好元旦春节期间党风廉政建设和反腐败教育。
3、根据市局部署，认真作好年度各项工作总结和下年度工作安排。
4、继续做好两县沿线影响工程施工进度和质量安全督查工作。
5、加强植物防护工程后期管理督查，并做好明春绿化前期工作。
6、继续做好完工结算工作。
7、继续整理检查工程档案，做好档案验收准备。
8、加强安全生产监督管理和检查，确保安全生产。
9、做好元旦、春节等节假日工作安排，确保工地施工正常进行。
10、完成上级交办的其它工作。
通榆河北延送水工程建设处
一、移民征迁
1、继续和省通榆河建管局一起开展对各县区征迁工作阶段性验收。
2、开展新开工工程的红线交桩及基准点测量和技术数据交接工作。
3、继续配合国土部门开展工程使用土地报批资料上报。
4、继续协调地方矛盾，为工程建设顺利开展创造条件。
二、工程建设
1、完成月内计划招投标工作和未开工工程项目的优化变更等前期工作。
2、开展工程沿线在建工程建设情况巡查，主要检查质量控制、计划进度、工程量投资、施工与监理单位人员在工及机械设备投入情况、安全生产及文明工地建设等工作开展情况，抓好各工程的进度和质量控制。
3、加强本月及2008年度统计报表的填报工作，建立统计报表的网络机构，落实专人负责，统计数据全面、准确、及时。
三、财务管理
1、配合工程科、移民办的工作进度要求，及时审核办理工程和移民征迁款项的拨付。
2、开展对各项目部的帐务检查指导。
四、综合
1、做好各类会议会务准备和接待工作。
2、做好1月份工程建设管理月报上报及工程建设信息上报、宣传工作。
3、做好各县区项目部档案管理的指导工作。
4、督促各项目部和施工单位做好在建工程的安全生产、文明工地创建工作。开展冬季安全生产指导、检查活动。
5、组织开展建设处人员的年终总结和考核评优工作。
6、继续组织开展科学发展观学习实践活动，组织开展廉政教育活动。
规划办
1、全力做好蔷薇河综合整治及蔷薇湖工程前期工作，有效推进项目可行性研究工作。
2、全面全市水利发展战略规划。
3、完成城市防洪规划送审稿。
4、继续实施水系规划编制工作，全面完成征求意见稿。
5、积极配合省厅继续开展江苏省南水北调配套工程规划连云港市境内相关规划编制工作。
6、配合相关处室，力争初步完成海堤达标巩固工程实施方案编制工作。
7、配合省、市相关部门，积极做好省沿海开发规划相关事项的对接工作。
8、配合相关处室，做好江苏省沂南、沂北除涝规划等其他水利前期和规划的衔接工作。
9、配合省厅完成重点中小河流近三年实施规划编制工作。
10、按照省厅要求，加快推进滨海新城三个沿海挡潮闸初步设计编制和海堤防护工程可研编制工作。
11、配合省水利厅，全面完成省边际河流矛盾调查和规划编制工作。
关键词：“互联网+”思维;高职职业教育;改革探索
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）42-0031-02
“互联网+”思维推动了我国经济形态不断发生改变，是互联网思维实践的成果，是一种先进生产力的体现。“互联网+”思维说白了就是互联网和各个领域行业融合，这种融合并不是简单的叠加，而是高效利用信息技术、通信技术和互联网技术，保证互联网和各个行业进行深度的融合发展，从而衍生出全新的发展形态。“互联网+”思维背景下，对中国的职业教育产生深远的影响，给高等职业教育带来了全新的生命力。高职教育中渗透“互联网+”思维，我们该怎样理解，说白了就是利用网络、移动终端，让学生挑选教师和学校，教育做到以学生为主。
一、“互联网+”思维的特点分析
1.开放性。互联网并不是一个新鲜的事物，互联网技术从一开始就不受时间和空间的限制，每个人都能够以不同的方式参与到互联网中。进入新世纪第一个十年间，“互联网+”思维模式要求我们不断进行创新和变革，要不断开放自己的固有领域，引入竞争资源，不断实现对资源优化配置，消除发展过程中存在的阻碍。开放和互动是“互联网+”思维发展的核心，也是“互联网+”思维的本质。
2.主动性。“互联网+”思维和其他发展模式一个显著的区别点是主动接触新鲜事物，不断引进全新的概念、方法，实现自我的突破和发展。在互联网中存在海量的信息资源，而这些资源也在不断进行更新，我们依托大数据、云计算等多种先进的信息技术，更好地规划我们未来的生活，高职教育只有主动和这些行业进行沟通和联系，才能保证高职教育培养出来的人才更加适应社会发展需求。
3.创新性。最近几年，互联网发展越来越趋向于个人化，满足每一个不同为信息需求。“互联网+”的创新既包含了基于互联网的新知识、新产品和新业务，又包含了互联网技术对现在行业规则的更新和改造。最近几年，在教育系统出现微课教学、翻转课堂以及慕课教学都是基于“互联网+”思维应运而生的新教育模式。
二、高职院校职业教育改革存在问题分析
1.人才培养质量不高。首先，学生专业理论知识不足。现阶段，很多高职院校在进行教育改革过程中过分强调职业教育办学的职业性，忽视了高等职业办学层次高等性。其次，学生学习能力下降严重。大多数的高职院校将学生能力培养局限于岗位技能培养的范畴中，在人才培养过程中过分强调简单技能的训练，学生自主性和主体性体现不明显。最后，学生创新能力和创新意识不足。很多高职院校在进行教育改革过程中，经常会忽视学生创新能力和创新意识的培养，大多数的高职院校都是走产学结合的职业道路，而相关科研教学设计较少，办学缺少科研意识。
2.课程改革效果不明显。首先，课程设置不合理。一些专业课程设置较少，导致学生空闲时间较多，学生综合专业能力难以提升。其次，一些课程未能做好因材施教。很多高职院校的学生结构都比较复杂，有高中生、中职升学而来的学生，还有一些五年制的大专生，因为不同学生群体之间存在巨大的差异性，如果教师按照统一的标准进行教学，很多学生不能紧跟课程步伐，不利于学生系统知识的学习。最后，课程教学缺乏创新。教师在进行专业教学过程中依然采用灌输式教学，忽视了学生学习的主体作用，导致了学生学习积极性不高。
3.学生评价方式存在问题。最近几年，很多高职院校都高度重视考试改革问题，要教师执行科学的考核评价模式，保证学生评价的科学性和合理性。但是从实际的改革情况来看，教师依然采用传统的评价方式对学生进行考核，考核依然停留在以考试成绩为中心的考核模式上，真正对考核模式、评价内容以及考核时间做出改变的少之又少。
三、“互联网+”思维下高职院校职业教育改革措施分析
1.积极建设高职院校内部的网络课程体系。最近几年。国家教育各部门积极推动国家精品课程和资源共享课程体系建设，各个高职院校也在借助这项政策进行院校内部的教育改革，并积累了大量的改革工作经验。高等职业院校要充分利用好校内的局域网络平台，将教育改革过程中所形成的微课、慕课和拓展资源做成网络资源上传到院校局域网络平台上，从而形成本校特色的校内网络课程资源体系。同时，还要将这个体系和学校的课程课程教学体系相结合，实现网络资源的实时共享，积极鼓励学生利用智能手机、智能手持设备、电脑和笔记本等设备进行学习，从而更好发挥校内网络课程资源的作用。学生通过一段时间学习之后，通过参与相应的考核，获得相应的学分，这样一来整个教学体系更加完善，学生的自主学习意识被广泛调动起来。
2.积极建设校内各专业解答类课程体系。高中学生文化基础相对比较薄弱，学生在日常学习过程中如果将课堂全部交给学生自主掌控，就会有一大部分学生在学习过程中可能会产生问题和瓶颈，进而丧失了学习的主动性和积极性。有些学生还是比较适合传统课堂教学这种模式。因此，高职院校要积极建设依托课堂教学的各个专业解答类教学课程体系，课程体系中会针对学生某一学习重点或者难点进行讨论和教学。在学生学习到基本知识和理论的基础上，这个课程体系主要起到学生共同讨论交流的作用，培养学生综合素质能力。此外，还可以利用这个课程体系，通过微信公众号、微博等交互性软件进行拓展性互动学习。
3.要及时改革单一化的学生考核评价模式。在以往对学生进行考核和评价过程中，采用单一的考核方式，用一个标准去衡量一个学生学习能力好坏是不科学、不合理的，单一化的考核模式已经不能适应现代职业教育的发展要求。在“互联网+”思维模式下，我们要培养职业学生的创新能力和创新意识，要重视学生对知识掌握后的创新能力提升，保证学生向着更好的方向发展和进步。因此，高职院校在对学生进行考核评价过程中，应该采用综合的评价模式，可以通过多次测试考核，论文撰写、经验总结、面试答题、在线考试等多种考核方式对学生做出科学合理的评价。考核方式要由学生自主选择，可以多次参加考试，这样十分有利于学生多方面思考问题，最终推动学生创新思维发展，培养更多社会需要的高素质人才。
参考文献：
[1]徐丹.提高高职院校教师下企业锻炼质量的实践探索――以浙江建设职业技术学院“访问工程师流动站”建设为例[J].青年作家，2015，（06）.
[2]周江林.高职院校特色发展模式：从政府主导到学校自律[J].河北师范大学学报：教育科学版，2011，（11）.
The Reform of Vocational Education in Higher Vocational Colleges to Explore in "Internet +" Thinking
SHI Min-jing
（Suzhou Information and professional technology institute，Suzhou，Jiangsu 215200，China）
关键词：知识型员工；双因素理论；激励
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-141 -03
从19世纪，管理学成为一门独立学科开始到二战之前，经历了从古典管理思想到的中期管理学思想的进步，早期管理学家的管理思想脱胎于对于工厂劳作的观察和经验总结，对劳动者的管理停留在简单的提高工作效率上，无论是法约尔还是梅奥，其管理学思想的核心都是将人看成绝对理性的劳动工具，自从单纯的改进工作方法出发，试图通过这种手段将劳动者的劳动能力调动到极致。这种管理思想和管理方法固然有其历史的合理性，但是正如马克思所说，这样的劳动无异于对人的“异化”。第二次世界大战之后，伴随着劳动生产率的不断提高以及对劳动者权益的确认和重视，以调动劳动者的劳动积极性为目标，将劳动力看作是人力资源加以善用和开发，逐渐成为西方管理学体系内一种强劲的声音，通过不断地实践和反思，这种声音最终成为在现代管理学中占据重要地位的“行为科学学派”。赫兹伯格就是该学派中代表人物，上世纪50年代，他通过对匹兹堡地区超过200名专业人士的访谈，提出了著名的“双因素”理论（又称“激励-保健”理论），通过研究需要、动机、行为之间的关系，赫兹伯格启迪了后来的管理学家们进一步思考。
一、“双因素”理论的内涵和外延
赫兹伯格的访谈主要围绕“工作中的哪些事项是令人满意的”和“工作中哪些事项是令人不满意”两个主题展开① ，赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，试图找出这些专业人士在工作中感到满意或不满意的各项因素，以及这些因素的影响其心态和行为程度和持续时间。尽管赫兹伯格的研究样本数量并不令人满意，但是此项研究的结果厘清了一个一直以来被误解的概念，即：满意的反面不是不满意，而是没有感到满意；不满意的反面也不是满意，而是没有不满意。从中不难看出，在实际工作中，员工对“满意或不满意”的判断并不是黑白分明的，反而存在相当大的灰色区间。在这个区间中，能够使员工情绪从“没有满意”向“满意”方向推进的因素，被命名为“激励因素”；将之从“不满意”向“没有不满意”方向推进的因素，称之为“保健因素”。这两种因素在不同的因果框架内分别作用，因此在实际管理的过程中，应当分别考虑两个方面的因素。同样，赫兹伯格也指出，“激励因素”常常作用于工作事务本身，也就是说，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，例如工作过程中获得的成就感和自我满足能够使得员工产生满意的情绪，但是却不可能避免他们因为工作环境恶劣而产生的消极情绪。反之，“保健因素”作用于与员工工作环境、身体健康相关的部分，如果员工感到不满意，往往是由于工作环境或工作关系方面的原因，因此改善工作环境等外在条件能够避免职工的不满意，进入“没有不满意”的中间状态。
因为有着“没有满意”和“没有不满意”的中间状态存在，赫茨伯格认为传统的激励假设，例如提高工资、改善员工待遇、改造工作环境等对提高员工工作积极性的刺激是有限的，这些“保健因素”只能够消除员工不满意，预防破坏生产的问题产生，但是不可能从正向对员工加以激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩，这种因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。同时，赫兹伯格也注意到“激励因素”和“保健因素”之间的界限并不是分明的，例如工资，从生存需要的角度来讲，工资无疑属于“保健因素”，但丰厚的收入无疑是激励员工的最好措施，在这种情况下，工资又成为“激励因素”，能使职工获得满意的结果。
事实上，“双因素”理论不仅展示了管理学的原理，也在一定程度上回应了马斯洛需要层次理论的内容：人类价值体系存在两类不同的需要，一类是“沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动”，称为低级需要和生理需要。一类是“随生物进化而逐渐显现的潜能或需要”， ② 称为高级需要。人类满足需要的过程是从低层次满足逐步提升到高层次满足的过程，当一种需要得到满足以后，激励作用就会降低，更高层次的需要会取代它成为行为的主要推动力。从简单的生存需求开始，到谋求自我发展和自我实现的最高层次的需要为止，上升的需求曲线最终构成了人行为的动力，热情源自对高层次的需要的追求，在自我实现的需要得到满足时，人能够以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到“高峰体验”。这与马克思一直强调的“人的解放”有着异曲同工之处。
二、知识型员工的定义与特质
上世纪50年代，管理学大师彼得？德鲁克提出知识型员工的概念，特指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 。上世纪这个群体多指企业中的经理。至今，知识型员工的内涵也随着生产力的发展不断丰富，从事原创性的或革新性的劳动并以此为职业的员工都可以称作“知识型员工”，从德鲁克的定义来看，这些员工“掌握和运用知识”，利用这些知识或信息为单位（或组织）创造经济或知识效益。
知识型员工首要的特质是具有较高的受教育水平和较强的工作自主性。知识作为其个人劳动力价值的基础，随着工作经验的累积不断的丰富，也不断为个人带来知识资本的增值。相比于从事重复性劳动的员工而言，知识型员工的培养成本更高，这就导致他们对个人发展的考量相对充分，在一定程度上也造成了相对较强的人员流动性。其次，知识型员工的工作往往具有原创性和创新性，对智力的要求高于对体力的要求，对效率的要求高于对时间的要求。依靠智力和知识完成的工作往往没有程式化的标准，因此对知识型员工的评价方式应该以结果为导向，在实际操作中，由于智力劳动的过程难以监督，在对结果的评价上通常会采取化繁为简的量化考察，尽管如此相关的劳动成果仍是难以衡量的。再次，知识型员工对自我价值的实现有着一定的追求，对精英级别的知识型员工而言，单纯的物质奖励已经不能够满足其被激励的需求，他们更热衷于有挑战性的工作。因此，工资待遇对知识型员工而言更多的扮演了“保健因素”而非“激励因素”。最后在当前的工作环境下，大部分事务需要通过协作完成，知识型员工的团队精神和自治精神都是使其成为组织内中坚力量的必要素质。
三、“双因素”理论在知识型员工激励中的应用
由于知识型员工自身具有的特点，对他们的管理显然已经不同与科学管理理论中假设的方法，流水线上工作的员工不断重复同一个动作，通过对特定动作的熟练提高工作效率，而知识型员工更加注重于日常工作的创新性、更加强调工作自主和自我引导。对知识型员工的引导和激励也必须充分考虑到其特质。
（一）“保健因素”的作用与“不满意情绪”的消除
“保健因素”是员工能够维持正常生活和工作的基础，缺少工作报酬、工作环境恶劣等情况必然会导致员工的不满，直接降低工作积极性进而影响工作效率。因此“激励手段”发挥作用的基础首先是保健因素的重复发挥作用。对知识型的员工而言，他们对“保健因素”的要求标准也相对较高。首先反映在对薪资的预期上，知识型员工的培养成本较高、对生活条件的预期也相对较高，因此较为丰厚的经济回报是降低“不满意”的重要保健因素。
同时也应意识到，作为组织中的社会人，“不满意”更多的产生于比较的过程中，美国社会学家罗伯特？莫顿曾提出“相对剥夺理论”，它是指当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势时所产生的受剥夺感，这种感觉会产生消极情绪，可以表现为愤怒、怨恨或不满。在一定程度上，负面情绪的根源来自于相互比较的不满。消除这种不满是保健因素发展作用的前提，因此在组织管理的过程中，物资激励应当以公平为基础，同工同酬、按劳取酬是物质激励应该遵守的两项准则。同工同酬，首先要从法律和事实层面上保障从事相同工作的员工应当具有享有相同酬劳的权利，这是避免员工产生“被剥夺感的关键”。管理者对员工要做到一视同仁，同时也不能够用平均主义的思维解决问题，必须承认由于个人能力和工作经验等不同在同样岗位上做出的贡献也不尽相同，如果无视客观的差距太过强调公平性，就会严重伤害员工的积极性。在实践中，需要通过绩效考核方式实现和保障“按劳取酬”，实施差别奖励的办法。通过这种办法，才能够发挥出薪资作为“激励因素”的一面。
另外，知识型员工的工作以脑力劳动为主，对工作环境的要求相对更高，要降低其“不满意”的程度，就要注重良好的工作环境和团队氛围的建设。
（二）“激励因素”的作用与“满意情绪”的培养
美国知识管理专家玛汉・坦姆仆于1989年提出了知识型员工激励因素 排序，经过大样本的问卷调研和定量研究，他将最能够激励知识型员工的因素做了如下排序：1.“个体成长”，即个人能够有发挥潜能不断进步的机会，这对知识型员工的激励作用是得到最多认同的。这一结论证实了知识型员工对知识更新和个体成长的追求；2.“工作自主”，即以目标为指向，最大限度地给予知识型员工掌握工作节奏的自由，在组织既定的政策和考评体系之下，发挥员工的能动性，按时高质量的完成工作任务。这符合知识型员工自我认同的内在特点和以智力劳动为主强调原创和创新的工作要求；3.“业务成就”，是指员工认为工作完成的质量达到自己感到完善和满意的水准，并从中获得成就感和满足感，这符合知识型员工注重自我实现的特征；4.金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬一方面作为保健因素存在，另一方面如果能够使雇员分享到自己所创造的财富，那么员工无疑会更有努力工作的动力。
以此理论为基础，运用“激励因素”对知识型员工进行激励应该从以下几个方面着手：首先管理者应充分尊重知识型员工自我发展的需求，为他们的知识和能力提升提供条件。随着生产力的提高对劳动者的要求也随之提升，许多组织的领导者们也逐渐意识到员工成长对组织发展的长远意义并且更加重视对员工的技能培训甚至通过各种手段支持员工继续深造。事实上，对知识型员工而言，参与与从事专业相关的培训是提升自我的最便捷方式，也是他们提高工作能力的可靠途径。同时也应当看到，如果培训内容仅仅局限于与员工当前工作相关的部分，也很容易使他们产生倦怠情绪，不但影响培训效果甚至会使其产生逆反情绪，反而违背了使其“感到满意”的初衷。相对而言，以从事专业为主，辅之以满足员工兴趣的其他内容的培训更加能够实现激励作用的发挥。其次，满足知识型员工对工作自主性和自由度的要求是激励他们的有效手段。在实践中，不少组织（特别是企业）通常会采取弹性工作制，在遵守时间节点、保质保量完成工作任务的基础上，员工可以自行安排各项工作的顺序，掌握工作进度，甚至可以自由决定工作地点。这种将劳动的自由裁量权交还给劳动者的方式，已经从事实上证明了在得当使用的条件下能够提高劳动者的自主性从而提升工作效率。让知识型员工享有充分的处理工作的自不仅是激励他们的有效方式，更是尊重劳动权利的表现。再次，在符合实际的基础上，适当增加工作的挑战性是激励知识型员工追求业务成就的有效方式。众所周知，如果一个人长期从事重复性的、自己熟稔的工作，难免会产生厌烦情绪，甚至有消极怠工的表现，为了避免这种情况，就需要用有挑战性的工作激起知识型员工的热情，值得注意的是，有挑战性并非不可实现，作为组织或团队的领导，只有在充分结合实际的情况下经过科学评估，由此设定合理的目标，才能够真正激励知识型员工贡献才智为组织的成长和发展尽力。最后，充分的物质奖励也是有效的激励因素之一，前文已经分析过薪资作为“保健因素”的一面。（有必要指出的是，在“激励因素”和“保健因素”之间并不存在绝对的界限，而应该结合具体情况具体分析。）知识型员工由于对自身的期望较高等原因，经常会出现“跳槽”的情况，这固然是个人发展的正常逻辑，但是就组织的稳定性而言仍然是应当着力避免。目前，不少企业采取员工持股的方法使员工最大限度地享受到公司发展的福利，这就是一种非常有效的物质奖励方式。给予对公司有重大贡献的员工股权奖励，不但解决了知识型员工的流动性问题，也同时照应了物质奖励应该遵循的公平原则。
通过对双因素理论“不满意-没有不满意”“满意-没有满意”两条管理路径的分析，能够看出在日常管理的实践中，有必要分别对待两种因素对员工工作积极性和工作效率的影响，改变单纯的严格制度或物质奖励的管理方式，针对知识型员工的特点，进一步提高管理的效率和成效。
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