时间：2022-10-28 11:42:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇财务晋级报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
对照市纪委、市监察局关于印发《市直单位“三重一大”事项监督检查暂行办法》的通知，我们于近期对“三重一大”事项进行了自查整改，现将情况报告如下：
一、高度重视，形成有效的管理制度
结合我们食品药品监管工作实施，按照《市直单位“三重一大”事项监督检查暂行办法》科学合理地制定本局“三重一大”事项实施细则，并按照细则认真落实到位。并将“三重一大”与班子建设﹑党风廉政建设和发展医药经济紧密结合起来。在我局党风廉政建设的组织领导和责任分工中，明确党组书记、局长对“三重一大”工作的落实负总责。建立了一系列规章制度，有力地促进了我局管理工作的科学化、民主化和制度化。对涉及我局的重大事项以及职工的切身利益，坚持集体领导、集体决策，完善议事规则，严格工作程序，促进了各项工作顺利开展。同时，认真组织全体干部职工原原本本的学习《市直单位“三重一大”事项监督检查暂行办法》和本局的实施细则，做到了党组领导班子成员对文件内容熟悉率应达到100%，机关干部群众对文件内容知晓率应达到100%。
二、坚持政务公开，自觉接受群众质询和监督
坚持政务公开，通过各种形式和途径倾听职工和群众的意见和建议，凡是需要职工参与的事项、重大事项，需要职工了解和知情的有关事项，一律公开。一是坚持局机关职工周四例会制度，及时传达上级党委、政府部门的文件精神和相关要求，汇报各项工作的进展和规划，听取职工的意见和建议，妥善安排各项工作。二是涉及干部职工切身利益的事项，包括职务晋升﹑岗位考核﹑荣誉奖励﹑外出学习考察等，做到程序透明，公开﹑公正与公平。
三、明确“三重一大”内容，规范工作程序
1、我局涉及“三重一大”的事项包括：“十二五”发展规划、年度工作计划，各项改革方案及实施情况；干部的选拔任用；职工的考核、晋级、奖惩等；食品药品监管经费及其他各项收入的来源、支出和使用管理情况；党风廉政建设责任制执行情况；招待费的支出管理工作等。
2、有关重要（重大）事项的工作程序。对职工的考核、晋级、奖惩等工作按规定组成由党组领导班子会议讨论后实施。对涉及干部职工的切身利益的重大事项，如：职工的婚丧嫁娶、身体病痛、临时困难等事项。局领导班子坚持以人为本，急职工所急，想职工所想，一视同仁，各项经济补助有程序规定、数额规定。由本人提出申请，有批准程序，有受助人签字，手续完备。对经费、招待费支出、管理工作等坚决执行财务政策，按照局机关要求，学会经营，精打细算，花出效益。大额经费使用由领导班子讨论，制订计划，由局长审批，组织运行，签批手续规范完备。招待费的支出管理工作，由局长向职工大会作年度报告和重大费用支出的即时报告。对干部的选拔任用坚持干部任免集体讨论、民主决策的原则。对重大资金支出和使用坚持集体民主决策制。
通过自查，我局在机构体制改革未到位之前，尚无重大决策事项、重要人事任免事项、重大项目安排事项和大额度专项资金运作事项的发生。下一步，我们将严格按照“三重一大”事项监督检查暂行办法，进一步细化本局的实施细则，逐步建立健全决策议题征询制、民主决策公示制、失责责任追究制等制度，努力做到规范化、制度化和程序化。
尊敬的各位代表:
大家好,我受学校委托，现将2018年财务收支决算及2019年财务预算向大会作汇报，请审议。
一、财务运行情况
2018年，在学校党委的正确领导下，我校财务工作严格执行国家规章制度，紧紧围绕学校的中心工作，提倡厉行节约、杜绝浪费，保障学校正常运转。积极配合上级机关的财务检查，严格按照要求整改到位。在规范财务管理上下功夫，加强集中采购管理，规范政府集中采购行为。全年政府集中采购计划23笔，金额264万。努力提高教职工福利待遇，工资、津补贴按时发放，在财政没拨款情况下，预先兑现晋级、普调等工资，补发目标奖、考核奖200多万,圆满地完成了的财务工作任务。财务资金收支双双达到4000万元以上，创学校历年来财务收支新高度，财务资金状况明显改善。现将具体情况报告如下：。
二、2018年收支情况
1、全年收入共计：4988.3万元，
其中①财政补助收入：4155.1万元。
②教育资金收入：553万元。
③其他收入：110.2万元。
④教育专项收入：170万
兑现补发工资580万。
2、全年共计支出：4751.6万元，
其中①财政补助支出：4155.1万元
②事业支出：486.3万元。
③其他支出：110.2万元
主要是提高教职工福利待遇支出。
（1）人员经费支出：3986万元，比上年度增加1223.7万元。
其中①工资支出：2065.1万元、比上年度增加897万元，
②奖金支出：946..1万元，
③津补贴支出：409.7万元。比上年度支出幅度增加。
其中 ： 课时岗位津贴：213.8万元，
班主任津贴：43万元，
超课时津贴：136.5万元。
⑷社会保障支出：437.3元。比上年度增加321万，增长幅度276%。
⑸福利费支出：73.3万元。
⑹其他工资福利支出：54.5万元。
（2）公用经费支出：263.8万元，包括办公费、水电费、交通费、差旅费、维护费、招待费、专用材料费、办公设备购置费、专用设备购置费等。比上年度减少67.5万元，比上年度压缩20%，“三公”经费支出同比均有下降，交通费支出：1.69万元，比上年度下降43%，招待费支出：1.89万元，比上年度下降43%。
（3）对个人和家庭的补助支出：315.8万元，比上年度减少231万元，主要原因是退休教师工资转社保局统一发放。
其中①退休教师工资支出:41.1万元。
②住房公积金支出：84.5万元。
③助学金支出：74.5万元。
④工会活动支出：29.9万元。
（4）基本建设及其他支出：186万元，主要是西校区大门、围墙和道路刷黑、录播室和班班通一体机设备支出。
三、本年度结余236.7万元。
四、2019年财务收支预算情况
本着“以收定支、收支平衡”的原则，结合学校的实际情况，重点在合理提高教职工福利待遇，完善提高校园基础设施建设，提升教职工幸福感等方面，合理安排使用资金，着重加大资金投入。
1、收入情况
全年总收入：4142.79万元。
其中①财政补助收入：3432.79万元。
②教育资金收入：600 万元。
③其他收入：110万元。
2、支出情况
全年支出：4205.99万元，
其中①财政补助支出：3432.79 万元。
②事业支出： 663.2万元。
③其他支出：110万元。
五、今后财务工作重点
随着对财务工作要求越来越高，任务越来越重，为此将进一步加大财务管理力度，抓好财务工作每一个环节，严格审核把关，落实主体责任，规范财务报销，积极参与并融入学校管理中，以风险警示、实事求是为原则，准确提供财务信息。加强完善财务内部控制制度，加强完善固定资产管理制度，推进公务卡制度，严格遵守公务卡使用规范。进一步加强财务工作人员的政治学习与业务培训，强化财务工作人员的责任意识、担当意识、服务意识等三个意识，为师生提供更加优质、主动的服务
谢谢大家！
本刊讯 为切实加强罗平县学校食堂财务管理，建立健全财务管理制度，规范学校食堂会计核算，县教育局近日举行了学校食堂财务管理制度和会计核算办法培训。
培训对从业人员进行了学校食堂财务管理、收入支出管理、物资采购及管理、岗位设置、监督机制等方面的培训，并从会计科目及核算、会计报表等作了现场操作演练。通过培训，各中小学的会计、出纳熟练掌握了学校食堂的财务管理制度和会计核算办法，确保学校食堂资金规范合理使用，特别是学生营养餐补助资金安全运行，及时落实，充分发挥效益。
（罗平县教育局）
罗平县教育局狠抓系统执行力
本刊讯 为促进教育安全、优质、和谐、跨越发展，推进教育行风建设，提高执行力和落实力，教育局采取有效措施，进一步加大重点工作督查力度。
一是加强组织领导。成立以局长为组长的重点工作督查领导小组，设立办公室、抽调人员负责督查工作相关事务。
二是明确督查职责。督查组对各学校落实上级主管部门的重要文件、重要会议决定和重大决策、重要工作部署的情况，对上级机关和领导批示交办事项的完成情况，每两个月深入学校开展一次督查。全面了解学校在改革发展过程中的新思路、新做法、新经验，形成督查报告及时通报。
三是突出督点。重点对学校安全稳定、营养餐落实、“四群”教育活动、教学改革、“八化”建设、学前教育、项目建设和师德师风建设等8项工作定期或不定期地开展督查。
四是落实督查要求。要求督查组在不干扰学校正常工作秩序的前提下，深入学校进行明察暗访，主要采取听、看、查、问的方式，对学校工作进行全面客观的了解。
五是及时通报整改。督查结束，各组对督查情况要进行及时梳理汇总，由办公室形成客观真实的督查通报，及时下发到各学校，并督促学校根据督查通报提出的意见和建议进行全面彻底的整改。
（罗平县教育局）
师宗县统一幼儿接送车外观标识
本刊讯（殷慧生 赵师毅报道） 近日，师宗县投入资金11万元，统一了全县72所民办幼儿园79辆幼儿接送车的外观标识，进一步强化了民办幼儿园接送车的监督管理。
保山市2012年基础教育暨督导和安全工作会议召开
本刊讯（陈媛报道） 近日，保山市2012年基础教育、督导、学校安全工作会议在施甸召开。会议全面总结了2011年保山市基础教育、督导、安全工作，并对2012年基础教育、督导、安全工作作了部署。
“高素质的人才争夺战已成为每个组织成功的关键，而新的人才发展项目则是获得持续成功的重中之重。”上海贝尔国内营销平台人力资源总监王世军说。
他指出，正由于偏高的离岗率，以及新兴通信市场的快速发展与激烈的竞争，如何打造卓越的销售团队领导力、如何提升销售能力，也就成为上海贝尔必须面对的两大难题。
为此，上海贝尔斥资开发了为期18个月的ASMP(Advanced Sales Management Program，高级销售管理培训)项目(见图表1)，以加快从PCAT级到PSO级关键人才的开发步伐，提升销售团队的整体绩效，保持市场竞争中的份额。
设计一个成功的培训项目
在王世军看来，一个成功的培训项目必须要能通过加快人才开发节奏来加强以下几个方面的人才管理工作：
1 留住人才；
2 鉴定有潜力的销售管理领导者；
3 开发适宜的培训计划以强化组织的销售管理团队与人才吸引力；
4 作为全球通信市场的领航者，集团要求公司的区域销售能力能够充分体现自身的技术、解决方案和服务水平。
为此，上海贝尔首先对产业规范、能力标准等开展了大量调研，并与区域主管及其以上管理者进行战略访谈，再设定出分层级能力模型(见图表2)。“对于建模工具，我们会借鉴全球市场的前沿观点、过去四年与潜力管理项目相关的能力描述。”王世军说。
为了扫清当前和将来积极拓展新兴市场业务的发展障碍，更清晰地鉴定ASMP项目需求，上海贝尔还邀请了内外部的咨询专家，就以下问题给予指导：
・行业规范(外部咨询专家组)
・新兴通信市场竞争力分析报告(投资咨询集团)
・通信市场销售能力地图(内外部咨询专家)
・关于企业使命与新兴市场全球战略布局的高端前瞻(外部咨询专家组)
在实际项目设计时，“我们会先通过能力测评中心(见图表3)确定参训者应具备的能力与行为标准，然后再开发具体培训计划以满足上述需求。”王世军说，“此外，ASMP项目还会匹配管理培训生职业发展通道，并通过教练辅导、候选人晋级提名来强化技能学习和每日的实践行动。”
期间，外部顾问会以上海贝尔的实际需求为依据，开发适宜的行为标准方案，并作为特别听众跟进ASMP项目。内部顾问则在教练辅导、内部上下沟通及跟进的过程中扮演关键角色。
紧扣绩效提升点
王世军表示，除了要有全面的数据分析与标准的能力模型，如何让学习快速获得员工的支持也是项目开发者要考虑的重点内容之一。
据悉，上海贝尔每年会拿出员工工资的1.5％-2％的费用作为培训经费，ASMP项目费用约占国内销售人员总培训预算的45％。其中，ASMP每期项目中，高管每月至少投入2小时，折合人工费用高达1.8万美元；直接上级每月至少投入8小时，折合人工费用1.75万美元。
这样，“高投入的能力测评与培训预算就为项目的顺利执行提供了保障。”王世军说。与此同时，上海贝尔还有四个值得借鉴的做法：
一是公司副总裁被要求作为评审顾问，并与个人发展计划的参与者直接沟通。在整个项目中，他们还将充当教练的角色。
二是为了实现必要目标，副总裁也会被要求进行每季度一次的商业反馈与交流，分享他们的卓越经验。
三是通过培养跨职能团队来打造商业头脑，包括职后培训、分享期望、合作交流等。
四是一线经理人会被要求完成每次小组研讨中的关键内容的培训与学习，并辅导相关项目参与者，跟进实际应用情况。他们还要推动其个人能力发展计划，像评估项目报告一样去管控实际践行中的销售规划进程。
在ASMP项目的执行过程中，“我们主要关注以下一些绩效提升点。”王世军说。
・销售经理的领导力水平
・客户开发能力
・销售技巧的改善
・团队合作开发能力
・商业头脑的开发
・离职率的降低
・实践价值最大化
这样，一方面，通过实施ASMP项目，销售经理既能作为教练辅导销售人员，又能在每天的实践中学以致用，并结合公司战略提升市场激烈竞争中的商务能力。另一方面，公司还会从继任者计划中挑选部分潜在销售人才提前去参与相应的实际工作以提升营业额。
当然，参训者会被要求先借助其他学习方式获得一定的基础铺垫，比如通过e－Learning学习非财务人员的财务培训、非项目经理的项目管理培训等，确保ASMP项目执行的实效性。
项目评估的三个要素
王世军介绍，ASMP项目起初主要是在新兴市场面向当地的销售团队而展开的，而在项目执行了几年后，各个事业部都开始推广实施这一项目，使上海贝尔成为了国内销售平台名副其实的“黄浦军校”。
截至目前，围绕ASMP项目开展的综合人才开发体系已经进入运作的第四个年头，其中，PSO、PCAT是上海贝尔重点开发的战略对象。在ASMP项目中，“我们用四年时间完成了三期班培训，目前第四期正在开班中。”王世军说。
统计数据还显示，在这期间，共有115位候选人参加了能力测评，有100位学员最终通过了测评正式参与了ASMP项目，最后有90位顺利结业。并且，44％的学员获得晋升，开始承担起组织中销售管理岗位的关键角色(见图表4)。
而在ASMP项目评估策略上，上海贝尔是将晋升率、绩效达成率、离职率作为主要的评估要素。对于内部晋升率，主要是针对参加ASMP人才加速培养计划的PCAT、销售总监和其他PSO后备人才。对于绩效达成率，主要是以其学员个人销售业绩与公司同级人员的平均销售值的比值作为评估依据。离职率则是将参训者与公司其他员工作为比较对象。
“项目实施以来，我们共有33名学员获得集团认可，达到了分公司销售管理层的水平，晋升率达44％，而离职率也明显下降(见图表5)，公司的销售业绩平均也提升了15％(见图表6)。”王世军介绍说。
那么，上海贝尔实现学习与绩效改进的秘诀是什么呢?
王世军说，在整个ASMP项目中，“我们会首先设立一个严格的人才测评与选拔阶段，即依据绩效成果来提名候选人，根据能力来筛选人才，用员工发展计划来鉴别人才，然后，在培训项目实施过程中，提供教练辅导、反馈交流和发展的机会，最后签定合约。”
具体来看，ASMP项目成功的主要因素包括：
1 根据业务扩张需求定制能力测评工具。这些工具全部用来评估候选人的系列能力发展指标，包括商业洞察力、销售策略思考力、销售开发能力、影响力、教练辅导、顾客及内部组织构建合作关系的能力等。
2 紧密结合人力资源的关键目标。比如对于职业发展路径图，公司会针对学员提出明晰的期望值和具体的反馈。
3 组建多功能的高效团队。目的就是为了强化在与全球公司建立组织合作与战略协同关系过程中领导力的重要性。
关键词：行业组织价值；绩效指标；业绩评价；绩效创新
一、行业动能转换背景下的绩效现状
在建筑行业资质结构渐趋优化、高资质等级企业市场集中度不断提升的大背景下，“十四五”期间，以“新基建”为代表的新一轮基础设施投资已启动，增长动能则以5G、大数据、云智能以及铁路、轨道交通、水利水电、环保等为主。长期以来，建筑行业的绩效体系创新依然未能体现其应有价值效能，要么绩效体系设计流于概念化，操作性差；要么以评价代替指标，流于主观随意性。同时，在绩效执行中没有形成从绩效计划、绩效考核、绩效反馈到绩效应用的闭环管理，从而难以激发员工的工作热情，实现个体效能的发挥。
二、组织价值导向下科学、有效的绩效原则
驱动组织价值能力和员工行为整合的科学化、系统化绩效体系，主要遵循以下四项原则。第一，坚持战略引领。“稳增长、重质量、强能力、增价值”，在经营考核目标设置与奖惩方面充分体现公司战略要求，有效落实公司战略重点部署，支撑公司总体战略目标的实现，充分发挥业绩考核对公司战略目标实现的保障作用。第二，坚持分类管理、分类考核。根据公司的发展规划，结合公司的业务特点、发展阶段以及管理短板，突出不同考核重点，分类确定考核指标及权重，确定差异化考核标准，提高考核的针对性和有效性。第三，坚持激励与约束相结合。坚持“结果考核比过程考核更重要”的理念，进一步加大激励与约束的力度，考核结果与所属子分公司负责人薪酬水平、选任方式相匹配。第四，简化考核流程。根据各子分公司上报指标，参考相关业务部门的建议，设置考核指标库，所选年度考核目标值要既能发挥子分公司的主观能动性，又能与公司战略目标相匹配，年末根据内部审计提供的报告进行考核。考核办法正式后，公司将推行考核信息化系统，把考核目标值上报、下达、过程监控以及考核自评、确认与反馈以及考核结果下达等工作统一纳入系统管理，进一步简化考核工作量。
三、基于战略目标与关键任务的KPI\CPI\PPI职能指标提取
通过从上至下的目标分解，使公司战略目标、本部部门和员工目标保持一致；通过业绩评价、激励、能力提升等活动，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。
（一）职能部门绩效指标构成
业绩指标分为关键业绩指标和一般业绩指标，其中关键业绩指标包括量化指标和重点工作，一般业绩指标指职责履行，计划指标指司务会工作见下页表1。
（二）经营单位指标构成
子分公司负责人绩效考核指标由财务类指标、市场开发类指标、可持续发展能力指标、管理控制类指标、党建工作和重点专项考核指标组成，其中前四项为基本考核指标。1.财务类指标设置基本指标和分类指标，基本指标主要设置生产经营规模和盈利能力指标，分类指标主要从运营质量与风险、价值创造等方面进行设置，各基建工程承包单位基本指标设置基本相同，分类指标根据其管理短板、发展阶段和考核重点不同而有所差别；科研/设计、装备制造、事业部等单位的基本运营指标根据业务特点、管控方式、管理短板不同进行设置，不同单位的指标均有一定差异。2.市场开发类指标，考核各子分公司的市场拓展能力，主要设置国内和海外市场经营指标。3.可持续发展能力指标，考核各子分公司为培养核心能力、支持可持续发展所需要素的培育，主要包括人力资本和科技进步类指标。4.管理控制类指标，为扣分类指标。考核子公司经营管理过程，体现子公司的履约能力和风险控制能力，如营销管理、项目管理、安全管理、质量管理、资金管理、采购管理、法律风险、四标管理与信息化等，根据各业务单元性质不同，考核指标设置有差异。5.党建工作指标，根据集团和公司党建工作的新要求而设立的考核项。6.专项考核类指标。根据集团或公司要求，结合各子分公司年度重点工作而设置的专项指标，各年度不同。
四、基于四维评价体系的指标评价标准
业绩评价由组织绩效、岗位绩效、重点工作和职责履行四个维度构成。
五、绩效考核等级强制分布及其规则
部门员工绩效评级根据部门整体绩效及部门内员工数量实行强制分布如表3所示。在实行强制分布时，如出现考核等级内员工数量超出规定范围，则按员工分数由高到低排列，分数较低的顺次到下一个等级。如果部门员工仅有1人，则部员等级不能超过部门等级，表3中强制分布范围不含部长。
六、绩效考核系数及结果应用
绩效考核结果是职务或岗位调整的重要依据：绩效考核结果主要应用于月度绩效、半年度和年度绩效奖金的发放，及个人薪酬调整、晋职晋级等方面见表4。对年度综合业绩为“A（优秀）”的员工，人力资源部根据本企业的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，结合该员工的实际情况，制定员工晋升提案，供领导决策；达到一定的绩效考核等级是员工职级晋升的必要条件，对连续两个年度考核等级为A级的员工，人力资源部将其纳入集团人才储备库，根据岗位用人需求及员工能力匹配状况，作为晋职备选人选。
七、业绩考核实施过程体系化与指标库迭代更新
业绩考核实施过程包括指标库更新、考核指标及权重确定、考核目标值下达、目标执行过程监督、完成情况考核和结果公布六个阶段。业绩考核指标库实行动态更新。子分公司根据业务性质及管理特点提出业绩考核指标建议，公司业务部门提出相关指标考核建议。公司战略运营部在综合考虑集团考核要求、公司战略、年度预算目标、年度工作重点，在结合子公司和业务部门建议的基础上对业绩考核指标库进行更新。
参考文献：
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关键词会计学专业；实践教学；校企共建
《中华人民共和国高等教育法》中明确规定。“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”，培养适应社会需要的应用型人才是高校会计学专业教育工作者义不容辞的责任。这种定位已经渗透到教育者的思想意识之中，改变着以往人们认识中的高校只有培养学生学习理论的责任，而没有培养学生实践应用能力的义务的传统观念。在会计学专业建设发展中，应本着立足地方经济、服务基层一线、培养应用型人才的办学思想，确立培养“品德好、专业精、上手快、技能强、用得上、留得住”的应用型品牌学生的专业培养目标，探讨实践教学校企共建模式。
一、会计学专业实践教学现状
会计学专业是具有多年办学历史的传统专业，从办学层次上看。目前有大学本科、专科层次，职业教育高、中级层次，研究生硕士、博士层次等多种办学层次；从专业覆盖面和招生人数上看，有资料显示，在全国综合类大学中。几乎十分之一的高等院校都办有会计学专业。仅黑龙江省属25所本科院校中，就有13所院校开办会计学本科专业。且招生总人数仍呈上升趋势，因此，如何把会计学本科专业办出特色。提高教学质量，尤其是提高实践教学质量是摆在我们面前的重要任务。那么，会计学本科专业的实践教学现状如何呢?
多数高校会计实践教学已经形成固有的定势，建立了包括基础会计学、中级财务会计、高级财务会计、成本会计、电算化会计、财务管理学、管理会计等核心理论课程的架构。设置了课程实验、专业综合模拟实验、电算化会计实验、专业实习等实践教学环节，但在实践教学中存在很多问题，主要是：
(一)实践教学环节薄弱
在立足于应用型的本科教育教学过程中，高等院校会计学本科专业加大了改革力度，加强了实践教学环节的培养力度。但由于长期以来重理论、轻实践的错误认识根植于施教者的思想之中，理论教学主宰着教育教学的阵地。实践教学的空间有限。在被调研走访的应届本科毕业生中，有90％的人认为，在校会计专业课学了不少，但如果直接到岗位上从事会计工作，还有相当大的距离。在高校中，要么实践学时满足不了要求，要么缺少专门的实践教师指导，实践教学效果不容乐观。
(二)实验教程内容单一
会计实践教学环节没有系统的教材或教程，实践指导教师往往根据多年的教学经验，或自编或收集一些资料供教学和学生使用。有些未及时修改和补充的内容只好删减掉，有些新的实践资料及时补充一部分，但不完整，实践内容单一陈旧。
(三)实践教师缺少指导经验
高校会计学专业教师大部分是理论型的，据不完全统计，在实际会计工作岗位上工作过的教师不到10％，经常到企业参加会计实践的教师不足20％。近年来，随着教育部本科教学水平评估工作的进一步推进，高校师资队伍的结构发生了明显的变化。有些院校因近几年突击进人，使教师出现了年轻化态势。高学历、高职称教师增多，但他们缺少专业实践和教学实践经验；而老教师又忙于评职晋级，教师社会实践缺少系统的参与和研究。多数会计学专业的实践指导教师由理论授课教师兼任。教师实践指导意识不强，缺乏指导经验的积累。
(四)实验、实习资源开发利用不到位
在走访高校的过程中，笔者了解到，近年来很多高校在实验室建设、校外实习基地建设上花了很大力气。增加了投入，使实验实习环境有了全面改善，基本可以满足学生的需要。但是，由于缺少人力、财力的进一步投入，缺乏必要的监控机制，使大量的实验、实习资源处于初级开发利用阶段，有的院校干脆把好端端的实验室和应用软件闲置起来。使优质资源形同虚设。
会计实践教学中存在问题有多方面的原因，比如，政策因素、社会因素、学校财力因素等。除此之外，高校对实践教学重视程度不够仍然是主要原因。
为了使实践教学建立在良性发展的轨道上。真正达到毕业生“零距离”上岗，缩短校企之间供需的差距，哈尔滨学院以会计学本科专业为试点，进行了实践教学校企共建设计。
二、哈尔滨学院会计学本科专业实践教学校企共建模式设计
(一)校企共建实践教学解析
从哲学意义上讲，实践是人们改造客观世界的一切活动，具有把主观与客观有机结合的特性。方法论认为，认识从实践中来，又回到实践中去，要坚持理论与实践相结合的思想。会计学本科专业实践教学的目的是为了更好地理解会计学理论，验证、运用并创新理论，使学生具备岗位应用能力，并在实践中培养创新能力，为此，实践教学应放在与理论教学同样重要的地位上统筹设计。
实践教学校企共建模式即以学校为主体，在学校与企业之间共同搭建一个实践平台，建立学校与企业两个阵地，共用学校与企业两部分资源；共同设计满足企业需要的人才培养方案，包括专业定位、培养规格、课程结构、实践比例、实践环节等，共同完成高校实践教学任务。一句话，高校的实践教学应该由学校与企业共同完成。
(二)成立实践教学组织机构
成立本专业实践教学组织机构，由学校与企业双方人员组成，签订协议，本着互惠互利原则，落实责任制，建立一整套实践教学共建办法和严格的教学管理与质量监控体系，有方案、有制度、有考核，规范实践教学环节管理。求得行政管理部门政策导向的支持。取得学校资金支持。加大力度完善实践教学环节校企共建模式。
(三)校企共建实践教学环节设计
本科会计学专业实践教学环节的设计应以校企共建思想为指导。落实到每一个具体环节中，体现在人才培养方案上。即主要环节。具体为：
道德操守教育——观摩实验——课程实验——手工综合模拟实验与电算化会计模拟实验——专业编程实验——ERP实训——毕业实习——毕业论文。在这一过程中，社会实践、学年论文贯穿于教育教学全过程，共同组成实践教学体系。
1.道德操守教育：制作专业教育专题片，通过组织观看财务会计从业人员遵守操行和违纪案例，从正反两方面进行诚信和操守教育，并结合《会计法》和企业会计从业人员岗位责任制进行讲解，使学生明确坚持准则是本行业从业人员应具备的基本素质，并要求教师在课堂教学中渗透这一思想。
2.观摩实验：此实验是专业教育的重要组成部分，通过观看专题片和实际观摩实习等方式完成。专题片的制作要纵观企业财务资金活动全貌，注重会计核算细节，反映规范、现代、直观的财务运行活动；观摩实习即带领学生到实习基地参观，使学生在熟知财会业务知识之前，能够全面、系统地了解企业概貌、财务操作规程、岗位工作流程和会计应用特点等。便于安排学习进程3.课程实验：此实验是专业基础理论的操作和应用。通过实验，进一步理解理论。为下一步的学习奠定基础，验证学生对理论掌握的程度。该实验要取得现代企业真实(应作技术处理)、完整、现实的资料，在学校实训室内即可完成。
4.手工综合模拟实验与电算化会计模拟实验：此实验分为会计手工综合模拟和电算化会计综合模拟两个步骤。一般来讲，手工与电算模拟实验应使用同一套资料，便于理解会计学理论，掌握实际工作的技能要求。该实验应以不同类型企业完整的会计活动为基础。对实习基地所提供的完整的会计资料进行再加工，在校内为学生创设企业模拟环境，使学生掌握不同会计岗位手工记账和电算化记账工作，检验与岗位需求的差距。
5.专业编程实验：此实验是模拟应用与创新实验，即利用Excel、Access的工具进行财务管理和财务分析，要求学生根据所学计算机和财务方面的知识，自行开发适合中小企业使用的财务管理系统，为将来走上实际工作岗位奠定实践基础。
6.ERP实训：此实验是模拟应用与创新性训练，在完成以上实践教学环节后，站在企业全局高度，进行生产、经营、预测、决策和评价。通过手工环境下的ERP沙盘模拟实验课程和计算机环境下的ERP软件模拟实验，灵活运用专业理论，锻炼学生的实践能力和创新能力。该实验(训)需要企业指导教师与校内教师共同指导，在校内实训室内模拟完成。
7.毕业实习：毕业实习是实际应用与创新实验，该环节要求学生深入基地进行实战。实战前，实习基地指导教师需对学生进行严格考核，包括思想品德、专业知识与岗位技能考核等，合格后方可进驻企业。学生进驻企业前要与院方签订协议，承担违约责任。学生进驻企业后，将参与企业财务运营活动，办理对外业务，接受真正的考验。毕业实习后。举行实习经验交流会，同学之间交流心得体会，互相学习，共同提高。
8.毕业论文：在理论学习和各环节实践的基础上。学生通过实践教师指导，选择具有实用价值的课题，充分运用专业理论解决实际问题。论文要体现学术性、创造性、科学性和规范性特点，经过校内教师认真指导后，请企业教师参加答辩评审，把好质量关。
(四)实践指导教师队伍建设
指导教师由校内教师和企业教师两部分组成，实行规范的教师管理机制，制定校内教师深入企业实践制度，在资金保障的情况下使教师完成技能指导水平提高和对企业会计理论指导双重任务。教师每年要拿出实践成果，递交实践报告。学校组织座谈交流、评议和考核。考核结果要作为对教师全面考核的指标之一，成为评职晋级的一个依据。
聘请企业专家作为长期兼职实习指导教师，把聘任教师纳入学校统一管理体制中，规定固定的工资补助标准，签订互惠互利的合作协议，制订合作计划，落实管理制度和考核办法，企业将考核结果作为人员考核的一项指标。真正建立起长期校企合作关系。
(五)实践指导教程的完善
学校与企业实践指导教师每年必须集中修改实验资料，对企业实际资料进行全面的加工整理，编写实验教程。保证向学生提供完整、适度、全新的实验资料，提供企业财务活动设计方案。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自2004年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
2004年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案
5、迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，2004年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
一、大力加强法制教育，增强法律意识
从1986年开始的全国范围内的法制宣传教育活动，使“法”字深入人心，使群众开始懂法，学法，用法，公民的法律意识也达到了质的飞跃。但是高校普法教育和整个社会一样也存在很多问题，主要是：认识浅薄，部分领导干部认识停留在理论上，没有付诸行动；领导干部的带头示范作用未充分发挥；监督制约机制不完善；教育方法单一，流于表面；法制教育效果不佳。因此，学校要大力加强法制教育，增强人们的法制意识。
（一）提高法制教育重视程度
教育行政主管部门要有具有实效的工作程序规定，做到有人管、有人抓，加大检查督促力度。
（二）丰富法制教育内容
学校要丰富法制教育形式。对师生进行生动、直观的法制教育。 提高法制教育质量。
（三）明确法制教育职责
学校要明确职责，给教师确定硬任务、硬指标，要将授课的效果与年终考核、晋级、晋职挂起钩来。
（四）优化法制教育校园环境
二、转变行政管理职能，做到依法行政
学校是肩负一定行政管理职能的事业单位，它有多方面的行政工作。各个学校为了加强管理，制定出了大量的规章制度，这些规章制度中有些规定与相关法律法规严重抵触。
（一）规章制度本身不合法
各高校的学生手册普遍地在一些处罚性条款――尤其是对学生处以勒令退学或开除处分的规定上存在不合法的现象。例如有些学校为了严肃考纪，规定考试作弊者经发现处以退学或开除学籍的处分，实则这些条例是不合法的，高校并没有权利在法律之外自我授权，掌握学生去留。
（二）程序设置或执行不到位
《普通高等学校学生管理规定》规定学校对学生做出的处分决定书应当包括处分和处分事实、理由及依据，并告知学生可以提出申诉及申诉的期限。学校还应成立学生申诉处理委员会。然而，在许多院校中并未普及这一规定，各校学生去留决定权还是在领导手中，这不利于依法治校的进程。
（三）没有恰当的救济途径
目前我国一般对学校处分行为不服，不能提起行政诉讼，法律对于一些问题没有明确规定。对此，各地司法实践中的做法也不一样。实践中有的法院决定立案，有的法院决定不予立案的分歧，一方面使得国家司法权威受到损害，另一方面，不予立案使得当事人的合法权益根本无法得到救济。
三、完善制度建设，依法加强管理
学校要依据法律法规制定和完善学校章程，经主管教育行政部门审核后，作为学校办学活动的重要依据。建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系迫在眉睫。
（一）积极推进校务公开，加强财务公开和民主监督
提高财务公开的透明度和公开度，建立高校数字财务管理系统，及时财务信息，增加信息透明度。
（二）强化领导财务意识，建立各级领导责任制
建立财务管理经济责任制，实行领导签字制，提高领导的责任意识。
（三）加强高校预算管理，提高预算控制力度
制定一系列关于预算运用，支出等有关程序规定。
（四）建立符合高校发展的资金管理机制
建立岗位责任制，管理资金流动及调整，规范采购活动，加强监督，使资产向经营性资产转化。
（五）建立财务管理体系，提高财务管理的能力
开展一系列财务管理活动，以适应市场经济对高校财务管理的要求。
四、推进民主建设，完善民主监督
建设高校和谐校园要求依法治校，建立和完善民主的管理模式和科学的管理制度。工会作为教代会的工作机构，应该通过大力宣传和扎实工作，积极支持教职工行使民主管理民主监督的权利。
五、严格教师管理，维护教师权益
随着高校内部管理体制改革的不断深化，使高校工会维护教职工的合法权益的职能凸显出来。高校工会要切实维护教职工的合法权益，保证广大教职工能享受到改革发展的成果。
一是要保证工会对决策的影响力，积极争取参与涉及教职工切身利益的改革方案，切实维护教职工合法权益。
二是工会始终要把教职工切实利益放在第一位，切实帮助教职工解决问题。
三是要针对教职工进行不同的说服教育，最大限度地调动广大教职工建设和谐校园的积极性。
六、完善学校保护机制，依法保护学生权益
第二条凡在本省城市规划区内从事房屋及其附属设施拆迁的单位(以下简称房屋拆迁单位)，均须遵守本办法。
第三条本办法所称房屋拆迁单位是指依法设立，具有房屋拆迁资格，受拆迁人委托，在委托权限范围内提供拆迁服务的单位。
第四条省建设行政主管部门负责全省房屋拆迁单位的管理工作。
各市(地)、县(市)人民政府建设主管部门负责本行政区内的房屋拆迁单位的管理工作。
第五条房屋拆迁单位必须具备下列条件：
(一)有与拆迁业务相适应的注册资本。
(二)有明确的名称、组织机构和固定的办公场所；
(三)有健全的组织章程或管理制度；
(四)有与拆迁业务相适应的拆迁专业人员和管理人员；
(五)认真贯彻执行国家、省有关法规、政策，坚持依法拆迁；按规定向房屋拆迁主管部门报批拆迁项目，履行审批手续；及时反映拆迁动态和情况。
(六)与委托拆迁单位签订的拆迁项目委托合同，按规定送房屋拆迁主管部门签证，合同履约率达到100%；一次性动迁成功率达到90%以上；拆迁补偿安置协议按期签订率达到100%；群众越级上访率不超过1%；解决群众拆迁合理要求的时效率达到95%以上。
(七)全年完成拆迁总户数中，报裁率一般不超过2%，强制拆迁的户数不超过1%。
(八)建立健全各项内部管理规章制度，推行岗位责任制和目标管理，接受各级房屋拆迁主管部门的管理和检查；拆迁专业人员经培训持证上岗率达100%；拆迁档案和拆迁工作日志管理规范，抽查合格率不低于98%；各种拆迁数据统计准确，上报及时。
(九)加强精神文明建设，注重职业道德教育和新风建设，保持勤政廉洁。对拆迁人员建立严格审核制度，认真贯彻拆迁补偿规定，做到公开、公平、公正，坚持秉公办事，接受群众监督，不发生在拆迁户吃喝、收礼行为。
第六条房屋拆迁单位申请房屋拆迁资格必须提交以下证件：
(一)房屋拆迁单位资格审批表；
(二)法人营业执照；
(三)组织章程或管理制度；
(四)验资报告；
(五)主要负责人的身份证明及从事拆迁业务的工作简历，拆迁专业人员和管理人员的有效证明文件；
(六)主管部门要求提交的其他有关文件。
第七条拆迁资格分为两个等级。大中城市一般设立一级资格单位1-3个；小城市和县城一般设立二级资格单位1-2个。
(一)一级资格应当符合下列条件：
1、有100万元以上的注册资本；
2、有经主管部门培训合格的房屋拆迁、房产测绘、房地产评估人员各3-5名；有中级职称以上的建筑工程技术、房地产经济、财务人员各2名以上；
3、从事拆迁业务五年以上；
4、年拆迁能力达到10万平方米。
(二)二级资格应当符合下列条件：
1、有30万元以上的注册资本；
2、有经主管部门培训合格的房屋拆迁、房产测绘、房地产评估人员各1-3名；有中级职称以上的建筑工程技术、房地产经济、财务人员各1名以上；
3、年拆迁能力达到5万平方米。
第八条拆迁单位资格等级实行分级审批。一级资格由设区的市主管部门初审后，报省建设厅审批发证。二级资格由省建设厅委托设区的市主管部门在限额内审批，报省建设厅备案。
第九条《资格证书》由省建设厅统一印制；《资格证书》分为正本和副本，正本和副本具备同等的法律效力。
第十条任何单位和个人不得伪造、涂改、出租、出卖《资格证书》。
单位遗失《资格证书》，必须在报纸上声明作废后方可补办。
第十一条拆迁单位发生分立、合并，要在批准后30日内，向原资格审批部门办理资格等级注销手续，并重新申请资格等级。
拆迁单位变更名称、法人代表，要在变更后30日内，向原资格审批部门办理变更手续。
拆迁单位破产、歇业或者因其它原因终止业务的，应当在办理注销《营业执照》的同时，注销《资格证书》。
第十二条自行拆迁的单位实施本单位建设项目的房屋拆迁前，应当到主管部门办理核准手续。未经核准的，不得实施拆迁。
自行拆迁单位除具备第五条规定条件外，还必须具备下列条件：
(一)在县和县级市要具有房地产开发三级以上资质，在设区的市要具有房地产开发二级以上资质；
(二)有不少于30万自有流动资金；
(三)按第七条规定，具有与拆迁项目相适应的拆迁、评估、测绘等专业工作人员。
拆除建设用地内自有并自用的房屋，可不受本款限制。自行拆迁单位每城市一般不超过2个。
第十三条对不符合原定资格等级的单位，由原资格审批部门予以降级或者注销《资格证书》；对于符合晋级条件的单位，按本办法规定，晋升其资格等级。
第十四条房屋拆迁单位的负责人及业务负责人应当接受省建设行政主管部门组织或委托有关单位组织的拆迁业务和职业道德培训。其它拆迁工作人员应当接受本市主管部门组织的业务和职业道德培训。
第十五条拆迁专业人员经过培训并考试合格后，由省建设行政主管部门核发《房屋拆迁工作人员岗位证书》。工作人员每年凭《岗位证书》进行审核，经主管部门审核合格的，继续上岗。审核不合格的再进行培训，培训后仍不合格或两年未审核的不得进行拆迁工作。
第十六条拆迁工作人员不得同时在两个以上的房屋拆迁单位履行职务。
第十七条拆迁管理部门的工作人员不得在拆迁单位任职或参与拆迁单位的业务工作。
第十八条房屋拆迁单位实施拆迁，应在拆迁现场公示《拆迁许可证》，向被拆迁人公开办事程序、有关政策、补偿方式、标准及本单位的现场办公地点，联系电话。
第十九条房屋拆迁单位和自行拆迁单位要使用主管部门规范的拆迁文本和有关表格并按规定建立拆迁档案和拆迁工作日志。
一、强化企业管理，增强厂务公开的透明度
⒈抓好企业民主管理是工会组织的一项重要工作职责，今年以来，按照局工会的工作要求，首先我们注重在提高职代会质量上下功夫，会前做了大量的准备工作，公司职代会在准备充分的情况下于××年月日，在公司文体活动室隆重召开。局战线主管领导李成龙、局工会领导狄俊杰、局组织部、局宣传部、广播电视科等有关部门的领导出席了会议。并做了重要讲话。会议听取审议了公司经理赵福贵同志所作的行政工作报告，公司招待费使用情况的报告；公司年财务决算情况和××年财务计划安排的报告，提案解答报告，厂务公开工作情况的报告。公司经理赵福贵、党支部书记柏银春、以及公司行政副职领导在会上分别作述职报告。会上民主评议和测评了公司领导干部。会议盛况空前，气氛热烈、开得园满成功。这次职代会得到了局工会的充分肯定，达到程序规范、内容真实、重点突出、效果显著的要求。
⒉抓好厂务公开工作。按照上级要求公司工会按月、季度、每半年将应公开的内容如职工工资晋级、干部使用、职工奖惩、财务预决算、公司“双文明”规划目标、招待费使用情况等全部公开，接受公司职工群众的监督。公司经理赵福贵同志十分支持工会工作，能够主动与工会沟通，征求工会的意见，确保了厂务公开工作的正常开展，提高了厂务公开的质量和效果，使之不流于形式。
⒊建立建全了厂务公开领导小组，形成了厂务公开工作事事有人管、件件工作有人抓的工作局面。
⒋公司按照规定设立了厂务公开专栏、职工意见箱、并达到了规范标准。
二、关心职工生活、做好扶贫帮困工作
公司非常关心特困职工和职工遗属的生活、积极为职工群众办实事和好事、尤其是公司经理赵福贵同志在对待特困职工问题上、毫不吝啬、舍得花钱。版权所有，全国公务员共同的天地!根据情况都拔付了一定的资金交给工会主席掌握使用，以解燃眉之急。今年，公司遗属王桂兰家房子漏雨，有倒塌危险，找到公司、赵福贵亲自到她家查看，并根据她家的情况为其解决了余元的木料、红砖、水泥等物质。遗属苗玉喜的妻子家庭困难、公司为其解决了烧柴、原煤和生活费。为特困身患疾病职工王金花解决孩子住院费余元、生活费元。尤其是今年公司凡是子女高考榜上有名的、单位为他们每人提取了元的拖欠工资。仅今年公司为在职困难职工、退休职工解决修房物质、解决生活费等合计物质近三万元。同时我们还认真抓好家庭经济典型户工作。如职工姜秀芬养猪年收入近万元，下岗职工魏胜利开办小吃部年可获利近万元，职工李繁荣家开小卖店年收入近元等。
三、抓好职工培训，提高全员素质
公司行政能积极主动与工会沟通，抓好职工全员培训工作，一方面抓好职工岗前培训工作，每年都在生产淡季组织职工办学习班，学习业务知识和安全生产知识，增强了职工生产技能，安全生产知识，几年来从没发生任何人身伤亡事故。另一方面为适应市场经济发展跟上信息时代步伐，提高公司经济效益，根据建筑行业竞争日益激烈的形势，公司分别于年冬季和今年年末，组织工组长、工段长、技术骨干和行管人员进行微机培训，使单位的骨干力量综合素质得到了全面的提高。公司经理赵福贵舍得花钱，在培训工作上舍得投入，今年在原有台微机的基础上又购进了台微机，实现了公司办公的信息化，网落化和微机化达到办公室每屋一台微机。
四、深入开展技术革新、修旧利废活动、提高公司经济效益
按照“三个代表”思想要求，解放和发展生产力，实现公司固定资产的保值和增值，适应生产的需求，我们大力发展了技术革新和修旧利废活动。今年以来，我们于今年开工前先后修复了砂浆机台，龙门架座，混土搅拌机台，修复涵管机壹套，节约资金万元。
五、积极开展丰富多彩的文体活动、丰富公司职工的业余文化生活
公司经理赵福贵对文体活动高度重视，在人、财、物力上给予全力支持，把钱花在了刀刃上。现在公司文体活动设施齐全，设备在全局堪称一流的文体活动室，建立了水泥排球场地，每逢重要节日，如元旦、春节、“三八”节、“七一”、“十一”等重要节日公司都积极组织开展，要举办联欢娱乐活动，增工的凝聚力和吸引力。局工会举行的大型文体活动，如大合唱、交谊舞、排球赛等项活动，公司都积极参加，每次活动都取得了好的名次。并做到了书记、经理、工会主席亲自上阵，从而积大地活跃和丰富了公司职工的业余文化生活。
六、抓好“双文明”兴林杯大赛，推动两个文明建设再登新台阶
在物质文明建设方面，我们今年一是承建了两座大楼的建筑施工任务，即：一座居民楼平方米、一座检察院办公楼平方米，实现产值万元。二是修北环路、复合肥厂区水泥路面平方米，实现产值万元，三是加大了小城镇建设改造的投入力度，今年对局址建设的花园广场，草坪广场，铺设局中心路彩砖等，投入达万元。四是谋求新的增长点，今年，我们在原有涵管生产的基础上，今年又投资开辟了塑钢门窗生产，彩砖生产项目。今年共生产塑钢门窗方米，涵管节，彩砖万块，总产值全年余万元。
20xx年财务主管个人工作计划一
一、参加财务人员继续教育每年财务人员都要参加财政局组织的财务人员继续教育。
首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。参加继续教育后，汇报学习情况报告。
二、加强规范现金管理，做好日常核算
1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。
2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.
3、做好正常出纳核算工作。按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。
4、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。
5、完成领导临时交办的其他工作。
三、个人见意措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。
20xx年财务主管个人工作计划二
1、财经整顿贯彻一个“实”字
按照国家局《五条纪律》要求，针对xx年年财经秩序专项整顿自查出来的薄弱环节，如扎账时间不规范、原始凭证不合法、资产管理不科学、财务收支不合规、核算不实、手续不全等问题，积极进行整改和自查自纠，进一步深化会计基础，完善财务管理体制。明年的重点要放在区局和基层网点，要规范会计核算、原始记录、财产清查的操作、传递、交接手续，落实资金、商品、资产的管理责任，强化内部控制，使管钱管账管物严格分工，相互核对，相互监督，防止经营活动中的失误差错，保障各财务环节安全运转，全面推动财务管理规范运作，通过专项整顿建立起规范、守法、诚信的财经秩序，确保在明年二至五月的省局复查和五月以后的国家局重点检查中全面过关。
2、财务集中实现一个“流”字
全省“集中财务、资金中心、电子商务”三位一体的信息管理系统应用软件已由省局项目组完成，明年一季度将正式运行。该系统将统一会计科目与科目级次，统一固定资产折旧年限、方法，统一存货分类与单据格式，实现省局对分、县公司会计业务的跨单位审核、联查，直接进行预算表单的审批，为适应省局新管理方法的要求，我们将对目前的核算流程进行重组，资金每日上划，费用按预算按月核拔，与省局、网点上下联网，会计报账一天一报，财务、资金数据及时上传，让资金流、商品流、信息流实现数据共亨，建立“集中财务、分级控制、全面预算、责任会计”的财务管理体系。
3、资金管理突出一个“零”字
一是零资金运营，零运营资金并非真的零资金，而是用尽可能少的流动资金推动企业的生产经营运作。明年由于省局要搞全省资金中心，企业资金帐户开在省行，货款按合同合同执行划帐，留在企业周转的钱将非常少，我们将尽量利用各种应付款、应交款、预收款、未交税金、未交利润等负债资金进行负债经营，实现零资金成本。
二是零库存管理，对各单位实行库存定额，超定额的单位将按超出比例扣减其经营得分，反之则增加得分,让库存定额与工资挂钩，促进各单位勤进快销，加速资金周转。
4、费用开支坚持一个“降”字
坚持费用管理“算、控、降”三字诀，算是全面预算，将费用按预算分解到各单位、各科室，按销量制定单箱卷烟的费用定额标准，销多少烟给多少费用。控是严格预算管理，超过预算的一律从个人月奖中扣回，实行“定额包干、责任到人、超支自付、节约奖励”的管理办法。降是按上年实际费用，每年下浮一定比例确定费用总额，进一步完善财务公开制度，逐项剖析费用成因，将费用与同期、与定额、与先进单位对比，通过分工明确，层层把关，促使各单位挖潜节支、堵塞漏洞。
20xx年财务主管个人工作计划三
抓财务现场安全：大力加强资金资产的现场管理力度，运用稽查、清算、预案和考核等多种手段，逐步实现数据安全到现场安全再到本质安全的转变，同时通过进一步加大内控执行力度，实现人、财、物和管理的安全。
抓信息：重点要抓好网上报销系统、定额管理系统、资金管理系统、财务7.0系统和财务人员信息系统的推广和使用,以信息系统为纽带,实现信息资源的共享,实现综合流程的优化,进一步提高劳动效率。
抓核算：要依托财务7.0系统上线的契机，继续修订和完善费用核算手册等各项规章制度，进一步规范会计核算、明确统一非油业务、融资租赁等特殊事项处理的方式方法，加强稽核力度，严肃执行新会计准则，严肃财经纪律，规避会计风险。
抓队伍：重点要加强库、站两个层面财务队伍的培养，运用技能培训、职业规划、晋级制度、职业道德教育机制和帮扶共建等多种手段，不断提高基层队伍的凝聚力和执行力。同时要加强总会计师工作能力和职业操守的培养，促进总会计师综合素质的提高。
抓发展：未来两至三年，财务工作要全面实现责权明晰、管理统一、运行高效、执行有序和环境和谐的目标，要求我们从现在起必须做好规划，为未来财务工作的和谐、健康发展奠定基础。首先，要积极推进财务“三统一”建设，实现组织、制度和流程的统一;其次，要优化财务环境，对上要与集团公司、股份公司和板块建立良好的沟通机制，对内要全力以赴为相关部门提供优质的服务，对下要确保受控运行、令行禁止，对外要与银行、税务和财政等职能部门建立长期稳定、和谐的工作关系;另外要根据公司整体战略的变化适时调整发展思路，实现与公司整体战略目标的协调统一。
抓责任：要充分履行财务工作“监督、反映、服务”三种职能，明确各级财务机构维护资金安全、确保本级机构平稳运行的职责，引导财务人员树立大局意识、发扬优良传统、提高执行力，切实肩负起应尽的义务，承担相应的责任。
创效益：首先要从直接效益出发，做好资金的运行管理和成本费用的监控，着力于降低财务费用等各项可控费用;其次，要从确保预算的受控运行入手，加强分析和监控，做好量、本、利的测算，为相关部门的决策提供支持，创造间接的管理效益。
关键词：企业业绩评价激励机制因子分析法
一、企业业绩评价与激励机制的相互关系
企业业绩评价制度与激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，也是企业人力资源管理的精髓。作为绩效管理的两个方面，业绩评价和激励机制相互联系十分紧密，业绩评价是实施激励机制的基础和依据，评价本身不是目的，而只是为扶得一个更高的业绩水平而实行的手段；而激励则是为了更好地改进业绩，尽力使业绩最大化。人力资源管理的一系列活动的过程中，员工的工作业绩评价和对员工实施有效的激励是非常重要的环节。在企业管理中，只有在对员工业绩进行科学的评价的基础上，才能合理运用有限的激励资源，实施相应的激励手段，最大限度地调动员工的积极性，实现企业目标和员工个人目标。
激励机制必须以评价制度为基础，并与评价制度保持一致。组织结构的重点在于业绩评价、激励机制和决策体系。激励机制与业绩评价系统是相互依托的：一方面，业绩评价系统是激励机制的基础，如果没有健全的业绩评价系统，激励机制将变得毫无意义；另一方面，激励机制影响业绩评价的重点，随着激励理论的变化，评价的重点也随之而变。总之，业绩评价为激励机制提供依据，激励机制使业绩评价变得更有意义。
二、基于因子分析法的企业业绩评价的实证分析
评价企业业绩的指标很多，但由于选取的指标间存在着相关性且可能影响分析结果，难以直接作出评价，这就需要把各项指标归纳为一项或多项指标予以反映。因此，本部分利用因子分析法通过对选取的业绩评价指标进行分析，将筛选的主成分重新组合成一组新的相互无关的综合指标来代替原来的指标，对企业业绩进行综合评价。
(一)指标选择及样本选取
(1)企业业绩评价指标体系的选取。遵循科学性、合理性、可比性和可操作性，本文参考了2002年2月出台的《国有资本金绩效评价规则》中的企业绩效评价指标体系(本文不区分业绩与绩效)，从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况进行指标选取，详见表1：
(2)样本选取和数据资料来源。这部分所用到的原始数据来自巨潮网上公布的2004年沪市957家上市公司年度报告摘要。数据处理和数据分析采用SPSS完成。为保证分析的客观性，消除异常样本对研究结论的影响，对样本作了处理：剔出了ST、ST*及缺少相关数据的上市公司，最后选取47家上市公司作为研究样本。由于数据获取的年份缺乏统一性和存在间断性，只选取了2004年度报告摘要。
(二)实证分析
(1)数据分析。首先将样本中各公司的10个业绩评价指标分别记为X1～X10，进行趋同化、标准化处理，为表述方便，处理后的指标仍记为X1～X10。得到标准化后的指标之间相关系数矩阵的特征值、方差贡献率，累积方差贡献率如表2：
这足利用主成分法提取公共因子，在利用SPSS进行分析的过程中我们保持系统对特征值Eigenvalues的默认值1，可以看到前_二个公共因子的累积贡献率为61．484％，故取前三个特征值建立因子载荷矩阵，提取的前三个公共因子以及贡献率如表3所示：
由SPSS软件分析结果我们得到因子得分矩阵(第一列为F1，第二列为F2，第三列为F3)如下：
所以，我们得到计算公共因子得分的线性方程：
根据上表可知，旋转后变量与因子之间的关系是很清楚的，第一个因子主要由变量净利润、资产总额、经济增加值、应收账款比决定；第二个因子主要由净资产收益率、每股净资、资产增长率、营业增长率决定；第三个因子主要由经济增加值、流动比率、存货周转率决定，我们可以根据因子载荷矩阵写出因子分析的模型：
净利润=0．828F1-0．317F2-0．224F3
净资产收益率=0．271F1+0．642F2-0．130F3
资产总额=0．901F1-0．134F2+0．150F3
每股净资产=0．31 5F1+0．657F2+0．002F3
经济增加值=0．796F1-0．1 22F2+0．235F3
营业增长率=0．115F1+0．491F2-0528F3
资产增长率=0．219F1+0．737F2+0．050F3
应收账款比=0．757F1-0．234F2-0．333F3
流动比率=0．072F1+0．150F2+0．643F3
存货周转率0．281F1+0．191F2+0．544F3
(2)企业业绩评价指标体系的构建。我们可以用上述因子得分方程得到每个样本的因子得分，也可用F=A'R-1X(A’为因子载荷矩阵，R为相关系数矩阵，X为选取的变量)计算得到各公共因子的得分，最简便的是利用数据分析结果中的fac1-1、fac2-1和fac3-1，最后我们根据每个因子得分的大小给出综合得分方程：
综合得分=tic1-1×30．223％+fic2-1×18．801％+fic3-1x12．460％
我们利用因子分析法来求得所有样本指标的公共因子，然后根据因子得分算出企业综合得分，从而衡量企业的经营业绩。总的来说，综合得分越高说明企业业绩越好，即经营者和员工对企业做出的贡献就越大。
通过对企业经营业绩评价因子分析模型的综合评价得分的对比分析，有利于客观反映企业的真实经营业绩，形成有效的企业经营激励机制。通过经营业绩评价的因子分析模型，采取多因子的指
标结构，对企业盈利能力、资产管理能力、债务风险、发展潜力进行综合考察，科学客观地衡量企业业绩。此外，还有利于企业深入分析和正确判断自身存在的差距。应用因子分析法对企业经营业绩进行分析评价，可以使企业直观地了解自身经营业绩在同行业中所处的地位和同行业先进水平的差距。
三、业绩评价指标在激励机制中的应用
前面利用因子分析法从宏观角度衡量了企业业绩，因为企业经营者的激励是激励的制度层面．企业员工的激励是激励的管理层面，现从微观角度出发，将业绩评价指标应用到经营者和员工的激励机制中，为进一步提高企业业绩提供方案。
(一)经营者的激励机制设计
(1)对经营者的短期激励。根据赫兹伯格的双因素激励理论，真正发挥人工作积极性的因素是激励因素，作为“理性人”，经营者只有感受到自己的努力成果得到相应的回报，才能更好地经营企业。因此，经营者薪酬应采用多元报酬结构，如基本年薪、风险收入、股权收入、福利、职位消费等，其中基本年薪是使经营者维持生活的基本保证，是一种保健因素，而其他则是激励因素。
实际工资=基本年薪+风险收入+福利收入
=基本年薪+超额利润×比例系数
×考核指标完成系数+福利收入 (1)
具体设计如下：设X1为经营者应实现的基本利润目标，X2为行业利润率的利润目标。若完成X1，经营者获得基本年薪；超过X1，记为X1’，经营者还可获得准风险收入：超过部分的分成，分成比例为m1，即(X1’-X1)×m1；超过X2，记为X2’，准风险收入为(X2’-X2)×m2。
结合因子分析法中的三个公共因子，再设定考核指标为F1、F2、F3，并给予它们权重为w1、w2、w3，目标值为a1、a2、a3，实际值为
b1、b2、b3，则“考核指标完成系数=
(i=1、2、3)”，求得其与准风险收入的乘积，得到风险收入。
公式(1)在激励效果方面的优越性是显而易见的，一是体现了经营者的市场价值；二是调整系数按照经营者自身因素来定，体现了亚当斯的公平理论；三是风险收入使经营者充分发挥积极性；四是将福利纳入其中，也体现了激励机制的人性化设计。
(2)对经营者的长期激励。长期激励与短期激励相比，多了股权激励，它主要是对企业高层人士的激励，企业可运用这种激励方式来激励其经营者，以吸引最优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股权激励有利于减少成本；有利于减少经营者的短期行为，提高企业长期效益；有利于更好地吸引优秀人才，留住人才，减少人才流失；有利于减少企业运营成本；有利于鼓励经营者负担必要的风险．也有利于经营者提高经营决策水平和提高经营者抵制腐败行为的自觉性。
(二)员工激励机制设计
1、物质激励――薪金的发放。员工工资由基本工资、绩效工资和福利津贴构成，其中基本工资包括岗位工资、工龄工资、技能工资和学历工资。结合企业实际，笔者设计了基于以下原则的员工薪酬体系：(1)增强工资的激励作用，兼顾公司和员工利益，达到劳资双赢的目的；(2)员工工资与公司效益相挂钩；(3)根据岗位的工作职责及重要性，适当拉开工资距离；(4)考核以定量和定性为基础，定量与定性相结合，做到公平和合理。为了兼顾考核的科学性和可操作性，对员工的业绩评价分为两级进行，公司考核各部门，各部门考核本部门员工。公司利用指标考核各部门，确定出各部门绩效系数；各部门根据本部门工作特点和要求，运用相应的指标考核本部门员工，确定各岗位的绩效系数。考核分为硬指标和软指标，详见下表6。将这些指标的分值与其权重加权平均再除以100，得到员工绩效系数和部门绩效系数，因此，员工当月绩效工资=岗位工资×员工绩效系数×部门绩效系数。
2、非财务业绩评价指标的应用。非财务业绩评价指标主要涉及市场、顾客、产品和员工的学习与成长等方面的内容，很难量化，企业应当以市场为核心，通过对员工的培训，进一步开拓市场、抢占市场份额、鼓励技术人员研发新产品、提高产品质量和服务，这样，可以为企业带来更多的经济效益。
具体的做法是：企业定期向顾客进行市场问卷调查，再综合产品销售率来掌握产品的市场占有率，并设定一个基准值。根据问卷反馈的信息，可以知道顾客满意度、顾客保持程度、顾客获利能力，而这些指标采用百分制计量，并将指标值(X)分为60-70，70-80，80-90，90-100四档，给予每档不同的激励系数(K)，分别为5％，10％，15％，20％，及这些指标的权重为k，建立模型W=XKk。在此基础上测评出的分数不仅与员工的奖金相挂钩(这里主张提成制)，而且与员工的晋级、培训和深造相联系。当分数达到85分以上，奖金按销售额的1％提成，同时可以晋级：如果全年平均分数得95分以上者，评定为A级员工，月基本工资上浮300元；如果全年平均分数得90分以上者，评定为B级员工，月基本工资上浮200元；如果全年平均分数得85分以上者，评定为C级员工，月基本工资上浮100元。
在这个层面上，笔者所要强调的是在物质激励的基础上的精神激励。在企业中，当员工的物质需要得到较好的满足时，他们自然就会把欲望放在更高的层次上，譬如接受培训、进修、职务提升等，因此，对于管理者来说，既要重视改善员工的精神激励因素，更要重视工作本身必须富有竞争性和挑战性，要想方设法去掉老一套的陈规旧习，使员工在工作中获得成就感，有提升、成长和发展的机会。
