时间：2022-11-25 10:28:19
关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期,20世纪 90 年代得到公认,然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果,在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征,也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节,涉及培训方 式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训,造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、 财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
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[论文摘要] 本文详细地介绍了跨文化管理的定义，细致地阐述了跨文化管理所面临的机遇和挑战，分析并提出了跨越和超越跨文化管理的具体策略和方法，尤其是推出了最新的管理理念——文化智商cq(cultural intelligence)，这无疑对于跨文化管理人员和职员具有十分重要的意义和价值。
一、引言
在21世纪的今天，人们总是善于挑战极限，做人们以前不可能做的事情。跨文化管理在当下经济全球化、市场一体化、贸易区域化加速的趋势下，逐渐成为企业生存发展的必由之路。与此同时，各种企业也在不断变换着他们的经营战略、管理模式及营销策略，等等。他们面对的文化不再是单一文化模式，而是来自多种不同的跨文化管理者和员工进行合作经营。这样，企业内的各种文化模式难免时常发生碰撞，其激烈程度直接影响着该企业的兴衰与成败。加拿大著名教授凯林的研究表明：合资企业的失败率很高。在所有合资企业中，失败的比例占到30%-40%。其中一个重要原因在于母国文化、母公司文化和个体文化的差异。另有调查数据表明，大约82%的跨国公司失败是因跨文化管理失败而致。到目前为止，大约有1/3著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张。由此可见，跨文化管理不仅是我们学术界的研究重点，更是我国信誉好、实力强的以海尔为代表的中国企业走向世界进行国际商务活动和跨国经营迅速发展的当务之急。
跨文化管理又称交叉文化管理，指对不同文化背景的人、物、事进行管理。它是一个全新的管理理念，是企业在全球范围内活动的产物。由于世界贸易组织和地区经济一体化联盟，交通运输与信息技术的飞速发展与进步，使得国际商务交往范围更大，文化模式由一元转向多元。这样，文化差异与文化管理就成为热门话题与难点话题。这就要求跨国企业在异域文化中把具有不同文化背景的各国员工用具有自己特色的企业文化、共同的价值标准、道德规范和行为模式凝聚起来，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。而跨文化管理的关键是解决文化冲突。
二、跨文化管理面临的机遇和挑战
1.多元的价值观念与信仰体系
跨国文化企业由于文化背景不同而决定其多元化价值观念和复杂的信仰体系，而这恰恰又反过来决定了他们不同的需要和期望值。这一点不仅仅增加了管理的难度，也使新的企业文化难以在短期内很快形成。退一步讲，即使新企业文化形成之后，企业员工也会不同程度地保留着自身特有的多元化价值观念与信仰体系。换言之，在建立自己新的企业文化过程中，跨文化企业并不是消除原有的民族文化差异，而是在尊重和保留他们的前提之下，建立超越个体员工文化模式的全新共享文化。这样，他们难免相互影响和制约，相互渗透和干扰，从而对共享文化的条款理解和解释时难免会出现偏差和失误。
2.矛盾的行为方式
由于不同的文化背景，即使全新的企业文化形成了，在企业内部也会保留和存在着特征迥异的民族文化模式，他们的行为规范可能是互补的，也可能是矛盾的。这样，同样的要求与规定，不同的文化成员，执行方式可以不同，产生结果就相应不同。譬如说，沉默这一个文化现象，在有的民族文化中含义是理解与支持；另一种则表示漠不关心，而还有一种可能表示反对。如此，冲突就在所难免。
3.复杂的经营环境
相比较而言，单一文化模式企业环境比较单纯，企业员工之间不存在文化隔阂和价值观，以及政治、法律制度与风俗习惯的差异。因此，不仅企业文化容易形成，而且在管理决策和执行政策时容易达成共识。
相反，跨文化企业成员在管理目标、经营观念、管理风格等诸多方面则存在明显差异。就是在新的企业文化形成之后，在一定程度上，这些差异与困难仍然存在。这样，无形中会导致企业管理的混乱和冲突，使经营环境复杂化。所以，跨文化企业经营环境的复杂多变使得经营成本大增，一定程度上抵销了劳动力价格与原材料价格低廉的优势。可是又说回来，文化差异本身也为新观点、新方法之产生提供了可能，从而使企业更具有活力、创新性和竞争性。
三、跨文化管理的“跨越”与“超越”策略
跨文化管理的关键和目的是消解文化冲突，化解文化矛盾，进而使不同形态文化能够在同一企业中互相包容和理解、接纳与融合，又可以使企业建设自己独特的企业文化——来自不同文化的所有员工均可接受的、切实可行的组织机构与管理机制，以便强化企业凝聚力和提高国际竞争力。若要加强跨国企业的文化管理，实现它的跨越与超越，须从以下五个方面进行着手：
1.增进和有效开展文化交流与沟通
众所周知，中西方文化、亚非文化、欧美文化，它们之间的差异是客观存在、不可否认的。因此，任何企图消除文化差异的思想和行为均属天真无知之体现，况且不可能。所以，首先必须接受诸类文化差异。他们互相接受须以互相理解为基础，而相互理解又只能通过经常性的文化交流和思想沟通得以实现。由此可见，跨文化企业内部必须通过种种方式与方法实现不同文化背景员工的交流、沟通与切磋，促进相互理解，消除误会，达成一致和默契。
2.忽略文化差异，缓和文化差异
前者是指将跨国企业的全体员工看作具有相同文化背景的群体，而将看点集中在事关企业生存的主要方面：如市场份额、市场竞争、技术改造等。勿庸置疑，这样对员工的满意程度和劳动生产率的提高会产生负面作用。后者是指形成新的企业文化，也就是建立各类员工所能接受的大致统一的价值体系和企业文化。上面这两个方法只是诸文化在企业中相互融合的权宜之计，而跨文化管理的最终目标是建立互相融合的企业文化。
3.适应文化差异，利用文化差异
“适应”是指在设计企业组织机构、制定管理策略、确立激励政策时要考虑到员工的不同文化背景，认识、尊重并有效利用员工的不同态度及行为，此举可以提高员工满意程度，实现卓有成效的现代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的积极因素，使各种文化同跨国公司的管理模式实现有机结合，并能为管理者所用。例如，国际名牌企业海尔采用了日本管理(团队竞争和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统文化中的管理精髓。
4.妥善处理母公司与子公司之间跨越策略的关系
跨国公司应当注意采取策略和智谋来解决不同国家公司文化差异问题，这样的策略有三种：(1)推行母国文化战略。这指的是在所有外国子公司推行与本国相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是说，采用子公司所在国的管理策略。当下，最流行的说法是国际思维、本土战术(think globally， act lo-cally)。(3)执行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并进而通过企业文化来强化这种共同管理策略。即使这样，也须因地制宜，永远战战兢兢，永远如履薄冰(张瑞敏)，居安思危、出奇制胜。
5.适当进行跨文化培训工作
目前，在跨国经营企业中，大多数只停留在对员工进行纯技术培训，而忽略了对员工特别是管理员工跨文化方面的培训。而这一点恰恰是解决文化差异，有效防止文化冲突最基本、最有效手段。首先进行语言培训，以利于沟通。其次进行文化熏陶。而将两者融为一体是最佳做法。通过识别文化差异和进行文化培训，可以提高员工对文化的鉴别和适应能力。
在认识文化共性、人性共性、性别共性基础上，提高每个员工的文化智商(cultural intelligence)。根据环境要求和公司战略发展准则建立共同经营观和公司文化，从而使每个员工都能将自己的思想行为与公司经营理念和宗旨自觉地结合起来。只有这样，子母公司结合也会更紧密，企业的跨国文化适应能力、自主创新能力、国际竞争
6.不断提高企业员工的文化智商
文化智商(cultural intelligence， or cq)，是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力。首先由christopher earley和 elaine mosakowski提出，发表在《哈佛商业评论》2004年10月刊上。文化智商是一种能够理解并适应不同文化的能力，他们认为文化智商有三个来源：(1)大脑/认知的：完全依靠死记硬背来掌握外国文化的信仰、习俗及禁忌，这种方法不是很有效。(2)身体/物质的：能够与外国友人、同事融洽相处，显示出你理解他们的文化。同时，你的行为风度在一定程度上显示出你已经融入了他们的世界。(3)、心灵/情感的：调整适应一个新文化，意味着要克服许多障碍与挫折。只有当你发自内心地信仰它们，才能做到这一点。
尽管文化智商与情感智商(emotional intelligence)有许多相似之处，但是，文化智商显然要进一步，它帮助我们把不同文化导致的人类行为从大众的普遍行为习惯和个人的特殊行为习惯中区别开来。文化智商的重要性显而易见：在愈加商业化环境里，管理人员必须要有驾驭不同文化的能力，要能够从容应对他们外国同事截然不同的习惯、手势、假定，等等。现在，外国文化随处可见，它不仅仅只出现在国家层面上，还出现在企业、职业中，以及其他一些特定的环境中。和外国人一起工作，不仅需要敏感性(sensitivity)，还需要适应性(adaptivity)。那些在单一文化环境中的社交成功人士，却不一定具有这些能力和特征。他们在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他们最难以理解和接受外国文化，完全浸淫在自己的母体文化环境中，所以，当接触外国文化的时候，最容易显得格格不入。有时侯，与母体文化有一定脱离的人能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化，如习俗、甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化。因此很容易下意识地努力去适应它。
那么，怎样才能成功地、有效地培养员工的文化智商呢?根据earley和 mosakowski的观点，任何人只要比较敏觉、积极主动、有所准备，都能够获得一个比较满意的文化智商数。他们并且提出了培养和提高跨文化智商的六个建议，以资参考和采纳：(1)检验你的cq之强项与弱项，由此找到一个出发点。(2)针对弱项选择对应的训练方法。(3)应用这些训练方法。(4)在自己的组织内部寻找异质文化环境。(5)积极进入这种文化环境。由强项出发，开始训练自己。(6)360度回顾评估。如有必要，加入新的训练内容。
综上所述，跨文化管理是当今经济全球化大背景之下的必然产物，任何企业、公司、连锁店之类的经济实体要想在激烈竞争的国际舞台上生存和拓展业务，跨文化知识必不可少，尤其对于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、务实灵活的经营策略、富有弹性活力的跨文化团队，是跨国公司和集团纵横驰骋全球的的三大法宝，而这些准则根基是团队员工的多样性、创新性、异质性和所向无敌的全球竞争性。
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一、跨文化市场营销中的文化界定在跨文化市场营销中，文化应界定为人们之间以及与其所处环境之间相互依存、相互影响、相互渗透和相互转化的特定模式，它是社会生活的总和，包括一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式、工作态度等要素，其功能是建立一种行为模式、执行标准以及人与人和人与环境之间的关系处理方式，这样可减少人们行为的不确定性，提高可预测性，从而促进社会成员和环境的协调发展。
二、文化因素对跨文化市场营销的影响一个国家的政策制定需要文化的沉淀，一个企业的经济决策需要文化的渗透，一个家庭的建立需要文化的包容。不容置疑，文化对营销领域的影响更为深远和巨大。
1.沟通方式对跨文化市场营销的影响沟通方式包括语言交流和非语言沟通。语言是构成一种文化的关键因素，是文化的一面镜子，语言表达了文化的思想特征。人们在交流和表达意图时，只有30% 的信息是通过语言来表达的，而剩余的70% 的信息则是通过非语言的途径体现的，非语言行为包括表情、眼神、姿势、衣着、空间距离等。
在跨文化市场营销中，无论是企业内部沟通方式，还是企业外部营销网和生意伙伴的沟通方式都对跨国营销影响非常大。文化对于沟通和信息反应的方式存在着很大的差异性。对时间持有非线性观念的文化提供分散的信息而且没有清晰的结论。对时间有线性观念的文化更趋向于使用直接指出观察者的可靠信息来源，并提供合理的论据和可视化信息。沟通方式在信息收集、传递、接收和评估中发挥着重要的作用。首先，语言是文化的载体，在沟通中，要讲究语言，使之成为说服的艺术，特别是在广告宣传上务必讲究语言艺术性和效果，使语言表述成为说服的艺术。其次，注重语言与非语言文化交际的作用。熟谙目标市场的语言及非语言文化交际(如面部表情、眼神的传递、四肢的摆位、空间距离的远近等) 是跨文化营销策略制胜的法宝。
2.价值观对跨文化市场营销的影响不同的时代具有不同的价值形态:农业社会寻求温饱的价值观;工业社会寻求物质成功的价值观;福利社会寻求自我表现的价值观。在现代价值体系中，工业社会兴起时独领风骚的价值观即经济成就、经济增长、经济理性已被环保意识所取代，这也是人类社会的长期追求。一项民意测验表明，46% 的美国人声称他们是根据生产商或产品的环保声誉做出购买选择的，53% 的美国人出于对环境的考虑而放弃了某种产品的购买，更有高达76% 的美国人声称自己是环境保护主义者。在跨文化市场营销中，企业要面临市场国不同的价值观念。全球化的思考、本地化的运作，是对跨文化营销理念的最佳阐释。价值观的不同对跨文化营销者是一个信号，它召唤着营销人把目光放得更远、更宽。
3.风俗习惯对跨文化市场营销的影响仅次于语言，风俗习惯是最富文化敏感性并与文化紧密联系的话题，也是明显地表现出文化差异的一个重要因素，透过它可掌握某种文化的某一属性。正因为这种文化的敏感性使得企业在进行跨文化营销时，需要重点考虑不同地区人们的风俗习惯。
文化差异还有购买偏好、教育、社会组织、身份意识等，所有这些对跨国经营都可能是潜在的陷阱。跨国公司必须对国外市场的文化差异保持敏感性和适应性，根据当地文化因素的特点，对市场营销战略进行适当的调整以适应市场需求。
[关键词] 文化 品牌营销 跨文化品牌营销
当企业的品牌营销活动从一国市场扩展至多国市场时，就面临着不同国家和地区的各种环境因素的影响。其中，社会文化环境的变化将导致国内市场行之有效的品牌营销策略效用减弱甚至丧失。因此，对从事国际营销的企业而言，需要重视品牌营销中的跨文化因素。
一、跨文化品牌营销的内涵
基于文化的层次性，跨文化品牌营销可以分为跨民族文化品牌营销、跨国家文化品牌营销、跨地区文化品牌营销、跨行业文化品牌营销等多种类型。本文所研究的跨文化品牌营销是基于国别层面的一般性跨文化品牌营销，不涉及其他跨文化品牌营销问题。所讨论的文化环境主要是一国的主要文化元素而不涉及各种亚文化体系。
根据以上界定，跨文化品牌营销是指企业在国际市场上两个或两个以上不同文化环境中所进行的品牌营销活动,它强调对交易双方的文化差异管理，积极处理和应对各种跨文化冲突，提升品牌的市场竞争力。从品牌营销的流程出发，跨文化品牌营销强调在品牌市场调查、品牌定位、品牌宣传与推广、品牌保护与创新等环节中考虑多元文化的影响，将文化因素与品牌营销策略有效结合进行整体性的品牌营销运作，提升品牌营销跨文化适应能力。从横向上看，跨文化品牌营销理论由品牌营销的文化环境理论、跨文化品牌营销管理理论和品牌营销组合要素的文化理论组成。品牌营销的文化环境理论侧重于文化对消费者购买行为和决策过程的影响，企业应将文化作为可以改造的对象和工具,使文化的营销价值得到真正体现；跨文化品牌营销管理理论不仅强调品牌营销战略制定与决策对文化环境的适应或改变，而且涉及如何处理具有不同文化背景的员工共同从事营销活动所产生的跨文化冲突问题；品牌营销组合要素的文化理论主要考察跨文化要素在品牌营销组合中的含量和融合。从纵向上看，跨文化品牌营销理论包括跨文化品牌营销的进入、渗透、扩展、结合、巩固和融合等阶段和过程。
二、跨文化品牌营销的模式
跨文化品牌营销模式是指在跨文化品牌营销过程中形成的一定时期内稳定使用的、由不同要素所构成的、适合跨文化品牌营销要求的基本样式。根据企业跨文化品牌营销过程中母国与东道国文化差异的大小和企业自身文化融合能力的强弱,跨文化品牌营销模式可分为以下四种类型。
1.母国取向模式
在企业跨文化品牌营销活动中，以母国文化为主导，在不同文化环境的市场上不对品牌营销策略做大的调整。此模式坚持母国品牌营销的文化取向，在国际市场上沿袭母国品牌营销战略与决策。该模式可以充分利用母国的文化资源，使企业迅速进入国际市场。其缺点主要表现在对异质文化的忽略往往容易导致品牌营销决策的失误，风险较高。因此，此模式较适合于母国文化与东道国文化差异较小，开展跨文化品牌营销企业的文化融合能力较弱时采用，它往往在企业开展跨国营销的初级阶段被使用得较多。
2.目标市场取向模式
目标市场文化取向模式表现在企业从事跨文化品牌营销活动的过程中，以目标市场的文化取向为主导，充分尊重目标市场的文化环境，根据文化差异对品牌营销策略作出具体调整，以此适应目标市场文化环境对品牌营销活动的要求。此模式的优点是有利于克服国际市场上的文化差异和冲突，满足不同文化需求的消费者的需要，品牌营销的成功率较高。其缺点体现在品牌营销的发展速度较慢，成本较高。因此，这种模式适合于母国文化与东道国文化差异较大，母国开展跨文化品牌营销企业的文化融合能力较弱时采用，往往在企业开展跨国营销的中级阶段使用得较多。因为跨文化品牌营销企业经过初期阶段的发展, 虽然文化融合能力较弱, 但已经具有了一定的跨文化品牌营销实力, 积累了一定的经验, 能够对目标市场的文化差别做出反应和调整, 并能根据目标市场的偏好和习惯, 较为灵活地处理营销活动。
3.统一市场取向模式
统一市场取向模式是指企业在开展跨文化品牌营销时, 把世界看成一个由多个类似文化市场组成的大市场, 在不同的国家市场组合中寻求具有同质文化特质的细分市场, 在全球范围内寻求竞争优势和最佳市场的一种品牌营销模式。此模式的优点是可以充分利用企业有限的资源最大化地占有世界市场，可以极大地提高企业的全球市场份额和品牌占有率。其缺点是需要花费企业较大的精力、时间和成本去寻找具有同质文化特征的细分市场，增加了企业品牌营销的进入难度。因此，该模式主要适合于母国与东道国之间的文化差异较小, 母国跨文化品牌营销企业的文化融合能力较强时采用，并且在企业开展跨国营销的高级阶段使用得较多。因为这个阶段企业的文化融合能力较强, 有能力在文化差异小的国家市场组合中寻求同质的细分市场, 并尽可能采用标准化的品牌营销策略。
4.多元文化整合模式
多元文化整合模式指企业通过对母国文化与东道国文化的融合与协调,使不同部门之间的相互学习达到最优化,形成文化协同竞争效应，使品牌营销策略中的文化元素具有极大的兼容性和包容性。该模式的优点是能够发挥两国文化的整体协同效应，品牌营销的成功率较高。其不足之处在于对两国文化进行融合的难度较大，需要的时间较长和成本较高。这种模式适用于母国文化与东道国文化之间的差异较大,母国跨文化品牌营销企业的文化融合能力较强时采取，一般在企业开展跨国经营的高级阶段使用得较多。因为它要求企业要具有“全球思考，地区行动”的战略思维, 要求母国跨文化品牌营销企业在进行战略决策时, 既要具有全球战略思维, 又要顾及地区文化特征差异, 力图实现全球化与本地化之间的真正平衡。
参考文献:
[1]（美）保罗・A・郝比格.跨文化市场营销[M].北京:机械工业出版社,2000年
[2]戴亦一.品牌营销[M].北京:朝华出版社,2004年
人事管理方面的跨文化问题
目前，辽宁省合资企业中，中方员工提升机制中的“枪打出头鸟”问题是很严重的。许多人不敢冒尖，不敢“木秀于林”，不敢成名成家，取得了一点成绩就“急流勇退”。诚然，这与我国传统文化中的“中庸”文化是密不可分的。中国文化历来强调“和为贵”，正是在这种文化的灌输下，人们行为做事都是谨小慎微，害怕过分突出，害怕由于出名而受到打击和孤立。明明应该直言不讳说的话却偏偏拐弯抹角地表达，人们的个性发展受到极大的压抑。这种文化传统表现在合资企业中，就会出现一系列问题。如人际关系先于劳动与工作质量，人们之间相处，更多的精力用在人际交往上而不是工作中。因为，只要有关系，什么事都好办，这种想法在合资企业中也很普遍。很多时候，人们宁可违反制度也不愿意得罪人，所以，企业管理制度经常受到破坏，从而影响了合资企业的效率及效益。
组织管理中的跨文化问题
合资企业中，非正式等级和团队难以组成，管理者只是经常号召和鼓励员工提高素质和技能，要有团队意识，要发挥团队作用，却舍不得从经济方面予以资助，导致员工合作愿望受到抑制；此外，主观上，部分员工安于现状、不思进取；客观上，管理者过多考虑培训成本，走出去、请进来措施不利，员工的眼界、视野没有提升，员工革新愿望缺乏引导；合资企业员工在工作上小心翼翼、害怕由于工作失误而遭到解聘，根本谈不上工作中敢于实践、敢于冒险；有些合资企业，上班、下班时间控制的太严格，员工没有自由空间，更谈不上创造、发挥；合资企业员工由于文化差异较大，沟通能力较差导致团队生产力降低，团队凝聚力欠缺；有些合资企业员工经常几年在一个岗位上工作，只是因为学历上不去而得不到提拔、重用，学历固然重要，但水平更重要，这说明合资企业在工作岗位设计上问题比较突出。
监督管理中的跨文化问题
合资企业中方员工由于受本民族文化的影响，一部分员工自身素质较差，工作主动性不够，工作中习惯受到严格监督，管理者在场，员工的工作态度较认真，也较有效率，管理者不在场却是另一番景象，只不过对监督的需要程度不同；合资企业中中方管理者对员工工作任务描述不具体，工作岗位标准经常发生变化，使工作成为标准化、程序化，经常是任务布置下去就万事大吉，至于是否能够按时完成或者是否有效率与己无关，导致工作质量无法保证。
制度管理中的跨文化管理问题
现在辽宁省合资企业管理者已经意识到企业制度化建设和制度化管理的重要性，但是许多合资企业还处于有制度却形同虚设，制度化建设也只是保留在口头阶段。一般来说，导致辽宁省合资企业制度化建设和管理方面存在问题的原因主要有以下几个方面：
制度本身。这表现在合资企业没有对制度进行指导和制约的“根本大法”。制度本身没有成为一个体系，各个制度没有明确的效力规定。新旧制度相互重叠，相互冲突，相互矛盾，导致无法执行。只有实体制度，没有保证制度实施的程序制度。
没有明确“立法”、“执法”主体。有的合资企业没有明确企业的制度管理部门，而且制度到底由谁来制定，由谁来监督执行也没有明确部门。
合资企业管理层的原因。许多合资企业的中方管理层满足于自己出口就是金口玉言，制度就是自己讲什么就是什么。认为企业进行制度化建设和管理就是对自己权利的限制。跨文化管理创新策略
创建学习型组织，促成双方了解沟通
面对不断变化和开放的今天，在跨文化管理方面，每一个合资企业都需要适应新的环境、开拓未来，要学习新的先进管理经验和科学技术，不断地了解其他国家的民族文化、风俗习惯、行为规范，以便在跨文化管理过程中获得更多的竞争优势。创建学习型组织，首先就要不断超越自我。作为一个组织来说，学习是这个组织内部各个成员之间相互作用和组织与外部环境相互作用的过程，是自组织、自学习、自适应的过程。多个自主决策、独立经营的企业在市场中无序地运动，但是由于企业之间的相互作用，以及外部政策的影响，就会产生一种自组织作用，使经济在宏观上朝一定的方向发展。自学习，就是一个组织在实践中遇到问题和挫折后，会从中吸取教训，改变自己的行为准则。自适应，就是当外部环境发生变化时，通过学习来更好地适应这一变化。
培养创新理念，把握市场先机
创新赢得未来，创新改变生活。美国麦道公司创新管理的指导思想就是非常值得辽宁省合资企业学习的。至今为止，麦道公司每四年就要进行一次“创造性的破坏”，再继续探寻新的方法，开辟新的途径。麦道公司对敢于创新的人，总是进行嘉勉。上海飞机厂一车间有位工人改进了一个工艺装置，美方副总裁得知后，就亲自送给他一个礼品。美方经理说：“美国如有人提出对一事进行改变，别人就会鼓励。而在中国，旁人就会问，为什么要改变呢?”合资企业要想迅速发展，必须改变陈旧的经营思想，必须培养创新理念。
改变思维方式，精确工作描述
从思维方式来说，中国人一般重视直觉、内省，重经验理性与伦理精神。这种理性与实践相脱离的思维方式，导致了中国人重整体、轻个体，喜欢作定性研究，不善于作定量分析。而西方人则比较注重实证经验、逻辑推理，善于作定量化的分析。这两种思维方式的差异，在合资企业的管理方式中体现的也较明显。
另外，由于工作描述不具体，不讲精确性，合资企业的员工经常感到工作无所适从，不知道究竟怎么办，从而大大降低了工作效率。
建设特色的合资企业文化，寻求长远发展
特色合资企业文化是指母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同文化的相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化
既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。
加强制度建设，减少人为因素干扰
要建立可以对其他制度进行指导和制约的“根本大法”，类似于国家的宪法，其他制度一旦与它冲突都应该宣布无效。
制度要自成体系，明确各部分制度的效力。包括制度的生效和废止时间，制度对哪些员工有效，哪个制度可以制约另一个制度等。建立实体制度的同时建立相应的程序制度。明确合资企业的“立法”(制定制度)和“执法”(执行制度)主体。就是解决谁有权制定制度，制定什么样的制度和制度由谁来执行与监督。执行与监督哪些制度的问题。
合资企业在制定制度时要依据国家的相关法律法规，不能让制度凌驾于国家的法律法规之上。
参考文献：
1.朱筠笙著.跨文化管理：碰撞械男?广东经济出版社，2001
2.企业文化网.中外合资企业的跨文化管理.世界商业评论，2004
【关键词】跨文化交际；能力；构成；教学
spitzberg认为跨文化交际能力由知识、动机、技巧三个因素构成，三者相互影响、相互依存。跨文化交际能力需要足够的跨文化知识、积极的动机和有效的交际技巧，三个因素应同时具备，任何一个因素都不能单独构成跨文化交际能力。
一、知识
知识指交际者应该了解目的文化中交际对象、语境以及人们对得体行为的要求等信息。这些知识是交际者正确解读交际对象传达的言语和非言语信息的基础，同时也是交际者选择得体交际行为的依据。缺乏跨文化交际知识，交际者便会无法确定自己的交际行为在目的文化的某一语境中是否得体、有效。
跨文化知识包括广义文化知识（涉及各国文化的知识）和狭义文化知识（涉及某一特定文化的知识）。广义文化知识从宏观上解释跨文化交际现象，对交际者的跨文化交际行为做一般性的指导。例如：了解各国文化中存在不同的文化模式和交往规则可以帮助交际者意识到文化差异的重要性，提高对跨文化现象的敏感度。了解文化对人际交往模式的影响可以帮助交际者理解跨文化交际语境中交际对象的行为取向。跨文化交际能力还需要掌握某一特定文化的知识和常识，如：该文化不同于其他文化的特点，以及其主流文化模式和优势等。特定的跨文化交际目标要求交际者掌握特定语境的知识，如：进行跨文化商务沟通要求交际者掌握目的文化中有关商务活动的常识，出国留学要掌握与学习和生活有关的文化常识等。
二、动机
动机指交际者在预期和进行跨文化交际活动时的情感联想。与知识一样，不同的情感因素影响跨文化交际的效果。人类的情感包括感觉和意图。感觉指人们在与来自不同文化背景的人交际时体验到的情感状态。尽管人们总是混淆情感和思想，但是情感并不是思想，而是人们对思想和经验的情感和心理反映。跨文化交际中人们会有幸福、哀伤、急切、愤怒、紧张、惊讶、迷惑、轻松和快乐等情感体验。感觉涉及到交际者对其他文化的敏感性，以及对交际对象和某一特定文化的态度。有的人不习惯面对不熟悉的东西，其他文化中陌生的景色、声音、味道使他们退却。提高体验陌生事物的动机有利于提高跨文化交际能力。
意图或目的是指导行为的目标和计划，指导交际者在具体交际活动中的行为取向。人们对来自不同文化背景的人往往持有某种定势性的看法，这种看法可以帮助交际者缩小采取应对措施的选择范围，意图会受这种定势的影响。如果在交际行为发生之前，交际者对交际对象或其文化持有负面的看法，那么在交际中，这种负面看法会影响到对交际对象行为的客观判断。如果交际意图或目的是积极的，交际双方彼此的判断和评价准确，表明交际者跨文化交际能力较强。
三、技巧
技巧是在跨文化交际中表现出来的得体、有效的交际行为。交际者只掌握必需的跨文化交际知识、持有积极的交际动机还不足以完成跨文化交际任务，他必须能够运用一定的行为技巧。这好比一个人想游泳，他看了很多关于如何游泳的书，掌握了游泳技巧的知识，他有强烈的游泳的动机，但是他还是不会游泳，因为他没有掌握游泳的技能。
很多跨文化交际学者对spitzberg的理论作以修改，提出相似的模式。例如：研究跨文化交际能力培养的学者提出“意识”是与“知识”、“动机”和“技巧”同样重要的第四因素。paulo freire认为，意识主要指对自我以及与自我相关联的人或事务的认识，包括探索、实验和体验，是自我反省的，可以自我展现也可以向他人展现。意识具有不可逆的特点，一旦有“意识”便不能回到原来无意识的状态。意识可以提高认知、情感和行为技巧，因此在跨文化交际能力培养中应该有培养跨文化交际意识的内容。
四、非言语表达
非言语表达也是重要的心智活动之一。交际者要注意对方文化中肢体语言、时间语言、颜色语言、空间语言、辅助语言等非言语符号的细微差别。与言语交际的情况类似，一个具备目的文化非言语交际知识的人不一定能够准确使用该非言语符号系统。因此，在出国之前应该刻意做一些专门的练习，提高运用非言语符号系统的能力。例如：如果准备去日本，你应该在家人和朋友面前练习鞠躬。此外，味道也是很重要的非言语符号，在出国之前应该了解目的文化对味道的喜好和日常的习惯，有的国家，如：美国，喜欢用香水或其他化妆品掩盖人体的自然味道，而很多国家的人们却不习惯使用香水。在教学中不妨使用角色扮演可起到积极作用。
角色扮演与语境有关，指交际者在目的文化中如何根据自己的角色身份得体地使用言语和非言语符号。人们在社会生活中扮演不同的社会角色，文化记载了社会对不同社会角色的期望和要求，是个体扮演角色的脚本；换而言之，人们根据自己文化内部的角色期待扮演自己的社会角色，个体的言行符合其扮演的角色身份。文化是社会角色的行为规范，不同文化对同一社会角色言行的期待不同，跨文化交际者应了解目的文化对自己所扮演角色的期待，并调整自己的行为模式，使自己的言行符合目的文化的要求。 在国外，教师与学生尽量保持平等的关系，对学生的约束较少，学生可以自由提问，教师和学生一般使用非正式的、生活化的语言对话，所以一个美国教师在课堂上身着牛仔裤，坐在桌子上讲课可以理解为制造轻松活泼的课堂气氛；而在韩国，学生期待教师为人师表，仪表言行都应该正式、庄重，美国教师的行为在韩国文化中不符合其扮演的角色身份要求。
不同文化对职业以及性别的言语和非言语表达方式以及行为模式的期望不同，跨文化交际者要能够调整不同语境中角色身份的行为差异，以对方文化可接受的得体方式进行交际。
一个人的跨文化交际知识增加了，交际动机随之增加；交际动机增加在行为上表现为积极参与交际活动。积极的参与使交际者增加经验知识，学到更多的跨文化交际知识，推动积极情感能力的发展，形成良性循环。上述理论对于学生来说，有利于提高他们的学习积极性；鼓励实践和复习所学内容；提高他们在学习过程中的参与程度和加强同学间的合作。对于教师来说，可以使他们更全面、更细致、多角度地了解学生跨文化交际能力的提高情况，给教师提供机会来观察学生在不同语境中完成各类真实交际任务的能力。
【参考文献】
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[2]胡文仲.高一虹.外语教学与文化[m].湖南教育出版社,1997.
[3]高一虹.语言文化差异的认识与超越[m].北京：外语教学与研究出版社,2000.
论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。
美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。
一、跨文化管理的内涵
所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。
跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。
二、跨文化管理的特征
跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。
1.人员结构多元化
人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。
2.经营环境的复杂性
跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。
这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业文化，这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营成本大大增加，在一定程度上会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。
3.文化认同的过程性
跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式，来自不同文化背景的人无论是心理还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的企业文化。因此，跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。
4.管理难度增加
美国学者雷蒙德?A?诺伊等提出，在全球市场上，影响人力资源管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、政治法律制度和经济制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如：是否要招聘本地人员；如何招聘到优秀的人才；如何培训和管理外派人员；如何激励具有不同文化背景的员工；如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。
5.管理风险加大
劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题，因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同，因此，当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。
另外，跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时，由于各子市场和分支机构的分散与独特性，使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、语言等沟通障碍，引起沟通误会，从而导致沟通失败所带来的风险。同时，沟通成本也会大大增加。
三、人力资源跨文化管理的策略
对于跨国企业来说，需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突，寻找超越文化冲
突的公司目标，以维系不同文化背景下的行为准则，并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面，可以采取如下策略：
1.认识并协调文化差异
跨文化的认识具有两层基本涵义：第一，要认识他文化，必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化，识别他文化之间差异的基础，以便扬己所长，补己之短。第二，寻找文化之间的 “切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束，站在不同的立场反观自身文化，并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点，并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作，管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化传播组织或跨文化沟通渠道。
2.谨慎选择外派管理人员
跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、教育背景以及价值观念的员工打交道，而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部环境因素，对企业管理职能的履行方式有影响。因此，跨国公司经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上，就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调，会给公司带来巨大的损失。 根据咨询公司的调查，对于跨国企业来说，一项失败的外派任职的直接损失在25－50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60－125万美元。除了在经济上损失之外，还有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失业务机会。
这就要求从事跨国经营的管理人员应大量学习这个国家的政治、经济、法律和教育等制度，特别是要了解其社会文化环境的知识。最为根本的是，要求管理者必须摒弃狭隘主义，不能有民族自大的偏见，更不能用个人的眼光来看世界，而应当尊重他国的风俗习惯和市场差异，尊重异国文化。因此，企业必须采取严格的选择程序，对挑选出的外派员工进行培训，以增强其跨文化工作能力。
3.实行管理本土化
跨国公司不可避免地会遇到所在国政治、经济、文化等方面的制约，跨国公司在经营中可以采用“本土化战略”：即充分利用当地的资源和市场来壮大自己的实力，并与东道国政府、企业结成战略联盟。在人才使用上，除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚感之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样就可以很好地避免文化冲突，有利于公司开展各种业务。比如日本三洋在世界各地拥有众多公司，其中三洋电机中国有限公司，是日本在中国的一家独资公司，就是实行本土化管理，尽量让本地优秀人才参与各种管理活动，目前本地员工已达到4500人。
4.跨文化培训
伦纳德·南德勒早就提出跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这类培训的主要目的有：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地的环境，发挥正常作用；②保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；③加强团队协作精神与公司凝聚力；④促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；⑤维持组织内良好稳定的人际关系。另外，公司对员工提供的培训，也显示了公司对员工长期发展的诚意。
另一个重要的问题是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择：一是通过企业内部的培训部门进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、咨询公司等进行培训。因为跨文化的培训并不涉及到技术或商业秘密，不少企业倾向于后一种选择。如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不多，采用这种方式可以降低培训成本。
参考文献
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耐克《恐惧斗室》广告只是近几年一系列“问题性洋广告”中的一个。此前，“丰田霸道”广告和立邦漆广告都因其带有“侮辱性”色彩而引起轩然大波。
2003年12月初，《汽车之友》杂志刊登一则日本丰田公司广告：一辆“霸道”汽车停在两只石狮之前，一只石狮抬起右爪做敬礼状，另一只石狮向下俯首，配图广告语为“霸道，你不得不尊敬”。广告背景看上去像是卢沟桥，石狮也疑似卢沟桥上的石狮。这则广告播出不久，观众声讨声四起。
无独有偶。2004年9月的《国际广告》杂志刊登了一则立邦漆广告，画面为中国古典式亭子，亭子的两根立柱上各盘绕一条龙，左立柱色彩黯淡，一条龙紧紧攀附在柱子上；右立柱色彩光鲜，但龙却蜷缩一团跌落到地上。其含义是：右立柱因为涂抹了立邦漆，连龙都滑落下来。
最终在舆论的强大压力下，耐克、丰田公司、盛世长城广告公司和《汽车之友》杂志先后向消费者道歉。
问题性洋广告中的文化冲突
跨文化交流与传播是指来自不同文化背景的人们相互交流传递信息的一种情境。由于文化的不同，交流者固有的背景、经历和假定的差异，都会使交流异常艰难，有时甚至根本无法开展。要成功地进行跨文化交流，不仅要谙熟本国的文化规则，还要了解消费国度的文化规则。知道这些规则，你才能够适当地控制和调整自己的行为以符合对方的期望。①
一般来说，跨国公司或国际性广告公司在进行跨文化广告传播活动中多采取“创意标准化，表现当地化”的做法。分析国内各媒体已播发的洋广告，大致可分为原版广告和改进版广告两种文本。
1、原版广告
这类广告是仅将商品生产国的原版广告做语言文字翻译，创意、图象、音乐等要素基本保持不变。这样做不仅保持了广告的原汁原味，也充分体现了商品生产地的风土人情和文化特质。这种设定和转换简单，但更需借助消费国文化建构。
2、本土化改进版广告
这类广告是公司总部根据对消费国的市场特点和消费文化的解读，委托当地广告公司设计出一种广告的模式，最终由两者根据当地的情况制作出本土化的广告。这类广告也包括将广告设计、制作、服务机构延伸到其他国家、在他国建立分支机构的跨国广告公司制作的广告。如2001年足球世界杯亚洲区十强赛期间，在中国各地电视台上播出的阿迪达斯公司的广告中，画面是两支由世界各国明星组成的足球队在进行激烈比赛，最后射门的任务是由中国的足球明星完成的，其实，在不同的国家播出的这则广告，都是由该国的足球明星完成最后射门动作的，而其余的广告画面基本上是一致的。这种本土化的广告无疑拉近了与消费者的距离。
广告的作用主要是凸显产品品质、吸引购买者的注意力。众所周知，广告是对生活的一种戏剧化“讲述”，它通过一些符号的组合，启发受众进行联想，从而达到推销商品的目的。其实在商业社会，广告创意求新求变无可厚非，但是跨文化广告传播中传播行为应入乡随俗，照顾本地受众心理，不能违道德、民族精神及人伦常理。如果忽视广告的社会性和它在不同语境下的文化涵义，就会产生文化上的冲突或文化逆差，产生负面作用，甚至是灾难性后果。
考察和分析问题性洋广告事件连连发生的原因，可以发现这些洋广告的突出问题体现在两个方面：
一、不符合广告国社会道德规范
跨文化广告传播中，广告主或广告策划制作者首先应受到广告消费国相应的伦理道德规范的约束，广告传递的内容以及所采用的形式要符合伦理道德标准，否则将给消费国社会带来负面的影响。
2004年8月，耐克曾经被迫撤销其在澳大利亚播出的一则电视广告，广告中描绘几个少女试着讨好一名男性网球教练，当地群众抗议该片有涉及恋童癖的嫌疑。而耐克在700多个巴士站张贴的“詹姆斯和涂鸦”广告在新加坡这个极其讲求卫生的国家也激起了公众的反感。
在我国，广告传播要求从建设社会主义精神文明的高度来认识，要从有利于净化社会环境、有益于人们的身心健康的标准来衡量，要求广告的语言、画面、图像、文字等表现要素健康、高雅，摈弃一切低俗的东西。鉴于此，有些广告表现是不宜在我国播放的。②如在对将国旗设计成图案“穿”在身上这一点上，西方文化和亚洲（特别是东亚）文化有极大的差别。美国国旗向来是时尚促销者爱用的符号。麦当娜能穿着红色内裤、军靴，披着美国国旗，在“RocktheVote”宣传片中呼吁美国人关心国事去投选。但在亚洲国家，如在中国，《中华人民共和国广告法》第七条规定：广告不得使用中华人民共和国国旗、国徽、国歌。“国旗是国家的象征，必须庄重及尊重的对待。任何商业的用途，包括在广告、印刷品上的使用，印成时尚装饰等都不允许。任何字样、图案都不得叠印在国旗上。③
二、不适应广告国文化背景和特征
不同的地区、国家、民族具有不同的文化背景和特征。这里的文化指人类所创造精神财富的总和。不同的国家、民族所体现的文化特征、风俗习惯、风土人情、价值观念会有差异。④跨国公司进行跨文化广告传播，就必须要照顾到民族情绪，一定要结合一个国家的习俗、民情和习惯，这也是与当地消费者保持良好沟通的前提。否则商品在跨文化传播中将受到致命的打击。
从立邦漆这个广告策划的本意来讲，也许很有创意，但它却忽视了一个重要的方面，那就是不应当拿龙来作文章。因为龙是中国的象征，中国人自誉为龙的传人。拿中华民族象征的东西来做广告，甚至滑落成一堆，将其任意解构，自然会引起中国人的反感。
文化往往具有多重含义。“霸道”的广告通过戏剧性的、夸张的手法，让石狮子向丰田汽车致敬，强化了“霸道”这个品牌的霸气，试图塑造一个强势的产品形象，但恰恰相反，它引发了另外一种不安的联想：石狮子是中国传统文化的一个古老符号，让石狮子向日本的汽车致敬，意味着要中国文化向日本的商业文明俯首称臣！而石狮子又很容易让人想到卢沟桥，于是，霸道的广告就这样被“解读”，从而激发了广泛的愤怒情绪。在一些亚洲国家中，百姓对日本曾给他们带来的痛苦是一个至今还没解开的结，这一点跨国公司和广告传播者不应该忽视。丰田霸道广告失败的原因正是设计者忽略了这个“语境”，几年前轰动一时的赵薇“军旗装事件”也是如此。[page_break]树立跨文化广告传播的责任意识
对广告国本土文化的不尊重仅仅是跨文化广告传播受到批评的一个方面，事实上作为不同语境下的文化对话方式，还有更深层次的问题。有人指出，跨国公司及其广告运动作为意识形态的一部分，能将西方人的价值观，以更有效的方式到达他们新的发展中国家的观众。入侵者穿过了别的国家的文化链，将自己的看法强加于入侵地，抑制了被侵略国的创造力并边缘化他们的文化。
文化对话是在文化发展的既定格局中展开的。文化发展状态的不同，必然导致在文化对话中的强弱关系结构。科技的发展和资本的全球性流动为广告跨国传播提供了载体、工具、渠道和资金，文化全球化的理念和实践营造了广告跨国传播的总体文化氛围，而广告跨国传播又能通过无孔不入的信号轻而易举地将各种不同文化、不同国家、不同背景的人连结在传媒系统中，并通过多重传播与接受，将不同的思想、价值、判断重新整合为类象化的模式和价值认同，使世界趋于模式化、类象化，进而对文化全球化推波助澜。作为跨文化传播表征之一的跨国广告文化，更集中体现了这一复杂的文化现象。
在跨国传播和文化全球化的交互作用中，决非相互平等的融合与交流，始终存在着严重的不平等和非对称关系。由于经济、政治、文化的巨大差异与差距，国家之间完全平等的对话并不可能，在国际文化交流中显现着一种不平等关系，制造了一种特殊的知识话语权利，并在以经济和政治为后盾的文化全球化进程中愈演愈烈。跨国传播中的广告作为一种文化，它毕竟不是像可口可乐、麦当劳一样的简单功能的消费品，而是负载了一种民族形象、文化精神和意识形态图景的文化载体，在一定意义上不乏文化渗透倾向和攻击性。这主要是由其传播的内容所体现的：其一，发达国家已进入后工业阶段，形成了高度发达的大众消费社会，培育了与这种社会经济发展形式相适应的消费主义的商业文化，并通过广告、运用媒体将这种理念潮水般向发展中国家倾销。其二，发达国家在倾销商业文化的同时也在改变输入国人民原有的生活形态，改变着他们的生活方式、生活节奏和生活态度，甚至价值观念、意识形态，以达到文化渗透与拆解作用。
只有在文化对话的关系结构中置入平等关系，尊重并制约对话，文化对话才是可能的。因而，在全球化语境中，面对西方世界的文化强势或霸权，中国广告界和媒介的确需要具有一种自觉的独立性。在不损害中国文化精神本质的前提下，扩大中国文化在全球范围内的影响和话语权。通过和国际社会的广泛交流和对话，使得中国的文化达到与其他文化平等对话的境地，借此对西方学界、实务界的固有思维定式产生影响和启迪，最终达到消解西方文化霸权和歧视之目的，从而在交流双方的文化共性和个性中找到一个最佳的平衡点。
中国加入WTO后，广告市场已面临更大开放，随着外资对中国经济活动的介入程度与日俱增，外资的商品、服务、理念的推销广度和深度必将增大。在洋广告越来越多大趋势下，“问题洋广告”势必随之增加。现在，世界500强中的企业，已有近400家进入中国，在世界名牌排名前25位的品牌如“可口可乐”、“IBM”、“微软”、“耐克”等等，从产品到广告，市场上几乎随处可见。如果监管部门不能更有效地进行监管，“问题洋广告”还会出现。
那么该如何杜绝问题性洋广告的再次发生呢？从技术层面上来说，对洋广告内容的审核应通过两种形式来实现，即自律和他律。所谓自律就是自我审查，而他律则是在播出后政府有关部门对其依法进行处罚和管理。我们这里强调的跨文化广告传播中社会责任和道德，主体主要有两个，一个就是跨国公司，另一个就是广告公司。当然，仅靠跨国公司或广告公司自律是不现实的，还应该形成良好的社会监督机制，规范产品市场和广告市场，及时发现和处理跨国公司广告宣传中的一些违规或有违社会道德规范的做法。广告播出机构在投放洋广告之前都要进行一次“灾难核对”，促使广告对他们制作或传播的信息内容负起更多的责任。据悉，广电总局将开始着手制定电视广告的审查标准，以杜绝有不良内容、不良含意的广告出现在电视屏幕上。只有这样，才能规范和引导跨国广告行业在法律框架下合理、有序、健康地发展。
注释：
①［英］戴维·赫尔德等：《全球大变革：全球化时代的政治、经济与文化》，社会科学文献出版社2001年版。
②陈绚：《跨文化广告传播中的社会责任和道德》，《国际新闻界》2002年第2期。
论文关键词：全球化；文化传播；伦理失范；伦理机制
一、引言一一个正在发生的事实
人类历史，从早期直至现今，是一种上升式的螺旋衍进模式，且是一种多元文化的前进运动。不同文化群体的人相互交往是一个漫长的历史过程，它以物质交换、旅行、战争、传教等形式，呈现了丰富多彩、或喜或悲的跨文化传播历史剧，诸如文化的认同、冲突、交融、成长、扭曲、衰败等。不久前，在一片欢呼声中，我们被告知，历史进入了一个新的千年。民族国家作为近代西方的一种建构…，曾在过去一个世纪里，发挥了不可或缺的作用。伴随着全球性相互依赖程度的加深，人民、理念、财货与服务的超越国界流通的持续增加，“当今世界已成为一个适宜于超社区的、国家统治管理的透明世界”。
在这样的背景下，文化主体日趋多元化，主体利益诉求日趋多样化，文化间的彼此关系日趋复杂化。作为“不同文化背景的人们之间发生的信息传播与文化交往活动”的跨文化传播要全面回应规范、调整文化关系的现实需要，就应当成为一个多向度的立体结构。为什么要在跨文化传播中引人伦理这一向度，其必要性何在?如果我们不是仅仅满足于“存在即是合理”这样一种实用主义哲学观，那么通过“透视”跨文化传播的全球化时代背景的方式，将隐藏于跨文化传播之中的内在伦理属性以可视的方式展现出来，便成为一种必然的研究方向。
二、跨文化传播伦理机制建构的可能性
面对全球化背景下跨文化传播的伦理失范，我们究竟应该何去何从?难道正如有人所言：“没有哪个具体的个人或团体能够对它们负责，或能够被要求‘正确地安排’它们?”笔者认为，面对伦理困境，必须确立起一种以最低限度的道德共识为基础的跨文化传播伦理机制，以综合全人类的行为选择与价值取向，化解错综复杂的伦理问题。究竟在跨文化传播过程中，有没有伦理上的共识呢?这实际上涉及到跨文化传播伦理机制的可能性和现实性问题。
1．跨文化传播的伦理失范为其反衬伦理机制建构的现实意义
如前所述，跨文化传播过程中的伦理失范已经越来越成为一个不争的事实，并且已经为各国所正视。一方面，经济全球化不仅没有牵引出全球性的同质文化，反而对文化民族性与世界性的紧张关系有所激发；另一方面，文化帝国主义的形成和文化霸权主义的加强，也激起了不同国家对自身文化阵地的坚守和价值观念的强固，民族国家之间的文化冲突开始加剧。文化成了一种舞台，上面有多种多样的政治面目和意识形态势力彼此交锋。“文化决非什么心平气和、彬彬有礼、息事宁人的所在；毋宁把文化看成战场，里面有多种力量展露头角，针锋相对。”跨文化传播正在为人们创建一种人类文明的新秩序提供前提条件，对于这样一种新的全球文明秩序，人类负有不可推卸的责任，而这种新的秩序赖以建立的基础便是相应伦理机制的形成。伦理道德的功能首先在于通过评价等方式来指导和纠正人们的行为和活动，“道德的目的，从社会意义上看，就是要通过减少过分自私的影响范围、减少对他人的有害行为、消除两败俱伤的争斗以及社会生活中其他潜在的分裂力量而加强社会和谐。”同时，伦理道德还能够通过评价和鼓励等方式，塑造理性人格，培养跨文化传播过程中人们的道德品质和道德观念。笔者认为，理想的跨文化传播价值观念应与人类普遍认同的伦理道德规范价值观表现出高度的一致性，跨文化传播的价值在很大程度上也是伦理道德规范的价值，或者是伦理道德规范的评价指标。“人类今天面临的基本任务就是需要去促进关于我们相互依存的一种全球性的伦理上的自我意识，以及去缓和妨碍这种共识达成的强硬态度。”
2．跨文化传播伦理机制的建构是人类文化历史发展的最高追求
古代社会，基于生产力低下的状况以及地理环境、生存条件及人种等的差异，跨文化传播不可能大规模的在不同的人群间进行，人与人的交往被限制在特定的时空范围内，每个民族都在相对孤立的环境里书写着自身的文化发展史，并根据其自身特有的生活生产方式和文化价值观念，形成了仅仅适用于本族成员的伦理道德观念。随着生产力的发展和科技的进步，以往那种地方性的、民族性的自给自足的封闭自守状态，完全被打破，取而代之的是全世界各民族间的相互往来和相互依赖，“狭隘地域性的个人为世界历史性的、真正普遍性的个人所代替”。作为社会意识形态存在的伦理道德，是社会存在的反映，是随着人们生活环境的改变而改变的，“德性的每一种具体观点都与某种叙述结构的具体观念相关联，或与某种人类生活的结构相关联。”以往的伦理道德都是各个民族或国家在具体的历史条件下的产物，是适用于其特殊社会的。现在，全球化进程推动了人类历史向世界历史的转变，这必然要求形成一种符合时展趋势的伦理道德，以对人类的行为进行规范和约束，对新的社会状况进行整合，从而实现人类的进一步发展和完善。马克斯·韦伯曾指出，资本主义精神是养育现代经纪人的摇篮和护卫士；在近代产生的理性资本主义，正是新教伦理精神普遍指导的结果，并且事实上成了资本主义合理经济行为的内在动力。“尽管经济合理主义的发展，部分的依赖合理的技术和法律，但是同时也取决于人类适应某些实际合理行为的能力和气质。如果这类合理行为受到精神上的阻碍，则合理经济行为的发展也会遇到严重的内部阻力。神秘的和宗教的力量，以及以此为基础的伦理上的责任观念，始终是影响行为的最重要的构成因素。”将韦伯的观点应用于在全球化的今天，我们不难发现，跨文化传播伦理机制的建构也是一种时代的需要，它的提出是与人类社会生产力的发展相一致的，是与经济发展的客观要求相适应的，是人类向全面性发展的必然要求。因而从完全意义上的全人类社会发展的趋势来看，跨文化传播伦理机制的建构不仅是可能的，而且是人类历史发展的必然产物。
3．跨文化传播伦理机制建构的可能性源于文化自身的伦理性
美国著名人类学家本尼迪克特说过，人类文化是“人类的无限扩展”，因此文化总是与伦理相联系的。跨文化传播的伦理性源于文化自身的伦理性，文化伦理作为调整和处理人们的文化关系的道德准则和规范，体现在文化中人确认其文化身份的过程，在一定程度上决定着社会主体的文化选择和文化行为方式。世界上关于文化的定义很多，在《大英百科全书》中共收集了166条文化的定义，但纵观其中，我们不难发现：典型的文化定义都把习惯、风俗、伦理道德视为文化的重要内容。跨文化传播作为不同文化间交流的主要形式，所体现的更应当是一种人伦精神，更应当以对人自身的关怀作为首要的和最终的价值取向。“人性的首要法则，是维护自身的生存，人性的首要关怀，是对于其自身所应有的关怀。”…
除此之外，我们从文化结构的“分层理论”中，也可以找到文化固有的伦理属性踪迹，进而为跨文化传播伦理机制的建构提供可能性依据。文化是一个由内核与若干表层组成的整合体，从外至内，略分为如下几个层次：由人类加工自然创制的各种器物，即“物化的知识力量”构成的“物态文化层”；由人类在社会实践中建立的各种规范构成的“制度文化层”；由人类在社会实践尤其在人际交往中约定俗成的习惯性定势构成的“行为文化层”；由人类社会实践和意识活动中长期积淀而来的伦理价值观念、审美情趣、思维方式等主体因素构成的“意识文化层”。伦理道德作为实践理性和价值观念，属于隐性的心态文化层。
4．从人性的视角看，任何人的生存都要受到所处的社会环境的影响
虽然“界分两国的河流足以使善变为恶”(德国工人哲学家狄慈根语)，虽然不同民族都有不同的伦理道德，同一民族在不同时期也有不同的伦理道德，但是，人之为人，总是有着在其本性上的共通之处，由此决定了人类在物种意义上的统一性以及人类必然拥有的道德上的统一性，这种统一性在今天促成了一种用于整个人类的行为和利益的新的全球伦理观的产生。正如亚当·斯密所言：“人只能存在于社会之中，天性使人适应他由以成长的那种环境。所有不同的社会成员通过爱和感情这种令人愉快的纽带联结在一起，好像被带到一个互相行善的公共中心。”坚定的根植于有着一定界限的政治共同体中的伦理话语，直接的属于‘打破了国界’的世界——‘世界共同体’和全球秩序。”
同时，人类伦理思想发展史也表明，人类社会原本就共享有一些相同或类似的伦理理念与伦理原则，换言之，伦理共识早就存在于人类的文明史中，这为跨文化传播伦理机制的建构提供了历史文化依据。对此，法国启蒙思想家伏尔泰曾说过：“尽管民族、时代、历史条件，各有不同，然而人类对于善恶、公正概念，还是一致的，可有普遍性。”
三、跨文化传播伦理机制基本要素建构
哲学家霍克海默(horkheimer)和阿多诺(adorno)在他们创作于二战后的著作——《理性的辨证》中致力于对技术合理性进行严厉的批判。他们认为，机械的合理性只追求效率，丧失了伦理的约束，从而完全丧失了理性。他们的这种判断运用于跨文化传播的进程中，仍不失合理性，跨文化传播的伦理失范可以被认为是另一种形式上的战争的继续。要真正减少甚至消灭跨文化传播伦理失范现象，仅仅依靠法律和政策是远远不够的，必要的伦理机制也是必不可少的。我们认为，跨文化传播伦理机制基本要素建构至少包含如下几个方面：
1．公平——跨文化传播伦理机制建构的基本理念
哲学家罗素曾经说过，在研究一个可疑问题之前，应当先找出一个多少是已经确定了的某一点作为出发点。对于跨文化传播伦理机制的理念解析，“公平”便是这样一个出发点。因为公平是当今世界各国共同追求的价值目标之一，也是构建和谐国际社会的来源和根据之一，更是文化批判的重要动力。
笔者认为，作为认识对象的公平，实质上是一种社会关系，即“公平的概念只有在人与人的关系上才有意义”。
因此，作为跨文化传播的公平理念主要应该强调的是权利和义务、利益和负担在相互关连的不同文化传播主体之间的合理分配或分担。这种分配或分担的结果与其付出相适应，并能够为当事人和国际社会所认可。在各种公平中，最重要的是相互主体因素或几个个人之间关系的一致性因素。
跨文化传播公平理念所表征的是国际社会的一种和谐、安定状态，是国家之间基于文化相互性而进行文化互动的结果。公平也是一种文化交往范式，它是国家之间的一种恰当结合方式。在这种结合方式中，国家之间、国家与国际社会整体之间达到了普遍性、确定性和适用于每一个国家的平等性。
公平是与文化安全相联系的，但文化安全只是国家的一种主观状态和心理需求，它的实现有赖于国际社会公平秩序的建立，而公平则是国际社会的整体文化安全。公平之所以被人们如此崇尚，并成为跨文化传播所追求的基本理念，是因为它至少存在如下四个方面的价值：第一，便于国家理性从事相应跨文化传播行为，从而使其在既定秩序、规则中享有某种形式上的自由；第二，便于国家对其他国家的行为进行把握，预患于未然，以期实现自身的文化安全；第三，确立跨文化传播规则的普遍适用，在形式上满足每一个国家的平等要求；最后，为跨文化传播主体的行为选择，提供了相应模式，以此可节约资源，提高效率。
2．自由——跨文化传播的时代精神
笔者认为，所谓跨文化传播的时代精神，就是跨文化传播所应体现的作为特定时代所必须具有的价值取向。在现时代，跨文化传播的价值取向是多元的，但最根本最主要的应当是自由。自由对于人而言，是须臾不可缺少的东西。一旦缺少了它，人类的个体或者群体就会被不自由所困扰或者折磨。“缺乏自由，那只能是虚无和死亡；不自由则是不准生存。”自由是人生存的应然状态和永恒追求，它不仅在现代，而且永远是现代及其以后跨文化传播发展的精神内核。
自由作为跨文化传播的时代精神，大致具有以下两方面的维度：
(1)自由是跨文化传播的先决条件。荷兰哲学家斯宾诺莎认为，“自由比任何事物都为珍贵。我有鉴于此，欲证明容纳自由，不但于社会的治安没有妨害，而且，若无此自由，则敬神之心无由而兴，社会治安也不巩固”“自由的普遍意义表明在下述事实中：在哲学讨论的范围之外，当我问你是否是自由的，或是否自由地行事时，你并不考虑你的决定有无前因，而仅仅关心是否有某物正在强加于你，或者你的行为是否出于自己的信仰，表达了自己的愿望和品行。”正是基于自由的价值理念，文化才得以在不同的异质群体中传播，人类才得以彼此沟通和交流。跨文化传播是一种伴随着人类成长的历史文化现象，也是现代人的一种生活方式，更重要的是，它一直是文化发展的内在动力，而这一切，均根源于“自由的恩赐”。欧洲文化之所以有强大的生命力，正是由于它能自由的吸收不同文化的合理因素，使自己不断得到更新和丰富。同样，中国文化也是在自由理念的支配下，在不断吸收外来文化的过程中得到发展的，譬如，中国文化曾受惠于印度佛教，后者传人中国，促进了中国文化在哲学、宗教、文学、艺术等方面的发展。
(2)“己所不欲，勿施于人”——跨文化传播的底线伦理。
“人生来自由，但又无处不在枷锁中。”这是18世纪法国启蒙思想家卢梭的一句名言，然而它却是一个含有根本性悖论的伦理学命题。“自由本意味着免于枷锁、免于囚禁，免于被他人奴役”，卢梭又何出此语?其实，这涉及到自由的一个限度问题，运用于跨文化传播中，便是指底线伦理。笔者认为，跨文化传播的伦理机制首先是跨文化的、跨宗教的，也就是普遍认同的，同时它又是低限度的。自由虽为跨文化传播的先决条件，然此种自由是否可以无任何界限的肆意进行，以至文化殖民、文化休克等伦理失范现象接踵而至。“某一部分人的自由，必须受到约束，另一部分的人，才能享有自由”。“己所不欲，勿施于人”在全球化背景下的跨文化传播进程中，逐渐成为了不同文化传统的民族和国家所共同接受的伦理准则，并且也成为了跨文化传播自由理念的固有含义。自由既包含积极自由，即某一主体可以自己之自由意志去做什么的权利，又包含消极自由，即某一主体在自由行为时，免于受他人干涉的权利。“己所不欲，勿施于人”强调的便是一种消极自由，它并非追求高限度的权利、机会和价值目的，而是坚守“底线”、“不受干涉”和“不干涉别人”为界限；它凸显了文化传播过程中传播主体与受众主体之间的对等关系，很好的界定了自由的边界问题，理所应当的成为了“伦理金律”。
3．宽容——跨文化传播伦理机制建构的必然要求
笔者认为，“文化”二字几乎涵盖了所有人类感兴趣的领域，范围之大实在无从说起。何况世界文化在很长的时间中各自发展，因而不仅有着不同的语言，还有着不同语言基础上建立起来的思维理路，所以根本无法先人为主地确定判断各种文化异同的有效范围，且文化问的伦理交往与对话活动也是充满着辩论、争讼甚至斗争的。而在跨文化传播领域内，我们最需要的就是一种彼此间的宽容。在无法达到完全理解和相互结论一致的前提下，融洽的跨文化传播非常需要，也必须建立在一个全球宽容的基础平台之上。
两种不同的文化相遇，由于相互间的差异，会产生文化间的冲撞。在这点上，有三种可能性：其一，征服。随之便产生两种可能的后果，即教化与毁灭；其二，文化掠夺；其三，交流。在全球化的今天，跨文化传播的目的，只可能也应该是交流。
不同文化间对话的进行与效果取决于对话双方是否具有价值上的宽容精神。笔者认为，所谓宽容，乃指基于平等的自由精神而表现出的对不同生活方式、价值观念、爱好兴趣等的容忍、尊重，以及在这种雅量与胸怀中所深藏着的平等包容精神。应该说，在任何民族的伦理文化中，都是讲究宽容的。譬如中国儒家的“恕道”，忠恕之道讲究的是将心比心，推己及人，以理解、体谅、同情之心设身处地为人家着想。而在西方基督教文化中，宽恕也是其固有的一种伦理道德精神，这与中国儒家之“恕道”乃有异曲同工之处。
关键词：权力论；两性权力；文化差异性
1 引言
对于权力理论的研究一直是学界热议的话题，马克思主义的权力观强调政治威望、经济力量并且以意识形态为依托，该理论认为权力是一种统治工具，是对被统治群体支配、控制、指挥、管理及约束的一种手段。马克思主义的这种权力观在权力的宏观研究层面确实起到了指导作用，但是如果将该理论应用到男女两性的权力研究上时，这种看得见、摸得到的“硬权力”明显的不合时宜。而福柯对于权力的论断恰恰能迎合我们对于两性权力的研究需求，更加适合这种微观的、潜移默化的“软权力”。
2 话语权力论的再思考
福柯（Michel Foucaul）在《知识分子与权力》中曾说：“毕竟，直到19世纪，人们才认清剥削。但人们大概永远不会知道权力是什么，可能马克思和弗洛伊德还不足以帮帮助我们认识这个神秘的、被称作权力的、被到处授予人的东西。它既是有形的，又是无形的；既是显现的，又是隐蔽的。”（杜小真，2003：96）福柯在与德勒兹的对话中，赋予了“权力”更加神秘的色彩，也为日后的各个领域中对于权力的研究提供了更加坚实的理论基础。福柯所关注的权力不再单纯的是一种统治工具或是一种实实在在的“东西”，而是一种特殊的“关系”，是一种各种势力关系的复合体。各种势力关系在不断地斗争中增强、减弱或是颠覆着这种无形的东西，没有任何人是权力的拥有者，因为权力是一种动态的、流动着的东西。福柯通过关系论、网络论和无主体论三个方面阐述了他的权力观；之后，福柯提出“话语即权力”的论断，人类的话语恰好符合关系、网络及无主体的特征，由此受到了权力研究者的肯定及推崇，也使权力研究这种抽象性的研究落实到了与人们生活息息相关的层面上来，权力不再是一种遥不可及的概念，而变成一种实实在在的东西，一种随时随地充斥在人们日常生活中的东西；权力不再是统治者的专利，也不再是国家层面上的论调，而是为全人类所共有的一种特征。
比起马克思主义的权力论，福柯的权力论无疑更加适合用来研究两性之间的权力问题。对于女性权力的探讨从19世纪起从未停止过，女权主义者在政治、经济、历史及社会舆论等方方面面倡导女性应得到与男性相同的权力，从而改变长久以来由于长期的男权社会所带来的女性一直处于社会、家庭、婚姻的劣势地位。我们主张女性应当在政治、经济、文化、社会及家庭中获得与男性相同的权力，并负担同等的义务：如选举权与被选举权、同工同酬、法定继承等，但是这种高调的对于女性权力的主张，在长期的斗争中真的获得了彻彻底底的胜利了么？这种社会舆论甚至是法律上的约束是否终结了男权社会的存在呢？我们如何考证两性权力的多寡是当前研究所面临的一个瓶颈问题，在此形式之下，米歇尔福柯的“话语即权力”的论文恰恰符合我们对于两性权力的研究的需求，借助于两性之间的“会话”，我们可以衡量男女两性之间的话语权的多寡，继而研究两性权力的分布及一系列的系列问题。
3 跨文化研究的必要性
对于男女两性的权力的研究，大多数学者都将研究对象一分为二：男性权力与女性权力。其实，这样的划分极为宽泛。根据福柯对于权力的论述，权力是一种在固定社会背景下的双方或是多方的一种流动着的关系，具有一定的社会表征。也就是说，我们所讨论的权力是一种在固定社会模式下的流动着的东西，那么单纯的讨论男性权力与女性权力就会变得毫无意义。在这样的情况下，在跨文化的背景下进行两性权力研究是目前的一种趋势，也是对于学术严谨性的一种保障。中国文化具有悠久的历史，并且也是最具特色的亚洲文化之一；美国文化是最具代表性的资本主义文化之一，这个熔炉式的文化集散地也是权力斗争最为显著的阵地。将两性权力的研究放在中美跨文化研究的背景下具有历史性、时代性、先进性及代表性，也使空洞的权力研究变得形象、趣味并贴近生活。以两种不同的文化作为研究背景，权力的附着便具有了社会表征，权力的网络连接将更加紧凑，借助“话语权力”的指示器，研究所取得的成果将更具代表性及准确性，也符合福柯对于权力所特有的定义。
4 中美两性权力的文化特殊性
从历史的进程中看，无论是东方文化还是西方文化都是以男权社会为主要依托的。男性是历史长河中的太阳，而女性只不过是太阳反射下的余光。中国文化在制度层面和价值层面都体现了男尊女卑的观念。如男对公，女对私；男主外，女主内；男性承担农桑事业，女性承担蚕织中馈；男婚女嫁的从父婚外制；父业子承的继承制度；男性本位的亲属制度；男性中心的丧祭制度等。在价值层面，中国女性在道德层面上要恪守男尊女卑，三纲五常，三从四德；上将就戒色制欲，采阴补阳；中国哲学体系也是建立在阴阳乾坤说的理论之上，推崇阴阳互补，阴阳和合；即使是在汉语的语意体系内也赋予了男性和女性不同的意义与价值。
以中国文化为背景，研究男女两性的权力问题不可避免的具有中国的文化特色。在母系社会到父系社会的转变过程中，中国女性在长期的斗争中所拥有的权力并不是一成不变的。从大渡口文化中晚期，盛行的单人为主的一次葬开始，标志着中国社会男权社会的确立，女性才开始一步一步地在权力的斗争中沦陷。但是，中国父权社会的确立与表现是异于西方社会的，母系社会的残余习俗长期存在，所以直到两汉，中国才消除了各种各样的古老习俗，形成了男权话语的经典化、系统化与制度化。所以对于中国文化背景化男女两性的研究具有与西方不同的时间性和地域性，如果进行跨文化的对比研究必须选择具有可比性的两个时期，并考虑社会发展及表征等相关因素的干扰。
西方母权制向父权制的转换要相对自然一些，因为在“物”的生产上，男性取代女性成为财富的占有者，也由此展开了对女性的权力征服的战争。所以西方的两性权力的争夺是以财富的占有为前提的，这也是资本主义社会一切社会行为所产生的基础。
尽管中美两国在地域、政治、经济和文化方面的不同社会表征，通过对比研究我们不难发现中美两性的权力争斗还是具有一定的共性的。“中美两性权力分布的共同特点是男性仍处于权力金字塔的顶端，女性则处于塔的底部。虽然美国女权运动历史颇深，而中国也一再倡导男女平等，男性优于女性的历史并没有得到改写。”（宋艳玲，2016：81）
5 借助权力中的话语研究话语中的权力
以往学者对于权力的研究都是在普遍适用的假设下对权力进行纯粹的理论描述，缺乏事实依据，在理论与实际的整合性研究的潮流下，两性的话语权力研究也必须顺势而下。既然“话语即权力”，那么会话中说话人对于话语权的争夺就是权力分布在说话人当中的体现（刘辉，2010：25）两性权力的失衡也是在特定的文化背景下产生的，两性权力的跨文化研究无疑具有时代性、进步性及代表性，也符合了福柯笔下的“软权力”的特征。
参考文献
[1]Coats， J. Women in Their Speech Communities： New perspectives on Language and Sex[M]. London： Longman， 1988.
[2]Foucault， M. Beyond Structuralism and Hermeneutics[M].Chicago： University of Chicago Press， 1983.
关键词：跨文化护理理论;肿瘤护理;应用;探讨
跨文化护理在近年来不断受到关注，注重人文关怀，是一种有效的护理措施[1]。本文对我院收治的40名肿瘤患者进行了对照研究，现报告如下：
1资料与方法
1.1一般资料
本研究选择了我院在2011年12月-2014年12月收治的肿瘤患者40名，男患者24名，女患者16名，患者年龄在32-54岁之间，平均年龄为43岁。患者来自不同城市和乡村，各个城市和城市周边的乡村均有，来自城市的患者职业主要以脑力劳动为主，来自乡村的患者主要以农务体力劳动为主。将这40名患者随机分为两组，分别为对照组和观察组，每组20名患者。两组患者在年龄、性别和病因等方面均无显著差异（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
对对照组的患者进行常规护理，对观察组的患者进行跨文化护理：
1.2.1术前护理
（1）评估：对患者的社会结构、教育背景、信仰、世界观、经济情况和健康状况等因素进行评估。（2）方言沟通障碍护理：由于患者有来自城市的患者，和来自乡村的患者，有些患者会有方言，部分来自乡村的患者普通话相对较差，并且带有浓重的方言，所以在语言方面会出现沟通困难，要针对患者的方言，招募一些志愿者帮忙解读方言，消除患者由于语言不通带来的心理焦虑。（3）心理护理：患者处在陌生的环境中，尤其是来自乡村的患者，由于对医院的环境不熟悉，对手术治疗的恐惧等因素会造成患者心理方面的焦虑，在护理的过程中，要加强对患者进行健康教育，并通过语言的媒介和相关的影像资料向患者进行介绍，让患者对疾病有充分的了解，并树立信心。同时采用一系列措施缓解患者的焦虑情绪，可以在患者的病房播放一些影视和歌曲等。（4）生活护理：由于一部分患者有其自己的信仰，比如基督教的教徒都有着饮食方面的禁忌，所以要联系营养师对其饮食进行合理的搭配。为患者营造一个舒适、整洁的病室环境，不在患者病房内摆放其忌讳颜色的物体。（5）术前访视：在手术之前，医护人员要和患者进行相关的沟通，向患者讲述术前需要注意的问题，并将手术过程和方式及不良反应告知患者。
1.2.2术后护理
（1）形象受损心理护理：有些患者对于自身身体的完整程度非常注重，如果在术后患者发现自己身体方面的缺损，会在心理上接受不了。要引导患者向积极的方向发展，告知患者这样不会影响到以后的工作和生活，并用一系列方式鼓励患者，与患者的家属进行沟通，让家属多多体谅并陪伴患者。（2）肢体锻炼指导：在手术之后，患者基本状况比较良好，要指导患者进行功能锻炼，可以播放视频、图片或者由护士进行示范等。（3）出院后指导：制定一些康复指导手册，介绍患者在术后的一系列康复锻炼和心理方面的引导，并将饮食方面的禁忌等表明。告知患者要在术后的每段时间之内进行复查。
1.3观察指标
采用康复疗效判定量表对患者接受肿瘤治疗和护理之后的效果进行评价，对患者的生活能力、兴趣爱好、心理状态和病情恢复四个方面进行评分，分数和患者的康复程度成反比。
用问卷调查的形式对患者接受护理之后的满意程度进行评价，采用三个标准：满意、基本满意和不满意。满意：患者康复效果良好，各方面能力均恢复正常;基本满意：患者的康复效果较好，各方面的能力也基本恢复，但没有达到满意的标准;不满意：患者康复效果不好，甚至更加严重。
观察两组患者的住院时间和治疗所需要的总费用。
1.4数据处理
使用SPSSl8.0统计软件进行分析，计量资料采用t检验，计数资料采用x2检验，在P<0.05的时候，有统计学意义。
2结果
经过统计分析，两组患者的疗效评分比较结果两组治疗之后的评分均有下降，但是观察组的评分明显低于对照组（P<0.05），详见表1。
表1.两组患者接受肿瘤治疗和护理前后的评分比较
对患者的满意程度进行统计分析，对照组的20名患者中评价满意的有9名，基本满意的有3名，不满意的有8名，满意度为60%;观察组的20名患者中，评价满意的有17名，基本满意的有2名，不满意的有1名，满意度为95%。观察组患者的满意程度明显高于对照组（P<0.05），详见表2。
表2.患者对护理的满意程度（例/%）
经过统计、观察和比较，观察组患者的住院时间和所需费用明显少于对照组（P<0.05），详见表3。
表3.两组患者住院时间和住院总费用比较
3讨论
在应用跨文化护理理论护理肿瘤科的患者的时候，应该将患者的语言沟通方面重视起来，有了良好的语言沟通，患者才能够消除疑虑和紧张的感觉，并且能够在一定程度上拉近患者和医生之间的距离[2]。这样也能够有效地避免由于文化方面的不同造成的护患纠纷[3]。
有很多患者无论是来自城市的患者还是来自乡村的患者都有着自己的[4]，要在护理的过程中尊重患者的信仰，并且充分理解他们的宗教行为和习惯[5]，在患者的文化和护理的方案相冲突的时候，要及时地进行调整，并与患者的家属进行沟通，双方共同达成护理方法上的一致，让患者及家属满意[6]。
综上所述，跨文化护理理论应用在肿瘤护理中，能够有效地提高护理的质量，患者满意度高，加快了患者的康复日程，值得推广。
参考文献：
[1]谈宏琼，艾亚婷，任海蓉等. 跨文化护理理论在外籍乳腺癌患者围术期护理中的应用[J]. 护理学杂志，2014，13（08）：41-43.
[2]孙毅，彭东风，刘耀辉. 跨文化护理理论及其在临床护理中的应用[J]. 齐齐哈尔医学院学报，2011，15（21）：2668-2670.
[3]钱邦妹，蒋进枝，王颖霞. King达标理论在肿瘤化疗病人心理护理中的应用[J]. 护理研究，2013，35（22）：2022-2023.
[4]刘丹丹，赵英凯，孙惠杰等. 跨文化护理理论在临床肿瘤护理中的应用[J]. 北方药学，2013，21（09）：186-187.
[关键词] 补缺假说 跨文化交际 文化整合
跨文化交际是指本族语者和非本族语者之间进行的交际，也指任何在语言和文化景方面有差异的人们之间的交际。在跨文化交际过程中，交际受阻现象时常发生，语言是一个因素，更重要的是交流者不同的文化背景。在国际贸易中，文化问题是在与国外公司做生意时必须了解的。然而，在现时商务英语教学过程中，部分工作者“重语言，轻能力;重商务，轻文化;重引入，轻实践”的观点及商务英语教学受诸多条件限制，使得跨文化差异在教学中的有效介人成为学生跨文化交际能力培养的一个瓶颈问题。本文结合外语学习机理之补缺假说，提出应将跨文化差异的有效介人作为解决问题的方法。补缺假说认为，语言形式与语境知识的有机结合是语言正确流利使用的前提。由于外语语境缺少与外语表达方式相匹配的真实语境，在外语理解，习得，和使用过程中，母语语境知识介人补缺，进而激活与母语语境相配套的母语表达式，母语迁移由此产生，影响外语学习。王初明认为补缺不是指因外语表达式的欠缺而由母语结构替代，替代的发生是语境知识的补缺。补缺假说将长期被忽视的语境知识学习提升到不可或缺的位置，将原本一直归于语言形式补缺的母语迁移而归于母语语境知识的补缺。这一观念改变为外语教学提供了新视角。在补 缺 假 说里，语言的使用离不开语境。语境又分为三个等级，语言语境，情景语境和文化语境;这三个语境彼此关联，互相牵制。在国际商务情景下，文化语境显得尤其突出:它决定在一定的商务情景下贸易双方采用什么样得体的语言进行交际，从而促成成功的贸易。“语言是文化的重要载体，文化影响和制约着语言”。因为语言是一种民族现象，一定的民族语言和一定的民族文化特征紧密联系。英汉两种语言不仅在语言本身，而且在民族文化上也存在巨大差异，更应侧重培养学生的跨文化意识和跨文化交际能力。
上世纪70年代，一些英国公司派到非洲和中东的职员有60%由于“文化休克”而未完成工作任务，使公司蒙受很大的损失。上世纪60年代，美国向许多发展中国家派遣了由青年人组成的和平队，许多成员由于处于手足无措的“文化休克”状态而不得不提前回国。严重的“文化休克”会引起精神失常甚至自杀。一些西方国家医院的心理诊所就接收“文化休克”的患者。在跨文化交流中，“文化休克”的明显程度与家乡文化与东道主文化的差异大小成正比。可见，文化语境的补缺有极其重要的意义。
一、各种文化差异程度不同
在把文化融于跨文化交流的研究之中时，两种文化相似的程变对理解跨文化交流有重要意义。应当指出，在跨文化交流中，各种文化的差异在程度上是不同的，产生误解的可能性的大小也是不同的。许多研究表明，人们所具有的共性越多，他们在交流中所遇到的严重挫折或文化曲解就越少。当不同文化群体的成员的文化差异增大时，误解的可能性无疑更大。以文化中某具体方面而言，不同文化的差异不同。企业员工更应注意这点。例如，送花，各国的文化内涵就不同。作为菊科的一种多年生长的草本植物，其叶子有柄，边缘有缺刻或锯齿，秋季开花。从植物学的角度对它进行的描述，在各个文化中都是一样的。但其文化内涵在不同文化中却大不相同。在中国它是高雅的象征，人民大众喜欢。父母亲常用作为女孩的名字，例如“秋菊”。在日本带有一些贵族的色彩，白色的是皇室的象征。在英国只是观赏花卉之一，没有中日两国文化中那种文化内涵。在拉美一些国家却被看作是鬼花，不能用它送礼，只能用它祭灵。例如，在墨西哥过鬼节时，有些地区的人们把万寿菊的花瓣一路撒到墓地的祭坛下面，指引亡灵回家。可以看到，中日对编码的差异较小。中英对编码的差异为中，中墨对编码的差异最大。可以说， 中国与美国文化的差异最大。这种明显的差异可以通过一位贵州农村的农民与美国中部农场的农民的对比看出来。尽管两者有着一些从事农业生产和过着乡村生活的相同之处，但是他们在长相、语言、思想方法、行为举止、信仰、价值观念、风俗习惯、社会组织和农业技术上都有非常大的差异。中国与印度的文化差异要比中美间的文化差异小。自从西汉末年印度佛教传人中国后，印度文化以佛教为媒介对中国文化产生了深远的影响，这种影响远远胜于基督教、伊斯兰教对中国文化的影响。日常生活中有许多用语来源于印度，如:觉悟、实际、清规戒律。孙悟空的艺术原型来源于印度文学。著名学者季羡林先生说，应对佛教进行认真研究，“弄不清印度文化和印度佛教，就弄不清我们自己的家底。而且印度佛教在中国的影响决不仅限于汉族，其他兄弟民族特别是藏族和蒙古族，都受到深刻的影响。在西 方 国 家之间，其文化差异也是不同的，以美国与其他6个发达资本主义国家日本、法国、德国、意大利、英国、加拿大相比，显而易见，美国与日本的文化差异最大;美国与加拿大的文化差异最小。
二、社交语用失误指交际中因不了解谈话双方文化背景差异而导致语言形式选择上的失误
这种失误主要表现在以下四个方面：
1.对价值的不同判断。在中国尊重老人是一种美德。如在车上给老人让座被视为非常有礼貌的行为，但如果一位中国员工对一位上了年纪的英国老太太说“Please sit down, you are old”. 之类的话，非但得不到感激，反而会使听话人认为她年岁大了，不中用了。再如一位中国职员在五年之后专程拜访他已年过七旬的教授布郎先生时说: “You haven't changed much.”，因为他见老师健硕如前。然而这句话的结果只会给布朗先生带来不快，因为change的观念价值在英美人心目中相当高。对一位长者说他“没有变，还是老样子”，只会贬低对方，而丝毫没有“恭维”之意。
2.对权势和社会距离的不同判断。中国传统文化历来主张尊卑有序，长幼有序。因此人与人交际时要受到各自地位和角色的制约，否则就是失礼。如下级或晚辈见到上级或长辈，为了表示尊敬，多用辈分称谓或泛化的亲属称谓，不能直呼其名称。涉及对方的职务时，如果对方是副职的话，还习惯上把副字略去。而在以英语为本族语的国家里，晚辈可以直呼长辈名字，下属可以在姓前冠以Mr./Mrs./Miss 来称呼上级，甚至在本人允许的情况下，还可以直呼其名。
3.对权力和义务的不同判断。在中国，教师有权力让学生擦黑板，而学生也认为这是自己的义务。在西方则不然。学生认为擦黑板之类与教学有关的事宜，均是教师的事情，教师无权要求学生擦黑板;或因学生没有在上课前把黑板擦干净而怨。
例如： Foreign teacher: Thank you for your help.
Chinese student: That is my duty.
根据汉语的意思和习惯，这位学生的话是一种礼貌的答谢方式。但duty 一词在英语里是责任在身，不得已而为之，这会使英美人误解为不是诚心情愿的。正确的回答应是That is my pleasure.
4.对打扰对方的不同程度的判断。非本族语者如果根据自己对打扰对方的程度的判断，在跨文化交际中使用了不适当的言语形式，必然会引起社交语用失误。例如：在俄罗斯，香烟是近乎免费的，所以你若想向对方借包香烟的话，无需使用间接非常有礼貌的言语，否则就会造成语用失误。还有，在中国，拥有轿车的人家不多，你若想向对方借车的话，使用的言语必定是非常间接，非常有礼貌的。而在美国就不一样了，拥有轿车的人很多，大部分家庭还不止一辆，因此借辆轿车用一会儿不算大的麻烦事，不必使用礼貌程度很高的言语形式。否则倒会使听话者觉得太见外了。
三、进行文化整合,创造企业新文化
文化整合是在不同文化基础之上通过寻求共同发展而创立的，通过文化整合，可以求同存异，融合差异冲突，丰富人类活动。 通过整合不同文化之精华，可寻求更广泛的资源，产生多种效益与途径。文化整合是不同文化相互作用而创造整合效应，以获取共同目标。它基于理解与欣赏文化差异之上，把文化当作一种资源，一种财富，而不是视为一种障碍。 以不同文化的观点和视角增加解决问题的独特的思路及方案。上海通用汽车有限公司由美国通用汽车公司与上海汽车工业总公司于1997年共同合资组建而成的合资企业。合资之初中方总经理就找出了以共同价值为基础的“4S”合作理念。其核心内容是：学习理解（study）, 以上海通用汽车为重(SGM), 规范行为(Standardization), 灵活务实(Spring),这种以共同价值为基础的管理理念为中美员工的沟通和成功管理上海通用汽车公司创立了文化基础。因此“4S”合作理念就是中美文化整合的具体体现。 上述事例证明： 文化整合对合资企业成功经营起着举足轻重的作用。因此，只有创立以共同价值观念为核心的文化整合，才能创造1+1>2 的管理效应。
四、结 语
补缺假说从语言本身提出母语语境在外语语境缺乏下的补缺作用。而忽略异质文化的介人和跨文化交际能力的培养，导致商务人员无法在国际商务贸易中成功进行跨文化交流，恰恰说明补缺假说在国际商务英语学习中同样起作用。这就要求我们在商务英语教学中改变传统语法教学模式，将语言知识，商务知识和文化教学结合，只有这样，学生才能了解目的语文化从而习得语用能力，增强跨文化交际的意识和能力。
参考文献:
[1]华惠芳:试论英语学习动机和策略的研究[J].外语界，1998(3)
[2]贾清艳:大学英语口语教学的现状分析及应对策略[J].教学探索，2007
[3]王春香:如何改变哑巴英语的现状[J].辽宁行政学院学报，2004(6)
