时间：2022-10-27 23:59:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇在职教育，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
针对目前幼教师资出现的问题，主要是由幼师专业能力不足、培训目的不明以及缺乏培训等，根据现状主要提出“园本基地，能力本位”的培训模式，将在职教育和培训融合一起以此达到培训的目的，提升幼师专业能力，帮助其在幼教事业中实现自我价值，找准自己的定位，最终实现全面提高幼儿教育水平。
一、幼师在职教育培训内容与现状
教师的在职教育与培训内容往往有以下三个方面：（1）幼师的自我教育和个人成长；（2）幼师可参与学校研究或者是业务方面的进修活动；（3）参与校外长期或者是短期的在职培训。幼师的在职教育和培训内容可有效帮助幼师深入研究自身的业务，提升自我专业能力，但是往往会因为资金等方面的原因使活动安排无法开展。现阶段主张以学院为基地和课程为本位的原则进行培养幼教人才，分短期与长期两个阶段的培训，并且在一般的学院以及培训机构都开设有相关的培训，短时间的培训主要是进行教学方式和技能的培训，不会开设证书颁发的环节；而长期培训重点是除了传授基本的教学方式与技能，同时还要进行教师情操、学习态度以及职业规划等方面的培训，学制在一至三年间，并以班级为单位的教学模式，教师处于较为被动的状态。
二、“学院基地，知识本位”培训模式优势
1.以幼儿园为中心建立基地
“学院基地，知识本位”的培训模式以幼儿园为中心建立基地，即教师在园中学习知识和教授知识，在实践教育事业中不断积累教学经验，加深本专业的知识和技能，在接受培训过程中始终坚持以提升能力为基本，并注重实践活动的教W，将理论和实践相结合，达到更理想的培训状态。
2.结合幼儿园实际情况
幼儿园中在职教师的教育和培训要从教师、课程和幼儿园三方面进行考虑，避免出现三大板块分离的现象，教师培训可采取分组学习，每个时期制定有关主题进行学习，锻炼教师的教学策划能力以及应变能力，分层学习小组主要是有利于相互讨论，教师培训课程是以幼儿园教学内容作为指导进行设置，具有较大的灵活性。
3.以解决问题为基础的课程培训
针对幼师教育和培训方面，往常的培训没能取得较明显效果，所以，在“园本基地，能力本文”的指导原则下，培训过程中可将以解决问题为基础的教学方式应用在培训上，以便增强培训效果和效率，帮助更多幼师快速找到属于自己的教学方式，使培训和实践教学融合。一定程度上对在职幼师的专业知识以及教学技能等方面都可以得到很好提升。
三、幼教师资在职教育与培训的措施
1.结合教学实际进行培训
对教师进行在职培训的主要目的是提高幼师的教学水平，从而达到提高教学质量的目的，就要结合实际情况，将注重理论知识和实践活动进行组合。并以学校为基地，进行就地培训和就地教学，这样才可以做到贴近幼儿园实际教学情况，不能过分强调理论知识的传输，利用幼儿园现有的资源对幼儿进行实际教学，以丰富多样和灵活多变的教学方式赢得幼儿关注，吸引他们的注意力，提高其课堂参与度。
2.充分利用各类资源
在职幼师教育和培训将要利用到哪些资源，培训开始前均要将其备好，以便提高培训质量和效率。可增开各个学校幼师培训交流会，增加幼师间互动交流的机会，向同行借鉴更多更好提升自身教学能力的方法。
3.具备合作精神
幼教师资在职教育与培训要与幼儿园中的发展趋势相符合，采取行之有效的方式对幼师进行在职培训，进一步提升幼师的专业水平。所以，幼师的在职培训和课程要与幼儿园教育步伐相一致。在职培训过程中做好合作分工，幼儿园以及其他培训机构和相关部门都要相互了解与合作，将在职幼师的教育和培训放在提高幼儿教育规划中的一部分，明确各个部门间的职责，快速帮助教师适应新的环境以及使用多种教学方法。
在幼儿教育发展事业中，对于幼师教育和培训也是其重要的组成部分，教师的教学能力和素质决定幼儿教学质量的好坏。所以，全面提升在职幼师教学能力具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]张香艳.中国农村幼教师资存在的主要问题及发展对策[J].俪人（教师），2014，5（19）.
[2]陈素.幼教师资存在的问题及培养培训策略[J].当代教育科学，2013，16（4）.
关键词：校园网的搭建；网络教育；职业教育信息化；网络教育的后续思考
1网络教育
随着计算机技术的不断成熟和改革开放的深入，计算机在各行各业的应用范围和深度逐渐发生巨大变化。提高效率是企业搞信息化的最根本目的。企业的信息化建设成了衡量企业管理水平、提升企业竞争力的一个重要指标。同样，在我国，教育行业的信息化工作也已经开展多年。教学不再是以往简单的一支粉笔一块黑板的传统模式。计算机技术的广泛应用给教育行业带来了新的教学模式。职业教育在整个教学行业中占有比较特殊的地位。此前，教育信息化的讨论对象大部分集中在高等教育以及中小学教育领域。近年来，我国加大了对职业教育发展的力度。据调查显示，2007年，随着政策侧重点的转移和变化，教育信息化市场的热点也在发生剧烈的迁移。高教市场需求放缓，普教市场增长平缓，职教市场崛起在即。因此，职业教育行业的信息化建设显得尤为重要。而网络教育因为其自身的特点，成为职业教育信息化讨论的热点。
笔者所在的学校是广东省为数不多的在校学生超过万人的技工院校，始建于1974年。回顾过去的30多年，大部分时间采用的是传统的教学方法，黑板、讲台、粉笔加实习工厂。直到上世纪90年代中后期才在教学中引入计算机技术。如前所述，信息化是企业提高竞争力的重要手段。而我们也知道，信息技术正在全面改革教育的面貌，快速推进教育的改革。尤其网络技术进入教育领域，使教育资源不再局限于一个相对狭小封闭的范围，创造了一个充分开放的教育环境。Internet的普及，远程教育网的开通，以及校园网的建立，为学习者充分、便捷地获取、利用网上教育资源创造了条件。因此，在国家充分重视职业教育发展的今天，只有全面展开教育信息化，充分利用计算机技术，才能跟得上时代的进步。
2网络教育的特点
网络应用于教学，其显著特征是：任何人、在任何时间、任何地点、从任何章节开始、学习任何课程。网络教育便捷、灵活的“五个任何”，在学习模式上最直接体现了学习和主动学习的特点，充分体现了发展中的现代教育和终身教育的基本要求。
1）双向互动、实时全交互
2）内容丰富和多媒体生动表现
3）个性化教学
4）自动化远程管理
3网络教育系统的结构
近两年来，由于国家大力发展职业教育。笔者所在学校的招生规模一再扩大。除了肩负过万名来自全省各地，甚至华南各地的学子的教育。还承担了广东省退役士兵和农民工职业技能培训的工作。这些为数众多的学生被分散在广州市内各个校区。有的相距数公里，有的相距数十公里。各校区之间的管理既独立又统一。在这种环境下，为了能营造一个良好的学习环境，我认为网络教学是个十分必要的教学辅助手段。通过网络教育提供的平台，实现对教学资源的集中统一管理，利用校园网、internet，让学生无论何时何地都能开展学习，充分体现网络教育的优点。
结合我校实际情况，一个完整地网络教学平台应该由三个系统组成：教学管理系统、教务管理系统、教学资源管理系统，其体系结构如图1所示。
4网络教育功能
网络教育各模块实现的功能如下：
1）网络教学管理系统：主要实现教师管理，学生管理，课程管理，权限认证等教务管理功能；
2）网络教学子系统：提供一系列的网络教学支持工具，如多媒体授课、网上答疑、网上考试、网上作业、交流工具等等；
3）教学资源管理：以学科为单位，集中管理各种形态的课程资源，包括媒体素材（文本、视频、音频、图形、动画等）、优秀作品、测验试题、典型案例、文献资料等等。
5网络教育面临的问题及后续思考
本文的前几部分介绍了网络教育的优点，网络教育的结构。然而，我们也知道，尽管有着广阔的市场前景，信息化与教育相结合并非易事，网络教育并不是把课程教学搬到网络上那么简单。从上世纪90年代后期开始的网络教育，无论是高等远程教育、中小学远程教育，还是远程培训教育，都不同程度遇到了资金、技术、资源及赢利模式缺失的问题。参照企业信息化发展的历程，出现信息化孤岛是企业信息化历史发展的一个必然阶段。教育行业做为特殊的企业，同样不可避免面临这样的问题。
5.1信息化建设的投入与回报
教育行业的信息化开展多年，跟企业信息化一样，教育信息化的程度在很多人眼里成了衡量学校硬件是否达标的重要指标。信息化建设是“真金白银”的硬投入，而产出却是难以用数字计算的“软回报”。信息化建设如果仅从硬件投入的角度去考虑，似乎只要有钱就可以了。可是，如何合理利用资源，达到信息化与教学相结合，获得“软回报”，才是我们讨论的重点。
在此，对教育信息化的硬件投入不做详细讨论，简单来说，掌握按需购买，量力而行的原则即可。
什么是“软回报”？教学形式的多样化，教学质量的提高，教师素质的提升，学生学习兴趣的提高，家长的满意程度，学校的形象、竞争力或者直接说到招生人数。凡此种种都可以做为软回报的衡量标准。问题的关键，在于如何合理利用网络教学系统，获得各方满意的“软回报”。稍有计算机常识的人都应该知道，没有了合适的软件，再昂贵的硬件设备不过是一堆摆设。在网络教学系统中，显然，教学资源就是我们的软件。
5.2网络教育中的教育资源建设
传统教育是一种面对面的教育，教师在整个教学过程中起着主导作用，学生不管情况如何，不能选择，必须跟着这个班和这门课的教师，学完这门课。是一种相对被动的学习方法。以笔者在教学中的体会来说，一般的基础理论课，大部分学生不能坚持听完90分钟的课程。打瞌睡、看小说、玩手机的现象非常普遍。出现这种现象的原因是多方面的。其一，如上面所说，教师在整个教学过程中掌握主动，学生不能选择，即便是不感兴趣的课程也必须坐在教室里。在物质与精神均极大丰富的今天，单一传统的教学方法显然不能吸引学生的注意力。而网络教育能为学生构建一个不受时空限制的、灵活的、开放的、丰富的、友好的“资源超市”。根据学生不同的喜好与兴趣、接受能力的快慢、个人时间的忙闲，为完成学业可以自行选择。简单的说就是把教育资源当做超市里的商品，在符合教学要求的前提下，供学生自由选择。
适合网络教育的资源有哪些呢？既然是信息化教育，显然首先想到的是超媒体素材。包括文本、图像、声音、视频、动画等。早期的教育信息化恐怕都是从多媒体教室开始的。教师利用计算机制作课件，在多媒体教室播放。利用多媒体课件的声音、动画代替原先的黑板粉笔，已达到吸引学生注意力的目的。教师仍然占着主导地位。课件的选择，讲课的节奏均由任课老师掌握。而借助网络这个平台，我们可以把相关素材集中统一管理，以学生的选择为主导进行自主学习。有利于激发学生的学习兴趣，启发学生的想象力，开拓学生的创造力。
其次，还应该包括各学科的试题库、资料库，它能为学生提供日常或阶段性的测验，让学生了解、检验自己的学习效果和对所学知识的掌握程度。
另外，针对学习中的某些重点、难点以及教学过程中需要阐明的现象、实验和理论而制作一些小型课件。它们既自成体系，又能独立使用。学生和教师都可以根据需要从中挑选课件供上课使用。
综上所述，教育资源的重要组成部分就是由超媒体素材、题库、课件组成的网络课程库。它让信息技术走进课堂，与教学进行有机的结合。对教师而言，个人的知识也将在这里得到极大的激活。对学生而言，可以不受地域时空的限制打开网络课程库，根据自己选修的专业学到自己感兴趣的课程。
5.3网络教育资源库的管理与维护
信息成为真正的资源的必要条件是信息管理，要是教育资源真正有效地为教学服务，关键就在于教育资源的管理，建设一个教育资源管理平台。因此对教育资源进行组织、控制、加工和规划，是有效利用教育资源的前提。及哦啊与资源库的持续发展依赖于教育资源的不断丰富、几时更新，同时也依赖于所提供信息的可信度和权威性。在信息爆炸而经费有限的今天，如何做到教育资源的入库速度匹配信息发生的速度，如何保证入库资源的质量，是每个教育资源建设者都必须考虑的问题，这里也包括硬件设施方面的问题。教育资源的持续发展，依赖于建设者能否善于联合各种机构和人员，能否以一种高效的工作方式合理地组织相关的机构和人才，即教育资源的建设需要多个单位多方面的通力协作。因此，教育资源库的建设和管理看似只与网络教学平台的相关负责部门有关，但实际上代表了一个学校整体的管理水平，也是网络教育能否成功的关键部分。
笔者从事计算机教学工作将近9年，在过去的几年间，计算机技术的变化用日新月异来形容一点都不过分。同样的，我使用的教学资源的变化虽然谈不上日新月异但也变化很快。同一门课程的教材几乎每个学期都在变化。上面我们讨论的资源库显然也不能抛离这一点。在这个凡事提倡与时俱进的年代，不进步就意味着落后，所以，教学资源的更新是教学管理中的重点。试想，不管哪个学科，如果跟不上时代的脚步，恐怕在哪里都不能吸引学生的目光。
5.4如何提高学生的自主学习能力
笔者通过对自身不长的教学经验的总结来看，不管是学校的管理层、教师还是学生，要全面接受网络教育恐怕还不是一件容易的事情。所以，我的观点是现阶段的职业教育，传统教学模式为主，网络教育为辅。如何提高学生的学习积极性是个长盛不衰的话题。从职业教育的生源分析，学生的自主学习能力相对不高。正如我前面所说，上课睡觉、看小说、玩手机的现象比较普遍。一方面说明我们的教学方法不吸引学生。另一方面也说明在当前物质精神生活都极大丰富的环境下，学生的学习自控能力不高。所以，不管是传统教学模式还是网络教学模式，学生的学习积极性都是不可小视的问题。
从现代教育技术的理论来看，它提倡在教师指导下，以学生为中心的学习，也就是说，既重视学生的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用，教师是学生学习的帮助者、促进者，而不只是知识的传授者与灌输者。正如笔者在课堂上经常说的一样，希望自己能起到抛砖引玉的作用，能引导学生们打开知识宝库的大门。职业教育的根本在于提高学生的动手能力，在于引导学生学习技能。我们的目标是培养高技能人才。因此，反对迷信书本、深信权威。给予学生自己的思考空间，能主动的学习，做一些创造性的努力。并且希望这种方式的学习能激发他们的主动性和成就感。网络教学系统中的优秀多媒体课件可以与学生进行交互，给学生直观的印象，多重感官的刺激。由学生们控制计算机的输出，操作后可见的成果让学生感到学习的成就感。利用计算机多媒体的声光动画效果提高学生们的学习积极性。例如，笔者任教的其中一门课程，主要内容是交换机和路由器的配置。配置环境为全英文，并且，当中涉及大量的理论知识。教学过程中发现学生们对理论普遍比较抗拒，但是却很喜欢配置的过程。为什么喜欢呢，是因为配置完成后可以利用命令直观的检查结果，很有成就感。通过这个例子想说明的是，可以把配置环境通过网络教学系统模拟出来，学生们可以不需要面对复杂昂贵的设备，在虚拟的实验环境中练习。方便、简单、高效，激发学生的学习兴趣。
关键词 基层医院 年轻护士 培养
现在的年轻人有个性、有思想，但基层招收的人员整体素质明显没有三甲医院人员优秀，其中有的新进护士基础差，不善于学习；有的上进心不强，对自己要求不严格；有的控制力差，不能很好地约束自己等多种原因造成基层医院护理人员尽管培训频繁但效果不佳，尽管制度健全但违规仍时有发生，培养他们是迫在眉睫的头等大事，也将是一个长期持续改进的过程［1］。从以下几方面进行引导初见成效。
职业信念的培养
职业认知与定位：当每一个职工从学校毕业走上工作岗位，必须对自己所从事的职业和团队有正确的认识，才能用正确的态度去对待工作［2］。首先认识护理工作是服务工作，服务对象是特殊人群-病人。这就对护理人员提出了更高的要求，不仅要有高尚的职业道德和仁爱之心、全面护理理论知识、扎实的护理技能，还要有良好的职业形象和自身修养，自尊自爱，建立和谐的人际关系，获得双方满意的交流和沟通，否则，会让自己的工作陷入困境，会使服务对象缺乏对护士的尊重和支持。现行社会医患关系紧张，医院暴力事件屡次发生，作为一名护理人员的处境更是艰难，工作任务繁重，思想压力大，疲于迎接各种评审检查等所有这些严重的影响着新护士的成长热情，作为护理管理者要让他们正确认识和应对负面的影响因素，正向激励促进成长。如果不能用进步的思想时时武装自己的头脑，那么我们的护理人员将拖沓懒散、死气沉沉，谈何优质服务。国务院颁布的《护士条例》明文规定了护士的人员编制和待遇、权利和义务、法律和责任等，说明护士是一个备受国家关注的行业而并非卑微的工作，所以护士不能用卑微的工作态度对待自己和服务对象。护士应展现温柔、体贴、端庄、美丽、勤劳、善解人意、乐于奉献，用自己的技能和人格魅力征服服务对象。
观念更新：心理决定了态度与行为。不能让错误的思想和行为来改变我自己。在临床工作中，有些护士会有这样的抱怨：不被认识、不被理解、不被承认、待遇偏差等，导致了低迷和困惑而缺乏士气和职业理想［3，4］。要突破思维障碍，改变观念，重新审视自己的目标才能正确面对实际工作和生活中的挫折和委屈，抱怨永远都是一种不健康的心理，只会增加不平衡的感受。护理管理人员要想办法让他们用正确的态度做正确的事情，产生正向、有利于健康的情绪，做一个快乐又成功、有意义的人。“以病人为中心”是医院服务的永恒主题，“换位思考”是最佳方式，服务观念在变化，医疗服务在变革，由单纯的技术服务到人性化服务，由坐堂行医到主动服务，由医院走向家庭，患者需要的是服务和满足，而不是顾客和被管理，需要用仁心仁术达到人性化服务的终极目标，永远要以一个提供服务者的姿态出现。
学习习惯培养
岗前培训［5］：让他们从招聘到医院的第一天起就树立必须努力学习、不断充电才能适应工作的思想，因为二甲医院招聘人员良莠不齐，培训任务将任重而道远，让他们在学习知识的黄金时代接受好的培训，然后分类逐人逐项考核合格后上岗，按培训成绩的优劣来决定所分配科室，预期考核不合格者暂不安排科室，经护理教育组再次对其考核合格后才能实行科室分配。通过这种岗前培训方式的实行，使新职工有了一个很好的开端，在思想上和行动上尽快地投入到工作状态中，相对以前的形式化培训收到了很好的效果。
三基培训，包括理论和技能：每年护理部和科室根据情况制定了全年具体和实用的继续教育计划，规定了护理工作共性部分学习的书目和范围，其他内容根据科室的特点进行安排，各科室计划经过护理教育组审核后进行实施，护理部制定了相应的护理岗位技能冲关薄，内容涵盖了护理工作的全部，要求新上岗护士在1年中掌握基本技能。新老职工实行双向控制，要求带教老师耐心指导，言传身教，保证效果，各种培训计划按时进行保证人人参学，带教老师逐项考核所学项目并如实登记，护士长抽查考核项次和效果，护理部不定期检查学习笔记、冲关薄运行情况、复核已考项目，现场反馈结果。每季度举行理论考试，不合格者补考，直到合格为止，真正起到掌握知识的目的。
专科培训：①新分来护士或轮转护士需要进行专科培训，以便尽早适应所到科室的工作，各科室根据本科室的特点制定出详细培训计划，指定经验丰富的高年资带教老师，形成帮对，一对一指导。科内建立专科培训手册，分阶段实施，包括本科室工作制度与职责，劳动纪律，病房环境，收治对象，本科常用仪器的使用与保养，收费标准，接送转流程，风险应急预案，专科理论与操作，常用急救药品的作用、用法、注意事项等，常见疾病的抢救流程，本科室常见病和危重病人的护理常规、健康教育等。护士长和带教老师对新职工有考核和记录，护理部不定期检查培训进展和培训效果，根据科室发展进行计划调整，对于不认真，态度不端正的护士要及早进行思想教育，以帮助他们走上正轨。对于多次考核成绩不合格者个别谈话、科内待岗或岗位调整［6］。②专科护士定向培养，对具有护士执业资格、大专及以上文化程度、有内外科护理工作经验、热爱护理岗位、有不断进取和创新能力的年轻护士制定培训目标，定向培养。首先要求熟练掌握专科理论和技能，经科室推荐、护理部审核符合条件的争取机会外出学习新经验，并能通过不同形式将所学知识传授科内其他人员，起到业务指导作用，成为护士长的得力助手［7］。
讨 论
随着医疗业务的发展和护理质量的高标准，几乎所有医院都在寻求最佳的人员培训模式，关键在于怎样让这些管理方法在实践中发挥最大效能，有培训不考核，有制度不督查，久而久之，培训和管理将流于形式，制度将形同虚设，工作人员将降低对自己的标准，忙于应付而不讲质量［8］。护理部对护理人员经过上述管理和培训，各科护士形成了良好的学习和工作氛围，按计划进行各项工作，认真考核，检查落实情况，不同层次人员各司其职，在提高技能的同时提高道德修养，科室将稳步实现更新换代，年轻化的队伍将更加具有朝气和活力，展示新的护理风采。
参考文献
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论文摘要：本文从职业院校英语教学效率低下的现状入手，分析了素质教育和职业教育的关系，发现素质教育和职业教育的宗旨是一致的;根据企业对毕业生英语能力要求的调查结果，发现英语教学必须进行改革，并提出教学内容、教学方法、教学评价方式应当分别向立足未来、体现技能训练和强化训练效果的方向改进。
自上世纪80年代教育行业提出素质教育的概念以来，各类学校积极推行。一时间素质教育的口号响彻教育界各个领域和各个专业。当视角放在职业院校中时，不免发现仍然有一些让人难以理解的现象:学生不会用英文书写信件、几乎无法用英语交流;教师上课甚至仍然保持一盒粉笔一本书的状况;裁定英语掌握程度的标准依然是一张试卷。这样的现象还有很多，不禁让人思考:这样的英语教学还是不是素质教育，在职业院校中怎样教学才能体现素质教育?本文就此问题做出分析并提出观点和改进方向。
1.素质教育和职业教育的关系
关于素质教育的含义，早在1997年国家教委《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》中已经有了明确解释:“素质教育是以提高民族素质为宗旨的教育。它是依据《教育法》规定的国家教育方针，着眼于受教育者及社会长远发展的要求，以面向全体学生、全面提学生的基本素质为根本宗旨，以注重培养受教育者的态度、能力、促进他们在德智体等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育。”
虽然该解释出现在了针对中小学教育的文件中，但是仍然揭示了素质教育的动机和方法。“提高学生的基本素质为根本宗旨”就是素质教育的动机和方向。在这种动机下，教育应该重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康，应该尊重人的主体性和主动精神。“着眼于受教育者及社会长远发展”和“注重培养受教育者的态度、能力”指出了素质教育的方法。它应当与现行的应试教育相对，应当关注学生的社会属性，应当让受教育者在自主活动中将外部教育影响主动内化为自己稳定的身心素质，而不是跟着考试指挥棒亦步亦趋。职业院校学生和中小学生不同，他们的未来就是就业，他们的素质需求就是必要的职场素质，就是工作岗位需要具备的素质。
2004年《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出:“高等职业教育应以服务为宗旨，以就业为导向”，一语道破职业教育的核心思想和学生的培养目标。职业教育的终点是学生就业，能在岗位上发挥其工作能力;职业教育培养的是技能型人才，突出的是技能。技能的获得不同于知识，不能只是“听听而已”，需要针对性的培训。
通过对比可知，素质教育和职业教育并不矛盾。相反，两者都有相同的培养目标，也都需要有培养、教育的针对性方法。素质教育和职业教育两者宗旨是统一的。
2英语教学如何体现素质教育
在职业院校，思考英语教学如何体现素质教育，也就是思考如何让英语教学体现出职业教育特色。其出发点仍然离不开教育部指出的职业教育办学宗旨。作者认为，可以从以下方面具体操作。
2.1教学立足未来，改革教学内容
无论素质教育还是职业教育，都是为了学生未来的发展，职业教育具有更加清晰的短期目标—就业。因此，英语教学也不能例外，也应该立足于学生的未来。职业院校中绝大多数学生仍然将就业作为未来的发展方向，也就是说，英语教学应当满足古绝对数量优势的毕业生的需求。这种需求其实就是未来的行业、企业、岗位对毕业生英语素质的需求。
在许多职业院校，英语是一门公共课，采用统一的教材，且基本都是按照话题的形式划分单元。这样的教材只能满足日常生活的普遍需要，而无法与各专业的学习和实践相联系。在课程设置上，职业英语有重理论、轻实践的倾。作者以高分子专业毕业生为对象，以专科学历、不限工作经验为条件，调研了7家单位的招聘启事。其中，两家单位对毕业生英语能力没有限制，其他五家均有不同程度限制。主要体现在以下方面:查阅英文文献、仪器和设备操作手册等专业资料;能够用英语进行基本口语交流;能够用英文撰写实验报告、工作总结。教学单位搜集用人单位对英语的要求，是必要的。它们是用人单位对该层次职工的要求，是用人单位对为企业培养员工学校的要求，是职业教育英语教学的航标。职业院校英语教育应当根据岗位需求设置课程内容，使教学内容情景化、岗位化、任务化，让学生在学习中了解职场需求，了解未来的工作。
2.2改进教学方法，体现技能训练
职业教育是以能力为本位的教育模式，使教育对象最终获得履行岗位职责所需要的能力，即培养的是能力不是知识结构。知识的获得可以通过新信息的记忆、与原有信息建立逻辑关系和合并认知结构的模式实现。然而，能力不同，它是一种合乎特定法则的活动方式，属于动作经验(当然也包括大脑的思考动作)，是控制动作执行的工具，其获得方式也不同于知识的获得。能力的形成一般通过定向、模仿、整合和熟练地过程实现，其训练需要通过示范讲解、必要适当练习和充分有效地反馈完成。不论是能力形成过程的哪一个环节，都有动作的参与和对动作的要求。
然而，实际的英语教学相去甚远，有的甚至还在沿用“满堂灌”的单一教学模式，即英语课堂大多是教师的“独角戏”，学生成了教师的“忠实听众”，参与课堂活动的权利与机会被剥夺，同时也会使学生一味地依赖于教材和老师，缺乏思考，失去了应有的教学效果，并且也局限了学生的思维，限制了学生学习潜能的发挥。
因此，加强英语教学过程学生参与程度显得尤为重要。英语教学可以参考体育教学过程，结合岗位需求加强设置各种专项训练，例如查资料，翻译说明书，撰写实验报告，发送商务信函等。专项训练可以增加学生参与的机会，提高学生学习的积极性，调动学生身体各部分对任务的记忆，使其在参与中实现对动作的控制，培养岗位能力。
2.3调整教学评价，强化训练效果
教学评价是贯彻英语教学大纲的重要保证，科学的评价可以为教学提供良好的反馈，帮助教师改进教学方法，提高教学质量;还可以帮助学生进一步明确教学要求，改进学习方法。正所谓“教无定法”，教学评价的模式也应当是多种多样的。如果教学内容向岗位需求靠拢，教学过程加强学生各种训练，而对学生的评价仍然采用“试卷法”，那岂不是“无”的放矢了吗?
因此，要在职业教育的环境中深人开展素质教育，教学评价模式也必须根据教学内容，结合岗位需要，进行合理设计，必须做到科学、准确。作者认为可以建立评价体系，将教学过程中的各种训练分别进行阶段式测评，各种测评根据岗位需求赋予不同权重，学期末可以进行综合评定。在此过程中，各种阶段测评的形式当然可以根据当时训练内容进行设计，可以是口语表达测试，也可以是书写测试，只要能够如实反映训练效果即可。
一、招聘范围
全国范围内（不含青岛市）财政全额拨款事业单位学校在编在职优秀普通高中教师。
二、招聘条件
1.具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律；
2.具有良好的品行和适应岗位要求的身体条件；
3.大学本科及以上学历；
4.中级及以下专业技术职务（具有省级以上荣誉称号的除外）；
5.年龄在40周岁及以下（1975年3月9日以后出生），应具有地市级及以上教育部门评选认定的教学或综合性荣誉称号且担任一线文化课教学工作；具有省级以上教育部门评选认定的教学或综合性荣誉称号且担任一线文化课教学工作的，年龄可放宽到45周岁（1970年3月9日以后出生）。以上称号专指：教学能手、学科带头人、特级教师、优秀教师、名师、优秀班主任。
有下列情形的人员不能应聘：曾因犯罪受过刑事处罚和曾被开除公职的人员，在各级公务员招考、事业单位公开招聘中被认定有严重违纪违规行为且不得报考的，以及法律规定不得聘用的其它情形的。
三、招聘程序和方法
招聘采取考试与考察相结合的办法，通过报名、资格审查、考试、体检、考察、公示与聘用等步骤进行。
（一）报名
1.网上报名时间：3月9日-3月18日
现场资格审查时间：3月19日，上午8：00—11：30，下午13：30—16：00。
现场资格审查地点：各招聘学校（见附件1）。
2.报名方式
报名采取网络报名方式。应聘人员下载并如实填写《2016年青岛市教育局直属学校公开招聘优秀教师报名登记表》（见附件2），并将本人近期彩色正面免冠电子照片插入到表格指定位置，以电子邮件方式发送到招聘学校公布的电子邮箱中（见附件1），邮件主题注明“报名登记表（岗位：XXX，姓名：XXX）。网络报名后，应聘人员须在规定时间内到指定地点进行现场资格审查。
（二）资格审核
资格审查工作贯穿整个招聘工作全过程。对不符合应聘条件和应聘过程中弄虚作假的，一经查实即取消考试或聘用资格。各招聘岗位报名及资格审查通过人员应不低于1:3（特别急需的经批准可适当放宽），达不到规定比例的取消或核减相应岗位。资格审查需要提交的材料：
1.《2016年青岛市教育局直属学校公开招聘优秀教师报名登记表》(本人亲笔签名);
2.近期1寸同版免冠彩色照片1张；
3.二代身份证原件及复印件1份；
4.国家承认的学历、学位证书原件及复印件1份；
5.教师资格证书原件及复印件1份；
6.取得的专业技术职务资格证书（或公布文件）原件及复印件1份；
7.近三年(2012－2014)年度考核备案表复印件1份（加盖单位公章）；
8.获得的荣誉称号证书（或公布文件）原件及复印件1份；
9.有用人权限部门或单位出具的同意报考介绍信，对出具同意报考介绍信确有困难的人员，经招聘单位同意，可在体检前提供。
应聘人员在规定时间内未提交有关材料的，视为弃权。经审查不具备报考条件的，取消其报名资格。资格审查通过人员现场领取面试准考证。
（三）考试
考试形式为面试，主要测评应聘人员与岗位相适应的专业知识、语言表达、举止仪表等基本素质和能力。
1.面试组织。面试工作在市事业单位公开招聘主管机关的监督指导下，由市教育局会同招聘学校按照事业单位公开招聘有关要求组织实施。超过30人,不能在同一天内完成面试的招聘岗位,增加初试环节,不超过30人的招聘岗位直接进行面试。
2.初试方式。初试采用答辩方式进行，初试具体要求和安排,请应聘人员于3月19日登陆招聘学校网站(见附件1)查询。根据初试成绩，由学校根据招聘岗位确定进入面试人员,进入面试人员不低于30人。
3.面试方式。教师岗位面试采用说课（讲课）、答辩等方式进行，主要考核教师岗位所需的基本能力和专业水平，包括教学设计、教学能力、教学基本素养、教学思想和专业知识等方面。面试具体要求和安排请应聘人员于3月19日登陆招聘学校网站(见附件1)查询。
4.初试和面试成绩计算。初试和面试成绩采取百分制，并计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。
5.进入考察体检人员确定。面试成绩高于60分的，根据面试成绩，按招聘岗位人数1:1.5的比例，由高分到低分确定进入体检范围人员；达不到规定比例的，按实有人数确定。面试成绩低于60分的，取消资格。面试成绩相同的，则按照学历、教龄、专业技术职务、年度考核、获得的荣誉称号等项目由高到低排序确定。
（四）考察和体检
进入考察体检人员范围及考察、体检工作具体安排，在青岛教育人事及教师教育信息网（chushi.qdedu.gov.cn/renshi/）上公布。
1.考察。招聘单位成立考核小组按照德才兼备标准和岗位要求，全面了解进入考察范围人员思想政治表现、道德品质、工作实绩以及回避制度执行等方面情况，并对考察对象进行资格复查，形成书面考察意见。
2.体检。体检在县级以上综合医院进行，体检标准参照录用国家公务员体检标准执行。体检费用自理。
3.对放弃考察、体检资格或者考察、体检不合格造成的空缺从同一岗位进入考察体检范围的人员中递补。
（五）公示、聘用
面试、考察、体检后，确定拟聘用人员，并在青岛市教育局网（qdedu.gov.cn/）、青岛教育人事及教师教育信息网（chushi.qdedu.gov.cn/renshi/）进行公示，公示期为7个工作日。公示期满无异议的，由市教育局提出聘用意见，连同资格审查、面试、考察体检等原始资料报市事业单位公开招聘主管机关审核、备案，按规定办理聘用手续，招聘学校和聘用人员按规定签订聘用合同（不低于5年），纳入招聘单位事业编制，享受事业单位人员待遇。
四、纪律
公开招聘实行全程监督，工作人员和应聘人员要严格按照招聘简章、面试方案及有关政策规定执行，如有弄虚作假，徇私舞弊等违反公开招聘考试纪律的行为，一经查实，将参照《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》（人社部发[2009]126号）的有关规定严肃处理。
五、有关说明
1.本次招聘的表格下载、考试安排、成绩公布、体检等考试相关信息请及时登录青岛市教育局官网（qdedu.gov.cn/）、青岛教育人事及教师教育信息网（chushi.qdedu.gov.cn/renshi/）及相关招聘学校网站（见附件1）查询。应聘人员在报考期间，应及时了解招聘网站的招聘信息，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。
2.工作咨询。学校招聘工作咨询电话详见附件1。
青岛市教育局招聘监督电话：0532-82655716。
附件：
1.2016年青岛市教育局直属学校公开招聘优秀教师岗位计划表 点击浏览该文件
2.青岛市教育局直属学校公开招聘优秀教师报名登记表、一览表点击浏览该文件
青岛市教育局公开招聘优秀教师工作领导小组办公室
教师专业发展是学校可持续发展的核心竞争力，教师专业发展离不开教师培训。西部地区的基础教育发展水平相对滞后，探讨科学有效的培训方法，不断提高教师的专业发展水平，是提高教育教学质量的亟切工作。其中，重视西部地区中小学在职教师培训组织管理问题既是提高西部地区中小学在职教师培训实效性的关键，又是提高西部地区教育教学质量、促进西部地区教育均衡发展的重中之重。本研究旨在以新一轮基础教育课程改革的深化为背景，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的开始实施为契机，以宁夏回族自治区为例，在分析其在中小学在职教师培训组织管理现状及存在问题基础上，提出解决西部地区中小学在职教师培训组织管理方面的对策与建议。
二、研究对象与研究方法
1.研究对象
本研究选取宁夏回族自治区7个市县1198名中小学在职教师作为研究对象进行了问卷调查。被调查的小学教师360人，中学教师838人。男教师501人，女教师697人。回族教师285人，汉族教师894人，其他民族19人。
2.研究方法
本研究运用文献法和调查法，主要运用问卷调查法及访谈法进行实证研究，以问卷为主，辅以访谈。通过自编问卷与访谈提纲，对宁夏23所中小学在职教师进行了抽样调查。共发放教师问卷1300份，回收有效问卷1198份，有效回收率为92.2%，发放校长问卷45份，回收有效问卷41份，有效回收率为81.1%。对于调查数据，使用Spss11.5进行了处理。
三、西部地区中小学在职教师培训组织管理现状及存在问题
针对我国西部地区经济条件落后，信息闭塞，中小学在职教师素质有待进一步提高的现状，加强对该地区中小学在职教师培训组织管理问题的研究，既有利于提高培训的针对性、时效性和和实效性，又有利于促进教师专业化发展。笔者通过对西部地区中小学在职教师培训组织管理现状的调查研究，发现该地区中小学在职教师培训组织管理存在如下问题。
1.培训组织管理形式单一
第一，实践性较强的教学方式未引起足够重视。教师参与培训的方式以被动地接受知识为主，参与式、互动式、体验式的教学方式较少，也就是说实践性较强的教学方式（如：案例教学、教学诊断、专题研究、现场观摩以及课堂点评等）没有被培训者所重视和采用。
第二，培训的组织形式较为传统。调查研究发现，一线的中小学教师对培训中组织方式的选择倾向于传统的学习方式，如：21%的教师选择案例教学，21%的教师选择实地考察观摩。与专家研讨、课堂点评式培训与课题跟进式培训等培训方式未被一线的教师所认可和接收。
第三，校本培训内容重理论轻实践。校本培训是中小学在职教师“输血”与“造血”的重要途径之一，其培训内容与形式应更符合一线教师的实际情况。但是，研究发现校本培训内容集中于政治思想与师德修养、教育理论和专业知识的学习，参加过实践技能和教育科研类的培训与学习的教师仅占27%，使得培训内容缺乏实践操作性。
2.培训组织管理过程有待加强
第一，培训组织管理缺乏制度规范。规范、合理的组织管理制度是保证中小学在职教师参加培训的前提和基础，尤其是学校组织管理制度对教师参加培训的态度和积极性有重要影响作用。研究却发现，47.1%的教师表示本校对教师参加培训没有相关制度规范，完全按照上级要求。致使中小学在职教师培训工作主要由教育行政部门发动领导和资助，学校只是依据教育行政部门的指令安排教师参与不同形式的培训，其配套管理机制并不完善，使得56.1%的教师认为培训机构应该完善组织管理制度。
第二，相关部门之间协作性有待加强。鉴于西部地区中小学在职教师工作条件的特殊性，加强地方教育行政部门、相关培训机构和中小学校间的通力合作与协作，是保证培训质量的前提条件。而本次调查数据表明，一线教师之所以不愿参加培训，22.1%的教师认为培训流于形式，17.6%的教师认为培训机构各自为政，无系统制度，16.5%的教师认为强制色彩太浓。
第三，培训师资队伍有待优化。良好的培训方案需要经过专业化的师资队伍去实践与执行。研究发现，12.5%的中小学在职教师认为培训师资力量薄弱，他们参加的已有培训师资构成比例如下：专职教育科研人员占27%，中小学优秀教师占24%，高校教育专家和学科专业教师占30%，而教育教学第一线的特级教师和骨干教师比例相当少。
第四，参加培训教师工学矛盾问题突出。西部地区受环境、经费和教育资源所限，工学矛盾问题成为中小学在职教师培训管理过程中最为突出的问题。调查数据显示，73.2%的中小学校长认为教师培训的主要问题是教师培训与工作时间冲突，68%的教师认为培训中主要压力来自于自我期望与现实冲突较大，一定程度上影响了参训教师的学习效率。
第五，参加培训学员遴选工作有待合理化。面对难得的参训机会，应加强参训学员的遴选。已有培训组织管理中，参训学员名额空缺、中途掉队以及极少数学员重复参训、不合格的情况时有发生。这种名额浪费使渴望参加培训却没机会参加培训的教师错失良机。
3.培训管理监督力度有待加大
第一，培训监督与反馈机制不健全。健全参训教师对培训师资、培训内容与组织管理反馈机制的建设对于提高培训实效性至关重要。但是，已有培训中的反馈形式和渠道较为单一，大多局限于问卷调查与课堂测评。
第二，对培训机构的监督检查力度不够。优质培训机构是提高培训质量的有力保障。定期对培训机构课程资源建设、师资力量的构成比例、教学管理情况和教学设施等进行检查，对于促进培训机构不断进行改革和完善至关重要。研究发现，现有的培训制度与管理方式对培训机构的监督检查力度不够。
4.培训的保障条件不足
第一，培训经费管理有待落实。充足的教师培训经费是开展中小学在职教师培训的基础与保障。针对西部地区工资收入不高的农村教师而言，学校是否报销足够的交通费用和食宿费用在一定程度上决定他们参加培训的积极性。调查数据表明，63.4%的教师认为经费短缺是他们参加培训时存在的主要问题。
第二，培训基础设施建设有待健全。部分市、县的硬件资源建设明显落后，尤其是现代远程教育的发展，致使部分地区远程教育设施落后、管理水平低、资源利用不充分。部分培训机构的图书、报刊、音像资料等教学资源的更新率和利用率较低，不利于教师专业化发展。
第三，优质教育资源建设不到位。加强中小学在职教师培训优质资源数据库的建立，对一线教师日后的学习、交流具有重要的指导作用。部分培训机构没有将培训的优质资源（如：培训者的优秀讲稿、教学视屏、培训简报）进行整合和优化，使资源闲置现象时常发生。
第四，西部地区中小学在职教师的培训因环境和交通所限，培训地点大多局限于市、县和学校内，尤其农村中小学教师，仅有极少数教师有机会走出大山去参观、学习。被问及“您认为有效的培训地点时”，22%的教师选择去区级师资培训中心，22%的教师选择去高等院校，33%的教师选择去教育优质学校挂职研修，他们因为那里的培训学习资源更充分。
5.培训考核评估不完善
第一，培训制度建设有待健全。由于教师培训考核工作尚处于起步阶段，教师培训考核的档案管理和信息化管理不完善。一方面，中小学在职教师培训考核未引起相关部门的高度重视，现有的教师考核机制较少将评估考核结果与教师的晋职、晋级以及评优挂钩，研究发现，36.4%的教师认为本校对教师专业水平与培训没有纳入考核。另一方面，对参训学员的评估大多由培训院校自行组织实施，从评估方案的制定到评估人员的组织，从评估实施到总结由培训院校进行，评估主体单一，考核评估结果难免带有主观性。
第二，培训考核评估形式简单化。现有的中小学在职教师培训考核评估以笔试为主，发展性评价为辅，与新课改理念不相符。有的培训单位采用传统考评作为考核手段，使考评形式化，无法真正检查教师培训质量，背离考核目标，致使89.2％的教师对“交钱买教材，翻书找答案”考核形式表示不满。
第三，评估考核结果对培训机构的反馈作用有待加强。培训质量考核评估的重要目的在于通过评估检测，反馈中小学在职教师培训工作存在的问题，以进一步改进和完善。但是，目前大多数质量评估由培训机构自行组织和考核，不利于发现培训中存在的根本性问题，对中小学在职教师培训机构组织管理工作的改进指导性不强。
四、解决西部地区中小学在职教师培训组织管理问题之策略
通过对宁夏中小学在职教师培训组织管理现状的调查研究发现，我国西部地区中小学在职教师培训组织管理存在以上问题。如何解决上述问题既是提高该地区教师素质和教育教学质量的需要，又是促进教育均衡发展的必然选择。
1.变革培训组织管理形式
第一，创新培训模式。针对中小学在职教师的学习的特点，培训形式需要以问题为中心，以实践为指向，以多元互动、合作交流为主要方式，创造性的将集中培训、远程培训与校本研修、在岗实践相结合，解决教师教育教学中的困惑，让一线教师在实践中提升能力。
第二，改变培训形式。鉴于西部中小学在职教师工作任务重、工学矛盾突出问题，选择专项支持、送教下乡、对口支援、顶岗实习等形式，尤其是置换脱产培训研修形式的采用，不仅有利于教师抽出时间提升自己，而且有利于在校师范生将所学理论知识应用于实践教学中，做到“教学做合一”。
第三，变革教学方式。中小学在职教师培训工作需要以“知行合一”、“学思并重”为指导原则，充分调动参训学员的主体性和积极性，防止“上头热，下头冷”现象。充分利用教师间差异性资源价值，将案例教学、系统讲授、实地观摩研讨与课题研究相结合，增强培训实效性。
2.加强培训组织管理过程
第一，加强培训组织管理制度建设。为了使中小学在职教师培训组织管理有法可依，有章可循，加强在职教师培训组织管理制度建设已势在必行。中小学在职教师培训工作需要教育行政部门、相关培训机构和中小学校的通力合作。在培训组织管理过程中，不仅要明确培训的职责分工，正确处理集中与分权，区域差异，而且要严格第一责任人，执行责任追究制。
第二，变革教师培训组织管理模式。借鉴2010年“国培计划”中的“双线四级管理模式”，从行政管理体系和业务指导体系入手，确保培训工作的顺利实施。实行省、市、县、校四级联动管理，通过省（区）统筹规划，各县和各级各类学校积极配合，使培训工作由省、市、县到参训学校，逐步延伸和推广，即：以中小学在职教师培训为依托，以转变教育教学观念为前提，以提高教师教育教学能力为重点，有计划、有层次地开展多类型的培训。
第三，加强培训师资队伍的组织与管理。依据教师发展的实际需求，加强培训师资力量的选取、动员和监督管理工作至关重要。针对已有培训缺乏实践性，参与式、讨论式培训流于形式等问题，一要遴选熟悉中小学教学的课程改革专家和中小学教育教学第一线优秀教师授课；二要适当加强培训者的教学责任和教学计划审核，按实际需求设置培训内容与形式。
第四，严格遴选参训学员和培训机构。在参训学员的选取方面，尽可能杜绝培训名额空缺、中途掉队和学员不合格等情况，加强教育行政部门的选择力度，通过学院报名、学习和考核管理，确保学员参训。同样，在培训机构的选取过程中，需要充分考虑培训机构的方案设计、培训师资力量构成及课程资源配置等，以确保培训质量。
第五，注重培训时间和培训地点的安排。针对西部地区中小学在职教师工学矛盾突出、经济条件和教育资源紧缺的现状，在培训时间的安排方面，尽量选择平时或寒暑假集中学习，加强学分制管理和校本研修工作的考察；培训地点的选取方面，为了使西部中小学在职教师视野更开阔，尽可能安排部分教师到东部或中部教育优质学校挂职研修，到高等院校或省外培训机构参训、学习和交流。
3.加强培训监督检查工作
第一，完善培训管理过程评价反馈机制。第二，加强培训组织管理过程评估督导。第三，加强培训机构组织管理工作督导。
4.落实培训保障条件
第一，注重培训优质资源的长效性。第二，加大培训经费投入与支持。第三，加强培训基础设施的建设。
5.规范培训考核评估工作
第一，加强培训考核评估制度建设。第二，严格执行培训绩效考核管理。第三，加强对培训机构的检查评估。
参考文献
[1] 杨丽娟.新课程视野中的教师培训改革.山东教育学院学报，2004（1）.
[2] 胡艳.影响我国当前中小学教师培训质量的因素分析.教师教育研究，2004（6）.
在职教师是否应该被准许参与在线教育？搭上互联网技术快车的在线教育真能优化优质教育资源的配置吗？
在职教师该不该享有“应有的自由”
比起获得高薪的在线教师，做着相同工作、传授着同样知识的在职教师却面临尴尬处境。北京某重点中学的语文教师唐荣（化名）认为：“教好班上的35名学生是我的责任，但是，如果我利用业余时间给第36个学生辅导，付出劳动不该得到相应报酬吗？”
然而，在很多人看来，在职教师参与在线教育“似乎不合情理”。如果把精力花在辅导班赚钱上，还有什么心思去做好本职教学工作？这样的质疑一直没有停止。
2015年教育部印发了《严禁中小学和在职中小学教师有偿补课的规定》，其中并没有对在线教育平台作出规定。记者联系教育部，提出是否应该明确在职教师参与在线教育等问题，得到的答复是“相关问题还在研究中”。
规则赶不上变化，现实却容不得迟疑。有一种声音认为，对公办在职教师的管理是一种“专买专卖”，几乎“垄断”了教师个人的所有时间。事实上，任何职业都有相对固定的工作时间，本人应享有对工作以外时间的支配权利，而教师就少了这种“应有的自由”。
“持续变大”的在线教育能否打破教育资源不均衡
在一家在线教育网站上，“旨在打破中国教育资源不均衡格局”的字样被放置在页面的醒目位置上。而实际上，在线教育能否真的帮助到偏远地区的师生获得优质教育资源呢？
调查发现，某在线教育平台教师宋利峰的学生中来自二三线城市的占比最大，远高于大城市，他表示，这些学生平时难以接触到相对优质的教育资源，借助在线教育平台，他们能够“第一时间”接触到新题型和新思维。
那份来自王羽所在在线教育机构的声明提到，如果把自己看成是一所中学，它将无疑是―所中国最大并在持续变大的学校，因为目前每天已有超过10万中学生在线上学习。
在相关理论研究的指导下，中职会计专业教师在职教育与培训课程开发虽取得了一定的成绩，但在课程目标、课程内容和课程结构开发中，还存在诸多问题。
1.1课程目标的开发忽视培训需求，表述模糊
课程目标是教育目的和培养目标在课程领域的具体化，是构成课程内涵的第一要素，它既对教学目标的制定有很大的影响，也对课程编制有重要的指导价值。在职教师资在职教育与培训中，课程目标是以培训目标的形式表现出来的。以某某培训基地会计专业教师国培课程方案为例。其培训目标为：“拓展视野，活跃思维，熟悉国内外中等职业教育现状，进一步增强其从事中等职业教育的责任感；牢固树立教书育人的教育思想，熟悉有关教育政策和法规；了解现代教育的有关思想、理论和流派；拓展本学科知识领域，提高教育教学研究能力……”本目标针对的对象是会计专业骨干教师，使其能独立承担教育教学科研工作，成为专业带头人与教育教学专家，进而成为中等职业教育的专家。但目前我国中西部地区的国培项目中，教师的专业化水平不高，办学条件存在较大差异，因此这些定位过高，理性太强的培训目标一般难以实现。参与中职会计专业教师在职教育和培训的对象从层次上看，有新入职的教师，也有能力提升教师和骨干教师，不同层次的教师在需求上是不同的。而当前的课程目标存在的问题主要表现在：一是确立目标过份依据社会需求，忽视了中职教师所处的工作环境和教学对象；二是目标的确立主观性太强，培训需求分析缺乏梯度和层次；三是培训需求分析有许多属于无效的需求、同质的需求，造成培训目标中存在不必要的培训与重复交叉的培训。
1.2课程结构的开发单一，缺乏内部的逻辑性
课程结构是指课程中各组成部分的组织、排列、配合的形式。课程结构有形式结构与实质结构之分。课程的实质结构决定着课程的价值取向和性质，形式结构影响课程的外部存在形式。”当前中职会计专业培训基本上是国家培训课程—统天下(教育部指导性课程异化为指令性课程)，地方课程与校本课程开发不够；必修理论课程过多，选修课程、实践性课程开展不够；综合课程、跨学科课程不足；同时，对隐性课程的开发也不够重视。国培课程方案基本都是分为四大板块：教育理论与教学方法、专业知识与技能训练、企业实践活动和分组研讨与教学演练。形式上课程设置兼顾了教育理论课程与专业课程，十分丰富，但其中大量的课程是关于教师通识方面的内容。再观察课时分布：教育理论与教学方法为80学时、专业知识与技能训练为160学时、企业实践活动为160学时左右、分组研讨为与教学演练为80学时，这体现了职业教育技术性技能型特色，还是比较合适的。但是具体看小的课程安排，如“企业实践活动”在160课时里大部分都是以观摩为主，真正动手实践的少之又少，对于这么重要的模块是极不合理的，而“新会计准则解读”虽然很重要，但是单独占40课时，就未免太多了。并且通过进一步的分析，可以发现由于受到培训方、受训方以及实践单位工作日程的影响，实践课程各模块之间机动性大，缺乏内在的逻辑关联，这些都是今后教师培训课程设置中应该加以关注的。
1.3课程内容的开发过于理论化，缺乏针对性
过于理论化的教学，虽然具备一定指导意义，有助于教师理论水平的提升，但是受训教师觉得与他们的教学实际距离太远，学习的知识无法应用到实际教学当中去。专业知识与技能训练模块也基本都停留在专业的理论之上，技能操作训练培训很少能达到熟练的级别。企业的实践课本来是非常具有实践锻炼的一个模块，但因时间的限制，以及企业本身的机密性，教师很难真正参与到真实的岗位中，所以实践课也基本流于形式。
1.4课程实施方法传统，模式单一
职业教育主要传授技术知识。技术知识实际上就是岗位操作技能，需要用实践的方式教授，而且许多默会知识需要在不断的实践中感悟的[3]。所以职业教育有很多特色的教学方法，如：任务驱动教学法、项目教学法等。可是在中职师资培训中基本还是以讲授法为主。虽然安排了分组研讨与教学演练这个模块，包含有座谈、分组讨论、演练、观摩和比赛五种形式外，其他基本上都是“动嘴不动手”。课程实施方式过于强调学员对预设课程的适应，规定的时间完成规定的培训内容，对个体之间的差异关注不够，忽视了学员已有知识经验。由于当前中职教师在教学能力、学历层次和专业发展能力上的先天不足，因此他们更需要直观、形象与实用的培训内容和方式多样的课程。
2.职教师资在职教育与培训课程开发的策略
通过对上述职教师资在职教育与培训课程开发中存在的诸多问题分析和研究，有必要采取以下一些策略来加以应对。
2.1转变教师在职教育与培训的观念
教师专业化发展已经成为教师教育的发展趋势，中职学校领导要转变观念，重视通过教师的在职培训，加大校本培训课程的开发力度，引导教师做好有利于自己发展的职业生涯规划，帮助他们树立教师职业的信心。其次，专业教师要把在职教育作为提升自己的手段，增强在职教育的意识。并积极参与到在职培训的课程开发中来，从而使教师的教学质量观、教师价值观、师生观等得以更新，帮助教师建立专业化的知识结构，以提升其专业能力，能更有效地提高教学质量。
2.2根据教师培训需求确立课程目标
专业教师的培训目标是工作过程中的某个阶段应达到的能力标准。包含：了解职业教育本质特点、能掌握基本教学技能和教学方法、能把握教学节奏能独立完成指定的教学内容，如果没有一个详尽的课程目标，很可能导致培训不符合教师的实质需求，达不到既定的目标。中职会计专业教育培养目标既取决于社会对会计人才的要求，又取决于会计工作岗位对会计人员所需知识和职业能力的要求。因此，教师培训课程开发时，首先要进行市场分析。近年来就业市场发展表明，中小企业是中职会计人才的需求的主体，行业对会计人才的能力要求就是中职教育的具体目标。其次，必须进行会计职业岗位群及其职业能力分析。进行会计专业职业岗位群分析，在职培训课程内容的就更具针对性。通过调研可知，用人单位对会计从业人员的能力要求除了具备会计专业能力以外，还包括相应的方法能力和社会能力。课程开发中应根据这些对会计专业学生职业能力的要求，来确定教师在职培训的课程目标。
2.3加强在职教育与培训内容的针对性
首先，培训的内容应具备实用性、实践性、研究性和差异性的特质。培训内容的实用性是指针对教师受训前的实际教学能力状况，根据其能力的差距来设计培训内容，使受训教师在有限的时间内得到最实用的知识和技能培训；培训内容的实践性是指坚持以应用技术为重点，突出培训教学的实践性环节，让教师获得熟练的实践能力；培训内容的研究性是指在培训的教学过程中采取探讨式教学，通过理论课程的研讨和实践课程的指导教学，使受训教师在以后的工作中能更高效的传授知识和技能；培训内容的差异性是指要考虑到因区域性发展差异对教学的影响，应预先了解受训教师的实际情况，掌握教师的需求，针对教师的不同情况，适当调整培训计划或组织形式。在选择培训内容时应结合社会经济和相关行业的发展趋势，根据教师的实际需求，重点加强实践技能方面的课程，设计出具有针对性的培训内容。同时，企业和行业协会也应该参与培训内容的设定，根据本行业当前的热点问题和未来的发展趋势，以岗位的实际需求为基准设计课程，让教师的实践真正落实到具体的岗位，实现培训的有效性。
2.4采取多样化的课程实施模式
课程实施是将编制好的课程方案付诸实际教学行动的过程，是整个课程开发工作的中心环节。职教师资培训课程目标和课程内容是以受训者的教学能力为基础而构建的，而如何达到这种预期课程目标，实现预期的教学内容，只有按照培训教学规律和会计专业的内在要求，科学合理地组织培训教学，运用合理有效的教学方法和手段，才能完成教师在职教育的课程目标。培训课程的实施应采取“任务驱动、项目导向”的模式。“任务驱动、项目导向”的培训模式要求在课程实施中，以完成一个个具体任务为目标，每个任务又可能包含若干项目，通过对教材内容的重新整合，将教学内容巧妙地隐含在每个项目之中，让受训教师自己提出问题，通过思考和启发将问题加以解决。采用这种培训课程的实施模式，培训单位教师的教学与受训教师的培训都是围绕着一个个任务来完成的，因而受训教师在培训的过程中即可掌握操作方法和技能，并利用相关的理论知识，将理论教学实践化，从而做到教、学、做的有机统一。会计专业教师的在职培训要紧紧围绕能力培养的需要来选择课程内容，以项目任务与职业能力分析为依据，设定岗位职业能力培养目标，培养其实践能力。
3.总结
关键词：英国；职教教师；教育与培训
从20世纪80年代的技职教育方案和《职前教师教育课程要求》，到2002年6月《英国合格教师专业标准与教师职前培训要求》颁布，英国职教教师教育与培训体系逐渐呈现两个特点：一是“三段融合”，即改革原来职前、职后分离的两段式培养模式，转变为职前培养、入职辅导、职后提高三段融合的培养模式；二是“三方参与”，即充分整合大学、职业学校和企业三方资源，融合三者特色，积极推进职教教师培养社会化。很显然，第一个特点体现在结构上，第二个特点则体现在教师教育与培训的主体上。而且前者蕴含并强调后者的精神。因此，本文主要由“三段融合”入手，兼论“三方参与”。另外，从广义上讲，英国职业教育教师可分为在各级各类技术或职业学校任教的教师和在社会性培训机构施教的培训师两种类型。而文中主要研究职业学校教师的培养问题。
一、职教师资的职前教育
英国学校本位的技术和职业教育主要分为：中等教育阶段和继续教育阶段。前者主要通过在综合高中和城市技术学院中开设相应的职业教育课程来实施；后者的实施机构是继续教育学院。在不同教育阶段，任教教师的职前教育模式存在较大差异。
（一）中等职业教育师资的职前教育
中等职业教育师资的入职要求与普通中学教师相同，即符合政府规定的教师职业标准，拥有教师资格证书。中等职业教育教师的职前教育主要有两种途径：
第一，完成本科教育。一般在大学修读本科课程，学习的科目中包括一门或多门有关教育经验和教育理论的，本科毕业时获得学士学位和教师资格证书。
第二，完成研究生教育。大部分教师职位的申请者，在获得某一单独学科或综合学科的3年制大学学历的基础上，本科毕业后直接申请修读为期一年的研究生课程，或者工作一段时间后再回到大学继续修读研究生课程，毕业时获得教育学研究生毕业证书和教师资格证书。
研究生证书课程的科目要求与全国课程保持一致，包括科学、数学、英语（核心科目）、历史、地理、音乐、艺术、体育、宗教以及技术等科目。该阶段教学实践和学术研究交替进行。学术研究主要包括对专业科目的深度研究，以及对教学、心理和社会学理论的研究。
职教师资的职前教育过去主要是在大学内部进行的，由于这种教育模式被认为过于理论化、学术化，不利于教师教学能力的提高，因而受到批判。新近的职教教师教育改革主要强调增加教学实践，尤其加强在职业学校内的教学实践，充分利用大学、职业学校和企业的优质资源，加强教师教育的实用性和有效性。
目前中职教育教师职前教育的模式是：在大学接受教育，获取教师资格证书；在职业学校进行教学实习，获得教学所需要的经验；到企业或商业部门一线岗位工作，获得该行业最新的技术与管理技能。三方参与培养的职教教师更能胜任职校教学工作，这已被实践证明是一种高效的职教师资职前培养模式。
（二）继续教育学院师资的职前教育
英国职业教育的重心在继续教育阶段。从业教师不要求接受任何正式的教学培训，但校方会积极鼓励教师们获取教师资格证书，例如在英格兰和威尔士，许多教师参加与自己专业相关的行业协会（如印染行业协会、船舶制造行业协会、电子元器件行业协会、医疗器械行业协会等）提供的培训课程，获得继续教育教师证书。
继续教育学院教师的特殊培养模式与教师的来源有苯。继续教育学院中，大部分年龄较长的教师未曾接受过高等教育，他们来自一线工作岗位，主要从事专业科目的教学，拥有该领域的专业经验和技能，大多数教师有在教育、军队、工业等领域的培训经验。继续教育学院提供培训模块，以提高他们的教学技能。
二、职教师资的入职辅导
入职辅导主要针对中等职业学校的新教师。新教师获得教师资格证书后就有资格接受时长3个学期的入职辅导，经考察合格后才能独立承担课程教学的任务，否则需要重回教育部门学习。新教师的入职辅导过程允许间断，但必须在辅导开始后的5年内完成。入职辅导的内容包括：对新教师的指导与帮助，以及对新教师表现的考察。
（一）对新教师的指导与帮助
在职校中挑选最有教学经验的老教师担任新教师的指导教师，对他们的日常教学进行指导和帮助。指导教师要制定出适应新教师专业成长的目标和计划，作为新教师人职辅导和考察的标准。
对新教师进行辅导渗透在日常教学活动的方方面面。如根据新教师的个人任教简况表和入职辅导标准等，制定新教师培养的基本要求、发展目标与行动计划，明确新教师的学习方向，这是考察的基本依据之一；听新教师上课，掌握新教师教学、专业进展情况，以及提供与同事交流学习的机会；每半学期进行一次专家会诊，在新教师和指导教师讨论的基础上，对培训进展进行专业性考察，回顾新教师的进步，规划新教师往后专业发展的目标。
（二）对新教师表现的考察
入职辅导期间，每个学期末学校都要对新教师进行一次正式的考察，以了解新教师教学和入职辅导计划的进展。
第一学期末，考察新教师是否达到基本要求、发展目标及行动计划的要求。第二学期末，考察新教师接受入职辅导的进展情况。第三学期末，考察新教师是否达到所有入职辅导的要求。每次考察后，校长、指导导师和新教师都要填写评价表，对新教师是否取得进步，是否圆满完成入职培训计划等方面进行评价。评价表在当地教育局备案，是学校决定聘用新教师成为正式教师的凭证。
入职辅导将职前培养与入职适岗联系起来，发挥技术和职业学校在新教师培养中的重要作用，对新教师的职业生涯发展的重要性是不言而喻的。
三、职教师资的职后培训
职教师资职后培训的主要目标是提高在职教师的教学水平，同时满足教师个人职业生涯发展的需要。职校在职教师可以根据需要选择不同的培训类型。例如，有的教师需要提高自己的教学技巧和与学生的沟通能力，可以申请去指定学校，通过相关培训课程获得专家的指导；有的教师缺乏对一线工作岗位技术要求的了解，可以申请去企业接受职后培训。通过职后培训，促进教师的职业生涯发展，不断提升教师自身素质，提高教学水平和专业能力，进而不断提高职业教育的质量。
职校教师参与职后培训主要有两种类型：
（一）提升教学能力
由在职教师提出申请、任职学校推荐，到指定培训学校任教，在授课中得到有关教学方法和能力的指导和培训。这种培训类似于入职辅导，根据教师的个人任教简况表和职后培训标准来制定培训的基本需求、发展目标与行动计划。考察办法与入职辅导也类似，只是评价表用作学校决定教师的继续聘用、晋升及提高薪资的依据。
（二）提升专业实践能力
1983年，英国教育部在引入技职教育方案中首次提出，为在职教师提供到企业接受在职培训的机会。通过这种培训，可以极大提高职校师资的专业水平和能力。英国历来注重在实践中训练教师，目前在英国政府的大力支持一下，企业等用人单位为在职教师提供大量工作岗位，并让经验丰富的技术和管理人员担当指导员，帮助受训教师制定培训方案和行动计划，并监控培训进程和培训效果的考核。培训的考核表也作为学校决定受训教师继续聘用、晋升和提高薪资水平的依据。
四、英国职教师资培养模式对我国的启示
如前所述，英国职教教师的教育与培训体系呈现出“三段融合”、“三方参与”的特征。这一新培养模式体现在职教教师职前培养、入职辅导和职后培训的方方面面，从教师成长的整个过程推动职教师资的培养，充分体现了教师职业生涯发展理论、终身教育思想和资源优化配置等原则在职教师资培养实践中的作用。英国职教师资培养模式有力地促进教师素质的提高和教师职业生涯的发展，进而提高了职业教育水平。
2005年10月，国务院颁布《关于大力发展职业教育的决定》，其中一个重要内容是强调职业教育师资培养体系建设的重要性。“在教育部评估师生比1:18的要求下，职业学校还要补充大批教师队伍，探索职业学校的教师培养标准是今后提高职业学校教师质量的途径”，建立一支高素质职教师资队伍是时代的要求。英国的经验对我国开展职教教师教育与培训工作具有重要的借鉴意义。
（一）“三段融合”的培养模式对我国职教教师教育的启示
职教教师的专业成长和发展是一个伴随其职业生涯的长期过程。英国把职教师资的职前培养、入职辅导和职后培训三个阶段有机地联系起来，教育与培训贯穿教师个人职业生涯发展的始终，形成了极富特色、高效的三段融合培养模式。通过职前教育，帮助有意成为教师的人员获得政府认可的教师资格；入职辅导则是帮助教师快速进入专业角色的捷径；通过职后培训，帮助教师不断更新自身知识体系，提升教学能力，成长为一名优秀的职教教师。
目前，我国职教教师教育仍停留在注重学校本位的职前教育，以及强调学历达标的阶段，入职辅导、职后培训远未得到足够的重视和规范。许多职业学校虽已意识到新教师的岗位适应问题，并通过“师带徒”、“帮教”等多种形式帮助新教师快速适应职校的教学工作，但是新教师的入职辅导却缺乏制度化的规范和质量管理程序。如何建立新教师入职辅导的相关制度和规范将成为教师教育的重要问题。
面向职校教师的职后培训存在的问题主要体现在：职后培训体系设计缺乏科学的理论支撑，没有体现出职业教育教师专业发展的特点。加强系统、专业的职教教师教育理论研究，将有助于教师培训质量的完善和效率的提高。
（二）“三方参与”的培养模式对我国职教教师教育的启示
英国职教教师教育与培训模式的另一个重要特点是充分调动大学、职业学校、企业三方的优势资源，通过对参与教师的培养，提高教师培养的质量。这一模式的效果表现为新教师的入职适应期明显缩短，教师的教学水平不断提高。
我国职教师资的培养仍局限于学校内部。在职前教育阶段，理论学习占据主导地位，教学实践和专业技术实践的比例很小，职业学校和企业很少涉足师资的职前教育领域。如何根据职校教师的职业特点，结合职业学校和企业需要，培养出优秀的职教教师，是对我国职教师资培训院校人才培养模式的严峻挑战和改革要求。再者，职校教师的职后培训也是学校本位的，教师参与的大多数培训仍以理论学习为主，很少有机会到企业接受专业技能提升培训。
如何充分整合职业学校、大学和企业的优势资源，全面参与职教师资的培养，对于建设有中国特色的职教师资队伍意义重大，是一个重要的、高难度的、急需解决的问题。
（三）强调提升教师实践能力的培养模式对我国职教教师教育的启示
英国职教师资培养体系突出对教师实践能力的培养和提升，包括教学实践能力和专业实践能力。通过“三段融合”、“三方参与”的培养模式，将教师教学实践能力和专业实践能力的培养和提升贯穿于教师职业生涯发展的全过程。
结合我国职教师资培养工作的现状，教师教育的培养目标仅仅提及教师的教学实践能力，对专业实践能力缺乏明确的标准和要求，教育培训中实践比重较小；培养模式以课堂讲授、纸笔考试为主，没有进行实践性的指导，教师缺乏实践学习的机会。随着理论研究的深入，职业教育重在培养学生的职业能力的理念已经基本形成共识，对实践能力的强调势必成为教师教育的未来发展趋势。
论文关键词：美国小学；小学教师教育；改革与发展
1美国教师教育的兴起与教师专业化
20世纪30年代后，发达国家的“师范教育”概念逐渐被“教师教育”所取代，并成为世界通用的概念。这不仅仅是简单的概念替换或文字游戏，而是标志着教师培养进入到一个新的历史阶段。“教师教育”的丰富，从内容上来讲，包括人文科学教育、学科教育、专业教育和科学实践；从顺序来看，有职前教育和在职教育；从形式来看，有正规的大学教育和非正规的校本教师教育；从层次来看，有专科、本科和研究生教育。教师教育包含教学职业的职前、试用和在职等层次。
教师教育的出现是教师专业化趋势的结果。教师专业化运动兴起子2O世纪60年代，80年展成为一场波及全球的教育改革运动。1955年召开的世界教师专业组织会议率先研讨了教师专业问题，推动了教师专业组织的形成和发展。1966年联合国教科文组织和国际劳工组织提出《关于教师地位的建议》，首次以正式文件形式对教师专业化做出了明确说明，提出：应把教育工作视为专门的职业，这种职业要求教师经过严格的、持续的学习，获得并保持专门的知识和特别的技术。1986年，美国的霍姆斯小组、卡内基工作小组、复兴小组相继发表了《明天的教师》、《国家为培养2l世纪的教师做准备》、《新世界的教师》、《有装备的国家——2l世纪的教师》等一系列报告，明确提出了以教师专业性为教师教育改革和教师职业发展目标的理念，期望通过教师专业化提高专业报酬，促使教师职业成为一门真正的专业。1996年，联合国教科文组织召开的第45届国际教育大会提出：在提高教师地位的整体政策中，推动教师专业化是“改善教师地位和工作条件”的最有前途的中长期策略。
2美国小学教师教育的发展与改革
美国建国初期没有专门培养教师的师范教育机构，小学教师一般由没有受过专门教育训练的神职人员担任。最早开设专门的小学教师培训班的是1823年在佛蒙特康考德市由教士霍尔创设的私立师资培训班。1825年在美国出现了第一个教师资格证书。l9世纪末20世纪初，美国更新了教育观念，传统的小学教师培养主要依托师范院校的教育专业输送人才。从20世纪50年代开始，美国中小学教师几乎全部由综合大学的教育学院和文理学院教育系培养。20世纪60年代受到终身教育思潮与全球化背景的影响，美国的小学教师教育开始注重职前培养与在职继续教育。即，全球共识的教师教育包含了教师职前与在职教育。加上美国的教师专业化程度较高，目前的趋势是走向高学历结构，美国义务教育12年，小学、初中、高中教师的学历起点是大学本科毕业，研究生、博士生也很普遍。各地高校和专门的教师进修机构共同开拓了在职教师进修班，对职前与在职教师的学历提高做出了巨大贡献。目前，在美国当一名小学教师是件高尚而又艰难的事情。因为教师在美国各种职业中的地位受到人们的尊重，美国历来重视知识、重视教育，不管是中小学还是高等院校的老师都受到人们的钦佩。而教师资格审定程序和队伍管理也是很严格的。众所周知，小学教师的要求不同于中学或大学，所以小学教师的培养也与他们存在差异。中、小学与大学教师的培养共同之处在于它们都具有终身教育理念。终身教育理念的引入导致小学教师教育分两个阶段贯穿教师职业整个生涯。
2．1小学教师职前教育
美国小学教师职前教育体系形成之初，教师来源主要有四个渠道：第一是师范大学(教育学院)；第二是普通大学，有志从事教育的学生从第三学年开始必须选修教育、教学类的课程，如心理学、教育管理学等，并经实习、考核合格；第三条渠道是非师范院校的毕业生，在大学也没有选修教育课程者，经师范院校(教育学院)培训并考核合格；第四是已获得博士学位的。美国小学教师的培养任务由师范学校承担。二战前虽然有公立和私立师范学校同时存在，但是两种师范学校都是培养小学教师的主要场所。21世纪初，美国没有专门培养教师的师范大学，小学教师主要由文理学院和综合大学培养，在获得了4年制的非教育学科的学士后，如果要从事教师职业，必须专攻1年的教育专业，选修30个学分的教育心理学、教育管理学和教育法等相关课程获得教育硕士学位，并通过考试获得教师资格证书才能应聘上岗。为了解决小学教师的数量与质量问题，美国还推出了社区学院和普通大学联合培养小学教师的新模式。这种模式利用了普通大学的学术水平和社区学院的实践能力优势给小学教师培养创造了一个成功典范。
1825年第一个教师资格证诞生之后，美国小学教师资格认证体制逐步得到完善。进人20世纪80年代后，美国小学教师资格证分为两大类，即普通教师资格证书和特殊教师资格证书。这是针对普通儿童与特殊儿童而设置的教师从业资格认证。由于美国的分权自治行政方式，各州对教师资格证的时限有不同的规定。但是近年来，为了提高教师队伍素质，大部分州都趋向于取消教师资格证的终身制。
小学教师职前培养开设的课程虽然各州会有所不同，但主要是五类，第一类是普通教育课程；第二类是学科专门课程；第三类是教育原理课程；第四类是教学方法课程；第五类是早期实际经验与教学实习。
2．2小学教师在职教育
小学教师在职教育也可称为小学教师继续教育。它的出现主要是因为随着现代教育观念、技术与信息的不断更新，小学教师的职前教育无法满足教师职业的整个生涯的需要。现任美国小学教师大部分都具有良好的教育背景，教育硕士教小学也是很普遍的事了。为了提高小学教师的学历，除了人职前有学历要求之外，美国在职小学教师可以通过多种渠道进行取得学历的或自我提升的非学历继续教育。美国在职教师的进修由高校和专门的教师进修机构共同负责。为了提高小学在职教师的学历与教师专业素养，全国各地向小学教师推广的进修课程包括专业课程、学术性课程和教育行政人员与辅导人员的学位课程等。
美国的小学教师必须是能教几科的人才。比如，英语语言老师既要能教英语语言又要能胜任小学科学教师。由于对小学教师的要求越来越高，虽然他们在职前都接受过良好的训练，但是他们在自己的岗位上的竞争也越来越激烈。美国小学教师的工资待遇与其职称和学历相关，所以许多在职教师都希望在职期间不断通过学历进修来提高自己的待遇。小学教育硕士的出现就是很好的例子。小学教育硕士面向的人群就是具有丰富的教学经验的小学在职教师。通过对小学教师的观念更新来影响教育质量的提高。
2．3小学教师教育的改革
一、完儿教师的职前教育
加年夜对幼儿师资职前教育课程的更始力度，浮现出幼儿教师职业的专业化特征，不仅要拓展通俗文化常识教育，还应增添教育见习和实习时刻，为学生供给年夜量不雅察看幼儿、不美观摩教育勾当，以及查询拜访研究、更始尝试、社会咨询、组织幼儿园教育勾当等教育实践的机缘。使课程既利于学生构建合理的常识结构，又能提高现实工作能力，为幼儿教师专业成长奠基精采的基本。
二、更始幼儿教师的在职培训体例
1.以教师自动进修为基点的介入式培训
介入式培训体例分歧于以往的听媾和不美观摩式培训，它要求培训者和进修者配合承担进修使命，配合承担责任，在整个培训过程中加倍强调培训者的学而不是教；它以小组钻研为首要形式，为每位培训者供给较多机缘介入谈判，揭晓自己的看法；它以每个介入者原有的经验价值为基本，并以这些经验为依托，指导他们进行理论的归纳综合和提高；更主要的是以实践为焦点，培训者不仅要听教师说，更要看教师做；不仅要给教师讲事理，更要给教师支出可供选择的、解决现实问题的“高作儿”。
2.安身园本培训
幼儿教师的培训必需安身园本培训，变无效的在职培训为以幼儿教师为主体的有用培训。除正规在职教育外，幼儿教师外出不美观摩进修、听专家讲座、加入培训班等都是专业成长需要的路子，但这些都是一种短期行为。有时辰，一期培训要破耗几天时刻，轻易造成将一个完整的教育理念理解得支离破碎，甚至偏离其原有的轨道。而有的地域在职培训缺乏成效，普遍的问题是方针恍惚，采用单向灌注贯注，理论与实践脱节，无视教师的主体浸染，内容一再，缺乏新意和针对性，不能知足各条理幼儿教师对继续教育的个性化需求。
园本培训能最年夜限度地调动教师的主不美观能动性，是一种已被实践证实的有用的幼儿教师在职培训体例。
3.合理操作现代化培训手艺促进幼儿教师的专业成长
对于幼儿教师专业培育，无论我们是安身园本培训或是采用什么样的培训体例，都必需引入现代化的培训手艺。例如，在欧美等发家国家教师工作中普遍运用的微格法就是一种行之有用的现代化教育手艺，在我国上海等地施行取得了精采的下场。该手艺采用摄录系统周全记实受训者在某时刻内教育行为的全数细节，然后由教育专家与受训者一路边看录像边剖析成败得失踪，找出症结地址并谈判改良方案，尔后再进行实录与再剖析，直到合适行为尺度为止。这一现代化的教育培训手艺有用地调动了受训者视觉、听觉与年夜脑的综合勾当，具有直不美观、贴切、针对性强、理论与实践慎密亲密连系、反馈实时等利益，对于教师教育行为、能力的提高相当有用，理当在师资培训中据有一席之地。
【关键词】教育学院 课程设置 启示 伦敦大学
【中图分类号】G510 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）13-0040-02
伦敦大学教育学院的创建，可追溯到1902年的伦敦日间训练学院，初成立时它仅仅是一个培养小学师资的培训中心，1932年才更名为伦敦大学教育学院，正式成为伦敦大学的一部分。1949年，将其改为以“地区培训组织”的“大学院”形式存在，此时的“大学院”实质上是一个大型的企业组织，几乎英格兰和威尔士的三分之一的教师培训都在这个系统内进行。1985年，政府发表了白皮书《更好的学校》重申“必须提高和发展教师职前培训”，由此学院进入了新的发展时期。1994年成立的教师训练署确定了教师职前教育的国家标准，自此伦敦大学教育学院步入了新的更好的发展阶段。至今它已成为英国最大并享有世界声誉的教育学院，被公认为“世界教育实践、理论和政策的教学研究中心之一”。
一 伦敦大学教育学院的课程设置
伦敦大学教育学院作为英国最大的师资培训机构，在课程设置模式上具有一定的代表性。
1.职前师范教育课程
职前师范教育课程是指面向已取得学科专业学士学位、欲从事教师工作的本科毕业生而开设的师资培训课程，又为研究生教育证书课程。这种课程模式是“3+1”，即学生需先学习三年的学科专业知识后取得学士学位，然后参加一年的PGEC课程，凡成功完成PGEC课程者，即能获得到中小学或是继续教育学校从事教学工作的法定资格。PGEC课程可分为三种：初等PGEC课程、中等PGEC课程和义务教育后PGEC课程，培训的内容包括教育理论、学科教学法和教学实习三部分。
2.在职教师培训课程
在职教师培训课程是英国师范教育不可缺少的一部分，也是伦敦大学教育学院所承担师资培训的重要职责之一，该类课程主要包括以下四类。
第一，教育学士荣誉学位课程。该类课程的设置是先进行为期一年的夜间学习，其内容主要包括教育和教学原理，教育的内容、组织及资源，使学习者对教育问题有更为深刻和全面的理解；再进行一年的全日制或是两年的部分时间制的学习，学习者可根据导师的评估在学院所提供的课程模块中选课，以提高自己的教育理论水平。通过该课程的学习者可根据其成绩授予一级、二级、三级和合格四个级别的教育荣誉学士学位。
第二，教育文凭课程。教育文凭课程需进行一学年的全日制或两学年的部分时间制的学习，部分特殊课程需四年以上的学习，它是介于职前培训证书课程和教育硕士学位课程之间的一类课程，是伦敦大学教育学院为在职人员研修设计的深造课程。该类课程的种类繁多，主要可分为高级教育文凭课程、高级专业研究文凭和专业领域高级文凭三类，其中高级教育文凭课程是为获得教育研究生证书或是伦敦大学教育证书以及参加伦敦大学教育培训课程并通过考试的人员，以及申请攻读更高学位人员开设的文凭课程；高级专业研究文凭是为至少有三年教学经历的教师或从事继续教育工作的人员开设的；专业领域高级文凭是为具有三年以上成功教学经历的在职教师开设的，且学习者应具有教师资格证并能证明有进一步学习的能力，学习者修完专业领域的课程通过考试即可获得此学位。
第三，合作与特殊课程。合作课程是为有丰富教学经验的教师及教育管理人员提供的，学习者需在导师指导下参与教育领域某一课题的调查研究。可进行与课题相关的讲座、参观、会议、调研活动及短期课程等，学习者在学习结束时需提交报告论文，审评通过后可获得“教育学院合作者”称号。特殊课程是为具有教师资格的教师、教育管理人员、教育工作者以个人学习为主设计的课程。该课程的特殊性体现在其设计是根据受训者的需要来设计的，而且该类课程没有文凭授予，但是课程学分可记录到申请其他文凭学分的总积分内。
第四，短期课程。短期课程是为了更新在职教师的知识体系及教学观念，使他们的职业发展跟上时代的步伐。该类课程是由伦敦大学教育学院各教育学术团体提供设计和组织的，其内容新颖，能帮助教师解决教学工作中的疑难问题，可作为在职教师深入学习以达到硕士学位水平。
3.高级学位课程
伦敦大学教育学院的高级学位课程可将其分为硕士学位课程和博士学位课程。硕士学位课程有哲学、文学、理学和教育学硕士；博士学位课程有哲学、教育和教育心理学博士学位。高级学位课程的要求非常严格，如博士学位课程在使学生接受高质量的一般研究训练的同时，还训练他们各自专业研究领域的特定技能。伦敦大学教育学院为博士生的培养提供了很好的平台，于1999年建立了博士生院，在这里博士生之间以及与学院杰出研究者自由讨论学术问题。不仅如此，在伦敦大学教育学院，博士生有进入博士研究中心的特权，还可以使用伦敦大学其他学院的图书馆，并参与校园内外的各种文化活动和社会活动，使得博士生能够更好地研究发展，始终处在教育研究的最前沿。
二 对我国教育学院发展方面的启示
伦敦大学教育学院作为著名的国际教育中心，它的课程设置是非常有特色的，相比我国目前的师范教育和教育学院的状况，我们可以得到以下启示。
从职前师范教育角度来看，其采用的是“3+1”的培训模式，这种模式是开放型的，学生在进行三年的学术课后，可根据自己的意愿再选择参加一年的PGCE课程的训练，取得教师资格。相比这种灵活的培养方式，我国的师范教育模式略显封闭，因为我国的师范教育是定向型的，这就使得师范院校在面对教师职业市场的变化时，很难迅速作出调整。
从在职教师培训课程设置的角度来看，伦敦大学教育学院在职教师培训课程的设置上非常灵活，使工作繁忙的在职教师更加方便地进行研修，同时也是对在职教师提高理论水平及科研能力的鼓励。除此之外，伦敦大学教育学院的教师培养与在职教师研修及教育高级人才的培养，体现出“教师教育——终身教育”的思想，这也正是国际教师教育的趋势。我国对在职教师的培训也已取得一定的成效，但无论在规模还是成效上都略显不足，往往是对少数骨干教师进行培训，一些普通的教师缺少一些这样的机会，并且也缺乏终身教育的思想。
从高级学位课程设置的角度来看，伦敦大学教育学院在这方面有着严密完整的修业计划，并且自始至终都贯彻了严格负责的导师制。正是这样，使得伦敦大学教育学院硕士阶段的修业年限可以在一年内完成，而且培养出大量优秀的学者和教师。相比之下，我国在培养硕士和博士研究生方面，修业年限太长，硕士和博士研究生的培养需要三年，在课程设置上也略显松散，缺少像伦敦大学教育学院那样有着一套完整的学校级别的课程计划和专业稳定的修业计划。所以在这方面，我国可以借鉴伦敦大学教育学院的成功经验，通过制订完整专业的课程和修业计划，进一步完善导师制度和考试制度，以实现能缩短修业年限，在较短时间内培养出更优秀的教育人才。
参考文献
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