时间：2022-09-28 02:38:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工伤后解除劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
经济补偿金：根据劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》中的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
另外，用人单位解除劳动合同计发经济补偿金的基数低于本市最低工资标准的，均按解除劳动合同当月时的本市最低工资标准计发。
50％的经济补偿金：根据劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》中第10条的规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的赔偿：根据劳动部引发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中的规定：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25％的赔偿费用？
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；
（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。
权益一：
医疗期内享受病假工资
[案例]崔某于2011年9月入职某太阳能材料有限公司，与公司签订两次劳动合同，第二次合同期限为2012年10月6日至2015年10月6日。2014年6月21日，崔某因与员工张某开玩笑被摔伤。经送往医院被诊断为闭合性右胫骨粉碎性骨折。崔某住院治疗30天后出院，并按医院出具的休息3个月的诊断意见，未去上班。因崔某未向公司请病假，公司在支付崔某住院期间工资后，停止工资支付。
[分析]《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
至于公司以崔某未请假为理由拒绝支付医疗期工资，没有法律依据。《劳动法》、《劳动合同法》均未有职工在医疗期期间必须请假方能享受医疗期之规定。
权益二：因病解除劳动关系之经济补偿金
[案例]农民工老徐到一家车站货物运输公司从事搬运工工作。双方签订的劳动合同约定，老徐的基础工资为2300元+绩效奖金，合同期为3年。2014年11月9日，老徐在家清理地下室时不慎右腿摔伤。经送医院治疗后上班时，老徐向公司提出，因身体状况，无法再从事原来的工作。公司明确表示，要干还是原来工作，不能调整。老徐当即表示辞职。并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。公司以老徐主动提出解除合同为由，予以拒绝。
[分析]《劳动合同法》第四十条（一）项、第四十六条（三）分别规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。老徐提出解除合同，符合《劳动合同法》关于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”之情形。即便是老徐主动提出，用人单位也应支付经济补偿。
权益三：
解除劳动合同之医疗补助费
[案例]李某于1996年1月1入职某运输公司任长途货车司机，与该公司签订无固定期限劳动合同。2013年2月1日，李某患病住院治疗，出院后在家休养一年。2014年2月医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定确认，李某不能再从事司机工作。李某回公司上班，经公司调整岗位后，李某仍无法从事新的岗位，公司单方面解除了与李某的劳动关系。结算时，李某提出今后仍需要后续治疗，公司应当给予适当的医疗补偿。公司以李某非因工受伤，不能享受后续治疗费补偿。
地址：_____________________
邮政编码：_________________
乙方（职工）：_____________
身份证号码：_______________
住址：_____________________
邮政编码：_________________
甲方因生产（工作）需要，按国家和本市有关招用外地职工的规定，招收乙方。双方根据有关劳动管理规定，按平等自愿、协商一致的原则，签定本合同，以明确双方权利、义务，并共同遵守执行。
一、合同期限
（一）本合同期限不得超过一年。
（二）本合同自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。（其中头_________天为试用期）。
（三）本合同甲乙双方各存一份，鉴证时还需交鉴证机构一份。
二、工作任务和岗位
（一）乙方工作岗位（工种）：_________。
（二）乙方完成甲方正常安排的生产（工作）任务。
三、劳动时间与休假
（一）甲方实行国家规定的每日工作8小时，平均每周工作不得超过44小时的工时制度。甲方因生产、工作需要可安排乙方加班加点，但每个工作日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时；确需加班加点的必须经乙方和工会同意。
（二）乙方在合同期间，享受国家规定的节日、公休假日以及婚丧、女工劳动保护等假期的待遇，但不得无故擅自超假。
四、劳动报酬
（一）甲方执行本市最低工资标准规定，保证乙方的工资标准不得低于本市新规定的最低工资标准。
（二）乙方工资形式、标准：
1．乙方的工资形式：_________；
2．乙方的工资标准：_________元／月（或_________元／时）；
3．乙方月工资收入，由甲方按本单位工资管理制度，根据乙方工作成绩、出勤和纪律情况，考核发放。
（三）甲方每月_________日如期发放工资。如超过规定日期的，从第六日起，甲方每天按拖欠工资额1％赔偿乙方。
（四）甲方安排乙方加班加点，无法安排补休的，按国家规定发给加班工资。
（五）非因乙方原因所致的停工、停产，甲方按国家、省、市规定给予乙方停工待遇。
五、保险待遇
（一）乙方因工死亡，按本市工伤保险的有关规定，一次性发给其家属丧葬补助费、抚恤金，如有供养直系亲属的，一次性计发抚恤金。
（二）乙方因工负伤、患职业病所享受的有关待遇：
1．医疗终结期内，乙方的医疗待遇、工伤生活费等待遇，按本市工伤保险有关规定支付；
2．合同期满，且已医疗终结后，经指定医院诊断，市、县（市）医务劳动鉴定委员会确认为残废的，按本市工伤保险有关规定，一次性计发相应的残废保险待遇。
（三）发给一次性各项工伤保险费后，甲乙双方工伤保险关系即行终止。
（四）乙方患病或非因工负伤，其待遇：
1．停工医疗期限，由甲方根据乙方在本单位工作时间，按国家规定和本单位制度确定；
2．医疗期内的医疗待遇，与甲方的合同制职工相同；
3．伤病假期间，由企业酌情发给生活费_________元。
（五）乙方因病或非因工死亡，按甲方统一标准酌情发给乙方家属丧葬补助费_________元和一次性优抚金_________元。
（六）企业应为乙方办理缴纳工伤保险基金手续。
六、劳动保护
（一）甲方按国家有关劳动保护规定、《女职工劳动保护条例》及有关未成年工（16周岁至未满18周岁）的劳动保护规定和《广东省劳动安全卫生条例》，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
（二）甲方按国家规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训及其他业务技术培训，乙方应参加上述培训并严格遵守有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。
（三）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定定期免费安排乙方进行体检。
（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。
七、劳动纪律及奖惩
乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
八、变更、解除、终止劳动合同
（一）本合同期限届满，即终止执行；在不违反本市有关招用外地工政策、规定的前提下，如双方同意，可以重新签订合同。但各合同期限累计不得超过5年，如乙方属本市区农业户口人员和市属县（市）城乡户口人员，以及其他从事主要通用技术性工种工作的人员除外。
（二）甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或乙方因个人原因要求变更本合同条款，经双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）。
（三）有下列情况之一的，甲方可解除劳动合同：
1．乙方无正当理由屡次不能完成合同所规定的生产工作任务的；
2．乙方非因工伤病医疗期满，且不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
3．乙方有违法违纪行为按国家及甲方依法制定的有关规定应予辞退的；
4．甲方生产经营情况发生变化，不能继续履行劳动合同的，但须征求工会意见并向劳动行政部门报告。
（四）有下列情况之一的，乙方可以随时解除劳动合同：
1．经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
2．甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬的；
3．甲方不能履行劳动合同，严重违反国家政策、法规，侵害乙方合法经益的。
（五）有下列情况之一，甲方不得解除劳动合同；
1．乙方患职业病或因工负伤在医疗终结前：或合同期内的；
2．乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满仍住院治疗的；
3．职工在享受法定假期间的；
4．乙方为女职工，且在孕期、产期、哺乳期内的。
（六）经济补偿金按国家和_________市规定执行。
（七）按本合同第八条第（三）款2项解除劳动合同时，由甲方发给一次性医疗补助费_________元。
（八）若本合同终止或解除，乙方应将甲方交给乙方使用、保管的物品、工具等如数交还甲方，如有遗失应予赔偿（低值易耗品除外）。
（九）甲、乙任何一方解除劳动合同，必须以书面形式提前30天通知对方，但在试用期内，以及符合第八条第（三）款3项、第（四）款情形之一的，可以随时解除劳动合同。解除劳动合同的通知应包括原因、依据及生效时间等内容。
九、违反合同承担的责任
一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以适当赔偿。
十、调解与仲裁
双方履行本合同如发生争议，应先协商解决；协商无效，向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解无效，向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服，可向甲方所在地人民法院。
十一、双方需要明确的其他事项_________。
十二、本合同未尽事宜，按国家有关政策规定办理
在合同期内，如本合同条款与国家、省、市有关劳动管理新规定不符，双方按新规定执行。
甲方（盖章）：___________________
法定代表人（签字）：_____________
签订地点：_______________________
___________年_______月_________日
乙方（盖章）：___________________
签订地点：_______________________
___________年_______月_________日
鉴（公）证意见：_________________
经办人：_________________________
鉴（公）证机关（章）_____________
对于员工试用期内的旷工行为，用人单位是应该按不符合录用条件还是按《员工手册》严重违纪与其解除劳动合同呢？目前我们公司的做法是，先发《限期到岗上班通知书》，再发《解除劳动合同通知书》。如果对方均未能签收，我们还要去登报，之后才办理退工等手续。但是这样一来，时间过于冗长。请问是否有简便的操作方法？
劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：
劳动者在与用人单位的劳动关系存续期间，按照用人单位的要求正常上下班，提供劳动，这是劳动者的权利，也是劳动者的义务。既然是义务，劳动者在签订劳动合同之初就应当知晓。因此，未经用人单位许可擅自离岗即构成旷工，劳动者也应当知晓这属于违反义务的行为，用人单位是否通知其上班，并不影响旷工的成立。但在实际操作中，多数劳动仲裁委员会和法院比较倾向于用人单位要先提醒劳动者注意履行相关义务。这实际上增加了用人单位的义务，限制了企业的自主经营管理权，并不值得提倡。
按照《劳动合同法》的规定，员工在试用期中的，被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由。由此可见，“向劳动者说明解除劳动合同的理由”是解除劳动合同的必经程序。如果员工因不服用人单位的决定，向劳动仲裁机构提请仲裁，那么未能签收的快递单以及报纸等材料，均是作为用人单位履行解除劳动合同流程的证据。
并且该材料又是证明员工收到解除劳动关系书面通知的证据，是仲裁时效的时间起点。如缺乏这些材料，员工主张权利之日就变成了劳动争议发生之时。届时，用人单位也将处于被动，甚至有面临败诉的可能。
因此，只有履行完合法的流程后，用人单位给员工退工等手续才无后顾之忧。针对非试用期员工的旷工处理，与试用期员工的旷工处理大致相同。
员工离职体检异常如何处理
HR来信：
我公司某员工递交了辞职报告后，公司安排其做职业病体检。体检结果显示：指标异常，建议去职业病门诊定期复查。在这种情况下，我们直接给该员工办理退工是否会有风险？若员工不配合职业病检查，需要如何处理才能做到风险最小？
专家回复：
既然体检报告显示“指标异常，建议去职业病门诊复查”，那么，暂时可以不直接办理退工，建议先告知员工，要求其配合进行复查。待确认非职业病后，再办理退工手续。若贵公司此时直接办理退工，在离职程序上来说是合法的，只是办理了退工后，会留下隐患。依据人力资源和社会保障部《关于执行若干问题的意见》中的相关规定，因本人提出而解除劳动合同后未再从事接触职业病危害作业的人员，在离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的，可以自诊断、鉴定为职业病之日起的一年内申请工伤认定。员工被认定为工伤的，造成员工患职业病的用人单位，需要依法承担相关工伤保险待遇。换言之，在未确认是否为职业病之前让员工离职，并不会给贵公司带来任何好处，甚至可能带来一些不必要的麻烦，因此，不建议贵公司在这个时间点为员工办理退工。
建议广大用人单位，在通知员工复查时，尽量到所在地人民政府指定的医疗机构进行职业病确诊检查，由于之前有过检查，此次系复查，一般会有定性的结果。如果是疑似职业病或者需要进行医疗观察，那么，用人单位则不能与其解除劳动合同，并且需要承担员工在诊断、医学观察期间的相关费用。如果是职业病患者，则依法为该员工办理有关的工伤认定，再依法处理劳动关系。
根据法律规定，用人单位安排员工参加离岗前职业健康检查属于公司的法定义务，但法律并未规定员工不配合体检该如何处理。因此，一般建议，如果员工不去参加职业病体检，用人单位可以不发员工的退
工单，同时，对员工进行教育，以达到促使员工参加职业病体检的目的。当然，贵公司若能在通知书上同时注明不去做体检可能会有何种后果，或许会帮助贵公司劝导员工配合进行离职体检。员工之所以不配合，很大程度上还是没有意识到这一行为会有何种后果，因此贵公司不妨加以提示。
工伤员工继续请假怎么办
HR来信：
我公司有一名员工发生工伤，但劳动能力鉴定未达级。目前该员工不断持医院出具的休假证明，要求休假。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，我公司暂时还是视其为出勤，但这毕竟不是长远之计。请问，工伤员工伤残等级鉴定结果出来以后，继续请假的，到底该如何处理？
专家回复：
首先，贵公司根据《工伤保险条例》第三十三条规定的是有关停工留薪期的问题，虽然其中规定“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”，但只是继续享受“工伤医疗待遇”，对于仍需治疗期间的工资待遇，法律并未明确规定。
其次，目前，对于伤残等级鉴定结果出来以后，继续请假的，假期待遇享受问题，存在着三种声音。第一种认为，既然法律没有规定，该假期就应该按无薪假期处理。第二种观点认为，员工是工伤休息，既然是工伤，应该充分考虑劳动者受伤的工作属性，因此应该在相应假期期间享受全额薪资。第三种观点认为，既然法律未明文规定，则应该根据该员工提供的休假申请资料，依据公司规章制度，判定其所休假期种类，然后再给予相应的待遇。具体来讲，员工提交了医院病假单，就应该给予病假；员工提交事假申请单了，就按事假处理，无薪。
笔者比较倾向于第三种观点。因为，虽然法律未作明确规定，但若员工提交了相关的休假申请，为何不给予相应待遇？所以，第一种观点存在无法解释之处。而第二种观点则无法有效保障企业的合法权益，极有可能出现类似于贵公司所碰到的这种员工——伤好了，也没有影响其劳动能力，却持医院单据一直要求休假——这对用人单位来讲是极为不利的。
具体实践操作中，建议贵公司向劳动主管部门了解一下当地的口径，避免操作出现差错带来法律风险。
“特殊保护”需注意条件
HR来信：
我公司有一名司机，现年52岁，今年8月底第九年合同到期，因为某些原因我们想跟他终止劳动合同不再续约，不知道现在的法律是否对类似情形有相关的特殊限制。
专家回复：
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得以该法第四十条、第四十一条为由解除劳动者的劳动合同。同时，根据该法第四十五条的规定，在这类情况下，劳动者劳动合同期满的，劳动合同期限应当延续至相应情形消失时终止。由于这种情况下，劳动者在本单位连续工作年限和距离退休年龄的年限不可能改变，因此，实际上宣告了此类员工的劳动合同无固定期化，直至员工达到法定退休年龄方可终止。
问:在休年假期间,我的合同到期了。公司单方面给我办了离职。现在,我因为有急事需要回家,但工资还没有算清,公司让我先回家,等工资算清后进行电话核对。这样合法吗?
答:劳动合同期满终止,应当在到期前办理完离职工作交接,并在工作交接时支付劳动合同终止的经济补偿;应当安排劳动者补休年休假或折算支付应休而未休年休假的工资报酬,并在合同到期前结付劳动者工资;在劳动合同终止时出具劳动合同终止证明书;在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。如果公司不发拖欠的工资,在离职后一年内均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
下班途中遭遇车祸,厂家承担什么责任?
问:我的一个亲戚是贵州人,在浙江省湖州市打工,在下班回住处的途中,遭遇车祸死亡。厂家承担什么责任吗?
答:《工伤保险条例》第十四条规定,职工上下班中发生机动车交通事故的,认定为工伤,享受工伤保险待遇或按工伤保险待遇标准由用人单位给予赔偿。如果单位参加了工伤保险,则相关待遇由工伤保险基金支付,单位一般会积极申报工伤认定;而如果单位未参加工伤保险,则由单位承担相关工伤赔偿费用,此种情况下,单位可能会不愿申请工伤认定,并对家属提出的工伤认定申请予以反驳,需要加以防范。工伤认定需要提交交警部门出具的交通事故责任认定书和与单位签订的劳动合同。
辞职后要扣半个月工资?
问:我和几个老乡在一个超市上班,之前没有签订劳动合同,现在因为有事需要辞职,老板说要扣我们半个月工资,这样合法吗?
答:老板同意你解除事实劳动关系,就说明你已经在事前尽到了通知义务,老板不应扣你的工资。相反,你可以要求其支付未签书面劳动合同的双倍工资。如果未缴社保,还可以要求补缴社保。
员工带头旷工,企业如何是好?
问:我是一个企业主,员工没有做好自己的本职工作,带头旷工,给企业造成了经济损失,我应如何处理?
答:企业职工奖惩条例已经废止,不能再采用开除、除名等处理方式。如事实确凿,可按《劳动合同法》第三十九条,以其“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害”为由,解除劳动合同。
如此工作环境,我该怎么办?
问:我在一个酒店打工,频繁加班却没有加班工资, 就算是正常的休假也经常被叫回酒店加班,所以我把主管的手机号码设置到了黑名单上,惹得老总很生气。更难以容忍的是,说好包吃住,但吃的菜实在差劲,肉类经常是那些比较劣质的,隔三差五就吃鸡下水。我已经忍无可忍了,我该怎么办?
答:这样的老板其实也是我们劳动者惯出来的。大家都忍气吞声,所以他们为所欲为。你可以依据《劳动合同法》第三十八条,以单位未支付加班工资为由提出解除劳动合同,还可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿。同时,你还可以要求单位补缴社会保险等。如遇阻挠,可向当地劳动监察部门或工会组织求助。
产假期间提前上班,待遇如何计算?
前言：随着劳动争议案件数量的不断增加，打劳动官司也日渐进入人们的生活。不少劳动者以为有理就能打赢官司，其实不然，目前我国劳动争议案件当事人的诉讼常识还停留在较低水平，亟待提高，因此笔者在本文对打劳动官司时应当注意的技巧和常见问题作一些介绍。
律师在办案过程中，经常碰到这样的情况：一些劳动者在劳动仲裁申诉和诉讼时，由于不熟悉劳动法和缺乏经验，错误提出了较低的赔偿金额或不合理的请求，最后由于程序上和时效等方面因素，导致无法最大限度保护合法权益。像这种在进入司法程序之前没有整理出正确思路、自愿放弃权利的情况十分可惜，即使后来聘请了专业律师，由于律师介入时间较迟，往往也无能为力。下面就谈谈如何正确确定劳动仲裁、诉讼的请求金额，希望读者能有所启发。
一、追索劳动报酬的案件
1、因克扣、拖欠工资引起的纠纷。对于企业克扣、拖欠劳动者工资的，按照国家现行规定，劳动者在提起劳动仲裁和诉讼时，不仅有权要求企业返还克扣、无故拖欠的全部工资，而且可以要求企业加发25%的赔偿金。依据是劳部发(1995)223号文第3条，此规定带有惩罚性质，主要是针对用人单位违反国家有关法规政策的行为。因此如果企业克扣或拖欠工资无理的话，仲裁委员会和法院一般都会支持25%的工资赔偿金。
这里应当明确的一点是“工资”的含义，很多劳动者误以为工资就是指劳动合同中约定的基本工资，这是对法律条文的错误理解，不管是按照国家统计局还是原劳动部的有关文件，“工资”不仅仅是基本工资，还包括奖金、加班费、补贴等等。因此，对工资一词含义正确的理解应该是用人单位实际支付给劳动者的全部工资性收入，而且不低于当地最低工资标准；劳动者实际工资收入低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。这就要求劳动者在劳动仲裁、诉讼前要准备有关工资数额的证据，最好在签订合同的时候就明确约定。掌握了这一点，劳动者才能最大限度的保护权益。
2、因发放加班费引起的纠纷。对于实行标准工时的企业，安排劳动者加点、加班的延长劳动者工作时间的，应当按规定支付加班、加点工资。如果是综合计算工时的劳动者，在一个计算周期内超过标准工时的工作小时数的，同样应该支付加班工资，其中法定节假日的工作应当支付三薪。
在计算加班费时主要区分以下3种情况：正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。这里应当注意的是如何确定加班工资的计算基准？具体计算公式是：用月工资总额除以月工作天数或小时数可得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。月工资总额同样按照《国家统计局关于工资总额组成的规定》，是由6个部分组成：包括计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资，而不是劳动合同中约定的基本工资。还有一点，月工作天数和小时数应当按照根据劳社部发(2000)8文的规定计算，分别是20．92天和167．4小时。注意到以上两点，在计算加班工资时就不会少算或漏算了。
劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当，劳动者也应当注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。
3、因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和
25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。
问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。
二、要求支付经济补偿金、代通知金的案件
1、经济补偿金纠纷。按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。实践中很多劳动者不注意灵活运用这一点，损失了一笔不小的数目。
这类纠纷有两种比较特殊的情形需要特别注意：一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。
2、提前通知金纠纷。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。实践中并非各地都执行这条规定，劳动者在进行劳动仲裁或者诉讼时，需要看当地法规政策有否要求。
三、要求赔偿违约金的案件
1、明确约定违约金的案件。劳动合同是双方真实、自主意识表示，如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。
但在实际处理中，一些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。
2、没有明确约定违约金的案件。双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。比如，企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中也有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的纠纷。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。
关于解除劳动合同涉及的培训费用问题可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递 减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履 行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
四、社会保险费案件
1、要求补缴社会保险费纠纷。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，
企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。
2、要求企业赔偿社会保险待遇损失纠纷。如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。
五、要求享受工伤待遇的案件
1、医疗待遇的纠纷。劳动者因工受伤或者患职业病，在医疗期内可以享受如下待遇：含挂号费、治疗费、药费、检验费、手术费、住院普通床位费、就医路费等，由社会保险部门和用人单位共同承担。如果企业没有为工伤职工办理工伤保险，上述医疗费用全部由其承担。企业还应当承担职工住院治疗的伙食费2/3，标准按照当地因公出差伙食补助标准支付。果由于企业的原因没有订立劳动合同，或订立无效劳动合同，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。
2、工伤津贴待遇纠纷。从受伤之日起到医疗期终结时止，企业应当支付职工工伤工资，
标准按照受伤前12个月的平均工资计算。如果企业还存在克扣、无故拖欠工伤工资的情形，同样可以要求额外支付25%的工资赔偿金。
3、其他各项工伤待遇纠纷。包括一次性残疾补偿金、残疾退休金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金（工伤辞退费）、安家补助费、遗属抚恤金和供养直系亲属、配偶生活补助费等，以上各项具体工伤待遇项目的比例按照国务院新颁布的《工伤保险条例》和当地的法规政策执行。广东省范围内的地方法规政策仍然按照《广东省社会工伤保险条例》及实施细则的有关规定执行。
处理工伤、工亡待遇纠纷时有几个问题需明确：要求各项工伤待遇必须先经过工伤认定和劳动能力、伤残等级鉴定。如果用人单位没有参加工伤社会保险，则应当赔偿所有工伤待遇。如果用工方不是劳动法合法主体，则不属于工伤，其赔偿范围可以参照工伤处理。
六、要求各类补助费待遇的案件
1、患病医疗补助费纠纷。已参加当地医疗保险的，按照当地规定的标准享受待遇。由于企业原因没有参保的，其损失由企业承担。企业在劳动者医疗期满后解除劳动合同的，应当按规定支付3-6个月的医疗补助费，重病的还应当增加50%，癌症等增加100%。
2、生育保险待遇纠纷。主要包括产假工资、生育津贴、分娩营养补助费和生育医疗费（包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费及生育出院后产假期内因生育引起疾病的医疗费）等等。按国家规定，女职工产假期间，企业不得降低其基本工资，因此引发的争议按照工资争议处理。其它的产假待遇赔偿具体要按照国家或当地的生育保险政策的规定处理，如果因用人单位逃避生育保险义务造成劳动者损失的，同样可要求其赔偿全部损失。
3、非因工受伤补助费纠纷。如果地方有规定的，按照当地法规政策执行。值得一提的是，1956年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》及其实施细则至今仍然有效，按照其规定，非因工受伤待遇含：
（一）医疗费：包括诊疗费、手术费、住院费及普通药费；贵重药费、住院的伙食费及就医路费则由本人负担。
（二）病伤假期工资：医疗期间连续6个月内的，按月给付病伤假期工资，其标准如下：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8年以上者，为本人工资100％。
（三）非因工负伤救济费：医疗期间连续超过6个月的，病伤假期工资停发，改为按月给付非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40％；已满1年未满3年者，为本人工资50％；3年及3年以上者，为本人工资60％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
（四）非因工残废救济费： 非因工负伤医疗终结，确定为残废完全丧失劳动力退职后，除领取非因工残废救济费、本人死亡时的丧葬补助费及供养直系亲属救济费外，其他劳动保险待遇应停止享受。
根据我国《劳动法》及其相关法律规定，劳动者在试用期的合法权益同样受到法律保护，主要表现在如下十个方面：
一、用人单位不得延长试用期并不得重复使用试用期。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号, 第3条规定：“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以内的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。” 可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短不得超过法律、法规的上限规定，但可以少于上限规定。 同时，劳部发[1996]354号文第4条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”这就是说，“试用期”仅适用于初次就业或再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为。
二、 用人单位不得任意解除劳动合同。《劳动法》第25条第一款规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”应全面理解这段话：首先是“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。用人单位在这种情况下不能再以试用期不合格为条件解除劳动合同。其次是“不符合录用条件”的“条件”应当先公布，为用人单位和劳动者所共知。在法律规范的范围内，劳动者有权提出疑义。第三是劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方面解除劳动合同。解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金；超过试用期，除《劳动法》第25条第二、第三、第四款规定外，用人单位须具备一定条件，按规定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。另据《劳动法》第26条第一款规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，可以解除劳动合同。由此可见，在试用期中生病虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”。
三、试用期劳动者享有任意解除劳动合同的权利。与用人单位不同的是，在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件，并且用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用。
四、试用期劳动者享有获取相应劳动报酬的权利。 一般来说，试用期内工资由用人单位自主确定，但并不是说用人单位可以不受任何限制。劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。若劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常工作，用人单位应当支付工资。在试用期内，用人单位应当以现金形式按月、及时、足额支付工资，不得故意拖欠和非法克扣劳动者的工资。
五、试用期劳动者享有社会保险和福利的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动职工一样，用人单位也应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费，不得以任何借口拒缴保险费。与此同时，劳动者从签订劳动合同当月起，还应享有相应的福利待遇。
六、试用期劳动者享有相应的医疗待遇。1989年7月8日原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》（劳办险字[1989]3号）指出，合同制工人在试用期间患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职业患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另据《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。在试用期内如遇工伤，还应享受相应的工伤待遇。
七、试用期劳动者享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护措施，防止事故，减少危害，不得以任何借口指挥违章作业或借故不予保护。
八、试用期劳动者享有职业技能培训的权利。用人单位对全体员工进行培训时，试用期的劳动者也有权参加。另外，按照有关规定，用人单位出资（指有货币支付凭证的情况）对员工进行培训的，若员工在试用期内提出与原单位解除劳动关系，用人单位也不得要求劳动者支付该项培训费用。
地址（住所）：
法定代表人（主要负责人）：
员工姓名（乙方）：
身份证住址：
身份证号码：
根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照"合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用"的原则，签订本合同，确立劳动关系。
一、合同期限
（一）甲、乙双方商定，采取下列第____种形式确定劳动合同期：
1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作任务为期限：从年月日至工作任务完成时止。
（二）试用期的约定，采取下列第_____种形式：
1．无试用期。
2．试用期为_______个月(天)，从年月日起至年月日止。
二、工作内容和工作地点
(一)乙方的工作岗位(部门、工种或职务)为:
(二)乙方的工作任务或职责是:
(三)乙方工作地点是:；如甲方派乙方到外地或外单位工作，应签订补充协议。
(四)甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现,可以合理调整乙方的工作岗位(包括部门、工种或职务)。
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(三)休息日和法定节假日,甲方依法按排乙方休息休假,因工作需要安排乙方加班的,依法安排补休或支付加班费。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资按下列第()种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资元／月(日)；试用期满工资元／月(日)。
2、其他形式：。
(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
(三)甲方可以根据企业的经营状况和乙方的能力表现,及工作岗位的调整情况,合理调整乙方的工资。
(四)甲方每月日发放乙方上一个月的工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
（六）因乙方过错造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期间的工资,并可根据造成的损失，按有关规定相应处理。
(七)非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，甲方应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据乙方提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；甲方没有安排乙方工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
(八)乙方因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，甲方应当依照国家有关规定支付病伤假期工资。甲方支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，甲方应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
五、社会保险和福利待遇
(一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检。
(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动纪律
(一)乙方应自觉遵守法律、法规、规章和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
(二)乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事顶。
八、劳动合同的履行和变更
(一)甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
(二)甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
九、劳动合同的解除、终止和续订
(一)双方协商一致，可以解除劳动合同。由甲方提出协商解除合同的，应依法支付乙方经济补偿金；由乙方提出协商解除合同的，甲方无需支付乙方经济补偿。
(二)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，并有权要求甲方支付解除劳动合同的经济补偿金：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为乙方缴纳社会保险费的；
4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
5、因甲方过错致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5、因乙方过错致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：
1、乙方工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同,但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第九条第五、六项的规定解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；
2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的；
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、甲方被依法宣告破产的；
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
甲方依本项第1目规定终止固定期限劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金，但甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外；
甲方依照本项第4目、第5目规定终止劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金。
（九）劳动合同期满，有第九条第七项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本合同第七项第2目规定乙方丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
（十）经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。
乙方月工资高于甲方所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向乙方支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（十一）劳动合同期满而甲方需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达乙方，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同；重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。
十、违约责任
（一）乙方违反培训协议中的服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金。
（二）乙方违反双方签订的竞业限制协议的，应当按照约定向甲方支付违约金。
（三）乙方试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知的，或者试用期内解除劳动合同而未提前3天通知的，或自动离职的，以乙方日工资为标准，每延迟1日支付1日工资的赔偿金；给甲方造成其他损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失。
（四）劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
（五）甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当依照本合同第九条第十项规定的经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
（六）任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失。
十一、争议处理
双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。
十二、其他约定
（一）双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。
（二）乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。
（三）乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续（包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续）。
（四）甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本合同的组成部分。
（五）甲方在企业内公开的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则视为本合同的有效附件。
（六）合同未尽事宜或合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行。
（七）本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。
甲方：（盖章）乙方：（签名或盖章）
法定代表人：
小 保：
吴某在某公司从事喷涂工作。不久前，吴某在上班时间突发疾病，被同事送往医院治疗。经医生诊断，吴某的病症为脑出血、高血压。因及时抢救保住了性命，但留下了半身不遂的后遗症。请问：吴某的情况能认定工伤吗？
张启圣
张启圣：
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。《工伤保险条例》第十四条、第十五条关于工伤认定与本案有关联的规定包括：职工患职业病的，应当认定为工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。本案中，吴某从事喷涂工作，虽然有接触粉尘等有毒、有害物质的情形，但触粉尘等有毒、有害物质与吴某所患的脑出血、高血压应该没有关联，并且脑出血、高血压也不在《职业病目录》规定的法定职业病名单之内，因此吴某所患的脑出血、高血压并不属于职业病。其次，吴某虽然是在工作时间和工作岗位突发疾病，但是经抢救脱险并没有死亡。所以，吴某的情形不符合上述规定，不能认定为工伤。
小 保
如何投诉单位欠缴社保？
小 保：
我和单位在养老金的缴纳上有争议，当我找劳动监察部门举报时，他们却让我去找社保中心。据说现在保险征缴方面的投诉处理，跟以往有些不一样，这是为什么呢？我希望你介绍一下这方面的规定。
李 庆
李 庆：
任何组织或者个人有权对违保险法律、法规的行为进行举报、投诉，有权处理的部门、机构应当及时处理，不得推诿。但《社会保险法》出台后，有关部门在处理这类投诉上确有一些变化。这里概要介绍四点意见供你参考。
第一，单位未为职工参保缴费该向谁投诉？根据《社会保险法》第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正。《贯彻实施〈社会保险法〉工作会议纪要》也明确，人力资源社会保障行政部门接到有关用人单位不依法参加社会保险的举报投诉的，应当按照《社会保险法》第八十二条、第八十四条和《劳动保障监察条例》第二十七条的规定及时处理。因此，凡投诉用人单位不为职工参保登记的，均应由人力资源保障行政部门依法处理。
第二，单位未为职工足额投保该向谁投诉？比如少缴、漏缴等。为此《社会保险法》第八十六条和《实施〈社会保险法〉若干规定》第二十条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户，申请划拨，包括向人民法院申请扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。
第三，关于法院的受理规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第四，关于投诉的移送规定。《社会保险法》第八十二条规定，社会保险行政部门、卫生行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构和财务部门、审计机关对属于本部门、本机构职责范围的举报、投诉，应当依法处理；对不属于本部门、本机构职责范围的，应当书面通知并移交有权处理的部门、机构处理。用人单位或者个人认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
小 保
工伤职工休养期间有效益奖吗？
小 保：
我公司一职工在搬运生产原料时不慎跌倒受伤，造成腰椎间盘突出。在家休养期间，公司照常给他发了工资，但没有发给每月的效益奖，因为效益奖是有上班完成工作任务的职工才有。现在该职工向单位要求休养期间的效益奖。请问：不工作也要给他效益奖吗？
司圣达
司圣达：
你公司应当为工伤职工发效益奖。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”根据该条规定，你公司应当保证工伤职工原工资福利待遇，保持和受伤前待遇不变，应当给工伤职工发放的项目包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。
小 保
非企业人员工伤，应如何办理工伤待遇？
小 保：
我是某行政执法监督机构职员，单位法定性质为政府直属事业单位，2006年改为参照公务员法管理的单位。2009年2月我因公出差发生交通事故，当地工伤管理委员会认定为工伤，当地伤残鉴定委员会鉴定为伤残9级。我向单位申请工伤补助，单位经请示上级后，参照民政部《关于国家机关工作人员、人民警察伤亡抚恤有关问题的通知》、《军人抚恤优待条例》及《伤残抚恤管理暂行管理办法》的有关规定办理。由于对应伤残9级支付金额没有具体标准，单位按照《XX市机关事业单位工作人员工伤管理暂行办法》规定，对应伤残9级标准执行补助8个月，即29229÷12×8=19486元。
后来我了解到，新的《伤残抚恤管理办法》已于2007年8月1日起实施，按照规定，伤残抚恤金应为终身领取直至死亡后第二个月停止，补助金额每年还会随物价变动等因素有所调整。2010年我根据《伤残抚恤管理办法》向当地民政部门申请办理《中华人民共和国伤残公务员证》，当地民政部门答复，不予受理。理由是在他们掌握的文件依据中无XX单位的名单，不属于适用范围。请问：我的工伤补助标准究竟应按照何种规定执行？
李文华
李文华：
目前，我国工伤认定分为两种：一种是企业人员因工受伤，依据《工伤保险条例》，其适用对象为“企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工”。一种是国机关工作人员因工受伤，依据《伤残抚恤管理办法》规定，其适用对象为：在服役期间因战因公致残退出现役的军人；因战因公负伤时为行政编制的人民警察；公务员以及参照《公务员法》管理的国家机关工作人员；因参战、参加军事演习、军事训练和执行军事勤务致残的预备役人员、民兵、民工以及其他人员；为维护社会治安同违法犯罪分子进行斗争致残的人员；为抢救和保护国家财产、人民生命财产致残的人员以及法律、行政法规规定应当由民政部门负责伤残抚恤的其他人员。
从你所言情况看，如果你所在单位系参照《公务员法》管理的国家机关单位，应当依据《伤残抚恤管理办法》享受工伤待遇；若是事业单位，则依照《工伤保险条例》执行。
首要的问题是弄清你所在单位究竟是“参照《公务员法》管理的国家机关单位”，还是事业单位，然后再确定是依照《伤残抚恤管理办法》还是《工伤保险条例》来为你落实工伤待遇。
依据你单位性质，无论你享受哪种工伤待遇，你所在单位按《伤残抚恤管理暂行管理办法》的有关规定办理都是错误的。因为你是于2009年2月因工受伤，而此时，《伤残抚恤管理暂行管理办法》早已被2007年8月1日起施行的《伤残抚恤管理办法》所取代，已经废止。如果有根据证明你所在单位系参照《公务员法》管理的国家机关单位，你有权申请认定并办理《伤残公务员证》，并依据《伤残抚恤管理办法》规定，可终身享受工伤待遇（终身领取伤残抚恤金）。
小 保
因单位拖欠工资而辞职，也有权领取失业保险金
小 保：
我于两年前与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为2500元，且于每月15日支付。由于公司从三个月前起，借口经营状况差、资金回收困难，一直拖欠我的工资，也停缴了我的失业保险费等，我遂不得不提出解除了劳动合同。可当我申请领取失业保险金时，失业保险经办机构却以我系主动提出解除劳动关系而导致失业为由，拒绝为我办理失业登记并支付失业保险金。请问：像我这种情形，究竟能否领取失业保险金？
沙 虹
沙 虹：
你有权领取失业保险金。
《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”《社会保险法》第四十五条也指出：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”它们中，虽然各自对（一）、（三）项的表述不尽相同，但将“非因本人意愿中断就业的”情形作为可以领取失业保险金的表述却完全一致。即是说，只要是非因本人意愿中断就业的，失业保险经办机构就应当根据失业者的申请，发放失业保险金。就“非因本人意愿中断就业”的含义，《失业保险金申领发放办法》第四条已作解释：“非因本人意愿中断就业的，是指下列人员：（一）终止劳动合同的；（二）被用人单位解除劳动合同的；（三）被用人单位开除、除名和辞退的；（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；（五）法律、行政法规另有规定的。”而《劳动法》第三十二条第三项为：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。"即是说，由于公司已经三个月没有按期向你发放工资，你主动提出解除劳动合同，实质上属于无奈之举，并非出于自己的真实意愿，当属“非因本人意愿中断就业”，加之此前公司缴费已达一年以上，决定了你完全具备享受失业保险待遇的法定条件，可以申领失业保险金。
小 保
无固定期限劳动合同是否影响离职？
小 保：
单位最近说要和我们签无固定期限劳动合同。请问：什么是无固定期限劳动合同？签了这个合同对我们是否有利？会不会给我们以后离职带来麻烦？
崔 蔚
崔 蔚：
无固定期限劳动合同，是指单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签了有效的无固定期劳动合同对职工而言是种保护，因为今后只要不出现法律规定解除、终止等情况，单位是不能随意解除或终止你的劳动合同的。而且就算单位要裁减人员时，签订了无固定期合同的职工也是优先留用人员之一。签无固定期限合同对职工来说是有益无害的，如果职工要辞职离开单位，一般来说，你只需要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。
小 保
医疗期内，当心擅自休假也可按旷工处理
小 保：
我是一家公司员工，连续工作达三年之久。三个月前，我因患病需要治疗，遂根据医院的预测，先向公司请了两个月的医疗假。后因没有治愈，我便根据医院证明继续医治了一个月，但一直没有向公司办理续假审批手续。日前，我突然接到公司单方解除与我的劳动合同的通知，理由是我已无正当理由连续旷工30天，而公司的规章制度及与我的劳动合同中均已明确规定，对“无正当理由经常旷工”的，公司有权解除合同。问题在于我还在医疗期内，只是没有续假，也属于“无正当理由经常旷工”吗？
邱 婷
邱 婷：
你的情形确已构成“无正当理由经常旷工”。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……”即从你在公司的工作年限上看，你可以享有三个月的医疗期，而你已请假两个月，加上未请假的一个月，总计刚好三个月。表面看来，你并未超过三个月的限额，没有上班也非无正当理由，公司似乎无权单方解除与你的劳动合同。其实不然，因为问题的关键出在对增加的30天你没有请假。因为《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》规定：“《企业职工奖惩条例》第十八条规定：‘职工无正当理由经常旷工’……一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，即属于无正当理由经常旷工。”而你在已经治疗两个月后，病情已非“无法履行请假手续”，至少可以委托他人请假或通过电话请假，却“不按规定履行请假手续”，时间也已“超过十五天”，故有理变成无理，构成“无正当理由经常旷工”，公司也就有权根据其规章制度及与你的劳动合同将你解聘。
小 保
休年休假，虽属法定也不能说走就走
小 保：
我与公司劳动合同约定，如我连续旷工三天以上，公司便有权单方解除劳动合同。一周前，由于已经与密友相约好外出旅游，我遂向公司提出从次日起休五天年休假，但被公司拒绝。理由是公司刚刚接到一笔大订单，不仅时间仓促，而且人手太紧。我觉得年休假属于国家明文赋予劳动者的法定假期，自己有权决定休与不休以及什么时候休，只要休假前告诉了公司就行，便一走了之。不料，事后却被公司以我连续旷工超过三天为由，解除了与我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？
金 琳
金 琳：
公司的做法并无不妥，因为你未经许可而说走就走当属旷工。
虽然《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”无疑至少可以享受5天年休假。但是其第五条也指出：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条同样规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”即劳动者什么时候休年休假，并不是劳动者本人说了算，而必须同时兼顾用人单位的利益，由其根据自身的生产、工作的具体情况统筹安排，包括集中、分段甚至跨年度安排，万一没有安排，用人单位也可以以三倍工资的方式补偿。也就是说，尽管年休假为劳动者的法定假日，但休假前也必须经过用人单位同意。本案中，公司基于实际情况拒绝后，你却我行我素，应当按旷工论处，公司自然也就可依据劳动合同的约定解除与你的劳动合同。
小 保
链接：
问：你好！我是2012年毕业的福建籍大学生，现在准备自主创业，听说有小额（担保）贷款政策。请问：这个政策是怎么回事？怎么申请？
答：根据《福建省人民政府办公厅关于进一步扶持高校毕业生自主创业的意见》（闽政办〔2011〕175 号）规定，高校毕业生自主创业自筹资金不足的，可在创业地按现行规定申请小额担保贷款。高校毕业生申请小额担保贷款（或申请贴息的其他形式小额贷款）额度最高不超过 10 万元。贷款期限一般是2年，可展期1年。贷款贴息利率是在人民银行公布的贷款基准利率基础上上浮3个百分点予以贴息。
例如你贷款10万元，期限两年，现在两年期贷款基准利率是6.15%，贴息利率最高就可以达到9.15%。这样测算一下，你可以享受到约两万元的政府贴息。
另外，小额担保贷款贴息的审批按照属地管理，由基层人力资源社会保障部门、财政部门及相关单位负责。因此，建议你直接到你所在地的人力资源社会保障部门或公共就业服务机构了解具体申请流程，如果你符合相关规定条件的话，他们会具体指导你按步骤办理相关手续。
问：我是1988年9月参加工作，在省级事业单位干部编制，在2002年3月离职。原单位给我在福建省机关事业社保局缴的社保是从1994年6月～2002年3月，请问我的1994年6月之前为何没有缴纳社保？是原单位漏缴还是政策从1994年6月开始执行？我参加工作到1994年6月这段时间需要补缴齐吗？
答：根据闽政〔1994〕1号文件规定，福建省机关社保开办的时间是1994年6月，单位没有存在漏缴的情况，您所提出的关于补缴的问题，如果您还在福建省机关社保局参保，1994年6月前的工作年限可视同缴费年限。如果您在福州市企业保机构参保要根据福州市社保经办机构有关补缴政策来界定。
问：我是1975年上山插队，1978年考入大学，1982年分配省直事业单位，干部编制，1997年6月自谋职业，档案在人才市场，自己从1997年7月开始按企业标准缴纳社保金至今。请问退休后怎么计算退休金，在省直单位工作期间怎么算？
答：根据现有文件规定，您的这种情况，只能继续执行城镇企业职工养老保险制度，并按企业制度计发养老金。1982年分配省事业单位至您1997年6月离开该单位的工作年限，按规定可视同缴费年限，并在您达到法定退休年龄时，由社保经办机构按有关规定计发养老金。
筹建用工期
【案例】
2010年5月张某买下一家化肥厂，雇农民老王、老李来给他看堆，准备利用废旧的厂房和设备建一个味精厂。让老王他俩两班倒，每人每天工资50元。因为办厂手续没办完，老王和老李一直看了半年多，经营执照才下来，厂子开始正常运转。
可没想到，厂子正常运转后，张某就把他俩解雇了。厂子离老王、老李的家不远，他们希望能留下来，当请求无望他们要求给予经济补偿、给双倍工资，被老板张某拒绝，申请仲裁也没得到支持。
【分析】
老王和老李，在张某的工厂干了半年多，张某没和他们签劳动合同，最后还辞退了他们。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。有用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，老王他们的诉讼为什么没得到仲裁的支持？问题是他们在厂子劳动的期间，厂子还没取得法人资格，还不具备用人单位的资格，还不能适用《劳动法》、《劳动合同法》。所以，他们和老板张某的关系还不是劳动关系而是一种劳务关系。而劳务关系中是没有辞退补偿和没签书面劳动合同给双倍工资规定的。
试用期
【案例】
吴某到酒店当服务员3个多月，老板一直没和她签劳动合同。劳动部门来酒店执法检查时发现了这个问题，责令酒店按《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，给吴某补发双倍工资。可检查人员走后，老板就不认账了，说试用期可以不执行双倍工资的规定。
【分析】
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以，试用期内也要签劳动合同。同时，如果试用期超过了一个月的宽限期就要给开双倍工资，这与是不是在试用期间没有关系。
工伤期
【案例】
张某这几年一直在外打工。没文化没专业技能，工作不固定，从没享有过“合同待遇”。2010年4月，他到一建筑工地当了一名力工，8月他在吊运盖楼的水泥预制板时，不幸被砸受伤，住院治疗三个月，医疗终结。
当工程基本结束时，老板将他辞退，在有关部门的督促下，老板给他支付了医疗费，可在结算工资时，只同意以《劳动合同法》第八十二条的规定，对张某住院前的没签书面劳动合同的4个月，支付双倍的工资。而对他住院后的3个月，以他没参加劳动为由予以拒绝。随后，张某申请劳动仲裁要求老板补发住院期间的工资，劳动仲裁结果支持张某的请求，并且支持住院医疗的三个月期间，工资按双倍支付。
【分析】
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的原工资福利待遇不变，即按照出勤对待而发给的全部工资与福利待遇不变。工资待遇应当包括《劳动合同法》第八十二条规定的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的“双倍工资待遇”。张某住院医疗的三个月期间，工资应当按双倍支付。
待岗期
【案例】
2012年1月何某来到某制衣公司当了一名工人。上岗不久服装销路即受堵，产品积压，公司停产，大批工人被裁。考虑何某在老家开过成衣铺，对一线工作比较熟悉，为了给公司恢复生产保留骨干。何某被告知待岗，工资按当地最低工资标准付给。持续6个来月，生产仍无法继续，公司宣布与何某解除劳动合同。但因公司财力紧张，待岗以来说定的工资，一直没给何某。且公司一直没和何某签订劳动合同。那么，待岗期间的工资，何某能否要求按双倍支付。
【分析】
待岗是岗下等待，相对在岗而言的。待岗不同于下岗。其劳动关系没有解除或终止。根据《工资支付暂行规定》（劳部发 1994 〔480〕号）第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
所以待岗期间，用人单位应当给开资。期间没签劳动合同，依《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
倒签合同期
【案例】
2011年5月邹某等几名大学生毕业后应聘来到某企业当了技术员，入职后企业一直未与他们签订劳动合同，说干一段时间看看。这一干就是一年多，后来劳动合同补签了，起始的日期为一年前的入职那天。最近有人提出了倒签劳动合同期间的双倍工资问题，企业以合同效力已追溯到入职、入企时予以拒绝。倒签、补签劳动合同，是否就能免除用人单位支付两倍工资的法律责任。
【分析】
问：我公司于2006年1月1日开始与劳动者签订劳动合同，一年一签。2009年12月31日合同到期后劳动者提出要求与我公司签订无固定期限劳动合同，理由是自2008年1月1日起，已签订过两次固定期限劳动合同了。请问，这种要求合法吗？
答：根据劳动合同法第十四条二款三项之规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。由于本案中自2008年1月1日起双方连续签订劳动合同的次数已达二次，劳动者于2009年12月31日劳动合同到期时提出签订无固定期限劳动合同（第三次）的要求，是正当的、合法的。
离职后被要求交回《劳动合同》协议合法吗？
问：在办理离职手续之后，公司与我签订了一个“解除劳动合同协议”，但是要求我把当时签订的《劳动合同》协议交还给公司，这样合法吗？有没有专门针对这样情况的条款和规定？
答：用人单位要求劳动者将劳动合同文本交回用人单位，是违法的，劳动者有权拒绝。劳动合同法第十六条二款规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。另外，劳动合同法第五十条三款规定：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
工伤生活护理费的支付标准有哪些？
问：工伤中生活护理费是以统筹地区上年度职工月平均工资为基数的一定比例按月计发吗？
答：分两种情况：1、《工伤保险条例》第三十一条第三款规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。2、第三十二条规定，工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费：生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
遇到公司克扣工资且不准辞职怎么办？
问：我今年八月应聘到一家足浴公司上班，到现在还没有签过合同，现在我想辞职可公司不批，还每个月扣两百块工资做春节保证金，公司的行为违法吗？我要怎么做才能顺利辞职并拿回所押着的工资？
答：1、根据劳动合同法相关规定，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，应当自用工之日起算的第二个月起，向劳动者支付双倍工资，但支付双倍工资的时间最多不超过11个月，自用工之日起满一年仍未签订书面劳动合同的，视为双方已经建立无固定期限劳动合同关系。
2、未签订书面劳动合同而建立劳动关系的情形下，用人单位不能单方终止劳动关系，除非劳动者拒绝与用人单位补签书面劳动合同；但是，劳动者是可以单方面终止与用人单位的劳动关系的，劳动者辞职时，无须用人单位同意，但应当本着诚实信用原则，与用人单位妥善办理完毕相关的工作交接手续。
作者：芦汉
现行工伤保险待遇存在的问题
对本人工资标准掌握不当影响工伤职工的待遇实践中，由于对本人工资标准掌握不当，如一种观点认为，仅是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均基本工资或标准工资;而另一种认为除了基本工资或标准工资之外，还应包括加班工资，单位存在为职工少报或漏报工资基数的情况，使其本人工资低于实际工资，而工伤保险待遇的许多项目，如一次性伤残补助金、伤残津贴等，都是以工伤职工的本人工资为计算基数的，直接影响了其工伤待遇。现行工伤一次性补偿“两金”标准过高(1)工伤一次性补偿“两金”标准各地差距较大。以十级伤残为例，据查阅相关资料，在浙江、北京、上海等地工作的十级伤残人员仅可获得4－5个月的“两金”，而在海南工作的十级伤残人员可获得高达34个月的“两金”。这种在同一《工伤保险条例》制度下，由于各地政策不同造成的巨大差异，显然是不公平、不合理的。(2)工伤一次性补偿“两金”支付办法，易导致用人单位与劳动者双方劳动关系不和谐。首先，支付“两金”是以双方终止、解除劳动关系时的当地职工平均工资为基数计算的，而近几年无锡市职工平均工资的增长速度较快(平均年增幅10%)，例如，一个20周岁十级伤残人员2010年的一次性伤残就业补助金标准为5个月，17760元，到2011年7月后标准为19345元，增长8．9%。支付时间越拖后，支付金额越高，这就使得企业不得不考虑是否及时与工伤职工终止、解除劳动关系。其次，按照《工伤保险条例》的规定，只要是工伤职工本人提出解除劳动合同的，单位应支付一次性伤残补助金，而工伤职工为了得到比较可观的“两金”，往往是主动提出提前解除劳动合同。(3)现行工伤一次性补偿“两金”标准偏高。随着《工伤保险条例》的贯彻落实，职工维权意识和法律知识的不断强化，行政、司法理念的更趋人性化，工伤的范围及伤残鉴定标准的相对宽泛，特别是伤残九级和十级人员的“两金”标准明显偏高。从现实情况来看，伤残九级和十级人员的工伤人员，治愈后基本上无工伤复发，也不影响其今后就业。因此，《工伤保险条例》规定的伤残九级和十级人员的“两金”不宜过高。甚至在某些地区，已经出现人为“制造”工伤的事件，在一个单位“制造”一起“小工伤”，轻而易举得到一笔可观的“两金”后，又到另一个单位继续如法炮制。
建议
社会保险具有调节社会贫富的功能，在工伤保险的待遇方面，由于职工本人不缴纳工伤保险费，就应当强调公平高于效率。为了缩小工伤保险待遇水平的差异，在计算本人工资时，需要缩小过高与过低收入人群的差异。工伤一次性补偿办法应科学、合理更具操作性为了充分体现工伤保险制度的优越性，体现工伤保险的立法宗旨，使工伤职工和用人单位的合法权益得到及时有效的保障，应当尽快对现行的工伤一次性补偿办法进行完善，使其更加科学、合理，符合经济发展的水平。建议可从以下几个方面着手进行完善:一是在国家层面上应尽可能统一;二是“两金”的标准要设定上下限，一次性伤残就业补助金标准的设定要与工伤职工退休年龄挂钩;三是“两金”可以以劳动能力鉴定结论下达次月的当地职工平均工资为计发基数。
