时间：2022-05-10 08:32:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇离职调研报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]员工流失 人力资源管理 企业文化
一、企业员工流失的现状
1. 企业面临员工高流失率的挑战
全球管理咨询企业Hay(合益)集团在2011年在上海的一份报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为14.5%和11%。据国内最大的人力资源服务商前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高。求职者的跳槽意愿度仍保持在一个高点，有近8成职场人都表示如有机会，就会“思动”。
图1 我国2007-2011年企业员工年平均离职率
数据来源：前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》
随着经济社会的发展，员工的合理流动能够给社会带来活力，但是，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。目前，很多企业正面临着越来越严峻的人才流失问题。这些人才的流失对于企业来说可谓是切肤之痛，给企业的战略实施和正常运营带来巨大的挑战。
2.企业员工流失的不利影响
企业员工流失直接造成企业显性成本的损失。著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨（Flalnholtz）推出了一个测算人才更替成本的模型：员工流失给企业所带来的显性成本包括在员工招聘、筛选、录用和培训中而产生的“初始成本”以及企业由于人才流失需要新员工来替补而产生的“更替成本”，如支付给员工的离职成本和因员工离职带来的损失。美国《财富》杂志的一项研究表明：一个员工离职后，从找到新员工到顺利入职，仅是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍。进一步，离职的如果是企业的核心员工，这一损失就会更大。
员工流失另一方面也会给企业带来难以量化的隐性损失。这些隐性损失有：①打击企业人力资源对人力资源投资的积极性；②削弱企业竞争优势，影响企业发展战略；③破坏企业凝聚力和向心力；④损害企业形象。员工流失给企业所带来的隐性损失将严重影响到企业的核心竞争力和持续发展。
二、企业员工流失的原因分析
本文结合企业经营的实践情况、社会权威机构的数据情况，从物质层面、制度层面和精神层面对企业员工流失的原因进行分析。
1. 物质层面原因
（1）企业薪酬福利不能满足员工需要。美国心理学家马斯洛认为，人类的需求包括五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。根据马斯洛的需求层次论，任何人工作首先是为了生存，为了满足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展调研，调研报告显示，由于薪酬水平问题离职的占到54%。员工的薪酬实际上是企业对员工市场价值的评估，反映企业对员工的重视程度，如果这种评估与员工的实际价值不符，将影响着员工对企业的忠诚度和认可度。
（2）企业对人力资源培训投入不足。面对越来越激烈的人才竞争，员工更加关注职业生涯规划，从而自发的产生了对培训的需求，期望不断提高自己的竞争力。我国企业，尤其是一些民营企业，在人资源方面的投资明显不足。如果员工发现在企业不能满足员工对培训的需求，无法实现个人的职业发展计划，员工就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。
2.制度层面原因
（1）人力资源管理制度不完善。人力资源管理制度内容包括人力资源战略与规划、工作分析与岗位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、职业管理等。这些制度的不完善会导致员工权责不清，一方面加大了员工的工作强度，同时也会使企业内部管理变得混乱。从而导致工作边界不清晰，致使员工因工作分配不合理而产生不满，增加离职倾向。
（2）内部沟通机制不健全。根据马斯诺需求层次理论，员工都希望自己的意见得到回应和尊重。员工的真实想法如果因为企业内部沟通机制不健全而不能及时地反映到管理者那里，可能就会造成员工与管理者之间矛盾层出不穷。员工的诉求长期不能得到重视，会产生普遍的过渡心态和短期打工的想法，高流动现象也就不足为奇了。
3.精神层次原因
（1）企业价值观缺失。企业价值观是以企业为主体的价值观念，用于指导企业的运行，规范企业的行为，是企业文化的核心，它从不同的角度对员工产生影响。企业价值观的缺失或者不能一以贯之的去坚持企业价值观，企业虽倡导企业文化建设，但却仅仅流于形式，不能对员工形成强有力的吸引力。员工对企业的认同感不强，往往造成企业内人际关系冷漠、紧张，成为员工流失的诱因。
（2）企业缺乏愿景。企业愿景为员工描绘了企业未来的蓝图，它张扬的是一种精神。当这种共同愿景成为企业全体成员一种执著的追求和内心强烈的信念时，它就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。企业如果缺乏愿景，没有长远的战略目标，企业经营目标的短期化倾向就会很明显。企业经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，对企业未来的缺乏信心，从而产生不安全感，最终导致企业人才流向其它企业。
三、企业员工流失问题管理对策
关键词：高校毕业生；企业用人指导；职业指导；人力资源
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：试论如何开展企业用人指导
收录日期：2015年10月20日
引言
根据FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）的2014年度《企业用工环境调研报告》，全国范围内参与调研的企业离职率平均达到10%以上，其中一方面是新进员工――特别是应届毕业生频繁更换工作，占了很大的比例；其次也有部分老员工为了寻求更好的就业机会，选择离职；再次是用人单位招聘结果不理想，长期招不到合适的人才。分析以上现状，归结到企业层面，表面上看离职是员工自身的一个个人行为，大多数的分析报告也将问题症结放在员工身上，而实质上除了员工个人行为之外，也侧面的表明了用人单位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，导致人才流失。用人单位在用人政策包括企业文化宣贯、信息传递、用人标准、员工整体回报以及企业用工环境等方面，需要进行不断的创新，逐步提升整个企业的行业竞争力，改善企业的用工环境，真正实现企业和员工的和谐发展；另一方面作为人力资源教育的重地――高校，在对大学生职业规划的教育和引导方面，还存在一定的短板，很多大学生在踏入职场前没有受过一个科学的、系统的、全面的职业指导教育，“摸着石头过河”仍是大学生第一次择业时的普遍想法，这也导致用人单位在用工方面存在着“重复招聘”、“长周期招聘”、“高离职率”等用工招工难的困惑。本文针对上述几个问题进行了调研分析，确保找到问题的核心所在，给出相应的解决对策，为企业用人指导给出一些思路和建议。
一、当前企业用人困境
（一）招聘周期长。根据《企业用工环境调研报告》指出，企业的平均招聘周期约6周以上，其中西部地区的平均招聘周期达到8.3周以上，东部地区相对较短。整体上看，企业的招聘周期长，难以满足企业的用工需求缺口，这给企业招聘带来很大的压力。一方面由于信息的不对称，企业很难在较短时间内全面了解一个求职者，不得不通过加大招聘周期、增加各种招聘手段来考验应试者，特别是针对应届毕业生，拿到最后OFFER的学生往往都是“九死一生”；另一方面企业的招聘程序方式方法需要进行创新，切忌全盘照抄其他公司的招聘流程，像近几年来流行起来的无领导小组面试，几乎被各个公司所采用，这当中不说某些职位是否需要这样的考核，单就是该种招聘方式的效果和对考核结果的把握就要大打折扣。
（二）用人标准规范。不同的行业、不同的职位对用人的标准有不同的要求，国有企业以及一些优秀的外资企业对用人的需求和标准有着比较成熟的发展，而中小型及微型企业在这方面没有太多的投入和建设。而随着时代进步发展，企业的用人标准也需要与时俱进，需要进行科学合理的指导。某个企业在选人用人方面看重员工是否认同企业文化，而有的企业则更看重一个员工的发展潜力，这些都在一定程度上影响着高校对学生职业指导的教育；另一方面，企业制定用人标准的依据往往依托于企业的战略发展，不同阶段的战略目标影响了用人标准的不断变化，这在很大程度上，对员工行为造成了很大的影响。
（三）员工关系管理。员工关系管理是通过调节企业、员工之间相互联系和影响，从而实现企业组织的目标。新形势下，企业员工的思想、心态和社会关系有着很大的变化，这必然给企业员工关系管理带来新的挑战，处理不善会出现一些问题，例如现在大量的90后大学生已经进入了人力市场，企业在处理这些员工关系时势必要采取一些新方法、新措施来保证企业的正常高效的运转。如何进行有效的激励、协调这些员工关系，成为考验企业在用人方面的一个重要环节。
（四）员工技能不匹配。企业在运转过程中，计划执行不畅是普遍现象，归根结底是员工技能与岗位设置不匹配造成的，简单理解就是该员工不能胜任所在岗位的岗位职责，一方面很大程度上阻碍了企业战略的顺利实施，影响整个企业的运转效率；另一方面由于人岗不匹配直接导致员工的创造力下降、责任心不强、甚至影响到员工对企业的忠诚度。直接的后果是导致关键岗位的人员流失，使企业进入一种恶性循环，这对企业来说是致命的影响。因此，如何科学全面地对所设岗位进行分析包括其专业知识要求、应变能力、学习能力等，加强对员工的技能培养，进而提高人岗匹配的程度，是开展企业用人指导的一个难题。
（五）企业对用人指导不够重视。企业通常把企业用人指导与企业的人力资源管理混同起来，把用人指导的对象限定为员工和求职者，而且普遍采用人力资源管理员工的方式进行。企业用人指导与人力资源管理两者之间应是相辅相成的两种概念，其作用是不能相互取代的。企业用人指导的对象包括企业和员工，其目的使得企业更好地选拔任用人才和员工得到更好的个人发展，也就是说其目的具有二维性；人力资源管理则是在企业战略的框架内，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对员工进行有效的管理，并通过绩效考核等方式进行激励，来保证企业组织的高效运行，可见其管理的终极目的是满足组织发展的需求，管理对象限定为员工，其概念和方式与企业用人指导是有巨大差别的，这也是很多企业对用人指导存在的认识误区。
二、开展企业用人指导的建议
关键词：石油企业 职业适应期 大学生员工 离职
据前程无忧《2013离职与调薪调研报告》显示，企业中85后员工比例越高，企业中员工的平均离职率也越高。由于新生代求职者步入职场，企业中员工年龄结构改变，离职率不断攀升成为了社会关注的热点。而石油企业作为我国国有特大型企业，承担着重要的经济责任、社会责任和政治责任。但近年来石油石化企业新进大学生员工流失严重，如何应对大学生离职问题变得尤为重要。笔者针对职业适应期大学生离职问题浅谈一下自己的看法。
一、石油企业职业适应期大学生员工离职的原因
新进大学生员工离职不管对企业还是个人以及社会都会造成不同程度的消极影响，而大学生离职的原因我认为有以下几点。
1.企业原因
第一，石油单位环境艰苦，需要员工奔赴全国各地，有的还要常年驻扎海外，长期的项目生活难免枯燥乏味，很容易造成刚刚就业的大学生情绪不稳定，心理压力大，甚至是他们的婚姻为题都成了难题。第二，石油企业中员工工资往往不能和能力完全挂钩，非常容易造成新进大学生没有竞争力和向上的劲头，逐渐从当初刚刚毕业的充满士气转为庸庸碌碌地混日子。第三，石油企业对于个人的发展缺乏一个整体的规划，往往是安排好岗位就很少过问个人具体的发展情况了，让大学生觉得单位只是追求效益，却忽视了新员工成长的需求。
2.个人原因
第一，80后的年轻人，往往具有自己独立的见解，喜欢挑战，而石油企业的工作繁杂而又重复过多，缺乏挑战性。第二，石油企业内部论资排辈的现象屡见不鲜，让80后大学生看不到将来。第三，石油企业本身就是一个艰苦的行业，而80后员工普遍缺乏艰苦奋斗精神。第四，对石油企业性质缺乏了解，盲目就业。单纯地认为石油行业收入颇丰，福利待遇好，但是当他们真正进入到石油企业以后，才慢慢体会到石油行业的辛苦，现实和理想差距太大，生活和工作无法平衡。
3.学校原因
很多院校一味地想追求就业率，却很少对学生进行职业规划方面的教育，也不曾根据学生特点具体分析个人就业情况，导致了学生理想和现实脱节严重，最终无奈只有选择离职。
二、应对石油企业职业适应期大学生员工离职的对策
1.企业层面
首先，要建立职业适应期大学生员工培训体系，让其充分了解企业文化，尽快融入到组织当中。 其次，要完善制度，关心新进大学生。建立合理的组织结构及科学的绩效评估、薪酬体系，明确岗位职责，通过对每个岗位在工作分配、工作要求、业绩评估标准和薪酬水平方面的规范化设计，明确角色的工作导向和利益所在，这样就可以在向新进大学生明确地传达角色期望的同时，还能帮助新进大学生找到方向，增强其归属感。再次，要建立适当的竞争机制，给予大学生以充分发挥才能的空间和平台，畅通晋升渠道，最大程度地激发其工作热情。最后，企业要积极实施（EAP）员工协助计划。EAP（Employee Assistance Program），即员工协助计划，是由组织为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织诊断、提出建议，对员工及直属亲人提供指导、培训和咨询，帮助解决员工及家庭成员的各种心理和行为问题，从而提高员工工作绩效，进而提高组织绩效。
2.个人层面
作为新毕业大学生，首先要放低姿态，端正态度，调整心态，做好个人职业规划。积极完成从“校园人”向“社会人”的转变。对自己、对工作有一个正确的评估与认识，避免盲目的不满，或不必要的离职。不断剖析自身，培养吃苦耐劳的精神，踏实勤奋，不好高骛远。其次，要做好能力调适，包括人际交往关系、社交、学习、创造、应变等方面的能力，快速地融入到组织之中，更好地、快速地胜任工作。
3.学校层面
第一，加强学生职业生涯规划教育，做好就业指导工作。要将学生的职业规划教育和就业指导工作贯穿于大学全过程，分阶段、有侧重、循序渐进地开展，还要注意大学生个性的差异。第二，学生课程与专业设置应与市场需求相结合，提高学生社会实践能力及综合素质，加强学生就业能力，使其更快地适应社会环境。
参考文献
[1]郑洁.大学毕业生就业初期的不适应现象分析[J].现代管理科学，2007（1）：98-100
[2]王智丽，侯志瑾.大学生员工角色失调、工作满意度和离职倾向关系研究[J].教育与职业， 2010（17）：17-21
[3]高晓红.石油企业专业技术人才流失的忧思[J].管理前沿，2008（5）
[4]郑平生，汤小薄.新进大学生的角色失调及对策研究[J].企业活力，2006（2）
关键词：职业教育；课程体系；人才培养
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）15-047-02
课程体系是指在一定的教育价值理念指导下，将一组相互联系的课程、活动组合加以排列组合，使各个要素在动态过程中统一指向课程体系目标实现的系统。课程体系是否合理直接关系到人才培养质量的高低。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出要大力发展职业教育，并把提高质量作为重点。因此，课程体系是实现专业人才培养目标的关键所在、核心环节。社会在蓬勃发展，市场在风云变化，汽车产业结构在调整升级，企业产品在更新换代，新技术、新工艺等在层出不穷，企业的人才需求也在不断变化。作为培养高素质技能型人才的高职院校，应适应新形势的变化及时优化课程体系，使培养出的人才得到社会认可、符合企业需求。课程体系优化要能解决“专业培养什么人？专业怎样培养人？如何保障培养质量？”三个问题。
一、我院课程体系模式简介
我院采用的课程体系模式为工作过程系统化的“211”课程体系模式，即2个基础平台（公共基础平台和专业基础平台），1个学习领域子体系，1个素质拓展子体系。公共基础平台课程主要为专业学习和职业发展提供必要的理论基础，专业基础平台课程主要为后续课程学习提供支撑和服务，学习领域课程是由职业岗位（群）的典型工作任务转换而来的、主要培养学生的职业技能和职业素养，素质拓展子体系是为了满足学生个性培养和可持续发展能力提升的需要。
二、课程体系优化的依据
1、专业调研报告
专业调研包括行业企业调研、毕业生调研和院校调研等。通过问卷调查、现场调研与访谈、网络查询、数据整理和分析等调研方法进行专业调研后可以明确国家和区域行（产）业政策，区域行（产）业状况及发展趋势，行（产）业企业数量、规模、性质等状况及变化，技术、工艺和装备状况及变化等；明确专业面向的区域、行业企业和主要岗位等；明确社会对专业人才的供求状况，专业人才培养与用人单位需求的契合程度，本专业与不同学历层次同类（或相近）专业的区分，本专业所具有的的特色或不可替代性。召开行业企业实践专家访谈会，提炼并分析典型工作任务，明确完成职业岗位工作需要的知识、能力和素质，确定专业人才培养目标（包括专业面向的区域、企业类型、职业岗位、能力目标等）和规格，确保专业人才培养符合地方经济发展和社会需求。
2、第三方评价
对毕业生进行跟踪调查的专业的第三方评价，如麦可思公司这个中国第三方教育数据咨询和质量评估机构。研读麦可思报告，了解毕业生的就业去向、就业现状、薪酬、中期职业发展情况、离职原因和校友对母校的评价等，把握专业就业竞争力、专业核心知识和能力、核心课程、核心课程的有效性和满足度等，了解行业的特色与优势等信息。
3、专业课程体系实施过程中的总结与反思
任何事物都不可能十全十美，都会存在这样和那样的问题。专业课程体系在实施过程中会出现部分课程的学期开设、学时分配不够合理、课程内容不能满足学生知识和技能培养的需要等问题，要不断总结反思、发现问题、分析原因、寻求对策。
三、课程体系优化的内容
课程体系的优化不是为了否定原课程体系而对原课程体系进行大刀阔斧的改动，这样容易忽视了其稳定性，不仅影响年级间的衔接，不利于人才培养，也会影响教师和学生的正常教学。
1、根据专业调研报告，进一步明确专业定位，重新确定和描述专业培养目标。
2、依据专业学生所面对的就业岗位，进行职业岗位（群）分析、工作任务分析和典型工作任务提炼，确定专业的核心能力，进一步优化专业学习领域课程（专业核心课程）。必要时，可去除某些学习领域课程，也可重新整合和构建某些学习领域课程。
3、为了使学生能更好地学好学习领域课程，支撑和服务好学习领域课所需的专业基础知识，进一步优化专业基础平台课程。
4、为满足学生个性培养和可持续发展能力提升的需要，在全面落实学院素质拓展教育共性要求的前提下，结合专业特点，系统设计、进一步优化学生素质拓展子体系（专业素质拓展课程和专业素质拓展活动）。
5、围绕原专业课程体系在实施过程中所暴露出的问题，并根据专业群“资源共享，差异发展”的原则，进一步优化课程开设学期、课程开设学时和课程教学内容等，优化教学安排，以充分、高效利用教学资源和提高人才培养质量。
四、课程体系优化的过程和方法
以工作过程为导向，以职业能力为本位，在专业建设指导委员会的指导下，进行课程体系优化，如图1所示。
五、课程体系优化的效果
通过对原专业课程体系的优化，解决了原课程体系的弊病，进一步提高了教学资源的利用率，进一步突出了专业核心能力的培养，进一步提高教学效果，进一步提升了专业人才培养质量，使专业所培养的人才更贴近市场、更符合企业的用人需求。
“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。作为高职教育工作者，将为提高专业人才培养质量而坚持不懈，为企业输送高素质技能型人才而锲而不舍，贡献自己的绵薄之力。
参考文献：
调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的语言实事求是地反映某一客观事物。下面就让小编带你去看看施工单位员工情况调研报告范文5篇，希望能帮助到大家!
施工单位调研报告1施工成本综合地反映了施工活动中的劳动消耗和物资消耗，是用于施工和管理的一切费用的总和。施工成本划分为直接成本和间接成本两部分，直接成本由人工费、材料费和机械费组成。间接成本是指直接从事施工的单位为组织管理在工程施工中所发生的各项支出。本次调查以问卷方式为主，辅以对典型项目的现场调研。
1.施工企业成本管理现状及不足
1.1人员结构落后，制约着成本管理水平的提高通过本次调查不完全统计，该施工企业现有大专以上学历的人员不到20%，具有中高级职称的专业技术人员不到10%，懂经营和技术、会管理的复合型工程管理人才更是凤毛麟角，精通金融、法律和工程索赔的高级人才更是奇缺。
同时该施工企业由于历史包袱沉重，经营压力较大，劳动力资源价格普遍低于市场价格，导致劳动力资源紧张，施工人员素质下降，员工素质的偏低不仅影响责任落实与执行力等管理问题，而且严重制约成本管理水平的提高。
1.2
体制机制问题，造成成本控制积极性不高
体制落后，权力集中在企业中上层，对项目部的控制过严过死，内部审计确认盈利后，层层扣款，分解到项目部时利润微乎其微，还迟迟不予兑现，项目部成本控制积极性普遍不高。部分项目经理成本效益的意识还没有树立，干活不算帐的情况仍然存在。近年来，该施工企业一直都在探索体制改革。
1.3
项目施工成本管理方法落后，成本监管滞后
在整体管理水平落后的形势下，成本管理方法也不够科学。相关控制审批手续往往只是走程序，职责不清，不能达到预期的目的。项目部内部管理人员沟通不畅，起不到互相监督的作用。而作为成本控制的重要监督部门――内部审计部门的工作主要停留在事后审计阶段，监管滞后。
1.4
施工成本管理的奖惩措施不到位
施工现场成本浪费现象频发，却得不到应有的惩罚，而采用先进的施工工艺和方法降低成本，也得不到相应的奖励，导致职工成本控制的积极性不高，不仅不支持施工成本管理工作，而且还可能会产生抵制情绪，觉得成本控制只是领导层的事情，对职工个人来说意义不大，使施工成本管理工作难以顺利开展。
2.控制施工成本的措施
2.1
领导需重视，制定积极的措施控制成本
首先，领导层要有决心和信心，全力支持成本控制。其次，企业应从人力、物力等方面加大对成本管理的投入，从思想和行动上重视成本管理。可抽选高素质的人员成立专门的成本控制部门;还应将内部审计关口前移，加强事前和事中控制，强化审计对成本的控制和监督作用;全体职工都应该具有控制成本的意识，减少施工现场浪费，养成节约成本的好习惯。
2.2
成本控制的分解落实是多层次的
项目部是成本控制的核心，企业应该给予项目部相对应的成本控制权力。成本控制既包括企业对项目部成本的控制，还包括项目部对作业班组成本的控制及作业班组对作业人员的成本控制，要做到责任成本分解到人，人人身上都有成本控制责任，从而避免只管干活不管算帐的现象，最大限度地挖掘潜力，降低成本。
2.3
制定并执行合理的激励制度
成本控制任务要和经济利益挂钩。及时地对责任主体进行客观公正的考核，落实奖惩措施，只要其完成责任范围的各项指标，就应根据完成程度给予奖励，如未完成，就应根据事先约定的方法和力度给予惩罚。严格落实奖惩制度，才能使每一个责任主体都能积极参与到成本控制中去。
2.4
采取技术措施控制项目成本
生产力的提高是伴随科学技术水平及操作技能的提高的。应用新的施工技术是提高生产力的有效途径。首先，施工准备阶段，应对工程成本目标进行预先估计、分析和计量，并将有关成本的控制责任分解落实。其次，在施工过程中，研究制定各种降低消耗、提高工效的新工艺、新技术，多施工方案比选，确定有利于缩短工期、提高质量、降低成本的最佳方案。
2.5
采取预算措施控制项目成本
2.5.1
人工费控制
人工费的控制最有效的.途径是采用科学的管理方法。施工任务与收入挂钩，才能有效地调动作业人员的积极性。提高作业效率、合理安排施工工序也是降低人工费支出的有效途径。
2.5.2
材料费的控制
材料费一般占工程费比重很大，加强项目部的材料采购和收、发存管理，成本自然降低。首先是对材料用量的控制，按定额确定材料消耗量，实行限额领料制度。加强周转料管理，延长周转次数等。其次是对材料价格进行控制。参考市场行情，货比三家，择优选购。避开钢材价格波峰期获得低价位;集中提交材料计划，获得批量价格;节省运输费用降低钢材的使用价格。
2.5.3
机械费的控制
通过合理施工组织、机械调配，提高机械设备的利用率和完好率，同时，加强现场设备的维修、保养工作、经常性修理等各项费用的开支管理，避免不正当使用造成机械设备的闲置;加强租赁设备计划的管理，充分利用社会闲置机械资源，从不同角度降低机械台班价格。
2.5.4
间接费的控制
一个工程项目尽量由一个项目部组织施工。减少管理机构和人员的重复设置;外地施工管理人员减少回鞍次数降低差旅费的支出;压缩办公用品的开支，网络办公节约长途话费等等。
2.6
建立成本控制体系
以施工预算收入为中心，建立包括目标成本管理体系、动态成本管理体系、成本后评估体系以及责任成本体系的成本控制体系。分别从事前、事中、事后反馈以及责任与激励机制方面进行管理。逐步积累成本控制的经验和完善成本信息数据库，从而有效地控制成本。
结束语：
从该企业的成本管理现状调查情况来看，提高成本管理水平是施工企业走向现代化管理的重要内容，也是提高经济效益的最有效途径，它涉及面广，潜力大，可挖掘性强。施工企业在成本管理实践中不断加大力度，不断总结和完善，就一定能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，开辟出新的天地。
施工单位调研报告2一、走访时间
20____年7月30日。
二、走访地点
____市第二污水处理厂，该厂位于王家店村附近，地处京沪铁路以东，南环路以北，滂河的西南岸。
三、走访对象
泰安市第二污水处理厂管理人员。
四、走访目的
1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹，优秀员工职业发展案例，以及企业发展面临问题及建议等。
2、通过走访泰安市第二污水处理厂，巩固和强化所学的专业知识，深入理解和掌握污水处理的工艺的流程、特点等。
3、能结合实际，运用掌握的知识解决实际中存在的问题，并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用，融会贯通。
4、培养自己理论联系实际，综合利用所学理论知识解决实际问题的能力，全面提高自己的综合素质，为将来的工作奠定良好的基础。
5、通过深入企业进行走访调研，积极与企业进行沟通交流，了解我们环境工程专业的就业形势，并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议，以便更好地提升自己。
五、走访前准备
走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料，并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系，拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题。我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研。
六、走访企业简介
泰安市第二污水处理厂是国家“南水北调”东线工程的配套项目，是山东省重点工程，也是泰安市委、市政府围绕建设经济强市目标，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目。
第二污水处理厂工程占地159亩，建设规模为日处理污水8万吨，其中2万吨经深度处理后，可回用于工业或市政景观。其全年处理污水1800万吨。工程采用具有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺，厂区工程主要包括污水处理工程、回用水工程及附属建筑。厂外工程包括配套污水管网85公里。该项目被国家发改委列入“三河三湖”水污染治理项目之一，下拨专款给予扶持，工程总投资14560万元。其中，污水处理厂区工程投资为9372万元，配套管网投资5188万元，工程于20____年4月正式开工，于20____年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水处理厂为国有企业。注册资本432万美元，资产总额947万美元，负债总额523万美元;占地面积80亩，建筑面积10809平方米;员工人数163人，其中技术管理人员62人。主要产品规模：日处理污水5万吨。产品质量生产技术居国内先进水平。
该项目财务内部收益率(全部投资)为5.51%，大于本行业基准收益率4%，投资回收期14.66年(包括建设期)，低于基准回收期。同时，项目的建设可大大改善城市环境质量，保护水体，具有良好的环境效益和社会效益。
建设第二污水处理厂是泰安市委、市政府根据城市发展需要，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量作出的重大决策。第二污水处理厂的建成投产，将使城市生态环境大大改善，并进一步缓解城市供水不足的矛盾，对促进泰安市经济和社会发展将产生积极影响。
七、走访过程
20____年7月30日，我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂，并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系，在其带领下，我详细参观了该厂。在此期间，管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主要构筑物及工艺流程等，让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施。在参观过程中，我认真观察，仔细聆听，积极思考，及时提问问题请他帮忙解答。理论联系实际，受益匪浅。
(一)氧化沟工艺流程图
调节溢流堰的高度改变沟渠内水深，进而改变曝气装置的淹没深度，使其充氧量适应运行的需要。淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响，从而可以对进水流速起到一定的调节作用;其二是通过直接调节曝气器的转速：由于机电设备和自控技术的发展，目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的，从而可以调节曝气强度的推动力。
(二)简化了预处理和污泥处理
氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长，悬浮装有机物与溶解性有机物同时得到较彻底的稳定，故氧化沟可以不设初沉池。由于氧化沟工艺污泥龄长，负荷低，排出的剩余污泥已得到高度稳定，剩余污泥量也较少。因此不再需要厌氧消化，而只需进行浓缩和脱水。
八、走访体会
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了短短一天的走访调研，但我却学到了很多知识。非常感谢泰安市第二污水处理厂给我提供这样珍贵的走访调研机会。这是我们大学生涯里精彩的一章。
这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华，是一次将理论和实践相结合的机会，通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解，使我感觉到自己所学的强弱所在，了解到理论和实际生产中的差距，同时对我国现代污水处理技术、监测技术有了一定的了解。这不仅为自己的毕业环节提供了珍贵的资料参考，同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础。此次走访调研使我进一步了解了污水处理的工艺流程，让我更加深刻地认识到了污水处理的重大意义，增强了节约用水和环境保护的意识。
环境是人类生存与发展的基本前提，而人类的生产、生活活动对环境造成的影响是无所不在的。作为一个未来环境工作者，我深刻体会到自己所背负的任务有多么艰巨。这次走访调研不仅强化了我的专业知识，还提高了我的综合职业能力、独立思考能力、实践技能、爱岗敬业的品质，从而为今后能承担技术工作、生产工作和管理工作奠定了良好的基础。
在深入企业的走访调研过程中，通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通交流，我认识到：我们环境工程专业是一个非常有前途的专业，很多企业都需要我们环境工程的专业人才来治理环境污染问题。污水处理厂就是我们环境工程专业毕业生的一个很好的就业场所。泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛农业大学的毕业生到其工厂就业。同时，他还就我们学校的课程体系提出了一些意见和建议，例如：多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实习;要求学生打好坚实的理论基础;培养学生吃苦耐劳的精神等。在参观的最后，我热情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等，该厂表示非常乐意接受我们学校的毕业生。
“艰辛知人生，实践长才干”。在深入企业的走访调研中，我学会了如何与人进行有效的沟通，如何将所学的理论知识学以致用，如何分析解决问题。同时，我了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我对自己有一个正确的定位，增强了我努力学习的信心和毅力。我会更加努力的学习科学文化知识，早日成为国家的栋梁之才，回报社会。
施工单位调研报告3为进一步了解企业对优化发展环境的相关建议、意见和要求，根据威环境办发[20____]18号文件要求，深入企业了解全县优化发展环境工作开展以来企业对环境建设工作是否知晓;对职能部门的服务态度、服务质量、服务效率是否满意;有何建议、意见及要求。我局组织企业开展了座谈会，并请企业填写了相关的调查表。现将有关情况报告如下：
一、走访调研活动的基本情况
组织召开由5家矿山企业和5家房地产开发企业参加座谈会，发放《威宁县国土资源局走访企业调查表》10份，参加的企业分别是：炉山镇大山煤矿、炉山镇连昌煤矿、炉山镇振华煤矿、结里孔家沟煤矿、威宁县西洋焦化有限公司、贵州大明医药公司、威宁县亿科房地产开发公司、贵州飞龙房地产开发公司、贵州奥力房产、威宁伊卓置业发展有限公司。
二、主要问题
(一)各家企业对当前影响我县经济社会发展的重要问题、制约发展的机制和体制等方面提出了自己的看法。
连昌煤矿认为：当前影响我县经济社会发展的重要问题，对煤矿而言，主要是政策因素变化太快。
大山煤矿认为：煤矿的建设跟不上政策的发展，停建影响建设工期，增加了巷道维修工程量。
贵州大明医药公司认为：中小企业融资困难。
贵州奥力房产认为：拆迁征地工作相对力度不够，特别是在回族区的拆迁工作无行之有效的方法;行政审批环节过于复杂，时效性不强。
威宁县亿科房地产开发公司认为：影响当前我县经济发展的重要问题是交通不便。
威宁伊卓置业发展有限公司认为：对于房地产开发，征地、拆迁是关键，只有加快征地、拆迁的速度才能加快投资建设的力度。
(二)企业反映的主要问题总结如下：
1、县职能部门不准煤矿出关的规定影响了企业资金的运转。
2、煤矿安监压力大，随时都有可能叫停产，联合生产不能按时完成，工程量增加，时间紧迫而政府给的各方面的压力都比较大。
3、九万吨煤矿在兼并重组集团化后的处境困难。
4、以飞龙地产为代表的房开公司一致反映目前面临的问题是征地、拆迁问题，拆迁不到位，资金投入很大而工程却没有进展，企业如坐针毡。
5、企业还提出在房地产开发中拆迁不力的一个问题是在于政府朝令夕改，前任领导出台的`政策后任领导不认可，项目推进办公室成立的多，落到实处的少。
(三)各家企业对国土局工作表示满意。
沟通交谈中，对企业提出的一些问题，县国土局能给予答复的当场给予答复。如非法转让和越界越层问题，非法转让按照相关要求清查是否有非法转让行为，以及是否在省厅办理转让手续，把相关证明资料补件入省厅窗口。越界越层的县国土局是否处罚过，如处罚过，把处罚决定书和罚款收据补件入省厅窗口。不能给予答复的请企业把建议和问题写在调查表上以便上报县相关部门领导。
施工单位调研报告4法律事务室赴云贵四公司企业法制工作调研及现场法律服务活动开展以来，法律事务室洪晓珊主任走访了黔西南州发展资源开发有限公司(安龙公司)、云南壮乡水泥有限公司、文山海螺水泥有限责任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企业，通过实地查看、开展座谈等形式认真了解企业经营现状和存在困难，结合自身工作提出了很多解决问题的对策办法，并形成书面调研报告。
8月14日下午，洪主任到安龙公司开展调研，通过走访、座谈，现场就企业提出的日常经营中遇到的实际问题予以解答，现把座谈提出的问题梳理如下：
第一，水泥质量控制方面，该公司质量处相关管理人员反映，目前企业通过发放水泥使用手册给客户，会不会被客户抓到把柄，造成客户不认可海螺的水泥质量要求，从而产生质量投诉的法律风险。
第二，合同签订管理方面，该公司合同管理人员反映，在合同招标过程中，需以合同总价确定中标单位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子项的确定，这样不仅很难操作，而且容易产生合同风险。
第三，企业销售管理方面，该公司销售处人员反映，公司销售没有区域价，没有运输招投标，提货车辆都是经销商安排，按照销售部提供的合同标准文本签订，没有太大的争议问题，但后续需要继续完善合同文本，通过签订补充合同的形式，从合同内容上划清责任，避免承担不必要的法律风险。
第四，企业安全生产方面，生产安全处人员反映，企业环保验收、安全验收尚未通过，卫生职业健康许可证、安全生产许可证尚未办理，办理了试生产许可证，但已经是第三次延期了，在20____年8月底到期，再申请延期将不会被批准。另外，矿山的采矿权证、安全许可证都有，没有越界开采，但矿山林地证没有办理。
第五，大协议执行方面，公司所属土地马上开展土地稽查，土地用地指标已经上报，但需要交钱，目前政府讲没钱，需要向企业借钱，这一块比较麻烦。
第六，采购合同执行方面，公司财务人员反映，在当地采购物资，经常碰到供货方随便冒用别人资质，变更经营范围，虽然当地工商局予以变更，但仍存在违反法律的风险。
第七，销售开票方面，如果普通客户来公司开户，我们开具发票，客户拿增值税发票抵扣，这样操作有没有法律风险，关键客户来开户，公司没有理由不予开具，但这样是否会涉及虚开增值税发票的风险。第八，设备买卖合同方面，公司有部分设备买卖合同到期，供方到货比较晚，能否解除合同，并扣除违约金，同时由于设备合同主要依靠部室合同文本签订，公司本身对合同文本的修改无法具体操作，对合同的履行存在较大的制约。
第九，劳动人事方面，公司办公室人员反映，有员工离职后不打招呼就走人了，公司按照员工劳动合同中留的地址把离职手续材料寄出去了，但有时候碰到被邮局退回的情况，这样一个风险怎么回避。
第十，供应保全方面，按照公司制度与周边供应商商谈好后，形成谈判记录，要求供应商必须先交保证金再供货，但由于供应商不配合，我们采取在首批货款中扣除相应的保证金，这样操作与公司财务要求不符，是否存在法律风险。
第十一，关于质量异议处理，公司在合同履行中对于供应商供货质量有异议，发短信、书面传真请求对方盖章反馈，对方往往久拖不决，会产生法律风险。
第十二，关于合同数量条款的签订，如辅材合同，合同预测购买的量比较大，但实际可能购买的数量比较少，虽然合同写的是暂定数量，具体以实际数量为准，这样是否存在风险?
8月15日下午，到壮乡公司开展调研，据了解公司属于收购项目，产能比较小，但因位于云南省第二大镇八宝镇，地处云南、广西、贵州三省交界，所受外界竞争压力相对其他区域比较小，从20____年11月份以来，盈利已经超过1500万元，由于该公司前身在刚建成投产一年后就被海螺收购，在股权收购协议履行上还比较顺利，尚未发现难以处理的遗留问题。目前公司生产经营权证比较齐全，存在的主要问题是跟当地政府部门沟通协调难度比较大，跟当地银行打交道也比较困难，一定程度上制约了工作的开展。
8月16日下午，到文山海螺公司开展调研，通过走访、现场实地查看，了解到文山海螺公司是文山州重点建设项目之一，符合国家产业政策的要求。公司位于云南省文山州砚山县平远镇阿三龙村324国道旁，距昆明220公里。公司于20____年4月9日正式注册成立，项目计划投资18亿元人民币，项目规划建设两条日产4500吨新型干法熟料生产线，年产220万吨水泥粉磨系统，配建9MW低温余热发电系统，建成后可年产优质熟料300万吨，优质水泥450万吨，建成后将成为云南省的水泥生产公司。
20____年8月18日上午，到昆明宏熙公司开展调研，通过走访、座谈，现场就企业提出的日常经营中遇到的实际问题予以解答，现把座谈提出的问题梳理如下：第一，关于矿山销售合同的解除，原合同无可操作性，对方在交接前已投入较大的设施并提出索赔，存在合同纠纷，需马上解除合同，存在哪些法律风险。第二，石灰石矿山开采、运输外包合同，转让方在管理权移交后6个月过渡期内完成合同解除手续，原公司的石灰石矿山开采、运输外包是与两个自然人签订合同，存在较大的安全风险。
第三，公司于6月10日成立了清欠组，至7月10日已和欠款单位全部核对清楚，全部取得书面对账单，已收回账款44万元，但截至8月6日承接债权清单款项仍有1844.73万元未及时收回，需要如何规避应收账款无法收回的风险。
第四，公司有7名员工与原公司劳动合同未终止，且与新公司未签订劳动合同，现要求公司协调解除劳动合同及经济补偿问题，目前公司等于在给他们放假，具体应该如何操作;另有一部分人不来上班主动提出辞职，但老股东方不同意他们辞职，能否直接接触劳动合同。
第五，公司矿山征地补偿、附近道路征地补偿及环保污染赔偿等问题。
第六，昆明洪熙公司外供电线路由中国南方电网公司石林供电有限公司供电，线路从石林变电站水泥线至公司总降全长为1.8千米，加盟海螺前存在公司内部对外供电情况，按照南方电网管理制度，属于违章供电行为，如何规避风险。
第七，供应部门相关人员反映，在新老股东交接期间有一批煤炭，原股东方签订的价格比较高，质量考核条款基本上没有，海螺接手后验收质量不合格，要求退货，但对方一直不协助解决，如果直接扣除煤款，是否存在法律风险。
第八，水泥质量控制方面，该公司相关管理人员反映，公司质量纠纷小的争议比较多，还未产生较大的诉讼纠纷，对出现的问题应该怎样操作才能避免产生法律风险。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料货款的情形，有财务人员受煤老板委托去销售一部分水泥，也有没受到委托就把部分水泥进行销售的情形，对公司财务人员的这种行为到底是代表公司行为还是个人行为，会产生哪些法律风险。
施工单位调研报告5一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。
二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。
三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。
二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。
三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。
二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。
三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后
2008年美国爆发了一场大规模的金融危机，此次危机迅速蔓延到了全球许多国家，作为世界主要贸易国家之一的中国也受到了严重影响。此次危机中，国内外资企业纷纷压缩了新员工招聘计划和数量，或者直接关闭部分办事机构和分公司，以压缩人力资源成本应对危机的影响。在此背景下，不仅有丰富职业经验的企业员工就业机会受到严重影响，而且高毕业的高职院校毕业生就业也受到了不小的冲击。
2、调查对象
本次调查对象为石家庄市无所高职院校学生，这几所学校分别是河北城市干部管理技术学院、河北水利电力职业技术学院、河北大学、河北警官教育学院、河北信息出版职业技术学院等，本次调查共随机抽取了1000名学生作为调查对象，收回问卷981份，有效问卷为953份。
3.调查结果与分析
全国大学生就业形势回顾。近十年来随着高校毕业生年大幅增长，以21世纪前10年为例，平均而言，每年毕业生是以60万左右的增长，根据图表数据显示（见图1），这一增幅在从2006-2009年一直保持，从2009到2011年有所回落，但是仍然是呈正增长，增长人数也超过了40万，所以，从整体上来看，还是比较严峻的。报告还显示，由于社会上所能提供的岗位有限性，导致大学生就业形势不容乐观，就业方式呈现多样化，主要体现在灵活就业、自主创业、弹性工作制等非传统就业形势人员的增多，传统的8小时坐班制正在被更为自由的、形式多样的工作方式所替代，往届没实现就业或打算跳槽的求职者仍然很多，甚至还出现了一些校漂族。
高职院校毕业生再就业人数不断增加。前程无忧调讼允荆在2011届毕业生“求职看重要素” 的单项选择中， 40% 的学生最看重“职业发展前景”，可见，毕业时找了与自己喜欢从事的职业不相关的工作的学生不在少数。在前程无忧人力资源调研中心2011年4月份的《2011应届生调研报告》显示，从应届生离职的时间段看 ，人职半年内离职率高达42.7%，更加明显的是有18.4%的学生三个月就离职了，这一现象在见图2。这各种迹象表明高职生在就业的心态上有问题，不愿意从基层做起现状比较严重，然而国家给高职院校的定位就是要走实用型人才道路。
高职毕业生就业心理期望值过高。 从图3不难看出，不少高职毕业生在求职过程中，心态没有端正起来，他们片面地认为接受了高等教育就理所当然地应该进大企业，或者做体面的待遇优厚的工作，甚至当上国家干部，以便快速地实现自身的价值，这未尝不是一件好事，但是现实情况是，他们理想中的职位不是一出校门就能找到的，他们很少考虑社会的现状以及当前的就业形势，在没有较强能力的情况下，几乎不可能得到他们所想选择的职业，他们只是一味追求好的物质待遇和优越的工作环境，重名利倾向严重，而艰苦奋斗的精神缺失。
4.改进金融危机背景下高职院校学生就业心理问题的策略
学校方面。学校要明确自己的办学思路和办学模式，突出自己的特色，学校作为一个培养人才基础，不仅要搞好招生工作，更为重要的是要尽可能地将自己的招生与市场接轨，教授市场要求需要的实用的课程，删除不适用的课程，学校还要仅跟市场经济对人才的要求来提升自己，最好还要能形成校企联合办学的模式，市场需要什么样的人才，最有说话权的是企业，因此那种一味只教书本理论知识的老模式，已经不能满足当前以及今后对人才的要求。其次，在培养上，要尽可能地给予学生更多的机会让他们在学校就得到足够的实践，可以让学生利用寒暑假主动参与企业的社会实践，一方面学生获得了校外的锻炼，另一方面，企业也可以通过这一平台了解学生。
学生方面。毕业生要根据自身的优势特点和现状，准确定位自己在职场中的弱势，主动投入到就业工作中来。由图3我们可以很明显地看到，国有企业仍然是高职毕业生的第一选择，选择民企的少之又少，然而，面对当前就业形势逼人的情形，毕业生也要有一定的心理准备，不要过高地估计了就业期望。寻求一蹴而就的改变现状的方法，也不要陷入极端的悲观思想中。要积极勇敢地面对当前的问题，把握好自己的每一次就业机会。
企业方面。企业要注意在求职时学生相对企业始终处于弱势地位，企业应该本着公平公正的态度选择人才，并择优录取，在选择人才的时候，标准应该以适用为原则，而不是考虑其学历的高低，有的企业在选择人才只想选择高学历的学生，固然高学历在分析问题和解决问题的思路上比普通学生快一些，但是值得我们注意的是有的企业连招一个文职岗位，竟然也提出了要招博士生，这让我们不得不感觉到是一种炒作。一个文职岗位，只是负责一些接待工作，高职生完成可以胜任，企业这样做如果不是想出于人才高消费，炫耀自己，就是出于选材标准的不科学。所以，在录用学生时要摒弃歧视态度。
近年来，高职教育发展迅速，已经占据高等教育的“半壁江山”，高职生成为企业技能人才的重要来源。然而，相关调查数据显示，高职生毕业后的离职率和职业倦怠感普遍比本科生要高，并且不乏在短期内频繁“跳槽”的现象。这在一定程度上反映了高职生“软技能”的缺失。
“硬技能”指从事岗位所需的单纯的专业技术能力，“软技能”则指专业技能以外的职业素养（如职业意识、职业道德、职业态度等）和通用能力。高职生“软技能”的缺失，主要表现在缺乏职业生涯规划、为人处世能力弱、缺少吃苦精神、意志品质不坚定等。现在，企业对技能型人才的要求不仅体现在“硬技能”上，对“软技能”也越来越看重，如果高职生的“软技能”和非智力素质太弱，往往很难得到企业的认同，容易在职场上碰壁，进而在相当长的时间段内陷入“职业迷惘期”。“软技能”的养成需要时间的磨砺，高职生的“软技能”不足是他们职业生涯发展的“软肋”，这与平时高职院校缺乏这方面的教育与训练有一定的关系。对此，高职院校应大力加强高职生“软技能”的培养，促进他们身心的健康成长，为他们将来在职场上的可持续发展奠定基础。
首先，将“软技能”的培养融入教育体系的建设中。当前，许多高职院校仍然面临如单方面强调技能导向、忽视人文素养培养等共性问题，以人为本的办学理念还没有完全体现在教学和管理的过程中。对此，高职院校要充分发挥德育课的主阵地作用，除了常规的思想政治教育，还要更多地加入法制教育、职业道德教育、创业教育等，教学内容要贴近学生、贴近岗位、贴近社会，教师要结合社会热点，以鲜活的讲课素材促进学生对职业精神的感知。在日常管理中，借鉴企业化的管理模式，让学生在学习和生活中形成职业意识和职业习惯。学校还应该多搭建活动的平台，鼓励学生广泛参与创业竞赛和学生社团，让学生在实践中充分感知现代企业的管理文化，形成热爱劳动、崇尚进取的精神，培养情感调节的能力，以利于良好“软技能”的逐步形成。
其次，在校企合作中注重学生“软技能”的培养与考评。高职生对于在课堂中学习的“软技能”，只有经过实践才能将之内化，高职院校搭建的校企合作平台就是最好的途径。高职院校的教师要深入合作企业，开展岗位职业素养的调查分析，得到比较完整的针对相应专业群的“软技能”标准，并引导学生在顶岗实习的过程中不仅要习得专业技能，还要努力培养自身的敬业精神、学习态度、行为习惯以及对企业的归属感和忠诚度，将职业素养的养成贯穿在学生顶岗实习的全过程。在学生顶岗实习的过程中实施分阶段考评，并加大“软技能”的考量比重，以企业对学生的评价为主，高职院校教师要从企业的反馈中找出学生存在的共性问题，并铺以有针对性的矫正和引导。
再次，高职院校要为毕业生在职场的发展提供心理层面的后续支持。学校就业主管部门要形成针对毕业生职场心理状况的反馈和研究机制，学校管理人员要深入毕业生所在企业调查和访谈，形成系统的调研报告，并据此构建针对本校毕业生的支持体系。例如，以手机短信或邮件的形式提醒毕业生学校定期举办的讲座，邀请成功校友、企业负责人、心理学专家等为有需要的毕业生讲学。学校的心理健康教育中心为毕业生开放，无论毕业生何时遇到职场困惑，都可以回校寻求心理上的帮助。还可以举行针对往届毕业生的专场招聘会，为他们提供更多的就业机会，缓解生活和心理上的压力。
总之，高职院校要改变重“硬技能”轻“软技能”的短视观念，在人才培养上要做到“硬软兼顾”，从而培养出具备较强专业技术能力，且拥有完整人格，能实现全面可持续发展的高素质技能型人才，帮助他们在今后的人生道路走得更顺畅。
关键词：个性化协议 管理运用
一、个性化协议（I-DEALS）的概念
个性化协议（idiosyncratic deals，简称为i-deals）是意在使单个员工和雇主双方均受益的，经两者协商而定的，个性化的工作安排，具有非标准化的属性（Rousseau，2005）。Rousseau（2005）最早提出个性化协议的概念，并将其作为当代雇佣关系的一种新形式，区别于传统的工作设计方式即从上至下的工作再设计（top-down work design）和从下至上的工作制作（bottom-up job crafting），个性化协议通常是自下而上由雇员提出，经过双方商议以后由雇主做出批准的。这种协议形式不仅能充分体现雇员在制定与其工作相关的活动、环境和雇佣条件等方面发挥的积极作用，也能兼顾企业的利益，最后实现双赢。与传统的雇佣关系模式相区别，个性化协议具有四个关键特征（Rousseau，Ho，Greenberg，2006）：一是协商性，以个人谈判的形式进行；二是异质性，使组织内部在奖励和福利等方面具有一定程度的异质性；三是互惠性，目的在于同时满足雇主和雇员的利益；四是形式和范围存在差异。
根据时间、内容和发起方式三个因素可以对个性化协议进行不同的分类。
表1 个性化协议的分类
为了实现工作-家庭平衡、获得光明的职业发展前途或者使工作更加符合个人的需求和偏好，员工都可能就职业生涯管理、发展机会、工作时间安排、工资水平、工作任务内容和工作量等内容与雇主进行谈判。
1.发展型个性化协议。指为个人特别提供一个机会来发展其个人技能和竞争力以满足个人专业或职业生涯发展的期望，例如具有挑战性的工作任命、个人绩效识别、有针对性的培训和职业生涯发展机会等。
2.灵活型个性化协议。使工作日程安排个性化并且允许工作时间根据个人需要进行调整，以更好地满足个人需要和偏好，例如个人对工作日程安排的决定权。
二、个性化协议（I-DEALS）在企业管理中的运用
在管理实践中，企业都会与员工签订一份雇佣协议，个性化协议与传统的劳动合同是存在差异的。劳动关系包含三个层次：劳动基准、集体合同和劳动合同。劳动基准即由法律强制规定的最长工作时间、最低工资和基本劳动条件等；集体合同是国家赋予劳动者集体谈判订立劳动合同的权力，以克服双方的不平衡性；而个别劳动合同是由劳动者个人与用人单位协商确定的合同内容（张妮，陶丽琴，2008）。从法律角度分析，劳动合同法事实上是赋予雇员和雇主对部分合同内容进行协商的权利的，即雇佣合同具有开放性。但是在过去由于资本短缺，导致雇员与雇主实际地位不平等，劳动合同内容和条款都是由雇主单方面制定的，雇员只有接受或者不接受的选择，这样的劳动合同便成为雇佣关系的附随物。但是随着劳动力要素生产率的提高及其在生产中地位的日益重要性，雇员与雇主之间的平等地位终于能够实现，雇员与雇主对雇佣协议进行平等协商的要求也日益迫切，而且雇员个性化的要求也越来越强烈。个性化雇佣协议的提出正好能够满足这个要求，成为雇佣关系双方达成劳动协议的一种机制。
1.个性化协议与员工吸引和留任。个性化的雇用协议也是组织吸引留住核心人才的措施之一。《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》显示，在2009年3月至2010年2月期间，中国企业员工的总离职率为8.55%，其中，自愿离职率为6.12%。研究发现，很多员工主动离职是因为企业人力资源管理管理制度不完善（黄海艳，2009），不能满足员工的个性化需求，例如工作时间和地点的调整、培训项目的参与等。因此，组织会为具有特殊需要的员工提供有弹性的工作安排，帮助其减少可能存在的工作-家庭冲突，使员工不致因为对工作安排具有特殊需要而离职。并且，与不具有弹性工作安排的组织相比，弹性安排也能成为这类企业吸引员工的一种方式。
2.个性化协议与员工激励。研究发现，接受个性化协议的员工在工作中具有更强的工作动机，因为个性化的安排不仅能够满足员工的现实需要，还能够让员工感觉到组织对自己的关心与重视，使员工从情感上对组织产生认同，愿意为组织付出更多。组织则不仅可以受益于员工的高绩效，而且可以赢得员工的情感承诺，积累未来发展的资本。
3.个性化协议与组织公平。个性化协议的实施不仅涉及到组织与雇员双方，还会影响到第三方——雇员的同事。组织中的任务是由很多成员共同协作完成的，因此一名员工的个性化工作安排将影响到与其一同工作的同事。这时，个性化协议在制定的过程就要考虑可能受到影响的各个相关人的利益，最好也能使他们同时获益，或者至少不能受损。此外，同事对雇员与组织之间的个性化安排如何知觉也是很重要的问题，因为这样的个性化安排经常会被周围的同事看成是一种“特殊待遇”，从而在同事中产生一种不公平感。因此，组织在实施个性化协议的过程中需要特别注意组织公平问题，尤其是在中国“不患寡而患不均”的社会文化背景下。
三、个性化协议对我国企业的借鉴意义
个性化协议虽然是一个由国外学者提出的概念，但是，个性化的劳动契约在中国的人才管理实践中却不少见，这和中国的整体思维方式和和谐观的文化背景有关。很多企业或者事业单位为了吸引和引进企业急需的人才，通常会制定各式各样的人才发展计划，为具有特殊技能的人才提供优厚的条件以吸引他们到组织就业。如最先在运动界或演艺界，公司为留住吸金的明星，往往采取这种个性化协议，针对工作时间、内容、薪酬、场所进行一系列的谈判协商合同内容。
但是，个性化协议又有别于一些不利于组织发展的做法，例如任人唯亲和未经授权的工作安排。在中国企业中，存在着领导者利用职权为自己或自己的亲信安排有利的工作、提供特殊的资源支持等现象，也存在员工在未授权的情况下利用组织资源谋取个人利益的情况，但这些做法都是个别人的个人行为，不是组织的制度安排，而且其目的也只是满足部分人的特殊需要，而不考虑甚至牺牲组织和组织内其他人的利益。所以，这样的做法都不符合个性化协议的要求，不属于个性化协议的安排。因此，在中国的组织中引入个性化协议的时候，我们需要明确其目的和应用范围，充分利用其有利的一面为组织、员工及其同事的利益服务，而尽量规避和克服其可能带来的负面影响，从而达到最优的效果。
参考文献：
[1]Rousseau,D.M.2005.I-deals:Idiosyncratic deals employees bargain for themselves.New York:M.E.Sharp
20xx年统筹推进稳增长、促改革、保质量、提产能、防风险、保稳定的发展思路，进一步优化市场、调整产品结构，提升管理水平，争取实现各项指标完成。
1、5项管理能力提升
市场营销能力：内外部市场占有率增长、市场调研能力增强、做好竞品对标，提出改善建议
内部管理能力：实施制度、流程、培训、绩效创新。持续精益化管理，降低生产成本
产品竞争能力：开展产品可靠性分析、稳定性研发，高出竞品产品，质量控制提升
全面预算能力：控制各项费用支出；降本增效；财务管理职能转型
售后服务能力：降低售后服务费用；参与产品质量改善验证；增强客户服务满意度
2、销售管理
表、销售管理具体开展
业务板块
营销措施
实现目标
产品模块1
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
产品模块2
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
产品模块3
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
具体措施开展描述
可量化实现目标
3、继续实施、持续做好节能降耗管理工作
（1）采购成本主要围绕以下个方面：
针对上半年完成的招标及议价工作进行全面总结测算，并协助采购完成折扣，完成年度合同签订，完成价格维护录入系统。
针对主要物料供方，定期进行降本举措交流探讨，联合开展降本。
根据订单情况进行整合，适时开展一单一议，进一步对年度降本实现支撑。
（2）技术降成本主要围绕以下个方面
已采取的降成本措施继续实施。
10-12米电动空调R410A系统的应用，每套降成本200元。
国产650排量压缩机应用。
S36系列配置优化的应用。
Y26平行流蒸发器芯体使用，每套降成本约400元。
线路板集成式高压电器盒小批量试用。
4、质量管理提升，品质革命推进
（1）提高质量意识与职业素养，明确制造过程质量主体责任，做好以下个方面
做好品质革命实施方案的推进
壳体专项壳体方案的推进
做好失效模式分析，提高设计源头对产品质量的控制。
（2）做好以下项质量活动柜管控
持续开展年度实物质量提升、质量标兵评选、质量月；基础质量督查、月度质量整改、QC攻关、计量监督检查等质量活动。
质量工时制度完善：2012年《质量工时实施细则》在生产系统试行质量工时，运行以来得到广大生产员工的认可，为提升质量意识，激发员工关注产品细节质量的热情，经过对相关条款数次修订，目前正在测算中，预计8月份正式签发。
5、产品研发及创新
(1)20xx年下半年，结合市场需求及公司产品优化，重点开展以下8项新产品开发项目，推动公司进一步发展
序号
新产品项目
具体开展措施
1
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
2
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
3
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
4
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
5
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
6
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
7
新项目1
具体开展措施，分出时间节点
（2）技术优化和创新提高
序号
优化系列
改进方向及效果
1
优化项目1
具体开展措施，分出时间节点
2
优化项目1
具体开展措施，分出时间节点
3
优化项目1
具体开展措施，分出时间节点
4
优化项目1
具体开展措施，分出时间节点
6、产人力资源管理
（1）根据总公司要求，组织完成公司岗位及人力资源队伍优化工作。
（2）完善制度流程。
A.根据总公司《员工培训管理制度》，完成我司《能力与意识过程文件》修订工作；
B.根据总公司《层级会议管理办法》，完成我司《会议管理制度》修订工作；
（3）做好一线员工的人员招聘补充工作20xx年，我司一线员工共计离职 人，为保证后续生产订单要求，我司将积极与总公司人资部对接，通过拓展招聘渠道，加快人员选拔与培训等多种方式保证生产一线人员及时到位。
（4）按要求组织开展年度培训工作。
A.着力开展中层管理人员培训，提升中层管理人员各方面素质。、
7、企业管理与企业运营相关
（1）组织绩效相关：
A.确保与总部步调一致，搭建组织绩效管理框架，并逐步完善和优化。
B.组织公司整体和各分管领导的KPI指标分解讨论及提报。
C.组织做好公司及各部门下半年重点工作项目及节点分解计划的提报、讨论及签批。
(2)零部件拓展：
关键词 专业技术人才 人才流失 原因分析 应对机制
一、专业技术人才流失现象原因分析
（一）专业技术人才流失现象原因之企业因素
专业人才在工作过程中，追求的是自身的发展以及专业能力的升级，最基本的理念是在优化自我发展环境的同时，充分发挥自身专业水平，忠诚于专业能力，也就是说，专业人才发展过程中是对知识和能力的无止境追求。但是，企业最关注的就是专业人才的利用价值，这就和专业人才的初衷向背离，若是企业不能树立良好且贴合人才需求的企业文化，就会导致企业和专业人才之间的嫌隙越来越深。企业的发展目标和专业人才自身追求的目标若是出现背离，就会导致专业人此产生工作懈怠情绪，甚至会出现跳槽的危险。究其原因，主要有以下几个方面，第一，薪资结构并不能符合专业人才的实际需求，且薪资结构和专业人才的劳动结构不成正比例。第二，企业长远战略目标并不显著，专业人才在工作过程中出现了前程渺茫的感觉，甚至是整体职业定位出现了严重模糊现象。第三，企业对专业人才缺乏必要的专业化培训和工作指导，专业人才没有获得专业领域优化发展的机会，也会产生离职情绪。第四，专业人才在工作过程中没有得到应有的尊重和理解，专业能力得不到认可，也会导致专业人才和企业之间出现严重的信任危机。加之专业技术人才在工作过程中没有建立良好的人际沟通，交流匮乏也是导致人才流失的主要原因之一。
（二）专业技术人才流失现象原因之个人因素
在专业人才流失问题研究方面，企业因素占据一定的比例，人才自身的问题也非常关键，多数专业型人才都十分关注自身专业能力的发展和进步，对于教育培训项目和发展机会十分看重，若是企业不能有效满足其需求，技术人员就会产生不良情绪，若是这种不良情绪没有得到及时的消解和沟通，就会逐渐压抑成为离职隐患，最终导致专业人才出现离职问题。加之，有些专业人才在就业观念和专业化成长方面秉持的就是动态化流动、动态化学习的态度，希望依靠更换更加优秀或者是贴合自身需求的企业实现自身价值的增长，这种主观性因素也是导致专业性技术人才流失的原因。
（三）专业技术人才流失现象原因之社会环境因素
随着知识经济的逐步建立，专业技术人才的社会需求量在逐渐增多，正是由于供不应求，也无形中增长了专业人才的市场价值，这就导致各个企业都在寻找专业性技术人才。员工的选择路径增多，离职跳槽的几率也就随之增大。
二、专业技术人才流失风险识别分析
（一）高技术人才流失风险识别
企业要想更好的建构坚实的专业技术人才队伍，就要集中关注专业人才的思想动向，特别是高技术人才，不仅掌握着重要的核心技术，也同样了解企业的商业机密。若是这部分专业技术人才发生流失问题，给企业造成的影响是不可估量的，因此，企业要对这部分人员的流失问题进行建立有效的风险评估模型。在评估机制中，要对企业信息进行有效的管控，并且建立完整的预判机制和风险预案，以减少企业的实际经济上损失。
（二）专业型人才流失风险识别
对于企业来说，专业性人才是发展的源动力，也是非常稀缺且关键的工作岗位，若是出现人员的离职，会对企业的常规化运行产生一定程度的影响，这就需要企业借助管控措施和管理办法，针对具体问题建构有效的A判对策。企业要建立动态化的人才招募机制，不断充实储备人才数量，并且借助有效的培训和专业化指导，为企业的良性发展奠定坚实的人才基础。
三、专业技术人才流失问题有效应对策略分析
（一）利用风险防范机制应对专业技术人才流失问题
在处理专业人才流失问题的过程中，企业要集中关注以下几点。第一，企业要针对问题建立一种有效风险防范机制，确保企业能在减少风险事故的同时，建立一种主动应对风险的能力和框架，保证管理流程有序进行。第二，企业要树立正确的管理理念，建立合作伙伴关系，只有给予专业人才充分的尊重，才能建立更加有效且长久的激励效应，促进员工提高向心力，减少其离职的意愿。企业建立有效的奖惩机制和绩效考评结构，确保企业专业技术人员能充分发挥自身的专业优势，在满足自身经济利益的同时，为企业创造更大的利润。第三，企业要针对具体问题建立具体分析机制，强化沟通交流以及信息共享机制，确保专业技术人才在一种和谐化的工作环境中实现自我价值。特别要注意的是，企业只有保证了专业技术人才管理体系的质量，才能从根本上提升管控效果。第四，企业要针对专业人才需求，建构更加有效地专业化培训和教育课程，确保专业技术人员能具备更多发挥自我和提升自我的机会，有效的实现自我价值和自我超越。
（二）利用风险控制机制应对专业技术人才流失问题
企业要针对专业技术人才流失问题有效关注，不仅仅要提升预判能力，也要完善应对问题的控制能力，确保管理结构和管理效果的最优化，从而减少人才流失问题带来的经济损失以及不利的社会影响。在风险控制方面，企业要强化人力资源管理项目的实际效果，建构有效的信息数据库。在人力资源信息数据库中，要对在职人员、离职人员、储备人才以及员工的工作动态进行汇总，确保信息结构的完整度，提升管控效果的同时，根据信息对员工情况进行动态化管理。
另外，企业人力资源管理部门也要根据实际问题建立常态化薪资调研，强化薪资结构的有效性，从根本上减少专业技术人才的流失问题。针对专业技术人才的工作，企业要建立有效的动态化备份管理，确保技术人员流失不会对企业的常规化运营产生不利影响。除此之外，企业要有效利用合同约束机制提高对专业技术人员的管理，有效运用《专利法》《劳动法》等维护自身利益，也为专业技术人才提供最有效的权益保障机制。
四、结语
总而言之，新时期企业的竞争就是人才的竞争，企业要充分重视人才资源的保护措施，建构更加完整且有效的管理流程和管理环境，为专业技术人才带来企业归属感，保证企业和专业技术人才之间创设更加和谐的合作关系。只有强化开发和建设人力资源管理体系，才能在人才发展规划项目升级的同时，确保企业在专业技术人才的辅助下获得可持续发展动力。
参考文献：
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[2] 陈达云，段超，杨胜才等.民族地区专业技术人才现状与对策研究--湘鄂渝民族地区专业技术人才队伍调研报告[J].民族研究，2014.15（02）.
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[4] 冯海英.青海省专业技术人才队伍建设面临的问题研究[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2014.22（03）.
当前，尽管我国建立相对较为完备的法律体系和党风廉政建设机制，但腐败仍面临高发多发的严峻态势，加强职务犯罪预防工作才是治本之策。关于“预防职务犯罪出生产力”的重要论述，对基层检察院深入开展职务犯罪预防工作具有重要的现实指导意义，基层检察院只有找准当地职务犯罪预防薄弱环节和切入途径，才能发挥为生产力的提高提供有力保障作用。
一、营造预防文化增强渗透力。谆谆告诫各级领导干部要提升自我境界，坚定理想信念，保持高尚情操。他深刻指出：“公务人员和领导干部，要守住底线，要像出家人天天念阿弥陀佛一样，天天念 我们是人民的勤务员，手中的权力来自人民，决不能，伸手必被捉。”领导干部和国家工作人员要想远离职务犯罪，最根本的是要树立人民观点、人民立场，弘扬社会主义法治精神，敬畏人民，敬畏法律，敬畏岗位。如何增强领导干部和国家工作人员的敬畏之心，取决思想政治教育的成效。古今中外，无论何种社会意识形态，作为国家机器的执政者，都非常重视加强对国民思想政治的教育，良好的社会风气，高尚的思想道德品质，能促使国家公职人员有效抵御腐化思想的侵扰。检察机关在开展预防职务犯罪工作具有得天独厚的资源优势，结合查办案件，采取案例剖析、法治讲座、预防文化等多种形式，深入开展预防职务犯罪进党校、进行政学院等活动，加强警示教育基地建设，积极开展以身边典型案件释案说法方式的进机关、进企业、进农村、进学校、进社区的“五进”活动，大力培育和创建融社会主义廉政文化、法治文化为一体的预防职务犯罪文化。
二、推进管理创新提升执行力。指出：“现在的社会，诱惑太多，围绕权力的陷阱太多。”“要把权力关进制度的笼子里。这项工作要继续坚持，去搞好完善、建设。”实践证明，权力运行的制约和监督是反腐败的治本之策，但这并不意味着有了健全的规章制度，各种腐败现象自然就会销声匿迹。事实证明，许多职务犯罪，特别是一些渎职侵权类职务犯罪，并不完全是因法律制度不健全造成的。法制观念淡薄，疏于或懒于落实执行规章制度，使规章制度流于形式，盛行，这也是造成职务犯罪的一个重要原因。只有建立起保障制度贯彻执行的机制，预防职务犯罪才能筑牢根基。检察机关预防职务犯罪工作更多的是围绕法治思维、法治方式来开展，要通过执法办案为切入点发现案发部门的管理漏洞，通过检察建议或专题调研报告的形式积极推动社会管理创新，注意分析职务犯罪发生的原因和条件，查找带有源头性、根本性、基础性问题，研究提出完善体制机制、加强法律制度建设、针对性、操作性强的、能够解决深层次问题的建设性建议，持之以恒地督促和帮助案发单位堵塞管理中的漏洞，严密细致地加以完善，积极促进制度发挥其应有预防作用。
三、加大惩戒力度增强震慑力。在实施职务犯罪时，犯罪分子都会清醒地对“犯罪成本、风险、利益”进行比较。如果实施职务犯罪的成本少、风险小、利益大、则职务犯罪就会呈现蔓延之势；反之，职务犯罪就会就大大减少。对比那些廉洁的国家和地区的反腐经验，如香港、新加坡及瑞典、德国等西欧国家，这些国家和地区因法制健全、反腐力度大，实施职务犯罪的发现率高、风险大、犯罪成本高，使许多国家公职人员不敢轻易触犯法律。当前一些领导干部、特别是一些高级领导干部利用当前制度中的漏洞实施职务犯罪获取的利益也令人触目惊心，有的贪污受贿多达上百、千万，甚至上亿元。在当前职务犯罪正处于多发、高发、大案要案频发时期，惩处职务犯罪又出现轻型化和非犯罪化的趋势，这将使我国现阶段预防职务犯罪面临严峻的形势。指出，“我们国家培养一个领导干部比培养一个飞行员的花费要多得多，而更多的还是我们倾注的精神和精力。但是，一着不慎毁于一旦。不管你以前做了多少有益的工作，功罪不可相抵。如果搞不好，领导干部的岗位就真会变成高危职业”。检察机关是惩处腐败的主力军，必须始终保护惩治腐败的高压态势，坚持“老虎”、“苍蝇”一起打，在办案过程中必须坚决克服 “软骨病”，坚决排除各种干扰，加大量刑监督力度，使职务犯罪分子最大限度地受到法律的制裁，震慑心存侥幸的人不敢犯罪，这才能充分发挥特殊预防的独特作用。
【关键词】补充福利，补充医疗，补充住房，趋势
高科技外资企业进入中国市场之初，是以高薪资，规范化管理成为市场上的焦点和应聘者的首选。随着市场竞争的加剧，以往的优势已不明显。在我国，尽管福利在整个薪酬组合中的作用越来越重要，但是仍有很多企业没有将其列入整体人力资本计划战略计划。面对激烈的人才市场竞争，制定有竞争力的福利政策和计划成为越来越多外企的选择。补充福利作为一项间接收入，日益呈现出多样化，不断创新的趋势。
一、什么是企业补充福利
企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，具有个性化和激励性的特点。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响。
二、补充福利的原因
1、体现公司关怀，增加员工的归属感和向心力。
2、促进员工身心健康，从而更好的为公司服务。
3、通过延期福利“绑定”员工。
某些补充福利计划是与服务期限挂钩的，服务期限越长得到的越多，约定期内离职则取消取得该项福利的资格。补充福利从而起到延迟员工离职的作用。
三、高科技外资企业常见的补充福利
1、补充医疗。城镇职工基本医疗实行的是“低水平，广覆盖”的原则，执行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇，很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业需要。因此一些有支付能力的企业采取了补充医疗方案。在2010年60家在华外企的福利调研显示，几乎所有的企业都提供了补充医疗。门诊、住院和生育（针对女员工）是最常见的，覆盖全体员工的补充医疗方式。97%的企业为所有员工提供一年一次的体检。大多数公司还向员工家属提供补充医疗。
2、补充养老。企业补充养老计划又称企业年金计划。企业年金是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的养老保险制度。它通过设立个人账户和年金基金，采取政府监管与市场化运作方式，为参保员工支付养老待遇。企业年金在国外又称“职业年金”、“雇主退休金计划”。
3、补充住房。房价居高不下已经是不争的事实，尤其是北京、上海、广州为代表的一线城市房地产近十几年来持续升温。绝大部分外企都在一线城市设立总部。由于高房价等生存压力带来的“逃离北上广”也对外企人才保留造成了压力。住房津贴和补充住房公积金成为外企最为普遍的补充住房方式。参与调研的企业74%提供住房津贴，48%提供补充住房公积金。
4、工作与生活平衡类补充福利。高科技外企重在研发，白领大部分是脑力工作者，工作方式与传统行业有一些区别。同时，普遍重视工作与生活的平衡。采用弹性工时，远程办公的企业比例在上升。这一类的补充福利包括旅游，提供运动、娱乐场所，亲子活动，家庭日等。52%的企业有旅游项目，将近半数的企业有租赁运动场所的项目。
四、最受职场青睐的补充福利
2012年某咨询公司对全球十大市场（中国大陆，香港地区，美国，英国，爱尔兰，加拿大，巴西，西班牙法国和意大利）的10400员工进行了调研，旨在评估员工对于各种企业付费和员工自付福利项目的价值认知。调研发现，在按照认知价值对福利项目进行排名的时候，大陆和香港市场的员工与其他国家的员工并没有什么不同---他们一般都会选择现在就能享受的福利。中国大陆的员工将日常交通补贴和增加住房公积金缴纳比例作为最青睐的福利项目。在被邀请自费缴付福利的情况下，在中国大陆最受欢迎的三大自选福利项目分别为补充养老保险、提高住房公积金缴纳比例、以及补充储蓄计划。紧随其后的是增加养老储蓄和家属危重疾病医疗保险。
没有一种计划能适合所有人，而不同的员工群体有不同的福利诉求。补充养老保险和补充储蓄计划这两项都位列中国大陆员工最偏爱的三大福利项目之中；增加住房公积金缴款比例则对中国大陆地区二三线城市的员工具有吸引力。补充储蓄计划对于年龄在18-34岁之间的香港地区员工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的员工；大病一次性保险金和补充医疗保险则在年轻的诞生员工和无子女的已婚员工当中很受重视。
在补充福利方面，谷歌一直是一个标杆。谷歌对于补充福利的创新和投入令很多公司望尘莫及，但是我们可以从中学习借鉴。下面是谷歌的一些补充福利介绍
1、综合户外运动中心不惜血本。自己开设大型户外体育中心，加菲尔德运动中心，设有足球场，网球场，篮球场等
2、从去年开始，用立式办公桌代替标准的坐式办公桌在谷歌蔚然成风。谷歌员工用公司的软件下单，就可以从众多的办公桌类型中任意选择一款，然后就能收到一台与其身高相匹配的办公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬。他们未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直到19岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。
五.常见问题和挑战
1.大部分员工更青睐“即时福利”而非长期福利的趋势。员工这些倾向性显示了雇主所面临的挑战：一方面他们需要让员工做出自己的福利选择，另一方面也需要鼓励员工平衡自己所选择项目的短期和长期价值。
2.企业财务压力。国家税收政策对于补充保险等福利没有十分明确的书面规章界定。某些地区的补充保险仍然要缴纳个人所得税。企业的财务压力加大。公司的补充养老，补充医疗是社会保险体系的一个重要组成部分，有利于减轻财政负担，有利于提高员工的保障水平，政府应该在政策上予以鼓励和优惠。
六.补充福利的趋势
1.从普惠制到重点针对核心人才的趋势。
所谓普惠制是指福利制度面向公司中所有员工，与员工对企业贡献和业绩大小并不挂钩。久而久之，福利成为了薪酬中的保健因素，员工将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分而感受不到企业的关怀，这既与福利设立的初衷大相径庭，也造成企业成本攀升。现代企业在设计福利计划时，倾向于将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励，要求员工通过努力工作来争得福利报酬。
2.员工福利的弹性化趋势。
不同群体的员工对福利项目的偏好不同，传统的统一的福利计划很难满足员工多样性的需求，相反企业却为此付出了大量的成本。为了减轻负担，更好地满足员工个性化需要，企业出现了设计弹性化的福利制度的趋势。弹性化的福利制度就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式，它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。弹性化企业福利有四种形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。
3.员工福利的社会化趋势。
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同，把自己的福利计划完全外包给其他专业性的公司来做，由专业性公司负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。其优点是企业可以省去许多福利设计和管理方面的麻烦，使企业集中精力专注于核心业务，福利制度专业化程度高；其缺点是专业公司对企业的了解程度不如企业自己的人力资源部门，对员工的需求也不是很清楚。
4.企业自付费与员工付费结合的趋势。
由于补充福利带来的成本压力，目前出现了企业付费与员工付费相结合的趋势。不仅减轻公司成本压力，同时，也有助于绑定员工，使其更加稳定的工作。
5.专业化理性创新。
调研咨询公司紧密关注市场情况，对于市场普遍的做法和成本加以统计分析。企业又以市场中值为参考，根据公司定位，决定自己的补充福利设计，更加理性化专业化。对于新出现的情况及时反应。例如从去年开始的雾霾天气，很多公司做出了初步的应对措施，免费发放口罩，购买空气净化器等，市场调研公司也及时的将这一项内容加入到调研报告中。补充福利已经成为福利计划中最为活跃，创新性最强的部分。
参考文献：
[1]薪酬管理原理 文跃然 复旦大学出版社 2007-7