时间：2022-12-28 20:51:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员岗位总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、南宁市公务员自主选学的探索
2014年，南宁市开始试行科级及以下公务员自主选学培训，开设20门课程，举办23期培训班。登陆南宁市公务员自主选学平台报名选课618人，实训616人、1233人次，参训率为99.7%，通过对回收调查问卷进行分析，学员们对自主选学工作的满意率达100%。2015年南宁市自主选学的参训学员从2014年试点工作时的12家市直机关的600多人扩大到160家市直单位的4357人。全年开设9个专题40门课共85次课，参训人员根据个人岗位工作能力和综合素质提升需求自选2门课程参训学习。根据参训报名人数，全年应参训8714人次，实际参训8506人次，参训率97.6%。主要做法是：
（一）制订工作方案，设计调查问卷，开展培训需求调查
培训需求分析是确定培训目标，设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，是培训工作的首要环节。因此，在开展自主选学培训工作前，南宁市精心设计调查问卷，通过组织召开座谈会、动员会、总结会或实地调研的方式，征求培训机构、参训单位及学员的意见，在认真开展培训需求调查的基础上制定出工作方案。
（二）选定承办机构、设计课程、优选师资
为了保证培训效果和学员的认可度，为自主选学工作在全市的全面铺开开好头、起好步，南宁市最终选择了广西公务员培训中心作为该项培训工作的承办单位；根据公务员培训需求，将自主选学课程设置了公务员岗位能力提升和公务员综合素质提升两大模块，共9个专题40门课程；要求为自主选学课程上课的老师必须是具有较丰富理论和实践经验的业内知名专家、高等院校或自治区党校教授及有关政府部门领导等。
（三）组织开展培训工作
一是确定参训单位。南宁市自主选学于2014年率先在全区开展，经过一年的试点，为下一步全面的展开积累了经验。经与市委组织部商量，全市行政机关及所属参照公务员法管理事业单位、政府序列的市直参照管理单位和党群序列的14家试点单位共160余家单位作为2015年自主选学工作的参训单位。二是印发培训通知。与市委组织部会签印发关于开展南宁市科级以下公务员自主选学培训试点工作的通知。三是学员菜单式双向选课。公务员结合自身实际和工作需要，在所列40门课程中，通过“南宁市公务员自主选学平台”实现网上报名和自主选择学习内容。四是组织实施。将学员的报名结果和上课时间、地点通知学员和学员所在单位，组织好对老师和学员教学工作的签到管理、培训登记等各项后勤服务。
（四）做好培训的调查评估分析工作
为全面了解参训学员的基本情况、培训需求和自主选学工作情况，南宁市对参加自主选学的公务员进行问卷调查，主办方和承办方共同从参训学员的年龄结构、职务层次、文化程度、所在单位性质以及参训学员对自主选学培训的态度和看法、喜欢的教学方法、自主选学的组织方式、参训学员期待提高的能力和希望培训的内容、对课程内容和教师授课水平的评价、参训学员参加自主选学的收获及具体工作中存在的突出问题和困难等方面进行了16个重点评估模块合计76个评估维度的培训评估工作，为今后自主选学在全市更大范围内推进总结经验训。
二、取得的成效和社会评价
（一）激发了公务员学习培训的内生动力，激发自主学习
自主选学的主体是公务员，这种方式改变了传统培训中被动地位，体现了以人为本、按需培训的理念，适应了新形势下公务员对教育培训工作的新要求，促使公务员培训从“要我学”到“我要学”、从“忙工作没时间学”到“自主地找时间学”的本质转变，有效缓解了公务员培训中的工学矛盾，激发了公务员主动学习的热情，从而进一步提高了公务员学习的积极性和主动性。参训学员珍惜学习机会，做到踊跃报名、认真学习，参训率达97.6%。
（二）扩大了公务员培训的选择权，提升培训实效
相对于传统的公务员培训，自主选学让公务员结合自己的岗位需求和个人兴趣选择所学课程，有效地提高了培训的实效性和针对性。同时，自主选学对培训教师来说是一个巨大的压力和挑战，公务员可根据培训老师的授课情况，自主选择培训课程和老师。通过公务员自主选学培训，促使教师关注公务员的实际需求，努力提升授课水平，更新教学内容，提供优质的教学课程。
（三）增强了选学单位的服务意识，提高管理水平
在自主选学培训中，参训单位一方面强化组织领导，由专门机构和专人具体负责公务员选课、调课、请假等工作，主动协调公务员在培训中面临的工学矛盾，确保公务员自主选学培训的顺利实施。另一方面积极配合培训主管部门做好需求调研和工作部署，为完善自主选学工作献计献策，传统公务员培训管理方式和运作模式的改变，进一步提高了各单位公务员培训管理的水平能力。
三、目前公务员自主选学面临的挑战
（一）缺少操作性较强的公务员胜任能力标准
目前，对公务员能力建设方面缺少全面的、可量化的标准，对于整个公务员队伍来说，没有比较系统和完善的分级分类能力要求，因而在培训课程体系设计时针对性还是有欠缺。
（二）培训内容的针对性有待进一步加强
自主选学培训的优势在于以人为本，以培训需求为导向，前期的课程设计调研不够充分，课程基本是在承办单位设置的基础上进行修订，导致了针对不同级别和类别公务员设置培训内容时针对性也不够强。
（三）学员选课体现的组织意图比较薄弱
把公务员个人兴趣与岗位需要和组织要求统一起来是此项工作的出发点和落脚点，但在自主选学工作实施过程中，公务员在选择课程时，更偏向于个人需求，如何加强对公务员选课的引导需要我们进一步去思考和改进。
四、改进南宁市公务员自主选学培训工作的思考
（一）强化需求调研，合理设置培训内容
1.开展需求调研，准确把握培训需求。加强计划阶段的需求调研，通过调查走访参训人员或采取问卷调查的形式，充分听取参训人员及其所在单位对教学内容、教学形式、教学师资和教学管理等方面的意见，重点结合参训人员岗位特点、培训目标和培训需求向培训机构提出培训内容的要求。培训机构应着重加强培训期间的跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，及时了解干部教育培训工作中的新举措、新内容在学员中的反应，以及掌握学员对任课教师的反映和评价，并适时调整培训内容。
2.围绕岗位能力和综合素质提升需求设置相关培训内容。根据公务员通用能力标准，结合南宁市公务员队伍建设的实际，为使自主选学的课程设置更有针对性，也更能体现组织意图，南宁将自主选学的课程分为公务员岗位能力和综合素质两个模块，并在两个模块分别设置公共管理能力、处事应变能力、协调沟通能力、心理调适能力、领导能力和传统文化传承、职业素养、人文素养、公务员日常保健等不同专题，每个专题分别对应设置3-5门课程，要求每位公务员在选择课程学习时，首先要根据岗位能力需求在岗位能力提升类课程模块中必选1门课程学习，然后再根据自己的兴趣爱好，在综合素质提升类课程模块中限选1门课程学习。
（二）抓好资源整合，提升自主选学的开放度
1.多元化拓展承办单位。试点期间只有广西公务员培训中心一家单位承办，随着自主选学的全面展开，既要引导党校、行政学院积极参与，发挥好主渠道主阵地作用，也要把相关高校作为重要的培训力量，纳入公务员自主选学培训的承办单位范畴。积极引导承办单位之间在优化教学资源方面的良性竞争，最大限度地提高南宁市自主选学培训的整体水平。建立并完善承办单位的办学质量评估机制，把评估结果作为确定承办单位的重要依据，将难以满足培训需求或教学水平较低的机构淘汰出去。
2.探索建立开放式兼职师资库。充分挖掘和利用驻邕高校、党政机关、企事业单位的优质师资资源，建立和完善培训兼职师资库。在培训中，充分发挥专家学者、党政领导干部、企业家的作用，鼓励这些教师推荐其他的优秀专家学者，进一步充实师资库。根据需开设的专题课程，与区外知名高校教师学者建立合作关系，为自主选学的教学质量提升奠定良好基础。探索建立教师教学评估机制，适当把教师课酬和评估结果关联起来，激励教师提高教学质量，更新培训内容。
3.积极采用多种培训方式。坚持讲授和研讨相结合，理论教学与体验式培训相结合，广泛引入案例式、现场式等现代培训方法，促进教师与学员之间、学员与学员之间的互动交流，力求学员带着问题参训，获得解决问题的方法返回工作岗位，以真正达到培训学习的目的。
（三）完善机制建设，推进自主选学科学化发展
1.建立自主选学联动机制。培训主管部门科学谋划，精心组织，负责研究制定公务员自主选学的实施方案；参训单位大力支持公务员报名、参训，尊重公务员的自和选择权；承办方深化教学改革，创新教学方式，更新培训内容，提高培训质量。
2.优化自主选学网络平台。通过该系统实现网络报名、选课、调课，查询上课时间、地点，智能化考勤和查询功能。减轻参训单位和承办方的工作量，也便于培训的组织管理。
3.加强监督管理机制建设。将自主选学培训纳入到《南宁市科级以下公务员培训学分制管理办法（试行）》中，规定公务员每年需获得自主选学学分及相应的惩戒措施。利用信息化手段对培训学分进行适时登记、管理、监督和结果运用。
二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因
1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索
多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。
3.开展公务员工作绩效考核的积极作用
各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。
一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状
1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况
自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。
2.各级机关在开展公务员考核
被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。
2.绩效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。
3.考核的激励功能未能充分发挥
虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。
三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议
1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性
建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。
2.加强绩效考核机制建设
建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。
张凡(化名)，就读于湖北大学行政管理专业，在18次参加公务员考试中，第17次的笔试面试均通过，但最终因不能提前毕业而主动放弃。不久前，他又报考并参加了公务员考试，张凡的执着被湖大学生称为公务员“考霸”。
张凡很忙，一个星期要到好几个学校去讲申论课，约好的采访也因此一推再推。上周三，记者终于见到这名传说中的“考霸”。
“你好！”大高个、一脸阳光，张凡礼貌地伸出右手。记者很难把眼前的张凡与有18次经历的公务员“考霸”联系起来。本科、研究生均就读于湖大行政管理专业的他说，18次公务员考试经历，也是由盲从逐渐到理性的过程。
据介绍，从2014年到2014年，他几乎没有间断地筹备、参加公务员考试，北京、上海、青岛、新疆、广州、湖南等地都留下了他应考的身影，为了这些考试他大约花费1.5万元。
“他的课穿插了很多成功的经验和失败的教训，让我们少走弯路。”湖大文学院研二学生小汪说，张凡的课让他们很受益，比如怎样定位、怎样选岗、怎样安排异地考试等。
湖大行法学院教授洪威雷表示，如今大学生、研究生就业压力大，考公务员成了很多毕业生的不二选择，社会不妨多给予他们一些理解。
大二开始报考公务员
2014年，张凡本科毕业。但他从大二起，便为就业未雨绸缪。北京国资局、广州海关、青岛旅游局、新疆银监局、湖北省纪委等都曾是他的报考目标。2014年，他考上研究生，但还继续着“公考”脚步。
2014年，抱着试一试的心态，张凡参加上海、大连的公务员考试，但止步笔试。2014年，张凡初涉国家公务员，报考广州海关，仍无缘面试。2014年，报考湖北省纪委，笔试过线，却被笔试前三名拉下近30分的差距。同年4月，张凡在北京谋得一份汽车销售工作，期间参加了北京市国资局和建委的公务员考试，并在北京市建委公务员考试中进入面试，但未能“中举”。2014年，报考新疆银监局、武汉市公安局，因0.5分和1分之差落选。
张凡终于在去年的第17次考试中被湖南湘潭市人民银行相中，但他没能提前毕业而放弃，接着参加今年11月底的国家公务员考试。
张凡坦言，公务员收入稳定，待遇有保障，考公务员也是父母的期望。“可能是受父亲的影响，当一名公务员是我懂事后的理想。”张凡说，身边的同学鲜有像他这么执着的“考霸”。
张凡掐指一算，从大二开始，6年里他参加了18次国家、省市区的公务员考试。考到第8次时开始总结失败的经验教训：以前不了解单位的报考人数和岗位性质，知己却不知彼。随后的七次公务员考试，张凡一路杀入面试大关。
18次考试花掉一万五
每周在“百度”搜索一次“公务员考试”，已成张凡的生活习惯，“这是我获得考试信息的方式”。
“考公务员不仅是综合能力的较量，考试花销也是一个愁人的现实问题。”张凡算了一笔账，考试报名费、资料费、外地车旅费加在一起，平均每次考试的费用是500元。如果进入面试，还要付上一笔外地车旅费，将近400元。张凡的18次“公考”成本是1.5万元左右。
一、广西推进聘任制公务员试点工作的主要做法
（一）在组织实施上，充分发挥行政资源优势，加快推进公务员聘任制度建设
确定防城港市作为聘任制公务员的试点城市后，自治区、市都成立了聘任制公务员试点工作领导小组。领导小组负责试点工作的组织领导和综合协调，及时研究解决试点工作中遇到的新问题和新情况，明确聘任制公务员的指导思想及基本原则、聘任机关的编制使用情况及拟聘职位、聘任制公务员的名额及资格条件、工资福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、组织领导、实施步骤、管理办法、纪律与监督等有关政策。在实施过程中，各个聘任单位心往一处想，劲往一处使，做到步调一致，口径一致，形成整体合力，增强了试点工作的推动力。为帮助各部门熟练掌握聘任制公务员的有关知识，广西壮族自治区公务员局还举办了一期聘任制公务员培训班，为推进试点工作打下坚实的基础。
（二）在制度安排上，突出科学性和合理性，力求切合实际
为确保试点工作规范有序、有章可循，在试点工作中，集中时间、集中人力、集中精力，组织了精干工作班子，拟订了《防城港市行政机关聘任制公务员试点工作实施方案》、《防城港市行政机关聘任制公务员管理暂行办法》、《防城港市行政机关聘任制公务员实行协议工资制暂行办法》、《防城港市聘任制公务员绩效考核实施办法（试行）》，形成了试点工作“1+3”文件体系，即1个总体实施方案，3个具体的操作性政策文件。文件体系拟订后，在征求各方意见基础上，反复讨论修改完善。同时，广西壮族自治区公务员局还组织了专家组对“1+3”文件体系进行了评审和论证，特别是在聘任岗位职位定位、聘任职位层次、绩效考核、工资待遇、社会保障等关键性问题上进行了详细论证，力求切合实际，方便操作，规范聘任，规范管理，为试点工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘过程上，坚持公开公平公正，实现阳光聘任
目前，防城港市聘任制公务员试点已进入公开招聘程序。根据《聘任制公务员管理试点办法》规定，聘任制公务员要全部面向社会公开招聘，严把报名、笔试、面试、考核、体检五个关口。因此，按照公开、平等、竞争、择优的原则，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅和广西壮族自治区公务员局要求招聘过程全程向社会公开，自觉接受纪检、监察等部门和人大、政协等相关社会各届的监督，以保证各个招聘工作环节的透明度。
（四）在聘任管理上，坚持科学管理，确保聘任效益
针对聘任制公务员职位的特点，在聘任管理上，坚持做到科学管理、严格管理、动态管理。一是实行职位管理。防城港市聘任制公务员的职位全部为专业性较强的职位，聘任制公务员不实行职级制，聘任的公务员也不执行有关委任制公务员的任免规定，不设科、处、局等职级。二是实行合同管理。用人单位和聘任制公务员依据双方签订的聘任合同履行权利和义务，实行聘约动态化管理。三是实行协议工资制。聘任制公务员工资收入水平以在编在职相近职级委任制公务员的工资水平和市场同类岗位、同类人员的薪酬水平为参考，根据具体聘任岗位由合同双方约定。四是实行岗位绩效考核。聘任制公务员日常考核、季度考核和年终考核均以合同中确定的岗位职责和工作任务的要求为依据，按照所制定的岗位说明书，科学合理地量化考核指标。
（五）在资金支持上，坚持统筹安排，力求按需要安排资金
在确定防城港市作为聘任制公务员的试点城市后，自治区财政每年安排一定经费作为开展聘任制公务员试点的工作经费，其主要用于调查研究、制定政策及开展聘任公务员的前期工作等。同时，防城港市财政预算安排了聘任制公务员的聘用、薪酬、奖励、考核等经费，这些都确保了试点工作的顺利推进。
二、聘任制公务员试点中需要解决的主要问题
聘任制公务员与常任制公务员相比，在管理上有较大的区别。在实践探索中，还有一些问题需要在改革中加以解决。主要有：
（一）薪酬问题
聘任制公务员实行的是协议工资制，由岗位工资和奖励工资构成。在考虑聘任制公务员薪酬时，若聘任制公务员年工资总额过高于相近职级委任制公务员的年工资总额，容易引起同单位相近职级委任制公务员与聘任制公务员的攀比。同时，也不利于聘任制公务员在单位开展工作。但若聘任制公务员年工资总额仅相当于相近职级委任制公务员的年工资总额，或没有体现出一定的差别，特别是对于紧缺的专业较强的职位就会丧失了对人才的吸引力，也就达不到聘任制公务员的目的。所以，如何确定合理的聘任制公务员薪酬是关系到能否招聘到优秀人才和充分发挥聘任制公务员才能的一个重要因素。
（二）考核问题
聘任制公务员的薪酬、奖惩、合同解除等都要求在严格考核评估的基础上进行操作。考核能否客观公正，首先要有可以量化的指标，其次要严格按照指标要求进行量化考核。如何进行量化考核，工资与考核如何挂钩，这是需要迫切研究、解决的问题。因此，每个单位要在岗位分析的基础上。制定“职位说明书”，对不同岗位的工作目标、职责范围等方面进行详细说明和量化，同时，在收集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果时，要真正做到客观公正地考评聘任制公务员的工作业绩。所以，考评能否做到客观公正，是公务员聘任制能否顺利实行的关键。
（三）聘后管理问题
当前，聘任制公务员是对专业性较强的职位实行聘任，主要原因是现行制度安排下无法从常任制公务员中找到合适所需的人才。其目的是通过聘任制的方式和灵活的薪酬制度引进一些专业性较强的职位所需要的高端专业人才，这就必需要打破现行的一些人才管理制度和行政管理体制框架。同时，这些聘任专业人才是以完成一定的工作任务为目标的，是按照合同进行管理的，因此，如何充分地发挥其作用，在工作中赋予其多大的行政指挥权和行政处罚权，其在工作中是对行政首长负责还是对工作任务负责等，这些问题是聘任制公务员聘后管理中必需要解决的问题。
（四）养老保险问题
《聘任制公务员管理试点办法》以及现有的养老保险政策，对聘任制公务员养老保险问题都没有明确规定，当前，国家没有建立公务员养老保险制度，事业单位养老保险制度还在试点之中，聘任制公务员一般聘期在1—5年不等，在聘任期间如何参加养老保险，是参加企业职工基本养老保险还是参加事业单位养老保险？按规定由用人单位缴纳的养老保险费是由聘任单位缴纳还是由财政安排资金直接划拨到聘任人员账户？参加养老保险后个人账户和统筹基金账户的资金在聘任期满后如何处理等等，这些问题都需要在试点中研究解决。因此，如何实现聘任制公务员聘任期满后养老保险与基本养老保险制度的衔接和养老保险基金转移，是推行聘任制公务员的一个难点问题。
（五）出路问题
由于聘任制具有期限性，聘任制公务员的聘任期满后何去何从，是应聘者最为关心的问题，其在不同程度上会对招聘的效果造成一定影响。应聘者认为，对聘任制公务员不能只考虑政府需求，还需考虑他们的需求，在立足满足机关用人需要的同时，也应关心聘任制公务员职业生涯发展。但目前，对于聘任制公务员合同终止后能否续签，《公务员法》没有明确规定，《聘任制公务员管理试点办法》也没有涉及，合同期满后能否续签，需要在试点工作中进一步完善和规范。因此，如何实现聘任制公务员人员流动过程中的制度衔接也是各地在探索聘任制公务员问题的一个重点。
【关键词】公务员;激励机制;完善
经过二十年的探索与总结，我国公务员制度正在走向成熟，公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是，由于我国推行公务员制度的时间短，社会又正处于体制转型时期，公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题，或多或少地限制了激励机制的效力，阻碍了激励机制的运行，影响了激励机制的创新。因此，探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。
1 我国现行公务员激励机制存在问题
我国公务员制度的是上个世纪的90年代，因而在很多方面很不完善，作为激励制度，在这方面我国与外国相比差距很大，在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:
1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活，体现公务员的地位，并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来，我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励，其薪酬水平已处于社会平均水平之上，使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看，问题主要表现为当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平，导致公务员的价值和社会地位得不到体现，难以激发其工作积极性。
1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子，岗位目标设定不够明确，职责分工的不够详细，考核指标的难以量化，政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价，涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。
1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代，晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中，我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍，其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象，影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之，因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。
1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高，采用终身雇佣制，无外界劳动力市场的压力，一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作，人才选拔上论资排辈、任人唯亲，缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性，对公务员的激励必须按国家的统一条文执行，激励方式缺乏灵活性等，诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。
1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面，但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力，这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事，如“三鹿奶粉”事件，如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等，使得我国的监督只是摆设。
2 完善我国公务员激励机制的路径
2.1 通过完善考核体系来完善激励制度:首先，应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上，把定量与定性结合起来，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩这四项细化，这样的考核制度才可以管理者容易实施，对公务员的评价才能公平公正，才能使他们得到真正的激励。其次，确立合理科学的评估标准，建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法，对每一项每一个进行打分量化，进行区别，通过这样才能使考核不流于形式，才能真正评定出一个公务员到底什么地方好，什么地方还不足，对不足的方面进行加强，考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次，健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核，评估方法单一，使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中，随之而产生的便是行贿受贿。因而，在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合，积极引进国外的先进评估方法，，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构，比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室，同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估，我们可以以此为参考建立这样的独立机构，相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。
2.2 优化晋升制度，完善我国公务员激励制度:首先，要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度，推行竞争上岗、公开选拔等方式，对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务，应该进行公务员考试考核来确定是否升迁，对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取，努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，让机关全员参与竞争上岗。其次，增加公务员的级别设置。在我国，高级职务是有限的，而公务员对高级职务的需求是无限的，对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少，这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后，结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升，调动他们的工作积极性。再次，优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变，首先，要对不同的岗位又不同的规定，不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制，同时积极疏通与“下”的途径，健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度，实行最高任职年龄限制，强化领导责任追究制度，大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员，使公务员不在受年龄的限制，以此来激发他们的工作积极性。
2.3 从监督制度入手，完善我国公务员激励制度:首先，公务员的奖励应该公开，加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督，即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度，明确了撤销情形，但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范，而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果，没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性，我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权，评奖中应当条件公开，名额公开，程序公开，事迹公开来让竞争者和公众监督，在评奖中，要有专人负责监督，处理公众的 反馈信息，对于有决定权的人要严格监督，让他成为公众和舆论监督的焦点不 敢贪污受贿，是公务员的公平感增加，从而增加公务吉利的效果。其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动，在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行，而对于竞争的前期控制，后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督，使得竞争监督漏洞百出。因此，为了增加对公务员的竞争监督，我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节，在这些环节中，我们可以在竞争监督中引入先进的仪器，保证监督手段的科学，制度的透明、公开，同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用，赋予他们广泛的监督权，对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确，只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争，才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。
参考文献
[1] 黄晶梅，周鹤.公务员制度中激励制度的现状分析.长白学刊，2008(2):65-67
[2] 董丽君.我国公务员奖励制度的困境及其对策分析.湖南社会科学，2008(2):47-51
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》见附件三。
民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
一、 我国现行公务员激励机制存在问题
我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:
（一）薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。
（二）考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。
（三）晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。
（四）竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。
（五）监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各:请记住我站域名监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。
二、完善我国公务员激励机制的路径
（一）通过完善考核体系来完善激励制度
首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法,,如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这
样的独立机构,相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。（二）优化晋升制度,完善我国公务员激励制度
首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论
【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】 【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策
【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第三章 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在问题的原因分析。
3.1 传统的公务员管理制度加大了培养机制形成的难度。
3.1.1 公务员录用制度影响岗位适配。
一是考试内容不科学合理。调查显示，Q 县乡镇初任公务员的进入渠道 76%来自省考和国考考录，20%来自省选调生考录，4%来自村干部选拔。笔试考试的科目主要有两个，其一是《行政职业能力测验》，其二是《申论》。面试的方式基本属于结构化面试的范畴，此方式为公平性竞争提供了强大的保障，但面试的具体内容不一定始终与实际工作有过多的联系。而公考热逐渐掀起了一个巨大的潮流，大量的考试辅导机构风生水起。因此，他们通过专业性的培训，为考生提供了一个非常科学高效的培训体系，使其深入了解每种科目每种题型的解决技巧。此外，部分考生采取范进式手段来碰运气，直到实现目标为止。可以发现，经历过这种考试的考生，可能仅仅停留于考试技巧上，而不能保证自己专业性水平的提升。在自己的工作岗位上逐渐发现自己的不足，引起用人单位的不满，使这些考生无法与自己的岗位相匹配。
二是招考条件过于宽泛。Q 县每个乡镇在人才战略方面，设定了门槛非常低的招考条件，对员工的学历要求只是停留在大专以上，并不会对他们的专业等其他要素进行一定的约束。这种相对比较宽松的招考条件逐渐掀起了巨大的报考潮流，但各种问题的出现也是不可避免的。首先是性别所占据比例的严重不协调问题。由于乡镇工作具有一定的特殊性，比如强大的劳动强度等，大多数用人单位都会优先录取男性员工。但众所周知，对于现代化的考试体系而言，女生比男生更有一定的优势。以城郊 W 镇为例，在 5年内一共招录了接近四分之三的女生，严重干扰了城镇的资源分配等一系列工作。其次是人员安排错位现象的发生。就员工的籍贯而言，外县籍贯 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多数的外地籍乡镇公务员都无法适应工作地区的基本环境，在认同感形成方面的难度也非常大，让他们对职业发展感到迷茫。[17]
三是录用的专业匹配度低，根据问卷调查来看，农学专业虽然和基层农村的联系最密切，但其只占比 6%，工学、法律、医药学等在基层更加具有实际作用的学科占据的比例都不高，在乡镇初任公务员团体当中，多数学生出身于文科类专业，其中比例最大的是经济类，占比 28%，其余占比较多的科目包含了管理类、教育类、文学类等。而乡镇政府作为处理基层具体事务的机关，在面临当前脱贫攻坚战、环保攻坚战等时恰恰需要理工类和农学类专业人才。刚走出校园的毕业生大多对基层农村的真实状况认识不够深刻，对农村当下迫切需要的专业型技术更是了解不多，种种状况导致许多乡镇初任公务员在乡村每天的工作内容非常单一，无法实现个人的社会价值。这种情况也在一定程度上表明乡镇初任公务员项目的中间环节信息具有不对称性。在招录时，应该考虑到乡村的具体需求，这样一来才能够避免人力资源流失，并推动基层更好的发展下去。
3.1.2 公务员绩效制度影响考核公平。
绩效考评在整个人力资源管理体系中发挥了巨大的作用，是一种关键的职能。主要含义是：评定者通过对具体方法的有效使用，参照相关的实际标准，准确地分析现存的绩效信息，最终科学地评价这些整合的信息。在每一个企业的绩效管理过程中，它发挥着核心的作用。绩效考评手段有很多，比如 KPI 等。
现如今，我国的公务员绩效考核体系始终局限于对考核结果的分析。假如一直根据这种考核结果来进行一定的奖惩，肯定不会发挥出人才的实际促进作用，也不会达到公平公正的目的，无法最终实现考核的组织目标。且这种考核评价体系过于简单，无法科学地衡量员工的具体工作情况。即使已经将考核方法进行了规范化的界定，但是在实际评价的过程中难以保证所有部门都能够准确地筛选出优质的考核方法。研究发现，大多数的部门严重忽视平时考核的重要性，单纯地停留在年终评优上。在结构化访谈的过程中可以发现，大量的初任公务员一致认为，用人单位基本不会过多地在乎他们的年终总结，在考核的时候只是随便应付一下，获得最高年终奖的人中，关系户居多。这种随意性的考核手段必将使不公平现象经常出现。此外，就考核对象而言，不管是他们的工作内容还是工作性质，都存在着明显的不同。[18]
3.1.3 公务员培训制度影响职业发展。
我国经济发展水平不断提升，公务员培训的外部环境变化多端，对公务员提出了更大更多的要求。但是，政府始终单一化地对公务员展开一定的培训。即使有的公务员已经对自己的培训过程进行了一定的规划，但这些规划非常具有笼统性，缺乏明确的目标与具体的培训流程等。这也从侧面说明大多数用人单位都没有实际地考虑到员工与具体岗位的配合度。在职业生涯发展的过程中，最关键的力量支撑就是全面的职业培训计划。假若用人单位内部单纯地制定了一些职业目标却无法制定高度匹配的实际培训计划，那么职业目标的实现难度会显得很大。
现如今，我国在对公务员培训的机制中，大多停留在对培训目标的指定、培训手段的使用等方面。可以发现，这种机制存在着一定的原则性与粗放性。但是这种形式化的培训方式以及格式化的效果在很大程度上制约着我国公务员的成长，对他们的学习兴趣等产生了巨大的影响，严重阻碍了他们职业水平的提升，无法实现对自身职业规划的认识。所以，究竟采取什么样的方式、怎样制定科学的培训体系来促进公务员职业能力的提升，是所有人力资源管理部门必须思考与处理的问题。
3.2 消极的单位行政环境不利于形成积极的培养机制。
3.2.1 薪酬待遇偏低影响队伍稳定性。
Q 县基础差、底子薄，经济发展相对滞后，作为国家级扶贫开发工作重点县，该县财政收入体量很小，停留在保工资、保民生的艰难水平。由于财力紧张，该县的乡镇基层公务员工资水平长期处于较低的水平。2017 年该县乡镇初任公务员月收入在 3000 元左右，而在试用期的基层公务员月收入不足 2000。在该县 2018 年平均 4000 元每平方米的房价面前，面对高企的物价和全社会不断提升的平均生活水平，乡镇初任公务员在县城都很难维持体面生活。
笔者在访谈中了解到，由于乡镇初任公务员普遍处于婚恋期，处于成家立业的起步阶段，消费旺盛，不少人都会在结婚前在县城乃至市区购买商品房。每月的房贷支出和通勤交通费已经占据了工资的绝大部分，甚至个别乡镇初任公务员每月房贷支出比工资收入还要高，还要靠父母接济才能维持收支平衡。再加上近年来乡村振兴和脱贫攻坚的任务十分艰巨，乡镇政府公务员的劳动强度普遍较大，与在城市工作的公务员相比，工作的付出与回报不成比例，这对于十几年寒窗苦读考取公务员的年轻人来说是难以接受的。乡镇初任公务员承受着巨大的工作和经济双重压力，近年来在经济收入考量下离开的乡镇初任公务员不时出现。[19]
3.2.2 依赖型人际关系影响公平晋升。
在中国的传统文化中，人格权威通常比具体的职务更加重要。此外，人情风的文化根深蒂固。首先，家庭类人情风主要包括已经深入相关管理机构中的亲戚、朋友等。不管是职位的升迁，还是实际工作的流动等，都牵扯到一定的裙带关系。其次，社会组织类人情风主要包括已经对社会道德产生一定破坏的各种不同类型的组织等。
有 46%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的晋升依据主要是内部员工的个人基本能力；有 48%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的竞争环境非常公平，没有任何不公平现象的出现；有 45%的青年干部觉得当前工作单位的晋升依据主要是绩效考核评价机制；50%的单位都能为内部的员工提供公平系统的晋升体系；69%的单位都能为内部的员工提供不同种类岗位的实际任职要求；52%的单位都能为内部的员工提供科学的晋升体系且督促其严格执行；24%的乡镇初任公务员认为当前工作单位的晋升依据主要是关系。通过对上述数据的详细分析可以发现，乡镇初任公务员对当前工作单位的晋升标准并不是很满意，这也从侧面说明了当前阶段内大多数工作单位的晋升机制都不够完善且严重缺乏公开公平性，甚至个别单位内部还存在着一定的违规行为。
这种现象的出现，将挫伤某些有能力的初任公务员的积极性。腐败链条的始终存在，严重阻碍了我国公平公正选拔体系的发展，对我国的公平晋升与国家利益产生了巨大的破坏。[20]
3.2.3 形式主义氛围影响工作积极性。
单位的科层组织对实现行政效率的提升起着非常大的作用。但是，我国各机构的形式主义十分明显，使得相关行为活动始终存在着墨守成规、办事拖拉等形式各异的问题。长期以往，逐渐形成了恶性循环。在这种充满惰性的条件下，行政活动根本谈不上任何的效率。
3.3 乡镇初任公务员自身素质制约了培养机制的成效。
3.3.1 部分乡镇初任公务员的心理适应困难。
在我国的传统文化中，官本位思想始终存在着，公务员的内心一直崇尚权威。对于当前阶段内的行政体系而言，维权是尊、官级为准等形式各异的现象时长出现。这种官本位思想已经根深蒂固，在很大程度上指引着公务员的价值判断。初任公务员无法适应当前工作岗位的实际现状与这种官本位思想存在着很大的联系。根据中国社科院在 2013 年的调查可知，在基层公务员中有将近 80%的人产生了轻度工作懈怠。体制改革、社会转型以及经济发展都会让公务员面临的压力增加，除此之外，压力的来源还有承担新的工作职责以及职务的变动，这些都会给他们添加一连串的心理负担，使得公务员认为自己无法在目前的工作中一展宏图，也不能让自己的能力得到提高，继而觉得烦恼。在心理方面公务员也在面临越发严峻的问题，所以，在培训首次担任公务员的员工时，尤其应当重视开展初任公务员心理援助项目，同时还应该开导公务员，帮助他们解决在工作前期碰到的应该重新选择职业还是接着发展这个问题。
3.3.2 部分乡镇初任公务员对环境适应困难。
外地户籍的初任乡镇公务员刚在一个不熟悉的地方乡镇任职的时候，除了存在语言交流困难，同时也需要花一些时间去适应当地的住宿、食物等各个方面。从问卷调查以及采访分析可知，一大半刚上任的乡镇公务员认为，工作和语言在陌生的乡镇都存在或多或少的差别。特别是较偏僻乡镇的初任公务员，受当地经济文化水平的影响，在工作中难免会遇到一些困难，对于进行工作造成了影响。要想做好工作，业务员必须具有良好的沟通能力，可是乡镇初任公务员因为在语言以及理解力方面与当地存在差别，难以获得当地居民的承认，这一定程度上让他们的积极性受到了打压，不过他们是年轻的干部，应当勇敢面对困难，克服困难，所以乡镇初任公务员在闲暇时也要花费大量的时间接触周围的人文环境以及地理环境，减少与当地居民的隔阂感。
[关键词]公务员聘任制度；改革；选择路径
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）01-081-01
一、公务员聘任制度概述
作为公务员聘任制的前身――政府雇员制，在2002年由吉林省率先试行。此后，武汉、扬州、上海、珠海、广州等地也纷纷尝试推行该制度。政府雇员制在2005年颁布的《公务员法》中得到确认：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。另外还规定，聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行；职位涉及国家秘密的，不得实行聘任制。深究实行聘任制公务员的原因，首先，信息化、知识经济逐渐取代工业化，对政府治理提出新的要求。为适应工业化经济而建立的传统公务员制度自然表现出不适应性，如反应迟钝、效率低下、体制僵化等。其次，财政危机。在此背景下，新公共管理运动对传统的行政体制进行了一系列变革，如提出市场式政府、参与式政府、弹性化政府、解制式政府；要求政府更透明、开放、灵活；重新定位政府，更多采用市场、社会的手段而非行政的手段；学习企业管理方式和价值观等。在新公共管理运动的猛烈冲击下，传统的文官制度也发生了转变，其中一个重要的转变就是长期实行的公务员终身制受到了巨大冲击。合同雇佣制、短期聘任制被引入了公务员系统，以市场机制和工商管理手段以及顾客为导向的管理主义改革逐渐取代了传统文官制度。公务员聘任制作为新公共管理运动带来的一项新的制度举措，具有灵活性、降低成本、便于应付临时突发性任务、满足分散化的需求、适应人才多元化的偏好独特优势。
诚然，聘任制具有委任制、考任制不能比拟的优势，但同样引出不少问题：仅仅是一纸文件对公务员实行聘任制，但其他配套管理措施还沿用老办法，会不会出现不适应性？公务员终身制的破除可能造成队伍不稳定、高层次人才的流失。虽然我国报考公务员很热，但是高层次、专业性人才流失的问题却不容忽视。
二、公务员聘任制度的改革
从实践情况看，我国公务员聘任制改革有两种不同的思路：一种思路是将聘任制作为对委任制的补充，只对专业性较强的职位和辅职位实行聘用制；另一种思路则是逐步扩大聘任制的适用范围，认为各种专业性！综合性以及辅职位都可以采用聘任制。
从其它国家的公务员制度以及改革历程看，我们总结出：聘任制边界的划定不仅仅受政府管理模式选择的直接影响，也受到其他因素作用，例如历史背景和政治文化。美国有浓厚的合同外包的文化氛围，因此对新公共管理模式的实践也集中于合同外包领域而非公务员领域。中日韩等国自古以来就深受儒家传统的影响，“官本位”、身份意识、等级观念较强，公务员聘任制自然无法在这些国家迅速发展，边界自然就很狭小。这样在不同政府管理模式下就应有不同的选择，新公共管路模式下应以聘任制公务员为主，这样能赋予公务员一定的自由裁量权，能发挥公务员更大的潜能，提高行政效力。在传统行政模式下，应以常任制公务员为主，这样能保持公务员中高技术人才的稳定性和整个政府系统的持久性。我国在进行公务员聘任制度改革时应慎重考虑多方面因素，另外，两种模式带来的组织形式、人事制度都有优缺点，这也是构建我国公务员理论或是进行公务员体制改革创新都必须注意的。
三、我国公务员聘任制度路径的完善
（一）建立科学的职位分类体系和独立的职业发展阶梯
一方面可以根据不同岗位的职责、任务和资质要求确定薪酬标准，使薪酬标准真正与岗位挂钩；另一方面可以执行协议工资，强化绩效管理。这就需要对现行的薪酬政策进行结构性的调整，建立一个由纵向薪酬职务级别和横向薪酬职务级别组成的薪酬网络体系。同时要依据所承担的职责大小，适当拉开领导职务和非领导职务的收入差距。促进公务员的收入与其承担的责任、风险相一致在科学考核的基础上进一步改革和完善工资制度，使聘任制的公务员可与政府谈判协商工资待遇，通过协议工资使劳动力的服务价格正确反映其市场价值。
关键字：青年基层公务员 压力 无压时间管理
在我国，由于官本位思想的长期潜伏，社会上仍然存在着一种误解，即当我们提到政府机关工作人员，尤其是基层公务员时，大多数民众都认为其每日的工作即是一份报纸一杯茶的过程，并伴随着每月较高的薪酬，其实不然。当前许多真正进入体制内的工作人员切实从事工作后的感受是明显不同的，而每当基层公职人员看到社会上出现这样的评价时，许多基层公务员都怨声载道，由此产生了很多实际问题。
所谓基层公务员，指的是职位在县级以下的政府公务人员。这些人员，隶属于我国的公务员系统，但其与群众接触较多。在我国，基层公务员是整体公务员中人数最多的部分，同时也是我国政治活动中的主要劳动者。而对于青年基层公务员来说，其作为其殊的群体，指的是那些刚刚踏入社会和政府机关的公务人员。这类基层公务员的特点是：拥有强烈的自身发展愿景；渴望实现理想抱负；初入工作岗位充满好奇、冲劲，却缺乏一定的实践工作经验等。
一、青年基层公务员的压力现状分析
目前，我国基层公务员的工作压力随着社会的日益发展和不断进行的政府体制改革而不断增加。加上工作复杂度的上升、工作标准的细化、任务的繁重等都使得基层公务员的工作压力日渐上升。此外，对于这些基层的公务员，其在日常的工作中任务量是最多的，但相对的劳动报酬却少得可怜，这种情况使得这些基层的公务员会在工作的过程中将自身的情绪发泄给社会公众，导致公众对公务员的整体印象越来越差。
（一）对于基层公务员，其自身的待遇与人们眼中的公务员待遇相差较大，而公众由于了解不全面，对基层公务员的认知采用同样的标准，导致基层公务员在工作时的心理压力较大。
（二）青年基层公务员在刚踏入工作岗位时，满怀一腔理想与抱负，但在真正进入工作体制后，一切都需从基础做起，较低的工资，单调乏味的细致工作，会使其产生巨大的心理落差，出现许多问题：一些公务员由于自身的原因而错失多次晋升机会，心存怨气；还有的公务员为了更快地实现自身的发展，急功近利等。这些原因是导致公务员心理压力的最根本原因。[1]
（三）工作自身变化产生的压力。伴随着我国的公务员体制机制改革的逐渐进行，公务员的相关制约法律法规也在逐渐完善，这使得公务员在进行日常工作时需要面临各种压力。基层公务员的工作任务繁杂且辛苦，加上各种行政工作必须讲求程序的严谨规范和严格的时效性，每一个工作环节都要依照规定执行，大量的文字运行工作，要求始终保持认真、严谨的个人状态， 很容易让人感到力不从心。若无法按时完成工作任务，只能加班加点。
（四）政府工作的复杂性越来越强，各种突发事件的产生对公务员的要求更加严格。在做好本职工作的基础上还要处理好各种现实的突发事件，使得基层公务员的工作压力进一步增加。
（五）随着社会的发展，会产生许多处理不同问题的新技术、新方法，这使得基层公务员无所适从，无法按照以往一成不变的工作状态来办事。
（六）青年基层公务员年轻，思想较个性化，压力过大也可能使许多青年基层公务员群体产生对本职工作的抵触心理，从而滋生严重的工作倦怠和不作为现象。
从以上现状可以看到目前我国基层公务员的工作状态，尤其是青年基层公务员，其工作压力需要得到缓解，否则青年公务员就无法有效地完成基层工作，离职现象将会更加严重，新上任的工作人员又无法拥有有效而直接的工作经验。而压力的最主要来源仍旧是工作本身，这种压力伴随着我国的经济和社会发展，将会越来越大。为此，有关部门需要尽快制定符合实际情况的新型基层公务员能够有效率完成工作并减轻工作压力的合理解决办法。
二、GTD（无压时间管理）概念综述
关于时间管理的研究已经有相当长的历史，目前已经发展到第四代时间管理理论。只有当一个人高瞻远瞩、从容不迫，学会控制自己的行动，注重学习、工作和生活的计划性，才能把矛盾和危机消解于无形之中，合理控制工作的变化对自身产生的压力。[2]
GTD是近年来企业管理中新出现的个人管理理念，在我国尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的缩写，GTD的五个核心原则是收集、整理、组织、回顾和执行。David Allen将GTD总结成一种将繁重超负荷的工作生活方式变成无压力高效的时间管理系统。
对于GTD概念，其核心内容是人们需要将自身心中的计划全部写出来，然后根据这些计划之间的联系进行正确的排序，只有这样才能做到专心致志地做事。若在做一件事的过程中心中，还放心不下另一件事情，这样只会对自身现在正在做的事情产生影响。而GTD方法可以帮助我们将自身工作安排到一个可控制的一体化管理体系中。
David Allen在《尽管去做：无压工作的艺术》中认为，“压力不是来自任务本身，而是任务在大脑里的混沌塞积，造成心理的焦虑和抵触。我们要做的，就是逐一清点大脑里的这些事务，将所有未尽事宜通通捕获并把它们统统置于一个脱离大脑逻辑的系统中”。
三、进行无压时间管理的具体步骤
（一）收集
因为基层公务员是最亲民的公务员群体，其面对的往往是广大群众的基础性问题，因此，作为基层公务员应该更加注重问题的收集工作，收集就是把日常出现的问题和脑海中的想法（包括任务、想法、项目等等）进行及时记录，对于记录的工具没有太大的限制，像随身携带的小本子等，总之将这些内容记录在能够随时看见的地方，然后根据自身的工作内容对其进行全面的安排，这样既能保证基层公务员的工作效率，同时又能降低其工作压力。
（二）处理
在收集完问题之后，应该对记录的全部工作内容进行细致的划分：能够立即行动的分为一类；剩下的分为一类，然后根据自身的工作需求对这些内容进行整理，然后运用两分钟原则对这些能够付诸行动的工作内容进行思考，若能够在两分钟内解决，那就可以立即着手解决，但在解决的过程中需要足够的细心；而对于无法在两分钟内解决的事情，则可以将其进行细致的时间划分。不能推脱，一心不可二用，两分钟处理完一件事，然后马上回到主要工作任务上来。
（三）组织是GTD中的最核心的步骤
组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统；而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。GTD对下一步清单的处理与一般工作最大的不同点在于，它做了进一步的细化，比如按照地点（办工场所、居民场所等）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做哪些工作。
（四）回顾也是一个重要步骤
公务员一般需要在开始每周工作前对前一周的工作进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时，可能还需要进行未来一周工作的展望。
（五）执行
即是按照个人管理的清单去付诸工作，按照日常工作事务中的时间安排和自身经历去处理自身清单上的工作事务。
四、结论与建设
（一）对于我国基层公务员的工作安排制定合理的工作标准，并在具体工作内容符合制度安排的前提下，给予其尽可能多的安排自身工作事务的自由性的权利，使其合理确定个人每日工作的时间段，并发现自己的工作高效时间段，从而在此间处理关键性的工作问题。
（二）提倡无压时间管理，提倡基层公务员对自身工作进行记录、收集、安排。帮助基层公务员对于日常繁琐的工作制定自身的工作计划，定期检查基层工作人员对自身时间管理和工作安排的规划。检查可落实到每星期，个人日常落实到每小时，并将其纳入基层公务员的个人考核范围。尤其对于青年基层公务员，其群体年轻人居多，对机关文案的熟悉程度和工作经验相对不足。引入无压时间管理，可以帮助其将工作细化到具体操作层面，或借助电脑记录在案，提高工作的协调性和系统性，减少工作的盲目性和失误性，有效完成工作任务，改善青年公务员初入工作岗位时无所适从的状态。
（三）加强对基层公务员的时间管理安排体系，努力宣传、大力提倡时间管理下的无压工作环境，提高具体单项工作的工作效率和质量指标，使规定时间内公务员的工作压力较之过去减少，减少最本质的工作产生的心理压力，并深入改善公务员的工作心理态度，从而杜绝基层政府机构内公务员不作为的不良作风。
（四）无压时间管理的突出优点在于，它并不强调在单位时间内去完成更多的事，而是让你能够掌控自己的工作，在相同的时间条件下减轻工作的压力，通过掌控自己的行动去轻松地完成工作，并且不让工作的压力影响到你的心理状态。
基层公务员是我国公务员队伍中的最基础最重要的力量，青年基层公务员则是我国行政工作发展的根基，对于其日益上升的工作压力我们必须给予一定的重视并探究相应的解决办法，只有这样，才能保证我国的行政工作真正切实、有效，服务到民。
参考文献
根据区政府办《关于印发〈区政府系统“能力建设年”活动实施方案的〉通知》（沙政办发20__35号）文件的安排，为了进一步提高审计机关执行力，进一步强化审计机关及工作人员的执行落实意识、岗位责任意识、能力席位意识、达到执行能力有提升、本职工作上水平、服务群众见成效的目的。从20__年5月开始在局机关开展能力建设年活动，结合我局实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想
开展“能力建设活动年”活动，要全面贯彻党的十七大精神，深入学习实践科学发展观。在“能力建设年”活动中，按照“确责、履责、问责”的要求，从提高科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专能力、服务基层和企业能力等八个方面加强审计机关干部能力建设。努力构建勤政廉政善政、求实务实落实的政府执行文化，为实现“保增长、争速度、调结构、强素质、扩内需、增动力、重民生、促和谐”目标提供政府执行能力和行政效能保证。
二、参加对象
能力建设活动年活动对象为局机关全体在职干部。
三、方法步骤
能力建设年活动时间从20__年5月开始，到20__年12月底结束。
（一）确责明标（5月至6月上旬）
1、学习动员。结合深入开展学习实践科学发展观活动，制定本局“能力建设年”活动的具体实施方案，及时召开全体干部动员大会，成立领导小组及工作专班。抓好《公务员法》、《行政机关公务员处罚条例》的学习。
2、明确岗位职责。结合区审计工作实际，明确部门和内设机构的职能，重点明确全体干部各自的工作职责，拟定岗位职位说明书。
3、建立履责体系。重点围绕全区年度审计工作计划，结合年度审计工作重点，将年度计划分解下达到各科室落实到人，明确工作时限和要求。层层签订目标责任书，形成一级抓一级、层层抓落实的履责体系。
（二）提升能力（6月中旬开始，贯穿活动至终）
1、明确岗位职责，制定能力席位。结合“三定“工作，明确局及内设机构的职能，重点明确干部岗位工作职责，拟定岗位职位说明书。以岗位职责为基础，以能力匹配为原则，以思想水平、综合素质、专业能力为基本内容，开展能力席位标准讨论，按照一般干部对本职工作要做到应知应会、科（股）级干部对本职工作要成为行家里手、领导班子成员对本职工作要成为专家权威的基本要求，分层分类明确每个岗位的能力席位标准。
2、开展自查自纠，进行能力反思。对照岗位职责和能力标准，结合工作实际，广泛开展审计案例讨论交流，通过自查、互查、上下征求意见等方式，找准单位和个人在履行岗位职责中存在的突出问题；对照“八种能力”和能力席位标准，进行能力反思，深刻查找能力不足，形成单位和个人能力提升的工作计划。
3、立足岗位锻炼，提升履职能力。立足本职工作，坚持干中学、干中练，有效开展审计项目评优和审计案例交流，把日常审计工作作为提高履职履责能力的重要途径和手段。抓好传帮带，积极推行以完成中心工作、紧急任务为目的的团队建设，着力提高团队的执行能力。
4、强化学习培训，提高能力建设。强化学习型机关建设，突出学习制度建设。加强干部培训工作的整体规划，建立健全领导班子集体学习制度。结合工作中的热点难点问题，聘请专家学者进行辅导，开展形式多样、切( ）实有效的内部培训。重点围绕办事、办文、办会，在“学、写、讲、干”等方面开展公务员基本能力培训。倡导终身学习，提倡在线学习，鼓励公务员参加“周末课堂”学习培训，提升素质，提高能力，强化学习型机关建设。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。结合岗位职责和工作任务，制定按年度或项目的考核办法，完善责任追究和奖惩措施，健全行政问责制度，重点项目督办制度等。完善电子政务建设，确保区委、区政府政令畅通。推行决策责任追究制、接待和政务公开制度，优化工作流程，完善工作规范，用管理制度巩固和规范能力建设。
2、总结评估。根据全区安排，对全局能力建设活动进行总结评估，报送公务员考核材料和总结 报告。同时做好档案收集和迎检工作。
四、具体要求
（一）加强组织领导，落实推进措施。成立局“能力建设年”活动领导小组及成立工作专班，负责活动的组织领导和具体实施工作。
20__年将深入贯彻党的十七届三中全会、上级和我市人事工作会议精神，继续围绕全市经济建设中心，以科学发展观统领人事人才和机构编制工作，大力实施人才强市战略和“十一五”人才发展规划,深入实施公务员法，继续深化事业单位人事制度改革，统筹人才资源和社会事业协调发展，为实现全市经济社会又好又快发展提供强有力的人事人才保证。
一、高层次人才队伍建设要有新突破。
一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《__*市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届__*市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来__*就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署,加快实施专业技术人才知识更新工程（“353工程”）。
二、公务员队伍建设要有新提高。
一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好年度考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。
三、人事制度综合改革要有新进展。
一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《__*市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《__*市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工（社会化用工）管理。推开机构编制实名制管理（试点几个单位或全面推开）。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。
四、各项人事人才工作要有新发展
一是加强机构编制工作。加快信息化建设，根据上级统一部署，尽快实现机构编制电子化管理。重点推进机构编制实名制管理。继续做好人事计划管理和三大年报统计工作。二是全力完成干部安置任务。健全自主择业干部和企业干部数据库。切实做好自主择业干部管理服务工作。进一步做好部分企业干部解困和稳定工作，完善突发事件处置预案。三是进一步提高人事人才公共服务水平。坚持人才市场公益性发展方向，促进高校毕业生就业。办好大型毕业生就业洽谈会，为特困家庭毕业生提供就业援助，组织好毕业生见习工作。四是做好工资福利、退管和工考工作。全面执行机关工作人员规范津贴补贴政策。完成机关人员体检，开展机关事业单位技术工人继续教育培训。五是积极推进政务公开工作。编
制政府信息公开目录，扩大政务公开范围，努力为各类企业和人才提供高效的人事人才服务。六是扎实推进局行政效能建设，加强人事部门自身建设，进一步加强“三基一化”建设。
