时间：2022-07-12 22:49:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年终奖考核方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：
员工类别
入职时间
年终奖基数
公司普通员工
（指副经理级以下的员工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科级以上人员
副经理
4000
科 级
3000
副科级
2000
另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：
①在2005年时间范围内事假超过两周者；
②在2005年时间范围内病假超过一个月者；
③在2005年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；
④在2005年时间范围内旷工1天者；
⑤在2005年时间范围内受行政记过以上处分者；
⑥在2005年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦2005年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：
年终奖金=基数×考核系数
5、“最佳员工”年终奖为1000元,“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照2005年01号通知内容。
7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。
8、2005年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。
附表：各部门考核等级名额分配表
部门
人
数
优
秀
好
良好
一
般
较
差
最佳
员工候选 优秀
员工候选
系 数
1.3
1.1
1
进入每年的春节前夕，职场中谈论最多的一个话题就是“年终奖”。对于工薪阶层来说，对年终奖的期盼甚至大于对新年的期盼。2011年，各行各业的年终奖发放水平何如？年终奖是否真正起到了作用？如何才能设计出真正有效的年终奖体系？
2011年12月中旬，微博上传出一汽大众将发放相当于27个月工资年终奖的消息，一石激起千层浪。一汽大众随后证实，公司在年底确实发放了27个月工资作为分红。以基础月工资为3000元的普通员工计算，这笔奖金总数超过8万元。而据推测，包括每月发的双薪在内，一汽大众员工全年最高可能拿到超过60个月的工资。同年12月27日，微博中大量出现关于LG南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，LG公司位于南京的工厂在圣诞过后爆发罢工。LG员工表示，此次罢工是由年终奖引起，一是由于LG存在对韩籍员工和中国员工的不平等对待；二是由于年终奖从去年的三个月工资减少到一个月工资。随后，据《朝鲜日报》报道，LG方面决定向员工发放相当于两个月工资的年终奖，12月29日起员工已恢复正常工作。业内人士认为，LG公司2011年业绩欠佳或是导致年终奖瘦身的最重要原因。这两则消息的曝出使得企业年终奖再度成为热点。
各行业比高低，年终奖大盘点
时值发放年终奖的季节，可谓几家欢乐几家忧。和一汽大众同处汽车行业的北京奔驰，由于去年刚刚扭亏为盈，因此年终奖也是刚提上日程，据内部人士透露，年终奖可能为2～3个月工资。而国内著名民营汽车企业比亚迪则没有年终奖。不仅汽车行业内不同企业之间年终奖分布不均，各行业之间年终奖差异也很大。
金融业
2011年金融业持续走低，从业人员薪资水平受到明显冲击，年终奖也出现了分化：银行业的高额年终奖依然令人艳羡，保险业则中规中矩，而基金业和券商业则遭遇了寒流。
银行：2011年，银行业的年终奖依旧居高不下。据工商银行总行相关人士透露，该行员工级别共分为25级，一个6级员工，如果在考评中得优，年终奖税前为5.6万元，这仅是所有年终奖的一半，另一半会平分到明年6个月中发放。而中信银行普通柜员年终奖税后为7万～8万元，客户经理在10万～12万元之间，效益稍好的支行行长税后奖金可达到80万～200万元。
保险：有保险公司员工预测，2011年变化无常的投资环境将给保险公司的收益带来较大不确定性，但奖金可能仍然少不了，投资收益较好的公司有望进一步推高。依照2010年来看，多家合资保险公司除了以合同约定按月薪1.5～2倍给员工发定额奖金外，还依照绩效发放绩效奖，有个别合资保险公司为员工发放的年终奖高达半年的薪水。中资保险公司则更为慷慨，一家大型保险集团公司的最基层员工，年终奖是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景气直接影响到了券商行业从业人员的年终奖，尤其是处于最底层的券商经纪人，券商经纪人员纷纷表示对年终奖不抱希望。不过，相比较以传统经纪业务为主的券商而言，一些投行业务做得不错的券商年终奖仍明显高于一般行业平均水平。
基金：2011年A股积重难返的势头使得公募基金业年终奖整体大缩水几成定局，特别是中小型或业绩差、管理规模缩水严重的基金公司，不排除会取消年终奖发放。大型基金公司的年终奖水平或许与去年持平。
房地产业
在调控持续、楼市低迷的年终，作为支柱产业的房地产业年终奖将如何发放？有消息称地产巨头万科今年的年终奖要减半。郑州鑫苑地产一位副总介绍说，按照往年的惯例，如果完成公司考核的目标，普通员工的年终奖是年工资总额的10%；中层会按照年度工资总额乘以30%，其中20%作为年终奖发，10%在平时发放；高层则按年度工资的40%发放年终奖，少数高层还会有年终股份分红。一位房地产公司的营销总监赵先生则说，在他们公司，一般的年终奖都是年底双薪制。不过按照今年的行业情况来看，大多数房地产业内人士都认为，年终奖要泡汤了。
餐饮业
作为一个越到假期越忙的行业，餐饮业的年终奖和其他行业有些不同。河南餐饮业协会副会长尹群介绍说，餐饮业的年终奖一般有几种形式：一种是看业绩考核，奖金一部分按月发放，一部分到年底集中发放，对稳定性较好的餐厅主管、总经理来说，年终奖最少在一万以上，好的则有三～四万或五～六万；另一种情况是按每年的实际盈利情况来计算，如果今年生意不错，老板会给每个员工一个红包；最后一种则是平时只有保底工资，年度按整个饭店实际营业情况分红，按这种形式发放年终奖的饭店相对来说少一些。
外贸业
对于外贸公司，并没有年终奖的概念，年底的红包其实就是业务奖金，根据全年业绩的毛利润来提成。2011年持续萎缩的外需市场，直接导致了外贸公司业务员的红包缩水。已在余姚的一家灯具进出口公司工作3年的汪先生说，他们平时每月的收入相对较低，税后平均在2500元左右，一年最大的一笔收入就在年终提成。“前两年公司3个月就提成一次，金融危机之后，外贸形势一直不好，改成了一年一次”。
作用几何？年终奖利弊之争
对于年终奖的作用，历来有年终奖有用论和无用论的抗争。正方认为年终奖是吸引、保留和激励人才的重要一环，意义重大；而反方则认为年终奖弊病多多，并未实现应有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年终奖对于企业员工来说是一种奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，这一来是对员工努力的承认；二来可以激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
对员工劳动的尊重和激励
智联招聘的李纳新说：“我们选择并坚持年终奖制度，主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这也是大多数企业设置年终奖的初衷。
留住人才
一些企业，特别是规模相对较小的企业希望依靠年终奖留住人才。“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”中关村某电脑装配公司总经理张自立告诉记者。
应对行业竞争
对于有些企业来说，年终奖是被动发放，是行业竞争的结果。一些企业在资金周转方面存困难，并不想发放年终奖，但由于行业内的其他企业都发放了，如果自己不发放年终奖，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才。
反方：年终奖弊病多
年终奖本应有留住、激励人才，传达企业文化，提高员工忠诚度和满意度的作用，但由于存在种种弊病，反而成为了为员工怨气的导火线。
激励作用缺失
注册人力资源管理师认证中心负责人李直认为，“年终奖的发放与员工业绩、能力与态度结合越紧密，其激励作用就越大。特别当其成为员工普遍的期待，更是作为激励的强化手段。”根据赫兹伯格的双因素论，员工发放的薪资可分为保健因素和激励因素两类。对于很多企业来说，现在员工已把年终奖的发放当成一种惯例，这让原本是变动薪酬的年终奖成为了固定薪酬，沦为了保健因素。它并不能有效激励员工，但如果一旦不发放，却能给企业带来很大的负面影响。
发放机制不明
中国企业人才研究中的调查显示，94%的人表示自己所在企业没有年终奖的发放标准。这些企业没有形成完善的考核体系，年终奖只是一笔糊涂账，老板临时决定总额，凭感觉制定标准。由于发放机制不明，年终奖数额不免让员工产生疑虑，小道消息和各种不满、猜疑在岁末的办公室不断扩散。
平均主义盛行
一些企业采用二八理论，将80％的金额奖励给20％的最优秀员工人，在公司形成一种力争优秀的氛围。而另一些企业则认为，在科学的考核体系尚未建立，评价只能依靠管理者主观判断的时候，没有依据地拉开差距很危险，极易造成员工的不满，因而倾向于传统的平均主义分配方式，这大大降低了年终奖的激励作用。
发放力度不足
华信惠悦咨询公司2005年人力资源趋势分析的报告中显示，企业未来薪酬的趋势是，变动薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年终奖正是变动薪酬的一部分。但目前来看，现状并不如人意。来自翰德公司的就业调查报告显示，只有10％的企业年终奖的发放达到员工全年工资比率的20%。种种数据表明，即便是高管层，可变薪酬也没有达到足以实现激励的比例。
把握要点，设计科学发放体系
面对现在年终奖设计、发放过程中的诸多不合理之处，怎样做好年终奖的定位，设计一套科学、合理、公平的年终奖发放体系，已成为企业人力资源部门的当务之急。
关键点一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括内部公平。为做到外部公平，企业应做好市场调查，年终奖如果在绝对量上高于行业平均水平，这对提升员工的积极性有很大帮助；为实现内部公平，企业应依靠科学的绩效评估和绩效管理，设置一套完整的、公平的年终奖发放体系，其中应包含年终奖的发放依据、计算方法等。
关键点二：实现差异化
随着管理的差异化日益被人力资源管理界所推崇，薪酬的“大锅饭”和平均主义越来越为人所诟病。年终奖的发放也应该实现对员工的差异化对待，杜绝“一刀”切。为此，企业应注重贡献原则，基于绩效考核，依据员工的工作绩效来设定有差异化的年终奖水平，实现对员工的激励。
关键点三：形式灵活化
对员工来说，如果年终奖没有新意，奖励会变得越来越乏味，渐渐失去应有的激励作用。为避免这一现象的发生，越来越多的企业在探索新形式的年终奖。例如，有些企业与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容跟随潮流，大到给员工赠送房子、汽车钥匙；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等。还有些公司给员工发放人情红包，内容包括公司的各类奖项、高层主管的问候和接待、出国进修和培训的机会、发放公司股份等。这些创新的年终奖在很多时候比现金更具激励性。
关键点四：公开发放方法
摘要：员工的工作态度对工作质量有着重要影响，对企业的归属感会促使员工更投入的为企业做出贡献，而企业的薪酬机制，是提升员工归属感的关键。本文就如何优化薪酬激励机制，以促进员工归属感的提升进行了研究分析。
关键词 ：薪酬激励机制 员工 归属感
企业的激励机制对企业生存发展有着直接影响，是企业人力资源管理的核心内容。员工的归属感能够提高工作效率、为企业带来更高的效益，促进企业稳定发展。企业薪酬激励机制对员工归属感的提高有着明显作用，企业应积极研究薪酬激励机制的建立方法，实现其科学性、有效性，以促进员工归属感的提升，为企业带来更大效益。
一、薪酬激励机制与员工归属感的关系
归属感是一种精神倾向，最终表现为感情的依恋和融入。当员工与企业的价值观得到统一时，其理想就能够与企业发展目标相符，渴望与企业共同发展，并在工作中以维护企业利益为首要目标，形成强烈的归属感。感情需要物质基础，物质是人们生活的第一需要，是人们从事社会活动的主要原因和动力。薪酬激励机制就是企业对员工的物质激励，能够充分满足员工生活和心理的需求，是员工归属感的基本保证。
二、薪酬激励机制的优化
1.建立科学的考核制度。员工考核制度为企业薪酬激励机制的建立提供依据，企业应不断完善考核制度，保证所提供依据的科学性。在制定考核制度时，企业要根据不同部门的实际情况分别制定相应的考核标准，考核指标要考虑到不同职位的每位员工，结合企业发展现状，规范考核手段和方法，严格控制考核的实施，保证考核制度的科学性、可行性，增强企业薪酬激励机制所依据数据的客观科学，确保确保薪酬激励机制的有效性和公平性，促使员工归属感的形成。
2.加大薪酬激励资源。在现有的短期薪酬激励模式上进一步加大薪酬激励的资源。有效地避免因员工过分注重短期利益而影响企业发展的情况，加大薪酬激励资源，能够使员工更加关注企业的发展，实现员工理想与企业目标的相统一。企业可以利用股票期权等与企业利益相关的薪酬激励形式吸引人才，对员工起到激励和约束的作用，有效的解决了监督管理力度不强的问题，员工利益与企业利益结合起来，能够增强员工的归属感，防止员工流失，提升工作效率。
3.差别化的年终奖制度。企业的年终奖制度制定的最初目的就是为了提升员工对企业的归属感，现阶段，年终奖制度对薪酬激励机制的建立有着重要影响作用。很多企业的年终奖制度相对落后，差别不明显，未能促进员工间形成良性竞争，无法实现较好的激励效果。因此，要想优化薪酬激励机制，需要充分注重年终奖制度的制定，保证其差别化。企业可以制定不同的年终奖方案，给予员工多样化的福利目标，防止人才流失，并通过将奖励沉淀的福利形式，进一步加强员工归属感。
4.明确员工需求。员工归属感表现为员工对企业满意度和信任度。企业在优化薪酬激励机制时，要充分考虑员工的需求，采取自助式薪酬激励机制，列出福利清单，使员工在工作中根据自己的需求，朝着不同的福利目标而努力，或是反过来根据自己的工作结果，在规定范围内选择满足自己需求的福利。这种薪酬激励形式能够充分满足员工需求，提升员工对企业满意度和认可度，有效的增强员工归属感，使员工更好的为企业做出贡献。
5.保证公平性和竞争性。企业在优化薪酬激励机制时，要保证其公平性和竞争性，分析竞争对手的薪酬水平，保证本企业薪酬水平能够在市场上占据一定的竞争力，有效的吸引优秀人才，防止人才流失。企业在年终报表中将薪酬情况进行公开，对薪酬发放形式和制定依据给予明确解释，解释的语言要简单明了，使员工能够对薪酬激励机制深入了解，明确自身福利，充分展现薪酬激励机制的公平性，增强员工对企业的归属感。
6.合理分配长期薪酬激励与短期薪酬激励比例。企业的薪酬激励机制应分配好长期薪酬激励与短期薪酬激励，根据不同人员实施不同的薪酬管理机制，普通基层员工应以短期激励为主，管理层人员的薪酬激励则应以长期为主。薪酬激励的合理分配能够有效的提高员工积极性，提升员工归属感。
三、结论
企业的发展离不开激励机制，为了防止人员流失，提升企业人力资源竞争力，应不断优化薪酬激励机制，制定科学的考核制度，充分满足员工需求，加大薪酬激励资源，制定有差别的年终奖制度，合理分配长期薪酬激励和短期薪酬激励之间的比例，实现薪酬激励的公平性和竞争性。通过优化薪酬激励制度，促进员工归属感的提升，使员工更加投入的为企业做出贡献，实现企业效益最大化。
参考文献
[ 1 ] 李红华. 论企业激励机制与员工归属感[ J ] . 西部交通科技,2010,7(7):111-114
关键词：外贸公司；薪酬管理；案例研究
一、亿钻外贸公司概况
亿钻外贸公司(以下简称亿钻)位于上海闵行区，是一家出口五金的小型私营经济外贸企业。它成立于2002年11月，已有从事外贸行业5年的历史，注册资金1000万元，主要向世界各国销售手动、电动、木工工具等五金工具。2006年，亿钻的年出口外贸总额达2300万美元。亿钻现有职工50人，总经理下设人事部、出口部、技术部和财务部。出口部分为出口一部、出口二部、出口三部。亿钻的岗位可以划分为管理类、技术类、销售类。其中管理类包括总经理、各部门经理以及财务部、人事部的人员；技术类包括技术部门的人员；销售类包括各出口部门的外销员。外销员是公司的主力，学历较高，基本上是本科生，平均年龄25岁的约20人，占公司员工总数的40％，公司的员工经理层年龄在30－40岁的共7人，占员工总数的14％。总体上看，该公司是一个年轻化、知识化、专业化的公司。
二、亿钻现有薪酬体系状况
2006年亿钻的薪酬体系为：基本工资发放116.62万元(占28.6％)，奖金278.16万元(占68.1％)，福利13.38万元(占3.3％)，合计408.16万元(100％)。可以看出，基本工资占薪酬结构的比例较低，奖金是亿钻员工薪酬的主要组成部分。
(一)基本工资
亿钻的月基本工资待遇为：总经理4000元，各部门经理3500元，技术类员工、财务类员工、人事类员工、外销员均为2000元，新员工在试用期3个月内为700元。新员工月工资只有基本工资和福利，除此之外，其他员工都采取月工资发放等于月基本工资加福利加奖金的办法。
(二)奖金
奖金以年终奖的形式，全部按照公司经营的业绩大小进行发放，一年发放一次。金额按照员工的薪酬比例确定，与个人业绩基本没有关系。奖金发放由部门经理决定，亿钻对奖金实行严格保密，为此还制定了严格的保密措施。
(三)福利
亿钻的员工福利除了国家和地方政府规定的社会养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等法定保险和休假外，公司还提供带薪休假、工作日包两餐(午餐和晚餐)、班车、节日发放实物福利、每周一次集体健身、每年一次集体旅游等。员工普遍对现有的福利水平比较满意。
三、薪酬管理存在的问题诊断
亿钻处于高成长阶段，但其薪酬管理政策却较为滞后，使得员工工资在上海外贸行业中相对处于中下等水平，薪酬水平缺乏竞争力。基本工资所占比例过低，不能起到保障作用。新员工无论学历高低，工资水平都一样，公司难以招揽高水平的人才。
薪酬制度没有体现出不同岗位、不同专业的技能差别，激励效果不明显。处于核心地位的销售类人员的奖金发放和技术人员一样，没有体现出外销员在公司的重要性，使外销员感到不公平。外销员的奖金与个人业绩缺少联系，存在干多于少都按经营指标发放，难以激发良好的工作绩效。奖金一年发放一次，发放时间滞后，严重影响员工的积极性。
奖金保密制度没有起到保密的效果。员工之间私下相互打听对方的奖金额，使得保密奖金变得透明，而且引起了猜忌和矛盾。
四、改进设计的对策措施
(一)薪酬设计总原则
亿钻正处于迅速成长阶段，所以制订其薪酬策略时，应努力使薪酬制度具有较强的激励性。所有员工工资都应该由三部分组成，即薪资=工资+奖金+福利。主要变动的地方是：奖金和骨干外销员股权分红。奖金与绩效挂钩，由原来的一年发放一次改为按月度发放提成奖金，年末发年终奖金，并且实行透明化。透明的奖金制度反而可以激励员工，引发良性竞争。与原来一年一次的奖金发放相比，奖金总额不变。不会增加公司的人力成本，并且能够提高外销员的积极性。福利部分由于员工比较满意，所以不变动。
(二)总经理、部门经理的薪酬改进设计
总经理、部门经理的薪资=基本年薪+年终奖+福利+股权分红。
1、基本年薪。总经理、部门经理属于中高层管理者，他们薪酬水平主要取决于管理者自身的绩效表现和他们创造出来的价值，采用年薪制进行付酬，付酬因素可以定为：企业年度目标出口收入。假设目标出口收入达到1000万美元，则总经理的基本年薪为7.5万元，出口各部经理为6.5元，其他各部经理为5.5万元；目标出口收入达到1500万美元，则总经理的基本年薪为10万元，出口各部经理为8.5元，其他各部经理为7万元；目标出口收入达到2000万美元，则总经理基本年薪为13万元，出口各部经理为11万元，其他各部经理为9万元；以此类推。
2、年终奖。出口部经理的年终奖金考评的主要依据是年度目标收入、利润的实现情况。年终奖以基本年薪的40％作为基数。超过年初许诺的目标出口收入和净利润5％以上，年终考评系数为1.0，年终奖金额=基本年薪×40％×1.0；超过年初许诺的目标出口收入和净利润5％以内，年终考评系数为0.8；正好达到年初时的目标出口收入和目标净利润时，年终考评系数为0.4；年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5％以内)，年终考评系数为0.2；年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5％以外)，年终考评系数为0.1。
(三)技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬改进设计
技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬=基本工资+季度绩效工资+年终奖+福利。
1、基本工资为2000元。
2、绩效工资的确定。根据每季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人基本薪资，每季度发放一次。季度绩效工资=基础工资×个人考核系数。工作绩效考核综合评定得分及个人考核系数可规定如下：10分为满分，9.2分至10分为优，系数为20％；7.3分至9.1分为良，系数为15％；5.6分至7.2分为中，系数为10％；5.5分以下为差，系数为0％。员工绩效考评表略。
3、年终奖年底发放，综合企业经营效益的好坏由个人当年考核综合情况来确定。年终个人绩效综合评定=四个季度个人绩效考核得分的算术平均数。10分为满分，9.2分至10分为优，奖金为120％；7.3分至9.1分为良，奖金为100％；5.6分至7.2分为中，奖金为60％；5.5分以下为差，奖金为0％。
(四)外销员的薪酬改进设计
外国客户的订单就是外贸公司的生命线，所以外销员作用巨大。亿钻应制订有区别的薪酬政策以留住核心人力资源，更好地实现公司的经营战略。由于亿钻是小型外贸公司，薪酬制度采取跟随政策比较合理，即支付与同行业竞争者相当的工资水平，既不会使工资成本过高，也能提高员工的满意度而留住人才。骨干外销员是公司的核心人员，其去留关系到公司的生存和发展。骨干外销员适当持股，会主动关心企业的长远发展和利益，克服短期行为跳槽。每隔一定年限通过适当程序重新调整持股比例。
1、分配原则：外销员的薪资=岗位基本工资+提成佣金+年终奖。
2、外销员岗位基本工资：2000元/月。岗位基本工资月度发放。
3、提成佣金：每月发放该员工当月出口回款额的60％，其余40％由企业暂押，累计作为年终奖发放。提成佣金=该月实现的出口回款额×60％×当期业绩考评总分×佣金比例÷100。佣金比例应当由总经理和各部门经理以及财务部确定，可以参考上一季度或年度的出口状况、市场竞争状况、公司的年度目标。外销员的每笔业务发生后的第一次回款时，由人事部根据财务部的统计数据进行一次当期销售业绩考评，将结果反馈给财务部，计入外销员的出口提成中。
外销业务的出口业绩考评指标确定为：出口价格、客户满意度和回款速度。依据三项指标在出口工作中的重要性，分别赋予不同的权重(见表1)。出口价格：亿钻对不同地区市场上的出口产品规定好标准出口价格，鼓励外销员进行超过标准价格出口。客户满意度指标：强化外销员的客户服务的意识，敦促他们工作时着眼于长远利益。回款速度指标：确保亿钻的财务安全，防止只注重利润额的实现，而忽视了财务风险。各项指标的评分乘以权重求和，即被考评者当期的出口业绩考评得分。
(五)年终奖
年末由人事部根据财务部当年出口任务完成情况及货款回笼情况的统计结果对每位外销员进行考评(见表2)。年终奖金=[∑当期业务回款额x40％x当期业绩考评总分×提成比例]×年终业绩考评总分÷100。
全体机关干部。
二、考核内容
1、考勤；
2、业务工作；
3、驻村抓点等工作；
4、临时交办工作；
5、其他工作（维稳、信息报送等）。
三、考核基数
机关干部每人每年基础分120分（每月10分）。
四、考评方法
建立机关干部考核台帐，采取奖扣分制，由各分管领导按以下计分办法提供计分依据交机关效能办审查、汇总、登记，并定期通报各干部积分情况，接受干部监督。
（一）考勤
迟到早退每次扣1分，缺席会议或脱岗每次扣3分，因私请假（病假及法定假日除外）每天扣0.2分，无特殊原因通讯不畅导致领导无法联系每次扣0.2分。全年考勤请假5天以下，且无迟到、早退、缺岗、缺会现象的奖6分。
（二）业务工作
具体负责的业务工作受到县主管部门表彰的奖3分，通报表扬（凭文件依据）奖2分，被县主管部门评为不达标或通报批评的（凭文件依据）分别扣3分、2分；受到县委县政府或市级以上部门表彰的奖6分，被县委县政府或市级以上主管部门评为不达标或通报批评（含全县性大会点名批评）的分别扣6分、3分。因工作懈怠责任心差导致全乡工作被动或在干部群众中造成较坏影响的，经乡党政联席会审核后，相关责任干部每次扣5分。
（三）、驻村抓点等中心工作
农村工作组：列入全乡单项考核或阶段性评比工作，前2名的村点责任干部分别奖3分、2分，后2名的村点责任干部分别扣3分、2分；列入乡重点工作年终综合考评的工作按年终考核结果排位前2名的村点责任干部分别奖5分、3分，后2名的村点责任干部分别扣5分、3分；阶段性评比工作主要包括烟叶生产的育苗、整地、移栽、收购和计划生育的四个季度排位，新农村建设、党建工作的上半年、下半年调度排位；单项工作主要包括招工、新农保、新农合、沼气池建设及分管领导确定须列入临时性考核排位的单项工作，按最后一次结果排位。
计生工作组：业务挂村人员实行计划生育阶段性评比，对前2名的村点责任干部分别奖3分、2分，后2名的村点责任干部分别扣3分、2分。迎接上级检查所挂村或所负责的业务过关者，奖励责任干部10分，出现重大错误，扣责任干部10分。
圩镇工作组：责任区内每出现1例未批先建、环境脏乱差、交通拥堵情况，扣责任干部1分；参与整治活动，每次加1分；无故缺席整治活动，每次扣3分。
机关事务工作组：按机关事务工作组考评方案执行。
（四）领导临时交办任务
对于临时性比较重要且但达到一定工作量和难度的，凭分管领导交办和党政联席会确定的责任干部，按时按质完成任务的，奖励责任干部3分，未完成任务的扣3分；领导临时办的一般性工作，未按时按质完成任务的，扣责任干部1分。
（五）其他工作
1、违反《机关干部管理制度》中考勤除外的制度，每次扣1分；
2、维稳工作：发生（指集体上访至乡或上级部门及群众闹事10人以上）或重大安全责任事故，责任干部每人扣10分；发生越级上访至县主要领导或市级以上部门，责任干部每人扣5分；发生至县部门上访的，责任干部扣2分；发生至市级以上网上的，责任干部扣2分；同一事项重复3次（含3次）以上至乡主要领导，责任干部每人扣2分。
3、信息报送工作：按信息报道工作考评方案计分。
4、负责计分的责任领导或统分的责任干部未及时提供计分依据和登记结果导致考核不公正的，相关责任人（含分管领导）按同等分值扣分。
5、年终党政联席会对机关干部民主推荐前8名表现优秀的一般干部，每人加20分。机关干部民主推荐表现优秀的前8名干部每人加10分。两项可重复计分。
6、对计分结果有异议的，可在一周内提出书面申请，报乡党政联席会裁决。
五、考核结果运用
1、与干部年终奖金挂钩，每分分值由党政联席会确定。未列入本方案考核的干部其年终奖金福利不适用本方案。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的
1、激发潜能，创造卓越！
2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、增强公司的核心竞争力！
4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！
二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖
（1）、底薪：浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：
A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
B、 前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
C、 前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
D、 前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
F、 前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！
提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）
注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！
注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部；
T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。
（3）、销售竞赛奖：
经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！
1、月度奖励：
每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：
A、销售/回款最大绝对增长量奖
B、 销售/回款最大绝对增长率奖
C、 销售/回款最大绝对量奖
奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。
A、季度奖励：
每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
B、季度处罚：
季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！
连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！
3、年终增值奖：
为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。
备注：
1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。
3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入SF！
4、年终处罚：
在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以2000-3000元的处罚，罚款纳入该区SF！并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！
注：
1、X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；
R表示人力资源部；T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。
2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。
3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励：
1、奖励团队：证书、全公司通报奖励，奖金2000元或等值的礼品。
2、大区经理奖励：奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、 晋升：设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、 培训：为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。
五、回款风险预警系统
中国医学科学院肿瘤医院（下称“肿瘤医院”）自2002年起试行绩效管理，时至今日，医院收入已实现7倍增长，在维持1500人的编制下，医院资产增加15亿元。
从最初的以成本核算，到加以考核指标，再到按科室考核进行分配，肿瘤医院将先进的管理理念、工具与自身发展相结合，探索出一条专科医院的绩效管理之路。
遥想2002年之前，每年的职代会上，奖金一直是大家头等关注的大事，亦为院长最为头疼的管理之一，因为员工总在为分配不公而争论纷纷。在此之际，医院提出“以制度治事，以制度治人”的理念，开始蕴育各科室的岗位职责及奖金分配制度。绩效考核办公室的工作人员定期前往科室，亲身体验了解各科室的特点和贡献，并归总出前三年的数据，为制定绩效分配方案作参考。
当时，医院实行了以科室成本核算为基础的绩效评价体系。此体系以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆。医院根据自身的发展目标，制定相应的绩效考核方案。经过近几年的磨合，医院除在业绩方面突飞猛进，同时将平均住院日由最初的30余天缩短至不足10天，患者周转率扩大了两倍。
细探医院的绩效分配之道，医院同时兼顾了国家、医院、职工三者的利益，秉承多劳多得、按劳分配，以及质量、效率、效益优先，兼顾公平的原则。尤其针对小儿科这种盈利微薄的科室，医院依照“以质奖惩”的观念，站在可持续发展及提升综合能力的角度，进行绩效分配。
目前肿瘤医院施行的月度绩效考核综合指标，可分为经济效益指标、社会效益指标、工作量指标、工作效率指标、医疗质量指标、创新指标、消费者评价指标以及科室管理与发展指标（见表）。
这些指标的设定，需要将公正性与多元性、量化指标与工作量目标、整体性指标与个性化、指令性指标与医院管理指标、学科建设与可持续性发展，以及基础考核与现场考核相结合。
除月度绩效奖金之外，医院还设置了相应的单项奖和年终奖。年终奖考核共分11个内容，共计200分。其中含有251个指标，占据50分；100多个工作量指标，涉及40分；医疗安全与医药风险技术约占10分，9个指标；科研工作20分，12个指标；教学工作15分，涉及10个指标；行风建设10分，8个指标；领导团队及人才梯队有4个指标；科室整体发展和对医院的贡献是15分；核心竞争力15分；科技间的协作10分；重大活动参与度5分。这些指标在每月考核中都会有所涉及，科室可按月查询自己的指标完成量。
医院还非常重视科室间科研合作的参与度。每年，肿瘤医院都会安排科主任带领自己的团队在职代会上汇报当年工作。由120人公开打分，其中80人为正高管理层，另外40人为外请专家。在这120位评委评分之后，分别去掉打分最高和最低的20人分数，平均中间80位评委的评分，作为附加分。
关键词：小微企业 员工管理 分工 激励
近两年全球性经济恐慌带来了去泡沫危机，随之而来的以南美国家为代表货币急剧贬值，给全球经济蒙上了令人窒息的阴影，众多企业在金融危机中摇摇欲坠甚至被淘汰。笔者身边所熟悉的企业里，有不少于十家在2015年进行了重组、破产甚至用非正当手段关门走人。而其中基本上全为小微企业，产值少于五亿，或员工规模百人以内。为何每次金融危机首当其冲撼动的是小微企业，小微企业如何更好地提升竞争力，这是一个非常具有现实价值的研究课题。
日前，笔者对顺德区部分小微企业进行了调研活动，了解到绝大部分小微企业目前发展的最大障碍除了资金问题，便是人才问题；在小微企业的生存与发展过程中，人才起关键作用。如何吸引并留住优秀人才成为小微企业经营者十分关注的问题。
一般来讲，小微企业的员工可分为三大类：高层管理人员、普通管理人员、一线工人。其组织架构简单，远没有大企业或国企背景的架构庞杂。
一、对高级管理人员的管理
小微企业讲究快速高效执行，所以高管人员不宜过多，以家电制造业为例，高管可划分为总经理、副总经理、总经理助理。管理的精髓是在规则明确的基础上充分放权，给予信任。所以，公司董事会确定了组织架构之后，要做的就是分工和激励两项工作了。
1.分工。一般副总直接向总经理汇报，分管技术开发，品质，生产制造，采购，仓库等不同部门。分工之后，由副总直接管理各部门长。
2.激励。小微企业需要在信任、放权上给予高管足够的空间。同时，董事会与高管的关系要上升为共同铸造持续发展平台的合作关系，而不是单纯的雇佣关系。释放干股是目前小微企业较普遍的激励办法，简单务实有效，值得真实使用。在此，需要强调“真实”的意思：目前，众多小微企业释放了干股，但每到年底实际核算经营数据、提取利润的时候，大股东普遍会加入个人感情判断或者在利润数据上做点手脚，直接导致干股激励失去原有的意义。使用干股激励，一定需要企业家的大格局眼光和胸怀。
二、对普通管理人员的管理
现实中，在定岗定责的前提下，普通管理人员普遍追求三个目标，一是工作的快乐感，二是业绩，三是收入。
1.工作的快乐感。小微企业需要明确的定岗定责，虽然大部分岗位职责因人手限制显得繁杂，但也应提前在工作职责中予以明确。适当组织各部门间的交流和外出拓展。除了规则，小微企业更需要有足够的人情味来凝聚团队，这有助于员工释放工作过程中因遭遇各种“不规范（不及大企业规范）”操作产生的怨气、增进理解，也有助于各种制度的落地执行。
2.业绩。不单是销售部门，每个部门都有业绩可以进行考核评估。例如，技术部有项目开发进度，开发效果评估；采购部有成本评估，交货及时率评估，来料品质合格率评估；生产系统有下线率评估，直通率评估，生产事故评估等等。所以，针对业绩的管理，高管人员要重点思考三个问题。第一，协助部门负责人制定岗位职责；第二，与相关部门定期沟通，直接参与到相关部门的工作进度查询。查询不是目的，是为了发现部门员工所遇到的难题，高管和部门负责人要做的是帮助员工排除困难，向公司争取资源，让大家感受到在一个平台上同舟共济的氛围，有了这种感觉，不但容易出业绩，还有助于增加工作的快乐感。第三，建设发展平台，促进员工成长。高管要有一定的胸襟，给有能力、有执行力的核心员工更多空间，必要的时候，通过补贴等方式直接进行激励（因为小微企业组织架构比较扁平，不会有太多升职空间，补贴是一种很好的认可并激励核心员工的方式）。
3.收入。普通管理人员的激励最好与企业的营业额与净利润挂钩，不宜在基本工资上给予太高的投入，重点应该放在年终奖励。小微企业对人员的考核往往是非系统化的、不全面的，因为小微企业把主要的资源放在产品开发和市场管理上，不会在考核上投入太多资源和精力。所以，对普通管理人员最有效的收入激励是：基本工资加年终奖金。比较有效、使用广泛的激励方法是，明确在完成总营业额指标的前提下年终奖总额为净利润的一定比例 （视企业的实际利润率而定），这样可以产生三个直接效果：一是员工积极性更加高涨；二是增加凝聚力，因为年终奖会由高管直接给予确定，从而间接地提升了高管的权威；三是直接增加了核心员工的收入，可以留住对企业有价值的核心人才。
三、对一线工人的管理
企业经营者一定要有明确的经营思路，产品是企业的生命线，而产品品质是做出来的，不是检出来的。简而言之，一线工人肩负着企业生命线的制造重任，其重要性不言而喻。所以，针对一线工人的管理，有以下几个重要的问题一定要落实。
1.制定合理的计件工资方案。计件工资是对一线工人较有效的考核和激励方式。由于计件工资方案的前期制定需要大量繁琐细致的调研工作，小微企业一定要舍得投入成本，严格测试，推广前认真开展宣传、培训工作。任何不合理的工资方案，在员工间以及社会上都会造成不良的企业形象，对内可引起产品产量下降、品质降低乃至引发辞工潮，对外可引起员工招聘困难。
2.为一线工人提供标准的作业流程。越详细、越标准、越简单的操作办法和作业流程，越能指导员工提升工作效率和工作准确率。尤其是制造型小微企业，一定要更加详尽的制定标准作业流程，做到图文并茂，清晰明了，尽量杜绝过多的配置差异化和非标准制造的现象。
3.建立开放的沟通机制。小微企业分管一线制造的高管，需要与一线工人建立开放的、直接的沟通机制，这样可以有效降低生产制造中出现的各种事故，同时对工人来说感受到更平等的人文关怀，有利于留住员工，提升忠诚率。
4.车间要建立一批核心工人队伍。核心工人队伍由三部分组成：班组长，熟练老工人以及关键岗位的工人。针对这批核心工人，要定期给予人文关怀以及季度性的激励或者补贴。只要核心工人队伍在，企业出现批量性质量事故的几率就会大大降低。
公司员工福利通知范文1公司全体员工：
公司为了感谢全体员工为公司的发展面对高温不辞辛劳的坚守工作岗位，公司决定发放员工福利，具体如下：1、发放范围：依据20xx年2月x日公司人力资源系统在岗的员工名单为准，进行发放;
2、发放时间：20xx年2月x日统一发放，请各部门人员到时候接到领取通知时，有序的进行领取。
特此通知
xxxx有限公司
20xx.02.xx
公司员工福利通知范文2公司全体员工：
在新春佳节来临之际，为体现公司党委、董事会以人为本的管理理念，公司为在职员工及离(内)退休人员工发放福利，以慰问金形式发放，标准为在职员工400元/人，离(内)退休人员200元/人，计算个人所得税后，将在节前统一发放。
特此通知
xxxx有限公司
20xx.02.xx
公司员工福利通知范文3尊敬的全体员工：
企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。为体现公司以人为本的管理理念，逐步推进员工关怀工作的落实，经研究决定，从20xx年起，增加以下两项员工福利：
一、 年度员工体检
1、参与范围：公司所有正式员工(试用期员工除外);
2、体检周期：每年一次(时间另行通知);
3、组织方式：综合财务部另行通知。
二、 员工综合意外险及交通意外险
1、参与范围：公司所有正式员工(试用期员工除外);
2、保障内容：团体意外伤害50万、汽车火车意外伤害20万、航空意外50万、意外医疗5万(具体内容咨询综合财务部);
3、保障周期：员工在职期间，公司每年购买，员工离职后，次年失效;
4、保障费用：作为公司一项独特的福利政策，由公司全资为员工购买;
5、生效日期：20xx年生效日期为05月29日;
6、承保公司：中国平安人寿保险股份有限公司。
各位同事，公司的发展离不开我们每一位员工的共同努力，随着公司的逐步发展，员工福利体系也将随着日趋完善，只要大家齐心协力，必能以共筑大我而成就小我。
最后，祝愿每位员工：身体健康!家庭幸福!
20xx年7月1日
公司员工福利通知范文4亲爱的各位员工：
感谢各位员工对公司的辛勤工作，为了调动员工的积极性，使各位员工更好的为公司服务。现经公司决定特增加以下员工福利;
1、 员工烧烤：在工作稍微空闲的时候，可以组织员工去进行烧烤活动，
2、时间地点待定。
3、 员工旅游：在58月之间将安排一次员工旅游，时间地点待定。 员工家属聚餐：在年底的时候，将邀请员工家属一起吃团年饭，让家属之间能彼此认识，以便更好的支持我们的工作。
4、 庆功聚餐：在公司有楼盘开盘的时候，只要业绩理想，就会举行庆功聚餐，感谢各位员工的辛勤工作，团结合作。
5、 家庭小聚餐：哪位员工家里比较宽敞的，公司可以统一购买食物，去他们家里举行家庭式的小聚餐，一起轻松的聊聊天、吃吃饭、喝喝茶。
6、 与单位的合作联谊：在特殊的节日里，可以与相关单位举行联谊活动，丰富员工的业余生活，也增进彼此之间的合作能力。
7、 员工生日福利：我们将对照员工的身份证信息，把大家的生日统计出来，以后每个月的员工生日，我们将送上一个蛋糕和生日红包一个。(假如一个月有几位员工生日，那我们将统一一个时间，一起庆祝，送一个蛋糕，大家一起分享，但红包每位寿星都有一份。)
希望各位员工在这个大集体里能工作的开心，生活的愉快!
xx公司
20xx年3月3日
公司员工福利_公司员工福利通知范文 公司员工福利通知范文5为提高车间员工的福利待遇，提高员工的工作积极性，结合公司订单量的不断增长，经公司研究决定执行如下待遇标准：
一、 老员工介绍新员工奖：(100元/人)
老员工介绍新员工入职，具体奖励条件如下：
A、 被介绍人必须在司工作满6个月，奖金在被介绍人的第六个月的工资里发放;
B、 被介绍的岗位为：平车、及车、肯车、特种车、查衫、查度、烫工; 享受时间：被介绍人入职时间在20xx年8月18日至20xx年xx月31日止;
C、 介绍范围：本厂的所有在职员工。
二、 新员工入职奖：(500元/人)
新员工入职的具体奖励条件如下：
A、 凡在20xx年8月18日至20xx年xx月31日时间段入职的平车、及车、肯车、特种车、查衫、查度、烫工均可享受;
B、 新员工必须满6个月，奖金发放时间是：满6个月后，在次月工资里发放;
三、 老员工工龄奖(年终奖)：
A、工作期满1年以上(含1年)可享受年终奖200元;工作期满2年以上(含2年)可享受年终奖400元;工作期满3年以上(含3年)可享受年终奖600元;工作期满4年以上(含4年)可享受年终奖800元;工作期满5年以上(含5年)可享受年终奖1000元;
B、享受范围：全厂所有员工(管理人员除外);
C、享受条件：春节放假前一个月、后一个月内请假不超过xx小时(病假除外，有病例单)，按公司规定准时放假和准时开工者;
D、年终奖发放时间：每年3月份的工资里发放上一年的年终奖;
E、计算方式：自员工入职当天起开始计算，满年的，即可享受年终奖;举例：张三于20xx年10月6日入职，即20xx年10月5日为满一年，所以奖金在20xx年3月份的工资里发放。
四、 路费补贴：(280元/人)
A、 春节前后两个月内请假不超过8小时，并按公司的放假时间休假，按上班的时间准时上班;
B、 享受岗位：裁床、查片、挂片、车位、中烫、特种车、查衫、烫位、每年四月份工资和六月份工资各发一半 查度、包装、装箱、剪线;
五、 老员工享受外出旅游：
具体条件如下：
A、 工作期满2年以上(含两年);
B、 工龄计算方式：按公司旅游日计算;举例：公司组织员工外出旅游的时间为20xx年5月20日，在5月20日之前入职满两年的员工都可参加，即20xx年5月21日之前入职的员工都可以参加旅游。
请各部门负责人了解以上的奖励条件，并向该部员工传达以上通知内容。
特此通知!
签名：
中山市风度仕服饰有限公司
二xx年八月十七日
公司员工福利制度一、目的
为保障员工的利益，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据国家及地方相关法律法规，结合公司的特点及实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
适用于厦门达磊进出口公司的所有员工。需特别考核的部门、个人另外制定具体办法，作为本制度的附件。
三、种类
公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇(政策福利)，以及根据企业自身条件设置的福利待遇(生活补贴、带薪假期、各类礼金或实物形式等)。
四、权责
1、最高审核人：总经理
2、由人力资源部负责执行，相关部门从旁辅助执行。
五、具体内容及要求
(一)政策福利：医疗、养老、工伤、失业、生育，统称社会保险;住房公积金。
1、社会保险
(1)公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险等社会保险项目。自办理转正手续后补交试用期的社医保。
(2)保险缴费标准按当地政府部门规定的缴费基数及比例由公司和员工共同承担。
(3)购买医疗保险后，员工患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请，公司将不再为员工报销医药费。
(4)根据岗位的特殊性，针对工作需要，部份岗位的员工公司将会另外缴交一份保险(团体意外险)。
2、住房公积金
(1)公司为员工缴纳住房公积金。自办理转正手续次月起缴纳。
(2)住房公积金的缴费基数及比例由公司和员工共同承担,员工缴交部分于员工每月工资内代扣。公司按100元的标准作为缴费基数。公司工作年满一年的员工，提高缴存比例。根据员工工作年限每满一年即增缴30元，凡满住房公积金管理中心相关规定缴存上限标准的不再累加。
(3)住房公积金管理中心规定，每年的7月1日调增缴存比例。
(二)、企业设置的其它福利待遇
1、带薪假：依照公司考勤管理制度中规定执行。
2、过节费(试用期为50%)、贺礼与慰问金(限转正后)。
(1)过节费一般标准为200 元(节日包括：五一、十一)，试用期过节费为正式员工的50%。
(2)定期举办中秋节博饼、年终尾牙。
(3)女员工在三八妇女节、50 岁以上员工在重阳节，可享有100 元过节费。
(4)员工生日可享有100元生日礼金。
(5)如员工办理了结婚登记手续，符合晚婚条件，在员工履行请婚假手续呈报人力资源部时，公司将致新婚贺礼一份(价值800元左右)。(在公司工龄必须达到一年或一年以上)
(6)六一儿童节，家里有小孩(小孩年龄小于10周岁)的员工可享有儿童礼物一份。
(7)如员工在子女出生满月时，公司将致贺礼一份(价值200元左右)。
(8)如员工在子女重点高中学校入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读重中高中学校致贺礼人民币800元整;如员工在子女高等学校入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读高等院校致贺礼。
入学高等院校本一致贺礼人民币1000元整;
入学高等院校本二致贺礼人民币500元整;
入学高等院校本三致贺礼人民币300元整。
(9)员工在配偶、直系亲属(指子女、父母、外/祖父母)不幸去世，公司将致以慰问金人民币500元整。
3、经济补助
(1)该福利只针对因突发重大疾病或因突发事件而陷入严重经济困境需要帮助的员工。
(2)由人力资源部发起募捐活动,尽可能的给予求助者力所能及的帮助。
4、福利补贴
(1)包括午餐补贴、通讯补贴、高温补贴等，具体标准见相关管理规定。
(2)公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检。
A.凡在本公司服务连续满一年的员工方可参加公司年度体检。
B.根据入职年限，员工享有不同体检的规定：
1年工龄3年，享有1年档体检：实行例行体检，检查经费300-500/人;
3年工龄5年，享有3年档体检：例行体检以外，增加针对性体检1-2项，检查经费500-800/人;
工龄5年，享有5年档体检：例行体检以外，可增加多项针对性体检，检查经费800-1000/人。
C.公司员工每人每年享有一次，不重复享有。如果员工自动放弃的，公司不予经济补偿。
5、员工活动
(1)公司提供活动经费，供公司全体或各部门举行定期或不定期康乐活动，包括体育锻炼(如羽毛球比赛)、聚餐和娱乐活动等。
(2)公司根据当年度的销售业绩提取一定比例的金额组织员工进行旅游活动。公司员工每年享受一次国内(或者国外)的旅游活动。员工享有的旅游福利由公司安排，分两次成行。如有不参与旅游活动的员工公司给予部分休假补偿，但不予经济补偿。
六、其他规定
1、如本制度与国家法规发生冲突时，人力资源部提出修订方案，将更新细则呈报总经理审批。
2、本制度由人力资源部制定并负责解释。
公司规定，每个新人都要参加每天两小时的员工守则培训，为期半个月。和我同进公司的有6个人，参加培训的却有7个――童越，她比我们早来大半年，也早就通过了试用期，难道当初她没参加培训，或者犯过错误?
打电话、饭局谈判、写合作方案，销售可真是个力气活。主管在培训会上说了，想要做出好的业绩，就得动员全身细胞，一句话，积极动员!
很快两个月过去了，眼看着试用期考核就要到了，大家手心里都捏着一把汗。晚上加班的时候，童越也在。她真奇怪，不像其他老员工忙里偷闲，仿佛还是个新人似的，甚至比我们还卖力。
A 劳动成果拱手送出
月底工作例会，主管笑眯眯地走进会议室。半小时不到，把我们几个新人做的方案逐一批驳得落花流水，接着评论童越的。
“童越这个方案，虽然有一定的可行性，客户也签了下来，但只是个几万元的小单子，如果动点脑筋，方案更完善些，我相信业绩一定不只这样。有可能是这行做久了，思路有些僵化，不如这样，这个方案剩下的工作就交给新人们来做吧。”
“我没意见，听公司安排。”童越的语气平静得读不出半点不快和恼怒。
几个新人目瞪口呆。在靠争抢业绩来抢他人饭碗的销售行业，哪里可以说转让就转让，这些业绩都是直接和提成以及奖金密切相关的啊。真滑稽。一个明目张胆剥夺他人劳动成果，一个心甘情愿奉上自己几个月来的辛苦，出了办公室大家都觉得太不可思议。
这次会后，有三个新人陆续辞职。他们说，主管对新人不宽容，对老人不留情，在这种人手下干活迟早被他吞掉。而童越依旧卖力工作常常加班，仿佛是台没有怨言的永动机。
B 她隐忍的缘由在哪里
在我们试用期行将结束的时候，童越拿下一笔大数目的业务，不仅给公司带来一场小地震，连业界其他公司也纷纷来打听，挖走他们客户的“狠角色”究竟是个什么人。
很快年终总结会。主管大力褒奖了我们“硕果仅存”的几位新人，说年轻人脑子快，肯吃苦，年终奖在普通员工的标准上再加上激励奖。我们几个欣慰得很，觉得熬过来确实值得。童越在年前给公司带来了丰厚的收益，是不是奖金要比我们多一倍?对面的她脸上仿佛浮着一丝笑容，但也难以捉摸。
“童越作为一名老员工，不能以新人的标准要求自己。虽然有了一些业绩，但也不是惊天动地的，以后应该更加勤勉，更脚踏实地。这次你的年终奖按普通员工标准发放。”
全场哗然。跟我一起进公司的小贺嘴快，提醒主管说：“童越前一阵做了个那么大的单，很厉害啊。”主管面带愠色：“如果大家有了一点成绩就沾沾自喜，何来公司的进步?年终奖的事情已经决定，刚进入公司的新同事要尽快赶上并且超越业绩好的老同事，这才是你们今后对自己的要求。”
小贺慌忙掩嘴。童越的表情并无变化，让人猜不透她的隐忍缘自哪里。
C 蛟龙被困浅水
事先设定陷阱，让客户自动往里跳，然后心甘情愿掏腰包。这是主管的培训主题之一。
我不否认公司要拿效益说话，但销售是要卖产品、维持客户、收集信息、扩展渠道，而不是酒桌上灌酒下套的行当，这种把客户当傻瓜的愚蠢做法实在让人鄙夷。
私下里我们都开始怀疑主管的人品。
每当我们偷偷抱怨主管的时候，童越总默不作声，对我们的说法不附和，也不反对。但只要讨论如何做方案、搞活动，她总能给我们最有效的建议：增强方案的可行性、捆绑销售、媒体互动。她温文尔雅，却一针见血。我们一直想不明白，以她这样优异的业绩和口碑，为何还要在这个小公司里受主管压制，蛟龙困浅水。童越恐怕要走人了
“童越出事了!”
周一刚进公司，小贺就拉住我。童越的座位果然空着。
原来，先是公司内部有人以低于童越谈定的价格抢夺她的客户，继而又有业内其他公司低价抢单。客户非常不满，认为童越对约定不够慎重，导致多方都知道了他们合作的细节，要求童越限期处理，否则以后再不合作。公司上层也大为光火。
我知道这家客户，实力雄厚，信誉良好。一旦丢了，公司肯定不会轻饶童越。事出蹊跷，肯定有人暗中捣鬼。老员工心照不宣，新员工不明所以。接连几天，童越忙着在公司各个部门间跑来跑去，风风火火。
“恐怕童越得走人了。”
“走就走，又不是没地方去，何苦在这儿受窝囊气!”我们几个都替她不平。
一周后，童越居然在别人瞪大的眼珠子底下把事情解决了。
“客户比较信任我，所以还是按原来谈定的价格和我签了合同。”童越举重若轻，会议上主管的眉毛都竖了起来。
D 苦尽甘来突然辞职
这一年秋天，我们由新人变老人，打算为自己入行一周年庆祝一番。邀请童越，她竟笑着说：“我马上要走了，因为须要处理的事情多，不能陪你们了。”
童越去了业内最著名的公司，随她走的还有几个大客户。公司不能说元气大伤，但也损失惨重。童越走后，她和与她相关的事成了餐桌上讨论的热门。
“你们新人当然不知道，童越刚进公司的时候，主管还不是主管，只是普通同事。他们在一个重要方案上有争议，公司采用了童越的方案，还批评了已在公司工作五年的主管思想僵化。主管上任后，一直想逼走她，可她偏像颗铜豌豆!”
我恍然大悟，这一年来她遭到的种种排挤如电影剪辑般历历在目。
E 这颗聪明的铜豌豆
年底业界酒会上，童越身着紫色小礼服，气质不凡，代表她现在的公司向各位致辞。
等她从台上下来，我迫不及待地向她抱怨主管的种种恶行：不作为、偏见、暗中作梗、不顾员工死活。“真不想干了。”
“你和留下的那两位同事都很能干，但经验太少，我建议在公司再锻炼锻炼。”
“可是主管那人你知道，笑里藏刀、背后下手。你也真行，忍他那么久。我一直很纳闷儿，当时主管那么为难你，给你小鞋穿，你都不走，等什么都摆平了怎么倒走了?”
童越微微偏了偏头，不紧不慢地说：“我们出来工作，也许会遇到很好的同事，但也免不了撞到一些狭隘的人。大概你也知道了主管为难我的原因，正因为如此，我才不能有任何过激的言行。哪怕我当时有一点辩驳和反对，他都有充分的理由辞退我。每个受到挑战的人都有反抗的本能，但有些人的反抗是冲动、无益的，而有些人的反抗则是从容、智慧的。”
“其实主管从开始针对我起，我就知道不会长久在这里呆了。但我要为自己储备，储备足够的人气，储备足够的经验和资源，这样即使我走，我也是最大的赢家。而且你要记得，假若上司为难你，你要让你的同事们都知道，你是有工作成绩的，这就是抬头做事。记住哦。”
一、招聘甄选――借你一双慧眼
心理学中的人才测评工具应用在招聘中已然不是什么新鲜事，卡特尔16PF、迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）等心理学经典测量问卷也以各种面貌、不同形式出现在广大应聘者面前；无领导小组讨论（LGD）、行为事件访谈法（BEI）等测评方法也在校园招聘中得以广泛应用，这里不一一赘述。
我想问的是，人才测评到底是什么？先来说说非专业人士对人才测评认识的误区。
（一）人才测评=心理问卷/心理测试？
回答是否定的。人才测评不是冷冰冰的考试，不是木讷死板的问卷，更不是玄而又玄的心理测试，而是在短时间了解应聘者的方式之一。正如其他科学工具一样，血压计可以用来测量血压，体温计可以测量体温。同样，心理测评可以用来测量个人的某些心理特质，只不过人的心理因其特殊的复杂性和动态性，心理测评的结果会存在合理的误差，在不同程度上具备信度和效度。
所以人才测评结果无用论和完全相信测评结果，以测评结果作为决策的唯一依据，都是错误的。
一言以蔽之，在人力资源工作中，人才测评是岗位分析和胜任素质分析的依据，了解应聘者隐性特质的方式，作出人事决策的辅助工具，旨在减少识人招人中的误差，降低用人风险和企业招聘成本。
（二）案例告诉你：STAR法在面试中的应用
何谓STAR？ Situation： 情境，事情是在什么情况下发生的；Task：任务，你是如何明确你的任务的；Action： 行动，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；Result： 结果，结果怎样，在这样的情况下你学习到了
什么。
STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。比起传统的面试手法来说，它可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
闲话少叙，且看案例。
面试官：请问，你认为自己最大的优势是什么？
求职者：我比较有责任心，组织能力不错，善于沟通交流。
面试官：对于你的组织能力，有什么具体事件可以体现呢？
求职者：大学时我是班里的文娱委员，经常组织同学们开展活动，大家的参与度也很高；此外，我还帮助辅导员组织过一些院系级的活动。
面试官：能说一个你认为最能体现你的组织能力的事例吗？
求职者：大四上学期，我参与组织了院模拟招聘大赛，主要负责市场部职位的招聘赛场。
面试官：规模多大？多少人参与？你的具体职责是什么？（追问细节）
求职者：我们请了来自4个企业的4名市场负责人作为嘉宾，4个市场职位，有30个学生报名参赛，近200名观看比赛的同学。比赛前与嘉宾的沟通、赛场布置、流程设计、活动宣传，我都参与了，也是主力之一。比赛过程中，我还担任主持。这个活动在学生中反响还不错。
面试官：在整个过程中，你遇到过什么困难吗？是如何解决的？（聚焦具体事件）
求职者：最大的困难是在如何控制现场。比赛中的突发状况很多。那次，有一名学生事先没有报名，但在现场却强烈要求临时加入比赛。按照规则，我们的选手都是事先报名，并已经经过一轮筛选的，这位同学不具有参赛资格。如果我们不同意，首先会影响学生的情绪，有可能会造成比赛现场的混乱；其次，某种程度上也挫伤了学生的积极性。如果同意，势必会对其他选手不公平，也影响了比赛的正常流程和时间安排。后来我们决定，是否允许该同学进入比赛，由现场同学和嘉宾来决定。该同学上台阐述了自己的原因后，征求了现场同意，我们将其加入选手名单，将她的简历复印后发至各嘉宾手中。在比赛环节上，将其安排在最后一个上场。因她没有之前的筛选，嘉宾们多了一道基本信息和经历的询问环节，如果该环节顺利通过，则进入下一环节，否则淘汰，这最大限度地减少了比赛附加的时间。最后，整个比赛还是比较顺利地完成了。
面试官：这次活动你收获最大的是什么呢？（关注总结反思）
求职者：我认为工作中，做一个活动或一个项目，实施方案要细化，要对可预测的状况提前做好解决方案；第二，冲突出现时，首先是稳定秩序和情绪，决策要迅速；第三，事后多总结，这样有利于下次类似工作的顺利进行。
面试官：那么你对这次活动总结了吗？活动有哪些成功和不足的地方呢？
求职者：好的地方就是能够随机应变，对现场的控制力还不错，组织过程中比较有条理；不足的地方应该是在活动前期宣传上，对比赛规则、流程和意义方面，还有欠缺，导致现场有学生临时要参赛，而且她事先没有对比赛了解清楚，这应该是最大的不足。
面试官：好的，我大概了解了。谢谢你！
从案例中我们能看到，使用STAR法则的优势如下。
1.关注具体事件，擅用追问。这能有效避免求职者为应聘成功编造简历，因为事件的具体经过和细节是较难现场编造的。
2.通过求职者对问题的回答，除了考察特定的能力（例如上述的组织能力）之外，还能看出求职者的问题理解能力和回答问题的逻辑思维是否清晰，语言表述是否流畅通顺，是否会出现言不达意、重复嗦的现象，求职者是否善于总结反思等，能够比较全面地考察求职者各项能力，提升面试效率和准确性。
有人认为，这样的方法对人力资源工作者是很有用的，但会淘汰很多有能力但不善表达的人。其实不然，每个岗位都有其核心的工作能力，对于强调表达能力的岗位，自然会淘汰这样的求职者；若岗位对表达能力要求不高，那么是否留用就看求职者其他核心能力的表现了。
作为应聘者，也应以更客观的态度看待面试中的淘汰，在能力要求、性格、风格等方面不适合的职位，即便强求得来也不是长久之计，对自己的职业规划反而不利，还不如找到一个真正适合自己的岗位，才能突出自身的价值。
二、员工管理――巧妙的心理战术
招聘之后，员工正式上岗，新的问题也接踵而至：如何管理员工？
（一）把握员工心理，事半功倍
每一位管理者都应该是心理学的使用者。员工管理何尝不是分析员工心理？权衡公司利益与员工需求、员工激励和惩处、团队配置都离不开心理学。好比一国之君，治理文武百官，何时安抚，何时激励，如何放权，如何考核，是一样的道理。
很多管理者会遇到这样的问题：如何管理技术比你牛的下属？对工资无欲无求，得过且过的不缺钱的下属，该如何激励？
解决这个问题的关键是：挖掘员工的工作需求，这里存在很大的个体差异。有人最看重薪资，有人更在乎工作环境。员工差异性导致管理中不能一刀切，九型人格测验、DISC性格测试、大五人格量表等，开始为人力资源工作者所用。但这不是生搬硬套的工具，不是对号入座，给员工贴上“助人型”“完美型”等标签而已，而是在贴标签后“对症下药”。
如何让技术型人才甘愿效力呢？他们最在意的，是上级对其技术能力的认可。所以，管理技术强人型的员工，领导需要做的便是：树立人格魅力，突出自身的优势，让其信服；在工作中及时给予此类员工能力的肯定；可适当委任技术上有些挑战的工作，压力和挑战也是有效的员工激励武器。
而对于得过且过、没有经济压力的员工，领导需要明确的是：他们是否有一技之长，若有，留之；若无，再议。安排能够凸显其优势的工作，能突出其存在感和成就感，激发求知欲和实现自我价值的欲望。此类员工基本没有经济压力，对薪资待遇和晋升没有过多要求，所以稳定性也比较高。如此，就能在降低人力成本的同时，物尽其用，同时还让员工的自尊得到认同，获得“存在感”。
（二）软性关怀的“杀伤力”
都说人力资源工作者是员工与老板之间的桥梁，但弄不好也可能两边不讨好，失了民心还被老板认为不中用。几乎没有一个企业是全民一致赞颂的，员工抱怨难以避免。抱怨一般可以归为以下几类：薪酬福利、工作制度和人际关系。
拿员工福利的发放来说，撇开补助、过节费等硬性的福利，我们来看看软性关怀的“杀伤力”。
1.蚊子腿也能办大事
2013年已经过去，“年终奖”这个词也火热了一把。各种土豪年终奖满天飞的同时，多数企业的年终奖仍是囊中羞涩。如何平息员工的年终奖怒火，不至于跳槽频发？
举个真实的例子。
某小型民企，年终将近，但是效益不佳，原承诺给员工的年终奖遥遥无期，新员工欣欣虽然心有不满，但也无可奈何。而且自己来公司不久，资历尚浅，所以只能劝慰自己“积累职业经验”为重。假期前的最后一个工作日，欣欣的直接领导找她谈话，聊了聊她半年的工作表现，总体还是肯定了欣欣的能力，这让她的心里多了份欣慰。谈话结束时，领导意外地给欣欣包了一个红包，说：“这是我个人对你的奖励。公司有公司的难处，但是我对你的工作还是满意的。”这个意外的年终奖让欣欣受宠若惊，同时十分感动，之前的失落也一扫而光。感谢之余，心里也暗下决心，来年一定会更加努力工作！
从这个案例中我们看出，“意外小财”也可以取得意想不到的员工激励效果！
2.“模糊管理”中的人文关怀
“上下班打卡”对白领一族来说，再普通不过。在严苛的打卡机面前，颇具人文关怀的“弹性上班”和“弹性休假”是很多白领追求的福利之一。
在国内的一些企业中，都有些不成文的规定：上班不允许迟到，但是正常下班时间后的加班也是无偿的。旺季到来时，业务量激增，加班是常事，但是加班后第二天还必须正常时间上班有时就会让员工抱怨不已。严格上班，为什么就不同时严格下班？当认为受到不平等待遇时，员工必会锱铢必较。这其实只是人际交往心理学中最基本的“平等原则”，殊不知这些小小的抱怨有时就会引发员工不必要的流失。
缺乏情感关怀的雇佣关系就好比一张没有感情的劳动合同，在中国国情的大背景下，员工与企业的关系，不应该是简单没有人情味儿的一纸雇佣关系，某种程度上来说，应该是互利共赢的。
关键词:个人所得税;工资薪金;纳税筹划
纳税筹划,是纳税人在国家税法允许的范围内,通过对收入分配、组织形式、经营等事项的事先安排、选择和策划,以期达到合理减少税收支出、获取税收利益的目的。企业发给员工的工资薪金包括工资、津贴、补贴、奖金及年终加薪等,随着我国经济的快速发展,员工的工资薪金水平不断提高,2008年新企业所得税法虽然已经将工资薪金的个税起征点提高到2000元/月,但工资薪金缴纳的个税仍然占我国个税总收入的最大比重。因此在依法纳税的基础上,正确地开展工资薪金个人所得税的纳税筹划,保证企业和员工的合法利益具有现实的意义。
一、工资薪金纳税筹划的意义
(一)有利于激励员工
对于工资薪金,从个人的角度来看,员工并不关心个人税前工资的多少,也不关心自己缴纳了多少个人所得税,他们关心的是自己每月能从公司得到的实际可支配收入,只有这些实际可支配收入的增加才会对员工产生有效的激励作用,如果通过个人所得税的纳税筹划增加员工可支配收入,必将大大提高员工的工作积极性,从而不断挖掘员工工作潜力,间接减少企业的人力资源投入成本,保持企业团队的相对稳定,激发员工工作热情。
(二)有利于企业健康发展,增强纳税意识
纳税人进行纳税筹划是在合法的基础上少缴或缓缴税款,通过各类税收筹划方案的可行性比较,选择税负较轻的方案,减少纳税人的现金流出,增加企业可支配资金,增加员工可支配收入,因此,合理有效地个税纳税筹划是有利于企业的持续健康发展。另一方面,为提高纳税筹划的效果,纳税人也会自觉不自觉地钻研财税政策及相关税收法规,从而进一步激励纳税人提高纳税水平、增强纳税意识、自觉抵制偷、逃税等违法行为。对于员工来说,因涉及个人利益,员工也会主动地学习有关政策、法规,从而进一步激励员工自觉提高法律知识水平,增强纳税意识。
二、工资薪金纳税筹划思路
首先,制定合理避税计划。就是通过对现行税法的研究,对员工隔个人收入情况做出合理的预计,通过调整收入的支付时间和数量,支付方式变化,达到降低名义收入的目的,进而降低税率档次,以降低税负或免除税负。
其次,采取合理避税策略。个人所得税的合理纳税筹划可以从以下方面考虑:①提高员工福利水平,降低名义收入;②均衡各月工资收入水平;③增加扣除费用。
三、几种常见情况的工资薪金纳税筹划
(一)提高员工福利水平,降低名义收入
税法规定个人因任职或者受雇而取得的工资,薪金,奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得均作为工资、薪金所得,按照九级累进税率缴纳个人所得税。要想降低个税的税负,就必须提高企业员工福利水平,降低个人名义收入额,间接增加员工收入。
1、为员工提供住房
由企业统一购买或者租赁住房,免费提供给员工居住,而不是发放货币性住房补贴给员工个人,那么住房补贴这部分收入就不必征收个人所得税。在个人支出相同的情况下,减少了个人所得税的税金支出。
2、提供假期旅游津贴
即由企业支付旅游费用,然后降低员工薪金。根据国家规定员工可享受法定带薪休假。如果企业为员工报销休假旅游的费用,员工放弃取得这部分工资的权利,那么员工个税负担将下降但实际收入并未减少。对企业来说,并没有增加支出反而可以抵减企业所得税,一举两得。
3、提供员工福利
(1)开办员工食堂,为员工提供免费午餐,取代支付伙食补贴的办法。既减少了企业工资薪金的支出,减轻了员工的个税支出又提高了员工福利水平,增强了企业凝聚力。
(2)为员工提供车辆、手机等部分设施。企业为员工提供上下班交通工具,减少支付交通补贴;有条件的为员工购置手机,减少支付通信补贴。对员工来讲,个人名义收入减少,间接收入增加,减少了个税税负;对企业而言,替员工个人支付的这些支出,可以作为费用减少企业所得税应纳税所得额,既减轻了所得税税负又提高了员工福利水平。
(3)转售股票认购。企业将所持有的股票以较低价格转售给员工,员工在二级市场出售获取收益属资本利得,按现行税法规定无须纳税。
缴纳工资、薪金所得税的个人,其节税的主要方法是在保证消费水平提高的前提下,降低所得额,达到减轻税负的目的。对企业来讲,要在遵守税法的前提下,合理地选择员工收入支付方式,以帮助员工提高消费水平。一味地增加现金收入,从税收角度来考虑也并不完全可取。
(二)分摊工资发放
1、均衡各月工资收入
工资、薪金所得税采用超额累进税率,纳税人的应税所得越多,其适用的最高边际税率就越高,从而纳税人收入的平均税率和实际有效税率都可能提高。所以,在纳税人一定时期内收入总额既定的情况下,除年终奖外,企业应尽量将工资薪金平均到每个月均衡发放,在累进税率下,可以降低适用税率,实现纳税最小化。
例如:李先生月工资收入3000元,每季度奖金收入6000元。
纳税筹划前:
未发放季度奖金月份应纳税额=(3000-2000)×10%-25=75元
发放季度奖金月份应纳税额=(3000+6000-2000)×20%-375=1025元
全年应纳税额=75×8个月+1025×4个月=600+4100=4700元
将每季度发放的奖金6000元平均调整至每月发放2000元,则纳税筹划后:
每月应纳税额=(3000+2000-2000)×15%-125=325元
全年应纳税额=325×12=3900元
综合以上案例,均衡发放各月工资奖金收入后可以节约税款4700-3900=800元
可见,如果奖金所得一次性发放,由于其数额相对较大,将适用较高税率。这时,如果采取分摊筹划法,就可以节省不少税款。具体操作时,企业可以将奖金进行细化,拿出一些奖金按月发放,留一些奖金按季考核发放,最后再保留一部分奖金用于“拉差距”、“拉档次”在年终发放,这样,从总体上说税负就会获得减轻。
2、合理安排年终一次性奖金的发放
目前企业员工的收人主要包括两项:工资、补贴与奖金。工资和补贴每月发放,各月差别不大,集中发放的主要是奖金。根据国税发[2005] 9号文《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定,行政机关、企事业单位向其雇员发放的全年一次性奖金仍作为单独一个月工资、薪金所得计算纳税,具体为将雇员当月内取得的全年一次性奖金,除以1 2个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。在一个纳税年度内,对每一个纳税人,该计税办法只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,一律与当月工资、薪金收人合并,按税法规定缴纳个人所得税。由于我国个人所得税实行的是超额累进税率,当全年一次性奖金或奖金余额除以12个月后的商数,为对应应税纳所得额某档的最上限数据时,和当全年一次性奖金或奖金余额除以12个月后的商数为对应应纳税所得额正好是相邻上一档的最下限数据时,其应纳税所得额相差即全年一次性奖金最少相差0.12元时,其应纳税款可能会出现很大的差异,即可能会出现全年一次性奖金多0.12元的雇员实际得到的奖金反而比全年一次性奖金少0.12元的雇员得到的奖金还要少的现象。
例如:①张先生年终一次性奖金6000元,应纳税所得额为500(6000÷12)元,按照税率,500元的对应税率是5%,速算扣除数是0,得到6000元年终奖后应缴税300(6000×5%-0)元,税后收入为5700元。
②王先生年终奖为6000.12元,其应纳税所得额为500.01(6000.12÷12)元,按照税率,超过500元对应税率是10%,速算扣除数是25,得到6000.12元奖金后应缴税575.01(6000.12×10%-25)元,税后收入为5425.11元。
上例税前奖金增加0.12元,但税后收入却减少了274.89元。由以上可以反推出只有全年一次性奖金为6305.56元时,才和全年一次性奖金为6000元的税后所得一样为5700元。
按照工资薪金个税5%-45%的累进九档税率,从上例可以推断出每到个人所得税率进级区间均会出现这种情况,即全年一次性奖金纳税所得额总有一个区间的税后所得,比其税率低一档的最高税后所得要少,且奖金越多,税率越高,出现的最大差额值就越大。依此类推,纳税所得额在下列区间,雇员实际所得与全年发放的一次性奖金并不全部呈正比关系,全年发放的一次性奖金在区间两端税后所得一样,其余区间的奖金和税后所得虽成正比关系,但都低于区间两端数据。特别是对于区间前端最少额奖金的税后所得,区间其他奖金都会出现奖金多而税后所得少的现象。奖金或奖金余额税后所得异常区间如下:6000元～6305.56元,24000元～25294.12元,60000元～63437.5元,240000元～254666.67元,480000元～511428.57元,720000元～770769.23元,960000元～1033333.33元,1200000元～1300000.00元。
除以上区间数据,全年发放的一次性奖金与税后所得还是成正比关系,即奖金越多,其税后所得越多。为此企业在确定员工年终奖金标准时,应合理筹划,避开上述奖金所得名多实少的区间,以保证员工税后收入不减少。
3、增加扣除费用
目前,税法规定个人所得税除2000元扣除限额外,员工个人缴纳的“三险一金”也可扣除,即还可以再扣除个人缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。所以,在国家或地方政府的规定计提比例内,尽量增大员工扣缴比例,增加扣除费用,也能起到减轻个税税负的作用。
综上所述,对工资薪金个人所得税进行合理纳税筹划,无论对员工个人还是企业都是非常有利的。既能增加员工可支配收入,增加员工福利;又能调动员工的积极性和创造性,为企业创造更大的经济效益。对国家来说,虽然暂时的税收减少了,但从长远看,企业得以发展壮大后,能为国家带来更多的税收收入。所以,纳税筹划对个人、企业、国家经济的发展都是有利的。
参考文献:
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[4]陈清,《财务管理中的税收筹划》,《山西财政税务专科学校学报》2003年第5期。
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