时间：2023-02-13 13:54:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员工作建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
绩效管理不单单是评估绩效的结果,绩效管理过程应该是行为和结果的统一,以实现个人绩效和组织绩效为其目标。绩效管理是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通与提高,强调事先沟通与承诺,并在管理中实行持续不断的改进和反馈,形成不断提升的绩效管理循环。
大多政府部门，将绩效管理狭隘的理解为绩效考核的过程，这是一个错误观念。要实现公务员绩效管理的正常运行，必须要做的就是观念的转变，树立整体观念，将绩效管理视为一个有机统一的过程。在此过程中，可以加强对工作流程的记录，为绩效管理整个过程提供依据，也可以设立公务员绩效档案，树立长期绩效管理的观念。
2重视工作生活质量
政府公务人力资源管理的重要目的在于要使公务人员有良好的绩效表现以及较高的服务品质。而这一切都涉及到改善公务人员的工作生活质量的问题。现代公务人力资源管理已经抛弃了传统人力资源管理那种重控制、重监督、重处罚的消极管理，而转向营造良好的生活工作生活质量，并以此激发公务人员的活力。
所谓工作生活质量（qualityofworkinglife，简称QWL），基本倾向于三个不同的取向：
（1）强调工作场中某些条件的质量的提升；
（2）强调工作生活品质领域内工作环境能满足个人需求的程度；
（3）强调改善个人福利和组织效能的办法。
工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来，通过外部环境的改善，影响公务员的心理状态，从而实现公务员绩效水平的提升。例如，香港公务员的管理在员工关系以及福利待遇方面是一枝独秀,为提高公务员的工作生活质量给出了良好的示范，香港对公务员既严格管理，又不乏人文关怀，在福利待遇方面，不仅公务员的总体工资要高出社会平均工资水平，而且在医疗、住房等方面也享有优厚的福利，公务员退休后可享受高额的养老金，生活宽裕，衣食无忧。政府无论在中央或部门层面均设有员工协商组织,中央层面有高级公务员评议会、第一标准薪级公务员评议会、警察评议会和纪律部队评议会。任何影响公务员服务条件的重大改变，都会通过这些中央协商组织咨询员工。部门层面有部门协商委员会，管职双方定期举行会议交换意见，促进彼此的了解和合作。公务员如觉得受到不公平对待，可通过既定途径提出申诉。个别公务员如遇到困难，亦可获得辅导、指导和协助。公务员事务局和部门又推行“公务员建议计划”，鼓励员工提出改善公务员效率的建议。如所作建议具有实际效用，有关员工可获奖励。员工福利基金为举办员工福利及康乐活动而设，而员工济急基金则协助员工解决突如其来的经济困难.
总体来说，这些措施使得香港公务员的工作没有后顾之忧，工作环境得到全面改善，工作生活质量水平较高，员工的工作满意度不断提高，从而使个人绩效不断提高，有利于组织目标的实现。
3各环节的优化策略
3.1建立科学的绩效考核指标体系
针对公务员很多行为结果难以量化的问题,在对公务员的绩效管理过程中应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合,用科学的指标体系对公务员进行绩效考核。其中,非常可取的一种方法就是利用中介指标或替代指标来实现对某一种行为的绩效考核,例如，要想对辑毒警察的工作效果进行考核,可以结合以下一些指标来进行:的市场价格（价格越高,说明防范得越严）,缴获的纯度（纯度越低,说明防范越有力）,与吸毒相关的死亡或住院人数（人数越少,说明辑毒工作做得越好）,刑事案件中与吸毒有关的犯罪者（如果此类犯罪者人数越少,说明辑毒工作做得越好）。这种方法无疑在很大程度上可以解决对公务员的绩效往往无法用直接指标进行考核的困难，同时也建立了个人目标与组织目标之间的联系，符合期望理论的要求。
3.2针对自己部门的特点采用科学的绩效考核方法
量表考核法、情境模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等绩效考核方法都各有利弊,不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法，根据公平理论的要求，维持公务员个人的公平感是进行方法选择的重要因素。香港当局设立考核委员会的做法，是对360度考核的实践，得到了成功的验证。
3.3加强绩效监控
绩效监控离不开各种规章制度的约束，这种制度从本质上说是一种负强化，通过各种制度的约束避免一些行为的发生，如山东省济宁市最近颁布了“戒酒令”即公务员在中午严禁喝酒，一旦发现，将受到惩罚，这在一定程度上改善了公务员酒场横行，醉酒上班的习气。另一方面，无论是高绩效还是低绩效行为,都应当对其进行及时的总结与沟通,并且在整个绩效管理的实施过程中,要注重对绩效考核结果的应用,根据强化理论,这样可以避免绩效考核的形式主义,有利于调动公务员整体的工作热情.
3.4绩效考核结果的正确运用
绩效考核结果与员工的升迁、薪酬、培训计划的制定密切相关，是激励员工工作积极性的后续进展。例如，湖南省浏阳市广电局古港广播站的杨厚积，由于连续3年拒不参加年度考核，依据浏阳相关考核条例，他在今年的绩效考核中再次被评为不称职，并将被予以辞退，湖南省浏阳市的绩效考核内容包括个人工作纪实、日常检查监督、服务对象意见等，并实行打分制，连续两年得分低、绩效考核不合格者或无正当理由不参加考核者，坚决予以辞退。凡是被群众投诉三次以上的公务员，绩效考核中一律定为不合格。绩效考核结果与奖金挂钩，绩效考核不合格的扣发全年目标考核奖金，绩效优秀者年终奖金高于平均奖20％以上。浏阳市的做法使得其绩效结果得到充分的应用，作出了良好的示范。
3.5管理系统的整合
关键词：公务员；薪酬制度改革；公共服务质量；影响机制
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）14-0284-02
公务员是基层政府对外提供公共服务的主要工作人员，政府一直慎重而又稳步地推进公务员薪酬制度改革，必然对公务员的心理、价值观、生活状态与工作行为产生影响，而这些又肯定会作用于公务员所主要进行的公共服务质量。公务员薪酬制度改革与基层政府公共服务质量的相互关系如何，公务员薪酬制度改革如何影响基层政府公共服务质量，是当前行政管理工作中的焦点问题，有必要对其进行深入探讨，挖掘两者之间的内在作用规律，构建公务员薪酬制度改革对基层政府公共服务质量的影响机制，并应用于政府工作实践。
一、公务员薪酬制度改革与基层政府公共服务质量的内涵
我国公务员薪酬是指有正式编制的，在我国的政府所属的公共行政部门任职，通过运用自身的知识和能力，以执行国家公共事务的方式，为国家和社会公众提供公共服务而取得的工资收入。而公务员薪酬制度改革则是指对公务员的工资收入的构成、确定标准、发放方式等进行变革，以更好的反映按劳计酬，实现薪酬公平，并进一步有效的调动公务员的工作积极性。
基层政府的公共服务是指基层政府通过整体规划和集中运作，向社会公众所提供的公共性产品或者服务，具体包括提供文化、体育、科技、教育、卫生等各个方面基础设施、日常用品以及配套服务。对于基层政府的公共服务质量问题，尽管不同国家有不同的确定方法，不同的学者基于不同的出发点产生了存在较大差异的界定。但是目前在全世界范围内推行的新的公共管理改革基本达成共识，即基层政府的公共服务是为社会大众提供的，因此，公众满意度是对基层政府公共服务质量的最准确的评价与说明。而公众满意度主要从四个方面评价与判定基层政府公共服务质量：功能质量、情感质量、社会价值质量、感知代价质量。
二、公务员薪酬制度改革对基层政府公共服务质量的影响机理分析
公务员薪酬制度改革涉及到公务员的切身利益，新的工资构成和级别工资的评定方法会使公务员重新审视自身的岗位、个人的基本素质和能力以及工作状况，并在比较分析和审时度势的基础上，重新调整自己的价值选择，建立适时地价值观念。而在新的理念的影响下，公务员则会改变原有的工作行为。
公务员的工作行为从所处阶段的不同，可以划分为工作准备行为、工作过程行为、工作结果行为和工作评价行为四个阶段。公务员在薪酬改革的促动下改变价值理念之后，将对这几个阶段的工作行为产生影响。而这四个阶段的工作行为则直接影响到基层政府公共服务质量。
三、公务员薪酬制度改革对基层政府公共服务质量的影响机制的构建
公务员薪酬制度改革首先影响公务员的意识理念，而精神意识又会外在表现于个体的行为中去，因此公务员的价值观念的更新，必将改变其学习行为与工作行为，而工作行为的改变定会作用于其工作的效果，即基层政府公共服务质量。
根据以上的分析，公务员薪酬制度改革对基层政府公共服务质量的影响机制包含了三个依次传递的链接层次：公务员薪酬制度改革对公务员价值观的影响机制、公务员价值观对公务员工作行为的影响机制、公务员工作行为对基层政府公共服务质量的影响机制。
（一）公务员薪酬制度改革对公务员价值观的影响机制
在公务员薪酬制度改革中，波及面最大的是对公务员基本工资进行调整，以津贴和奖金取代工龄工资与基础工资，保留现行职务工资和级别工资。基础工资是对最低生活的保障。工龄工资是按照工作年数给予的工资补偿。职务工资主要按照公务员的具体工作岗位的职责范围与大小来确定。级别工资的级别确定包含了四个方面：任职情况、工作实绩、德行与才能以及资历。津贴和奖金的发放具体依照工作表现。
从改革内容可以看出，新公务员的薪酬制度主要着眼于最大程度地激励公务员，调动其工作积极性，提高整体绩效，从而彻底改变原有的人浮于事、非按劳计酬的办法。
面对以业绩为基础的新的薪酬制度，公务员必须随之调整其工作价值观，建立其特殊的工作范畴所必需的公仆意识和社会责任感。
（二）公务员价值观对公务员工作行为的影响机制
公务员的公仆意识和社会责任感将驱动公务员在工作中，时时刻刻从公众的角度出发，开展工作，完成其职责。公务员新的价值观将对其工作准备行为、工作过程行为、工作结果行为和工作评价行为产生很大的影响。
为更好的完成本职工作，公务员在工作准备阶段积极提高其自身基本素质，努力提高工作所需的知识水平，提升发现问题、分析问题和解决问题的能力，人际沟通能力，完善其品德与行为内涵。
以此为基础，在工作过程中，公务员必将会慎重对待每一项工作，合理协调工作的各个环节，有效安排工作的具体步骤。
本着强烈的社会责任感，公务员在完成工作过程后，将认真审查并评价工作结果是否达到预期目标，是否实现成本最小化，是否符合公众的满意度。如果存在问题，将尽力采取措施进行弥补。
（三）公务员工作行为对基层政府公共服务质量的影响机制
公务员的工作行为质量的根本提升，必将对基层政府公共服务质量的功能质量、情感质量、社会价值质量、感知代价质量四个方面产生深远影响。
公务员工作行为对功能质量的影响：以业绩为导向的工作行为将对基层政府提供的公共服务的各项功能考虑全面而具体，系统提供社会保障与社会福利公共安全、基础设施、基础教育与公共卫生方面的公共产品和服务。
公务员工作行为对情感质量的影响：以公众满意为导向的公务员工作行为将充分以公众的角度考虑工作内容和方法，努力创造条件使公众实现基于马斯洛需求层次的温饱类情感满足、安全与健康类情感满足以及自尊与自我实现类情感满足。
公务员工作行为对社会价值质量的主要影响是，以高度的社会责任感为导向的公务员工作行为将以现有资源和能力为基础，努力工作实现社会价值的最大化，最大化的提高人民的人均收入水平和社会经济增长速度。
公务员工作行为对感知代价质量的影响：高度的社会责任感和公仆意识也将促使公务员在工作过程中，尽最大可能的减少工作失误率，降低工作成本，从而减少群众上访事件的发生件数。
四、基于公务员薪酬制度改革提升基层政府公共服务质量的对策建议
综合以上的研究，要不断提升基层政府公共服务质量，公务员薪酬制度改革中的激励机制要持续贯彻执行。级别工资和职务工资的评定要本着公平、公正、合理的原则，切实按照公务员的工作业绩、工作表现、公务员的德行、基本素质、能力水平和资历的高低来进行。如果可能，建立基于这几个方面的评价指标，进而形成良好的评价机制。
参考文献：
[1] 钟瑛.政府公共服务标准体系研究[J].档案学通讯，2008，（5）：43-45.
[2] 谢一英.公务员薪酬激励机制研究[D].大连：大连海事大学，2013：21-26.
[3] 李智刚.我国基层公务员薪酬制度的问题及对策[J].西昌学院学报：社会科学版，2011，23（3）：87-90.
【关键词】公务员；心理健康；心理成长；反腐
一、公务员心理健康现状
国家公务员作为国家行政权力的实行者和国家行政指令的执行者，具有非常大的社会影响力，需要承担的社会责任非常大，同时，因为行政体制内错综复杂的人际关系以及政府机构管理的信任危机，使其伴有较大的职业风险。由于我国处于社会转型时期，社会环境发生了巨大的变化，公务员与公务员群体内部竞争日益激烈，工作状态也不再是所谓悠闲的“喝茶、看报”，繁重的工作负荷导致公务员面临着日渐增长的工作压力。与高负荷工作相伴的是晋升渠道狭窄，激励机制不够完善。另外，多数公务员因工资水平不高而产生的家庭压力。在这种多方压力和冲突之下，这一群体心理健康状况问题显现。
二、公务员心理成长与健康建设途径的建议
由于公务员承担巨大的社会责任，公务员的心理健康状况对政府的执政能力和管理水平有着重要影响。存在程度不一的心理健康问题，会影响其工作效果、服务大众的质量以及自己的生活幸福感。因此，针对公务员心理健康危机的现状，非常有必要采取一些干预措施，帮助公务员群体进行心理健康建设，实现其心理成长，为其高效履行公共职责和幸福生活提供良好的心理资本和心理保障。
（一）个人方面。1.更新观念。公务员感觉到沉重的工作压力，以及存在心理问题，需要并且应该得到及时的释放、疏通和解决，否则日积月累，极可能会发展成心理疾病而不利于公务员的身心健康和工作进展。但是在我们的现实生活中，人们对于心理咨询还戴有“有色眼镜”，认为“心理有病/变态”的人才需要看心理医生，进行心理咨询。公务员这一特殊群体因其身份的公众性，可能对心理咨询有着更沉重的心理负担，也有很多人是碍于面子。因此，很少有公务员去主动解决心理问题，不敢去看心理医生。因此，公务员群体需要及时更新观念，了解心理健康概念及其标准，了解心理咨询，了解现代社会下人们可能存在的心理问题，正面认识和正视、面对心理健康问题。2.积极行动。在更新观念，抛开思想和心理负担之后，公务员群体应自觉、自主地根据自己的需要寻找并接受专业的心理咨询和辅导。3.自我成长。首先，通过自我学习和外部观念输入，纳入正确的新观念的同时不断自我反省，发现并改变思维中已有的不合理的观念。其次，通过专业的心理咨询，了解自我，了解自己内心最深处的需求，也了解自己成长过程中未达成的心愿、未完成的情结，了解人格中不够完善之处。
（二）政府方面。1.举办心理健康教育讲座、课程。定期/不定期地举办有关心理健康教育的讲座，讲解并普及心理健康标准及相关知识，化解公务员群体的心理负担，让其对心理健康、心理咨询有正确的认识。有条件的情况下，可以像学校一样，开设心理健康教育系列课程，通过课程的讲解、活动与交流，缓解公务员群体的工作压力，建立和谐的工作关系。2.EAP（员工帮助计划）。EAP，最早在西方国家的企业中实施，旨在通过多种途径或者形式，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理问题和行为问题，提高员工在组织中的工作业绩。针对公务员群体日益加重的心理危机，也可采取EAP形式，例如为公务员设立心理咨询、放松室、发泄室、为公务员及其家庭成员制定健康研修计划和增进健康的方案等。在进行EAP之前，需要做的是，扩充心理健康教育专业人员队伍数量，规范和提升其职业技能、专业化水平和科研修养。
三、公务员心理成长与整合的反腐意义
公务员群体的心理健康建设及其个人心理成长，具有极其重要的意义。
首先，从微观层面来看，公务员身心和谐，心理健康舒适，会提升其工作效率，增强工作满意度和生活幸福感。
其次，从宏观层面来看，意义主要有以下两个方面。第一，公务员的主观幸福感增强，会反哺其工作态度、工作耐心以及服务质量，真正做到为人民服务。第二，公务员个人的心理健康、心理成长，对于社会和政府的廉政建设亦有重大助益。
腐败，是个体将国家赋予的公权利用于谋取私利的一种非法行为。近年来我国反腐力度逐渐加大，并且卓有成效。但在某种程度上来看，社会腐败现象的土壤依然没有被铲除。
有针对腐败犯罪人员的一项调查研究显示，腐败犯罪人员的心理风格不健全，其心理动力风格歪曲，且动力性过强，没有形成正确的观念，存在着不合理观点、不合理的期待以及贪婪性的欲望。
因此，在开展党风廉政建设和反腐实践工作中，不能忽视这一主体的心理健康状况这一因素。关注公务员群体的心理成长和心理健康，注重主体的内部疏通，用心理学方法解决意识形态领域的问题。
预防腐败犯罪，可以从主体的心理制动风格着手，加强信念教育，提升制动力量；重视心理分析，发现公务员群体主要心理的发展过程，主要且重要的社会经历，挖掘并疏通其背后所压抑的“情结”或“阴影”，减少甚至排除其对生活和工作的消极影响，最终促进人格的不断完善，实现“制动”力量的合理释放。坚持优化行政环境，规范职务行为，使国家公职人员形成健全的心理风格，达到预防腐败犯罪的目的。努力培养公务员群体良好的心理素质，在某种程度上而言，是从源头预防腐败现象，有利于各层级开展反腐倡廉工作的推进。
【参考文献】
回顾这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，我有以下几点体会：
一、党委、组织部门对“村官”的高度重视
这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，全区共拿出300个职位，充分体现了自治区党委、组织部门对“村官”、村干部的高度重视，也是我区第一次主要针对“村官”招考公务员的考试，从最后全区录用的情况看，这次招考全部职位录用职位“村官”占90%。
二、宣传发动到位
这次考试的宣传发动工作十分到位，除召开全区视频会和印发文件，还在报纸、网络上考试简章，地方组织部门专门组织召开各乡镇分管领导会议传达，各乡镇也召开专门会议进行了传达，宣传发动工作做到每一名符合报考的对象。大部乡镇都给“村官”安排了复习时间，各乡镇还专门安排一名分管领导带队到河池市参加考试，全面做好考生的服务工作，营造良好的考试氛围。
三、在命题上突出公平性
这次考试命题不是靠谁能死记硬背、狠砖书本，而是突出“考能力、考平时”的特点，试题面很广，但大多都是我们日常工作中接触到的，考的是日常的积累和个人的综合素质，对于大多数平时工作非常繁忙的大学生“村官”来说，这种命题方式较好地体现的公平性。
四、在面试上突出公正性
这次招考面试工作，统一在河池市举行，而不是由地方组织面试，有效避免了地方和用人单位暗箱操作。面试前先由考生抽面试顺序号、再由考官抽面试考场，较好避免了事先打招呼等违规现象，如我所在考场没有一名是本人所在地的考官。考生手机全部关机统一专人保管，并对考试现场手机信号进行了屏蔽，整个面试过程都有纪检监察部门人员监督，面试工作体现了较强的公正性。
总体上，我认为这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，充分体现了党委、组织部门对村官的高度重视，整个招录过程较好地体现了公开、公平、公正的原则，对广大在农村基层工作的大学生“村官”是一种鼓舞和激励。
五、存在的不足
这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，全区共拿出300个职位，我认为职位总量偏少，竞争激烈。××市的录用机率为13比1，有的县市可能更高。
六、个人的几点建议
（一）为有效解决大学生“村官”考公务员问题，建议各地尽可能拿出更多的编制进行招考，每年组织1-2次从优秀大学生“村官”考试录用乡镇机关公务员考试。
（二）各地在事业单位招考工作人员时，建议也拿出部分职位专门针对大学生“村官”开考。
（三）在后备干部提拔使用上，建议多给优秀大学生“村官”机会。许多大学生“村官”在基层锻炼已近10年，既有较高的文化知识水平，又积累了丰富的工作经验，在一些乡镇工作中起到了主力作用，建议在后备干部提拔使用上，多考虑优秀大学生“村官”。
【关键词】 公务员考核；比较；启示
一、我国公务员考核定义与现状
所谓公务员考核，指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价，其考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。考核结果将保持其严肃性与有效性，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。考核等级分为四等，分别为优秀、称职、基本称职和不称职，考核结果必须通过书面形式通知到公务员本人，倘若公务员对自己“不称职”的考核结果不服，可以要求复核或申诉。同时，为了保证公务员考核能够顺利有效地实施，必须坚持全面考核和重点考核相结合、分类考核、客观、公正、公开、民主以及考用结合的原则。
二、国外公务员考核的比较与启示
西方发达国家对于公务员考核制度十分重视，并随着其经济社会发展不断改善与完整。对于现代政府管理的新要求，各个国家的名称也不尽相同，英国美国称为“考绩”，日本称为“勤务评议”，法国称为“鉴定”，德国称为“综合评议”。英国作为最早确定公务员绩效考核制度的国家，其考核内容包括日常考勤以及业务知识、人情性格、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等项目。考核报告评定为五个等级，分别是杰出、优良、满意、尚可、欠佳，其考核结果作为奖惩晋升的依据。考核由部长官负责，并设考核委员会主管本部门考核事务，对于不公平或违法行为公务员有权申诉等。与我国的考核相比，美国的考核强调考核内容与职务的紧密结合，赋予考核更强的针对性，法国的考核注重精神态度、积极性等层面内容的考察，日本则直接加入了对被考察者性格因素的考察，新加坡加入了潜能评估制度，强调个人的发展前景。
西方国家公务员考试在其发展过程中不断引入统计学以及社会科学的方法，对质量分析和数量分析的相关方法加以引用。如英国将其抽象的考核内容进行具体的行为描述，将其尽量量化，做到科学、规范合理且易于操作与执行。此外，英国的面谈法直接讯问公务员的工作情况、理想抱负等来了解其潜能，从而促进对人力资源的优化使用。此外，国外公务员考核制度一般有十分严格的程序规定，环环相扣，步骤明确，这样就减少了考核过程中的主观性问题，促进了考核的法制化与规范化。
总的来说，西方发达国家的考核制度对我国的启示主要有以下几点。第一，考核内容与标准的规范与量化，这样就很好的保持了考核的公正性，减少了人治干预的色彩，不但减轻了考核过程中的繁琐复杂，又可以为公务员日常工作提供具体标准与参考。而我国“德、能、勤、廉、绩”的规定过于笼统，不利于把握标准的具体程度，反而形成“仁者见仁智者见智”的尴尬局面。第二，采用现代化的科学手段，统计与计量方法将考核标准量化，使得考核的操作更加简单易行，从而提高了考核效率，也使得考核结果的透明性大大增加，避免了暗箱操作的主观性、人治性。第三，对公务员本人的关注度高，做到以人为本，重视公务员的主观世界，探讨他们的前途与发展问题而不仅仅是将他们看作是工作的工具；当考核结果与公务员主观出现差异时，救济途径的完善为他们提供了良好的方向，体现了对其个体的尊重，也促进了考核中纰漏的及时有效更正，保证结果的可靠。第四，激励作用的完全发挥。国外考核中将考核结果完全应用于奖惩，并对“奖惩”的内容作出了多元化丰富的填充，对于调动公务员的积极性起到了很好的作用；对考核各方面的详细规定也能够使公务员更好的认清自己找到不足，我国的四等级分法与之相较则略显粗糙，激励作用发挥不全面。
三、企业人力资源管理绩效考核的比较与启示
人力资源管理中的绩效考核绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现、发展组织、发展员工。绩效考核是用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，而考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。与公务员考核相比较，其启示包括：第一，建立营造良好的文化氛围。企业管理中企业文化是不可忽视的一项建设，良好的、积极向上的文化能够促进企业员工充分发挥自身能量，团结协作的贡献最大价值。而在我国公务员队伍中，这样的文化建设也是必不可少的。只有将环境中人人的观念都整合好，让公务员真正从心里认识到自己的职位意义，明确考核的目的，才不会有反感、敷衍的现象发生。第二，企业普遍运用的科学管理方法，依靠专门的管理人才拟定考核有关内容。在公务员考核中，机关可以尝试在遵循公务员法规定原则、程序等的基础上、根据自身实际情况、参照专业人员建议创新具体考核模式，达到高效高质。第三，强调竞争机制。在企业中，优胜劣汰的观念更加深入人心，这样就保证了职员能够时刻保持高度的责任感、警觉感，战战兢兢的尽最大努力完成工作。但作为公务员意识中普遍还存在有“铁饭碗”想法。只有充分发挥考核中的竞争机制，才能够使公务员队伍时刻保持生机活力。第四，加强监督机制。公务员考核过程的透明、公平、公开一方面依赖于考核主体自身的良好觉悟，同时另一方面也要加强外部监督。完善各种渠道的监督机制如媒体监督、舆论监督、公众监督等，增大公众的参与度，才能最终提高考核结果的公信力。
我国公务员制度尚在建立初期，正视考核问题中出现的问题并努力解决，才能保证公务员考核真正能够起到对劳动贡献做出公平合理的评价、对公务员合理使用，充分发挥人才优势、鼓励先进，鞭策后进，促进激励的积极作用。
参考文献
[1] 薛立强、谭融《公务员开合中存在的问题及对策研究》[J]云南行政学院院报，2008年第12期
最早的公务员制度起源于英国，英国公务员发展的历史背景决定了其制度及模式的成熟程度，对英国公务员薪酬管理模式的研究对我国公务员的薪酬管理研究有着重要的理论及实践意义，基于此，对具有代表性的英国副司长以上级别的高级公务员的薪酬管理模式进行分析，主要从公务员薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度三个方面进行研究。
关键词：
英国；公务员；薪酬管理
在英国，公务员又被称为“文官”，主要是指不参与党派之争的事务官。文官制度可以追溯到19世纪中叶，是现在公务员制度的早期雏形。由此可知，英国也是世界上最早实行公务员制度的国家。1688年建立君主立宪制后，政府内任用私人的不正之风迫使英国政府着手进行公务员制度的设计，通过19世纪初一系列文官制度的改革，终于在1968年的富尔顿报告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立宪制的影响，英国政府形成了具有本国特色的公务员制度。
一、薪酬体系
英国公务员的薪酬体系基本是基本工资、津贴、奖金、绩效工资与福利项目所构成，每部分约占总薪酬的百分比分别为70%、2%、2%、5%与21%。但是，根据公务员类别与级别的不同，又对应不同的变化。比如，英国公务员系统分工业系统公务员和非工业系统公务员两大类别，非工业系统公务员实行等级薪酬制度，即设定公务员的级别层次对应进行薪酬管理；而工业系统公务员部分实行等级薪酬制度，部分实行企业类型的薪酬管理模式。副司长以上级别的高级公务员拿的是“年薪”，而副司长以下级别的普通公务员只能享受“周薪”，实行周薪的公务员共分24个等级，除技术工人外，非技术工人的工资标准从0级至22级，1980年0级每周工资仅有54.5英镑，而22级也仅有75.95英镑。英国的高级公务员主要实行等级薪酬制度，在2002年以前所实行的为九级制薪酬体系，经过2002年4月英国政府的薪酬管理制度改革，将九级薪酬级别缩减为三级。在英国公务员薪酬水平评定中主要关注于公务员的工作量与行政绩效表现。英国现在实行的三级制薪酬体系就是根据高级职位评估程序（JESP）为每一级职位的工作量所评定出的分值来具体划分薪酬级别。如图1所示，分值在7-12、13-18、19-22分别为1-3三个薪酬级别，为体现灵活性，新的薪级制另外规定了一个可供选用的1A级，1A级的JESP分值是12-14，各部门或单位可根据实际情况决定是否使用1A级。除了公务员工作量的评定外，行政绩效也是衡量与决策薪酬的重要标准，与之挂钩的薪酬体系即每个薪酬层级中的“四个档次”与“五个限值”。四个档次分别为低档、高档、奖金档、高级奖金档；五个限值分别为下线、中位线、晋级目标限值、高绩效目标限值、补充绩效上线。
二、薪酬水平
从早期历史上来看，文官在英国享受很高的声誉，相对薪酬水平也较西方其他国家公务员薪酬水平高。英国公务员薪酬水平第一次大幅度调整是发生在第一次世界大战之后，由于经济环境与政策环境的变化，公务员的薪酬水平必须根据品行、级别以及社会地位来决定。1955年英国议会通过的皇家委员会的一份报告中提出：“文官制度的首要原则，是在与从事基本上类似工作的外部人员现时报酬数额相比较时，应当公平合理，并且应对其他工作条件上的差别加以考虑，这项原则在必要时应根据内部相互关系灵活地予以补充，但决不应根本改变”。这一决定迫使英国公务员薪酬水平急剧下降，尤其在70年代遭遇了通货膨胀的经济危机后，英国公务员薪酬水平远不及德、日、法、美。从现代来看，英国普通公务员与高级公务享受的薪酬待遇也有所区别。副司长以下级别的普通公务员跟同一行业的私人部门的薪酬水平大体相当，但副司长以上级别的高级公务员的薪酬就照同一级别、同一行业的私人部门的薪酬水平差很多。自2002年英国公务员薪酬管理制度改革以后，高级公务员的薪酬水平得到提高，相比同一级别、同一行业的私人部门的薪酬水平几乎持平，甚至有所超越。根据最新的2014年数据，在伦敦市内工作的行政助理级公务员年薪一般为1.85万至2万英镑，在其他地区工作的行政助理级公务员薪酬一般在1.55万至1.65万英镑之间。一等高级公务员（SCS1）年薪为6万至12万英镑，二等高级公务员（SCS2）为8.5万至16.5英镑，三等（SCS3）则为10.5万至21万英镑。
三、薪酬管理制度
英国的公务员制度建立时间最长，历史上有关公务员薪酬管理的改革实践也非常丰富，发展至今，英国公务员的薪酬管理制度已经囊括了很多具有本国特点的薪酬管理机制，正是这些机制才使得英国公务员薪酬管理模式经历了百年发展不断趋于完善。
1.薪酬决策协商机制。
通常来说，公务员的薪酬标准一般是由政府主导按照相关同级私人行业的标准与具体政策环境来决定。但是，英国奉行的是薪酬决策协商机制，即英国公务员的薪酬决策采取的是集体谈判的决策方式，一般是由人事与管理局统一管理的政府部门公务员的工资决策，首先由财政部与全国惠德利委员会依据各种调查材料，协商一定的原则，再与公务员工会进行谈判；各部门自己管理的公务员由各部门依照上述原则，分别与本部门的公务员工会进行工资谈判。薪酬决策协商机制是英国公务员薪酬管理模式的显著特点，这一机制为公务员群体与政府主脑提供了平等的谈话通道，激励公务员系统内部的积极性，促进政府行政绩效的提高。但反之，薪酬决策协商机制也会导致薪酬决策进程缓慢，影响政府决策的速度和质量，这也是英国政府薪酬管理的弱势之一。
2.统一管理模式。
从英国公务员薪酬管理模式上来看，英国政府秉承着“统一管理、适当调整”的模式。英国的公务员薪酬管理由国家人力资源管理部进行统一管理，但公务员的薪酬标准与薪酬制度等决策又采取集体谈判的方式。中央政府任命、独立运作的高级公务人员薪酬审查委员会（SSRB）定期审查、评估高级公务员、高级军官、高级警官、高级法官等高薪公务人员薪酬标准，综合考虑吸纳人才的需求、政府财政状况、各部门工作表现、人才市场区域性差异等因素，提出建议供政府参考，但其建议不具强制性的约束力，中央政府对于高级公务员薪酬标准具有最终决定权。“适当调整”主要指的是英国中央政府下放给各个部门对下属公务人员薪酬标准适当调整的权力，要求各部门在不突破中央政府公务员薪酬预算上线的基础上，根据部门内部公务员数量、工作量、行政绩效等因素进行薪酬标准的调整。但前提是需要经过工会等各部门参与的集体谈判过程才可以生效。所以，这种收放自如的薪酬管理手段巩固了英国公务员系统的稳定与发展，既能解决“管得太紧”，也能防止“一放就乱”的现象。
3.薪酬水平调整机制。
三级制薪酬体系中，“四个档次”与“五个限值”的级别划分，为英国薪酬水平调整机制构建了便利的基础。以公务员每年年初的薪酬收入为技术，根据当年的平均薪酬水平增长幅度和档次划分来进行薪酬水平调整，是一种经过精密设计的科学的薪酬水平调整机制。现以某高级公务员某级高档薪酬为例，说明薪酬增加的计算方法：如果该高级公务员2002年被评为高绩效等级，其薪酬增长率为8%，设该公务员2002年的初始薪酬为S（S为高档，PTR为2003年的晋级目标限值），收入I为S*108%。如果I>PTR，则2002年最终收入为合并收入，即由I和一定比例的附加福利组成，I同时又成为2003年的初始薪酬，该高级公务员2003年的薪酬档次升为奖金档，而不是停留在高档。科学的薪酬水平调整机制为英国政府公务员提供更好的加薪与升职的空间，促进政府薪酬管理的改革与创新。
四、英国公务员薪酬管理模式对我国的启示
我国由于特定国情及不同的历史发展背景，政府公共部门相对就业率还不及发达国家的一半水平，发达国家中政府引导的地位远低于发展中国家，现象却更多地发生在发展中国家。利益的倾斜与高薪养廉可能是亚洲危机中经济快速增长与政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英国与我国国情的不同是影响公务员薪酬管理模式不同的主要因素，但英国的公务员薪酬管理模式不乏成功的典范，其发展历程确实值得我国借鉴，总结学习其经验更能为我国在公务员薪酬管理决策中提供宝贵的事实依据。
作者：张小鑫 王晓晴 单位：大连财经学院
参考文献
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[3]JohnBaker.Twenty-fifthReportonSeniorSalaries[R].London：ReviewBodyonSeniorSalaries,2003.
（一）美国临时雇员的定义。美国人事管理总署把联邦临时雇员定义为：服务年限不超过1年，在竞争性的岗位上，临时的有限的雇员服务年限最长可以为4年。临时雇员也可以在那些法律和规章不要求竞争的岗位上就业，在这些岗位上，临时雇员的服务年限可视具体情况而定。美国联邦机构在以下几种情况下要使用临时雇员：（1）为了完成高峰期的工作量。（2）填充那些将来拨款可能有问题的职位。（3）临时填补终身职位，以使这些职位将来可以被其它机构转来的终身雇员所占用。（4）填补那些正在研究有可能外包的空位。
一般临时雇员工资高出同等条件下的终身雇员，在开始工作前任职时间上与雇佣机构达成了协议，临时雇员没有终身雇员享有的大部分福利待遇。
（二）中国聘任制公务员的定义。按照《中华人民共和国公务员法》有关规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。前款所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制。”而“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”“聘任合同应当具备合同期限，职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。”
二、聘任制公务员实施背景对比
（一）美国聘任制公务员实施的背景。20 世纪 70 年代末以来，西方各国开始在新公共管理理论的指导下积极转变政府运作方式。合同雇佣制、短期聘任制被引入了公务员系统，以市场机制和工商管理手段以及顾客为导向的管理主义改革逐渐取代了传统文官制度。美国在20世纪80年代起推行的引人注目的联邦机构临时雇员制度便是政府改革实践的结果，这与新公共管理在理论上一脉相承。
（二）中国聘任制公务员实施的背景。早在20世纪80年代初，乡镇干部来源不足，很多地区开始在乡镇实行干部聘任制，通过契约合同来管理干部，这是我国公务员聘任制的雏形。
随着我国市场经济的发展，由计划经济时代继承而来的传统人事制度不能满足要求，因此创新、改革国家公务员制度成为必然。公务员聘任制正是我国市场经济创新和改革的结果之一。
三、美国聘任制公务员实施中的问题和解决办法
美国功绩制保护委员会曾提出，扩大公务员的灵活性有可能招致一些糟糕的表现。随着美国临时雇员人数和比重的上升也引发了一些问题。
第一，存在一些滥用临时雇佣权的现象。主要表现为违反法律规定，延长临时雇员工作的期限。第二，不恰当地使用原来是临时雇员的人员来竞争终身性的职位，这违反了公平和公开的原则。由于有些临时雇员在某些岗位上表现良好，因此该岗位在招聘终身雇员时容易产生对该临时雇员的偏爱。
美国人事管理总署曾提出过解决临时雇员实施中出现的问题的建议：
1.对临时雇员最长服务年限和任何一个联邦岗位临时雇员所能占据的时间做出了限制，禁止延期使用临时雇员或是对同一个人重复任命临时职位。
2.提供临时雇员直接转变为终身雇员的机制。临时雇员转化为终身雇员只能发生在以下情况中：那些首先被竞争性的公平和公正程序选中的临时雇员才有资格转为终身雇员，另外为了保险起见，只有那些一开始就占据职位的临时雇员才能转化为该职位的终身雇员，还有在临时职位上任职符合绩效表现的要求的临时雇员可以转为终身雇员。
四、中国聘任制公务员实施中的问题和解决办法
（一）中国聘任制公务员实施中的问题。第一，一些地方政府对聘任制公务员最长任用期限缺乏明确的规定，可能产生聘任制公务员职位“终身化”现象。《公务员法》中只是规定依照合同对聘任制公务员进行管理，没有规定合同的最长期限。第二，对聘任制公务员的身份模糊，难以避免其自利行为。聘任制公务员不可避免地以“经济人”角色出现在公共服务领域。而在我国地方政府目前试行的聘任制公务员制度下，聘任制公务员又扮演着“公共人”的角色。因此，聘任制公务员在角色定位上具有模糊性与双重性。第三，有关聘任制公务员制的法律法规还不健全，聘任制公务员的合法权益难以得到切实保障。导致该项制度在实施时可能会存在随意性比较大，缺少统一性和权威性等问题。
第一条为激励公务员忠于职守，勤政廉政，提高工作效能，充分调动公务员工作的积极性，规范公务员奖励工作，根据公务员法，制定本规定。
第二条公务员奖励是指对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员、公务员集体，依据本规定给予的奖励。
公务员集体是指按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。
第三条公务员奖励坚持公开、公平和公正的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，及时奖励与定期奖励相结合，按照规定的条件、种类、标准、权限和程序进行。
第四条中央公务员主管部门负责全国公务员奖励的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员奖励的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员奖励工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员奖励工作
第二章奖励的条件和种类
第五条公务员、公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；
（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；
（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；
（四）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；
（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；
（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；
（七）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；
（八）同违法违纪行为作斗争有功绩的；
（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；
（十）有其他突出功绩的。
第六条对公务员、公务员集体的奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。
（一）对表现突出的，给予嘉奖；
（二）对做出较大贡献的，记三等功；
（三）对做出重大贡献的，记二等功；
（四）对做出杰出贡献的，记一等功；
（五）对功绩卓著的，授予“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”或者“模范公务员”、“模范公务员集体”等荣誉称号。
第三章奖励的权限和程序
第七条给予公务员、公务员集体的奖励，经同级公务员主管部门或者市（地）级以上机关干部人事部门审核后，按照下列权限审批：
嘉奖、记三等功，由县级以上党委、政府或者市（地）级以上机关批准。
记二等功，由市（地）级以上党委、政府或者省级以上机关批准。
记一等功，由省级以上党委、政府或者中央机关批准。
授予荣誉称号，由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准。
由市（地）级以上机关审批的奖励，事先应当将奖励实施方案报同级公务员主管部门审核。
第八条给予公务员、公务员集体奖励，一般按下列程序进行：
（一）公务员、公务员集体做出显著成绩和贡献需要奖励的，由所在机关（部门）在征求群众意见的基础上，提出奖励建议；
（二）按照规定的奖励审批权限上报；
（三）审核机关（部门）审核后，在一定范围内公示7个工作日。如涉及国家秘密不宜公示的，经审批机关同意可不予公示；
（四）审批机关批准，并予以公布。
《公务员奖励审批表》存入公务员本人档案；《公务员集体奖励审批表》存入获奖集体所在机关文书档案。
第九条审批机关给予公务员、公务员集体奖励，必要时，应当按照干部管理权限，征得主管机关同意，并征求纪检机关（监察部门）和有关部门意见。
第四章奖励的实施
第十条对在本职工作中表现突出、有显著成绩和贡献的，应当给予奖励。给予嘉奖和记三等功，一般结合年度考核进行，年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；给予记二等功、记一等功和授予“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”荣誉称号，一般每五年评选一次。
对在处理突发事件和承担专项重要工作中做出显著成绩和贡献的，应当及时给予奖励。其中，符合授予荣誉称号条件的，授予“模范公务员”、“模范公务员集体”等荣誉称号。
对符合奖励条件的已故人员，可以追授奖励。
第十一条对获得奖励的公务员、公务员集体，由审批机关颁布奖励决定，颁发奖励证书。获得记三等功以上奖励的，同时对公务员颁发奖章，对公务员集体颁发奖牌。
公务员、公务员集体的奖励证书、奖章和奖牌，按照规定的式样、规格、质地，由省级以上公务员主管部门统一制作或者监制。
第十二条对获得奖励的公务员，按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员，按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。
中央公务员主管部门会同国务院财政部门，根据国家经济社会发展水平，及时调整公务员奖金标准。
对受奖励的公务员集体酌情给予一次性奖金，作为工作经费由集体使用，原则上不得向公务员个人发放。
公务员奖励所需经费，应当列入各部门预算，予以保障。
第十三条给予公务员、公务员集体奖励，对于因同一事由已获得上级机关奖励的，下级机关不再重复奖励。
第十四条对获得奖励的公务员、公务员集体，可以采取适当形式予以表彰。表彰形式应当庄重、节俭。
第五章奖励的监督
第十五条各地各部门不得自行设立本规定之外的其他种类的公务员奖励，不得违反本规定标准发放奖金，不得重复发放奖金。
第十六条公务员、公务员集体有下列情形之一的，撤销奖励：
（一）申报奖励时隐瞒严重错误或者弄虚作假，骗取奖励的；
（二）严重违反规定奖励程序的；
（三）获得荣誉称号后，公务员受到开除处分、劳动教养、刑事处罚的，公务员集体严重违法违纪、影响恶劣的；
（四）法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形。
第十七条撤销奖励，由原申报机关按程序报审批机关批准，并予以公布。如涉及国家秘密不宜公布的，经审批机关同意可不予公布。
必要时，审批机关可以直接撤销奖励。
第十八条公务员获得的奖励被撤销后，审批机关应当收回并公开注销其奖励证书、奖章，停止其享受的有关待遇。撤销奖励的决定存入公务员本人档案。
公务员集体获得的奖励被撤销后，审批机关应当收回并公开注销其奖励证书和奖牌。
关键词：公务员;职业生涯;职业生涯规划
中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0038-02
作为现代人力资源管理理论重要组成部分的职业生涯管理理论为个体展开科学的职业生涯规划，完满实现个人目标和组织目标提供理论指导。公务员职业生涯规划作为公共人力资源管理的新思维，不仅有益于公务员自我价值的实现，更有助于政府绩效的提高和政府形象的提升。
一、职业生涯概念及相关理论
早在20世纪60年代著名心理学家、美国人事管理专家施恩（Edgar HSicHein）就提出了职业生涯这个概念。在他看来，职业生涯就是能反映个体在不同人生阶段的行为取向、态度和价值观的统称，具体涵盖了个人的职务变化、职位升降、个人通过工作实现理想和愿景的发展进程[1]。职业生涯可分为内在和外在两类，个体在工作中透过各类活动表现出的行为是“外在职业生涯”，而个体在工作中呈现出的兴趣、态度、诉求、动机、气质、能力、价值观等则组成了个体的“内在职业生涯”。
关于职业生涯管理的理论繁多，比如职业选择理论、职业发展理论等，其中典型的职业选择理论有霍兰德的职业性向理论，他概括出了六种劳动者类别其中包括常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型。他认为只有同一类型的劳动者找到了同一类型的环境，劳动者的才能以及积极性才得以最大程度的发挥。帕森斯人职匹配理论同样是职业选择理论中有着较大影响力的，这一理论提出要在摒弃个体主观意识与职业岗位需求条件的基础上，把个体主观意识与岗位相对应，选取一种与个人特长相符合的职业[2]。职业发展理论中具有影响力的有格林豪斯的职业生涯发展理论、舒伯的职业生涯发展论、施恩的多阶段职业发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论等。这些理论都主张要按照不同标准把职业生涯分为各个阶段，并充分认识到每个阶段的不同特点以及职业水平需求，以求个人职业生涯的良性长远发展。
二、公务员职业生涯规划及发展困境
公务员群体是国家一种非常重要的人力资源，不仅在工作性质上不同于其他行业而且在职业上具有双重性，他们既是社会生活中的普通公民又是国家工作人员。因此针对他们的职业生涯规划就显得尤为重要。但当前国内的职业生涯规划仅停留在企业组织之上，针对公务员群体的职业规划虽然很多学者都进行了研究但至今学术上还没有一个统一的定义。我国学者萧鸣政就曾指出，政府机关在人力资源开发时依照组织发展战略中对人员素质的要求和公务员对自身职业发展的期冀而展开的员工职业发展规划和管理就是公务员职业生涯管理，其能在确保组织发展不受影响的情况下，帮助员工获得提升[3]。具体来说就是激励公务员充分展现聪明才智，达到政府组织目标与自我职业发展愿景同时实现的双赢状态。
公务员职业生涯规划属于一个新的概念，至今还处在初期摸索阶段，因此虽具有深远意义但也面临许多问题，需要公共组织在企业职业生涯管理理论以及实践经验中不断汲取养分并进行系统的科学的改进。其面临的困境具体来说主要有以下几点。
（一）公务员职业生涯规划理论有待完善
20世纪90年代我国逐步推广实行公务员制度，为使其科学化、法制化颁布了一系列法规、文件，同时也做了很多研究并建立了试点，不断对其进行改革和完善。但不论是政府组织还是公务员本身对职业生涯管理重要性的认识还不到位，规划理念还不健全，并且作为新领域理论基础的公务员职业生涯管理理论也并不完备。具体来说，现行的公务员制度未以一种人才资源的眼光来看待公务员群体并对其进行开发，而仅仅是以人事管理为理念进行改革、调整，而且在公务员中进行的培训、考核、升迁都是从人力资源管理理论中借鉴而来，还未形成自身系统的理论基础[4]，这些都将不利于公务员群体的自我发展以及组织目标的实现。
（二）公务员对于职能定位和自我评价不明确
透过近几年的“公务员热”就能看出很多人的自我认知并不清晰，公务员职业的稳定、有保障、体面、风险小等优点每年都会吸引大批青年，其中不乏许多不经思考和规划只是盲从、随众的。公务员是需要才德兼备、较高学习能力和工作能力的神圣职业，不同岗位需要不同的能力，如果一味地跟风而不思考自身特长和职业规划以及职位需求，这将无益于公务员长远的职业发展。
（三）公务员个人目标与组织目标脱节
我国现行的公务员管理系统主要的模式是上传下达，这就要求公务员主要的任务就是服从上级指令，而不会将组织的整体目标纳入思考范围之内。并且我国是一个强调集体主义和集体利益的国家，提倡的是组织目标大于个人思想[5]，因此这就使得公务员个体与组织之间长期缺乏有效的针对职业生涯发展的交流和沟通，纵然公务员有个人目标也鲜有同组织目标相关的，这就容易造成个人与组织目标不相干的局面。
（四）公务员评估和晋升机制单一
尽管《中华人民共和国公务员法》《国家公务员职务升降暂行规定》对于公务员晋升政策、原则、途径、具体措施等内容都有规定，但在现行的制度中，公务员还是主要靠职位上升来体现自身的成长，并且大多数的晋升看重的只是任职年限。由无记名投票引起的“政绩”让位于“人缘”[6]、轮流坐庄、论资排辈这种现象充斥着如今的考核体系之中，这些现象使得考核程序流于形式，造成如今官员普遍存在的“官本位”思想。一旦作为激励措施的公务员评估晋升机制太过单一，那公务员工作积极性和热情势必受到影响。为了消除这些影响，缓解当前局面，最大限度地调动公务员的积极性，就需要组织进一步探索科学有效的管理方法。
三、改进公务员职业生涯规划的建议
（一）转变思维方式，学习和应用职业发展理论
在我国展开公务员职业生涯管理须逐步地、成体系地对公务员职业生涯管理理论进行研究，并在实践中不断丰富和完善理论。具体来说，一方面要转变思维方式，对于公务员自身，要强化职业生涯管理的概念;对于组织而言，要摒弃现有的单一僵化的晋升机制，为公务员学习新知识，培养新技能培育土壤，帮助他们进行职业生涯设计并与之共同努力，最终完成公务员职业生涯规划。另一方面，要借鉴学习型组织研究理论，在满足公务员个人目标和政府目标的同时，确立个人发展目标与组织发展愿景相结合的管理理论，并加大舆论宣传，进行系统化建设。
（二）加强公务员职业规划的阶段管理
首先，鼓励引导公务员学习职业发展理论，根据不同的职位特点做出科学的职业规划，有步骤和计划的安排职业规划的不同阶段，把职业规划分为短期、中期和长期，并将其实施看作一个系统的工程，纳入组织发展、公务员职业发展和行政机关的工作之中。其次，要深化公务员的竞争与服务意识，这样不仅有益于提高公共组织绩效和公共服务质量，使政府充满活力，而且有助于公务员群体素质的提升，扭转“政府是社会的唯一管理者”“公务员等于铁饭碗”的僵化思想[7]。
（三）公务员个人发展与政府目标结合
我国公务员发展长期以来存在着不受重视、过分强调个人服从安排、忽略成员要求等问题，这种凡是以大局为重的传统思想如今看来是存在弊端的。公务员的个人发展不仅需要自身条件还需要环境条件。因此对于成员来说，人无法离开组织，这就要求成员势必要在组织环境中发挥聪明才智，提高技能，认可并接受组织的现实状况、目标以及理念，并且为了避免职业生涯规划成为无源之水还需把个人知识以及价值观与组织的需求相结合。而从组织长远发展的角度来说，在组织发展的同时也要兼顾到成员的发展，以求组织发展动力和生命力的持久，只有将个人发展目标与组织目标结合才能实现双赢。
（四）确立以职业发展为导向的考核评价体系
随着我国公务员制度的不断推进，具有中国特色的公务员制度已全面建立，公务员的各项管理制度在全国也已贯彻执行，其中的公务员考核评估体系主要是对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评估，并将结果同升迁、辞退、工资等方面挂钩，以利于激发公务员队伍的活力，充分调动他们的积极性。建立以职业发展为导向的考核体系，具体而言，首先，为了改变以往单一僵化的晋升机制，在考核评估中根据不同职位特点和组织目标对其进行分类管理和评估就显得尤为重要，不同部门、类别层次各异的公务员应依据不同的评估机制进行考核。其次，为了提升公务员绩效水平政府部门要将职业发展纳入绩效考核评估体系之中。最后，推行科学的绩效评估方法。政府部门要根据公务员真实可靠客观的绩效水平情况，来看待其是否能够担当一定的职务和相应的责任。
公务员职业具有一般职业的共性也同样需要科学的职业规划。在知识经济时代合理展开公务员职业生涯规划无论对于公务员个体还是政府都具有十分重要的意义。对于公务员来说，有助于提高工作热情、主动性、积极性和创造性。而对于政府来说，有益于工作效率和绩效状况的提升。
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一、加强团队建设，做到人人想干事、会干事
团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。
（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。
（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。
（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。
二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进
现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。
（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖金。仅2004年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。
（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。2004年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。
（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。
三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障
高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。
（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。
（二）积极运用考核手段促进机关绩效提高。会同市委组织部有关处室，一年一个台阶，逐步推进公务员工作。2002年重点完善考核框架和办法；2003年结合机关作风整顿，重点抓执法队伍公务员考核，对位于称职等次边缘和基本称职、不称职的公务员进行离岗培训；2004年，结合贯彻实施新修订的《青岛市国家公务员行为规范》，完善日常考核；2005年试行考核基本称职、不称职标准。这些举措使公务员考核工作体系相对完善、方法相对稳定、内容逐年充实，让每位公务员基本了解了考核什么、怎样考核、考核结果怎么兑现、自己应该怎样去做，使考核逐步成为一把双刃剑。
关键词：薪酬福利 公务员工作幸福感 相关性研究 一、概念界定
工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价，是个人对工作生活质量（Quality of work’s life）变化的反映程度。目前，公务员工作幸福感仍未有明确定义，结合相关理论及实证研究，我们认为，公务员工作幸福感是指公务员在进行行政事物管理的过程中，运用其情绪、智力能力及相关专业技能，获取服务群体及社会公众对自身的积极评价，感受职业内在的意义与尊严，实现其社会价值与自我价值的统一的幸福感受，是一种公务员对所从事工作满意度的主观评价指标。
二、调查的组织实施
为了能够准确反映我国公务员的工作幸福感，此次研究采取了实地调研考察的方式，选取北京、石家庄、杭州、哈尔滨、秦皇岛、贵阳等六个城市进行调查，这六个城市纵贯南北，基本将我国的大部分地区覆盖。其中，各个城市发展水平各异，并具有典型一二三线城市的代表性，基本能够反应我国各大城市公务员幸福感的真实情况。
本次调查共发出问卷300份，回收问卷256份，问卷回收率为85.3%。调查采取实地访谈和问卷调查的方式，访谈按照事先拟定好的半结构式的提纲进行，问卷调查则采取随机选取科室的方式进行。与此同时，问卷的填写在调查员的指导下进行，以保证获得数据的准确性，这种即时收取的答卷方式也保证了本次调查问卷的回收率。
三、数据分析
在进行完前面的研究设计和实证调查之后，本研究就所收集到的有效样本资料以适当的统计方法予以分析，并对各种统计方法结果加以解释和探讨，主要运用到的统计方法包括：描述性统计分析、两独立样本 t 检验、单因素方差分析、因子分析、相关分析和回归分析。
（一）描述性统计分析
表1样本描述性统计
通过样本的描述性统计分析，得出关于公务员统计特征的几点发现：1、公务员中，男性所占比例(50%)与女性所占比例(50%)相当。2、公务员的年龄结构偏年轻化，30岁以下公务员占比18.0%，30-39岁公务员占比33.6%，40-49岁公务员占比30.5%，50-59岁公务员占比仅为18.0%。
（二）公务员基本统计属性在幸福感上的差异分析
1、性别在公务员工作幸福感上的差异分析
本研究采用两独立样本t检验方法来检验不同性别公务员的工作幸福感时候存在显著差异。下面两个表所示为t检验输出结果：
表2不同性别公务员工作幸福感统计分析
由表2可见，公务员中男性工作幸福感为3.23分，女性为3.54分，男性幸福感较女性相比较低。
由表3可见，性别对公务员工作幸福感差异分析的显著性水平p=0.034,
表3两性别独立样本t检验
2、年龄在公务员主观工作幸福感上的差异
本研究采用单因素方差分析方法来研究不同年龄的公务员在主观幸福感上是否存在差异。单因素方差分析输出结果如下表：
表4年龄描述性统计
有表4和表5可见，年龄在公务员主观幸福感上差异的方差分析显著性水平p值为0.000，明显小于0.05，这表明年龄在公务员主观幸福感上存在差异。主要表现在30岁以下和50-59岁年龄段的幸福感明显高于30-49岁的幸福感。对此我们认为，30岁以下的公务员多数由于刚刚走出象牙塔，接触社会并参加工作，加之对于家庭还有一定的依赖性，同时根据期望理论，对职业成就的期待较高，倾向于表现出更高的满意度，因此其工作幸福感较高，平均为3.83。50-59岁的公务员由于面临退休，同时伴随子女的成家立业，家庭和事业的压力都比较小，因此其工作幸福感也相对较高，平均为3.50。相比之下，处于30-49岁年龄段的公务员的工作幸福感就相对较低，其实这不难理解，作为整个社会的中流砥柱，他们这个阶段中的家庭和工作压力相对较大，工作幸福感也就相对较低。
表5年龄单因素方差检验
3、薪酬福利指标与工作幸福感的相关分析
本研究的问卷调查涉及每月工资、住房福利、退休金、交通和饮食福利、互助金、额外医疗保健福利、辞退金、脱产培训、病假制度、事假制度、节假日和公休日、单位集体旅游、在工作单位获得的咨询帮助、子女补贴（包括医疗费、教育费）、补贴（冬季取暖补贴、防暑降温补贴、交通补贴等）等15项指标。
经过统计相关性分析，本研究问卷中的15项指标的显著性p值均低于临界值0.05，即15项指标都与公务员工作幸福感存在显著相关关系。
4、薪酬福利指标与工作幸福感的因子分析
本研究的调研问卷共涉及15项指标，由于指标数量众多，为方便随后工作幸福感的回归分析，我们采用主成分分析方法，通过研究众多变量之间的内部依赖关系，探求调查数据中的基本结构，并用少数几个假想变量来表示其基本的数据结构。而这几个假想变量能够反映原来众多变量的主要信息。
表6 KMO and Bartlett''s Test
将调查问卷的15项指标进行因子分析，结果表明：KMO值为0.812，Bartlett''s Test中p
选用主成分分析方法进行因子分析，最终有4个特征值大于1，为此建议提取4个因子。如下表为15个指标在4个因子上旋转后的因子载荷矩阵。
表7旋转因子载荷矩阵
由表7可知，调查问卷的15个指标包含4个公因子，其中退休金、互助金、辞退金、单位集体旅游、在工作单位获得咨询帮助在因子1上载荷较高，住房福利、额外医疗保健、脱产培训、子女补贴在因子2上载荷较高，病假制度、事假制度、节假日、探亲假、公休日在因子3上载荷较高，每月发放工资数额、交通、饮食性补贴、冬季取暖、防暑降温补贴在因子4上载荷较高。
根据因子分析的结果，我们把4个公因子分别概括为：福利制度、额外福利、休假制度、货币制度。
5、薪酬福利指标与工作幸福感的回归分析
前文中3.2.3利用相关分析检验了调查问卷指标与公务员工作幸福感之间是否存在显著相关关系，但是为了进一步检验这15项指标是否与工作幸福感存在显著影响，有必要借助回归分析，我们根据因子分析所得出的4个公因子逐步进行回归分析，所使用的方法是线性回归强制回归方法。
表8薪酬福利各指标对工作幸福感的回归分析
由分析结果可知，常数及4个公因子对于工作幸福感的t检验p值分别为0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明显小于0.05，故对工作幸福感都存在显著影响。同时，我们也可以得出，当福利制度、额外福利、休假制度和货币制度每变化1单位时，公务员工作幸福感将变化0.152、0.105、0.199、0.301个单位，因此货币制度的公因子与其他三项公因子相比，尤其是与福利制度和额外福利相比，对公务员的工作幸福感影响更大。
四、启示
在进行公务员薪酬福利设计时，为提升公务员工作幸福感，提高其对所享受待遇的满意度，在保持财政支出总额基本不变的前提下，应适度扩大公务员货币性收入的比例。具体来说，可将部分弹利货币化，引导公务员薪酬福利向商品化、定量化趋势发展，增强公务员对其所得收入的支配性，顺利满足个人需要，体现个性化的支出取向，这种货币化趋势已在公务员住房福利中初见端倪。同时，适度提升公务员基本工资的数额，扩大级差，完善增长机制，使其适应地区间经济发展的不平衡，达到薪酬福利发放的内外公平。
参考文献：
关键词：效能政府；人力资源；培训
现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位的政府。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。
一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义
（一）效能政府建设的必要性
1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。
2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之意、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培训对于建设效能政府的意义
培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。
二、培训方法在政府人力资源管理中的应用
（一）实践法
实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。
实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法：
1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。
2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。
3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。
（二）模拟法
模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：
1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。
2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。
3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如：“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。
三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议
（一）灵活、合理运用培训方法
根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。
1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。
2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。
3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。
（二）培训变被动为主动
坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。
（三）建立有效的人员培训模式
1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。
2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。
（四）建设学习型政府
落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。
效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。
参考文献：
1、郭京生,张立兴,潘立.人员培训实务手册[M].机械工业出版社,2002.
