时间：2022-12-25 01:01:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医师专业技术人员，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
【关键词】职业院校 “双师型” 卫生
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）09B-0054-03
自2008年以来，我国把发展职业教育提到了前所未有的高度，而最近，更是提出了“中国制造2025”和“工业4.0”的宏伟计划。可以预见：职业教育，在中国，遇上了历史性的发展机遇。
发展职业教育，教师队伍尤其是“双师型”教师队伍建设是必不可少的极为关键的一环。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化。
文件颁布后，全国各职业院校掀起新一轮“双师型”教师讨论和建设的热潮。但从走访我省近几年多所院校及查阅公开发表文献来看，整体上并没有取得实破性的进展。
一、“双师型”教师的基本内涵
传统上认为，“双师型”教师是指具有较强的教学能力和专业理论水平，获得教育系统领域颁发的教师资格证书，又有本专业或相应行业的职业资格证书的教师，或有从事本专业实践工作经历，又具有较丰富的教育教学经验的专业课教师。
教育部高职专业质量评价等级标准及内涵中指出，双师素质教师即“双师型”教师是指：具有讲师或以上教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：
（1）有本专业实际工作的中级或以上技术职称（含行业特许资格证书）；
（2）近五年中有两年以上在企业一线从事本专业相关实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践活动；
（3）近五年主持或主要参与2项应用技术研究成果，已经推广并带来良好效益；
（4）近五年主持或主要参与2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。
二、职业院校“双师型”教师队伍建设目前的主要做法及效果
毫无疑问，“双师型”教师队伍建设是提高职业教育教学质量的关键，是实施科教兴职的重要一环。国家在《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2010 年，全国中等职业学校教师规模达到 150万人，其中专业课教师和实习指导教师中持有相关专业技术资格的人数要在 50%以上”，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中也明确提出：“要加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设”。
整理分析发现，目前“双师型”教师队伍建设的主要做法有三种：
（一）培训
包括国家级、省级、市级、校级的一些培训。请一些业内的专家对各院校主要教学骨干进行集中培训。如黑龙江省职业院校护理专业教师培训基地对来自全省5所职业院校的15名教师在黑龙江省医院进行了为期6个月的临床实践培训。个人认为这是对”双师型”教师培养的一次重要实践。
这种培训由于受到资金、场地、人力资源、参与方热情、以及培训对象素质等因素的制约与影响，尤其是一些培训基地缺乏更多的“实操性”的机会和“实景式”的场所（许多培训基地设在院校内且规模、设施有限），有一定的重返“黑板上种田”和“纸上开机器”之嫌，故决定着对“双师型”这种实践性很强的培训效果不会太理想，不可能也不应该成为“双师型”教师培养的主要方式和途径。
但一些针对某个专项或专题的培训质量还是较高的，也是可操作性强的能迅速提高局部教学能力的办法和途径，如上文提及的黑龙江省职业院校的护理专业教师专项培训。
（二）“顶岗轮转”或“聘请兼教”
“顶岗轮转”是指院校方选派专业技术人员到企业进行轮岗或顶岗；“聘请兼教”是指从企业聘请有丰富生产实践经验的专业技术人员到院校兼任教师。这是目前较普遍的解决“双师型”教师队伍不足的主要方法和途径，也是国家鼓励和提倡的，尤其是后者。
这种做法怎么样呢？
实际情况是“看起来很美，做起来不顺”。
由于院校、教师、企业三方没有一个更高层面、更深层次、更大保障力度的协调机制，所以，一方面组织专业教师到企业“顶岗轮转”，往往最后沦为一个三方都不乐意的事。另一方面，从企业聘请有丰富生产实践经验的人员到院校方任兼职教师，最后也常变成“无奈+无力”的事。
下面以卫生职业院校的做法为例。
由于师资不足院校常在寒暑假才能安排教师下医院或生产企业，这会造成教师在下企业的同时不能更好的兼顾家庭，丧失假期，收入下降（绩效及其他）等。另一方面，下到企业后由于行业法规等主客观因素教师并不能真正“顶岗”，而“轮岗”又要与年青的实习、进修生甚至自己的学生争“学习机会”，场面十分尴尬。所以，教师是不积极的。这是其一；而院校由于所选派的教师积极性不高，培养效果不理想，自然也难言满意，这是其二；企业方面由于合作层面多出于双方协商，还必须考虑生产法规、企业效益等诸多因素，加上下派专业教师因上述原因不积极，故也是不满意的。这是其三。
以学校属三甲医院办学为例，即使有院长兼任校长并大力支持和推进，仍被以上问题所困扰，无法做到三方满意。况且目前一般卫生职业院校（普通高校除外）都没有自己的附属医院，即使有大多也是以医务室或门诊形式存在。
再来看“聘请兼教”情况。
聘请的医院等企业的兼职教师由于现实原因总是把生产任务作为第一要务，加上现代的企业竞争，他们本身的工作任务大多都较为繁重。另一方面聘请方给的报酬和激励目前来看多半难有足够的吸引力，故医院、企业方及兼职教师都是不够积极的，甚至最后有些派出方最后只能选派一些年青的技术人员来应付了事。
而兼职教师由于以上主客观原因投入到教学的时间、精力有限，再加上教学经验、技巧不足等，故教学效果也是难令院校方满意的。
而更深层次的原因是校企方由于合作层次低，保障措施少，管理制度缺乏刚性，故对三方也只能是“无奈+无力”的事。
（三）“自行提高”
“自行提高”是指有“双师”提高意愿的院校教师作为主体自行通过学习、进修、培训等方式进行“自我提高”。院校方出于各方面考虑，仅对上述教师采取一定的鼓励和支持措施，如外出进修请假给予批准支持，提高学历予以一定补助，“双师”相关考试予以一定工作量减免等。
这是院校方采取的一种较为保守的态度和做法。
这种做法对提高本校“双师型”教师队伍结构是有帮助的，对提高学校整体教学质量是难令人满意的。
以上是目前职业院校对“双师型”教师队伍建设的三种主要做法，总体效果欠理想，没有太多成熟经验可复制和推广。
三、职业院校“双师型”教师队伍建设遇到的主要困难
主要为三个层面的困难和问题。
（一）国家及行业层面
1.国家和行业还未能对“双师型”教师建设中遇到的法律、法规障碍进行一个有效的梳理和修订，未能形成政策层面上的清障和支撑
以卫生职业院校较有代表性临床专业的“双师”教师为例，《中华人民共和国执业医师法》第十四条规定，“未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动；同时规定在医疗、预防、保健机构中试用期满一年以上才能参加医师资格考试。”这就意味着在卫生职业院校从教的临床专业教师如果是从高校毕业后直接到职业院校工作（中职学校80%教师为毕业后直接分配到学校）的话是不符合参加医师资格考试条件的，在今后到医院“顶岗”也就不具备法律法规基础了。
再有就是即使取得了医师执业资格，还必须在医疗服务机构注册才能执业，而在现有的法规里医师注册机构是不包含卫生职业院校的。
2. “双师型”教师的标准没有得到业界广泛认可，评价体系未有效建立
如教育部高职专业质量评价等级标准及内涵中指出，双师素质教师即“双师型”教师是指：具有讲师或以上教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级或以上技术职称（含行业特许资格证书）；（2）近五年中有两年以上在企业一线从事本专业相关实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践活动；（3）近五年主持或主要参与2项应用技术研究成果，已经推广并带来良好效益；（4）近五年主持或主要参与2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。
如果按此标准，则职业院校的“双师型”教师是少之又少的，即使目前的笼统标准持“双证”即算，职业院校的“双师型”教师还是严重缺乏，这在多篇文献里有被提及。目前的现状是各职业院校的“双师型”教师标准及评价体系“各成一统”。
另一方面，取得“双师”资格的教师也没有在工资福利、职务晋升、实践教改等方面得到充分肯定，这将从根本上抑制各方 “双师” 教师建设意愿。
3.保障激励措施未有效完善
如上文提到的几个关系到校、企、教师三方的切身利益及现实问题，必须由上级有关部门和国家出台政策和措施来保障和协调，否则是很难解决的。
主要关键点有三：1.保障和解决“顶岗、轮岗”期间的教师的福利待遇、休息时间、政治待遇。2.保障和解决校、企方在下派或互派专业人员到对方交流过程中所面临的包括人事、培训、经费、考核、管理等棘手难题。3.如何有效激励校企方有更强的合作意愿以及激励更多的专业人员向“双师”素质转变。
（二）院校、企业层面
主要关键点有三： 1.因派送“轮岗”人员引起的工作安排难题。如部分专业或科组的专任教师只有1-2人或者平时已经处于满负荷甚至超负荷工作状态，离开后就有可能导致部门工作难以开展。2.校企交流人员之间、校内“轮岗”与非“轮岗”教师之间的利益协调难题。这考验领导的管理水平和决心，必需找到合理平衡点。3.对“轮岗”人员的考核与管理难题。
如上文提到，因缺乏国家及上级部门的有力支撑，故制订的管理制度缺乏刚性，所以遇到了较多的困难。
（三）“双师”教师层面
主要困难是“双师”教师在提升过程中如“轮岗”等会影响家庭、劳务收入下降和支出增加等，还有更关键的就是提升后地位待遇得不到充分肯定而影响“双师”建设积极性。
从以上三个层面的困难和问题看，国家及行业主管层面是主要的，后二者会因此而迎刃而解。
四、对策与思考
（一）尽快进行相关法律法规修订，为国家大力发展职业教育的改革向纵深发展扫清障碍
主要包括《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》里提到的“要加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化”的相关法律法规。
立法具有滞后性，但将能从根本上解决问题，也将起到指挥棒的作用。
（二）加大投入、多层联动，尽快形成“社会尊职重教，行业良性互动、教师热身投入”的良好局面
我们欣喜的看到每年国家都在加大对职教的投入。按区域分布的重大实训中心的建成和免学费、助奖学金制度的形成，都为“职教春天”的到来打下了良好的基础。“大国工匠”也历史性的搬上了权威媒体《新闻联播》，我们对未来“社会尊职重教”充满信心。
法律法规的修订是滞后的。春风已经吹起，战鼓已经擂响，业界及广大从业者应积极响应国家号召，顺应社会发展潮流，尽早做出相向调整，以把握先机，顺利迎接“职教春天”的到来。
除了加大软硬件、资金的投入，主要应做好以下几点。
1. 行业主管部门应认清形势，潮流不可逆，加强对部门内企事业单位、院校的统筹、协调和指导，以市场化为导向，提供协调沟通平台，制订奖励、激励措施，提出目标方向，为业界互动提供良好的环境，从而为“双师”队伍建设提供适宜大环境，也为国家立法决策提供依据。
2.在法律框架内制订出有利于“双师型”教师的职称评聘、升职加薪、教改技改等方面的优惠政策，从而为“双师型”教师正身立名，为职业教育发展提供源源不竭的人才动力。
3.加大对技能型人才的尊重、扶持、奖励力度，尤其是高级技能型人才和做出重大贡献或者有重要影响的技能型人才，为全社会尊重职教、尊重技能型人才作出表率、树立榜样、营造氛围。
我们难以想象在看到八位国师级的“大国工匠”后，其中有近半数生活清贫，甚至买不起房，然后还能引起社会对“大匠”们的太多的向往和尊敬，也难以想象这样的“大匠工况”会形成全社会“尊重职教”。
4.院校企业方也应在上级主管部门指导下认清形势，革新观念，增强市场化意识，突破“双师”教师建设是“上级的事，教师的事”的思想禁锢，深刻认识“以教促学，以学促教，以产促学，产学结合”的辩证关系，为“双师”教师建设铺路拱桥、鼓励支持，从而为“双师”队伍建设提供良好的微观环境。
总之，职业院校的“双师型”教师队伍建设是职业教育的重中之重，是发展高素质技能型人才的关键要素，需要高规格、多层次、多部门下大决心、联合为之才能办好。
【参考文献】
[1]廖林楠，林杰. 论校企合作模式下护理专业“双师型”教师的培养[J]. 课程教育研究，2014（15）
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医生竞聘岗位演讲稿1
各位领导，同事们：
大家好!很高兴站在这里向大家介绍我自己。我叫王剀，是河北大学护理学院07级普通本科班的一名学生，于20xx年9月进入河北大学医学部学习，在三年的校园生活中，我一直努力学习，在班中成绩优秀，并且通过了大学英语四级考试和计算机一级考试，在掌握了专业知识的基础上医生竞聘演讲稿5，利用课余时间选学了推拿、营养学等课程。除了努力学习外，还积极参加学校组织的各种文化娱乐活动，曾经担任20xx-2009学年河北大学护理学院团总支办公室部长一职，并在任期内获得“优秀团干部”称号。因为本人酷爱相声，曾加入河北大学医学部相声社，并担任社长一职，多次参加学校组织的各种文化活动，受到相关老师及同学的认可和好评。
现在我主要当护士一职五年来，对护士长这一角色的认识谈几点看法：护士长是医院科室管理工作的组织者和指挥者，在医院管理工作中占有举足轻重的地位，尤其在医疗市场激烈竞争的今天，护士长管理水平的高低，直接影响着科室乃至全院整体工作的全方位发展，要想做一名称职的护士长，我认为应该做到：
一、护士长应具备一定的职业素质
1、加强自身学习，不断提高自身理论知识和医生竞聘技术水平，帅先接受新知识新技术，做专业技术的带头人。
2、在日常工作中热情、诚恳、宽容，经常树立好榜样，向别人看齐，只有这样才能达到下属全身心的投入与支持。
3、不管在什么条件下都能有一个清醒的头脑，一个平衡的心态，井然有序地合理安排好人力、物力，使科室护理工作正常运转。
4、与科室护士之间建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系，以便在护理管理工作中获得最佳的心理效益。
5、医院是一个整体，因此应建立好科与科之间的协作关系。使科与科之间互帮互助，形成浓郁的合作氛围。
二、学管理、懂管理、与时俱进、创造性地开展工作
1、作为一名管理者，首先应该能够调动科室的一切资源，将之投入到能产生最隹效应的机会中去。
就我们儿科而言，首先要善于发现科内护理人员的优点，利用其优点，指导其工作，发挥个人专长。其次，建医生竞聘稿立团队精神，要让他们在协同工作中取得成绩，充分发挥个人力量。再者要抓住重点，以点带面，发挥设备优势和个人优势。
2、要与时俱进创造性的开展工作。标准不只是为科室做出多少成绩，而是要让患者满意。
3、逐步探索工作中量化考核标准，彻底打破中锅饭，调动大家的工作积极性，变“被动护理为主动护理”使责任分明、优劣可视，真正体现了多劳多得，同时也为病人提供了最隹报务。
在结束了三年的校园生活后，我于去年7月份进入河北大学附属医院实习，先后在消化内分泌科、呼吸内科、泌尿外科、肿瘤外科、重症监护室、儿科等共计十余个科室工作学习，在各科带教老师的精心关怀和教导下，我由一名初出校园的大学生一步步成长为一名真正的医务工作者。近十个月的实习生活是艰辛和劳苦的，但我坚定信心做一名护理人员，因为这份工作也是伟大而光荣的，正是因为我们的存在，才让生病的机体得以康复，脆弱的心灵得以慰藉，宝贵的生命得以延续。
我希望能进入河北大学附属医院工作，一旦加入这个大家庭医生竞聘书，我定将努力学习，踏踏实实工作。将自己的心血奉献给医疗卫生事业，我会让自己变得更加优秀，为了我自己，也为了医院长远的建设和发展，更为了能见到患者康复时脸上浮现出的开心和幸福的笑容。
医生竞聘岗位演讲稿2
尊敬的各位领导,各位同事:
您们好!我怀着对个人理想的追求,对区中心改革的热情参与,我走上了今天的竞聘讲台.我叫xxx,高中学历,19XX年9月出生,年龄,XX岁,于19XX年7月参加工作,19XX年被评为医师.根据区计生委《关于生殖健康中心岗位设置和竞争上岗实施意见的通知》精神，结合岗位条件和自身实际条件,我决定参加的是:门诊部医生竞聘上岗演讲稿3篇.
我参加门诊部医生岗位竞聘报告的理由如下:
第一,我参加医生岗位竞聘演讲稿工作时间早,19XX年7月就参加工作,政治思想觉悟高,对党和国家的人口政策有一定程度的理解和认识,听从组织部门分配,服从领导安排,具有较强的大局意识;工作中任劳任怨,从不计较个人得失,为了手术需要经常加班;团结同事,与同志和睦相处,能在单位形成工作合力;对病患者关心爱护,具有强烈的爱心,关心他们的生活和身心上的痛苦,想方设计为他们排忧解难,尊重病患者的人格,自觉维护病患者的个人隐私,具有较强的职业道德.
第二,本人从事计生专业技术工作时间长,时间已有30年之久,经验丰富,并于19XX年被评为医师,具备岗位要求的资质和条件,属于医疗专业技术人员.熟悉和掌握生殖健康门诊工作流程要求,擅长妇科手术,能按照上级部门的规定的技术规范,独立完成人流引产,安(取)宫内节育器及避孕节育手术,对女性生殖器感染,性病,不孕不育以及生殖保健等具有一定的诊治判断技术,能完成计划生育的`相关手术.
第三,对生殖健康XX门诊的医生工作非常了解,能做到轻车熟路,驾熟就轻.我长期在隆化镇计生服务站,XX计生服务站工作,无论是XX门诊的业务环境,还是对XX各村社的人口计生情况,都有一定的了解,对今后履行好医生竞聘述职报告职责是一个很好的便利条件.
第四,具备履行岗位的条件,能够较好地履行好岗位职责.本人参加工作时间长,被评为医师专业技术职称的时间也长,经验丰富,而且对工作环境熟悉.工作热情高,无论是病患者上门求诊解难还是例行下村妇检,总是不辞辛劳,不怕走乡窜户,路途艰辛,工作业绩有目共睹,具备履行XX门诊医生岗位的条件和要求,能够履行好XX门诊医生岗位职责.
如果我门诊部医生岗位竞聘书成功竞聘XX门诊医生岗位,我将做好以下几方面的工作:
1.在区生殖健康中心和XX门诊主任的领导和指导下,我将更加自觉地遵守好区生殖健康中心以及XX门诊的各项规章制度,进一步增强集体主义精神,努力克服自身存在的不足;
2.积极参加中心统一安排的业务学习进修培训,加强自学,努力提高自身业务水平.
3.服从区生殖健康中心和XX门诊的领导和分配,努力做好本职工作.我将严格按照计生工作质量标准,认真制定工作计划,并组织实施具体工作,认真履行医生职责和义务.坚持以病人为中心,以质量为核心,为患者提供优质,便捷,高效,文明服务的服务理念,自觉在工作中加强计生政策宣传,加大健康教育力度,做好计生服务工作.
4.不断加强医护,护患沟通,定期征求各方意见,及时采取整改措施扬长避短.更好地为病人提供优质亲情服务.
5.在今后的工作中,保持谦虚谨慎的态度,如果遇到疑难问题或其他困难,我会积极主动向领导请示汇报,向中心专家请教,以不求最好,但求更好的精神面貌对待每一件工作.
6.在工作中培养自己的岗位经营意识,学习成本效益核算.在做好岗位工作的同时要节约不必要的开支,降低医疗成本,保障生殖健康服务工作走持续发展的道路.
以上是我对门诊医生竞聘演讲稿范文的认识和表态.无论应聘成否,我都将坚持不懈地完善自己.如果竞聘上岗不成功,我也绝不会气馁,我将更加认真学习本领,服从组织调配.最后,借此机会,预祝大家在新的一年里心想事成,身体健康!
医生竞聘岗位演讲稿3
我是XXX，今年XX岁，主治医师，本科学历，XXXX年毕业于XX医学院。我竞争的岗位是门诊部主任。我之所以竞争这个职位，主要是因为我具备以下几方面的优势和能力：我叫，男，29岁。我竞聘的是医院院专业技术岗位中临床医生(十二级)岗位。根据《医院全员竞聘上岗实施方案》的规定，我符合竞聘上述岗位，主要优势有以下几点：
1、我于年从医学院临床医学系本科毕业，毕业后一直在医院工作。并于年通过国家执业医师资格考试，正式成为一名临床执业医师，在临床一线已经工作5年，符合临床医生岗位(十二级)岗位的要求。
2、有较为丰富的临床医疗技能及经验，在5年的临床工作中，我熟悉掌握了内儿科常见并多发病临床处置，积累了较为丰富的实践经验。工作上我认真、负责，本着“以病人为中心”的精神，急病人之所急，想病人之所想，切切实实为病人解决问题，不断为人民群众的健康贡献自己力量。为医院创造了良好的经济利益及社会利益。
3、不断的学习，提高自己的专业水平。年3月至9月我到医院心血管内科进修，顺利结业归来，通过进修提高了我的专业技术水平，特别是心血管疾病的诊治技术水平。提高了为人民群众健康服务能力。
4、开始年我承蒙院领导的信任，开始兼任医务科工作，在院领导的培养下，使我的行政管理水平有了很大的提高，熟悉了医务科的职责任务和规范，认真处理医务科的各项日常工作，完成了医院交给的各项任务。
总之，多年的医疗工作养成了我勤奋好学、吃苦耐劳、乐于奉献的品质，成为一行、爱一行、钻一行的在动力。这是我做好这一极富挑战性工作的最大优势。
然而，人无完人，我自身不可避免的存在某些缺点，主要有：1.我的临床经验相对医院老同志来说还不够多，这需要我在以后的工作中不断积累经验。我的医疗技能水平相对大城市大医院的专家来说还比较低下，这也需要不不断的学习，不断的提高自己医疗水平。2.我的社会交际水平还待进一步提高。
但是，我依然相信我能够胜任临床医生岗位(十二级)岗位的工作，如果我竞聘成功，我决定做到以下几点：
1、严格遵守法律法规及医院的各项规章制度和门诊诊疗常规。
2、在院长的领导下，继续从事临床一线的医疗工作，特别是科室需要抢救病人时立即前往。继续认真、负责的为人民群众健康服务，为医院创造更大的社会利益。
3、服从医院领导，努力地配合院领导进一步加强医院医疗管理工作，以严谨的工作作风来要求自己，并不断加强学习以不断提高自己的业务水平和管理能力，完成医院下达的每一项工作指标和任务。
“师带徒”是由临床经验丰富的专业技术人员担任师傅的角色，带着中医学生以言传身教的指导方式，通过理论授课、临床见习和顶岗实习等阶段，双方共同努力务实操作，使学生能充分领会和学得师傅所拥有的专业素养和技术能力，并初步具备独立操作能力。中医人才培养模式大致有5种方式：世家传承、师徒教育、学校教育、讲学论辩、自学成才。目前，我国中医培养模式大部分是“院校式”，使得刚迈出校门的年轻中医理论掌握较多，临床能力却成为短板。江西中医学院一项研究对当代百名老中医成才之路进行了系统的问卷调查，82%的名老中医有启蒙老师，只有3%是无师自通。有家传、从师经历分别占 44、72 人次。由此可见，中医“师带徒”的模式在中医传承中占有重要地位。
近年来，我校被评为国家中等职业教育改革发展示范学校，在学校领导的大力支持下，我们对中医专业教育做了一些培养模式的改革，其中就包括“师带徒”在《中医内科学》实践教学中的应用。我们对河源市卫生学校2013级中医专业学生采用了“师带徒”教学法，现将结果分析如下。
一、对象与方法
(一)教学对象
河源市卫生学校的2013级中医专业学生，共56人，随机分为“师带徒”实验组28人，传统教学对照组28人。
(二)教学方法
1.教材
全国中医药高职高专院校教材《中医内科学》第2版(主编：肖振辉)。
2.教学条件
多媒体教室、课件;河源市中医院国医堂、河源市人民医院中医科、圣爱堂中医馆、京城国医馆、学校名医工作室。
3.“师带徒”教学研究实施方法及步骤
(1)准备工作
学校积极探索和引导，充分利用现有资源，广泛开展第二课堂，初步探索“师带徒”人才培养模式。学校牵头成立中医专业建设委员会，与市内多家具有较高中医水平的医疗部门达成合作协议，如河源市中医院国医堂、河源市人民医院中医科、圣爱堂中医馆、京城国医馆等。
(2)“师带徒”教学过程
“师带徒”的教学时间定为1年，即第3、4学期，其中《中医内科学》的教学在第4学期。“师带徒”具体过程可分为 3 个步骤：①初步了解临床：学生入校后经过一年的学习，掌握了中医基础学、中药学等基础知识，对中医有了一定的了解，经学校介绍，在第3学期初让“师带徒”实验组学生和校内名医工作室老师、各合作医疗部门的专科医生成功结对，建立了师徒关系，基本为“一对一”带教，个别门诊量大的老中医为“一对二”。在学校理论学习方面，开始学习方剂学、中医诊断学的内容，在课余时间，主要是周末和寒假，实验组学生到结对的师傅那里跟师学习，要求了解接诊患者的基本流程，学生在旁边观看、听讲和记录，使其熟悉各级各类人员岗位职责，了解看病的过程和掌握一定的技巧。②逐渐熟悉临床：在第4学期前2个月，学生开始学习《中医内科学》，教师为校内的任课专业老师，教师将所讲授的章节制作成 PPT 演示课件，结合临床实践知识，让学生们带着问题去学习和思考。传统教学组与实验组一起接受课堂教学，课后传统教学组不做要求，对于实验组学生，则要求在课余时间继续跟诊，学习望、闻、问、切四诊技能，背诵师傅常用方剂或其介绍的汤头歌诀、中医经典，在见习中了解常见内科病证，如感冒、咳嗽、哮病、喘证、眩晕、不寐、胃痛等的不同证型临床症状、舌脉表现，主要向师傅请教诊断辨证、立法处方的思路。③临床准实习：在第4学期后2个月，实验组学生继续在课余时间跟师傅学习，将在校学得的理论知识与临床实践相结合，熟悉临床常见的技术操作规程，进入准实习阶段，协助老师对患者进行四诊检查、拟定诊断依据和初诊疗方案等，加深对理论知识的理解，并要求跟师结束时对《中医内科学》每一章病证至少提交2个以上门诊病案记录，内容为患者姓名、性别、年龄、体型、发病节气、主诉、现病史、诊断分型、辨证依据、具体方药和电话回访记录等。
“师带徒”在《中医内科学》实践教学中的应用
(3)问卷调查及考试
① 《中医内科学》课程结束后对两组学生进行考试，包括理论考试和技能考核。其中理论考试从学校试题库中任抽一套试题，由同一教师阅卷(满分100分);技能考核从内科病证中随机选出1个典型病例作为考试内容。考核过程中，由学生扮演病人，考生在6分钟内完成问诊、查体及病例分析，由同一教师评分(满分100分)。
②学生填写自我评价问卷调查。
③实习医院对学生的教学反馈。
(三)统计学处理
采用SPSS13.0统计软件进行数据处理，计量资料采用(x±s)表示，两样本比较采用t检验。
二、结果
通过研究，从学生理论和技能考试、自我评价的问卷调查、实习医院对学生的教学反馈等方面与传统教学组比较的结果进行统计分析，我们发现“师带徒”应用在《中医内科学》实践教学中对学生学习能力的提高、知识点的掌握相对于传统教学法有明显的优势(P<0.01)(见表1)。
实验组学生在学习兴趣、临床思维、理论理解和记忆、分析能力、沟通表达能力等方面自我评价受益较大，与传统教学组相比差异具有显著性意义(P<0.01)(见表2)。
实习医院带教老师也反映，实验组学生在学习主动性、知识融会能力、病例分析能力、解决问题能力、语言表达能力、师生互动性等方面表现突出，与传统教学组相比差异具有显著性意义(P<0.01)(见表3)。
三、讨论
(1)经过一年“师带徒”的教学，学生在临床的跟诊中遇到问题能回到课本寻找答案，提高了学习的积极性和主动性。同时，学生能见识到中医确切的临床疗效，增强了对中医的信心，提高了学习兴趣。带教师傅不仅要求掌握中医内科学的知识，有的还要求背诵《汤头歌诀》《濒湖脉学》《黄帝内经》《伤寒论》等中医著作，让学生认识到中医的博大精深，同时，也加深了对《中医内科学》的理解和记忆。有学生认为，“师带徒”教学不仅让他增长了专业知识，锻炼了临床思维，还让他感受到师傅的高尚医德，坚定了终身从医和救死扶伤的信念。
(2)学校名医工作室老师认为，“师带徒”这种教学模式对教师的临床能力提出了更高要求，不仅要懂教学，也要会看病，否则无法保证临床带教的时间和质量。有的教师虽然考了医师资格证，但是临床经验不足，无法承担“师带徒”的任务。由此可见，提高学校教师专业技术水平，培养真正的“双师型”队伍，是学校在推动教育教学改革中必不可少的一步。反过来，“师带徒”教学也促进了学校与临床专业技术人员的交流，促进了“双师型”教师的成长。
“师带徒”教学在实施的过程中也遇到一些问题：第一，符合带教条件的老师有限，难以大面积地开展“手把手，一对一”的教学;第二，临床带教老师一般身兼多职，工作繁重，带教时间不够;第三，个别学生与带教老师性格不合，相处不融洽。这些问题有待进一步研究和解决。
总之，在《中医内科学》实践教学中应用“师带徒”教学模式，既加强了学生的技能训练，又促进了教师专业素质的提高，同时为社会培养了高技能的人才，使校院(企)合作双方达成共赢，是一举多得的一种教学模式。
岑溪市职业教育中心现有在校生6000人，专任教师265人，是该校职教攻坚三年以来的重大突破，学生人数暴涨，教师需求增加，但学校师资现状令人担忧，总体表现为以下四大方面。
（一）教师紧缺
目前，县级职业教育中心教师缺口大，特别是专业教师缺口更大。现就岑溪市职业教育中心成立初期和职教攻坚三年（2008-2010年）到目前的数据作统计分析，具体情况见表1。
从表1看，随着职业教育中心招生规模的日益扩大，师生比系数上升，教师紧缺情况越来越严重。2010年7月教育部出台新的《中等职业学校设置标准》（以下简称新设置标准）规定，中职学校的师生比是1∶20（原标准为1∶17），从2008年，中职扩招以来，师生比均高出新设置标准，说明职业教育中心教师紧缺的严重性。
从表2看，参照“专业教师数不低于本校专业教师总数的50%”的新设置标准，岑溪市职业教育中心专业教师数还不达标，而其中部分专业教师还是通过文化课教师的临时培训转型而来。专业教师紧缺也是职业教育中心面临的一大难题。
（二）教师专业素质不高
教师专业素质不高，主要从职教中心教师的学历、职称结构、“双师型”教师三方面进行分析。
1.教师学历分布。岑溪市职业教育中心教师总人数265人，本科学历153人，占57%；专科94人，占35%；中专12人，占4%；高中6人占2%。按国家规定标准，中职教师学历要求达本科以上，特殊技能人才即有高级证书的教师至少要有专科以上学历。就上文看，岑溪市职业教育中心教师达标人数只占总人数的一半，专科学历占的比例还很大，而中专以下学历的还有18人（中专、高中），占6%，学历层次还相当低。
2.职称分布情况。具体情况见表3。
根据新设置标准规定，具有高级专业技术职务人数不低于20%，而岑溪市职业教育中心此类教师的比例仅为3%；初级职称的占了大多数，达六成多，其中“双师型”教师28%，比规定标准30%略低。总体来看，岑溪市职业教育中心教师多为入行不久、素质不高的新教师，专业发展的空间极其大。
（三）教师来源较杂
职业教育中心教师由多类教师组成，如岑溪市职业教育中心有原职业技术学校的老教师，有从各乡镇抽调来的文化课教师，有新近几年从高校或理工学院毕业生中录用的新教师，有资源整合后来自其他职业培训机构的教师如原技工学校、农机学校教师等，还有来自企业的实习指导教师和兼职的行业精英、种养能手等。
（四）教师的观念、知识体系陈旧
县级职业教育中心教师的观念知识体系陈旧。很多教师还保留原来的教学观念，没有真正认识到职业教育中心的办学模式和新时期的职业教育定位，教学思维、方式和技巧等都仍是老一套，他们在黑板上“种田”，在讲台里“养鸡”，照本宣科，不重实践。而且一大部分教师的知识体系还是老一套，如机电专业的一些老教师，现在还教黑白电视机的维修，而目前社会大多都是使用液晶电视了。
二、县级职业教育中心教师专业发展对策
（一）打造教师专业发展的团队环境
1.培养教师的职业认同。所谓“职业认同”，是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣。职业认同是教师能否实现自我成长的内在动力。学者研究发现，教师的职业认同感与教师本人的专业发展、对本职工作的认可和热爱的程度有关。职业教育中心教师职业认同感的培养有以下两种途径。
（1）设立“一心一德”师德论坛。所谓“一心”，是指教师要捧着一颗教育的心来，全心全意做一名教师，用心去经营好自己人生的这份专业，而不单是一种职业；而“一德”则是要求教师要秉承优良的职业道德，用为人师表的风范与人格待人处事，关爱学生。如在学校网站开设此论坛，健全稿件征集、、评比、奖励机制，将师德典型例子、职业教育动人故事上帖，教师网上讨论分享。
（2）铸就中心的“攻坚精神”，让精神薪火相传。弘扬开拓进取、大胆改革的攻坚创业精神和不畏艰难、乐于奉献的攻坚克难精神，把“攻坚精神”写进学校发展史，作为中心教师手册里的卷首语、新教师入职培训必修课。
2.强化团队意识。职业教育中心教师的来源渠道众多，有专职的教师、企业行业的技术精英，还有种养能手。从教师结构层次上看，有新入职的大学毕业生、青年志愿者，也有资深老教师、老师傅，还有一大部分岑溪市职业教育中心前身——市中等职业学校、技工学校、其他培训机构合并过来的元老或退休返聘教师等。临时“拼凑”起来的教师队伍，从区域上充其量也只能算是一个整体，或者只能惯称为“同事”的集体，还不是一个团队。
教师之间，尤其是新、老教师之间，各不同行业不同部门教师之间的融合亟待改善，否则就会出现学校运作混乱或工作低效甚至内耗现象。教师专业发展首先得从组建教师团队开始，其中的关键就是团队氛围和团队文化的营造。方法有三：
（1）组建“职教家园”。开展“一个职教一个家”主题活动，组建职教家园。首先，统一旗帜，营造归属感。可通过设计校徽、统一校服，甚至可制作教师统一使用的雨伞、水杯等团队标志，定期组织活动，规范标志使用章程。其次，确立中心愿景、规划蓝图，学理念、教师价值观和学生观。再次，建立“家”的观念。成立职工互助会（设立互助基金，职工自愿参加，每月扣1%的薪金筹集基金，由工会组建基金管理委员会），实施“教师关怀计划”（配置校园教师康乐设施，设教工俱乐部，实行新教师安家资助、教师分年龄实施不同级别的健康体检补助、教师生日配送蛋糕、教师家庭成员变故慰问金、直系子女升学奖励等）。
（2）设立教师社团。以学校工会牵头，组建职工之家，大家园下设小家，如“机电职工小家”（机电专业）、“模具职工小家”（模具专业）；还可设立各种教工业余团体，如羽毛球协会、钓鱼协会、书法协会、专业沙龙、学术沙龙或车友会等。
（3）举办拓展活动。拓展活动是快速增进团队协作精神、提升团队 凝聚力的途径。职业教育中心目前的状况，教师来源的杂与广，适当时机开展有针对性的拓展活动或拓展游戏有很重要的意义。就岑溪市职业教育中心的课程安排情况来看，在每年的一月初，放寒假之前，组织全校教师开展一次拓展活动。活动可借助本地的风景名胜区或学校的农业实习基地进行，今后条件成熟还可以成立中心自己的拓展基地。
3.观念更新。教师属于专业人员，就有不同于其他行业的职业行为规范，同时其也是一名知识分子，应该以追求知识为其个人的发展目标，而不是为追求物质生活利益而从事这一门职业。
目前流行的职业教育教师专业发展理念、模式，有新加坡“教学工厂”、“专能发展平台”、“经验积累与分享知识库”和“项目教学”等。
4.时间松绑。县级职业教育中心教师少，课时多，特别是专业课教师，一般每星期都在23节以上（标准课时12节），是中心教师专业发展的一大瓶颈，要有所突破，必须想方设法给教师的时间“松绑”。一是请兼职教师（已占一定比例）和教学辅导员（新加坡经验）；二是进行课程设置改革，依托国家统一规划的中职教材，开发适合当地企业用工标准的校本教材，避免教师被教材牵着鼻子走的尴尬；三是灵活坐班时间、给教师学习、讨论或写教学反思腾出时间；四是实施市区见习计划或农业技术体验计划，把见习和体验纳入课程设置当中，作为实践的一部分，利用社会优秀技术和师傅资源给学生更真实的学习环境，学生参加“见习计划”和“体验计划”的同时给教师腾出更多的时间学习，促进教师专业发展。
（二）教师专业发展的主要途径
县级职业教育中心教师专业发展的主要途径由“引、本、牵、联”四个方面组成。
1.引：引进人才、理念、模式等。“引”能保持学校教师队伍“常青”，只有源头活水来，才不会落后。引进理念、人才、技术、方法、模式。立足中心实际，根据学校发展需求，按目前中心发展规模，在校生人数达到6000人，按国家标准师生比1∶18计算，专任教师人数不少于332人，缺口68人。
缺额教师主要通过人才引进的方法解决，人才引进主要依靠高校毕业生吸收录用，以及企业或行业技能精英的招聘。教师招聘要严把“入口”关，通过入职考核把真正适合当教师，愿意从事教师职业并具备教师素质的人挑选进入教师队伍中。近年来，职业教育中心大批量招录大学毕业，尤其要把好教师选拔的第一道关口。
建立人才储备库，挖掘各行业技术精英，如酒店高管、农艺师、畜牧兽医师、种养能手等，备案在册，如有短期培训项目可聘为客座讲师。
引进新理念、新技术、新模式和新方法。凡有教师外出参观学习或下企业参加一线生产实践，回来后要上交一份参观学习或生产实践的心得体会，其中的内容要求就有一项是专门介绍本人学到的新理念、技术、模式和方法，由学校教师培训中心负责整理收集，形成一个知识库，供全体教师分享，如经论证可行的加以推广。
在引进教师方面要做好的后续工作是新入职教师的职前的培训。近几年来，新教师一般都在每年的六月份到校报到，学校可组织新教师在七月暑假结束前，先在学校感受职教生活一个月，然后依托高职师范院校，参加教育理论及教学方法等知识的学习，为期三个月，九月底回校，安排跟班实习，跟踪期一年，在第二年八月，组织新入职的专业教师参加教师资格证考试，合格者签约聘用。
2.本：校本培训。校本培训指的是源于学校课程和整体规划的需要，由学校争起组织，旨在满足每个教师工作需求的校内培训活动。Evans（1993）对校本培训的界定有以下四个方面：以学校为基本单位，从学校实际出发，解决学校和教师面临的问题；以专家为引领，以本校教师为教学资源和教学对象的培训活动；学校拥有充分的自主权。学校是培训的主体，教育行政部门和教师培训机构是指导与合作关系；与学校和教师的教育教学实践活动紧密联系。
结合岑溪市中等职业技术学校实际，依据职业教师素质发展理论和马斯洛成长周期理论。坚持“走出去、请进来、上附高校、下靠企业”的原则，主要从三个领域和四个层面着手开展校本培训。
（1）三个领域，即培训的三方面内容：一是职业道德，指师心师德、教师精神、职教精神方面；二是指专业知识，指各专业领域的学科知识，专业技能；三是教育教学技能，指班级管理、课堂组织、备课授课的技巧等。诸如众多职教工作者提到“教学、科研、培训”三位一体的校本研修或者“学术性、师范性、专业性”三合一的职教教师专业发展模式，会是我们今后发展的方向，但就目前来看，岑溪市职业教育中心还没达到这样的水准，只能立足现实，从眼前做起，紧扣“校本培训”中“以学校为基本单位，从学校实际出发，解决学校和教师面临的问题”这一要义，达到提高学校教育教学质量又促进教师专业发展一举两得的目的。
（2）四个层面，是指从组织开展培训的范围与对象方面区分，有全校、专业部、学科小组和个人四个层面。
全校层面的主要集中在教师职业道德建设，职教精神熏陶和行为作风规范或者全校性的教师专业技能大赛或教育教学技能竞赛等的培训上，主要可通过专家讲座、先进事迹分享会、校园网上论坛（“一心一德”论坛）、师德师风建设主题活动（论文评比、“职教风范奖”）等形式进行；同时还要指导各专业部实施推进本专业部的教师培养计划。
专业部层面的主要集中在教育教学技能、专业性的知识和实践技能方面的培训。例如，专业部内文化课教师多是来自普通中学一线的骨干教师，他们都是师范院校“科班”出身，教育教学理论基础扎实，教学经验丰富，对于没有经过师范教育的专业课教师，他们是最富有实战经验的导师，对专业课教师教学方法及班级管理方面的指导有很大的帮助。同时，专业教师也可以利用其专业的优势，与文化课教师共同分享专业的发展前景、技术发展动向、对口企业用工标准或者产品研发等信息。所以在专业组内开展不分“文、专”的示范课观摩、教学研讨、知识经验分享等活动，并且组织“文、专结对&rdq uo;、“传、帮、带”行动，有利于教师的专业发展及学校的“双师型”教师队伍实力的提升。
学科小组层面，相当于普教中的学科教研组，在职业学校来说可称之为专业模块小组，如机电专业中的“电子电路”、“电工基础”；模具专业中的“机械制图”等都属于各专业内的单元模块小组，即学科小组。学科小组是专业教师专业成长发展的沃土，小组一般由技术基础深厚，教学经验丰富的专业老教师和掌握着新技术、新理念的年轻大学毕业生以及企业一线技师等人员组成。学科小组层面的校本培训重点放在教师专业技能的提升和项目研发上，促进“产教研”的有机结合。可借鉴新加坡“教学工厂”理念，实施项目教学法，每一个学科小组就是一个项目小组，项目小组实行“产教研”捆帮发展模式，具体做法如下：产，指专业技术的产出，即教师能设置出适合市场用工标准的课程教材；教，就是教师能传授符合当前或今后企业用工标准的专业技能给学生，新加坡标准是“用明日的科技培养今天的人才”；研，指科研、研发，即教师能解决企业生产中的困难，开发新技术、新产品，三者是互为作用，相互促进的过程。学科小组“产教研”捆绑发展模式是一个促进职教中心教师专业发展的重要途径。
教师个人层面的校本培训，主要是在前面三个层面的基础上，发挥个人的主观能动性，积极自觉地提升个人的专业水平，主动参与到学校、专业部和学科小组的培训中来，在不同的培训平台上发挥自己特点，发表言论、见解。把自己融合到整个团队中来，并且树立终身学习的理念，注重个人师德的修炼，专业技术和教学技能的不断提升。如在论坛上写教学反思，发表文章，分享个人的教学心得等。
3.牵：牵线搭桥。牵线搭桥指的是为中心的每位教师创设一个专业发展的平台。职业教育中心的教师来源渠道繁多，层次不同，单纯依靠校本培训或者教师自身的努力只能是闭门造车，要让每一位教师得到专业发展的机会，关键在于学校能为不同层次的教师找到发展的平台。学校的作用就在于牵线拾桥，遵循的原则是“创设平台，各尽其能、共同提高”，做法有：
（1）设专题讲座。学校行政领导（校长、副校长）或外出学习进修教师，每学年内开出一到两个专题讲座，由学校教师培训中心协调统筹后，在每学期教师制订个人专业发展方案前向全校公布，供教师选择参加。
（2）组织外出考察。根据不同专业部年度建设重点，组织各专业组长、骨干教师到同类或更高层次院校参观学习，如2013年春季期，计算机专业重点工作是实训设备改造，可组织该专业部分人员到区内实训设备先进，教学水平高的学校考察学习。由学校或通过上级部门了解并联系到要考察的目标学校，双方沟通确定考察方案后，由该专业组织派教师前往，避免考察无目的或流于形式，甚至去看看就罢了。
（3）广泛建立专业学术联盟。为教师提供专业领域的精英人才库，如广西南宁工业学校的模具专业是全区的示范专业，有全区最权威的专业精英，作为县级职业学校就要主动寻求与此类学校建立良好关系，期望通过对口专业信息互通、学术共享，形成联盟；也可以通过学校间的沟通，为教师创设与别校同专业学校教师组织专业学术论坛的机会，以促进教师的专业发展。
4.联：联合办学。联合办学指校校联合和校企联合。在这里所讲的“联合办学”着眼点不是在学生的输送与培养方面，而是指教师的培养提高方面。
（1）校校联合。校校联合是指与高等学府联合办学，一类是高等师范院校，一类是高职院校。这是“上附高校”原则的体现，目的是借助高等学府的学术权威与技术力量，提高教师的专业水平。
（2）校企联合。校企联合，即职业学校与企业建立合作关系，形式有两种：一是战略伙伴关系，学校与企业[dYlw.Net专业提供写作和的服务，欢迎光临wwW. DYlw.NEt]合作设置专业或课程，企业为学校提供设备和专业技术人员，利益分成；二是企业不参与办学的合作伙伴关系，学校的学生到企业实习或就业，而企业员工的培训也通过学校完成。
职业教育中心校企合作的走向应是介乎以上两种形式之间，既不是校企联合办学的战略伙伴关系，也不只是简单的伙伴合作，而是“产教研”一体的合作模式，教师深入企业，学习一线生产技术，同时参与企业技术改进的研发工作，为企业解决生产技术上的实际困难，而企业也会在信赖与合作的基础上为学校提供实训的设施设备。教师的专业化水平得到了发展，企业也得到了减少开发成本的收益，达到双赢互利的校企深度合作关系。
【参考文献】
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[4]欧阳河，郭峰，等.2006-2020年我国中等职业教育发展趋势预测[J].中国职业技术教育，2006（32）
[关键词] 静脉用药调配中心；不合理用药；干预；药师
[中图分类号] R952 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2017）10-0105-04
Effect analysis of irrational drug intervention of pharmacy intravenous admixture service in our hospital
WANG Xiaojian DENG Xue’e
Department of Pharmacy， Beijing Friendship Hospital Affiliated to Capital Medical University， Beijing 100050，China
[Abstract] Objective To promote the clinical rational use of drugs and ensure the safety of medication through the implementation of irrational drug intervention. Methods The unreasonable medications before intervention in 2015 and after intervention in 2016 in pharmacy intravenous admixture service were collected by retrospective analysis method. And the intervention effect of irrational drug use was statistically analyzed. Results A total of 474523 copies of doctor's advice were audited in 2015， of which there were 3102 cases of irrational drugs， mainly including the doctor input error， unreasonable usage and dosage， unreasonable solvent， the route of administration， incompatibility. After intervention， the irrational medication decreased from 0.65% to 0.20%， and unreasonable drug modification rate increased from 99.3% to 99.9%. Conclusion PIVAS pharmacists can effectively prevent and reduce the adverse events caused by unreasonable drug use and promote the rational use of drugs by interfering with unreasonable drugs.
[Key words] Pharmacy intravenous admixture service； Irrational drug use； Intervention； Pharmacists
静脉用药调配中心（pharmacy intravenous admixture service，PIVAS）是在符合国际标准、依据药物特性设计的操作环境下，由受过培训的专业技术人员严格遵照操作程序对包括静脉营养液、细胞毒性药物和抗生素等药物进行集中科学配置，为临床医疗提供优质服务，集临床与科研为一体的机构[1]。PIVAS的建立对促进临床合理用药、保证用药安全、规范药品管理、增强护士职业防护、降低医疗成本等具有非常重要的意义[2]。
1 资料与方法
1.1一般资料
本资料来源于2015年1月～2016年12月PIVAS药师审核的全院长期用药医嘱。我院PIVAS药师根据药品说明书及2010版《中华人民共和国药典・临床用药须知》作为主要依据，同时参考大医通用药安全监测系统、《新编药物学》（第17版）、《440种中西药注射剂临床配伍应用检索表》及相关专业文献资料，结合临床特殊患者的用药方案，审核出我院PIVAS的不合理用药医嘱。
1.2 干预措施
针对2015年1～12月我院PIVAS发现的不合理用药情况，我中心采取了下列干预措施：①加强管理。帮助病区完善从医嘱下达、录入、查对环节的规章制度，同时完善PIVAS审核药师的操作流程及职责，严格按照规章制度操作，并安排专人负责，责任到人。我院 PIVAS每台电脑均安装了大医通合理用药监测系统，对部分不合理用药医嘱能够预警，与人工优势互补；②加强沟通。对于发现的不合理用药，药师立即查阅相关文献资料，找出依据，分析利弊，为医师提出修改医嘱的建议，并采取给医师打电话沟通、与医师面对面探讨、书面通知及院内网通知等干预措施，建议医师修改医嘱。对于医师认为经验用药，不愿意修改的不合理医嘱，拒绝药物调配并在不合理用药记录册上做详细记录。报药剂科，在药事管理委员会上讨论，通过则科室备案，继续调配，未通过则不予调配。③加强学习宣教。对发现不合理医嘱每月进行分类、汇总，在院内《药讯》上不合理用药小结。每周组织中心人员业务学习，及时更新用药知识，面向全院医护人员定期召开合理用药讲座，宣传合理用药知识。针对个别病区常出现的不合理用药，指派临床药师深入临床指导用药。
1.3方法
收集干预前我院静脉用药调配中心（PIVAS）2015年1～12月的不合理用药医嘱，同时边干预边收集2016年1～12月的不合理用药医嘱，采用回顾性分析法对我院PIVAS不合理用药医嘱的干预效果进行分析。同时计算出不合理用药修改率即（总不合理用药医嘱-拒绝修改的医嘱）/总不合理用药医嘱×100%。
2 结果
从2015年1月～2016年12月，我院PIVAS 2015年1～12月共审核静脉用药医嘱474523份，其中不合理用药医嘱 3102份，占0.65%，拒绝修改不合理用药医嘱22份；经干预后，2016年1～12月共审核静脉用药医嘱419200份，其中不合理用药医嘱853份，占0.20%，拒绝修改不合理用药医嘱2份。不合理用药医嘱率由0.65%下降为0.20%，不合理用药医嘱修改率由99.3%上升为99.9%。
3 讨论
3.1录入医嘱错误
随着医院信息化的发展，医院管理软件已成为医院医疗工作正常运转的必要条件之一，在医嘱处理方面，基本上都实现了临床医嘱信息网[3]。我院PIVAS录入医嘱错误导致的不合理医嘱比例位居第二，而且还有上升趋势，可能与我院近几年规范化住院医师招收数量上升，而相应的上岗培训欠缺有关。对此，我院也加强了入院医师使用信息系统的统一培训。录入错误典型医嘱分析见表1。
3.2 用法用量不合理
用法用量不合理在我院不合理用药医嘱中所占比例最高，这可能是由医生药物知识欠缺导致，有些医生只注重药物临床作用，而忽视了药物的毒副作用[4-7]。主要包括给药剂量不合理和给药频次不合理。常见用法用量不合理典型医嘱分析见表2。
3.3 溶媒不合理
在临床应用中，大多数药物均需要先用溶媒将其溶解稀释后加入输液中，才能经静脉滴注输入患者体内[11]。临床医师往往只注重药物的治疗方面，而对药物及各种溶媒的理化性质了解甚少，在选择溶媒的时候常存在着习惯性和盲目性，忽视了溶媒不当可导致的不良事件。常见溶媒不合理典型医嘱分析见表3。
3.4 给药途径不合理
给药途径选择与临床疗效密切相关，同一药物给药途径不同可能产生不同的疗效。医师有时凭感觉开医嘱，对说明书明确规定仅用于肌注的药物，开具成静脉滴注途径，极有可能导致不良事件的发生。常见的给药途径不合理典型医嘱分析见表4。
3.5 配伍禁忌
配伍禁忌是指两种以上药物混合使用或药物制成制剂时，发生体外的相互作用，出现使药物中和、水解、破坏失效等理化反应。随着药物种类的不断增多，药物联合应用更加普遍，配伍问题越来越突出。我院常见配伍禁忌典型医嘱分析见表5。
4 小结
目前，我院PIVAS的不合理用药比例逐年下降，说明我们的干预取得了一定成效，促进了我院的合理用药。今后我们PIVAS药师将继续努力，通过PIVAS平台，发挥专业优势，协助医师制定科学的给药方案，从而进一步推进药学服务，促进合理用药。总之，PIVAS已成为培养药师专业知识、沟通技巧和处置不合理医嘱能力的重要场所。
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