时间：2022-05-23 04:05:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业年度考核个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
现将省人事厅关于《做好*年度事业单位工作人员年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137号）转发给你们，请遵照执行。结合实际，就有关具体事项通知如下：
一、考核范围和对象
1、厅直事业单位在册的正式工作人员。
2、厅直企业单位在册的正式职工和各重点工程建设指挥部（建设部）正式借调人员参照文件精神组织考核。
二、考核内容和等次
考核内容根据有关岗位职责的要求，对专业技术人员、管理人员和工勤人员履行岗位职责中的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行认真考核，重点考核工作实绩。
考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。确定优秀等次比例不得突破参加考核人数的15%。对受到国家部委、省级综合性表彰、省级文明单位的按15%确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、市区级文明单位的按13%确定优秀比例，其它按12%确定优秀比例。
优秀比例分层次确定，互不挤占。处级干部的优秀等次，由各单位在本单位优秀比例内提出推荐意见，报厅审核。
三、考核的方法和程序
年度考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，根据不同职务（职称）层次分别制定出具体的、便于操作并与考核内容相对应的考核方案。已推行聘用制的事业单位，要依据聘用合同的约定和考核内容要求对其受聘人员进行年度考核。
考核按个人总结、民主评议、民主测评、组织审核、反馈意见的程序进行。厅直各单位领导班子成员应在本单位机关职工和直属单位班子成员范围内进行述职述廉和测评。
四、年度考核中有关问题的处理
1、受党纪、政纪处分人员的考核等次确定，按组通字〔**〕19号和鄂人〔**〕199号文的有关规定执行。
2、被司法机关收审尚未结案的工作人员，暂不进行年度考核，待问题查清并做出结论后再确定是否参加考核。
3、不定等次、不参加考核人员和不称职人员的处理按鄂人〔*〕28号文的有关规定执行。
4、借调时间在半年以上的工作人员，在借调单位参加考核，借调时间不足半年的在原单位参加考核。
5、对短期用工、劳务用工等人员的考核，由各单位自行组织。
6、年度考核登记表，应归于个人档案。指挥部对借调人员的考核登记表，应及时寄给派出单位人事部门。
五、年度考核结果的使用
年度考核结果的使用，要与岗位调整和聘用管理相结合。厅直事业单位按照鄂人〔*〕18号文件规定，从*年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
六、加强考核工作组织领导
企业干部管理工作，包括干部录用、考核、奖惩、升降、调动、工资、培训等内容，干部考核，以时间划分，可分为年度考核、任期考核。以考核对象划分，可分为专业技术人员考核、一般干部考核。这里我谈一下关于干部年度考核的的几点思考。
一、注重考察人员的思想政治素质和业务素质
考核人员自身素质的优劣在一定程度上决定着考核工作质量的高低。因此，必须重视考核人员的思想政治素质以及观察、总结方面的能力。首先，考核人员必须是工作能力强、德才表现好、整体素质佳的人员来从事考核工作。其次，考核人员要熟悉基层情况，有一定知识阅历；对干部考察考核工作中遇到或可能遇到的一些重、难点问题有调研、分析的能力等等。另外，务必保持客观公正，目前我们的干部年度考核工作是以上级考核下级的结果为主要考核依据，这就更需要考核人员对被考核人的工作业绩、工作表现、敬业精神进行客观的、公正的考核，考核结果要得到被考核人的确认，杜绝考核人的“个人行为”，否则，考核工作难以客观公正。
二、改进考察方法，全面准确客观公正地进行考察
在年度考核中，不仅要对干部进行正面考核，而且要注重对干部的缺点或不足进行负面考核。在考核中，针对不同的考核内容采取不同的考察方法，要注意将定性评价与定量考核结合起来，民主考评与领导考评结合起来，实绩考核与素质考核结合起来。在注重全面考核的同时，也可以根据具体情况，进行专项考核，如着重就干部的廉洁自律情况或生活作风、工作作风、工作实绩等进行有针对性的单项目标考核。
另外，群众的民主测评、民主评议和个别谈话等中介群体的意见在很大程度上代表着群众公论，对考核对象具有直接评判作用。因此在群众参与这一重要环节上，第一，要加大宣传力度，提高群众的参与意识。向群众宣传党的干部路线和干部政策，使他们在考核中愿意说真话，敢于说真话。第二，要拓宽群众参与的渠道和范围。广开渠道，坚持走群众路线，最大限度地让群众参与进来。
三、明确标准，建立科学合理的分职位考核指标
我们公司中层领导的岗位有生产一线的，有机关处室的，还有后勤辅助的，所以对各个中干的考核要制定分职位考核指标，从德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。但是，首先必须明确某一具体职位究竟应该包括哪些考核指标。考核指标要有一定的代表性，真正能够反映处于该职位领导的主要特征，即该职位本身的主要特征和担任这一具体职务的领导在履行职责时的现实表现。其次，必须明确这些考核指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例。根据不同岗位的干部其定量考核标准也不相同。科学分解分职位指标，从德、能、勤、绩四大项指标进行要素分解，其中“德”即工作态度可分解成，（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家的各项路线、方针、政策；（2）拥护和执行公司的决议、决定，积极为公司提供合理化建议，工作中勇挑重担；（3）拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的发展，有事业心和责任感；（4）坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；（5）热心为公司和职工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，职工满意。“能”，即工作能力，分解成为（1）模范履职，有开拓精神，计划性强，善于及时并实事求是地总结工作；（2）能与其他单位、部门搞好工作协调与沟通，不扯皮不推诿；（3）能解决本单位内部矛盾，解决问题及时，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在任务时限内按时、保质完成；（5）钻研业务，积极进取，勇于实践，是本单位或部门的行家里手。“勤”，即工作作风，可分解为（1）经常亲临一线，调查研究，掌握第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；（2）能主动向主管领导常请示、汇报，处理问题及时果断，但不武断；（3）能组织所属单位的管理人员经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；（4）经常深入群众，做思想政治工作，调动员工工作的积极性、主动性和创造性；（5）模范地遵守公司的各项规章制度，检查自己，勇于开展批评与自我批评。“绩”，即工作业绩，分解为（1）所领导的单位或部门在公司的经营管理、企业文化等项工作中，成绩突出，在公司的改革、建设、发展中走在前列；（2）工作得到公司领导班子或上级主管部门的肯定；（3）所领导的单位、部门职工思想过硬，在公司改革等重大事件中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；（4）所领导的单位或部门在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；（5）坚持节能减排，厉行节约，在创收或节资中取得成绩。当然，根据某一具体职位，对“绩”的要素分解还可以结合实际进一步细化。
四、检验考核质量，提高考核水平
接到考核工作通知后，市经信委领导非常重视，专门召开会议进行研究部署，并要求各科室、内设机构和所属事业单位严格按照通知要求，全面总结2014年工作，认真制定2014年计划，在此基础上扎扎实实地搞好2014年度考核工作。
二、严格标准，科学考核
根据市人社局的文件要求，结合自身实际，从便于实际操作的角度，明确考核目的，改进考核方法，严格考核程序，大大提高了考核工作水平，收到了良好的效果。
1、充分认识搞好年度考核工作的意义。2014年，全市经信系统在市委、市政府的正确领导下，深入贯彻落实党的十以及十八届三中全会精神，牢牢把握主题主线和稳中求进工作总基调，以提高经济增长质量和效益为中心，以项目建设为抓手，以创新驱动为引擎，加强指导，优化服务，全力保增长促转调，全市工业经济和信息化呈现出稳中有进、稳中有为的良好态势。2014年被省政府授予省淘汰落后产能工作先进集体，被省国防科工办授予全省船舶工业统计工作先进集体。一年来，市经信委全体干部职工在党委的带领下，解放思想，开拓创新，圆满地完成了各项工作任务。成绩的取得，离不开团结一心、求真务实的领导班子，离不开开拓进取、勇于创新的团队精神，也离不开爱岗敬业、扎实工作的广大干部职工。因而，认真扎实地搞好2014年工作总结，制定2014年工作计划，对于做好2014年工作，有着非常重要的指导意义和现实意义。
2、量化标准，严格程序，科学考核。2014年工作总结从个人总结和科室总结两个方面来进行，主要内容包括以下几个方面：1、年初目标完成情况；2、重点工作的完成情况；3、德的方面的情况；4、廉洁从政方面的情况；5、2014年科室和个人工作打算。在认真总结的基础上，我们进一步改进考核方法，严格考核程序，充分发扬民主，力求科学真实。召开全体干部职工会议，认真总结2014年工作，进行民主评议，从德、能、勤、绩、廉等五个方面对每一名干部职工进行民主评议，最后综合各方面情况，由党委研究确定考核等次。
三、考核结果
1、市经信委（含机关参照人员、市节能执法支队、市无线电管理办公室）
市经信委公务员（参照管理人员）应参加考核33人，实际参加考核33人，优秀等次7人，占21%，称职等次24人，占73%，未定等次2人，占6%；参照单位人员应参加考核17人，实际参加考核17人，优秀3人，占18%，称职14人，占82%；机关工勤9人，实际参加考核9人，优秀等次1人，占11.1%，合格等次8人，占88.9%。
2、市经信委所属事业单位
1企业绩效考核职责划分
1.1企业高层企业领导班子制定企业战略目标、确定年度经营目标，分解工作目标，并关注企业各部门、各成员工作目标的完成情况。
1.2企业中层企业各部门负责人首先依据部门职责，制定部门月度工作目标，然后根据员工岗位职责，分解月度工作目标，并定期与本部门员工就工作目标执行情况进行沟通、分析，解决执行中存在的问题，帮助员工完成工作目标。同时负责本部门员工的绩效考核，通过给本部门员工进行量化打分等方法，帮助员工制定绩效改进措施。
1.3企业员工企业员工根据“员工绩效考核表”及岗位职责制定个人工作目标，并努力完成既定目标;在部门负责人的指导下，填写工作计划，工作完成情况，并制定改进计划，不断提高工作能力。
2企业绩效考核的实施
2.1绩效考核内容企业员工绩效考核内容包括四个方面，分别为基于能力、基于行为、基于结果和民主测评。(1)基于能力。基于能力对员工的要求是持续改进，全面发展。主要考核员工个人胜任特征，包括创新能力、知识能力、计划能力、沟通协调能力等方面。(2)基于行为。基于行为对员工的要求是自我规范行为，严格要求自己。主要考核员工的工作态度及工作行为，包括劳动纪律和服务意识。劳动纪律:服从领导工作安排、按照公司规章制度办事、按时参加各类会议、坚守岗位、按时上下班等;服务意识:工作态度、配合团队工作能力、大局意识等方面。(3)基于结果。基于结果对员工的要求是求真务实，客观公正。主要考核员工的工作结果，包括员工完成工作的质量、数量、成本、时间等方面。(4)民主测评。基于民主测评考核的是员工认可和群众满意。主要考核员工的群众认可度。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
2.2绩效考核方式企业绩效考核方式分为月度、季度和年度考核三个部分，具体考核在部门和员工两个层面进行。
2.3绩效考核权重权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。
企业绩效考核结果的反馈与运用
企业员工的绩效考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级。原则上优秀占同层次人员总数的15%。根据员工所在部门及员工年终考核成绩，由企业绩效考核领导小组确定员工年度考核等次。绩效考核领导小组在年底考核分析会上分析和总结各部门在考核期间的绩效完成情况，提出改进意见，并对下一期绩效考核计划提出安排。部门负责人要在规定的时间内与被考核人员进行绩效面谈。对优秀、良好等级的员工鼓励其维持现有绩效;对合格等级员工，重点通过客观分析，查找存在问题的原因，找出差距，重新制定绩效改进计划。绩效考核结果主要应用于员工绩效工资的发放。通过一定的公式计算每个人的绩效工资，并给予发放，体现了绩效考核的有效性。人力资源管理部门为员工建立绩效考核档案，考核结果作为奖金、评选先进、诫勉、解聘(免职)、薪酬调整、岗位调整、职称(技能等级)评聘、评选等的依据。
结论
一、企业人才站的准入条件
1、企业在职或引进的紧缺专业人才，学历要求在本科及其以上；
2、为企业作出突出贡献的具有国家中、高级职称人才；
3、应税销售额连续两年达5500万元的企业负责人、应税销售额连续两年达3000万元的企业主要负责人，在该企业连续任职达五年以上，且单位已按规定参加社会保险。
4、县及其以上拔尖人才；
5、获科技进步县一等奖、市二等奖、省三等奖及其相当奖项排名前3名的人员；
6、原在机关事业单位工作，在改制中成为企业受让人或持股后进行身份置换的人员；
7、其他经认定的优秀人才。
二、入站申报办理程序
1、申报程序
由企业向县企业人才站提出申请，填报《海安县企业人才站入站人员申报表》，并提供下列材料：
（1）企业营业执照副本原件及复印件；
（2）学历证书、职称资格证书、奖励证书、身份证原件及复印件；
（3）经所在企业签章的个人工作总结和相关成果、业绩材料；
（4）税务部门确认的应税销售额凭证原件及复印件；
（5）县企业人才站要求提供的其他相关材料。
2、审核程序
县企业人才站对申报材料进行初审，对照入站条件提出初步意见，提交人事局局务会研究确定。
3、办理程序
（1）经批准入站的人员由县企业人才站出具《海安县企业人才站入站人员通知》,凭通知到编办办理入编手续，到劳动和社会保障部门办理事业单位养老保险等手续。
（2）办理人事手续。个人申请，可代办各项社会保险缴纳手续。
三、在站人员的考核
1、平时考核：县企业人才站不定期对在站人才进行考核抽查。
2、年终考核：每年年底，县企业人才站对在站人才实施综合考核，按照“自我总结、组织考评”相结合的办法进行。
3、考核等次的确定
（1）对发生重大安全生产责任事故，违反综合治理、计划生育、环境保护、职工权益保障等政策的单位中负相关责任的在站人才，年度综合考核结果确定为不合格。
（2）企业年度应税销售额下降幅度较大企业的在站人员，年度综合考核结果确定为基本合格。
（3）参照县机关事业单位人员考核的评优比例，从工作实绩突出人员中确定优秀等次人员。
（4）被立案审查的和给予党纪、政纪处分的人员，年度考核等次参照县机关事业单位人员考核的有关规定执行。
四、在站人才的社会保险
1、根据本人意愿，在站人才可以参加城镇职工养老保险，亦可参加机关事业养老保险，但不可以重复参加。选择由职工养老保险转入机关事业养老保险的，按照劳动保障部门的有关规定，一次性补缴养老保险费差额，养老保险缴费年限连续计算。
2、按事业单位人员标准核定档案工资，作为社会保险缴费基数。
3、达到退休年龄时养老保险缴费年限不足15年的，在参加或转入事业保险时，可以照顾按现行标准补缴不足年限的事业保险费，但转入机关事业养老保险后的实际缴费年限不得少于5年。
（一）避免绩效管理与战略目标脱节
企业绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标缺乏一致性，即使个体业绩都不错，团队整体业绩也很难良好。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每个员工身上，促使每个员工都为企业战略目标的实现承担责任关键。
（二）注重绩效考核指标设置的科学性
作为绩效管理应该主要抓住关键业绩指标，针对不同部门、不同员工建立个性化的绩效考核指标，将部门或员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对部门或员工行为的引导作用。
（三）提高绩效考核结果公平性
国有企业一些管理方式仍然比较粗放，考核者没有一把尺子能较准确的衡量出部门或员工之间的差距。这是因为绩效指标考核标准的不同层次没有量化细分，导致考核的操作性差、不科学，结果是只要不出安全事故，就大家都一样，从而极大地挫伤中层管理者和员工的进取心。
（四）综合运用绩效考核结果
每年年末，忙忙碌碌地进行年终绩效考核工作，大多只是走走过场，搞形式主义。考核结果与薪酬兑现、职务任免不挂钩，只要不发生责任事故，都一视同仁，拿差别不大的绩效工资。正因为没有将考核结果运用到中层管理人员的任免、奖惩中去，最终导致绩效考核成为摆设。
二、个性化绩效管理体系构建的具体考核内容
绩效考核指标体系大体划分为五个类别，分别是民品经营单位、军品生产单位、科研部门、职能部门和个性化考核单位。不同的类别考核重点不同，按照各职能部门和二级单位的核心使命和职责定位制定不同的绩效考核指标体系。
（一）民品经营单位
围绕民品经营单位的经营效果和发展质量为核心，主要考核指标包括利润（直接效果）、全员劳动生产率（人均效果）、EVA改善度（资本成本效果），从不同角度考核经营效果。同时，考核民品经营单位现金净流量、成本费用率、应收账款占用资金、存货占用资金、工资增长率、资产保值增值率，保证其获得有发展质量的利润。另外，从能力建设、市场开拓、产品研发、人才队伍建设等短板上对其发展任务进行考核。
（二）军品生产单位
根据军品生产单位以完成军品生产任务为核心职责的特点，以生产计划完成情况主导，重点考核生产进度，同时考虑产品质量、生产安全、成本降低、能源节约、民品创收等指标。
（三）科研部门
以引导主动开拓市场、完成研制计划、促进科研立项、加快科研成果的转化，同时要注重人才队伍的建设与培养，提高整体研发能力，重点考核其争取外部科研经费投入、科研项目研制进度、重大核心技术攻关和取得的技术成果。
（四）职能部门
围绕企业的发展战略目标、管理水平的提升、承担的管理职责、重点成本的控制以及当期的重点任务等，确定不同职能部门对应的个性化考核内容，例如财务金融部争取财政资金、减免税费，法律事务办公室清理应收账款，生产管理部降低存货资金占用等。
（五）个性化考核单位
考虑其自身不同特点和职责定位不同，个性化设计符合自身的考核指标体系，例如动力企业考核保障生产用电、用水、用气的供应，采购中心考核按时、保质采购原材料等物资。
三、逐步建立完备的绩效管理制度
（一）紧扣企业战略发展目标任务，围绕企业发展主线，制定企业绩效考核与薪酬管理办法，明确绩效考核的原则、考核范围、考核内容、考核组织机构、考核责任分工、考核时间以及绩效考核结果的应用
（1）年度绩效考核责任书的制定。职能部门根据部门职责分工，分解落实企业年度绩效考核责任书、职代会工作报告、工作计划等企业年度绩效目标，并将部门年度工作计划作为其年度绩效考核责任书考核内容，确保绩效目标与企业发展战略一致。民品经营单位和军品生产单位、科研部门、个性化单位以年度全面预算报告为基础，同时将个性化发展任务纳入年度绩效考核责任书。各职能部门及二级单位根据员工岗位职责，分解落实本部门年度绩效考核责任书内容，确定员工年度绩效目标任务，确保绩效考核压力传导到位。
（2）绩效考核方式及工作流程。针对绩效考核指标的特点，分别采取月度和年度考核的方式。月度考核指标，即期考核即期兑现，根据有一份收入，就有一份考核的原则，充分发挥绩效考核的激励与约束作用，将绩效考核结果应用到薪酬分配中，月度考核结果与单位工资总额、单位负责人双挂钩。年度考核指标，年终一次考核年度绩效责任是完成情况，考核结果与年终绩效奖励挂钩。企业成立绩效考核与薪酬管理办公室，设在人力资源部，统筹负责绩效考核与薪酬管理的日常工作，负责组织完成年度绩效考核书的签订。各考核部门各司其职，在其职责范围内提出其管理的考核指标的目标要求和考核评价意见，报送人力资源部汇总后反馈被考核单位考核结果。
（二）制定综合管理要求检查考核办法，推动管理精细化
为规范企业各项基础管理工作，促进各项管理要求的有效落实，应当制订企业综合管理要求检查考核办法，从计划管理、生产管理和设备管理、现场管理等多个方面，多个考核点位提出管理要求，并开展全方位的检查考核。
考核部门按责任分工每月对考核事项开展检查考核，且不少于2次，次月5日前汇总考核结果报送人力资源部。考核结果每扣减1分，单位变动工资总额扣减XXX元，单位负责人变动工资减少XXX元，扣减的工资在次月工资审批中体现。
四、个性化绩效考核管理体系实施效果
通过个性化绩效考核管理体系的有效运行，提高了全体员工的工作积极性和主动性，提升了企业各层级的执行力，促进了企业战略目标的实现。主要体现在：
（一）提升了管理水平，促进了企业绩效目标实现
个性化绩效管理体系的运行，细化了基础性管理工作的考核，进一步引导中层管理人员和普通员工做正确的事和正确地做事。解决了以往普遍存在的执行力薄弱、执行不到位的问题，改善了各工作单元之间的协作能力，全年企业成本费用大幅降低，同时个性化绩效管理体系在各个层级的实施，间接为企业创造利润，切实地提高了企业的经济效益。
（二）开展个性化考核激励，充分调动员工工作主动性
新的个性化绩效管理体系从过去的单一以罚为主的推动式工作理念，转变为奖罚结合、奖罚分明的工作机制，充分调动了员工工作的主动性，极大地地提高了工作效率效果。
关键词：国有；施工企业；绩效管理；对策
中图分类号：U49 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
在日益激烈地市场竞争中，要立足于全国公路建设市场，企业需不断培育竞争优势，提升核心竞争力，充分发挥技术、人才、设备、管理等优势，因此，“精细化管理”、“绩效考核”等管理理念和方式尤为受到广大企业重视，其中不少企业也制定出了具体的实施办法和管理措施，但真正达到当初考核初衷的不多，并未实现真正意义上的绩效考核目的，而往往流于形式，直接影响了企业绩效管理的成效，未能有效地提升企业管理水平和效益。本文以广东华盟路桥工程有限公司（以下简称“华盟公司”）绩效考核为例，在介绍华盟公司绩效考核管理体系的基础上，总结与分析了在企业实施过程中存在的一些问题与不足，并提出了针对性的改善措施和实施策略，以期对同类企业绩效考核提供借鉴和启发。
一、华盟公司绩效考核体系的简介
1.企业简介
华盟公司于2002年正式成立，隶属于中交第二公路工程局有限公司，主要从事国内外高速公路、桥梁工程施工。公司分总部和项目经理部两个管理层，总部下设综合管理部、市场开发部等11个职能部门，主要参与对公司各项目的监督与管理。
2.绩效考核体系
根据总部各职能部门管理性质，同时结合项目经理部实际以及绩效考核指标的特点，公司设计了以强化绩效考核体系为导向的分类、分层式绩效考核制度。
总部，采取季度考核为主，考核指标主要包括通用指标（由工作纪律、考核态度和部门协作三部分组成）、关键绩效指标（由部门职责履行情况和目标工作完成情况组成）及加减分项目等不同层面类型的板块。
项目经理部，采取年度考核为主，考核指标主要包括否决指标、经营业绩考核指标（即定量指标）、综合考核指标（即定性指标）和加减分项。
二、公司实施绩效考核过程中存在的问题
1.考核指标难以量化
因总部组织机构采用直线职能制，各部门主要定位于市场开发、人事管理、物资管理、财务管控等管理职能，而不参与项目具体实际经营，故总部实行的是目标管理和关键绩效指标相结合的绩效考核制度，使得以“管理效能”作为主要考核内容的关键绩效指标难以量化，而普遍采取定性考核的方法，因此造成了考核衡量标准的不统一，进而导致了考核评分的不均衡性，最终影响了总部各职能部门之间考核分值的可比性。
2.考核结果易受考评者主观影响
总部关键绩效指标中部门职责履行情况以及目标工作完成情况多为定性指标，采取主管领导考核和相关部门、考核小组监督考核为辅的考评方式，但考核过程中，主管领导出于自身分管原因以及对考核得分的“顾忌”难免手下留情，最后导致考核得分两极分化，有失公允。
3.考核时效性较差
考核工作实施较滞后，有的季度考核拖到下个季度还没有考核完毕，有的年度考核直到次年的最后几个月才下达考核结果，一是，绩效考核评估人出差较频繁；二是考核过程中各个环节时间观念都不强，大家普遍都有一种心态，认为晚一两天无所谓，反正又不影响企业的生产经营活动。结果一拖再拖，由于拖延的时间较长，造成记忆不深刻，而导致考核时较随意，影响了考核的公平、公平性，进而使得绩效考核的激励性大打折扣。
4.考核结果应有具有一定的局限性
绩效考核结果仅应用于薪酬分配，而忽视了绩效考核在企业职工培训开发、选拔留用等人力资本开发环节的应用，造成了考核结果应用的局限性。这犹如考核没有绩效反馈与改进，没针对部门工作中存在的问题与不足和亟待改善的地方进行认真分析和研究，没与企业人力资源开发环节相结合，从而很难激发广大员工的潜力和创造力，很难提升企业的核心竞争力。
三、提高国有公路施工企业绩效考核的有效对策
1.加强监督纠错机制
一是，考核内容必须以部门职责为准，以目标工作任务为主，对能量化的尽可能设置量化考核指标，不能量化的则必须界定清晰，描述具体。二是，在两级考核及相关部门互评的基础上，季度考核时辅以由考核小组随机抽查的方式对考核结果进行确认；年度考核时，则辅以项目民主测评的方式对考核结果进行监督。
2.加强培训与学习，努力提高思想认识
组织企业的高级管理人员进行必要的人力资源管理培训，加强对人力资源管理、绩效考核在企业管理中重要性的认识，学习和了解人力资源管理专业知识，灌输绩效管理理念以及提高对绩效考核的重视程度，进而带动整个企业认真执行绩效考核制度的积极性，提升企业管理水平。
3.完善考核办法，提高考核时效性
一是，完善绩效考核制度，明确考核时限，并对考核拖延部门进行相应的通报与处罚，以提高考核的时效性和考核的准确性、激励性，让职工及时改进工作，提升管理效果。二是，充分利用现代化OA办公系统，推动考核的无纸化，以提升考核的便利性，使得考核不再受时间与空间限制。
4.正确、科学合理应用绩效考核结果，逐渐建立绩效管理理念
只有将绩效考核结果正确，科学合理地利用在企业管理过程中，才能真正发挥和体现绩效考核的目的。绩效考核结果应与企业的人力资本开发充分结合，通过互联网以及信息化管理手段，建立企业绩效考核档案，将结果应用于企业职工的培训与开发，考察与评价、激励与约束、选拔与留置四个关键环节，通过上述环节的相互推动推动和完善，为正确的人事决策提高客观依据，方能形成一个人才培养、成才的输送通道，以最终实现企业内部人力资源综合素质的全面提升，并推动公路施工企业由劳动密集型向智力密集型和技术密集型转变。
综上所述，国有公路施工企业绩效考核是一项内容复杂、涉及面广、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，过程中难免会出现这样那样的问题，只要企业始终从自身实际生产经营情况出发，不断修订与完善企业人力资源管理相关制度，充分发挥绩效考核作用，逐渐建立绩效管理的理念，就能有效提升企业管理水平和工作效率，以增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]黄琪.构建国有施工企业绩效考核体系的探索[J].上海企业，2009（08）.
[关键词] 行政执法类公务员 ；绩效考核；考核方式
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02
1 行政执法类公务员绩效考核存在的三个突出问题
1.1 考核指标体系不合理
1.1.1 考核指标过于宏观
考核指标“德、能、勤、绩、廉”只是原则上的规定，过于宏观，具体指标内容不明确，缺乏具体性和实践操作性。考核等次被简单的划分为了“优秀、称职、基本称职、不称职”四项，评价者没有具体的参考指标、数据对比，多为主观评价，为了全局稳定，往往对所有的公务员做出基本一致的评价，而所谓的“优秀”也变成了轮岗式的担任，这使绩效考核偏离了原初目标，丧失了客观性、可靠性，没有发挥其应尽的作用。
1.1.2 考核指标缺乏针对性
行政执法类公务员的工作任务和工作性质较于其他普通公务员，有很大的区别和差异，由于不同部门、不同层级、不同职业特点， 其工作性质各不相同，要求自然也不一样。用一个标准去衡量无法体现考核对象的工作特性，严重趋同的“指挥棒”，使行政执法类公务员普遍缺乏工作的“内动力”。
1.2 考核方式不合理
根据规定，公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核积累资料，提供依据，年度考核以平时考核为基础，与年终测评相结合，确定考核等次。在实际操作中，普遍的做法是由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对个人工作进行总结， 然后由主管领导提出评鉴意见。这种方式形式主义严重， 具有随意性，主要依据考核者个人的主观印象和感觉进行评价，使考核结果失真， 并且评语缺乏统一的评价维度及定量标准，不利于被考核者之间进行比较。平时考核不求有功但求无过，只要按时到岗、没有重大过失就不会影响年底的考核等次。这样的考核方式对于行政执法类公务员而言，不仅无法反映其工作情况，还会降低其工作积极性。
1.3 缺乏专门考核机构
在我国多数政府公务员管理部门中没有常设的公务员绩效考核专门机构。每到年终考核时， 各部门成立临时性的考核领导小组。这种考核机构一是其按照所有工作的领导关系临时拼凑而成， 考核机构成员主要考虑的是像完成其他工作一样尽快完成本次任务， 很少去想如何做好认真做好绩效考核工作； 二是这种临时机构具有明显的非专业特征， 机构成员不懂绩效考核的方法和程序， 只是凭主观印象做出一个笼统的评价。这就很难对公务员绩效做出客观和准确评估， 甚至会出现错误的评估结果。
2 改进和完善行政执法类公务员的绩效考核
2.1 设立专项考核指标
在定性规定下设立专项考核指标，应遵循以下原则：
2.1.1 客观性原则
在设立专项考核指标时，应该使考核指标能够真正地反应行政执法类公务员所做的实际事情和实际行为，即行政执法人员做了什么，通过考核指标要能够基本体现出来。
2.1.2 全面与重点相结合的原则
在考核指标设定时应尽量使指标覆盖行政执法类公务员所做的各项工作。在考虑全面性的同时， 也要考虑考核指标的重点性问题， 即对于能够突出反映行政执法类公务员工作情况和成绩的指标， 应充分考虑， 重点研究， 并多进行设定。
2.1.3 定量指标优先原则
定量指标能更真实地反映出行政执法类公务员的工作情况， 在很大程度上避免了主观因素的干扰， 因此， 尽可能多地采用定量指标是行政执法类公务员绩效考核指标体系设定的重要发展趋势。
2.2 建立日常考核体系
建立日常考核体系，首先单位应成立绩效考核机构，制定考核办法。日常考核的重点应包括考勤、考绩两大项。考勤内容包括迟到、早退、请假、旷工、是否遵守日常办公的时间规则等； 考绩内容主要包括行政执法人员所作的工作和所取得的成绩。这两项内容的考核都可以采用记录和填表的方法进行。
2.3 成立专门考核机构
可在单位人事科设立单位日常绩效考核机构，公务员管理部门负责对单位人事科日常绩效考核的监督管理。鉴于行政执法类公务员是老百姓接触最多的公务群体，还可以引入公民监督体系，使绩效考核公开化、信息化。
加强绩效考核人员的专业培训工作，使绩效考核人员做出更准确和客观的考核评价。其主要培训内容建议包括：公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势；公务员绩效考核的指标体系的理解和使用；公务员绩效考核的方法和程序；如何降低公务员绩效考核的误差，等理论与实践性内容。
3 实施行政执法类公务员绩效考核的几点建议
3.1 坚持正确的价值导向
行政执法类公务员的工作直接与群众相连，因此，在对行政执法类公务员的绩效进行考核时，一定要坚持公众利益至上的原则，把“忠诚、公平、正义、廉洁、科学、高效”作为主要价值追求，重点考核其对上级部署的决策力、对公众诉求的回应力、对社会稳定的维护力和对事业发展的促进力。相应地，必须坚决反对将部门利益、“罚没收入”列为考核的主范畴。
3.2 培育健康的绩效文化
行政机关和企业是不同的，它不是盈利性的机构，特别是行政执法部门，它的宗旨是服务人民。所以要培育健康的绩效文化，需明确对绩效考核指标进行量化，绩效激励，改进是重点，要倡导标杆学习和团队创造；改进绩效管理时，要把绩效帮助、绩效沟通和绩效提升的方法作为重点。
写好工作总结，须勤于思索，善于总结。那么工作总结怎么写呢?大家须对工作的失误等有个正确的认识，勇于承认错误，形成批评与自我批评的良好作风。下面就是小编给大家带来的药店年度考核工作总结2020年5篇，希望能帮助到大家!
药店年度考核工作总结2020年一回首这几个月，内心不禁感慨万千，打_月进入到这个团体以来，在领导、各位同事的帮忙下使我迅速适应了新环境，进取融入到新的工作当中，这几个月我学会了很多。药品的销售派单与业务拓展是一门技巧和学问，必须结合自我的专业知识及工作经验才能将它做好。本人自参加工作以来一向以“服从领导，扎实工作，认真学习，团结同志”为标准，始终严格要求自我，较好地完成了各项工作、学习任务，并取得了必须的成绩。在领导的指导、关心下，在同事们的帮忙支持、密切配合下，我不断加强学习，对工作精益求精，能够较为顺利地完成自我所承担的网单分派工作与业务拓展工作，个人的业务工作本事有必须的提高，现将这一段时间的工作情景总结如下：
1、紧紧围绕工作重点，认真学习和执行相关医药法规，不断加强自身修养，始终坚持以全心全意为广大群众服务为宗旨，工作勤勤恳恳，任劳任怨，尽心尽责，对技术精益求精，刻苦钻研业务技术，努力提高业务技术水平，圆满地完成了各项工作任务。
2、尽心尽职，踏实工作，努力提高工作效率，完成各项任务。
进取掌握与客户的沟通技巧，牢记网单分派与业务拓展要求。在工作中，严格按照相关操作规程进行，确保网单分派无误。每季度协助科室主任做网单分派与业务拓展核算工作。在这几个月总共完成网单分派_单，业务拓展方面在_、_等地区都已有新业务开展。
在工作中，我能认真遵守单位的各项规章制度，严以律己，忠于职守，生活中勤俭节朴，宽以待人，能够胜任自我所承担的工作，但我深知自我还存在一些缺点和不足，政治思想学习有待加强，业务知识不够全面，有些工作还不够熟练。在今后的工作中，我要努力做到戒骄戒躁，加强各方面的学习，积累工作中的经验教训，不断调整自我的思维方式和工作方法，在工作中磨练自我，圆满完成自我承担的各项工作。
一、20__年工作目标
在今后的工作中，我会加倍的努力学习专业知识，掌握更多的业务技能，为将来的工作打好坚实的基础。在20__年中将完成网单分派_单，并准备在_、_等地区争取业务拓展获得突破。
二、20__工作计划
在作风上，能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终坚持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，勤劳简朴的生活，时刻牢记自我的职责和义务，严格要求自我，在任何时候都要努力完成领导交给的任务。在完成网单分配任务的同时做好以下几点工作。
1、对于老客户。
要经常坚持联系，有时间有条件的情景下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。包括货站的基本信息。仅有经常的和老客户沟通，才明白现有的商品价格。这样才能一向的拉拢老客户。新客户的开发上，要从有优势的品种谈起。还有就是本地的商业公司必须要看紧，看牢。
2、拥有老客户的同时还要不时从各种媒体获得客户信息，以增加新客源。
3、要有好业绩就得加强业务学习。
丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。
4、_地区都是一些较大的具有潜力的可在开发型客户资源，商业公司较多。
现有商业公司属于一类客户，较大的个人属于二类客户，个人诊所属于三累客户。这几类客户中商业公司仍需要大力的拓展，维护好这些客户资源十分重要。还有一些个人，_地区现有的客户中除几家商业以外，地区都没有开发出很多的做药个人，这些小客户其实也能为药店创造相当大的利润。所以，能够药店周边找寻新的客户资源，打造当地的货站。争取把各地区的客户资源都逾越百名以上。
随着销售工作的深入，新工作资料的展开，能够预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需掌握的知识更高更广。为此，我将更加勤奋工作，刻苦学习，努力提高文化素质和各种工作技能，为药店的发展做出应有的贡献。
药店年度考核工作总结2020年二转眼间20__年已经过去一半，像公司领导常说的那样“时间过半，工作也要过半”。经过学习和时间的漂移也该对自我的工作进行一下总结。
营业员的岗位看似很简单，但要把工作做好，做细却不简单。我们要在工作中不断的加强自身学习，自我充电，用专业的业务知识为顾客更好的服务，来体现自我价值。
在这半年里，我在领导的耐心指导和每月培训知识下我学到了很多提高了自我的业务水平，也发现了自我的不足。
要当好一名营业员就要熟记药品的品名，药品的摆放位置，用法用量和功能主治。这是要当一名药店营业员的基本功，可我们往往总是大大咧咧的只知其一不知其二，经过经理的耐心指导和长期提问来完成我们的基本功是很不应当的。
作为一名合格的营业员呀以微笑服务为主题，认真观察每一位顾客，认真倾听顾客的诉说，察言观色，经过顾客的动作和表情来发现顾客的真正的购买动机，不要对只看不买的顾客表现出冷漠和不耐烦的表情。对有购买的顾客要试探性的向顾客推荐，在推荐过程中不要只顾自说自话或看到别的顾客进店分神，要经过推荐一两个品种来观察顾客反应来完成呢个交易。
在这半年里虽能完成任务，但还有许多毛病，期望能在领导的指导和自我的努力下，更好的完成下半年的任务，为我们的20年画上一个完美的句号!
药店年度考核工作总结2020年三北京同仁堂__药店有限责任公司经营面积117多平方米，经营范围涵盖中成药。中药饮片，化学药制剂，生化药品，生物制剂。店面宽敞明亮，柜台结构摆放合理。商品陈列井然有序，分类摆放。配备有空调一台。冷藏冰柜一个。西药经营品种1200余种，中药饮片品种1500余种。持有药品监管部门，工商行政管理部门年检合格所颁发的《药品经营许可证》，《营业执照》，《药品经营质量管理规范认证证书》。
北京同仁堂__药店有限责任公司拥有职工12名，其中药师2人。职工全部经过药监局组织的药品企业从业人员培训，并取得合格证书。
在经营过程中为参保人员提供基本医疗保险处方药品外配服务，和部分非处方药品购药服务;并积极对外配处方进行审核。
一年来，我们组织员工认真学习医保文件，在医保中心的领导下，积极执行医保政策，服从医保中心的工作指导，从未发生误发药品事件，非药品刷卡的投诉。很好的履行了为参保职工服务的职责。从未发生假冒伪劣药品事故，价格欺诈事件。
对于今年的工作，我们全体职工有信心在医保中心的领导下，有能力圆满完成为参保人员服务的工作。我们一定再接再厉，服从医保中心的指导，努力完成各项工作任务，不辜负上级领导的希望，更好的履行为参保人员服务的职责。
药店年度考核工作总结2020年四转眼间，20__年已随着时间的年轮渐行渐远，新的一年即将来临。回首这一年的工作历程，有艰辛，有喜悦，有收获也有感慨。
20__年对一洲来说，是有里程碑意义的一年。我们从单体零售药店成功转型医药连锁公司。一年时间里，我们增开了3家连锁门店。因为刚刚起步，开店速度也是在计划之内，只要我们一直秉承公司的经营管理理念，估计以后的一洲连锁门店会如雨后春笋般在温州这块沃土上遍地开花。而作为一名一洲连锁门店的店长，今年对我来说也是意义重大的一年。从卖场主管转换到门店店长，我知道我的角色不仅仅是一位管理者，更应该站到一个经营者的立场。守业难，创业更难!既然公司给了我这样一个平台，我深感责任重大，新店开张，万事开头难，如果前期工作没做好，以后就会更难管理，所以一切事态的发展必须要在掌控之中。店长必须要起到一个承上启下的桥梁作用。上要认真贯彻公司的经营策略，下要正确传达公司的方针决策。为人处世要公平公正，上要对得起领导，下要对得起员工，决不能有私心。因为是店长，必须比员工站一个更高的层面;也因为是店长，员工就是你的战友，所以我们要并肩作战。不要刻意去拉开或拉近与员工的距离，多说无益，唯有真诚，才能让人感同身受。员工的信任感才是店长的执行力。
我是一个深受中国传统儒家思想影响的80后。我特推崇孔孟之道，修身养性，以仁义治国。其实管理一个公司也是一样的道理。企业的发展，关键在人。一个药店要长期稳定的发展，它必须要有一个好的经济效益为前提，良好的口碑做后盾，实现经营者和消费者的共赢。如何才能达到这个局面，这就需要一个专业的管理者和一个强大的团队。作为一店之长，我深刻地意识到人才对于企业的重要性。如何去发掘人才，如何去培养人才，如何去组建一个团队，这对企业的长远发展才是重中之重。家和万事兴!一个高素质的、凝聚力强的和谐的团队，必定会为公司带来长远的经济效益。一个人才为企业创造的价值必定大于他自身的价值!如果一个人在他的工作岗位上体现不了他的价值，那么必须乘早换离或撤离，决不能有“食之无味，弃之可惜”的态度。那样等于为公司增加负担，也为自己门店埋下隐患。一粒老鼠屎毁了一锅粥，相信这个道理大家都懂。作为店长要善于把握每个人的心态，开发他们的潜能，分工合作，才能互补协调，责任到人，“各人自扫门前雪”，每个人都做好自己的事情就不会有“他家瓦上霜”，为他们营造一个和谐、融洽、友爱、互助的工作环境，让他们喜欢自己的工作，进而得到不断的发展。
氛围有了，每个人的积极性自然也就上去了。快乐地工作，每个人的服务态度自然就好了。要不是总部经常开展培训，让我们三家门店有机会沟通交流，真的不知道我们梧田店的人其实一直都很低调的。我们只是做好自己该做的事而已，从没想跟其他的店比业绩什么的，诚然不知他们会以我们为榜样，把我们当竞争对手，超越梧田，可能已成为他们的口号了。当然这不是坏事，这只会让我们更加督促自己去做得更好!
面对明年的工作，我深感责任重大。我们已经开业接近一年了，可是业绩始终达不到理想的指标。神马都是浮云!唯有绩效才是王道!我想重点主要在以下几个方面下功夫：
一、配合总部对内加大员工的培训力度，加重医学知识的培训，学会联合用药，提高客单价。
二、树立员工爱岗敬业的责任感，对公司高度忠诚，一切以大局为重。全面提升员工的整体素质。
三、树立高度的竞争意识和创新意识。客源竞争是关键，必须建立自己的客户群。任何一种优势都可以打败竞争对手。
四、提高自身的业务水平能力，去掉不和谐的音符，发挥员工的积极性，逐步使梧田店成为一个秀的团队。
药店年度考核工作总结2020年五很荣幸我们20__医药连锁经营管理的全体学生于20__年来到___市___医药连锁经营有限公司来实习，有幸的成为了该公司的实习生，回顾这二个星期的实习，我们在店长和中药的老师傅支持和帮助下，严格要求自己，按照店长的要求，较好的完成了，自己的本职工作，在此对店长和各位中药老师傅们表示衷心的感谢，感谢___医药连锁经营有限公司给了我们一个展示的机会。通过这段时间的工作和学习，明白了理论和实践相结合的重要性。同时了解了连锁药店的大概部门，有采购部，防损部，营运部，行政部，财务部，信息服务部，人事部。而营运部其下又分为各个连锁分店，而分店主要由店长，营业员和收银员，理货员组成。现将二个星期的实习报告总结如下：
一、实习的时间和人数的安排
首先在不打乱正常的营运工作的情况下，总部把我们全体三十六位学生分在了十三个店里学习和工作，实习时间从20__、11、24至20__、12、07、同时在时间上使用的是二班倒的工作制度，这样既保持了时间的合理分配，也使我们能够慢慢适应工作的环境，同时也让我们更好的有时间和精力去学习，去讨论。
二、实习阶段的认识和学习
在刚刚开始工作的几天里。尽快的适应了这里的工作环境，慢慢的融入了这个集体里，在店长的关怀下，真的学习了店里的各个工作制度要求和任务，明白了每位工作员的任务和责任以及他们的工作流程，不断提高了自己的专业知识和水平，以丰富了自己的经验。在此期间主要学习了首先是认识药，了解药的分类，用途和拿药。虽然药品的种类很多，但是药品的摆放时按类别来的，先是注射液，胶囊，片剂，滴丸等的分类，再再次基础上分别按抗生素，心血管，呼吸系统，消化系统，外用，非处方药，计生，医药器材，其他分类。当然取药拿药是最简单也是最重要的一门技术了。在拿药的时候，对不同的年龄，性别和不同程度的人，药的拿取是不同的，特别是小孩和孕妇的用药要特别小心，谨慎。其次在拿药取药的时候，药用礼貌的的态度去接受患者的咨询，了解患者的身体状况，同时向患者详细讲解药品的性质，功能，用途和用法及注意事项，同时也要尊重患者的主观意见。不同得药陈列的位置，环境不一样。但是有些药品是不同的。比如有些药品适合在一定的温度下，才能保鲜，这类药品就必须放在温度和湿度调好的冰箱里。还有易挥发的药品不能和其他药品放在一起。最重要的是毛利率高的，利润高的药品须放在货架的黄金位置。最后还必须每天给药品保持清洁。使我们锻炼了耐性，认识到了做任何工作都要认真，负责，细心，处理好每一次的营业，了解在药店中每一个职业与药店之间联系的重要性。
三、加强自身学习，提高专业知识水平和认识
通过这二个星期的学习，不仅学到了很多书本上没有的知识，而且还丰富我们的阅历和积累经验。但是还是使我们认识到自己的学识，能力和阅历还很欠缺，所以在工作中不能掉以倾心，要更加投入，不断的努力学习，书本上的知识是远远不够的，而且理论和实践的相结合才能更好的让我们了解知识，更好的把知识带到现实中，服务大众。而且我们在实习过程中，也是上班的一员，要遵循药店的各项制度规章，不能向在学校里一样。在店里做事情要有所顾虑，你能随心所欲，重要的是秉持一种学习，认真的态度。同时工作不仅需要熟练的专业知识和技巧，还要高尚的职业素质和道德。最后明白了连锁药房和医院的药房不同，医院的药房的药师只需要药师处方发药，而我们连锁药房的顾客大多是对药品认识较少的非专业人士，所以在拿药和取药的时候，要小心，慎重，对每一位顾客负责。
四、存在的问题
由于我们每个人的岗位和工作职责不一样，所以在实习期间会存在一些问题。首先营业员是与人说话和处事的，工作主要是接待顾客，在接待顾客要语气平和，有礼貌。遇到不懂的地方，不能马虎大意，有时候一些顾客买药时说的是非普通话带点口音，一定要注意力集中，不能漏听和防止听错。其次是理货员，要分别不同药物的药理作用和药性。很好的掌握药物的分类，遇见过期，损坏的药品要统一记下，上报有关负责人。而且注意通道的卫生，脏的话要及时打扫，保持药店清洁的环境。同时每个人都必须集中注意力，小心偷盗，注意刻意的人。
五、建议
通过这二个星期的实习和工作，使我们大致的了解了___医药连锁经营有限公司的一些规章制度和体制。并且在实践中掌握了一些相关知识，是我们更好的记住和运用理论知识。但是我们需要提出几点建议：
一、在一些较大的医药卖场配置保安，防止药品被偷盗现象。
二、在发现药品损坏时，要及时换掉及补充。
三、要时时刻刻保持药品的清洁和卫生
1.依托陕飞大学打造陕飞核心竞争力
人才作为陕飞发展的第一资源,成为陕飞可持续发展的重要基础。陕飞大学是陕飞培养优秀员工,促进陕飞转型、实施创新和持续发展的“摇篮”。我们要依托陕飞大学不断建立完善人才培养体系,形成了多层次、系统化的立体教育网络。构建陕飞学习发展体系,创建学习型组织。实施员工素质提升工程、传播陕飞核心价值观、深入推进学习型组织建设。塑造陕飞“黄埔军校”,更好地满足公司员工持续培训的要求,在业务聚集、战略联动、资源开发、储备智慧、产业链整合、推动企业变革、传承企业文化等方面发挥不可替代的作用。
2.营造教育培训和学习的良好氛围
公司应通过多种途径,加强教育培训的宣传与引导,形成全体员工对培训价值的共识与认同,使员工将学习真正作为一种行为习惯、一种工作模式和一种生活态度,形成工即是学、学即是工、学习终身化的理念。同时,领导干部要做好表率,把教育培训工作作为实施人才强企战略的重要举措,作为一项事关全局、事关长远的大事来抓,成为教育培训工作的倡导者,“育人”也是领导干部的一项重要职责。
3.打造更加灵活、更加有效的培训新体系
3.1完善培训制度体系
以ISO10015培训管理质量标准为牵引,着眼工作实际,把教育培训中成功经验和做法,以流程的形式固化下来,完善培训体系,逐步形成涵盖培训计划编写、员工岗位培训、培训档案管理、培训考核评估、培训经费保障等方面比较完善的培训制度体系。
3.2抓好课程教材建设
培训课程的设计、教材的编写都要针对公司发展需要,要系统化、模块化、层次化,要把公司战略发展要求贯彻到教材中,体现主导性。结合公司岗位资格认证建立课程体系。在编写教材过程中,还要注重将公司几十年来独到的工艺、技术、管理经验总结出来。
3.3建设高素质师资队伍
继续引入外部师资,开展高端培训,同步建立外部师资库。同时,重点挖掘内部优秀师资,培养一致专兼结合、经验丰富的高素质师资队伍。宣贯“领导者要成为思想家和教育家”的理念,以激励和考核相结合的办法,促使专家、领导走上讲台,促进培训与企业战略、文化的紧密衔接,促进新技术、新理论的快速推广。要选拔更多的专业技术骨干、优秀兼职培训员参加国家级培训师职业资格取证培训;同时,通过强化内部培训的方式,培训具备企业内部培训师资格的兼职培训师队伍。最终,建设一支内外结合、专兼结合、素质优良的高水平师资队伍。
3.4搭建高效共享的基础平台
紧随公司信息化建设步伐,从顶层策划、系统开发、信息整合共享等方面入手,做好培训的信息化建设。充分发挥网络培训覆盖面广、共享性好、灵活性强等优势,开发网络学习课程,建立培训电子档案,对培训人员、课程、学时等数据进行统计和量化管理,最终实现培训“教、学、考、管”网络化。同时,构建开放互补的资源网络,充分利用好中航大学、中航工业培训基地、航空重点高校、培训咨询机构等外部资源,采取“走出去、请进来”等方式,充分发挥外部资源在师资力量、专业学科、信息资源等方面的优势,开展新知识、新技能、新信息培训,开阔视野。
4.创新培训模式,变“被动性”培训为“主动性”培训
根据EVA指标和综合平衡积分卡KPI指标,合理分解公司人均学时,按照岗位性质,设定年度个人培训学习学分:普通员工学分主要由听课学习构成,班组长(室主任、工段长)、中层干部、公司领导学分则由学习学分和授课学分构成(设置不同比例)。培训学习方式则包括课堂讲授、研讨交流、体验学习、读书自学、论文写作、演讲呈现等方式。员工培训情况(学分完成情况)作为员工月份、年度考核、晋级的重要依据。对于专家、干部,参训情况要进入个人学习档案,并作为年度考核、选拔使用、推荐表彰的重要依据;对于专业技术人员,要把学习培训情况与专业技术职务的晋升、评聘结合起来,未达到要求的不予晋职晋级和评先评优。逐步变“被动性”培训为“主动性”培训,由“要我学”向“我要学”转变。
二、结语
1.月度考核指标的设定
岗位系数根据项目的职位和权限、工作难度、项目离本部的距离等因素来设定。岗位的职位高低、权限范围、工作难度不同制定1至5之间的岗位系数。驻外补贴标准根据项目距离公司本部距离远近制定，再根据驻外天数发放。
2.年度考评指标的设定
在考核指标确定时应充分考虑任务完成情况、工作效率、工作效益三个因素。任务完成是指员工在年度工作任务的完成情况，包括任务完成的质量和数量两个方面。项目部工作任务完成情况的指标有：每月考勤；项目管理规划、大纲、机构的设置；项目简报、项目建议与总结情况；公司领导和各业务科室领导的评分。业务部工作任务完成情况指标有：每月考勤；专业工作完成情况、专业指导意见；公司领导评分。工作效率是指员工在工作过程中，工作态度、精神状态、业务能力、业务素质等一个综合性评价。项目部的工作效率指标主要由项目业主根据项目工作完成情况、能力素质、工作满意度综合评分计算得到。业务部工作效率由公司领导和其他业务科室评分。工作效益是指员工的工作给公司创造的经济价值。项目部直接经济效益由财务部门考虑项目的周期长短、合同金额大小等再根据(合同金额-成本)/合同金额*100%进行定量评价。业务部的工作效益主要以管理费用为指标测算：年度实际管理费用/年初确定的费用*100%。
（1）项目部及专业部门考评指标
根据以上指标，确定项目部经济性评价的权重最大，工作情况与业主打分其次制定项目部年度考评表。经济性评价40分，按照财务核算的项目经济效益达到极好的满分40分，经济效益下降就扣分直到项目不盈利甚至亏损，该项不得分。工作情况30分，项目管理规划书、项目建设机构、项目建设简报、项目建议与总结、公司领导评分、各业务部门评分各5分。业主评价30分，工作态度、业务能力、沟通能力各10分。专业部门年度评价应考虑专业部门在公司管理中的专业能力和综合能力，并考评管理费用使用情况综合确定。管理费情况30分，按照适度弹性原则管理费用在年初预算90%至110%的可以得到满分，从110%到210%每增加10%扣3分，超过210%不得分。专业工作情况30分，专业培训、指导意见、人才培养各10分。综合能力测评40分，工作态度、协作能力、专业技术及沟通能力、自我评价各10分。
（2）个人年度考评
个人考评是突出个人工作实绩、成长情况、学习能力、专业素质、工作态度等方面的综合评价，分为综合业务和项目业绩考评表两种。根据岗位不同选择不同的考评表。综合业务岗位年度考评为内部考评。
①公司领导考评30分，以工作态度、业务能力、发展前景三项指标进行考评，每项10分；
②职工互评20分，其中自评10分、上或下级10分；
③出勤情况10分，由综合部整理全年考勤表后打分；
④其他（参加活动、比赛获得荣誉或当年考取的资格证等）20分。项目管理岗位年度考评分内部考评和项目业主考评两部分，内部考评60分，业主考核30分。
①公司领导考评20分，以工作态度、业务能力、发展前景三项指标进行考评；
②业务部15分，以工作态度、专业技术能力两项指标进行考评；
③项目部15分，以工作态度、专业技术能力、沟通协调能力进行考评；
④出勤情况10分，由综合部整理全年考勤表后打分；
⑤业主考核30分以工作态度、业务能力、业绩三项指标评分；
⑥其他（参加活动、比赛获得荣誉或当年考取的资格证等）10分。
二、绩效改革的实施办法
1.预测2014年职工绩效工资总金额
预计2013年全年的工资总额313万元。根据该省企业职工工资年度增幅规定，每年工资增幅应在上年度4%—20%之间。以此2014年K公司的工资总额在326至375万元之间。预计2014年基本工资总额为100万元，推算绩效工资总金额226至275万元之间。绩效工资中180万元按每月15万元发放，剩余在年度考核后发放。
2.月度绩效核算
月度绩效基数=（15万元-驻外补贴合计）/岗位系数和。职工个人月度绩效=月度绩效基数*岗位系数+驻外补贴。
3.年度绩效核算
年度绩效根据个人年度最终考评得分情况进行发放。综合岗位个人年终最终考评分=个人年度考评成绩*0.6+所在业务部考评成绩*0.4。项目管理岗位个人年终最终考评分=个人年度考评成绩*0.4+所在业务部考评成绩*0.3+（所参与项目部考核成绩之和/所参与项目的个数）*0.4。
三、总结与需要注意的问题
一、报送对象
系统各单位、各职能科室。
二、年信息数量任务
我局全年信息任务为320条。具体为：办公室50条、财务审计科5条、行政审批服务科25条、规划计划科40条、水政监察大队40条、防汛抗旱指挥部办公室45条、水产渔政管理站20条、水土保持监督管理办20条、农村安全饮水管理办25条、水利灌溉发展中心50条。
三、信息报送内容
（一）政府文件
公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函和会议纪要。
（二）动态信息
1、工作动态：领导活动、讲话，水务工作开展情况（包括防汛、水利、人饮、水保、水产等）、挂包帮等方面的措施及其实施情况。
2、重要会议：全体会、各类专题会、行业发展相关重要会议等。
3、执法监督：水政监察大队的监督检查情况。
4、公告公示：抢险救灾、优抚、救济等款物的发放情况等信息。
（三）突发公共事件
应急预案、应急预警、应对情况及其他。
（四）财政信息
财政预算决算、专项资金、采购和招投标。
（五）重大项目
重大项目的批准和实施情况和工程建设领域项目情况。
（六）行政权力
1、办事指南
包括事项、依据、条件、数量、程序、期限以及申请行政许可需要提交的全部材料目录等。
2、行政事业性收费
包括行政事业性收费的项目、依据、标准等。
3、办理情况
公开以行政许可办理情况为基础，可拓展到其他行政权力事项。
四、信息公开原则
（一）政务公开信息由分管领导负责各分管科室公开信息的审查核实工作（务必严格把关，特别涉及保密信息不得公开），经主要领导同意后，各单位、科室在“省政府信息公开目录管理系统”上进行公开，网址：
（二）各单位、部门应坚持“先审查、后公开”和“一事一审”原则，对拟公开的信息进行保密审查，未经审查和批准，不得对外公开。
（三）对信息是否属于公开范围不明确的，应报有确定权限的保密行政管理部门确定。任何单位、部门不得公开涉及国家秘密的信息，不得公开危及国家安全、公共安全、经济安全和社会稳定的信息；不得违规公开涉及政法、国安、防邪、维稳等内容的计划、总结、方案、要点、制度、具体动态、公文；不得违规公开涉及商业秘密、个人隐私的信息，对涉及企业投资项目、技改项目、技术革新、科研数据、财务数据等可能属于商业机密的政府信息，在公开前要征求相关企业或有关主管部门的意见；对涉及个人隐私的公开后可能影响公民正常生产、生活的政府信息，各单位要认真审查、妥善处理、慎重公开，避免因公开不当而损害公民的合法权益。
五、考核办法
（一）考核时间：年1月1日至年12月10日。
