时间：2023-01-21 22:52:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源面试题库，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、结构化面试
面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。Conway，Jako和Goodman(1995)通过大量的分析对比，发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后，面试信度的均值可以达到0、70左右，信度离差则可以控制在0、035左右。
二、S公司员工招聘现状及存在的问题
S公司是贵州省饮用水行业知名企业，现有员工400余人，主要分为四大类别：高层管理人员，包括公司总经理及各分管副总;综合管理人员，包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员;销售及市场人员，包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员;生产技术人员，主要是HX水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。随着公司生产规模的不断扩大，能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展，特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力，主要表现在：
1、员工流动率高，致使招聘工作量大、任务重。人员流动过少，客观上不利于组织健康运行。但人员流动过多过快，肯定对组织发展有很大影响。不但让企业面临着招募、选拔和培养新人的成本增加，还会对诸如生产力、士气、客户满意度等产生难以估量的影响。S公司员工流动率明显过高，根据今年公司18月的人事报表统计发现，人员流动率每月超过10%。并且，人员流动中有超过80%以上是近三个月刚入职的新员工。这就意味着，为填补人员流失后的空缺，不得不花费大量的人力、时间、成本来不断进行重复招聘。
2、人力资源管理基础差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用现缺现找，缺乏合理的人员需求规划，更没有开展有效的工作分析。致使招聘随意，评判尺度不一，甚至当时间紧任务重时出现降低标准录用。公司就曾经历过这样一个实例：公司新品上市，老板临时安排市场部负责新品推广销售，市场部经理提出招聘2名新品推广人员，但没能清晰阐明该职位的职责任务和用人标准，致使招聘工作一度停滞。
3、组织实施不够规范，选拔测评随意性大。在S公司，招聘组织不力、实施不够规范，主要表现为：在招聘准备环节，招聘人员选择和组合随意、素质普遍偏低，评判标准缺乏沟通、尺度不一;在选拔测评环节，时常出现面试官因工作安排不当致使求职者长时间等待，缺乏事先准备导致面试提问随意，经常以貌取人、经验取人;在录用环节，招聘人员认知偏差和个人好恶扭曲判断，缺乏必要沟通致使最后的选拔环节成为录用决策的一言堂。最终，不仅导致招聘效果差、效率低，还损害公司的形象。
4、没有相对科学合理的招聘测评技术作为支撑。S公司在招聘测评技术的选择和使用上同样存在问题，所有职位不加区分地均采用简历/申请表和面试两种方法。简历/申请表过于关注履历特别辉煌的优秀人才，对信息真实性缺少有效评价，存在条件越高越高。面试大多采用非结构化的方式，事先不做好准备，面谈漫无目的，往往凭借主观印象来评判，行为举止得体、言谈口齿伶俐在很多时候成为决定是否选用的重要依据。
正确认识结构化面试。不容否认，结构化面试改善了因非结构化带来的标准不一、以貌取人等现象，使得面试更加有效，成本得以降低，更为人所接受。但结构化面试比较机械，不利于发挥面试官的积极性，对求职者缺乏深入了解等问题同样存在。所以，对于结构化面试自身所不能克服的一些问题，在不断完善的基础上，实践中还需要结合其它测评方式使用。有研究者就发现，将结构化面试与认知测验相结合，面试的效果会有明显的提升，完善结构化面试的开展基础。提高结构化面试的有效性，特别需要注意做好以下两个基础工作：一是加大对岗位的分析力度，将结构化面试建立在深入系统的工作分析基础上。
依据工作分析确定任职资格，从而针对性地选择测评要素。二是建立完善面试题库，加强结构化研究。面试题目设计要与岗位要求和工作实际紧密联系，尽量采用行为描述性和情景模拟性问题，根据职能类别建立面试题库，保持动态更新。
三、S公司结构化面试方案的设计
根据公司招聘工作现状及问题，以S公司行政人事部经理岗位为例，详细地阐述结构化面试的设计应用方案。
1、组织开展工作分析，确定任职资格。通过工作分析小组，收集资料，分析、整理、规范，最终形成职位说明书。考虑到工作经验、学历、知识和技能等显性要素对未来工作绩效预测性不强，任职资格还需要强调岗位对人员隐性要素的要求，即个体潜在的心理特征。首先，通过行为事件访谈法获得效标样本的胜任力数据;然后，成立专家组，由外聘测评专家、公司总经理、各部门负责人、优秀的任职者代表组成，通过头脑风暴法，进行主题分析和内容分析并形成关键胜任特征;最后，统计分析并形成岗位胜任力模型。表1为S公司行政人事经理的任职资格。
人事文员试用期工作总结范文范文一：
20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
三、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
人事文员试用期工作总结范文范文二：
一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);
2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;
3、股份公司人才库的建立和管理;
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;
5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个);
6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);
7、招聘网站的日常维护和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;
2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;
5.各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。
当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。
人事文员试用期工作总结范文范文三：
一、试用期主要工作业绩
6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：
1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
关键词 大学生 就业能力 招聘 测试
中图分类号：G648.38 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.077
Tests and Countermeasures in the Interview
――Based on the Perspective of Improving Undergraduates' Employability
YUAN Limei
（International College of Qujing Normal University， Qujing， Yunnan 655011）
Abstract In order to choose the appropriate people from a number of candidates， more and more employers use a variety of testing tools to help them during the recruitment. For the undergraduates， the only way that they can be employed by their dream company is improving their employability. To know the tests in the interview and master the corresponding coping strategies is one of the ways to improve employability. Undergraduates will mainly encounter six kinds of tests in the interview， namely， basic skills and professional knowledge test， integrity test， observation test， career personality test， pressure testing and scenario testing.
Key words undergraduate; employability; interview; test
1 基本能力和专业知识测试及应对策略
（1）基本能力和专业知识测试。大部分工作岗位都要求应聘者具备一些基本能力和专业知识。比如有涉外业务的公司一般文员类岗位都要求应聘者具备熟练的英语听说读写能力，具备熟练的计算机操作能力，具备一定的文件撰写能力等。一些岗位也要求应聘者具备熟练的基本专业知识，比如会计岗位要求应聘者对会计知识熟练掌握等。对于这两类能力的测量如果通过面试的形式进行，就会增加用人单位的工作量，用人单位可以采取网上试题库的形式对应聘者进行测试，未通过考试的应聘者将被剔除，或者用人单位从得分高的应聘者中选择进入下一轮面试的人。（2）应对策略。应对这类最基本的能力测试，没有捷径，大学生只有通过平时的努力学习，来提高自己的计算机、英语、专业知识水平，这样才能够在测试中取得好成绩。
2 诚信度测试及应对策略
（1）诚信度测试。诚信度测试又称诚实度测试，是一种评价应聘者或雇员诚实及诚信度的纸笔测验，用于评估员工的怠工行为倾向。大量的经验性调查估计，美国每年70%的商业损失和30%的商业失败都归咎于雇员行为。①我国企业同样存在着大量由于管理层或基层员工的品德和不良行为问题，如偷盗、违纪、吃回扣、怠工、跳槽、商业泄密、网络偷盗等，给企业造成了巨大损失，②因此一些效益较好的中国企业在一些与现金、采购等相关的岗位从业人员的招聘中开始借鉴国外的诚信度测试工具和经验，开展诚信度测试。诚信度测试关注雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些道德和个性品质，一般采取问卷的形式进行，也会采取情景测试的方式，只是情景测试的情景很难设计。
（2）应对策略。应对诚信度测试的基本原则是“知之为知之，不知为不知”，应对的基本方法是在日常生活中养成诚实守信的好习惯。虽然原则通俗易懂，方法也切实可行，但是在诚实测试中效果不是很明显。原因在于企业进行诚实度测试时并不告诉应聘者这是关于诚信度的测试，也不会设计单独的诚信度测试试卷，一般是把测试应聘者诚信的题目与其他专业知识等测试题目混在一起。例如在一份专业知识测试中有这样一道选择题“你了解迈克尔・查韦斯的晕轮效应理论吗？”如果应聘者回答知道，实际上世界上根本就没有迈克尔・查韦斯这个人;如果回答不知道，很可能这个理论是本专业最基本的理论，如果你不知道就表明你对专业知识的掌握很差，会失去这次应聘的机会。所以对于这类面试，还要做到的一点就是认真学习本专业的专业知识。
3 观察力测试及应对策略
（1）观察力测试。观察力是指大脑对事物的观察能力，如通过观察发现新奇事物等，在观察过程对声音、气味、温度等有一个新的认识。观察力是人们区分事物的一般特征，发现事物的本质特征、提出新问题，进行创造的一个重要条件。一些特殊岗位对观察力要求较高，因此一些公司在招聘相关岗位的员工时会对应聘者进行观察力测试。观察力测试一般采取的是观看图片或者视频的方式进行，要求应聘者根据图片找出不同或者做出推断。
（2）应对策略。应对观察力测试，大学生要在平时多做一些观察力的训练。少数人的观察力天生很强，但是大部分人的观察力一般，需要进行训练才能提高。而且企业能够采用的测试观察力的图片和视频有限，一般企业很难设计一套全新的观察力图片或者视频。大学生进行一定量的观察力训练一是能够提高自身的观察力水平，另外也有可能在测试中碰到一样的题目。
4 职业性格测试及应对策略
（1）职业性格测试。职业性格测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度，是为了把合适的人放到合适的岗位上。不同岗位具有不同特性，需要不同性格的人来承担，性格符合的人来做一项工作不仅可以很好地完成，工作者也具有成就感，更不会感觉劳累;而性格不符合的人来做，不仅工作做不好，工作者对工作也不满意。所以，很多企业在招聘员工时会对员工进行职业性格测试，特别是招聘的岗位比较重要的时候更会重视职业性格测试。目前比较流行的职业性格测试工具有霍兰德职业兴趣测试、MBTI职业性格测试、九型人格测试、卡特尔16PF人格测试、菲尔人格测试等。
（2）应对策略。职业性格测试的初衷是为了找到与工作岗位匹配的应聘者，不管对于企业还是应聘者来说都是有益的，所以对于这类测试一般不用采取特殊的应对策略。如果大学生不考虑自己的兴趣，只是一味地想应聘上一些岗位，那么平时多做上述提到的测试是不错的应对策略。比较流行的测试工具就上述几种，大学生可以花时间都做一下，这样一是可以确切地知道自己适合什么样的岗位，二是可以在一些重要的面试中控制自己的得分。
5 压力测试及应对策略
（1）压力测试。压力测试又称压力面试，是指为了了解应聘者在有压力的情景中的表现而特意设计一些能够给应聘者造成心理压力的内容的面试形式。现实生活中，从事任何工作都或多或少会有一定的压力，只是不同岗位面临的压力不同，一些岗位要经常面对压力，而且面临的压力较大。这些特殊岗位对工作承担者承受压力的能力要求较高，于是在招聘员工时就会选拔承受压力能力较高的员工。压力测试中用人单位经常会从以下方面制造压力：面试环境、面试内容、面试形式等。总之，压力测试中考官会竭尽所能通过其言行举止给应聘者造成压力。压力测试中面试官一般不太关注所提问题的答案，其主要关注三点：一是应聘者的肢体变化，如面部表情、手脚动作等;二是应聘者的情绪变化及控制程度，如语速快慢、措辞是否激烈等;三是应聘者的逻辑思维是否受到影响，如言辞逻辑、能否找到问题的关键点等。
（2）应对策略。在压力测试中，应聘者首先要正确判断出自己所面临的面试是压力测试，而不是认为这是一个不正规的公司举办的一场不正规的面试，也不是自己倒霉遇到了一个不喜欢自己的考官，这些场景只是为了考察自己在压力环境下的表现。最失败的压力测试是应聘者受到考官的刺激拍案而起，拂袖而去。其次，应聘者在确认这是压力测试之后要把精力放在面试的题目上，不要过多地去纠结面试环境、考官态度、提问方式等。最后是应聘者要在日常学习生活中培养荣辱不惊，平淡待人的心态。
6 情景测试及应对策略
（1）情景测试。情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者的能力进行全面评价。③情景面试的基本原理是目标设置理论，假设个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标。情景测试一般有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、实际场景测试等形式，其中有一些明确告诉你是在进行测试，而有一些则在暗地里进行，应聘者并不知道在进行情景测试。情景测试实际上是想通过在虚拟情景中应聘者的行为推测未来应聘者进入公司之后的工作行为。（2）应对策略。应对情景测试，大学生应该在日常生活中不断完善自我，使自己成为一个有良好习惯的人，以平常心做平常事。情景面试的情景设定形式多样，可以用语言或者书面文字描述一个情景，可以通过一段视频展现一个场景，也可以实际构筑一些真实的场景，所以应对起来很难。特别是一些真实构筑的情景，根本无迹可寻，也很难应对。然而，情景测试就是想在不经意间找出具有某种美德或者具有某种难能可贵品质的应聘者，所以应聘者在应聘中应该展现自己的特质。例如南方一家幼儿园公开招聘园长，由于待遇优厚，一时间报名者云集，其中甚至有专攻幼儿心理的女研究生。面试设在二楼，楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩，托着鼻涕，正站在那泪汪汪地等着什么。当众多应聘者穿过长长的楼梯去面试时，只有一个人停了下来。她不但掏出手绢给孩子擦了擦鼻涕，还亲切地说了一句：“小弟弟别哭，是不是找不到妈妈了？等我一会儿，姐姐去去就来，带你找妈妈！”毫无疑问，这个人获得了这个岗位。
7 结语
随着世界经济一体化的发展，各国在世界经济中的分工越来越明显，我国的各行各业要想在世界经济产业链中占据中上游的位置，劳动者自身能力的充分释放是最基本的保障，而找到适合自己的工作是劳动者能力得到充分体现的前提。我国每年的大学生毕业数量占世界首位，怎样让这些毕业生找到适合自己的工作岗位，从而发挥他们最大的创造力是摆在中国各级管理者面前的难题。从大学生的角度来看，详细了解用人单位面试中的测试是提高自身就业能力的途径之一，也是进入自己心仪单位的保障，这样才能做自己喜欢的工作，在工作中发挥最大的创造力。
注释
① 陈丽君.“诚信度测验”在人力资源管理中的应用及前景[J].外国经济与管理，2000（11）：24-27.
