时间：2022-05-19 19:46:26
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关键词：农村小规模学校；财务队伍建设；策略
中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-0-01
随着国家对教育投入不断加大，国库集中支付、收支分类改革等，对学校财务人员的素质提出了更高的要求。然而，目前农村小规模学校财务队伍整体参差不齐，财务基础较为薄弱，较难适应新形势下财务工作改革的需要。
一、农村小规模学校财务队伍的现状及原因分析
（一）财务人员身兼多职任务繁重，处于顾此失彼的应付状态。教育经费集中统管后，县教育会计核算中心会计业务，学校财务人员身份就是报账员。农村小规模学校的食堂、营养餐、工会等账都由一个报账员做。虽然全县所有学校财务决算报表的编制、教育经费的统计等工作由核算中心来完成，但是需要报账员的配合。因此报账员除了报账外，还要完成预决算统计、国有资产管理等大量的会计统计工作。许多学校地处偏远乡村，到县城核算中心报账或是到机关单位办事，光是赶路就花去了很多时间。加上学校人员配备不足，常常一个人承担几个人的任务。报账员更是身兼数职，既是会计出纳，又是采购员、总务人员等。
农村小规模学校财务人员同时又是教师，还有不少学科的教学工作。白天上班时间要备课、上课，干一些工作职责范围内的杂事，等到下班后，还得加班做财务工作。常常是干了后勤管理、财务工作，教学工作又落下了；干了教学工作，后勤管理、财务工作又落下了。常常处于顾此失彼的应付状态，根本不能保证有足够的时间和精力做“专”财务工作，学习钻研业务。
（二）缺少专职财务人员编制，财务人员缺乏专业化知识。农村小规模学校没有专职财务人员编制，报账员多半是半路出家，全部由教师兼职，没有专业化、系统化地学习财务管理及会计业务知识的经历。其财务管理知识及会计业务知识绝大多数来源于前任财务人员的言传或同行间的交流。还有很多财务人员，会计业务知识只是从前任财务人员的会计账簿及会计凭证中获取的。因此他们会计基础薄弱，对财务制度不够熟悉，对会计科目的运用难以作出正确的抉择。
（三）考核激励机制不健全，财务人员工作积极性不高。当前学校绩效考核，以主要学科的教育、教学成绩作为个人成绩的量化指标。财务人员往往从事非主要学科的教学，成绩不好量化。于是，就通过教代会决议或者根据平时表现，适当给予评价。财务工作是“隐性”的工作，不像任课教师，周课时有几节被他人一清二楚看到。在教师心目中，财务人员一天到晚没干什么正事，见不到什么成绩，所以考核分值通常比非主要学科任课教师还低。在评优、评先、职称晋升方面也得不到认可，导致财务人员情绪低落，缺乏进取心，常常是得过且过。
（四）财务人员变动快，财会队伍不稳定。许多农村小规模学校地处偏远乡村，工作、生活条件较差，付出与所得失衡，教师“孔雀东南飞”现象屡屡发生，也导致财务人员流动改行多。再是县会计核算中心的成立，调走了基层学校一批财务骨干进入核算中心。接替的新手，由于没有工作经验，业务工作能力较弱。
以上种种原因，导致农村小规模学校财务管理水平及会计业务水平一直处于较低层次，无法实现财务管理的规范化。
二、农村小规模学校财务队伍建设的策略
针对存在的问题，就如何加强农村小规模学校财务队伍建设，实现财务管理规范化的策略，作以下探讨：
（一）保障财务人员工作的单纯，让其全身心的投入到财务工作中去。农村小规模学校领导要理解、支持财务人员的工作，要从制度上保障财务人员工作的单纯，让其从课业负担中解脱出来，全身心地投入到财务工作中去。强化制度管理，从源头上解决财务人员工作的单纯性，让他们有足够的时间学习、思考，静下心来做好账、理好财、管好物。
（二）建立健全财务人员考核激励机制，提高财务人员的工作积极性。财务人员工作量大、压力大，教育主管部门要建立一套切实可行的农村小规模学校财务人员绩效考核激励机制，实现评价的科学性、公正性。让他们与从事教育教学的广大教师享有同等的评优、评先、职称晋升的权利，提高财务人员的满意度，激励他们做好本职工作。
（三）加强财务人员的培训，提高财务管理水平和会计业务水平。教育主管部门要根据农村小规模学校财务人员的实际情况，从会计基础、会计实务、财务管理等方面有针对性的进行培训、考核，提高财务人员的业务素质和管理水平。做好会计电算化及资产管理软件化的推广培训工作，实现管理规范化，提高工作效率。
财政部门要从会计法、会计制度、会计准则等法律法规方面对财务人员进行培训，使财务人员心中有“法”、有“规”，操作规范化。
（四）注重财务梯队的培养，充实稳定财务队伍。财务工作是专业性很强的工作，需要实践和经验的积累，人员梯队的培养显得尤其重要。教育主管部门要将财务队伍梯队培养纳入专业队伍建设范畴整体考虑，每年适当引进优秀专业财务人员充实基层财务队伍。各学校要培养思想道德好、业务能力强、工作热情高的同志充实到财务队伍中，注重选拔和培养财会骨干，关心他们的成长。
（五）建立横向“财务人员联邦互助组”，增进财务人员之间的交流。教育主管部门要组织建立全县农村小规模学校“财会人员联邦互助组”，定期或不定期地组织交流活动，成立学习研究小组，探讨共性问题和“疑难杂症”；探讨新情况、新问题，提出最优方案。培养出一批业务骨干，提高财务队伍整体素质。
总之，农村小规模学校财务人员队伍的建设，必须以教育主管部门牵头，财政部门为指导，各农村学校领导积极配合，切合实际地稳步推进。提高的财务人员的财务管理水平和会计业务水平，同时将他们的主动性和积极性调起来，实现农村小规模学校财务管理的规范化。
参考文献：
20xx年检察官条例试行第一章 总则
第一条 为提高检察官队伍素质，促进检察事业发展，实现检察官培训规范化、制度化和科学化，依据《中华人民共和国检察官法》，制定本条例。
第二条 检察官培训工作实行统一领导、归口管理、分级实施。
第三条 检察官培训坚持把思想政治教育放在首位，坚持理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效。
第四条 检察官培训与检察官任免、奖惩相结合。
第二章 培训种类与方式
第五条 检察官培训分为领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训。
第六条 各级人民检察院正副检察长在任期内接受一次领导素能培训。时间不少于1个月。
第七条 晋升高级检察官的，应在晋升前接受晋升资格培训。时间不少于1个月。
第八条 未达到检察官法规定学历条件的现任检察官，除另有规定的以外，应接受续职资格培训。培训时间为6个月。
第九条 各级人民检察院应根据不同业务部门的特点，针对工作中遇到的新情况、新问题，适时开展专项业务培训。
第十条 各级人民检察院应采取灵活多样的方式，广泛开展以计算机、公文写作、外语等通用性基础技能为重点的岗位技能培训。
第十一条 检察官培训应注重科学性、针对性和实用性，培训内容应按照少而精的原则，根据岗位职责、工作需要确定。同一种类的培训应在教材、课程设置、考试考核方面统一。
第十二条 检察官培训应加强国际间的交流与合作，有计划地选派优秀检察官出国培训、进修、攻读学位，邀请国外的专家、学者、检察官来华讲学。
第三章 培训组织与管理
第十三条 检察官培训实行两级为主的管理体制。最高人民检察院统一领导全国检察官的培训工作，省级人民检察院领导本辖区检察官的培训工作。
第十四条 最高人民检察院、省级人民检察院设立教育培训主管部门。地市级人民检察院设立专门机构或确定专人负责检察官的教育培训工作。
第十五条 最高人民检察院教育培训主管部门负责：
(一)贯彻执行党和国家的教育方针政策和法律法规，制定检察官培训工作的具体政策和规章;组织制定全国检察官培训的中长期发展规划和年度工作计划，指导、管理全国检察机关培训工作;
(二)规划、管理和指导检察机关的培训基地建设、师资队伍建设和教材建设，组织编写和审定统一使用的检察官培训教材;
(三)指导国家检察官学院及其分院、地方检察官学院和培训机构的工作，制定国家检察官学院及其分院的培训计划，并对其培训工作进行检查、监督;
(四)组织、指导和管理检察官境外培训工作。
第十六条 省级人民检察院教育培训主管部门负责：
(一)制定本辖区检察官培训规划和年度工作计划，指导、组织、管理本辖区检察官的培训工作;
(二)制定省级检察官学院及其他培训机构的培训计划，并对其培训工作进行指导、检查和监督;
(三)具体管理本辖区检察官的境外培训工作。
第十七条 最高人民检察院设立国家检察官学院及分院;省级人民检察院设立省级检察官学院等培训机构(或检察官培训学院、进修学院);经省级人民检察院批准，地市级人民检察院可以设立培训机构。
下级培训机构在接受本院领导的同时，还应接受上级人民检察院教育培训主管部门的业务指导。
国家检察官学院指导分院的教学业务工作。
第十八条 国家检察官学院承担：
(一)省级人民检察院正副检察长、地市级人民检察院检察长的领导素能培训;
(二)晋升高级检察官资格培训;
(三)省级人民检察院正副检察长、地市级人民检察院检察长的续职资格培训;
(四)最高人民检察院检察官的岗位培训;
(五)国家检察官学院分院、省级检察官学院及其他培训机构的师资培训;
(六)最高人民检察院指定的其他培训。
经最高人民检察院教育培训主管部门规划，国家检察官学院分院可承担部分上述培训任务。
第十九条 省级检察官学院和培训机构承担：
(一)地市级人民检察院副检察长、县级人民检察院检察长的领导素能培训;
(二)本辖区检察官的续职资格培训;
(三)本院或本辖区检察官的专项业务培训和岗位技能培训;
(四)最高人民检察院教育培训主管部门和省级人民检察院指定的其他培训。
第二十条 对检察官的各类培训，应进行严格的考试考核，并将情况存入干部人事档案。对考试考核合格的，应颁发合格证书或结业证书。
第二十一条 任职资格培训结果应作为检察官任命、晋升、续职的重要条件;领导素能、专项业务和岗位技能培训结果应作为检察官年度考核、晋升职级的重要依据。
第二十二条 上级人民检察院教育培训主管部门应定期对同级培训机构和下级培训机构的办学质量和效果进行评估，评估结果作为对培训机构奖惩和整顿的主要依据。
第四章 教师与教材
第二十三条 国家检察官学院及其分院、省级检察官学院及其他培训机构应按照工作需要配备专职教师、聘请兼职教师。
第二十四条 专职教师应当具备下列基本条件：
(一)良好的政治素质和品行;
(二)硕士以上学位;
(三)教育教学能力和经验。
第二十五条 兼职教师应当具有丰富的实践经验和较高的法学理论水平，一般从检察机关或其他政法机关、高等院校、科研机构等部门聘请。
第二十六条 检察机关教育培训机构实行专职教师与检察业务骨干岗位轮换制度，有计划地选送专职教师到人民检察院挂职，选拔符合专职教师条件、具有一定学术水平和检察工作经验的业务骨干到培训机构任教。
第二十七条 专、兼职教师的教学科研工作要定期接受考核、考评。对不能胜任教学工作的专、兼职教师，应调离教学岗位或者解聘;对工作成绩突出的教师应予以表彰、奖励。
第二十八条 专职教师和教育管理人员按规定享受教学岗位津贴和其他津贴。专兼职教师及教育管理人员授课、阅卷、监考等应当获取相应的报酬。
第二十九条 最高人民检察院设立检察教材编审委员会员，负责领导检察教材建设，统一规划并组织各类教材的编写、审定和修订工作。
经检察教材编审委员会批准，省级人民检察院根据需要，可编写培训辅助教材。
第五章 基地与经费
第三十条 国家检察官学院及其分院、省级检察官学院应当具备适应检察官培训工作需要、具有较完善培训设施和培训功能的固定场所。
第三十一条 培训基地应具备能满足检察官培训工作需要的规模及教室、图书阅览室、计算机房、学员宿舍、食堂和其他附属设施。
第三十二条 检察官培训经费属业务经费，应单独列支，并随着经济的发展和培训工作的需要逐年增加。检察官培训经费应严格管理，专款专用，不得截留、挪用、挤占和浪费。
第六章 附则
键环节，也是教师科研和社会服务工作的基础。本文通过分析高职院校专任教师实践教学能力的现状和存在问题，对提高专任教师的实践技能进行了初步探索。
关键词：高职 实践技能 专任教师 措施
教师社会实践是职业教育培养应用型人才的关键环节，是教师科研和社会服务工作的基础。提高教师的实践技能是培养应用技能型高素质人才的需要，也是发展职业教育的必然选择。
1 高职院校专任教师实践教学能力现状
专任教师的实践教学能力需要在一线工作岗位工作中培养，在校内实习、实训和校外指导实践中体现[1]。目前高职院校中相当一部分专任教师是从学校毕业后直接走上教师工作岗位的，这些教师专业理论知识基础较好，但大多缺乏行业一线实践经验和专业技能。实践技能的欠缺使得部分专任教师难以胜任学生实验、校内实训和校外实习等教学环节的指导和示范工作。在高职院校中，专任教师企业工作经验少、动手操作能力差、实践示范指导能力薄弱等问题已显得尤为突出。教师实践技能的欠缺不利于高职院校的持续发展。因此，高职院校更应注重专任教师实践技能的提升。
2 提高专任教师的实践技能措施
2.1 教学与培训并进，多项措施提高实践技能 针对青年教师行业经验少、实践技能弱等问题，在不影响专任教师教学工作的前提下，学院采取了一系列措施不断培养和加强专任教师的实践技能。如学院利用课余时间组织青年教师进行岗前教学培训，组织系部教师集体学习教学公开课。为了尽快成长为一名优秀教师，年轻教师也积极向老教师请教教学方法和课堂组织管理技巧。为了强化专任教师的行业知识，学院对年轻教师进行铁路行业的理论知识培训，并组织老师去现场参观学习。为了使年轻教师尽快胜任教学实践指导环节，教研室组织年轻教师熟悉实验室设备，反复练习各专业的实验项目等。通过上述一系列措施，专任教师在日常教学工作中不断提高自身的动手实践能力。
2.2 教师到企业进行挂职锻炼，结合现场提高实践技能 高职教育对教师有特殊的要求，它不仅要求教师具有较高的理论基础知识，更需要有很强的实践动手能力，以及对新知识、新技术的应用和开发能力。教师到企业进行挂职锻炼，不仅能深入现场学习新技术和新设备，还能迅速增加实践经验，提高实践技能。
①搭建平台，提供多种途径培养教师。早在办学初期，西安铁路职业技术学院就已建立了教师到企业挂职锻炼制度，并将到企业挂职锻炼作为教师职务聘任、考核和晋级的重要指标。在企业中，教师不仅是学生实习的生活老师和指导教师，还直接参与企业的入职培训和生产环节。
②任务明确，有针对性地培养教师。为了确保挂职锻炼的培训效果，学校为下企业挂职锻炼的教师分配了具体任务，有针对性地进行培养。专任教师到企业实践，不仅能了解行业新工艺、新设备和新技术，提高自身的业务能力，还可以熟悉企业相关岗位的工作职责和能力要求，不断完善人才培养方案，尽量满足企业的用人需求。同时，通过教师挂职锻炼，还能加强校企间合作，建立产学研综合发展的教育纽带。
③及时总结所学知识，反思教学中的不足。教师在挂职锻炼过程中，不仅能学到很多理论知识和现场实践知识，还可借鉴企业培养新入职员工的可取方法，不断改进教学方法，促进课堂教学质量和效率的提升。
2.3 加强校内外实训基地的建设，为实践技能的提高提供平台 良好的实践条件为提高教师的实践技能提供了重要平台。我们应在现有条件基础上引入先进仪器和设备，不断改善实践条件。同时要不断加强与企业的合作与交流，稳定校外实习基地，积极探索与企业合作建设和管理校内外实验实训基地[2]。
2.4 多渠道聘请兼职教师，充分发挥传帮带的作用 高职院校通过多渠道聘请兼职教师，一方面是满足高技能人才培养的需求，另一方面可有效解决高职院校生师比过高和专任教师实践教学能力不足等问题[3]。通过多种渠道引进现场实践经验丰富的工程师作为专业课的兼职教师，共同开发课程或研究课题，充分发挥其传帮带的作用。
2.5 完善教师考核评价机制，建立激励机制 加强教师实践能力培养，提高教师队伍整体素质必须有相应的激励制度来保障。高职院校应倾向于考核教师的实践技能和教学水平，并非像本科院校一样侧重于考核教师的科研能力。学院应根据学科建设和专业发展，明确提出教师实践能力的培养目标，并依此制定合理的培养方案。并将教师实践经历和能力纳入教师考评晋升体系，引导和鼓励教师积极参加社会生产实践，促进教师提升实践教学能力[4]。
3 结论
本文通过分析专任教师实践教学能力的现状和存在问题，对提高专任教师的实践技能进行了初步探索。高职教师的实践技能是实现高职培养目标的前提和保障。提高教师的实践技能任重而道远，它需要广大教师、高职院校各部门、学生、企业和社会的多方努力和支持。
参考文献：
[1]史耀雄，吴敬茹.民办高职教师实践教学能力提升研究[J].吉林广播电视大学学报，2012（5）.
[2]周瑾.高职院校实践教学管理现状与对策研究[J].黑河教育，2011（10）.
[3]罗永妃.高职院校兼职教师的激励探析[J].科技信息，2012（15）.
关键词：高校；基层行政管理人员；职业倦怠
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）09-0105-03
高校基层行政管理人员主要是指在高校内从事行政管理人员中担任科级和科级以下职务的人员。他们是高校教职工队伍的重要组成部分。他们在高校的教育和管理过程中承担着重要的角色，对高校的正常运行与发展起着重要作用。随着高校招生规模的不断扩大，事务性的工作也随之增加，日益增大的工作压力和长期从事重复性的繁琐工作，以及偏低的工资待遇等，使得高校基层行政管理人员常常感到厌烦、失落和迷茫，自我价值感低，缺乏自我成就感，产生职业倦怠现象，影响高校正常的教学和管理。因此，探讨高校基层行政管理人员职业倦怠的深层次原因，寻找有效的对策及措施，对于提高高校行政管理水平具有重要的现实意义。
一、高校基层行政管理人员职业倦怠的现状
职业倦怠最早由美国心里学家弗普顿伯格（Freudenberger）于1974年提出。他认为：“职业倦怠主要是那些服务于助人行业的人们由于工作量大、劳动强度高、工作时间延长等所经历的一种疲惫不堪的状态”。职业倦怠，也称作工作倦怠，是一种消极的工作状态，主要是指在以服务为主的职业领域中，由于各种原因导致个体情绪衰竭、人性淡漠、身心疲惫、价值感和成就感降低，所构成的一种心里上和生理上多维度的综合性症状。这种症状对其身心健康和工作生活等都会造成不同程度的影响。高校基层行政管理人员职业倦怠是指基层行政管理人员不能排解工作压力而产生对工作失去兴趣或者是对工作感到不满意等不良情绪。随着高校的不断扩招，学校规模不断扩大，高校的日常事务日益繁杂，工作压力也日渐增大。由于高校行政管理工作程序相对比较固定，基层行政管理人员对工作自由发挥空间小，他们个人的主动性、积极性和创造性都会受到压制。长期在这种状态下工作就容易让人感到失落、厌烦和迷茫，既没有成就感，也找不到自己的人生价值，容易产生职业倦怠的现象。高校基层行政管理人员职业倦怠不仅影响到自己的身心健康，而且还会给工作带来消极行为，影响工作质量和工作效率，从而产生一些直接或间接的不良后果。其主要表现在以下几个方面：一是对自己工作缺乏热情，积极性不高，因循守旧，不创新，也不思考，工作态度比较消极和被动，虽然在工作中能够发现问题，但不会主动提出改进意见。二是工作效率低下。基层行政管理人员长期从事相同的工作，思维固定，常常固守陈旧的观念和方式方法，时间观念不强，工作懒散，拖拉，推诿，部门之间缺乏应有的沟通与交流，信息不通畅。三是对高校管理服务对象缺乏信心和责任心。只做一些领导交办的工作任务，对其他一些职责边缘的工作，能不做的就不做，能少做的就尽量少做。四是对自己没有信心。高校主要工作是教书育人，而自己从事的是基层的行政事务工作，本身没有专业特色，也难以在学术和科研方面取得成就，久而久之，就会对自我能力产生怀疑，有些基层行政管理人员甚至会产生自我贬损、自暴自弃等消极情绪。因此，加强高校基层行政管理人员职业倦怠问题的研究，对于提高行政效率，促进高校和谐发展具有重大意义。
二、高校基层行政管理人员职业倦怠的原因分析
高校基层行政管理人员职业倦怠的形成的原因是多方面的，既包括来自社会对其职业认同方面的因素和高校内部因素，也包括个体因素，主要表现在以下几个方面。1.职业认同感低长期以来，基层行政管理工作在高校内部既没有被充分认识，也没有被重视。不管是在资源配置还是在政策扶持方面，很多高校都存在“重视教学科研、轻视行政管理”的倾向。所以，相对于高校里专门从事教学的老师和科研人员而言，社会对高校基层行政管理人员的职业认同感和关注度都比较低。他们认为基层行政管理人员从事的是一些重复的事务性工作，没有技术含量，工作内容简单，不需要专业知识，人人都可以做。将基层行政管理人员看成是“勤杂工”，他们是高校中的低技能、低收入群体。这种认识倾向，在一定程度上影响着高校的决策部门和决策者，使得高校在政策导向、教育培训、激励机制、职称评定等方面向着教学和科研倾斜，从而导致基层行政管理人员继续教育少，晋升空间小，待遇低。由于对高校基层行政管理工作的不尊重和不理解，挫伤了基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，久而久之，他们便会失去信心，没有工作热情，容易产生职业倦怠。2.考核制度不完善很多高校对基层行政管理人员的考核，每年只有一次，即年终考核。在每年年底，由学校各处室和二级学院自行组织考核。考核形式单一，主要以总结会的形式进行。每位被考评者提交本人本年底考核登记表，并在会上对自己一年来的工作进行汇报，参会的部门领导、同事及其本人对自己的德、能、勤、绩、廉等多个维度进行评分，最后再将考核结果上报至学校人事处。这种考核制度也存在诸多弊端。由于基层行政管理人员工作繁琐、不容易量化，岗位繁多，职级职务差距大，很难形成一个量化的标准，统一用一套考核模式，不区分岗位性质，对行政人员的考核大多只能流于形式，没有发挥绩效考核的真正作用。绩效制度不完善，容易导致基层行政管理人员产生“做多做少都一个样”的观念，严重挫伤他们工作的积极性、主动性和创造性。3.晋升机制不通畅高校基层行政管理人员的晋升主要有两种，一种是职务晋升，一种是职称晋升。从现实情况看，基层行政管理人员不管是职务晋升还是职称晋升，发展空间都不大。虽然各高校都制定了一整套职务晋升制度，对晋升的条件、程序等都做出了详细规定。但是，由于行政管理工作不容易出成绩，在高校内部很多时候还是以“论资排辈”来决定职务晋升。此外，高校的行政管理领导岗位及其有限，基层行政管理人员数量众多，导致这部分人的职务晋升空间非常狭窄。尤其是在职能部门和二级学院从事人事管理、教学管理、文秘管理等人员，他们的职务晋升更为困难。在职称晋升方面，虽然有些高校为基层行政管理人员提供了职称晋升的条件，但是，大多数基层行政管理人员只能由初级评为中级。能从中级评到高级人数相当少。此外，基层行政管理人员大部分时间都用于从事一些繁杂和琐碎的行政事务，他们不可能像专职老师和科研人员那样有更多的时间和精力做科研，基本上很难出科研成果。由于晋升空间小，导致大部分基层行政管理人员只能在普通的岗位上完成自己的职业规划，一部分基层管理人员感觉看不到希望，没有工作热情和激情，工作态度消极，产生了职业倦怠。4.人才流动机制不健全高校行政管理事务比较繁杂、琐碎，长期在一个相同的岗位上从事相同的工作，容易使人的思想僵化、思维定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流动不仅能够为基层行政管理人员提供新的学习环境和工作场所，还能学到新的知识和技能，从而有效缓解职业倦怠。但是，由于缺少人才流动相关管理制度，高校基层行政管理人员流动性较差。虽然在一些高校内部也有人员流动，但这种流动相对较少，基本上也是在职能部门内部流动，大多数基层行政管理人员没有机会进行岗位轮换。长期在一个部门从事同一份工作，不利于个人综合能力的提升，容易形成职业倦怠。5.福利待遇相对较低高校普遍存在“重教学科研，轻行政管理”的现象。基层行政管理人员的薪酬管理制度与教师的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基层行政管理人员的工资与教学人员相比，差距也比较大。有些基层行政管理人员熬到一定年限，评上了职称，但他们的福利待遇也很难同职称相同的教学人员相比，在同一个学校工作，相同的工作年限和职称，却得不到相同的待遇，导致基层行政管理人员心理失衡，工作没有动力，也会产生职业倦怠。6.个人因素方面高校基层行政管理人员产生职业倦怠，除社会认同感低和高校内部因素外，个人因素也起着重要作用。基层行政管理人员产生职业倦怠，除了受个体的年龄、工作年限，婚姻状况、收入水平等因素的影响外，还受个体的性格特征、知识结构和能力素质、工作压力、个人职业规划、人际关系以及工作学习冲突等因素的影响。年轻的、高学历的基层行政管理人员一般要比年纪大的、资深的行政管理人员更容易产生职业倦怠；知识结构和能力素质较低者更容易产生职业倦怠；工作压力较大者容易产生职业倦怠；个人职业规划不合理，也容易产生职业倦怠。
三、缓解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策及建议
健康有序的管理能够保障学校教学、科研的顺利进行。基层行政管理人员的精神面貌和工作水平会影响到高校的综合水平的提升。基层行政管理人员良好的精神风貌和工作激情，能促进学校各项工作的顺利开展。因此，要从提高职业认同感、建立和完善绩效考核机制、提高福利待遇、调整心态，提高适应能力等方面采取有效措施，解决基层行政管理人员的职业倦怠问题。1.提高职业认同感新时期的高校基层行政管理人员，不是以前素质低、技术低的代表。他们也是高学历、高素质的人才代表。他们是高校教职工队伍中不可缺少的一部分。他们工作内容多、压力大，要理解和尊重他们辛勤的劳动和付出，对他们工作给予充分肯定和认可。要加深对基层行政管理工作重要性的认识，把学校里的管理、教学、科研放到同等地位。只有这样，才能调动基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，才能增强他们的自信心，使他们在繁琐的行政事务中找到自我价值，提高自己的成就感。2.建立和完善绩效考核机制健全和完善的绩效考核机制，是提高行政效率的重要手段。要减轻高校基层行政管理人员的职业倦怠，必须建立和完善绩效考核机制。一是要确立绩效考核目标。考核者以及被考核者都要明确考核必须达到的目的和任务。二是在考核内容上，需要改变过去主要以年终总结为考评依据的习惯，对基层行政管理的工作岗位以及职能进行划分，能量化的尽量要量化。三是要重视绩效考核结果的反馈与运用。绩效考核应该是一个双向流通的过程，只有将绩效考核的结果进行反馈，才能起到改进作用。要及时将绩效考核的结果应用到行政管理人员的任用、晋升、培训以及奖惩等方面。只有将考核结果与职位调整、薪资调整、教育培训、奖金等联系在一起，才能充分调动基层行政管理人员的主动性、积极性和创造性。3.畅通晋升通道针对高校基层行政管理人员职务晋升空间小的问题，可以尝试建立基层行政管理人员职级制度，将基层行政管理人员的职级为初级、中级、高级三个档次。初次任职人员满一年，经考核合格后可以认定为初级，工作达到一定年限，经考核合格，可以评为中级、高级。基层行政管理人员的薪资待遇随着职级的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，经考核合格，可以根据工作年限分别享受副科、正科、副处、正处等非领导职务待遇。4.建立正常合理的人才流动机制正常的人才流动有助于缓解职业倦怠。在不同的岗位工作有可能带来不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。对于个人来说，不断接触新的工作，可以积累不同的工作经验，不仅可以提高个人的综合能力，而且还可以提高个人的成就感。因此，对于高校基层行政管理人员来说，要建立正常合理的人才流动机制，这样才能有效缓解职业倦怠问题。5.适当提高基层行政管理人员的福利待遇同在一所高校内，相同的工作年限，基层行政管理人员的福利待遇与专门从事教学科研的教师的福利待遇存在很大差别。福利待遇相对较低，是基层行政管理人员产生职业倦怠的重要原因之一。因此，要适当提高基层行政管理人员的福利待遇，提高他们的社会和经济地位，使他们在工作中感到有价值、有自尊，这样才能有效缓解职业倦怠。6.调整心态，提升适应能力面对不断增加的工作压力，高校基层行政管理人员要调整好自己的心态，化解各种不良情绪，适应高校行政管理需要，把压力转变为动力。一是要提高个人知识水平和业务能力。基层行政管理人员要勤于学习相关管理知识，了解和熟悉相关法律、法规和政策。同时，要加强人际关系、沟通能力、协调能力的培养。二是要学会控制自己的情绪，充分调动自己的积极情绪，及时化解不良情绪，保持健康向上的思想，形成积极乐观的生活和工作态度。三是要学会合理规划自己的职业生涯。过高或者是过低的职业目标，都不利于个人的成长。因此，基层行政管理人员要针对自己从事的职业和岗位，根据自身能力和客观环境，合理设计自己的职业生涯规划，以免不切实际的职业目标给自己带来的低成就感。
四、结语
高校基层行政管理人员作为高校教职工队伍中的重要组成部分，他们的心里健康与否关系到学校行政管理效率水平的高低。高校作为行政管理的主体，应重视基层行政管理人员的职业倦怠问题，采取多种形式和措施，帮助他们走出职业倦怠，让他们能够有更好的心态和精神投入到行政管理工作中去。只有将基层行政管理人员的职业倦怠心理减少到最低程度，让他们感受到自我价值，才能充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
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[4]王璠.高校基层管理人员职业倦怠成因研究[J].河南教育,2014(2).
[关键词] 医学；学生；临床实习；教育；管理
[中图分类号] G424.1 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）08（b）-0144-03
Investigations of management work in clinical teaching of medical students
ZHAO Lijun SU Chunyan SUN Yongsheng
Wangjing Hospital of China Academy of Chinese Medicine Sciences, Beijing 100102, China
[Abstract] Clinical practice is a key link of education of medical students, a bridge between theory and practices for medical students, and an important step in transition from medical students to clinical doctors. The teaching management of clinical practices plays a crucial role in direction, implementation, organization, coordination, and evaluation of clinical teaching work, and is one of important leverages for both smooth implementation and accomplishment of education work for medical student clinical practices. The following factors play very important roles in both teaching of clinical practice of medical students and successful completion of the medical education: instruction on medical ethics, construction of teacher ranks, pre-job training, clinical assessment, holistic estimation, and correct treatment of the contradiction between clinical practice, employment and taking part in the entrance exams for postgraduate schools.
[Key words] Medical science; Student; Clinical practice; Education; Administration
医学是一门实践性非常强的科学，临床实习教学是医学生教育的关键环节，不仅是医学生理论联系实际的桥梁，也是医学生初步完成向临床医生转变的一个重要环节[1-4]。临床实习阶段的教学质量将直接关系到医学生能否成为一名合格的临床医生、高等医学教育能否达到既定目标。因此，医学生的临床实习阶段在医学教育中尤为重要，特别是对医学生综合素质培养方面有着深远的意义。其中，临床实习的教学管理在对医学生临床教育工作的指导、实施、组织、协调和评价中发挥着至关重要的作用，是医学生临床实习教学工作顺利实施和完成的重要保障之一。笔者在医学生医德教育、临床教师队伍建设、进入临床前的岗前培训、临床工作考核和临床实习的总体评价、正确处理实习与就业和考研之间的矛盾等方面进行了探索，并取得了满意的效果，现将我们这方面的工作经验和体会总结如下：
1 加强医德教育，培养良好职业道德
医学生在进入临床实习之前，首先要进行医德方面的培训，使学生初步具有基本的医学职业道德，为其良好职业操守的培养奠定基础。医德即医务工作者的职业道德，就医学生及未来的医务工作者来说，“医德”主要指四个方面的美好品德，即爱心、正直、敬业、合作[5]。对患者及家属要学会换位思考，急患者所急、思患者所思，一切为患者着想，带着爱心和耐心去接诊他们，尊重他们。要培养团结合作的的精神，学会与患者合作、与其他同学合作、与其他科室合作、与带教老师合作、与护士合作等。在临床实习教学中注意渗透医德教育，让医德教育始终伴随整个教学过程。专业技能是学生最看重、最认真学的内容，因此利用临床带教的契机对学生进行医德教育最为有利，效果也会更好。教师要树立“教书育人”、“以德为重”的教学理念，在讲授医学知识时要同时对学生进行医德医风教育，尽力使专业技能培养和医德教育充分结合起来，潜移默化地帮助医学生树立正确的社会观、人生观和价值观，从而使他们热爱医学事业，热爱自己的本职工作，热爱自己的患者。使学生牢固树立起“以人为本、以德为本、以患者为中心、患者至上”的从医理念。
［关键词］信息化；教务秘书；工作讨论
1 高校教务秘书的职责
1.1 教务秘书的工作性质
高校教务秘书是保证学校教务工作顺利开展、教学管理趋向完善的重要角色,由于教务秘书在学校决策者和执行者之间起到“桥梁”的作用,所以这一职务的工作质量高低将对整个学校的管理起到至关重要的作用。教务秘书认识到自己的工作性质是十分必要的。
1.2 教务秘书的工作内容
教务秘书的工作相当复杂,在面对工作量大、时效性强的任务时还要注意处理好各方面的工作。工作内容特别琐碎,主要包括负责教学工作的落实、承担教学档案管理、安排考试有关事务、协调课程变动、统计学籍变动、承办院部领导和教务处交给的其他有关教学行政管理方面的事项等,这是教务秘书必须承担的工作，但并不包括临时安排的任务。
2 教务秘书工作信息化的意义
在信息化管理迅速发展的今天,高校教学管理要规范有序、和谐高效,这要求作为校务第一执行者的教务秘书实现业务上的不断创新和探索。教务秘书工作的信息化能够实现教学资源的积累总结和共享,充分利用计算机可以减少人为管理当中可能造成的缺陷,在一定程度上提高了工作效率,并对学校的管理水平和教学质量起到积极的作用,同时更加快捷地传达学校的教学计划和大纲,使教师和学生能够在第一时间了解教学安排以及变动,更好地落实学校领导者的决策以及对教师和学生教学质量的验收工作,并能以此为参考，更好地开展学校的管理工作。
3 信息化背景下对教务秘书的要求
信息化教务管理日趋完善,在这个过程中对教务秘书的要求也不断提高。同时教务秘书应该不断提升自己,使自己可以满足要求,胜任教务秘书的职位。
3.1 对教务秘书基本业务能力的要求
对教务秘书的基本要求包括熟练掌握教学秘书职责内的事务以及具有较强责任感和爱岗敬业的精神。
教务秘书做好工作的前提是对自己业务内容的充分了解和把握,明白学校教学管理的规章制度以及教学内容的标准和要求,确保教务教学能够规范化、有序化地顺利发展。同时要对学校教学大纲和教学计划做到心中有数,能够有条不紊地帮助教师进行有效的教学服务。具备较强的档案管理能力和总结归纳能力,确保学校各项资料的安全与有序。这些业务都可以体现出教务秘书是一个具有很强辅的职业,所以作为高校教务秘书，要具备强烈的责任感和爱岗敬业的精神,做到彻底贯彻学校领导的决策,确保达到良好的效果。
3.2 对教务秘书信息化能力的要求
教务秘书做到高效、即时、规范的管理才能够满足高校现代化、信息化的需求,而要达到这种效果就要求教务秘书必须具备较高的信息化能力,摒弃传统的工作方法、管理模式,树立全新的信息化管理理念,吸取信息化管理的精髓,提高工作效率,总结工作经验。
对教务秘书信息化能力的要求包括对学校档案的信息化管理以及实现日常办公的网络化和自动化,利用计算机文档对学校的信息、教学的信息、课程的设置及调整方案作出归纳,做到使学校领导、教师、学生能够便捷地了解这些信息并能方便地提出自己的意见和建议,以利于学校管理工作的开展。
3.3 对学校教务秘书沟通协调能力的要求
教务秘书的工作性质和内容决定了必须面对许多方面的矛盾,所以对教务秘书沟通协调方面的能力具有一定的要求。只有在善于控制自己的情绪、和善地共事、冷静地分析处理问题的基础上才能实现学校管理的顺利进行。
创造一个和谐的管理和教学环境也是教务秘书的必要工作之一。但在学校教务的管理中,教务秘书必须面对教学计划的下达预知性、教师与学生的教与学、学校与家长等矛盾,在这些矛盾中,教务秘书要做到通过沟通协调各方面的关系,积极做好学校、教师、学生及学生家长之间的桥梁,做到游刃有余地面对复杂局面,确保教学计划的顺利进行,及时向学校决策层反馈信息,合理安排教学任务与工作,第一时间解决可能出现的问题,保证学校管理工作与教学顺利和谐地开展并能取得更好的效果。
4 教务秘书工作信息化的一些问题
教务秘书通过从传统的学校管理向信息化教务管理转变的过程中出现了许多新问题,主要体现在以下几点：
4.1 教务秘书的工作热情有待提高
教务秘书负责直接执行学校的管理工作,在学校管理中具有重要意义。但教务秘书的工作内容琐碎繁杂,工作量大,并且业绩的体现不明显,在这种情况下很容易受到不平待遇,在许多方面的评定当中无法得到与工作量相等的回报,于是导致许多教务秘书在面对工作时热情不高,尤其是遇到困难和挫折时无法端正工作态度,致使工作效率不高,管理质量低下。
4.2 教务秘书信息化能力有待提高
教务秘书从传统的教务管理模式转变过程中需要面对很多困难,其中就包括对信息化管理能力的提升,这要求教务秘书具有一定的创新能力以及一定的知识储备。但现实中一直把教务定位为学校领导的助手和学校教学计划宣传员,这在很大程度上忽略了教务秘书在教学管理学、教学心理学以及信息化技术方面的提升,学校并没有给予教务秘书太多相关方面的培训,使教务秘书缺乏对业务的探究和创新,导致许多教务秘书欠缺信息化运作能力而无法胜任信息化管理高效事务的职位。
4.3 教务秘书队伍不稳定
教务秘书的工作量和许多职称以及利益上的不公平待遇导致许多人不愿担当教务秘书的工作,或是在教务秘书在职期间感到无法胜任其职位等种种原因,使教务秘书队伍一直处于不稳定状态。这种状态会导致教务秘书职位上缺乏业务能力极强的人选,以致耽误学校的管理工作,影响学校工作的正常开展,所以这个问题不容忽视。
5 对信息化背景下教务秘书工作的一些建议
5.1 学校建立有效的激励与晋升机制,提升其工作热情
学校在高度重视教务秘书工作成果的同时,应该建立完善的教务秘书奖惩制度,对教务秘书的业绩给予充分的肯定,对消极怠工者提出批评教育,给予教务秘书与其他教师同样的职称评定待遇以及晋升待遇,从而激发教务秘书的工作热情。
5.2 学校展开信息化培训,提高教务秘书信息化素质
关键词 实践法学 教学形式 法学职业教育
中图分类号：G642 文献标识码：A
自有中国特色社会主义法律体系建立以来，法学研究和法学教育的重心就不再是为立法服务的价值导向型发展模式，过去主张构造论的权利法学、利益法学等各层次法学认知，都在转向一种新的共识，那就是以解决实践问题为依归的实践法学。因此，传统的以某种“主义、精神”为核心内容的经典讲授等法学教育教学形式，也必须寻求新的能够承载以“法律规则、司法规则”为核心内容的教育教学形式。
1实践法学对法学教学的基本要求
实践法学必然要求法学教学以具体司法问题的解决为导向。法学既具有人文性，更具有科学性，二者同时存在、共同发挥作用。其人文性主要要求法律应符合人类社会生存发展的基本规则，体现人的基本价值关怀，其功能在于实现对立法和司法的基本定位。其科学性则在于保持应然与实然、价值与事实的统一性，确保法律规范的有效实现。在立法问题已基本解决的历史时期，法律本身的实践理性决定着法律的发展必然由立法主导向司法主导转变，司法问题这种往返于事实与规范之间的问题如何科学地实现人文性，就成为实践法学所要求的面对的核心命题。
实践法学必然要求法学教学重视学科间的交叉和互补。长期以来，法学领域处于分割状态。部门法学专注于法律制度设计的技术细节，与理论法学缺乏沟通；理论法学则关注那些抽象的空洞的“理论”，习惯于自娱自乐，即便同属理论法学的法理学和法律史也是各自耕耘自己的“领地”，鲜有交流。理论法学进行社会法治价值总体塑造的历史使命已经阶段性的完成，法治中国的深度建设需要的是理论法学从天国回到人间，以更加接地气的策略关注部门法学制度设计和操作困难所存在的基本问题，而部门法学也同样亟须获得一种共识性的法治精神来调和各种各样的实践性难题，不再蒙受理论法学空乏的批判。
实践法学必然要求法学教学方法论视角的转向。法学实践教学的目的在于全面训练、提升学生的实践技能，而学生实践技能的形成不是一朝一夕即可实现的目标，它依赖于科学的课程设计和恰当的训练手段。过去的理论教学，其所有课程内容安排和教学设计都以知识的讲授为中心，同时知识的记忆和理解也成为学生的基本任务和对其考核的唯一评价标准，因此，法学教学方法论的基本指向乃是经典阐释的解释论导向。而实践教学关注的目标是学生的动手能力和操作技能，实证的社会调查的方法论将会代替纯粹的经典阐释和解读的方法论。
2实践法学现有教学形式评析
2.1实践法学现有教学形式
当前，我国高校法学专业在不断改革调整过程中，逐渐形成了如下一些典型的属于实践法学的教学形式：
2.1.1庭审观摩
庭审观摩是学校组织专业学生对实际的庭审过程进行全程旁听学习的一种形式。目前，这种形式在不同学校又发展出几种不同的具体情形，譬如组织学生前往法院旁听、邀请审判部门到高校组织庭审、组织学生观看庭审录像等。
2.1.2案例教学
案例教学的方法本来不是一个独立的教学形式，它应当是和庭审观摩、模拟法庭、诊所教育相结合的，但是，由于当前理论教学的原有状况和实际操作，在一定意义上具有了一定的独立性，主要是任课教师在课堂上进行案例司法过程的精细解读。
2.1.3模拟法庭
模拟法庭则是通过选取典型、真实的司法裁判案件，组织安排学生进行角色扮演，并依照法律的相关规定，全程模拟司法审判过程的一种教学形式；现形成了学生自主组织和教师参与协助的多种操作形式。
2.1.4诊所教育
诊所法律教育主要的教学方法有两种：一是课堂模拟练习；一是真实案件的。这种形式是上述教学形式中最值得倡导的一种，其中学生的参与度和操作参与程度最高，无论模拟还是真实，都实现了学生对案件实务处理能力的全方位培训，从专业知识到职业道德、从待人接物到操作技能、从材料选择分析到程序的综合运用等。
2.1.5实习
实习是所有法学专业院校在课程设计和安排总体过程中的必须环节，这一环节多安排在大学即将毕业的学年。主要形式是由学校组织或学生自主联系相应的司法机构或其他机构进行为期三个月到半年的业务知识实践学习和锻炼。任何缺少这一环节的学生，将影响毕业学分或学位的获得。
2.1.6其他特殊教学形式
除上述形式之外，基于部分特殊专业的实践需要，我国高校还存在一些特殊的实践教学形式，如实验，主要包括刑事侦查实验、物证技术实验、法医实验等；实训，主要包括速录实训、搏击格斗实训、驾驶实训等。
2.2评析
实践法学现有教学形式，在一定意义上并不是在实践法学的基本立场上建立起来的体系，而是传统理论法学教学模式在遭遇历史实践的挑战之后，调整改革的结果。所以，这种教学形式设计总体上遵循了实践法学教学的基本要求，但其建设基础和教学过程仍然没有脱离原有理论法学教学的限制，从而呈现出名不副实、形式大于实质的特征。
就上述具体的教学形式而言，在实际教学当中并没有发挥应有的功用。庭审观摩由于成本高、操作不易，因此，组织次数和参与学生数量十分有限，并不具有普适性。案例教学在当前（50人左右）大班教学的现状下，依然是缺乏操作性，所谓的案例教学不过流变为理论法学模式下的案例精讲。模拟法庭一方面缺乏实务部门工作人员的参与，其实务性不够，另一方面每次进行参与的学生数同样有限，无法使更多学生受益。①诊所教育尽管已经流行了一阵子，但事实上在大多数院校空有其名，既受制于双师（兼职律师）教师数量和成本，又受制于现行法律对办案资格等方面的规定。实习则实际上更是流于形式，成为应付法学教学基本要求的虚幻共谋，大多数学生不过是随便找个机构加盖个公章而已，实际进入司法部门进行专业技能训练的学生少之又少，而且由于周期极端，实际产生的效果也并不好。
之所以造成以上问题的原因是多方面的，法学和法治历史发展的自身惯性或许是最根本的原因，但除此之外，其最主要的原因还在于以下几个方面：
第一，法学教育精英化和大众化之间的矛盾。我国高等教育在总体上，由于立足于改变国民教育的一般文化素质状况，提高全民普遍的文化水平，而不是培养某一个专业的精英，即首先是知识的普及而不是打造某一专业专家的教育。法学教育作为现代普通大学教育的一部分，也因此背负了普及法律知识的历史重任。同其他学科一样，现阶段的法学教育自然也成为高等教育“大众化”的一部分。在这种情况下，法学教育逐渐迷失了自己的真正方向，以所谓的社会需求强化了市场化的逐利性一面，法学教育变成了商业的教育，最终“劣币驱逐良币”。高等院校法学教育当中要求专业性极高的实践教学必然无法成为主流，而理论法学则相比更便于操作和便于开展，成为法学专业高校的较好选择。
第二，法学课程通识化和专业化之间的矛盾。大众教育所要求的肯定是较低层次的通识化课程学习，法学专业并不是反对通识课程学习，而是还应该以法学所有核心课程、以及历史、政治甚至理工科的知识作为辅助；但是，法学职业要求法学专业不能因为通识课程的学习就丧失专业化和精英课程的教学设计。因为，法学职业教育所培养的乃是评判社会、改革社会的时代中坚。
第三，法学教学资源的有限性和实践法学需求的扩展性之间的矛盾。实践法学的需求具有广泛性和深刻性，并且不断扩展，其实践是在理论高度发展基础上的实践。而多年来法学的盲目扩张导致了法学教学资源缺乏和分布不均衡，无法满足实践法学的需求。实践教学要求对案件的深度参与，而当前有几个显著问题制约着这种参与，即教学队伍实务工作综合素质较低、理论实践人才结构不合理、年龄结构和知识结构不合理，并且职称晋升和年终教学考核标准严重制约教师参与实践教学的积极性；②学生人数众多，大班教学根本无法进行实践教学，甚至连课堂讨论时间都存在课时制约问题；实践教学成本高昂，一方面是教学设备的采购和建设，另一方面是教师个人的工作量投入和收获不成正比。
第四，法学教育和法学实务部门的对接不协调。这种不协调最首要的是法学教育培养的学生，不能直接满足法学实务部门的实际工作需要。近年来，虽然司法考试的引导极大地改变了原有的落后局面，但是，司法考试通过的学生到实务部门后仍然需要相当长时间的学习过程。其次，这种不协调还在于法学教育工作人员和实务部门工作人员的交流、沟通极为匮乏，有限的交流只在于大学兼职律师的业务工作，而没有正式的、完善的、参与度和参与面广泛的正式机制。③
3实践法学教学形式创新途径
法律职业人员基于其专业性强和高水准职业道德素养的要求，其接受的法学教育必然的定位应当是精英化教育。法学教育某种意义上应包含两个层面的教育，一是公众法律教育，一是法律职业教育。前者可以走大众化的路线，因为其主要目标在于法治文化的宣传和大众法律意识的培育；而后者则必须坚持精英化教育，因为其目标在于塑造可以成为社会标杆的、承担着裁决社会纠纷、影响他人命运、代表国家法律权威的法律人。基于此，高等院校的精英化教育必然是通识化基础上的专业化，是“通而专”的人才培养模式，这对教师和学生都是一种高层次的要求。
因此，在法治中国建设深入拓展的新局面下，实践法学的提出必要求对高等院校的法律职业教育进行新的定位，协调社会资源，实现新的变革。
3.1实践法学要求法学职业教育的整体精简
法学职业教育的整体精简其前提在于明确法学教育当中的公众法律教育和法学职业教育之取向和目标不同。在此前提下，法学职业教育必须总体压缩开设法学专业高校的数量，实现以有限存量提升质量。同时，在能够从事法学职业教育高校内部，在教学和学生人才调整策略上，结合国家卓越法律人才培养计划，形成能上能下的教学队伍选择机制、形成学生学习的严进严出考核机制；在课程安排和设计方面，在严格遵循国家法定核心课程安排基础上，精简课程科目和具体内容，形成以需求定课程的机制，而不是以人头定课程、以课时分配定课程；充分协调教学行政各部门的资源，打破二者之间的壁垒，极好地教育和引导学生。
3.2实践法学要求法律职业共同体的构建
构建法律职业共同体也就是实现法学教学和法律实务部门的高度融合，这既是一种教育教学模式，更是一种法律精神的教育环节，而且还是法治国家构建的必然要（下转第55页）（上接第53页）求。法学教育需要教学队伍拥有很强的实务工作经验和能力，实务部门也需要法学的理论支持，而学生人才的培养则需要上述二者的合力。法律职业共同体是包含作为学习者的学生、以及正在从事法律职业的所有法律人在内的一体化队伍建设，任何人为的分离必然是对法学教育、法治国家建设的最大破坏。
3.3实践法学要求评价标准和激励体制的良性引导
如同司法考试要成为对学生等所有进入法律职业的群体一个指挥棒一样，实践法学的真正成功必将要求一个优质的体系化的评价标准和激励体制。一切好的想法和做法要最终落到实处、开花结果，必须要有具体工作者的认真、辛勤劳碌。当前，许多好的教学形式和方法无法予以落实的关键就在于缺乏肯定的评价和实际的激励。因此，增强实践教学在工资或待遇发放、职称职务晋升等方面的权重，如何将课堂外的工作量化为课堂内的工作量，将直接决定着实践教学改革成败和教师队伍创新的动力大小。此外，学生学习的考核方法同样也要创新一种多元化的模式，重在实际操作等综合能力，而不是单一的识记背诵能力，引导学生更加注重法律实践素养和能力的提高。
注释
① 以最近几年国家级法学实验教学中心举行的全国大学生模拟法庭竞赛为例，参赛学校每次不过十五个左右，而且每个参赛学校为参与付出的费用常常高达近十万元，而参与的学生却连十人不足。
② 许多高校对实践教学的物质支持、特别是教师劳动报酬的支付缺乏保障，职称晋升靠文章，师资评价标准混乱和缺乏良好的价值导向。
③ 现在组织部门和部分高等院校组织的挂职锻炼，在参与面和参与度等都不能构成严格的、正式机制。
参考文献
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关键词：创新教育;教务员;教学管理
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0023-02
创新教育已成为知识经济时代学校教育的主导。它不仅能够提高人才的素质，同时能够培养人才的创新意识，为社会培养创新型人才。华南理工大学近年来以培养高素质、高层次、多样化的“三创型”（创新、创造、创业）人才为目标，坚持因材施教、优才优育，锐意进取改革，在创新教育方面取得了一系列丰硕的成果。创新人才的培养离不开教学管理的创新，而教学管理的创新离不开具有创新意识的教学管理者。创新教育对高校的基层教学管理提出了新的挑战，也对基层教学管理者――教务员提出了新的要求。
一、教务员队伍情况及其面临的问题
1.教务员队伍基本情况。长期以来，由于本科教务员工作岗位存在工作任务繁重，工作责任重大，工作待遇低（没有级别待遇）等问题，本科教务员总是存在队伍不稳定的现状。目前，全校24个学院共有本科教务员（含兼职）共45人，包括8名合同工。其学历及年龄状况如下。
由上表可以看出，学校本科教务员呈现出年轻化、整体文化水平较高的特点，80年代以后出生的教务员占了教务员总数的近50%，本科以上学历占了98%。
2.教务员工作存在的主要问题。教学管理队伍是教学管理的主体，本科教务员是学校基层的教务工作者，是学校重要的教学管理基层骨干力量。45名教务员承担了全校基层的教务工作，服务于两万五千名本科生。工作量大，工作任务繁重。多年来，教务员任劳任怨，勤勤恳恳，忠于职守，很好地完成了本职工作，确保了本科生的顺利毕业。但是，教务员工作中也存在一定的问题，突出表现在以下几点。
（1）工作繁杂辛苦，工作热情不高，队伍不稳定。教务员上与领导打交道，下与学生打交道，左与教师打交道，右与同行打交道，可以说教务员的工作千头万绪，纷繁复杂;另外，教务工作不容易量化，即使做得再好也看不见明显的成绩，但一旦疏忽大意就可能酿成教学事故;且教务员的职务地位和社会地位不高，学校领导不重视，待遇低，职称评定，职务晋升困难，进修机会基本没有，发展空间不大，职业生涯发展前途渺茫。低地位、低回报、高负荷的工作会使教务员在心理上产生不平衡感，严重挫伤教务员的工作热情和积极性。在这种氛围下，教务员也会存在“跳槽”的心理，不安心于本职工作，一有机会就会毫不犹豫地转岗。而教务管理工作具有连续性、业务性强的特点，教务员对教务管理工作的熟悉和精通需要一定的时间和过程，教务员的频繁“跳槽”势必会造成教务员队伍的不稳定，教务员队伍的不稳定必然会对学校教学管理产生影响，造成管理工作的动荡。
（2）认同度低，管理水平尚待提高。由于本科教务员工作岗位任务繁重，责任重大，不仅需要有很强的责任心，耐心细致的服务态度，同时还必须具备高素质的管理水平。过去本科教务员队伍虽然普遍存在学历偏低，年龄偏大的现状，但是这些老教务员都具有很强的责任心和认真负责、任劳任怨的工作态度，他们长期从事教务工作岗位，在工作中积累了丰富的工作经验。但是，由于学历偏低、年龄偏大，他们的整体素质和管理水平以及计算机应用水平都普遍偏低。随着老一辈教务员的退休，年轻化、高学历的教务员加入到我校本科教务员队伍，逐渐改变了我校本科教务员队伍的学历结构和年龄结构。
但是，由于年轻的教务员存在工作不熟悉和经验缺乏的情况，还需要进行多方面的深入学习。由于长期受“重教育科研、轻管理”的传统观念的影响，高校教务员队伍建设一直以来得不到足够的重视，不仅社会大众对高校教务员工作认同度不高，就连高校里的工作人员，甚至连从事高校教务工作的教务员自己也普遍对高校教务员工作认识不足，认为教务员的工作是一种简单的、重复的机械劳动，只做一些一般的事务性工作，甚至只起到“收发员”、“通信员”、“传声筒”的作用，没有技术含量，人人都可以干，忽视了教务管理人员在教学改革、教育管理研究等决定高校教学整体水平方面的作用。
（3）缺乏有效的评价体系和激励机制。教务岗位评价机制不健全，对教务员的教学管理研究缺乏激励措施。这一缺失使教务员形成一种意识，觉得干了也不多，不干也不少，干好干差都一样，只要不出差错就行。长此以往，就养成了工作的惰性，容易低标准要求自己，工作热情自然不高，更不要提工作创新了。在管理上也墨守成规，按章办事，无法适应高校发展和改革的需要，而最终影响教学质量的管理和办学效益的提高。
二、创新教育对教务员工作提出的挑战
一直以来，教务员主要是落实教务处和院系领导布置的通知和任务，属照办型管理，随着高校教学改革的不断深化，教学管理体制的不断完善，办学形式更加多元化，对教学管理工作人员的要求日益提高，统统地照办型处理事务性工作的方式和管理手段已不适合时代的发展需要，这要求教务员在工作中应转换角色，树立创新型、学习型研究者的角色。
1.学生主体意识增强，教务管理工作急需规范化。长期以来，本科教学管理中存在管理制度严格，但实际操作灵活性大的问题。学校大规模开展创新教育后，新问题新情况不断涌现。创新教育提倡并尊重学生的主体意识，这是教育的进步。学生主体意识增强后怎样进行更为规范的管理，是一个急需解决的问题。在教务管理实践中，经常会出现师生冲突。特别是一些学生不爱上的公共课，老师严格管理，学生往往很不满，甚至威胁老师教学评价打零分或者向老师索要分数。
2.工作内容增多，工作界限模糊。教育多元化，工作内容也日趋多元性，工作界限越来越模糊。教务员经常抱怨工作内容太多，要对口的部门也越来越多。现在不仅要对口教务处、学院、档案室、学工，人事处的工作也出现了交叉;每年学生研究计划等各类学生创新能力培养计划的申报和验收、各级各类课程建设、教研项目的申报和验收交叉进行，让本科教务员目不暇接，越来越“全能化”。作为教务工作主要内容的排课排考和日常教务管理，反而成了“细枝末节”。
3.工作对象增多，个性化甚至个人化服务越来越多。创新教育本质上是尊重个性、提倡个性的教育。从量上来说，教务员的服务对象――学生，没增多，但从质上来说，有无限延伸的可能。创新教育要求教务工作提供个性化甚至个人化的服务，提供个性化甚至个人化的管理。一刀切的管理模式，培育不出好的创新成果。在与教务员的交流中，以前是“几个不好好学习的孩子就能把一个教务员搞死”，现在往往是“出现几个班几十人甚至上百人要提供个性化服务的孩子”。
三、加强教务员队伍建设，优化教务员队伍管理
1.重视教务员队伍建设，提高教务员工作积极性。华南理工大学作为“985”高校，教务员也应该体现出“985”高校的精神风貌。学校应该在职称评审、职务晋级方面给教务员平等的待遇。目前的职称评审标准很高，一般教务员很难达到，职务晋级也是机会渺茫。这样挫伤了教务员工作的积极性。
2.加强专业知识学习，进一步提升专业化水平。教务员作为学校基层的教学管理人员，不仅应具备本院系专业的相关知识，了解专业各门课程的主要知识框架和应用前景，及时解答学生的疑问，为学生选课等方面提供合理有效的建议，而且还应具备高等教育心理学、高等教育学、公共关系学等相关知识，更有针对性地开展工作，更好地服务于创新教育。
3.学校应通过多种途径开展教务员培训，进一步提高教务员管理水平。学校每年都会组织教务员开展大规模有针对性的培训，有效地帮助了教务员提高管理水平。但是培训仅限于校内，培训的面还较窄，比如缺乏兄弟院校间的交流和沟通。学校应该进一步拓宽教务员培训的广度和深度，通过培训不仅提高教务员的工作水平，也可以开阔眼界，提高总体的综合素质。
4.加强沟通协调，简化办事程序。上级管理部门往往直接下达新的教学工作，让教务员感到增加了新的工作量，也容易引起教务员的不理解。在下达新的教学工作时，要将教学工作的精神传达至教务员，加强沟通，也利于教务员在实际工作中的操作。通过与基层教务员的沟通，也可以听取各学院的不同情况和实际需求，简化办事程序。
5.鼓励教务员参加科研，，培养其创新意识。我校教务员除一人外，全是本科以上文化水平，研究生学历占了29%，“80后”的教务员占了一半。如此年轻化、高学历的管理人员排斥在科研之外，是人才的浪费。教务员参加科研，可以更深层次地思考工作中存在的问题，培养教务员善于发现问题、分析问题、解决问题的能力，为问题的解决提供方案，将管理实践提升至理论水平，及时调整工作方法，提高个人素质，提高管理水平;上级领导部门决策时也可以多个参考。在做科研的过程中，也可以督促教务员学习更多的理论知识，提高理论水平，提升创新能力。
参考文献：
[1]樊立萍.适应卓越工程师培养的师资队伍建设问题探讨[J].中国电力教育，2011，（27）：3.
[2]喻太红.关于推进高校教务员队伍专业化的思考――以广东技术师范学院为例[J].科技信息，2009，（8）：336.
(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。
(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。
二、高校管理人员职业化的障碍分析
(一)高校行政权力的越位问题
现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。
(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题
高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。
(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作
目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。
三、推进高校管理人员职业化的对策和建议
(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置
从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化
根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。
(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才
教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。
教师专业化发展日益成为国际教师教育改革的趋势，在我国，建设一支高素质、高水平的专业化教师队伍已成为高等教育事业发展的重要战略任务。自2005年起，学界也开始关注和探讨高校教师专业发展的相关问题。目前，对高校教师专业发展的研究已初具规模，相关理论观点已较为成熟，但在研究层面、研究对象、研究方法等方面仍存在诸多问题。而目前又少有综述性研究，对高校教师专业发展研究的现状和问题进行阶段性概述，基于此，对已有研究成果进行回顾与展望显得尤为重要和迫切。本文通过CNKI数据库、维普数据库、万方数据库、中国期刊网、硕博学士学位论文库，以“高校&教师专业发展”、“大学&教师专业发展”、“高等学校&教师专业发展”为关键词分别进行搜索，去重后发现，截止到2014年12月，关于高校教师专业发展的文章有1800余篇，其中硕博士学位论文有80余篇。本文以其中具有代表性的文献为研究重点，一方面总结已有研究成就，阐明研究中存在的问题，另一方面基于研究的不足，指明今后研究的方向。 一、对高校教师专业发展概念内涵的界定
界定和澄清概念是研究得以开展的前提条件。近年来，教师专业发展的相关概念出现了不同程度的混用，很有必要加以区分。
1.教师培训与教师发展
教师培训是从外部组织的要求出发、教师所接受的某种规定的教育，其目的主要是提升教学能力。教师发展是从教师主体出发教师所进行的自主学习、自我提高，涉及教师的个人发展、专业发展、教学发展和组织发展等诸多方面。近年来，单纯的教师培训已不能满足提高师资水平的要求，突出自主性与个性化的教师发展成为新的选择。
2.教师专业发展与教师专业化
对教师专业发展的理解可分为两类，一类是基于群体角度的“教师专业的发展”，指教师职业符合专业标准、成为专门职业、获得专业地位的历程，它关注教师的社会地位、资格审定等问题;另一类是基于个体角度的“教师的专业发展”，指教师个体提升专业水平、从职业新手到专家型教师的过程，它关注如何促进教师形成专业知识和专业精神等问题。一般情况下，对教师专业发展的理解应侧重于第二类，指教师个体内在专业化水平的提高。
关于教师专业化，从广义角度而言，它就是教师专业发展的过程，几近等同于教师专业发展;从狭义角度而言，从社会学角度加以界定，教师专业化关注教师职业群体外在专业水平的提升，侧重对教师职业的专业标准的要求。一般情况下，对教师专业化的理解，应采用狭义的定义，指教师群体外在专业水平的提升。
3.高校教师发展、高校教师专业发展与高校教师自主专业发展
关于高校教师发展，它是高校教师的全面发展，即高校教师作为一名学者、一种职业、一个社会人的发展。潘懋元先生从广义和狭义两方面分析了高校教师发展的内涵，广义而言，它是指所有在职高校教师，通过各种途径和方法的学习与实践，不断完善和提高自身专业化水平的过程;狭义而言，它单指教师作为教学者，其教学能力的提高，或者特指大学初任教师的培训、教育[1]。
关于高校教师专业发展，学术界对这一概念的理解众说纷纭，大致可分为两类，一是从静态角度予以表述，侧重结果，关注教师应具备的专业素质，如谢安邦基于专业素质分析了高校教师专业发展的应有之义，认为高校教师的专业素质包括，教育教学的知识与技能，高尚的专业精神和道德，健康的体魄和心理[2]，这些专业素质的提升便是教师专业发展;二是从动态角度进行界定，强调过程，关注教师发展过程中的行为表现，如林浩亮提出，高校教师专业发展的本质属性是实践性，包括共同体互动性实践、教学反思性实践、学术创造性实践[3]。实际上，对教师专业发展概念的理解还可从动静结合的角度，兼顾过程与结果，将之定义为，高校教师在进行教学、科研和社会服务过程中，通过正式或非正式的培训、进修、考察、研究等活动，引导自我反思，促进自我改进，从而增进专业知识，提升专业精神的活动及过程。
关于高校教师自主专业发展，它是教师个体自觉树立专业发展观念，自主进行专业发展规划、管理，积极参加专业发展活动，适时更新专业发展内容，不断提高专业发展能力的过程。 二、对高校教师专业发展影响因素的研究
影响和制约高校教师专业发展的因素众多，可概括为三类：社会因素、高校因素、个人因素。
1. 社会因素
社会经济发展既是高校教师专业化的动因，也为高校教师专业发展提供保障和支持。随着社会发展，高等教育的内在价值得到重视，高校教师职业专业化和教师专业发展已成为必然趋势。近年来，教育经费和物质投入不断增加，这不仅为高校教师解除后顾之忧，免去生活俗务之累，更为高校教师进行科学研究提供保障[4]。
政策对高校教师专业发展的影响包括两方面，一方面，国家不断增加促进高校教师发展的政策，有助于推进教师专业发展的进程;另一方面，国家政策对教师发展支持的切适性不高，有碍于高校教师专业发展，如国家培训和专项支持模式与高校教师发展的实践要求存在一定差距，国家政策支持的学术价值导向与高校教师综合能力发展的需求也存在差距。
商业文化取向及学术研究领域“市场化”的负面效应也愈加明显。一方面，教师入职前，经济利益往往是其职业选择的首要因素，导致教师职业态度严重利益化取向;另一方面，教师在职期间，学术造假、学术腐败等学术不端行为深刻影响着教师的学术价值观，并阻碍教师学术创新能力的发展。据2013年的一项研究统计，高校教师进行科研的主要动力是职称晋升，为事业的仅占1/3左右[5]。
2. 高校因素
首先，从政策层面而言，教师队伍的优化和发展离不开学校政策的引导和推动。以浙江大学为例，2000年，浙江大学推行以教师业绩考核为核心的人事和分配制度改革，对教师的教学和科研工作进行全面量化管理，有效促进了教师专业发展[6]。其次，在制度层面上，高校各项制度的完善程度和人性化程度影响高校教师专业发展的进程，其中，薪金结构、激励制度、职称评定制度、职业评价体系、教师发展保障体系的完善程度对高校教师专业发展具有直接性的影响。
高校教师专业发展专门机构有助于高校开展适应本校实际需要的教师发展活动，促进校际之间教师发展活动的交流与合作。目前，专门组织机构的缺失是阻碍我国教师专业发展的重要因素。在我国大陆地区，只有少数高校成立了教师发展的专门机构，极大阻碍了教师专业发展活动的持续性开展，并严重制约着我国高校教师专业发展的进程。
对于大多数学术人员而言，在大学中生活的意义，绝非只在于它是一个谋生的场所，而是充实的精神生活本身[7]。高校常年积淀的学术文化、民主氛围、教师间的交流合作习惯等对教师专业发展起着不可估量的隐性作用。良好的文化氛围有助于推动教育改革的进程，促进教师的集体，还可以转化为教师对于教育教学、科学研究、社会服务等行为的理性化自觉追求。
3. 个人因素
教师个体主导着专业发展的过程，是影响教师专业发展的关键因素。高校教师对教学工作的热爱、对学术责任的担当、对科学研究的执著，这种内在的精神力量促使他们将追求教师专业发展当成一种生命的自觉行为。具体而言，影响高校教师专业发展的个人因素有很多，有学者通过调查统计发现，影响较大的个人因素包括教师的知识背景、教学技能和教学态度，其中学历的高低、第一学位获得学校级别的高低、从事的学科、对待教育和学生的态度等因素的影响最为显著[8]。 三、对高校教师专业发展问题与困境的研究
在实践过程中，我国高校教师专业发展仍存在诸多问题，主要表现在发展意识、发展内容、发展方式、发展过程、发展保障以下五方面。
1.发展意识上，被动胜于主动
一方面，目前高校教师对其专业发展的目的性和必要性并没引起高度的重视，仍有教师对专业发展的内涵十分模糊，对专业发展活动的参与缺乏主动性，从而导致专业发展进程缓慢或者收效甚微。另一方面，高校教师专业发展多采用指令式的“自上而下”模式，这种模式主要体现上层意志，教师专业发展政策制定主要取决于学校或学院上层管理人员的经验和判断，而作为发展主体的教师却处于被动的角色位置，教师在专业发展内容、方式的选择上少有自，导致专业发展内容与教师的实际需求不一致。
2.发展内容，科研高于教学
科研是大学教师发展与评价的主要尺度。在高校教师专业发展过程中，对科研能力的培养同样多于对教学能力的培养。究其原因，首先是高校教师受利益机制和职称晋升制度的影响，往往偏重科研，而淡化教学;其次是高校教师片面地认为对学科专业知识的精通会自动迁移到教学之中，从而对教学不予以重视;再次是高校教学环节较多，问题繁杂，研究难度较大[9]。
3.发展方式，形式重于内容
高校开展的教师专业发展活动，往往是形式重于内容，起不到实质性的专业发展目的。以高校初任教师岗前培训为例，它是初任教师进入高校必须接受的培训，关系到高校教师今后教学、科研和服务工作的合格程度和规范程度，其重要性不言而喻，但目前的岗前培训严重缺乏针对性，培训内容单一，培训方式老套，以教育学、心理学等课程的理论讲授为主，从理论到理论，从书本到书本，使非常有意义的岗前培训因缺乏对教师实际教学工作的针对性而很难起到应有的作用，变成走形式走过场[10]。
4.发展过程，个人先于集体
目前，高校教师专业发展多拘泥于教师个体，而忽视教师群体。实际上，对高校教师专业成熟的程度的衡量，不仅包括教师个体维度，还包括教师群体维度，单纯的个体专业成熟并不能代表教师整体专业化水平的提高。长期以来，大部分高校教师都是通过孤立的个体反思和实践方式学会教学与科研，高校中教研室往往徒有其表，少有教学和科研的交流活动[11]。在今后的高校教师专业发展过程中，应注重教师个体发展和群体发展的融合，多开展教师群体间的合作和交流活动，以群体发展促进个体发展，个体发展得到后，又会转而促进群体发展。
5.发展保障，制约多于支持
现有的高校教师专业发展缺乏相应的保障措施，其制约程度大于支持程度。在组织机构上，我国只有少数高校设立了教师专业发展的专门机构，难以保障教师专业发展活动的持续性和经常性。在规章制度上，诸如教师评聘制度、薪金制度在内的相关配套性制度不够完善，教师专业发展的评价体系也尚未形成。此外，教师专业发展的过程中，由于缺乏相应的激励措施，教师专业发展往往流于形式，难以获得预期的效果。 四、高校教师专业发展的操作策略研究
目前，学界对高校教师专业发展具体操作策略的研究，主要集中在观念、制度、组织、行动四个层面上。
1.观念层面
科学的教师专业发展观至少涵盖以下几方面的内容：教师个体自主发展的观念、教师群体交流合作的观念、实践与反思相融合的观念及终身学习的观念。此外，有学者提出，还应树立教师全面发展、和谐发展和可持续性发展的观念，所谓教师全面发展观是教师的职业道德、教育思想、专业知识、教育智慧、身体心理全面发展的观念，和谐发展观指教师专业发展与学校整体发展、教师群体发展、学生群体发展保持和谐的发展理念，可持续发展观是坚持教师专业发展连续性、完整性、终身性的发展观念[12]。
观念的树立离不开文化的营造。通过文化营造形成文化自觉，有助于促使高校教师主动地进行自我反思，从自身出发，理解自己，理解对方;同时也有利于促使高校教师不断地进行自我更新，通过剖析自我专业结构、设计和实施自我专业发展计划、调控自我专业发展方向等措施，达到自我发展的目的[13]。具体而言，文化氛围的营造可通过三条途径：培育凝练大学精神，引导教师树立正确的价值观;优化环境文化，提供教师发展的诗意空间;增加人文关怀，激发教师的发展活力[14]。
2.制度层面
观念通过制度得以确立，并获得合法性。要促进高校教师专业发展、促使发展观念深入人心，就必须扫清制度障碍。（1）确立专业标准。在高校教师专业标准上，只有《中华人民共和国高等教育法》《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》中对教师的任职、培训以及基本义务做了简单规定，除此之外，迄今尚未出台过详尽的专业标准或教师发展框架。因此，当前很有必要制定高校教师一般专业标准或发展框架，为高校教师发展提供可依循的标准和制度保障。（2）严格教师资格认证制度，细化对教师专业性向、教育教学能力、职业道德等方面的要求，提高高校教师的学历门槛，并落实先取得教师资格再上岗的制度[15]。（3）改革教师评价制度。重新权衡现行的高校教师评价标准，增加教学水平和教学效能评价的权重，从师德师风、教学组织、教学理念、教育效能、学术水准、知识综合、知识创新等方面全面评价高校教师。（4）改进职称晋升制度。促使职称晋升标准向教学倾斜，摒弃传统论资排辈的职称晋升模式，按照贡献量的大小晋升。（5）健全教师培养机制。根据教师所处的发展阶段，确定相应的培训目标、培训内容和培训方式。（6）构建高校教师专业化成熟度测评体系。对高校教师群体在科学研究、教育教学等方面的总体发展水平进行标准化的度量和评价，高校教师个体借此明确与专业标准的差距，从而进一步确定工作改进方向。
3.组织层面
制度的运行依靠相应的组织。高校教师专业发展制度的运行、活动的实施，都要以组织为载体。首先，要构建专业共同体。高校教师以专业为单位，其工作环境、教育对象、教育任务、教育实践等具有高度相似性，可通过建立教师专业共同体，如各种研讨会，共同项目，网络交流平台等，以促进教师间的交流与合作，提升教师群体的专业水平。其次，要建立专门机构。高校教师专业发展需要通过一定的组织机构来实施，这既是教师专业发展的有效途径，也是教师专业发展实现组织化和制度化的重要保障，更是教师专业发展活动实施的载体。具体而言，在教师专业发展机构的服务对象上，应面向全体教师，重点突出青年教师，同时兼顾研究生助理;在机构服务内容上，应以提升高校教师教学能力和水平为主要目标，以提高人才培养质量为主要目的，此外，还要兼顾高校教师全面发展的需求[16]。
4.行动层面
观念、制度、组织层面的努力，最终要落实到个体的行动层面上。高校教师是专业发展的主体，要自觉地寻求专业发展。（1）确立专业自我。高校教师要改变自我角色定位，从自我与角色相统一的“生命人”的角度看待自己。此外，高校教师还要学会良性地自我暗示、自我调节，懂得悦纳自己、悦纳工作、悦纳生活，并注重心理保健[17]。（2）进行实践反思。通过教育实践反思，可以提高教师的创新能力和教学水平。高校教师在教育教学的实践过中，要善于分析教学现状，发现问题，从不同角度审视问题，搜集与问题相关的信息和材料，明确解决问题所要达到的目的，择优选取解决问题的方案，并对反思性教学进行阶段性总结评估[18]。（3）参与专业合作。教师专业群体组织在一起，进行资源共享、意见交流，可以实现教师个体无法达到的发展目标。高校教师进行专业合作的具体形式有：教学研讨、项目参与、民主共商、服务合作[19]。 五、研究不足与展望
1.研究层面上，普适性的高校教师专业发展研究较多，缺乏专门性的高校教师专业发展研究
一方面，已有研究多基于宏观视角对高校教师专业发展进行普适性的理论总结，缺乏对不同类别高校的教师专业发展研究。以中央高校和地方本科院校为例，中央高校多属研究型或研究教学型，地方高校多属教学服务型或教学型，不同类型高校培养人才不同，对教师的要求也就不同，教师专业发展的侧重点和方式也就不同，应区别对待、分别研究。另一方面，已有研究多将高教教师作为一个整体，对其专业发展情况进行探析，忽视了不同学科的教师群体的不同的特性。以理科和工科为例，理科具有基础性和高深性，工科具有实践性和应用型，理、工科的不同特点决定了这两个学科教师专业发展的内容和方式差别较大，应分门别类地进行研究。
高校教师专业发展的指导理论过于统一和抽象，易导致实践中的盲目性和跟风性，若高校一味照搬教师专业发展的一般理论和现成模式，难免会出现“水土不服”的现象。基于此，今后加强对不同类别高校的教师，以及不同学科的教师，进行专业发展的针对性研究。
2.研究对象上，追求“大而全”，“小而精”的深入研究较为欠缺
已有研究大多力求囊括高校教师专业发展的概念内容、问题现状、影响因素、机制措施等方方面面的内容。然而，研究内容涵盖面过广，往往不利于研究的进一步深入和细化，容易导致研究的表面化、空泛化。
今后，要拓宽高校教师专业发展的研究对象，对高校教师专业发展的具体内容和问题进行深入细致的专门性研究。如，如何改革高校教师评价制度？如何建立高校教师专业化成熟度测评体系？如何组建高校教师专业共同体？如何完善校本培训制度？如何提高高校教师对教学的重视程度？如何激励高校教师自觉进行专业发展？如何营造高校教师专业发展的文化氛围？这也是今后高校教师专业发展研究的前瞻性课题。
3.研究视角上，多从教育学角度出发，缺少多元化的新视角
目前，高校教师专业发展的研究多从教育学角度出发，就教育论教育，很少引入新的研究视角。高校教师专业发展从属教育领域，从教育学的角度看待问题无可厚非，但单一的研究视角限制了理论和实践的创新，不利于寻求解决问题的突破口。
高校教师专业发展涉及教师群体，是一种群体行为，可从社会学角度进行探讨;高校教师专业发展还需要教师个体的自觉履行，是一种个体行为，可从心理学角度进行相关探讨;促进教师专业发展需要运用现代管理学的理论和方法，因而管理学不失为一个较好的研究视角。除此之外，还有很多研究高校教师专业发展的视角。在今后的研究过程中，要突破单一的教育学研究视角，不断挖掘和尝试新的研究视角，以促进高校教师专业发展理论和实践的创新。
4.研究方法上，理论思辨占主流，实证研究相对薄弱
目前关于高校教师专业发展的研究已取得一定的理论成果，在研究方法上，研究者主要运用思辨法，将其个人的工作经验和管理经验抽象为理论。如对高校教师专业发展概念内涵、制度和策略的研究，研究者多从个体认识出发，很少运用实证研究、量化研究的方法。由于个人认识的有限性，在此基础上建立的高校教师专业发展理论，只适宜做原则性的指导，而不宜奉为普适理论进行大规模推广。因此，在实证取样调查、量化研究的基础上，对现有高校教师专业发展的理论进行汇总和升华显得尤为重要，这也是今后研究的重要方向。
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关键词：高校劳资管理 特点 现状 改进对策
随着高校人事管理制度的不断改革和深化，劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务，特别是在收入分配方面，关系到学校发展的全局，关系到每个教职员工的切身利益，因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。知识经济时代，高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题，“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。社会主义市场经济环境下，实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人，更要待遇留人，只有这样，才会更好地稳定教职工队伍。如何紧扣时代的脉搏，深刻认识和把握高校劳资管理的特点，找准目前存在的问题，探究解决问题的方式方法，应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。
一、新形势下高校劳资管理工作的特点
（一）复杂且多样化
高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在：首先是劳资管理事项多，涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等；其次是工作对象的类别多，包括事业编制人员、人事人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等；再次是工资待遇执行方案多，例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员，既可以执行职员职务工资标准，也可以执行专业技术职务等级工资标准。
（二）政策原则性强
目前，作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度，都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。本质上来看，其劳资工作即为国家政策的具体执行者，弹性变化空间比较小。因此，劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度，处理每项事务都要有理有据，不得逾越和违反，统计、上报的数据来源要按规定的要求执行，不可以随意调整。
（三）调整需及时化
我国事业单位实行工资制度改革以来，经历了数次调整，当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中，这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性，需要及时制定方案进行相应的跟进。同时，教职人员的职称、职务也都常常处于变动中，且涉及面较广，工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联，这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况，从而对工资进行相应及时的调整。
二、当前高校劳资管理的现状及主要问题
（一）劳资管理工作的分类状况简述
从整体来看，高校劳资管理工作主要可分为三种：一是完成日常性工作，包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档，还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。二是周期性工作，包括教职工的职称、职务变动后的岗位津贴调整，根据年度考核结果确定的薪级工资调整；每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。三是随机性工作，包括每一次新的工资政策出台后，根据国家、地方或学校的有关政策，对教职工的工资待遇进行调整。
（二）劳资管理队伍不能适应形势发展需要
对照当前高校教育改革不断深化的要求，当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要，主要表现在：一是队伍不稳定，劳资管理人员的专业背景五花八门，专业性质多样化，从职业发展的可持续来看，他们大多会选择转岗；二是劳资政策掌握水平不高，由于劳资管理人员大多缺乏专业知识，所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带，工作经验的积累需要很长的周期，同时劳资管理工作繁琐，涉及面广，工作人员常忙于事务性工作，根本无暇进行深入性的业务学习和研究，因此对劳资政策的灵活运用水平不高；三是工作效率不高，一些年龄较大的管理人员，计算机运用能力匮乏，不能有效推进劳资管理的信息化；四是沟通协调能力不强，在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读，从而导致与教职工常发生误解和埋怨。
（三）劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度
高校人事部门大多建立了工作网站，并就劳资政策进行了一定的宣传，内容主要是一些上级部门的政策法规，几乎没有深入性的解释解读内容。由于我国经济发展的不平衡，不同地区的高校，其工资待遇差别也较大，从而导致一些教师心理接受上存在障碍，但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释，况且由于劳资工作政策性强，对于一般教职人员而言，他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。同时，因为劳资信息和数据敏感性较强，一般只有内部人员才能查阅，信息不公开、不透明，“这样就造成了教职工怀疑自己的工资，无法避免的出现了一些心理矛盾，有些甚至产生了思想包袱，失去了工作热情”。
（四）缺乏工作联动机制致部门之间不协调
高校劳资管理工作需要多个相关部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。
关键词：工作室；艺术设计；实践；技能
我校艺术与设计专业有细分为数字媒体，服装，环艺，广告等各个子专业。近年每个学期，我校艺术与设计各专业都有师生忙于各个赛事，有行业赛事，也国家级，省级和市级专业技能竞赛。下半年的省市赛事特别给力，为国赛做准备的广州市各个专业技能竞赛，广东省各专业技能竞赛，产品创意竞赛等等各种竞赛纷至沓来。我校是高职院校，属于高等教育学校，同时也属于职业教育学校，是根据职业岗位（群）实际业务需求，培养生产建设管理与社会服务第一线实用型人才。高职教育强调对职业的针对性和职业技能能力培训，是以社会人才市场需求为导向的就业教育。早些年没有得到国家和社会足够的重视，近年各个级别的技能大赛充分体现了对高职技能培养目标的重视。
我校艺术与设计各个专业逐渐形成以工作室为单元进行实践性教学。工作室具有的很强实践属性，让学生更多地进行实习及进行实战训练，让学生更加灵活高效地来学习职业技能，来适应市场实际需要。一路前行，一路研究总结并实施相对完整的、可操作性强的系统化工作室教学体系，来更好地促进高职技能教育教学改革，提高学生的职业技能。
1 术设计教学中工作室教学模式的源起
“工作室”这个名词最早源于20世纪初德国“包豪斯”设计学院的“作坊”。他特别强调学校教育要与实际的社会生产挂钩，强调通过学校熏陶培养学生的艺术感，通过实践操作来教会学生工艺和手工技巧。在包豪斯设计学院艺术与技术相统一的思想基础上，包豪斯选择了以作坊为基础进行教学活动。一直影响着现代设计教育，这种作坊式教育也是现代工作室教学的雏形。西方的艺术设计类专业教育有很大一部分都采用了这样的教学方式对艺术人才进行培养，从而造就了西方世界的设计行业的蓬勃发展，引领着世界的设计行业前行，取得了辉煌的成绩。广泛的说，我国高等职业教育，往上追溯到职业教育，再往上可以追溯到师徒传习的民间作坊，我国近代职业教育起源于时期。我国高等职业教育的发展经历了起起伏伏的历程。到2002年后，高职教育得到了蓬勃发展，在校人数大增，对高职教育有了更准确的定位。
艺术设计专业是高职教育色鲜明的一个专业，它是不仅重视技能培养，而且非常重视创造性的思维的培养。艺术设计的创造性是一种思维转换，实践性较强。我校为更好地发展高职教育，加大力度培养学生的专业，进行了多方面专业教学改革。艺术设计专业不仅同国内企业合作，还与台湾同行合作，与国外专业人士在人才培养方面，在文创产品设计方面，在环保节能等多方面有着深入的合作，着力打造课堂“工厂”，设计“商品”，课堂中的设计目的性和综合性增强；同时强调自由创作，以及各艺术门类之间的交融。
工作室模式，校企合作教学模式、赛训结合教学模式等实践性的教学模式在艺术设计教学中广泛深入地应用。近年我校鼓励教师到企业进行顶岗实习，每个学期派数十名教师到企业进行顶岗实习，并且去年开始要求每个教师都有企业顶岗的经历，将教师的顶岗实习作为年终考核及职称晋升的必备条件。艺术设计专业每个方向都有多位教师有企业工作经验。基于教师对技能实践的进一步认识以及教师的企业一线实战经验的不断提高，艺术与设计各专业工作室教学逐渐开展起来并形成了常态。
图1 我院成立林肯大学Dave教授工作室
工作室教学模式以实践为教学基础，偏重于短期综合性的强化实训，通过学生的自主创作和教师的有效指导来完成一项具有挑战的设计项目，建立了与实际行业运行相似的教学环境。整体上说，学校就是社会，课堂就是工厂，工作室就是工作间，通过设计作品来有效的满足市场需求。
2 艺术设计专业工作室教学模式的优势
艺术设计中创造性思维到成品的转换更为便利，让各专业工作室教学更容易开展起来。因为推行笔记本大学，艺术设计专业所有学生除了能使用实验室电脑，还都有自己的电脑。有了笔记本电脑这个重要的工具，艺术设计工作室的设计工作就得到了基本的保证。动漫实验室高级有摄影摄像设备以及服装车间有足够的模特和机车，艺术设计各专业都能正常运行。工作室教学模式的运行，是通过商业实践项目、专业赛事项目以及科研项目整合，拓展商业项目，抓住专业赛事项目，推进科研项目，逐渐将传统的传授型课堂向自主学习样式的转化，带来了学生积极自主的学习，这些也带来众多积极的因素并且取得了明显的成效。
2.1 工作室教学能提高学生的职业和职业素养
学生加入到工作室如同提前进入行业公司，比如学生加入了后期工作室，在动画项目中就要真实的承担起动画的后期制作工作。学生职业素质在一次次的锻炼中得到了洗礼与提升。在工作室中承当一定的职责如同在公司中当任一定的职位，必须努力做到胜任。在项目洽谈过程中，在设计和制作过程中，实践职业技能和职业素质得到了很大的提高。
工作室教学实际上就是让学生有机会来工作，让学习融于工作中，在工作中提高专业技能。各个工作室学生在工作室的学习工作都有部分能直接应用于市场上。学生直接参与实际设计过程中的各个环节，更能有效地将理论与实际结合，在实践学习过程中更好地体会与实践理论知识。对职业有更清晰的认识，同时也为学生毕业后顺利就业及创业打下良好的基础。
工作室教学模式能增加学校文化建设的内涵，营造了以职业精神为核心的校园文化环境，培养了学生的职业认同感和进取心。我校一个个工作室，实训中心让技能触手可及，让学生融于这个职业的大环境中。通过基于工作室的实践学习转变学生的认知观念，让学生更好地体会学习和工作不需要隔离开来，而是可以相互融合的。
2.2 工作室教学能够提高学生的创新能力
大学生是一个思维开阔，没有受到太多约束的群体。在实际需要面前，团队成员进行创意碰撞，从不同的角度提出不同的创意，并且通过主动查阅资料和分析，能够提出不同的设计方案。而这些，能让学生更好地学习固有的知识和创作手法，能让学生更好地进行创新。
学生们通过提出方案到设计、制作，能构建出合理的知识结构，锻炼组织能力、协作能力和科研能力，在不断的尝试解决实际问题中，创新能力会得到极大的锻炼和提高。
2.3 工作室教学可以有效提高教学效果
在工作室教学模式中，服装设计专业，室内设计专业以及广告设计，数字媒体设计等各个工作室都由各自具有实战经验充满热情的专业老师自愿建立起来。学生是根据兴趣爱好有选择的进入某个工作室的，以兴趣作为基础的学习是会有积极的效果。以兴趣爱好和自身优势为基础组成了工作室，有着良好的合作基础加强了彼此的信任，参与程度会更高，团体的气氛会更为活跃。三人行，必有我师焉。同学们在一起工作中，增进了感情，更提高了能力。在工作室中，各个成员一起学习一起工作，相互交流相互学习，更能发现自己的不足，收获也更加明显。各个成员之间能充分发挥个体的优势，也能增强团队的竞争力。教师可以因材施教，根据项目的需要，调整教学内容和方式。
各个工作室也有交流和合作，在这个过程中以及项目实施过程中，教师也能够发现教学内容、教学思路、实践效果的差距，在接下来的其他项目中进行相关的教学改革和课程创新。工作室教学模式是课程改革和创新的一个很好的助推器，它会驱动艺术设计教育不断的趋于合理，不断的步入成熟。
3 工作室教学模式建设的可行性
3.1 教学团队是工作室教学模式的保证
工作室教学模式是实践教学，注重专业综合能力训练。教学教师团队是基本的保证，高水平的工作室教学要求配套有高素质的教学团队。指导教师积极主动能开拓新的项目，乐于付出能的精神给各位同学做了很好的榜样，教师管理整个团队，并且对具有实战经验能进行全方位指导。工作室的发展，一方面需要教师有较高的专业水平和实践能力，另一方面也是对教师工作的肯定。
优秀的指导教师也难以“天成”，我校每个学期都派专业教师到企业进行顶岗实习培养战斗力更强的教师就很好地保证了教师高水平的业务技能。通过教师，学生，开拓商业项目，关注竞赛项目以及申报科研项目，让工作室的项目源源不断，团队既有实训工作，又能支付一定的开支。另外，我校还有一支强大的外聘优秀设计师队伍也参与对学生的指导。这样的教学团队既有系统的理论支撑，也有行业一线的指引，实践教学得到了保证。
3.2 良好的管理是工作室教学的后勤保障
工作室需要有一个办公室，有简单的打印输出设备。管理模式主要采用公司制，即教学团队指导教师负责具体工作，班级辅导员必要时参与指导。实验室教师负责管理各个实验室设备，积极支持各个实验室的教学工作，为工作室借用设备做好登记等管理工作。
教学团队根据项目对工作灵活安排，对教学管理提出了要求。工作室教学组织安排和教学工作实行是工作室负责教师的首要任务。另外，由学生推选或教师指定出认真负责、专业优先的学生来担任工作室学生团队负责人，协调项目进度和汇报以及工作室的勤务工作。对工作室的场所管理。保障工作室的项目设计制作，成员之间的交流学习及项目制作，设计制作的资料的存放。
3.3 稳定的“项目”来源是工作室教学模式的支撑
采用实际商业项目、赛事项目，科普项目和科研项目结合的方式，以整合的模式运行工作室教学。指导教师都有一定量的科普科研项目，一般来说科普科研项目持续的时间较长，商业项目和比赛项目时间较紧。2016年8月初，正值暑假假期，我动漫工作室接到一个3分多钟的动画制作项目，8月底就要交稿完成动画制作。工作室马上召集成员组成项目团队开始从创意开始，到角色、场景设计，到分镜绘制，再完成所有工作。最终在时间非常紧迫的情况下，顺利地完成了客户的希望完成了工作。所以有商业项目的时候做商业项目，工作室成员以准设计师的身份去参与项目的实际制作，需要在较紧张的时限内完成工作，团队的合作显得异常重要。工作室的工作还可以将专业认证考核标准，R荡笕等项目内容相衔接，促进职业技能提高。我国正大力推广教学中的技能大赛，有比赛就可以参加赛事，积极参与国家、省市各级能力技能竞赛，通过竞赛项目快速提升学生的应用技能。成员之间相互协作，相互学习发挥特长争取获奖，完成竞赛项目达到以赛促学的目的。仅2016年下半年艺术设计专业就全国三维数字化创新设计大赛并获得了游戏设计特等奖3d打印一等奖的好成绩，参加了广东省服装技能大赛获得了工艺组二等奖，设计组三等奖。参加了广州市动漫大赛也获得的两个项目二等奖，三个项目三等奖的成绩，参加了广州市大学生技能大赛动漫、服装、环艺和产品专业均获得了一等奖各一名，二等奖三等奖若干名的成绩。行业技能竞赛的奖项是对我校艺术设计专业培养技术技能型人才的充分肯定。
科普项目也可以融入工作室的日常工作中，在查找资料，科普作品创作的同时先自我科普再创作，一方面进行了科普，另一方面也得到了专业技能的提高。再者就是以培养学生的理论素养为目的的科研项目做补充的教学内容。
稳定的项目让工作室处于不间断的运作中，也让团队成员感受到成就感和职业感，是工作室的支撑。
4 结语
我校把教师推出去进行顶岗实践，把工作室建到校园里来。工作室教学模式实现了课堂教学与就业岗位的零距离对接。各级别各个层次的竞赛项目，促进了职业院校学生职业技能鉴定等工作的开展，也成为了工作室的一个教学内容，让学生得到了更好的锻炼，为学生技术技能的发展提供更大平台。工作室实践教学能能为校外实训的前奏，让学生的实践学习更直接，也能在一定程度上替代校外实训，在专业性浓厚的工作室中进行专业学习和实践，能更好地提升学生的学习能力和专业技术能力，能让学生更加好的把握自己专业的发展方向。不断总结经验，让工作室更好的开展起来，让学生的综合专业能力在学校的学习中得到真正提高，让学生的实践技能和实际工作能力能满足实际工作需要，实现培养人才的目标，这是我们的目标与动力。
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