时间：2022-09-12 18:11:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职场培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：岗前培训；职业素养教育；实习跟踪
根据国家课程规定，中等职业学校学生在三年的职业教育中需要完成为期半年的顶岗实习工作，学生在这期间需要亲自到企业进行实习工作。但实习的总体状况是学生不能顺利有效地完成顶岗实习工作，实习工作中存在各种各样的问题，对他们以后的工作、生活产生负面影响，甚至未能完成顶岗实习工作致使延缓毕业。
一、顶岗实习存在的问题
为期半年的顶岗实习，为何会存在这么多问题。从实际实习工作经验总结来看，他们存在的问题可以归纳为四点：（1）职业素养不足。例如，某学生没有经过任何程序，私自与同事交换工作任务，当那位同事工作出现问题时，连带被责骂，扣工资。这是学生对职场职责没有正确的认识，没有把职场工作与学校学习区分开来，职业素养欠缺产生的后果。（2）对规章制度不重视。例如，实习的学生中午在商场买午餐，结账的人比较多，当排队轮到她结账时发现现金没有带够，看着后面十几人的队伍，而收银的恰好是自己的同学，于是两人商量好先给一半钱，等会儿回到休息室再把另一半钱给她，东西先拿走。结果是学生还没有到休息室就被经理看到，两人以没有遵守企业职业规章被开除，顶岗实习工作未能完成，延缓毕业。这是不重视企业规章，心存侥幸产生的严重后果。（3）工作经常出现错误，工资被扣。例如，收银工作，收到假钞，不会用刷卡机影响工作效率，工作清洁问题，票据出现遗漏等等。（4）沟通困难。不敢大方得体地与顾客交流，遇到挑剔刁钻的顾客不知如何应对，与同事领导谈话交流时经常处于高度紧张的状态。有问题需要求助时，不知如何向同事、企业领导表达。
二、顶岗实习问题存在的原因
学生在顶岗实习中出现这些问题，主要有四个原因：一是岗前工作内容相关课程没有开展或培训不足；二是职业素养教育欠缺；三是职场心理准备不充分，职业意识不强；四是学校、老师对顶岗实习工作不够重视。
三、如何进行系统化的岗前培训
为了让学生能够顺利、愉快地完成顶岗实习工作，我们需要在实习前，学生在学校学习时进行一系列系统化的顶岗实习培训教育。现以会计专业学生为例进行讲述。
中职会计专业学生因为专业水平和社会现实的限制，顶岗实习的工作岗位一般是以收银员、仓管员、文员为主，这也是她们将来工作的起点。所以，我们的岗前培训应该根据学生实际实习岗位特点，有针对性地进行教育培训。
1.结合顶岗实习工作岗位，开设特色课程
每一个专业都需要根据学生顶岗实习的工作特点、工作内容、工作环境和工作技能开设相应的课程，并根据学生以后工作岗位的起点，深化此类课程的内容。如果会计专业学生为期半年的实习工作在商场进行，主要从事收银工作，那么，我们必须在学校内开设收银员的相关课程。例如，《收银员手册》《商场工作职责通识》《职场心理》《职场礼仪》等等，在市面上订购此类教材，或者根据跟踪实习经验编写校本教材。特色课程的开设，主要目的：一是让学生熟悉社会工作环境，了解商场工作程序，商场工作环境，为实习工作做好准备；二是让学生在实习工作出现迷茫、恐惧等不良情绪时，或者工作出现困难时，能够根据课程当中学到的相关知识调整自己的工作心态，消除不良情绪的影响，解决工作困难；三是让学生把课程理论运用到实际的实习工作实践中，总结工作经验，为将来的社会工作做好充分的准备。
2.根据顶岗实习工作的特点，开展实习工作思想教育
在学生顶岗实习之前的培训，思想教育是非常重要的，也是必需的。举一个例子，曾经有一个学生，在收银工作中遇到一个蛮不讲理的顾客。这个顾客购买的会员优惠商品数量超过活动中说明的会员限制购买的数量。学生与他说明活动限制时，顾客不理解，破口大骂，学生很气愤地反驳，然后顾客要求见经理，经理过来后，让学生和她一起向顾客道歉，并温柔地向顾客解释优惠活动的事情。当天工作结束开例会时，严厉地责骂了学生，要求她写2000字检讨，并调离收银岗位。学生心里感到委屈，工作无精打采，心情低落，甚至不想继续工作。出现这样的问题，主要原因是学生实习工作前，没有进行对应的思想教育，只会片面地看待问题、理解问题、解决问题。学习与工作不同的，学生在实习工作时，需要懂得从老板、顾客的角度理解工作，解决困难。在商场中，一直奉行着“顾客是上帝”这句话，主要表达商场的收入来源于顾客的购物，商场员工需要尊重每一位顾客，亲切友好地对待每一位顾客，具备真诚有礼的服务态度和服务热情。工作中不能只关注事情的对与错，更要重视如何适当温和地解决问题，关注事情的影响与后果，明确认识自己所处的身份位置。
因此，实习工作的思想心理教育非常重要，不仅是为了适应实习工作，避免风险，更是为了收入的提高，工作的晋升。那么，我们应该如何进行实习工作的岗前思想心理教育呢？主要包括这些方面：工作定位教育、工作心态教育、工作职责教育、职场沟通技巧教育、如何工作出色、如何获得老板的赏识肯定、如何获得更多的晋升机会等。这些教育都是为了让学生明确工作上的普遍问题，认识工作现实状况。例如，作为商场职员，如何看待顾客、看待商场老板，在工作中如何温和有效地解决困难而不会产生不良影响，明确职场职责的重要性；如何得到同事的认可、老板的赞赏肯定，如何规避职场风险，如何获得更多的晋升机会等等。这都需要班主任、实习指导老师进行长期、有效的引导教育。在中职学校平时的学习生活中，利用班会课、自习课、班级活动潜移默化地教育，方可使学生更好更快地适应职业生活。
3.认真做好实习跟踪调查工作，总结经验，表彰优秀
学生进入顶岗实习工作都有一个适应期。因此，我们需要进行实习跟踪，心理辅导。实习前，组织两场培训会，一场是实习工作动员会，让学生了解实习环境，工作内容；另一场是工作经验的介绍会，让学生深入了解实习工作程序，获得工作技巧，提高自信心。实习时，班主任和实习指导老师对学生的实习工作进行评估，了解学生的实习状况，对个别有需要的学生进行心理辅导。实习后，组织两场总结会，一场是让表现出色的学生进行经验介绍，以及让实习跟踪老师对实习工作的情况进行总结评价，指出学生做得好的方面和需要改进完善的地方并提出解决的建议。另一场是表彰大会，对实习工作中表现优良的学生进行奖励，以及巩固与实习企业的合作关系。
综上所述，中职学校的顶岗实习工作，主要是为了学生能够适应将来的社会工作、职场职责要求以及引导他们如何获得职位的晋升和收入的增加。因此，我们需要在学生顶岗实习工作前，潜移默化地进行职业教育、职场教育、工作态度教育，让学生在实习工作中得到锻炼，学习先进的职业理念，以正确的工作态度、优秀的职业素养顺利愉快地完成顶岗实习工作，并为以后的工作奠定良好的职业基础。
工程公司为了尽快提升管理人员综合素质，塑造机关工作人员的新形象、新面貌，邀请知名专家对职场礼仪、商务礼仪进行专门讲座，10日上午，公司班子成员和办公管理人员参加了培训。虽然课程时间仅一上午，但专家幽默风趣、引经据典，还不时和培训人员互动的授课方式，让大家轻松、愉快地学习到了不少职场礼仪和商务礼仪的基本知识，使大家受益匪浅。
我公司有关管理人员通过这次培训，了解到礼仪比智慧和学识更重要，是待人接物的根基；
了解到企业的竞争就是形象的竞争，细节决定成败；
了解到企业形象是靠个人素质来体现的，只有个人素质提高了，才能更好地塑造企业形象，增加企业的可信度；
管理人员高雅的谈吐、得体的着装、文明的举止等处处都体现着员工的素质、企业的文化，代表着企业的形象。
分公司管理人员将“不学礼，无以立”的古训积极传达总公司的学习培训精神，各岗位管理人员也分别递上自己的感想并总结利用到实际中。
并希望总部应多组织有关提高人员形象素质的培训学习。只有通过不断的学习，持续的锻炼，从内心深处感受职场礼仪之美，从言行上表现礼仪之美，努力提高个人修养，增强专业与心理素质，才能有效将体现对人对事对工作的服务素养。
全体分公司工作人员将围绕礼仪的核心“尊重为本”以最快的速度，最好的状态将理论和实际紧密运用到工作中，为我公司的转型跨越发展起到画龙点睛的作用。
时刻准备在“有要求，就有行动”；
“有检查，就有结果”的状态提高工作的效率，树立良好的企业形象。
后勤人员年度工作总结【一】本人20xx年在广西分公司综合管理部担任行政后勤岗的工作，一年来，根据总公司行政管理的相关政策精神，结合分公司的实际，我积极、认真地完成了本职岗位的各项工作，现对20xx年的整体工作总结如下：
一、行政后勤
(一)职场管理方面
1、指导、协助**等5家下属三、四级机构更换新职场各项材料的准备工作;根据实际工作需要，向总公司申请增加分公司本部财务单证房、良庆、江南的办公职场面积。
2、及时与机构对装修问题进行沟通，并审核玉林、兴宁等7家机构职场装修预算。
3、钦州、河池等五家机构制作广告牌、指路牌费用的审核工作。
4、配合总公司建立全系统职场信息系统，每月按时上报《分公司职场管理信息统计表》，将全区(租赁职场)房屋租赁合同，(自有产权物业)房屋产权证、购房合同、土地证等资料扫描件上传至FTP。
5、分公司本部职场情况：根据各部门职能的调整，人员的调配，对部分办公室进行调整并重新布局，合理利用空间;组织学习消防知识，提高员工的安全防火意识;更换职场窗帘、租赁绿色植物，美化办公环境;职场的安全保卫、清洁卫生等方面的管理。
(二)会务接待方面
1、完成了第四五届职工运动会、20xx年中期工作会议、《新保险法》培训会、两核财务专题培训会、经营分析会等大中小型会议费用预算、食宿安排等会务后勤及接待工作20余次。
2、与各星级标准的酒店建立了良好的合作关系，并签订了消费优惠协议，为公司员工差旅住宿提供了便利和保障。
(三)行政费用预算和开支管理
1、在20xx年行政费用支出过程中，本着费用从紧、实际工作需要等原则，严格把控20xx年分公司本部和各机构的行政费用支出，尤其严格把控固定成本投入，通过以需申购、调配利用闲臵设备等措施节约费用开支。
2、根据总公司20**年预算编制的各项要求，结合分公司20xx年的实际及20**年的发展规划，及时完成了职场费用、固定资产支出等预算的编制工作。
(四)通讯方面
1、及时完成了全年各部门提出的新装电话、移机、电话故障处理、电话维修等工作。
2、与移动公司交涉，追回移动公司在08年双重收取集团彩铃费用1万6千多元，将这笔费用及时返还员工个人手机;与电信公司交涉，追回电信公司在06年至08年三年未按合约履行违规收取的通讯费用3万2千元。
(六)证照方面
在相关主管部门规定的年检时间内，按时完成了分公司本部20xx年度《营业执照》、《组织机构代码证》、《房屋租赁许可证》等证照的年检工作，保证了公司经营的合法性。
(七)其它后勤工作
1、根据各部门及同城门店的需求，及时供应办公耗材、五金耗材、清洁用品，并适量进行管控，每月或季度定期结算，保障各部门及同城门店办公设备的正常运作。
2、审核分公司本部物业管理、水电、停车等费用，按时办理费用结算，及时与物业管理公司沟通，处理各项物业管理问题。
3、每月按时上报电话、耗材、招待等各类行政费用公示表
二、物资管控
1、完成了本部固定资产和低值易耗品包括申购、购臵、入库登记、调拨、维修、报废、盘点等日常管理工作。
2、根据各机构提出的申请及时审核配臵及实际需要，并在分公司审批完毕后跟踪、落实和反馈总公司批复结果;按程序办理分公司与分公司、分公司与各机构、各机构之间的资产调拨手续。
3、根据总公司对门店闲臵资产的处理意见，以内部调配为主要原则，根据各部门及机构实际需求，合理调配处臵闲臵资产。
4、每月按时上报《固定资产月报表》。
三、存在的问题
1、对机构行政管理工作的管控力度不够，部分机构对总分公司要求上报材料、物资管控等工作执行力有待加强。
2、审核职场装修方面预算经验不足。
3、由于岗位的性质，工作面广、杂、琐碎，导致部分工作邂逅，未能及时办理。
四、20**年工作计划
1、加强与总公司各相关岗位的联系，力争得到总公司更多的指导和支持，更有利于本部和机构的工作。加强与机构的交流和管控，更有力地执行总分公司的相关制度，更好地为机构服务。
2、加强自身职场装修方面知识的学习，吸取更多他人的经验，提高工作效率。
3、重点处理门店闲臵资产，根据内部需求，合理安排及时办理相关调拨手续。
后勤人员年度工作总结【二】一年度的工作即将结束。回顾一年来，能够坚持思想政治学习，热爱本职工作。在平凡的后勤岗位默默无闻的工作着。
一、结合实际，扎实工作。
学校的后勤工作千头万绪，如何使学校的后勤工作紧紧围绕教学工作服务，是我后勤工作的重头戏。工作中我注重学校的实际，从一点一滴做起。以“学习实践科学发展观”为指针，树立全面。协调。高效。可持续的科学发展观。在坚持“后勤保障，物尽其用，杜绝浪费，教学所需，文明高效”的服务原则下，以“后勤不后，服务为本，并与人，开拓创新，勤俭节约”为宗旨，转变思想观念，加强后勤管理，强化服务意识，坚决做好后勤保障。尽力谋取安全效益，扎实稳定地推进了各项工作的进程。带领后勤一班人从学校大局出发，千方百计增收节支，避免浪费。在资源问题上可花可不花的钱坚决不花，非花不可的钱尽量少花，采购货物以三省为学校节约每一分钱。在学校基本设施维修方面尽量带头亲自干。利用工作和休息时间与后勤人员共同干一些维修工作，给学校节约了一部分资金支出。我们后勤一班人年龄偏大，但工作不怕脏不怕累，从下水道疏通到各种维修，物资搬运到分发我们没有叫累没有等靠，工作的复杂性和零碎性有力地保障了教学工作的正常运转，也改善了学校的办学条件。
二、优化管理，事事处置以严格要求自己。
一是在主管后勤和蛋奶工程中廉洁自律，物资采购，基础设施建设坚持申请，权限审批，规范操作行为。二是严格履行职责。深入食堂商店了解和解决问题，工作不推不拖，以身作则不管是分内分外的事，遇事办事，工作作风雷厉风行。贯彻“以人为本”的理念，遵循“安全第一，预防为主”的基本方针。切实保障广大师生和校园财产的安全。三是深入教学一线听课，评课，虽然自己是一名后勤工作者，更没有忘记学习和提高自身的业务能力，与教师一道共同探讨教学方法，提高教学质量。
通过调查研究，工商管理类专业学生就业竞争力普遍不强，主要存在着以下两方面的问题。其一，工商管理类学生的职业技能和素养达不到工作岗位的要求。其二，工商管理类学生缺乏核心竞争力，受到有技术背景并有一定管理经验的其他专业毕业生的有力冲击。为了解决以上问题，加强工商管理类学生就业技能培训是众多提高就业率方案中一个可操作性极强且效果良好的办法。该职业技能培训可以缓解工商管理类毕业学生与社会企业供求双方脱轨的矛盾，通过对学生就业技能、职业技能的培养，提高学生的就业竞争力，提高毕业生就业率，同时可以推动工商管理学科教育教学培养模式的改革。
一、工商管理学生就业技能培训实施的现实意义
1.提高学生的就业能力。基本职业技能、应聘技能及职场适应技能通过专业的培养和训练是可以在较短的时间内被掌握和提高的。从长期看可以通过校企沟通令学校培养的学生与社会企业的需要结合得更加紧密，形成一个比较完整的人才培养链条；从短期看，通过对学生在校期间相关职业技能、应聘技能及职场适应技能的专业训练，以提高学生在就业市场的竞争力，提前做好学生择业就职的心理准备，使学生一毕业就能较快地找到较适应的工作，同时更快地适应工作环境，较快达到岗位相关要求，降低就业后再次失业的失业率。
2.充分利用高校人力资源。高校有大量从事教学及科研工作的教师，有多年从事学生心理辅导、就业辅导等工作经验丰富的辅导员，可以充分利用他们的优势，了解学生的需求，进行有针对性的培训。
3.完善教育培养模式。通过就业技能实训可以在教学改革中做出新的尝试，改变学校只做理论研究和专业知识传播的单一教学模式，培养综合素质强，适应社会的应用型人才。
4.培养建设双师型教师队伍。通过就业技能培训实践，加强教师队伍的培养，使教师的注意力不仅仅停留在教学、科研方面，更应该关注教研科研内容与社会的衔接，相关实用职业技能的培养等方面，从而培养建设双师型教师队伍。
5.增加学校社会影响力和美誉度。通过就业技能培训实践，创造广泛与企业接触的机会，了解企业需求，达到校企联合的目的，使学生毕业后就能适应社会，满足企业要求，上岗就业，实现学校提高就业率、学生找到适合工作、企业找到合适员工的多重目的，进而增加学校的社会影响力和美誉度。
6.推行职业规划思想。在校期间进行职业规划的学习及自我设计，令学生及早的通过自我认知，明确个人发展的方向，及早着手进入职场的准备。
二、就业技能培训的任务
1.通过调查明确工商管理类学生的需求。
2.通过外联调查明确社会上企业对工商管理类学生的需求及素质要求。
3.通过高仿真模拟招聘演练，办公设备实际操作，办公公文实际撰写等实践活动，增强工商管理类毕业生的求职技能。
4.通过外联搭建校企联合的桥梁，为毕业生创建更多的实习基地及实习岗位，进而建立毕业生输送渠道。
5.培养与社会紧密联系的双师型教师队伍。
三、就业技能培训的实施
1.第一阶段：调查阶段。此阶段是培训实施的基础阶段，此阶段的正确实施是保证以下阶段顺利有效实施的关键。主要是通过问卷调查，明确工商管理类学生就业方面的需求，就业困惑。
2.第二阶段：职业规划阶段。（1）认识自我。运用相关测评技术及测评软件，用科学的方法测试学生的性格和职业兴趣。通过一系列的自我性格测试、自我职业兴趣测试让学生认清自我，明确自身大致的择业方向和发展方向。学生测评后要完成《自我测试报告》，报告内容包括———个人性格、职业兴趣、今后的择业方向、拟求职的岗位，大体规划个人的近期目标。。（2）认识职场。采用头脑风暴法列举出适合工商管理类学生就业的主要行业的名称、相关岗位、工作内容、任职要求等。明确企业看中、关注员工的哪些素质、这些素质所占的权重。要求学生对自己感兴趣的职业、岗位，通过调查、讨论，形成《目标职业调查报告》。比较自己目前所具备的素质、技能与目标素质、技能的差距，找出弥补差距的具体方法并进行可行性分析。
3.第三阶段：就业指导阶段。（1）就业信息的获取。主要介绍国家及地方对大学毕业生的就业政策；介绍就业信息的搜集、查询办法；教授解读就业信息中的内涵；主要大城市的就业渠道；就业当年人力资源需求多的行业、城市等。（2）简历制作。主要介绍简历的格式、内容以及送达方式。（3）面试。主要介绍面试前的准备、面试礼仪、面试应答等；通过高仿真模拟招聘，进行情景演练，提高学生应聘心理素质及语言应答技能。
4.第四阶段：职场基本技能实训阶段。（1）现代化办公设备操作。通过实际操作，要求学生会使用打印机、复印机、传真机、扫描仪等办公设备，会运用电脑办公软件进行Word文档的排版、Excel文档的使用、PPT的制作。（2）基本公文写作。学习通知、请示、报告、会议纪要、工作计划、工作总结等基本公文的写作。以学生亲自写作练习为主。（3）商务专项文件起草能力培训。主要包括标书的撰写（主要是商务标部分的写作）、商业策划书写作、项目可行性分析报告的写作、商业合同的起草与签订。此环节要求学生掌握商务专项文件的格式、内容，并根据案例要求进行相关文件的起草练习。
5.第五阶段：培训考核阶段。（1）校外社会实践考核。要求学生参加校外招聘会，以报告的形式描述招聘会的参与过程，说明相关信息，总结自身应聘过程中的优缺点。（2）培训总结。要求学生撰写培训总结报告，分析自己在培训各个环节的所感所获，分析自己的优劣势，诊断出自身的问题，明确解决方案。提出对培训的反馈意见和建议，以便通过不断改进完善培训。
6.第六阶段：个人咨询阶段。这个环节是始终贯穿于整个培训过程中的一个环节，学生可以根据自己的需求，对择业、就业等方面所持的困惑或遇到的问题向指导教师提出个体咨询，咨询过程中老师将单独为学社生进行解答或问题疏导。
四、培训效果总结
1.通过对受训学生的调查问卷，分析培训的效果。其中认为培训使自己增加了对自己的了解的学生占80%，认为通过培训更多地了解了行业和职业的占90%，增加面试信心的学生占91%，能够掌握现代办公设备运用的达到95%，学会基本公文写作的占65%，学会商务专项文件起草的占30%，希望增加模拟面试次数和时间的学生占80%，希望增加个人咨询的学生占70%，认为培训对自己帮助不大的仅占3%。当然，培训的实际效果还有待学生走向职场时，社会的真正考验。
2.在就业技能培训过程中，通过外联工作，加强了高校与企业的联系，对创建实习基地奠定了基础。
3.通过就业技能培养工作的展开，大大提高了教学工作与社会实践的接合，对培养双师型教师，提供了实践机会，有利于双师型教师队伍的建设。
1访谈式课程的三要素
访谈式课程，一般由教师担任主持人，启发经过精心选择的访谈对象就特定主题表达自己内心真实想法，学员从主持人与访谈对象的交流谈话过程中获得启迪，引发思考。访谈式课程要求主持人与访谈对象、主持人与学员、访谈对象与学员之间是在彼此平等、彼此倾听、彼此接纳、彼此坦诚的基础之上，通过交流、沟通、协商、互动的良性循环，达到不同观点的互相交流、互相启发、互相碰撞。访谈式课程充分体现了“互动性”，在彼此互动间形成多方输入和输出，奏出“多言堂”和谐乐章。访谈式课程需具备“三要素”——主持人、访谈对象及学员，三者在课程中的地位和作用。
2访谈式课程的基本特点
一是灵活性。访谈式课程的灵活性体现在两个方向上，一方面是访谈主持人所要提出的问题，除在前期准备外，在课程实施过程中会随着学员的关注点进行及时的调整，改变了从访谈对象到学员的沟通效率；另一方面是学员就访谈过程中感兴趣的内容可随时提问，主持人根据学员反应及时调整访谈的内容和时间，改变了从学员到访谈对象的沟通效率。无论哪种情况，事实上都体现了访谈课程最本质的特点，即以学员为中心。二是互动性。访谈课程形式上比较开放，营造了互动交流的浓厚氛围；访谈对象现身说法，鲜活的事迹增强了说服力和感染力，无形中使得学员沟通交流的欲望得到提高，促进学员的深度思考和现场互动。三是操控性。访谈式课程从最终呈现形态看很轻松，对于培训师来说实则是个挑战，需要培训师即主持人精确把握访谈主题，深入全面地了解访谈对象的个性特点、工作状况、主要成绩与经验，对学员有可能关注的问题做出准确的预判和充分的准备，对课程目标与节点的设计和控制有正确的认识和清晰的把握。四是引导性。访谈式课程中培训师变成了主持人，既要引导被访谈者的思路，也要引导学员在倾听的过程中主动思考，使访谈过程的组织实施服务于培训目标。通过访谈建立起学员对访谈对象的信任，帮助学员在访谈过程中结合自己的问题得到启示，或找到答案，最终回过头来结合自身谈感受、订计划。访谈对象的这种标杆示范，可借鉴、可推广的价值就产生了。
3访谈式课程设计的流程与关键控制点
结合天津石化“初入职场训练营”中“对话出彩石化人”访谈课程，梳理访谈式课程设计流程，
3.1明确目标
企业新员工在初入职场时都会遇到许多困惑和难题，如何帮助新员工解决问题，尽快找到努力奋斗的目标，这是整个“初入职场训练营”的重要培训目标。经过前期调研，项目组聚焦新员工在成长路径、努力方向等方面的问题，希望能通过在入职初期帮助他们树立榜样的力量，引导他们树立正确的个人成长观和价值观。为此，项目组决定引入访谈形式，将课程目标确定为：通过典型人物访谈，为新员工树立榜样的力量，让新员工认识到只要踏下心来，努力学习，扎根一线，每个人都能成长成才；帮助新员工树立个人成长观和价值观，并结合自身特点制定未来计划。
3.2选准对象
访谈对象一定是有代表性的人物，是在企业有作为有业绩的优秀典型。项目组首先把访谈对象范围锁定在企业的劳动模范代表上。在选择访谈对象过程中，公司工会提供具体的帮助。项目组根据新入职员工的身心特点，按照“近两年的公司劳模、至今工作在生产一线、了解企业新员工培训、较善于表达”等条件初步确定了访谈人选。经过综合考虑，项目组以“3+1”的模式确定了最终人选。3位正式人选是：09年入职的青年代表，其年龄和成长环境都接近新员工；公司主要生产装置车间副主任，他也负责车间的新员工培训工作，更了解新员工在一线的培养；还有二级单位副经理，他爱国、爱企业、爱生活，几十年如一日，曾受到过时任总理吴邦国的接见。1名备用人选从培训中心教师中选定，要求表达能力、课程把控能力超强，最终培训中心委派了“金牌教练”作为备用人选。设置备用人选的目的，一来是可根据学员情况临时调整；二来如正式人选因紧急任务或其他原因不能到场，备用人选可以“救场”，做到万无一失。
3.3确定路径
围绕着课程目标，确定访谈课程实施路径。将访谈课程设计为八个环节：
（1）视频导入，播放由电视台按照课程需求提前为每位访谈嘉宾制作的视频，通过观看视频让学员对访谈嘉宾有感性的认识和了解;
（2）主持人抛出问题,引发学员思考，为什么视频中的主角会成为劳模，他们身上有哪些特质，他们在成为劳模的过程中获得过哪些帮助，有哪些地方是我们应该学习的，等等;
（3）学员总结提炼，对视频和问题进行思考总结，并提炼出自己关心的问题；
（4）主持人与嘉宾访谈，主持人就前期沟通好、学员关注的问题与嘉宾进行访谈；
（5）学员与嘉宾互动，学员就自己关心的问题与嘉宾进行互动；
（6）嘉宾寄语，由嘉宾对新入职员工进行寄语和祝福，学员代表献花并送上对劳模的祝福；
（7）课程点评总结，学员对课程进行总结，主持人做最后课程总结；
（8）学员个人计划输出，学员对照劳模的经历对自己进行分析，制定可实施的行动计划表。每个环节设计紧密连接，环环相扣。
3.4设计内容
一是目标向内容的转化。访谈式课程中，培训目标的达成不仅取决于培训师，访谈对象也起到很大的作用。访谈对象一定要认同培训目标的设置；培训师要了解被访谈者想要表达的内容，这点很重要，是后期愉快合作的基础。例如“对话出彩石化人”的课程目标是，树立榜样的力量。为了实现这一目标，在访谈内容上需要呈现劳模的成长路线图，让学员发现劳模也是普普通通的人，成功、成长并非一帆风顺，都吃过很多苦，都有过困惑，他们是靠努力和坚持才能取得成功。整个访谈过程都应该以此为主题，突出该内容。二是内容向问题的转化。课程内容确定后，需要将内容进一步细化为访谈过程中的问题，通过问题的准确转化来保证课程内容的完成。例如在“劳模的成长路线图”这个内容上，主持人设计了如下访谈问题：
（1）进入企业后发现大学所学的知识用不上了怎么办；
（2）一下子适应不了企业的倒班生活怎么办；
（3）车间关于新员工的导师带徒活动具体是什么形式和内容，对于新员工的成长有什么帮助；
（4）在工作中遇到问题了，身边的领导、同事能给予哪些帮助；
（5）当问题来临时自己是如何面对和解决的；
（6）当自己取得了些许成绩的时候，会不会感觉不一样，等等；一系列问题的提出和回答让学员了解劳模成长的同时也联系到自己未来的实际工作场景和工作情境，感同身受的同时引发思考。
3.5做足准备
一是背景准备。学员在正式访谈开始前应对被访谈对象有较全面的了解，这就需要项目组提前做一些工作，可以用PPT来介绍，也可以选择用视频来呈现，形式不限。“对话出彩石化人”课程最终确定用视频来做背景介绍。项目组结合每一位访谈嘉宾的劳模事迹，为每一位嘉宾开发了视频脚本，把每一位访谈嘉宾的精神个性和工作特点鲜活地呈现出来，给人以立体感。视频时长8分钟，有的以时间为轴、有的以业绩为轴、有的以变化为轴，但都围绕并诠释以下问题：他是谁？他是干什么的？他干得怎么样？他怎么干的？他为什么要这么干？二是主持准备。培训师在访谈式课程中是以主持人的角色出现，在课程开发阶段，主持人要想尽办法更多了解访谈嘉宾。例如项目组在准备课程的时候正好赶上公司庆七一活动，举行劳模的事迹报告会，听劳模讲自己的故事是非常好的了解他们的机会；收集阅读劳模获得各种奖项时的评选报告，也是一个很好的渠道。他们的微信朋友圈更是了解近期生活的有效途径，主持人关注劳模转发的内容和近期状态，去了解他关心的问题和生活的态度。总之在访谈课程开始之前，课程主持人要与被访谈嘉宾建立起相互熟悉、相互信任的氛围，让课程的实施更顺畅，更自然。主持人对访谈中的问题也要有所准备。主持人采用结构化研讨的方式，引导学员展开讨论，并对此进行总结提炼，同时提出个人关注的问题。除此之外，还要对访谈环境做好准备。访谈课程实施的环境，区别于传统的授课教室。讲台换成沙发，茶几上摆上一盆鲜花和两个水杯，移走桌子，把椅子摆放整齐，教室灯光用暖色，这些准备都让人觉得更舒适、更放松、更快进入角色。
4访谈式课程设计应注意的几个方面
HR模块职业发展规划
一、职业发展规划定义
职业发展规划指的是一个人对一生各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。在企业中，职业发展规划一般是针对某一具体职位的培养和发展的计划。随着人力资源领域的发展，企业HR对职业发展规划也有了新的认识，职业发展规划的主体也从职位变成了人。
职业发展规划作为人力资源领域的一个模块，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企业品牌建立的一个重要途径，完善的职业发展规划让员工有了明确的奋斗目标，增强了员工对企业的忠诚度；对企业来说，一个好的职业发展计划就意味着人员流动量的减少，储备人才库的质量和数量的优良保证，人力资源成本的节省，对外意味着良好的企业品牌效益。
二、HR人的职场现状和职场中的玻璃天花板
在人们的印象中HR都是很会做职业规划的人，他们可以为不同的职位，甚至为某些具有潜力的员工，制定不同的培养计划，引导他们走上一条更为广阔的职业道路。就是这样的HR往往却无法为自己的未来进行合理的规划，所谓“医者不自医”大概讲的就是这个意思。
1、企业中HR部门的架构和编制
要了解HR的职场，就必须先要了解一下HR部门的架构和编制，我们用大型集团化公司和中小型企业的HR部门架构做个比对，向大家描述目前人力资源部最常见的编制和岗位安排。人力资源按照工作内容一般被划分成六个模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。一些集团化公司如宝马、西门子等，会按照人力资源模块设置人力资源部门的架构，每个模块都会有对应的专人负责；中小型企业的人力资源部受企业规模的限制，编制一般在3到4人左右，岗位设置一般为招聘培训岗、薪酬及绩效考核岗、劳动关系及职业发展岗。
2、大型企业和中小型企业HR优劣势对比
大型企业HR每人负责一个模块，在模块的专业度上往往比中小型企业的HR要深入，但却缺乏宽度，除了本职接触的模块外，对其他人力资源内容不了解或了解甚少；而中小型企业的HR与他们正好相反，由于人少事多，在他们眼中人资没有模块之分，只要能做的就会去做，但由于企业的不规范，以及受自身能力的限制，缺乏的是专业的深度。
大型企业重视培训，为了留住人才，会制定培训计划，帮助员工提升能力，HR可以通过这些培训补充知识，但缺乏实战的机会，大型企业的稳定这时就变成了HR成长的壁垒，无法转岗，培训的再多也都是纸上谈兵。小企业虽然没有什么培训的安排，但是多的是实战的机会，对于不懂的内容，HR需要自己找答案，想办法解决问题，实战能力强，却没有理论的支持，往往无法让人信服。这些就是HR人所在的职场，无论是大企业还是中小企业，HR也有很迷茫的时候，不知道下一步该如何走，不知道自己还能做到什么样子。
大型企业的HR可以在某一个模块中做到极致，却无法在面临人力资源大事故时的淡定，受模块的限制，他们无法掌握其它模块的信息，更没有实战经验；小型企业的HR可以很轻松的解决一些人力资源的棘手问题，却最怕别人让你拿出相应的政策法规，他们缺的是专业的深度；大型企业的HR想从单一的模块中跳出来，却会受到自身能力的限制，企业编制的限制，而受困于目前的职位；中小型企业的HR，希望能有个更大的平台谋求发展，却由于做的太宽泛，而没有自己的专长，被限制了成长的道路。
3、企业中HR人的职业发展规划的现状
曾看到一家企业为HR制定的职业发展规划方案，非常简单，其实说白了就是一条如何晋升到HRD的途径，要用5年的时间把一个HR菜鸟打造成HRD。这家公司的方案是从职位晋升的角度出发制定的，方案仅仅是给出了晋升的指引，忽视了HR对它的接受度和方案本身的可执行性，同时完全忘掉了已经做到HRM和HRD的人，他们在本企业中没有可以在上升的空间，触碰到了职场中的玻璃天花板时，该如何规划自己的职业生涯的问题。这样的规划不能称之为职业发展规划，但这就是目前国内大多数HR人正在面临的问题。
三、打破职场天花板，重塑职业发展规划
1、树立信心，规划自己
HR人要想打破职场上的玻璃天花板，首先要的是树立信心，相信自己能够规划自己的职业生涯，HR人既然有能力为别人规划，也一定有能力为自己规划。建议用SWOT方法进行自我分析，再结合所在企业、行业的情况，为自己制定一份分阶段实施的职业规划。
2、完善自我，提升内涵
制定职业规划只是迈向成功职业生涯的第一步，HR人同时要做的就是提升能力，参加培训是一个必要的途径，人力资源专业培训提高的是HR人的专业能力；参加人资论坛的实际案例的讨论，从而提升实战能力；人力资源俱乐部的线下活动也是一个很好的方法，通过与同行的沟通，提升专业敏感度，获得更多行业内外人资资讯。
3、打破传统，重塑规划
打破传统思维的束缚，没有谁规定职业发展就只是一条晋升到HRD的路线，HR人即可以走管理路线，也可以走专业路线。眼下比较流行的HRBP（人力资源业务伙伴）就是一个很好的发展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要强大的业务能力和极高的情商，对于已经做到麻木的HR来说，是一个不错的选择。而对于HRD和HRM来说，可以跳出HR的圈子，去做咨询，目前与我有合作的几家猎头公司和人力资源咨询公司的老总都是一些大型企业的HRD和HRM；如果觉得经营有风险，也可以学学三茅论坛的老资格们，开个小栏目，为HR的小咖们指点一下迷经，顺便还拓展了人脉。
四、总结
职业发展规划在人力资源工作中是个很大的课题，HR要花费很多的时间和精力去制定计划，并且进行阶段性的评估和改进。本文中仅仅是对HR从业者自身的职业规划现状进行了简单的描述，文中提到的问题实实在在地发生在HR人的职场中，希望可以通过这篇文章可以向HR人提供一些信息，打开他们的思路。
参考文献：
重返职场，信心加倍
陆女士
28岁
化妆品公司高级客户代表
产后一年重返职场，目前在积极调整心态，适应工作。
职业规划师分析：
全职妈妈重返职场最大的顾虑就是不能兼顾家庭和工作，感觉精力不够。新妈妈要懂得利用父母、公婆、丈夫以及钟点工、保姆等各种资源。及时梳理不良情绪，遇到困难不要一味抱怨，要学会调整心态，缓解焦虑，帮助自己适应新的工作状态。另外，在重返职场之前，要对自己的职业生涯重新进行规划，重新就业的话，要对自己的工作经历进行分析，选择自己驾轻就熟的工作会更容易适应。
可能是因为年纪还不是很大，心里还是渴望与外面的沟通，同时也希望通过工作来表现自己的另一方面。宝宝一周岁之后，我决定重返职场。根据我的专长，我找到一份和以前工作内容相当的工作。但感觉很不适应，宝宝，工作样样都要顾，每天晚上不能睡整觉，第二天还要上班，各种工作任务带来的压力等等，身体确实感觉比以前吃力。
因为工作内容比较熟悉，经过一段时间的心态调整，以及作息时间上的合理分配，我很快适应了新的工作状态，时刻都充满了干劲儿，遇到困难不再怨天尤人，而是积极应对，想办法解决。大家都问我是怎么转变的，其实我也不太明白。我只是在上班之余常常会想起自己的宝宝，手机里、钱包里、全是她的照片，没事的时候我会偷偷看上一眼，顿时觉得一切烦恼压力烟消云散。我会暗暗叮嘱自己：为了宝宝，要努力打拼，要坚强乐观，给孩子树立一个好的形象。
享受双重快乐
韩女士
31岁
图片公司销售经理
产假过后重回职场，经过一段时间的调整，
目前已经可以在工作和家庭之间轻松进行角色转换。
女儿四个多月时，我重新回到原来的单位继续工作。生孩子之前，我负责的客户都移交给了其他同事，回归职场后，一时间没有新的工作安排，只有一些琐碎的工作，无所事事的感觉让我觉得很尴尬，和同事的相处也不是很好。
于是，我积极找领导沟通，希望能安排我多做一些事情。经过短暂的磨合适应，公司也适时地对我的工作内容进行了调整。2010年结束后，工作慢慢多了起来，我感觉重新拾回了以往职场风采。并且，我能感觉到，在知道我有小孩之后，来自于客户的那种好感和信任度。他们会觉得结了婚当了妈妈的女人，比小姑娘们安全、稳重、可信赖。我现在很享受自己新的生活状态，享受工作带来的成就感，也享受孩子和家庭带来的快乐！
职业规划师分析：
宽容对待岗位变化是新妈妈们重回职场时首先要学会的功课。除了客观因素，社会普遍认为刚生完小孩的女性全部心思都在孩子上，一般也不敢委以重任，这当然会让新妈妈感到失落。但只要保持了可以一切重来的心态，也能够无往不胜。积极和公司领导进行沟通，争取合适的工作内容调整，让自己更快地回归到工作状态。重归职场的困难是自己的心理调适，只要业务过硬，全职妈妈在职场中反而有优势，比如稳定、踏实。
“
女性有必要在生育后，重返职场前进行充分的准备和修炼，包括重新定位今后的职业发展路径。如果面临重新求职，那么在求职前，不妨先对自己以往的职业经历进行一次全面的回顾和盘点，清楚自己的优势在哪儿，能在怎样的平台实现职业目标，未来3-5年的职业发展路径如何等。
重返职场后，有一些小建议给新妈妈：
1.上班早点来，下班早点走：新妈妈心里牵挂小宝宝，当然下班就会想赶紧回家。可看到同事都加班，心里又难免有点忐忑。这时，你不妨调整心态和时间，每天坚持早早上班，既然已经回到工作中，就集中思想在工作上。所以，下班准点走也就坦然啦。
2.育儿和工作要分清：刚刚回到工作岗位的第一天，年轻妈妈总忙于接受问候和祝贺，不能完全进入工作状况，这也正常。不过从第二天起就该正式进入工作状态。千万不要每天都在工作时间大谈你的孩子，要知道，虽然生孩子对你而言是人生大事，可公司不可能因为这个喜讯而暂停运作。该完成的工作还是要努力完成，育儿和工作应该分分清。
3.多交流，努力干，争取理解和帮助：如果同事也有孩子，在休息时间聊聊育儿的心得，既可以分享为人父母的快乐，又可以分享育儿经验。平时工作努力，对宝宝也尽心，如果遇上困难，同事和领导都会很理解，也更容易伸手帮助。
”
决定重归职场之前，新妈妈们要做好充分的准备：
1.做好规划。全职妈妈要按照自己的性格特点、能力、特长等进行一个详细的职业规划，找出自己的问题所在，如果技能要更新，则要先去充电，补充各种知识。
2.做好心理准备。在工作上，要用宽容的心态面对一切困难，不要过于追求完美，只要尽力做好就好了。同时，要寻找适合自己的调整和放松的方法，对实际产生的压力进行疏解，调整自己适应社会的能力。
3.做好家庭事务安排。全职妈妈重新返回职场，不是说就可以放开家里的事情不管，所以在步入职场之前，要对家庭的事务有所准备，在家务和小孩的安排上，都要做好妥善的安排。
4.做好遇到挫折的准备。要面对现实，分清自己的问题，如果是技能不够，就去充电更新；如果是信息不够，则应该耐心等待。树立自信，积极地面对一切。
《绽放：女性职场能量第一书》
（美国）洛伊丝・P・弗兰克尔博士
洛伊丝・P・弗兰克尔博士，国际商业培训领域的先驱，女性职场辅导第一人，美国著名咨询机构“国际企业培训”的总裁。她以冷面热心的独特魅力著称，为花旗、微软、波音、麦肯锡、迪斯尼、索尼Picture等著名企业提供咨询，指导过从初入职场的新手到CEO等各种层次的专业人士。本书是弗兰克尔博士经过30年的观察和研究，总结出了职场女性最容易犯的101个职场错误，轻松巧妙地化解我们的职场困境，让我们绽放出充满能量的职场状态。
《优雅》
(法国)热纳维耶芙・安东丽・德阿里奥
有人把不同年龄段的女性比喻为不同的球。20 岁的女人是橄榄球，被很多人争抢； 30 岁的女人是乒乓球，被人推来推去；40 岁的女人是足球，让人踢来踢去；50岁的女人是高尔夫球，被打得越远越好……那么，在职场上，女性的年龄对其事业、职业的影响有多大呢？中国权威人才媒体《职业》杂志，在 “三八节”到来之际，隆重推出职业女性专题之“让职场玫瑰四季绽放”，从女性职场年龄角度以及生涯发展角度，全新诠释女性成功驰骋职场的秘籍。
职场年龄，简称职龄，是本次专题策划的核心关键词。根据生涯发展理论，记者锁定女性二十（20~30 岁），三十（30~40 岁），四十（40 岁以后）三个职场年龄阶段，分别深度采访了每一个年龄阶段的成功职场女性代表人物，挖掘、聆听她们的职场故事，以及职场年龄对女性生涯发展影响的深刻感悟，帮助职业女性从年龄的角度，认识到年龄差异给自己带来的职业优势与劣势，从而根据自己的实际情况合理扬长避短，走好家庭与事业的平衡木，做一朵能真正笑傲职场的魅力玫瑰。
20 岁，我的职业方向在哪里？
30 岁，我的职业空间在哪里？
40 岁，我的职业激情在哪里？
……
在《职业》杂志与智联招聘进行的《职场女性20’30’40’》调查中，大多数女性都认为年龄对她们职业发展的影响远远大于男性，更有不少人谈年龄而色变。但如同四季风景各有动人之处，在戴洁女士的职业规划理念中，职业女性的20’、30’、40’也各有独特之美，在合适的时候做适合的事，快乐的关键在于享受人生的心态。
20’ 能锻炼人、掌握本领的活儿就是好工作
Q：20 多岁是女性新进入职场的年纪，每个人都有很多憧憬、很多目标，那么什么才是最重要的目标呢？
A：这个阶段女性刚刚工作，情况不熟，能力不足，不知道自己能干什么、怎么干，之后逐渐提升自己的能力，开始懂得团队精神，学会沟通交往，这时是摸索和学习的阶段，也是为未来发展做准备的阶段。在这一阶段，自己一定要与单位对员工和岗位的要求保持一致，把有限的时间用在该用的地方，“把本职工作做好”是最基础最重要的事。学习也以与本职工作相关的知识技能为主。这样你才有可能获得机会，才有更高的平台为以后的发展做铺垫。要多付出，心态上要有“我得到的是付出之后别人给予的回馈”的认识。
Q：在这个年龄阶段的积累和学习，是不是比其他年龄阶段更为关键和重要？
A：在职业发展起步的头几年，重要的不是收入，不是炫耀换了几家公司的跳槽经历，而是磨砺自我，锻炼能力。真本事掌握得越早越好，好的职业习惯的养成越早越好，如果这时能遇到一位严格的领导，帮助养成好习惯，是特别值得我们感恩的。20多岁的时候对自己严格要求是好事，到40 多岁什么都没学会，再来严格要求自己，就是悲哀了。
所以，三十岁之前什么是好工作？能锻炼人、掌握本领的就是好工作。职业生涯不分大事小事，所有大事都是小事汇聚而成，一定要有“从小事开始”的踏实心态。
30’ 为找到职业锚做准备，在必要时放缓前进的步伐
Q：许多30’的职业女性都会困惑于遭遇职业发展瓶颈，这是否是这个年龄阶段女性必经的一道坎？
A：在各种压力，尤其是事业、家庭的双重压力下，不少30’职业女性会遇到事业发展的更年期，感觉非常疲惫，产生怀疑、动摇，对未来感到迷茫。还有一些女性本身的思维方式也束缚了自己，大多数女性会想：“算了吧，反正我们是女人。”
但30’是一个非常重要的阶段，已经积累了一些经验，女性的魅力也在慢慢沉淀，是职业女性事业发展的上升期，挑战也更大，毕竟从0 分到60 分很容易，从90 到91 分却绝非易事。要特别注意把自己已经掌握的东西总结出规律，注重带团队、培养人才。在这个年龄段，职业女性还有一件重要的事情必须去做――发现自己愿意做什么、擅长做什么，为找到职业锚做好准备。找到职业锚，即找到自己来到这个世界上一辈子的使命、能实现自我价值的事情，这无关乎名利。此阶段最重要的是形成自己的核心竞争力。无论男性还是女性，35 岁之前一定要形成自己的核心竞争力，这样35 岁后的职业发展才会顺畅，你会越来越被别人需要，空间越来越大。
Q：家庭和事业是许多30’的职业女性心中“永远的痛”，这个矛盾难道真的如此难以解决吗？
A：我认为生儿育女是一件很美好很幸福的事情，做了母亲之后女性会更成熟、更睿智。家庭和事业的平衡，关键是心态。当你认为是拖累的时候就一定是拖累了，相反你觉得是享受那就是享受。人就像一颗钻石，钻石有很多面才会光彩夺目，人生有很多角色才会有趣，不同角色之间还可以互相学习互相促进，享受过程，人生是很美妙的。
其次，母亲对3 岁前孩子的成长太重要了，我建议这时女性给自己的职业定一个平稳发展的目标，而不是快速发展的目标，这不能叫牺牲或放弃，因为平稳并不是没有目标。在事业、家庭、孩子之间找到平衡点也是需要智慧的。
特别要强调的是，在这几年平稳发展的阶段，更重要的是有意识、有目的地学习，在任何时候都不要放弃成长的努力。况且自己心灵的成长也会在很大程度上影响孩子的成长。
40’ 做能实现自我价值的事，职业发展才有动力
Q：40’的职业女性应该具有一种什么样的职业状态？
A：40 岁以后的女人像水一样，心态沉稳，目标不仅仅是职务和收入，重要的是在未来的职业生涯道路上成为领域内的专家，同时把团队中的年轻人也培养成专家，“来了就面对”，开始享受职业的过程，职业发展既有深度又有宽度，四十岁也是非常有魅力的阶段。在这个年龄阶段，发展的动力、快乐的源泉就是做能实现自我价值的事情。至于要学习什么东西，我认为关键是根据自我价值实现的需要去学习。如果年轻的时候好好准备各方面，包括做好理财计划，到40 岁以后就能过上很自在的生活。
女性职业发展四条真理
Q：女性比较敏感，情绪波动较大，甚至会影响到个人职业发展，保持平稳心态的秘诀是什么？
A：我们和别人的关系是受自己和自己的关系影响的，处理好自己和自己的关系是幸福的关键，当我们接纳自己、肯定自己、欣赏自己，尤其是学会接受自己生命中不完美的东西时，和外界的关系就能处理得很好，心态自然就平稳了。
Q：女性职业发展的关键点有哪些？
A：无论男性女性，职业发展都有四个关键点，缺一不可――目标清晰而远大；从小事脚踏实地做起；方法正确，善于总结；耐得住寂寞。
――专家简介――
戴洁，北京家和业咨询有限公司资深咨询及培训顾问
14 年的培训经历，职业生涯开发与管理、职业经理亲子关系培训师
2003 年与程社明博士合著《人生发展与职业生涯规划》一书，为清华大学职业经理训练中心指定教材
2004、2005、2006 年CCTV《绝对挑战》栏目特邀专家第五届、第六届、第八届CCTV 服装设计暨模特电视大赛总决赛特邀心理辅导师
1、 多听，向别人学习
初入职场，更多的是对未来的憧憬和一股子激情，这对所处企业来讲是最愿意看到的东西。当然，职场新人最大的问题也存在：激进、略显毛糙、经验不足。最需要的是什么？就是赶紧从各个渠道学习行业经验和为人处世的道理。这个道理不难理解，但是落实到行动上面，则由于许多人不得其法而影响了个人提升。
如何学？首先一点要多听。虽然在网络和书籍上也有甚多教导如何做好业务的知识，但是笔者是不赞同职场新人个人埋头苦读这些内容的。理由很简单，知识是不断更新的，它是个动态的体系。同时，职场新人最不缺乏的恰恰是这方面的理论只是，最缺乏的是多行业的整体认知和实战技能。所以，多找前辈、同行虚心请教和探讨是一个较好的提升途径。
以上是做业务的第一个层次，初涉职场以多听多学为主，是个不断汲取营养阿海茁壮成长的过程。这个过程就好比盖房子打地基一样，地基打得好与坏，直接决定了将来房子过的高低和质量。
2、 多说，与别人沟通
经过2-3年甚至更长时间在某一行业或某一岗位的锻炼，这个时候的业务已经处于一个想对稳定和成熟的阶段，这个阶段是需要一个正确选择向和加速提升的阶段，也是形成自己认知和理论的时候。这个时候，就要将自己的观点与别人的观点进行碰撞，来不断完善和丰富自己的思路和论断。
在做业务的第二个阶段，发展的还坏直接决定了你是老死基层业务岗位，还是有机会向高层管理岗位迈进。我们时常会看到，一些很年轻的人已经是部门经理、副总之类的未来高管锻炼岗位。而一些年过四旬的人，依然背着包在一线基层做业务。巨大的反差面前，就是如何做好第二阶段的问题。
在这个阶段，我们不妨多寻找机会一方面参加一些层次较高的培训，不断提升自己的知识和阅历。同时，参加一些规格较高、参会人员档次较高的论坛，多听他们的经验传授，同时积极主动的提出自己对某个方面的看法与这些人员进行交流和沟通，从而最大可能的提升自己。同时，在一些较为正式的场合积极发表自己的论断展示给更多的人，也是一种非常不错的方式。
3、 多谋，传道授业掌大局
在第二个阶段经过若干年的积累和沉淀后，各方面都进入一个鼎盛阶段。这里不仅仅是指收入方面，而是事业上有了一定的基础，有了较为固定的社会价值认可。
关键词：全国高职高专实用英语口语大赛 试题及策略分析
2014年是“高教社”杯全国高职高专实用英语口语大赛举办的第十个年头。本次大赛在安徽水利水电职业技术学院举行，共有全国63 位选手参加，我院选手陈纪彤同学夺得专业组全国第五名的优异成绩。作为该选手的指导老师，笔者从省赛到国赛，收获颇多。
一、赛题概况
今年的大赛，在原有题型 “职场描述”、“情景交流””和“即席辩论” 基础上，新增了“职场考验”环节。[1]
“职场描述”环节，参赛者抽取一幅反映行业、企业业务发展或社会，经济等热点问题的统计图表或图片，根据给出的说明，在充分理解图表或图片内容的基础上对其进行口头描述和观点阐述。今年的赛题均以柱状图形式体现，内容涉及家用汽车碳排放、大众媒体的应用、商务管理等热点内容。
“情景交流”环节，参赛抽取一个场景题目，扮演其中的一个角色，与外籍主试进行一对一的现场问答。今年赛题涉及到汽车修理厂、旅行社等场景。
“职场考验”环节由4名选手一组进行团体比赛。根据不同场景特点，通过组内团队合作，对在该场景内可能发生的各种情况进行从内容、形式到角色的自由发挥，并以短剧的形式展示给评委及各位观众。今年的赛题有医院、餐馆、旅行社、展会等生活中常见场景。
“即席辩论”涉及到了地铁上吃早餐这一社会热点话题，考察选手英语能力的同时，要求学生关注社会热点，并分析其利弊，综合性很强。
二、赛题分析及对策
1. 职场描述
笔者与参赛选手一道整理了历年各省赛题和雅思学术类写作、BEC 写作以及公司报告的图表进行专项训练，强化短时间内观察、分析、抓住图表关键信息的能力。不同的图表，描述的侧重点也不尽相同。饼形图重在说明数据的组成和排序；柱形图要进行数据的比较或趋势变化的描述；线图往往聚焦于趋势变化。
纵观全场选手表现，对图表的描述都遵循基本套路。由于近年来的图表倾向于多个柱形组合，多达十多个数据，真正的难点在于能否对数据分类并适当取舍。如果仅仅依次读出数据而不会分析数据，是无法体现相关职场能力的。
解读数据的同时，选手应发现隐含的现象或问题，能够对其原因或对策进行说明。整个过程，不但考察选手的英语口语水平，更关注其逻辑思路是否清晰，能否在3分钟内言简意赅地把问题讲完整说清楚。
2.情景交流
本环节内容多为企业介绍、产品广告、旅游景区广告、企业招聘等。参赛者往往扮演导购、业务代表、秘书等角色回答考官扮演的客户提出的问题。这部分是对选手的语用能力、反应能力、临场应变能力和知识面的综合考验。
与考官交流时，选手首先应保证正确作答。答案都是题目中浅显的数据，一定要在准备时间内全面速读，明确关键数据的位置。同时要避免生硬的一问一答，使交流自然流畅。陈纪彤同学一年来在外贸公司实习，频繁接触外国客户，其英语沟通能力和客户心理分析能力都很突出，在台上的表现就十分自如。
3.职场考验
本环节为今年新增，注重选手之间的互动、沟通、协调能力。我院选手抽到的题目是“购物中心”shopping mall，跟来自其它省份的三位选手一道完成表演。由于本环节是提前抽签分组、定题，赛前约有20个小时的排练时间。既考验选手，也考验指导教师之间的协调合作水平。四位指导教师带领学生，从场景设计、人物分配、台词撰写到反复演练，精心准备，最终给观众呈现出融合了商务场景、中国传统及选手个性的完美演出。陈纪彤同学扮演商店的经理，其任务涉及到员工培训、产品介绍、价格谈判、谈判等商务英语知识，正切合他在外贸公司从事的外贸业务员岗位职责，表演起来得心应手。由此可见，大赛、教学、学生实践是相辅相成、密不可分的环节。
4.即席辩论
即席辩论采用一对一Pk的形式，双方各一分钟开篇立论加三分钟自由辩论。开篇立论应简洁清晰，说明本方的观点即可，没有时间展开论述。自由辩论阶段，选手不仅要论证本方观点，还要攻击对方观点。论证方法包括例证法、引证法、比喻论证和对比论证。对于高职学生，例证法相对简单易行，应该是首选。同时，要敏锐地发现对方的漏洞，进行反击。既可对对方立论中存在的问题，一问到底，釜底抽薪，也可攻击其论证过程中产生的矛盾。“发问”是有效的攻击方法。整个辩论过程极大地考验了选手的英语运用能力和思辩能力。辩论过程中，辩手不仅要注意语言的准确性、思维的严谨性，还要保持个人风度，避免与对方辩手发生争执。
三、培训方案
我院多年来形成了一套完善的大赛指导体系，将学生参赛由个体行为上升为全院师生的职责，采用培训团队模式，领队、组长及多名指导教师各负其责。
1.有力的政策支持
至今，我院已形成较完备的大赛培训及奖励制度。各级比赛、各个奖项均有对应的师生奖励制度，教师日常指导、学生参赛补助等也给予充足的经费支持，极大地激发了师生备赛的积极性。[2]
2.建立口语人才梯队，集中培训
我校15000名学生，英语分级教学，学生分散学习，进行全校选拔有相当大的难度。外语学院制定了较为详细可行的选拔依据和条件，在教务处、各院系教学部门的配合下，先进行班级选拔，再到院系及全校选拔，建立口语人才库。然后将他们按照实力分为有水平梯度的组别，进一步开展具体的口语活动与竞赛计划。通过系统培训，指导他们参加各级各类英语口语大赛，锻炼队伍。陈纪彤同学从大一起参加口语省赛练兵，大二时夺得省赛第二名，同时参加全国外贸英语大赛和科技英语大赛。今年大三一举夺得省赛第一名，入围口语国赛。于此同时，第二梯队的选手也一同参赛，积累经验。
高职高专实用英语口语国赛早已结束，作为指导教师回顾这场比赛，得到了许多启发和思考。希望这些经历、经验能对参赛的选手和教师有所借鉴，也希望这些启发能为完善我院英语口语培训乃至教学改革提供一些帮助。
参考文献
当今社会，经济发展瞬息万变，企业竞争日趋激烈，如何使企业能够长期在经济全球化浪潮中占有一席之地，是每一个企业领导者都应深入思考的问题。员工作为企业发展最可宝贵的资源，其工作积极性和工作效能的高低直接影响企业的可持续发展。工作量的加大、工作压力的提升促使员工内在的需求和行为动机发生剧烈的变化。变革型领导理论作为继领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论之后兴起的理论研究新热点，强调通过转变员工原有的价值观念和行为方式，激发出员工更强的工作动力。
本文首先介绍了变革型领导的概念和维度，并对员工消极角色外行为及其常见类型进行了分析，结合笔者职场经验，提出力求通过运用变革型领导理论来应对员工消极角色外行为的理论观点。
一、变革型领导的概念及维度
（一）变革型领导的概念
变革型领导（Transformational Leadership）是上世纪80年代由美国社会学家Burns（1978）在他的经典著作《Leadership》中加以概念化的。Burns认为变革型领导是一个为追求更高的组织目标，领导者及其下属转换原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式，他们有更高的动机和士气，团结在一起，超越个人利益的过程。简而言之，变革型领导是一个领导者使其下属超越私利的过程，在这一过程中个体的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。
后来Bass发展了Burns提出的变革性领导理论的概念。Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，建立互相信任的氛围，使下属为团队、组织和更大的政治利益牺牲个人利益，并达到超过原来期望的结果。
目前，变革性领导理论作为领导理论研究的一次重大突破和革命，引起国内领导学界越来越多的学者进行了深入研究，也成为企业界越来越多领导者和管理者的关注和学习，并被运用于招聘、选拔、培训、绩效管理中，同时在改善团队发展、提高团队凝聚力等方面起着越来越重要的作用。
（二）变革型领导的维度
变革型领导维度的提出。Bass（1985）将变革型领导的维度概括为三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。后来，Bass和Avolio（1999）进一步将“魅力—感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。这样，变革型领导的四个维度就得出了：领导魅力（Charisma or Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激发（IntellectualStimulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）。
中国学者李超平和时勘（2005）认为“领导作为一种社会影响过程，确实是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象，但是它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。”两人通过归纳分析管理人员行为或特征，编制出变革型领导问卷，通过问卷调查法对变革型领导问卷进行了验证，得出其所编制的变革型领导问卷具有较好的信度和效度，同时得出了在我国这一特殊的文化背景下，变革型领导的四个维度：德行垂范、愿景激励（也称感召力）、领导魅力与个性化关怀。
变革型领导维度的基本内涵。本文将在李超平和时堪总结出的四个维度的基础上进行分析和研究，下面对四个维度的基本内涵进行介绍。
德行垂范。指领导者应以身作则，以美德来领导，为员工树立榜样示范作用，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。
愿景激励。指领导通过描述美好的组织愿景、强调工作意义，令下属产生强烈的工作热情和达成目标的信心。
领导魅力。指领导者具有某种特质和行为，能够通过自身的言行来对下属产生一种榜样性的影响力，增强下属对领导的认同感。
个性化关怀。指根据不同员工的具体情况，提供针对性的支持和辅导，不仅强调对员工的工作和个人发展的关注，而且强调对员工的家庭和生活的关注。
二、员工消极角色外行为的概念和常见类型
（一）员工消极角色外行为的概念
角色外行为相对于角色内行为，指组织成员做出超过（违反）正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的，对组织或组织中其他成员产生积极或消极影响的行为。因此，角色外行为既包括积极角色外行为，也包括消极角色外行为。
国外组织行为学界将员工消极角色外行为归纳为八个主要的研究分支：职场越轨行为、组织不当行为、职场攻击行为、组织报复行为、行为、消极对抗行为、反功能、故意破坏行为。
（二）员工消极角色外行为的常见表现
通过分析我国员工消极角色外行为的主要表现，结合笔者职场观察和总结及切身感受，常见的员工消极角色外行为有职业倦怠、工作拖沓、职场抱怨、员工离职。
职业倦怠。职业倦怠又称“职业枯竭症”，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。在职场中，笔者发现有些员工因为长期面对单一枯燥刻板的工作产生厌烦情绪，也会产生职业倦怠。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第526期2013年第43期-----转载须注名来源职业倦怠不仅会出现在入职时间较长的老员工中，也逐渐开始蔓延到入职几年的新员工身上。这些新员工认为他们已经会处理或者可以处理得好手头的工作，从而产生自满、不屑一顾的心态，久而久之自然会形成职业倦怠。职业倦怠不仅会使员工丧失工作兴趣、工作积极性和工作激情，如果不及时干预，还有可能导致工作厌倦和抵触情绪，所以对领导者和管理者来说，要特别关注职业倦怠对员工工作效能的影响。
工作拖沓。拖延症表现在工作中就是完成任务拖拉，不拖到最后期限不完成工作，永远把工作放到明天。2011年3月，中国青年报社会调查中心对2250人进行的一项调查发现，72.8%的人坦言自己患上了“拖延症”。其中，感觉自己的拖延行为“非常明显”的人占14.0%，感觉“比较明显”的人占41.5%，仅7.3%的人感觉自己没有“拖延症”。工作拖沓不仅是个别员工懒惰的表现，更是部分员工对工作不知从何入手，逃避困难的表现。工作拖沓一旦成为员工的习惯，将会极大影响团队的进取心和竞争力。
职场抱怨。当今社会，随着人们工作量的加大、工作节奏的加快，职场中出现了“牢骚一族”，越来越多的员工被职场抱怨所“辐射”，时间久了也会被不知不觉“传染”上职场抱怨症。职场抱怨传递出一种负能量，表现出员工内心的不满和无奈，加班多、薪水少、上级苛刻、同事间关系紧张……职场抱怨的内容呈现出多元化趋势。一项关于职场人抱怨状况的调查显示，近90%职场人每天都会发出抱怨。其中，65.7%的人每天抱怨1到5次，13.8%的人每天抱怨6到10次，4.8%的人每天抱怨20次以上，只有11.2%的人表示自己从来不抱怨。员工抱怨不仅是为了发泄内心的苦闷，也是希望通过抱怨能解决实际问题。
员工离职。员工，尤其是优秀员工的频繁离职可以说是企业永恒的痛，也是员工做出的较为严重的消极角色外行为。对薪酬水平不满意、缺少发展机会或空间、不能适应上级领导的管理风格、难以融入工作团队等原因导致了员工放弃现有工作。近日，人力资源服务商“前程无忧”2014年离职与调薪调研报告。报告称，2013年企业员工整体流动性比2012年略降，离职率平均为16.3%。2013年传统服务业、制造业员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%。中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。生产工程类与业务销售类员工离职率居前，分别达到了21.7%和18.7%。可见在人口红利逐渐消失的今天，人才流失造成的企业成本会越来越高。
（三）运用变革型领导理论应对员工消极角色外行为的策略
应对职场倦怠的策略。处在职场倦怠期的员工没有活力，没有工作热情，对待工作态度冷漠、敷衍了事，对自己工作的意义产生怀疑。这时，领导者首先应该以身作则，以自身一贯高度敬业的职业道德素养来潜移默化地感化和影响员工，以自身独特的领导魅力让员工感受到榜样的巨大力量，让员工意识到职场倦怠不仅是一种消极的工作状态，而且与社会所提倡的职业道德相违背，从道德层面为员工敲响警钟。然后，了解员工倦怠的原因，体现“以人为本”的管理理念，帮助员工及时排解内心的郁闷和疑惑，与员工一起分析所做工作对企业发展的重要意义，提高员工对工作价值的认识，将员工的本职工作与企业未来的发展愿景相统一，将实现员工自我价值与实现企业不断发展相统一，激励员工为与企业的共同发展而努力工作。
应对工作拖沓的策略。工作拖沓很大程度上是由于任务难度大、对任务完成目标要求太高、对自身能力不自信造成的，领导者应体现个性化关怀，为员工完成任务提供一定的指导、帮助和支持，让员工体会到自己不是一个人在孤立无援地工作，进而使员工认识到工作拖沓对团队整体任务完成造成的影响，同时适当降低完成任务的目标，一步步带领员工发现其自身能力和素质的提高，激励员工向着更高的目标迈进，燃起员工积极主动完成工作的热情。同时，人力资源管理者应该加强对员工工作技能的培训，提升人力资本，使员工有能力和信心去胜任所承担的工作。
应对职场抱怨的策略。造成职场抱怨的原因多种多样，可能源于抱怨者自身心态不够平和豁达，不能及时调整心态和情绪，被压力或困难蒙住了双眼，也可能源于公司、领导、同事、工作各种外界原因，一时找不到可以解决问题或解开心结的方法。领导者应敏锐地发现这一现象，用自身特有的领导风格努力为员工营造一种开放和谐的气氛，建立公司的内部信任关系，使员工能逐渐敞开心扉，坦然面对自己遇到的问题。同时，建立起内部畅通的沟通渠道，不再让员工有困难没处倾诉，没办法表达，只能以向其他同事抱怨的形式造成“抱怨污染”。可以组织内部人力资源管理系统平台发表意见和想法的方式沟通，可以通过内部刊物的方式进行交流，也可以定期组织员工面谈面对面的沟通问题，这体现了个性化关怀的宗旨，鼓励员工表达自己的想法，使员工感受到公司对其的重视。实施员工帮助计划，关心员工的心理健康和日常生活等就是应对职场抱怨的有效方法之一。
挽留人才的策略。缺少足够的发展机会和前景是导致人才流失的常见原因，企业的管理岗位毕竟有限，人才晋升通道迟早会不够用，不妨用内部职称做愿景激励，借鉴海底捞的职位职称双轨制。海底捞为员工创造的发展途径有两条，一条是走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实区经理—片区经理—总经理—董事长；一条是走内部职称路线：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）—标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇）。这样不仅解决了晋升通道不够用的问题，而且对人才长期稳定发展起到了很好的激励作用。
又结束了一年了，来到公司工作也是有了些年头，每一年到了年底都是要去回顾过去的一个工作和自己的转变，同时也是让我知道，以后该如何的去进步，今后的工作毕竟该如何的做会好一些，我也是对这一年的一个工作去好好的总结下。
一、学习方面
在这一年，我参与了公司的两个培训，从培训中我学到一些管理的学问，以及业务方面新的方法，虽然我不是管理人员，但是我还是盼望今后我能连续的往上走的，这一年来，我也是努力把工作做好，只要以后有机会，那么我还是有预备的，假如不去预备，不去储备学问，当真的有机会来临的时候，你也是把握不住的。而业务虽然做了几年了，但是其实方法是各种各样的，而且始终都是有进步，而别人的阅历也是可以让自己去借鉴，从培训中我也是知道原来别人用这种方式也是可以拿到业务的，而自己也是可以去尝试，不同的客户，用不同的方法，除了培训，我也是找机会看相关工作的书籍，改善自己，不是说下班之后，就不干什么事情了，只去玩，那样的话，也是很难自己有进步的。只有不断的去学，才能有进步，我这一年也是收获挺多。
二、工作方面
而在工作当中，我主动的开发客户，绽开业务，领导安排的任务我也是主动的去完成，这一年的任务，我也是超额完成，自己也是感到很有成就感，不过也是由于我工作久了，对业务也是很熟识，知道如何的去做，才能拿到业务，明白什么样的客户要用哪种方式去沟通洽谈。每月我都是会制定方案，根据方案去工作，日常里，时常的去总结，了解自己的不足，不断的改进，提升工作的一个效率，只有自己的工作去做好了，那么自己的工作阅历才是有用的，也是能让自己在以后的职场中再进一步。
一年结束，其实对于我来说，只是我工作路途中的一小步，我明白我要走的路还很长，我要学的方面还有许多，今后也是要对公司的新产品了解，对于自己的工作效率连续去提升，对于开发的客户，也是要去维护好，开展的业务同样也是要不断的优化，明白怎么做，能把工作做得更加的好。在新的一个年头里，我要连续的努力，做好工作的一个方案，为了新的任务，新的目标而努力。
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