时间：2022-07-18 17:20:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇任职期满考核结果，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中**年12月31日在册的正式工作人员。
(一)、按照公务员制度管理的单位。
(二)、经批准参照公务员制度管理的单位
二、职级工资制的实施
列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。
(一)、套改办法
1、职务工资。
按现任职务执行相应的职务工资标准。
2、级别工资。
公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。
现任职务，按干部管理权限任命的职务
任职年限，按正式任命的开始时间计算。
套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。截止时间**年12月31日。
按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一级职务确定的级别，可先按原任低一级职务套改，在此基础上级别再高定一档，级别工资可就近就高套入相应档次；如高于原任低一级职务确定的级别，但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额，可先按原任低一级职务套改，再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改，现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。
套改工资后，根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况，将清理出的津贴补贴纳入新工资标准×××元。
(二)、正常晋升工资的办法
1、晋升职务增加工资
公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资，其中，级别和级别工资按以下办法确定，原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别，原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资
从**年1月1日起，公务员年度考核累计(连续)五年称职级以上的，从次年1月1日起，在所任职务对应的级别内晋升一级，级别工资就近就高套入新任级别对应的工资标准。下一次按考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。公务员因晋升职务而晋升级别，如级别晋升两级以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算，如级别只晋升一级，不影响按年度考核结果晋升级别。
公务员按本实施办法套改确定级别后，自**年1月1日至**年12月31日，级别未发生变动或因晋升职务只晋升一个级别的，如年度考核为称职及以上，并按**年12月31日时的职务达到级别工资确定表中上一级别规定年限，可从达到规定年限次年的1月×××起晋升一个级别，但最高不得突破本职务对应的最高级别，级别工资就近就高进入新任级别相对应的档次。公务员按此办法晋升级别后，按年度考核结果晋升级别工资的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员已经达到所任职务对应的最高级别的，不再晋升级别工资，只晋升级别工资档次。
3、按年度考核结果晋升级级别工资档次
连续两年为称职及以上的，从次年1月1日起，在所任级别对应的工资标准内晋升一个档次。
晋升级别工资档次的考核年限，与正常晋升级别的考核年限分别计算。公务员因晋升级别增加级别工资时，如增资额少于或等于原级别一个工资当差，晋升级别工资档次的考核年限可与级别变动前的考核年限累加计算。如增资额超过按级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
同时晋升级别和档次的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。
(三)、新录用人员工资。
1、试用期工资。
新录用人员试用期工资分别为：初中×××元、高中、中专×××元、大专×××元、大学本科×××元、双学士×××元、硕士学位研究生×××元、博士学位研究生×××元。
2、试用期满后级别和级别工资的确定。
初中定办事员27级1档×××元、高中、中专定办事员27级2档×××元、大专办事员26级2档×××元、大学本科定科员25级2档×××元、双学士定科员25级3档×××元、硕士学位研究生定副主任科员24级3档×××元、博士学位研究生定主任科员22级1档×××元。
其他有工作经历的人员，可按低于单位同类人员的水平执行。
艰苦边远地区新录用人员，试用期可直接执行试用期满定级工资。
三、实行级别和待遇相互挂钩的办法
符合级别与生活待遇挂钩条件的公务员任职满5年，达到规定级别前连续考核5年称职以上，符合以下条件：厅级副职13级、处级正职15级、处级副职16级、科级正职18级、科级副职19级、科员20级、办事员21级的，可以执行现任职务上一层次非领导职务的职务工资、津贴补贴标准及住房、医疗等待遇，级别工资档次在现任职务对应的级别范围内晋升。退休后，享受上一职务层次非领导职务的退休费、住房、医疗等待遇。
撤职以上处分或受到刑事处罚的不得享受以上待遇。
四、实行县乡党政主要领导(乡镇公务员)工资倾斜的办法
从**年1月1日起，担×××委书记、县长、乡党委书记、乡长的人员，任现职满5年并考核合格的，可从满5年的次年1月×××起在现任级别的基础上高定一个级别，就近就高靠近新一级别的档次并不影响正常的职务变动或正常考核引起的级别变动。
五、机关工勤人员工资制度
(一)、技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资有岗位工资和技术等级工资两项。构成取消原奖金，设置岗位工资、技术等级工资。
(二)、岗位工资按技术等级、套改年限确定。
(三)、正常增资办法：
1、每两年晋升一档岗位工资。晋升岗位工资档次。机关工勤人员年度考核累计两年为合格级以上的，从次年1月1日起晋升一档岗位工资。
2、晋升技术等级。技术工人晋升技术等级相应的岗位工资标准，如增资额超过按原技术等级正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级的当年起重新计算，如增资额少于或等于按原技术职务正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，其晋升技术等级前后的年限可累加计算。
一、专业技术职务任职资格的评定
（一）专业技术职务任职资格的申报程序
局属各单位编制内在职的专业技术人员申报专业技术职务，须由所在单位择优确定人选。已年满法定退休年龄而未办理退休手续的专业技术人员或退休返聘的专业技术人员不再申报评定专业技术职务。
单位确定推荐人选，必须坚持公开、公平、公正、民主、择优的原则。根据省人事厅批转的本年度相关专业技术职务任职资格评审工作的安排意见，将有关申报情况向单位职工公布。其公布内容是：
1、申报专业技术职务资格的专业技术人员的个人申请、单位考评、推荐等项工作程序和申报评审的具体条件、专业的设岗及岗位空缺情况，当年的评审推荐数等。
2、申报人员的学历、工作经历、任现职年限、任现职以来的年度考核结果，要求具备的职称考试合格成绩、时间，任现职期内获得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名称、本人撰写的字数、何处出版、出版书号）和发表的论文（刊物名称、刊号、时间及名次）、受过的荣誉和处分等。
（二）专业技术职务任职资格的申报条件
1、基本条件
⑴遵守中华人民共和国宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神；
⑵身体健康，具备履行本单位相应岗位职责的条件；
⑶符合国家《试行条例》及《评审条件》规定的学历、资历、业绩和体现本人学术技术水平的科研成果的要求。
2、任职条件
⑴学历均以经过局人事处学历学位审核登记证实了的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。
⑵任职年限根据国家专业技术职务聘任的有关规定，在单位设岗范围内，从聘任相应职务之年起，实算至申报当年年底。
⑶专业工龄的计算，以本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之年当月算起，实算至申报当年年底。
⑷著作须是任现职期间，经正式出版社出版的与本人所从事专业、学科一致的专业学术性著作。
⑸论文须是任现职期内，在符合要求的相应级别的正式专业期刊上以第一作者公开发表的，与本人实际从事专业、学科一致的专业学术论文。
⑹参加全国职称外语等级考试，成绩合格（并在有效期内）。
⑺计算机应用能力，必须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。
⑻任现职期间年度和任职期满考核均为合格以上。
⑼对不具备规定学历和任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，具备相应的破格条件也可参加相应专业技术职务的评审。
（三）申报工作的审查
凡申报专业技术职务的人员，须由本人写出申请，所在单位推荐，报局人事处审查。在审查合格的基础上，申报初级、中级专业技术职务的，经分管人事工作的副局长批准；申报高级专业技术职务的，经局务会议研究同意后，分别上报各专业评审委员会。
二、专业技术职务的聘任
（一）各单位专业技术职务的设置，要本着精干、高效、科学、合理的原则，按需设岗，因事设置，强化激励竞争机制，充分调动专业技术人员的积极性。
（二）专业技术人员的聘任要在省人事厅核定的结构比例数额内进行，凡有空缺岗位的，通过竞争上岗择优聘任。
（三）聘任初级、中级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查后，由分管人事工作的副局长审批；
（四）聘任高级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查，经分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。
（五）专业技术人员聘期一般为三年，也可根据专业技术职务和岗位特点，适当延长或缩短聘期。同意聘任的，由人事处办理聘任手续。
三、专业技术人员的管理
（一）专业技术职务实行评聘分离，任期考核管理。聘任专业技术职务要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。
（二）凡按照国家规定程序通过评审或考试取得相应专业技术职务任职资格的专业技术人员，承认其相应的任职资格。凡获得副高职称的专业技术人员，可比照副处级干部对待；获得中级职称的专业技术人员，可比照科级干部对待；获得初级职称的专业技术人员，可比照科办员对待。
（三）因工作需要被聘任专业技术职务的人员，从聘任技术职务下月起，执行相应的专业技术职务工资。
（四）对聘任专业技术职务的人员要进行考核管理，考核结果作为晋升、调薪、奖惩和续聘的依据。
1、专业技术人员的考核，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩等方面进行全面考核。考核分为平时考核和年度考核，必要时可增加聘期考核。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为依据。凡参加专业技术职务年度考核的，不再参加所在单位的年度考核。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位专业技术人员总数的15%。
要通过各种形式，坚持对加强干部能上能下进行持续性的宣传和教育，营造一种良好的舆论环境，使各级领导解放思想，充分认识推进干部能上能下是推动党和国家的事业，增强干部队伍活力，优化人才资源配置的重要意义，树立"选好干部干事业、不让事业迁就人"的观念；使广大干部树立正确的"官"念，淡化"官本位"意识，正确对待组织安排，正确对待群众的看法，正确对待自己，增强"下"的自觉性；使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部"下"的压力；同时，还要通过实际工作来增强宣传效果，改变群众的看法。领导干部要克服"私心杂念"和"照顾"、"怕"的思想，大胆实行干部"下"的举措，使干部群众树立不光"犯了错误"要下、工作不胜任和不称职要下、相形见绌者要下、为培养年轻干部也要下的观念，理解和支持干部"下"的工作。同时，要关心和爱护"下"的干部，做好思想工作，使他们没有压抑感和失落感。
二、建立健全干部"能下"的机制
l、完善考核机制，实行末位淘汰。一是考核形式要多样化。要把届中考核与届末考核结合起来，把一年一度的目标管理考核与届中届末考核结合起来，把干部考核与人大述职评议结合起来。二是考核内容要量化。要按照工作目标责任制，对考核内容进一步量化，制定出具体的可操作的考核指标体系。三是考核方法要科学性。特别是要运用"三讲"教育成果完善民主测评、民主评议工作，完善平时考核工作。经考核末位的要实行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。
2、完善任期制。对选任制干部，要严格执行任届任期制规定，并进行届中考核。对委任制、聘任制的处级以上领导职务一次任期为三年。选任制和委任制、聘任制干部任职期满时，自然解除领导职务，根据考核结果和工作需要，决定是否需要连任或重新竞争上岗。
3、实行领导干部试用制、聘任制、组阁制。对新提任的领导干部，逐步取消委任制，实行聘任制，聘用期一般为三年。对委任、聘用的干部实行试用制，试用期为一年。对选任制的领导干部，实行考察期一年。对新提任的干部既要进行选拔公示，又要在试用期、考察期满后进行公示。经公示，不宜提拔任职的取消任用。班子成员组成，可由单位正职根据要求进行组阁，没有被组阁的另外安排。
4、推行领导干部全员竞争上岗淘汰机制。对一个单位的领导班子成员职务全部解除后，进行全员竞争上岗。任届满或聘用期满后，领导干部也要重新竞争上岗。对不能竞争上岗的领导干部，或按非领导职务安排或任下一级职务。
5、建立领导干部待岗制度。对自身要求不严、不胜任岗位要求、任务完不成、群众意见大，又一时难以安排合适岗位的干部，免去现职，实行原地待岗。
6、建立领导干部辞职制度。要鼓励干部自愿主动申请辞职，鼓励干部自谋出路。要责令因违反民主程序，个人决策失误或工作中有重大过错造成重大损失的领导干部辞职。要劝告考核中定为不称职或不适宜于继续担任现任职务的领导干部辞职。对拒不辞职的，要视情给予处理。
三、完善干部"下"后的保障措施
一是要明确"下"的干部待遇。一种是提高待遇的：某些副处级领导干部可以改任调研员。一种是保留原待遇：由原副处以上领导岗位竞争上岗的；科级干部竞争副处以上领导岗位后又续聘的；机构撤井或到规定任职年限和自愿辞去领导职务的。一种是不保留原待遇的：科级干部竞争副处以上领导岗位后不能续聘的；犯有严重错误的。
近年来，市机关部分单位相继试行了中层领导职位竞争上岗工作。这一用人制度的改革，对提高机关中层干部队伍的整体素质，增强中层干部队伍的生机和活力，起到了积极的作用。为进一步完善机关中层干部的选拔任用机制，根据省委组织部、省人事厅《党政机关内部中层领导职位竞争上岗暂行办法》和苏州市委组织部、苏州市人事局《党政机关中层领导职位竞争上岗实施办法》的精神，现就推进我市机关中层领导职位竞争上岗工作提出如下意见：
一、从年起，市机关实施和参照实施国家公务员管理制度的部门(单位)，凡中层正、副科长及相应职位出现空缺需要提拔补充的，除个别特殊岗位外，均须实行竞争上岗。各部门(单位)在上报中层干部《职务任免审核备案表》时，应在“任免理由”栏内注明竞争上岗情况。涉及重要机密的职位、法律法规规定不宜公开竞争的职位、按政策规定指令性安置的干部、市组织人事部门选调安排的中层干部以及组织、人事、监察科室的正副科长(主任)，可暂不列入竞争上岗范围。
二、市机关中层领导职位竞争上岗，原则上在本部门(单位)机关内部实施，并严格按照市委组织部、市人事局年9月下发的《*市党政机关中层领导职位竞争上岗操作规程》规定的条件和程序进行，因特殊情况经市组织人事部门批准，可适当调整任职条件和简化个别程序。
三、某些专业性强、本部门(单位)机关内部无合适人选的，或者本部门(单位)机关因符合条件的人选少而形不成竞争的，可面向本系统机关事业单位或其他机关部门、事业单位进行。此类竞争上岗原则上每年组织一次，方法为：各单位于每年9月份向市组织人事部门申报拟竞争的职位和条件，经市组织人事部门统一拟定方案报苏州市人事局批准后，统一组织实施。
四、经竞争上岗被录用的正副科长，一律实行试用期一年。试用期间，按新任职务进行管理，并享受相应的政治生活待遇。试用期满后，经考核称职的，予以正式任用；经考核不称职的，取消任职资格，根据其德才条件另行安排相应工作。试用期满后的考核，一般由用人单位负责实施，并将考核结果报市组织人事部门备案；如涉及人员身份、编制性质转换的，则由市组织人事部门会同用人单位共同进行。
五、健全配套措施，确保机关中层领导职位竞争上岗工作的顺利进行。各部门(单位)要认真落实中层干部退二线制度，对年龄偏大，已经达到或超过部门副职退二线年龄的中层干部，采用“退职留级”的办法，腾出岗位进行竞争；同时，积极创造条件，扩大竞争上岗的范围，逐步在中层干部的平职易岗交流工作中开展竞争上岗工作，不断营造良好的竞争上岗氛围。
一、实施范围
本市各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。
二、聘用原则
机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。
坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经市政府批准，每年有计划地组织招聘。
坚持回避制度的原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。
三、聘用条件和方式
机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。
应聘人员须具备下列条件：
（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；
（二）符合职位说明书规定的任职资格条件；
（三）身体健康；
（四）应聘行政管理、工勤岗位的年龄在40周岁以下，应聘专业技术岗位的年龄在45周岁以下（属特殊专业人才和特殊职位，经市人事部门批准，年龄可适当放宽）；
（五）岗位聘用人员原则上在市内户籍居民中招聘；市内人才紧缺的职位，可面向市外招聘，但应具有大学本科以上学历（确因职位特殊，需放宽学历招聘的，须报市人事部门批准）。
岗位聘用人员的招聘工作由用人单位和市人事局共同负责。市人事局主要负责增人计划的下达，招聘方案的审批，招聘对象资格的审查，综合基础知识的考试，招聘人员结果的审定，聘用合同的审核备案、人事，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。
公开招聘人员，由市人事局统一招聘公告。
因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经市人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。
对通过全日制高等教育取得硕士学位的人员和取得副高级专业技术职务任职资格的人员，也可通过个别选考方式聘用，但须事前报市人事局进行资格审查。
四、聘用待遇
受聘人员占编不进编，实行岗位工资，以岗位工资投保，列入统一的岗位管理。
岗位聘用人员的岗位工资标准：试用期内管理、专业技术岗位800元；工勤岗位：驾驶员700元、打字员600元、服务员500元。试用期满管理、专业技术岗位900元；工勤岗位：驾驶员800元、打字员700元、服务员600元。
退伍士兵安置人员的工资标准：三级士官800元、二级士官750元、一级士官700元、士兵650元。
具有初级工等级技术资格的加15元、中级工等级技术资格的加30元、助级职称或高级工技术等级资格的加45元、中级职称或技师资格的加60元。
岗位聘用人员的相关福利，由用人单位结合单位经济效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，报市人事局审核后生效。
聘用合同存续期间,不得增加岗位工资,聘用合同期满续聘时,由用人单位根据本单位经济发展状况和本人表现,重新确定岗位工资，报市人事局审核。
单位应以岗位工资为基数，按本市规定的比例为聘用人员缴纳养老、医疗、失业等社会保险以及住房公积金。
五、聘用手续
根据招考简章要求和报考者的考试、考核及体检结果，择优确定聘用对象，办理聘用手续。
聘用人员一律实行岗位聘用合同制，岗位聘用合同可一年一签，聘用合同期最长不超过三年。聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。合同期满后，根据工作需要可以续聘或终止。采取市人事局统一印制的聘用合同书，聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订。
聘用合同的签订、变更应在30日内到市人事局办理审核备案手续。解（辞）聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到市人才市场自主择业或自谋职业。
岗位聘用人员因合同到期、正常流动或因提前解聘而离开单位的，用人单位应于岗位聘用人员离岗后十个工作日内报市人事局备案。合同到期后需继续聘用的，应报市人事局审核备案。
六、聘后管理
岗位聘用人员的日常管理由用人单位具体负责。聘
用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由市人
才交流服务中心实行人事，受聘人员参加所在单位的年度考核，考核结果由市人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
岗位聘用人员在事业单位之间相互流动的，允许同类型单位之间的顺向流动。同类型单位之间的顺向流动由市人事局、编办研究确定；特殊情况需逆向流动的，由市编委会研究确定。流动人员与新单位建立聘用关系后，与原单位签订的聘用合同自行解除。
岗位聘用人员可按国家有关规定由市人才服务中心或系统人才服务分中心代为申报职称评审、工人技术等级考核、考试，实行评聘分开。
聘期内发生人事争议，可向聘用单位或主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向市人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁。
七、违规责任
对未经审批擅自聘用的人员，组织人事部门一律不予认可。用人单位必须自行清退，对不清退的，由组织人事部门对违规单位进行通报批评并追究相关领导责任，限期改正。
对在考试、体检中舞弊或在考核中欺骗组织的报考人，除取消考试或聘用资格外，3年内不准参加招聘考试。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力。二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
（一）加强校长队伍建设。建立校长竞聘制度。校长职位空缺，严格按照选拔条件和程序，实行竞聘上岗。对新任校长实行聘任制，聘期三年，第一年为试用期，经考核合格后正式办理聘任手续；任期内对其实行目标管理，任期内不能胜任工作的随时予以解聘，任职期满后重新竞聘。高中校长由县委组织部和教体局共同组织竞聘和考核；初中校长及中心校校长由县教体局组织竞聘和考核；小学校长由乡镇中心校组织竞聘和考核；考核结果作为其任用依据。2012年3月完成两所中心校副校长、两所初中副校长的公开竞聘上岗工作。
（三）加强高中教研队伍建设。为加强对高中的教学研究、教改实验、教研活动、教学评估等方面的指导，将在招聘高中教师时招聘7名高中教研员。
（六）加快示范性学校建设。高中以汝南一高为龙头、初中以汝南县一中为窗口，在政策、资金等方面给予倾斜，三年内使其硬件设施达到示范性学校标准。2012年前，把部分乡（镇）存在的二所或三所初中逐渐合并成一所，按年级分校区就读。解决农村初中教师缺编和学科不配套的问题，将腾出的初中校舍办农村寄宿制小学。在中心乡（镇）规划县三中、和孝初中、老君庙初中、留盆初中、梁祝初中、金铺初中、三门闸初中、王岗初中、官庄初中9所学校为示范性初中，既可优化农村教育资源，又可实现窗口引领、示范带动。
教体局年度工作计划的延伸阅读：如何写好你的工作计划
三、如何保证工作计划得到执行：工作计划写出来，目的就是要执行。执行可不是人们通常所认为的“我的方案已经拿出来了，执行是执行人员的事情。出了问题也是执行人员自身的水平问题”。执行不力，或者无法执行跟方案其实有很大关系，如果一开始，我们不了解现实情况，没有去做足够的调查和了解。那么这个方案先天就会给其后的执行埋下隐患。同样的道理，我们的计划能不能真正得到贯彻执行，不仅仅是执行人员的问题，也是写计划的人的问题。另外，工作计划应该是可以调整的。当工作计划的执行偏离或违背了我们的目的时，需要对其做出调整，不能为了计划而计划。最后，修订后的工作计划应该有企业领导审核与签字，并负责跟踪执行和检查。
一、JT学校内部经济责任审计过程中存在的问题
1、法制建设速度明显滞后于市场经济的发展变化速度目前,已把经济责任审计列入JT学校审计法律条款中,而相关职责范围内的经济责任审计法规水平参差不齐,审计的对象并没有具体规范明确,也并没有真正落到实处。达不到JT学校内部经济责任审计的最终目标,导致JT学校审计风险的增加,影响审计效率和审计质量。因此,JT学校内部经济责任审计的规章制度与实际运用存在一定差距,滞后于市场经济的发展变化速度,致使JT学校内部经济责任审计执行不力,有效程度不高,促进审计控制风险的形成,影响经济责任审计在JT学校范围内的统一及其发展。2、内部审计制度的滞后阻碍了经济责任审计在JT学校内部审计作用的发挥审计作用关键是由内部审计制度及时运用于JT学校内部审计中从而得以体现,而如今JT学校存在相应工作责任人任用或调离之后才采取一定的内部审计程序,致使造成JT学校内部审计制度的滞后。这种现象往往导致花费大量人力、物力、财力的经济责任审计流于形式,丧失审计的必要性,对领导干部的任职任免起不到任何现实的参考意义。其次,内部审计法律依据不充分和不健全,法律权威性偏低,缺乏一定的法律地位,可操作性不强,使得JT学校内部审计人员在进行审计时,只有依据经验和知识进行分析判断,审计结论的权威性和正确性受到影响,增大了审计固有风险,消减了JT学校的审计质量以及其准确性。3、内部经济责任审计易出现审计内容与责任归属不明确的现象JT学校内部经济责任审计目的是其决策者在任期间针对其审计性质方面所应负担的经济责任。在被审计者的任期内,前任的经济活动的决策结果需要一定的时期才能反映出来,所引起的遗留问题或损失应归于前任的责任,而对于前任的决策所作出的调整呈现的结果则为后任的责任。另外,JT学校存在经济责任的归属不明确现象,责任归属没有具体的标准衡量,经济责任存在审计内容核实的事实无法采取必要的方法手段加以综合归纳、分析甚至判断,难以客观公正地评价JT学校财务管理和经济活动情况。譬如由被审计者的个人原因造成的,或是由集体共同决策所产生的经济责任,则后果由被审计者个人承担或是由集体共同承担的问题。4、内部经济责任审计质量控制未有效开展目前,JT学校内部审计还未全面开展质量控制制度,存在有的部门未建立质量控制的相关办法,甚至有的部门已建立内部经济责任审计质量控制制度但存在不健全的问题,甚至JT学校内部审计没有适合自己的审计方法和内容,进而内部经济责任审计质量难以得到有效地保障。其次,JT学校内部经济责任审计项目内部经济责任审计复核制度执行不严格,进而JT学校内部经济责任审计负责人不能及时对相应审计人员的审计底稿以及其证据进行复核,造成JT学校内部经济责任部门审计负责人不能对其相关审计报告进行及时复核。5、先离任后审计问题比较普遍JT学校内部经济责任审计是指JT学校内部审计机构对有关内部机构负责人任职期间因任职期满或提拔、调动、辞退,退休等原因离职于现任工作岗位前,就应按照其职责范围内履行相应经济责任并作出鉴证。结合JT学校实际情况,仍存在“先离任,后审计”现象,造成审计与任用相分离,使得新上任的负责人对内部经济责任审计质量不够重视。由此以来,JT学校经济责任审计目标难以得到有效地发挥,审计结果的质量受到一定影响,审计工作的权威性不够稳固。同时,可能导致从事JT学校内部审计工作需要的政策法律水平业知识、经验、业务技能、审计职业道德等专业技能方面的综合素质要求降低,从而加大审计工作负担,大大增加审计检查风险。6、经济责任审计结果运用不到位JT学校经济责任审计结果运用是JT学校所有内部经济责任审计工作的出发点和归宿。其中JT学校被审计负责人和决策者的鉴证、评价和使用以及奖惩的参考依据,甚至JT学校内部经济责任审计制度进行调整的依据。由于存在先离任后审计的特殊形式,形成了JT学校组织部门没有必要查看审计结果,对经济责任审计的重视力度不到位,但实际考核时JT学校内部经济责任审计结果的运用却有所不足。同时,也存在着审计工作结果的落实涉及到了JT学校相关部门的经济利益。
二、完善JT学校内部经济责任审计的措施和对策
(一)加强法制建设,规范审计行为审计作为我国经济活动的监督行为,经济责任审计和内部审计作为审计的组成部分,都受到法律的约束和规范以及支持。在JT学校,围绕着政府审计、内部审计和社会审计三大审计类型上,看似三者同等重要,可内部审计的发展一直是处于重视度偏低的发展处境,是政府审计、内部审计和社会审计中最弱的一环。要同国际审计协调发展,政府审计、内部审计和社会审计三足鼎立,各自就相应的职责范围发挥自己的监督作用,做到优势互补。JT学校相关管理部门根据内部经济责任审计的发展、实践、经验不断总结实施办法。内容可以包括经济责任的界定、审计立项、委托、计划、实施、评价、结果、报告等经济责任审计的各个方面,针对具体的实施要求或相应的规范以达到审计目标。目前没有实施要求的部门可暂时以指导意见为主要参考依据,结合财政收支审计、财务收支审计、经济效益审计等,分别制定JT学校各项专业审计准则以及适合所有审计种类的审计通则,引导经济责任审计的有序和规范化发展。
(二)健全JT学校内部审计制度体系,保证经济责任审计发展JT学校所有的内部审计规范都必须建立在符合国家法律和相关规定的基础上,制定本单位自己的经济责任审计规范,保证所有内部审计项目都有章可循。健全审计与组织、纪检、监察等部门的协调合作制度,完善任期干部经济责任考核措施,同时对审计结果运用标准制定合理的措施,真正发挥实效,只有尽快建立、健全JT学校内部经济责任审计的相关法律措施,才能使审计工作真正有法可依,有章可循,使经济责任审计工作更有权威性,更具现实指导意义。
(三)明确审计内容与责任归属问题,分工、配合完成经济责任的内容界定为财务责任、管理责任和个人廉洁责任三方面,直接责任和主管责任、主要责任和集体领导责任等定性责任用于发现问题时对问题的定性。鉴于JT学校实际中各审计职能部门审计内容与责任归属不明确问题,如干部离任或任职前免予相关职务,交予审计部门考核,考核结果出来后再将考核结果写成书面报告,送于相关部门参考报告,全面掌握被审计者的相关实际情况,决定是否执行。通过将经济责任审计结果纳入到干部廉政档案和干部考核档案中,从而实现审和用的有效结合。其次,基于JT学校内部审计工作的特殊性,对于内审易出现审计内容与责任归属不明确的现象。对内部审计工作和内部审计人员的考核评价不能采取常规的工作目标考核办法。JT学校内部审计考核不仅要看数量,更重要的是要考核质量。对于内部审计工作的考核,可由内部审计部门主管领导、组织部门、被审计机构三方打分,互相监督。
(四)建立JT学校内部经济责任审计质量控制制度体系JT学校经济责任审计质量控制是针对审计过程中从方案、证据以及报告等进行审计质量控制,按照JT学校内部经济责任审计的预期目标进行,能够实现JT学校内部经济责任审计效果。JT学校经济责任审计质量控制大部分是根据经济责任审计项目的具体情况实施,结合JT学校审计小组成员的业务专长进行科学明确每个岗位、每个内部审计人员的职责,力求做到人事相宜、各展其才。其次,JT学校内部经济责任审计报告的质量控制除了要做好上级与下级之间、下级与下级之间的复核之外,还应确保JT学校内部经济责任审计的职责范围、立法规章程序以及其审计报告的完整性、准确性和真实性责任。甚至JT学校内部经济责任审计应重视相应审计事项中具体问题的审计手段以及审计方法,达到JT学校内部经济责任审计事项的取证,来确保其审计报告的质量。
(五)建立健全JT学校内部经济审计责任追究制度对于审计工作的滞后性问题,需要审计部门制定出审计计划,对JT学校内部经济责任的审计,要在任职期间做好详细统计,离任必审的基础上开展任期审计,离职前做好审计统计,深入调查,实事求是的反馈结果,任期审计和离任审计充分结合,缩短工作时间,提高工作效率。建立健全内部审计责任追究制度,对内部审计人员履职过程中出现的重大违规违纪行为和重大责任事故,要追究其责任。同时JT学校内部经济责任审计工作过程中审计人员所需具备的专业素质、政策性知识以及对其审计风险的防范意识要求很严格,须对相关内部经济责任审计人员进行定期培训,组织内部人员对新颁布的财经法规、审计法规的进行学习,为全面的考核和评价负责人的经济责任创造条件。甚至采取有效的激励机制增强审计人员的积极性,定期组织优秀审计项目评审和典型案例分析,促进审计人员提高审计业务技能,不断加强审计人员的综合素质能力培养。
(六)增强JT学校内部经济责任审计意见的落实及其经济责任审计成果的运用JT学校内部审计管理部门对其审计报告以及其审计成果的重视度不高,致使JT学校审计报告及其结果不尽人意。由此JT学校开始加大审计报告以及审计成果的执行力度,注重经济责任的后续审计,对其实行追踪调查。甚至针对JT学校单位内部管理、内部经济责任审计过程以及审计质量控制中存在的问题及时提出恰当的的措施和建议。JT学校内部经济责任审计具有其他审计无法替代的作用,无论是在保护国家财产的安全,广大人民切身利益方面,还是在监督领导干部的工作态度,促廉政建设方面,都取得了显著的成效,发挥了不可替代的作用。在目前JT学校的管理体制和发展状况下,通过内部经济责任审计完善JT学校内部控制和管理是内部审计的目标,也是规避审计风险的需要,内部控制管理越有效,审计风险就越低,相对的经济责任审计的质量就越好。
作者：荘芳芳单位：昆明市交通技工学校
[中图分类号] R192.3[文献标识码]A [文章编号] 1005-0515(2010)-9-189-01
医院中层干部是医院的中流砥柱,又是科室的技术骨干,既是医院领导决策的执行者,又是具体的战术、方案的的制订者,能快速、高效实现决策目标,并架起上下沟通的桥梁[1]。医院管理的成功与否不仅取决于医院党政领导,更在很大程度上取决于中层干部。中层干部是医院发展战略和管理目标的执行者,医院的各项战略决策和任务目标基本上都是通过中层干部传达到基层和推动开展的。这支队伍也是医院各项活动的组织者,是各部门之间关系的协调者。他们的道德素质及管理水平直接影响到医院信誉、医疗质量、成本控制、员工士气等,对医院的生存与发展起关键作用。笔者在以下几方面浅谈我院的中层干部队伍建设的实践与思考。
1我院中层干部队伍建设的主要举措
1.1公开竞聘:我院自2001年开始实行中层干部竞聘上岗,对职能科室负责人、科主任、护士长等中层干部均实行公开竞聘。公开竞聘采取个人自荐、演讲、面试、测评相结合的方法,邀请市卫生局及上级医院相关人员全程参与,坚持公开、公平、公正、择优的原则。竞聘岗位实行试用期制度,试用期1年,试用期满经民主测评合格后正式聘任要岗位,聘期2～3年,任职期满重新竞聘。对管理成效不佳、责任心不强、管理水平有限的中层干部将在这一过程中被淘汰。竞聘上岗既有利于具有管理才能、群众公认的优秀人才脱颖而出,形成干部能上能下的良性运转机制,也可以激励全院干部职工努力进取、奋发有为。中层干部公开竞聘在医院多年的管理工作中取得了明显成效。
1.2强化培训:为了提高中层干部的管理水平和能力,帮助其尽快适应管理角色,医院建立了中层干部培训制度,定期对中层干部进行强化培训。培训采取灵活多样的方式进行:一是医院内部每月开展干部能力培训班,同共学习医院管理知识;二是聘请国内外知名管理专家和学者进行专题讲座;三是选派优秀中层干部外出参加医院管理学术会议,并把外面学到的别人的管理经验带回来跟其他中层干部共同学习,取长补短。四是积极参加市局组织的各种管理干部培训班。五是由院领导带领中层干部前往国内先进的兄弟单位进行有针对性的考察学习;六是制订优惠政策,鼓励支持中层干部进行管理学位的深造。
1.3绩效考核:为了客观评价中层干部的工作实绩,医院建立了中层干部的绩效考评体系,并将考核结果作为年终评先评优的重要依据。每年年初,医院与各中层干部签订管理目标任务书,并对所有中层干部制订相应的量化考核方案,结合科室综合目标分类管理制度进行考核,每月考核一次;对于考核中发现的问题与不足,及时与被考核人沟通反馈,便于他们整改。这一举措的采取,对医院各方面的管理起到了举足轻重的效果。
2存在问题
2.1创新力不足:我院的中层干部大多来源于基层员工中的业务骨干,其特点是专业技能较强,但在日常管理中的管理水平不是太高。医院内部存在“重技术,轻管理”的观念,过多注重医疗技术方面的创新,对管理创新重视不够。
2.2执行力不够:中层干部中存在“双肩挑”和部门工作交叉的现象,影响了管理效率的提高,在这种情况下,中层干部为了躲避责任,存在出现互相推诿扯皮的现象,导致整体执行力低下。
3对我院中层干部队伍建设的几点思考
3.1要改变观念:医院应引导中层管理干部要走出误区,切实转变观念,认识到管理是生产力,而且是最重要的生产力,把管理作为一项崇高的事业来做。医院要广泛开展管理文化宣传和建设活动,让全院上下充分认识到管理工作的重要性。
3.2要提高执行力:医院要对每个管理岗位明确具体职责,引导其树立敢于承担风险与责任的勇气,并不折不扣、创造性地完成医院制定的计划和目标。
3.3要提高管理创新能力:医院要及时转变观念,不仅注重从内部培养管理人才,更要积极吸收引进卫生管理、公共事业管理和工商管理人才,努力打造职业化的管理干部队伍,提高管理创新能力,进而提高医院的整体管理水平。
一、指导思想
根据国家公务员管理的有关规定，遵循积极稳妥，公开公平公正、竞争激励的基本原则，通过对全市国税系统国家公务员的首次能级评定，全面客观地评价个人的能力素质和工作业绩，激发和调动广大干部职工的工作积极性、能动性、创造性，为能级管理的推行奠定基础。
二、首次能级评定范围
首次能级评定范围为全局所有在职正式干部职工。事业单位人员、工勤人员参照执行。
三、首次评定条件
首次能级评定除应具备《XXX国家税务局税务人员能级管理暂行办法》规定的基本条件外，还应具备以下条件：
一级：现任正科级领导职务5年以上或现任副科领导职务10年以上，且大学本科(含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
二级：现任正科级领导职务2年以上；现任副科级领导职务5年以上。且大专 (含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
三级：现任副科级领导职务1年以上；现任副科级非领导职务5年以上（含上级局发文明确的副科级待遇）；现任股（室）正职10年以上；工龄35年以上。且大专 (含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
四级：现任副科级非领导职务（含上级局发文明确的副科级待遇）；现任股（室）正职；现任股（室）副职（含组长）10年以上；工龄25年以上。且大专(含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
五级：现任股（室）副职（含组长）；工龄15年以上。且大专(含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
六级：工龄5年(含)以上，且大专(含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
七级：工龄1年(含)以上，且中专(含)以上文化程度，综合得分在60分(含)以上。
截止2001年12月31日前，年满45周岁以上的人员，如评定能级级别三级（含）以上的，必须取得大专以上文化程度，三级以下的可不受以上文化程度限制。
2002年1月1日以来获得相应荣誉称号的，可以按照《XXX国家税务局税务人员能级管理暂行办法》第二十四条规定，破格晋升。
新录用公务员试用期满后，结合转正定级进行首次能级评定；军队转业干部和外系统调入人员，工作满一年后参照本方案的有关规定进行首次能级评定。
任职时间和工龄按人事部门规定的口径计算。
四、首次评定程序
1、公布方案：将《XXX国家税务局税务人员能级管理暂行办法》和《XXX国家税务局能级管理首次评定实施方案》在全体人员中公布。
2、个人申报：参评人员对照能级标准，根据自身情况填写《首次能级评定申请审批表》(附表3)，并提供有关资料。
3、综合测评：综合测评包括能力素质测试和工作业绩考核，实行百分制。其中：能力素质测试占40%，工作业绩考核占60%。
综合测评成绩=能力素质测试成绩×40%+工作业绩考核成绩×60%。
能级素质测试内容由公共知识、综合管理类知识和税收执法类知识三部分组成，税收执法类和综合管理类同一试卷，由上级局统一组织、统一制发试卷、统一考试时间、统一阅卷地点、统一评分标准。
工作业绩考核采取民主测评、综合考核和专业资历考核相结合的方式进行，其中：民主测评40分，综合考核40分，专业资历考核20分。按《XXX国税局税务人员能级考核民主测评表》(附表1)、《XXX国税局税务人员能级专业资历考核计分表》(附表2)考核计分。综合考核按XXX国税局2003年度综合考核结果计分。
4、能级初评：能级管理办公室根据综合测评成绩对参评人员的能级进行初步评定并予以公示。
5、能级确定：能级管理办公室根据综合测评成绩，低于60分的，评定下一能级级别；档次的划分依据综合测评成绩，以60分为基数，每超过15分高定一个档次，低于15分低定一个档次，依此类推。
6、公布结果：能级管理委员会、能级管理领导小组审核无误后，以正式文件形式公布能级确定结果。
五、其他规定
1、新进人员工作不满一年暂不参加首次能级评定。
2、长期病假半年、事假在一年内超过3个月、公务员上一年度考核被评为不称职以及接受立案审查未结案人员暂缓进行能级评定。
3、未取得执法资格的人员不得参加行政执法类能级评定。
4、受行政记过(含)以上处分的人员，处分期间不予评定能级。
5、免考。凡年满45周岁的人员经本人申请，组织同意后可不参加能力素质测试，只参加工作业绩考核。
6、没有被评上所申请能级的人员，依次列入下一级别的评定。
7、其他事宜按照《XXX城市国家税务局税务人员能级管理暂行办法》执行。
8、本方案自颁布之日起施行。
员工试用期管理制度
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
—
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘
公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
