时间：2022-02-07 18:26:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇基层公务员工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
公务员继续教育是指国家各级政府机关根据公务员工作职责的要求和公务员个体素质的实际情况，按照分级分类原则，对公务员进行有计划、有目的、有针对性地训练和教育。《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员培训暂行规定》等法律法规，规定了公务员培训等关于继续教育的有关内容。近年来，在组织保障、贯彻落实上成绩显著、效果明显。但在公务员主体——基层公务员教育方面，还有许多问题亟待解决。“基层公务员是公务员队伍这座‘金字塔’的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏”。所以，认清加强基层公务员继续教育的重要性，探索适合基层公务员继续教育的有效途径，是十分必要的。
一、基层公务员继续教育存在问题
(一)领导不够重视
除了国家规定的培训，领导干部很少主动对基层公务员进行有计划的培训。基层公务员继续教育存在的问题关键还是领导在思想上不太重视。基层公务员工作较忙、事务烦琐，有些领导认为只要自己参加培训，事后开开会，向基层传达就可以了。
(二)培训内容脱离实际
基层公务员面临的是具体实际的工作，直接与人民群众相联系。但当前培训主要侧重公务员已经具有的理论知识的再培训，其实这部分内容公务员通过自学和讨论就能掌握，而对公务员如何处理工作、如何有效地同群众打交道的策略培训太少，有许多方法要靠公务员在工作中经过长期摸索才能掌握，这样就必然有许多弯路要走。
(三)理想道德教育不够
尽管每次培训都会强调理想道德教育，但不够深刻。公务员中普遍存在官本位思想，“升官发财”在公务员中仍然有一定影响，不是想着如何做好本职工作，而是想着如何“搞政绩”、“搞关系”，为仕途铺路。缺乏社会主义理想，缺乏为人民服务意识。“为领导服务”，凸显基层公务员理想道德教育的缺失。
(四)继续教育流于形式
大多数公务员培训，就是“开会”模式，领导或专家在台上讲，台下没有参与的机会。内容过于枯燥、呆板，听者开小差多，“打盹”现象时有发生。会后以旅游代替考察名曰参观学习，实为旅游谋私。
(五)基层公务员自身学习动力不足
现代社会强调终身学习、终身教育。但部分基层公务员中存在被动学习、被动接受教育。不可否认基层公务员工作事情琐碎，时间有时不固定，加班现象经常存在，学习保障受限。但动力不足是主要原因，有些基层公务员不求上进，工作中看报、上网、喝茶，下班后打牌、下棋、应酬，甚至发生一些赌博等违纪现象。
二、加强基层公务员继续教育的重要性
(一)国家建设的需要
社会主义国家的经济建设、政治建设、精神文明建设，离不开政府的规划、指导、监督、落实，政府依法行政的具体执行者是基层公务员。基层公务员代表着国家形象，是政府服务社会的窗口，直接参与社会主义国家的各项建设。因此，加强基层公务员继续教育，提高基层公务员服务社会水平，有利于国家方针、政策的贯彻落实，有利于发展社会主义国家的民主政治，有利于推动两个文明建设。
(二)密切联系人民群众的需要
我党的宗旨是全心全意为人民服务。人民群众是历史的创造者，人民群众是国家的建设者。如何关心群众之所关心，如何提高人民群众的生活质量和幸福感，真正实现国强民富，才是一个政府真正的事业所在。基层公务员直接来自群众，与群众联系最密切，最能倾听群众的声音，反映群众的呼声。加强基层公务员继续教育，提高基层公务员思想道德水平，提高基层公务员服务技能、服务意识，在当前基层工作存在与群众相脱节的情况下，尤为迫切。
(三)国家长治久安的需要
一个国家能否长治久安是由多种因素造成的，但基层公务员对维护国家的安全稳定起着重要作用。近年来，基层公务员反映出来的一些问题，导致一些社会矛盾出现。如公款吃喝、变相旅游问题，公车私用问题，暴力执法问题，行政不作为问题等，直接影响了公务员形象，影响了人们对政府的信任度，激化了各种社会矛盾。因此，加强基层公务员继续教育，有利于预防腐败，有利于缓和社会矛盾，维护国家的稳定。
总之，加强基层公务员继续教育，对促进社会良好风尚的形成，建设社会主义和谐社会，落实科学发展观，起着十分重要的作用。 转贴于
三、关于基层公务员继续教育的六点建议
(一)坚持理论与实践相结合的原则
理论与实践相结合是行之有效的科学方法，理论如果不与实践相结合，就是一种空洞的理论，实践没有理论指导，就会失去方向。对于基层公务员而言，学习什么样的理论，参加什么样的实践，这是基层公务员继续教育应该弄明白的问题。在理论上，要对公务员进行社会主义理想道德教育、指导思想教育、民主法制教育，这些教育应贯穿于公务员日常生活工作中，绝不是仅仅依赖开个会、做个培训就可以完成的。由于公务员都具备一定的知识素养，可采用督导与自学相结合的方式，定期(如一周或两周一次，绝不能一年一次)撰写个人学习经验和思想汇报，时刻自我检查，培养成学习型公务员。在实践上，除了必要的专业技能操作，基层公务员要从细小的工作生活做起；经常走访群众，特别是与自己工作相联系的单位和个人，做好调查研究；观摩如何处理突发事件；等等。
(二)加强社会主义道德观教育
我国社会正处于计划经济向市场经济转型期，许多制度不完善，法律法规不健全，使社会道德观念发生了变化，而我们的思想道德教育还不到位。而基层公务员的思想道德状况直接反映整个社会的精神面貌。目前就是要在基层公务员中，持续大力地开展以“八荣八耻”为内容的社会主义荣辱观教育，基层公务员要以身作则、率先垂范，促进良好社会风气的形成。要在基层公务员中加强为人民服务教育，树立正确的服务观、政绩观，改变封建官僚思想，真正落实为人民服务而不是“为领导服务”，改变以经济利益为主的政绩观，贯彻以科学发展观为指导思想的政绩观。
(三)开展基层公务员反腐败教育
腐败主要指掌握公共权力人员通过滥用权力或不作为获取不当利益的行为。这种行为必然激化各种社会矛盾，动摇国家统治根基。近年来，基层公务员中的腐败现象有上升的趋势，由于基层公务员与人民群众联系密切，腐败现象在群众中造成恶劣影响，直接降低人民群众对政府的信任度。因此，加强基层公务员继续教育，就要在基层公务员中广泛开展反腐败教育：一方面，促使基层公务员廉洁自律，自觉抵制各种腐败；另一方面，鼓励基层公务员勇于同腐败行为作斗争，在基层公务员中形成惩治和预防腐败体系。
(四)开展基层公务员创新教育
当前，在基层公务员工作中普遍存在得过且过，只为不犯错误，工作不主动、不积极，安排做什么就做什么，不安排就不做。政绩也只是做表面文章、形式主义。因此，基层公务员工作的创新性不强，直接影响了工作效率。在基层公务员继续教育中，要根据公务员工作特点，培养基层公务员创新精神和创新意识，使基层公务员能够主动研究新情况、解决新问题，克服思维定式的消极影响，结合本职工作和服务对象实际，运用新思路去思考问题，不断创新。
(五)开展对基层公务员的心理健康教育
随着社会的发展，新事物、新情况不断出现，作为社会的一员，基层公务员同样会面临工作压力、家庭压力、社会压力，基层公务员的精神负担越来越重，心理问题越来越多。因此，要把心理健康教育纳入基层公务员继续教育内容。给基层公务员提供缓解工作压力的方法，学会如何处理工作与家庭关系、如何解决家庭内部矛盾，如何面对社会各种期望与要求。对基层公务员进行心理健康教育，既是搞好公务员工作的要求，也体现了对公务员的人文关怀。
摘要：基层公务员直接面向广大人民群众，站在服务第一线，其工作积极性、效率的高低，对整个行政部门的工作顺利与否都有着至关重要的作用，因此通过完善晋升、职业发展，完善绩效考核管理体系建设，完善薪酬激励等措施来提高其工作积极性。
关键词：基层公务员 激励机制 晋升 培训
基层公务员是我国公务员队伍定的一部分，直接面向广大人民群众站在服务第一线的基层公务员，当前要正视当前基层公务员的激励机制建设问题，多渠道多措并举的完善基层公务员激励制度，建设一支积极、高效、廉洁的基层公务员队伍。
1、公务员与基层公务员
基层公务员是我国公务员队伍定的一部分，其基本范畴不同的学者有不同的观点。按照《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第二条作为我国公务员定义的阐述：我国公务员是“指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。
基层公务员是指县乡两级政府机关中较低层级的非领导职务的公务员群体，他们纳入国家行政编制，工作在第一线，直接服务于公民并依法由国家财政负担其工资福利的工作人员。
2、建立完善Z县人保局基层公务员激励制度应遵循的原则
2.1 物质激励与精神激励相结合的原则
通过调研Z县人保局职工需求来看，人保局基层员工对工资奖金和福利的需求一致性地比较强，并且对工作的成就感、工作与家庭生活兼顾需求也比较强，所以，我们要把这两个方面结合起来加大激励的力度。
2.2 兼顾公平与效率的原则
针对基层公务员反映的收入不公的问题，笔者认为在激励上在坚持业绩为先的基础上要兼顾公平的原则。
2.3 按需激励和个性化激励相结合原则
对人保局基层公务员的激励要探索针对其需要有差别体现灵活多样，以适应不同职位、年龄及学历的基层公务员的需要。针对这些不同的需求，在激励中也要体现针对性原则，真正调动他们的积极性和主动性。
2.4 正激励与负激励相辅相成
在实际工作中要求人保局基层公务员激励机制把正激励与负激励相结合，制定完善竞争上岗和辞退等制度，并严格执行到位，充分利用各种手段的优势来调动基层公务员工作的积极性。
3、Z县人保局激励制度完善建议
3.1 Z县人保局晋升和职业发展完善措施
针对Z县人保局晋升制度存在的问题，笔者认为要做以下改革：
第一，坚持公开晋升的原则。公平的晋升来自于公开的制度，大家面对机会人人平等，只要条件符合，人人都有机会。这里面包括晋升的程序公开、时间公开、条件公开、职位公开、结果公开。
第二，打破论资排辈局面，推行竞争上岗制度。针对晋升中论资排辈、存在的腐败的现象，要提高晋升工作的开放性和竞争性，在公开晋升制度的基础上实现能者上，平者让，庸者下的公平现象。
第三，重视职业生涯规划，建立全面的职业发展体系，构建基于胜任力素质模型的递进式职业发展阶梯通道。
第四，拓宽晋升渠道。针对中央、省、市、县、乡五级纵向行政管理体制，Z县人保局基层公务员职务晋升有限、产生职业倦怠的情况，要拓宽晋升渠道。
第五，对基层公务员岗位进行轮换。可以通过工作轮换的方式改变其固有的工作内容，对有上进心、能培养的后备干部人选，积极争取选派他们到上级机关、其他地区的机构以及国有企业事业单位调任、转任、挂职，为基层公务员更加全面认识基层工作创造便利条件和适当平台。
3.2 Z县人保局绩效考核完善措施
3.2.1.清晰化考核目标，系统化考核流程
Z县人保局在进行考核时，可以引入绩效管理系统，对绩效管理的目的、意义进行宣传和教育，加强沟通和交流，让每一个职工都清楚，考核是为了激励先进，保证公平，不要误解为是为了扣工资扣奖金，使他们明确考核的目的和意义，从而更积极地配合考核工作的进行。
3.2.2.考核指标全面化，考核过程监督化
在考核指标设置上，要综合考虑各方面的意见，定性指标与定量指标相结合，除了坚持对人保局基层公务员的职业道德采取定性考核外，还要把工作质量、服务态度、工作能力等量化成具体指标进行定量考核，考核指标全面化，真正体现人保局的工作性质，并且保证公正和效率，有效发挥制度的激励性作用。为了保障考核的公正性，整个考核过程完全置于公众监督之下。
3.2.3合理化考核周期，注重运用考核结果
在考核周期上，针对考核中出现的近因效应问题，改变以往较为固化且多流于形式的定期考核，建立规范的日常考核制度，让这些人保局的基层每天填写工作日志，对自己的工作做一些总结，加强平时的工作考核，以月度考核为主。同时，要注重运用考核结果，要把考核的结果运用于考核者晋升或者奖优惩劣的依据，切实发挥考核的激励作用。
3.3 Z县人保局薪酬激励完善措施
3.3.1 综合运用多种激励手段，最大化激励效用
激励是一个综合的过程，要在实际的激励管理中最大化激励效用，就必须灵活运用各种激励手段。针对这些问题，要加大物质激励力度，统和精神激励的良好作用。对于精神激励的评比活动要保证公平透明，以规范的规章制度作为其保障。另外，针对人保局缺乏负激励的问题，要加大执行负激励的作用，并且要严格执行负激励措施。
3.3.2 完善薪酬制度措施，确保激励公平公正
首先内部公平。人保局要让每一位基层公务员的薪酬水平与他们所处的职位、从事的工作，所需的知识与能力，所承担的责任，所取得的工作实绩相适应，实行“以岗定责、以能定级、以绩定酬”，体现能者多劳、多劳多得和优胜劣汰的竞争机制，充分调动人保局基层公务员的工作积极性。
其次是外部公平。通过工资调查制度对比人保局公务员和企业及其他行业岗位相当、能力相当的人员工资水平，并将调查比较的结果作为调整人保局公务员工资水平的依据，保证人保局公务员薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待遇平衡。
参考文献：
[1] 李为华，李婕.基层公务员激励机制探析，[J].知识经济.2009（18） ：74.
[2] 韩烨.中国基层公务员激励约束机制研究一一基于陕西省基层公务员队伍现状分析，[D].西北大学公共管理专业硕士毕业论文，2010：3.
一、基层公务员职业生涯管理的意义
职业生涯是一个人在其一生中遵循一定的道路所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯管理是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、评估和反馈的一项综合性活动。
职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。
广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接影响到公共服务的质量。
1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性
职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。
组织层面的职业生涯管理则可以帮助公务员在职业生涯管理中认清环境，为职业发展提供指导，创造相关的职业发展条件，了解组织成员的需求，协助其制定规划。组织应当在满足其成员的基本生存需求和安全需求之外，还要创造条件满足公务员自我实现的高层次需要，这样就必然会激发起公务员为组织服务、为群众服务的精神力量。
2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升
个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；通过职业生涯规划，能够使个体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展路径选择，有目的地进行培训深造。
3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现
公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组织目标相协调，达到双赢。
二、基层公务员职业生涯管理的现状分析
随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面：
1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性
由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估，但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。
2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系
调查发现，由于基层单位编制有限，并没有专业的人力资源管理部门和专业人员。虽然当代人力资源管理理论和实践在我国经过了近30年的发展，已经得到广泛的应用，但是在基层行政部门仍然沿用传统的人事管理制度。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，关注的重点是工作任务是否完成。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性质的人事管理思想影响下，对组织成员的职业生涯的关注，明显被忽略了。
3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。
当前公务员职业的发展主要是与职务特别是领导职务相挂钩的，因此，职务晋升成为公务员最主要的职业发展路径。但由于机关内编制的限制，晋升时间过长，晋升阶梯过于狭窄，难以满足大多数公务员的需求，尤其是在基层行政部门，职务晋升的空间特别有限，这更加剧了基层公务员在职业生涯管理中的无力感，导致大量的基层公务员放弃了自身在职业发展中的主动性。同时，晋升中的公平竞争机制不完善、民主监督不健全，工作绩效难以量化，这些问题都导致基层公务员普遍存在不同程度的职业倦怠。
三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径
随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨，针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和积极性，向社会提供高水平的公共服务。
1.基层公务员：变被动为主动
个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之，基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的主人。
2.行政部门：变管人为用人
职业生涯管理既包括个人的管理也包括组织对成员的管理。组织成员由于面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而准确把握职业生涯方向和目标并不容易。组织应该指导其成员进行有效的职业生涯管理，为组织成员提供客观环境及组织发展的信息。基层行政部门一般不具备专业化的人力资源管理部门和人员，在这种情况下，相关领导就要担负起帮助公务员制定和执行职业生涯规划、构建职业发展通道、公务员评价、培训l、工作轮换等职责。首先，要积极引导。指引基层公务员对职业发展过程、任务、目标等有一个正确的了解，及时发现问题并进行有效的指导。其次，应当主动交流，即时反馈信息。要多渠道收集下属各方面意见，明确工作任务与目标，把工作绩效和评价即时反馈给下属，针对个人的业绩、组织的发展需要和公务员的未来发展等问题进行交流沟通，达成共识，提出可供选择的方案建议。再次，要针对不同职业阶段的公务员进行不同的指导和管理。对于处于职业生涯早期的公务员，要帮助他们树立目标，适应环境；处于职业中期的公务员，要帮助他们化解压力，更新自我认识，调整职业目标，了解他们的需求和急需解决的问题。对于已经进入职业生涯晚期的公务员，要以鼓励为主，肯定他们的贡献和经验，不能排斥。第四，如果条件允许，可以聘请外部的人力资源管理专业人士进行指导，就公务员如何选择职业通路，如何制定职业生涯发展规划，提供专业化的咨询服务。
摘 要 公务员工资制度作为我国社会分配领域的一个不可或缺的部分，其本身是否科学有序，不仅关系着整个社会的利益分配格局，又对国家的政治、经济和社会方面产生广泛而深远的影响。
关键词 公务员 公务员工资 发展
时代在变化，制度也在变化，我国的公务员工资制度必须随着国际和国内环境的变化而实时作出调整。自1956年-2006年的50年里，我国政府先后对公务员工资制度做出了四次较大的变革，使其顺应了社会的发展潮流。因此在新的发展时代里，我们也呼吁新的公务员工资制度的改革。
一、我国的四次公务员工资改革内容
1956年的工资改革：1956年我国进行了第一次针对公务员的工资制度改革，取消配给制和物价津贴，以货币形式规定工资标准，机关、事业单位按照工作人员的职务高低确定职务等级和工资标准。
1985年的工资改革：在这次改革中我国废除了30年的等级工资制，实行以基础工资、职务工资为主的结构工资制，建立了国家机关、事业单位职工正常的晋级增资制度。
1993年的工资改革：实行公务员制度，推行职级工资制，提出了公务员工资改革的五项原则―即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、物价补偿原则和园地津贴原则。
2006年的工资改革：施行《中华人民共和国公务员法》，并对五项原则做出了进一步的完善，从制度上规范了国家公务员的工资分配行为。
二、我国现行公务员工资制度改革的背景
首先，随着经济发展水平的提高，我国的GDP增长速度前所未有，可是随之出现的问题却是劳动者的薪资水平包括公务员的工资水平在GDP中所占的比例是呈下降状态的；其次，公务员队伍作为政府治国的首要资源，走精英路线是政府的必然选择，但现在的情况是政府并没有给这些精英们提供有足够吸引力的物质和精神待遇，一定程度上造成人力资源的流失；再次，由于政府庞大的工作机构，公务员的数量在量上也达到了一个比较高的数字，随着政府财政的消耗，现在公务员的实际收入与名义收入出现了较大差距，公务员工资改革势在必行；最后，公务员工资作为整个社会收入系统中的一个组成部分，公务员的工资水平要与社会收入水平相挂钩，实现两者这件的协调，以保持公平性。
三、我国现行公务员工资制度改革的发展方向
1．以公务员的实质所得薪资为标准，并且实现其基本福利的货币化与相连化。公务员工资的改革应以提高工资总体水平为根本，同时将大部分福利补贴改为现实化的货币补贴，在不改变财政总支出的情况下，使最终落在公务员手里的实质所得薪资达到最大化，同时要将公务员工资与福利和市场变动相关联，做出适时调整。
2．加大对基层公务员适当的薪酬回报和晋升等级，做到公平待遇。在我国的公务员队伍中大部分是科级以下人员，就职于县以下的基层单位。作为整个公务员系统的基础部分，政府应适当增加县以下基层公务员所对应的晋升数量，也就是说有更多的基层公务员可以根据工龄以及个人工作成绩得到晋升，从而获得更多的薪酬回报和福利待遇，这样不仅有利于公务员队伍的稳定，也能够使基层公务员做好一系列的基础工作。
3．在以工资、津贴、补贴和奖金为组成的公务员薪酬体系中，建立科学规范的公务员工资结构。基本工资是公务员工资结构的基础部分，它也是公务员是按劳取酬的重要体现，由于公务员所付出的劳动是基本相同的，因而他们应不分区域的得到相同或相近的薪酬回报，这也是一种公平的体现。津贴是工资结构的组成部分，是基本工资的重要补充，它是根据公务员工作单位的性质而具体界定的。补贴和奖金作为公务员薪酬制度的补充，他并不在基本工资之列，主要解决公务员的生活需求问题。
4．加强公务员工资立法工作，实现公务员薪酬的依法管理。法制化的工资确定标准是实现公务员工资结构合理化的重要保障。我国以社会平衡比较、物价补偿、正常加薪、法律保障等原则为基准，建立了一系列针对公务员工资的规章制度，在合理规范公务员工资收入的同时，也形成了合法的公务员薪酬管理体系。
5．引入市场竞争机制，科学界定公务员薪酬水平，提高公务员工资管理绩效。
在市场经济条件下讲究的是公平的竞争、平等的待遇，不同的待遇来自于不同的贡献价值。公务员工资机制的管理应该引进市场机制的特性，建立在价值规律基础之上，高付出才有高回报，为公务员工资水平的提高营造一个良好的竞争环境，合理优化公务员薪酬的市场化配置，提高公务员工资管理绩效。
参考文献：
[1]吕晓丹.新时期我国公务员工资制度存在的问题.前沿.2007.
[2]孙宏伟.中法公务员工资制度比较及其启示.山西财经大学学报.2009.
一、规范公务员考录工作
（一）做好年公务员公开招考工作。根据省的统一部署，严格按照“考录1＋3文件”周密组织年考试录用公务员笔试、面试和体检等工作。
（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。
（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。
（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。
二、规范公务员日常管理工作
（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。
（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。
（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。
（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。
三、完善考核办法，做好公务员考核工作
[关键词] 基层公务员；薪酬管理；优化路径
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050
[中图分类号] D625 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02
公务员薪酬问题向来是政府工作中非常棘手的一个问题，在政府的眼中这个问题甚至是一个政治问题。对公务员来说，工资是他们付出了辛苦和劳动换来的，是对自己劳动的一个补偿，薪酬对于公务员来说是主要的收入来源，对他们正常生活有着非常重要的影响。对于我国那些在乡村或县城工作的公务员来说，薪酬能够维持他们的正常生活，是他们重要的经济收入和生活保证，基层公务员的薪酬制度关乎着他们的切身利益。当前，我国在这方面的管理上存在一些问题，而这些问题需要协商试点逐步解决。
1 基层公务员薪酬管理目前存在的问题
1.1 基层公务员薪酬总体水平偏低，缺乏内外部公平性
①根据调查，在行业上班族平均工资的排行榜中，公务员的工资并不是很高，处于中等偏下，这样，公务员在工作的过程中就没有过多的激情，也不利于维持队伍的稳定，并且对廉政的建设也有着不良影响[1]。②工资结构不科学，国外的工资结构通常以工资收入为主，津贴为辅，但是在我国，特别是工商、财政、税务机构中，恰恰与国外相反，我国以津贴为主，工资为辅。这样一来就拉大了各部门之间的工资水平，不利于工资管理的进行。③从地区的差异来说，我国的东部和西部的工资水平有着非常大的差距，如江浙、上海、北京等地与青海、甘肃、宁夏等地的基层公务员收入便存在较大差异。与此同时，各部门之间的差距也非常大，例如税务部门、财政部门、文物部门以及地质部门之间就有着很大的差距。这样的工资水平差距，以及基层政府内部和外部市场间收入的不均衡性，使得基层政府中的人才不断减少，这导致公务员产生不公平心理，这也对基层政府职能的改变造成了不利的影响，不利于提升效率、加强服务意识。但就目前我国基层公务员薪酬管理的现状来看，国家正在出台一系列的政策向基层倾斜，正在力图改变这方面的状况，给基层公务员展现一个美好的、有希望的前景。
1.2 基层公务员薪酬管理体制不完善
①有关公务员工资的法律法规迟迟没有颁发，在这样的情况下，工资变化的幅度就非常大，尤其是乡、县存在着很严重的拖欠工资的现象。②没有采取现代化的管理方式，很难提升工作效率。③宏观调控力度较小，使得津贴较多。某些地方管理的较为严格，而某些地方管理松懈，在调整及处理各部门、地区间工资的差距以及工资和保险衔接上，并未起到调节和控制的作用。
1.3 基层政府公务员的福利制度安排不尽合理
①基层公务员的福利社会化程度不高，管理不严格。我国的福利制度出现在计划经济时期，当时政府公务员享受到的福利较多，例如房屋、车子以及教育文化等，这些福利是公务员无条件享受的[2]。这几年，市场经济在不断的发展，上述情况有所改变，但是依旧存在这种现象，这使得国家承担了较大的经济压力，在很大程度上增加了政府财政的负担。②福利分配不合理。基层公务员享受的福利与本部门的经济情况有着密切的关系，是单位行为，一些资金充足的单位，自作主张提升福利标准，使得各单位间的福利水平差距较大，一些从事同样职务或相似工作的公务员因为处于不同的单位就享受不同的福利待遇，这样就非常容易形成不公平心理，在工作的时候也就没有足够的积极性和创造性。不仅如此，福利发放的比较心理会大大增加行政费用，还会出现权力寻租的现象，不利于政府树立良好的形象。
2 新形势下基层公务员薪酬管理优化的路径
2.1 改善内外部环境，使基层公务员薪酬管理更加公平、公正
首先，应当要改变基层公务员的内部环境，这需要从岗位安排、技能标准等方面着手，不仅要考虑到地域间的差别，还要考虑部门之间的差别，在这个前提下调整各地域、各部门、各岗位的薪酬水平，使之达到平衡状态[3]。其次，要推进基层公务员系统的外部环境，在其他发达国家，都专门设立了部门来评估公务员的工资水平和发展趋势，把握企业的薪酬发放情况，为薪酬的确定提供适当的建议。能够参照企业的人力资源工资设置管理方法，来设置基层公务员的薪酬，创建与企业同种人员一样的实时平衡比较机制，恰当、准确地调整公务员的薪酬水平。
2.2 完善薪酬管理体制，加大工资结构的改革力度
①应当要参考其他国家的实践，联系本国的基层实际情况，创建基层公务员薪酬体系，用法律来明确基层公务员的薪酬标准、增加方式、调整流程等，用法律法规来管理基层公务员的薪酬。②应当要让薪酬结构更加灵活，在工资的组成中不但要有固定工资，还要有津贴、奖金之类的易变化部分，将公务员的薪酬和表现以及经济发展状况联系起来，对奖金和津贴实行透明化管理，只有这样才能够充分激发公务员的工作热情，有效提升工作效率。
2.3 加快福利制度改革，发挥其激励和保障功能
①循序渐进完善基层公务员的福利制度，依照市场经济体制的要求，加深福利社会化程度，让社会来办福利，带动服务业的发展。②要创建可以减少家庭压力的福利制度，对那些家庭有较大负担的公务员应当要予以帮助，发放教育补助以及赡养老人的补助等。创建并完善其住房和医疗福利制度，让公务员没有后顾之忧，可以将注意力放在工作上。③用新的眼光来看待基层福利标准，依据地方经济的发展状况，让基层公务员的福利待遇和经济发展处在同一水平，不仅如此，要创建完善的法规制度，让福利制度能够起到其原本的作用，让他们安心工作。
3 结 论
从某种程度上说，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一种经济体制改革与利益分配都有着非常紧密的联系，因此，要将薪酬制度的改革和社会保障制度改革、财税体制改革以及人事制度改革联系起来，互相配合使用，坚持完善，只有这样才可以确保基层公务员的薪酬能够平稳提升。
主要参考文献
[1]李凯歌.宽带薪酬视角下的我国公务员薪酬制度改革[J].经营管理者，2015（5）：125-126.
1基层公务员薪酬管理目前存在的问题
1.1基层公务员薪酬总体水平偏低，缺乏内外部公平性
①根据调查，在行业上班族平均工资的排行榜中，公务员的工资并不是很高，处于中等偏下，这样，公务员在工作的过程中就没有过多的激情，也不利于维持队伍的稳定，并且对廉政的建设也有着不良影响［1］。②工资结构不科学，国外的工资结构通常以工资收入为主，津贴为辅，但是在我国，特别是工商、财政、税务机构中，恰恰与国外相反，我国以津贴为主，工资为辅。这样一来就拉大了各部门之间的工资水平，不利于工资管理的进行。③从地区的差异来说，我国的东部和西部的工资水平有着非常大的差距，如江浙、上海、北京等地与青海、甘肃、宁夏等地的基层公务员收入便存在较大差异。与此同时，各部门之间的差距也非常大，例如税务部门、财政部门、文物部门以及地质部门之间就有着很大的差距。这样的工资水平差距，以及基层政府内部和外部市场间收入的不均衡性，使得基层政府中的人才不断减少，这导致公务员产生不公平心理，这也对基层政府职能的改变造成了不利的影响，不利于提升效率、加强服务意识。但就目前我国基层公务员薪酬管理的现状来看，国家正在出台一系列的政策向基层倾斜，正在力图改变这方面的状况，给基层公务员展现一个美好的、有希望的前景。
1.2基层公务员薪酬管理体制不完善
①有关公务员工资的法律法规迟迟没有颁发，在这样的情况下，工资变化的幅度就非常大，尤其是乡、县存在着很严重的拖欠工资的现象。②没有采取现代化的管理方式，很难提升工作效率。③宏观调控力度较小，使得津贴较多。某些地方管理的较为严格，而某些地方管理松懈，在调整及处理各部门、地区间工资的差距以及工资和保险衔接上，并未起到调节和控制的作用。
1.3基层政府公务员的福利制度安排不尽合理
①基层公务员的福利社会化程度不高，管理不严格。我国的福利制度出现在计划经济时期，当时政府公务员享受到的福利较多，例如房屋、车子以及教育文化等，这些福利是公务员无条件享受的［2］。这几年，市场经济在不断的发展，上述情况有所改变，但是依旧存在这种现象，这使得国家承担了较大的经济压力，在很大程度上增加了政府财政的负担。②福利分配不合理。基层公务员享受的福利与本部门的经济情况有着密切的关系，是单位行为，一些资金充足的单位，自作主张提升福利标准，使得各单位间的福利水平差距较大，一些从事同样职务或相似工作的公务员因为处于不同的单位就享受不同的福利待遇，这样就非常容易形成不公平心理，在工作的时候也就没有足够的积极性和创造性。不仅如此，福利发放的比较心理会大大增加行政费用，还会出现权力寻租的现象，不利于政府树立良好的形象。
2新形势下基层公务员薪酬管理优化的路径
2.1改善内外部环境，使基层公务员薪酬管理更加公平、公正
首先，应当要改变基层公务员的内部环境，这需要从岗位安排、技能标准等方面着手，不仅要考虑到地域间的差别，还要考虑部门之间的差别，在这个前提下调整各地域、各部门、各岗位的薪酬水平，使之达到平衡状态［3］。其次，要推进基层公务员系统的外部环境，在其他发达国家，都专门设立了部门来评估公务员的工资水平和发展趋势，把握企业的薪酬发放情况，为薪酬的确定提供适当的建议。能够参照企业的人力资源工资设置管理方法，来设置基层公务员的薪酬，创建与企业同种人员一样的实时平衡比较机制，恰当、准确地调整公务员的薪酬水平。
2.2完善薪酬管理体制，加大工资结构的改革力度
①应当要参考其他国家的实践，联系本国的基层实际情况，创建基层公务员薪酬体系，用法律来明确基层公务员的薪酬标准、增加方式、调整流程等，用法律法规来管理基层公务员的薪酬。②应当要让薪酬结构更加灵活，在工资的组成中不但要有固定工资，还要有津贴、奖金之类的易变化部分，将公务员的薪酬和表现以及经济发展状况联系起来，对奖金和津贴实行透明化管理，只有这样才能够充分激发公务员的工作热情，有效提升工作效率。
2.3加快福利制度改革，发挥其激励和保障功能
①循序渐进完善基层公务员的福利制度，依照市场经济体制的要求，加深福利社会化程度，让社会来办福利，带动服务业的发展。②要创建可以减少家庭压力的福利制度，对那些家庭有较大负担的公务员应当要予以帮助，发放教育补助以及赡养老人的补助等。创建并完善其住房和医疗福利制度，让公务员没有后顾之忧，可以将注意力放在工作上。③用新的眼光来看待基层福利标准，依据地方经济的发展状况，让基层公务员的福利待遇和经济发展处在同一水平，不仅如此，要创建完善的法规制度，让福利制度能够起到其原本的作用，让他们安心工作。
3结论
【关键词】公务员，薪酬制度，现状，改革建议
一、公务员薪酬制度改革回顾
我国的公务员薪酬制度在建国之后由国家机关事业单位工资制度演变而来。1956年工资制度改革建立职务等级工资制。1985年，为逐步消除当时工资制度中的平均主义和其他不合理因素，贯彻按劳分配原则，建立了结构工资制。1993年，为推行国家公务员制度，适应社会主义市场经济体制的要求，建立了机关工作人员职级工资制，严格意义上的公务员薪酬制度开始形成。 2006年，《公务员法》颁布实施，第一次以法律形式明确规定了公务员薪酬制度，至此公务员薪酬制度正式确立。时隔7年，国家又在积极进行新一轮公务员薪酬体制改革，笔者因此回顾了06年之后公务员薪酬制度的发展现状，并提出几点改革建议。
二、公务员薪酬制度现状
（一）整体工资水平偏低，工资上涨慢。改革开放以来，国民经济得到迅猛发展，人民生活水平有了质的飞跃。虽然在1999—2001年间连续3次调整公务员工资，调整幅度较大，但我国公务员工资基数较低，经调整后的工资水平仍不能准确反映公务员能力与贡献。目前，公务员工资年均增长仅为 6.5%左右，低于经济平均增长速度，且同国际上同等发展水平的国家相比还存在着相当的差距。而人们普遍认为公务员工资水平较高，主要是由新闻媒体播报腐败现象造成的社会舆论和政府本身改革时宣传工作不到位造成的。特别是2007年开始执行公务员规范后津贴补贴，因上述原因使公众直观感觉其薪酬改革是大幅提高了工资。另外，公务员工资水平低增长慢，也使某些公务员利用权力向百姓寻租，使人们误认为公务员“待遇”丰厚而对改革产生误解。
（二）不同地区、部门间工资待遇差别大。地区工资待遇差别大。相同资历、职务、级别的干部，不同地区的收入差距大，且呈现扩大的趋势。因我国分灶吃饭的财政体制，决定了经济发达地区较经济增长缓慢地区的公务员收入差距的客观存在，但笔者认为对于老少边穷工作地区还是应当给予特别关注；部门工资待遇差别大。在国家规范津贴为数不多的背景下，占有资源和权力的部门便通过各种形式进行内部福利补贴，部门乱收费和设立小金库现象泛滥。
（三）平均主义现象较严重。2006年薪酬改革基础上试行的职级工资制几乎没有体现岗位设计、绩效考核等现代人力资源管理设计薪酬的因素。实际上，基层公务员受机构行政级别限制，很难走到高级别的行政职务，而基层公务员工资增长空间较小，就造成了千军万马挤“职务”这个独木桥的情况。同时，有专业技术的具有市场竞争力的公务员流失及基层公务员“官本位”意识被迫强化也就不可避免了。
（四）地方津补贴发放“暗”且“乱”。“暗”主要体现在：一方面，发放缺乏法律依据。《公务员法》明确规定任何机关不得违反国家规定自行更改和擅自提高或者降低公务员的相关待遇。因此，各种津补贴处在较为分散的暗箱操作中；另一方面，发放资金的来源不公开不透明。“乱”主要体现在：其一，名目繁多。其实质是想方设法发放补贴；其二，标准不统一，各单位往往根据资金的多寡制定不同的补贴标准。使得部门、单位之间差距很大，导致同工不同酬；其三，分配方式混乱。涵盖货币类补贴、实物类补贴，甚至包括很多免费的集体福利等。“机关办社会”就是一例。
三、公务员薪酬制度改革建议
（一）在津贴规范化透明化的同时推进施行工资调查制度。厘清津补贴发放，首先应明确津贴的准确定义及补贴比例，避免在实践中出现混乱局面。在《公务员法》相应规定下借鉴国际普遍做法，津补贴在其薪酬中比例为20—30%较合理。同时在全国范围内尽快出台有关地区的附加津贴制度，使公务员的工资完全货币化每项收入都有据可查，避免出现发放工资外津贴的现象，利于规范财政支出和建立公开政府。最后提高艰苦边远地区津贴标准，使津贴不失人性化。为保证公务员工资与当时经济发展水平相一致，建立公务员的工资水平与企业相当人员的同水平比较调查制度，既是贯彻我国《公务员法》有关规定，也是世界各国确定公务人员工资水平的普遍做法，可以较好地对公务员的劳动和贡献做出评断。因此此次薪酬体制改革在厘清津补贴发放同时应以提高基本工资占有比例为目标。
（二）薪酬幅度宽带化。与传统薪酬结构相比，宽带薪酬能打破传统结构的严格等级制，使员工职级观念淡化，利于传导绩效优先理念。如果努力工作同样可以获得较丰厚的回报，那么员工就会将更多精力专注于自身的工作和专业技能的提升，更多关注对组织的贡献，增加组织内部的凝聚力，从而带动组织素质和竞争力的提升。未来的级别工资应当可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。但应当注意的是政府绩效成果的滞后性和难以估量会限制宽带薪酬这种以绩效结果为导向的体制在政府部门的应用前景。宽带薪酬支持一种扁平化的组织结构可能使职业上升通道变短，又成为一种晋升难的原因。因而，应结合实际取其之长。
（三）增加改革执行力度，兼顾原则性和灵活性。从理论角度看，应根据现有组织内外部环境，兼顾大目标和小调整，稳中求变。在实践过程中，应当贯彻执行，兼顾原则性和灵活性，才能保证一个政策的最终有效性。如公务员的薪酬制度的工资标准或收入水平不应绝对统一，而应能体现国家对公务员薪酬制度的统一指导和地区经济发展水平差异所引起的合理收入差距。因而建立长效的监督机制和改革指导团也不失为一种参考。
参考文献：
[1] 樊伟.我国公务员薪酬现状及对策研究[D].成都：电子科技大学，2010：11-17
关键词：公务员 工作分析 绩效考核
一、我国公务员绩效考核现状
在公务员的绩效考核中，现今我国的标准就是基本的日常考勤、业绩考核、综合评定三个方面来进行，在考核方面也基本全面，但是这些方面跟公务员的工资几乎没有任何的联系，只是作为工作员职级评定的主要标准。公务员在社会上的待遇比较好，主要就是因为公务员的工资薪酬待遇标准是政府直接规定的，就是“铁饭碗”，没有任何的不稳定因素，是一个大家比较向往的职业，在中国的民意职业调查中，公务员稳居榜首。
正是由于公务员的良好优势，其绩效考核越来越落后。现代的企业竞争压力非常大，这是因为现代社会竞争非常强烈，企业只有迎难而上，才能在时代的洪流中站稳脚跟，而公务员是这个没有竞争压力的“企业”，我国公务员的绩效考核主要是围绕工作内容和职级进行，没有调动公务员的工作热情和工作积极性，只是很单纯的每年一次固定的业绩评定，不仅对于政府的中心工作没有任何的帮助，而且在实际的工作中没有投入积极性，所以办事效率大打折扣。
二、公务员绩效考核的指标体系
我国的公务员绩效考核主要是三个方面，工作进度、工作质量、工作业绩三个方面组成了我国公务员绩效考核的主要内容，同时也是公务员每天的主要工作内容，这三个方面建构了我国公务员绩效考核的主要指标体系，下面对这三方面进行深入的分析和研究。
（一）工作进度
工作进度主要是指公务员对于自己每天的本职工作是否完成，完成的基本情况。相对来说，公务员的工作进度就是考核作为一个国家公职人员的基本职业素质，能在没有时间限制的督促之下，实现自己独立任务，这样就是一个合格称职的国家公职人员。公务员的主要工作和社会上的民生经济、政策变化有很大的关系，在社会不断发展的过程中，能够在做完自己的本质工作之后，在发现问题并且解决问题，这是现代国家公务员应该完成的任务。
（二）工作质量
工作质量主要是指公务员完成的任务的质量，无论是简单的写一份通知，还是组织大型的会议，对于公务员来说，同等重要，所以在工作质量上面没有轻重缓急之分，都是需要认真完成的项目。工作质量的评定标准主要是完成的时间、完成的正确率、完成后产生的作用，这些就是公务员工作质量评定的主要标准。
（三）工作业绩
工作业绩主要就是平时的考勤，重大会议的发言，重大举措的提出，对于民生民意的观察发现，这些都是工作员工作业绩考核的标准。相对来说的话，公务员的工作业绩考核是比较丰富和具体的，在使用的过程中，全面的针对了公务员工作中可能出现的全部问题，并且和公务员的国家工作人员的工作职责相统一，是比较全面的，在整个公务员业绩考核标准中，占据十分重要的地位。
三、绩效考核指标体系的建构
美国的公务员绩效考核指标体系相对于中国的公务员考核体系来说比较先进，所以本文主要是借鉴美国公务员绩效考核的有用之处，结合中国公务员工作的性质和内容，对于我国公务员的考核指标体系进行建构。
（一）绩效考核作为工资、晋级、培训、奖励、职称的依据
在公务员的绩效考核过程中，将绩效考核的成绩以及结果和公务员的工资实现挂钩，这样就能促进公务员在平时工作中的积极性和热情，也能让公务员明白自己的劳动到底有何作用，实现公务员的社会价值。将绩效考核的结果作为晋级、培训的重要项目，能够激发公务员的工作热情，在集体活动中更能团结向上，整个合作团队迸发出无穷的爆发力和努力。这项指标主要是借鉴美国公务员的工资与绩效考核成正比来提出的，就是在不断地竞争和压力之下，实现公务员的工作积极性。
（二）有法律的依据
公务员的绩效考核需要有法律的依据作为立足的根本，同时也是整个国家公职人员的统一考核标准。绩效考核指标体系在实行的过程中才能不断发挥作用，真正实现了绩效考核的作用，并且将绩效考核工作当成一件重要的指标在执行。有了法律的依据，公务员的绩效考核才能实现统一，无论是哪个部门的国家公职人员，都要执行统一的绩效考核标准，这是法律规定的基本义务。
（三）绩效管理制度注重对于公务员绩效的指导，体现以评促改的原则
绩效考核是提高公务员工作效率和工作质量的重要保证。在不断地考核指标的构建中，越来越多的指标会融入其中，也是对于公务员工作的重要指正，促进国家公职人员的工作质量，改善社会民众对于政府基层工作人员的看法。
（四）以政府部门的总职责为中心，各部门团结合作
公务员的工作主要是围绕政府部门的总职责为中心，在实现小模块的完成的情况之下，最后集体努力实现对于政府部门总职责的完成。公务员的绩效考核中有一项是考验凝聚力，主要就是对于政府中心工作的重视和完成情况。
四、结束语
本文主要对于我国公务员绩效考核的基本情况做出分析，同时借鉴美国公务员的经验，对于现代公务员的绩效考核提出了自己的建议和意见。
参考文献：
[1]杨月辉.公务员绩效考核体系研究[J].东北师范大学，2010
一、我国乡镇政府公务员激励机制存在问题
（一）平均主义思想盛行
由于长期以来受到计划经济体制管理思想的影响，我国现阶段乡镇政府公务员激励理念中平均主义思想严重，“不患寡而患不均”的思想在乡镇政府公务员管理中随处可见。主要体现在负责考核的人员在考核操作过程中不愿得罪人，考核结果除部分优秀外，其余都为称职，或少许基本称职，不称职一档形同虚设；薪酬分配过程中的平均主义思想也很常见；在晋升方面，论资排辈的思想严重，增长机制的缓慢低效和无级可升的“平均主义"，难以体现责任大小的差别。
（二）考核制度不够科学
一是缺乏科学的考核指标体系。在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，造成“干部出数字，数字出干部”的恶性循环。在考核方法上，绝大多数考核采用“写评语”和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。二是缺乏全方位评估。对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，没有做到全方位评估。
（三）薪酬制度缺乏公平
虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的薪酬收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。即使是同一县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。同时，同样是在乡镇工作，部门不同也可能导致收入产生差距。
（四）培训制度有待完善
主要体现在对各形式的培训体系不够重视，缺少规范化管理，更新知识、提高工作能力的在职培训受培训面不广，缺少专门业务培训；培训方法陈旧，培训机构单一，培训以传统的课堂讲授为主，知识满堂灌，参训者普遍缺乏学习的参与意识和主动性；一些研讨会、培训班只是为了完成上级下达的任务，走过场，淡化了工作和学习的交流；过于重视理论性教育，能力训练内容偏少，针对性和实用性不强。
二、完善我国乡镇政府公务员激励机制的对策
（一）建立科学合理的考核制度。
要健全岗位责任制，使乡镇政府公务员岗位职责权利有机结合，为考核提供可靠依据，根据不同的考核对象、考核目的、工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。要把定性考核和定量考核有效结合，除了坚持对乡镇政府公务员的思想、信念和态度采取定性考核外，还要把工作质量、服务态度、工作能力等量化成具体指标进行定量考核，用科学合理的考核制度确保考核的公正和效率，有效发挥制度的激励性作用。要做好平时考核工作，建立乡镇政府公务员工作日志，详细记录平时的工作表现。做到每天有记载，每月有小结，做好资料收集，把平时考核落到实处。只有把平时考核和定期考核相结合，规范好平时考核，定期考核才有可能做到客观公正。
（二）深化薪酬福利制度改革
合理有效的薪酬福利制度不但能有效激发乡镇政府公务员的工作积极性和主动性，而且可以在激烈竞争的人才市场中吸引和保留一支素质良好的公务员队伍。在大力推行国务院关于改革公务员工资制度方案的同时，也要关注乡镇政府公务员的福利待遇问题，如医疗补贴、退休年金、住房补贴、带薪休假、用车补贴和通信补贴等等，解除乡镇政府公务员的后顾之忧，使他们安心工作，稳定乡镇政府公务员队伍。
（三）完善乡镇政府公务员培训制度
培训能使乡镇政府公务员更快地融入和适应组织，更好地体会到工作的重要性和乐趣，更能增加他们的专业知识和技能，为新的工作任务做好准备。完善乡镇政府公务员培训制度，使激励真正发挥其有效的、积极的促进作用，激发乡镇政府公务员的潜能和积极性。一是培训管理制度化，重视各形式的培训体系；二是培训内容注重实效；三是完善乡镇政府公务员培训机构的设置。
半年来,行政政法(科教文)工作始终以“三个代表”为指导，认真贯彻省市县财政工作会议精神，围绕“保工资、保运转、保稳定、促发展”和“科教兴县”的战略目标，确保了公教人员工资的发放和机关的运转，促进了社会各项事业的发展，维护了社会稳定的局面。
上半年工作总结：
一、结合公务员法的实施，做好工资结构调整工作。
1、公务员法规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，是贯彻落实公务员法的具体措施。公务员收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，解决公务员工资分配问题，建立科学完善的公务员薪酬制度，不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题，理顺收入分配关系，加强公务员队伍建设和党风廉政建设，而且有利于引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。
由于年初公务员工资套改方案一直未定，我们寻向其它县区，向县领导汇报结果后，结合自己县内的实际情况对我县公教人员在春节之际按每人1000元进行预发工资。时间紧迫，工作量大，连夜加班，保证了预发工资的发放。为此得到了人民群众的好评，让全县人民过了一个详和的春节。由于这次公务员工资套改与原有的名称项目完全不同，我们先对工资表结构进修了修改，同时又制定一套多退少补的工资表格。在做好前期准备工作的同时我们对行政事业单位人员新标准工资进行录入调整，同时接收各单位多退少补两套工作表，在较短的时间内，对我县上百家单位工资录入到微机内，人员情况复杂、工资数据变化大，工作量其大，有时忘记了下班时间，为了不让单位会计等待，只好放弃自己的休息时间，得到了许多单位会计的赞赏。5月底各单位工资录入已基本完毕，教师工资平均增资310元，公务员平均增资260元。我们向县领导汇报了发放多退少补工资的建议，在资金量充足认可的情况下，县领导同意此建议，于5月28日将5月份工资及多退少补工资总计6300多万元，纷纷打卡发放到个人账号上。付出总会有回报我们得到全县人民的一致好评。
二、结合实际，清理我县义务教育阶段债务。
1、加强领导，成立机构。3月9日，省政府如开全省农村义务教育债务清理核实工作电视电话会议之后，我县政府非常重视，县政府常务会议专题听取了县教育局、财政局、审计局，监察局的工作汇报，成立了由县政府常务副县长任县长，分管教育的副县长任副县长，县政府办公室、县财政局、教育局、审计局、监察局等部门主要负责人为成员的债务清理核实工作领导小组，下发了《县政府办公室关于成立丰县义务教育债务核实工作领导小组的通知》（丰政办发[XX]26号），切实加强对全县债务清理核实工作的领导。为加强对全县债务清理核实左作的监督和全方位的业务指导，又设立了清理督查组、数据汇总组，资实审验组、纪委监察组，按照省债务清理核实工作的各项要求，做好各个环节的审核。
2、完善制度，规范操作。根据省政府办公厅（苏政办发[XX]20号）文件和3月14日—15日全省农村义务教育债务清理核实培训会议的要求，我们下发了《关于开展全县义务教育阶段债务清理核实工作的意见的通知》，对全县债务清理核实的范围、内容和要求作出了明确的规定。在基层清理阶段，先后多次召开了调度会、协调会和业务分析会，统一政策、统一方法、统一步骤，统一时间，积极推进债务清理核实左作的实施。为了规范操作，县教育局还结合我县实际，设计制作了一套“丰县中小学基建、设备购置债务清理取证材料”等补充表，使基层学校的债务清理核实情况更加清晰明了，工作更加规范，质量得到保障。
3、严格审核，确保质量。在县级复查验收阶段，利用近一个月时间，对基层学校报送的债务清查资料逐校、逐项、逐笔进行了审核、核实，着重审查了债务的真实性、合法性，审查面达到了100%。
经过一个月的清理核实结果如下：至XX年12月31日全县义务教育阶段中小学累计欠债11560.30万元.从债务成因分析:因基本建设形成的债务9790.94万元,因教学仪设备购置形成的债务513.09万元,其他债务1256.27万元;从债权人类别分析：欠银行货款700.22万元,欠施工单位款4821.84万元,欠教职工借款1788.41万元，欠其他单位借款2827.17万元，欠其他个人借款1422.66万元。
三、深化部门预算改革，积极做好部门综合预算的编制工作
部门预算是适应社会主义市场经济体制下公共财政框架的构建而逐步发展起来的，能较好的强化预算约束，规范财政资金分配，增强政府调控能力，提高财政资金使用效益，同时调动部门增收节支积极性，促进社会各项事业的均衡发展。时间紧、任务重、质量要求高，给我们提出了工作的紧迫性、严肃性；人员少，又给我们工作带来了压力。为了能协调有序高质量的做好各项工作，我们放弃“五一”节假日连续加续加班5天,对部门预算中的人数，工资情况，预算外收入情况逐一排查，重新制定新表格，计算新公式数据。通过大家的不懈努力通过了人大的批复。
四、积极向上争取资金，支持我县事业的发展。
近年来，省委省政府加大了对苏北政策和资金倾斜的力度，特别是今年，建设社会主义新农村的步伐加快，我们充分发挥股室职能作用，积极向上争取资金和政策。
1、争取农村义务教育免收杂费补助约4307万元。
2、争取经济薄弱地区享受免费提供课本278.3万元和补助寄宿生生活费贫困生人数650000人。
3、到目前显止争取了农村有线电视进村入户以奖代补资金67万元。
4、争取省对农村计划生育家庭扶助扶助1882人,其中享受市补助133人计108万元。
5、争取政法补助项目310万元,比上年多争取101万元.
下半年思路
一、对公务员津贴补贴在清理归并现有津贴补贴的基础上，合理确定津贴补贴项目和标准，遏制津贴补贴发放混乱的现象。
二、对各类专款使用情况进行检查，使财政资金真正发挥四两拨千斤的作用，促进各项事业的发展。
三、根据省政府确定的教育债务化解方案，制定我县教育债务化解细则。
四、做好XX年决算和二八年预算编制工作。
关键词：晋升 公务员 彼得困境
一、公务员晋升机制中彼得困境的含义
公务员晋升机制中的彼得困境是指工作表现出色的公务员不满工作现状而盲目地想往上爬，最终被晋升到一个不胜任的岗位上，导致组织效率低下的一种现象。简单地说就是公务员被晋升到自己不能胜任的岗位上，无法发挥自己应有的作用，使自己陷入了一个进退两难的境地。
二、在我国公务员晋升机制中产生彼得困境的原因及问题
彼得困境的产生是多方面原因造成的，有来自公务员本身的虚荣心理，也有来自上级领导者对公务员晋升这一问题的漠不关心和没有严格把关，另外就是制度本身的问题。本文主要从制度、公务员、上级领导者三个方面来分析彼得困境产生的原因及问题。
1.制度方面的问题
（1）晋升的方式不正确。职务晋升虽然是公务员激励的重要手段，但单纯地根据公务员贡献的大小来决定晋升，而没有考虑职位的要求是否与所要晋升的公务员的条件所匹配，这样不仅会导致新岗位上招不到合适的人，还会致使原先岗位上的人才流失。不同职位的公务员具有不同的专长，然而，我国公务员晋升的岗位设计没有针对性，只要有职位空缺，就会把在工作中贡献比较突出的公务员晋升上来填补空缺岗位，而不顾被晋升的公务员的个人专长是否与岗位所匹配。最后造成不同专业领域的人才到了新岗位却没有用武之地，再加上公务员晋升制度“能上不能下”的特点，导致公务员在新岗位上不能尽其才，出其力，发挥出应有的作用，也不能回到其原先的岗位上继续奋斗，使自己陷入了一种进退两难的境地。由于新岗位都被不能胜任的公务员所把持，这样就会导致组织效率低下，从而陷入了彼得困境当中。
（2）公务员的薪酬设计不合理。我国公务员的薪酬主要由基本工资、奖金、福利、津贴、保险几个部分构成。薪酬的影响因素有工龄、职务、级别等等。我国公务员的薪酬设计很不合理，公务员收入增加的唯一途径就是晋升，只有晋升到更高的级别时收入才会有所增加，否则无论你干的好坏，收入都一样。再加上，我国上下级的公务员收入比较悬殊，这就加剧了普通公务员想往上爬的心理。我国公务员的权力等级是呈金字塔式分布的，越往上，权力越大人数越少，在这种僧多粥少的情况下，为了爬上更高的职位，有些公务员甚至“不择手段”，如托关系、拍上司马屁、故意中伤竞争对手等等。在这种人人都想方设法往上爬的情况下，很有可能造成某些岗位被一群不能胜任的人所担任，不仅造成组织中人浮于事，而且还影响组织的效率，这难免会陷入彼得困境之中。
（3）绩效考核缺乏外界监督。我国公务员的考核以官方为主，多是上级对下级的评估，上层领导对下级公务员的绩效考核也不是统一进行，都是主管职能部门各自为战。这样的绩效考核就缺乏全面性。我国公务员的宗旨是为人民服务，因此人民的满意度是评判我国公务员工作好坏的重要标准。然而，我国公务员的绩效考核过程封闭，缺乏外界监督。这样就可能使得那些真正为民办事的公务员被冷落在一旁而让一些只会说不会做、投领导所好的公务员被晋升到更高的职位。最后的结果是，办实事的公务员由于自己的努力得不到回报而郁郁寡欢，工作积极性下降；而只会逢迎拍马的公务员在新的工作岗位上又发挥不出实际的作用，从而导致组织效率低下。结果新的岗位上都被一些不能胜任的人所担任，也陷入了彼得困境当中。
2.公务员本身的问题
很多公务员都有“官本位”的思想，认为有了官位和权力，就什么东西都有了。大部分基层公务员把“往上爬”作为自己唯一的奋斗目标，忽视自己的能力与责任，这种“官本位”思想的存在使我国公务员不自觉地滑向了彼得困境。
此外，对下级人员来说，权力的拥有似乎能使他们同时更好地满足受人尊重与自我实现需求，因此，许多公务员就会把晋升作为职业生涯的一个追求，把更高权利的获得看成是自己价值的体现以及获得别人更多尊重的源泉。在政府部门中许多公务员不遗余力地“往上爬”，而无视最终爬上去的这个岗位是否真正适合自己的特点和能力，也无视人民的利益，不明白公务员真正的价值实现是全心全意为人民服务，这种曲解的自我实现需求导致了彼得现象的发生。
3.上层领导者的问题
许多领导选择副手，都要其听话，且能力上不及自己。他们认为如果自己的副手能力上超过自己，用起来就不顺手。因此，许多领导在选择下级人员时，多以“听话”作为重要标准，而忽视能力要求。这就导致许多人挖空心思取得领导的赏识，当上领导后，仍要对自己的提拔者感恩戴德，唯命是从，从而导致种种恶果。一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司自己达不到胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。这样组织的价值标准就被颠倒了，这样对下级人员的选拔自然也会陷入彼得困境当中。
三、走出彼得困境的对策
1.建立和完善与岗位要求相匹配的相关制度
（1）完善公务员的晋升制度。首先，要避免把晋升作为公务员的主要激励手段。根据马斯洛的需要层次理论，人的要求有高低之分，只有低层次的需求满足了，人们才会追求更高层次的需求，因此我们要根据公务员的需求对其进行有针对性的激励，而不是一味的只知道晋升。如，可以对工作表现优秀的基层公务员实行适当的物质奖励，满足其基本需求，而对优秀的中高层次的公务员实行晋升或其它可以满足其高级需求的奖励。其次，晋升的岗位要有针对性。优秀的技术人员并不一定是优秀的管理人员，反之亦然。因此，对公务员晋升时，要把所晋升的岗位按工作性质区分开。如在技术和管理部门设计相同等级的职位，把工作表现优秀的技术人员和管理人员分别晋升到更高层次的技术岗位和管理岗位。这就避免了由晋升不当所造成的彼得困境。
（2）完善公务员的薪酬制度。我国不同层次的公务员的纵向收入差距比较大，而同级的公务员的横向收入是一样的，不管工作表现的好坏，收入是固定不变的。这就导致公务员的纵向激励远远大于横向激励，也间接放大了公务员的“官本位”思想。因此公务员薪酬的设计要扁平化，使薪酬激励在上下层中所起的激励作用相等。如在同等级的部门中根据公务员的工作表现设计不同等级的工资收入，下层公务员的工资上限是上层分务员的工资下限，则一个优秀的下层人员的工资与一个表现差的上层人员的工资是一样的。下层人员的工资幅度与上层人员的工资幅度是一样的，但总体仍是呈阶梯分布。在薪酬设计上，要做到横向激励与纵向激励相结合。这也就避免了由于官本位思想来带来的彼得困境。
（3）完善公务员的考核制度。首先，公务员的考核主体要多元化，要加强考核过程的监督。如，可以采用360度考核法，由公务员的直接上级、下级、同事和服务对象对其进行多层次、多维度的评价，这样可以综合不同评价者的意见，得出全面、公正的评价，以便对其实行适当的激励。其次，针对不同职务不同级别的公务员设定不同的绩效考核指标，使绩效考核具有针对性。这样就避免了由于考核不当而晋升所带来的彼得困境。
2.加强公务员的思想教育和岗前培训
首先，要破除公务员的官本位思想，就要加强公务员的思想教育。我国公务员的宗旨是为人民服务对人民尽责，而不是把当官、升官当成其唯一的目的。公务员的人生观、价值观决定了其行为方式，因此要通过教育把公务员的价值观转移到更好地为人民服务的轨道上来，把“以人为本”的理念植入我国政府部门的文化之中，要杜绝公务员为了晋升而出现的“攀关系”现象进而导致的彼得困境。
其次，要对将要晋升的公务员进行岗前培训，并对培训的结果进行一定的考核，只有考核优秀者才能顺利地进行晋升。在某一岗位上表现出色的公务员在另外岗位上未必出色，判定某一公务员是否胜任该岗位，最好的办法就是对其进行岗前培训。如果该公务员在培训中表现很出色，那么说明此次晋升是有意义的，反之则无意义。这就避免了由于晋升不当所带来的彼得困境。
3.通过奖惩机制督促部门领导重视本部门公务员的晋升
首先，部门领导要对所晋升的公务员负责。这样公务员工作表现的好坏就直接关系到部门领导的利益，部门领导在选择副手时也会十分地重视副手的工作能力而不是其他。这样就避免了部门领导由于一已之私而提升对自己有利却不能胜任工作的副手，也间接阻止了彼得困境的产生。
其次，要建立有效的奖惩机制，奖优罚劣。如果被提升上来的公务员工作表现优秀，业绩突出，那么说明他的直接领导也是优秀的，能够慧眼识英才，也是能够胜任工作的。这时不仅要对被提升上来的公务员给予适当的奖励，还要对其领导实行更高的奖励。这样不仅能提高公务员的工作热情和工作积极性，还能使部门领导毫不犹豫地为部门增添更多更优秀的人才，从而提高组织效率，这样也能为组织中的员工晋升提供一个良好的氛围。但反之，则要进行惩罚。不仅惩罚公务员更要惩罚其直接领导。通过对部门领导实行的奖优罚劣机制，可以有效地防止彼得困境的产生。
参考文献
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[2]李云端.彼得原理的破解——摆脱层级组织晋升中的不胜任[J].辽宁行政学院学报，2010（3）：74-75
