时间：2022-07-28 04:17:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教学管理人员工作经验，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract: The teaching management is the quality colleges and universities supervisory work the most important, maintains the personnel training goal basic guarantee which the teaching order normal operation, realizes decides. This article utilizes the literature material law and the analysis survey procedure, elaborated the current quality colleges and universities teaching management existence's subject matter, and proposes own innovation viewpoint and the countermeasure to the quality colleges' and universities' teaching management.
关键词:教学管理现状分析对策探讨
key word: Teaching managementThe countermeasure discusses
作者简介:龙麟(1981-) ,男,湖南长沙人,湖南现代物流职业技术学院,助教,研究方向:物流管理;周丹(1982-),男,湖南岳阳人,湖南现代物流职业技术学院,助教,研究方向:物流管理。
一、高职院校教学管理的现状调查研究
(一)教学管理的创新理念落后
从高职院校现实来看,人们的思想和观念还普遍比较落后,经验主义、教条主义仍然是一些教学管理者的思维定势。教职工普遍缺乏竞争意识,没有危机感和紧迫感,对生存的压力还没有更深的感受。这种陈旧的观念不转变,教学改革就难以深入,没有竞争意识,教学质量就无法提高。目前高职院校的教学管理不能够适应新时代高职院校发展的需要,不能够密切的结合学生的实际,不能够与人才需求市场紧密的结合。因此,必须对高职院校教学管理进行重新审视,必须加大教学管理的创新力度,从而有效的促进高职院校的教学质量。
(二)管理模式陈旧,管理制度不完善
目前高职院校的教学管理以过程管理和经验管理为主,此种管理模式与飞速发展的高职院校不相匹配。过程管理和经验管理的模式注重了管理的整齐划一,强调共性培养,然而随着高职院校生源的增加,学生具有不同的文化背景、家庭背景、个性特点,传统的管理模式不能够根据学生的特点合理的进行教学,忽视了教育的科学性,抛弃了教学的人性化,不利于高职院校教学质量的提高和发展。
(三)教学管理人员素质偏低
教学管理人员是教学管理工作的实施者,对教学管理的质量具有重要的意义。通过研究发现,目前高职院校教学管理人员的素质偏低,深入分析发现,主要原因有以下几方面。第一,教学管理人员学历结构较低,以大专学历为主,硕士以上学历很少。第二,教学管理人员专业结构混乱,教学管理工作人员是从各部门抽调、选拔而来,专业不对口,专业知识不扎实。
二、高职院校教学管理的对策研究
(一)创新教学管理观念
创新是民族的灵魂,创新是高职院校进步的动力,同时创新是提高高职院校教学管理质量的主要途径。目前高职院校的教学管理理念较为落后,不能够有效的促进教学管理的发展。必须使教学管理工作人员树立高度的创新意识,让他们明白创新的重要性,督促教学管理工作人员养成创新的习惯。让教学管理人员认识到创新是教学管理工作发展的基础,是教学管理工作出质量、出效果、出成绩的有效手段,是提高工作人员综合素质的重要途径。因此,高职院校要激发教学管理人员的创新意识,建立完善的创新督促机制,不断的创新教学管理理念。
(二)要不断提高教学管理信息化
要对教学过程及教学成果进行科学的分析和评价,进而进行正确的决策,就必须收集和处理大量信息,这是手工操作无法完成的。随着学校规模越来越大,学生数量越来越多,实现教学管理信息化势在必行。随着科技的高速发展,计算机网络应用的逐步完善,高职院校教学管理必然会走向信息化、网络化的道路,开发和应用相应的教学管理系统和平台,能够高效的、科学的、合理的处理教学管理中的各种问题,对高职院校教学管理的开展具有重要的意义。
(三)加强教学管理队伍的建设
上述研究发现,高职院校教学管理人员队伍不齐整是普遍存在的现象。教学管理工作是一项繁杂的工作,对工作人员的精力、能力具有很好的要求。如若提高高职院校教学管理的质量则必须加强管理人员队伍建设。首先要增加教学管理人员的数量,通过引进、招聘、抽调、借调等形式保证教学管理工作岗位具有充足的人员。其次要提高教学管理人员的学历层次,通过继续教育的形式提高教学管理人员的综合素质。再次要促进教学管理人员的年轻化,提高教学管理人员工作队伍的活力和创新意识。此外,加强教学管理人员队伍建设还必须提高各级领导对教学管理工作的重视程度,让领导认识到教学管理工作的枢纽作用,加大对教学管理工作的关心度。
参考文献:
[1]秦国柱,冯用军.中国高等教育的主要问题及其对策分析[J].教育与现代化.2005.3:63-67
[2]冯用军.高等教育学学科合法化的一种理性诠释[J].青岛科技大学学报(社科版).2004.(3):65-67
[3]高静.管理科学理论在高校教学管理中的应用[J].科技广场.2008.9:242-244
[关键词] 高职院校；基层教学管理；以人为本
【中图分类号】 G718.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）11-133-2
随着市场经济的快速发展，为培养更多人才，高等院校特别是职业院校数量急剧增加。此外，市场化的发展进一步要求高等院校特别是高职院校在教育国际化、大众化、信息化的背景下，对基层教学管理的要求也水涨船高，要求基层教学管理在教育思想、观念、机构变化上要与时俱进。
一、高职院校基层教学管理的基本现状
（一）高职院校基层教学管理岗位人们认识不清。目前，人们对高校的基层教学管理部门、基层教学管理部门的工作职责和人员组成尚不清楚。往往模糊的认为高校基层教学管理类似于教务处职能或学生处的工作，也把高校一般工作人员认作基层管理人员。“其实不然，基层教学管理人员的概念非常简单，并不是指在高校工作的所有人员，而是指在高职院校系（院）一级单位中教学辅助管理人员，他们的主要职责是在教学管理中负责各种不同的教学文书，同时在必要的时候承办领导交办的各种与之工作有关的任务。”
（二）高职院校基层教学管理比较混乱。由于对工作岗位、职责界定模糊，管理过程混乱在所难免，基层教学管理人员对自己该做什么，能做什么还存在诸多问题。此外，在负责与一线教师的联系、沟通过程中，自身定位也存在问题，如以教学秘书的身份还是以行政管理人员的身份让部分基层教学管理人员无法适从，造成工作效率低下。
（三）高职院校基层教学管理人员职业化和专业化水平较低。从整体来看，高职院校基层教学管理人员已经纳入高校工作人员的管理范畴，但因为基层教学管理岗位起步较晚，工作人员的学历层次、业务水平不高，转岗的几率较大，造成职业化和专业化水平较低。
二、高职院校基层教学管理存在的问题
高职院校基层教学管理过程中，暴露出诸多问题，如管理人员队伍不稳定、管理方式陈旧和缺乏创新意识等。
（一）高职基层教学管理人员队伍不稳定。高职院校基层管理人员由于各种原因，造成人员不稳的情况，“我国许多高校对基层教学管理人员不断使用却忽视对其的培养，在队伍建设上也缺乏对其的长远规划，对基层教学管理人员缺乏制度化的选拔、培训、使用、晋升，人事选择方面没有完整的体系，教学管理人员的工作积极性与主动性无法被调动起来，也没有采取一些得力的激励措施，这样致使很多的基层教学管理人员无法安心进行管理工作，在其思想上也非常不稳定。”
（二）高职基层教学管理方式陈旧。高职基层疏于管理，在高职院校规模的扩大的同时，基层教学管理手段和管理制度并没有相应的提升，管理水平仍在几年以前甚至十几年前的状态。尤其在一些传统的公办高职院校中，基层教学管理的管理体系仍然存在，甚至占据主导，管理方法粗暴简单，采取形式主义的做法严重。管理方法和管理水平的滞后严重影响了教学管理人员的积极性和创造性，制约了高职院校基层教学管理水平的发展。
（三）高职院校基层教学管理人员缺乏创新意识。随着各高校规模的扩展和学生人数的增加，高校对基层教学管理人员的数量也相应增加。目前，各高职院校大量招收基层教学管理人员，其学历层次、专业管理能力相对较低，有些甚至没有相应的工作经验和专业背景。造成整个基层教学管理人员的素质偏低；高职院校对基层教学管理人员的培训、专业技能、升迁等没有有效的安排措施，造成基层教学管理人员每天机械的重复繁杂的基础事物的处理过程中，造成身心俱疲，严重挫折了创造性的发挥。
三、高职院校基层教学管理要以人为本
（一）坚持以人为本是对人的尊严的重视。学校为社会培养人才，其显著人力资源的特点就是教育性，人力资源管理特征必须采取柔性方式，避免强制手段。这也要求高职院校主管领导转变思想观念，把人文关怀作为管理的思路之一，用感恩、感谢的心情关心关怀，采取欣赏的方式对待他们的工作。“用学校目标影响师生价值选择和个人目标，提升人文境界，进而达到统一。教学管理过程要体现造就人的二级传递，管理与发展教师和基层管理人员，是为了管理和发展学生。要实现学生的发展，需要教师和教辅人员的中间环节的教育过程将教师和学生的主体性发展有机的在教育教学过程中统一起来，实现学校的可持续健康发展和个人的自由全面发展。”
（二）坚持管理过程中先人后事的原则。高职院校基层要防止独断专行，考虑工作的目的是为广大师生服务。多关注基层教学管理人员的关注的问题，关心他们的生活需要，实行情感管理，让员工参与到管理过程中，从而激发基层教学管理人员的积极性和工作热情，自觉自愿的完成好工作。例如，在教师教学过程中出现的课堂问题或教学事故，管理过程就要多关心事件中的师生，而不是一味的就事件本身不停的职责，处分，不仅不利于问题的化解，还会激化矛盾。
（三）建立尊重理解基层教学管理教师的管理制度。基层教学管理的根本目的就是为了全校师生和学校的发展服务，高职院校在制定管理制度过程中，必须充分体现出制度对教师的尊重、理解和信任，考虑基层教学管理教师的实际生活状况和情感。所以，要改变传统的基层教学管理教师的管理制度，建立以人为本的、尊重教师个性发展的、满足教师合理要求的管理制度，给基层教学管理教师提供发展、激励的空间，让基层教学管理教师看到“前途”，有奔头，有干劲。
（四）给基层教学管理教师提供相应的管理空间。“突出教师个人的自主管理充分地体现人本管理理念，不能过分地强调科学管理，强调量化考评，以严格的制度去约束教师，使教师工作的主动性、积极性和创造性受到严重的挫伤。学校应减少制度性约束，让教师在所授权的范围内自我决定工作内容、方式，进度。”
（五）建立激励机制提高基层教学管理人员的工作水平。激励是有效提高工作效率的方法，高职院校要采取必要措施进行激励，崔进基层教学管理人员的理论研究水平、工作方式方法和解决实际问题的能力。
首先，要进行必要的岗前培训。基层教学管理人员流动性强，人员水平差距较大，进行必要的岗前培训是改善目前现状的必要措施。对新教师进行教育学，心理学和管理学的基本教育，让他们了解高职院校教学管理内容和基本规律，掌握必要的工作技巧。
其次，要提供各种讲座或座谈交流形式，让基层教学管理人员有机会走出校门，到其他高校参观、学习，借鉴先进的教学管理经验和模式，开阔工作视野，提高自己的业务水平和工作能力。
参考文献：
[1]郑余.大学系主任管理工作再思考――基于伯顿・克拉克的学术系统论的思考[J].江苏高教，2005，（3）.
[2]陈洪林，郑秀坤.关于增强高校基层组织工作活力的几点思考[J].社科与经济信息，2001，（6）.
【关键词】研究生管理 管理模式 管理机制 对策
【中图分类号】G643 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）06－0075－02
随着社会主义市场经济的发展，社会对研究生的要求越来越高，研究生面临的就业压力越来越大，不仅要求研究生具有扎实的专业知识，而且要求研究生具有良好的身体和心理素质、较强的实践和动手能力。而提高研究生综合素质的前提之一，是改革高等学校管理，以适应时展的要求。由于近年来高等教育跨入大众化发展阶段，高等学校的研究生管理工作也出现了一些不适应当前高等教育新形势的情况，因而促使高校加大对研究生管理工作的投入，加强教学基本建设，深化教学改革，不断提高教学质量和办学水平，才能更好地适应21世纪我国经济和社会发展的需要，而关于研究生教学的管理的改革更是重中之重。
一、研究生管理现状分析
1998年以来，我国研究生教育进入跨越式发展时期，1998年全国共招收研究生7.3万人，到了2011年，全国研究生录取人数已经达到了49.5万，是1998年的7倍之多。在校研究生超过了180万。研究生招生规模的急剧膨胀，将不可避免地影响甚至强烈的冲击着传统的研究生管理体制和培养方法。更由于研究生的身份、年龄以及培养形式的多样化，我国目前的研究生管理模式和理念亟待改进和创新，其中主要存在的问题有以下几点：
1．管理模式滞后
研究生培养一般都是由学校的研究生院（研究生处）负责，下设培养科等机构专门负责研究生的培养环节管理，院系被动接受任务较多。主动参与研究生管理较少。在研究生招生培养规模不大、人数较少的情况下，这种管理模式比较有效。但随着招生规模的不断扩大和学科门类越来越多，单纯依靠研究生处培养科对人数众多的研究生进行管理，很难取得良好的效果。国内其他高校也基本存在同样的问题。因此，探索新的研究生培养管理机制势在必行，从研究生培养的教学管理和过程管理考虑，强化院系管理在研究生培养中的作用非常必要。
2．管理功能弱化
通常而言，管理需要通过载体来实施。研究生管理载体具有多元化的特性，有导师、行政教师、专业教师及学生自治组织等。研究生管理原则上采取导师负责制。在这种情况下，行政教师和专业教师在整个管理过程中所扮演的角色有所弱化，对研究生管理的职责不明确。事实上，由于很多高校盲目扩招，研究生数量庞大，而导师数量又跟不上，有相当一部分导师对研究生基本处于“放任不管”的状态。最后导致的是研究生管理松懈，一些研究生除了一年级在校外，根本不安于学习和研究工作。修满学分后便外出打工，甚至有的研究生在研期间基本没有在学校参与学习和研究，而是长期处于社会兼职状态。即便这样，竟无人问责。
3．管理质量堪忧
目前，我国的研究生管理在手段上缺乏多元化。惩罚性管理多于激励性管理，约束型管理多于服务型管理。这在一定程度上限制了研究生的自由发展和创新思维。以在校期间为例，很多高校都规定了具体的篇数及期刊等级，但要求太过基本，且审核不严，使学生为了能够参加毕业答辩而敷衍了事，甚至通过中介，不会投入更大的精力专心科研、发表文章，往往达到学校规定的最低标准即可，所以，发表的学术论文质量并不高，数量也不多。在没有基于很好的学术论文基础上，最后导致毕业论文必定流于表面，没有很好的学术价值和学术创新。
二、研究生管理存在问题的成因
1．研究生主体的特殊性和多元化导致研究生管理难度大
研究生层次相对多样，首先，来源多样化。应届本科生、往届本科生，以及来源于社会企事业单位，社会关系复杂。其次，年龄跨度大。其三，考研动机及目标多元化。由于目前就业压力大，不排除有相当一部分人读研是为了回避就业压力。而有一定工作经验和社会阅历的研究生读书目的明确，但深造动机较复杂。由于研究生主体的复杂性以及读研的动机不单纯，从而导致近年来我国研究生的学术水平和综合素质整体下降，自由散漫，不服从管理者有之；过多从事社会活动，淡化集体意识者有之，从而加大了高校研究生管理的难度。
2．对研究生管理认识不足
研究生管理是按照专业培养目标的要求，对研究生培养过程的各个环节和教学活动进行控制，其中包括对研究生培养工作的计划、组织、协调、指挥等。这既是一个完整的管理周期，又是一个复杂的管理系统。在过去的管理实践中，大多注重管理工作本身，忽视管理工作的重要性；注重局部的单项管理，忽视系统的全方位管理，从而使管理工作未进入良好的运行状态。长期以来人们对研究生培养质量问题，提及提高研究生的科研、创新能力问题，都是一味的从研究生的科研入手，忽视了研究生管理在研究生培养中的重要作用，从而导致研究生管理工作本身缺乏吸引力和活力，管理人员工作的积极性、主动性和创造性也很难进一步得到发挥。造成了研究生教学管理手段，模式滞后，教学管理理论学习不够；教学管理体制不完善，不利于创造性人才培养；师生参与教学管理的程度不高等不利影响。
3．管理人员综合素质不足
管理人员管理能力不足主要体现在以下三个方面：
（1）管理人员能力不足。虽然研究生管理队伍的整体学历是呈现高学历的态势，但是高学历并不意味着具有高的管理水平和能力。很多研究生管理人员在本科或研究生阶段并不是学习管理专业，工作后也没有得到相应的管理方面的培训，管理经验不足。因此，不少人缺乏管理方面的理论知识和实践经验，从而管理的能力和水平跟不上管理的要求，更谈不上管理的艺术。
（2）管理人员队伍不稳定。在高校，研究生管理人员在个人前途发展方面较困难，高级职称评聘难度大，职务晋升更是困难；由于职称低，在学校里他们的收入也不高，在工作上的投入与回报不成比例；由于高校较关注的是教师群体，研究生管理人员受尊重与受重视程度不够；另外，研究生管理工作是琐碎的杂事，工作成效难以量化。这些问题导致了研究生管理队伍的不稳定，很多高校研究生管理人员转行从事其它工作。因此，很难有一支稳定的、高素质的研究生管理队伍。
（3）管理人员工作主动性不强。另一个不容忽视的问题是研究生管理人员有的定位不清，造成主观能动性不强。由于高校重科研产出、轻管理的思想，所以有的学院在观念上认为研究生培养管理主要是研究生学院的事，他们不过是协助管理。造成有的学院的研究生管理人员工作不尽职，在大部分时间里只是充当了“邮递员”、“传声筒”的作用。而没有发挥他们的主观能动性和创造性。
三、解决对策
近年来，随着研究生教育规模的扩张化、教育结构的多元化，如何提升研究生管理质量逐渐成为高校研究的重要课题。我们必须创新管理理念，优化管理模式，完善管理机制，不断推进过程化管理，以此来促进研究生教育质量目标的实现，最终达到研究生教育的科学发展。根据当代研究生的特点，以及在管理中存在的问题，加强研究生管理可以从以下几个方面考虑：
1．优化管理模式，强化院系在研究生管理中的作用。
深化研究生教育管理改革，优化管理模式，逐步实施研究生校院二级管理。院系研究生管理工作者直接负责研究生的学习、科研工作，为其成才提供服务，更方便对本院系研究生量身定做培养方案及科学管理，所以，务必强化院系在研究生管理方面的作用。院系研究生管理人员应明确自身职能，充分发挥院系在研究生管理培养方面的积极作用，在研究生的招生、培养、档案与政审等方面逐步规范化、科学化。
2．建立全面和谐的管理系统，权责明确。
首先，从研究生管理系统的组成部分看，管理内容应该包括教学管理、学术管理、人格塑造和实践能力提升多方面，管理内容应该与质量目标全面接轨，确保研究生能力的全面提高。研究生管理主体较多，明确各管理主体的管理职责，建立以导师管理为中心，融合其余教师和学生组织管理，使各管理主体在职责范围内进行和谐管理。其次，需要注意系统内各组织要素的相互牵制和影响。最后，推行参与性管理和协商性管理。为研究生的参与、协商管理提供渠道，设置研究生管理意见的快速反馈机制，尽量保证研究生管理意愿的上传。
3．强化激励手段，健全规章制度。
根据研究生自身的特点，在管理中尽量采取奖励、鼓励、表扬等正强化手段，使那些在学习、研究、社会工作和社会服务、党团工作等各方面取得成绩的同学能够得到充分的激励。从而提高学生的学习兴趣和学术水平。但如果仅强调激励，或仅强调情感管理，极可能导致组织的涣散。所以，恩威并施、激励与鞭策，是领导和管理必不可缺的两个主题。在研究生管理中，也同样要擅长运用负强化激励，对组织不允许、不鼓励的行为用规章制度固定下来，并明示给被管理者。研究生的学习情绪容易受到来自社会环境等方面的影响，其中不乏有些学生纪律松懈，自控能力差，在缺乏外部有效约束机制的情况下，就会放松对自己的要求，出现违反校纪校规的现象。因此，一切管理活动必须有章可循，以规章制度为依据，以行政措施为基础，用纪律来约束人，用制度来规范人。要制定科学、规范的研究生工作管理制度，需不断提升学生工作管理制度的质量和水平。
4．创新工作思路，以发展促稳定。
要拓宽研究生日常管理形式和渠道，以更加灵活的方式争取对研究生进行良性管理。整合现有的资源，完善管理制度、研究生会、班委会等组织机构。切实保障研究生各类咨询机构、服务中心和活动场地的配备。根据当前研究生的综合情况调整管理的方式和方法，及时调整和优化管理体制，改革人才培养模式。加强研究生课程改革力度，增强课程的前沿性、实用性和吸引力，提升研究生对教育教学的认同度、满意度。从而把研究生的积极性转移到学术研究中来，提高研究生的整体质量和学术水平。
参考文献
1 王峰娟.浅谈高校研究生管理工作［J］.盐城工学院学报，2004（4）
2 徐翠华.先进的管理理念是研究生教育管理的基石［J］.煤炭高等教育，2007（7）
关键词：独立学院；教务管理；信息化
随着高校独立学院的日益发展，教育部相继颁布了具体的独立学院管理办法，其中对独立学院的教学管理提出了重要的发展方向。2003年教育部印发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（教发[2003]8号）文件明确指出 “独立学院应实施相对独立的教学组织和管理”，2008年教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》（第26号令）第三十五条再次强调“独立学院应当建立健全教学管理机构，加强教学管理队伍建设。”两个文件进一步明确了新形势下独立学院的教学管理模式的发展方向。
教务管理工作作为教学管理工作的核心环节，其重要性不言而喻。以往独立学院的教务管理工作还停留于原来的一级管理模式，教务机构只承担相当于一个系部教务办公室的职能，在母体教务处的统一领导下开展各项工作。而教育部明确下文后，很多独立学院都按照8号文件的要求来规范办学行为，教务管理工作也被赋予了更多的内容，基本承担了一个学校教务处的全部职能。如何针对独立学院相对独立管理现状进行开创性的教务管理信息化已成为当务之急。
一、现有独立学院教务管理信息化现状
（一）教务管理系统本身的现状
1、开发人员与教务管理人员之间的沟通问题，导致系统功能不够完善
技术开发人员是计算机方面的人才，开发经验丰富，但对教务管理工作却知之甚少，甚至一无所知，而教务管理人员对教务管理有着丰富的一线工作经验，对系统开发技术却不了解，导致需求分析阶段不能得到全面的完全沟通，或者技术开发人员不能完全理解教管人员的需求，导致系统在运行试用后才渐渐发现系统的很多不足之处，后期修改难度较大，很多高校无法做到两者的统一。
2、各高校之间的教务管理系统各具特色，不够统一，无法实现资源共享
当前很多高校的系统来源多样，应用水平参差不齐，在信息的名称和定义上差异也比较大，标准不规范、不统一。根据调查发现，当前多数独立学院采用的是购买专用服务器和教务管理系统的方式，如正方教务管理系统，该系统适用于完全学分制下的教务管理模式,功能十分全面,包括了学生管理、教学计划管理、排课管理、成绩管理、选课管理、教材管理、收费管理、教学评价管理等十多个方面。也有少数学校则采用高校自主开发研制教务系统的方式，系统实用性强、更有针对性。每个系统各有所长，但系统之间差异性较大，无法实现共享，造成独立学院与校本部、独立学院间彼此信息系统不兼容，产生信息孤岛，不能满足独立学院教学管理需求。
3、与财务、学生处、招生就业等其他部门的链接不够紧密
当前多数学校的教务系统只在教务部门中使用，也有少数高校在学生工作部门中开通了教务管理系统的客户端查询功能，方便辅导员能及时了解学生的学业成绩。而学生处、招生就业等部门由于工作需要，又有或自行研发，或省部统一开发的独立的工作系统。各系统之间没有实现对接，但各部门之间确实需要很多数据来往，如教务系统的奖励与处分、新生的开学报到情况、学生基本信息等可以和学生处对接，新生的录取库、学生的成绩等可以与招生就业部门对接，学生的缴费情况与财务部门实时对接。根据调查发现，多数高校认为和其他部门的链接不紧密，只有少部分学校表示有部分链接，但链接的部门很少。
4、系统功能庞大繁杂，新手上手难
学分制下教务管理工作头绪繁杂，对于系统的使用来说就是一项技术性较高的活，如何有效、准确的使用教务系统是教务工作的有利保障。而对于刚从事教务管理的人员来说，需要尽快熟悉庞大、繁杂的功能模块有较大难度，根据调查发现，多数新手需要经过一定的培训才能熟练运用系统功能，同时，多数使用者也认为“仅对自己熟悉的领域能熟练使用，但对于其他模块知道的很少”，因此不能全方位的利用系统功能，在一定程度上降低了工作效率。
（二）教务管理系统外部环境的现状
1、教务管理人员的实际操作能力差，业务水平有待提高
一方面，由于学校普遍认为教务管理工作人员工作难度低，人事来源往往会考虑一些职工家属，或部分工作能力不突出的调整人员，导致教务管理人员业务水平相对较低；另一方面，多数独立学院的教务管理工作人员，相对学生人数而言，工作人员数量尚不能完全满足工作需要，根据调查发现，多数学校管理人员、教师、学生都认为教务人员工作量很大，多数教管人员应付于繁杂的机械工作中，缺少学习与创新，普遍存在职业倦怠的现象，如有些教管人员只熟练于自己负责的领域，而对其他模块知之甚少，业务水平得不到进一步的发展。
2、教管人员对系统满意度尚可，但还可进一步优化与完善
根据调查结果显示，系统使用者包括教务管理人员、教师、学生等三个方面，普遍认为，教务管理系统多数功能齐全、系统总体水平较好，使用较方便，但在具体使用过程中，还可以有很多优化与完善，以浙江师范大学行知学院为例，原教务系统提供考试安排模块，但该模块进行安排后，需以Excel格式导出，并进行本地排版后，将考试安排打印后贴到试卷袋上，同时需另外打印试卷托印单，由于考试基数大，工作量相当大。系统优化后，该模块考试安排结束后，可按课程名称直接将试卷托印单与考试安排进行同时打印，由文印中心裁剪后贴试卷袋上即可，大大简化了考试准备过程。但也发现系统优化过程较难，包括与技术人员的沟通、技术攻关、系统试用等环节，同时也存在更新周期长、沟通不便等困难。
3、独立学院与母体学校的关系千丝万缕，共享部分资源，又相对独立
尽管多数独立学院已开始开展相对独立的教务组织和管理，但在运行过程中，由于自身与母体学校的依属关系，还是不可避免的需要使用母体学校的教育资源。如教师、设备、场地等资源。多数学校还是使用母体学校的教务管理系统，该做法方便在原有基础上开展工作，只是服务器独立，数据独立运行与管理。也有个别学校使用全新的系统，实行完全独立的数据管理，但在使用母体学院资源时会存在一些困难，如通识2课程的开设，由于学生人数的限制，若独立学院单独开课和选课将会大大增加教育成本，会出现部分通识课程选不足人数而无法开课的现象。因此，教务管理系统的使用需要双方互相深度沟通，在共享资源的前提下又相对独立。
二、提出若干改进措施
针对上述存在的问题，笔者通过调研，结合我校教务管理实践经验，总结了如下几个改进措施供斟酌参考：
（一）促进开发人员与教务管理人员的有机结合
教务管理部门需尽可能的引进有计算机专业背景的工作人员，专门从事教务管理系统的数据维护工作，有能力者可参与到系统开发维护工作中，如浙江师范大学行知学院工作人员利用自身特长，自主研发了学生管理系统，免费提供给各部门使用，该系统安装轻便，使用快捷、实用，受到使用者的好评与广泛应用。该系统主要包括学生信息的详细管理（几乎包含了所有的信息，如家庭电话、email、qq、学生照片、籍贯、家长电话、学籍异动情况、学生毕业情况等等，在实际工作中得到广泛应用）、课堂考勤的登记统计管理、学籍异动管理、数据批处理管理、等级考试管理与分析、学位授予分析、专业与班级信息统计、各类报表打印等等。学生管理系统与教务管理系统相互结合，一方面很好的解决了教务管理系统功能模块的修改麻烦的问题，另一方面给教务管理系统进行了功能延伸，提高了工作效率，使得各类数据有了多重安全保障。但该系统需要单独数据维护，给数据维护人员增加了工作量。
（二）由省级部门统一协调，取长补短，实现功能互补
根据多年的实践经验，每一个高校都对自己的教务管理系统非常熟悉，很多使用功能在思想上都先入为主，思维上很难改变，最多只能在原有系统基础上进行改进与完善，但系统底层数据结构是确定的，无法更改，因此想做大的调整也不大可能。笔者认为由教育部或省级管理部门集中开发优秀的教务管理系统，下发各高校统一使用，以节省各高校系统开发的高额费用，或采用向企业购买同一款优秀的教务管理系统，如正方管理系统。因此，省级主管部门利用各种机会，统一协调，开会研讨各高校教务管理系统优劣势，以供其他学校参考借鉴，不失为一个较实际的方法。
（三）利用系统输入和输出功能，实现与各部门的数据链接
教务管理系统可针对不同的部门开设客户端，仅提供一些基本数据的查询，开放部分功能。同时，系统又能对其他部门的数据进行批量导入功能，在数据导入之前能对数据进行各种校验，保证数据的唯一性、逻辑性、正确性等。如此可加强各部门之间的数据沟通，达到互通有无，进一步完善数据。
三、结束语
近几年独立学院迅猛发展，一个优秀的教务管理系统能对工作起到非常重要的作用。如何最大可能结合学校实际情况，开发与使用好教务管理系统，是当前独立学院教务部门的重要任务。笔者仅浅略分析了当前独立学院教务管理系统普遍存在的问题和少许改进措施，如何更有效的使用教务管理系统，需进一步的实践与摸索。■
参考文献
[1]陈一文.高校教务管理信息化建设现状及对策思考[J].当代教育论坛,2009(1):97-99.
[关键词] 高等学校； 学籍管理； 对策
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）20- 0100- 02
高校学籍管理工作是学校教学管理工作的重要组成部分，它反映了学生在校阶段的各种变化情况，是学校了解、掌握学生基本情况的主要途径，更是对学生管理工作进行研究、决策的重要依据。近年来，随着我国高校招生规模的扩大，高校办学层次的增加和专业数量的增多，给学籍管理工作带来了很大的难度与挑战。基于从事学籍管理的工作经验，作者对目前的学籍管理工作做一些探讨性研究。
1 高校学籍管理工作的重要性
高等学校学籍管理是高校依据国家教育行政部门颁发的有关规定制定的对学生从入学到学成毕业的整个过程进行管理和考核的实施细则和规章制度。具体内容主要包括学生学籍的取得和注册管理、课程考核和学业成绩管理、学籍异动管理和学历与学位证书管理等。学籍管理是高等学校教学管理的重要内容之一，是一项政策性、原则性较强的管理工作，其状况的好坏直接影响着学校的教学秩序、教学质量和校风、学风建设；同时学籍管理信息还全面反映了学生在校阶段的各种变化情况，是学生管理工作决策的重要依据，也是学校了解、掌握学生基本情况的主要途径。近年来，随着我国政治、经济和社会生活的变化，高等教育的发展也突飞猛进，已逐步从精英教育发展为大众化教育和多元化人才培养。高校在保持较大招生规模的同时，大力调整专业结构和学历、学位培养层次，这种新形势不仅使学校学籍管理的工作量成倍增加，更重要的是从理念、思维方面给学籍管理工作带来了很大的难度与挑战。因此，现阶段加强和完善学生的学籍管理工作，对提升高校的整体管理水平乃至人才培养有着十分重要的意义。
2 高校学籍管理中存在的问题
近年来随着我国社会经济各方面发展，国家教育制度也进行了多项改革，高校学籍管理方面也相应进行了一些调整，但从根本上说这只是在枝节上的局部改动，面对当今飞速发展的知识化、信息化时代，仍然存在一些亟待解决的问题。
2.1 学籍管理缺乏先进的管理理念指导
随着我国各项改革的不断深化和市场经济新秩序的不断建立和完善，社会对人才的需求已经打破原有的对人才在时间和空间上的限制，人才标准也呈现多渠道、多层次、多元化的发展趋势。为使高校教育和市场接轨、服务于经济就必须对学校管理模式和学籍制度加以变革，这些年不少高等学校逐步建立起弹性的学年制度和学籍管理制度。但由于传统思维模式和落后的教育理念历史惯性的影响，这些制度在执行上仍然存在不少问题。传统的学籍管理强调的主要是标准化共性教育，要“管住”学生，把学生束缚在一个规定好的“框”内，因而制定的学籍管理制度是一系列僵化的条文。在今天国家倡导素质教育的大背景下，各高校尽管也提“注重创新能力的培养”和“个性化发展”等办学思路，但仍有不少学校特别是学校的行政管理部门，观念上根本上没有把“一切为了学生”、“为了学生的一切”作为工作的出发点和落脚点，比如学校的学籍管理部门高高在上，在制定具体制度及其实施细则时不进行充分地调查研究，不能认真听取学生的意见；学籍管理人员不能对学生提出的问题进行耐心、详细的解答，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象普遍存在。这种情况从小的方面说是服务态度问题，从大的方面说其实是一个理念问题。这个问题不解决，最终会影响高校多元化人才培养目标的实现。
2.2 学籍管理制度还有待完善，管理手段相对滞后
国家教育管理部门对高校学籍管理工作都有相关的管理规定，但大都是原则性的，需要学校在执行上制定具体的规章制度和管理细则。近些年各学校在规模扩张的同时，也推出多项教育教学改革方案，比如专业分流、“双师”、“双证”培养、双学位等，虽然为适应这些改革学校也及时制定出台了新的学籍管理制度、措施，但这些制度之间缺乏协调和必要的衔接，甚至在要求学生的尺度上各有不同。比如二学位的毕业条件比一学位还低，“绑定”的双学位与自由选择的双学位申请条件存在差异等。更为重要的是这些制度执行过程中经常变化，不能一以贯之，这既造成管理过程的混乱，也使学生无所适从。比如很多学校对毕业和授予学位的条件不是按已有制度的规定执行，而是每年根据该届毕业生总体成绩情况临时讨论确定一个标准执行，这从根本上影响了学校的学习风气。
学校的各项改革同时必然带来专业门类大幅度断调整，课程科目不断变化。庞杂的学生学籍资料收集、整理及分类分析致使学籍管理工作量大大增加，这使传统的学籍管理手段不能适应日益发展的学校教育的需要，甚至阻碍了教学管理改革、教学管理的顺利进行。尽管目前大部分高校引进了网络管理系统，一定程度上提高了学籍管理工作的效率和质量，但由于系统不完善、软件适用性不强等原因，很多高校仍执行旧式的学籍纸张管理制度与网上管理制度并行的方案。同时，归档的学籍材料格式不一，载体多样，不同及规格上的多样化给统一整理装订带来很大麻烦，不利于档案排架整齐，也不利于档案的日后管理。陈旧的手段导致工作效率低下，工作质量得不到有效保证。
2.3 学校对与教育教学改革配套的各项新的学籍管理制度宣传、教育不力
籍管理工作是学校教学管理工作的重要组成部分，但由于宣传教育不够，使与之关系更为密切的教师和学生思想上不够重视，另外对其内容缺乏必要的理解。个别教师认为学籍管理是学籍管理部门的事，与自己没有多大关系，对学籍管理部门通知的工作响应消极；学生认为学籍管理就是对学生违纪行为、毕业证审核登记或整理的部门，特别是入校新生，普遍把自己作为学籍管理中的一个被动对象，不关心相关信息，例如有部分学生直至毕业才发现自己还有不及格的课程、未修够规定的学分；部分学生很少查看校园网上公布的课程考核、成绩记载以及各种相关数据的记录，仍被动地等待老师或辅导员告知。
2.4 学籍管理人员素质有待提高
高校学籍管理工作是一项非常复杂的工作，它涉及面广，政策性和技术性很强，费时费力，需要责任心强、业务素质较高的人员才能胜任。而很多高校由于相关领导对此认识不足，认为学籍管理工作“人人都能做、人人都会做”，因而随意调配该岗位人员，造成该岗位人员相关待遇较低、流动性较大、学历水平普遍比较低的状况。同样由于上述原因，学籍管理人员长期得不到专业培训，同时缺乏校际之间必要的业务交流，这样带来学籍管理人员工作积极性不高，效率低，工作缺乏创新性等一系列问题。
3 加强高校学籍管理改革的对策
3.1 建立以人为本的高校学籍管理理念
发展是科学发展观的第一要务，核心是以人为本，高校学籍管理工作贯彻落实科学发展观，就是要树立以人为本的高校学籍管理理念。以人为本，就是要在学籍管理工作中突出学生的主体性地位，充分尊重学生的主动性和创造性，给学生以最大的发展空问，根据学生个性需求及特点培养出适应社会发展的各类人才。学籍管理工作是一项严肃的工作，学籍管理工作者必须要有服务意识、应时刻明确自己的工作性质，牢记学校的一切工作都应该为学生服务，以学生为中心，自觉维护学生在学校的主体地位。高等学校还是学生学习文化知识的场所，也是重要的育人阵地，良好的校园环境具有特殊的教育功能。学籍管理工作者的工作面对每一个学生，在学分清理、成绩管理、转学、转专业、两证发放中，一方面要以制度为准绳，一方面又要对学生进行情感关怀，对学生多一些宽容理解，使学生在和谐的校园环境中成长，最终实现学校的人才培养目标。
3.2 完善现行各项学籍管理制度，严加落实、减少主观随意性
市场经济社会说到底是法治经济、法治社会，即用法律、法规、规章制度来约束和管理各行为主体的行为。高等学校是行为主体（个人特别是学生）密集的社会部门，所以要用科学合理的规章制度来规范各个人行为，包括学校教师、学生，也包括各部门管理人员。各项学籍管理制度既是学校秩序运行的根本保证，同时也规范着教师的教学以及学生的学习、修课行为。因此一定要高度重视学籍管理制度的建设，根据不断发展变化的新形势适时修订和完善各项制度与措施，协调好各项制度之间的关系。要注意处理好学籍管理制度不断修订完善与制度相对稳定性的关系，不能有制度不执行，随意决定学生入（录取）出（毕业）学校的条件与标准。总之，要通过科学严谨的学籍管理制度来激励学生自觉刻苦学习，充分挖掘潜能，培养和造就其勤奋敬业的精神和创新能力。
高校学籍管理工作的水平的高低，直接影响到高校教学工作的运转和教学质量。因此在完善制度建设的同时，要高度重视学籍管理机构的基础设施建设。在办公场所和用品以及计算机配备上应优先满足校级管理部门，要不断扩大电子信息化在学籍管理中的应用范围，及时开发、更新应用软件，实现以学籍管理为中心的学校学生管理部门、财务管理部门、二级学院教学及学生管理部门网络连接全覆盖。
3.3 进一步加强对学籍管理制度的宣传教育力度，特别是对学生的教育辅导
高等学校的办学目标是培养适应社会需要的高素质的多元化人才，学籍管理制度是实现这一目标根本保证。因此从这个角度看，学籍管理工作是学校各项管理工作的重中之重，这就要求高等学校的各个部门都要了解、支持这项工作。所以学校在推出各项改革时，要求全校各部门及其师生员工理解、把握精神时，要把学籍管理制度作为一个侧重点进行细致的辅导和学习。除学籍管理人员必须深入理解、吃透外，重点还要使学生管理部门、二级学院教学管理人员和具体每一个学生心知肚明。各二级学院要把对学生的学籍管理教育当作常项工作来抓，通过辅导员和班主任不断的辅导、解释，使学校各项学籍管理制度深入学生之心。此外，学校要通过校园广播、网络媒体加大对各项制度的宣传，达到潜移默化的教育效果。
3.4 加强学籍管理人员队伍建设
高校学籍管理工作涉及面广、政策性强，并且与学生的切身利益息息相关，学籍管理方式上也随着学分制的不断完善会发生很大转变，这对学籍管理人员无论从思想素质还是业务素质上都提出了很高的要求。因此，建立一支既懂法律，又懂业务，既有创新，又有高科技技术的高素质学籍管理队伍十分重要。为此，首先学校领导需要转变观念，进一步提高对学籍管理工作重要性的认识；其次要严格选人用人机制，把思想素质过硬、又具有一定相关知识和计算机操作水平的人员选配到学籍管理岗位；第三要适度提高待遇，增加学籍管理人员收入，调动学籍管理人员的工作积极性；第四加大投入加强对学籍管理岗位工作人员的业务培训，积极支持相关人员走出去进行校际业务交流，取长补短、吸取经验，提高其业务水平；第五加强制度化建设，特别是建立健全岗位责任制，明确学籍管理人员的工作职责，实行奖勤罚懒。此外还要通过细致的宣传教育工作，不断提高学籍管理人员的思想意识水平，使他们自觉树立以学生为本的服务意识，改善服务态度，进而提高工作效率。
主要参考文献
[1] 龙洁，蒲昌玖. 高校学籍管理工作的研究[J]. 重庆教育学院学报，2011（3）.
一、制定切实可行的培训计划
员工个人年度培训计划应由三方面决定。一是员工个人培训意向，即培训需求调查内容；二是培训领导小组根据员工平时的表现，以及其岗位应知应会掌握情况、技术创新能力，分析其现有能力和岗位要求的差距，确定其需要培训的内容；三是基层队及公司两个层面依照班组上报的员工个人培训计划，结合上级培训文件和公司发展方向，加入各部门要求的培训内容，制定出完善的员工培训计划。也就是说，基层一线员工培训计划的制订，应该是自下而上进行，不能完全由上级部门决定。这样制订出的培训计划才有针对性，才符合员工自身需求，才受员工欢迎。
二、分层次、分岗位开展培训工作
培训项目实施要分头进行。班组是施工作业的最小单元，与生产实际紧密结合，班组长和班组培训负责人能最有效、最直接地感受到员工个人培训意愿以及员工的技术短板和操作薄弱环节，班组是进行针对性培训、开展现场教学的最佳场所。培训内容应以岗位操作规程、应知应会知识、安全应急为主。基层队是现场施工作业的最有机的主体，企业的竞争实力充分体现在一支支基层作业队伍的技术水平、管理能力、凝聚力和战斗力上。基层队的培训应着重队伍整体素质提高方面，重点培训员工普遍存在的技术盲点、操作误区，以及新技术、新装备的使用。而公司级别的培训应以公司发展目标为导向，以全面提高企业员工的整体素质为出发点，根据员工工作档期实施培训。
三、做好培训管理、考核、评估、反馈工作
在培训过程中，要加强培训过程的管理，建立培训过程管理流程，制定培训管理档案，包括培训教学计划审批表、培训课程表、培训人员名单、培训时间、培训教师、学员出勤记录。一是要加强考核，培训结束时，首先要对学员施行严格考核，执行教考分离制度，严肃考场纪律，考出参训员工真实水平；二是对授课教师进行全面考核，给学员发放教师授课情况考察表，全面考察教师在仪表仪态、教学内容、教学方法、课堂调动、答疑解惑、理论与实际结合等方面的情况；三是对管理人员进行考核，考核对教学设备、教学资料的准备，实训及考核的组织，处理学员提出的问题，应急预案及安全提醒等项目。之后，据此开展教学评估，对学员提出的教师授课出现的问题，应及时反馈给相关教师，便于其改进，对于教学管理环节出现的问题，要查明原因，及时整改。对于培训效果的考核，不只限于每期的结业考试，而要进行深入跟踪，在学员离校以后的一个月的时间，可以以电话或发放电子问卷的形式，询问其将所学知识在实际工作中运用的情况，是否有效解决了工作的难题。
四、加强培训工作的奖惩力度
一线员工，尤其是年龄偏大的人，大多没有学习的习惯，普遍对培训不感兴趣，对日常工作，只要能应付，宁可多干活儿，也不愿深入学习。对技术一知半解，只知其然，不知其所以然，工作容易出现失误和安全事故。因此，除了在思想意识上正确引导外，还要加大培训考核的奖惩力度，促使其重视培训。由于一线员工主要的技术技能培训在基层，所以公司主管部门要给基层培训管理人员奖惩的权利。可由其首先制定奖惩方案，经上级主管部门审批后执行。对于考试不合格者，可给予适当罚款，并令其重学补考；对于屡次不及格者，可采取调离岗位或降级等处罚。对于学习中表现突出的员工，可作为重点培养对象，选入公司人才库，可以对他们进行优先培训、重点培训、强化培训，给他们提供参加技术大赛、外出培训学习、参与科研项目的机会，把他们打造成技术能手或技术专家。可以从历届职工技术大赛、练兵比武和技能比赛活动中挖掘刻苦自学、岗位成才的优秀技能人才典型，宣传他们的先进事迹、工作经验和学习方法，树立一批学习努力、技能高超、工作出色、员工认可的技能人才楷模，把广大员工引导到加强日常学习和培训上来，激发他们立足岗位、学技成才的积极性。
五、加大投入力度，采取多种培训方式
要想提升培训效果，除了有符合实际的教学内容、优秀的教师和严格的管理之外，还应该采取现场教训、模拟教学、仿真教学等多种培训形式。只有理论而没有实践的教学模式已经远远不能满足学员的需要，在进行一定的理论知识的普及之后，到现场身临其境地接受真枪实弹的操练，既提高了学员的兴趣，也达到了培训的效果，这是最好的培训方式。当培训条件不能满足时，模拟、仿真教学也以其直观生动的效果，深受学员喜爱，值得大力推广。由于专业门类众多，员工自身水平参差不齐，年龄智力差别太大，要想真正达到培训目的，提升培训效果实属不易，需要各级培训部门共同努力。
作者：胡兰 刘国桥 张国青 力志强 田晓燕
技工学校 后勤管理 创新 校舍管理
一、前言
随着社会的进步，学校后勤管理工作必须适应改革的步伐，逐渐摆脱计划经济下束缚的管理模式，逐渐选择更加适合的后勤管理模式。技工学校也是如此。技工学校必须根据自身的特点，不断地改进技工学校的后勤管理模式，创新后勤管理思路。只有这样，才能实现技工学校后勤管理的社会化，创新后勤管理模式势在必行。
同时，技工学校后勤管理是技工学校管理工作中的重要一环，是技工学校工作不可分割的组成部分，是技工学校教学工作得以顺利实施的物质基础和重要保障。探讨技工学校后勤管理工作的规律，不仅对于促进技工学校后勤管理工作有重要的指导意义，而且对于促进技工学校管理工作乃至整个教学工作都具有重要的意义。
二、技工学校后勤管理工作在教学中的重要作用
只有认识学校后勤工作在整个教学工作中的地位和作用，才能对后勤管理工作给予应有的重视。做到这一点必须从以下部分进行考虑：
1.后勤管理工作是学校管理工作的重要部分
后勤管理工作决定了技工学校教育教学工作能否顺利进行，关系着技工学校的安全与稳定，因此后勤管理工作是技工学校管理工作的重要组成部分。必须加强后勤管理工作，以便维护教育教学秩序，提高教学质量，构建和谐校园。
2.技工学校后勤工作是教学顺利进行的关键
技工学校教学能否顺利进行，受到很多方面的制约，其中后勤管理工作就是关键一环。它在技工学校教学中起到举足轻重的作用。作为技工学校管理工作人员必须挖掘学校人、财、物等要素的潜能，调动师生员工的积极性，使技工学校后勤管理工作充满生机和活力。
3．强化后勤管理的育人功能
技工学校后勤工作关系到学生生活条件的改善和成长环境的优化，关系到技工学生良好的行为习惯和良好思想品德的培养，影响学生身心健康。技工学校后勤管理在实现管理育人、环境育人、服务育人中发挥着重要作用，也是一项“民心工程”、“爱心工程”和“德政工程”。
三、当前技工学校后勤管理中存在的问题
在认识到技工学校后勤管理工作在技工学校管理中的重要性和作用之后，我们不得不面对的就是当前技工学校后勤管理中存在的问题，作者通过多年的工作经验得出如下技工学校后勤管理中的问题：
1．管理松散
当前技工学校后勤管理比较松散是一个非常严重的问题，很多技工学校没有明确的后勤管理规定，管理非常松散。举例说明，食堂管理是后勤管理的一部分，技工学校的食堂管理还是存在不少的问题，经常会出现，同学吃饭插队现象，食堂饭菜质量差的问题等等，这些都是由于后勤管理松散引起的，必须要引起我们技工学校后勤管理人员的高度重视。
2．后勤管理人员素质不高
技工学校的很多管理人员缺乏应有的管理经验，很多都是领导的亲戚朋友在学校的后勤进行工作，他们素质不高，水平比较低，严重影响了后勤管理工作的推进，同时，很多技工学校很少对学校后勤的管理人员进行培训，致使他们的水平越来越滞后。
3．经费短缺，造成不良循环
现在很多的技工学校，经费短缺，形成了不良循环，超负荷运行的包袱越来越重，严重影响了技工学校的后勤管理工作，造成了很多负面影响，也严重影响了技工学校教学管理乃至整个学校的管理。
由此可见，目前技工学校后勤管理还是存在这样那样的问题，这需要我们在以后的工作中不断的改进，来完善其管理，不断的创新管理思路，尽快地有效提高技工学校后勤管理工作。
四、技工学校后勤管理工作的创新思路
针对以上问题，提出了技工学校后勤管理工作的创新思路，为以后的工作起到抛砖引玉的作用。
1．建立健全规章制度及安全预案
为了建立健全规章制度及安全预案首先做到实行后勤人员考核制度、公物损坏维修等制度。同时，为贯彻“以人为本”的理念，遵循“安全第一、预防为主”的基本方针为切实保障广大师生和学校财产的安全，提高师生在遭遇重大突发事件或自然灾害时的应对能力，必须制定紧急事故疏散预案、消防应急预案、学生活动安全应急预案等预案，并进行相应的演练，提高了认识、明确了职责、统一了思想。
2．加强学习，提高管理水平
对新时期的技工学校而言，后勤管理工作具有涉及面广、涉及人员层次多等难点。这项工作早已不是一项单纯分发管物、简单保养维修的事务性工作，而是一项维护技工学校各项管理制度、以密切配合管理部门工作为主的技术性工作。技工学校后勤人员要不断加强“继续教育”。特别是在当“有知识才有力量”的时代里，加强业务知识学习将是技工学校后勤管理人员提高自身素质、提升管理理念的有效方法之一。
学习业务知识非常枯燥，的确很难坚持，更何况技工学校后勤管理工作没有时间规律，随时有问题需要随时解决。这就要求技工学校后勤管理人员在实际工作中，主动做时间的结合者，克服实际工作中的困难，不断更新自己的理论知识，紧跟工作需求。只有充分发挥理论知识在后勤管理工作中的重要作用，才能更好地总结工作经验，才能不断提高工作能力。如定期组织技工学校后勤管理人员外出参观学习，利用报刊、橱窗进行有关方面的宣传，进行法律、经济、生活等方面的讲座，达到既提高文化素质又教育职工的目的。
3．规范操作，优化管理
为了让技工学校后勤管理能够做到规范操作，优化管理，必须做到以下几点：
（1）各类票据办理规范，严格按规定程序操作；
（2）物资采购实行部门申请、权限审批、总务办理的制度，规范采购行为。
（3）坚持定期对食堂进行卫生大整治，认真做好打扫、保洁、消毒杀菌工作，强化食堂工作人员着装佩证和规范操作，保证食堂食品卫生。
（4）加强技工学校小卖部的卫生监管，定期或不定期抽查，发现问题，立即落实整改，杜绝过期变质及三无食品进入技工学校。
（5）规范学校卫生室管理，严格把关药品进货渠道，学生就医严格执行处方签制度，确保无医疗事故发生，杜绝医患纠纷。
4．创新校产管理策略
技工学校后勤管理既要重视开源，又要注意节流，勤俭办学是技工学校后勤工作的基本方针。在目前财政尚不充裕、教育经费不足的情况下，固然要重视能力投资，根据需要与可能，千方百计有计划地安排教育经费。对于技工学校来说，应该努力提高已有经费的使用效益。这就要使后勤管理人员做到计划用钱，真正把钱用在刀刃上，另外，必须重视节约物力，做好校产的保管、维修工作，大力提高校产的使用率，延长校产的使用年限，加速校产使用的周转率。管好校产必须建立和健全各种财产管理的责任制。所有校产都要建立账卡或登记簿，分门别类登记造册，我们学校每样财产都有财产登记清单，并且设有资产登记卡，标明每样财产的购买时间以及金额，做到手续完备，帐目清楚，帐物相符，杜绝流失和浪费现象的发生。在校产的修缮方面，我们尽量做到少花钱并且又能保证修理后能够正常的使用，同时学校后勤管理人员经常利用早读课、班会课等其他课余时间来加强对学生爱护公共财物的思想教育。把爱护公物纳入教育的内容，形成以爱护公物为荣的好风尚。引导师生，爱惜公物，修旧利废，自力更生，自己动手，注意节约，自觉地做校产管理的主人，努力延长各种教学设备的寿命，大力提高各种教学设备的使用率。
五、总结
技工学校作为职业教育的一个组成部分，在国民经济中已经发挥了而且必将发挥越来越重要的作用。技工学校的后勤管理作为非教学因素，在学校的管理系统中是不可或缺的，涉及到学校的方方面面。搞好搞活学校后勤工作，对学校的生存和发展具有决定性的意义。
参考文献：
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我院旅游管理类专业始建于2002年，专业学生在京津冀地区各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位与各类企业从事旅游管理相关工作，就业率、社会声誉都不错。虽然取得了一些成绩，但也还不能很好地适应京津冀地区服务业发展的要求，主要表现在：
1.专业设置、人才培养质量与京津冀地区经济社会发展需求不相适应，面向市场的办学机制尚未形成；院校、学系与旅游、酒店行业紧密联系的体制机制尚未形成，办学活力不足。
2.学院对本专业的经费投入严重不足。我院作为河北省属冶金类国家示范性高职院校，在以工科为主的专业发展思路下，学院对旅游管理类专业的经费投入很不够。校内实训室建设严重滞后于专业主干课程改革的进度；专业教师引进不足，旨在提高实践能力、动手能力的在职培训或下企业锻炼严重不足，导致师资数量不够或教师能力不匹配。
旅游管理类专业毕业生的就业方向主要是星级酒店和社会（餐饮）酒楼、旅行社以及相关服务业。近年来的人力资源供求关系和毕业生就业状况存在的矛盾主要有：
1.企业需要经验丰富、一专多能的复合型、技能型人才，而我院毕业生虽然接受过比较系统的知识教育，往往不具备工作经验和技能，在就业初期，往往不愿意踏踏实实地虚心学习基本技能，表现为“高不成低不就”，难以尽快得到领导和同事的认可。
2.企业需要自身素质较高，具有较好的礼仪、公关、理财和文字能力的，动手能力较强的协调型人才，而我院毕业生大多是独生子女或生活条件优越，动手能力不高，个别甚至不注意一般的礼貌和礼仪，自我约束能力不强，尽管具备学历，却难以尽快胜任管理岗位。
3.企业需要能尽快为企业创造效益的员工，但在实际工作中择优选拔，一般需要一个较长的锻炼、考察过程，而现实情况是，大多毕业生毕业后首先面临生存压力，毕业后如不能解决吃住问题，只能回农村老家。因此，他们需要尽快找到待遇较好，能安身立命的归宿。
学生毕业后往往按照生存、就业、发展的程序“分三步走”进入社会。毕业初期面临在社会上生存立足的考验，由于没有生活来源，很难选择到自己志愿的“对口专业”就业，往往先在有利于解决生存的餐饮服务、酒店服务或者相近的推销行当初步就业，以解决食宿问题。解决生存问题的同时积累一定的社会经验后，部分毕业生往往“骑着驴找马”，再跳槽到“专业对口”单位工作，实现比较稳定的就业。不能尽快在相关专业就业的学生，不能获得专业优势，今后的发展往往受到制约。
鉴于以上现状，本人认为应该从以下几方面着手，深化旅游管理类专业教育教学改革，以全面提高该专业高职层次人才培养质量。
1.更新教育观念，树立“人人皆可成才”的高职教育成才观和面向需求的高职教育质量观。
我院旅游管理类专业的生源状况比较复杂，有普招、有对口还有单招，招生来源不同的学生知识基础和学习习惯的差异性很大，这就需要辅导员和专业老师因材施教，采用个性化的培养方案，激发学生的学习兴趣，培养他们讲诚信、肯负责、有爱心的品质，成为合格适用的旅游管理类专业人才。把旅游管理类专业对区域经济社会发展的适应程度，对旅游、酒店行业发展的贡献程度，对学生多样化成才需求的满足程度作为衡量高职教育质量的最重要的指标。引导专业教师加强对京津冀地区旅游管理人才市场需求调研，从市场和学生需求出发，突出高职教育针对性、灵活性、开放性、多样性的特点，提高人才培养质量。
2.针对市场需求变化，灵活设置和调整专业
专业要以京津冀地区经济社会发展需求为依据设置，根据市场需求的变化灵活调整，确保与旅游酒店行业需求相适应。以往的成功经验是：设定的专业培养目标越具体，岗位针对性越强，培养出来的学生就越受企业欢迎，就业情况就越好。
3.改革教学内容，创新人才培养模式
（1）改革教学内容。为便于就业，着力提高学生的专业技能和动手能力，把专业主干课程，和实习内容相结合，学好学透，缩短毕业生就业初期阶段。适当增设与旅游酒店密切相关的中国历史、地理、文化传统与民族习俗以及道教、佛教文化常识，文物知识和服饰美学、珠玉鉴赏等，提高学生的综合素质和文化素养。
（2）加强顶岗实习。顶岗实习是锻炼和提高工作经验和动手能力的重要环节，重视实习阶段的教学与管理，合理选择适宜的实习基地，尽量选择规模较大、管理规范、具有较好指导能力、合作灵活的实习单位；安排有经验的教学管理人员全程跟踪，有目的地指导实习，解决实习中出现的教学矛盾和问题。在实习期间，要组织学生定期交流实习经验和心得体会，将优秀的报告或心得材料汇总整理、存档，这样，既锻炼了学生的写作、总结能力，也便于互相学习、借鉴交流。
（3）把课程设置和考取证书结合起来。鼓励学生考取职业资格证书，提高学生学习的自觉性和主动性。可以在每年考证前专门设立“考证辅导周”，组织有关老师集中辅导学生准备考证。这样既方便学生考取证书，又避免学生为考证集中“逃课”。
（4）深化校企合作。组织酒店、旅行社等相关单位有经验的管理人员和工作骨干进入课堂参与教学、辅导，开办专题讲座。同时，组织学生利用节假日开展社会调查和专题研究，也鼓励学生利用假期勤工俭学“打工”，参与社会活动，通过一系列活动，丰富学生的间接经验和见识，开阔视野，增强职业兴趣，为正常就业提早奠定基础。
（一）继续教育学院资金来源单一，抵抗风险能力较差
广州市三所典型的民办高校继续教育学院的基本情况，从表中可以看出三所高校无一所有从国家、省市、地方获取资金资助，所有资金均来源于学生学费，学院运行的整个风险都转移到招生过程。一旦生源出现危机，整个继续教育学院的运行就会受到影响。调查结果显示继续教育学院的学费收入与招生的数量并不是线性关系，广州工商2012年招生数量比广东岭南高出400余人，而学费收入则却比广东岭南低出400余万，其主要原因除了单人单年学费差异外，更重要的因素则是热门专业的招生数量。从表中可以看出广东岭南热门专业的招生数量同期要比广州工商高出200余人，而热门专业的收费相对于普通专业自然会高出一些。因此民办高校的继续教育，集中精力准确分析市场，做好市场定位，结合自身特色，增设热门专业是非常重要的。
（二）继续教育学院岗位及人员配置以及与二级学院的合作还需要强化
从表2可看出，继续教育学院目前均属于学校统一管理，除师资力量没有独立配置以外，其它职能部门包括学生管理、教学管理，以及各分项目管理大都设置齐全。继续教育学院在管理机构设置上主要分为招生、教学、学生管理及其它项目机构，包括远程教育、自学考试、培训等，各个机构均由专人负责，人员数量根据工作量而定，各岗位之间分工明确、细化，但是在部分高校仅注重这种分工却忽略了各机构之间的联系，进而产生管理上的盲区。对于继续教育学院而言，没有固定师资与相关软硬件条件，学生培养基本上均依赖于其他二级学院，同时也受制于二级学院，如果继续教育学院不能与二级学院之间展开密切的合作，就很难保证人才培养的质量。
（三）岗位职责划分及业绩考评标准还不够完善
通过与各继续教育管理人员的访谈发现，对管理人员工作考评都有一套完整制度。广东岭南继续教育学院各部门各块业务的业绩考核以经济收入指标和利润指标为依据，还有学生的满意度、用人单位的满意度等，这个原则比较全面，但在整个实施过程中难免会有所偏离，将“经济收入指标与利润指标”作为考评的依据具有非常高的说服力且量化过程非常简单，但是其它指标包括“学生的满意度、用人单位的满意度”却很难量化，在整个考评体系中是非常被动的，通常会被忽略，在实际操作中也是如此，然而这些指标对于员工的考评又是非常重要、核心的。因此建立健全这类难于量化指标的考核在推动继续教育管理水平上具有非常重要的意义。
（四）课程设置普遍缺乏特色，师资配置良莠不齐，人才培养质量不达标
目前继续教育课程设置还往住停留在大学院的学科专业基础上，过分依赖于各二级学院，学科专业与课程设置均为目前相对热门专业，集中在会计、工商企业管理、工程造价等等。没有一个学院具有自身特色学科与专业，没有一个专业能够成为行业中王牌，这也是学院很难扩大生源的原因。笔者认为创建自己王牌专业，最大限度提高教育教学质量和继续教育服务质量是当前继续教育市场发展的重要内容。问卷从教师人数、教师年龄结构、教师学历等三个方面比较了各高校的师资力量，其中广东岭南在师资配置上占据优势，广州工商具有部分独立师资，所统计数据也为自己独立师资力量，具有特殊性。综观整个师资队伍发现如下特点：一是民办继续教育教师的职称普遍偏低，以初、中级师资为主；二是师资年龄多集中在30-40岁，年富力强；三是教师以本科、硕士为主，且新进师资多为硕士，并具有一定年限工作经验。
（五）结论
本文分析了一段时期内国内民办继续教育管理可能呈现的管理理论与方法，通过访谈的形式采访了广州几所具有代表性的民办高校继续教育学院具体负责人，同时通过问卷的形式调研了相关高校继续教育学生对学校教育资源享用程度、教育教学质量、科学专业及专业课程设置、继续教育服务质量等方面的基本情况。结合民办高校继续教育管理工作实践得出如下结论：1当前继续教育生源严重匮乏，招生来源相对单一；2继续教育学院资金来源单一，抵抗风险能力较差；3继续教育学院岗位及人员配置以及与二级学院的合作还需要强化；4岗位职责划分及业绩考评标准还不够完善；5课程设置普遍缺乏特色，师资配置良莠不齐，人才培养质量不达标。
作者：徐萍
关键词：实践教育基地；实践教学体系；校企共建
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）30-0145-03
2015年“辽宁对外经贸学院――大连旅顺旅游集团大学生校外实践教育基地”获批辽宁省本科质量工程项目，该基地主要由该校旅游管理专业创办和建设，主要为该校旅游管理专业学生提供实习实践场所和产学研等合作服务。
该基地建成以来，始终秉承“建设基地、打造平台、产学融合、项目牵动、提升能力、服务地方”的建设理念，坚持以学生为本，遵循“资源整合、实践导向、项目牵动、多维保障”的原则，确定了“资源共享，合作共赢，项目牵动，搭建平台，分层共建，发挥特色，规范运行，多维保障” 清晰的建设思路，突出了“以就业创业为导向，以创新创业能力培养”的主线，将学科和专业特色相结合，做到“讲给学生听，做给学生看，领着学生干，帮着学生赚”，为学生搭建“基地支撑―项目引领―实战训练―成功就（创）业”的实践教育平台，培养学生“岗位认知能力、核心岗位能力、职业能力、创新创业能力”，实现了学生从课堂到企业岗位无缝对接，实现了实践教育基地的规范化运行，将建成具有专业特色的实践教育体系和产学研合作教育创新平台，最终实现创设“多功能、全方位”综合性实践教育基地作为基地建设目标。旅游管理专业大学生校外实践教育基地建设，一般包括人才培养模式的改革、校企联合的管理体系的构建、专兼结合的师资队伍的建设、开放的共享机制建设四个维度。
一、人才培养模式的改革
（一）以创新实践教育模式为途径，实现全程式实践教学
借助企业全景式管理理念和基地良好的实践条件，使企业全程式参与人才培养，提高实践教育效果，创新实践教育模式。
首先，依照与企业共同制定的培养方案要求，在实践教育各个环节上，企业全程参与、深度参与，以更好地实现协同育人。在实践教育目标与方式的制定、实施和考核各环节上，要改变过去企业往往只停留在实践教学实施层面的合作，企业要从目标制定到实施全程参与实践教育（包括见习、服务实习、专业实习、毕业实习等课内实践环节，还有与此相联系的实验、社会实践以及与实践能力相联系的实践活动等）。
其次，改变过去实践教学环节从第二学年才设置的做法，要将实践教育教学贯穿本科四年学习的全程，每一年根据学习的层次和知识要求安排不同形式的实践教学，四年的实践教学阶段呈递进关系；基地可以满足见习、服务实习、专业实习、毕业实习等实习过程，实现学生从业务能力、管理能力到创新能力的“三能递进式”实践教学目标（如下页图所示）。
通过创新实践教育模式，改革校外实践教育模式，校企合作，共同建设校外实践教育的课程体系和教学内容，共同组织实施校外实践教育的培养过程，共同评价校外实践教育的培养质量，把旅游管理专业的人才培养融入到企业实践，置于社会的实践中，使学生的创新精神、实践能力和社会责任感均得到进一步增强。
（二）构筑四个平台，完善基地实践条件
1.实践教学基础平台。依托旅顺旅游集团所属22个下属企业和单位丰富的实践教学资源和学校的学科和人才优势，建立景区服务与管理、酒店管理、餐饮管理、市场策划、旅游规划、会议服务等专业方向相应的实践教学基地。基地要为学生提供方便舒适的住宿环境和员工食堂、员工健身活动场所等相关生活配套设施，并根据实践教育教学需要安排专项资金改造多媒体教室、仿真实验室等教学设施，通过教学硬件条件和生活保障条件建设，充分利用企业的现有仪器设备和现场生产设备等硬件资源，为教师和学生提供满足教学需要的专用房间，作为学生学习、企业授课、教师指导的公共场所，构筑实践教育教学保障体系。
2.职业能力训练平台。以旅顺旅游集团所属各企业和单位生产和服务现场为依托，充分利用企业景区、酒店、餐饮、购物和休闲度假等条件设施，安排有丰富实践经验的高级管理人员和服务人员，以及学校具有双师资格的教师担任指导教师，形成职业能力训练教学流动平台。基地要按照职业素质训练、专业基础理论强化、工作技能训练、工作实践四个阶段，围绕职业素质、专业基础、工作实践、管理能力等对学生进行训练。
3.教科研项目研究平台。基地可以结合集团及其所属单位的旅游规划部、市场研发部、景区服务运营部、酒店管理部、质量保证部以及安全环保部等成立教科研项目研究平台，安排有实战经验的中高级管理人员和教授职称或博士学位的教师担任指导教师。学生将直接参与企业旅游规划、产品开发等项目，围绕企业项目目标，在导师指导下，进行文献资料收集、研究方案制定、关键问题凝练，数据整理、结果分析、研究报告撰写等科学研究各个环节的系统训练，培养学生的科研创新能力，同时提高教师的教科研水平。
4.实践教学管理平台。基地要通过教学资源共享、整合与优化配置，联合开发包括用户管理、学务管理、教务管理、考核（务）管理等主要功能的基地实践教学网络管理平台，构建实践教学信息系统，为实践教学管理提供保障。
（三）校企联合共建实践课程体系
1.校企合作共建专业课程。基地已建设的课程有旅游管理专业实践、专业认知实习和毕业实习，取得了良好效果。现在准备重点建设以下课程，如辽宁旅游景区服务与管理、辽宁旅游市场调查与预测、创新实践、企业经理实务等，校企合作双方可以在课程内容设计、实践教学环节设计、实践技能要求等方面共同探讨。
2.联合开发校企合作教材和实践指导手册。辽宁对外经贸学院已经和旅顺旅游集团共同开发了以岗位流程为主线、典型工作任务为参照的实训指导书。未来几年内，充分利用企业具有丰富工作经验管理人员的人力优势，与学校教师优势互补，以典型工作任务分析为依据，校企联合开发系列实践教材和实践指导手册，为实践课程教学提供适用的教材资料。
二、构建校企联合的管理体系，规范基地运行管理机制
校企双方将共同开展管理体系建设，由校企双方主要领导担任实践基地的负责人。实践基地以应用型人才为培养目标，根据实际情况探索建立可持续发展的管理模式和运行机制，建立机构完整、职责明确、运行科学的组织管理体系。
辽宁对外经贸学院与旅顺旅游集团有限责任公司通过签订协议，形成了由领导小组（分管校长、旅顺旅游集团董事长）、专家委员会（专业教授、博士、企业专家、教育研究专家）、工作小组（由院系领导、教务处、集团人力资源部、集团下属企业领导组成，下设教务办公室、学生工作办公室、综合管理办公室）构成的组织管理体系框架。建立并逐步完善教学基地管理办法，使基地建设工作有章可循；逐步完善实践基地制度建设，如实践教学的质量管理、运行管理、学生管理的规章制度；落实实践教学过程中对学生的安全和权益的保障措施；依据相关专业的特点，逐步整合教学资源，保证实践基地的开放性；在运行机制上，统筹安排、调配相关教学资源和教育资源，保证实践基地的可持续发展。
辽宁对外经贸学院是基地建设的主管职能部门。辽宁对外经贸学院的主要职责是，负责实践基地的规划建设，负责基地实践教学各方面的管理工作，进一步明确高校和实践依托单位双方的职责和任务。大连旅顺旅游集团是基地的组织协调部门，是学生的专业实习实践场所。
三、打造一支专兼结合的师资队伍，提升教师实践指导能力和水平
（一）学校专职指导教师队伍建设
进一步采取有效措施，充分调动指导教师的积极性，不断提高指导教师队伍整体水平。
1.吸引高层次人才，提高实践教学指导水平。充分利用学校引进高层次人才的优惠政策，挑选具有扎实学术背景的博士研究生来学校任教，充实指导队伍，并努力把他们培养成为具有“双师”素质的骨干教师。
2.鼓励教师充电学习，提升指导教师队伍的专业素质。通过鼓励指导教师参加国内外行业会议及高层次培训等相关活动，了解行业发展趋势和专业教育培养现状，提高指导教师队伍素质，增加实践教学相关的科研项目和成果。通过安排指导教师到其他高校考察学习，借鉴其他高校专业人才培养方面的先进思想和教育经验，提升指导教师队伍的专业素质。
3.开展双向交流活动，提升专业教师的“双师”素质。开展校内专任教师与来自企业一线的实践课教师双向交流活动，通过多种形式，校内教师向校外实践课教师传授教育教学基本知识和经验，校外实践课教师向校内专任教师传授来自企业一线的技术和技能，促进整体师资队伍指导水平的提高。
4.完善教师管理制度，建设高素质专业化队伍。提出基地专兼职教师建设的若干规定，该规定由总则、专兼教师的构成、专兼教师职责、专兼教师的教育、专兼教师的考核、专兼教师的待遇等几部分组成。通过评选“优秀指导教师”等奖励机制来调动指导教师的工作积极性，提高教师的整体业务水平。
（二）基地依托单位兼职指导教师队伍建设
基地还要加强兼职指导教师队伍的建设，可以利用基地依托单位的丰富人力资源，考虑不同的专业背景，聘用一线技术能手及管理人员作为兼职教师；对实践指导教师定期进行业务培训，增强责任心，做好表率，搞好“传帮带”；安排实践指导教师积极与校内专任教师开展双向交流活动，向校内教师学习教育教学基本知识和经验；通过评选“优秀指导教师”等措施来调动指导教师的积极性，不断提高指导教师队伍的整体水平。
四、加强基地开放的共享机制建设，发挥基地辐射带动作用
基地要遵循“立足企业需求，促进管理创新”和“教学科研结合，校企协同育人”的原则，建设实践教育基地，实现人才、知识、管理、研究成果、信息、资本等创新要素的有机结合，促进校、企、地（方）互利共享。
（一）加大开放共享力度，覆盖更多院校师生
基地除接纳该校旅游管理等专业的实习学生，还要根据自身能力接纳大连等地其他高校的部分实习学生，基地的实践项目要进一步向其他高校开放，从而扩大基地的影响力，增加实践教学的广度和社会辐射作用。
（二）加深校企共建参与程度，互惠共赢
基地应坚持校企合作共同建设、共同开发的原则，充分利用企业具有丰富工作经验的管理人员的人力优势，进行优势互补，联合开发系列校企合作教材和实践指导手册，为实践教学提供依托。企业充分利用学校的“区域旅游研究中心”的优势，将该基地的有关信息作为一部分内容吸引更多的高校、社会团体共同参与旅游科学研究，实现信息共享互利，共同为旅游行业出谋划策，为地方经济服务。
（三）充分发挥辐射带动作用，建立纵横结合实践专业建设模式
基地在实践专业建设上可采用纵横结合建设模式。纵向是旅游管理专业各年级各层次学生的全程式实践活动；横向是逐步向该校视觉传达设计、环境设计、市场营销、工商管理、会展经济与管理等经管类专业学生的校外实践教育开放共享，最后为其他兄弟院校提供校外实践教学服务。
参考文献：
[1] 汪晓花.高校实践教育基地内涵建设与大学生创业能力培养研究[J].河南教育：高教版，2014，（12）：88-89.
关键词：高校；基层行政管理人员；职业倦怠
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）09-0105-03
高校基层行政管理人员主要是指在高校内从事行政管理人员中担任科级和科级以下职务的人员。他们是高校教职工队伍的重要组成部分。他们在高校的教育和管理过程中承担着重要的角色，对高校的正常运行与发展起着重要作用。随着高校招生规模的不断扩大，事务性的工作也随之增加，日益增大的工作压力和长期从事重复性的繁琐工作，以及偏低的工资待遇等，使得高校基层行政管理人员常常感到厌烦、失落和迷茫，自我价值感低，缺乏自我成就感，产生职业倦怠现象，影响高校正常的教学和管理。因此，探讨高校基层行政管理人员职业倦怠的深层次原因，寻找有效的对策及措施，对于提高高校行政管理水平具有重要的现实意义。
一、高校基层行政管理人员职业倦怠的现状
职业倦怠最早由美国心里学家弗普顿伯格（Freudenberger）于1974年提出。他认为：“职业倦怠主要是那些服务于助人行业的人们由于工作量大、劳动强度高、工作时间延长等所经历的一种疲惫不堪的状态”。职业倦怠，也称作工作倦怠，是一种消极的工作状态，主要是指在以服务为主的职业领域中，由于各种原因导致个体情绪衰竭、人性淡漠、身心疲惫、价值感和成就感降低，所构成的一种心里上和生理上多维度的综合性症状。这种症状对其身心健康和工作生活等都会造成不同程度的影响。高校基层行政管理人员职业倦怠是指基层行政管理人员不能排解工作压力而产生对工作失去兴趣或者是对工作感到不满意等不良情绪。随着高校的不断扩招，学校规模不断扩大，高校的日常事务日益繁杂，工作压力也日渐增大。由于高校行政管理工作程序相对比较固定，基层行政管理人员对工作自由发挥空间小，他们个人的主动性、积极性和创造性都会受到压制。长期在这种状态下工作就容易让人感到失落、厌烦和迷茫，既没有成就感，也找不到自己的人生价值，容易产生职业倦怠的现象。高校基层行政管理人员职业倦怠不仅影响到自己的身心健康，而且还会给工作带来消极行为，影响工作质量和工作效率，从而产生一些直接或间接的不良后果。其主要表现在以下几个方面：一是对自己工作缺乏热情，积极性不高，因循守旧，不创新，也不思考，工作态度比较消极和被动，虽然在工作中能够发现问题，但不会主动提出改进意见。二是工作效率低下。基层行政管理人员长期从事相同的工作，思维固定，常常固守陈旧的观念和方式方法，时间观念不强，工作懒散，拖拉，推诿，部门之间缺乏应有的沟通与交流，信息不通畅。三是对高校管理服务对象缺乏信心和责任心。只做一些领导交办的工作任务，对其他一些职责边缘的工作，能不做的就不做，能少做的就尽量少做。四是对自己没有信心。高校主要工作是教书育人，而自己从事的是基层的行政事务工作，本身没有专业特色，也难以在学术和科研方面取得成就，久而久之，就会对自我能力产生怀疑，有些基层行政管理人员甚至会产生自我贬损、自暴自弃等消极情绪。因此，加强高校基层行政管理人员职业倦怠问题的研究，对于提高行政效率，促进高校和谐发展具有重大意义。
二、高校基层行政管理人员职业倦怠的原因分析
高校基层行政管理人员职业倦怠的形成的原因是多方面的，既包括来自社会对其职业认同方面的因素和高校内部因素，也包括个体因素，主要表现在以下几个方面。1.职业认同感低长期以来，基层行政管理工作在高校内部既没有被充分认识，也没有被重视。不管是在资源配置还是在政策扶持方面，很多高校都存在“重视教学科研、轻视行政管理”的倾向。所以，相对于高校里专门从事教学的老师和科研人员而言，社会对高校基层行政管理人员的职业认同感和关注度都比较低。他们认为基层行政管理人员从事的是一些重复的事务性工作，没有技术含量，工作内容简单，不需要专业知识，人人都可以做。将基层行政管理人员看成是“勤杂工”，他们是高校中的低技能、低收入群体。这种认识倾向，在一定程度上影响着高校的决策部门和决策者，使得高校在政策导向、教育培训、激励机制、职称评定等方面向着教学和科研倾斜，从而导致基层行政管理人员继续教育少，晋升空间小，待遇低。由于对高校基层行政管理工作的不尊重和不理解，挫伤了基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，久而久之，他们便会失去信心，没有工作热情，容易产生职业倦怠。2.考核制度不完善很多高校对基层行政管理人员的考核，每年只有一次，即年终考核。在每年年底，由学校各处室和二级学院自行组织考核。考核形式单一，主要以总结会的形式进行。每位被考评者提交本人本年底考核登记表，并在会上对自己一年来的工作进行汇报，参会的部门领导、同事及其本人对自己的德、能、勤、绩、廉等多个维度进行评分，最后再将考核结果上报至学校人事处。这种考核制度也存在诸多弊端。由于基层行政管理人员工作繁琐、不容易量化，岗位繁多，职级职务差距大，很难形成一个量化的标准，统一用一套考核模式，不区分岗位性质，对行政人员的考核大多只能流于形式，没有发挥绩效考核的真正作用。绩效制度不完善，容易导致基层行政管理人员产生“做多做少都一个样”的观念，严重挫伤他们工作的积极性、主动性和创造性。3.晋升机制不通畅高校基层行政管理人员的晋升主要有两种，一种是职务晋升，一种是职称晋升。从现实情况看，基层行政管理人员不管是职务晋升还是职称晋升，发展空间都不大。虽然各高校都制定了一整套职务晋升制度，对晋升的条件、程序等都做出了详细规定。但是，由于行政管理工作不容易出成绩，在高校内部很多时候还是以“论资排辈”来决定职务晋升。此外，高校的行政管理领导岗位及其有限，基层行政管理人员数量众多，导致这部分人的职务晋升空间非常狭窄。尤其是在职能部门和二级学院从事人事管理、教学管理、文秘管理等人员，他们的职务晋升更为困难。在职称晋升方面，虽然有些高校为基层行政管理人员提供了职称晋升的条件，但是，大多数基层行政管理人员只能由初级评为中级。能从中级评到高级人数相当少。此外，基层行政管理人员大部分时间都用于从事一些繁杂和琐碎的行政事务，他们不可能像专职老师和科研人员那样有更多的时间和精力做科研，基本上很难出科研成果。由于晋升空间小，导致大部分基层行政管理人员只能在普通的岗位上完成自己的职业规划，一部分基层管理人员感觉看不到希望，没有工作热情和激情，工作态度消极，产生了职业倦怠。4.人才流动机制不健全高校行政管理事务比较繁杂、琐碎，长期在一个相同的岗位上从事相同的工作，容易使人的思想僵化、思维定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流动不仅能够为基层行政管理人员提供新的学习环境和工作场所，还能学到新的知识和技能，从而有效缓解职业倦怠。但是，由于缺少人才流动相关管理制度，高校基层行政管理人员流动性较差。虽然在一些高校内部也有人员流动，但这种流动相对较少，基本上也是在职能部门内部流动，大多数基层行政管理人员没有机会进行岗位轮换。长期在一个部门从事同一份工作，不利于个人综合能力的提升，容易形成职业倦怠。5.福利待遇相对较低高校普遍存在“重教学科研，轻行政管理”的现象。基层行政管理人员的薪酬管理制度与教师的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基层行政管理人员的工资与教学人员相比，差距也比较大。有些基层行政管理人员熬到一定年限，评上了职称，但他们的福利待遇也很难同职称相同的教学人员相比，在同一个学校工作，相同的工作年限和职称，却得不到相同的待遇，导致基层行政管理人员心理失衡，工作没有动力，也会产生职业倦怠。6.个人因素方面高校基层行政管理人员产生职业倦怠，除社会认同感低和高校内部因素外，个人因素也起着重要作用。基层行政管理人员产生职业倦怠，除了受个体的年龄、工作年限，婚姻状况、收入水平等因素的影响外，还受个体的性格特征、知识结构和能力素质、工作压力、个人职业规划、人际关系以及工作学习冲突等因素的影响。年轻的、高学历的基层行政管理人员一般要比年纪大的、资深的行政管理人员更容易产生职业倦怠；知识结构和能力素质较低者更容易产生职业倦怠；工作压力较大者容易产生职业倦怠；个人职业规划不合理，也容易产生职业倦怠。
三、缓解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策及建议
健康有序的管理能够保障学校教学、科研的顺利进行。基层行政管理人员的精神面貌和工作水平会影响到高校的综合水平的提升。基层行政管理人员良好的精神风貌和工作激情，能促进学校各项工作的顺利开展。因此，要从提高职业认同感、建立和完善绩效考核机制、提高福利待遇、调整心态，提高适应能力等方面采取有效措施，解决基层行政管理人员的职业倦怠问题。1.提高职业认同感新时期的高校基层行政管理人员，不是以前素质低、技术低的代表。他们也是高学历、高素质的人才代表。他们是高校教职工队伍中不可缺少的一部分。他们工作内容多、压力大，要理解和尊重他们辛勤的劳动和付出，对他们工作给予充分肯定和认可。要加深对基层行政管理工作重要性的认识，把学校里的管理、教学、科研放到同等地位。只有这样，才能调动基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，才能增强他们的自信心，使他们在繁琐的行政事务中找到自我价值，提高自己的成就感。2.建立和完善绩效考核机制健全和完善的绩效考核机制，是提高行政效率的重要手段。要减轻高校基层行政管理人员的职业倦怠，必须建立和完善绩效考核机制。一是要确立绩效考核目标。考核者以及被考核者都要明确考核必须达到的目的和任务。二是在考核内容上，需要改变过去主要以年终总结为考评依据的习惯，对基层行政管理的工作岗位以及职能进行划分，能量化的尽量要量化。三是要重视绩效考核结果的反馈与运用。绩效考核应该是一个双向流通的过程，只有将绩效考核的结果进行反馈，才能起到改进作用。要及时将绩效考核的结果应用到行政管理人员的任用、晋升、培训以及奖惩等方面。只有将考核结果与职位调整、薪资调整、教育培训、奖金等联系在一起，才能充分调动基层行政管理人员的主动性、积极性和创造性。3.畅通晋升通道针对高校基层行政管理人员职务晋升空间小的问题，可以尝试建立基层行政管理人员职级制度，将基层行政管理人员的职级为初级、中级、高级三个档次。初次任职人员满一年，经考核合格后可以认定为初级，工作达到一定年限，经考核合格，可以评为中级、高级。基层行政管理人员的薪资待遇随着职级的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，经考核合格，可以根据工作年限分别享受副科、正科、副处、正处等非领导职务待遇。4.建立正常合理的人才流动机制正常的人才流动有助于缓解职业倦怠。在不同的岗位工作有可能带来不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。对于个人来说，不断接触新的工作，可以积累不同的工作经验，不仅可以提高个人的综合能力，而且还可以提高个人的成就感。因此，对于高校基层行政管理人员来说，要建立正常合理的人才流动机制，这样才能有效缓解职业倦怠问题。5.适当提高基层行政管理人员的福利待遇同在一所高校内，相同的工作年限，基层行政管理人员的福利待遇与专门从事教学科研的教师的福利待遇存在很大差别。福利待遇相对较低，是基层行政管理人员产生职业倦怠的重要原因之一。因此，要适当提高基层行政管理人员的福利待遇，提高他们的社会和经济地位，使他们在工作中感到有价值、有自尊，这样才能有效缓解职业倦怠。6.调整心态，提升适应能力面对不断增加的工作压力，高校基层行政管理人员要调整好自己的心态，化解各种不良情绪，适应高校行政管理需要，把压力转变为动力。一是要提高个人知识水平和业务能力。基层行政管理人员要勤于学习相关管理知识，了解和熟悉相关法律、法规和政策。同时，要加强人际关系、沟通能力、协调能力的培养。二是要学会控制自己的情绪，充分调动自己的积极情绪，及时化解不良情绪，保持健康向上的思想，形成积极乐观的生活和工作态度。三是要学会合理规划自己的职业生涯。过高或者是过低的职业目标，都不利于个人的成长。因此，基层行政管理人员要针对自己从事的职业和岗位，根据自身能力和客观环境，合理设计自己的职业生涯规划，以免不切实际的职业目标给自己带来的低成就感。
四、结语
高校基层行政管理人员作为高校教职工队伍中的重要组成部分，他们的心里健康与否关系到学校行政管理效率水平的高低。高校作为行政管理的主体，应重视基层行政管理人员的职业倦怠问题，采取多种形式和措施，帮助他们走出职业倦怠，让他们能够有更好的心态和精神投入到行政管理工作中去。只有将基层行政管理人员的职业倦怠心理减少到最低程度，让他们感受到自我价值，才能充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
[1]单坚.摆脱职业倦怠提升自我价值感——高校行政管理人员职业倦怠现象的探索[J].南京广播电视大学学报,2009(1).
[2]刘敏.高校行政管理人员职业倦怠现象探析[J].甘肃高师学报,2010(5).
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[4]王璠.高校基层管理人员职业倦怠成因研究[J].河南教育,2014(2).
1 民办高校科研档案管理现状
1.1 制度不健全：国家对于民办高校开展科研活动不重视，主要体现在申报省部级以上课题方面有种种限制，与公办学校相比，民办高校教师申请省部级、国家级等课题处于劣势。因为职称的限制，青年教师根本就没有申报资格，只能依附于从高校退居二线的老教师，不能充分发挥自己的科研潜能。民办高校的教师中级职称以上的很少，科研队伍不健全。
1.2 科研兴趣淡薄，缺少积极性。为了做好教学工作，完成教学任务，教师基本无暇顾及科研，更谈不上开展科研。虽然一些教师意识到科研的重要性，但不知从何入手，或是由于科研经费等问题中途放弃，或是认为最后发表几篇论文，就取得了科研成果。再者，有些教师在科研上缺乏团队合作意识，对参与的科研项目积极性不高。有的青年教师存在偷懒心理，考博以后或者等到晋升职称需要的时候再做科研，眼前还没有把科研提到日程上来。高校中论资排辈的现象和观点普遍存在，与公办学校相比，独立学院青年教师申请省部级、国家级等课题处于劣势。
1.3 科研档案意识不强。从政府和学校层面上说，由于历史和成长过程的原因，民办高校大多只重视招生人数、校园建设、规模扩大等硬件建设，普遍没有开展足够的科研活动。另外，和公办高校相比，政府对于民办高校科研工作不重视，没有提出硬性要求。很多申报的科研信息均将民办高校排除在外。在高层次的课题申报和方面，对于民办高校教师均有限制，导致了民办高校科研档案管理工作经验缺乏、较为落后的局面。近几年，许多民办高校开始重视科研工作，鼓励教职员工大力开展科学研究，但也没有充分认识到搞好科研档案建设与搞好科学研究工作的必然关系。再者，大部分教师认为参加科研目的是就是为了晋升职称，不注意资料的积累，甚至担心科研课题文件资料特别是技术成果泄密对自己造成损失，不愿上交或不主动上交给档案部门。
1.4 科研人才缺乏，科研档案无连续性。相对于公办高校来说，民办高校一般只能吸引刚毕业的年轻教师和年龄普遍在55岁之上的离退休老教师，以及从公办高校聘请的兼职教师。这就使得民办高校从一开始就在科研建设方面存在着严重的滞后：一方面离退休教师大多数都以授课为主，且在本专业的理论研究方面已经和当前前沿问题脱节，无法对年轻教师在科研方面进行“传、帮、带”；另一方面，兼职教师还要兼顾本单位的任务，在教学方面未能全身心投入到民办高校的教学工作中，科研方面更是贡献甚微。近几年，绝大多数民办高校已经大批引进具有硕士研究生以上学历的毕业生，以及少数博士生。但由于民办高校待遇相对较低，以及社会保障、住房等方面的担忧，导致高学历者心理失衡，一旦有机会找到更理想的工作，就会辞职。这就导致本应成为民办高校科研队伍的中坚阶层的人才流失，缺乏有层次的科研梯队，仅有一些校级厅级等级别较低的项目，省部级以上的项目少之又少，更有甚者，很多课题刚立项，主要参与人员就已离职，导致科研成果没有连续性。科研档案的不完整、不系统，影响其开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
1.5 科研工作缺乏组织和制度保证，科研档案管理人员缺乏相应的专业知识。一方面，机构设置不完善。专门科研机构及科研管理机构是科研工作的组织保障。目前设有独立科研管理机构的民办高校很少，大都依附于教务处或者信息中心等一些校级的行政部门。学校的科研制度也不规范，比如，关于科研课题和经费的申请、科研考核制度、科研奖惩制度和科研档案管理等方面，基本缺乏明确的规定和管理。这些都制约了科研工作的进一步开展。另一方面，科研管理人员配备极少，大多数民办高校的科研干事都是兼职，主要工作还是教学，没有太多精力收集、整理归档材料。与档案工作相关内容的培训更是没有参与过，对档案工作管理意识不强，许多科研档案管理人员认为，科研档案管理就是把科研活动的资料收集起来，递交给学校综合档案室就行。无视法律规定，常常以复印件应付归档。我国《科学技术研究档案管理暂行规定》中明确规定：归档的科研材料必须是原件，根据需要可复印若干份。但是有些科研人员却将原件据为己有，以复印件交档案管理部门应付了事，容易给一些人造成舞弊的可乘之机。
1.6 科研经费投入不足。民办高校科研经费普遍不足。其主要原因：一是民办高校的科研工作没有纳入主管部门的统一管理，不像普通高校那样每年都有数量可观的科研经费下拨，实行专款专用，为科研工作的顺利进行提供较多的经费支持。二是民办高校经费来源主要靠收取学生学费，科研投入相对不足。三是自身对科研工作重要性认识不足。
1.7 科研材料收集不齐全，科研档案难以集中管理。由于民办高校师资较为紧张、教学任务繁重，有能力的教师即使挤出时间来从事科学研究，但缺少时间对科研过程形成的原始资料进行收集、整理和有序上交。有人认为科研档案的收集、归档是档案部门的事，与自己无关。因此，档案部门收集到的常是项目申请、立项表格、鉴定材料等一般性资料，而真正的科研原始记录材料很匮乏。由于学校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研项目，不少教师常会以个人身份参与强校、外单位的科研工作，这就构成本校科研项目的“流失”，导致本校科研档案的收集困难。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和规章制度。由于民办高校科研档案管理工作一般起步较晚，再加上档案管理意识不强，管理手段和规章制度不健全，因此，档案部门经常难以收集到建档所必需的完整的原始资料，这就造成科研档案中一般性技术资料多、关键性技术资料少。由于科研档案的不完整、不系统，影响了它的开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
2 民办高校科研档案建设的对策
增强师生员工的科研档案意识，提高对科研档案价值的认识。
2.1 学校方面。首先，重视科研档案管理工作，提高对科研档案管理的意识。民办高校要改变只重视课题项目立项数量和论文的数量，而忽视科研档案整理的局面。要对校领导到全校师生加强对科研档案的重要性的宣传。科研档案不仅是申请立项、研究课题、调研、总结研究成果、、结项等具体工作，也包括了科研成果的推广应用、总结、积累的过程。科研档案的整理也并不是单纯的某个部门或某个人的行为，而是所有做科研的师生在研究的同时，要有意识地积累科学研究的过程稿，包括调研材料、研究报告、应用证明等资料。这样才能使得科研档案起到应有的知识传承的作用。其次，要健全科研机构，制定完善的科研制度，加大对科研工作的奖惩力度。以黄河科技学院为例，从2008年本科评估开始，就专门设置科研处，并在二级学院设立科研干事，以方便科研工作的展开和科研档案的收集整理。2010年成立经济研究所、纳米研究所等九个研究所，由主管教学校长主抓。在制度方面，先后制定《黄河科技学院科研项目经费资助管理办法（试行）》和《黄河科技学院科研奖励办法（试行）》。最后，给予必要的设施支撑。科研档案的整理，并不是单纯地收集资料就行了。需要配备计算机、扫描仪、网站网络环境、储存载体等，才能够保证科研档案工作的顺利开展。
2.2 师生层面。首先，要转变思想，重视科研工作，正确认识科研和教学的关系。一方面，教学可以促进科研发展，在教学过程中能发现教学内容、教学手段、教学方法、教学管理等一系列问题，科研活动可以围绕这些问题有的放矢地开展研究活动；另一方面，科研活动能促进教学水平的提高，教师在科研活动中能接触到更多的新思想、新知识和新信息，并在教学活动中传播给学生，这有助于改进和丰富教学活动，提高教学水平。其次，在做科研的同时，要注意资料的收集。完善的科研档案为其他研究者提供有价值的参考，成为本领域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不违反知识产权的前提下利用和借鉴这些成果，能够避免重复劳动，减少各方面的浪费。
2.3 业务层面。民办高校要配备与业务工作相适应的专兼职科研档案管理人员，同时要加强对全校师生宣传科研档案业务的培训和指导。要明确各类人员对科研档案收集的范围，以及其归档范围。
2.3.1 学校科研档案管理要综合管理的是科研的准备阶段、研究阶段、结项阶段、成果推广利用阶段的各类材料资料，但是，并不是所有的资料都要归档。主要包括上级科研部门关于科学研究课题的题目征集、课题的批准立项的文件、任务书、委托书、项目结项证书、获奖证书等，学校内部的科研规划、各类科研成果的统计报表、总结材料，学校组织承办或师生个人参加科研交流、学术会议的会议材料等。
2.3.2 科学研究的课题组或者要收集整理的包括：科研课题审批文件、任务书、委托书，开题报告，课题研究计划，经费预算，方案论证和协议书、合同等文件。另外，重要的是研究阶段中，各种载体的重要原始记录，实验报告，计算材料，专利申请的有关文件材料，设计文件、图纸，关键工艺文件，重要的来往技术文件，研究工作年度进展报告等。总结鉴定验收阶段、成果和奖励申报阶段中的工作总结，科研报告，论文，专著，技术鉴定材料，科研投资情况，经费决算材料、成果和奖励申报材料及审批材料，推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。最后是项目的推广应用阶段，包括推广应用方案、总结，扩大生产的设计文件、工艺文件，转让合同，用户反馈意见以及专利证明等。对于这些较详细的资料要求装订成册，制成统一形式交给科研部门或档案部门存档，需特别注意的是归档材料的系统性、完整性和原始性，要以原件归档。
