时间：2022-11-22 14:34:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业招聘论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：人才招聘，层次分析法，模糊评价
1．引言
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。
2． 企业人才招聘评价体系的设计
不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。
1）.构造评估指标体系（见表1）
利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。
评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。
评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。
评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。
表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系
人才招聘评估模型
内容层
资历
能力
个性
价值观
项目层
学历水平
社会阅历
工作年限
相关工作经验
管理调控能力
开拓创新能力
沟通表达能力
灵活应变能力
社会交往能力
责任心
自信心
亲和力
影响力
求职动机
企业文化认同感
事业成就欲
工作态度
指标层
量化可操作指标
量化可操作指标
量化可操作指标
摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼(提出)了典型的校园招聘存在的问题，并提出(给出)了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加(减小)企业招聘竞争(的压力)。
关键词：校园招聘;存在问题;有效性
进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标;而无效的招聘则不利于企业的健康发展， 中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，(并且)十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。
1 研究意义
缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢?直接宏观?(宏观上)对广西(为什么是广西?)甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。
2 国内研究现状
2.1 校园招聘现状(除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状)
纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。
杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功;[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略;[7]张东宣(2013)认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤;[8]冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大;[9]杨良柱(2008)提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生信息，让学生在应聘前做到心中有数;[10]蒙绍权，李桂芬(2010)发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。[11]毛畅果等(2007)选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。[12]聂婷(2006)对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值;[13]王粒权(2007)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工;[14]
2.2 校园招聘有效性(并没有提到有效性)
聂婷(2006)从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校园招聘的公正性对毕业生和企业有十分重要的影响;[15] 荆德刚(2009)通过调查英美等西方发达国家大学生就业方式，发现校园招聘仍是这些国家毕业生就业的主渠道，而对于近几年我国采用的大学生自主择业、高校服务指导、政府全面调控的就业方针和政策，在西方国家早就深入人心;[16]张东宣(2013)认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为:前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化;[17]霍治平(2011)认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议;[18]刘宏(2011)指出校园招聘作为外部招聘的重要形式有一定的衡量标准、粗浅指出中小企业校园招聘存在问题和给出对策,分析了校园招聘对中小企业的重要意义及其对比大中企业招聘存在的优势中小企业应通过校园招聘树立雇主品牌;[19]朱军，童夏雨，旷开源等(2013)指出了中小企业的校园存在的原因并强调精心设计校园招聘流程的重要性,中小企业应转变校园招聘观念、构建校园招聘团队及运用适当方法进行校园招聘,中小企业人才战略阻碍企业发现的现状，提出相应的对策并对未来企业人才招聘趋势进行分析。[20]
3 企业校园招聘存在的问题
3.1 录用毕业生员工能力不足
李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。这样就是其校园招聘有效性大打折扣。[21]
3.2 招聘成本过大
曹细玉 (2009)、马延莹(2014)提出，招聘成本过大主要体现在两个方面:一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。[22]
3.3 毕业生员流失率过高
李玉梅(2013)、刘宏(2011)提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。[23]
3.4 招聘后培养和关心不够
孙念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企业存汪这样的误区，它们认为企业与甲怠毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。[24]
4 解决企业校园招聘中存在的问题的对策
4.1 进行合理的招聘规划
李鑫(2011)指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。
4.2 选择合适的招聘队伍
万华，桂婷(2011)认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。其次，坚持"人事部口指导下的用人部口负责制"的原则。招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。
4.3 运用科学的测评工具
谭玲丽，王弘(2011)认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者(进行)面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内(在)外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。
4.4 制定有效的评佑制度
赵涯楠(2014)对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果W及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒(进行)职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。
5 结论
通过归纳以上文献我们发现学者们一般从企业、高校或大学生、旁观者三个角度等对校园招聘情况进行分析和把握。站在企业角度来研究校园招聘存在的问题及对策策略、如何进行校园招聘等;站在高校或大学生角度面对严峻的就业形势，分析校园招聘的情况和特点，采取切实有效的办法促进毕业生就业;站在旁观者角度研究校园招聘，更多的是突出校园招聘与其他招聘渠道的差异对比优势、校园招聘的公正性研究。目前文献大多缺乏实证研究。此外，现有研究仅从企业角度阐述校园招聘，考虑面过于单薄。
参考文献：
[1] 刘慧珍.员工招聘效果影响因素评价及对策研究[D].北京:北方工业大学，2010.
[2] 刘鹏.试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导[J].青年与社会，2014(08).
[3] 杨佩佩.校园招聘中存在的问题及解决对策[J].经营管理者，2012(13).
[4] 聂晶.企业校园招聘存在的问题及解决对策[J]。经营与管理，2013(12).
[5] 孙静.校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[N].桂林航天工业学报，2014(73).
[6] 马勇.成功校园招聘始于系统规划[J].人力资源，2011(25).
[7] 崔永怀.校园招聘的六大策略[J].企业改革与管理，2013(05).
[8] 张东宣.校园招聘如何有效实施[J].人力资源，2015(9).
[9] 冯万里，孙晓宇.完善就业市场体系做好高校校园招聘工作的探索和实践[J].思想政治教育研究研究，2008(5).
[10] 杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[N].山西农业大学学报，2008(7).
[11] 蒙绍权，李桂芬.高校校园招聘会的存在和定位思考[J].高教论坛，2010(12).
[12] 毛畅果，安蕊，周娅.校园招聘比较优势实证研究[J].时代金融，2007(348).
[13] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).
[14] 王立权.透视校园招聘[J].HRMANAGER,2007(8).
[15] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).
[16] 荆德刚.国外高校毕业生就业模式研究[J].教育研究，2009(08).
[17] 张东宣.校园招聘如何让有效实施[J].河北企业;2013(09).
[18] 霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析[J].网络财富，2010(22).
[19] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).
[20] 朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2013(7).
[21] 李英杰.提高医院人员招聘有效性的几个问题[J].卫生管理，2015(5).
[22] 曹细玉. 人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济，2009(06).
[23] 李玉梅.关于提高人员招聘有效性思考[J].时代金融，2013(30).
[24] 孙念韶.校园专场招聘会中求职与求才的适配性研究[J].中国大学生就业，2014 (08).
[25] 涂宏坤.如何有效实施中小企业校园招聘[J].山东纺织经济，2013(11).
[26] 马延莹.浅谈我国中小企业校园招聘的问题及对策[J].时代经贸，2014(11).
[27] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).
[28] 王子南.中小企业校园招聘过程中差异化优势的思考[J].青年与社会，2014(06).
[29] 李鑫.中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J].吉林华侨外国语学院学报，2011(02).
[30] 万华，桂婷.有效招聘研究评述[J].企业活力，2011(02).
[31] 谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理
人，2011 (21).
摘要：人职匹配是人力资源管理的核心任务之一，人才测评作为一种有效提高人职匹配的手段被广泛应用。本文通过阐述人才测评在我国企业招聘、个人职业选择中的应用现况，总结人才测评应用的正、反向作用，探讨了规避人才测评应用不当的措施。
关键词 ：人才测评 招聘 职业选择
伴随我国经济发展及人口急剧增多，大批人口涌入劳动力市场带来了庞大的就业压力。在严峻的就业形势下却出现了一个怪圈：劳动人口基数大，但企业招不到合适的人；就业竞争压力大，但人们找不到满意的工作。究其原因，人员配置未达最优化是重要因素之一。为了尽可能优化人员配置，人才测评作为一项有效手段逐渐兴起。越来越多的组织采用人才测评进行招聘，以达人职匹配；越来越多的个人通过人才测评来自测职业兴趣，以便进行职业选择。本文通过研究人才测评在我国企业招聘、个人职业选择中的应用现况，总结人才测评应用的正、反向作用，探讨规避人才测评应用不当的办法，以期帮助组织及个人对人才测评形成科学、客观的认识。
一、人才测评简介
人才测评是综合心理测量学、管理学、统计学等学科领域研究成果，运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。它为个人职业选择提供科学的指导建议，为组织选拔合适的人才。
人才测评的应用手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等。在目前人才测评中，纸笔测验因其较为简单、易操作，而应用最为广泛。常用的纸笔测验包括：能力测验（如智力测验、能力倾向测验等）、个性测验（如大五、DISC等）、职业兴趣测验（如霍兰德职业兴趣测量表等）。
上述人才测评应用手段大多在西方经典理论基础上发展而来，我国心理学家将西方人才测评手段经过本土化后加以应用。如1982年,吴天敏修订了“中国比奈测验”。1986年，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。这两项测验为我国教育领域的人才甄选提供了有效的评定工具。而陈仲庚、龚耀先等分别修订的艾森克人格问卷也得到了广泛推广。
二、我国人才测评应用现况
1.人才测评在我国企业招聘、人才选拔中的应用
企业运用人才测评最终目的是实现人职匹配，进而为企业带来效益最大化。这里的“人职匹配”有两个含义：一是指员工的工作能力胜任其职位，即人配其职；二是指职位所要求的胜任力恰好员工绝大部分具备，即职得其人。我国企业在应用人才测评时呈现以下特点。
（1）人才测评手段应用多样化，自由组合。企业在进行招聘、人才选拔的过程中，通常会依据职位的不同要求综合运用纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等人才测评手段，并结合企业自身情况自由组合安排测评的先后顺序。很多企业将招聘环节增多，设置多轮面试来进行人才测评。如某教育类公司要招聘5名课程顾问，首先对应聘者进行一轮结构化面试，就其表现进行计分；然后进行第二轮的情景模拟，假设有学生家长进行课程咨询，由应聘者担任咨询顾问的角色进行接待，面试官对其表现进行二轮评分；最后两轮总分排名前十者接受学科水平测验，最终综合得分最高的5人被录用。从这个案例不难看出，企业通过多样化应用人才测评在招聘、人才选拔方面表现出的诚意和决心。
（2）选拔脑力劳动者、管理人员时，人才测评应用居多。相比体力劳动者，企业对招聘脑力劳动者更倾向于使用人才测评。这与人才测评需要被测者具备一定的文化素养，对题目能充分理解不无关系。此外，人才测评在选拔管理人员时也得到了广泛应用。Sternberg通过实证研究提出内隐知识在管理自我、管理他人和管理任务时具有重要意义。通过基于胜任特征的人才测评能够测试被测者的内隐知识，从而考察其是否具备管理者应有的素质。
（3）人才测评多由企业的人力资源部门开展。企业的人才测评往往通过内部的人力资源部门来实施。据调查显示，大多数应用人才测评的企业（54.9%）通过自己的人力资源部门来进行人才测评。人力资源部门接受相应培训后，运用测评工具（如360°评估）。就目前来看，外请人才测评机构专门为企业进行人才测评的公司依然凤毛麟角。
2.人才测评在我国个人职业选择中的应用
人才测评可以为个人的自我认知提供参考依据，同时为个人的职业选择提供自我定位条件。我国个人在应用人才测评时呈现以下特点。
（1）心理测验备受推崇。心理测验因其简单易操作，充满趣味性而吸引了越来越多的人以此来指导择业。国内的职业咨询公司或就业指导中心也偏向于采用心理测验帮助咨询者进行职业选择。常用的心理测验有霍兰德职业兴趣测量表、DISC、EPQ等，所应用的测验多以测量个人的职业兴趣倾向，个性特征等。
（2）测评渠道多为网络自评。伴随互联网高速发展，很多心理测验可在网络上轻松获得。一些面临职业选择的人会上网进行自评，来加深自我认知，清晰自我定位。他们很少求助于专业的职业咨询公司或人才测评机构。
三、人才测评在我国应用的正、反向作用
1.人才测评在我国应用的正向作用
人才测评为我国企业的人才选拔提供了有力依据，企业可以通过相应测评的量化指标尽可能做到人职匹配。而个人可以通过人才测评走出十字路口，为个人的职业选择指明方向。
此外，综合应用多样化的人才测评手段可以较为科学全面地衡量人才的素质和能力，避免人为主观判断进而导致决策失误。
2.人才测评在我国应用的反向作用
人才测评滥用现象明显，企业及个人对于测评种类的有效选择不够充分。测评人员非专业人士居多，导致对于人才测评的使用易出现实施不当或对测评结果错误解读。部分企业应用人才测评容易陷入形式化，流于表面。
此外，主测和被测者对于人才测评结果的认识不够客观，易受“测试决定论”影响，以测评结果作为衡量其工作表现或职业发展的唯一指标，以偏概全，产生“贴标签”的行为。
四、规避人才测评应用不当的措施
首先，加强企业内部测评人员的培训，提高其专业水平。培训内容包括职业道德及专业技术两方面。而对于高级人才的测评可以考虑通过专门的测评机构来完成。
其次，需要清晰对人才测评结果的客观认识，防止“测试决定论”或“贴标签”。
最后，重视我国人才测评手段和测评工具的基础研究及开发，提升测评工具的信度和效度；对于引进的西方测评手段进行充分的本土化。
五、结论
人才测评在我国的企业招聘、人才选拔及个人职业选择中被广泛应用，且多样化的测评为企业人才选拔和个人职业选择提供了参考依据。但我国的人才测评还存在滥用、流于形式的现象，对于测评结果也存在认识偏差。改变我国人才测评应用的现状任重而道远，需要各界共同努力，加强测评人员的培训，规范测评工具的操作，提升我国人才测评的质量,真正做到“知人”善用。
参考文献
[1]李祎.模糊理论在人才测评中的应用研究[D].昆明理工大学硕士学位论文,2006(4)
[2]张厚粲,刘远我.试论我国人才测评事业的发展[J].心理学探新,1999(1)
[ 3 ] 谷向东, 郑日昌. 基于胜任特征的人才测评[ J ] .心理与行为研究,2004,2(4)
[4]赵雪松.招聘中“人职匹配”动态平衡探析[J].人力资源开发,2015(5)
[5]陶畅.现代企业人才测评分析与研究[D].天津大学硕士学位论文,2006
【论文摘要】文章通过对刚毕业半年的工商管理专业136名应届大学生员工进行问卷调查，采用结构方程建模(SEM等方法，探讨了大学生员工的一般自我效能感与其工作满意、工作绩效之间的相关关系。实证结果显示。大学生员工的自我效能感越强，其工作绩效和工作满意程度越高；工商管理专业大学生员工的自我效能感存在性别和兼职工作经历上的显著差异，男性稍高于女性，在校期间具有兼职经历的大学生员工的自我效能感明显高于没有相关经历的。最后，根据实证结果从高校和企业的角度给出了建议。
大学生员工已经成为企业员工中最有潜力和价值的一部分，他们对工作的满意度以及工作绩效在一定程度上影响着企业的总体经营绩效。影响大学生员工工作态度和行为的因素，通常包括个人因素、企业因素和社会因素，以往针对大学生员工个人因素的探讨多偏重于学习能力和工作技能，较少涉及大学生员工的内在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。川(r.}-aa>多年的教学和学生工作经验告诉我们，自我效能感不仅是影响大学生在校期间学习能力和人格发展的关键心理因素，而且还是影响其未来工作绩效的重要变量。为此，我们对工商管理专业的应届毕业生进行了跟踪调查和访谈，通过对刚工作半年的大学生员工的问卷测试，探讨大学生员工的自我效能感与其工作满意、工作绩效之间的相关关系，以期为高校开展大学生教育工作和企业招聘大学生员工的人力资源管理实践提供参考和借鉴。
一、研究设计
大学毕业生从校园走进企业、融人社会不仅意味着行为过程的转变，而且还面临着社会角色的调整，大学生员工需要在环境变化下对自己的目标指向活动进行自我调节，特别是原来的习惯性行为模式发生变化时，就必须对自己的思想、情感、行为和注意指向进行适时的修正。研究表明，自我效能感对人们的认知过程、动机过程以及情感过程的调节都具有非常重要的作用。而且，以往的实证研究表明，自我效能感分别与工作满意和工作绩效存在一定程度的正相关关系。(2l为此，我们尝试将自我效能感、工作满意、工作绩效等变量同时纳人一个模型中，以刚工作半年的大学生员工为调查对象，构建并验证如下假设:大学生员工的自我效能感与其工作满意程度正相关;大学生员工的自我效能感与其工作绩效水平正相关;大学生员工的工作满意程度正向影响其工作绩效水平。
本文选择刚工作半年的大学生员工作为样本，因为考虑他们的心理调整已经相对成熟，情感(比如对工作的满意程度)和行为(比如工作绩效)已经趋于稳定。针对工商管理专业的大学生员工共发放200份调查问卷，回收有效问卷136份。样本的男女比例为1:1.02，涉及的工作岗位包括市场与销售(30.15% )、行政(29.41%)、财会(15.44% )以及基层管理( I5. 44%)等。样本的月薪情况主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。
测量方面，大学生一般自我效能感量表采用曾荣侠(2004)('的建构，包括“我自信能够有效地应对任何突如其来的事情”等3个测量语句;工作满意是指大学生员工对所从事工作的整体感受，测量题项借鉴张治灿((1997对员工总体满意的测量指标，包括“总体来说，我比较喜欢现在从事的工作”等3个测量语句;工作绩效是指与具体工作内容相关的任务绩效，其问卷参考谢金山(2001) (s7的研究，包括“我总是能够高效率地完成本职工作”等3个测量语句。总量表共9个测量题项，测量方式均采用Likert5点尺度。
二、数据分析与假设检验
本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54软件，通过探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)方法检验测量模型的信度、效度以及整体拟合度，采用结构方程模型(SEM)分析方法对研究假设进行检验。
从表1可见，各个潜变量具有较好的内部一致性(龙-咖系数和组成信度均大于0.7这一可接受水平)，因子载荷均大于0.5且达到显著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其与其他因子相关系数的平方值(分别为0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，说明测量模型具有很好的信度和结构效度。验证性因子分析的结果显示，测量模型的整体拟合度检验结果完全符合要求(参见表2)，显示本文所提出的架构与数据之间具有较好的拟合度。
三、结果与讨论
关键词:网络招聘 研究综述
一、引言
网络招聘(Internet Recruiting， Web-based Recruiting)，又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting)，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国，目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式，据美国《财富》杂志统计，全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
近年来伴随着信息化技术的迅猛发展，作为一种新兴的人才招聘方式，网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐，成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而，网络招聘在我国仍然属于新生事物，广泛的发展才刚刚开始。因此，本文的目的在于对相关研究文献进行梳理，从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状，为以后的研究提供参考。
二、我国网络招聘行业研究
在目前的研究中，很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况，具体来讲，可分为以下三方面:
1. 网络招聘行业的发展状况
很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国网络招聘产业发展迅速，并具有巨大潜力。如有学者统计，在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比例也在逐年上升，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%，2006年已达到90%。
具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况，其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出，2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘，而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才，至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中，网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分别占34.7%和72.6%。
根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超过2000名个人求职者调研的结果显示，我国网络招聘市场的规模增长迅速(如图所示)，其中，行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。行业网站，也叫垂直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分，网站上企业种类相对集中，方便了求职者的选择，节约了求职者的时间，可以细化企业对专业人才的需求，受到欢迎。适合专业性强、门槛高的行业，如建筑、医药等。
2. 网络招聘的问题及措施
对网络招聘的问题的研究结论也较为接近，普遍认为其在我国发展历程短，目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。如武涛(2009)指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题，并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。李豫川(2009)在解析网络招聘相关基本概念的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。
3. 网络招聘的发展趋势
近两年，随着网络招聘进一步的普及和发展，有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。如郭素坤、王贵忱(2009)认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇，我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代，指出招聘网站应该进行两方面战略创新:第一，定位提升到人力资源服务商的高度，以个性化服务为中心;第二，从追求规模到注重整合，从市场细分和专业化入手。宋晴晴、胡正华(2009)针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足，提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域，并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。
三、我国网络招聘的特点和模式研究
1. 网络招聘的特点
更多的学者将目光放在了对网络招聘优劣势的研究中，其结论也较为接近，学术界普遍认为网络招聘可以扩大招聘范围，拓展求职者的来源;节省经费，成本低;简化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性，具有快捷性、针对性、灵活性等优点。但是网络招聘在国内还属于新生事物，也还存在很多问题，如信息真实度较低;网络普及率不够，应聘人员受限制;信息量大，处理信息难度大;政府部门缺乏有效的管理网络招聘网站的制度和机构。
2. 网络招聘的模式
在对网络招聘的模式研究中，很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。如萧仲伟(2001)认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。周斌(2002)认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节，并指出主要通过网上信息、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。张宝(2005)认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。陈欣(2005)指出通过网络信息应该按照人员招聘需求计划来确定，通过电子表单填写，做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程，附带在线性向水平测试，系统设置初步筛选的标准和参数，甚至利用智能系统实现关键字筛选，以这些措施提高网络招聘的效率和效果。
另外，还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上，指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。
四、我国企业对网络招聘的应用研究
在对我国企业对网络招聘的应用情况的研究中，内容主要集中于应用的技术开发问题和应用的制度管理问题两方面。
1. 网络招聘应用的技术
熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等，可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。魏昭康(2008)采用web应用框架-Struts，整合一些其他先进的Web技术，解决了校园网络招聘系统开发中的众多问题。段国云(2009)从Internet技术和数据库技术的角度出发，提出了网络招聘系统可应用的B/S/S(Browser/Server/Server)三层应用模型及其详细的设计方案，认为其能提高系统的整体性能。
2. 网络招聘应用的管理
苏列英(2003)分析了我国企业运用网络招聘的条件—网络的发展、企业信息化水平的提高、社会对网络招聘的认同等，指出企业运用网络招聘的制约因素包括人才网站的规范问题、网络安全、企业信息化水平等问题，进而提出了积极转变观念、充分利用网络资源、推进信息化建设和建设配套措施的对策。周可(2009)指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题，并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议
五、总结
从目前我国在网络招聘方面的研究来看，主要还是以规范研究为主。最初集中于网络招聘的发展和优缺点研究，学者们普遍认为网络招聘在我国的发展潜力很大，但仍然属于新生事物，存在很多问题，这需要企业和政府部门等各方面共同协调改善。最近几年的研究开始更加深入，范围也更加广泛，涉及网络招聘的发展趋势、网络招聘的技术应用、网络招聘的模式以及企业对网络招聘的应用等具体领域，但仍然缺乏企业应用的实证研究，缺乏网络招聘对于企业人力资源管理的具体影响等研究，今后可以在更多具体应用方面加以研究，进一步促进网络招聘在我国企业招聘和求职者应聘中发挥更积极的作用。
参考文献
[1] 熊军，网络招聘的应用研究，科技管理研究，2006年第11期P153-155.
[2] 艾瑞咨询公司，《2007-2008年中国网络招聘研究报告》.
[3] 艾瑞咨询，中国市场首次垂直网络招聘服务研究圆满完成，市场研究，2008.6，P63.
[4] 周可，论中小企业网络招聘有效化，今日南国，2009.6，P24-25.
[5] 李豫川，探析网络招聘现状，法制与社会，2009.5(下)，P243.
[6] 郭素坤、王贵忱，Internet网络招聘的研究，理论界，2009.5，P235-236.
[7] 宋晴晴、胡正华，网络招聘中基于本体的双向个性化推荐框架，情报探索，2009.1，P81-84.
[8] 梁盛，网络招聘行业影响因素的实证研究，湖南行政学院学报，2008年第5期，P18-20.
[9] 武涛，垂直细分是方向—浅析网络招聘的现状与未来，信息系统工程，2009.4，P50-51.
[10] 段国云，基于B/S/S的网络招聘系统，湖南科技学院学报，2009.4，P112-114.
[11] 张小名，人力资源管理走向网络化，武汉大学学报，2002，42(2):31~33.
[12] 田兆福，网络招聘的现状及应注意的问题，商业研究，2004，293:175~177.
[13] 牛慧敏，人才在全国漫游将成现实，人才观察，2005.6:46~47.
[14] 董玉红，试论网络招聘，河北建筑科技学院学报(社科版)，第23卷第2期，2006年6月p18-19.
[15] 吴耘，中国主要招聘网站发展战略的比较研究，产业研究2007年4月.
[16] 熊军，网络招聘存在的问题与对策探讨.市场现代化2006(459):179.
[17] 张宝，电子招聘现状的分析.人才开发.2005(7):23-24.
[18] 陈欣，企业网络招聘系统分析与优化方案设计.市场现代化.2005，73.
[19] 魏昭康，基于数据集成的校园招聘系统的web实现，北京邮电大学研究生学位论文，2008年5月.
[20] 钱亮，大学生就业网上行，镇江高专学报，2008.1，P39-41.
[21] 苏列英，企业运用网络招聘人才的策略的探讨，西安石油学院学报(社会科学版)，2003.8，第12卷第3期，P32-35.
[22] 萧仲伟，企业运用网络建置员工招募管理信息系统之探讨—以某电子公司为例，台湾国立中央大学人力资源管理研究所硕士论文，2001，中国期刊网.
关键词：校园招聘；企业形象；求职者
1 校园招聘
1.1 校园招聘的特点
目前，校园招聘是很多组织都喜欢用的一种招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表现在：
（1）时限性。校园招聘一般都是在国家规定的各类高校学生毕业的时间召开的，故有很强的时限性。就我国高等教育现实来看，大部分高校规定毕业生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或参加实习。但这期间学生还有学习任务和毕业论文（设计）等，真正有效的校园招聘时间是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。
（2）机会性。校园招聘和其他招聘相比，招聘对象主要是应届毕业大学生，他们没有工作经验，没有社会履历，犹如一张白纸，可塑性很强。对于企业来说，招聘大学生后需要投入相当的培训成本，这部分费用相当于舍弃聘用有经验的其他人员的机会成本；同时招聘大学生更是一种对未来人才的投资，也带有很大的机会性。
（3）针对性。校园招聘的针对性突出表现为其一是很多招聘企业是针对一些高校在社会上很好的知名度；其二是针对学校某些名牌强势专业；其三是以往使用过该校毕业生，效果不错，想继续招聘；其四是学校和组织有某种关系而促使其来学校招聘。
（4）影响广。每年的各种校园招聘在全国都很大的影响。首先国家相关机构非常重视每年大学生就业工作，会给予相关的政策和报道；其次，我国每年有很多毕业生，他们是参加工作的主力军，他们能否顺利就业是社会每个人关心的问题之一；其三，那些还未毕业的学生也或多或少地了解企业的宣传，他们都可能是未来的求职者和消费者；其四是社会各个机构也会组织、支持和配合各种校园招聘工作。
（5）费用高。校园招聘一个最大缺点就是费用高。这包括人员培训费、差旅费、材料费等。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.2 校园招聘的类型
就目前校园招聘会开展情况来看，可以总结其为以下几种形式：
（1）专场校园招聘会。专场校园招聘会是很多大型企业喜欢采用的一种招聘形式。这些大企业会利用相关媒介告知其在某高校开展专场招聘会的信息，届时企业会在特定的时间、地点开展招聘，所有招聘环节都是单独进行的。这种招聘会集中宣传效果好，也能招聘到优秀人才。
（2）学校大型人才招聘会。这种校园招聘会一般都是由学校牵头组织的，届时会有很多各种性质的招聘单位集中在同一、两天在同一个地方组织现场招聘。这些招聘单位各自打出应聘条件，公开竞争。有的单位在招聘现场就确定录用情况，有的是现场接收简历或填写递交申请表，然后再单独集中筛选、选拔。
（3）校园专场招聘会。校园专场招聘会主要是由学校组织的，专门针对某一性质单位或某一专业或某一区域单位的招聘会。比如XX民营企业专场招聘会，营销管理专业专场招聘会，XX地区企业专场招聘会等。
（4）区域定点招聘会。区域定点招聘会一般表现为某一企业通过网络或其他媒介向全国高校招聘信息，且把全国划分为几个片区集中进行招聘环节。比如XX企业通过网络向全国高校招聘信息，但又把全国划分为几个大的招聘区域，在不同的区域单独进行接收现场简历、面试、笔试等其他环节，然后再把各区域的情况对比，再集中比较、筛选。
（5）网络校园招聘。网络校园招聘是现在很多招聘单位采用的招聘形式。一般是由招聘单位在专业就业网站或公司网站招聘信息，同时提供填写电子简历的标准格式和提交电子简历的途径，然后再在网上公开开展招聘宣讲会，要求应聘者再线测试和面试，最后录用信息。
2 校园招聘之于组织形象
校园招聘对于扩大组织影响，提高组织知名度和美誉度等方面有着不可忽视的作用。
2.1 扩大企业知名度
招聘单位在招聘前和招聘过程中会和宣传很多关于组织的信息，这可以进一步扩大组织的知名度。
（1）扩大企业知名度的广度。现在很多企业开展校园招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成长型的地方性较强的中小企业，其影响范围只局限于本地区，为了让更多人了解招聘单位，都实行区域定点招聘或网络校园招聘。开展校园招聘对于扩大企业知名度表现为其一，通过一些大型求职网站招聘信息，提供企业网站链接，很多求职者尤其是外地，没怎么听说过该企业的求职者就会登陆企业网站了解企业相关信息；其二，很多企业在到全国高校集中的省份进行招聘时，会走访很多高校，通过张贴校园海报、校园网站通知的形式告知招聘信息，这样很多求职者（包括还未毕业的学生）都会了解到该企业；其三，很多求职者都会定期登陆其他名牌高校的校园网站查看招聘信息，进而登陆或查询企业相关信息，也会扩大组织知名度的广度。
（2）增加企业知名度的深度。校园招聘对于增加企业知名度的深度主要体现在两个方面：一方面，招聘企业会在招聘前通过各种途径信息，招聘过程中开展企业宣讲会、笔试、面试乃至录用前的去企业参观等环节，这些环节宣传的信息包括从企业发展历史到未来战略规划，从经营管理到相关制度，从企业建设到企业文化等各个方面，这都会使求职者更多、更全、更深和更好的了解企业；另一方面求职者为了提高应聘成功概率，都会有针对性地登陆企业网站，自觉地搜寻关于企业的各个方面信息并形成记忆，这也无形增加了很多人对组织知名度的深度。
2.2 提升企业美誉度
（1）彰显企业员工素质。招聘过程是一次交流和沟通的过程。外界人员对企业的好感首先产生于对招聘工作人员素质的印象。其良好的职业素养、极大的工作热情、对事业的自信、诚信守时、友善、社会公德心、公平、公正的招聘态度等都能体现一个企业员工素质。员工良好的基本素质会提升企业在求职者心目中的地位。
（2）展现企业员工能力。招聘人员在招聘过程中表现出的工作能力也会提升企业的口碑。招聘人员对相关知识的熟练掌握、对某些问题的分析把握、良好的组织能力、口头表达能力和应变能力等也都是企业其他员工能力的缩影。
（3）展现企业人性化的管理。招聘宣讲会中体现的企业以人为本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的组织文化，展现自我能力的舞台，丰富的企业活动等都是提升企业美誉度的重要方面。
（4）体现企业的社会责任心。企业在追求经济利益的同时不要忘记响应国家政策，关注社会发展。注重节约、倡导环保、构建和谐、支持国家体育、文艺、教育等，关注社会弱势群体都会为企业带来良好的口碑，提升企业美誉度。
3 加强招聘流程管理，积极塑造组织形象
3.1 强化校园招聘宣传意识
校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到很多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息，宣传企业。
3.2 精心做好招聘准备
招聘前的各项准备工作做的充分与否，不仅影响招聘效果，还会影响企业的工作形象。为此企业要做好招聘的计划工作，合理安排、有效分工招聘工作，对招聘人员要充分培训，准备好各种物品或礼品等，争取做到万无一失。
3.3 细心组织招聘宣讲现场
企业招聘宣讲会是一个提高应聘者对企业认识的绝佳机会，必须要组织好。其一，组织好现场的秩序，包括进口、出口人员的管理，良好气氛的营造和对各种哄乱的制止。其二，选择有效宣讲会的形式。目前其形式一般有企业宣传电影+人员讲解，企业PPT+人员讲解和人员讲解三种形式。一般来说，采用企业宣传电影+人员讲解可以加深应聘者对企业的直观认识，能取得很好效果；其三，对于应聘者所提出的相关问题要有礼貌、有技巧地回答。
3.4 合理安排各阶段测试和选拔
测试选拔阶段安排的面试和笔试等其他手段是最能反映企业招聘人员素质、能力的环节，必须精心安排好，组织好。采用的测试手段，时间、地点，测试过程中人员的专业化、态度、公平性都需要强调和安排。
3.5 妥善处理招聘后续工作
测试选拔完后并不意味着招聘的结束，招聘后续工作的妥善处理也是很重要的。对于那些被录用的人员要告知报到的时间和需要准备的东西以及有关费用的说明；对于那些落选的人员要通过各种方式告知并安慰（原因、期望和进入企业人才库）。
4 做好校园招聘工作需要注意的几个问题
4.1 围绕招聘目标，美化组织形象
招聘工作的本质任务是为企业招聘到合适的人才，企业的各个招聘环节都必须围绕这个最终目标。宣传企业，美化企业形象是在招聘过程中需要注意的地方，也是有效招聘的产物，两者之间是相互促进的。一方面，展现企业形象是为了企业能吸引更多更好的人才，提高招聘质量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好坏，也能间接影响求职者对企业的看法，进而影响到企业在社会上的口碑。
4.2 有问必答，体现相互尊重
招聘过程是企业人员和求职者双方交流沟通的过程。对于企业来说，要展现企业的各个方面，宣传各种信息，对于求职者的各种问题，在严守公司秘密的情况下，技巧性地要有问必答，不能高高在上，摆架子，对应聘者态度冷淡。不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。
4.3 牢记公平、公正、公开
招聘过程中一定要体现公平、公正和公开的原则。招聘制度的制定和招聘环节的操作都要体现公平、公正， 对任何学校、任何求职者态度都一样，不搞私人关系，没有偏见；对招聘环节、选拔措施和结果都要公开，不要暗箱操作。
参考文献
［1］赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题［J］.中国大学生就业，2007，（2）.
［2］余明阳.公共关系学［M］.北京师范大学出版社，2006.
一、搭建人力资源自助服务平台，整合并利用人力资源信息
人力资源管理是一个涵盖了学习管理、绩效管理、薪酬管理等多方面的综合性管理平台，与人们熟知的知识管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同时，为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。人力资源自助服务平台是一种利用“互联网技术+人力资源专业服务”模式打造的人力资源信息服务自助终端系统，能够有效整合人力资源信息，并为员工和管理者提供信息服务，提高企业人力资源管理管理水平。其主要建设功能如下：
1.链接ERP系统，整合企业人力资源信息
人力资源自助服务平台与企业ERP系统相链接，系统数据库中将有关人力资源管理的各类分散信息都紧密集中在一起，整合了员工基本情况、员工结构，员工岗位职责、员工薪酬、人事政策查询、劳动同到期提醒、试用期提醒、辖内人员考勤分析等等关键信息。并充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，发挥了网络技术的优势，方便企业高层管理者和部门经理了解企业人员情况，辅助企业领导干部人力资源配置决策科学化，提升企业的整体管理水平。
2.提供不同功能服务，高效利用企业人力资源信息
人力资源自助服务平台针对员工及管理者两大类人员而设置，两类人员的不同需求，分别提供不同功能服务。员工通过该平台可以方便、清楚地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己维护这些信息，实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作，逐渐发展员工自我管理的趋势。而人力资源管理者通过该平台的信息服务可为决策层提供即时、高效、高质量的人力资源管理信息，自动推送固化的人力资源分析报表，提高对各部门负责人的人力资源决策参谋、协调服务的能力。
二、引入e-HR人力资源管理系统，提高人力资源管理效率
如何将企业人力资源管理具体程序进行合理设计，并建立规范合理的流程，提高企业的人力资源管理效率是提高企业人力资源管理水平的关键。e-HR人力资源管理系统在企业人力资源管理中的运用，提供了招聘管理、组织规划为基础，以员工职业管理为核心，以薪酬管理、考勤管理、绩效管理为关键，以管理报表为输出的协同、灵动、规范的管理模式，大大提高了企业人力资源管理效率，其建设重点如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系统下，根据企业职位编制和部门需求生成招聘计划，论文格式将企业招聘信息自动发送至热门社交网站及微博，扩大企业招聘渠道。并建立自己的网络门户，实现各大网站简历的自动整合。再通过简历导入功能建立人才库，根据招聘计划对简历进行筛选和分类。同时，其中岗位模版及胜任力测评的设置，将帮助企业明确岗位需求、用人标准，帮助企业甄别人才，发掘应聘者潜在能力，快速高效的实现人岗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精准的选拔人才。
2.组织管理
e-HR人力资源管理系统下，以组织架构图的方式为企业提供详细的人力资源信息，包括组织机构设置、职责、信息范围及内容、工作程序等。组织结构的变动操作也会自动记录为历史信息，以供随时查询。同时，建立有职务体系、职位编制、职称体系、统计分析、组织架构图5个功能模块，加强企业组织建设，实现对企业人力资源组织的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系统中，设有薪酬项目、薪酬类别、薪酬标准、公式设定、薪酬档案、薪酬计算、月末结算7个功能模块，企业人力资源管理者可以自行配置薪酬项目、薪酬类别、设定项目取值方式、选择薪酬档案等，并查看往期的薪酬明细。实现薪酬流程化、精细化管理。同时，系统能够提供轮班规则设置和排班功能，可以根据工作计划进行员工考勤管理。
4.绩效管理
e-HR系统中，传统绩效管理转变为电子化的规范的操作流程，HR部门能够基于系统平台方便地进行跨地域、跨部门的绩效管理跟踪，轻松实现多维度的考核结果分析，又大幅度提高了绩效管理的精细化程度。同时，员工可通过自助平台制定个人绩效目标，也可以看到上级对其计划的修改，并可以看到个人目标与部门目标的关联。并在工作过程中，员工还可以随时修改各项工作的进展情况，提交相关的文档附件，方便上级随时了解工作情况；而在反馈沟通阶段，还可接收到上级对其绩效结果的反馈、以及能力提升的建议。
[关键词] 高职高专 计算机专业教育体系 科学性 市场 任务驱动 创新教育
一、现代市场形势下的计算机专业体系建设的科学性―“与时俱进”
计算机技术在现代经济的催产下日新月异，突飞猛进，在大学期间学到的某项技术，在应聘的现场却不能得到招聘方重视。学生和社会对此抱怨重重，计算机的教育工作者也经常感到头疼和无奈。
我们可以把一个学生的成长过程按照图中所示，他从出生就一直在自觉和不自觉地接受各种养料，也就是说一个学生走向成功与成才，受到各种因素的制约。作为学生成长的一种途径，高职教育必须发挥自身优势，在有限的三年时间内最大限度地为学生补充“营养”，让学生更加健壮，让他们有能力接受市场的考验。什么东西营养价值高呢？市场就是标准和导向。目前市场上哪些产业和部门需要人才，需要什么样的人才，作为高职教育者必须要非常了解，并能够采用各种形式紧跟相关领域的发展态势（包括市场和技术）。从学院的角度，要定期安排专业教师参加各种类型的教学研讨会、相关公司的新技术新产品发表会、相关课程的进修课程等。各专业教研室要寻求机会与当地的某些公司合作开发项目和课题的攻关，建立高校和企业之间的互动人才供应链，通过交流合作尽可能集聚各种教育资源。因此，计算机专业的教学计划每年甚至每个学期都应该随市场的需求而变动，让教学的内容最大限度地接近市场。
二、细化计算机专业方向，分专业方向展开教学，为学生的就业奠定基础
通过对唐山地区各高校的大量优秀毕业生的就业情况调查，发现其中不乏“平面专家”、“媒体技术专家”、“计算机相关设备维护和管理”、“IT销售专家”等等。其特点就是他们都在某个方面比较出色，同时具备很强的学习能力，这样便保证他们能被一些企业选中，并能在干好本职工作的基础上，胜任更多的工作。通过严谨的市场化的教育思路调整，在教学计划中加入相关的课程，并对学生感兴趣的某些课程中加入课程设计和毕业实训，以便能得到该领域和专业方向的全面职业培训，以备就业之需。举例而言，在对目前市场和自己的学生充分了解的基础上，可以对计算机应用专业实行分专业方向教学。而单就一个专业方向而言在不同的时间阶段也应有不同的侧重。这些变化都是通过对市场信息的大量调研结果，根据市场灵活地调整专业课程的设置，专业教师能目的明确地去教育和训练，让学生能有最大的兴趣去学习，也就一定能得到市场的认可，甚至会出现企业预先“定制”学生的情况。在条件成熟的情况下，可以将某个方向办成一个专业。
三、采用任务驱动式教学，增加项目实训，实现实训与就业上岗的零距离
在各种人才招聘信息上几乎都有一个非常醒目的字样：“要求N年工作经验”，所谓“N年工作经验”也无非要求企业招聘的人才熟悉相关工作的流程，即要的不是“学院派”而是“实战派”，那么我们就要把相关的实践性较强的课程，整理出相关的技能模块，每一个模块都是一个“任务”，教学的过程也就是解决这些任务的过程。学生在学习的同时锻炼了自己分析问题，解决实际问题的能力。而其中的某些课程的任务模块就来源与企业的实际工作。如网络课程中对“路由器”的设置，应让学生在课程中学到各种流行的路由器的设置方法。
在高职教育中，要重视实训，做到实训与企业的内训相结合。在上面谈到的计算机应用专业中数字多媒体方向的每一个学生都要在学校的工作室中独立完成自己的课程设计作品和毕业作品，要求对整个制作流程中的每一个环节都能独立完成，同时在设计实训的过程中也要强调团队协作的重要性。同时，也应该聘请当地企业中的工程师作为学院的企业兼职教师，指导学生的实训。这种校企合作的模式，使我们的毕业生尽早地就接触到了实际生产，在上学期间就积累了企业招聘时所需的“N 年工作经验”，学生在就业时会占据明显的优势。
四、重视学生专业素质的塑造，培养学生的创新能力，尽快适应市场的需求
创新是一个民族进步的灵魂，是国家发展的动力。计算机的飞速发展已说明了创新的重要，作为从事计算机教学的高等教育工作者，我们必须尽快转变思想，牢固树立创新教育的观念，将培养创新人才作为教育目标，使我们的学生学会生存、学会学习、学会创新。
教师在整个学生的成长过程中，要给学生最先进的技术与技能，同时也要为将来学生的专业人生奠定合理的专业基础。现代教育理论认为，获得的过程比获得知识结论更为重要。因此，计算机教学应是以实践训练，思维训练为主的教学。教学应在“培养学习兴趣、树立自信“、”提高实践操作能力”、“挖掘学生潜力”、“创造校园计算机文化氛围”等方面培养学生的创新能力。
创新教育必须与考核方式相结合，在计算机教学这个实践性要求很高的课程中，增加上机实践考核作为考核成绩的一部分，并将小专题的制作、学期小论文的撰写等都纳入考核范围；对传统的闭卷笔试也进行改革，同时应更好地利用计算机的优势，推广使用先进的测试方式。
总之，对于一个学生的所谓成功过程来说是需要很多因素制约的，而我们高职教育要做的只是其中的一部分，我们要努力探索和发现高职教育的特点和规律，积极靠近市场，努力探索市场需求，合理构建自己的专业结构，最终让市场来检验我们的教学和教改，为祖国的教育事业和现代化建设做出最大的贡献。
参考文献:
关键词：大学生 就业趋势 预测
大学生的就业问题难已经作为研究课题出现在科学理论界，随着科学经济的发展，经济体制的改革，高等教育的创新。然而，大学生就业为什么这么难呢，而发展形势是怎样的呢？根据我们科研人员调查，大多数大学生提出创业，用创业来促进就业。对此，总理在报告中也强调了拓宽大学生的就业渠道。尽可能的让每一个大学生都有就业的机会。
一、大学生就业的现状及趋势
（一）大学生就业现状
经济危机的发展致使全球经济持续下滑，许多外资企业经营市场不好，经济效益增长缓慢，企业在招聘量上需求不大。高等院校的过度扩招使经济增长所需人才数远低于每年大学生毕业人数。据统计，2013年有700万高校毕业生面临毕业，而根据另一项统计数据表明，今年企业招聘计划招聘的岗位人数仅是去年的百分之八十。往年大量企业招聘，可能是在发展期中的企业职工不足，在工作过程中企业自己培养了一批自需的人才，也相应减少了大学生的就业岗位。在经济普遍下滑的状态下，紧缩财务是各企业应对经济危机普遍实行的策略。一方面大幅度减少相关的培训费用，另一方面大幅度的减少人员开资。对招聘过程也是严格把关，对毕业生进行优中择优的选择，这又相应减少了招聘岗位。
（二）大学生的就业趋势
许多因素决定了我国目前大学生就业难的现象，也正因为就业难，同时也决定了大学生就业发展的趋势：一是创业二是走基层这两条路线。创业就是自主谋求职业，从而带动更多的人就业。而走基层则主要是从基层做起。鼓励大学生参加基层工作加强锻炼。而缓解大学生的压力我国主要是采取村官三支一扶特岗、选调生的行式。根据调查表明：大学生学历越低越好找工作，而知名学校以及学历高的大学生反而不好找工作。学历低学校知名度低的大学生对于工资待遇工作岗位的要求低，许多企业当然会选择相对要求低的人员，这样的这才市场形势展与大学生就业发展趋势是相的。加之，我国许多大学生出国深造，有些回返者人的出现也加入就业的竞争，而农村改革的结构，大程度的也为学生的就业带来了一定压力，面对这学生就业供大于求的长期事实、我国政府和一些学者认为创业是最好的方法。
（三）大学生就业存在的问题
1.薪酬低：根据问卷调查结果显示，66.4%的本科毕业生期望自己的月工资在4000元以上，而实际结果是大部分企业给毕业生的月工资为1600～1700元，从而导致毕业生嫌工资太低，有业不就。此过程可能导致两个问题，一个是初次就业率低，还有一个可能是造成大学生就业后初次工作时间较短，离职较快。这种状态使得不少用人企业将应届毕业生看成了不能胜任工作的代名词，不希望雇佣应届毕业生。
2.缺经验：现在许多的大学生只懂理论知识，却没有实践经验。因此大学生在面试工作时多数因缺乏工作经验而失败。我国的教育体制多年来按照专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养这种模式来培养人才。大学生有优秀的专业知识，缺乏良好心理素质、礼仪和法律观念。因为企业内同事交流的方式与大学中学生交流的方式有着较大的不同，所以，不少应届毕业生进入企业后，很难适应有同事交流的方式，导致同事矛盾激化，甚至有意或者无意的挑拨了其他同事之间的关系。还有的大学生因为个人工作能力问题，拖累了团队，导致公司团队因为均不希望让这个同学加入导致团队之间的关系恶化。
3.怕吃苦：许多企业反映，多数大学生做事好高骛远，责任感不强，不愿从基层做起，怕受苦，但又想有份好收入、工作又轻松，缺少钻研精神，导致大学生“失业”。很多大学应届毕业生在挑选工作时，不希望从事户外工作，不希望从事客户走访工作，不希望从事不能按时下班的工作，不希望从事不能双休的工作，不希望从事工资较低的工作，而且不希望受到领导批评，也不希望被指派有压力的任务。这些“不希望”造成了大学应届毕业生进入企业后，没有岗位可以参与。同时，不少大学毕业生在进入企业后，甚至会公开牢骚自己的劳动报酬不成比例，公开牢骚加班问题，公开牢骚其他员工的收入和工作任务，甚至不服从主管和经理的工作安排，公开与主管和经理顶嘴。对于简单的工作觉得不能体现自己的价值，对于繁重的工作或者压力大的工作又嫌过于劳累，或者无法保质保量完成。这些都是造成大学生迅速离职的原因。
二、提高大学生就业的对策
首先，努力提升自身的综合素质，包括素质与能力。树立正确的人生观和价值观，有较强的责任感和职业道德。大学生要争取知识广博，多看一些书籍，增加视野的开阔。要想做到因人、因时、因事而异，就必须有一定的科学文化素养，学会变通、具有灵活性的思维方式。有良好的心理素质，面临社会竞争，视困难为坦途，视变化为机遇，有顽强的自制力，坚定的信念，及对工作、生活充满期望，充满热情。也要具有良好身体素质，健康的体制能改变人才的决策能力，一个人因体力因体力不支而放弃，说明体力和耐力还不够。在培养素质的同时，也要注重能力的培养，在社会中直接产生作用的是能力，也是一个人素质的外在表现。
当前社会大学生必须培养各种能力，例如处理社会关系的能力、处理资源的能力、处理信息的能力、以及使用技术的能力等。其次，利用各种渠道，把握就业机会。大学生可通过社会关系、网络平台等途径，寻找适合自己的就业岗位，机会就在你掌心，只要紧紧的握住他，就能把自己真实才干推销出去。第三，加强社会实践。大学生可利用课余时间积极参加社会工作，理论与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。第四，先就业后择业。面对严峻的就业形势，不得已时，大学生应转变就业观――先就业后择业，如果只选择你爱或你喜欢的，那你肯定就会失去许多起步的机会，你可以先就业，然后再工作中累积经验，锻炼一下自己的能力，让自我价值得以提升，为之后找到理想的工作做基础。
同时，建议高校积极开设就业教育，增加社会实践课的比例，聘亲校外辅导员给学生提供在校期间的校外企业见习的机会，通过这一系列的措施，将大学应届毕业生转化为有工作经验的学生。另外鼓励学生创业的工作也需要有条不紊的展开，鼓励学生创业的初衷并不是让所有的学生都去拥有自己的企业，而是让学生通过实践企业业主的工作，将来在工作中可以更好的理解企业高层管理者的用心。
三、结束语
综上所述，作为一名大学生，应根据就业的形势，趋势来选择工作，多看书籍，开阔视野，积极参加活动，锻炼自己的能力，累积经验，要有对工作负责，刻苦钻研的精神。大学生就业难是一种现实的发展现象，而鼓励生创业已成为解决大学生就业压力的最佳途径。提倡大学生自主创业，从而有更多的就业岗位来决其他劳动力的方式是大学生就业发展的必然趋势作为大学生应清楚客观认知这一现实，从而为就业早做规划。
参考文献
论文关键词：人力资源外包；大学生就业市场；市场化
1．人力资源外包概述
加里·哈梅尔(Gary·Hamc1)与C·K·普拉尔德(C·K·Prahard)于1990年在《企业核心竞争力》一文中首先提出了外包(outsourcing)这一概念。英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”，美国著名的管理大师P·德鲁克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之内，任何企业中的仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和合同、业务，也应该采取外包形式”。人力资源外包正是基于这一理念应运而生。
简言之，人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。具体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
2．人力资源外包在大学生就业市场中的现状
大学生就业市场是国内就业市场的重要组成部分。随着高校毕业生求职队伍的不断壮大，企业对员工大批量的需求，越来越多的人力资源外包公司开始拓展在校园内的业务。最常见的就是校园招聘中介。
“中华英才网”就是这个行业中的代表公司之一。据该公司网站《中华英才网引领校园招聘变革》一文称，该公司作为中国最早从事校园招聘的网络招聘企业，截至2007年，已经连续7年为多达30余个行业的中外知名企业提供系统、专业的校园招聘定制服务，每年为客户成功输送近30000名优秀毕业生。他们以网络招聘为核心，线上线下相结合，进行宣讲会、简历征集、笔试、面试等一系列招聘流程的解决方案型服务。
此外，诸如“智联招聘网”、“前程无忧”等公司也为客户提供多种校园招聘服务，不断拓展这方面的业务。而一些传统的人力资源中介公司也开始重视校园招聘业务，在全国各省市举办的大学生供需洽谈会和招聘会上，经常可以看到这类公司的身影。在当前就业形势严峻的环境下，这些公司提供的职位范围广、招聘人数多，往往能够吸引大量毕业生的关注，成为招聘市场上一支不可忽视的力量。
随着国内就业市场化的推进，对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包服务的内容也有了进一步的深化，不再局限在招聘中介这一层次上。近年来，出现了如苏州英格玛人力资源有限公司、苏州托普人力资源有限公司、深圳银雁金融服务有限公司、北京创思维力咨询有限公司等大型综合人力资源外包服务集团，他们也纷纷将业务渗透到大学校园中。其业务包括猎头服务、劳务派遣、人事、职业教育、制造承包、后勤保障、资讯服务等诸多外包服务。这些大型企业又被称作专业的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。
相对招聘中介，PEO公司承接客户公司外包任务后以本公司名义到大学院校进行招聘、面试、录用等相关操作，与毕业生签订劳动合同或就业协议，使其成为PEO公司员工，并完成对员工的职业培训、档案管理、社会福利保障、薪酬管理等等，然后外派员工到客户公司进行服务，使客户公司可以更加专注于企业自身的核心竞争力内容。
3．当前人力资源外包存在的问题
(1)我国人力资源外包产业尚处于发展初级阶段，开展这一服务的往往脱胎于一些人才中介机构，专业的人力资源服务机构较少，从业人员专业化程度不高，素质参差不齐。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包服务的运作，缺乏法律的监管，一旦发生劳动伤害或纠纷，责任不明确，往往互相推诿，伤害了劳动者。
(2)人力资源外包公司招聘岗位专业集中，相对单一，目前主要集中于电子调试、数控操作、计算机软件服务、金融行业辅助服务、建筑业、纺织业等蓝领行业，招聘对象大都为中专、技校层次，只是由于大学生用工成本的降低，才将目标转移到大学毕业生身上。
(3)企业对人力资源外包认识不足。虽然外包可以解决大量繁琐的人事工作，但仍有企业对此持反对态度，尤其是在薪酬外包上，认为太多的业务外包会泄露公司的机密，往往更倾向于隐蔽的发放工资，以掩饰不公，回避矛盾。
(4)毕业生对人力资源外包认识不足。当学生听到人事、劳务派遣这些词时，天生的对其产生抵触情绪，与传统的直接与用人单位签订劳动合同或就业协议相比，认为与人力资源外包公司签订就业协议安全保障性差，对于由公司将薪酬给人事外包，再由人事外包转交到自己手中这一薪酬方式一时难以理解，对人力资源外包公司缺乏信任，同时在工作单位里又缺乏归属感，难以融入企业文化。
4．人力资源外包对大学生就业市场的促进作用
(1)对企业的促进作用企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，企业专业化程度越来越高，大而全、小而全的企业往往不能兼顾内部各部门管理，企业经营风险随之增大。
①人力资源外包可以减少企业分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，降低人力资源管理开支，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，而专注于核心的战略工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
②人力资源外包可以使企业把资源集中在与企业核心竞争力相关的活动上，将招聘员工、新员工培训、薪酬管理、人事档案管理等转交第三方，使企业有更多的精力去关注企业经营的其他环节，减少对企业主流业务的干扰。
③人力资源外包能够完善企业人事制度。当企业无力、不擅长或不便于完成企业人事工作时，将这些任务外包给PEO公司无疑是最佳的选择。在合作中能够帮助企业逐步摆脱老化的人事管理模式规范操作，避免随意性工资，并对员工出勤、工作业绩进行考核，建立完善的人事管理系统，促进管理工作的透明度、规范性和公开性。
④人力资源外包能够为企业留住优秀的人才并规避劳务纠纷。人才安全问题已经成为一个企业发展过程中不可忽视的问题，优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，有一整套的管理模式和丰富经验，通过了解员工的需求，提高综合待遇来提高员工满意度，以避免人才流失，避免了公司大量投资于人才培养的不确定风险。同时，PEO公司负责承担了员工的人事外围费用，在发生劳务纠纷时，也有专业法律人士进行法律服务，降低了企业的运营成本、舒缓了资金压力。
(2)对毕业生和高校就业工作的促进作用
当前就业市场信息的不对称性导致企业招聘难，学生应聘难。而作为高校的就业指导部门，每天大量接触到各类企业用人信息，信息量大、纷繁复杂，因此无论是对信息真实性核查、信息、还是对学生进行初试，组织学生参加面试，传达录取通知，难度都相当大。同时，学生的求职成本也因此加大，频繁的奔波于各类大型供需洽谈会和招聘会以及院内小型专场招聘会，招聘信息不集中，目的性不明确导致求职命中率低，大大消耗了毕业生的时间、精力和金钱。人力资源外包公司的介入可以帮助搭建一个良好的沟通平台。
①人力资源外包公司与高校就业工作部门联系紧密，对学院资源和学生情况都比较了解，免去了就业工作者向各招聘企业分别介绍本校的招聘流程学生大致情况等沟通性工作，简化了工作程序，提高了工作效率。
②人力资源外包公司承接多家企业的用人需求，在招聘前已完成大量准备工作，对招聘信息进行归纳整理，往往一次专场招聘就能提供信息明确、专业对口、需求量大的岗位信息，免去了就业工作者对招聘信息的再处理，减轻了信息成本的开支和难度。录取人员相对集中，也便于今后学校对企业和毕业生的跟踪调查。
③对于学生来说，参加人力资源外包公司组织的专场招聘会，专业对口性强，目的性明确，学生可以根据个人情况选择参加招聘会，避免求职的盲目性。且由于用人需求量大，也相对增加了求职的成功性。
④毕业生一旦被录取，直接与人力资源外包公司签订劳动合同或就业协议，由人力资源外包公司负责管理个人人事档案，交纳社保、公积金以及各种商业保险，并开始计算工龄，减轻了由于公司人事管理不规范给毕业生带来的风险。
⑤人力资源外包公司有专门的职业培训服务，对派遣员工通常要进行系统专业的培训，增强了学生的职业技能，提高了毕业生的就业竞争力。
5．人力资源外包的前景
相关信息披露，今年的毕业生加上往届积压下来的待就业学生，数量在700多万人，2009年就业形势会更加严峻。而服务外包企业掌握着大批企业用工需求，能够实现所谓“批量招聘”功能，即为大学生、农民工就业提供岗位。其次，服务外包机构多数有技能、岗前等专业化培训，能够提升求职者的素质，也能够为企业提供适合的人才，是一种供需的双赢。
关键词： 高职院校 考核方式 改革
高职教育是以能力为本的职业教育，各高职院校通过加强专业教学改革，不断创新人才培养模式和课程体系，强化学生的职业能力培养，取得了明显的成效，但在考核方式改革上却远落后于教学改革，考试功能在高职教育教学过程中没有得到充分、有效的发挥。因此，加强高职院校课程考核方式的研究与实践成为高职教育亟待解决的问题。
一、高职院校课程考核存在的问题
（一）考试导向错误，无法体现实用性。
对于课程的考试，学生和教师关注的是考试的检测功能，忽略了能力的考查，违背了职业教育实用性的特点。学生学习是为了考试，考试的目的就是为了得到分数、取得学分、获得毕业文凭；教师命题、批改试卷，只是为了评价学生的学习成绩。课程考试大多数一次性完成的，既难以准确评价学生的实际学习状况和水平，又难以正确发挥考试的导向作用，无法提高学生的职业能力和职业素养。
（二）对学生的考核评价标准单一、评定主体单一。
学校对学生的考核，往往以一两次的理论或实践考核作为评定依据，不能真实反映学生的职业素质与能力。近几年，一些院校虽然不断加大实践课在教学过程中的比例，但是，评价标准简单，没有修订出与职业能力和职业素质相适应的评价标准，达不到应有的效果。
（三）学校评价与社会评价未能很好衔接。
许多企业在招聘高职毕业生时，企业招聘人员不太看重学生的学业成绩，而是使用一套自订的标准考查学生的能力，学校评定的学生学业成绩对企业招聘而言，有的只是参考，有的形同虚设。对企业来说，他们重视的是学生的职业基本素质，以及个人个性特点，等等。学校和企业评价标准的严重脱节，使得学校无法培养出企业实际需要的人才。
（四）重视总结性评价，忽视形成性评价。
在教学过程中，教师一般注重讲，而对学生的学习过程很少关心，教学结果是靠课程结束时的结业考试而评价的。由于在教学过程中没能及时反馈信息并采取补救措施、矫正偏差，因此一些学生在学习上的问题不断堆积，学习难度越来越大，以致厌学到结业考试后才发现，但为时已晚，严重地影响教学效果。
考核方式的弊端已经严重制约良好学风的形成和教学质量的提高，如何开展课程考核方式改革，建立适合学院实际的考核方式，以提高教学质量，促进学生职业技能的形成，成为职业院校亟待解决的问题。
二、课程考核方式改革的目的与意义
我国传统教育封闭性的教育模式造成了封闭性的考试制度。传统考试方式、考试命题多属于记忆性的范围，只能引导学生对知识死记硬背，不利于学生创造性思维的形成与发展，不利于调动学生学习的主动性、积极性。传统考试方式表面上轰轰烈烈、兴师动众，师生全部投入，其实质往往造成了教学管理的形式主义，考试也就失去了它所具有的评估、诊断及反馈等功能。
社会经济的发展对职业教育提出了更高的要求。职业教育要根据区域经济产业特点，进一步增强职业教育服务地方经济发展的能力，促进职业教育更好更快地发展。高职院校的教学目标是根据区域经济特点，着力培养面向生产、建设、服务和管理一线具有创新能力的高素质技能型专门人才，若要真正实现此目标，必须彻底转变观念，改革传统的教学模式和考试方式，建立起适应教育改革发展的和有利于人才培养的新的课程考核制度。
评价人才培养质量的标准有多个要素，考试是评价人才培养质量的要素之一，也是评价人才培养质量的重要指标和方法。传统的考试方式已经不能满足现时对人才培养质量的要求，尤其不能满足高职教育对人才培养质量的要求。高职院校必须改革考核方式，丰富考核的内容和形式，完善学生参与全教学过程和各个环节学习效果的考核与评价，引导学生自觉地培养和提高理论联系实际的能力和实际操作能力，以有效地激发学生学习潜能和创新意识，从而实现培养学生职业能力和职业素质的目标。
三、课程考核方式改革思路与措施
高职教育人才培养要重视学生的实践能力、创新能力和创业精神的培养，真正实现与社会和职业岗位的无缝对接。作为教学改革的一项重要内容，学生学业成绩考核方式的改革必须坚持“以职业能力为主，面向过程、面向实践考核的思路，创新考核方式，合理运用考核方法，改革成绩评价体系，实现以知识为主的考核向以能力为主的考核转变，以校内考核为主向学校社会合作评价为主转变”。针对我国高职院校课程考核方式存在的问题，可以从以下七个方面实施改革。
（一）改革考试内容，突出对应用能力和创新能力的考核。
高职院校应该借鉴国外的考试模式，从企业实际需求出发，改革考试内容，注重对学生独立思考和自己解决问题的习惯和能力的培养。努力做到既检查学生对基本知识、基本理论和基本技能的掌握，又考查学生的分析综合能力、解决问题的能力，同时又要有利于培养学生的创新意识、创新能力。
这就需要教师改变观念，避免过分侧重对知识机械地记忆与再现，试卷命题应多给学生提供思考、探索的机会，鼓励学生质疑批判、标新立异，以及富有个性和创造性的解答，并以实用性、创新性作为衡量答题质量的重要指标。
（二）实施过程化、多元化的考核方式。
考试作为教学质量的评价手段，要达到客观评价的目的，其评价活动应该贯穿整个教学过程。期末的一次性考试受试卷容量、考试时间限制，不能全面、客观、准确地反映教学全过程。要解决好这一问题，必须从改革考试形式入手，建立多层次、多元化的考试形式。
首先，应注意考试评价的过程化，采用多元评价的模式，把终结性评价与形成性评价结合起来，增加平时成绩在总评成绩中的比重。鼓励教师就通过课堂提问、讨论、辩论等形式给学生创造口头表达的机会通过布置综述性或其他论文题目，给学生更多创造性思考和创造性表达的机会。这样有利于促进学生和教师之间的交流，有效增强教学效果。
其次，在考试形式的选择方面，学校应该给任课老师充分的自，允许教师结合所授课程的性质、特点，采取闭卷、开卷、口试、笔试、小论文、小设计、读书报告、调查报告、文献综述、实验操作、产品设计、成果答辩等多种形式，给学生提供一个在对基础知识融会贯通的基础上质疑、探索和表达的机会，培养学生的创造性思维和创新能力，进而避免学生的单纯记忆。多样化的考试形式既能引导师生注重创新能力的培养，激发学生的创新意识，同时又能为学生的个性化发展创造条件。
（三）结合行业和职业标准，无缝对接企业需求。
为了加强高职院校的职业性，其教学内容必须密切联系职业需求。高职院校要以企业需求为导向，引进行业标准和职业资格证书标准，将教学与职业资格有机结合，引导学生掌握行业标准和职业技能，实现学校培养与企业需求的无缝对接，达到学生毕业即满足从业资格的要求。实现教学内容与行业标准、职业资格的互为补充、相互渗透，可以提高教学效率，节约资源，突出高职教育的理论与实践完美结合的特色。
（四）校企共同制定课程评价体系，构建校企联合评价机制。
学校要将考核评价的落脚点放在生产一线，积极争取企业的参与和支持，邀请行业、企业技术骨干与专业教师共同制定考核标准和评价体系，将企业内部人力资源管理的机制与学校评价体系结合起来，把握企业岗位对专业相关人员岗位能力和职业素质的要求，将企业的需求融入课程考核中，考查学生对相关知识的掌握程度，从企业的需求考核学生的职业能力，实现学校评价和企业评价的有效衔接。在实验、实训、实习等课程的考核中，引入企业专家、工程师、技师等一线人员参与，与学校教师一起确定考核内容，共同实施考核评价，以保证考核评定的实用性。
（五）实施以证代考、以赛代考，提高学生职业能力。
鼓励学生参加国家职业资格认证考试、参加国家指定的职业技能鉴定机构的鉴定考核等检验学生职业能力的活动，参加国家职业资格考试通过的学生，可免修与之对应的一门或几门课程。允许学生在获得相应职业资格证书或获得技能大赛获奖后相应的课程免考，增强学生的就业竞争力。对各种权威部门组织的能反映学生真实水平的技能竞赛也予以承认，学生参加竞赛获得优异成绩说明其已具备相应的职业技能，可直接记入课程或模块的考试成绩。
（六）尝试随时申请考核的方式。
随时申请考核的方式就是学生在认为自己掌握了课程所要求的内容和操作技能时，提出考核申请，由教师以试题库随机抽取的试题或指定操作项目对学生进行考核，考核合格即可取得课程的学习成绩。不合格者可再次申请考核，但要限定最多考核次数，最终不合格者必须重修。这种随时、多次的考核方式适用于操作性强的课程。
（七）实行教考分离制度。
教考分离要求按照教学大纲和考试大纲的要求，合理布局试卷的深广度、难易度、区分度，合理的设置题型。教考分离可以有效地避免教师、学生考前突击，能更加客观地反映教学效果。教考分离不仅适用于卷面考核，也适用于实践项目的考核，在实践考核中可以选取适应能力考核要求的内容，设计试题和实践操作项目构建试题库，使教考分离规范有序的优点和促教促学的功能得以全面体现。
总之，高职教育要本着职业能力为主的培养理念，不断探索实践学生学业成绩考核方式改革，将考核方式改革与专业改革、课程改革相结合，不断促进教学质量的提高，培养出符合社会需要的技能型人才。
参考文献：
［1］罗映霞.对高职教育课程考核方式的探索［J］.山西高等学习社会科学学报，2008，（11）:106-108.
［2］张亚丽，曲明贵，杨庆祥.高等学校课程考试改革之探析［J］.教育与教学研究，2010，（4）:58-60.
［3］王文素.高校课程考试改革的理论与实践探索［J］.长春理工大学学报，2009，（6）:55-56.
［4］陶丽英.高职高专考试改革的实践探索［J］.辽宁师专学报，2010，（1）:106-107.
论文摘要：企业之间的竞争活动，不仅仅是经济活动的竞争，也是企业文化的竞争。在现代企业中，企业管理也不仅是传统意义上的管理，更需要将企业文化融入企业日常管理工作中去。本文分析了企业文化和企业管理的相互关系，提出了企业文化和企业管理有效结合的方法。
一、企业文化的内涵
企业文化是指一定社会经济条件下，在社会实践基础上形成的，由全体成员共同遵守的共同意识、职业道德、价值观念、行为规范和制度准则。企业文化是企业在自身发展过程中形成的具有企业特色的独特文化管理模式，企业文化具有传承性、延续性、习惯性。企业文化主要包括企业经营哲学、企业价值目标、企业行为规范等。
二、企业文化与企业管理的关系
企业管理分为“管”和“理”。 科学技术和企业文化分别负责“管”和“理”。随着市场经济的发展，企业容易出现两个明显的缺口：政治思想工作僵化，陷入误区；生产经营人文管理导向和支撑的缺损。企业政治工作负责“管”，在行为方式上有明显的强制性，抑制了人的思维创造性，容易引起员工反感。企业文化负责“理”，企业管理创新、技术创新、服务创新都必须围绕企业文化来开展，以创建企业文化为核心。企业文化的实质是人文文化在管理上的体现，企业文化在提升企业凝聚力方面有着不可替代的作用。在企业管理目标方面，企业文化始终指向企业生产力；在管理原则方面，企业文化的原则是以人为本；在管理内容方面，企业文化的核心是企业精神；在管理形态方面，企业文化有企业环境、企业标识等物质文化、行为文化、精神文化等。
企业文化与企业战略管理。企业战略是企业为寻求和维持自身竞争优势而做出的全局性规划，具有整体性、发展性、长期性和计谋性。优秀的企业文化是企业战略制定成功的重要条件。首先，企业文化体现了全体员工的价值观，有利于企业制定特色鲜明，符合企业共同信念的企业战略。其次，企业文化的激励、凝聚、导向、示范作用，可以激发员工工作热情，为企业战略制定和管理提供强有力的思想保障和文化支持。
企业文化与企业制度管理。企业管理的一个重要方面就是诠释并实施企业各种制度。企业制造出一种氛围，并将其融入企业管理之中，这种氛围就是企业文化。企业文化与企业制度管理相互交融，能达到企业管理的最佳效果。企业文化与企业制度有明显的不同，但是二者都处于一个统一体中。企业有形的制度渗透着企业文化精神，企业无形的文化通过有形的制度得以表现和发挥。当企业员工不接受制度管理的时候，制度只是管理者的文化；只有员工自觉接受并遵守企业制度的时候，企业制度才是全体员工的文化。实现企业文化和制度管理相结合，才能从根本上保证企业管理的效果。
三、提高企业文化管理能力的措施
（一）完善企业文化参与能力
完善企业文化宣传、贯彻、深植推进能力。组织员工学习，深入了解企业文化体系的核心，明确企业核心价值观念，理解企业行为准则的具体要求。结合自身的理解情况，通过内部培训、小组讨论等方式进行各自对于企业文化理解的分享。结合本部门的实际工作情况，制定具体的文化工作要求，贯彻落实企业文化理念，有效实现文化和管理的统一。企业文化推广要结合企业各个部门的具体情况，促进企业文化从观念到行为的转变，有效实现企业文化的理念深植。 转贴于 （二）推动企业文化示范能力
首先，推动文化管理方式分享的能力。企业管理者要以身作则，制定并落实企业文化管理的具体实施计划，并定期总结文化管理心得，吸取有益经验，实现企业文化管理的创新。其次，推动文化管理定期示范的能力。定期进行企业价值输送，概括企业文化理念，分享价值观念，推动企业文化的理念示范。并针对企业文化建设中的出现的各类典型，进行组织学习讨论。
（三）提升企业文化的影响力
首先，增强管理者的文化言行感召力。企业管理者要向员工表达企业和员工共同发展的意愿，形成企业的基本共同理想；根据企业基本理想，具体表述短期目标，让每位员工都能明确任务；践行企业核心文化的要求，落实到具体工作中。其次，进行企业文化管理满意度调查。通过对员工满意度进行调查，明确员工关心的主要内容；根据对问卷的分析，了解员工对企业文化建设工作的满意情况，总结文化建设中的经验和出现的问题；有针对性的改进企业文化建设工作，重点突破问卷中反映的问题，提升员工对企业文化的认同度。
（四）增强企业文化提升能力
第一，通过有针对性的引导员工具体行为，将企业核心价值融入企业日常工作中去，实现高效的员工管理。具体来说，可以将企业文化植入企业招聘机制，细化岗位责任，明确招聘人员的去向；将企业文化融入企业晋升机制和考核机制，通过职位晋级激励员工积极参与企业文化建设，将企业文化建设量化为具体指标，直接和职工薪酬福利挂钩。第二，塑造团队氛围，提升工作绩效。企业从整体上来看是一个大团队，领导干部要设身处地的为员工谋发展，重视塑造团队氛围，提倡团队参与文化建设，创造宽松的环境，打造成功榜样，激发员工创造力，培养员工的自发行为。
四、结语
企业文化是企业管理内容的重要一环，企业文化和企业战略管理、企业制度管理关系密切。要提高企业文化管理的能力，需要综合企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络等五大要素，并从企业文化参与、企业文化示范、企业文化影响、企业文化提升等方面开展。企业文化是一个长期建设的过程，需要企业全员参与。
参考文献：
[1]许援朝.论企业文化与企业管理相结合的几个环节[J].党政干部学刊，2006，10
