时间：2022-04-08 17:26:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作表现鉴定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.在工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导交代的每一项任务，坚决服从领导指示，并虚心向同事学习，不断改进工作中的不足;
2.工作中我深刻体会到了不同地区海关之间的差异，并积极调整适应了这种变化
3.对于集团及公司的规章制度认真学习并严格执行;
4.工作中保持了良好的团队合作精神，能够很好的协调和沟通，配合部门同事落实和完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与同事和谐融洽相处。
请分析不足之处
1工作中还存在尚显浮躁的心态，有时候做事只求速度而忽略了质量，有时在做一件事的时候忽略了其他事情，造成顾此失彼;
2.尤其是报关这种时间性极强的工作，更需要时刻警醒自己注意错误。如果不是同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己;
3.与海关工作人员的工作沟通交流不够;
努力方向
本人自1998年参加工作以来，一直从事出版社编辑工作，现担任编辑室主任职务。
几年来，本人拥护党的领导，拥护社会主义制度，注意自己政治素质的培养，积极要求进步，能团结同志，待人诚恳。
……
本人工作勤勤恳恳，对领导交给的工作认真负责，曾经主管的工作受到领导的好评。去年曾被授予全国优秀编辑的荣誉称号。
本人身上还存在着一些缺点，如……，今后一定注意改正。请领导密切注视我的行动。
XXX（签名）
XXXX年XX月XX日
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1.自我鉴定概述
自我鉴定是个人在一定的时间内、或者在一定的时期内对自己所进行的总结。
自我鉴定的内容比较丰富，可以根据各自不同的要求决定。组织上要求个人作出自我鉴定时，写法就需要比较规范。
2.自我鉴定写作要点
自我鉴定包括以下几个方面：
（1）标题，写在第一行的居中位置，可以写成“自我鉴定” 字样。
（2）正文部分可以写自己的政治表现、学习表现、生活表现、工作表现等方面。
（3）写作时要客观公正，实事求是，语言要简练。
（4）结尾部分指出自己的缺点和不足，并指出今后如何努力改进。
大家好，我名叫***,是XXX大学 XXXX学院XXX专业的毕业生 .下面我介绍一下自己的大学生活。
在学习方面，本人刻苦努力，虚心好学，对于专业知识兴趣浓厚，善于思考和分析，具备一定的专业知识运用能力，在大学期间获得XX等奖学金和XX等荣誉。我的英语基础良好，已获得了大学英语XX级证书。
在工作方面，本人在大学里曾先后担任XXX等职务，工作认真负责。此外，在担任XX期间能及时圆满地完成XXX交给的各项任务，在工作能力得到锻炼的同时使自己的党性修养得到了提高，形成了工作踏实的作风。本人性格开朗，善于交往，和老师同学都形成了良好融洽的人际关系。具有很好的团队精神意识。
在社会工作经历方面，我以前做过XXX,所以对XX有一定的经验。此外，我在XXX工作过，对XXX有一定的心得。我奉行态度决定一切的原则，我相信只要踏踏实实的做好每一个细节，服务好客户，通过自己的不懈努力，一定会在拥有出色的工作业绩。
【关键词】职业生涯 职业技能鉴定 人才
一、前言
90年代以来，职业技能鉴定制度开始建立。职业技能鉴定的本质就是一种考试的形式，通过制定一定的标准来对员工进行生理心理、社会行为以及技能水平的测试，对测试结果进行评估和评判，从而得出比照性的结论。职业技能鉴定与一般的考试有着明显不同，其鉴定主体是经过政府相关机构授权的考核鉴定机构；鉴定的对象一般为企业的员工；鉴定的内容与企业实践活动密切相关，以生产、管理一线实际需要的知识和技能技术为主要内容；鉴定的目的是为企业发展提供具有满足岗位能力需要的技能人才；鉴定的级别大致分为职业资格一级到五级。职业技能鉴定的产生是我国科技兴国战略的有力体现，也是企业人力资源开发的重要举措。
二、职业技能鉴定在企业员工职业生涯管理中的作用
（一）为合理配置岗位员工提供科学依据
现代企业岗位众多，而且随着企业发展战略和经营模式的变化，企业不同岗位上对员工能力的要求也不断发生变化。企业人力资源管理部门不可能也没有能力对企业中所有员工的能力和素质有着清楚的认识，也不能保证人尽其才、物尽其用，保证将最合适的人才放置到最适合的岗位上。企业对员工开展职业生涯管理也是通过确定企业不同岗位的职责和能力要求，保证员工在这些岗位上具有生产所需要的技能和知识。职业技能鉴定可以很好的帮助企业完成这项工作，职业技能鉴定遵循的是国家劳动部的标准和要求，这些标准都是经过严格制定并在实践中得到充分证明的，企业通过职业技能鉴定来进行职业岗位体系设计，可以十分科学的对员工的现实的职业技能水平作出客观公正的评价认证，给员工的正确使用提供了科学的标尺和事实依据，从而保证企业在人力资源上做到科学化和规范化。另外，除了岗位能力鉴定之外，职业技能鉴定也帮助企业在识别员工个性特征、心理特点、职业素质等诸多方面提供了科学依据，实现了员工与企业在择岗、择人上的公平、公正，做到“无能者不敢当职”，“有能者亦不得隐蔽”，有利于企业的长远发展。
（二）为员工提供了了解自己职业能力的量尺
职业生活是现代人生活中重要组成部分，职业生涯也是人一生中投入时间和经历最多的一个阶段。在员工漫长的职业生涯中，随着员工知识和经验的不断累积，科学技术的不断发展，岗位的不断变化，社会职业结构也在发生着重要变化。这种变化对员工的职业生涯带来重大影响，人们的职业生涯发展历程出现了更多的变动和波折，员工迫切需要对自身的职业技能有个清楚的认识和判断。职业技能鉴定提供了这一途径，职业技能鉴定以测度和评价现实劳动力所具备的职业技能差异为具体内容，通过严格的职业技能鉴定，给员工提供了一个参考的量尺，职业技能鉴定的结果反映了员工的对生产工艺、生产技能的掌握程度，帮助员工发现自身的优势以及不足的地方，了解自己的能力、兴趣、局限和其他特征，员工就会对自己的职业优势和劣势有清楚的认知，才可以通过参加企业培训或者自学等各种方法来弥补自身的劣势，同时也会在工作中选择最适合自己的职业岗位，最大限度的发挥自己的长处，实现人职合理匹配。
（三）为企业设计激励体系提供了科学依据
工资待遇是对员工贡献的回报和工作业绩的肯定，也是对员工的激励。工资分配要遵循按劳分配、岗酬结合的基本原则。企业员工职业生涯管理中要通过工资分配体现员工的价值，满足价值与价格相符的市场原则。员工劳动能力的价值评估是通过职业技能鉴定来实现的，那么，员工劳动能力的货币化体现，即工资待遇，也应该由职业技能鉴定来实现。一般而言，企业现行的激励分配体系主要涵括工资结构、工资晋升和工资分配三大块。其中工资结构一般由岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴构成。岗位工资必须建立在岗位测评的基础上，技能工资必须与员工整体技能等级结构和个体技能水平相适应，职业技能鉴定为岗位测评以及确定员工个人技能水平提供了科学的依据。其次，工资晋升是依据工作表现和绩效来确定的。职业技能鉴定结果能够客观反映和全面总结员工的工作表现和工作绩效，并能反映出员工的潜能，因此，职业技能鉴定也为员工工资晋升提供客观依据。再次，职业技能鉴定结果体现出等级差异，客观上也就为工资分配提供了量化依据。
三、职业技能鉴定与职业生涯的有机结合
员工的职业生涯比较长，大致可以将其分为早期、中期以及晚期三个阶段，每个阶段员工的能力素质、职业素养、职业目标都不相同，因此，职业技能鉴定不能搞一刀切，要根据员工的职业生涯不同阶段采取不同的职业技能鉴定措施。
首先，在职业生涯早期，也就是员工的入职阶段，这时员工年纪较轻、进取心强，但技能、经验的比较欠缺，为了保证员工具体岗位的具体技能要求，企业要把好职业准入制度，职业生涯管理部门根据员工的实际情况以及个人意愿，帮助员工确立具体岗位方向，然后对员工进行技能培训，培训结束后参加职业技能鉴定，鉴定合格并获得相应的资格证书后，才允许员工上岗，坚决杜绝无证书上岗的情况出现。这样，在员工的入职之处就可以很好的适应岗位需要，不能能够完成本职工作，还能够创造性的进行创新和拓展。
其次，在职业生涯中期阶段，这个阶段是员工获得职业生涯成功的主要阶段，也是很容易出现职业生涯危机的阶段，很多员工都成为企业的中坚和骨干力量，大部分员工都具有高级技师资格，渴望在职业生涯能有新的拓展、释放更多的职业能力。但同时也面临着职业技能过时或者老化的可能，这时企业通过职业技能使其技能更加精深和熟练，使其成为骨干或专家。或者通知职业鉴定发现员工在企业管理和经营上的其他优势，丰富其管理经验，使其能够进入管理职位，成为具备管理和技能经验的双料人才。
最后，在职业生涯末期，员工处于临近退休阶段，这时员工的工作能力、学习能力、工作意愿都开始降低，但其多年职业生涯积累的丰富的工作经验也是企业宝贵的财富。这时通过职业技能鉴定帮助员工对自己职业能力有清楚了解，及早进行岗位接替工作。同时也可以选拔那些丰富工作经验和职业能力的老员工来发挥余热，担任企业的培训师，帮助新员工提高工作技能。
参考文献
[1]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法，北京：高等教育出版社，2004.
[2]刘冰，张欣平.职业生涯管理，济南：山东人民出版社，2004.
[3]王荣发.职业发展导论一一从起步走向成功，上海：华东理工大学出版社，2003.
关键字：技能鉴定;培养; 选拔机制
Abstract: The enterprise development strategy, do strong business greatly, skilled talents is the important part of. Efforts are needed to create favorable business skills, the good atmosphere that the talent grows, implementation of training project, build skills training base, to develop exercise effective skills of personnel selection mechanism.
Key words: skills identification; training; selecting mechanism
中图分类号：B848.2 文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）09-0020-02
企业的技能人才（技能操作人员）的选拔大多实行政府指导下的社会化管理体制“职业技能鉴定考核”。即按照国家法律政策，在政府劳动保障行政部门领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，职业技能鉴定所（站）对技能操作人员技能水平实施鉴定。职业技能鉴定是一项检验职业技能操作水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对技能操作人员从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。企业会基于职业资格等级证书为特殊工种岗位和重点项目工程配备人员。从而技能人才的选拔和考核更为重要。
常规技能鉴定考核实施模式
职业技能鉴定分为基础专业理论知识考试和实际操作技能考核两部分。基础专业理论知识考试一般采用笔试，实际操作技能考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。
在技能鉴定实施过程中，基础专业理论知识考试内容主要依据机械工业部颁发的《工人技术等级标准》和行业颁发的《职业鉴定试题集》中各工种、各等级中应知应会部分出题，指定考试场所，阶段性分场次的闭卷考试，完毕后封卷统一核分；实际操作技能考试由各行业技能鉴定站试题库中取题，针对各岗位实际操作内容，规定时间地点模拟施工现场环境进行生产作业设备操作和加工作业工件等考核项目。技能鉴定站根据技能操作人员的技能等级，安排考评员组对，依次对实操人员进行问答和现场实际操作考评，并依照考评标准核分。
常规技能鉴定考核存在的弊端
常规的技能鉴定工作具有普遍的可操作性，在长久以来已经潜移默化的形成了固有的考核模式。但是工作程序简单，模式固化严重，很难与现在日新月异的发展步调一致，也不利于企业更好的选拔复合型技能人才。
考核方式“众口难调”
传统的技能鉴定模式对于生产施工、运输、服务等行业中部分工种适用。如面点师、钳工、检验工等。类似诸多的工种的技能操作考试模拟现场不需要大成本的投入，利用原有设备及少量的原材料就可以达到考核目的，完成考核工作。但是，还有很多工种因成本高、受季节、温度等因素限制无法模拟考试现场。如铸造工、混凝土工、沥青混凝土摊铺机操作工等工种，因温度的急剧变化会影响施工工艺，局限了考试时间阶段；一个4000型的沥青拌合站，一次搅拌出料就将近4吨，综合成本投入大，局限了考试实操性，从而导致此类工种的实际技能操作考试限于笔答或者问答形式进行。平时实际操作很有经验的、岁数稍大技能操作人员，在笔答和问答时语塞，实操考试成绩一般。而年轻人，凭借着良好的记忆力按照操作规程或者鉴定试题集一字不落的背出所有细节，反而成绩优秀。这样就造成了实操考试文字化和语言话了。在高技能人才（如技师或高级技师）考核时，单纯的、简单的和单一的书本上固定知识模式，不能全方位的检验他们在工作中遇到操作难题时处理的方式方法，不能很好的监测到他们遇到施工问题时分析问题和解决问题的能力，考核的平面化，失去了实操考试的立体化、全方位考核的意义和目的。
考核时间“差强人意”
职工技能鉴定机构为了方便更多的实操人员参加技能鉴定，在安排鉴定考试时，考虑多重因素，尽量避开生产施工旺季，在冬闲待工期展开鉴定工作。但是还有因项目抢工或施工项目远在外地的等多种因素，而不能及时参加技能鉴定的。
改善方案
职工技能鉴定可以在多元化、多形式下展开，以实操人员在日常工作表现、以发现问题和解决问题的能力，施行施工现场实时鉴定考核机制，使实操人员能充分彰显技能人才的本色。
首先，在鉴定前的培训中坚持按需施教、学用结合，强调突出岗位技能知识的培训。注重提高实际操作水平，结合生产实际，提高员工解决生产技术难点的应变能力。对属于职业技能鉴定工种，我们按《国家职业技能规范（考核大纲）操作部分》内容进行培训，同时还加入了新工艺、新设备、新材料及相关内容。
林业高级工程师专业技术资格评审条件按照省林业厅、省人事厅《安徽省林业工程专业技术资格评审标准条件（试行）》（林人〔〕70号）执行。申报人的专业工作年限统一计算到2012年12月31日。
二、申报材料
（一）各市及省直管县人社局或省直厅（局）人事部门委托评审函1份；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（三）《2012年申报林业高级工程师专业技术资格人员简明情况登记表》一式20份（须为A3打印件，格式见附件1，附件1－4请登录安徽林业信息网（）首页“内设机构－人事教育处”栏目下载），破格申报人员还应填写《破格申报人员审批表》(附件2)1份；
（四）《个人业务自传》打印件1份，内容必须如实反映申报人任现职以来的工作表现、业务能力、专业成果、社会和经济效益等，一般在2500字左右，并需经申报人所在单位审核盖章；
（五）任工程师职务以来的论文、论著原件。根据省林业厅林人〔〕5号文件精神，在县城以外（不含县城）基层单位的专业技术人员，可提供论文打印件，无需正式发表。
（六）提交评鉴的论文复印件(须将每篇论文的作者、单位等相关信息遮盖后，各复印3份；正常申报人员提交2篇评鉴论文，破格申报人员提交3篇评鉴论文）；
（七）相关的学历证书、任职资格证书、聘任证书、获奖证书、外语考试和计算机考试合格证（或免试审批表）及专业技术人员继续教育证书原件和复印件各1份，原件经审查后退回，复印件须由申报人所在单位审验盖章；
（八）近期免冠2寸照片1张；
（九）《林业项目鉴定意见表》及相关业绩证明，项目鉴定表上须有2名同行专家对该项目的鉴定意见。项目鉴定专家还须填写专家本人主持或承担过的重大林业工程项目或重要技术开发、推广与课题研究等情况，并经专家所在单位审核确认(鉴定意见表及项目鉴定专家条件见附件3)；
（十）《申报林业高级工程师专业技术资格评审一览表》（见附件4，填好后贴在申报材料袋封面上）1份。
三、时间安排
（一）申报材料报送时间为2012年9月1日至9月30日。
（二）继续教育培训、专业知识水平考试时间初定为8月15日至8月20日，面试答辩时间初定于11月上旬，具体时间及地点另行通知（也请及时浏览“安徽林业信息网（）内设机构人事教育处”栏目）。
四、其他要求
(一)各地、各部门在组织申报推荐和评审工作中，要严格按照《安徽省专业技术资格评审实施细则(试行)》(皖人发〔〕81号)的相关规定，经个人申请、用人单位审查同意并公示后，逐级上报。申报人员所在单位及各市、县（区）林业、人力资源社会保障部门要各负其责，按照职称资格条件审查的有关规定和程序，严格把关，认真做好申报材料的审核工作，确保申报材料的真实性和有效性，对不符合资格条件和程序的人员一律不得上报。对申报人所学专业与所从事专业工作不相符的，须提交接受本专业的继续教育证明。对资格审查未通过者，应及时将申报材料退回，并说明原因。
(二)根据省林业厅林人〔〕70号、林人〔〕5号文件规定，继续对申报人员的论文实行前置评鉴；申报人员参评的论文要求选题正确，阐述清晰，条理清楚，研究方法科学，具有本专业较高学术及应用价值；提交评鉴的论文，每篇字数均不得少于3500字。
(三)继续实行面试答辩。为全面、客观、科学地评价专业技术人员的学术水平，根据《安徽省专业技术资格评审实施细则(试行)》及省人社厅有关规定，申报林业高级专业技术资格的人员，必须参加由全省林业高级专业技术资格评审委员会统一组织的面试答辩。通过面试答辩的人员方能申报职称评审。
时间在一个不经意间给人许多考验，许多宝贵的经验，以下是针对我所在xx酒店的财务工作具体情况：
一、会计基础工作方面
为了确保财务核算在酒店的各项工作中发挥准确的指导作用，我在遵守财务制度的前提下，认真履行财务工作要求，正确地发挥会计工作的重要性。
二、日常工作方面
做好日常酒店菜品价格巡查工作，发现菜品价格问题我及时做出书面汇报，并计算出毛利率！以保证餐饮产品的毛利率不低于50%。
三、会计管理方面
酒店200x年8月试开业，资产众多，价值极大。针对这种情况，我在按会计制度要求进行资产管理的基础上，更加有条不紊地坚持集团的各项制度，严格执行集团财务部下发的资产管理办法及内部资产调拨程序.认真设置整体资产账簿，对帐外资产设置备查登记，要求各部门建立资产管理卡片建全在用资产台帐。
四、其他工作
1、 在酒店筹备阶段，为使开业后部门工作顺利进行，财务部编写了本部门各岗位工作职责及有关部门业务配合工作流程。
2、 熟悉和掌握员工的思想状况、工作表现和业务水平。定期召开部门协调会议。
3、 及时填制酒店的纳税申报表，按时申报纳税，遇到问题及时与集团财务部进行沟通并解决。
五、原料方面
自我鉴定工作方面篇三进入公司至今，已有xx个多月的时间，回首XX年的工作表现，虽存在些许的不足之处，但总体的付出，还是获得了不少收益，现就XX年的工作情况，做如下自我评价：
一、工作中的收获：
能够较好地完成本职工作(如文件的录入、存档、打印、办公用品发放等);懂得事情轻重缓急，做事较有条理;与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手。
二、工作中存在的不足：
(一)理论素养还比较浅薄。由于自己出生在和平年代，自记事起，党的事业蓬勃发展，国家日益昌盛，人民安居乐业。参加工作后，只注重学习专业知识，没有系统地学习过行政管理，理论功底不够扎实，与本职工作有关的内容学习不系统、不全面，对很多新事物、新知识学习也不透不深，研究的较少，掌握的不够好。致使理论素养与时代的要求有差距。
(二)思想观念仍需解放。主要是思想观念还不够开放。工作上放不大开手脚，思想上不够大胆，满足于按照领导要求，做好本职，完成任务，缺乏创造性、独创性的点子，对如何创造性的开展工作思路不宽、办法不多等到
(三)在工作中自我要求不够严。虽然在工作中不断努力，出色完成了工作任务，把自己的知识和热情体现到工作中去，也存在自我要求不严格的现象，如有时给领导报数字不够及时、口径不够统一;有时思想较为懒惰，安于做好自己份内的工作，不注重思考整体的工作和大局;遇到困难和问题往往“事不关己，高高挂起”,没有从自身根子上找问题;有时事情不象自己想象那样就情绪化。
(四)作为一个业务能力较强的资深信合人员，模范作用发挥的不充分。虽然一直工作在第一线，发挥着自己较强的业务能力，但对工作作风这根弦崩的不够紧，满足于过得去、差不多，对自己要求不高。
二、产生问题的原因
1、政治理论学习不够。
实事求是的说，我还是比较爱学习的，但是近几年来，自己学习不如从前那样刻苦了。存在实用主义倾向，一是学习上不够勤奋。总觉得自己接受快，要用时学习随时来得及、跟得上。二是深入思考不够。自己平时学习，属浅层次的理解、记忆，没有认真思考，没有从深层次上去理解和把握，并加以指导实际工作。三是用理论指导实践不够。平时学习之后，不善于用所学的理论观点和方法去指导推动工作，对工作指导不够。在树立行业形象上，总结好的做法、好的经验少。
2、对为民服务的宗旨观念理解不深、不透。
做好本职工作，为群众办好事、办实事，正确处理各种利益关系是实现宗旨观的最基本形式。总的说，这方面做的是不错的，但在思想的认识上、行动的自觉性上有差距。有一些模糊认识，感到宗旨观是一个大概念，是一个政治类的要求和理念，有时觉得在实际工作中，在具体行动上难以准确把握，没有完全做好与工作实践的紧密结合。
3、思维方式不够科学。
一是认识问题有偏颇。对政治形势研究较少，敏锐性不强，总觉得了解全面局势、掌握外界动态，制定方针政策是上级的事、领导的事，自己是执行者，只要把上级的精神不折不扣的贯彻执行就行了，缺乏大局意识和忧患意识。这种思想是不对的，片面的，说明自己的不成熟。二是没有熟练的运用好辩证法。工作忙时，不能做到统筹兼顾，在正确处理全局与局部、主要和次要的关系的能力上有欠缺。如搞这次工作作风整顿，牵扯自己精力较多，使我在工作上受到限制。
4、端正工作作风、严于律己不够。
一是自我修养不够，放松要求，没有从点滴做起，自觉防微杜渐的意识。二是纪律观念不够强。执行纪律的自觉性不强，总觉得纪律问题不是大问题。可以“忽略”,没有从行业形象的大局来考虑。三是艰苦创业精神淡化。认为经济发展了，条件好了，生活水平高了，吃饭、穿衣开始讲名牌、要舒适，认为自己劳动所得，无可厚非，没有深入领会好xx“两个务必”的精神实质和深刻内涵。
三、今后努力的方向
通过学习，我认识到，个人在工作作风方面存在的问题，决不是小事，绝不能忽视。它能妨碍信用社政策的贯彻执行，损害信用社和人民的关系，影响信合干部在群众中的威信。分析自身存在的问题，自己决心从以下方面进行整改：
1、进一步加强政治业务学习，提高自身素质。
坚持理论联系实际，实事求是，解放思想。加强自身思想改造，与时俱进，开拓创新，强化为民服务、为民理财的宗旨观念，使自己的一言一行都体现出信合干部的形象。
2、进一步解放思想，适应工作需求。
用新的思维去发现、解决工作中遇到的各种问题，因此，在今后的工作中，将以学习为载体，注意思想的解放，观念的创新，不断创新工作思路和方式方法，以适应新时期信用社工作的需求。
3、加强自身建设，严格要求，自我加压。
始终保持积极向上、昂扬奋进的精神状态，自重自省、自警自励，在工作中自觉地服从、服务于大局，自觉地把自己的工作同县联社联系起来，坚持高标准、严要求，围绕这次工作作风整顿，努力做好本职工作，圆满完成领导交给的任务。
4、廉洁奉公，从严律己，为信合系统工作作风整顿作贡献。
牢固树立为人民服务的人生观，淡薄名利，克己奉公。工作上高要求，自觉执行有关规定，树立依法经营、廉洁勤政的行业形象，为这次工作作风整顿作出应有的贡献。
总的来说XX年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，工作的确也不够饱和，时有不知道该干什么的感觉，但这一切的一切相信也会随着2012年的到来而逝去。非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持与肯定，相信20xx年的我，在行政文员这个岗位上会做得更好，发挥得更加出色!
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一、绩效评价的原则
在高校英语教师人力资源绩效评价过程中，确立科学绩效评价观是至关重要的。评价高校英语教师教学绩效的目的在于提高教师的教学水平，促使资源“增值”。现有教育评价理论将评价模式分为“奖惩性教学绩效评价”和“发展性教学绩效评价”。“奖惩性教学绩效评价”主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果对教师做出奖励或惩罚的决定,从而加强绩效管理，提高办学效率。“发展性教学绩效评价”主张适度分权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，实现教师和学校、个人与组织的共同发展。另外，绩效评价过程是对英语教师及其教学工作及结果进行的价值判断。这种价值判断可以集中从教师本身素质、教学工作表现和教学结果三个方面做出。高校英语教师的教学工作具有一定的复杂性和长期性，教学绩效常常具有后效性，基于此考虑，评价过程应该将定性分析和定量计算相结合。因此，本研究对高校英语教师的教学绩效评价既包括教师的本身素质和教学结果，同时还包括英语教师教学的工作表现，以及业务持续发展能力，将结果与过程相结合，将多种绩效都纳入评价的范畴，同时注重定性和定量评价，力图做出客观、公正的评价，真正发挥评价的应有功能。
二、评价指标体系的建立
基于以上原则，结合“奖惩性评价”和“发展性评价”的思想，笔者从德、能、勤、绩四个方面建立高校英语教师人力资源绩效评价指标体系。二级指标分为德、能、勤、绩四个方面，其中“德”包含思想政治、教师师德和学生美誉度三个指标；“能”包含学历与学位、职称情况和自学创新能力三个指标；“勤”包括教学表现、教案完整性和完成工作量三个指标；“绩”包括四、六级通过率、英语竞赛获奖和科研论文及项目情况三个指标。在该指标体系中既包含“奖惩性评价指标”，也包含了“发展性评价指标”。比如思想政治、教师师德、教学表现、教案完整性、完成工作量等可以看作奖惩性评价指标，而学生美誉度、学历与学位、职称情况、自学与创新能力、四、六级通过率、英语竞赛获奖和科研论文及项目情况可以看作发展性评价指标。此外，我们还可以从赫兹伯格的双因素理论的角度来理解这些评价指标：其中奖惩性评价指标多由保健因素构成，而发展性指标多由激励因素构成。
三、结论与展望
高校英语教师人力资源绩效评价不仅关系到对教师个人工作的考核与鉴定，同时它关系到教师工作积极性的激发与教学水平的提升，甚至在某种程度上影响到学校的办学质量。本文给出了高校英语教师人力资源绩效评价的原则，并进一步从德、能、勤、绩四个方面初步建立了具体的评价指标体系。该指标体系既包含了奖惩性评价，也兼顾了发展性评价，既考虑了保健因素，也强调了激励因素。需要指出的是，该指标体系在具体的评价过程中还会涉及到如何将定性指标定量化，如何科学确定不同评价指标权重的相对大小等问题。这些问题可以通过采用诸如AHP等系统分析的方法得以解决，这也是该系列研究工作的重要组成部分，是下一步工作的焦点和有待解决的问题。
作者：谷利红刘小欣单位：河北金融学院
客服是一个很需要耐心的工作，喜欢的朋友可以尝试一下，小编今天就给大家分享一下实习自我鉴定，有兴趣的就来看看吧
有关客服转正自我鉴定时间一晃而过，转眼间三个月的试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。
在一个收获的季节，我荣幸的踏进了一个新欣向荣、朝气蓬勃的企业。成为了******普通的一员。成为了客户服务工作传递快乐的一名使者。感谢****给了我工作的机会，是您――延伸了我继续展翅的梦想。
在这段时间里您们给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了**人“海纳百川”的胸襟，感受到了**人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了**人的执着和坚定。在对您们肃然起敬的同时，也为我有机会成为****的一份子而惊喜万分。
带着对未来美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的岗位。回想在过去gkstk的三个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦，也有伤心往事;有在烟雾缭绕的房间里发呆，也有半夜从床上蹦起来的经历，这好象是人生的一段缩影，让人难以忘怀。生活显得紧张，但又有秩序。
在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段过程中，我想分三个阶段来总结我这段时间的工作。
一、萌芽阶段(11月7日―11月31日)。
在这期间，我主要是熟悉日常工作流程。比如熟悉产权、国土的权证办理程序，业主的咨询解释工作，房屋的维修整改流程，其涉及到的事情比较芜杂，具有较强的随机性，有时急着要同时处理好几件事情，而有时却闲得无聊。并且在这些事情上，都缺乏表面层次性，在没有对其内在属性得到充分了解的情况下，很难通过直观在第一时间内得出比较正确的判断，因为在接收到每一信息时都没有明确的标识哪个是重点哪个是非重点，哪些事情紧急哪些事情不急，哪些信息是需马上传达的哪些信息是需过滤掉的，这些在缺乏经验与对公司整体内部运作了解的情况下都是很难把握的。
当然了，在这期间，是我出错的高峰期了，特别是在有些事情的处理上，缺乏一定的灵活性，对有些事情考虑得不够周全，但通过向一些有经验的同事学习，在后期的工作中逐步得到了改善。像我这样一个新人，刚进入公司，对一切都充满了陌生和好奇。所以我经常会追着工程师或老员工问这问那，他们总是能不胜其烦地解说。从中让我学到了许多自己以前所未学到的东西。经常也和业主进行交流，从他们那里能够学到自己在其他的地方所不能学到的东西，所以他们都成了我的良师益友。
二、成长阶段(12月1日―12月31日)。
通过对上阶段的工作表现与领导、同事的的指导，在此阶段的工作上作了一定的调整，开始分类进行工作制定每日计划，客户部的权证办理工作、业主咨询解释工作、整改流程工作、业主的谈判工作等四大类。
在这期间，协助了部门的权证办理工作，业主相关权证的领取步骤，办理所需资料，以及办理时的相关注意事项。业主的咨询解释工作是多样性的，让我清楚的看到了自己对专业知识的不足和服务质量需要提高，我向领导、同事及其他相关工作部门的学习，补充自己的专业知识，提升自己的服务质量，使业主满意，也让自己更好的服务于业主。在这里，我清楚的认识到：站在我面前的每一位业主，都是我心中的上帝，而我的职责就成了传递快乐的天使，与专业打交道是一门硬的科学技术，与人打交道则是一门软的思想艺术。这就要求我要两手都要抓，并且两手都要硬。
同时，这种精神也深入到工程的整改中，通过维修小组对房屋质量的整改工作，首先要尽快整改业主反映的问题。一定要及时整改。因为这个问题容易影响业主生活秩序或家装进度。一但业主停工会带来工期和经济的损失，更严重的是会影响上帝的心态，破坏了新房给他带来的愉快心情客服转正自我鉴定3篇自我评价。一旦业主心情被破坏了质量本身的问题已不在是主流，抚平业主的心灵深处的创伤则变成了我使命的当务之急了。
这不仅提高工作效率，也增加了****的美誉度;其次对整改施工单位的监督，提升整改质量水平。在这期间我多次与维修工程师一同深入到实践中，找到发生房屋质量问题的根源所在，比如：铝窗渗水，主要原因是窗密封胶和玻璃胶日久老化;门窗拼接不规范;窗墙结合处与土建部分衔接不够紧密。再如：墙面裂纹的裂纹、空鼓，墙体裂纹由砌体砂浆不饱满，不同材料交接处理不合理，装修开槽操作不规范等造成;空鼓是抹灰时墙体润湿不够或一次抹灰太厚以及细砂含量太重造成。通过现场的实践工作，这样可以更好的监督施工单位施工的质量，也增强了我的信心。
三、成熟阶段(20XX年1月1日―至今)
通过前两个月对工作的不断熟悉与锻炼，对基本工作技能方面有了更进一步的提高，在工作效率上也有了一定的改善。
此时******也已顺利交房，但交房后的集中整改工作也随即展开。报修的数量是前期的数倍，对于这种情况，为了控制这种现象的发展，就需要对这些整改原因进行现场勘察，找出症结，对症下药。其中发现误报、重复报修、及部分业主自身的装修操作的不规范等导致的报修占了很大一部分。将这种报修整改降低至最低点，对于整改报修、整改关闭的流程完善，就显得十分重要，同时也为我们的后期工作带来了方便，鉴于此，在领导的帮助下、在部门同事的协助下对整改报修的流程进行了部分完善。
首先从根源抓起，对业主报修问题的责任性、真实性进行核查是否属于正常维修整改范围
例如：是否是业主的操作不当(主要是门窗铝合金五金配件)，通过对业主的解释工作和指导正确操作的方法是完全可以避免业主的报修投诉，同时避免了施工单位进行整改，增加了维修成本及工作量，却又没有根本性的解决问题，每次整改几乎业主都要现场监工，还造成了业主对****满意度的下降。
其次，整改后的复查和回访落实到每一个责任人。复查可以检验施工单位的整改效果和整改质量，避免施工单位的偷工减料，造成整改不彻底的后遗症。回访首先可以提高业主的满意度，其次又能够听到业主真实、中肯、良好的意见和建议，提高了我们的工作质量，又何乐而不为呢?
通过整改流程的完善，并在实际工作操作中得以实施，******的集中整改工作得以顺利完成。但这不是三分钟热情，在后期的正常整改工作中还要继续实施下去，还要不断的总结经验和教训，提高、提高、再提高。
客服转正自我鉴定本人XXX，毕业于XXXX大学，所学专业为XXXX，于20XX年X月X日开始在电商部工作，目前职位为客服专员。进入公司参加工作的几个月试用期经已接近尾声。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。在这段的工作学习中，对公司有了一个比较完整的认识;对于公司的发展历程和管理以及个人岗位职责等都有了一个比较清晰的认识。在熟悉工作的过程中，我也慢慢领会了公司诚信、勤奋、求实、创新的核心价值观，为公司的稳步发展增添新的活力。下面就是我试用期自我鉴定，也是对自己的工作表现的总结。
工作上，我的主要岗位是客服专员。在工作中我努力做好本职工作，提高工作效率及工作质量。在本职工作做好之外，在天猫新店铺的准备期间和部门开发新产品的过程中，配合数据专员，利用自身优势，帮助其制定了一系列的表格，总结了相关数据;归纳了行业在电商领域(淘宝)的热销产品，并且结合自身产品，对标题进行第四次标题优化;在京东平台上，对产品进行了导入等等。作为售前客服，要做到以客户为先，尽量满足客户的要求。在学习产品知识和掌握客服相关技巧期间，严格要求自己，刻苦钻研业务，就是凭着这样一 种坚定的信念，争当行家里手。为我以后的工作顺利开展打下了良好的基础。
在学习上，严格要求自己，端正工作态度，作到了理论联理实际;从而提高了自身的一专多 能的长处及思想文化素质，包括生活中也学到了养成良好的生活习惯，生活充实而有条理， 有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良 好做事原则，能与同事们和睦相处。
思想上，自觉遵守公司的的规章制度，坚持参加公司的每次的培训。要求积极上进，爱护公 司的一砖一瓦，一直严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也 有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀工作者的重要性。
在这段时间里我虽然是学校那学习了一些理论知识，但这一现状不能满足工作的需求。为了尽快掌握电商行业和卫浴行业，每天坚持来到公司学习公司制度及理论知识等等，到了工作时间，就和那些前辈们学习实际操作及帮忙做点小事情，到了晚上和前辈们探讨工作内容，聊聊工作的不便及心中的不满加上自身不足，前辈们给予工作上的支持和精神上鼓励，经过较长时间的锻炼、克服和努力,使我慢慢成为一名合格的员工。
虽然只有短短的几个月，但中间的收获是不可磨灭的，这与gkstk单位的领导和同事们的帮助是分 不开的。我始终坚信一句话一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧。我希望用我亮丽的青春，去点燃每一位客人，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。当然，我在工作中还在存在着缺点和做得不到位的地方，我会继续努力工作学习，今后一定尽力做到最好。工作中需要超越的精神，我相信经过努力，工作会越做越好。
工作上，我的主要岗位是客服专员。在工作中我努力做好本职工作，提高工作效率及工作质量。在本职工作做好之外，在天猫新店铺的准备期间和部门开发新产品的过程中，配合数据专员，利用自身优势，帮助其制定了一系列的表格，总结了相关数据;归纳了行业在电商领域(淘宝)的热销产品，并且结合自身产品，对标题进行第四次标题优化;在京东平台上，对产品进行了导入等等。作为售前客服，要做到以客户为先，尽量满足客户的要求。在学习产品知识和掌握客服相关技巧期间，严格要求自己，刻苦钻研业务，就是凭着这样一 种坚定的信念，争当行家里手。为我以后的工作顺利开展打下了良好的基础。
在学习上，严格要求自己，端正工作态度，作到了理论联理实际;从而提高了自身的一专多 能的长处及思想文化素质，包括生活中也学到了养成良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良 好做事原则，能与同事们和睦相处。
思想上，自觉遵守公司的的规章制度，坚持参加公司的每次的培训。要求积极上进，爱护公 司的一砖一瓦，一直严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀工作者的重要性。
在这段时间里我虽然是学校那学习了一些理论知识，但这一现状不能满足工作的需求。为了尽快掌握电商行业和卫浴行业，每天坚持来到公司学习公司制度及理论知识等等，到了工作时间，就和那些前辈们学习实际操作及帮忙做点小事情，到了晚上和前辈们探讨工作内容，聊聊工作的不便及心中的不满加上自身不足，前辈们给予工作上的支持和精神上鼓励，经过较长时间的锻炼、克服和努力,使我慢慢成为一名合格的员工。
虽然只有短短的几个月，但中间的收获是不可磨灭的，这与单位的领导和同事们的帮助是分 不开的。我始终坚信一句话一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧。我希望用我亮丽的青春，去点燃每一位客人，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。当然，我在工作中还在存在着缺点和做得不到位的地方，我会继续努力工作学习，今后一定尽力做到最好。工作中需要超越的精神，我相信经过努力，工作会越做越好。
在此，在对试用期的工作及心得体会做一汇报后，我想借此机会，正式向公司领导提出转正请求。希望公司领导能对我的工作态度、工作能力和表现，以正式员工的要求做一个全面考量。我愿为公司的蓬勃发展贡献我全部的力量。
优秀客服转正自我鉴定非常感谢公司给我到从事客服工作的机会，对此，感到无比的荣幸。
我于20XX年X月XX日来到公司实习工作;现如今三个月的试用期将满。根据公司规章制度，现郑重申请转为公司正式员工。
本人工作认真热情，细心且有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，性格开朗，具有良好的团队意识;责任感强，确保完成本职工作，与同事相处融洽，配合同事与领导完成各项工作;积极学习新知识，技能，主动向同事学习;并利用下班时间充电，提高自身综合素质。
最后;我相信在全体员工的共同努力下，我们的业绩会愈来愈好，我们的明天必将更加辉煌，在今后的工作中;作为客服部团队的一员，我将更加努力上进;实现自我;创造价值，因此，恳请上级领导能批准转正，让我成为一名正式员工。谢谢!
关键词：技能培训 目标 评价机制
课 题：本文系企业技能人才培训体系研究（课题编号2SJY2014-Y013）研究成果。
高技能人才是我国经济发展的重要动力，是人才队伍的重要组成部分。员工的技能提升是保证工作质量的基础，对企业员工进行有效的技能培训是有效完成工作的保障，职业技能鉴定已经不能满足企业人才发展的需要。
一、企业员工技能现状分析
1.现在企业员工的培训多以岗位技能为基础，企业实际岗位技能要求与职业鉴定标准差异较大
职业技能鉴定是基于职业或者工种开发的，以国家职业技能标准为评价依据。但随着工业现代化的发展，社会劳动分工越来越细，企业要求的岗位技能也不再是职业技能鉴定所界定的某一工种，企业岗位技能要求远比职业工种要精细得多，即便是同一行业的企业，又因为各自设备和工序的不同，有不小的区别，而且都在不断变化和发展之中。国家标准的共性与企业岗位的个性存在不小差异，这就直接导致了企业根据某一职业工种进行培训无法达到预期的目的，培训也无法有效进行。
2.企业操作规范与职业工种鉴定内容不一致
对于企业来说，职业鉴定标准内容过于全面，企业要求的是有针对性的训练，不同于职业技能鉴定的共性。这两方面的差异导致有些员工取得了某项职业工种合格证，但是到了企业后也无法直接上岗，员工还需要进行入职培训，在一定程度上导致了企业资源的浪费，造成企业对于培训的消极态度。
二、企业技能人才培训现状分析
1.培训制度不健全，执行不力
笔者调查发现，在所调查的大部分中小企业中，绝大多数都制定了员工培训计划，但是在配套方面（如时间、费用等）仍有所欠缺，特别是企业的激励机制不健全，严重影响职工培训的积极性。此外，许多企业培训制度注重形式，没有得到充分执行或者执行情况不乐观。
2.培训内容针对性差
即便是同一工种，不同企业或者岗位有不同的技能要求。许多企业采取传统的培训方法如课堂讲授法等，内容枯燥、乏味，降低了员工培训的积极性，影响了培训效果。
3.培训时间安排不合理
在企业中，生产是放在第一位的，有些企业为了节约成本，将培训时间安排在员工的休息时间内，且没有相应的补偿，导致员工产生抵触情绪。另外，有的企业培训时间安排得十分紧凑，且期望员工能在极短时间内大幅度提升技能，导致培效果不佳。
三、对策和建议
1.合理确定技能培训目标
如何才能达到对企业员工的培训目标，笔者认为应该主要从以下两个方面对技能培训目标进行分析。
一是进行岗位技能分析。由培训师资、企业一线工作人员、企业岗位拔尖人员组成调研组。其中培训师资最为重要，必须为双师型教师，具有丰富的理论和实践经验。因为每个工作岗位都包含若干项工作任务，因此要充分了解、领会岗位技能的任职要求。
二是对企业员工进行技能水平分析。为了使培训更有针对性，需要对企业员工进行简单的技术评估。可以根据技能水平分为以下几类：新招录非本专业人员，这类员工多对岗位工作不熟悉，需要从基础开始培训;受过职业教育的人员，有能力参加工作，但是无法处理工作中的异常情况，这种需要有针对性的技能水平提升培训;较有经验的技工，能够熟练参与工作，可处理工作中的一般异常情况，此类员工可经过培训在企业中承担技术传授工作;有丰富经验的员工，熟悉岗位工作，可处理工作中的大部分问题，有能力传授他人技术经验。
2.建立完善的企业技能人才评价机制
一是以行业协会为依托，营造良好的技能人才评价氛围。行业协会是在各个地方政府的倡导、支持和相关部门的指导下，以行业龙头企业为主干，以中小企业为成员的一种民间协作组织。它在很大程度上代表着地方某个行业的发展水平和产业格局。笔者认为，应以行业协会为依托，充分发挥行业协会特别是其中龙头企业的代表性作用，与现行的职业技能鉴定制度进行充分的融合，以国家职业技能鉴定体系为依托，以行业协会的技术特色为基础，加入企业因素，建立完善的企业人才激励机制。
二是以职业技术水平为导向，提高评价的权威性。培训工作如何才能为企业所接受，工作成绩是其中最主要的指标。虽然操作设备和工作环境各有不同，按照新的考核评价标准，企业员工的工作成效是主要依据。在进行企业人才评价时，以取得职业资格证书为基础，以技能水平为导向，以工作成绩为重点，同时加入职业道德素养、职业知识水平等进行综合考量，提高评价的权威性、规范性和科学性，使得企业技能人才评价结果能够与职工的待遇挂钩，提高企业和职工的积极性。
三是建立合理的技能人才评价模式，提高企业和职工的积极性。其中一方面是建立适用于企业的技能人才考核体系。笔者认为根据现行的职业技能鉴定体系，结合企业实际，可以将评价内容总结为四个方面：以国家职业技能鉴定标准为依据，行业用人标准（行业协会根据各个企业的设备设施为依据所制定）为基础，职工职业道德素养为延伸，职工工作成果为必要补充。企业技能人才的评价是根据企业的工作要求，对企业人员的技能、知识水平、道德素养等进行测评。其中国家专业技能鉴定标准是在对本工种大量样本调查的基础上确定的，反映本工种的基本、通用的职业技能执行标准;行业用人标准是代表本行业中某一工种活动内容的特征标准;职工职业道德素养是培养员工成为杰出人才的根本保证;工作成果是职工的技能水平在实际工作中的体现。
另一方面是制定企业技能人才评价模式。如何制定企业技能人才评价模式，要从企业和职工等多个方面综合考虑。笔者认为主要从以下四个方面进行：职业理论知识考试、行业技能标准考试、职业素养评价、工作成果考核。
职业理论知识考试应与国家题库基本融合，考试80%的内容从国家题库中抽取，20%的内容由企业或者行业协会根据企业生产特点、岗位要求等进行补充。这样既能够保证职工掌握国家职业鉴定的标准，也能够做到理论与实际相结合，能处理工作中出现的相关问题，在相关理论指导下独立完成本职工作。
行业技能标准考试应充分发挥行业协会的作用，根据行业通用的生产流程、设施设备等设定考核细则，由选手使用行业通用的设施设备来完成某项复杂的产品或者工艺，最终的产品或者工艺的各项考核指标由考评组和行业专家组以国家标准进行分析和测算，考核选手在操作过程中的规范性、熟练程度和解决生产过程中出现的问题的能力，确定选手的实际操作水平。
职业素养评价主要包含职业道德、日常工作表现、实际贡献等多个方面。古人以德取士，现在社会也越来越注重品德的表现，拥有良好的职业道德，对企业和社会的贡献会更大。此外，职工的团队精神、沟通协调能力、工作责任心、执行力等也都是职业素养的一部分。
关键词 师带徒 创新 员工培养
一、“师带徒”培养工作目标
（一）“师带徒”培养的理念
公司教育培训面临的困境：
（1）公司高技能人才老龄化趋势明显。我公司人员结构偏老龄化发展，尤其是技师、高级技师等高技能人才老龄化趋势明显，各部门业务骨干年龄普遍偏大，年轻员工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匮乏。
（2）高技能人才重视程度不够。公司各部门普遍存在重视技术却不重视掌握技术的人，无法帮助技术人才解决待遇、职称等问题，造成部分高技能人才责任感不强，工作态度消极，不能充分发挥其业务技能为公司发展服务。
（二）“师带徒”培养范围和目标
（1）“师带徒”培养范围：“师带徒”培养覆盖公司运维检修部变电、配电、线路、电缆、营销部计量、大客户服务、营业电费、农电，调控中心调度、配网抢修专业等公司一线生产运行各专业部门。
（2）“师带徒”培养目标：培育一批高素质的青年专家和能手，构建专业全面、业务精湛、梯次合理的青年员工人才队伍，确保公司核心能力有效传承。
（三）“师带徒”培养指标体系及目标值
（1）“师带徒”培养指标体系：以培养各类岗位人才为目标，以师带徒管理办法为基础，以奖励、考核、测评为手段，采用结对方式对年轻员工进行有计划、有目的的培训，充分发挥传帮带作用，建立起员工培养的标准化流程体系。
（2）“师带徒”培养目标值：培育一批高素质的青年专家和能手确保公司人才当量密度指标值保持A段，形成长效培养机制，使“师带徒”培养与现场培训有机结合起来，着力提升青年学徒员工解决现场实际问题的能力。
二、师带徒培训工作的内涵及主要做法
建立完善的“传帮带”过程管控机制：
（1）流程各节点描述。节点1：组织机构。公司成立两级管理小组：一是成立以公司领导为组长的领导小组，下设办公室挂靠人资部。二是成立生产、营销、产业三个专业工作小组。节点2：师徒结对。新入本单位员工报到后，由工作办公室下发有关通知，组织各部门的师徒结对工作。师徒产生的办法原则上是双向选择、组织确定，采用结对方式。节点3：签订师徒合同。在确定结对师徒后由各专业组明确每名“徒弟”的培养目标，由各部门按照“合同范本”组织导师及有关人员拟定《师徒合同》，审批合格后正式签订《师徒合同》。节点4：制定培训计划。按照岗位工作要求和员工发展需要确定针对性的培训计划，对徒弟进行职业指导和经验传授，达到培养目标，使其能尽快适应岗位工作需要。节点5：开展日常培训。师傅按照培训计划，对徒弟实施在岗培训。包括日常教学和拓展培训。节点6：日常监督检查。每季度末向公司“师带徒”领导小组反馈徒弟学习情况和技能水平进步情况。节点7：津贴兑现。对完成教学计划的带徒“导师”，由工作办公室按季度兑现带徒津贴。节点8：期满考核鉴定。师徒合同期满，由工作办公室负责组织各专业小组制定考核鉴定方案，并会同各专业小组，组织理论考试和现场考核工作。节点9：考核合格出徒。“出徒”鉴定分优秀、良好、合格、不合格四个档次。对不合格者，重新签订《师徒合同》，最长延长一年。节点10：合同变更和解除。师徒双方有一方由于岗位调整等原因无法履行合同的，需由各专业“师带徒”小组向工作办公室提交解除师徒合同申请，经批准后，解除师徒合同，对考核鉴定合格的，按期出徒，解除师徒合同。节点11：绩效考核兑现。根据考核结果，对“导师”进行考核兑现，促进“师带徒”工作的持续和健康开展。
（2）确保带徒效果的控制措施。为保证“师带徒”工作的顺利开展和良好的效果，公司加强制度建设的同时采取了三方面措施：1）加强日常管理。坚持“一份《师徒合同》、一份带教计划、一本学习笔记、季度一次检查、年度一次总结考核和表彰”的管理模式。2）加强过程控制。对各部门师带徒工作进行阶段性检查，对工作中存在的问题进行集中反馈，加强师、徒在教、学方面的借鉴和交流，提高“导师”的带徒质量和徒弟的学习效果。3）抓好“出徒”鉴定。一是高度重视。为“徒弟”量身定做“鉴定”题目。二是注重实践。注重理论联系实践，组织各专业编写了鉴定专用试题库。三是精选评委。选择评委不仅要重品行，讲原则，还要求技术技能水平高，现场实践经验丰富。在评分方式上灵活采用了评委集体商定和单独评分的方式保证考核结果的客观公正性。四是周密组织。由各专业组进行考核所需设备、仪器的准备和布置，采取临时通知，即时考核的方式，真实检验现场工作水平。
三、评估与改进
（一）专业管理的评估方法
（1）评估的主要方法、内容：对合同期满的“徒弟”进行“出徒鉴定”，鉴定的主要内容是按照合同规定的“培养目标”进行理论和现场实际操作的考核。
（2）评估步骤：一是由各部门提交合同到期师徒的鉴定申请。二是由工作办公室会同各专业小组研究确定各专业“出徒”方案。三是由各专业小组根据方案组织理论试题库的编写和现场操作题目的确定，并制定相关评分标准。四是专业工作小组组织出徒鉴定人员的理论考试，由工作办公室会同各专业小组组织相关评委进行现场考核。五是工作办公室对理论和现场考核的成绩进行汇总，将综合考核结果报公司“师带徒”工作领导小组。
（3）衡量标准：综合考核成绩在90分及以上且处于本专业前20%者为优秀，80分及以上不含优秀者为良好，60分及以上不满80分者为合格，60分以下者为不合格。
（二）专业管理存在的问题
（1）过程控制还需加强：部分“导师”片面强调理论或实践，部分徒弟学习主动性不强，“优秀”出徒率与预期还有一定差距。
（2）探索科学的新途径：个别专业由于专业性太强，存在着“导师”既是带徒人又是试题库编写的参与者，虽然采取了“避嫌”等措施，尚不能达到理想的效果。
（三）今后改进方向
（1）加强信息化建设。编制“师带徒”专业管理软件，开发由“师徒合同管理、津贴兑现管理、试题库管理”三个模块组成的专业信息管理系统。逐步实现师徒结对情况的网络审查、师徒合同的网上签订、各专业试题库的网上随机抽取，提高师带徒的工作效率和考核鉴定的保密性。
（2）加强师徒双方的约束。加强日常管理和考核，提高双方的教、学主动性。探索分阶段鉴定的途径，变一次考核定结论为多次考核，掌握过程带徒效果。
（3）探索科学评估新途径。对“出徒鉴定”实行第三方评估，将“徒弟”工作业绩和日常工作表现纳入“考核鉴定”中，全面反映“徒弟”在职业道德、社会公德、技术技能等方面的综合情况，切实检验带徒效果，促进“师带徒”工作的健康顺利开展，打造人才管理和培养的品牌平台。
一、加强校企联系
从学生（消费者）到实习生（劳动者）“角色”切切实实的转变及过程适应，需要过硬的思想素质支撑。否则，会造成学生们无心学真本领，只当一年半载的实习期是摆脱学校束缚的度假时光。学生长时间在饭店，教师不可能像在学校那样进行管理。如果饭店放松管理，有的学生就会变成学校、饭店、家庭“三不管”。另外，学生在实习时，饭店于某个程度上是将其作为劳动力使用的，如果缺乏一定的纪律制约，就会破坏饭店向客人提供优质服务和人力资源管理的有序性。所以，饭店要与学校密切配合，做好实习生的管理工作。双方可通过对实习生工作的考核，评定实习生的实习成绩，并运用一定的手段加以奖惩。对于有条件的饭店，可将实习生的工作表现与其未来的分配联系起来，从而有效激发实习生工作的积极性。实习结束前半个月，饭店应配合学校对学生实习进行全面鉴定。内容为：（1 ）学生自我鉴定；（2 ）饭店相关部门对实习生进行鉴定；（3）饭店人事部门进行综合鉴定。
二、规范实习管理
饭店要根据自身的条件和经营状况，确定实习生的实习时间和人数。在经营旺季，实习生数量可多一些，但在平季或淡季要适当控制；实习时间较短的，可就近接纳，实习时间较长则可跨区选择。安排实习岗位时，应尽量克服困难，在饭店能够接受的时间周期内，为实习生创造在主要业务部门轮岗的机会，可适当缩短对实习生的培训；实习生的考核管理应与学校密切配合，如实评价学生的表现，管理中以奖励为主，惩罚为辅，对比较优秀的实习生，只要本人愿意，可提前预签聘用合同。
在很多饭店，往往由于实习生没有经过较严格的选择而给培训及工作带来种种困难。因此，饭店接受实习生也必须经过严格的选择。现在有些饭店在招聘实习生时，完全模拟招聘员工的做法，实习生要经过三轮面试一轮笔试。对实习生进行严格的选择，提前消除实习生因个人能力问题而带来的工作上的困难，饭店才可以放手他们去融入到工作中去。
三、开展有效培训
学生到饭店实习，如果抱着我是一名实习生，不是饭店员工，将来毕业也不一定留在饭店的想法，在工作中就会暴露这种心态影响实习。相反，如果实习生树立“饭店是我家”、“店兴我荣、店衰我耻”的想法，将自己看作饭店的一员，在工作中就会从各方面真正从饭店的利益出发，尽心尽力来处理和解决各种问题。
饭店要让实习生正确认识客我之间的不平等性。在服务过程中，客人与服务员之间是一种“服务与被服务”的关系，这就决定了员工和客人之间是不可能平等的，理解这一点，就为学生做好服务工作打下坚实的思想基础。
四、实行情感管理
可以预计，随着饭店对实习生资源价值的进一步了解，优秀的实习生会成为各饭店所争夺的对象。饭店要在这一竞争中取得优势，就必须为实习生创造一个优良的实习环境。不仅要关心实习生的工作和生活，更重要的是要为他们发挥才能、实践和理论提供适宜的环境和条件，同时要使他们能通过实习环节，学习到真正的本领。只有这样，饭店才能持续、有效地开展实习生的开发和利用工作。
实习生们希望自己能够把工作做的很好，从而具有被大家认可的成就感，但是对于工作的艰苦和复杂认识的不够，承受能力不强，出了问题容易引起强烈的逆反心理。饭店对于实习生的错误，要先旁敲侧击，之后再申明规定，最后才进行处罚（实习生没有经济收入就不能对其进行经济处罚），让实习生又一个逐渐被约束的适应过程；二是要多激励，始终保持实习生的工作兴趣和热情；三是保持与其学校、家长的联系，及早抑制、杜绝不良苗头的出现。
工作的枯燥无味是很多实习生抱怨。对比大学时光丰富的业余生活，很多饭店不重视实习生入职后的业余生活，而认为组织业务生活是浪费时间和金钱。其实不然，实习生进入饭店其实是搜寻信息、整理信息并做出决策的过程。饭店应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。并且新员工在进入企业后，有积极寻找群体活动的动机。饭店满足这一需求，不仅可以帮助实习生更早的融入饭店，还能够构建和谐的工作氛围，提高团队精神。
五、制定科学薪酬
饭店接受实习生的重要原因之一就是可以节约成本，因为实习生的薪酬要求不高，而且比较固定。但随着饭店实习生项目开展的日益成熟，许多实习生在工作中与正式员工发挥着同样的作用，实习生薪酬问题值得关注。饭店应在“节约成本”上做一些让步，并改变干多干少一个样、干坏干好一个样的薪酬标准，将实习生能力、工作绩效评估与其薪酬挂钩，来充分地调动其工作积极性，发挥其主观能动性。
六、完善规章制度
实习生一旦走上实习岗位，他们在工作中的一举一动，在服务对象的眼中即代表企业的行为，因此，实习生应当与全职员工遵守同样的规章制度。所谓“没有规矩，不成方圆”，制度是现代企业管理科学化的必然手段，切实可行的管理制度使得实习生对自己的个人素质、技术、分工、职责的要求都有章可循。相对学校来说，企业的规章制度可能更为严格，因而要加强对实习生遵章守制观念的灌输，使之明白违反制度可能会引起的严重后果，这也是对初次参加工作的新人必须强化培训的一个方面。实习生既是员工，同时也是学生，饭店在管理实习生时，应当与院校加强沟通，尤其是在生活纪律、学习纪律的规范等方面，应当征求院校的意见。
