时间：2022-12-29 04:45:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师专业技术工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
自任教师以来,我敬业爱岗,为人师表,教书育人。在学校领导的关心和支持下,我锐意进取,服从学校各项工作安排,踏踏实实地完成了各项岗位任务。
一、组织纪律严谨,兢兢业业,教书育人。
在工作上我服从组织的工作安排，一切都听从领导的安排，坚信“我是万金油”，哪里需要我就抹哪里。虽然面临重大的转折,倍感责任与压力重大,我还是全力以赴,将勤补拙,不断在新工作实践中总结积累,务实创新。经过用心的耕耘,近年来我在数学教学上也取得了不错的成绩，先后共两次获得灵山教育局颁发的教育教学工作一、二等奖，多次获得那隆镇各种教学奖。担任数学教学工作以来,我在辛勤耕耘的同时,常常会想方设法地激励学生。如针对学生写字马虎、出错率高的问题,我冠以“大小书法家和计算小能手”的头衔,标记在学生的作业本上,以作激励,试行以来,取得了显着效果。课外活动中我冠以“我是计算小能手”头衔充分激发学生算数的能力。另我还利用了早读、课前5分钟个人或组合进行口算;试行以来,学生从之前畏畏缩缩到兴致盎然,增强了他们的胆识与自信,很大程度推动了学生学习数学的兴趣。经过了不懈努力,我任教的班级已逐步形成了自律能力较强、学习风气较浓的班风。
二、锐意进取,认真完成学校各项任务。
在此期间，我一直勤勤恳恳地进行集体备课，深入教材，做到既备教材又备学生，想方设法解决教学中遇到的难题，互相学习，还常常与其他学校的同行进行交流、探讨，勇于创新,努力开拓教学的新路子。
三、探索不懈,不断提高教学教育理论和业务水平。
教育事业是我生命价值的追求,教学改革滋养着我的教学生命。在教学中,我积极钻研教材教法,开放教学思想,更新教学观念,不断在教学实践中总结教学,提炼经验,改革活化教学方法。由此,我也积极撰写了一些教育教学论文。
今后我还必须再接再厉,扬长避短,继续在教学实践中摸索教学经验,不断创新,不断迎接新的挑战,争当一名优秀的21世纪新型人民教师。
根据省人力资源和社会保障厅《关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（粤人社发〔2012〕119号）和有关政策规定，现将2012年中等职业学校（中等师范学校、教师进修学校）教师专业技术资格申报评审工作有关事项通知如下：
一、受理申报范围
省教育厅所设的中等专业学校、中等师范学校（教师进修学校）教师专业技术资格评审委员会负责受理中等职业学校教师（含实验人员）高、中级专业技术资格和教师进修学校教师高级专业技术资格的申报和评审。
在省教育厅以外设立的中等专业学校教师专业技术资格评审委员会、教师进修学校教师专业技术资格评审委员会按相应的评审权受理相应的教师专业技术资格的申报评审工作。
二、评审政策
中等职业学校高、中级专业技术资格条件执行《关于印发广东省中等专业学校教师高、中级专业技术资格条件的通知》（粤人职〔1999〕27号）；教师进修学校教师高级专业技术资格条件执行《关于印发广东省中等师范学校、教师进修学校教师高、中、初级专业技术资格条件的通知》（粤人职〔1999〕24号）。学历、资历条件执行《关于深化我省职称制度改革的若干意见》（粤人发〔2003〕178号）、《关于调整专业技术资格评审中若干政策规定的通知》（粤人发〔2005〕177号）、《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》（粤人发〔2007〕197号）。职称外语条件执行《关于调整完善我省职称外语政策的通知》（粤人发〔2007〕120号），并根据原人事部《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（国人部发〔2007〕37号）和粤人发〔2007〕120号文有关规定，2001年广东省职称外语考试合格成绩单不作为职称外语条件的有效依据。计算机条件执行《转发人力资源和社会保障部<关于全国专业技术人员计算机应用能力考试科目更新有关问题的通知>》（粤人社发〔2010〕176号）。继续教育条件执行《广东省专业技术人员继续教育条例》和相关政策规定。
各地各学校的申报评审工作，要按照国家深化事业单位人事制度改革的意见精神，严格执行申报条件和申报程序，提高申报和评审质量，并逐步实现与岗位聘用的有机结合。
三、对职称申报若干问题的说明
（一）关于初次专业技术资格考核认定问题。各中等职业学校、教师进修学校要按照《关于印发<广东省大中专院校毕业生初次专业技术资格考核认定暂行办法>的通知》（粤人职〔1998〕15号）要求，组建考核认定工作小组，负责对本单位申请认定初次专业技术资格人员进行考核认定，通过人员按资格审批权限报省直主管部门或市、县人事职改部门确认，颁发省人社厅统一印制的专业技术资格证。省教育厅直属中等职业学校的考核认定工作小组成员名单须报我厅人事处备案，考核认定通过人员报我厅人事处确认。
（二）关于教师资格问题。我省中等职业技术学校和教师进修学校申报评审或认定讲师、高级讲师技术资格的人员，必须具备相应层次教师资格。教师资格已申请但当年还未获得批准的申报人员，可先提交申报材料，并由学校出具相关证明。如申报人员申请的教师资格在当年各评委会学科组评审前获得通过（以广东省教师资格认定办公室查询结果为准），可作为有效资格对待，否则申报材料不予上会评审。学校引进、特聘的专业技能型人才暂未办理教师资格的，由学校出具证明，可申报或认定中等职业学校教师专业技术资格。
（三）关于教师的继续教育。各学校要认真贯彻落实《广东省专业技术人员继续教育条例》等有关规定，积极创造条件帮助专业技术人员完成继续教育的学习。申报专业技术资格人员，取得现资格以来每年都应有参加继续教育的记录，2011年参加的继续教育应提供相应的证明材料。
（四）关于论文代表作送审的要求。申报中等职业学校高级专业技术资格（高级讲师、高级实验师）人员须提交两篇代表作（论文或论著）。申报人将两篇代表作复印一式两份分别装入2个材料袋提交（每个材料袋装2份不同论文，不再退还），代表作原件与其他申报材料装入主材料袋提交。不按规定要求提交论文代表作送审的，一律按代表作不合格处理。
（五）关于专业技术资格申报的系列及专业的要求。申报人申报专业技术资格的系列和专业，严格按照资格条件中有关“在职在岗”的规定。对不符合在职在岗要求的不予受理。已与学校签订了聘约（协约），实行了聘任管理，从事专业技术工作1年以上，符合我省资格条件规定的专业技术人员，可在现工作单位申报评审相应档次的专业技术资格。
申报人填写送评学科组名称时应严格按照我省中等职业技术学校教师专业技术资格高评委下设学科组名称规范填写，所申报的专业技术资格名称应尽量按照《教育部关于印发<中等职业学校专业目录（2010年修订）>的通知》（教职成〔2010〕4号）中所列专业名称填写。
（六）关于缴交社保凭证的要求。申报教学、实验系列任职资格的专业技术人员，其缴交社保的凭证，可由学校统一到相应社保部门开具。
四、工作要求
（一）申报人应真实准确报送材料并提供相应证明。
申报人应根据自己的专业技术岗位和省的职称政策，对照相应资格条件和申报评审办法的规定，真实、客观、完整填报相关表格，并对填报内容的真实性、准确性作出承诺。申报人同时须提供由学校或有关部门对学历、资历、外语、计算机、继续教育、任教课程及课时、科研项目（课题）、论文（论著、教材）以及年度考核、担任班主任、本人实践及指导学生实习、指导青年教师、开展教研活动、承担公开课、听课评课等方面的情况出具的有效证明。未能提供相应证明材料的将视为无效材料。申报人所填报的各类表格之间相同的内容应当一致，不得漏填、涂改、造假。申报人在取得现资格期间，如有违规违纪、学术不端等行为，必须在申报表的工作负面情况说明栏如实填写，不填写但经查实存在的，将视为故意隐瞒、弄虚作假行为。
有关申报表格及填报要求可在我厅网站“通知公告”栏下载（附件1—12），中等职业学校、教师进修学校申报人应分别填报不同的《申报表》与《推荐表》（附件2—5）。我厅不接收不按规范提交的申报材料（包括《申报表》、《推荐表》）。申报时间截止后，我厅将不再接收申报人及有关单位补充的任何材料。
（二）各单位应认真做好申报人材料的审核及公示工作。
1.各单位（学校）应严格按照要求规范整理申报材料，并指定专人对申报人提交的材料进行严格审查，特别要做好对申报人学历、资历、职称外语考试、计算机应用能力考试、论文（著）、课时数、年度考核、获奖证明、本人实践及指导学生实习、担任班主任、承担公开课、听课评课等材料的审核工作，确保申报人所提交材料的完整、真实、准确。凡提交的复印件须经单位审核人审查原件，核实后在复印件上签写“与原件相符”字样，并签署审核人姓名和加盖单位公章。
2.各单位（学校）要本着对申报人认真负责的态度，实事求是、客观公正地评价申报人在师德表现、教育教学、科研工作、学科建设等方面的情况，并将评价意见完整填写到《申报表》、《推荐表》相应的栏目中。各学校要把师德表现作为教师考核的重要内容，坚持师德不端“一票否决”原则；要高度重视对申报教学系列教师获现资格以来的教学能力、教学水平和教学效果等情况进行综合评价；教师指导学生实验、实训、实习，或指导毕业设计（论文），以及指导学生参加各类学科竞赛、技能竞赛和社会实践活动等取得的成果均可作为教师本人的教学业绩，坚持把教学成果与科研成果等效评价。单位的推荐意见要客观准确反映申报人的工作表现、工作能力和工作业绩，推荐意见不能过于简单。
3.各单位（学校）应按规定要求及时将申报评审专业技术资格的有关材料（特别是申报人的《申报表》、《推荐表》）、单位的投诉受理部门及电话，同时在单位显著位置或网站张榜公示。不便于张榜公示的申报材料，应统一、有序放置在会议室等场所对校内开放，以备查验。公示时间不得少于7个工作日。受理投诉主要由单位人事（职称）部门负责，并接受纪检、监察部门的指导和监督。公示结束后，由单位（学校）纪检（监察）或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》（附件11）上如实加具意见并加盖公章，连同申报材料一并报送。各地、各校可统一报送本地、本校所有申报人员的评前公示情况。公示期间凡经查实存在弄虚作假或有其它违规行为的申报材料一律不得报送，并按有关规定处理；对举报问题一时难以核实的，应如实注明，先行报送，但不得停止核查，核查结果应及时报送评委会日常工作部门。对没有评前公示情况的申报人材料，我厅不予受理。
（三）各单位应做好申报人材料报送工作。从今年起，各地的申报材料以地级以上市为单位集中报送，省属中等职业学校单独报送。地级以上市教育局负责本地区中职学校和教师进修学校（含非教育行政部门主管的学校）的高级专业技术资格申报材料的报送工作，要安排专人对每一位申报者的材料逐份、逐项进行认真、细致的审核。凡不符合资格条件要求或材料不齐全的，不得报送。经严格审核符合要求的材料，应及时送同级人社部门审核、盖章。省属中等职业学校应将申报材料报上级主管部门审核后报送评委会日常工作部门。教育厅直属中等职业学校的申报材料由我厅人事处审核。
（四）省教育厅教师专业技术资格评委会日常工作部门对各地各校报送的申报材料组织初审。初审主要对申报材料的合法性和完整性进行审查。申报材料经初审通过后方为正式受理。我厅按正式受理数通知各地或各校交纳相关评审费用。对经审核不符合申报条件、申报程序或不属于本评委会受理范围的申报材料，按原报送渠道退回，同时书面告知申报人，当年不再受理该申报人的申报材料。
五、评审收费标准
评审收费标准按省人事厅《关于转发省物价局、省财政厅＜关于调整专业技术资格评审费标准的复函＞的通知》（粤人发〔2007〕35号）执行。即申报评审高级专业技术资格的每人780元（含论文鉴定费200元，教师进修学校申报人员不用缴纳论文鉴定费），申报评审中级专业技术资格的每人450元。各地各校在报送材料被正式受理后，凭我厅师资管理处开具的接受专业技术资格申报材料的有关凭证到我厅办公室财务室领取缴费通知单缴纳有关费用。
六、报送材料时间
请各地各校务必于9月17日至28日期间（节假日除外）将申报材料送达我厅师资管理处（省教育厅大院内高校教师住宅楼502房），逾期不予受理。工作时间：上午8：30—12：00，下午14：00—17：30。
本通知附件不随文下发，各单位和个人可在我厅网站（）“通知公告栏”下载本通知、申报所需填报的表格及有关说明。申报人填报表格时不得随意调整表格格式。
附件：
1.送评材料目录表
2.中等职业学校专业技术资格申报表
3.中等职业学校专业技术资格推荐表
4.教师进修学校专业技术资格申报表
5.教师进修学校专业技术资格推荐表
6.送专家鉴定代表作申请表
7.证书、证明材料表
8.业绩、成果材料表
9.申报人员基本情况信息录入表
10.学科组名称
1）培训内容不能满足需要。一是缺少针对性，测绘行业专业众多，各专业特性又十分明显，用同样的内容来对待不同的专业对象，教学效果不太理想；二是过分偏重理论知识学习，培训与现实生产需要脱节。2）培训形式不够创新。目前培训大都以传统的课堂讲授为主；采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的研究式、案例式、情景模拟式等教学还很少。3）部分从事培训的教师跟不上形势发展，缺乏对行业新知识新技术的了解，不能紧密结合实际，更谈不上有前瞻性的培训内容；还有教师缺乏教学能力，不能有效地把自己掌握的知识传授给他人。4）缺乏对培训效果的科学评价考核。部分培训部门满足于办班的次数和受训的人数，重数量轻质量，忽视培训的实际效果，只要内容讲完课时达到就算完成任务，至于学员是否掌握不清楚也不重视。效果不显1）参加培训的人员面不广。通常只是少部分领导干部和高层次专业技术人员重复参加，而其他技术人员机会相对较少。2）不重视培训效果。接受培训的人员回单位后未对培训效果作严格要求，既没在工作中产生明显效率，也未组织在单位内部的广泛宣讲，学与用有些脱节。3）部分培训本身质量不高，导致无法同实际工作紧密结合，参加培训的单位觉得不值得。
2改进的措施
2.1提高思想认识
1）充分认识到培训是一项事关测绘事业全局发展的基础性工作。为实施“构建智慧中国、监测地理国情、壮大地信产业、建设测绘强国”战略，必须抓好专业技术人员队伍培训工作。2）牢固树立人才是第一资源的观念。专业技术人才承担着技术创新、生产研发等主要技术工作，必须不断用新理论、新知识、新技能武装头脑，提高其实践能力，才能不断拓展地理信息社会化应用新领域。3）建立“抓培训就是抓事业发展后劲”的认识。测绘地理信息发展面临难得的黄金战略机遇期，社会对地理信息产业不断提出新的服务需求，只有强大的人才支撑，才能实现事业的兴旺和长远发展。
2.2建立长效机制
1）完善相关机制。建立完善培训工作的政策和制度环境，把培训工作同测绘资质管理、个人任职资格注册、领导班子目标考核联系起来，使得各部门、单位和个人都真正重视培训工作。2）加大投入力度。①各级主管部门加大对培训基地、继续教育中心软硬件的投入，努力建立起适合各地实际需要的继续教育体系；②尽可能地将部分基础性强、涉及面广的技术培训项目纳入年度预算，减少参加培训单位的经济负担；③各单位要保证培训经费的落实，并努力随着单位财力的增长不断提高。3）建立和完善培训档案。将培训纳入个人职称评聘、年度考核和选拔任用工作中去，促使专业技术人员自觉地更新专业技术知识，提升专业素质能力。
2.3重视培训质量
1）增强培训的针对性。首先要从培训内容上开展需求调研和分析，结合具体生产实际，弄清学习需求，改变过去那种先定下主题、设置好内容，再要求大家来培训的模式，例如，注册测绘师考前辅导，必须紧扣考试大纲，仔细分析近2a的考试题型，努力提供最佳的辅导答疑；其次制定培训计划时应注意分清层次，如“数字城市”建设是近年来工作重点，培训需依照基础资料收集、建库数据生产、系统功能开发、使用维护更新等不同岗位要求来统筹安排培训，避免有的听不懂、有的不愿听；最后将专业技术人员普遍需要学习培训更新的知识，如国家2000大地坐标系实施方案、CORS数据使用等，尽可能地制作成培训课件，建立课件库，积极推动专业技术人员选学。2）改进培训方式。教师需紧密结合实际生产项目案例中出现的问题，进行引导式讲解，努力营造互动的教学氛围，改变教师台上讲、学员下面听的接受性、灌输式模式，同时也尽可能安排一些实际操作演示、现场考察学习等活动，将理论教学与指导实践紧密结合起来。3）探索建立网络教育、远程教育和电化教育平台。利用计算机网络技术、多媒体技术等实施视听教学和网上教学，开发利用国内、国（境）外优质教育培训资源，进行辅助教学，扩大受训面，拓展培训空间。4）整合教师资源。在提升现有教师专业技术水平和教学能力基础上，更要注重建立外聘教师库，聘任一批理论功底深、实践经验丰富的领导及专家学者为兼职教师，如生产单位的技术负责人、项目技术负责人等，将其在生产实践中总结、探索出的宝贵经验传授给大家；努力建立综合素质高、专兼结合、动态管理的培训师资库。5）重视培训评估工作。主要从参加培训人员对培训的反映和感受、对培训内容的理解和掌握等方面来评价培训的效果，以利于发现问题并加以改进，增强培训效果。学员学习后在实际工作中行为的影响改变和对实际工作产生积极效果等行为结果层面的信息，属于培训评估更高要求，也有必要跟踪掌握，建立起动态、立体、科学的培训评价体系，才能真正摸清教学双方的最佳结合点，共同搞好培训工作。
3结语
教师专业化这个概念可以从不同的角度来理解。我个人认为这一概念应当理解为一种制度上的设计和安排。因为自古以来，教育行为就是人类社会生活中的一种自然现象，父母教育子女，师傅教育徒弟。在中世纪及其以前的漫长时光里，上述教育方式再加上科举制度或者贵族教育，就足以维系社会的生存和发展。但当时光进入到现代社会以后，成千上万的人都要进入职场，融入到现代生产体系之中。那种原始的，粗放的教育是无法适应社会需要的。所以才有了教师专业化的问题。我认为教师专业化的含义就是：1.教师必须受过高等教育和针对教师的职业培训才能具有授课权（如同医生的处方权）。2.教师在工作中必须接受继续教育，并在工作中不断总结提高，否则就应逐渐退出教师队伍。有了制度保证，才能保证教师的质量，也才能保证教学的质量。成职教院校中的有些学校当前社会认可度较低，招生困难。固然有外部环境的原因，也不能推卸其自身办学方面的原因。其中，这些学校的教师专业化程度不够是一个十分重要的原因。在这些学校里，包括物理课在内的基础课程尤其不受重视，相关教师的专业化发展举步维艰。学生打不好基础，提高学校整体的教学质量也就成了欺人之谈。接下来的事情也就不必再说了。本文接下来就想分析一下当前成职教院校物理课教师的专业化发展现状。
2成职教院校物理课教师的现状
在上世纪七十年代末和八十年代初，在后迅速恢复发展的众多成职教院校进入了大成职教院校物理课教师专业化发展现状分析批的普通高校毕业的本科生，其中就包括来自于综合性大学和师范院校物理专业的本科毕业生，他们中的许多人很自然地成了这些学校众多的工程技术专业的物理课主讲教师。但在后来的岁月中，这些人在教师专业化发展的道路上越走越艰难，大部分人被“淘汰”。少量任教于一些尚保留物理课的成职教院校的教师往往也处境不佳。是什么原因造成了上述状况？下面试做一下初步分析。
2.1首先应当从教师自身找原因：这些物理教师大多毕业于上世纪八十年代初，应当说他们的专业知识学的还是不错的。但中国高校的办学模式使得这些教师虽然有比较深厚宽广的物理专业知识，其知识面却比较狭隘。物理学来自于生产实践，但却是一门深奥抽象的学问。要想把物理课讲好，就必须能把课讲活。知识面狭隘，尤其是缺乏人文知识的物理课教师无法做到这一点，导致课堂气氛沉闷，教师与学生的压力都很大。在中国的这种社会背景下，学习基础好的学生自然不会来到成职教院校。而基础不好的学生如何能“适应”这样的课程？这就自然导致学生和学校对物理课的教学状况“反映强烈”，久而久之，物理课程及物理课教师在学校的地位日益降低，最后导致在许多成职教院校中，物理课程被撤销，物理课教师改教其他课程或退出专任教师行列。作为一门重要的课程，这样的结局不能说是完美的。
2.2成职教院校的办学过度商业化。学校办学是为了培养人才，使人成才，为社会做出贡献。学校的教学安排要以教学规律为依据。试想，不学好物理，打好基础。像工业自动化、化学工程、计算机网络，建筑材料等等众多工程技术专业怎么能学好？物理课是自然科学的基础，被誉为“科学之王”。绕过物理课去抓专业课教学，其结果只能是越搞越被动。诚然，对于很多人来说，物理课是难学的。但如果一个人又想实现自己的人生价值，为社会作贡献，为家庭添光彩。又不愿意努力学习、吃苦奉献；这样的逻辑本身就是很奇怪的。但某些学校和系统的办学目的不纯，以圈钱为目的，以机会主义为手法实施办学。他们为了招生，在教学与管理上步步退让，迎合社会上“混文凭”的心理。他们这样做的结果是众所周知的。
2.3近年来，随着高等教育的普及，一些成职教院校招生越发困难，学校为了降低办学成本、迎合社会浮躁心态，纷纷缩短学制，压缩课程。像物理课这样“不受欢迎”的基础课自然是“首当其冲”，干脆被废掉。物理课教师本身的适应能力比较强，在这种情况下，他们纷纷改教计算机课程或数学课，或者是其他工程技术专业的专业基础课、甚至是专业课。还有的人走上了行政工作岗位。就是不行的，也可以在职员队伍里搞一些技术工作。由于上述种种情况，在许多成职教院校中，物理课教师面对的现状就是：课程被砍掉，教师被消化，物理教师的专业化发展就这样被强行中止了。但是，砍掉物理课的专业技术教育是不会成功的。不讲办学质量的学校是无法实现可持续发展的。成职教院校培养的是操作型人才，但操作型人才也必须有一定的知识基础，因为技术是在不断发展的。只学技术，不学知识文化，那么你只能掌握今天的技术，无法掌握明天的技术，无法以技术作为终身的职业。现在，不仅是成职教院校教学质量在下降，普通高校的教学质量也出现了问题。每年数百万大学生难以找到合适的工作，而大量的技术操作岗位却急需人才。这种现状的出现应当引起我们的反思。
3解决成职教院校物理课教师专业化发展问题的方案
我国的教育事业自改革开放以来蓬勃发展，已经实现了高等教育的大众化。但其中也有缺失。其主要表现就是：1.一些高等院校，成职教院校的教育质量下降，随之而来的就是社会对教育机构的不信任。教育事业在某种程度上成了“国家办证”的事业。2.教育结构不合理。由于中国过去长期处于封建社会，直至今日，一些人头脑中的封建思想残余仍然十分严重。在教育观上，就表现为重理论、轻实践。在择业观上，就表现为官本位，轻视技能，轻视劳动，自然也就轻视学习技术。一些高校在自身发展的过程中，迎合这种心理。导致大学生的专业结构与社会发展的要求严重不符，大学生的就业成了一个很大的问题。这种情况势必要改变，在这一变革中，成职教院校可以发挥重要的作用。如果学生在职业院校中能够学到很好的技能，对于生产第一线来说就是久旱逢甘霖，这些毕业生不会没有工作，收入也将不菲。但是，要想做到这一点，首先就要把学生的基础打好，要让学生学到最基本的物理学原理，再学到基本的专业技术知识，最后变成有一定理论基础的操作型人才，使他们可以跟上不断发展的技术。
所以，成职教院校要想实现二次发展，必须以培养人才为目的，以尊重教学规律为出发点，摒弃一切机会主义的思维，只有这样才能逐步获得社会的认可。首先，基于教学规律，成职教院校要重新重视物理课，不能回避物理课在工程技术专业课程体系中的重要作用。应当督促教师备好课，各院校对物理课实行统考。学校的师生都应当明白，在基础课上多花一点力气，在专业课学习上就能越来越省力。人的知识结构应当像一座金字塔，越是底部就越要结实。基础不打好，任何建筑都会倒塌。物理课教师在备好课，教好学生的同时，应当接受继续教育。尤其要补足过去在综合性大学和师范大学都不够重视的教育学，心理学课程。还要重视对物理学史及其他人文知识的学习。任课教师要善于总结教学经验，积极参加教科研活动。确实需要改任其他课程的物理课教师应当补足相关学科的继续教育学历，以免引起学生和其他教师的非议。学校在职称聘任，工作量计算等方面应当考虑到教师在继续教育和科研方面的业绩成果。对于本校确实无法安排课程的物理课教师，在现行管理体制下，应当采取变通的做法，鼓励这些教师向其他成职教院校，普通高校、中学乃至于外地学校流动，以继续教师本人的专业化发展。这样的发展才是国家所需要的。如果教师本人因为无课可教，转入职员行列，导致专业化发展过程中断，有些人借机谋求担任“职务”。这既是教育资源的浪费，也是“官本位”思想作怪的结果。
4结语
第一条根据《中华人民共和国教师法》、《高等学校教师职务试行条例》以及国家和自治区专业技术职务评审的有关规定，结合我区普通高等院校教师队伍实际，制定本评审条件。
第二条坚持以师德、能力、业绩、贡献为依据，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，引导教师积极从事人才培养、科学研究和社会服务。在教学科研工作中做出突出贡献者，可破格或优先申报相应的专业技术资格。
第三条本评审条件适用于自治区普通高等院校从事教学、科研、实验和思想政治教育工作的教师。
其中参加高等学校学生思想政治教育研究系列专业技术评审的范围包括：学校党委书记、副书记，院系党总支书记、副书记，校团委、学生工作〔部〕处、组织部、宣传部、统战部、党校，院系团总支、学生工作办公室从事学生思想政治教育的人员和学生专职辅导员；高职高专院校评审范围是指具有独立法人资格（不包括本科院校内设的职业技术学院）的高职高专院校的教师。评审条件中涉及的公共基础课教师指长期在教学第一线从事学校思想政治理论、外语、大学语文、大学计算机、高等数学、普通物理等公共基础课教学的专任教师；公共基础课教师之外的均为专业课教师。公共基础课教师由教务处、人事处共同确认。
第二章基本条件
第四条职业道德要求
（一）具有良好的思想政治素质，贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，遵守国家的法律法规和学校的规章制度。
（二）具有良好的职业道德，严谨治学，爱岗敬业；以学生为本，教书育人；学风端正，为人师表；团结协作，具有团队精神。
第五条专业理论知识水平要求
（一）具有系统而扎实的理论基础和渊博的专业知识，在丰富的学术实践基础上形成了稳定的研究方向；
（二）掌握本学科领域前沿发展动态，对现论和高新技术的某一方面有独创的见解。
第六条教师资格要求
具有高等学校教师资格。
第七条学历、资历要求
（一）申报教授（研究员）资格应符合下列条件之一：
1．具有博士学位、研究生学历，受聘副教授（副研究员）岗位满2年；
2．具有硕士学位、研究生学历，受聘副教授（副研究员）岗位满4年；
3．具有大学本科学历，受聘副教授（副研究员）岗位满5年。
（二）申报副教授（副研究员、高级实验师）资格应符合下列条件之一：
1．具有博士学位、研究生学历，受聘讲师（助理研究员、实验师）岗位满2年；
2．具有硕士学位、研究生学历，受聘讲师（助理研究员、实验师）岗位满4年；
3．具有大学本科学历，受聘讲师（助理研究员、实验师）岗位满5年。
（三）本评审条件中规定的学历（学位），是指国民教育序列中与申报学科相同或相近专业的学历（学位）。所学专业与申报学科不同的，须参加申报学科1年以上进修并取得结业证书（思政系列除外）。
第八条考核要求
具有良好的业务能力和身体心理健康素质，能较好地履行现任职务岗位职责，任现职以来年度考核均为合格以上等次。
第九条外语水平和计算机应用能力要求
外语水平按照《人事厅关于印发<职称外语考试暂行规定>的通知》（内人发[2007]60号）规定执行；计算机应用能力按照《人事厅关于印发<计算机应用能力考试暂行规定>的通知》（内人发[2007]61号）规定执行。
第十条继续教育要求
按照自治区人力资源和社会保障厅、教育厅相关文件执行。
第十一条破格条件要求
（一）符合以下条件之一者，可不受学历、资历、外语水平和计算机应用能力考试成绩等条件的限制，申报高一级专业技术资格。
1.国务院颁发的“政府特殊津贴专家”；
2.国家“有突出贡献的中青年专家”；
3.新世纪“百千万人才工程”国家级人选；
4.自治区引进的“草原英才”工程人选；
5.“自治区杰出人才奖”获得者；
6.自治区“有突出贡献的中青年专家”；
7.自治区“深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”；
8.科技成果国家级奖获得者或省部级一等奖获得者;
9．经过自治区人力资源和社会保障厅审核同意的自治区支柱产业急需的人才以及特殊行业、有特殊贡献的特殊人才。
（二）取得中级专业技术职务后具备符合要求的学历，且符合以下条件之一者，可不受中级资格取得年限的限制，申报副高级专业技术资格。
1.自治区“新世纪321人才工程”一、二层次人选；
2.科技成果省部级二等奖获得者；
3.自治区“高等学校111人才工程”一、二层次人选；
4.优秀教学成果省部级一等奖获得者。
（三）破格评审业绩成果参照正常晋升条件，已用于破格的条件不能作为评审条件重复使用。
第十二条转系列要求
（一）高校内教师、自然科学研究、学生思想政治教育研究、实验等不同系列专业技术资格之间，从一个专业技术职务系列晋升另一个专业技术职务系列上一级专业技术职务时，必须按照相关规定，先转后评。
由于工作变动，已评高校教师系列专业技术资格的人员，需转评高校自然科学研究、学生思想政治教育研究、实验等系列专业技术资格，可根据本人实际，直接评审相应的专业技术资格。其他系列的专业技术人员，拟评高校教师系列专业技术资格，须取得现有专业技术资格后，在高校教师岗位工作满2年，方可转评同级教师专业技术资格，其业绩成果以高校教师岗位工作的业绩、成果为主，原从事专业技术工作的论文、研究成果仅作参考。
（二）转系列满1年后，具备本评审条件规定的学历、资历等相应要求，可参加高一级专业技术资格评审。
第十三条引进人才要求
经认定从国（境）外引进的高层次人才，回国后在高校教学科研岗位工作满1年以上，根据其资历和实际水平，可直接申报相应的专业技术资格。
第十四条调入人员要求
由党政机关调入高等学校从事教学、科研工作的人员，三年之内第一次申报专业技术资格，可不受专业技术任职资格的限制，可以根据本人的学历和业绩成果等条件，比照同类人员申报副高级以下相应的专业技术资格。以后按正常程序、条件申报。
第十五条博士后人员要求
出站博士后人员，经学校考核能够胜任高校教学科研工作，并符合本评审条件规定的，可以直接申报副教授资格。
第十六条返聘人员要求
被返聘从事教学科研工作的退休人员，可以申报高一级专业技术资格，但不兑现相关待遇。
第十七条兼职人员要求
兼任管理工作的教师，教学工作量要求不低于同学科专任教师的二分之一；经学校同意参加培训进修或在职攻读学位的教师，任现职期间年均教学工作量不得少于规定教学工作量的三分之一。
第十八条延迟申报人员要求
出现下列情形之一的，在本评审条件规定的任职年限基础上延迟申报：
（一）任期内受警告处分者，延迟1年申报；任期内受记过以上处分者，延迟2年申报。
（二）任期内有教学事故者，延迟1年申报；任期内有重大教学事故者，延迟2年申报。
（三）谎报学历、资历、业绩，剽窃他人成果等弄虚作假行为者，除取消当年申报资格外，延迟3—5年申报。
（四）任期内年度考核不合格、未定等次者，延迟1年申报。
第三章业绩成果条件
第十九条本科院校教授、副教授业绩成果条件（见附件1）
第二十条高职高专院校教授、副教授业绩成果条件（见附件2）
第二十一条艺术类学科教授、副教授业绩成果条件（见附件3）
第二十二条体育类学科教授、副教授业绩成果条件（见附件4）
第二十三条自然科学研究员、副研究员业绩成果条件（见附件5）
第二十四条高级实验师业绩成果条件（见附件6）
第二十五条学生思想政治教育研究员、副研究员业绩成果条件（见附件7）
第二十六条业绩成果补充说明
（一）本评审条件中的业绩，均为任现职以来取得的成果。
（二）本评审条件要求的论文必须是第一作者完成并发表在具有“CN”、“ISSN”刊号的省级以上学术刊物上；专著或教材必须是有“ISBN”书号的正式出版物。在学术刊物的“增刊、特刊、专刊、专辑”上发表的论文以及论文集上收录的论文均不计入规定的数量。
（三）按要求提交的论文，须有三分之一以上在非本单位主办的期刊上发表。同一原创作品多次获奖，以最高奖项只计1次。
（四）本条件所称核心学术期刊指收录在最新出版的《中文核心期刊要目总揽》（北京大学出版社）、《人文社会科学引文索引》（CSSCI）、《中国科学引文数据库》（CSCD）、《艺术与人文科学引文索引》（A&HCI）中所列核心期刊。
（五）经全国大中专蒙文教材编审委员会批准立项并审定的教材，为国家级规划教材。
（六）教学质量工程项目包括：国家特色专业、自治区品牌专业、精品课、双语教学示范课、教学团队、教学名师、实验示范中心、国家人才培养模式创新实验区等。
（七）本条件中规定的学历、年限、数量、等级等凡冠以“以上”者，均含本级。如本科以上含本科，二等奖以上奖励含二等奖，等等。
第四章附则
第二十七条已具有高级专业技术资格评审权的高等学校要结合本校实际情况，制订不低于本条件的评审条件，报自治区人力资源和社会保障厅、教育厅审核后方可执行。
（衢州职业技术学院 浙江 衢州 324000）
摘要：教师的职业品质是提升课堂教学质量的动力源泉，教师的专业素质是提升课堂教学质量的内涵根本，教师的教学能力是提升课堂教学质量的实施保障。从教师专业发展视角对影响高职课堂教学质量提升的问题加以分析，有助于完善教学激励机制、强化教学管理的服务意识与质量、促进教师职业品质养成，有助于强化课程型团队建设、丰富教师专业素质，有助于开展教育教学能力测评、提升教师教学能力，有助于促成高职课堂教学质量的稳步提高。
关键词 ：高职；教师专业发展；课程教学团队；教学激励机制
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）11-0073-04
作者简介：廖建平（1978—），男，浙江衢州人，衢州职业技术学院讲师，职业教育研究所副所长，研究方向为职业教育。
基金项目：2013年教育部人文社会科学研究规划基金项目“失序与重建：我国社会第二次转型中的职业教育秩序研究”（项目编号：13YJA880117）
课堂教学质量是决定人才培养质量的核心因素。高职教育进入内涵发展阶段后，提升课堂教学质量成为高职院校可持续发展的关键问题。课堂教学质量提升是一项复杂的系统工程，不仅需要教师个人教育理念的蜕变升华、专业素质的成长及教育教学能力的提升，还需要院系、学校甚至各级教育行政部门在资源分配、师资建设、教学管理、科学评价及激励机制等制度层面的顶层设计与科学导向，充分激发教师的教学热情，统筹教师专业发展，加强教学监督与管理，形成科学实效的教学评价，以促进课堂教学质量的稳步提高。
教师专业发展是提高课堂教学质量的基础
高校教师专业发展是指教师在整个专业生涯中，通过终身专业训练、不断学习，逐步完善教育专业知识技能，实现专业自主，提升专业道德，提高自身从教专业素质的动态成长过程。高职院校教师专业发展除强调教师的职业角色特征外，还必须体现高等教育与职业教育的特征。高职院校教师专业发展的内涵应该包括专业教师职业向度和教育职业向度两个方面的内容。作为教师职业向度的教师专业发展，必须具备优良的师风师德、与时俱进的现代教育理念、不断深化专业知识和实践创新，提升教育教学和科学研究水平，持续改善和提高教学质量；作为教育职业向度的教师专业发展，由于培养目标的职业性，高职院校教师自身必须熟悉培养目标面向岗位的企业文化与职业素质，及时掌握工作过程的动态更新，丰富生产实践经验，实时跟进技术前沿，推进技术应用创新。教师的职业品质、专业素质与教学能力是教师专业发展的主要内涵。
教师是课堂教学的设计者、组织者及执行者，教师的职业品质、专业素质与教学能力是课堂教学质量的决定性因素。高职院校教师职业品质是指高职院校教师对于所从事的高职教育教学工作的价值判断，具体包括爱岗敬业精神、科学严谨的教风，饱满的教学热情，勇于创新的精神等内容，教师职业品质是持续提高课堂教学质量的动力源泉。高职院校教师的专业素质是指与从事专业教学及专业培养目标相符的职业技术工作领域内专门化的知识、能力及素质，主要包括专业知识结构与专业实践能力及科研能力、专业培养岗位的职业素质、生产实践经验及行业企业技术前沿等内容，教师的专业素质是提升课堂教学质量的内涵根本。教学能力是指教师在教学设计、实施与评价等各教学环节的综合能力体现，主要包括教学内容的理解、转化和表达能力；教学方法手段和媒体的选择与应用能力；教学诸要素的整合、设计能力；教学组织、交往沟通能力；调动学生学习积极性的能力；教学评价与反思能力；教学研究能力和教学创新能力等等，教学能力是提升课堂教学质量的实施保障。人才培养是学校的根本任务，教师专业发展的根本意义在于提升教育教学质量，教师的专业发展是提高课堂教学质量的基础。
从教师专业发展视角分析
高职课堂教学质量的影响因素
笔者针对浙西地区10所高职院校的600位专任教师，就教师专业发展与课堂教学问题进行了问卷调查，旨在调研高职院校教师专业发展的现状，挖掘制约高职院校教师专业发展的因素，从教师专业发展视角分析影响高职课堂教学质量提升的问题。调查结果表明，高职院校教师普遍存在现代高职教育理念的创新应用能力不强、专业素质不高、职业品质在一定程度上缺失等问题。
教育理念与教学实际脱轨 坚持以学生为主体的课堂教学，需要教师精心设计基于工作过程的情境化教学项目，需要教师在有限的课堂时间内适时处理好不同学习个体发散性的思考、疑惑及感悟，积极发挥导向作用，使学生具备明确的学习动机、熟悉课程的内容架构、掌握科学的学习方法，实现高效的自主学习。有些教师由于对专业人才培养面向职业岗位能力分析不到位、没有典型岗位工作过程的实际经历，依然惯用学科知识的逻辑性组织教学内容，课程整体设计与工作过程脱节，教学单元设计缺乏情境性。不少教师由于缺乏对开放课堂教学的驾驭能力，以大量的机械化操作步骤充斥实验、实训指导，无视学生的主体性与独立性原则，忽视对发现问题、分析问题、解决问题的实际应用能力的培养，将传统“输灌式”、“填鸭式”教师讲解演示的课堂转变成学生按部就班的麻木机械操作性课堂，导致行动导向教学中导向性的缺失。
教师专业素质与生产实际脱轨 高职教育培养目标的职业性特点必然要求职业院校教师实时掌握生产设备、工艺流程、生产管理及行业发展的最新动态信息，迅速掌握行业前沿先进设备的操作技能，并能及时通过案例化或项目化将其引入教学中。多数高职院校对青年教师有企业实践的要求，青年教师多数都是从注重理论研究的本科院校应聘到强调技能型人才培养的高职院校的，实践能力相对薄弱，即使容易学会新技能，但教学经验尚浅，课程的开发与设计能力偏弱，对于提升课堂教学质量并没多大的直接效果。而教学经验丰富、具备高级职称的老教师，由于缺乏企业锻炼，对新技术、新技能的掌握不够理想，导致高职院校教师整体的专业素质落后于生产实际。
教学督导与科学评价脱轨 教学督导是当前课堂教学监控管理的主要形式，其工作职责的核心是以督促导，导教导学。通过监督检查，规范教师课堂教学常规，对课程的教学设计、教学实施及教学效果各方面形成科学评价，发现教学存在的不足，提出科学合理的整改意见，以促进教育教学质量进一步提高。重监管、轻评价，评价目的未彰显，是教学督导工作存在的主要问题。多数院校教学督导人员以校内教师为主，缺乏高水平、权威性的督导队伍，由于缺乏不同专业、不同类型课程量化细化的评价标准，加之碍于同事情分，致使教学督导工作普遍停留在教学常规层面的检查上，对教学设计、教学实施及教学效果缺乏权威性的科学评价，更没有合理的整改建议，致使教学管理部门的教学服务质量未能达到教师提高课堂教学质量的期望。
激励机制与工作实际脱轨 首先，在高职院校职务职称定岗定级的工资分配体系中，教师岗位的职称评定覆盖了教学业绩、学术论文、课题项目、获奖荣誉及社会服务等诸多领域。每年度教师工作业绩考核的硬性指标又重复包括情况、教科研项目、获奖成果数、科研经费等内容，教学业绩在职称评定中的比重偏低。由于国内多数高职院校教学、科研及社会服务三项工作的契合度不高，教学促进科研创新、科研成果转化为教学项目、服务于社会的良性机制尚未形成，教师在职称材料准备上疲于奔命，很难保证有时间与精力潜心教学。其次，现行的个体奖励模式也存在忽视团队业绩的负面影响，不仅教学团队的整体合力未彰显，还会破坏团队协作的积极性，造成教师之间的封闭与孤立。再次，课堂教学具有周期性与重复性，由于高职学生学习积极性不高、接受能力不强，面对职称晋升的压力，在各种自身利益的驱使下，高职教师容易在教学态度上产生“教学疲劳”，整天忙于“报课题、写论文、应付课堂”，最终导致教师职业品质的缺失。
基于教师发展视角的高职
课堂教学实效策略研究与实践
教师专业发展与课堂教学问题的问卷调查结果表明，各级教育行政部门的教学激励机制、教学管理部门的教学服务质量、教师专业发展的途径及学生学习态度与效果，是制约教师发展、影响高职课堂教学质量提高的主要因素。要切实有效地提高高职课堂教学质量，必须完善教学激励的保障制度、提高教学管理的服务质量、提升教师专业素质与教学能力。
完善教学激励保障制度，突出教育教学中心地位 教师的个人发展面对教学、科研及社会服务等多重压力，要在周期性重复岗位上持之以恒地创新课堂教学，需在加强教师职业道德教育的同时，进一步完善教学激励机制，让每位教师都意识到潜心教学是值得的，上好每一堂课是必须的，使教学工作成为教师个人发展的基石，才能最大限度发挥教师的主观能动性与创造性。以浙江省衢州职业技术学院为例，学院以深化浙江省高校教师专业技术职务评聘制度改革为契机，修订了教师教学工作业绩考核方法，引入教师教育教学能力测评工作，完善团队激励机制，进一步突出教师在教育教学工作的中心地位。教师教学工作业绩考核主要围绕教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行，重点突出对教师教学效果的评价。教师教学效果评价由学生评教、二级学院（部）评教、校级督导评教三部分按比例组成。教学研究与改革考核教学项目与教学成果，主要包括与教研改有关的项目、论文、成果及指导学生的业绩，为提升教育教学工作在职称评审中的比重，科研项目及成果不纳入教学工作业绩考核范围，教师获得的荣誉虽纳入考核但有最高分值限制。周期性开展教师教育教学能力测评工作，将教学能力测评结果作为教师教学工作业绩考核的重要指标，如果教学能力测评未达到优秀，则教学业绩考核不能评定为优秀。将教师教学工作业绩考核结果作为评优推先、推荐访问学者、项目申报及职称评聘、晋升等工作的重要参考依据，使教师教学工作业绩成为教师岗位所有工作的基石。
建设跨院校共享型教学督导队伍，提高教学服务质量 课堂教学质量提升是所有高职院校的共同愿景，每个院校都有自己的优势专业与精品课程，在教学成果与经验上都有深厚的积淀。院校之间要有比较、借鉴、吸收，才能实现更快、更好的内涵建设跨越式发展。应联合省内外兄弟院校，围绕专业设置与课程开设，各自选取教学专家或优秀教师，聘请企业专家，组建共享型专职督查队伍。要制定周期性互访制度，实现跨院校的互评互学第三方教学督查，按期开展评课教学例会，及时做好教学反馈。这样，既可以保证评价的科学性、公正性、权威性，又可以相互吸收优秀的教学经验，扬长避短，共同提高。从宏观上看，优秀的课堂教学具有教学目标的明确性、教学起点的适切性、教学重点的突出性、教学方法的灵活性、学生参与的积极性、师生沟通的流畅性。但不同年龄阶段、不同职称的授课教师，教学与实践经验不同，预期达到的教学效果也应有所不同。不同性质与类型的课程，课堂教学质量评价的着重点也应有所区别，应本着以评促优的激励原则，推行分类分层教学评价模式。要以优秀课堂教学宏观标准为参考依据，联合专业设置或课程群相近的兄弟院校，根据课程的性质与类型，共同拟定不同层次的通用性教师课堂教学质量评价标准。
建设专兼一体化课程教学团队，提升教师专业素质 课程教学团队是以课程为纽带，由执教相同课程或某个专业课程群的教师组成，主要开展课程开发、课程标准制定和课程教学等教育教学工作。应在专业课程教学团队基础上，聘请行业企业的专业人才或技术骨干，组建校企共赢的专兼一体化课程教学团队，依托高职院校创设的研究所、工作室、校企教研室等平台，实现教学、科研及社会服务工作的融合。一方面，专业理论深厚、教学能力强、有学术研究基础的职业院校教师与实践技能突出、创新应用能力强的行业企业专家相互协同工作，可以实现高职教育理念与技术前沿的完美融合、专业素质与教学能力的优势互补，突出高职教育的高等性与职业性，有效提高专兼职教师的课堂教学质量。另一方面，课程教学团队共同解决企业技术难题、合作研发科研项目，承接企业员工培训，在强化教师专业实践锻炼的同时，可以提高企业行业对高职院校的信任度，为深化校企合作、促进教师专业素质提升奠定良好的合作基础。到2013年底，衢州职业技术学院以区域经济社会发展需求为导向，结合学院办学实际，先后成立了工业自动化研究所、养生养老护理研究所、茶叶机械研究所等9个校级科研院所和1个校企共建助产专业教研室。以此为平台，吸收优秀专任教师、企业技术人才，组建了专兼一体化课程教学团队，围绕课程建设、项目研发及教育培训三大基本任务，将课程教学团队建设成结构优化、分工协作的教学共同体，在形成优势互补、合作发展、校企共赢态势的同时，切实有效地提升了教师专业素质，较好地实现了教师岗位工作的融合。
开展教师教育教学能力测评，提升教师教学能力 教育教学能力测评是指通过教学文件评定与现场测评相结合的方式，考核教师的课程开发、教学设计和教学实施等综合素质与能力。教学文件主要包括课程的整体设计、教学单元设计及教学资料准备，重点考核现代高职教育理念的运用、职业岗位能力分析、基于工作过程的项目开发、教学组织实施与评价设计等方面的内容。现场测评主要有说课和讲课两种形式，重点考核行动导向教学实施、教师课堂驾驭能力及学习效果反馈等情况。教学能力测评的目的不在于定级，而在于发现教师在专业素质及教学能力方面的不足，通过有针对性的实践锻炼或培训，进一步促进教师课堂教学质量的提高。
教育教学能力测评是一个理念不断深化、质量持续提升的动态过程。衢州职业技术学院早在2010年就制定了“三阶五步”教学能力测评计划。“三阶”指“观念转变、全员课改、质量提升”三个阶段，“五步”指“听、看、做、改、推”五个实施步骤。在观念转变阶段，通过听讲座、报告，接受、吸收先进高职教育理念；通过考察、观摩优秀课堂教学，感受课改成果体验。在全员课改阶段，全体教师至少选取一门任教课程，完成测评教学文件的设计及现场测评。在质量提升阶段，就测评成果进一步聘请国内外知名职教专家提出整改优化建议，以学年为单位，开展周期性测评工作；对于测评优秀的课堂教学成果，在全院范围内推广。通过4年来教育教学能力测评工作的开展，无论是从专家评价、教学督导反映还是从学生信息反馈看，课堂教学质量都得到了持续稳步提高。
参考文献：
[1]王锦.高校教师专业发展中的学习型组织建设与作用[J].黑龙江高教研究，2014（1）.
[2]李芹.高职院校教师专业能力标准研究[J].教育与职业，2013（33）.
[3]张忠华，李婷婷.论大学青年教师的教学能力结构与发展策略[J].中国高教研究，2013（4）.
一，工作经历和业绩
1994年，我于白城师专教学系毕业后，被分配到原安广师范学校工作。1995年9月，任校长办公室干事，主要负责公文起草和计算机管理工作。98年我承担网络管理和硬件维修维护及计算机教学工作，此期间，在国家级刊物《课件与论文荟萃》上发表了《多媒体网络型MCAI系统发的实践与思考》、《初等函数图象与性质教学软件简说》等文章。其中《多媒体网络型MCAI系统开发的实践与思考》这篇文章被收入吉林省教育信息港网站。同时还参与了国家“九五”重点课题《校园网络资源的优化配置与高效开发》的开发与研究。近年来，在全省举行的软件大赛上，我编制的《初等函数图象与性质》、《教学决策系统》等软件分别获得了一、二等奖。
2000年，我承担网络系统管理与网络安全管理、全校计算硬件的维修维护、校园一卡通管理系统的安装维护等工作。在完成本职工作的同时，还承担了教师网络技能培训、校园网络资源的优化、开发以及我校在北大附中网校上独立运行的灵犀心理版中的灵犀论坛、灵犀热线、灵犀测试三个交互性栏目的程序开发工作。在整个工作中，我一贯地坚持谦虚谨慎、求真务实、不计个人得失的工作作风。
为了提高网络管理与维护的专业水平，确保校园网络的安全运行，我参加了由国家教育部中央电教馆在北京举办的校园网络管理培训班，获得了“美国尤力专用服务器认证”和中央电教馆颁发的“校园网络管理资格认证”。
上述工作经历及工作成绩为我做好教育技术工作奠定了坚实的基础。
二、工作目标
为了充分保证学校信息化管理和信息化教学顺利进行。目前，我院已经架设千网：在硬件方面，校内实现了科科通、人人通、院院通；校外实现了校校通；可以说这四“通”为我院摆脱升格后的困境，早日实现全方位的信息化管理和信息化教学，最终创设“E型校园”奠定了坚实基础。为实现这一目标，作为学校的教育技术处应从下面几方面开展工作。
1、强化内部人员专业技能和专业素质，为学校信息化教育教学提供坚实的技术保证和未来教育技术的科研能力。
2、加强各科信息采集员的管理，提高信息质量和数量，同时配备相应考评制度，激励刺激用户，从而提高信息的利用率，为全院职工素质提高提供最优质的信息资源。
3、组织学科带头人和专业技术人员搞好资源优化和资源开发。为学生和教师的教与学提供第一手资料。为我院未来的资源库建设奠定基础。
4、结合本院教育管理中所存在的问题，将自行研发经济适用的管理软件：如：电子排课系统、附中课堂实录自动管理系统、学生管理系统、网上考试、试卷生成系统、网上民主测评、教学决策系统、人才资源管理系统，实现教学和管理法制化，科学化、提高管理水平和效率。
5、在原有基础上进一步发展远程教育，促进校校通工程和继续教育工作的深入开展。
6、用现代教育技术促进职前和职后培训的一体化。
关键词：高职 培养 双师型 教师
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（b）-0224-01
高等职业教育的培养目标是具备某一特定职业或职业群所需综合职业能力的，为生产和管理第一线服务的应用型、技术型人才。这种培养目标直接决定着高职院校师资队伍的要求和建设。大力加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的文件中明确指出：“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键[1]。
1 “双师型”教师的含义和标准
教育部高教司于2003年2月的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中提出了“双师型”教师的概念，规定了双师型教师的任职资格条件。双师素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；（4）近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平[2]。简言之即具有中级及以上专业技术职务的专业基础课、专业课、实践教学指导教师。
2 高职院校“双师型”教师队伍建设面临的主要问题
高职院校近年来发展突飞猛进，硕果连连，但高职院校师资队伍建设出现许多新的问题，如教师数量不够，整体素质参差不齐，“双师型”教师缺口较大等，应根据这些新问题商讨具体的解决对策。
2.1 教师来源和能力单一
目前，我国高职院校师资总体说来源单一，大多数是应届毕业的本科生或研究生直接应聘到院校任教，属于典型书本知识型的“三门教师”，即“家门―校门―教门”，基本没有行（企）业实践经验。这样理论和实际操作之间不能很好衔接，从而影响人才培养质量，也难以适应社会需要和学生可持续发展的要求。
2.2 “双师型”教师的数量明显不足
虽然高职院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并千方百计采取了相应措施，引进、培养双管齐下，但“双师型”教师的比例并没有明显提高[3]。按照理想比例，高职高专“双师型”教师占教师总量65%左右比较合适，但无论是高职还是高专，当前“双师型”教师占学校专任教师的比例都未达到理想水平。
此外，高职院校“双师型”教师队伍更深层次的缺陷在于专任教师职务结构比例中，高级职称教师偏少，专业带头人缺乏。较高水平的“双师型”教师极其匮乏，这必然会影响高职院校的特色发展，也势必影响高素质技能型专门人才培养。
3 高职院校“双师型”教师培养的途径
3.1 拓宽教师来源渠道
打破现有师资来源仅以高校毕业生为主的传统观念。高职院校可制定相应措施，鼓励并吸引优秀人才到学院任教或兼职，充实教师队伍。在师资引进中，应突出教师的“应用技能”，严把“能力”关。要注重从企业、施工单位引进一些有实践经验的技术骨干，有多年在一线从事技术工作或管理工作的经历，经过教师资格培训，取得任教资格。他们既适于做专业实践课的教师，也可以任专业理论课的教师，是“双师型”教师队伍的重要组成部分。
3.2 完善培训体系
学校应采取相应对策，一方面要增加教师数量，减轻教师教课负担，有计划的轮流抽调实践经验较少的教师到生产、建设、管理和服务第一线进行专业实践和锻炼，以“产学研”为导向来加强“双师型”教师队伍建设，从而提高他们的实践技能。采用“走出去”的方法，定期派专职教师以挂职顶岗、跟班研讨等方式，到第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息，积累实训教学需要的技能和实践经验[4]。同时与企业结合，进行“项目开发”等活动，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。
3.3 建立有效的考核和激励机制
考核是激励机制的一种形式。通过考核可以衡量和判定高职院校教师是否具备“双师型”教师的条件和资格。特别是针对那些还没有成为“双师型”的教师，应通过考核合理地定位其所处的位置，使其尽早成为一名优秀的“双师型”教师。
为了让每位教师的积极投身到“双师型”素质建设中来，高职院校应根据本校的实际情况在人事制度、分配制度等方面制定相应的激励政策。奖励的政策措施要看得见、摸得着，可以极大的调动广大教师学习提高的积极性。
教师是教育的第一资源，是教育的核心要素，学校办学思想的贯彻，培养模式的转变，教育教学质量的提高最终要通过教师来实现。而强化高职院校“双师型”师资队伍的建设，更成为提升高职院校核心办学能力的首要任务。名师出高徒，优秀的教师队伍定会为适应就业市场需求，符合岗位要求的技能型人才的培养贡献力量。
参考文献
[1] 史立峰.青年教师如何成为一名合格的“双师型”教师[J].辽宁广播电视大学学报：教育教学研究，2010，117（4）：44.
[2] 姚欣.浅析高职院校“双师型”教师培养研究[J].山东商业职业技术学院学报，2010，10（5）：35.
关键词：高职院校 青年教师 双师素质提升
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0215-02
在“工学结合、校企合作”理念的引领和指导下，目前我国高职教育发展迎来内涵提升的关键阶段，能否把“工学结合、校企合作”理念切实贯彻到专业建设、课程建设、师资培养等人才培养的各个方面和各个层次成为内涵提升的突破口和落脚点。其中，教师作为教学过程的执行者和教学理念的贯彻者，能否主动把“项目化教学”“校企合作共建课程”“做、学、教一体化”等新做法真实融入教学过程成为能否实现内涵提升的关键。而青年教师作为师资队伍可持续发展的重要保障和未来教学、科研、产业的后备军，其双师素质的提升是师资队伍建设的重中之重。
然而，据笔者对多所高职院校青年教师发展现状展开调查后发现，目前高职院校青年教师双师素质提升存在诸多问题亟待解决。本文根据调查情况，对目前我国高职院校青年教师双师素质提升存在的障碍进行分析，并在此基础上提出若干对策，供全国高职院校借鉴参考。
1 高职院校专业教师双师素质的界定
高职教育需配备“双师型”教师的提法由来已久，且已经作为专业教学评估的重要指标。然而，对如何来界定“双师型”教师，或者说教师的“双师素质”却一直未有定论。目前较为普遍的界定标准有两种：（1）依据专业技术职称类别，既有教师系列职称又有专业技术系列职称，如某教师既为讲师又是工程师，才是“双师型”教师；（2）依据教师是否具有与专业相关的执业资格证书进行判定，如某教师专业技术职称为教师系列，同时又持有建设部一级建造师执业资格证或其他证书，才是“双师型”教师。
笔者认为，这两种方法虽然方便操作且在一定程度上能反映出教师在教学能力和专业技术技能两方面的水平，但却不尽然。专业教师的“双师素质”应该体现为“教学专家+行业能手”，即：拥有先进的教学理念和教学方法，在专业理论上有深厚功底且掌握专业发展前沿动态，同时，是技术上的行家里手，从事过大量所教专业或课程相关的技术服务或生产项目，无论在理论上还是技能上都是专家能手。
2 当前我国高职院校青年教师双师素质提升存在的障碍
2.1 基础差
（1）青年教师普遍实践技能弱、生产经验少。
在参与访谈的100名35岁及以下青年教师中，有企业经历的仅有10%，40%的老师有参与校内对外技术服务项目经验，其余50%的老师均没有参与生产实践经验。相对应地，在教师教学能力需求方面，高职教育因其“培养满足企业需求的高素质技能型人才”的人才培养目标和“与企业生产一线紧密相连”的办学特点，其教学过程本身实践性非常强，尤其是工科类专业。以道路桥梁工程技术专业为例，无论是工程测量、工程制图类专业基础课，还是公路勘测设计、道路桥梁施工技术、施工组织设计、概预算等专业主干课，对教师实践技能的要求都非常高。教师只有真正干过相关工作才能对相应技能的核心技术要点和理论基础知识准确把握，才能在授课时将课程内容与对应岗位技能要点结合，正确、熟练、生动地传授给学生。而目前青年教师的双师素质现状与教学需求还相差甚远。
（2）青年教师实践先进教学理念、教学方法的程度仍然很低。
自2009年我国高职教育在“工学结合、校企合作”理念的引领下蓬勃发展以来，“理实一体”“做中学、学中做”“情境化设计”“项目化课程”“工学任务单”等课程改革的新理念和新方法让人耳目一新，在好的设计下非常有利于学生掌握岗位技能、提升职业素养。然而，在调查过程中，我们发现尽管对于这些新理念、新思路、新方法每一位老师已经耳熟能详，但是，在实际授课过程中真正按照这些方法去授课的老师并不多。有些课程甚至已经被评为校级或省级精品课程，但是在平时上课过程中真正能按照精品课程的标准给学生上课的也并不多。“说一套，做另外一套”的现象确实存在。如何推动和鼓励广大青年教师学习新理念新方法进行课程改革，并勇于将课改成果真正融入日常教学惠及广大学生，成为提升教学水平的关键。
2.2 办法少：青年教师双师素质培养的途径较为单一
在调查过程中，青年教师普遍认为目前在校进行专业理论水平和实践技能提升的有效途径非常有限。在学校进行自我提升的途径一般包括以下几种：（1）国内（外）教学类或专业技术类培训或会议等，时间一般在一周之内；（2）企业挂职锻炼或顶岗锻炼；（3）参与校内对外技术服务项目；（4）进行教改教研项目，如精品课程建设、课程资源建设、教材编写等；（5）学历提升。但对于青年教师而言，能够到企业顶岗或挂职的机会非常有限，较为常见的自我提升方式往往仅限于培训会议和参与教研教改项目此类形式。然而，这些形式的效果往往仅限于了解新理念、行业发展新趋势等，要真正提升参培教师的自身技能素养还需通过后期不断实践。所以，无论在青年教师最缺乏的实践技能的提升方面还是教学能力的提升方面，均没有特别有效的方法或长效的机制。
2.3 任务重：青年教师担任多重工作导致无时间精力自我提升
在大规模扩大招生规模的当下，专业授课任务不断加重，同时学校教学资源并没有相应足够配备，导致每一位教师包括青年教师的授课任务不断加重，往往出现跨专业授课，所授课程教师自己都不懂就被安排去上课，备课及上课过程痛苦不堪、耗时间、耗精力。另外，对于青年教师而言，往往除了需要授课之外，往往还会被安排其他如行政、辅导员等工作，扮演多重角色，致使专业技能长时间得不到训练而生疏，更无从谈起加强或提升。
3 提升青年教师双师素质的实现途径
3.1 学院层面为青年教师发展进行系统规划、提供支持
“老师有一桶水才能给学生半桶水”，师资强则学生强。师资队伍的科学配置和可持续发展是专业建设和发展的核心和基础。对于青年教师的发展，学院层面应有系统的设计和规划。如淮安信息职业技术学院提出“四大工程助力青年教师圆梦”，即“师德建设工程”“技能提升工程”“企业实践工程”和“博士培养工程”为青年教师实现“德、技、力”的全方位可持续发展提供优质平台和坚实支持，值得借鉴。
3.2 加强“校校合作、校企合作”，拓宽培养途径
在强调“整合资源、优势互补”的大时代背景下，高职院校在深化“校校合作、校企合作”过程中，“人”的资源的共享和共建是非常关键的因素，即如何通过一些方式和途径实现学校教师、企业专家的优势发挥和共同成长，使其智力资源共同服务于教学、专业发展和企业发展，是非常值得研究和提前规划的事情。在目前项目驱动式的合作方式下，如教育部道路桥梁工程技术专业资源库建设项目汇聚全国同专业精英团队共建共享课程资源、校企合作共建实训基地等，对青年教师的培养效果非常好，但仅限于深度参与项目的教师，面不大，且项目不常有，培养不可持续。所以需要提前规划、理顺关系，使项目常有、合作常新。具体做法可采取多种形式，如同课程教师互派教学一学期、企业专家与学校青年教师“一对一、手拉手”共同成长计划、青年教师企业实践计划等。当然要实施这些计划，困难必然存在，所以提前系统规划尤其重要。
3.3 狠抓顶岗实践，有计划、分层次轮流培训
实践证明，只有真正在相关岗位上干过的人才会深刻领会胜任该岗位所需要的素质和技能。对于青年教师，提升职业技能的核心在于“到岗位上真正去干”。所以，学院可以考虑与合作企业生产情况向衔接，有计划地安排专业对口的教师到企业参加为期至少半年的顶岗培训，一方面为企业解决人才问题；另一方面也锻炼了参陪教师。同时，有计划地安排2～3名教师进行培训对于维持日常教学秩序的影响也不大。对于培训考核，完全由企业人员把关，如果企业认为教师在岗位技能方面不过关，学院做到不予接纳返校、继续待岗锻炼。
3.4 理顺双系列职称评定关系，鼓励双职称
当前，“双师型”教师数量和比例是高职院校专业教学评估中的重要指标，然而对于“双师型教师”的身份界定却一直没有明确标准，普遍意义上以教师是否既具有教师系列职称又具有专业技术系列职称或者是否持有专业相关的执业资格证书进行判定。然而，目前在职称评定过程中教师要评双系列职称的难度却越来越大，即职称评定机构不认同高职教育需要“双师型”教师的观点，认为教师只需要有教师系列职称就足够了。这就让面临职称评定的青年教师非常为难，工作中两个系列职称都需要，但是不能评，矛盾突出。
3.5 鼓励执业资格考试和学历提升
专业相关执业资格证书是行业认可的从事专业技术工作的资格。要在青年教师中营造参加专业相关各类执业资格证书考试的氛围，并在政策上予以支持。通过考证，教师一方面专业知识得以充实、专业技能得以提升；另一方面也为参与企业或学校生产项目做好准备打好基础。学历提升也是系统提升专业技能的有效途径，需在政策上予以鼓励支持，并长效化。
3.6 带着任务去培训、培训效果成果化
即一方面继续鼓励青年教师参与各式各样教育类或专业技术类短期培训或会议；另一方面采取措施使培训效果落到实处、提升培训质量。长期以来，广大教师都把能出去培训视为个人福利，认为培训学习是次要、出去走走才重要，培训效果不明显。那么既然目前此类形式属于青年教师培养的主要形式，就应该采取措施提高培训效果。例如可以采取“带着任务去培训、培训效果成果化”的制度约束，通过与财务挂钩等方式让参培教师在认识上重视培训学习本身，进而进一步结合自身情况深度思考和反馈，应用于实际工作中，使培训真正产生效果。
4 结语
本文是对调查过程中发现的影响高职院校青年教师发展尤其是双师素质提升的障碍进行分析进而提出改进对策，实为抛砖引玉，意在唤起广大高职院校及相关各方对青年教师发展的重视和着力培养，为各自院校的专业发展提供支持，更为我国高职教育的可持续发展奠定基础。
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关键词：民办高校；实验人员队伍；实验教学
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）17-0094-02
根据我国高校现有的情况，实验人员队伍可分成三类：实验教学人员，实验技术人员以及实验管理人员。其中这三类人员的区别是：实验教学人员是指在日常的实验课程活动中进行授课或实验课程研究的教学人员；实验技术人员是指在实验教学中提供技术支持或在科研项目中提供技术支持与技术开发的专业技术人员；实验管理人员是指在日常的实验室中负责安保、安防、保洁等运行保障工作的相关人员。根据我校实际情况，我校现由实验室管理员兼任实验技术人员，理论教师充当实验教师。我校实验室人员分工不明确，职责不分明，导致我校实验室管理较于公办院校相对落后。教育部印发《关于关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》、《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]41号、广东省人民政府《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》（粤府[2012]99号）等文件精神都指示了高校教师队伍建设的重要性。在民办高校中实验教学人员队伍也是高校教师队伍的一个重要组成，在科技越来越发展的今天，高校对实验教学环节重视程度明显提高，实验教学人员队伍地位与重要性也提升了，我认为实验教学人员队伍建设的研究尤其重要。
1 民办高校实验人员队伍的现状
在高等院校中，先进的实验室是进行教学实践的保证， 是开展科学研究的重要场所。而一个先进的实验室需要有一批专业的实验人员队伍来支撑。长期以来，民办高校普遍都忽视实验人员队伍建设。其中问题归结有以下三点：1.民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。2.民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。3.民办高校对实验人员队伍在实验室建设中的定位和作用认识不足。当前， 互联网迅猛的发展， 出现了不少新技术，新挑战。[3]缺乏高素质、高技术的实验教师及实验技术人员，实验教学将会出现严重的技术滞后问题，因此实验人员队伍的建设显得尤为重要和迫切。[1]
2 民办高校实验室关于实验人员队伍的问题详解
我国现阶段大部分高校都还没有设立独立的实验教师队伍，对于实验人员招聘仅面向实验员及实验室管理员，两者虽然能够辅助教学，但是还是不能替代实验教师的重要位置。同时我发现民办高校的实验室人员队伍建设还存在以下几个问题。
首先，民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。据了解，我国高校实验人员队伍一般仅为教师编制的三分之一，民办高校的基本没有设置实验教师的编制。我国公办高校实验室人员合理配置应达到以下基本标准：涉及危化品的实验室，一个实验室应配备2名实验技术人员，相应专业的实验教师；一般理工科实验室，两个实验室配备1名实验技术人员，相应的专业的实验教师。按照我校为例，现在的实验室分配是一名实验室管理员兼任实验室技术人员，同时负责4～5间一般实验室，工作量和专业技术能力都超出实验室合理配置的范围。当下，高校科研的发展远远超过高校办学初期的规模和水平。各高校都对实验仪器及设备成倍投入，高校不断引进大型精密仪器以及广泛的应用计算机技术。高校实验室的改进导致实验教师及实验技术人员数量的需求增多，技术及管理能力要求逐日提升。[3]
其次，民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。在民办高校里普遍对实验和实验室工作比较轻视。以我校情况为例，我校从建校至今仍然是由实验管理员兼任实验技术人员，理论教师充当实验教师的模式。民办高校中重理论、轻实践，实验课程只有实验技术人员作为辅助，没有专业的实验教师为实验课上课。这也导致了民办高校中实验教师的编制缺失。高校专任教师只作为理论课老师讲课，理论教师不懂得带实验课，也不愿埋头到实验室做实验课程研究和实验课程的准备工作。在实验教学过程中，由于学生初次接触高校实验课，理论老师在不熟悉实验室的情况下，只能在实验课堂上将大量的时间用于介绍实验原理、仪器的使用规则、实验步骤及安全注意事项等，实验教学效果不佳，因此实验教师在实验教学中的作用显得尤为突出。
最后，民办高校对实验技术队伍在实验室建设中的地位和作用认识不足。先进的实验仪器设备需要人来掌握， 不同的实验项目包括综合型、设计型、创新型，实验课程及高新实验项目需要专业的实验人员来改革。民办高校对实验室里面的技术工作复杂程度、艰巨性缺乏足够的认识，导致上层领导对于实验教学教师岗位理解仅停留在实验室管理员的层次，在实验课程中，实验项目研究，开发，改进都需要实验教师、实验技术人员以及实验室管理员三者互相协调合作。这样才能更好地建设符合现代社会培养应用型人才需求的实验室。
3 民办高校实验教师队伍建设的重要性与意义
根据省教育厅的指示，广东民办高校培养目标为高级技能型、应用型人才。民办高校的人才培养目标较之研究型大学或公立教学型本科大学所培养的理论型、研究型人才略有不同。民办高校的人才培养目标特点在于应用型人才有着鲜明的职业指向性和针对性，高级技能型、应用型人才在区域性的市场、行业、技术产业等有着比较直接、紧密的关联，面向社会上需求量较大的职业或岗位技术工作的针对性、适应性和应用性相比于公办本科大学更强。因此民办高校在人才的培养过程中相对于公办高校更注重对学生的知识实际运用能力和动手实践能力的培养。学生的实践教学绝对离不开实验人员，由此可知实验人员队伍建设对于实验教学的质量提升起着决定性的作用。根据省教育厅文件精神，民办高校里建设一支满足实验教学需求的高校实验人员队伍，是民办高校提高人才培养效益的重要措施。[2]
4 民办高校实验人员队伍建设的设想与研究
1）提高民办高校对实验人员队伍的重视程度。民办高校在认识上要统一对实验人员队伍的看法，首先就应该认识到理论教学与实验教学是教学不可分割的，改变一直把实验人员当做“教辅”人员的落后想法，而应紧跟时代步伐承认实验教师、实验技术人员、实验室管理人员是教学第一线人员，并应在民办高校学校政策上得到体现。同时还要采取相应的政策措施，确保各级各类实验教师、实验技术人员、实验室管理员享有和教学、科研相应职称的同等待遇。民办高校对于实验人员在实验室建设和实验技术方面的工作应予以重视，合理地计算其工作量。让实验技术、实验课程改革、实验教具开发等多方面能力，在实验室建设规划的制定、仪器设备的修理保养、实验室科学管理的改革和创新等方面的成果， 作为实验人员的期末绩效考核的内容，并作出科学的实事求是的评价。对于优秀的实验室人员给予奖励措施，提高实验人员从事实验室工作的积极性，促使更多的高水平的教师投身于民办高校的实验室工作。[4]
2）民办高校的实验室人员队伍梯队合理化。首先民办高校高层需合理调整编制，增加实验教师、实验技术人员编制，保留实验室管理员编制。然后确定各职务层次在整个队伍中的比例，其中层次划分可以以学历层次或者职称高低来划分，形成高、中、低比例合适的梯队层次结构。较合理的梯队应该是研究生以上学历及中级以上职称作为实验教师的基本指标，本科以上学历及初级以上职称作为实验技术人员的基本指标，专科以上学历或者初级以上职称作为实验室管理员的基本指标。根据实际需求，强化实验人员队伍的各层次人员，坚持高层次人员作为指导力量，中层次人员作为中坚力量，低层次人员作为储备力量。民办高校对于实验人员队伍的编制计划应该随着民办高校每年招生规模的变化或者实验教学工作量的增大而适当调整。
3）民办高校实验人员队伍改革可参考“双师”型教师的前路。具体建议如下：在民办高校的课程设置上实行“双师”，让实验教师做到实验课程教学能力与理论课程教学能力同时兼备。实际操作就是让实验教师专职实验课程教学，并且兼职少量相关理论课程教学，这样可以让实验课程中理论与实验的相互融合，以提高实验教学的连贯性；除了课程上，职称也可进行“双师”设置。实验教师除可评得教师系列职称之外，还可获得实验师等另一系列的技术职称，如讲师+实验师或者讲师+工程师等。促使实验教师既往教师职称方向发展，又往技术职称方向发展。
4）通过多种途径提高实验人员队伍素质。例如通过参加校外培训，校内邀请专家进校定时或不定时的讲座，网络培训等，充分利用有效资源进行实验人员队伍素质提升。有计划地选派人员进修、在职培训，在技术水平以及学历层次都得以提升，定期选派实验教师去高科技企业参加专业技能培训与实习，让实验人员学习并融会贯通新技术、新工艺、新平台、新思维、新理念，有利于在实验教学中进行较高层次应用实践的能力提升。
5）民办高校加强对实验室工作的领导与管理。为了加强领导，一般民办高校都成立了专门的实验室管理机构。我校也非常重视实验室工作，由董事会及校长办公会指派一名副校长亲自分管实验室的建设与管理工作，同时由教务处协助副校长对全院实践教学工作进行领导和决策。结合校内多方部门以及实验实训中心，对关系和影响全局的实验室建设重大问题进研究分析。选派得力的，有水平，有经验的实验实训中心主任，根据实验室工作的性质与特点，对于实验室的规划、实验人员队伍建设等进行详尽的考虑、研究并组织落实与实施。
民办高校的实验人员队伍建设是一项长期的任务，在提高实验人员重视程度及人员梯队合理化的基础上，坚决落实各项相关实验人员队伍建设措施，切实加强实验人员队伍的素质提升。这是民办高校提高办学质量的重要举措，更是民办高校培养具有技术创新能力和创业能力高素质应用型人才的必要条件。希望在民办高校中，实验人员队伍可以得到相应的重视和加强，更好地为培养高素质应用型人才服务。
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关键词： 高校“双肩挑”模式 现代大学制度 完善对策
一、现代大学制度和高校“双肩挑”的内涵
现代大学制度的核心是学术自由、自主办学和民主管理，现代大学制度的改革主要表现在规范和理顺大学与政府、大学与社会的关系，以及完善大学内部治理结构。其中大学内部治理结构体现在学术权力与行政权力之间的协调，高校“双肩挑”模式的普遍存在也因此而成为现代大学制度改革的重要内容。所谓高校“双肩挑”是指教师不仅承担教学科研等专业技术工作，而且承担一定的行政管理工作。“双肩挑”人员又分为两种：一种是专任教师同时兼任行政工作，另一种为行政人员同时兼做教学科研工作，前者在全国高校非常普遍，后者普遍存在于地方高校。［1］
二、高校“双肩挑”模式对现代大学发展的意义
1.兼顾高校发展需要，拓宽选才渠道。
“双肩挑”模式能倡导大学理念，客观地反映现代大学制度建设的客观需要。在高校的人才队伍中，专职的管理人才较为短缺，却拥有具备较好的思想政治修养和较高的文化水平、一定的组织能力和公务事务服务能力的高素质人才。从这些高素质的人才中去遴选管理人员不失为现代大学制度改革实现教授治学的有效途径。
2.适当调整教职工群体比例，缓和群体关系。
高校的发展需要全校教职工的共同努力，而在高校实际内部环境中，行政管理队伍与教师群体关系并非都是那么协调，教师群体普遍认为行政管理队伍日常工作清闲而无教学、科研压力，高校在教师队伍中选拔“双肩挑”人员有利于改善高校内部的组织气氛，加强教师群体和行政队伍两者关系的维系，使得教师比较认可“双肩挑”队伍。“双肩挑”人员更了解教学科研活动，更了解教师的实际需要，更懂得高等教育发展规律，更能促进现代大学制度改革发展。
3.发展“双肩挑”模式的积极作用。
“双肩挑”模式有利于发挥专家学者对高校在现代大学建设改革过程中提出建议协调管理，做到内行领导内行；在高校管理岗位上配备高素质高学识的“双肩挑”人员能有效地实现管理组织层次的优化组合；有利于教学、科研和管理三者相互统一、相互渗透、相互协调，实现管理创新；有利于高校管理干部领导职务能上能下、能进能出的动态管理机制的形成，进一步提高管理的效率，推进高校人事制度的的改革。［4］
三、高校“双肩挑”模式存在的问题
1.“双肩挑”人员自身角色的冲突。
“双肩挑”人员兼具管理者和科研者双重角色，在担任行政职务的同时还要承担一定的教学科研任务，需要创新精神和奉献精神,提高自己管理业务，并兼顾学术科研的发展，因而他们往往处于左右两难之境，在有限的时间内精力过于分散，承受管理和教学、科研活动中的互相牵制。［5］一些管理人员认为从事管理工作是暂时的，当教授才是终身制，把主要精力放在学术科研业务上，在行政事务上不肯下大工夫，导致管理效率低下。还有一些管理人员则坚持“管理第一，学术第二”，整日陷于参加会议、制定文件、处理矛盾等烦琐的日常事务中，没有更多时间继续科研教学工作，导致学术科研成果不理想。
2.“双肩挑”给高校编制定岗、人事考核带来困难。
对比管理岗和教师岗的利益，“双肩挑”人员大部分仍选择按教师岗评聘。教师岗的评聘一般都是依据硬性指标，有明确的要求，比如课时量、论文篇数、专利研究成果等，而管理绩效的考核界定并不以数字或硬性指标来确定，即使有也很笼统。因此很难将管理人员的实际完成业绩与岗位预期完成工作量进行对比衡量。［3］无论在编制划分、定岗定编，还是在工作业绩考核等方面，都给具体的高校人事考核工作带来不便。
3.“双肩挑”模式影响高校纯净的学术风气。
“双肩挑”人员大多处于学校权力结构的顶层，相比于其他教师，在调配资源和协调人际关系上有着更多的便利条件，可以获得一些无形的社会资源，有利于日后的学术科研活动。有的“双肩挑”干部以行政权力压制教授的学术权力，或者获取不当获得的资源，有的利于岗位职权为自己争取有利地位，排挤他人。这样其他非“双肩挑”教师为了维护自己学术地位，在竞争中取得有利优势也被动地加入“双肩挑”队伍中，这样也就形成了教育界的“马太效应”，偏离了现代大学制度的核心，污染了高校纯净的学术风气。［6］
四、完善“双肩挑”模式的对策
1.加强对“双肩挑”人员的培养。
“双肩挑”人员的改革发展趋势要逐渐走向双内化和专职化。所谓双内化是指高校“双肩挑”人员不仅要精通专业知识、具有一定的业务水平，成为专业技能方面的内行，而且要熟悉管理学的知识、具备管理经验，成为管理方面的内行。所谓专职化是指高校应从人事制度改革上定位定岗，科学地引导“双肩挑”人员对照自身的实际情况，合理配置时间和精力，避免降低工作效率。［8］“双肩挑”人员要正确处理处理好管理与业务之间的关系，根据自身的兴趣、特长、专业、性格、时间、能力与精力的现实情况制定较为详细的职业与角色规划，合理分配管理与业务的工作比例，防止角色冲突，逐步走向双内化和专职化。同时高校还要注重青年教师的培养，对整体素质较高又兼具管理组织能力的青年教师，可安排到学校有关部门挂职，锻炼他们的能力，为学校后备管理人员做好储备工作，提高他们为高校服务的积极性。
2.根据实际合理规范“双肩挑”模式，改革高校人事制度。
高校应该根据自身的实际情况，采用公开招聘、竞争上岗的选拔程序，做到公平、公正、公开，倾听教师的意见，认真分析与管理岗位的匹配程度，全面考察备选人员的整体素质和才能。“双肩挑”岗位设置需严格控制，在确需专业技术人员担任管理岗位时才能设置。校行政部门可在一些业务性较强的部门如科技处、研究生处、教务处等有限设置“双肩挑”管理岗位，充分发挥他们在学术科研方面的专业优势。［4］借鉴国际经验，我国高校人事制度改革要注重在行政管理机构和人员设置上强调高效、精干、合理。［7］除“双肩挑”岗位外的其他人员也应严格按照以岗定薪的原则，在校内津贴分配上应注重向学术倾斜，保证专业技术人员的利益，利用经济杠杆调控人力资源的合理配置，充分重视“双肩挑”人员的自身发展。高校还必须制定科学合理的考核方案，对他们在任职期间的思想政治、工作业务、职责履行情况等方面进行全面的监督和考核，注重“双肩挑”人员的任期制度，制定详尽的激励与奖惩明细规章来保障“双肩挑”人员的工作质量和积极性。
3.注重学术权力，消除行政职务的特权。
“双肩挑”模式的负面作用便是大学内部行政权力过强的突出表现。现代大学存在的三大功能为人才培养、科学研究和社会服务。高校生存和发展的基本是培养人才进行科学研究，行政管理工作只是为大学功能实现提供服务和保障，高校不去“行政化”便实现不了中国现代大学制度的根本性改革。学者应该积极争取有用的学术资源使自己在学术资源配置中处于有利地位，在制度上明确学术权力拥有学术资源，而从源头上改变行政权力独占学术资源的局面，还要完善教师资源配置等权利的申诉制度，真正地了解教师所需，当教师觉得学术资源分配存在不合理不公平时，有途径地提出异议，让学术活动在公平、公正、公开的环境中有序进行。
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关键词：高校离退休人才开发
我国已进入了老龄化社会，预计到2025年和2050年我国老年人口总数将分别达到2.8亿和4亿,他们在总人口的比率也将达到18%和25%。我国“银色人力资源”是一座不可再生的“智力富矿”。特别是高等学校中的高级知识分子，他们历尽艰辛，痴心不改，仍是老年壮志不言愁，希望用毕生积累的专业知识、智慧、技术和经验继续为教育事业贡献余生。国家人事部长宋德福在全国整体性人才资源开发工作会议上提出：老年人才是我国整个人才队伍的重要组成部分，要制定相应的老年人才开发政策，搞好第二次人才资源开发，是一件关系老有所为、人尽其才的大事。充分开发这一智力资源，是一件投入少、产出多、利国利民的好事。高等学校在认识上要转变观念，在教育快速发展的大好时机，不应把老年人才看成是“包袱”，而应该看成是“财富”，认真研究和做好“银色人才”资源的开发和利用工作。
一、高校离退休人才的老年心理学特征
老年心理学研究表明老年人随着生理机制的衰退和社会因素的影响，有着独特的心理特征，尤其是当前社会中一些领域变革的深度和广度，使老人承受着比年轻人大的心理和生理上的双重压力。所以在某种情况下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一种恶性循环，生理上的衰退在一定程度上容易产生心理上情绪消沉、抑郁、不稳定，而这种消极的心理特征又反过来加速生理上的衰退。
对于高校离退休人才这个特殊群体来说，呈现以下特点：
1、高校离退休人才日益重视心理健康
健康作为一种理想的“完满状态”需要不断追求。每一个人都有发展的可能性，关键是如何把潜在的可能性转变成现实。这正是研究心理健康与老年人才开发关系的意义所在，也是老年人才社会适应良好的核心行为指标。心理健康应当是界定老年人才的指标之一。
研究表明，往往具有高层次学历的老年人，特别是像高校离退休人员这样，往往更容易有着更为严重的心理健康问题，乐观的是，更多的人已经高度关注自己的心理保健及自我调整。
2、衰老感和孤独感是高知识水平老年人常有的一种自我心理表现。
一个人的心理特征是在幼青年成长过程、在一定环境影响下逐渐形成的。一般说来，老年人的性格即是青壮年时代原有性格的发展和演变。一个性格外向、活泼开朗、爽直健谈的人，对周围环境的变化常能较好较快地适应，并予较妥善地处理；而像高校离退休人员这样，长期的科研工作，往往多思善感，性格偏内向，常会引起老年人出现各系统内脏的症状，发生功能失调，这就是所谓“心身疾病”。衰老感和孤独感是这些人常有的一种自我心理表现。
3、离退休后带来了强烈的失落感
生活变化激励人们随时采用应对行动，既磨练人的斗志，又提高其社会适应能力，以利于维护心理平衡。但是，生活变化也会产生情绪失衡等现象，表现为身体症状的躯体疾病称为心身疾病。高校离退休人员无疑是把一生献给予祖国、心系社会和人民的典范，突然从工作岗位上退休下来，强烈的失落感如果来不及得到缓解，一定会产生不利的影响。
从这个意义上讲，离退休人员人力资源的再开发既是一个促进老年人身心健康的问题，也是一个促进社会发展的问题，是“老有所为”的延伸和发展。离退休人员人力资源的再开发和再利用,满足了许多老年人继续奉献的愿望，消除了他们被社会遗忘的感觉，让他们在自我价值最大化实现的过程中得到了心理上的满足，促进了老年人的身心健康。再者，离退休人员人力资源的再开发，无疑将有效地促进单位人力资源总量的增加，从而在推动单位事业发展的过程中，对社会的发展起到良好的促进作用。
二、高校离退休人力资源开发的重要性
据有关资料统计,我国现有从高校、科研院所等单位离退休的老教授、老专家近100万,约占全国高级专业技术职称总数的一半。这批老年人才群体70%是70岁以下，约70%的人身体状况较好，能承担工作,约70%的人愿意发挥作用。今后,每年高校根据国家退休政策还有源源不断的各类人才退出工作岗位，加入到老年人才队伍中来，年复一年，退下来的人才越来越多，从而形成了一座宝贵的人才资源宝库。
1、有利于促进高校离退休人员的身心健康，是构建和谐社会的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多数退休知识分子具有事业执着，工作专注，有较强的责任感等特征。他们热爱自己的事业,工作中专心致志，也许还来不及有多余的时间来考虑退休的事，一旦让他们离开朝夕相处的同事和熟悉的工作岗位，在他们心理上必然会产生一种不适应的感觉。他们中许多人渴望能继续工作，奉献余热，而实际上他们当中的不少人员退休后都到相关的单位重新兼任工作。因此,离退休人员人力资源的再开发，既满足了他们的愿望，使他们老有所为，各得其乐，又能对经济社会的发展继续做出贡献，同时，也是防止心态失常、心理老化、性格孤僻的有效途径，大大促进了他们的身心健康。
和谐社会的构建是多方面的，老年人的幸福是和谐社会的重要表现。高校离退休人员这一老年群体将通过生命的二次发光、发热，获得充实、快乐的生活。
2、高校离退休人力资源开发是解决当前人才紧缺的需要
人才问题始终是我国社会主义现代化建设中的一个头等重要的问题。人才问题包括两个方面，一是人才的教育和培养，二是人才的合理充分使用，其中包括充分发挥离退休科技工作者的作用在内。日本有一个全国性的由退休科技人员组成的“花甲协会”，由日本民生省主管，专门派到国外从事技术服务。德国也有一个“老专家服务中心”机构，聚结了一大批有特长而体力也可以的老专家，不断派往全球需求专家的发展中国家。美国的企业也再度重视退休老年职工，称他们是“老龄成年人”，是“成功”和出“成果”的宝贵人力资源，不希望退休人员到竞争对手那里去。
相比之下，我国高校离退休的科技人才实际存在的潜能未能充分开发出来，能工作、也想工作而没有工作的还占很大比重，已在工作仍有相当潜力没有得到充分发挥的还相当大。尽管退休后原单位返聘一段时间，但多数是在搞些有限空间的“拾遗补缺”工作，脱离了能展其所长的工作环境和工作条件，被排除在主业之外。由原来的专业骨干岗位上“切”下来，进入退休行列，开始到一个不熟悉、不稳定、非专长、不情愿、时断时续，临时性差使，脱离专业的“老有所为”领域中来。在当前人均寿命延长，55～70岁还处于精力比较充沛的时期，正当有所作为出成果时期，这样一大批有水平、有经验的高级人才过早脱离工作岗位，无疑是极大的人才资源浪费。
3、有利于促进高教事业的发展
高校离退休人员发挥作用，理所当然的还是在高校内部。随着高等教育体制的不断深化改革,招生规模的逐步扩大,对教育质量提出了更高的要求。高校离退休人员在高校教学中具有日益重要的作用。例如：教学督导工作是保证教学质量的重要一环，离退休人员中文化层次高、工作责任心强、教学经验丰富者不乏其人,聘任他们作为教学督导员实在是不可多得的人力资源。他们不仅可以为授课的中青年教师提供一些经验的、中肯的意见与建议，与他们共同探讨有效教学效果的方法与模式，还可以为学校的教育改革献计献策。离退休人员中多数人专业技术水平较高、教学经验丰富，在职期间是承担教学、科研、行政的骨干力量，继续发挥离退休人员的作用，是高等教育事业发展的迫切需要。
三、高校离退休人才开发的方法
高校离退休人员的作用发挥要接合老年人的心理特征和行为习惯，开发利用这些资源，要从实际出发，立足学校，拓宽渠道，理顺关系，精心组织。笔者认为可以在以下几个领域中探讨出一些方法。
1、挖掘老专家的“脑矿”——在专业领域的开发
当代的科技进步，是在前人创建的成果基础上发展起来的。恩格斯曾经说过：“科学的发展，这同前一代人遗留下的知识量成比例，因此，在最普通的情况下，科学也是按几何级数发展的。”高校离退休人员在科技发展中起着承前启后，继往开来的重要作用，这是科技发展的普遍规律。这些人大都是在某个领域的老专家，有着年青专家无法相比的知识和经验的积累，实践已经证明哪里的老专家多，积累的知识量雄厚，能充分挖掘他们的“脑矿”，哪里的高新科技成果就多，就能进行高新技术攻关，攻克、控制制高点。在科技方面,为推进学校科技创新，增强科技实力，可以聘请部分身体较好，长期从事科研工作，学术水平高，经验丰富的离退休教师继续协助进行课题研究攻关。
2、把经历转换成财富——在管理领域的开发
现代领导决策不是靠领导个人“出主意”而是靠他发现问题的能力，使用专家的能力和选择决策的能力。专家学者参与决策具有不可替代的作用，他们有长期的工作实践，熟悉情况，熟悉历史，在参与重大决策问题的研究和理论问题的论证，能发挥对比效应，他们的观点往往比较切合实际，论证意见也比较客观。如适当参与学校的发展方向，建设规划，学科建设，院系调整等重大工作，发挥他们的咨询和顾问的作用，促进学校在重大问题上实现科学决策。
3、用坚定的人生信念对抗当今社会的浮躁——在塑造大学生意识形态方面的开发
大学阶段是青年大学生人生发展的一个关键时期，在这一时期,青年大学生的世界观、人生观和价值观将基本定型。因此,充分发挥离退休老同志的作用,组织他们参加、关心下一代工作委员会，通过专题讲座、党课等形式，,用他们的人生阅历与人生体会对青年学生实施有效的教育,帮助青年学生树立正确的世界观、人生观和价值观。可以聘请那些具有丰富党建和思想政治教育经验的离退休教职工参与学生思想政治教育研导组和关心下一代工作委员会的工作，聘请他们担任校政治理论研究会辅导员，组织他们举办专题报告、热点问题讨论会、心理咨询谈心会等，在学生素质教育、专题教育、形势任务教育中充分发挥他们的政治优势，为学生的全面发展和健康成才服务。
4、组建社团——在社会职能领域的开发
老年人比任何一个年龄段的人都更向往成立一个组织，充分发挥社团的作用，把他们组织起来，发动起来，才能把个人知识经验优势变成整体优势，才能更好开发这个潜在的智力资源。而组织活动更适合高校离休人员的心理需要，而且发挥社团的作用是一个投入少、产出多的好形式。老科学技术工作者协会、老科学工作者联合会、老教授协会等离退休专业技术人才集中的社团组织都是非常好的社团形式，在团结和凝聚离退休专业技术人才方面发挥着桥梁纽带作用。高校要高度重视发挥这些社团组织的作用，鼓励和支持这些社团围绕经济社会发展的需要，发挥专业特长和优势，采取多种方式组织、推荐离退休专业技术人才特别是老专家继续发挥作用。
高校离退休人才开发工作需要自身、家庭亲友、社区和全社会各方面来共同关注，针对老年人心理特点，形成积极有效、双向沟通、形式多样、层次清晰的社会支持网络。这将为高校离退休人才开发工作带来强大的动力和深厚的可持续发展基础，改善他们的整体心理健康状况。
高校离退休人员人力资源的再开发因离退休人员的特点而呈现出更为典型的价值与意义，搞好高校离退休人员的人力资源再开发，不仅有利于高教事业发展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。进行高校离退休人员人力资源的再开发，应该结合高校离退休人员的特点和学校事业发展的实际，科学探讨有效的途径与方法。
参考文献：
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