时间：2022-02-12 16:37:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇乡镇企业管理毕业总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：财务管理；就业；前景
一、引言
我国的高等教育发展的速度非常快，高校也在连年扩招，高等教育已经逐步实现大众化。财务管库专业的大多数毕业生都会从事会计与财务管理相关的职业，会计侧重账务处理过程，财务管理则更注重成本与资金的管理。我国企业财务系统正处于发展与完善的阶段，很多中小企业还处在认为会计人员是可设可不设的闲职，不能生产出实际价值。但是随着社会主义市场经济的迅速发展，这种局面会大大改善。在高等学府受到教育，在基层工作岗位积累到实际经验的财务管理人才会得到很好的发展弓箭。干财务工作的不需要多么高的学历，重要的是“越老越值钱”。刚毕业的大学生由于不能得到很好的待遇和很好的职位，更应该正确认识到自己的就业前景和职业规划。
二、财务管理专业的简要介绍
财务管理专业是我国管理学科中的一个新兴的、极具发展前景的专业。财务管理专业主要是根据市场的发展状况，对公司财务金融人才需求的专门化要求，面向公司理财和金融两个领域培养的专业性人才。1998年，我国为了适应市场经济的蓬勃发展，决定建立财务管理专业，并陆续开始招生。财务管理专业主要学习的是财务与金融管理等方面的基本原理与知识，接受财务、金融管理方面的方法与实用技巧的基础训练，培养出具有分析和解决财务问题的基本能力。财务管理专业的教学过程主要是采取理论教学和实践教学相结合的教学方式，坚持教师教授与学生自学相结合的教学方法。
三、财务管理在企业运行中的重要性
企业财务管理是企业在既定的战略目标下，对于企业的经营活动进行有计划的财务管理活动。其中管理的核心就是企业财务活动体现的财务关系，这其中主要包含有企业与政府、企业与客户等之间的关联。企业财务管理体系主要是帮助企业实现自身制定的财务表现水平，并且不断的改变财务行为，从而促进财务管理水平的进一步提高。企业的财务管理体系是企业管理的重中之重，也是企业管理的核心，人们一度将企业的财务管理与“企业利润最大化”等同看待。企业的财务管理是一切管理活动的基础，一个良好的财务管理体系对于改善企业经营管理，提高企业的经济效益有着非常重要的作用。财务管理对于整个企业来说，就相当于链条，链条一旦失灵，机器就不会正常运转，财务管理制度的建立需要大量的管理和理财等知识与能力的专业人才。
四、财务管理专业从事的职业分析
财务管理专业毕业后对口的工作就是做会计，这也是最为常规最为妥当的一个职业。但是很多财务管理专业的毕业生放弃这样一条职业道路，主要是因为他们认为财务管理专业培养的人才多，市场竞争激烈，同时也认为财务管理专业的就业前景有限。其实这样的想法是十分片面的，目前的市场经济发展状况，基础和普通人才太多，优秀的财务人员较少，所以发展空间还是比较大的。所以财务管理专业的学生如果想做优秀的财务人员，首先是要把基本功练扎实，专业知识要做到十分的通晓。最好可以熟练掌握与运用一种以上的财务管理软件，利用多媒体帮助自己处理日常工作中出现的实际问题。基本技能都已经熟练之后参加真正的实行以达到将学到的知识运用到实际工作中去的能力。在实习过程中要多多注意观察自己的老师对工商税务和公司内部的沟通技巧，进而仔细揣摩。多多尝试到不同的公司企业。不同的行业中去实习，以方便自己积累多方面的经验。对于财务管理专业，实习的越早对于学习的效果就越好，最好可以在大一的寒暑假就开始实习，次数越多越好，最好是每个假期都进行实习。除了了解企业内部基本的财务状况，能更好的适应变化极快的人才需求市场，专门的职业培养也是不可缺少的。多多参加一些财务方面的专业培训，以提高自身的专业技能水平。
财务管理专业是非常有前途的一个职业，是相对一个很容易规划的职业。本专业毕业的学生可以有很多的职业方向：1.外企或者大型国有企业的财务人员；2.进入专门的财务公司；3.银行等金融机构等。但不管是哪个方向的财务工作，尽量要争取向高端方向发展，做高精尖人才。
五、总结
企业财务管理随着我国市场经济的继续发展会有更为广阔的发展空间，其就业前景也是十分的良好。希望改专业的学生在平时的学习中将基本功抓牢，多多实践，以适应社会发展的需要。（作者单位：重庆超力高科技有限责任公司）
参考文献
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为了收集到各大高校开展“一村一名大学生村干部”计划的情况，研究人员详尽地制定了调查问卷，并在安徽农业大学、安徽科技学院、合肥工业大学下发了调查问卷。调查问卷均为专门人员随机发放，一共下发了250份调查问卷，有13分问卷没有收回。
二、调查结果
1.当前安徽农业大学的招生情况
受访人员年龄最小的25岁，最大的40岁，性别基本呈对半分布。大部分受访人员的受教育程度都是本科，有一部分受访人员只有大专学历，极少数的受访者具有初中学历。上述调查结果证实了，“一村一”计划囊括的人才层面较大，并且受教育程度有一定的差别，给实际教学工作带来了一定的难度。
2.学习状况
(1)专业不同导致工作开展有一定的难度大部分受访者所修习的专业基本围绕在兽医、行政管理、企业管理以及养殖、园艺这几个专业当中，专业分布比较集中，有利于集体教学的开展。
（2）受访者的自主学习时间有较大的差异。不同的受访者来自于不同的学校，学校的情况各有不同，导致不同的学校开展远程教育的情况有一定的区别。远程教育的相关知识一般只能由学生自主学习完成，假如学生没有一定的自觉性，学业很容易耽搁下来。
（3）真正受到学生欢迎的教学方式。学生对教学的领悟不同，所喜爱的教学方式也有一定的区别，有的学生喜欢教师集中授课，有的学生喜欢自主学习。
（4）通过学习来保证远程教育服务在远程教育当中，通过学习建立起与服务间的支持也是一种十分有效的方法，也是提升一村一名大学生计划普及率的关键性方式。在本次调查所涵盖的电视大学当中，大部分学校都能提供教材、录像等资料，都有较好的校园网建设基础。这也是“一村一”计划开展的基础。
3.使用网络来解答学生的问题。
在“一村一”计划当中，学生的自身情况不同，学习的实际效果也有一定的区别。由于学员的年龄差异较大，有的学员并不能快速地掌握新知识，对基础知识的记忆速度也比不上年轻学员。学员在学习的过程中会遇到各种各样的问题，这些问题教师不能保证及时进行解决，学生可以通过网上教学来解答自己的问题。
4.充分利用大量的学习资源。
学会利用学习资源能有效提升学生的学习质量。在“一村一”计划当中，教学机构也为学生提供了大量的课程资源。在开展后继调查之后发现，大部分学生十分赞许这种学习方式。
5.丰富多彩的学习资源。
学生的自主学习要建立在丰富的学习资源的基础上。在传统纸质教材的基础上，学生不仅希望能在网上找到相关的视频，还要有网络文本等资源。根据学生这样的需求，学校应当灵活调整自己的教学方法，保证满足学生的实际需求。6.通过高质量的工作来提升学员满意度。学校服务的质量直接关系到学生参与“一村一”计划的积极性。学生对学校工作是否做到位都有自己不同的看法，也对学校的工作水平做出了自己的评价，评价的结果得到有效反馈。
三、结论与建议
1.在上述问卷调查的基础上，本文开展了更加深入的研究，总结出了“一村一”计划应当注意的几点。
（1）在该计划当中，学员年龄层次较大，最小的25岁，最大的超过40岁，并且受教育程度较低，计划开展有一定的难度。
（2）参与该计划的学员都是以服务乡村教学为目的，一般来说，学生由园林技术、乡镇企业管理以及行政管理这几个专业组成。
（3）为了进一步贯彻该计划的初衷，学校对日常工作开展了坚实的支持工作，学员也普遍肯定学校在这方面做出的努力。由于校园网更新较快，网上解答较为及时，学生日常有什么不懂的也能及时得到解决。即便如此，这种新的学习方法还有待普及，学生的学习方式还是以传统的书本学习为主。
2．在“一村一”计划实行了八年之后，有了一定的地方基础，取得了一定的成果。但是也存在一定的不足之处。
（1）提高基层人才选拔的质量。为了推动“一村一”计划的发展，地方招收的计划参与学生要有一定的基础。在学生报名之后，首先由党委、工委对学生进行评估，当学生自身素质满足计划所需之后，再上报给相关大学进行汇总，研究学生的录取工作。因此在整个评选过程中，社区选拔人才是十分重要的。只有从基层就开始重视对高素质人才的选择，才能确保计划的高质量执行。
（2）确保培养过程的高质量。以往的教学工作当中，由于教学形式死板，对学生的吸引度有限。而在“一村一”计划当中，教师应当学会用远程教育作为吸引学生参与到教学当中的因素。只有教会了学生学习的方法才能让其学会自主学习，这也是我国高校教学的最终目的。
（3）优化不同专业之间的关系，提升学校教学质量。在“一村一”计划当中，服务对象为广大农村基层。安徽农业大学有的专业与农村工作直接联系，有较广泛的群众基础。但是有的学校专业设置存在较大问题，专业体系不稳固，导致一些专业毕业人才与农村基层联系不紧密，到农村之后工作也难以开展。因此学校都应当灵活调整自己的专业结构，积极引进农学教师，提升教学水平。学校应当灵活分析自己的教学系统，结合学生的实际来开展教学研究，确保学生能快速地融入到农村工作当中。
关键词：高校毕业生 创业 影响因素 创业教育 麦肯锡7-S系统模型
一、当前高校毕业生创业的社会背景分析
进入21世纪的快车道，中央把鼓励创业、支持创业摆到就业工作更加突出的位置。如何将高校毕业生这一高素质的资源，从传统的就业市场中解放出来，推动创业带动就业，解决人才及劳动力市场间的供需不平衡，推动经济社会进一步发展，是贯彻和落实科学发展观的要求。
目前我国每千人拥有的企业数量只有2.5个，比一般发展中国家少22～27个①。据统计，处于改革前沿的广东省大学生创业成功率仅为1%，全国大学生创业成功率最高的浙江也只有4%，全国平均水平在2%左右。而在欧洲和美国大学生创业成功率超过20%，大大高于我国平均水平。目前，我国新成长劳动力的创业精神不适应扩大就业的要求。
为了鼓励初期创办企业，2008年8月了《关于进一步改进小额担保贷款积极推动创业促就业的通知》直接或间接带动了下岗失业和就业困难人员成功实现自谋职业和自主创业③。但国家对创业的扶持政策却基本没有高校毕业生问津。
二、运用麦肯锡7－S系统模型分析法，体现具体研究的系统思维和全面视角
美国企业管理多用的麦肯锡7－S系统研究模型，近年来受到国内学界的关注和应用。课题组基于麦肯锡7—S系统模型为分析框架，围绕成功创业目标列出影响高校毕业生成功创业的6项重要因素，通过调研佐证，结合当前高校创业教育效果不佳的普遍现，全面探析其内在原因，为进一步研究高校创业教育对策建议提供一种体现系统思维的全面视角。这六个因素是：创办企业的职能结构组合、创业的战略规划布局、创业的技术核心竞争力、创业的团队人员组成、创办企业的文化氛围和风格以及创业的支持体制。
三、调研结果
课题组针对高校学生成功创业的影响因素和提升高校创业教育效果措施，共印发800份问卷分别对政府和教育相关部门人员的代表、企业家、高校教师和在校大学生进行调查，结果如下：
（一）认为影响高校学生成功创业的主要因素
创业的支持体制，非常重要93.5%；
创业的技术核心竞争力，非常重要91.3%；
创业的战略规划布局，非常重要80.4%；
创业团队的人员组成，非常重要73.9%；
创办企业的职能结构组合，非常重要64.1%；
创办企业的文化氛围和风格，非常重要52.4%；
（二）认为能提升高校创业教育效果的措施：
校内设立创业孵化基地或实践工作站，创业计划和职业规划大赛定期举办；外界创业环境政策宣传和文化氛围营造；
社会和学校设立专项创业扶持资金，加强学生外派实习或实践力度；
提升创业指导师资队伍建立和水平，开设创业教育课程，专业设置和人才培养方案创新改革；
大力扶持校内学生课外科技创新立项，与外界对接的学生创业咨询机构或组织；
成功企业家和创业校友的经验分享，高校创业教育的相互交流和观摩学习。
四、大学生具体创业和高校创业教育存在问题分析
目前高等学校创业教育的开展，与政府和社会对创业项目的扶持准确对接的机制没有形成，政府、高校和大学生创业组织一体化的运行体制没有建立，整套支持系统不完善，具体表现在：
1．高校学生在校内有部分成熟的创业计划项目，但毕业后转化成实体企业的后续力量薄弱。
2．大学生创业孵化基地、实训工作站很少。同时缺乏专业的创业风险评估和扶持机构，对有想法但社会经验不足的高校毕业生没有具体的指导功能。
3．社会组织举办高校大学生创业计划大赛较多，营造了一定的环境氛围。但创业大学生申请政府专项融资资助的渠道过于繁琐、具体受理部门不明晰，申请成功率低且资助金额较少，大学毕业后真正创业成功的非常少。
4．高校本身开展创业教育普遍缺乏适合学生群体的规范教材。
5．高校创业师资队伍水平亟待提高。
五．准确把握提升高校创业教育效果的措施，推动成功创业
（一）当前高校创业教育处在起步阶段，有待强化
改革开放以后，国人创造发展了一大批国内外知名的民营、乡镇企业，成就了许多创业者。但在西方国家有更多的创业巨头创造了更大的生产力和巨额财富，这在于他们高等学校非常重视创业教育工作。美国的大学开展创业教育有50 多年的历史，最早的哈佛大学开始于1947 年，斯坦福大学的创业教育起于1949 年④。百森学院的创业课程设立于1967 年，1979 年建立创业教育中心；UCLA 自1970 起开始开设创业方面的课程⑤。创业教育可以说是百森学院的立校之本。
我国高校对大学生的创业教育尚处在起步阶段。在大学生中开展创业教育,使学生在就业中由被动变主动,既能解决自身就业问题，又可带动就业。根据“2008中国创业观察报告会”精神制定的《关于促进创业带动就业的若干意见》，对创业企业所享受的优惠政策进行了“打包”和提高⑦。在全国选取了20个城市作试点创业城市，对高校开展大学生创业教育大力倡导。
（二）解决创业教育面临问题的建议
课题组结合提升高校创业教育效果的调研结果，提出下列建议：
1．加强解读宣传政府对大学生创业的扶持优惠政策，出台指导政策与创业准确对接的具体机制；
2．开展实证研究。总结探查成功创业者所具备的能力素质，特点和规律；
3．鼓励高校深化人才培养模式改革，鼓励学生积极参与模拟创业大赛；
4．探讨高校与政府、社会各行业的合作形式，引导鼓励大学生创业依托专业优势，并切入到经济发展的具体行业当中；
5．探讨如何利用政府、民间和风险投资的支持，建立项目甄选评估和扶持机构，对大学生创业成果进行选择性孵化。
大学生是国家的宝贵财富，创业是大学生就业道路上的一面导向旗。使大学生成为高素质有创新意识的复合型人才，由“求职者”转变为“ 创业者”，是大学生实现充分就业的有效途径。高校大学生创业教育工作的实施，必须多方齐抓联动，既与政府部门出台的创业扶持政策密切相关，又需要有效的综合氛围与社会环境与之相配合。
注释：
① 参见《十七大报告解读：促进以创业带动就业》，新华社，2008.1.7。
② 参见《中国人民银行 财政部 人力资源和社会保障部关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》（银发[2008]238号）。
③ 徐思佳：“全国：改进小额担保贷款管理 促进就业”，《中华工商时报》，2008.8.19。
④ 季学军：“美国高校创业教育的动因及特点探析”，《外国教育研究》，2007年第3期。
⑤ 任 悦：“美国创业教育及其对中国的启示”，《新学术论坛》，2009年第12期。
关键词：民营企业，做人，伦理道德教育，人本管理
一、 当前民营企业员工的心态
随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。
二、 当前民营企业管理上的漏洞
笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有（见图一）。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
伦理道德教育机会 技能教育机会
幼儿园阶段——小学阶段——初中阶段——高中阶段——大学阶段
图一：人性教育与技能教育机会变化趋势
上图表明，从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的（见图二）。
TR
TR1（人本管理效益曲线）
TR2（人性管理效益曲线）
L
图二：人本管理效益曲线与人性管理效益曲线
三、 人性管理应引入到民营企业管理中
人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象（又见图二）。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。
四、 我国企业的人性管理研究需要加强
国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《A Message To Garcia》，（美）费拉尔·凯普著的《No Excuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·T·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。
这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。转贴于 五、 民营企业加强人性管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、 在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。
员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、 在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著
读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、 在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错
时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、 在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、 在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业
务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、 在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他
员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、 在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。
例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
六、 民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观
当前，我国民营企业应加强员工的人性管理，从员工的人生观和世界观着手，逐步转变员工的人生观和世界观，使员工真实做到以民营企业为家，真实理解“企荣我荣，企衰我耻”的价值理念。此外，民营企业员工也应深切了解到这些现实，即并不是每个人都能找到理想的工作，理想的工作实在难求，称心的工作终究难找，任何工作，任何事业都是要有人做，不需付出较少劳动就有较多报酬的理想的工作，实在少有。三十六行，行行出状元，事在人为。既然，我们选择理想的工作难度大，为什么不爱惜现有工作，关键是我们选择正确的工作态度。虽然现有的工作并不理想，但是，在工作态度上，我们为什么不选择快乐，为什么不选择对民营企业忠诚，为什么在问题面前不选择独立思考，为什么在困难面前不选择勇敢面对，为什么在生活中不选择行善，为什么在别人需要帮助的时候不选择主动伸出援助之手。事实上，所有这些才是生活的真谛，工作的本义。没有人会喜欢郁闷，没有人持叛逆为嗜好，没有人天生就拥有惰性，没有人喜欢在问题面前乐于找借口，没有人喜欢软弱性格，没有人天生就爱猜疑，没有人喜欢在封闭世界苟且偷生，这些也是生活的真谛，工作的本义。当我们选择了某项工作时，哪怕这个工作不尽人意，我们应该选择好自己的工作态度，毕竟生命是短暂的，称心如意的工作极少。因此，民营企业员工应端正态度和思想，正确树立自己的人生观和世界观，积极投入到自己所从事的工作中。 主要参考文献：
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为加强和改进镇级农业服务工作，根据上级安排，区委、区政府研究决定，集中一个月时间，全面完成镇级农业服务体系改革。今天召开这次会议，主要是动员全区各级各有关部门和农业服务系统广大干部职工，认清形势，统一思想，明确政策，科学组织，确保改革工作顺利实施。下面，就这次改革的有关政策和组织实施，我讲三个方面的意见。
一、统一思想，提高认识，切实增强实施镇级农业服务体系改革的信心和决心
多年来，全区镇级农业服务体系广大干部职工辛勤战斗在农业和农村工作第一线，风里来、雨里去，为农业增效、农民增收和农村稳定做了大量艰苦工作，做出了重要贡献。但是，随着市场经济的深入发展，在传统体制下建立起来的镇级农业服务机构，已不适应新阶段农业和农村经济发展的要求，不适应政府职能转变的要求，特别是公益性职能和经营混淆、人员包袱沉重、专业结构不合理、工资待遇得不到保障等问题较为突出。对于这些问题，上上下下反映都比较强烈。在前不久召开的全省农村税费改革工作会议上，省政府明确提出把乡镇机构改革作为第二步农村税费改革中的“三大改革”之一。因此，改革镇级农业服务体系，改进工作方式方法，已成为当前我们面临的一项十分紧迫的任务，意义重大，影响深远。
实施镇级农业服务体系改革是转变政府职能、适应市场经济的客观要求。按照市场经济的发展规律，政府必须从管制型转变为服务型，从“无限政府”转变为“有限政府”，主要职能是提供公共服务，做市场管不了的事情。在现有体制下，农业推广公益职能和经营服务混在一起，农技人员忙于“吃饭”，一些重大技术推广、重大疫病防治受到很大影响。实施农业服务体系改革，将公益性职能与经营彻底分开，农业服务机构只承担公益性职能，财政保障人头经费和工作经费，有利于更好地为农民提供公益和公共服务，促进农村各项事业的发展。因此，必须对镇级农业服务体系进行改革，理顺关系，转变职能，提高效率。
实施镇级农业服务体系改革是强化为农服务、全面建设小康社会的迫切需要。全面建设小康社会，重点在农村，难点在农民，必须加快农村发展、农民增收和农民身份转换。而目前直接服务于农村经济建设和农民增收的镇级农业服务体系，由于体制和机制上的障碍，已不能满足农村发展和农民增收的需要。只有进行彻底改革，搞活机制，合理设置，才能把各级党委政府高度重视农业和农村工作的政治优势、服务体系的人才优势转变为促进发展的经济优势，才能使农业服务体系更好地服务于农业和农村经济发展。
实施镇级农业服务体系改革是加强队伍建设、提高服务质量的现实选择。目前，农业服务体系普遍存在“线断、网破、人散”的现象，工资待遇得不到很好的落实，职工思想不稳定，工作积极性不高，为农服务出现“梗阻”。要稳定和加强农业服务队伍，就必须通过改革来实现。通过竞聘上岗，全面推行聘任制，减员增效，建立精干高效、结构合理、责任明确、能进能出的管理运行机制，打造一支高素质的农业服务队伍。通过竞聘上岗，把那些事业心强、业务素质高、热爱农村工作的“精英”选择出来，并为他们解决工资、保险等福利待遇，可以有效地调动他们的工作积极性，从而促进农业服务体系的稳定和服务水平的进一步提高。
总之，农业服务体系改革势在必行，上级有要求，自身有需要，群众有呼声。希望全区上下一定要统一思想，提高认识，从讲政治的高度，从加快发展的角度，切实增强实施镇级农业服务体系改革的紧迫感和责任感，齐心协力抓好这项工作，确保把优秀业务骨干选拔到位，公益机构设置到位，竞聘上岗人员经费落实到位，落聘人员按政策安置到位。
二、把握政策，狠抓关键，积极稳妥地实施镇级农业服务体系改革
关于镇级农业服务体系改革问题，区政府作了专门研究，这次会议上又制定下发了《关于进一步加强和改进镇级农技推广和农经服务体系建设的实施意见》以及一系列的配套文件，对机构设置、人员分流和有效管理等提出了原则意见。各地各有关部门要根据意见精神抓好落实。这里，我强调几点：
（一）综合设置机构。我区镇级农口直接为农服务单位除单设水利站、国土管理所外，其余统一归并成立镇农业技术推广服务中心和镇农村经济管理服务中心，作为国家设在基层的全额拨款事业单位，实行由镇和区业务主管部门双重管理。镇农业技术推广服务中心由现有农技站、畜牧兽医站、林业（果）站、农机站、水产站归并成立。镇农村经济管理服务中心由现有农村经营管理站、企业管理服务站、煤炭公司、劳服站等单位归并成立。对各镇“两个中心”的编制定额和内部设岗，区编制、人事部门将根据全市统一要求，结合我区实际下文明确。老矿办事处、夏桥办事处、工业园区为农服务职能由业务主管局的相关科室直接承担。对我区范围内的植物病虫草害和动物疫病的预测预报及动植物检疫工作，由区农林局委托镇农业技术推广服务中心承担。
（二）全面实行竞聘上岗。按照事业单位推行全员聘用制的改革要求，对镇“两个中心”工作人员，全部实行公开招考、竞争上岗和全员聘用。聘用期一般为3年，聘用期满后，可以续聘，也可以解聘。公开招聘工作由区人事局牵头组织实施。参加竞聘人员原则上应具备以下四个基本条件：一是事业心强，热爱基层农业推广服务工作；二是身体健康，适合从事农业推广服务工作；三是具有较强的业务工作能力和聘用岗位所需的专业技术知识；四是20*年12月31日各镇农技农经在编人员。在同等条件下，要优先聘用符合条件的国家农技农经人员和全日制农业院校的毕业生。各地要高度重视竞聘上岗工作，做到严密组织，重点严把“四关”：一是考核关。在组织考试之前，人事局要会同农口部门对报名人员的竞聘资格进行严格审查，凡符合资格人员要进行公示。二是考试关。要坚持出卷、改卷全封闭操作，做到绝对保密。要按照高考要求设置考场、组织考试。三是体检关。对经考核考试合格后的拟聘用人员，要在规定时间内组织体检。四是定岗关。由于各镇考分高低不平衡和设岗情况不尽相同，对达到录用分数线人员，要本着“大稳定、小调整、就近方便”的原则进行微调。
（三）妥善安置分流和落聘人员。对不符合参加竞聘上岗和竞岗落聘的农技农经人员，大体上实行“三个一批”。一是离岗退养一批。对年龄男满55周岁、女满50周岁，在乡镇直接从事农业推广服务工作满15年（女性10年）的国家农技农经人员和国家招聘农技农经人员，根据本人自愿，可以先行离岗退养，不参加这次改革竞聘上岗。离岗退养后，按现行全额拨款事业单位工资标准的50%发给离岗退养费，直至法定退休年龄。离岗退养期间，按照国家政策参照同类在职人员标准调整工资计入档案，到达法定退休年龄后以档案工资为基数计发退休费，办理退休手续。对离岗退养人员，纳入“两个中心”管理，不占编制，所需经费由财政解决。二是到龄退休一批。对20*年12月31日前达到法定退休年龄的在编人员，这次改革时应办理退休手续，按照现行标准计发退休金。对机构改革之前已经办理离退休手续的农技农经人员，其关系相应转入“两个中心”，纳入管理但不占编制。三是一次性经济补助一批。对竞岗落聘的农技农经人员，不论其是否已参加事业单位养老保险，原单位或当地镇政府都要替他们补缴清自1995年8月以来单位应缴纳的一部分养老保险金，个人应缴纳部分由个人承担。养老保险金结清后，进行职工身份置换，发放一次性补偿金。补偿金的支付标准为每工作满1年，支付其本人1个月国家规定的基本工资，免征个人所得税。竞岗落聘农技农经人员的档案统一移交区人才交流中心管理，减半收取费用。
（四）坚持公益性职能和经营分开。这次镇级农业服务体系改革的主要目标是稳定提高公益性职能，放开搞活经营。改革到位后，镇农业技术推广服务中心的主要公益性职能是：农业关键技术的示范与推广，动物重大疫病和植物重大病虫害的组织防治，森林火警预报和森林防火，农产品质量安全建设，农业环境和农业投入品监测，农机安全监理，农业公共信息服务，农民公共培训教育等。镇农村经济管理服务中心的主要公益性职能是：农村土地承包管理、农民负担监督管理和农村集体财务资产管理，镇村企业规划、指导、协调、管理和统计服务等。要支持落聘农技农经人员大力开展经营，增加经济收入。除国家法律法规明令限制的项目外，可以从事种子、化肥、农药、农膜、饲料、兽药等农业生产资料的经营，可以从事农产品市场信息、加工与流通、技术咨询等经营。允许落聘农技农经人员买断镇农业推广服务机构现用于经营的国有资产，允许租赁经营镇农业推广服务机构闲置的非经营性国有资产，租赁费应给予优惠。对落聘农技农经人员领办创办农业企业的，享受国家相关的税收优惠政策。
三、加强领导，精心组织，确保镇级农业服务体系改革顺利完成
实施镇级农业服务体系改革，关系到农技农经人员的切身利益，关系到农村改革、发展、稳定大局，既是一件大事、好事，也是一件难事、急事。各地党委、政府和有关部门一定要高度重视，精心组织，确保改革顺利完成。
一要强化领导，明确责任。为了加强对改革工作的组织领导，区委、区政府专门成立改革工作领导小组，由我任组长，厚远副书记和李剑副区长任副组长，区人事局、财政局、劳动局、农工办、农林局、体改办、审计局、乡镇企业局等有关部门主要负责人为成员，领导小组办公室设在区人事局、陈开建局长任办公室主任。各镇也要成立相应机构，并组织精干的工作班子，镇党委书记任组长，亲自抓这项工作，分管领导更要集中精力，全力以赴。要通过多种途径筹集改革成本，这是确保改革成功的关键。各成员单位要认真履行职责，加强配合协作。人事局要充实工作力量，抓好竞聘上岗的具体组织实施。农工、农林、乡企等部门要及时调度掌握改革中出现的新情况、新问题和新矛盾，切实加强业务指导。纪检、公安、等部门要认真做好监督、治安、接待等相关工作，保证改革顺利进行。区里成立了7个督查指导组，实行部门包镇，抓好督查指导工作。
二要统一步骤，整体推进。这次镇级农业服务体系改革从8月10日开始，集中1个月时间，至9月10日全面完成。9月15日之前各镇要向区政府写出专题总结报告。9月16日—20日，区政府组织有关部门进行检查验收。具体分五个阶段：第一阶段为8月10日—16日，完成宣传发动、调查摸底、制定实施方案等工作；第二阶段为8月17日—21日，完成报名汇总、资格审查等工作；第三阶段为8月22—25日，完成竞聘人员统一考试、体检等工作；第四阶段为8月26日—9月5日，完成竞聘上岗人员聘用入编聘用和落聘人员安置等工作；第五阶段为9月6日—10日，完成自查完善、总结提高等工作。
三要坚持原则，精心组织。镇级农业服务体系改革涉及面广，政策性强，时间紧，任务重，要求高。在组织实施过程中，要注意坚持四条基本原则：一是坚持公开、公平、公正的原则。各地各有关部门对这次改革的方法、要求、过程和结果等，都要实行“阳光操作”，全过程公开。特别是在竞争上岗这个关键环节上，一定要做到公开、平等、竞争、择优，真正把事业心强、有能力、懂技术的人选择出来。二是坚持无情分流、有情操作的原则。由于编制的限制，在这次改革中，落聘人员将达到60%左右，有许多在农业推广服务岗位上工作了十几年、二十几年、甚至更长时间的同志，将离开他们为之奋斗的事业和热爱的工作，留恋的心情应该给予充分理解。因此，在实施过程中，一定要做好过细的思想工作，同情和理解落聘人员，积极帮助他们找退路、想出路、谋生路，实现“二次创业”。三是坚持彻底改、改彻底的原则。改革的过程就是阵痛的过程。不改则已，要改就要痛下决心，克服困难，排除干扰，彻底改革，一步到位，不留死角，绝不能出现“夹生饭”，绝不能留下“后遗症”。四是坚持积极稳妥、认真细致的原则。各地要充分认识到这次镇级农业服务体系改革的坚巨性、复杂性，正确处理好改革、发展和稳定关系。对于改革中可能出现的矛盾和问题，要认真分析，提前排查，做好过细工作，争取主动，妥善解决。
四要加强监管，防止资产流失。在机构改革过程中，要切实加强对现有农业服务机构资产的监管，防止资产平调和流失。凡出现平调的，要限期追回，以确保改革后公益设施和服务手段的完备。区财政部门要会同有关部门对现有镇农业机构的资产依法进行清查，并委托中介机构对资产与财务进行审计，核实摸清“家底”。财产清查中涉及集体资产的，必须按规定先进行产权界定。资产核实完成后，可将其中原用于经营服务的国有资产进行剥离，在剥离过程中出现的不良资产应依法进行核销。
[关键词]苏州工业园模式；深圳异地工业园；构想；举措
[中图分类号]F127 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2009)08－0117－04
[作者简介]刘红燕，武汉大学经济与管理学院博士生，深圳职业技术学院经济管理学院教授，研究方向为国际企业管理。(广东 深圳 518055)
1994年，国务院正式批准苏州市同新加坡有关方面合作开发建设苏州l工业园区，开创了中新合作的新模式。
苏州工业园以不到苏州市4％的土地、人口和5％的工业用电量，创造了全市14％的地方一般预算收入、16％的工业总产值、17％的固定资产投资、30％的注册外资、28％的实际利用外资、31％的进出口总额。苏州工业园不仅成为率先实现统筹发展的排头兵，也创新发展了一种工业园模式，为其他城市的工业园建设提供了借鉴。
一、苏州工业园成功经验分析
(一)准确规划
根据区域发展总体目标，中新(中国与新加坡)双方专家融合国际上城市发展的先进经验，联合编制完成了具有前瞻性的区域总体规划和详细规划，科学合理布局工业与各项城市功能，先后制定和完善了300多项专业规划，精细的规划代替了85％的工作量。
(二)执行得力
树立了“规划大于市长”的理念，建立了“专家从严执法”的城市规划管理制度，摒弃随意性，增加透明度，保证了园区总体布局的合理性、原则性与灵活性结合。在执行中，严格维护总体结构，对土地进行集约管理；采用建筑信用证制度，建筑工程竣工后、使用前实行“扎口管理”，为数字规划的成功实施打下了良好的基础。
(三)科学建设
苏州工业园从一开始就将发展目标设定为：借鉴吸收新加坡开发、管理裕廊工业园的经验，紧密结合中国国情，在苏州建设一个具有世界水准的、类似新加坡裕廊镇的现代化国际化工业园。不仅采用了合理的招商方式，而且在管理上全方位借鉴新加坡的模式，在管理思想了建立了先进的理念，建立了合理的组织架构――三个层次的管理框架：最高层是中新双方政府高层组成的中新联合协调理事会，一般1－2年开一次会；第二层是由苏州市政府和新加坡裕廊工业区裕廊镇管理局组成的双边工作委员会，定期开会；第三层是由苏州工业园借鉴新加坡经验办公室和新加坡贸工部软件项目办公室组织的管理委员会，经常碰头开会，解决日常问题。
园区在建设中将新加坡的“经验”和“国际资本”的大规模进行了有效结合，使各国工业园按照“企业制度”来运行，贯彻“亲商理念”，创造了一个有序的竞争环境，将企业的经营发展纳入了法制化的轨道。
(四)配套措施完善
在园区建立了完善的社会保障，建立了工业园“公积金”制度；同时，为了解决人才问题，建立了苏州工业园职业技术学院，为园区培养了适销对路的人才；制定了很多吸引优秀人才的政策、措施；设立了人力资源交流中心等。
二、借鉴经验，发展深圳异地工业园
(一)构想提出的原因
目前，全国各大城市都在探讨“总部经济”，很多城市把发展“总部经济”作为一个发展战略。总部经济是指某个区域由于特有的资源优势吸引企业将总部在该区域集群布局，将生产制造基地布局在具有比较优势的其他地区，而使企业价值链与区域资源实现最优空间耦合，以及由此对该区域经济发展产生重要影响的一种经济形态，是属于中心城市的一种区域经济。在区域经济范围内构建较为完备的总部经济产业链条，用总部经济战略思想来统领区域经济的发展可以充分实现区域经济之间的协调、互动发展，总部经济模式可以成为区域经济协调发展的一个新的战略选择。
当前，深圳市政府提出了大力发展“总部经济”的构想，应该说，建设公司总部区，发展总部经济，符合当前中国经济发展的客观要求。当前，中国经济发展中的微观层面即企业层面出现了3个新的趋势：一是中国的大型制造业企业已经开始了总部与生产基地分离的过程；二是中国农村的民营企业和乡镇企业开始走农村包围城市的道路；三是中国开始进入大量形成和设立服务业企业并向城市聚集的时期。因此，在城区经济发展中注重公司总部区和总部经济的建设是符合经济发展客观趋势的。
深圳市推进公司总部区和总部经济建设有利于增强深圳聚集总部的能力。发达国家总部经济布局呈现出企业总部从高级次城市向低级次城市转移以及从低级次城市向高级次城市转移的双重趋向，深圳建设公司总部区和发展总部经济的综合比较优势明显。一是独特的区位优势，有良好的港口和交易及毗邻香港的地理优势。通过20几年的发展，深圳已经成为一个物流、金融、高新技术比较发达的、国际化程度高的城市。二是深圳作为一个“特区”，有行政资源优势，基础设施的完善性、政策资源的可获得性、行政支持与政府公共服务的便捷性都明显高于其他城区。三是总体的经济社会结构优势，深圳具有涵盖工业、商业、金融等部门的比较全面的经济结构，具有包括教育、科技、文化、体育、卫生等在内的比较全面的社会事业结构。另外，深圳市已经有良好的发展基础，形成了总部经济的雏形，已经有了一个适合总部生长的大环境。
深圳由于地域面积的局限制约了深圳进一步的发展，但是总部经济的提出，为“脑体分离”的建设模式提供了可能。因此，深圳市政府应该利用深圳已经有的优势，强化吸引力，为发展总部经济创造环境，同时，为总部在腹地“躯干”的建设也提供条件。
(二)总的构想
通过对苏州工业园的调研以及对其发展的仔细研究，笔者认为，深圳可以借鉴苏州工业园的模式，结合深圳市发展总部经济的契机，实现区域合作、资源整合。经过课题组的研究，为了突破深圳可利用面积太少的现状，突破地域面积对深圳发展的制约，深圳市政府可借鉴苏州工业园模式，在异地建立深圳工业园。建议政府可以在珠三角以及泛珠三角进行考察，然后选择若干区域，设置“深圳工业园”，完成以深圳市为中心总部，周边腹地工业园为“躯干”运行中心的建设模式，解决当前土地紧张以及国际化城市建设中产业升级的需要。
(三)构想提出的背景分析
深圳市由于毗邻香港，加上便利的交通，在全球化的浪潮中很早就是一个外向度高的城市。经济全球化促使企业集群的发展形势发生根本变化，专业化分工日趋全球化，产业价值链在全球布局，而且又呈现出在优势地区区域积聚发展的态势。深圳的发展除了得益于国家提出的改革开放的“特区政策”，另外，就是在周边国家和地区产业转移的过程中，
承接了香港、新加坡等发达区域的产业转移，大量的“三来一补”企业为深圳乃至整个珠三角带来经济发展的助力，珠三角的制造业集群才得以迅速发展。
但是，我们不能忽略的一个事实是我们制造业大多产品附加值和技术含量低，还处于全球产业链的最底端。传统的、劳动密集型产业占主导地位的专业镇在珠三角企业集群中比重较大，主要产业还是防止、服装、玩具、家具、五金等，产品仍然以仿制、组装和沿袭过去的圈子。那么，如何提升深圳市乃至珠三角整个国际竞争优势，把曾经的劳动力的比较优势转化为竞争优势是目前很多城市和区域面临的问题。
(四)该模式对双方的好处
1.对深圳的好处：
(1)满足深圳自身产业升级的需要。随着经济的发展，深圳市本身已经具备了产业升级的能力，通过建立工业园，配套相关政策，有助于低端制造业从深圳转移。
(2)为深圳吸引总部提供更好的条件，为深圳总部企业提供“配套”生产。因为在珠三角乃至泛珠三角建立异地工业园，在深圳的总部企业可以较便利地在工业园进行制造加工基地的布局。
(3)树立深圳政府形象，提升深圳的品牌。泛珠三角既有被誉为全国改革开放“排头兵”、中国经济增长“第一引擎”、外向程度最高、目前也最发达的广东和国际大都市香港，又有较落后、外向程度较低的西部内陆省区云贵川，形成泛珠三角区域里差异极大且差距还在进一步拉大的东西两极。因此，从某种意义上说，泛珠三角的地区差异就是我国东西部差异的缩影，泛珠三角是缩小我国东西部差异的“实验田”，探索泛珠三角区域发展的模式，也是对我国东西协调发展模式的探索。如果深圳市政府能率先在建设深圳的同时，总结出区域发展的新模式也是对国家的一种贡献，可以再次承袭“深圳领先”的品牌效应。
另外，如果深圳市政府能够成功建立有深圳特色的先进的工业园，必然会形成示范效应，也有助于提升深圳品牌和形象，更有助于总部经济的建设和国际化城市的建设。
2.对东道主政府的好处
(1)一般来说，深圳选择的地区经济会比深圳落后，深圳到该地区投资建立工业园，有助于当地经济的发展，带来一系列的联动效应。
(2)目前珠三角也有很多工业园，但是普遍规模不是很大，而且目前还没有一个可以和苏州工业园创造的效益相比，尤其是目前珠三角的多数企业和产业还处于依靠比较优势而竞争优势薄弱的阶段，尤其是本地区科技体制与国内制造业的联系不够紧密，创新成果产业化率低，众多技术来自国外，影响了“珠三角”企业集群产业升级和在世界制造价值体系中的攀升。通过建立高水平的工业园，也有助于当地的产业提升和珠三角制造业地位的提升。
(3)苏州工业园的模式是一种城镇化的工业园，因此在规划建设的同时都包含“城市规划”，这种模式对于迅速提升当地的经济、文化水平具有重大而深远的影响。
当前，众多城市都在提总部经济，各城市招商引资、吸引总部的竞争越演越烈，但是目前经济发展的趋势是更高层次的竞争与合作，是追求双赢的格局，联合与共享、共生与共荣成为现代竞争的主流，深圳市政府应该利用好深港合作和泛珠三角合作的契机，把苏州工业园的模式借鉴过来，开创性地建立异地工业园，和总部经济和区域一体化形成联动效应。
(五)关于建立深圳异地工业园的具体举措
1.关于工业园目标的确立
深圳市政府要根据市场经济的思路进行建设，同时，要考虑深圳未来的产业发展，要把工业园的总体规划和深圳未来的产业发展、深圳的总部经济放在一起通盘考虑，要合理确定工业园的发展目标和战略，要使建设的工业园在未来符合经济国际化、产业科技化、环境生态化、信息数字化、管理科学化、优化城镇空间与功能等特点，准确定位。
2.关于工业园规划
苏州工业园区的成功建设，既得益于其“先规划后建设、先地下后地上”的先进理念。也得益于其规划的精确、动态管理。很多城市规划图纸很漂亮，真正建成却并不完全一样。但在苏州工业园区，由于数字规划的成功实施，实现了由图纸到地面的无缝对接，规划节约了85％的工作量，构筑了从规划到现实的美好蓝图。
深圳市在规划工业园时就要避免眼光短浅的规划，建议深圳市政府邀请全国乃至世界的设计规划大师，组成规划小组，在学习借鉴苏州工业园的基础上，深入考察，合理选址，准确布局，争取高起点、高规划。在规划和建设中要运用“国际规划”的理念，要有整体意识。
3.关于选址
(1)一定要选择交通便利的地方，深圳和该地区要有便利的交通网络，或者正在规划和建设相应的交通路线；同时，这些地区也应有一定的信息网络基础。便捷的交通和信息网络是实现未来总部“脑体分离”的基础。
(2)该地区应该有比较明显的相对于深圳的比较优势，例如，较便宜的土地资源、较便宜的人力资源，而且已经有一定基础的市政建设基础以及和周边地区相连接的产业集群优势。
(3)该地区最好周边有大学，而且有一定的金融基础、物流基础。
(4)对于选址的面积建议可以有两种选择：
一种是面积100平方公里以上的大型的、综合的、以产业链的上中下游布局的产业链工业园，这类工业园深圳市政府要和当地政府联合开发，园区发展的企业要以深圳发展的支柱产业以及目前广东地区已经形成的产业集群为基础，形成为这些产业配套生产或制造加工环节为主体的制造基地，满足未来总部对腹地“躯干”建设的需求，也便于以深圳的主干产业为中心招商引资总部项目，同时，为这些总部在周边布局提供方便。
另一种是100平方公里以下的面积相对小一点的专业化工业园，这类工业园可以和当地政府或深圳大企业或总部企业合作建立，这类专业化的工业园可以根据周边的产业集群情况，围绕深圳的支柱产业建立专业化的、以高新技术为主体的小型工业园，例如，“软件工业园”、“精细化工工业园”、“电子汽车配件工业园”等，同时，利用深圳“孵化器”的模式，把全国一流大学的力量引入工业园的研发和建设中。
通过这两种建工业园的模式可以有助于总部的建设，也可以解决深圳土地面积不足的制约，同时，也有利于引导深圳位于产业链终端的中小企业转移到更有比较优势的工业园发展，既帮助了这些企业降低成本，也促进了深圳产业结构的优化与升级。
对于选址的地点，建议政府应投入人力、物力考察，然后有步骤、有规划地发展建设。
4.关于组织架构
苏州工业园因为是两国政府的结晶，因此，在架构上层次多，建议深圳工业园可以采用两层架构，由市政府出面和当地政府沟通，双方设立协调委员会，以便解决在建设发展中需要政府出面协调的各方面问题，同时出台一些有利于工业园发展的政策。
另外，应由深圳市政府牵头，联合深圳若干大企业，组建一个财团作为一个投资方，和当地政府或者对应机构的投资方组建一个工业园开发公司，深圳的投资方负责出资，而当地的投资方负责出地，深圳市政府的投资方要保证控股，然
后由双方组建的工业园开发公司一起负责工业园的招商引资以及建设。该开放公室可以下设两个机构，一个是建设部，专门负责规划的实施；另一个是物业管理部，专门负责物业的管理、园区企业的服务。
5.关于工业园产业空间布局
对于前面提到的第一类大型工业园，园区应该以高新技术为先导，以制造业为主体，这些制造业应该满足深圳总部企业“外向配套”的需要，以生产中下游的产品为主，同时，要注重出口加工业的发展；对于小一些的专业工业园区，应该围绕深圳的产业特点建立专业的工业园，以信息技术、生命科学和新材料的发展为发展重点，争取引进中上游产品，通过软件园、研发园的建设，提升产业活力，逐步过渡到用高科技产业带动整个工业化进程。
6.关于管理模式
苏州工业园坚持规划先行、建设超前，坚持“亲商”理念，是园区领先一般开发区的重要经验。因此深圳市政府可以做好以下工作：
(1)要按照市场经济的理念投资建立深圳工业园开发公司，在职能的设置上要根据开发需要，而不是又建成一个“小政府”。
(2)要借鉴新加坡在立法、执法和廉政方面的经验，要在园区创造一个有序的竞争环境，凡进入园区的企业，都要按照企业制度来运作。
(3)借鉴苏州工业园做法，借鉴其城市规划管理经验，提高城市规划管理水平。应充分地借鉴新加坡在城市规划管理、基础设施的开发和管理、土地和建筑开发等方面的先进经验，紧密结合实际，创造性地走出一条独具特色的新路子。
(4)建立数字化管理和审批的园区。投资成立专门从事地理信息系统开发的软件公司，运用地理信息系统、全球定位系统和卫星遥感等技术，开发一系列规划建设领域中先进、实用的信息系统。例如，土地房产基础信息系统、房地产登记系统、建设工程办案登记信息系统、规划管理信息系统、规划信息互联网系统、内外、一体化测绘系统、管线信息系统、规划成果管理系统等先进的信息管理系统，共同构筑工业园区数字规划的信息平台。
(5)借鉴“亲商”管理理念，加快推进政府职能转变和管理创新，在城市规划建设管理、环境保护、社会保障、社区服务、一站式服务、职业培训等方面，建立高效廉洁的服务型政府和全新的运行体制机制。
当然政府同时要避免角色错位，以免给政府自身和社会经济各方面造成不良的后果。若政府干预过多，一方面，不可避免地会出现忽略大局、决策失误、效率低下的问题；另一方面，会压抑企业、市场、社会的活力。同时，会干扰经济运行的正常秩序，使得市场信息扭曲变形，社会经济各要素难以按市场规则正常配置和运作。因此，深圳在和泛珠三角的合作过程中，政府的角色是搭好台，而企业才是唱戏的主角。
7.关于工业园人才培养
(1)建议市政府能和当地政府合作，利用好园区周边的大学，在条件成熟时及时在工业园区内设立高等职业技术学院，为园区企业培养应用型的技能人才，满足园区企业对人‘才的需要，必要时可以实施“订单式”培养，根据园区产业来设置专业。
(2)由于深圳市已经成功利用内地名校的研究机构，在深圳建立了上千个“孵化器”，而且取得了产学研的丰硕成果。建议深圳市政府把这种模式嫁接到工业园的建设发展中，以内地高校为依托，通过一些政策、资金的支持，鼓励这些学校和企业到工业园区搞“孵化器”，为工业园的技术升级提供技术支持，同时，也可以通过研发基地来培养高新人才。
(3)通过建设院校珠三角网上就业专区以及系列线下服务，开辟珠三角地区毕业生就业市场，发展与所在地有关企业和人才、劳务管理部门的联系，收集用人信息，并核实用人单位信息，为企业的人才提供服务。
