时间：2022-04-09 13:56:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人才计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]事业单位；人员招聘；制度改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707166
在竞争激烈的21世纪，事业单位间的竞争早已转化为人才之间的较量，对于事业单位人力资源的管理也愈加受到重视。人力资源能够有力地推动事业单位科学技术发展及管理能力提升，人才是事业单位发展的动力，它决定了事业单位的发展规模和发展高度，因此越来越多事业单位将人才培养作为事业单位发展战略的重要部分。人力资源推动着事业单位的成长壮大，但寻找适合事业单位的人才并非易事，招聘工作作为事业单位吸纳人才的主要方式，在人才的选择及质量的保证上起了决定性作用，因此科学完善的招聘体系对于招聘工作尤为重要，提高招聘流程的合理性、有效性、规范性、公平性能保证招聘目标的实现程度。正处于发展壮大阶段的事业单位更是需要系统、科学的招聘体系，为单位吸纳更多优秀人才，推动单位的人才优化，带动单位整体实力的增强。
1 事业单位人员招聘存在的主要问题
11 招聘规划存在缺陷
事业单位发展与人力资源息息相关，因此，人才任用和培训需要引起事业单位的重视。优秀的人力资源管理，不仅能够为每一个岗位找到对应的人才，也能使人员的能力得到全面施展，充分发挥工作主动性，在合适的位置上实现自己的价值。管理部门要建立系统的制度，提前做好人才储备工作，对此，就必须结合事业单位发展目标，建立一套科学、完善、严谨的规划制度，使人才管理工作健康有序地进行。但是目前大部分的事业单位招聘管理规划存在一定的问题，在进行人员招聘时出现了诸多问题，事业单位需要大量人员，但单位仅仅简单提出招聘计划，没有依据事业单位发展目标来制定执行细节，缺乏严谨的执行能力和充分的可行性研究。因此，事业单位的人才培养和储备规划时常需要根据实际情况来调整，难以得到事业单位需要的优质人才。
12 缺乏详细的职位说明书
系统科学的岗位分析是开展招聘活动必不可少的准备工作，通过研究岗位分析的归纳反馈，可以迅速得知各岗位的空缺数量、工作职责和任职资格，从而有针对性地开展招聘工作。目前大部分的事业单位都缺乏系统的职位要求，不利于应聘者根据自身条件选择合适的应聘岗位，也不利于事业单位依据职位需求判断应聘者是否符合资格。清晰规范的职位说明书能够避免招聘工作的盲目低效，确保用人部门能招聘到合适的人才，减少行政浪费及人才浪费。
13 招聘及考核流程不规范
招聘人员的时限必须控制在合理的范围之内，一般来说，经过面试和笔试之后就能够确定是否聘用，但公务人员进行考核则需要相对较长的时间。有些属于单核心位置的岗位，需要的考核时间则更长。但事业单位有时对员工的考核时间过长，长达数个月的考核虽然有利于人才成长，但流程不规范，时间过于冗长会使人力资源管理者分散时间和精力，也会使员工失去耐心。
14 招聘方法过于单一
丰富招聘方法往往能够提高人员开发利用的效率。在现阶段，事业单位聘用人员往往倾向于选择学历较高、考核能力较强的人员，这种方式较为传统。事业单位没有建立完整的招聘体系，缺乏科学的调查分析，总体设计滞后，种种问题导致事业单位人才培训工作效率低下，不符合事业单位快速发展的人才需求。同时事业单位为了确保招聘的公正性，对于人员的空缺通常采用对外公开招聘的方式，较少通过内部直接晋升填补空缺，这种方式大大削减了优秀员工的工作热情，不利于激发员工的积极性和主动性，也阻碍了优秀员工的长远发展。
2 事业单位人员招聘问题应对对策
21 要科学拟定招聘原则
（1）符合战略原则。优秀的人员是稀缺资源，事业单位要根据自身的发展战略，引进优秀人才，同时也要从事业单位发展的战略高度去进行员工的任用、培训以及相关制度的建立。
（2）契合需求原则。对员工进行聘用，提供培训，需要充分结合单位职位的特点和优先程度来安排，根据不同情况，聘用、培训体系有很大差别。
（3）循序渐进原则。选拔优秀的人员，事业单位不可避免会投入相应的资源，但不能因此急功近利，要求人员立即上岗。人才的培训需要沉淀，事业单位要有长远目光，对员工进行长期培养，使员工在适当的时候发挥更大价值。
（4）形式多样原则。每个员工有自己的特点，事业单位对待员工也不能采用单一的标准，而应该采用多样的聘用和培训方式。例如，对员工进行培训时，采用在职、脱岗、长期进修等多种方式，或提供实习、专家传授等多种途径结合。
（5）“以人为本”原则。人力资源是事业单位发展的动力，以人为本观念的倡导使得事业单位开始注重员工意愿、合理配置人才，同时激发员工潜能，保障员工利益，倾听员工意见也成为事业单位战略规划中的重点。岗位的匹配度与员工对岗位的满意度成正比，在符合事业单位发展需求的基础上科学配置人才资源，充分调动员工工作积极性，才能增加员工对事业单位的依赖度，为事业单位创造更多的效益，同时合理配置人才，也能减少资源的浪费，让每位员工在合适的岗位发挥作用，为事业单位的长远发展做出贡献。
22 制订人员招聘计划
首先，制订科学、合理、规范的招聘计划能够有效地提高招聘效率，大大提高招募到优质人才的概率。事业单位在招聘前要做好充分的市场调查，了解人才市场的供求状况，有针对性地制订符合实际需求的招聘计划，突出自身优势以提高成功率。
其次，对事业单位自身人才结构数据做分析统计，明确单位重点招聘对象，避免管理层及技术型人才出现短缺，推动单位的整体发展。并且在招聘过程构建人才储备库，尤其是拟录用但未报到人员，都应做详细记录和跟踪管理，确保单位能在短时间内招聘到合适的人才。
最后，应提前收集各部门用人需求计划，根据单位发展目标做好人力资源规划，提高招聘工作的速度及效率，并定期对招聘工作做总结归纳，规范招聘流程、优化招聘途径、完善招聘w系，确保招聘工作高效进行。
23 建立人才储备体系
第一，在招聘工作结束后对于单位拟录用但未报到的应聘者分类做好信息统计，包括简历信息、面试情况、考官评价、应聘职位、未报到原因等；第二，定期跟踪调查人才储备库中管理层人才及技术型人才的工作情况，加强与储备人才的沟通并及时反馈；第三，利用网络平台或中介平台等方式，寻找并关注人才，加大了吸纳行业优秀人才的可能性。建立人才储备库是构建招聘体系的前期准备，优质的人才储备库能够使招聘人员随时关注人才动向，以便在出现职位空缺时能及时找到满意的替补人员。
24 制定考核内容以及方式
（1）考核内容。考核内容包括对单位基本信息的介绍，如单位定位、发展历程、战略计划、部门构成、文化内涵、单位理念、单位制度、管理方式、部门职责、后勤保障等。单位基本信息介绍、单位文化、制度理念等适合对单位了解尚浅的新员工。考核内容应根据不同部门有所改变，立足于该部门的职责范围，全面系统地介绍单位的整体情况，侧重于单位发展历程、发展前景及当前挑战，让新员工对单位有全面透彻的认识，并重点讲述单位所获荣誉和行业地位，调动新员工的工作积极性。
（2）考核形式。单位应做充分的前期调查，结合单位定位、部门组成、考核目的、考核对象、考核成本等因素，确定最佳考核形式。考核方式应根据考核对象的不同有所改变，如现场考核更适合需要进行实操的基层技术工、操作工，现场讨论、演练更适合注重沟通交流的管理层人员，长期工作表现等更适合基层人员及后勤人员。
3 结 论
综上所述，事业单位在任用人员的过程中，最重要的是建立完善的选拔、培训制度，并确保整个过程的公平、规范、有效和合理，才能确保培养出高层次的人员。如今，事业单位正处在发展的关键时期，建立科学、完备的人员选拔制度显得尤为关键，因此，事业单位要加大力度，进一步优化事业单位的人员任用体系。
人才是科学发展的第一资源。当前我国正处在改革发展的关键阶段，发现人才、利用人才、依靠人才成为国家冲破阻滞、向前跃进的关键力量。而在全面推进管理会计体系建设、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，管理会计人才建设就显得尤为重要和关键。加强管理会计人才建设，是对国家人才战略方针的贯彻和落实，是新形势下转变会计职能的必然要求，顺应了会计工作发展的趋势。长期以来，我国管理会计人才尤其是事业单位的管理会计人才匮乏，严重影响了事业单位决策效率和治理效果，事业单位肩负的公共管理和公益服务职能无法完全发挥，阻滞了经济社会的发展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加强管理会计人才建设，就是要通过人才建设带动会计工作发展，推动管理会计体系建设不断向前，实现全面建设管理会计体系的目标。
二、事业单位管理会计人才管理现状
（一）思想守旧，人才建设环境不佳
同企业相比，事业单位由于自身的公益性，缺乏营利性冲动，失去提高财务管理水平的动力，故而也就对于业绩分析、预测、风险评估等财务工具的热衷程度不高。因此许多事业单位的领导对管理会计的先进性和重要性根本就缺乏必要的了解和认识，也觉得单位内部不需要引入这种管理方式，自然也就不需要管理会计人才了。此外，事业单位领导普遍对财务工作缺乏足够的认识和重视，仅限于满足正常的财务活动需求而已，客观上造成管理会计人才建设环境不佳。
（二）标准缺失，人才建设方向不明
管理会计不同于财务会计，对于会计人员的能力素质有着更为严苛的要求。许多事业单位缺乏管理会计人才能力框架，在管理会计人才建设上沿用以往的财务会计人员标准，换汤不换药，管理会计人才建设难以取得实效。并且，由于缺乏明确合理的人才评价标准，事业单位在管理会计人才建设过程中也往往难以分清重点、辨明主次，人才建设方向不明。
（三）管理疏漏，人才建设混乱不堪
当前事业单位人员流动性不高，具体到财务人员而言，经常是一个财务人员退休或调岗了才会补充一个新的财务人员进来，这种沉闷、僵化的人员管理机制不利于人员的流动和更新，也不利于对管理会计人员的建设和培养。而且，由于财务人员长期处于同一岗位，不免心生倦怠、丧失工作热情和积极性，也不利于对会计人员的监督。
（四）培训滞后，人才建设成果不著
管理会计人才培养缺乏计划和目标，经常是想一出是一出、今年有明年无，工作缺乏计划性和连续性。人才培养内容滞后，过度照搬照抄企业管理会计人才培养内容，缺乏对事业单位会计工作需求的反映和解决，培训内容实践性不强。培训方式老套，缺乏新意，会计人员本来工作任务不轻，在沉闷、老套的培训环境下难以保持学习热情。没有及时对培训情况和培训成果进行反馈，致使问题不断重复。
三、健全事业单位管理会计人才培养机制的对策建议
（一）思想重视，为管理会计人才建设搭好“台子”
提高对管理会计人才培养的重视程度。认真组织学习财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）及相关系列解读文件，深刻认识管理会计工作对于加强事业单位治理、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要意义，提高对管理会计工作内涵的认识，增强对管理会计工作及人员建设的重视。财政部门也应当积极推动事业单位贯彻落实文件精神，积极组织举办学习班，对事业单位分管领导和财务人员分别培训，推动管理会计工作和人才建设更快更深入发展。在内部营造良好的人才建设氛围。宽松、自由的环境能够在一定程度上激发人员的聪明才智，事业单位要加强宣传和动员，积极构建和弘扬正能量文化，催动和激发会计工作者的革命创业热情，鼓励和引导会计工作者转变会计观念、更新会计知识、提升会计技能、加强会计学习。探索管理会计理论创新。积极借鉴企业管理会计理论成果和实践经验，针对事业单位会计工作目标和任务特点，探索适合事业单位管理会计工作的方法，为管理会计工作者提供有力武器。推进事业单位改革，完善事业单位考核机制，加强事业单位预算管理和绩效管理，倒逼事业单位革新和提高财务管理能力。
（二）合理评价，为管理会计人才建设制好“尺子”
探讨构建管理会计人才能力框架。以事业单位管理会计实务为基础，系统总结实践经验，设计构建科学的管理会计人才能力框架。经由“财务会计”向“管理会计”的转变视角，探索和研究管理会计人才所需具备的能力条件，如会计核算能力、信息分析能力、沟通协调能力、决策参与能力、风险管控能力等。加强同国际权威管理会计人才模型框架的对比参照，并加以借鉴利用。建立人才评价体系。明确事业单位管理会计目标，合理界定评价人员、评价内容，找准管理会计人才评价的“基点”。在已经明确的管理会计人员评价内容基础上，根据事业单位财务管理目标和业务实践需求，选择合适的人才评价方法。注重从多个维度、多个层面反映和评估会计人员的综合素质，构建起全面、真实、系统的综合评估体系，并以此开发和改进人才评价系统。科学制定人才选拔标准。在人才评价模型的基础上，结合岗位需求分析，合理设定人才准入门槛，严把“入口关”。在内部组织开展关于会计工作者的调研，摸清会计人才培养现状，找准需求，制定全面、科学的人才选拔标准和计划。
（三）科学管理，为管理会计人才建设筑好“池子”
健全人才层级设计和管理。充分认识到人才的多样性和多层次性，探索事业单位管理会计人才分类、分层，建立起完善的人才管理体系，制定科学的人才层次发展机制。拓宽人才来源渠道。同高校展开合作，确定管理会计人才培养目标、培养方向和培养课程，并积极承担会计实践教学，共同培养管理会计人才。通过校园招聘、社会招聘等招聘活动，选拔成绩优秀、能力出色的管理会计人员。人才选拔过程中应当充分利用先进的宣传和媒介工具，拓宽人才选拔范围，扩大人才选拔基数。加强专家库建设。在多层次人才体系的指导下，注重引进和吸收高层次的管理会计工作者。健全专家人才的选拔程序和选拔方式，建立内部专家库。财政部门应当以地区为单位建立区域专家库，并加强不同区域之间专家库资源的共享。完善人才考核管理。深入推进事业单位人事改革，打破僵化不变的人事管理机制，积极向企业学习，建立合理的人员流动机制，畅通人员晋升渠道，构建起同管理相适应的人才激励与约束机制。加强日常管理。科学制定财务管理目标和年度工作计划，健全会计工作程序和规章制度，严格会计持证上岗制度，提高会计工作质量。加强会计监督，定期对管理会计活动检查。健全内部审计机构，倒逼管理会计人员提高专业能力和规范会计行为。推进会计信息化建设，构建互联互通的财务管理信息系统。
（四）精心培养，为管理会计人才建设架好“梯子”
科学制定人才培养计划。组织人才调研，对事业单位内部人才进行摸底调查，充分了解会计工作者的知识结构、业务素质和对管理会计的认识水平等，倾听和搜集会计工作者对管理会计建设实施工作的意见和建议。根据财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）和事业单位管理会计人员现状，结合单位财务工作实际，按照目标的难易程度分层次制定管理会计人才培养长期、中期和近期计划，指导管理会计人才培养工作开展。合理设计培训内容。管理会计不同于财务会计，管理会计人才培养注重面向未来，侧重实务。在培养内容设计上应当注重对会计人员信息分析、预测、决策、控制、规划等能力的培养和教育，帮助会计工作者提升财务分析、风险管控、绩效评估、组织管理及决策分析能力。创新培训方式和渠道。选择合适的培训方式展开培训，充分利用现代信息技术和科技成果，如组织网络培训、远程教育等。鼓励和支持会计人员加强对自我的继续教育。健全培训效果考核。注重培训期间的情况反馈和调查，通过问卷调查、访谈等方式搜集和整理培训效果反馈情况，及时调整和改进培训方式、方法和内容。组织培训成果考核，合理设计和选择考核方式、考核内容，构建“点、线、面、体”的立体化培训成果考核体系。
四、结语
以科学发展观为指导，认真贯彻落实省、市、县人才工作会议精神和县“十二五”人才工作规划，坚持“党管人才”原则，坚持以人为本、人才优先，紧紧抓住培养、引进、使用人才三个环节，以实施省市“百千万”人才工程为主线，以培养高层次人才为重点，加快推进“人才强县”战略，为我县经济和社会发展提供强有力的人才支持和智力支撑。
二、责任目标
全年组织专业技术人员继续教育培训4000人，新增专业技术人才400人，组织职业技能鉴定2000人，新增高技能人才400人(其中新增技师和高级技师110人)，城乡劳动者就业和创业培训3000人。
三、主要工作
（一）做好各类人才的引进、招录和管理工作。
一是完成公务员招录计划。经县人民政府同意，今年我县公务员招考申报计划44名，其中公安警察3名。协助上级业务主管部门积极组织报考公务员报名，配合做好资格审查、面试与考察等工作。二是完成事业单位人员招考引进计划。经县人民政府批准，2012年事业单位引进计划73名，其中教育35名，卫生10名，其他事业单位28名。组织相关单位参加各高等学校的学生见面会，为事业单位引进亟需人才。下半年将根据各单位的实际需求实行公开招聘（考核）补充事业单位人员，三是做好“三支一扶”人员签约与服务期满人员考核等工作。完成“三支一扶”签约计划97名，做好“三支一扶”年度考核和优秀“三支一扶”毕业生推荐工作，做好服务期满“三支一扶”人员考核转聘工作。四是做好“百千万”人才引进工作。五是启动2013年事业单位岗位设置等相关工作。
（二）做好专业技术人才的评审、选拔和管理工作。
一是做好教育卫生其它行业高中级申报控制数的摸底审核工作，调控分解职称高中级申报控制数指标，指导做好2012年职称申报以及初级的评审工作。二是做好中小学教师系列与义务教育法接轨的相关职称认定的准备及实施工作。三是做好县管专家的推荐、选拔及考核工作，配合县委组织部做好市管专家的选拔、推荐及考核工作。四是做好柑橘专家基地的管理服务工作，切实发挥基地的平台载体作用。五是加强事业单位岗位设置及动态管理，积极为新一轮事业单位岗位设置实施工作做准备，切实保持事业单位人员稳定。
（三）做好高技能人才的评价、培养和管理工作。
一是建立和完善职业技能鉴定通用工种的实操考试培训基地，加强高技能人才培养实训基地建设。二是加强考评员队伍建设，实行考评员聘用制度，强化职业技能鉴定质量管理。三是在做好匡通电子有限公司企业技能人才评价的基础上，开展大力纸品有限公司的企业技能人才评价工作。四是加强职业技能鉴定信息化建设，完善技能人才信息库。
（四）做好各类人才的教育、培训和审验工作。
一是抓好专业技术人员公共科目知识培训，以脱产培训和网上远程培训相结合的方式进行，努力提高专业技术人员的整体素质。二是抓好公务员更新知识培训，计划举办二期公务员更新知识培训班，培训公务员100人。继续配合县委组织部、县委党校办好“周末课堂”远程教育。三是抓好事业单位新录用人员的岗前培训。四是抓好劳动者就业和创业培训，不断增强培训的针对性和实效性。五是抓好专业技术人员计算机培训、专业技术人员职称英语、执业资格考试报名等工作。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才名，其中为公有制企业引进名，本科以上的名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了期计算机培训班，人参加了培训；组织全区名机关干部分批进行了普通话培训和水平测试；组织人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试人，省中、高级计算机考试人、全国职称外语等级考试人及省中、高级职称外语考试人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料份，其中高级份、中级份、初级份；为人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷份，回收率%，合格率%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了期初级公务员任职培训班，名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位
工作人员的年度考核工作，区级机关人、事业单位人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登
记或不予登记。全年共完成了家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对家法人事业单位进行了初始登记。
[关键词]人事管理；资源管理；事业单位；问题；途径
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0073-02
在新的经济发展背景下，改革事业单位的人事管理制度，使其能够适应日益激烈的市场竞争，从而满足人力资源管理的需求，是一项重要的工作。只有从核心进行改变，才能促使事业单位提高人力管理效率，保证各项工作的顺利开展，在提供社会服务的道路上长久发展下去。
1人事管理与人力资源管理的对比
人力资源指的是在一定时间和空间里，组织中的人对企业所作的贡献，以及对价值创造与贡献作用的能力、经验、体力等的总和。人力资源管理的重点并不是单纯的人或者事，而是通过协调、组织等，实现人和事的结合，从而达到用正确的人、做正确的事的目标。将传统的人事管理和人力资源管理相对比，两者的区别主要体现在以下三个方面：
第一，管理中心不同。传统的人事管理中心是“事”，将人事管理工作归类为行政工作的范畴。人力资源管理的中心是“人”，认为人才是企业发展的原动力，因此在管理工作中会使用各种激励手段，来调动人的工作积极性和主动性。
第二，部门性质不同。传统的人事管理部门只是执行部门，人事管理人员并没有做出决策的权力，所以人事管理部门并不是很重要。人力资源管理部门一要进行人事的日常事务管理工作，二要负责协调管理工作，并且参与到决策中。
第三，运行方式不同。传统的人事管理部门有专门的规章制度进行约束和监督。人力资源管理则更加注重科学性，使用的是主动开发的方式，将定性与定量相互结合。
2事业单位人力管理中存在的问题
2.1人力资源管理理念不适应时代要求
目前的经济社会发展，决定了事业单位中最重要的资源是人力。所以，要求企业的人力资源管理部门要树立正确的管理理念，形成权威、全面的执行力。但在实际的工作中，却出现了种种问题。
第一，认识上的不足，认为人力资源管理仅仅是一项普通的工作，因此在工作中不会对其加以重视。
第二，由于没有成熟的管理体制，导致管理零散和多头管理的现象出现。一些机构例如党办部门、工会组织等都在其中进行管理，但却又都不够专业，从而导致管理混乱。
以上两点，从短期来说，会促使事业单位的人事管理工作效率低下；从长远来说，不利于事业单位的持续健康发展。
2.2缺乏有效的员工激励机制
由于人才是企业发展的最大资源，所以各行各业对人才的竞争不断激烈。而在人才的竞争中，又是企业与人才的双向选择：企业有选择人才的权利，人才也有对企业进行选择的权利。如何提高人才的聘用质量，确保企业能够招到人才、使用人才、留住人才，激励制度就成为很关键的因素之一。
而目前在事业单位之中，激励制度仅限于绩效考核和职位晋升两种简单的模式，缺乏更加精细化的方式。如果不能有针对性地根据员工个性提出合理的激励手段，而是采取一锅端的模式，不但起不到激励的作用，还会导致原本的激励机制越来越糟。
2.3法制化管理缺失，人力情况不透明
由于计划经济的影响，我国的事业单位在用人机制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影响。这就导致一系列人才任用的弊端产生，比如，走后门、任人唯亲。除此之外，人治的显著特点是人力资源任用情况不透明。这种情况下，产生的不良影响有两方面：一是真正有知识、有技能、有想法的人才受到埋没，久而久之失去工作的积极性，从而造成严重的人才闲置现象。二是通过非正常手段晋升的人员会延续人治的人力管理模式，长此以往将不利于事业单位的可持续发展。
2.4考核评价体系漏洞多
在事业单位的考核工作中，虽然进行了一些改进，比如民主选举、投票表决等新形式，但在实际的操作过程中，往往出现拉票的现象，结果导致改进后的考核方式不过是一种形式，严重挫伤了员工的积极性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的单一性，也是急需解决的问题。
3事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径
3.1树立人力资源管理的理念
事业单位在发展过程中，要时刻把握以人为本的理念，将人本管理的思想渗透其中。管理工作中，从人的本性出发，才能更好地发挥人才的作用，才能不断促进人的健康成长。当今时代，人力资源是企业发展中最为重要和关键的资本，在企业的发展与机制改革上具有决定性和战略性。
另外，要增强市场观念。市场对于人力资源的优化配置而言，具有基础性作用。在这一点上，以前一直采用的是人事管理的政府审批体制，今后要转变到市场配置和政府审批两者结合的道路上。经过转变，保证能够进一步完善宏观调控，将市场化的服务和事业单位的用人方式结合在一起。
3.2以人才战略作为指导思想
一、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1 管理现状与发展战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法。难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。
2 缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。
3 人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合。导致培训没有明确的目标。效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心。不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用。培训效果大打折扣。
二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略
1 转变人力资源管理理念
在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
2 完善人力资源管理机制
2.1完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。
2.2建立人力资源的培训开发体系
积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。
2.3创新人才评价发现机制
建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。
3 培训管理制度。重视人力资源开发
由于事业单位所特有的特点，决定了事业单位非常依赖国家财政的支持，因此事业单位的运行为国家财政带来了很大的压力。通过规范事业单位经济管理能够在市场经济体制下实现经济来源的多元化，在能够履行好事业单位自身职责的基础上减轻国家的财政压力，响应国家勤俭节约的号召，为构建社会主义和谐社会贡献自己的力量。
2.当前事业经济管理工作中所存在的问题
2.1缺乏高素质的经济管理人才在计划经济体制的长期的影响下，很多事业单位都没有对经济管理有足够的重视，并没有在事业单位发展的过程中引进经济管理的人才，主要体现在以下两个方面：一方面，很多事业单位并没有专门的部门负责经济管理工作，在事业单位中没有进行经济管理工作的专业人才，大多数情况下都是由财务部门的人员进行经济管理工作，所谓经济管理也仅仅实现了财务上的管理，没有对预算管理、成本费用控制、无形资产管理、固定资产管理等方面重视起来，这就导致了事业单位的经济管理工作跟不上事业单位发展的步伐。另一方面，由于大量的行政管理人员和技术人员占据事业单位的领导位置，对于经济管理工作他们并没有足够的经验和理论作为指导，不能有效地在事业单位中进行经济管理工作。
2.2没有完善的经济管理制度在事业单位经济管理工作的过程中一定要具有完善的经济管理制度，近年来很多事业单位在各项制度的改革方面取得了有效的成果，但是对于经济管理制度的建设还处于起步阶段，这对于事业单位的经济管理工作的进行是非常不利的。主要体现在以下两个方面：首先，在很多事业单位中没有完善的经济管理制度，缺少相关的法规和政策对经济管理体系的建立进行指导，在进行经济管理制度完善的过程中没有相应的依据，因此，很多事业单位都是参照以前传统的方法开展经济管理工作，无法根据形势的变化做出有效的改变。然后，虽然有些事业单位制定了相对比较完善的经济管理体系，但是在具体的实施过程中却由于各个方面的原因无法得到落实，并不能发挥经济管理制度的实际作用。
2.3事业单位的资金使用不合理对于国家拨给事业单位的资金，很多事业单位没有合理的利用，没有将政府财政拨款用到真正有利于事业单位发展的重要地方，只是盲目地对一些项目进行建设，很多建设的工作没有实用性，例如，在事业单位内部，当一个新的领导上任以后，为了提升自己的业绩，都要进行项目的建设，并不考虑这个项目的实用性，很多项目的建设都是为了领导的面子，这就造成了国家的财政拨款大量浪费的情况。将国家为了提升事业单位服务质量所拨的资金用在了面子工程的建设上，严重阻碍了事业单位的发展。
2.4事业单位的财务风险意识不足由于事业单位的经济来源主要来自国家的支持，因此，事业单位并不存在一些经济上的财务风险，这就导致了事业单位中的很多人没有足够的财务风险意识。在市场经济体制的作用下，事业单位经费来源的多样化导致了在事业单位中可能会存在一些财务风险，但是很多事业单位的领导者对于财务风险的认识还停留在计划经济的阶段，没有对财务风险有足够的重视，这就导致了在事业单位资金使用的过程中太随意，并不考虑风险因素，这就进一步增加了事业单位发生财务风险的可能性。
3.加强事业单位经济管理行为的建议
3.1更新事业单位经济管理理念，培养高素质人才第一，在经济活动的开展过程中，事业单位应当以成本效益理念为基础，既要保证事业单位达到规定的社会效益，还要使事业单位所投入的资金最少以保证实现事业单位经济效益的最大化。在优化资源配置和为社会提供更加优良服务的基础上提升事业单位的经济效益。第二，事业单位要不断提高经济管理工作人员的综合素质，能够为经济管理工作提供高素质的人才，既要吸纳优秀的人才到经济管理队伍中来，还要对现有的工作人员进行培训，同时事业单位要成立专门的部门负责经济管理工作，并将专业的人才吸引到这些部门中，在提升员工经济管理意识的基础上提升员工经济管理工作的主动性和积极性。
3.2深化事业单位的内部管理制度应当加大事业单位内部的管理制度改革，对于现有的经济管理制度进行完善，在制定企业管理制度的过程中要以相应的法规作为指导，使所制定的内部管理制度有据可依，有据可循。同时在进行制度具体落实的过程中要严格地执行，避免出现将管理制度作为形式制度的现象发生。
3.3严格管理事业单位的财务预算在开展经济管理工作的过程中最主要的就是进行财务预算，在进行资金分配的过程中应当以往年的资金使用情况作为参考进行资金的合理分配，使国家所拨的资金用在关键的地方，确保事业单位收支的平衡。具体的操作如下：在年初制定事业单位的财务预算报表，对于事业单位整年的财政支出进行预算，同时事业单位应当响应国家的号召增加事业单位资金来源的渠道，在年终对整个事业单位的资金使用情况进行总结，找出资金使用不充分的地方，为下年的财政预算提供参考。
3.4提高财务风险意识，提升应对风险的能力前面已经介绍过，不同于以前的计划经济下的事业单位，新形势下事业单位很容易出现财务风险，因此，事业单位要加强工作人员和领导者的财务风险意识，同时强化财务部门的风险应对能力，可以通过建立相应的财务风险预警体系来对财务风险进行预防和识别，做好财务风险的预防工作。
4.总结
摘要：近些年，在社会经济飞速发展的带动下，事业单位的改革力度不断加大，开始逐步参与到市场竞争中。要想获得良好的发展，事业单位必须切实做好人力资源的配置与管理工作，实现企业化与行政化管理。但是，从目前来看，在事业单位人力资源管理中，存在着许多的问题和缺陷，需要得到足够的重视。本文对新时期事业单位人力资源管理中存在的问题进行了分析，并就人力资源配置与管理的对策进行了讨论和研究。
关键词 ：新时期 事业单位 人力资源 配置与管理
事业单位是由国家机关设置或者利用国家资产举办的，以维护社会利益为目的，从事文化教育、科技研发、医疗卫生等方面活动的一种社会服务型组织，在我国社会经济发展中发挥着非常重要的作用。而在当前新的发展时期，事业单位面临着新的挑战，在人力资源管理中存在着许多问题，阻碍了事业单位的稳定发展，必须得到足够的重视，切实做好人力资源的配置与管理工作。
一、事业单位人力资源管理的意义
人力资源管理是指组织机构结合自身的具体情况，制定相应的发展目标，有计划地对组织人员进行相应的培训、组织和配置，充分发挥员工的主观能动性，实现人尽其才，促进自身发展目标的实现。对于事业单位而言，人力资源管理主要包括了人际关系、绩效薪酬、岗位分析及职业规划的等内容。
在当前新的发展形势下，强化事业单位管理，能够有效提升单位的竞争力，而通过科学合理的人力资源管理，能够促进单位的稳定健康发展，实现各项职能的优化。相关调查研究表明，在我国，各类事业单位的在编人员超过3000万，广泛分布于科教、文卫等领域，其各自担负着不同的行业职能。因此，强化人力资源管理工作，能够充分调动职工的积极性和主动性，在事业单位内部创设一个和谐、舒适的环境，结合相应的激励性措施，可以有效激发职工的主观能动性，提升工作效率。
二、事业单位人力资源管理中存在的问题
当前，在事业单位人力资源管理中，存在着许多的问题，这些问题主要体现在以下几个方面：
1.缺乏灵活的组织结构。相关调查表明，现阶段，我国事业单位的职能非常广泛，但是在组织结构的设置上却基本相同，一般都是由党政领导、处室、科室及工作人员等构成。在这样的组织结构下，人力资源管理部门缺乏独立性，必须遵从事业单位决策层的意见，同时与业务部门的沟通较少，在人力资源的配置与管理方面存在着很大的约束和闲置，如果按照人力资源部门的意见进行人才的分配和调遣，则很容易在部门之间产生隔阂，严重影响了人力资源开发、利用的效率。
2.缺乏明确统一的规划。在计划经济时代，事业单位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力资源管理方面存在着许多的问题，管理思想死板僵化，通常都是以上级人事部门的管理位置，采取上令下达的工作模式。而在当前新的发展时期，从事业单位的外部环境考虑，要想加强人力资源管理工作，必须制定明确统一的战略规划以及完善健全的人力资源管理体系。但是，在实际工作中，事业单位并没有形成明确统一的规划，在一定程度上增大了人力资源管理的难度。
3.缺乏有效的动态考核机制。在经济发展的带动下，事业单位面临着各种新的问题，开始逐渐引入绩效考核方式。但是在实际应用中，事业单位的绩效考核工作处于相对静止的状态，一般都是以半年或者一年为周期，进行粗放性的考核，这种考核方式并不能真正反映职工的实际工作情况，同时也难以按照职工工作的岗位性质，对其工作能力、工作绩效等进行综合评价，考核结果缺乏可靠性和准确性。不仅如此，在进行考核时，职工所获得的仅仅是正面性的评价，缺乏针对性的意见，无法及时发现自身存在的不足和问题，影响了其个人能力的提升。
三、新时期事业单位人力资源的合理配置与管理
1.提升对于人力资源管理的认识。在当前市场经济背景下，市场竞争的日趋激烈，使得人力资源逐渐成为事业单位发展的核心竞争力，对于事业单位的发展起着决定性的作用。对此，事业管理人员应该立足自身发展的实际情况，及时更新观念，认识到人力资源管理的重要性，将其作为经营管理工作的第一要务来抓。一方面，管理人员应该重视自身专业素质的提高，强化理论知识的学习，了解人力资源管理在事业单位发展中的重要作用，同时积极学习同行的先进管理经验，推动事业单位的稳定发展。另一方面，应该在事业单位内部创设相应的环境和氛围，加强对于人力资源管理部门人员的培训，使得其都能够对自身的工作有一个清晰的认识，进而主动提高自身在人力资源管理工作中的能力和素质。
2.完善人力资源管理机制。事业单位必须对人力资源管理的相关机制进行健全和完善，以确保人力资源管理工作的顺利进行。一是应该完善人才选聘和录用制度，坚持以人为本的管理理念，遵循及时发现、公平选拔的原则，不断引入高端技术人才，实现人尽其才，通过人才评测、人才聘用等，实现人力资源的优化配置。二是应该健全激励机制，将员工的个人利益与事业单位的整体利益有机结合在一起，使得员工对单位产生相应的认同感和归属感，从而发挥其主观能动性，为单位的发展贡献自身的力量。针对现阶段我国事业单位中存在的各种问题，事业单位可以引入相应的激励机制，从物质和精神两个方面，激发员工对于工作的积极性和主动性，结合绩效薪资制度，实现按劳分配和多劳多得，推动单位的健康发展。三是应该建立人才流动机制，改变现阶段事业单位相对固定的管理体制，建立人才流动机制，使得人才可以在单位内部的不同岗位之间流动，对于那些工作质量差、工作效率差或者工作态度差的人员，应该实行岗位调整或者裁员，使得职工能够产生危机感，提升其工作积极性。
3.重视人力资源开发机制。对于事业单位而言，人力资源管理的主要目的，是实现人才的有效利用，减少人才的闲置和浪费。而要想真正实现上述目标，必须重视人力资源开发，在单位内部做好用人制度的改革和创新，通过调整人才结构、完善人才配置等措施，创设出一个有利于人才成长的环境和氛围。在这个过程中，需要制定一个合理完善的人力资源管理策略，对各方面的资源进行整合。一方面，应该对内部资源进行整合，通过相应的内部竞争机制，实现人力资源的优化配置，以确保每一个人才都能够得到最大程度的开发。对于在职职工，应该进行盘点，了解其各自的能力和素质，根据个人发展情况及潜力，从中挑选相应的储备干部。这样，不仅能够减少高端管理人才的招聘和培训成本，还能够为职工提供相应的晋升渠道，激发其竞争意识。另一方面，应该对单位内部各项制度进行健全和完善，通过人才招聘，吸引外部人才的聚集，在单位内形成一个良好的人力资源管理局面。不仅如此，事业单位还应该重视对于人力资源的培训，结合单位的发展现状，明确人才需求，制定合理有效的人才培训计划，明确人才培养目标，避免人力物力和财力的浪费。
总而言之，在当前市场经济环境中，事业单位的人力资源管理水平在很大程度上影响了社会的发展。面对新的发展形势，事业单位应该及时更新观念，认识到人力资源管理的重要性，针对当前人力资源管理中存在的各种问题，采取合理有效的措施，促进人力资源的合理配置与优化管理，对管理理念和管理模式进行改进，逐步推动事业单位的长远稳定发展。
参考文献
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1.1招聘问题
人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。
1.2员工培训问题
培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理
，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。
1.3考评问题
事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。
1.4薪酬问题
现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。
2加强事业单位人力资源管理的对策建议
2.1加强招聘工作力度
人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。
2.2加强事业单位人的培训与发展
培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。
2.3建立合理的考评体系
考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于 KPI 的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。
2.4创新薪酬管理系统
薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。
3结语
(一)划入原区人事局、区劳动和社会保障局(区就业服务局)承担的职责。
(二)划入原区非公有制经济发展服务中心承担的全区全民创业工作相关职责。
(三)加强统筹机关企事业单位人员管理和完善劳动收入分配制度、城乡就业和社会保障、人才市场和劳动力市场整合、机关企事业单位基本养老保险管理职责。
(四)加强促进就业创业、组织实施劳动监察、协调农民工工作的职责。
(五)加强引进高层次专家和紧缺专家职责。
二、主要职责
(一)贯彻执行人力资源和社会保障方面的法律法规和方针政策，拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施。
(二)负责全区人力资源开发，规划人力资源市场的发展，统一管理和规范人力资源市场建设，促进人力资源合理流动和有效配置。
(三)负责促进就业创业工作，完善公共就业服务体系;负责城乡劳动者职业技能培训工作;建立健全职业资格证书制度;牵头组织实施高校毕业生就业工作;落实高技能人才、农村实用人才培养和激励政策;负责会同有关部门拟订全民创业工作规划和有关政策，牵头协调和督促指导相关工作。
(四)负责全区社会保障体系建设。负责养老、失业、医疗、工伤、生育、农村社会保险的管理工作;承担社会保险基金的安全监管责任。
(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，编制应对预案，实施预防、调解和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。
(六)依据《公务员法》及配套法规，负责全区公务员综合管理工作。
(七)负责全区机关事业单位工资制度改革和工资福利管理工作;编制全区机关事业单位人员工资计划并组织实施;建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，落实机关企事业单位人员离退休政策。
(八)负责全区机关事业单位人事制度改革;负责落实职称改革的各项制度，综合管理全区专业技术人员职称工作;负责高层次专业技术人员选拔申报及管理服务工作;参与人才管理工作。
(九)拟订全区军队转业干部安置计划并组织实施;负责军队转业干部的培训工作;负责自主择业军队转业干部管理服务工作;负责企业军队转业干部解困和稳定工作。
(十)负责全区劳动、人事争议调解仲裁和劳动合同鉴证工作，依法处理劳动、人事争议案件;负责劳动、人事工作，协调处理有关重大案件和突发事件。
(十一)负责落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作。
(十二)负责全区机关企事业单位离退休人员管理与服务工作。
(十三)承办区政府交办的其他工作。
三、内设机构
根据上述职责，区人力资源和社会保障局内设8个行政科室：
(一)党政办公室
拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施;拟订全区人力资源和社会保障制度改革的规划、方案和实施办法;负责区委、区政府重点督办工作任务的协调和落实工作;负责全区人力资源和社会保障工作调研、宣传和机关会议的组织及决定事项的督办等工作;负责全局党务(纪检)、文电、机要、档案、保密、计划生育、工青妇等工作;负责全局目标责任综合考评和工作人员考核工作;负责全区人力资源和社会保障行政效能监察和信息化建设工作;负责人大议案、建议和政协提案的办理工作。
(二)就业促进科
贯彻执行促进城乡就业的基本政策和措施，健全公共就业服务体系;拟订全区就业规划、年度计划并组织实施;指导和规范公共就业服务信息管理;负责下岗失业人员、高校毕业生、失地农民、农村富余劳动力等就业困难人员的技能培训和就业指导工作;组织实施就业困难群体的就业援助工作;负责街道办事处劳动保障事务所目标责任制综合考评工作;指导技工学校和职业培训机构的师资队伍建设;承担区就业工作联席会议办公室及区创建创业型城市推进全民创业领导小组办公室职责。
(三)公务员管理科
贯彻执行公务员职位分类、职务任免与升降、交流与回避、新录用人员任职定级、调任、转任、挂职锻炼、辞职、辞退、职位聘任等制度;承担全区公务员和参照公务员法管理单位工作人员日常登记和管理工作;综合管理全区政府系统公务员考核、政府奖励和教育培训工作;贯彻公务员纪律惩戒、申诉控告制度，依法对公务员实行监督、保障公务员合法权益;落实公务员行为规范、职业道德建设和能力建设实施方案，实施公务员宣誓制度;负责公务员非领导职务职数设置工作;依照组织法办理区政府提请区人大常委会决定任免工作人员的手续;依照区政府行政任免办法，办理提请区政府任免人员的有关事项;依据国家、省、市有关事业单位管理的政策和法规，研究拟订全区事业单位人事制度改革方案和办法，并组织实施;按照有关政策规定，负责全区事业单位工作人员的综合管理工作;负责制定事业单位专业技术岗位设置方案并组织实施;根据区委、区政府安排，完成事业单位人员招聘工作;负责干部的调配管理工作;贯彻执行军队转业干部计划安置政策，拟订安置计划并组织实施和监督指导;根据有关政策规定，负责区属困难企业干部解困和维稳工作;负责全区机关事业单位干部统计和公务员统计工作。
(四)专技科(区职称改革办公室)
研究拟订全区专业技术人员职称改革、队伍建设、继续教育的规划、办法并组织实施;负责专业技术职务任职资格推荐上报和职业资格考试组织工作;负责全区各类专业技术人员职称评聘工作，承担区职称改革领导小组办公室职责。负责引进国外智力、开展国际人才交流与合作工作;落实高层次专业技术人才培养规划;负责专家政策的落实工作;负责高技能人才、农村实用人才培养和激励工作;实施农村人才振兴计划工作;负责机关、事业单位工勤人员技术等级考核申报工作;完善职业资格证书制度，执行职业技能鉴定政策以及职业分类、职业技能标准和行业标准并组织实施。
(五)人力资源市场科
拟订全区人力资源市场发展规划和管理办法并组织实施;负责民办职业培训机构、民办职业介绍机构的行政审批，制定职业介绍的管理规则;负责指导和监督民办职业培训机构、民办职业介绍机构的业务工作;贯彻执行劳动预备制度;制定本区职业技能人才培养、表彰、奖励和职业技能竞赛的规则;编制全区就业专项资金使用计划，负责就业资金申报，并对专项资金的使用进行全程监督;拟订人力资源和社会保障资金财务管理制度;编制全局财务预决算，负责局机关财务和国有资产管理工作，指导所属事业单位财务监督和审计工作;负责贯彻落实农民工工作相关政策，会同有关部门拟订农民工工作规划并组织实施，协调解决重点难点问题;协调处理涉及农民工的重大事件;承担区农民工工作联席会议制度办公室职责。
(六)工资福利科
落实有关机关事业单位工资福利与离、退休的法规政策，编制全区机关事业单位人员工资计划及增加离退休费实施方案并组织实施;负责全区机关事业单位工资制度改革、工资晋升审批和工资福利管理工作;负责综合考评目标奖审核发放工作;负责机关事业单位人员工龄、工伤认定工作;贯彻执行企业工资指导线的有关政策，审核区属企业的工资总额和主要负责人的工资标准;负责区属企业职工调资备案及工资手册审核换发工作;负责机关事业单位人员工资统计、企业在岗职工工资和人工成本抽样调查、居民和农民工基本情况抽样调查、基层组织机构调查以及县域经济指标汇总统计等综合统计工作;负责机关企事业单位干部职工退休审批和相关待遇的落实工作;负责对全区机关企事业单位退休人员管理服务工作进行业务指导和监督检查;负责异地退休干部的接收安置和管理服务工作;承担区机关退休人员的管理服务工作。
(七)社保基金监督科
负责贯彻落实机关企事业单位职工养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、农村养老保险和被征地农民社会保障政策、措施和办法并组织实施;拟订全区社会保险基金及其补充保险基金管理办法、监督制度、运营政策和运营机构资格标准，建立健全基金预测预警制度;依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营，并组织查处重大案件;拟订社会保险内部控制制度、审计规划和信息披露制度，并组织实施;负责指导、监督、检查区机关事业单位社会保险基金管理中心、失业保险基金经办中心、医疗保险事业管理中心、工伤生育保险基金管理中心和被征地农民养老保险工作经办中心等各社会保险经办机构开展业务工作;承担区社会保障监督管理委员会办公室职责。
(八)劳动仲裁科
负责人力资源和社会保障方面政策法规的宣传和政策咨询工作;落实劳动关系政策、劳动合同、集体合同制度实施规范;制定劳动、人事争议调解仲裁制度的实施规范，负责劳动、人事争议调解工作;负责开展劳动、人事争议预防工作;审查受理劳动、人事仲裁案件;负责企业职工工伤认定工作;负责劳动、人事工作;指导和监督社会保障劳动监察工作;落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策;承担区劳动、人事争议仲裁委员会办公室职责。
（一）紧贴区域发展实际，加大引才引智力度
1、努力放大区域人才集聚效应
根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。
2、做强做大留学人员创业园
一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。
3、积极拓宽人才市场覆盖面
加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。
4、不断拓展人才网站服务功能
进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。
（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制
1、严格执行人事管理决策机制
对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。
2、全面推进面向基层选拔机制
做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。
3、健全完善机关人员考核机制
结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。
4、积极拓展公务员培训形式
公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。
20__年将深入贯彻党的十七届三中全会、上级和我市人事工作会议精神，继续围绕全市经济建设中心，以科学发展观统领人事人才和机构编制工作，大力实施人才强市战略和“十一五”人才发展规划,深入实施公务员法，继续深化事业单位人事制度改革，统筹人才资源和社会事业协调发展，为实现全市经济社会又好又快发展提供强有力的人事人才保证。
一、高层次人才队伍建设要有新突破。
一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《__*市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届__*市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来__*就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署,加快实施专业技术人才知识更新工程（“353工程”）。
二、公务员队伍建设要有新提高。
一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好年度考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。
三、人事制度综合改革要有新进展。
一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《__*市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《__*市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工（社会化用工）管理。推开机构编制实名制管理（试点几个单位或全面推开）。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。
四、各项人事人才工作要有新发展
一是加强机构编制工作。加快信息化建设，根据上级统一部署，尽快实现机构编制电子化管理。重点推进机构编制实名制管理。继续做好人事计划管理和三大年报统计工作。二是全力完成干部安置任务。健全自主择业干部和企业干部数据库。切实做好自主择业干部管理服务工作。进一步做好部分企业干部解困和稳定工作，完善突发事件处置预案。三是进一步提高人事人才公共服务水平。坚持人才市场公益性发展方向，促进高校毕业生就业。办好大型毕业生就业洽谈会，为特困家庭毕业生提供就业援助，组织好毕业生见习工作。四是做好工资福利、退管和工考工作。全面执行机关工作人员规范津贴补贴政策。完成机关人员体检，开展机关事业单位技术工人继续教育培训。五是积极推进政务公开工作。编
制政府信息公开目录，扩大政务公开范围，努力为各类企业和人才提供高效的人事人才服务。六是扎实推进局行政效能建设，加强人事部门自身建设，进一步加强“三基一化”建设。
