时间：2022-02-02 09:52:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业员工培训体会，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
从XX月XX日来XX实业集团报到，成为一名管理培训生，转眼间在公司实习已两月有余，细想起来这段时间自己无论是思想认识还是实践工作认识上都有了很大的改变，内心特别感激公司提供我们这样的机会参加培训学习，感谢公司对我们这批管理培训生的重视。这次培训虽然也只有短短的2天时间，但是课程安排紧、内容充实，使我收获颇丰。我想从以下几方面总结以下自己这次的培训心得体会和收获：
首先，我受到了精神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，或是专业管理咨询公司专家，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导，为了这次培训他们无不作了精心的准备，那一个个精心设计的幻灯片、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取，这种精神更值得我们好好学习，这会是我们受用一生的宝贵的精神财富!
其次，我得到了知识上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大：第一天李部长的讲解高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名宝华山人的自豪感与归属感;王校长的讲解紧扣企业规章制度建设的主题，做了言简意赅的讲解，使我对企业规章制度建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解;而其他各位领导的讲课则紧扣公司的各项主营业务，作了细致详尽的讲解，使我对公司的各项业务有了大致的了解，更明确了自己的业务方向。我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础!
第三，我感到了一种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。我想我们虽然毕业于不同的学校，有着不同的专业背景，但是今天我们相聚在这里，我们就有了一个共同的身份，那就是宝华山人。在未来的工作中，我们要做的就是始终保持这种同事情谊，同心协力、各尽所能，为公司未来的发展创造新的业绩、为宝华山人增添新的荣誉!
第四，自我认知的提高和清晰的职业规划，经过这两个多月的实习我深刻认识到，从普通一员到职业人自己真的还没完全准备好，还欠缺太多，有太多需要努力的地方：一是心态上不成熟，抱怨过工作环境不好，抱怨过不公平待遇，自己却没有实实在在做多少事情出来，且看问题过于单纯、缺少正确认识社会现象的能力，自我情绪管理能力欠缺;二是，还没有形成良好的工作习惯，纪律性不高;三是再学习的能力不够，主要是向他人学习、向实践学习的能力。
未来的工作也许会千头万绪，甚至会遇到这样或那样的困难，但是我相信有公司各级领导的关怀和正确领导，有我自己的不懈努力，任何困难都会被克服，我们就一定能创造出无愧于自己、无愧于公司、无愧于宝华山人的工作业绩!
关键词：新员工培训；人性化管理
在知识、技能更新迅速，信息化水平越来越高的今天，培训作为一种更新知识、提高技能、改变员工工作态度的有效手段，逐渐成为企业关注的焦点。培训成为企业打造高绩效团队必经之路，也是建立一个成熟、稳定团队，提升企业核心竞争力的重要条件。
新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注，现在大部分的企业都会开展新员工培训，通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队。规范自己的行为，增强其归属感，从而达到“育人”和“留人”的目的。以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提，也是人性化管理的重要体现。
一、新员工的心理特征
了解新员工的心理是做好新员工培训的基础，从员工需求人手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。
(一)对周围的一切感到好奇
对于完全陌生的环境。新员工首先表现出来的就是好奇。企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等。都是新进员工希望了解的内容。而如何使员工在了解企业的同时，认同企业文化并产生归属感和荣誉感，就成为新员工培训设计的一项重要内容。
(二)渴望融入到团队中
陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安，而只有当他们融入群体之后，这种压力才能得到缓解。于是，如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。新进员工团队的融洽氛围，能够使得员工尽快完成角色的转换。
对于新员工来说能够融入未来的工作团队，适应新的工作环境也是他们所关心的。未来的工作团队会是什么样的?工作职责是什么?工作的目标是什么?这些都是困扰新员工的问题。所以提供机会让员工了解未来的团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。
(三)渴望被认可
几乎所有的新人，都想在新环境中脱颖而出，受到关注，为自己的发展争取机会。所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现，对于值得肯定的行为及时给予表扬，激励的“及时性”原则，在新员工培训中更能激发员工的热情。当然，这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错，所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。
(四)希望明确自己的发展通道
很多新进员工特别是知识型员工追求的是自我实现。对于他们来说，能最大程度地发挥自己的潜能、充分的展现自我的工作，就是极具吸引力的工作。所以他们会特别关心企业的发展，关心企业对个人的培养和晋升计划。对于一些刚毕业的大学生来说，帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议，更能激发员工的积极性。
二、新员工培训的设计以及需要注意的问题
在新员工培训中，从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择，以及培训中应该注意的问题，到最后的培训评估和新员工培训的再完善，都必须充分考虑到新进员工的特征，尊重新员工的需求，这才是我们追求的人性化的培训。
(一)热情接待，关注细节
很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”，其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新员工培训应该在员工进人公司的那一刻就开始。在对公司不了解的情况下，员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的，热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务，自然会给员工留下很好的第一印象，更重要 的是会让员工产生归属感。
有些企业在新员工报到的那天，会在显著的位置挂出欢迎的标语，从大门口到办公区的报道处都贴有路标，每个新员工都会拿到一张流程单，指导员工办理报到手续，大厅设有问询处，员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题，会议室中备有饮用水。午饭时间，各个部门的负责人会带自己未来的下属去吃一顿简单的午餐，使每个人都有机会能了解和融入自己未来的工作团队。这样的一套程序下来，员工自然能体会到公司的工作作风，更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。
(二)精彩而隆重的开场
在开始正式的培训之前。由公司的高层管理人员致欢迎词，宣讲公司的理念，表达对新员工的欢迎和期许。简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。
(三)培训内容及方法
培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。
表1是新员工培训的基本内容，这些内容的先后顺序也应该事先设计好，应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸口引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面，这样，更能激发员工的热情。
(四)职业生涯设计
职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上，将员工的个人发展与企业发展相结合，制定出的事业发展战略和实施计划：是企业发展的有力支持，是个人发展的目标和通道。它建立起了一种长远的企业与个人的关系，必然使企业更具有吸引力，增加员工的忠诚度。
职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。很多员工，特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中_的“探索阶段”，对于自己并没有准确的认识，更不要谈职业生涯的设计了。在这样一个茫然的时期，给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰，使员工专注于自己的目标更加努力地工作。
为了让员工能够更好地制定职业生涯规划，可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。第一。企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制，对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析，帮助新员工认识自我，明确目标初步制定自己的规划。第二，提供岗位轮换的机会。根据探索阶段的需求，员工更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象，企业应该为新员工提供轮岗的机会，使员工在
摸索中认识自己。在此其间，部门经理必须为新进员工提供帮助，对于个人发展和企业的战略做出分析。提供相关的组织发展信息和岗位信息，使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。
(五)新员工岗位培训，鼓励主动行为
员工在经历了相关培训后，开始进入工作岗位，所在部门会为新员工展开一系列提高胜任能力的培训。导师制是一种比较有效的方法，由一位经验丰富的老员工来负责指导新员工的具体工作，这能使员工更快地适应工作环境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把这种方式推向了极至，对于销售新人的培训使用了“太太式培训”，销售经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”，不断地给予新员工指导和鼓励，提高他们的工作能力，帮助他们养成良好的工作习惯。而事实证明这种方式收到了惊人的效果。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均业绩为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人的业绩。
不管是传统的师父带徒弟的方式，还是“太太式培训”，其实都是要解决一个重要的问题，那就是新员工的信息匮乏。新员工进入企业初期。他们渴望融入群体，并获得认可的心理特点，使得他们在面临信息匮乏的条件下，会主动采取行动获取信息。他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息，于是他们会努力融入团队，建立好的人际关系。为了能得到认可。他们会进行自我管理，在观察和模仿中提高自己的工作技能。会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。这种主动行为，是员工自发适应工作的过程，而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励，可以通过开展能够融洽团队关系的活动――新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式，创建多种渠道帮助新员工获取信息。充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期，从而使员工更快胜任自己的工作。由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误，导师或者部门经理应该从分析错误的原因人手，提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评，这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。
(六)新员工培训评估
现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节。导致多年来培训的内容和形式一成不变，显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力，而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源，也是测评培训有效性的重要环节。
培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德・柯克帕狄克提出的评估模型，他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。对于新员工培训的评估，具体内容如表2所示： 通过这4个层面，可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价，而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源。从而使得新员工培训更加完善。
总之，要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心，而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善，只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。
参考文献：
1、张雪松，“80后”员工入职培训课程设计[J]，中国人力资源开发，2008(4)
20xx公司新员工培训计划
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
新员工培训计划重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
一、 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
二 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
三 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
【关键词】煤矿企业；实操培训；创新
综观世界500强企业，有50%以上都是学习型企业，而在世界排名前10的企业，无一不是学习型企业。注重员工的学习培训，是企业保持创新力、竞争力的有效途径，通过对员工素质的不断提升，来实现企业长期高效发展，建设成现代管理的大型煤矿企业。
1、实施背景
为深入贯彻河南煤业化工集团“调结构、提素质”的战略举措，提高煤矿企业安全生产管理水平和员工综合素质，建立煤矿安全长效机制，实现企业平稳较快发展，永葆企业发展的活力，赵固一矿提出“创建学习型企业”的人才兴企战略，建立健全全员学习、终身学习的学习型企业体系，确保煤矿企业保持旺盛的创造力和可持续发展的动力源泉。
2、培训管理内涵
培训管理是以提升全体员工综合素质为前提，以“增加人不如培训人”的员工培训理念为方针，以服务矿井安全发展需求为出发点，加强培训管理体系建设，为广大员工提供学习、交流、扩展知识面、增长知识和才干的机会，调动员工的工作积极性和主观能动性，增强责任感、使命感，培养锻炼员工发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养一支善于学习、勤于思考、勇于创新、乐于奉献的精英团队。
3、培训管理方案的设计
3.1方案设计的宗旨及总体目标
赵固一矿培训管理方案设计的宗旨是增长才干、履行责任，培训目标是激发员工学习积极性，提升员工队伍的综合素质，增强员工安全意识、忧患意识、措施执行意识，提高员工安全技术水平、实际操作能力和预防处理事故的能力，以及员工按章操作、遵章守纪的自觉性，保证煤矿安全高效地发展。
3.2建立健全培训管理组织机构
为进一步加强员工培训工作，完善赵固一矿两级教育培训体系，成立了以矿长、党委书记为组长的培训领导小组，建立了落实员工培训的培训中心，健全了员工日常组织培训、考核的组织机构。
3.3培训方案设计模块
3.3.1培训计划的编制
（1）编制依据。根据各单位岗位工种的特点及当前员工素质的状况，结合企业长远发展规划，把员工培训效果同提高企业经济效益紧密联系起来，切实服务矿井安全生产。
（2）编制程序。员工培训计划编制工作由培训中心负责，各单位积极配合进行，保证员工培训计划的针对性和适用性。
（3）专人编制。各单位每月内部培训计划由部门技术负责人进行编制，单位主管审核、批准后执行。
3.3.2培训方式
培训学习方式分为脱产培训和半脱产培训两种。脱产培训又称为脱产教育培训，就是离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训。半脱产培训就是说是利用员工的业余时间，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训。
3.3.3员工分类培训
为了使培训效果得到最大的发挥，员工学有所用，赵固一矿推行员工分类培训。
3.3.3.1中层管理员工培训
（1）培训形式。建立集中学习制，推行引入导师培养制，通过聘任各分管口专家，对新提拔的年轻管理人员、骨干以及有培养潜质的员工进行培训。导师和员工在沟通的基础上共同制定培养方案，培养方法可以灵活多样。导师与学员之间采取“双向自愿”选择的原则，学员选择导师时，导师可以对其进行一定的素质测评，确认其是否具有发展的潜力。
（2）实行学分考核制。员工培训采取“学分制”，分基本学分和奖励学分两部分，基本学分为100分，主要考核参加学习情况、学习心得体会、外出参观考核情况、外出考察报告和理论知识考试等情况；奖励学分主要考核发表学术文章、学历学位进修升级、参加授课等情况。 实行年终汇总考核，考评结果作为员工提拔任用的参考依据。
3.3.3.2安全生产管理员工培训
（1）安全生产管理员工的范围。安全监察、采煤、掘进、机电、运输、通风、地测、生产调度等部门管理人员。
（2）根据培训计划，组织相关人员认真学习安全生产知识，考试成绩与工资挂钩管理。
3.3.3.3特殊工种员工培训
（1）特殊工种员工范围。特殊工种员工包括煤矿井下电工、爆破工、安全系统监测监控工、瓦检工、提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、瓦斯抽放工、地面电工、焊工等。
（2）根据培训计划，以“缺什么，学什么”原则，有针对性组织员工进行培训，急员工之所急，补员工之所需。
3.3.3.4一般工种员工培训
（1）一般工种员工范围。煤矿除主要负责人、安全生产管理人员和特殊工种以外的从事煤矿生产的人员。
（2）根据培训计划，组织一般工种员工学习煤矿安全生产法律法规、煤矿安全管理、煤矿开采安全、职业病防治、事故应急处置、自救与创伤急救、现场参观与基本技术训练等内容。
3.3.4 建立实操基地培训
（1）实操基地功能。实操基地模拟作业现场条件，各工种可以有计划组织员工进行实际操作培训，员工可以锻炼自己的专业技能，各专业可以组织员工进行技术岗位练兵，员工进行技术创新科研实验场所。
（2）实操导师选拔制。实操培训导师由煤矿各专业口优秀技术员工选拔产生，负责本专业教学方案的编制，严格按照教学计划和教学方案备课，认真组织现场教学，遵循理论和实际相结合的原则。
4、小结
总之，创建学习型企业是一项长期而艰巨的培训管理工程，必须长期持久的培训下去，并要培训出成效。只有这样，我们的煤矿企业才能摆脱粗放型管理的弊端，才能提高员工的综合素质，才能形成企业的核心竞争力，才能在当今激烈竞争潮流中不断创新和壮大。
参考文献
二十一世纪，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。经济的全球化使得企业间的竞争范围更加广阔。随着中国市场的开放和国际化进程的加快，国际零售连锁企业陆续登陆中国市场，世界五十家最大的零售企业已有70％进入中国市场。中国零售业连锁经营正处于发展阶段，其经验与实力都还不足以与国外零售连锁企业相抗衡。面对严峻的挑战，中国的商业企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
随着我国商业连锁企业自身规模的不断扩大，人力资源管理的问题日渐突出，而员工培训作为人力资源管理中不可或缺的环节，如果解决的不好，将会直接影响商业连锁企业的扩张质量，减弱进一步发展的步伐。于是，增加对人力资源的不断投资，加强对员工的教育培训，提升员工职业素质，才能使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实施战略规划，这已成为商业企业的共识。
一、我国商业连锁企业员工培训存在的主要问题
1 对员工培训工作不够重视。连锁经营是由许多单个门店组成的整体经营体系，从整体上看，统一性、规范性决定了整个连锁企业的整体形象。从单个门店来看，连锁经营是以单个门店自主经营，效益也是靠单个门店独自的营运范围和水平，然而这却不是连锁经营的优势和其最终目的所在。连锁经营的突出优点应当是“规模效益的追求和经营体系的低成本扩张”，这一点对于任何连锁企业的组织和运营模式都具有普遍的指导意义。如何能够使得商业连锁企业的组织者所制定的整体形象在各个门店能够得到准确的执行和完整的展示，这就需要连锁企业的人力资源部门持久、规范的执行员工培训工作。并且，教育培训会促进连锁企业整体形象的树立、提升，也就会对整个连锁企业的规模扩张和品牌做强施加巨大的正推力。但在我国，大多数的商业连锁企业在规模扩张和品牌推广的过程中，只是盲目地追求规模更大化、利益更多化、品牌更强化，目标固然没错，可却忽视了在扩张过程中的整个组织的稳定与平稳，忽视了员工培训这一重要工作，这主要表现在：人力资源的配置与培训进度未能与组织拓展的速度相匹配，不能很好地满足整个组织的成长对人员的需求，单个门店的经营者不能完全执行整个连锁企业对整体形象设定的要求，经常出现单纯追求利润、放弃形象塑造的事情；各个门店的员工不能严格按照总店规定的各个岗位规范来指导在平时工作中的行为，没有个人行为代表、组成整体形象的意识。以上种种表现与行为，都会使得组织的稳定和形象受到很大的冲击，而这一切都源于对员工培训工作的不够重视。
2 内部培训体系不完善，外部培训市场不成熟。对一个人才来说，既需要在课堂上学习知识，也需要在社会上学习知识，同样的，作为一名好的员工，既需要企业内部对专业知识的培训，也需要外部培训机构对其整体素质进行专业性的培训。然而，在我同由于商业连锁发展较晚，企业内部还没有充足的相关人才，还没有建立起完善的员工培训体系。尽管国内有的大型连锁企业建立起了自己的员工培训中心，但仍然缺乏相应的师资、教材等软件。相对于内部培训的不完善，现阶段外部培训市场也未能使企业满意，培训市场是新兴的智力服务型服务产、市场发展很不健全，暂时无法满足连锁企业对员工培训方面的需求。
3 在员工培训过程中误区很多。
(1)盲目跟风，缺乏对培训需求的调查。由于对培训没有做认真的调查与分析，有些连锁企业培训员工没有针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。看到别的企业进行“礼仪形象讲座”，自己也办几场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导，等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业的实际工作和发展战略没有多大帮助。
(2)重视知识技能培训，忽视个人修养培训。目前国内的商业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。员工的个人修养、谈吐及外在形象实际上是一个企业的名片，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为，企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才，还要把它培养成有理想、有道德、讲信义的人。
(3)轻视培训评估和监督。员工培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质最，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实中，有的企业很重视培训，并为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的后期评估和监督，使许多员工感觉学而无用。有些企业认识到培训评估的重要性，但对评估的投入不够，或者不知道从何处着手进行评估。更多企业的评估仅仅是对培训内容进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益上，评估工作停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏将评估所用的方法、员工表现情况、测试情况进行完整的记录和比较，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。
二、我国商业连锁企业加强员工培训的主要工作
商业连锁企业建立一套行之有效的员工培训体系，主要有以下几个方面的工作要做，这几个方面是组成员工培训体系的要素，只有各个要素相辅相成、和谐运作，才能够发挥出员工培训体系应有的作用。
1 企业要有自己专门的部门和人员负责这方面的工作。员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，是企业发展中的一项长期性的工作，也是一项战略性的投资行为，如果做的好，企业就会有相应的高回报。所以，在商业连锁企业的人力资源部门中应该有专门的人员负责规划、实施企业各个阶段过程中各类员工的培训工作。如山东银座商城总部成立了培训部，
负责银座零售业的培训，各分店设立培训管理科，负责各零售店的培训工作。
2 确定培训需求。企业中存在的培训需求是进行培训工作的目的和出发点，充分了解和掌握存在的培训需求是制定出合理有效的培训计划的必要条件。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：(1)业务分析。通过探讨公司未来几年内发展方向，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，事先纳入培训范畴。山东银座商城目前已开设了35家分店，计划每年开设10家左右的分店，为满足中高层管理人员的需求，自2006年起，定期组织店长培训班及后备店长培训班，目前已组织培训了四期。(2)组织分析。培训的必要性和适当性，以及与组织文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，并界定培训的内涵。(4)绩效考评。山东银座商城自2007年开始推行全面的绩效考核，在期末绩效考核完成后，根据被考核人存在的不足，确定以后培训的重点。
3 制定员工培训计划。根据掌握的企业的培训需求，结合国内外的成功培训经验，通过科学合理的方法，制定各职位的员工培训要求和计划的员工培训制度。如泰安银座商城每年都根据不同层级和岗位的人员需要，确定不同的培训内容，制定详细的培训计划。
4 实施培训。在公司各个发展阶段，结合员工培训制度和员工培训计划，由专门人员负责士持实施企业的员工培训。执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。
5 评估和反馈培训结果。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另‘方面是对培训工作的总结。根据砰估结果，结合公司人力资源的制度，决定是否调整该员工的职业定位或该员工的个人培训计划，从而调整该员工整个的培训计划。
三、对商业连锁企业员工培训工作的几点建议
我国商业连锁企业起步较晚，各方面的发展还不完善，有很多地方与国外成功连锁企业的差距还很大，需要学习的东西还很多，在员工培训方面也是如此。
1 借鉴国外的成功经验是缩小差距的有效方法之一。在员工培训方面，我国商业连锁企，№应该学习成功连锁企业，加强企业内部培训。国际上著名的连锁经营组织，如麦当劳、沃尔玛等都在自己的管理架构中设立了独育培训部门立的教和培训基地。沃尔玛为员工制定培训与发展计划，让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛通过培训加强了企业与员工之间的沟通。培训不仅是员工提高的途径，也是他们了解公司的一种方法。沃尔玛公司设立培训图书馆，让员工有机会阅读资料和观看培训录像，让员工了解所属部门和其他部门的情况。所有员工进入沃尔玛公司后，经过岗位培训，员工对公司的背景、文化，经营哲学，基本原则，工作条件、福利制度以及规章制度等都会有更多的了解和体会。通过这种长期、稳定的教育和培训，准确地把企业的共同理念和文化价值观传达给每一位员工。
关键词：电力行业 8090后 新员工培训
1.8090后新员工优劣势分析
1.1时代赋予8090后的特征
8090后出生在我国社会转型加剧、改革深入和信息飞速发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者……，以上种种因素造就了8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的动力、看法和行为。
1.28090后特征的优劣势分析
作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势分析：①优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升，学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受新鲜事物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。②劣势：相对缺乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差，在适应环境、人际交往等方面缺少经验。
2.电力企业员工要求
电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业，也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于电力行业职业周期长的岗位特征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和研究的关键问题点。
3.电网企业新员工培训现状
随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为突出、明显的问题，表现为：
3.1培训需求分析不够到位
培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于培训需求的分析不够到位，往往造成：
①培训课程安排不全面
新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的素质，在培训中得不到提升。
②培训形式较为单一
培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打折扣。
3.2培训评估和反馈体系不健全
培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。
3.3新员工培训计划缺少长远性、系统性
目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。
3.4新员工职业规划不明确
新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企业给予的要求及指导；另一方面，企业往往会忽略为新员工设置职业发展通道。
4.汕尾供电局8090后新员工培训
4.1新员工培训理论基础
①冰山模型理论
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通过冰山模型来进行新员工素质分析如下：
知识和技能属于“冰山上”的部分，通过培训和学习比较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。
自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于“冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作用。
个性和动机是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影响而改变，对个人行为起关键性作用，在最内层。
4.2前瞻性培训需求分析
在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。
知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏，渴望学习电力专业知识。
技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。
自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现实和理想的差距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态不成熟。
个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。
4.3全面的培训内容
根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：
企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、绩效考核、员工行为规范等。
电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。
职业化：学习掌握职场中基本的知识、工作技能、沟通方法、思维方式和工具，尤其是心理调节抗挫能力等，建立职业化理念，提升职业修养。
适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。
适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利完成工作任务。
4.4新颖的培训形式
在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将课程培训的内容，转化到个体行为中。
4.5多层级培训评估
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。参考D.L.柯克帕特里的“评估模型”， 汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评估。
①反应层评估
反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电局主要通过问卷调查的方法来收集信息。
②学习层评估
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方面。
③行为层评估
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的形式。
4.6建设新员工五年培养规划
常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职业发展通道等。
4.7总结
汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望本论文对解决电力企业新员工培训存在的典型问题具有较大的借鉴意义。
参考文献：
[1][美]爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].常玉轩译.北京：清华大学出版社，2002.
[2][英]莱斯利·瑞著.培训效果评估[M].牛雅娜，吴孟胜，张金普译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.
[3][美]戴维·麦克利兰的素质冰山模型理论
关键词：人力资源；企业管理；培训工作；创新模式；未来发展
一、企业员工培训理论概述分析
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
二、培训对于企业发展的重要性及其现状
企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。
我国很多国有企业的员工培训体系存在严重的问题，首当其冲的便是企业领导对培训重视不够，单位投入严重不足，大部分企业都没有设立专门的机构和人员负责培训工作，这样低的投入水平，不要说要达到激励、保留员工的目的，就连基本的企业业务培训都无法完善，员工素质无法提高，企业各种激励措施便无用武之地，人力资本不断贬值，这直接导致国有企业大面积亏损的恶果。与我国国企形成对比的是，统计显示，在过去的50年间西方各类知名企业的培训费用一直在稳定增长。
三、现代企业员工培训中的问题
1.高层管理者培训的观念问题
虽然经历了人力资源管理在我国的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为“嘴上”，在行动上仍旧缺乏有力的支持。企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对员工培训与其战略目标的关联度认识不够。认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行员工培训，企业还是一样照常运作。甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。
2.培训工作的实效性不够理想
首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。
3.只培训少数成员
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。
4.培训方式不正确
企业经营的原则就是持续发展的原则，但是企业在员工培训的过程中只是搞突击、一阵风，没有常抓不懈，持之以恒，形成短视效应。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作，没有为企业的长远发展打好基础，致使以至影响企业的整体发展。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习，培训方法简单，培训过程不连续。
四、提高培训的效果的实施措施
1.培训计划要有系统性
根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源――管理着手。
培训内容要有前瞻性
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
课程设计要有针对性
要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。
让员工认识到培训的重要性
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
总结：企业想要在竞争中获得发展，就需要有一批高素质的员工，就要有造就高素质员工的人力资源开发战略。员工培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，因此，企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要组成部分，并确保得到有效地落实。当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争，惟一持久的优势是具有比竞争对手学习得更快的能力。因此，构建学习型企业是现代企业发展的要求，员工培训是构建学习型企业的必然选择。
参考文献
[1]徐志强，何立峰.基于组织中人力资源不同层次的系统分析[J].管理科学，2005（1）
[2]朱艳艳.国外企业员工培训对我国的启示[M].经营管理者，2009（11）：1-3
[3]李益瑶.美国企业培训机制对我国企业的启示.河南科技，2010（16）：13-15
我们即将入职的新员工们，你们的内心是不是十分的紧张和期待，但是在入职之前，我们还要记得去参加入职培训。接下来是小编为大家整理的2020公司新员工培训心得体会，但愿对你有借鉴作用!
2020公司新员工培训心得体会一
感谢集团领导及本店领导组织给我一个良好的学习机会，于5月7日参加了在_大酒店的培训。在此期间，学习时间虽然很短，但我感觉确实是受了很大的启发，受益匪浅，既开阔了眼界又增强了信心，以下是本人的体会和心得。
一、企业环境的营造
学习期间_人事部经理带领我们参观了酒店的总统豪华套房、商务标间、女式房等，酒店规划别具匠心，尽显尊贵高雅。_间装修豪华、宽敞舒适的客房，品味出众的室内布置，一应俱全的客房设备设施加上人性关怀的服务必为宾客的居停创造完美效果。
装饰考究、雅致谧静的行政楼层，提供了宾客所需求的个性化服务。_间华贵绮丽的中餐贵宾包厢及格调清幽的散座大厅，典雅清新的西餐厅，朝气蓬勃的酒吧，气派豪迈的宴会厅及功能齐全的会议室再配以巧手烹制的创新美食，加上专业体贴的服务，定能为宾客提供时尚餐饮新享受。酒店专设健身房、全天候室内游泳池、丽花皇宫夜总会、芬兰湾桑拿洗浴中心等缤纷多彩的休闲娱乐设施，辅以细致入微的专业服务，定能为宾客的下榻带来全新体验。
二、企业的精神文化
企业精神是企业文化的核心和灵魂。来到_，穿梭于电梯里、餐厅道、员工活动室……满意、服务与微笑、速度、诚意是他们的理念，特别是他们的员工餐厅有这样两句话：“注重细节，提升服务。加强巩固，提升服务”。_的员工热爱酒店，关爱客人，体现了酒店宗旨，管理注重细节，体现了一种独特的经营方式。_将“人无我有、人有我优、人优我特、人特我变”，的精神文化体现的淋漓尽致。
三、企业的管理
企业管理要满足顾客，实现营销目标，不能孤立只是考虑某一因素和手段，必须从目标市场需求和营销环境特点出发。通过与各位同仁的交流学习，我有所领悟：环境营造对消费环境不断创新，要有严谨、细致、敬业、专业的理念。就像_的员工餐厅管理，天天处理、天天清扫、天天规范、天天检查、天天改进，每个岗位都有责任人，相互监督、督促，这种严谨的工作作风，足以营造出良好的消费环境。
市场营造“心有多大、市场就有多大”把蛋糕观念变成面团观念，主动征求来自各方面的意见和需求，通过座谈、听取意见、沟通信息来和客户联络感情，借用顾客的言语为酒店做免费的宣传广告，为企业开拓更广阔的客户市场。
四、企业信誉的提升
“金奖银奖不如顾客的夸奖，金杯银杯不如顾客的口碑”一个企业成功的标志不仅在于它的知名度有多高，更在于顾客对酒店的美誉度有多高，和对客户企业忠诚度的培育。在_，我体验到了_员工为此付出相当大的努力，始终保持将自己最优秀的产品和服务展现在顾客而前，给顾客意外的惊喜和物超所值的感受。
通过这次学习，让我对酒店管理培训有了更深刻的认识，真正感受到了酒店的活力与魅力，也学到了_的一种严谨、细致、敬业、专业的服务理念，在今后的工作当中，我将通过此次学习所得进一步提升自己，不断创新将其运用到实际工作中，真正做到让我们酒店的经济效益、品牌效益能再创新高。
2020公司新员工培训心得体会二
为期一个多月的培训顺利结束。这是公司领导根据发展需要，对各员工采取集中培训的一种方式，以求使员工更适应公司各岗位。在这次培训中，公司各部门高度重视，精心准备，详细讲解，使我们通过培训学习，较好的掌握了工作中所必备的业务技能，收到了良好的效果。
强化内部管理，提升盈利，是所有企业都在做的一项工作，一个企业要生存搞好销售是前提。如何提高销售呢?我们都知道顾客是我们的上帝，顾客是我们的衣食父母，更是我们薪水的最终支持者，只有顾客愿意上门购买，公司才会有收入和利润，如果失去顾客，公司将无法在市场竞争中立足生根。因此我们工作的目标是尽量让顾客满意，如何才能让顾客满意?那就是——“服务”，这也是我在此次培训中感悟最深的。
常言道：“面带三分笑，顾客跑不掉，和气能生财，蛮横客不来”。“我是_人”“我是_的形象”怎样才能把服务做到最好?相信每一位_人心中都有一把尺子。
“形象”，如何提高_超市在顾客心中的形象，光靠服务是不够的，在商品陈列，卖场环境、卫生等方面都必须做到让顾客满意。在这次培训中我们学到了商品的陈列，卖场的布局等等，这使得我们在以后的工作中能更好的搞好卖场的陈列，让顾客能更方便的买到自己需要的商品，并且物美价廉，使其在休闲购物时首先能想到我们_超市。
通过这次学习，使我学到很多，从公司制度到服务，从商品陈列到如何处理顾客的投诉，使我看到了一种希望，那是_蓬勃向前的希望，我也同时希望这些能成为我们的一种习惯，一种自然。让我们为公司的发展献上自己的一份情，一份爱。
2020公司新员工培训心得体会三
_银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特别进行的新员工入职培训。对员工培训的器重，反应了公司“看重人才、培育人才”的战略方针。加入这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很爱护这次机遇，早早地就来到公司，为培训做筹备。
这一次培训的重要内容主要是公司的基础情形先容和_银行信用卡系列产品的介绍，最后_银行信卡中央石总还顺便讲了企业文明与发祥，使我们在最短的时光里懂得到公司的根本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、策略计划和体系的公司营销理念方面的专业常识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有领会。
这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的上风资源有了更深入的意识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分施展自己的自动性，在做好自己的本职工作的同时，充足应用好公司的优势资源，最大后果的为公司发明效益，公司的疾速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及良多为人做事的准则与办法，从而和之前的自己进行对比，认识到自己的不足，及时改良，对以后的工作的发展以及个人的发展都是十分有利益的。
在职业化的立场方面，每个人都应当有一颗创业的心，首先咱们要明白的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为本人打工，要信任自己能做好，要有一颗很热诚恳，一双很勤奋的手、两条很忙的腿跟一种很自在的心境。作为在信誉卡核心的员工更是如斯，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要擅长冲破、有创意的主意，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。而后就是当前在做事的进程中要留神方式，这样才干让工作效力更高、减少无谓的加班，事件也会做的更好。
在专业方面，金融行业最重视的是实际和诚信，需要我们不仅仅在专业技巧上有着全面的知识，而且要对市场有着正确的掌握和剖析才能。我行在银行业以及其余金融方面有着很大的优势、然而相对中合型的银行业务来说对市场的了解绝对来说仍是比拟缺少的，而一个产品品牌的推广效果往往又决议于市场的反映，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中央的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的目光来对待信用卡市场，这就须要我们对产品的营销和市场有深刻的了解和认识。因而，我倡议是不是公司以后的培训能够邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和领导，这样我们就能更好的以市场的眼力来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的事迹，公司员工的知识层面也会更加全面。
为了更好的晋升业务水平与业绩我深刻体会到公司的中心文化
信用卡作为一种古代化的金融工具，它便捷、时尚、保险的特色正逐渐被越来越多人所接收，跟着我国市场经济发展，国民生涯程度的进步，用卡环境的一直改良，信用卡市场蕴含着辽阔地发展空间，但随着各家贸易银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争剧烈的市场中怀才不遇，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。
诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户彼此沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真挚想待，言行不一，急客户所急，想客户所想，才能博得客户的一份信任，换取客户的一份诚心。这样我们能力更好的发展我行信用卡业务。
只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。
工作从细微处入手，在做出营销前对客户有充分的了解，要知道自己的客户看重的是什么，需要的是什么，发掘合作的广阔天地，同时要细心观察，见人所未见，想人所未想，捕捉蕴藏在事物背后的新商机。
从这次培训的效果就可以看出公司对我们的培训非常看重的，孙经理也为我们做了很多的准备，让我们在短时间培训中充分感受了公司对员工的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力!
细节决定成败，心态决定成败高低。
2020公司新员工培训心得体会四
近日，总经理在例会上要求行管人员都要到生产车间去学习。其用意何在?我的理解是：一是让大家实地感受工人的工作环境，如何开展工作的;二是熟悉企业的生产情况，了解企业生产流程及工艺流程。通过到车间学习，提高行管人员的思想认识，凝聚人心，激发大家更好地做好本职工作。
合成车间如同人的心脏，是全厂生产的中枢，它从半水煤气通过物理合成和化学反应成为液氨，即可以当商品氨销售，又是供应生产尿素、碳铵、甲醇的主要原料。19日下午，我来到合成车间学习。在车间领导谷健的细心安排下，车间技工杨峰首先给我上了一堂生动的技术课，详细介绍了整个合成车间的设备、工艺流程情况，并且一起参加了工人们的班前班后会。随后，杨工又带领我到了车间的压缩、冷冻、氨库、合成、精练及甲醇岗位，了解了生产情况，并对每台设备的作用、效能进行了耐心细致的讲解，使本人大开眼界，获益匪浅，粗略地明白了氨的合成过程。
这次到车间学习虽然只有短短的2个小时，但感受颇深，主要有以下三点：
感受一：工人们对待工作认真负责的态度和敬业精神令人钦佩。常言说，贵在坚持。到合成车间学习使我深深地感受到了工人们工作环境的恶劣，在压缩机70多分贝的噪音下，员工们能仔细认真地对各种设备进行巡检，随时查看压力表的温度、电流、排污等方面的情况变化。他们从事的工作程序虽然简单，责任却重于泰山，来不得半点马虎。一个人日复一日、年复一年、周而复始地从事同一项工作，实在是有点枯燥，没有很强的敬业精神是坚持不了长久的。据车间负责人谷健介绍，厂里有许许多多这样的员工，他们都能持之以恒地坚持了下来，并且工作做的很好，没有出现机器因巡检不到位等情况而影响生产的。是啊，如果没有这些默默无闻、任劳任怨、无怨无悔、无私奉献的工人群体，就不会有化肥厂辉煌的今天，他们是公司可敬可爱的人。
感受二：对一些固定资产项目有了感性认识，明白了合成车间的各个工段的固定资产的功能、作用。一年多来先后到各车间去过多次，也了解了部分固定资产的性能，但是却是走马观花，没有真正意义上理解它的内涵，如同未识芦山真面目一样的感觉.通过这次学习，明白了氨的生产过程。大概了解了合成车间的流程及固定资产使用情况的现状。
感受三：通过学习，使我深深的理解了，全厂的每一个工作岗位都不是孤立的，都是互相联系的，只有每个人都认真负责、一丝不苟地做好本职工作，全厂的生产经营才能够顺利进行，企业才能发展壮大。
2020公司新员工培训心得体会五
在_酒店经过_天的培训，我有很多收获，也学到了很多东西，现就这几天来的培训做一个总结：
一、语言能力
体现服务员的精神涵养、气质底蕴、态度性格。客人能够感受到最重要的两个方面就是服务员的言和行。语言是服务员与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言是思维的物质外壳。
要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，服务员在表达时。语速上保持匀速，任何时候都要心平气和，礼貌有加。那些表示尊重、谦虚的语言词汇经常可以缓和语气，如“您、请、负疚、假如、可以”等等。另外，服务员还要注意表达时机和表达对象，即根据不同的场所和客人不同身份等具体情况进行适当得体的表达。
经常忽略了语言的另外一个重要组成局部—身体语言。根据相关学者的研究，人们谈论时。身体语言在内容的表达中起着非常重要的作用。服务员在运用语言表达时，应当恰当地使用身体语言，如运用恰当的手势、动作，与口头表达语言联袂，共同构造出让客人易于接受和满意的表达氛围。
二、交际能力
每一个服务员每天都会与同事、上级、下属特别是大量的客人进行广泛的接触，酒店是一个人际交往大量集中发生的场所。并且会基于服务而与客人发生多样的互动关系，妥善地处理好这些关系，将会使客人感到被尊重、被看重、被优待。客人这一感受的获得将会为经营的继续兴旺和企业品牌的宣传、传达起到不可估量的作用。良好的交际能力则是服务员实现这些目标的重要基础。
三、观察能力
第一种是客人讲得非常明确的服务需求，服务人员为客人提供的服务有三种。只要有娴熟的服务技能，做好这一点一般来说是比较容易的第二种是例行性的服务，即应当为客人提供的不需客人提醒的服务。例如，客人到餐厅坐下准备就餐时，服务员就应当迅速给客人倒上茶、放好纸巾或毛巾;前厅时，带着很多行李的客人一进门，服务员就要上前帮助。第三种则是客人没有想到没法想到或正在考虑的潜在服务需求。
服务员最值得肯定的服务身手。这就需要服务员具有敏锐的观察能力，能够善于把客人的这种潜在需求一眼看透。并把这种潜在需求变为及时的实在服务。而这种服务的提供是所有服务中最有价值的局部。第一种服务是主动性的后两种服务则是主动性的而潜在服务的提供更强调服务员的主动性。观察能力的实质就在于善于想客人之所想，客人开口言明之前将服务及时、妥帖地送到
四、记忆能力
客人经常会向服务员提出一些如酒店服务项目、星级档次、服务设施、特色菜肴、烟酒茶、点心的价格或城市交通、旅游等方面的问题，服务过程中。服务员此时就要以自己平时从经验中得来的或有目的积累成为客人的活字典”指南针”使客人能够即时了解自己所需要的各种信息，这既是一种服务指向、引导，自身也是一种能够征得客人欣赏的服务。
或在餐饮时需要一些酒水茶点，服务员还会经常性地碰到客人所需要的实体性的延时服务。即客人会有一些托付服务员操持的事宜。这些服务项目的提出到提供之间有一个或长或短的时间差，这时就需要酒店服务员能牢牢地记住客人所需的服务，并在稍后的时间中准确地予以提供。如果发生客人所需的服务自愿延时或干脆因为被遗忘而得不到满足的情况，对酒店的形象会产生不好的影响。
五、应变能力
服务员应当秉承“客人永远是对的宗旨，服务中突发性事件是屡见不鲜的处置此类事件时。善于站在客人的立场上，设身处地为客人着想，可以作适当的让步。特别是责任多在服务员一方的就更要敢于供认错误，给客人以即时的道歉和补偿。一般情况下，客人的情绪就是服务员所提供的服务状况的一面镜子。当矛盾发生时，服务员应当首先考虑到错误是不是自己一方。
六、营销能力
还应当主动地向客人介绍其他各种服务项目，一名服务员除了要依照工作顺序完成自己的本职工作外。向客人推销。这既是充分挖掘服务空间利用潜力的重要方法，也是体现服务员的主人翁意识，主动向客人提供服务的需要。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
企业新员工培训方案（二）
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
企业新员工培训方案（三）
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一）、就职前的培训（由部门经理负责）
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三）、公司整体培训（内部培训师负责）
分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
三、培训对象
XXX公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
关键词：员工培训;SMART原则;实施
1员工培训的迫切需要
在21世纪的今天,随着经济与技术的飞速发展,组织的生存环境正变的越来越复杂,同时组织还经历着来自全球一体化、信息网络化等力量的冲击,而能干的员工也不会永远能干,随着时间的推移,员工的技能也会老化,而就现在的组织而言,员工的能力在很大成功度上决定了组织的竞争力、运营状况。具体来说,技术技能的提升能够让员工掌握更为复杂的操作技巧,提升设备利用率、生产率;人际技能的提高能够提高员工与同事上司等相处的能力,针对实行团队形式的组织而言,人际技能的提高还能促进员工更有效的表达自己的观点,同时使其成为一个有效的倾听者,这对提升员工的满意度降低离职率是很有帮助的;另外,管理人员或是从事非常规性工作的员工在工作过程中会遇到大量的问题,提升其问题解决能力有益于其工作效率的提高。故无论是管理人员还是生产人员在实际操作中都离不开培训,而有效的培训应该遵循一些要点,本文引入SMART这一绩效管理上常用的概念来解释培训中的要点。
2SMART原则的具体含义
S在这里具体指代的是systemed系统化的意思,第一,系统化主要指的是员工培训与组织整体战略之间的关系,组织的培训计划必须依据组织的发展战略确定,培训结果必须能为组织的发展服务;第二,系统化还指培训本身,即组织在实施培训时应当建立相应的培训开发系统,以更好地开展培训活动。M在此指measurable可测量性,即是指培训结果在实际运用中能够被测量,这能够在很大程度上解决培训“形式化”,或是培训反应好但实际运用效果差等问题。A指代attractive有吸引力,培训需与员工的职业生涯规划结合在一起,参与培训必须能够为员工带来实际利益,这样才能进一步的激发员工参与培训的热情,提高培训的效果。R指realistic实际性,也就是说培训是根据员工的具体情况而定的,根据实际的工作需要、任职资格体系以及其绩效考评结果等实际情况确定员工的培训计划,以利于改善员工绩效水平,提高组织整体效益。T指代treasure意为利息相关性,具体而言,针对企业是要将培训成果转化为实际效益推动器,针对员工则是,一方面培训可以作为外在薪酬的一种方式,成为了员工共同发展的原动力;另一方面,在实施培训员工绩效得到改善之后,应该就绩效改善状况对员工实行奖励,以增强员工培训、工作的积极性。
3SMART原则的实施
首先是注意S系统化的问题,在战略层面上而言,就是要根据组织的发展战略,找出未来战略与现有人力资源现状之间的差距,根据企业的人力资源规划,有计划的实行培训,形成“人才蓄水池”以利于组织未来的发展,培训在具体实施过程中也必须注意与其他人力资源管理职能相结合,以提高培训、组织人力资源管理的整体效益;就培训本身而言就是要建立一套完整的培训开发系统,其中包括了完整的培训管理制度,完善的课程、教材体系、师资队伍、教学设备,以及培训分析计划、实施、评估等完备的步骤。
其次是M可测量性的问题,在实际培训中,必须注意制定一套方案以评估培训实施的结果,并总结其中的不足。在实际操作中,这个部分经常会被忽视,而这一点却又是判断培训是否有效实施的关键点,对改善以后的培训也是很重要的。具体操作时,首先在开展培训前就应当制定一套评估标准,据该标准实行培训设计及评估;就评估而言,应当注意针对培训的评估并不是培训完了才进行的,而是应该分阶段地贯穿于整个过程,另外应注意培训评估应当全面,考评范围应覆盖四个层面,即反应层面、知识层面、行为层面以及结果层面,相应的评估方法也应有所不同,可采用“面谈+测试+绩效考核+投资回报率”等组合。
其次是A有吸引力,对员工实施的培训有效与否很大程度上取决于员工的积极性,要使员工有积极性,就应注意结合员工是实际情况开展培训活动,具体而言就是要考虑到结合员工的职业生涯发展计划,不同的员工在不同的职业阶段有不同的职业发展需求,培训者应考虑员工是处于探索阶段、立业阶段、职业中期还是职业晚期,以确定员工的任务需求以及情感需求;另外可以将员工的职业定位纳入考虑范围,根据需求理论我们可知,在全面的了解了员工的需求以后,我们可以更好的激励员工参与到培训中来,让他们真正体会到培训的收益对象不仅是组织更是他们自己。
第四是R实际性,针对实际性在培训工作实施时,主要是要注意以下两点:(1)培训与员工职位的任职资格之间的联系,具体而言即是应对照员工职位的要求及其自身的情况,发现个中差距后,组织提供相应的培训以缩小差距;(2)培训与员工绩效考核结果之间的关系,员工绩效考核结果在很大程度上能够说明员工存在具体问题,针对问题提供解决方案“对症下药”,通过联系员工的实际情况设计相应的培训方案,以达到改善员工绩效的目的。
最后是T利益相关性,在组织层面,应当注意让员工了解培训的依据,增加员工运用新技能的机会,为员工创立良好的工作环境以促进培训成果的转化,另外还应当建立良好的信息技术系统支持知识共享和学习成果的保存和积累,实现培训应给组织带来的效益;在员工层面就是要注意将培训后绩效的提升与员工薪酬等实际利益联系起来,根据期望理论我们知道,激励员工最重要的就是“个人绩效——组织奖励——个人目标”之间的关系,结合员工的期望,即个人目标对员工培训后绩效的提高予以奖励,必然会提高培训的效率,另外对有培训意愿的员工考核实际情况与其培训期望提供相应的培训也是组织奖励员工同时提升企业绩效的又一途径。
参考文献
一、对培训管理工作的认识
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。而在我看来，培训管理则是为了确保培训行为过程及结果的有效性、合理性。通过对目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成测评、结果交流公告等现代化信息的流程的控制与引导，让员工通过一定的教育训练技术手段后，达到预期的水平提高目标。
我们厂如今在岗员工共有314人，其中硕士研究生10人，大学本科毕业生77人，大专、中专毕业生140人，平均年龄28岁，是一支有较高素质、富有朝气的队伍。其中经营管理序列在岗员工36人，专业技术序列在岗员工23人，技能操作序列在岗员工255人（占总人数的81.2%）。可以说培训管理工作的主体对象是技能操作序列的员工，再一个就是新入职员工培训的管理。
二、新入职员工培训管理
应该说各个企业新员工入职培训的流程基本是一致的，有所区别的是大约因企业性质、形式及产品的不同而使得培训内容的不同，但是培训的目的应是大致一致的：是为了将新员工顺利导入现有的组织结构和企业文化氛围中，消除新员工对新环境的陌生感，使其尽快进入工作角色。
接触培训管理工作一年多的时间，在领导的指导和支持下，逐渐完善我们厂的整个培训体系，其中也包括有对新入职员工的培训管理办法的编写。有人说不管企业大小如何，处于什么行业，建立与完善培训管理体系都是必须工作，我很赞同这句话。培训体系是管理的基础与标准，对新员工入职的培训我认为要做到管理两个标准化。一是对培训流程管理的标准化，高标准要求新员工，形成一种习惯；二是新员工入职培训的内容大致反映了一个企业所倡导的文化理念及企业内部的一些标准。我们常说安全生产标准化，这个标准化从何而来？新员工入职培训就是这个标准化的起点。
三、在岗员工的培训管理
在岗员工的培训不同于新入职员工的培训。对于新入职员工培训来说，更多的是将企业的文化导入到新员工的工作理念或习惯中去，而对于在岗员工的培训来说，更多的是对员工“在干什么、能干什么、干成什么”的格局和实践能力的提升。要达到好的效果，实在谈不上容易。要让大多数人认可某项培训，容易吗？不容易。要让员工乐在培训中，容易吗？不容易。关于这些，有几点体会。
1、以服务的态度去做培训管理
曾经看到这样的一个案例：某公司培训经理刚上任，新官上任三把火，天天组织各个部门的员工进行培训，培训形式包括讲故事、说道理等。员工怨声载道，都不愿意去配合。
从公司培训的战略定位出发来看，培训一定是起支持业务的功能，决定了培训必须是管理加服务的双重角色。对我们厂而言，也同样如是。我的工作是配合各部门管理者和员工实现他们的工作目标和职业发展目标，而不是反过来。当我让他们来配合我的时候，工作无法开展；当我尝试着去配合他们的时候，我发现我的工作思维方式变了，我是在服务大家，得到的效果也不一样了，大家都积极主动了，我的工作也得到了很好的开展。
2、做员工需要的培训
培训不是一种形式，培训绝对不是为了培训而培训，要做员工需要的培训。成长是一种需求：企业要成长，需要员工成长；员工要成长，就要学习，企业就要为员工组织培训。有人说：“培训好比是企业在为员工做菜。”员工想吃什么菜？是荤菜还是素菜？是大菜还是家常菜？这些都是要根据员工的需要来的。假设某员工不想吃四川菜，想吃湖南菜，但偏偏给这位员工配了四川菜，他会认同吗？显然不会。员工对某道菜认可与否总是取决于他的需要的。
当培训脱离了员工的需要，就变成了为了培训而培训了。就如同技能等级鉴定培训中，某位员工需要DCS操作工的培训，而给他得是制冷工的培训，他没法认同。
关键词：培训需求；培训效果；培训方式
Abstract: the construction industry is the foundation of the national economy and pillar industry in China, proportion of employment in the construction industry is also high on the top industries, at present, our country construction enterprise human resources training and development management work does not reach the designated position, such as to a large extent restricted the enterprise to the utilization of other resources, affecting the development of the management enterprise. Building enterprise staff training and development problems, the author of this paper is analyzed, and is more suitable for the strategic development of human resources training and development measures.
Keywords: training demand, training effect; Training methods
中图分类号： C975 文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
前言
近年来，随着我国经济的高速发展，施工行业也得到了相当大的发展，施工行业的快速稳步发展在很大程度上取决于工程建筑施工单位的发展；而施工单位的良好持续发展实质上是人才的培养与发展。培训作为提升人才技能的重要工具,被越来越多的企业重视；同时,随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异,企业员工培训已成为企业发展的必要环节。以下笔者将结合自己工作经验浅析企业如何实施有效培训。
一、企业实施有效培训存在的问题
(一) 培训需求分析不到位
当前很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，培训的需求分析工作没有跟上。
企业虽然进行了培训需求分析，但是主要是针对施工项目部各部门进行的调查，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，不清楚员工真正需要哪方面的培训，项目要求与个人愿望没达成一致,虽然这比不进行需求分析要好，但实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为其专业技能欠缺，有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行相对应的培训，才能起到较好的效果。
（二）培训结果考评无统一标准
多数建筑企业将大量精力放在前期的培训上，忽视了对培训结果的考评。也有很多企业进行了培训结果的考评，但仅依靠培训人员随堂听课，通过观察学员课堂状态和与学员交流进行评价打分，不能做到真实客观的反映培训效果。一般来讲，员工的培训效果会显示该员工的学习能力、对岗位工作的接受能力、上手能力，而企业则可根据这一结果初步确定新员工的职业生涯规划和主要培养方向，以及对在职员工的工作能力、调换岗等方面做出判断和调整。如果只培训不考评，则培训的意义会大打折扣。
（三）培训缺乏实效性、长远性
培训工作主要是针对工地现场的安全，新技术、新工艺、新材料、新设备即“四新技术”进行的短期培训，或者是按上级要求进行的岗位轮训。培训工作无法从开发人力资源、挖掘员工潜能的角度来开展培训，制定培养符合企业发展要求的培训计划，培训、使用、考核、激励和待遇不能成为一体化，培训只是完成上级培训任务指标，为培训而培训，培训缺乏实效性、长期性。对于员工培训工作，没有进行考核，缺乏激励约束机制。
（四）在职教育和学历教育混为一谈
在职教育主要着眼于获得更高的工作技能，学历教育则是为了获得更高的文凭。部分建筑企业的培训片面追求学历的提升，而非职工所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求，是否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育一方面使得员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。有些人取得的学历证书专业与实际岗位不匹配，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我的积极性就消失了；另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班，如MBA、MPA等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性，只是迎合某些人想“镀金”的心理。
二、有效培训实施措施
（一）加强培训需求分析
提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求可通过三个层面进行分析：第一，是企业层的分析，在了解企业近期生产经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，通过部门负责人根据各岗位职责和任职资格要求，对现有员工及其能力进行分析，从而制定各职能部门主要培训计划和目标；如：测量大队六月举办队长现场观摩大会，提高测量管理层人员培训；3月初安排6名技术工人参加了总公司举办的针对测量高级工等工人培训；公司选派了3名优秀测量员工参加铁道总公司技术比武， 加强了尖子队员的培训；同时内部各项目部人员选取优秀测量人员比武，加强各项目间交流培训。构建测量这个部门内部各层次人员的梯队培训，以使他们能够与工作层面更好地进行匹配。第三，是员工层的分析，通过在全体员工范围内进行培训需求调查，了解员工对于提高自身专业技能和管理水平希望得到相关培训的信息，既可以调动员工参与培训的积极性，又可以提高培训管理工作的效果。
（二）开展员工培训工作绩效考核
为加强和规范员工培训管理工作，通过运用科学的培训工作绩效考核方法，对员工培训过程实施有效的控制，以期实现不断提高培训质量和培训效果的目的，开展项目经理部员工培训绩效考核。员工培训工作绩效考核要本着科学、客观、真实的原则，以保证员工培训工作质量，评价考核结果的真实性和有效性。员工培训工作绩效考核由项目经理部综合部进行，由办班培训组织部门具体实施，授课教师、学员共同参与。培训工作绩效考核主要对授课教师、学员、教学组织等影响培训质量的要素进行综合考核评价。授课教师考核评价的要素：教学内容、教学方法、教学能力、职业道德等；学员考核评价的要素：学习态度、学习表现、学习能力、学习效果、遵守纪律等；教学组织考核评价的要素：培训内容设置、教材的选定、教学组织管理、教学设施及条件等。如：为企业实施走出国门战略提供人才保障，公司选派16名年轻干部参加英语、法语培训，通过制定相应培训考核办法，针对参培人员纪律性、争先创优、民主评选、考不过取不到证书，不予报销相应费用等措施，极大提高参培人员自主性，通过对员工培训过程实施有效的考核，全部参培人员以优异成绩通过考试提升自身业务水平,到国家一流学府清华大学进行深入系统学习，增强受训员工的积极性，使之掌握的工程技术英语、法语与国际接轨，满足国际化施工项目的需要效果明显。
（三）发展建筑继续教育
大力发展建筑继续教育，保证项目队伍素质持续得到提高。建筑继续教育是职业生涯教育的关键组成部分。建筑继续教育是指建筑行业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到增新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。我们建立继续教育体系，对处于项目一线队伍进行全方位的继续教育。使他们及时掌握新理论、新技术、新方法、新材料、新工艺，不断地完善知识结构，提高现场操作水平，以适应行业发展的需求，让员工主动争取合适的培训机会，以提高自己的综合素质和实力。
（四）采用合适的培训方式
建筑企业培训的对象主要是长期从事现场施工生产的人员,其特点是静心能力弱,好动,记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,选择合适的培训方式较为重要。以本公司为例来说，本公司对于公司不同员工进行了不同方式的培训。今年，公司通过利用项目施工一线为培训平台，聘请有关专家来授课，采用课堂讲授与现场参观等灵活多样的形式开展培训，注意应用多媒体、幻灯片、现场实物等手段，加强现场操作技能的训练与指导，以达到最佳的培训效果。对各类专项培训采取书面讲授、现场答疑讲解、互动讨论、实战操练、写学习心得、培训体会 、个别谈心等行之有效的培训方式。
（五）重视新员工培训
新员工培训。新招一线施工员工岗前培训，由公司人力资源部组织牵头，按新文件规定安排到项目部专业岗位培训，培训时间三个月；其他新招技术员工主要采取以师带徒的方式进行培训。项目部对每一个员工都配备一名思想品德好、技术业务能力强、作风扎实、注重安全、富有责任心、具有二年以上本岗位工作经验的职工作为指导教师，具体负责新员工岗位操作培训，并签订书面《导师带徒合同》。
如本公司在前年迎来了223名大学毕业生新员工的加盟，为此，公司举行了盛大的欢迎新员工暨往届优秀大学生员工表彰大会。公司领导和相关业务部门经过反复研究、精心策划、精心组织，从企业文化、员工发展、规章制度、交往礼仪等全方位对新员工开展培训，同时举办了相关专业座谈会。授课内容丰富详实，培训期间受训员工听讲认真，受益匪浅，不时被讲授人精彩而风趣的授课打动。通过开展入企培训，新入企大学生对公司的整体运行情况以及人文风貌都有了初步认识，充分调动新员工的热情和积极性，为尽快实现由学生向职业人的角色转变奠定了扎实的基础。学员分配到保项目部后，应公司要求，各项目部安排在会议室举行导师带徒签字仪式，各导师看重责任，认真备课，悉心传教，不仅要在业务技能上指导，更要注重思想、文化和作风的传承，各学员要端正态度，虚心请教，勤奋学习，用最短的时间融入企业，融入现场，尽快成长成才。针对人员调动频繁的现状，各师徒要尝试通过互联网、电话、邮件等形式远程互动，在确保师徒关系相对固定的基础上，推动“导师带徒”活动深入开展。
（六）创新企业培训手段，提高培训积极性
采取灵活有效的培训方法，不断创新培训手段，培训中可以结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学、竞技比赛等形式，把课堂教学和实践活动有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。
为了进一步提高职工业务技能，强化企业人才建设，前年由工会牵头，计试中心、工程部、办公室、团委多部门共同的配合协助，本公司试验工技术比武大赛在太原小店拉开了序幕。此次比武共有来自不同项目的49名选手参赛，分为理论和实际操作两部分。为了公平公正起见，公司首次外聘人员，全权负责比武大赛的理论及实际操作的出题、监考、判卷。经过三天紧张激烈的鏖战角逐，共有3名选手脱颖而出，分获一、二、三等奖，同时授予前十名选手中，35周岁以下的青年选手“青年岗位能手”荣誉称号。此次技术比武大赛更加注重理论与实践的结合和匹配，对于特别优秀专业人才的破格录用，是公司招贤纳良的一项勇敢尝试，在广大职工中营造出“以比促学、以赛促练、以考促训”的良好氛围，这进一步激发了广大专业技术人员立钻研业务、敬业奉献的热情，对于全面提升技术人员的业务水平，强化企业内质建设也具有深远影响。
结束语
现代建筑企业培训工作是一项系统工程，有效地完成这项工程影响的因素很多，因此，实现培训的有效性需要企业各级部门的重视，加大培训投入，加强培训需求分析，统一培训结果考评标准，丰富培训方式，加强技能培训，深化培训内容，从而提升员工的能力和人文素养，为建筑企业的发展积蓄力量。
参考文献
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