时间：2022-11-29 19:44:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位岗位聘任书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照科学合理、精简效能的原则，实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导所属事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进畜牧兽医各项事业又好又快发展。
二、竞聘岗位限额
依据《省事业单位岗位设置结构比例指导标准》和市事业单位岗位设置批复，我单位专业技术中级岗位设置：八级岗14人，九级岗14人，十级岗14人，共42个岗位。上次竞聘占用35个岗位，本次补缺竞聘7个十级岗位。
三、竞聘条件
取得中级资格而未聘中级岗位的人员，且符合南牧字[2012]53号文件规定的竞聘条件。
四、竞聘原则
岗位竞聘，贯彻以人为本和人人皆可成才的科学人才观，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩与能力。
五、竞聘程序
1.成立“空岗补缺”竞聘委员会。此次“空岗补缺”竞聘委员会仍由本聘期内经职代会差额选举产生的岗位竞聘委员会担任。竞聘过程中的监票人和计票人仍由本聘期内岗位竞聘委员会提名并经职代会表决通过的人选担任。
2、组织报名与资格审查。拟竞聘人员持书面申请、有关证件（聘书、最高学历、学位、继续教育证书、荣誉证书、科研成果）在规定时间报局综合科。由竞聘委员会进行资格审查，将符合竞聘条件人员张榜公布，公布期3天。
3、量化积分。
(1)工龄：每满一年计0.6分。
(2)任拟竞争职务年限：每满一年计0.4分。
(3)学历学位：研究生毕业计2分（获得博士学位的加计1分；获得硕士学位的加计0.5分），本科毕业计1.6分（获得学士学位的加计0.2分），专科毕业计1.4分，中专毕业计0.9分。按最高学历学位计分，不重复计算。
(4)继续教育：上一任期至2010年8月31日止，继续教育学分达到或超过80学分的计1分（以继续教育证书为主）。
(5)年度考核：上一任期至2010年8月31日止，优秀等次每次计0.5分，合格等次的每次计0.3分。
(6)荣誉称号：上一任期至2010年8月31日止，获得荣誉称号，国家级计1.8分，省（部）级计0.8分，地（市）级计0.6分，区（市）级计0.4分，各项累计得分不超过2分。同一称号按最高级别积分，不重复计算。
(7)科研成果：上一任期至2010年8月31日止，获得国家级科学技术一、二、三等奖的，分别计2.5分、2.2分、1.7分；获得省级科学技术一、二、三等奖的，分别计2.3分、1.8分、1.3分；获得地（市）级科学技术一、二、三等奖的，分别计2分、1.5分、1分；获得区（市）级科学技术一、二、三等奖的，分别计1.3分、1.0分、0.8分。以上加分仅限获奖额定人员。同一成果获得多次奖励的，按获得的最高奖励计分，不重复计算。
4、任期考核。本次中级“空岗补缺”，竞聘人员向竞聘委员会进行任期口头述职。竞聘委员会根据竞聘人员述职情况、履行聘约情况、任期内年度考核情况和平时表现情况等对其进行任期考核，并量化计分（实行百分制，其中任期工作目标考核占70％，竞聘委员会评议占30％），计分时去掉一个最高分和一个最低分。
5、民主测评。组织职工代表参加民主测评会，与会人员根据竞聘人员的德、能、勤、绩、学、廉等表现情况进行评议打分（实行百分制），计分时去掉一个最高分和一个最低分。
6、确定拟聘任人选。按照“竞聘人员竞聘得分＝量化积分＋任期考核得分×60％＋民主测评得分×40％”的公式，计算竞聘人员竞聘得分，依得分顺序由高到低确定拟聘任人员。
7、公示。竞聘委员会将竞聘得分明细及竞聘结果及时予以公示，公示期为7天。对公示期间反映的问题，竞聘委员会负责调查核实并及时答复。
8、备案。公示结束后，形成报告，以书面形式报市人事局备案。
9、办理聘任手续。按聘任权限实施聘任，签订聘约，办理聘任手续。
六、有关规定及待遇
1、新聘任人员的聘任时间自办理聘任手续之日算起，聘至该聘期结束。
2、非组织派出而离职、脱岗超过六个月的，不得参加竞聘，可作为待聘人员管理，符合竞聘条件后，参加竞聘。
3、上一任期至2010年8月31日有考核不合格经历的，不能参加本级竞聘。
4、根据“以岗定薪、薪随岗变”原则，从岗位变动次月起，按新岗位兑现工资。
七、时间安排
1、9月6日—10日，报批方案、张榜公布。
2、9月11日—13日，组织报名与资格审查、量化积分。
3、9月14日，任期考核与民主测评。
4、9月15日—21日，确定拟聘任人选与公示。
八、其它
[关键词]事业单位；岗位设置；管理；创新与改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195
事业单位在现代化改革中受传统体制遗留、管理体系过度性改革不彻底等因素影响，一些单位岗位安排不尽合理，存在一人多岗、不相容岗位兼职现象，极易引发管理漏洞。实际问题出现后，岗位间相互推诿责任的现象也相对普遍，这是目前我国基层事业单位中较为普遍的问题，也是绝大多数事业型单位自有性质（非盈利性质）影响下所出现的固有问题，这对于事业单位制度稳定性、职能发挥保障性等都产生了一定程度的负面影响，因此有必要对事业单位岗位设置进行革新。
1县级事业单位岗位设置管理工作的重要价值
首先从县级事业单位的职能特点来看，其基本属于国家事业体系内最基层的单位，再向下的基层部门不再以单位形式出现（以部门或分支机构形式出现），这就意味着县级事业单位的工作更强调专业性、实践性、实效性和成效实现力度。从岗位设置的角度来看，其对于县级事业单位而言也是基本工作质量和职能落实效力的基础性保障，总结来看县级事业单位岗位设置工作的重要性主要体现在三点。
第一，对于单位内部工作效率的整体提升有积极意义。社会经济的高速l展势态下事业单位的针对性改革势在必行，如果长期按照固定的岗位人员设置进行人力资源安排很有可能出现在编不在岗、串岗等问题，这一方面会导致单位开支的不必要增加，还会导致工作效率的下降。而岗位设置工作中涉及了岗位需求的专业化标准、岗位能力的转化评定与监督等，这也有助于职能落实的综合质量。
第二，对于优化内控工作体系有一定帮助。岗位设置工作的本质是将合适的工作任务分派到相应的专业化岗位上，这也是事业单位工作体系合理运转的前提。县级事业单位中常见的人事超编、核编不准等问题都对内部管理质量的提升产生了一定阻碍，其本身也是内控工作的一大阻力。而岗位设置的合理化能够在很大程度上消除这一问题，为工作体系的完善化和精准化提升产生帮助。
第三，能够在一定程度上强化单位的行政工作能力。单位内部的人员工资来源为自收自支，因此管理办法以及管理模式都要从本单位的岗位设置中体现出来，在实施管理方法的时候需要将工作原则、岗位职责、 建设水平以及管理措施进行总体的要求，总的能够保障本单位的办事行政效率提高。
2新形势下我国县级事业单位岗位设置的常见问题表现第一，岗位的设置与单位人力资源现状不能够良好匹配。大多数县级单位会依照市级单位标准设置系纵向十级的岗位设置分类，虽然部分单位在实际管理中会进行岗位层级的削减，但仍会保留较多的层级，这会导致岗位上下级阶梯较短，直接导致了管理流程过长、智能分配集中度不足等问题。目前事业单位承接了更多政府部门的原有职能，也说明了单位工作内容的多样化与专业性需求的提升，这就需要设置更多工勤岗位、高级技术岗位，但目前很多基层事业单位在此类岗位设置上仍有不足。
第二，部分事业单位在岗位编制上没有采用标准说明文本管理。这一问题在县级以上事业单位的岗位管理中较为少见，可以说是县级事业单位特有的问题，实际诱因主要有以下几点：一是基层事业单位在岗位设置方面的认识有所不足，例如仍存在旧有思想，论资排辈的人事晋升制度在许多事业单位中依旧存在，因此很多单位管理者对于岗位说明书的编制并不重视，导致相关编制工作流于形式；二是基层单位在岗位说明书的设置上缺乏专业性，县级单位在人才条件上有一定不足，而岗位说明书的编制涉及了人力资源管理、事业单位专业性业务管理、人事管理等多方面内容，工作本身的专业性较强，由于缺乏高级专业人才导致岗位编制的科学性不足。
第三，岗位评价的标准化不足。由于在事业单位中，各类专业技术人员所从事的专业具有多样化等特点。因此，他们从工作内容到工作性质以及条件，再到工作的成果方面都存在着非常明显的差异。在事业单位中，对于专业人员的业绩是有一定的要求的，对于这些专业的人员来说，并不是学历高就能力高，也不是能力高就业绩高。因此，在进行评价的时候，岗位业绩的评价标准没有办法实行统一的标准进行。
3对完善县级事业单位岗位设置管理工作建议
第一，优化岗位设置，保证与单位实际相匹配。重点工作应该包括以下三点：一是重整纵向岗位层次设置，撇除以往固化的多层级设计，从实际工作流程简化、管理聚合的角度、更少层次分级的纵向岗位设置，既要保证基本的职业发展空间，同时也要避免过度延长管理流程的问题，这也能够有效规避岗位虚设、经费浪费等问题；二是按照岗位需求的实际变化进行层级的动态调整，这类调整主要针对高级人才岗位，依照单位重点工作的内容和方向，及时合理地调整岗位层级，保证关键事务的高效开展，及时扭转固有“权力”维系的观念；三是强调对专业技术岗位的精细化设置，对此类岗位设置更为严格标准和更专业化的工作内容分配，同时也提供更高的发展空间，在该技术链条内设置完整的管理标准和职业发展管理条件。
第二，强化单位岗位说明书的编制规范化的专业性。在规范化方面，最基本的方法是明确规划流程和管理细化；在专业性提升方面，可以采用前述方案，同时可以提供更专业的人才，但从县级事业单位来说，短期内大幅度提升编制说明书设计人员的专业性并不现实，因此可以采用基本的流程规范细化方法。具体的编制流程可以参考如下三个阶段：第一阶段，分析岗位说明书要素，主要明确岗位职责、任务目标的实现方法、必要的工作环境保障、任职基本条件等，保证岗位与人力资源的合理匹配；第二阶段，制定具体的岗位分析方法并进行岗位分析，在内部结合领导访谈、基层访谈、现场调查、工作日志挖掘型分析等方法进行联合分析，梳理岗位设置目标，并进一步优化职能分配，兼顾岗位精简和职能优化实现；第三阶段，基于胜任力方法进行岗位说明书细化编制，并在是时候实施后进行长周期的反馈调查和分析，除基本的组织结构调整外，一般可按照2～3年的周期进行内容的适当修改。
第三，优化内部岗位管理制度。主要完善聘任评价和岗位工作考评制度：在聘任评价方面，要针对待聘任工作设置更为完善的聘任评价制度，一方面要注重岗位能力需求和人才发展需求，保证新进人才的平均能力持续提升，另一方面也要保证聘任评价的合理性，不应过度严苛，避免高价值人才的流失；在岗位工作考评方面，无论是非技术岗位还是技术型岗位都应当有相匹配的岗位考核标准，足够完善的考核标准才能够实现科学的岗位管理，保证岗位职能的有效落实。
参考文献：
[1]路瑶事业单位岗位设置后的人才选拔机制探析――以黑龙江省某高职高专院校公开招聘为例[D].哈尔滨：黑龙江大学，2016
【关键词】公务员聘用制度，改革现状，积极意义
一、公务员聘用制度
我国《公务员法》第95条第1款、96条第1款和第97条第1款规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。”“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”本文认为，公务员聘任制又称职位聘用制、聘任合同制。它是指机关根据工作需要，依照法律的规定，经省级以上公务员主管部门批准，通过公开招聘或者直接选聘的方式，按照平等自愿、协商一致的原则，与公务员签订书面的聘任合同，从事不涉及国家秘密的专业性较强的工作和辅工作的一种人事管理制度。公务员聘用制度是我国公务员制度的一项创新和突破，它激活了传统的人事选拔制度和任命制度，提高了我国行政机关的办事效率，在公务员队伍中形成了良性竞争的氛围。
二、各地区公务员聘任制度改革的现状
从2007年开始，中国开始在深圳试点公务员聘任制改革，截止目前，已经在国内一些省市相继推开，并将在全国推行。
深圳市是公务员聘任制试点的“第一人”。2007年1月在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。各项管理制度都在探索、改革、完善中前行。经历了2007年12月与2009年6月的两次聘任制公务员招聘是对公务员聘任制的探索、考察与检验时期，这一阶段的公务员聘任制实践与管理方面比较随意，没有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，总结三年以来的试点经验和问题，调整思路，结合行政机关公务员分类管理改革的全面实施，决定全面推行公务员聘任制度。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。由此意味着未来深圳近七成的公务员将不必再通过仕途来体现自身的价值，只要努力工作，通过一定积累就可打破职业发展的天花板。
2008年初，上海浦东新区被国家人事部批准建立聘任制公务员制度试点探索，首批聘任制公务员开始公开招聘，浦东新区的聘任制公务员主要有两大特点：其一是实行合同制管理；其二是实行协议工资制度。聘任制公务员的工资、福利以及保险都由浦东新区政府参照市场同类岗位平均薪酬水平，并依据用人单位的实际情况与聘任制公务员协商确定，而不执行非聘任制公务员的工资、福利与保险。聘任制公务员不设置与非聘任制一样的职级，不执行与其他非聘任制公务员的职务任免规定。除此之外，浦东新区的聘任制公务员考试采用了更为体现岗位特点的“一岗一卷”的形式没有采取公务员考试的“大统考”方式，着重对岗位所需要的专业知识进行考查，更好地能够选拔出适合岗位的人才。
2010年，河北省93%的事业单位完成岗位设置，94%的单位实行了聘用制度，入轨工作基本完成。并且出台了事业单位公开招聘办法，建立了集中时间、统一规程、分级实施的事业单位公开招聘制度。
2013年辽宁省沈阳市沈北新区试点聘任制公务员，聘任机关与新招聘的聘任制公务员签订聘任合同，其期限为3年，首次签订还有6个月的试用期，试用期包括在聘期内。聘任制公务员在聘任期间可享有公务员法和相关法律、法规规定的权利与义务，并按照聘任合同的规定和要求履行其工作职责。
2013年北京将首次面向全国招聘聘任制公务员，6名应聘成功者将获得年薪不低于20万元的待遇。“无编制公务员”在聘任合同期限、试用期、绩效考核、解聘、年薪等诸方面都有别于现任公务员。“无编制公务员”是公务员管理机制的一种创新，也是北京市首次面向全国招聘的一个新举措。
2013年12月10日，浙江省《浙江省公开招聘聘任制公务员公告》，这是浙江首次面向全国高薪招聘6名聘任制公务员，试点选址――义乌。相关人员认为，要想确保公务员聘任制及其背后相应的公务员分类改革效果，首先就是要真正地畅通“出口”，完善“准入退出”机制。更要做到对聘任制公务员考核的透明、公开、公正化，“聘任制的公务员是否有真的资格续聘，完善的、科学的考核机制是关键。
三、公务员聘用制度改革的积极意义
其一，树立职业危机意识，激发工作热情。聘用制打破了“铁饭碗”，让公务员端起了“瓷饭碗”，取缔了“终身制”。实施合同管理丰富了单位管理手段，在增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能。并逐步成为所在单位业务骨干，对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。
其二，养老制度更科学。“社会基本养老保险加职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障更加科学充分，也降低了单位“二次选人”和公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动。
其三，拓宽了职业发展空间。聘任制公务员与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉为政府服务。
综上所述，结合各地试点可以看出公务员聘任制相对来说是一个更加开放，更加弹性，具有更强平等关系的聘任关系。有其积极意义。现阶段，也是公务员制度进行全面改革的时候了，对公务员实行聘任制也是国际潮流，公务员聘用制度改革不能仅停留在浅水区，改革必须彻底，也势必进行深水区。
参考文献：
[1]易丽丽，公务员聘任制：路在何方[J].决策，2012（4）.
[2]刘权，试论中国公务员聘任制[J].中南财经政法大学研究生学报，2007（5）.
[3]薛锦鹤，完善公务员考试录用制度中监督保障体系的思考[J].经济视角，2012（3）.
随着国家经济社会的发展，事业单位人事制度改革也在不断发展和完善。差额事业单位的水库管理单位，如何在这场人事改革中谋求发展？如何更好地适应人事改革带来的变化？将面临重大挑战。该文就如何做好事业单位人事改革中的人事管理工作进行了探讨，并提出了一些建议。
【关键词】
淄博市；萌山水库；事业单位；人事管理
近年来，事业单位人事制度改革有较大变化，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。特别是2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》将工作人员和事业单位的关系确定为合同关系，打破了以往的“铁饭碗”和“终身制”，实现了人员的“能进能出”，全国3000多万的事业编制人员也将开始参加社会保险。虽然《条例》没有明确工资增长机制和社会保险制度，但依然标志着国家推进事业单位改革迈出了实质性的一步。结合淄博市萌山水库的管理实际来说，应当在认真研读《事业单位人事管理条例》的基础上，积极探索单位发展的方向，给出积极地应对。
1纠正落后观念，积极转变管理思路
1.1要有忧患意识，认识到改革的必然性中国的发展得益于改革与创新，得益于具有中国特色社会主义的积极实践，在改革、创新和探索实践过程中，任何居于改革潮流之中的团体、组织或个人，都应该开拓眼界，反观自我。在这样的大环境下，任何组织，不管是事业的、企业的、民间的或是政府体制下的，都应当遵循发展的规律，任何违背潮流与发展的必然会停滞不前、直至被社会淘汰。具体到目前的事业单位来讲，随着市场经济的发展，体制和人事的改革是势在必行，每一个单位员工都应该认识到事业单位改革的重要性和必然性，不是改不改的问题，而是改早与改晚的问题。
1.2要积极转变管理的思路现代人事管理视人力为资源中的第一资源，人力资源管理的焦点是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，不断完善其工作技能，使人力的产出最大化。总之，解决认识问题，一要明确事业单位改革是必然，二要明确改革要以“人”为中心展开，从“人”上下功夫。每一名事业单位员工都要有忧患意识，理智地选择与适应。
2加快改革步伐，推动事业发展
事业单位改革的目标任务是以转换用人机制为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，不断完善岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核奖惩等制度，实现由固定用人向合同用人的转变，由身份管理向岗位管理的转变，从根本上打破铁饭碗，提升全员团队意识和执行力。在推进目标实现的过程中，要稳步推进，稳定发展，改革不能停滞不前，也不能一蹴而就，要有计划、一步步地推进。目前就水库来讲，要划好分界线，归好实验田，原事业管理的严格按事业管理政策和上级决策稳步推进、严格执行；企业管理的，要积极探索思路，为单位改革积累经验。通过平衡规范的管理探索，在确保水库基本任务圆满完成的基础上，推动水库事业加快发展进步。
3建立科学的人力资源管理体系
3.1找准问题事业单位是一个有中国特色的概念，有公益性、服务性、公有性、实体性的特征。随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全等等。要组织学习《条例》，让水库全体职工明白改革为什么，改革怎么改，改革难在哪儿，改革带来什么，以确保职工支持改革。
3.2建立健全人力资源管理体系1）要建立岗位管理体系，制订岗位说明书，明确岗位职责、部门职责，让职工知道该干什么。2）建立工作管理体系，制订管理标准，明确各项工作流程，让职工知道该怎么干。3）建立工作考核体系，明确奖惩制度，提升员工工作执行力和积极性；按要求修订基础人事管理制度，完善人员进出、职称管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）强化培训管理，提升员工综合素质，以优化岗位配置、完善薪酬体系为中心，激发工作热情，活化工作氛围，全面提升人力资源管理水平。5）深入岗位调研，全面开展岗位分析，理顺人力资源配置情况；充分考虑员工年龄结构、专业结构，结合每个岗位的工作条件、素质要求、工作内容、职责任务等，制定岗位优化方案，建立科学合理的岗位编制体系。重点岗位定岗定编，有效避免岗位配置的随意性；逐步探索岗位活化、流动机制，在部分岗位试点定期轮岗、竞争上岗。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。6）按照中央事业单位改革步伐，适时推行薪酬体系改革。以岗位分析和优化配置为基础，逐步探索与水库管理发展相适应的薪酬体系，充分考虑岗位差别，结合每名员工的实际价值体现、业绩贡献等，逐步建立结构清晰、分配合理、科学简捷、激励性强、兼顾保障的薪酬体系。
3.3探索建立科学的绩效考核评价体系以强化执行力、提升管理质量为目标，以安全生产和经营服务为重点考核内容，重点突出、目标明确地开展好检查考核工作。运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
4找准突破，积极探索
4.1实行企业竞聘上岗水库领导敢于实践，周密部署，印发了《企业岗位设置方案》《企业管理岗位设置方案》《2014年度企业中层干部竞聘上岗实施方案》等文件，通过竞聘动员大会、报名及资格审查、竞聘人员抽签、竞聘演讲及答辩、评委打分及分数统计、组织研究、聘任形式顺利开展了企业干部竞聘，使水库的一批年轻骨干力量走上领导岗位，更好地发挥自己的优势。此次竞聘对今后岗位合理流动、优化组织配置、激励员工职业发展给出了积极的信号。企业专业技术人员的岗位设置及聘任工作正在有序地进行中，这将有力解决水库企业职工的职称聘任问题。
第八周虽然只有短短的3天，但我们做了大量的工作，为四月份各项工作的顺利开展奠定了基础。
德育处按计划落实了校园文化建设阶段性工作，安装布置了楼名、路名、园名。*级要求，校园要对外开放，但是，学校组织、管理不够，造成一些问题，一是损坏学校财产，二是乱涂乱画。请门卫教师高度重视，对到校内活动的学生进行教育，也请校内教师帮助管理，必要时安排专人值班。开展好四月德育主题活动。四月要紧紧围绕讲卫生明礼仪这一主题开展活动，将两者有机结合，少先队、班级以及全体教职员工都要参与其中，特别是教职员工要率先垂范，养成良好的卫生习惯，教职员工也有礼仪教育的问题，荀子讲：人无礼则不立，事无礼则不成，国无礼则不宁。包括我们的衣着、言谈、行为举止等，都有一个规范的过程。
教导室开展了本期第一次常规教学月查活动，这次月查暴露出较多的问题，具体表现在备教批辅考评各个环节，部分教师不能落实教导室的常规教学相关要求，甚至以种种理由推诿、搪塞，必须引起我们的高度重视。如何做好常规教学工作，我想，一是组织领导班子成员和部分教师代表到其他学校实地考察，学习他校常规教学先进经验，二是狠抓兑现，三月的检查只通报现象，四月划分等次,达到教导室要求的为a等，给予奖励，基本达到的记b等，基本环节严重不足的记c等，c等绩效考核为三类，评先晋级等均不考虑。三是请相关部门领导来校帮助督导。*我们强调，备教批辅考评基本环节落实，大家对备课意见大，学校只要求基本环节达到，比如教学目标、重难点、教法、课时安排、教学过程、板书、作业、反思等。所谓“备课几条筋，书上满天星”，并不要求每句话都写在备课本上。这次检查中，教导室反馈信息中可以看出，绝大多数教师是认真负责的，程丽琼、彭中林、陈志英、刘德才、阎官清、闵圣珍、杨安亭、赵孝红、闫先文等等一大批教师工作态度严谨，常规教学做得实在，问题出在少数人身上。老师们，本期教研室对我校要进行视导，督导室要进行办学水平督导评估，我们不能等到上级检查通报批评后再来整改，再来找领导说情，四月要加强整改，查缺补漏。外出学习人员进行了书面汇报，准备上汇报课，开展校本培训等活动。周三、周四下午第一节课没课的教师参加电子白板操作培训，何春老师、程丽琼老师帮助指导，每个专任教师要学会设备的基本操作，开机、白板按
总务室组织了消毒、修整课桌、生活费收取、基建设计
扎实做好事业单位聘任合同填报工作，这项工作牵动着每个教师的神经，要求本周三前完成，大家看看昨天的新闻《事业单位分类改革时间表确定，将强化公益属性》《我国事业单位2011年起将全部转为聘用制》等标题充斥各媒体，全国3000多万事业单位职工，教师占一半，改革势在必行，其中几个核心的改革，包括事业单位的去留，基础教育属于保留的行业，人员进出，养老金统筹，人员的聘任等，这些问题不解决好，学校就永远不会有活力，聘任制是全国统一要求，但我理解这种聘任制依然是形式上聘任，并没有实质性的东西，特别是人员的进出，正直的聘任是学校聘任中层干部和工勤岗位人员，校委会聘任班主任，班主任聘任教师，人员能进能出，待遇可高可低，用人单位和个人共同负担养老统筹，责权利有机统一。合同签订涉及岗位设置，经过年前艰苦的工作，我们的岗位设置工作虽经历了风风雨雨，但总体还是较为顺利，大家识大体顾大局，理性表达诉求。岗位设置中大家的心情我能理解，谁不希望能够晋级呢？进了9级想8级，因为这毕竟和大家的收入相关，特别是我们生活在农村，好多都是半边户，家庭负担重，可是有限的指标无法让每个符合基本条件的人都能满足，部分同志有怨言，发泄了，我能理解，但没有必要“
七级岗位职责：填写：姚以才老师
1、根据课程标准、学校教学计划编制学期教学计划，根据学情与学科要求准备教学教案，做好教学反思与教学总结。担任1门以上课程的教学与辅导，完成规定的教学工作量。负责作业的批改，考查考试试卷的命题与阅卷。参与指导学生第二课堂活动。
2、参加教研与学科课题研究，完成课题研究任务；参与社会实践。参加相应实验室建设和学生政治思想教育活动；担任班主任工作及其他学生教育工作，履行班主任职责，教书育人。发现安全隐患及时报告，履行学校规定的安全管理职责。
3、完成学校临时性工作任务。参与学校的教育、教法调查研究，参与教学检查与督导工作。每学期听课不少于15节，完成继续教育学习任务。
八级岗位职责：岳晓明、闵昌富、张兆麟、彭中林、李士梅、严中富、程丽琼填写。
1.贯彻执行党和国家的教育方针、政策；履行《教育法》中规定的教师义务。
2、根据课程标准和学校的教学计划要求制订本岗位教学计划。承担满额的教学工作量。按教学环节组织课堂教学。
3、以身作则做好对年轻教师的传、帮、带工作。指导小学一级、二级教师提高业务水平。承担学校根据工作需要安排的其他合理工作。
九级岗位职责：周开林、严平、赵孝红、杨海亭、闵圣珍、冯自清、肖敦华填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。
2、认真履行班主任工作职责，主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十级岗位职责：李培富、冯永贵、王建中、陈志英、刘德才、赵孝梅、丁祖华、张开玉、罗芳、彭俊、余维山、阎官清、冯有富、杨安亭、李运、阎官胜、王君林、闫先文、卞青松、何春老师填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。
2、认真履行班主任工作职责，*主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十一级岗位职责：苏贤军、杨君老师填写
1、承担学校安排的教学任务并达到规定的周课时量，备课、讲课、辅导，批改作业，考核学生成绩。
一、改革的指导思想和基本原则
事业单位改革的指导思想：以党的*大精神为指导，遵循事业单位社会化的方向，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，引入市场机制，调整布局结构，优化资源配置，精干机构人员，提高事业单位的社会经济效益和服务运行效率，营造鼓励人才发展和集聚的社会环境，逐步建立起适应社会主义市场经济体制需要和符合事业单位发展规律、充满生机与活力的管理体制和运行机制。
事业单位改革的基本原则：
突出重点，分类改革的原则。以事业单位产权制度改革为重点，按照事业单位的社会功能将事业单位分为行政管理型、社会公益型、生产经营型三类，实施分类改革。
政事分开，精简效能的原则。理顺政事、事企关系，合理划分党政机关与事业单位的职责，明确事业单位的职能；精简事业单位机构编制，减轻财政负担，提高事业单位的社会效益和经济效益。
统筹兼顾，综合配套的原则。通过体制改革和机制创新相结合，机构、产权、用人、分配、保障等制度改革相配套，全面推进事业单位改革。
上下结合，稳中求进的原则。事业单位改革的政策制定和组织实施要坚持群众路线，体现上下结合；要按照积极稳妥的方针，正确处理改革、发展、稳定的关系，先易后难，稳步推进。
二、改革的主要内容
（一）实行政事分开，对行政管理型事业单位进行精简压缩
1、调整机构设置。对行政管理职能已经萎缩消失、原依据的法律法规已经失效、行使行政管理职能能够回归行政机关的事业机构，要予以撤销或转型；对职能相近职能交叉的执法、稽查、监督管理单位，要予以归并或综合设置；对行政管理、社会公益、生产经营等职能混合的事业单位，原则上行政管理职能要移交给行政机关，经营服务性职能要予以剥离，个别单位行政管理、社会公益职能暂时无法分开的，可列入社会公益型单位管理。
2、精简人员编制。对重新调整后的行政管理型事业单位，要参照党政机关机构改革“三定”要求，重新界定职能，核编定岗，精简人员；要严格控制编制规模，优化人员编制结构，充实加强一线执法管理人员，精简压缩辅助人员。
3、规范经费渠道。对行政管理型事业单位实行财政拨款和“收支两条线”经费管理形式，其行政性收费、基金收入和罚没收入全额上缴财政，所需事业经费纳入财政部门预算。
（二）改变管理模式，对社会公益型事业单位实施资源重组
1、统筹规划和配置事业资源。对重复设置、职能相近、规模过小、功能萎缩、社会经济效益差的单位，要分别予以重组、调整或撤销。鼓励具备条件的事业单位实行跨部门、跨行业、跨地区、跨所有制性质的联合，组建多种形式的事业服务实体或集团性机构。要结合教育体制改革，实行合理布点和集中办学，形成规模办学优势，探索组建以名校为依托的教育联合体，放大名校效应。根据区域性医疗服务的需要，重组医疗卫生资源，实现医疗、技术、科研、设备等资源的相互补充和共享。其他社会公益型事业单位也要通过布局结构调整，提高资源利用率。
2、改变财政供给模式。按照公共财政政策的要求，对现有的财政拨款和财政补助事业单位进行全面清理，重新界定财政供给范围；要改变公益事业拨款模式，对财政补助事业单位的拨款逐步由“以人拨款”改为“以事拨款”；要在园林绿化、环境卫生、道路养护、公共场所管理等公用事业中引入竞争机制，通过公开招标等形式，选择日常养护作业单位或承包单位，提高资金使用效率。
3、放宽社会资本的市场准入领域。凡是能由市场参与调节的公益事业均可向社会开放，形成多渠道的公益事业投资格局。鼓励社会资金包括外资，采取独资、合资、合作等多种形式，参与市政公用设施的建设；鼓励社会力量办学，非义务教育单位可通过吸收社会资本改组成多元化的股份制单位，让更多的社会资金投资于幼儿教育、职业教育、高中教育和高等教育；对医疗卫生事业单位，除了在本地区医疗服务体系中起重要作用的医院外，其他医院可以按国家规定转为营利性机构，具备条件的市属医院可以改造为股份制医院或公开出售转为非公立医院;鼓励广播电视、文化、体育等事业领域向产业化转型，积极引导社会资本进入文化产业，实现投资主体多元化。
（三）改革产权制度，对生产经营型事业单位推行改制转企
根据“国有资本从一般性竞争领域退出”的要求，对生产经营型事业单位的国有资产原则上实行全面置换。通过竞价出售、售租结合和增量吸股等方式，由个人、法人或其他经济组织出资收购或控股，改制为股份制、股份合作制、合伙制或个人独资企业。对于严重资不抵债、无法存活的单位要予以撤并、注销。要在清产核资、资产评估和理清债权债务的基础上，对改制单位的国有净资产实行作价转让，净资产作价原则上采用市场竞价，防止国有资产流失。
（四）实施聘用制，确立事业单位新的用人制度
根据公开、平等、竞争、择优的原则，推行聘用制和岗位管理制度，努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。事业单位应按照内部职能、编制、内设机构情况，科学设置岗位；通过竞争上岗、双向选择、按需按岗聘用；打破人才单位所有界限，鼓励专业技术人员兼职从事技术工作，并取得相应报酬；逐步实行固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人办法。
对事业单位的各类人员，要实行不同的任用和聘用办法:行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式，要实行任期目标责任制，明确事业单位领导的责任，并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件，公平竞争、择优上岗，打破身份界限，按其所在岗位享受相应的待遇。专业技术人员的聘用要以科学设岗为基础，以单位自主聘任为核心，通过竞争上岗的方式，按岗择优聘用，既可以高职低聘，也可以低职高聘。工勤人员的聘用，应在本单位设定的工勤岗位内进行。工勤人员要按照国家关于工人技术等级考核的规定，参加工人技术等级考评。对取得技术等级证书的技术工人实行评聘分开，择优聘任。
（五）推行多元化分配办法，建立事业单位新的分配激励机制
在政府调控的工资总额和工资水平内，事业单位享有分配自。单位可根据工作特点、市场工资水平来决定其内部分配办法和发放标准，依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次,实行岗位工资制、绩效工资制，逐步实现档案工资与实际工资分离。同时，要进一步加大向优秀人才和关键岗位倾斜力度，做到一流人才、一流业绩、一流报酬，有条件的单位对拔尖人才和学科带头人可以实行年薪制、协议工资制。
鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。事业单位可以试行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权股权奖励等多种形式，对技术要素的所有者实施收益分配。对事业单位经营者通过试行业绩工资制，把经营者工资收入同单位社会经济效益指标挂起钩来，更好地调动事业单位经营者的积极性，逐步建立起事业单位经营者激励和约束机制。
（六）妥善安置分流人员，健全事业单位保障制度
对改革过程中出现的分流人员，要以单位、行业或系统为基础，积极探索多层次、多渠道安置方式。对实行聘用制单位中的未聘人员，要通过组织学习培训、有条件的离岗退养、行业（系统）内部调剂等多种途径进行安置。对改制单位，可在政策规定的范围内，通过实行提前退休、离岗退养、鼓励自谋职业等多种办法进行人员分流。要进一步完善养老保险、医疗保险、失业保险制度，逐步建立起由国家、单位、个人三方共同负担，符合事业单位特点的社会保障体系。
同时，要健全人事和监督制度。进一步完善人才流动政策，推进事业单位各类人员的合理流动；要全面推行人事制度，为单位自主用人、职工自主择业创造条件,事业单位新进人员的人事关系，全部实行人事；要健全人事争议调解和仲裁制度，做好聘用合同的鉴证工作，化解人事制度改革中出现的各种矛盾，切实维护单位和职工双方的合法权益。
三、改革的组织领导
（一）明确目标责任，切实加强领导。为了使改革目标任务落到实处，行政管理型事业单位改革用一年时间完成,生产经营型事业单位改革用两年时间完成，社会公益型事业单位改革用三年时间完成。事业单位改革意义重大，情况复杂，各部门要高度重视，把这项工作摆上重要议事日程。事业单位改革实行主管部门负责制，部门主要领导作为第一责任人，事业单位及其主管部门要制定切实可行的实施方案，及时解决改革过程中出现的新情况、新问题；组织、人事、编制、财政、国资、体改、劳动保障、国土、工商、税务和审计等相关部门要充分发挥职能作用，加强对改革工作的组织协调、宏观指导和检查督促，保证事业单位改革工作健康有序地进行。
根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从月份开始至月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：
一、基本情况：
街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。
二、主要做法：
⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。
一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。
二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。
⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。
一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；
二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；
三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；
四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。
⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。
一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。
二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。
三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。
四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。
五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。
⒋认真做好落聘人员的思想工作。
竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。
三、存在的问题和下一步工作打算：
甲、乙双方补充约定如下事项：
1、甲方聘用乙方在（管理、专业技术、工勤）岗位工作，岗位名称 ，岗位等级 级，岗位聘期自 年 月日起至年 月日止。
2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方（盖章） 乙方（签字盖章）
法定代表人或
委托人（签字盖章）
年 月 日 年 月 日
聘用合同填表说明
1、甲方为被聘用人员人事关系所在事业单位，乙方为被聘用人员；
2、聘期三年，续聘起止日期务必连续，如：上一聘期20xx年6月30日止，则续聘起止日期为20xx年7月1日起至20xx年6月30日止；
公共图书馆是典型的政府建设事业单位，岗位管理创新是随着管理体制改革、人事制度改革而提出的一个新的问?}。公共图书馆应结合行业的自身特点、地区法规及实际情况，因地制宜、积极探索岗位管理改革的有效之路[1]。
1 公共图书馆的岗位管理
从狭义上讲，公共图书馆的岗位管理是针对岗位自身进行的基本建设，涉及岗位设置要求、结构比例、职责分析、评价管理等内容；而从广义上来讲，岗位管理是围绕岗位而进行的一系列管理流程，其主要内容包括岗位设置管理、岗位绩效管理和岗位薪酬管理[2]。岗位管理最早的雏形出现在企业管理之中，图书馆的引入目的主要是为了实现对人力资源的有效管控、引导，将其作为提升服务效率、提供公平竞争环境的重要工具和手段。
1.1 政策背景
事业单位进行岗位管理是国家的要求，并为此相继制定了多项政策和办法。2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》通知指出：事业单位人事制度深化改革的重点也是难点，即推行员工岗位聘用制度，探索员工与岗位之间的聘用关系。2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也指出：应由过去重视身份转向看重岗位，由“任用”改为“聘用”。2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》通知中提出了要进一步加快事业单位的分类改革，同时完成了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的制定。深圳市人力资源和社会保障局也分别于2010年和2012年印发了《深圳市事业管理岗位设置管理实施方案》（深人社发[2010]109号文件）和《深圳市事业管理岗位设置管理试行办法》（深人社规[2012]11号），这对深圳市事业单位岗位管理制度及聘用制度的推行做出了明确规定[3]。一系列的政策与办法充分说明了公共图书馆岗位管理改革的必要性，同时也指明了公共图书馆的发展方向。
1.2 图书馆行业转型及技术挑战
近年来，从公共图书馆服务转型升级的趋势来看，推行岗位管理改革是公共图书馆发展的内在要求。一方面，信息技术及科技能力的日新月异，使读者的需求也越来越复杂，传统的阵地服务已经无法顺应当前环境及读者的发展需求，所以，图书馆必须进行改革，并不断更新服务手段和创新管理模式。另一方面，服务模式、服务理念、服务体系的变化对图书馆员的能力、素质、构成等都提出了新的要求，如何通过岗位管理及聘用制度强化行业服务功能，实现行业的可持续发展，不仅是图书馆行业自身发展需要思考的问题，更是新时期新形势下社会对图书馆行业提出的更高要求。公共图书馆必须加强队伍建设，加快制度改革，合理配置人力资源，合理设置岗位体系。
2 公共图书馆岗位管理现存问题
2.1 现行人事体制与岗位设置互相矛盾
岗位设置的目标就是要创新管理体制、转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变。而现行人事体制基本上还是沿用干部、工人等身份管理，岗位管理与身份管理交叉，且多种工资并存，与岗位设置要求的三类岗位存在矛盾。如：一些既无行政级别又无专技职称的人员的安置问题，原先的比照相应技术等级制定工资标准的人员如何套入新岗位，以及从事行政管理工作但没有行政级别的管理人员的继续被聘任等问题，都没有较为稳妥的解决办法。
2.2 岗位结构与职数比例不匹配
依照中央、省市《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》通知的相关规定：在公益服务性事业单位中，高级、中级、初级岗位的评定结构比例应为1：3：6，但在实际工作中，人员比例结构却是难以控制的，并且时刻发生着变化。同时，“终身制”的职称评定，“只上不下”的职称管理，逐渐形成了“上级”岗位的人数越来越多，而岗位结构却只能保持不变。
2.3 终身岗位制形成的思维固化
由于图书馆没有轮岗的规定，员工一经分配到某一部门，往往一干就是好几年，致使思维缰化、视野狭窄、技能单一、知识陈旧，并出现对其他部门缺乏了解、协作观念差的状况。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：在具有岗位基本任职条件的前提下，允许管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的人员互相流动。但是由于工资待遇等方面的办法并没有与之相配套，所以人员流动还存在一定的困难。
2.4 地位低、收入少，人才难求
由于图书馆馆员社会地位低、收入少，因此，图书馆对高学历、高技术、高层次专业人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滞后，使一些技术性强、智力投入高的岗位在人员工资、津贴、福利待遇上与一般岗位差别不大，这些都极大地影响了馆员的工作积极性和创新性[4]。
3 岗位管理的发展对策
3.1 建立健全岗位设置管理配套机制
岗位设置管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切的关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的管理架构而言是十分重要的。一方面，图书馆应对馆内职员、专业技术人员、外包人员进行分类管理，对工资经费进行总额管理，建立以人员聘用和岗位管理为主的人员管理机制，发展符合自身特点和发展规律的岗位运行机制，才能从根本上解决岗位设置管理与现行体制之间存在的矛盾。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“讲学历，看能力，重业绩”，注重人员的基础知识技能与业务能力水平。同时，图书馆应进一步建立健全聘用制度、考核体系、薪酬绩效分配制度等配套政策及法规体系，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的法治化、科学化、规范化。
3.2 探索符合公共图书馆特点的机制
目前，事业单位薪酬绩效分配改革已经逐步在启动和执行，公共图书馆应结合馆内实际情况构建收入水平与岗位职能、工作业绩、服务效益等密切结合的分配机制。只有对不同岗位及贡献的绩效实行不同的分配形式，才能更为有效地激发各类人员的积极性和创造性。为保障优秀的专业技术人才得到相应的奖励，图书馆更应在专业领域内逐步形成行之有效的社会化评价标准和绩效考核机制。图书馆的各个重难点问题也要深化改革，同时制定适合图书馆长期发展及有效运营的图书馆岗位设置管理规范，从总体上及根本上进行管控，以确保人员管理有据可依，为实际操作提供根本保障。
3.3 实行图书馆非核心业务的服务外包
服务外包主要是指图书馆针对部分业务岗位或者业务，引入社会力量共同承担、执行和实施。目前，岗位社会化早已在图书馆以不同的方式实行，这一方式可解决人力资源的不足，提升图书馆的核心业务效能。如：以天津图书馆为例，在2011年6月，天津图书馆所属海河园教育馆面向社会招聘社会化工作人员30名，所聘岗位为“书刊借阅岗位”，其管理方式采用劳务派遣的方式，工资参照天津市有关工资标准执行，按照国家有关规定缴纳社会保险。另外，深圳市的深圳图书馆、罗湖区图书馆和盐田区图书馆等，自2012年起就开始实行了图书馆部分业务的外包，包括文献上架、图书加工、书目采访、书目加工、活动支持、网络管理等。
3.4 构建行之有效的学习培训机制
目前，公共图书馆正处于转型发展时期，网络信息技术的发展对图书馆提出了更高的服务要求，服务工作已经由单一、被动转向开放、多元和主动的服务模式，同时，图书馆也要不断地变更服务手段、开拓新的服务业务。而服务的提升，则需要图书管理人员具备过硬的知识基础技能，并保持不断学习的心态。对于有较强学术性、专业性和技术性的图书馆业务，图书馆需要进行分类编目、智慧化管理、数据库建设、特色馆藏建设等，也需要不断地开展职业技能培训，甚至提供相关在职教育的机会，以提高人员专业技能和职业素养。
3.5 构建工作人员合理有序流动机制
长期以来固化的工作氛围容易使图??馆员倦怠，所以图书馆管理者需要在合理范围内引入流动、竞争机制，这样才能够激活员工的工作热情，进一步提高服务质量和效率。①引入竞争激励机制。图书馆要在馆内定期实行轮岗交流，引入竞争上岗等制度，打造馆内积极竞争的工作环境，使员工主动改进工作态度和工作方法。②建立“能上能下、能进能出”的人员流动轮换机制。推行聘任制，实施“引智工程”，实现人员的合理流动，确保馆员保持积极向上的工作情绪。③协助员工做好职员生涯的规划与管理。把轮岗、晋升、培训、考评相互结合起来，最大限度地营造人才培养的良好环境，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。
4 公共图书馆岗位管理的创新趋势
4.1 推行法人治理
推行公共图书馆法人治理改革，实现所有权与管理权分离，引入公共图书馆管理社会化，强调市场经济机制，从而增强公共部门的服务能力和服务效果。同时，适应市场经济对人才使用的有效配置要求，将图书馆工作人员资源有效开发起来，从而提升图书馆的总体运行效率。在具体的岗位层面，理事会作为上层机构，享有规划、决策的权力；图书馆管理层则是理事会规划、决策的具体落实人；图书馆员则是依据管理层的要求，按照各自岗位的职能、职责来履行各自的目标和任务。因此，科学、合理的岗位管理体系是图书馆理事会、图书馆管理层、图书馆员与图书馆用户实现共赢的焦点[5]。
4.2 岗位人员的素质要求多元化
随着智慧图书馆概念的出现，大数据、“互联网+”的新技术、新理念、新模式不断涌现，图书馆员的角色定位早已和过去大不相同，信息素养及专业化已经成为图书馆员的基本要求，馆员需要不断提升其专业技能、服务能力、沟通能力。面对各图书馆差异化馆藏和服务，馆员的职业要求也愈发多元化，包括针对特藏专业的相关知识、能力、经验等，这些都将影响公共图书馆的岗位设置，同时对岗位管理的可持续进行产生较大的冲击。如：为保证数据的有效组织与服务，国外一些图书馆纷纷开始设置“数据馆员（data librarian）”，招聘专业人才专门从事数据管理服务工作[6]。为了适应图书馆未来智慧化服务与管理的发展，智慧图书馆员除了需要专业的知识技能，掌握最新的信息技术应用，还需要有终身学习的决心，保持旺盛的创造力。图书馆员通过自身拥有的专业技能和服务理念，可以发现用户特定的信息需求，并主动为用户提供相应的信息服务。智慧图书馆员是高于学科馆员而存在的，需具有过硬的综合分析、应用、开发能力，可以帮助决策者重新认识图书馆[7]。
4.3 社会公益文化队伍将成为岗位资源的有效补充
目前，深圳市的志愿服务在国内已处于领先地位，其管理模式已具备一定的专业化及制度化。同时，志愿服务作为一种时尚健康的生活方式被人们广泛接纳并推行，如：人们志愿加入文化义工，在志愿U站工作，已成为深圳市民八小时之外的另一项工作，而这支志愿者队伍也已成为深圳市公益服务的中坚力量。我国多地区的公共图书馆，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相继引入了志愿者服务。但与国外发达国家相比，我国公共图书馆的义工服务仍处于探索实践阶段，在发展思路、管理架构、常态化运营、制度建设等方面均有待加强。另外，在今后的日常服务岗位设置中，图书馆可以结合志愿者队伍的特长优势、公益服务的需要、图书馆空间资源的宝贵性，开设一些特色的人性化服务，如：阅读指导、送书上门、爱心讲故事、学习指导等。美国西雅图公共图书馆就经常招募志愿者为初到馆的美国学生实施“家庭作业帮助者（homework helper）”计划。因此，图书馆需要做好招募、培训、管理和激励等配套工作，实现拓展公共图书馆服务和志愿者价值实现的双赢局面[8]。
4.4 政府购买服务与图书馆核心岗位相结合
研究表明图书馆人事改革研究与事业单位人事制度改革联系紧密。通过对研究成果发表的时间段的分析可以发现，相关研究成果主要集中在2000—2010年这一时间段，这一时间段正是我国事业单位改革的重要时期，此时图书馆学者纷纷跟随改革的浪潮响应我国事业单位人事制度改革政策的号召，积极以推出研究成果的方式对图书馆的适应性发展献计献策，体现图书馆人与时俱进的思想和作风。综上所述，图书馆人事管理与改革研究适应于不同的时期，每一个阶段的研究内容和研究范围可能会随之变化，但基于一个共同点，就是适应同一时期的事业单位的发展，研究以促进图书馆的适应性发展。
图书馆人事管理现状
随着网络的发展，图书馆担负的任务增多，面临一个激烈竞争的环境，图书馆人事管理和改革必须朝着有利于竞争的方向发展。为了改变我国大多数高校图书馆工作人员综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率低下的状况，高校图书馆纷纷进行人事制度改革，以提高图书馆的整体工作水平和工作积极性。于是，不少高校图书馆相继将“竞争上岗”“引进非事业编制人员”［2］引入到图书馆的人事制度改革之中，这次人事制度改革，在形式上改变了图书馆长期以来形成的思想散漫、不求进取的状态，增强了员工的竞争意识，凸显了员工的危机感和紧迫感，转变了思想观念。但是从实质上分析我国高校图书馆的现状，大多数高校图书馆仍然普遍存在着职工综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率偏低的局面。改革并没有取得突破性的进展。
高校图书馆人事管理的分析及改进
（1）对“竞争上岗”人事制度管理的分析。信息时代的到来给信息社会带来竞争，也给有信息功能的高校图书馆工作带来了前所未有的机遇和发展空间，同时又蕴含着严峻的考验与挑战，图书馆要在信息社会适应发展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多数高校图书馆工作人员来源于学校人事处的安排，人员的引进和调配主要由学校人事处负责，图书馆在这方面没有主动权，只能被动接纳，因此有些博士家属、老师子女等关系户就进入图书馆，造成图书馆工作人员结构单一［3］，这极不利于图书馆的发展。为了适应图书馆的发展，就应该采取有效的人事管理制度对图书馆工作人员进行管理。“竞争上岗”是为了适应图书馆的竞争环境而设立的一项人事管理制度。其主要做法就是实行岗位聘任制，按需设岗、按岗竞聘。它的核心内容就是按需设立岗位，通过岗位进行招聘、聘任，这种形式突出岗位的主导地位，从而淡化工作人员职称和学历等因素的身份。从理论上分析，这种人事管理制度对于图书馆员工的危机意识、竞争意识、进取意识等激励因素都会有不同程度的提升［4］。
（2）对“引进非事业编制人员”人事制度管理的分析。近年来，由于高校工作人员编制的限定，而新建图书馆又需要大量工作人员，这之间出现了一定的矛盾。高校工作人员编制限制着高校人员的引进数量，大多数高校把新进人员的学历提高到硕士、博士学历，而图书馆的业务属于基础业务，低学历人员完全能胜任，再加上图书馆的待遇和福利，难以吸引大多数的高学历人才，因此这一标准限制了人员的引进，限制了图书馆的发展。在这种情况下“，引进非事业编制人员”不失为一种好的人事管理制度，这不仅能弥补图书馆工作人员的不足，同时也能给图书馆工作人员带来竞争和激励。
（3）两种人事制度管理在图书馆发展中的应用及改进。“竞争上岗”人事管理制度首先涉及设岗，科学设岗是人事改革的前提和基础，是一项科学性、专业性都较强的工作。过去“因人设岗”弊端很多，现在要因事设岗，按岗聘人，要对图书馆各岗位进行分析研究的基础上，对具体岗位的出设与不设、设多少、怎么设等做出准确的结论。岗位设置的第二步就是岗位定级，图书馆岗位定级也同样分为两大类，即行政管理岗位的定级和专业技术岗位的定级。此种政策强调该岗位的任职资格，也就是说在这种政策下，员工从事何种岗位的工作，是以该岗位的任职资格为标准，而其职称、学历、年龄和工龄则为辅助参考项。这种政策严重冲击着学历职称人事管理制度。但是学历、职称的人事管理制度在事业单位包括高校图书馆中实行的时间较长，认可度高。所以竞争上岗的人事制度不能完全置学历、职称于不顾，应该兼有照顾。同时职称、学历在促使图书馆工作人员不断学习，提高自身素质，提高业务水平和专业理论素养，对于促进图书馆各项业务的开展与图书馆的发展等方面仍然有着非常大的积极作用。
引进非事业编制人员的人事制度管理和改革有效地回避了学校的人员编制问题，也解决了图书馆工作人员的需求。引进非事业编制人员人事制度的实行有着积极的意义，不仅是对现有岗位的补充，更是走出了人事制度改革关键的一步。来应聘的人员大多是刚毕业的学生，有专科生、本科生、研究生等，他们都是年轻的一代，有着扎实的知识基础、积极健康的心态和活泼的生活风格，给图书馆注入了新鲜的血液。对于新进图书馆的应聘人员，可以采取一种适当的管理考核办法及有效措施：一方面，留出少数的编制名额，鼓励应聘人员竞争编制岗位，具体办法是连续两年考核为优秀的应聘人员转为事业编制，不合格的应聘人员则被淘汰，这样空缺出来的岗位再进行招聘。通过这一办法的实行，能真正实现能走能留，能上能下，重视工作能力、突出工作实绩的人事管理机制。另一方面，在工作业绩相当的情况下，可以倾向于让有本科学历的优秀应聘人员进入图书馆正式的专业队伍中，融入到图书馆专业业务工作中。这样可以改善图书馆低学历的现况，使图书馆各层次人员结构得到补充，图书馆的专业队伍结构建设更合理，有利于图书馆各项事业持续、稳定的发展。
聘用非事业编制人员也存在着一些弊端，主要表现如下：第一，存在人员不稳定性。一些非事业编制人员也许把图书馆工作作为过渡，一旦找到自己理想的单位就会毫不犹豫走出图书馆，从而造成图书馆人员的流动和缺失，对图书馆工作的连续性开展带来影响。第二，公开公正的聘用程序有着非常严格的要求，必须按正规程序进行，一旦不合程序范式，应聘人员想来来不了，图书馆想要要不到，会使图书馆工作人员不能得到有效补充，对图书馆工作的运行会带来一定的影响。第三，由于缺乏明文规定的约束手段，也就是说签订合同时没有要求应聘者支付一定数额的履约金来进行约束，在应聘人员履行合同的意识不强的情况下，可能费了很大周折后聘任合格的人员却因为自身的原因退出，而导致图书馆职位的空缺，影响图书馆工作的开展。#p#分页标题#e#
[关键词] 社区卫生；人力成本；管控；方法
[中图分类号] R197 [文献标识码] C [文章编号] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
随着市场竞争环境的变化，人力资源管理领域正在发生深刻的变化，人力资源管理的战略地位日益增高。在以知识、以人才为核心竞争力的时代，人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题，其在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面有着重要意义[1—3]。社区卫生服务中心是构筑城市卫生服务体系的网底。随着绩效工资改革的推进，社区卫生服务中心在人力资源管理方面实行科学管理，实行人力成本管理和控制的方法值得探讨。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力资源成本，是一个广义的成本概念，所涉及的成本因素具有细微、隐秘、潜在等特点，是为取得和开发人力资源而产生的费用指出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等[4]。
2 人力成本管控指标
人力成本受很多因素影响，管控的难度如何确定和掌握，可以参照一个重要指标——人事费用率。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途径
3.1 制定合理的人员招录计划
3.1.1 新区卫生招录人员的原则 一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。二是招聘人员必须在机构编制部门核定的人员编制数额内。三是对地处偏远、招聘人员较困难、专业技术较薄弱的单位引进专业技术人员，予以政策倾斜和扶持。四是用人单位须按标准和要求科学、合理的设置岗位。
3.1.2 招录人员的流程 中心在每年年初由人事部门牵头制定人员招录计划。首先，由各科组的中层干部根据本科组的实际情况，如退休、怀孕、增设业务项目等原因提出人员实际需求计划。前提是各科组在岗位核定中遵循增人不增奖金，减人不减奖金的前提下，通过经济杠杆来抑制各科组增人的冲动。其次，班子召开会议，对各科组提出的人员实际需求计划进行分析、讨论，通过各科组之间能调配的进行内部调配，经调配不成仍有实际需求的，再正式确定各科组的人员需求。最后人事部门通过填写《人力需求申请表》正式向浦东新区卫生局组织人事处进行申请招录。申请表中需注明招录人员的年龄、学历、职称、工作经历等。组织人事处通过浦东卫生人才服务中心统一向社会招录信息。通过制定员工招录计划，由用人部门提出人员需求、内部岗位调配，外部招录等流程可人尽其才，用人所长，把人才放在最合适的岗位上和最急需的工作中，有效利用人力资源，减少了人力成本，改善了以往由人事部门直接拍脑袋确定人员招录的盲目性、随意性。
3.2 合理进行岗位设置
3.2.1 成立岗位设置管理工作领导小组和工作小组 岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。从2010年10月起，浦东新区卫生系统所属的事业单位进行了岗位设置。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性。根据新区人保局、卫生局的精神，成立了以主任、书记为组长的岗位设置管理工作领导小组和以人事科长为组长的工作小组。
3.2.2 组织岗位调查 根据国家及市、区制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准的要求，在中心内部组织岗位调查，做到不遗留。
3.2.3 制定岗位说明书 根据拟设置的岗位，编制各类岗位的工作任务及职责、工作要求及标准和任职条件。
3.2.4 制定岗位设置工作方案 中心高级职称比例最高控制在8%以内，中级职称比例最高控制在35%以内，初级按需设定。正高：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6；副高：五级、六级、七级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；初级：十一级、十二级之间的结构比例为5∶5。制定岗位设置方案时广泛听取职工意见，经班子集体讨论通过。再按规定程序，岗位设置方案经过浦东新区卫生局审核后，报浦东新区人力资源和社会保障局批准同意，报上海市人力资源和社会保障局备案。
3.2.5 制定岗位设置实施方案 各岗位设置在岗位总量、结构比例和最高等级限额内，并广泛听取职工意见，由班子集体讨论通过后实施。
3.2.6 组织实施 公布实施方案后，组织开展岗位聘任。聘任遵循公开招聘、竟聘上岗的原则。按岗位聘用的原则，规范聘用程序，建立健全监督机制。确保岗位聘用公开、公正进行。根据卫生事业单位的工作特点，需要兼任，并符合相应专业技术岗位任职条件，在中心管理岗位上兼任专业技术岗位人员的，经上级主管部门批准后，可以兼任，但同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。一般中高级专业技术人员的人力支出远高于其他人员，聘任中高级专业技术人员越多，必然使人力成本开支增大。因此，中心在聘任时实行评聘分开，严格按比例结构进行聘任，通过设定高效的绩效考核体系，用核心数据来反映专业技术人员的实际工作能力和贡献的大小，把真正有能力的人才聘到合适的岗位，这不仅会增加专业技术人员的工作积极性，而且对控制人力成本有着重要意义[5]。
【关键词】地质勘查；事业单位；企业；专业技术职务
1、引言
专业技术职务管理是指按照国家有关政策规定，对专业技术人员进行评审资格认定、评定考核和职务聘任的一系列人事管理活动。当前，部分省市地勘单位实施由事业单位转制为企业进行管理，转企前某些并不突出的专业技术职务管理问题成为影响企业人才队伍建设的难点，需企业管理者认真应对。
2、地勘单位专业技术职务管理
专业技术职务是事业单位根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能从事的工作岗位。地勘单位改制后，专业技术职务系列主要由工程技术人员、档案专业人员、技工学校教师、会计、统计、审计和经济专业人员等组成。以陕西为例，按照陕西省人事管理有关规定，专业技术职务共有29个系列，职务名称分为初级、中级和高级。按照现行政策规定，以往参评渠道得以保留，原事业单位身份的专业技术人员也须从这一渠道参加评审。
3、专业技术职务管理中出现的问题
（1）人员岗位调整造成评审系（序）列变动的问题
地勘单位改制后，因个人岗位调整带来的评审系（序）列变动问题有两方面：一是工程系列内部专业的变动。为了开拓地勘业务市场，企业将专业技术人员价值的充分利用作为提升市场竞争力的重要手段，当现有专业技术人员在其它岗位上更能发挥作用或需突击开拓新业务时，对于专业技术人员进行岗位调整的情况多有出现。例如，原先从事煤田地质专业的初级专业技术人员，已经出现了在中级参评时申报水工环地质专业的情况。这种因业务需要进行的岗位变动，意味着对专业技术人员而言，其所需技能不再局限于其在校教育背景，在助理工程师阶段获得的任职资格，可能与在获聘后新岗位所需的技能不尽一致。二是从工程系列到经济、会计、统计等其他系列的变动。部分以往从事工程系列专业技术工作的人员，在岗位调动后不再从事与其专业技术职称相关的工作，如果按照现有经济、统计、会计专业技术职务评审资格有关规定，这些人员必须从初级开始参加考试，从实际情况看，这既不符合参评人员的需要，也不符合提升企业项目承揽资质的需要。
（2）流转人员参评存在的问题
在事业单位人事管理体制下，人事档案所在单位是推荐上报专业技术人员的责任单位。专业技术人员从原单位流转到新单位后，只要档案关系不变，推荐上报单位就维持不变，这就使得流转人员专业技术职务评审过程可能出现脱节问题。在企业流转人员评审资格申报时，需从原单位渠道向上级职改办提交材料，但仅凭文档材料，原单位人力资源部门不足以判断申请人所在岗位上的工作业绩以及评审材料是否可靠有效。另外，流转人员新晋任职资格后，还可能出现使用主体不明确的问题。人事关系所在单位作为申报单位，可以在流转人员获得晋级证书后，聘任已经流转到新单位的人员，用以申报更高的项目资质，这虽然有利于原单位提升市场竞争力，但可能影响流转人员所在新单位申报项目资质，容易发生同一系统不同单位间的利益纠葛。
（3）现有体系之外技术职务与申请人准入障碍问题
转企后，各种职业资格、专业职称名目繁多，对于企业发展有益的职业资格认证不断出现，部分专业技术人员已经参加有关考试并取得了资格认证，如何对现有29个专业技术职务系列之外的其他技术职务和资格进行管理，从而促进专业技术人员进一步面向市场需求，目前企业尚未出台统一规定。申请人准入问题障碍主要表现为对技术工人的参评资格如何确定。改制后部分原事业单位工勤人员在企业中承担管理职责，并已获得后续学历。按照对企业人员进行专业技术职务管理的有关规定，已在专业技术岗位上从事工作并且获得相应学历条件后，理应获得参评资格，但如果承认其可以参评，则将与原有事业单位在人事管理体制中专业技术人员与技术工人各自晋级的体制产生矛盾。
4、对策
一是对初评人员，应上收评审权限，按照专业性和管制性兼顾的原则，由上级建立初评会，对在原先各基层单位独立的初级专业技术人员评审权限统一管理，杜绝不按规定将技术工人纳入初评和对已聘专业技术职务人员擅自开辟新的初级评审渠道的现象。
二是强化对流转人员参加评审的资格条件进行审查，根据流转后单位业务情况和发展潜力，通过平衡专业技术人员流转前后工作单位之间的关系，确保专业技术职务晋级为企业发展提供有力支撑。
