时间：2022-07-27 11:04:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效奖励，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
(初稿)
1主题内容与适用范围
1.2 本制度适用于热工所有班组人员的绩效考核奖励。
2总则
2.1为建立和完善绩效考核体系和激励与约束机制，对热工班组人员进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进班组安全生产。结合班组实际情况，特制定本绩效考核管理办法。
2.2 本制度的解释权属设备维护部热工室。
3绩效考核奖励权限
3.1设备维护部部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.2设备维护部分管热工专业的副部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.3热工室主任有权对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.4热工室专工有权对班组及个人提出考核、奖励建议，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。
3.5班组长负责对各自班组人员的绩效进行考核、奖励，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。
4绩效考核奖励内容
本考核制度实行百分制考核，基础分值100分。
班组长考核奖励系数：1.25
技术员考核奖励系数：1.125
二级专责工考核奖励系数：1.0
三级专责工考核奖励系数：0.875
检修工考核奖励系数：0.8
综合考核得分=(劳动纪律×10%+培训学习×20%+安全生产×30%+设备管理×30%+班组管理×10%)÷100×岗位系数
4.1劳动纪律
4.1.1员工应严格遵守公司作息时间，做到不迟到、不早退、不旷工。无故迟到、早退超10分钟至30分钟以内考核1分/次，超30分钟考核2分/次。旷工考核10分/次，另加计考核100元/次。
4.1.2严格执行请、销假制度，未经请假审批手续(班组成员经班组长、室主任、专业分管副部长、部长同意，班组长、专工经室主任、专业分管副部长、部长室主任同意)而擅自离岗考核5分/次，另加计考核50元/次，因擅自离岗造成严重后果考核10分/次，另加计考核100元/次。
4.1.3应随时保持通信畅通，确保24小时能够联系的上，凡因工作需要，20分钟内联系不到责任人，考核1分/次，耽误工作的，考核5分/次，另加计考核100元/次。
4.1.4无故不参加班组班前班后会、安全活动会、培训讲课、班组会议等活动，考核2分/次。
4.1.5无故不参加公司及部门会议、活动，考核2分/次。
4.1.6上班时间睡觉、玩手机、看视频、玩游戏等与工作无关的事，考核5分/次。
4.1.7上班时间或值班期间喝酒及酒后上岗者考核10分/次，若影响生产并按公司有关规定考核外班组进行同等金额考核。
4.1.8上班时间或值班期间在公司规定的禁烟办公或生产区域抽烟，考核10分/次，若引起火灾、火灾报警系统报警等事故按公司有关规定处罚外班组进行同等金额考核。
4.1.9无正当理由不服从工作分配、调动和指挥者，考核10分/次，情节严重者直接取消当月绩效奖(二次分配部分)。
4.2培训学习
4.2.1培训考试不合格，考核1分/次;公司级培训考试成绩突出，奖励5分/次;集团公司级培训考试成绩突出，奖励10分/次。
一、总则
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序
1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。
五、绩效评估的程序
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效考核结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6、考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则：
1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；
2、本制度自修订之日起执行；
3、本制度根据需要定期评审修订。
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一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施原则
（一）坚持“按劳分配、兼顾公平”的分配原则。多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向优秀教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。
（二）坚持“科学合理”原则。统筹兼顾教师绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
（三）坚持“公开、公平、公正”原则。全过程实行阳光操作。
（四）坚持“尊重规律,以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则。
三、实施对象
全体在编在岗教师。
四、发放形式
旗财政划定的奖励绩效工资总额，由学校考评核算报表，经教体局审核签章后，报财政划入个人工资卡。
五、考核内容及办法
工资总额为教师每月绩效工资总额，每月按实际工作日天数计算。
（一）考勤。
1.各种病事假等扣款按扎教体字【2020】17号文件及《工农学校教职工考勤管理办法》执行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、学习或自身学历提高的考试、职称考试等。
（2）国家规定的婚假、丧假、产假等。
（二）奖励内容及标准
教师考勤扣款，分块（小学前勤、后勤、幼儿园三块）作为教师因未出勤而引起的代课、代工奖励。其标准：小学前勤以年度考勤扣款多少来确定，在绩效工资中平均发放给代课教师；后勤及幼儿园扣款在绩效工资中发放给代课、代工教师。未发生代课或代工的扣款根据学校具体情况发放给超出工作量的领导和教师。
（三）对于以下情形之一者，奖励性绩效工资另行核定。
1.年末考核不合格的，不发奖励性绩效工资。
2.教师综合考评不合格的，不发奖励性绩效工资。
3.违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》的，违反国家法律以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益的，不发奖励性绩效工资。
4.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的，不发奖励性绩效工资。
5.无充分理由拒不接受学校安排的工作任务，或敷衍拖拉影响学校整体工作造成较坏影响的，不发奖励性绩效工资。
6.长期病、事假，经教体局批准者，按上级文件规定执行。
（四）考核程序及要求。
1.绩效考核与年度考核评优同步进行。
2.教师综合考评结果、考核等次和奖励性绩效工资分配结果在校内公示，公示期为七天。
关键词：奖励性绩效工资；实施问题；研究
自2006年由原人事部、财政部等联合下发了《关于印发（事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法）的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后，作为其他事业单位的高校从2010年起逐步实施绩效工资制度。主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资部分是高校根据自身情况进行自主分配，灵活性、激励性更大。因此，奖励性绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，适应高职教育发展规律，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高职院校人力资源优势的奖励性绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。
一、奖励性绩效工资的内涵
绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。前者由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，由国家政策规定的岗位津贴、生活补贴两个部分组成。奖励性绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是高校搞活分配、完善激励机制的重点。各高校在核定的绩效工资总量内制定奖励性绩效工资具体分配办法。奖励性绩效工资的发放项目由学校结合自身特点设立，具体发放由学校根据考核制度和考核结果，采取灵活多样的分配方式和办法进行。
二、当前宁夏高职院校奖励性绩效工资实施现状和存在的主要问题
根据2009年9月2日国务院常务会议关于事业单位绩效工资分三步走实施的指示精神，高职院校作为其他事业单位，于2010年1月1日起正式实施绩效工资。各省因地域、教育观念、经济发展水平，财政投入等方面差异，绩效工资实施办法表现出不同特点，宁夏高职院校绩效工资实施办法的主要特点是：一是实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行，明确归并纳入绩效工资的津贴补贴和奖金项目，取消资金来源不稳定或不合法、不合规的项目，保留不纳入绩效工资继续发放的项目；二是人社、财政部门核定绩效工资总量，首次核定的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。首次核定之后，每年一季度核定当年的绩效工资总量；三是绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分；四是人社、财政部门主要根据岗位设置后明确的岗位等级确定全额预算事业单位的基础性绩效工资标准。
宁夏职业技术学院系自治区人民政府直属正厅级全额拨款事业单位，挂“宁夏广播电视大学”牌子，实行院党委领导下的院长负责制，教育教学业务归口自治区教育厅管理。办学类型涉及高等职业教育、中等职业教育、远程开放教育，办学层次有本科、大专、中专等，目前各级各类学生43914人，其中全日制高职在校学生6201人，中职在校学生3667人。电大、普通专科、成人专科学生37758人。2004年四校合并，截止目前七所学校合并。学校的特殊性决定了实施奖励性绩效工资的过程中出现了诸多问题，如对绩效工资认识不到位，改革遇到不少阻力，绩效工作总额核定不高，改革难有吸引力，绩效考核机制不科学，改革难以有成效等等。如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的绩效工资体系，成为宁夏职业技术学院人事分配制度改革方面的重要课题。
（一）工资总额由地方政府主导，导致教工主观能动性不高
高职院校要获得生存和发展机遇，必然要实施人才战略，争取吸引和留住更多高学历、高职称、高技能人才。我院由自治区人力资源和社会保障厅对工资收入实行总额控制，在政府控制的限额内按实有人员和年人均工资水平进行核定，受地方政策限制严重，总体水平偏低，难以在市场上战胜竞争对手。要完成“培养高素质技能型人才”的目标，必然要从相关行业网罗高技能人才。因行业工作人员往往只具有工人技术等级，而高职院校绩效工资标准主要根据岗位等级确定，工人技术等级对应的绩效工资标准较低，这就决定了高职院校难以从行业引进自身所需的高技能人才。我院教职工实有人数并没有达到编制管理部门核定的人数，导致学校在学生规模、学生培养等标准上超出工作量的部分无法实现奖励计入教工收入，使教工主观能动性不高，严重影响了学校的办学水平的提升、学生培养质量的提高。
（二）绩效分配忽视岗位因素，难以发挥内部激励作用
高职院校基础性绩效工资主要参考全额事业单位，根据岗位等级确定并拉开差距，绩效工资脱离具体岗位因素进行分配，导致出现相同岗位相同职称人员的绩效工资差距过大，或者不同岗位相同职称人员的绩效工资相同等矛盾现象，身份决定收入的“以人定薪”现象依然普遍存在，与事业单位由身份管理向岗位管理的改革初衷不相符，也与绩效工资以岗定薪、岗变薪变的分配原则脱节。一方面，难以激发低职称人员的工作积极性和创造性，使其将更多精力投入晋升职称，忽视了提高工作效率和改善工作效果的积极性；另一方面，导致工作人员在选择岗位时，拈轻怕重，趋易避难，纷纷脱离任务更多、责任更重、强度更大的工作岗位。高职院校现行绩效工资分配方式，难以发挥内部激励作用。
（三）管理人员缺少晋升通道，不同岗位之间分配不平衡
高职院校岗位主要分为专业技术岗、管理岗、工勤岗，以专业技术岗位为主体。根据岗位设置相关政策，专业技术人员进一步细分了岗位等级，落实了岗位工资和绩效工资。经过长时间的探索和实践，专业技术人员职称评聘机制和政策已十分成熟，专业技术人员通过自身努力，就能比较顺利地晋升职称，进而提高薪酬待遇水平。管理人员一方面因岗位所限，不能继续评聘职称，另一方面因国家关于事业单位管理人T的职员制度还未出台，难以通过晋升职级提高薪酬待遇。晋升通道方面的差异，导致管理岗位和专业技术岗位之间，绩效工资分配并不平衡，管理人员的进步需求与晋升通道阻塞的矛盾，导致其调整至专业技术岗位工作的欲望增大，很多高职院校都面临管理人员流失的问题。
（四）绩效考核不到位，造成“平均主义”问题
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客观的绩效考核基础上，绩效工资的实施对高职院校绩效考核提出了更高的要求，然而，高职院校关于绩效管理的研究起步较晚，缺少实践经历和经验总结，其绩效考核存在诸多问题：一是以事业单位工作人员年度考核代替绩效考核；二是考核缺少岗位针对性，所有岗位共用一套考核指标或没有考核指标；三是绩效考核偏重“量”的考核，忽视“质”的考核，导致工作人员不重视工作质量；四是考核口径不一致。对于方便考核的教师和辅导员岗位，考核相对全面规范。对于工作难以量化、难以构建考核指标的管理岗位、教辅岗位、工勤岗位则敷衍对待；五是评定优秀等级时，存在轮流坐庄现象。高职院校绩效考核上的弊端，导致考核结果不能准确客观地反映工作人员的真实绩效，难以实现绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的分配目标，挫伤了工作人员的积极性。
（五）未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只
是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。
（六）重资质轻业绩，一刀切问题严重。
在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。
如何根据国家政策和单位实际，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，充分发挥人才优势和充满活力的 绩效工资分配体系，成为我院人事分配制度改革的重要课题。
三、奖励性绩效工资实施的对策
（一）赋予单位自，“以事定费”，加强宏观管理。改变现行以单位实有人员和年人均工资水平核定工资总额的管理模式，探索“以事定费”的核拨新模式，对工资总额管理进行优化，加强宏观管理和监督，赋予单位更大自。在保证岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资发放的前提下，进一步探索消除资历、职务、学历、专业等因素的限制，根据承担的岗位职责、实际贡献等因素实行岗位薪资相匹配的奖励性绩效工资分配制度，打破论资排辈的现有分配格局，形成待遇能高能低，工作优绩优酬的分配办法。
（二）提高奖励性绩效工资比例，增加教工提高绩效水平的动力。高职院校结合办学规模、办学水平、学生培养、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，使奖励性绩效工资的分配与教学工作量、科研工作量、社会服务工作量挂钩，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。加大对学校中心工作、重点工作的完成力度奖励，使奖励性绩效工资发挥更好地激励作用。
（三）落实制度，科学合理分析岗位设置。绩效工资的
执行是以岗位设置和岗位聘任为前提，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。
（四）构建科学公平高校的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点，科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性和多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范模式，只有适应没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考评者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。
（五）坚持效率优先，兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性和主动性，才能更有利于学校的稳定及长远目标的实现。
（六）采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校因地制宜，加强福利多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。
奖励性绩效工资激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。这就需要在设计奖励性绩效工资时，要明确重点激励的岗位，重点激励的人员，重点激励的项目，体现多劳多得，优绩优酬，体现岗位价值，不让干活的人吃亏，不让有贡献的人吃亏。但重点激励的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能会引起部分职工心理不平衡。要把握好激励倾斜力度这个难题，需要对“关键岗位”、“业务骨干”、和“突出业绩”做出科学的分析和界定。
参考文献：
[1] 《自治区人民政府关于印发人力资源社会保障厅财政厅关于其他事业单位实施绩效工资的意见的通知）》宁政办发[2010]186号.2010年12月.
[2] 李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2009.
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
摘 要：事业单位的长期存在是我国特有的模式，随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与行政机关和其它非公益性职能部门在管理运行上的距离逐步拉大，矛盾日益突出。本文结合工作实际，就事业单位中绩效考核方面存在的问题进行了探讨分析，并针对这些问题提出了几点建议，以供参考。
关键词 ：事业单位 绩效考核 问题 建议
近年来，随着国家行政机关公务制度改革的不断深入，国有企业和民营企业的市场化程度不断提高，竞争能力不断增强，使事业单位的生存和发展面临着严峻的挑战。管理机构的撤并，公益经费的压缩，科学技术的竞争，企业民营化浪潮，全球经济一体化发展趋势，迫使事业单位必须提高效率，引入企业管理中的一些绩效管理模式，增强竞争意识和竞争能力，才能求得自身的生存和发展。
一、事业单位绩效考核中存在的问题
随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：
1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。
2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。
二、事业单位绩效考核的改进措施
1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。
2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。
3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。
三、结语
事业单位只有做到从思想上重视绩效考核，结合实际，科学合理地制定绩效考核标准及体系，切实加大考核结果的运用，强化考核效果，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、水平和业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的融入绩效考核中，改善事业单位绩效考核存在的问题，提高事业单位在市场经济体制下的竞争能力和公益服务目的。
参考文献：
一 、绩效工资发放情况
我院严格按照绩效考核实施方案对全院职工进行绩效考核，考核结果与职工个人绩效工资挂钩，按时足额发放绩效工资。
二、考核结果运用
1、确定岗位系数。根据岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定各岗位系数，临床、护理、医技、公共卫生、后勤系数分配分别为1.12、1.11、1.1、1.1、1.05 。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80-90分为合格，70-79分为基本合格，70分以下为不合格。
3、按考核结果确定考核系数，优秀为1.3，合格为0.953，基本合格为0.9，不合格为0.8.
4、考核总系数=岗位系数×考核系数
5、奖励性绩效工资计算公式：个人奖励性绩效工资=医院可分配奖励性绩效工资总量/医院人员核算总系数和×个人核算总系数
三、二次分配
提取奖励性绩效工资总额的5% ，作为院长奖励基金，用于奖励考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出的工作人员。
四、下一步工作的意见和建议
在学校绩效工资方案出台的过程中,基础性绩效工资部分因上级部门指导具体较好操作,可由学校制订的奖励性绩效工资部分由于利益的驱动、认识的不同和方案本身的不合理往往会出现不同的声音。如果不去认真倾听这些不同的声音,肯定会影响到教师的发展及学校正常工作的开展。要避免这种情况的发生,就要求我们善于倾听不同甚至有些“刺耳”的声音,择善而从,在改变中不断前进。
1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。
2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。
3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。
作为一项对传统评价制度的改革,在分配方案的制订中出现不同的声音都是正常的。对于不同的声音要有一定的标准去判断,这个标准就是三个“有利于”:是否有利于学生的长远发展、是否有利于教师的专业发展和是否有利于学校的可持续发展。如果仅为一己之利,这样的“声音”一定要进行引导,切不可出现因为自己拿不到奖励性绩效工作的部分项目,就坚持反对此项目的设置。
(作者单位:江苏溧阳市实验小学)
深入贯彻落实党的十和十八届三中、四中全会精神，不断探索和健全机关事业单位工作人员绩效考评体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为把我镇建设成为具有湖湘风情的全国重点镇和长沙市中心镇提供坚强的人才保障和智力支持。
以“创特色，争一流”为主题，以获取全市绩效考核“红旗单位”和市委“四好领导班子”荣誉称号为目标，力争通过全体镇村干部的不懈努力，促进各项工作齐头并进和经济社会又好又快发展。
为了全面推进各项绩效考核工作任务的落实，成立镇绩效考核工作领导小组，由__任组长，__任副组长，__为成员，领导小组下设办公室（设党政办），由__任副主任。领导小组及办公室的主要职责是，按照本绩效考核工作办法，对各站、办、所和干部职工进行考核，并提出认定考核等次和奖惩方案等，报党政联席会议审议，实行奖惩兑现。
绩效考核实行百分制，总分为100分。按照“月考核、季汇总、年总评”的步骤，将总分设置为民主测评、业务工作、作风建设和中心工作四个部分进行量化。其量化分值为：民主测评占30%、业务工作占40%、作风建设20%、中心工作占10%。年度绩效总分为以上四个部分得分总和。
民主测评分为半年和年终测评各一次，测评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。其中：优秀30分、称职24分、基本称职20分、不称职15分。具体折算办法为：（优秀票数×30+称职票数×24+基本称职票数×20+不称职票数×15）÷参加测评人数＝民主测评得分。年度民主测评总分为两次测评的平均分。
各站、办、所将市委、市政府或业务主管部门下达的各项目标任务，依据工作岗位性质，分解好任务，具体落实到责任人，并制定任务完成计划和质量保障计划，提出切实可行的工作措施，认真逐项抓好任务的完成。镇绩效办将以浏阳市年终目标管理绩效考核为主要参考依据计算各站、办、所和干部职工业务工作绩效得分。计算方法为：业务工作考核得分＝市级绩效考核得分÷市绩效考核分值×40
凡业务工作被市委、市政府评定为先进单位的，其考核总分在上述计算得分基础上奖励20%，即：业务工作考核得分×120%
凡业务工作被市委、市政府综合性会议、讲评会议通报批评以及综合性排名全市倒数10名或类别排名倒数3名的，考核总分将在计算得分基础上扣除20%，即：业务工作考核得分×80%
凡业务工作在“六个走在前列”大竞赛活动季度调度讲评项目考评中被市委、市政府评为优秀等次的，每次奖励2分；评为较差等次的，每次扣2分。
镇纪委和绩效办根据工作需要，建立干部职工日常考核档案，并及时将考勤和督查情况记入个人档案，凡有下列情况的，在日常工作总分中扣除相应分数：（1）学习、工作会议或正常上班、轮流值班时间无故迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作时间或开会玩手机、打瞌睡、讲小话、玩电脑、看电视、串岗、聊天等不良工作行为，每发现一次扣0.5分；（3）因工作态度或工作作风等问题造成工作推诿、敷衍或延误、失误，被群众投拆举报（经核实）的每次扣1分，被上级主管部门或市委、市政府工作督查通报的，每次扣5分；（4）参与赌博、吸毒、打架、斗欧、聚众闹事造成不良影响的，每次扣5分，情节严重的移交司法机关处理；（5）违反其他有关规定的，视其情节轻重，经镇党政联席会议研究予以酌情扣分。
全体干部职工应服从党委、政府统一领导，服从统一安排和调度，积极完成各项中心工作任务，有下列情况的，在中心工作总分中扣除或奖励相应分数：（1）不服从领导安排或调度，工作推诿扯皮或被动应付的，每发现一次扣2分；（2）参加中心工作或活动，因责任心不强，工作敏感性不够造成不良影响或后果的，每出现一次扣2分；（3）在参加中心工作或活动中，表现突出或成绩优秀，获得市级以上奖励或表彰的加2分（获团队奖的每人加2分），获得长沙市以上奖励或表彰加4分（获团队奖的每人加4分）；（4）因中心工作或活动，个人表现突出，由党政联席会议研究加分。
1、年终干部职工绩效考核结果与年终评先评优、干部推荐及年终奖金直接挂钩。年终绩效考核奖金基数为10000元，年终奖金额＝年度奖金基数×绩效考核总分÷100。
2、设立优秀站、办、所及优秀工作人员奖。半年度和年终优秀站、办、所各4个，半年度优秀站、办、所奖励2000元，年终优秀站、办、所奖励4000元；半年度和年度优秀工作人员分别为18名，半年度优秀工作人员奖励400元，年度优秀工作人员奖励800元。
3、在浏阳市年终绩效考核工作中，被市委、市政府评为先进单位的，奖励站、办、所4000元，其中站、办、所正职奖励金额不低于奖金额的30%。
4、被长沙市委、市政府评为先进单位的，参照浏阳市的标准，报党政联席会议一事一议研究奖励。
5、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门奖励或扣除党委、政府绩效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）给予相应站、办、所正职和具体责任人（没有明确具体责任人的，扣站、办、所全体人员）年度奖金1000元的奖励和处罚，奖励金额上不封顶，处罚金额直至奖金扣完。
6、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门扣了党委、政府绩效考核分值且类别排名后3位或全市综合排名后10位的，取消相
应站、办、所正职和具体责任人年度评先评优资格。7、干部职工年度绩效考核得分在70分以下的，评为基本称职；得分在60分以下的，评为不称职。评为基本称职的干部职工扣除年度奖金的50%，评为不称职的干部职工扣除全年奖金。
【关键词】事业单位；有效实行；绩效管理
绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、《市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。
一、实行绩效工资管理前存在的问题
1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥
原工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成为与工作量无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。
2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开
原工资体制下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。
3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用
由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4.工作考核的结果得不到真实的反馈
考核结果得不到真实反馈会使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。
二、绩效工资管理的必要性
l.实行绩效工资有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策
绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定标准，以职工的劳动成绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
2.实行绩效工资有利于优化人才资源，充分调动广大职工的工作积极性
绩效工资向重点科室和关键岗位倾斜，从岗位划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
3.实行绩效工资有利于理顺工作职能，提高服务质量，推动采供血事业的健康快速发展
绩效工资突出一个“挂”字，与单位社会经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，有利于职工明确岗位职责，焕发工作热情，增强工作主动性，提高服务质量，实现责、权、利对称。
4.实行绩效工资有利于综合成本控制
科室实行成本核算与绩效挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。
三、绩效工资管理过程中需注意以下几个问题
1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法
绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
2.避免出现绩效工资分配平均主义
由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难以制定，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，使绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。
四、我站在实际工作中对绩效工资管理的运用
1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。
2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资（原工资构成中的岗位工资、薪级工资）和绩效工资两部分。绩效工资又分为：基础性绩效工资（70%部分）、奖励性绩效工资（30%部分）。
3.基本工资的发放，根据个人每月考勤等情况按月发放，法定产假、婚丧假、因公致残等按国家规定执行工资待遇，因病确实不能坚持正常工作、事假、旷工等扣除标准参照事业单位管理规定执行。
4.基础性绩效工资占70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占30%，按月考核当月发放。采取单位对科室、科室对个人逐级考核。
5.奖励性绩效工资包括考核工资和职务补贴。
6.奖励性绩效工资考核内容分为公共部分和科室业务管理两大部分。分值按100分计算，公共部分主要为德、能、勤、绩考核共占40分，科室业务管理主要为各科室目标完成情况考核共占60分。科室综合考核分数达到85分为合格，每月评出考核前三名和最后一名进行通报，考核分数低于85分一次或连续三次最后一名的科室，不得参与年终先进科室评选。
每月考核时间为26日至月底，公共部分考核（计划生育、劳动纪律、安全卫生、设备管理）负责人要在每月28日前将当月考核情况以书面形式经主管领导签字后报质管办。
7.百分考核结果作为我站奖励性绩效工资分配的主要依据，对正常履行岗位职责、达到百分考核标准的科室，发放平均奖励性绩效工资；对考核结果未达到百分标准的科室，扣除相应规定数额的奖励性绩效工资，并计入评先评优的奖励。
奖励性绩效工资实行二级分配，单位从宏观的角度向科室进行首次分配，体采科按本科室实际情况可进行再次分配。首次分配注重综合目标考核，再次分配注重业绩与公平。
发生主要责任和完全责任的严重事故、发生有社会影响的事件、发生重伤1人以上的安全事故（含火灾、外单位在本单位施工过程中发生的事故）、科室成员因违法、违纪、违规被司法、纪检监察机关查处或由于管理原因一次性造成5万元以上重大经济损失的，扣除科室绩效工资。
8.绩效考核实施后，各科室不能在工作日申报加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能补休的，按《劳动合同法》第四十四条规定执行。县（区）出差（采血）补助，按《濮阳市市直机关和事业单位差旅费管理办法》规定执行。虚报、假报值班、加班的，扣除科室当月绩效考核工资。事假连续5天以上（二级分配科室除外）、探亲假、公休假期间不享受奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资科室进行再次分配。
总之，绩效工资制度改革是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局，充分调动职工的工作积极性具有重要的意义。在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资分配制度可谓是正当其时。在今后的工作中，我站将兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在工作实践中不断修改、完善现有绩效工资考核制度，使其能够最大化地发挥激励作用，进而推动我站工作绩效的全面提升。
一、每月份考评分数
1、10月份：本月按30分值进行测算，具体为：根据本月累计开工项目数，按每开工1个项目所得分值进行评分。
2、11月份：本月按26分值进行测算，具体为：根据本月累计开工项目数，按每开工1个项目所得分值进行评分。
3、12月份：本月按22分值进行测算，具体为：根据本月累计开工项目数，按每开工1个项目所得分值进行评分。
二、年底扣分
1、开工率扣分：根据各乡镇（区）年终未开工项目数，按每1个未开工项目所扣分值（按30分÷项目数，见附表）进行评分，该项目最高扣分10分。
2、工程质量安全问题扣分：在县级以上（含县级）单位或部门组织的校安工程质量安全检查或县校安办质量安全巡查组组织的校安工程质量巡查中发现工程有质量安全问题的，每次扣2分。该项目按正式的质量安全检查通报计算。
三、奖励分数
1、--年的项目在9月份开工的，每开工1个项目奖励1分。以基础开挖计算开工。
2、年的项目在10月份开工的，每开工1个项目奖励1分。以基础开挖计算开工。
3、校安办布置工作任务完成情况奖励：各乡镇（区）校安办完成县校安办布置的工作任务（含进度报表和材料等），按3分值进行奖励。能保质保量完成的得分3分；完成80%以上的（含80%，指有20%以下属不准时上报或完成质量偏低，下同）得2分；完成80%以下的得1分。评分依据：按照各乡镇上报的时间，是否符合时间和质量要求进行评分。该项目从本考评细则制定时间开始计算。
4、领导重视程度奖励：各乡镇（区）主要领导主持召开校安工程会议或亲自下工地指导工作，解决实际问题等活动，每次奖励0.1分，每月最高得分1分。评分依据：根据各乡镇（区）的会议记录、相片、报道等内容确定，每月5日之前报校安办核实上个月的得分。该项目从本考评细则制定时间开始计算。
如果到12月底开工率达不到100%的，上述第1--4点的奖励分数按实际开工率予以折扣，即：奖励分数等于第1--4点奖励分数的和乘于开工率。
四、年度绩效考评分数的计算
关键词：医院薪酬 激励性薪酬 薪酬设计
中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）30-0133-02
医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对调动职工工作积极性、医院发展目标的实现起着举足轻重的作用。但由于薪酬管理本身所包含的内容牵扯到医院经营管理的方方面面，与广大职工的切身利益息息相关。因此，医院薪酬管理一直都是医院人力资源管理的重点和难点。
一、医院薪酬管理的原则
1.具有外部竞争力。医院绩效工资分配政策是否具有外部竞争力，在极大程度上决定了医院是否能够吸引人才、留住人才。
2.具有内部公平性。医院内部分配政策的公平性决定了医院的分配政策是否真正能够起到激励广大员工的工作积极性，从而实现医院健康发展的目标。
3.总额控制与医院的经营规模相适应。医院薪酬发放是一种刚性支出，发放水平应与医院的经营规模相适应。发放水平太高会使医院人员费用负担过重，资金链紧张，导致医院无法持续发展；发放水平太低则难以吸引人才、留住人才，同样导致医院无法持续发展。
4.重视对团队的奖励。医疗行为是一种需要高度配合的工作，团队成员之间必须紧密配合才能做好各项工作。为促进团队成员之间的相互合作，提高整个团队的实力，医院的激励性薪酬应重视对团队整体的激励。
二、医院薪酬结构的设计
医院职工薪酬由基本工资、绩效工资、加班工资、职工福利等项目构成。基本工资的高低反映职工所在的职位，职工个人的技能和资历、历史贡献等。绩效工资反映职工为完成目标任务的努力程度。加班工资反映因延长工作时间而给职工的报酬。职工福利反映为了给职工提供生活保障和健康保障而由医院发放给职工或为职工支付的各项开支。医院薪酬的分配应按以下步骤确定：（1）确定医院年度薪酬发放总水平。医院应根据预算确定本年度薪酬发放总水平。（2）按照医院薪酬结构确定基本工资、绩效工资、加班工资、职工福利等项目各大块的发放水平。（3）确定基本工资的内部发放结构，比如工资总额、夜误餐补助等。（4）确定绩效工资的内部发放结构。首先确定月度奖励与年终一次性奖励比例；其次确定医疗绩效工资和科教绩效工资的结构。（5）确定加班工资的发放水平，包括节假日值班补贴，加班补助等。（6）确定医院年度福利发放的内部发放结构，比如节日职工福利、年终职工福利等。
三、激励性薪酬制度的设计
公立医院的薪酬设计中绩效工资分配的设计是决定医院薪酬制度设计成败的关键因素。在医院整个薪酬管理中绩效工资是比重最大、激励性最强的部分。绩效工资分配制度的合理与否直接导致是否能调动医院广大职工的工作积极性，从而导致医院发展目标能否顺利实现。
1.医疗绩效工资分配制度的设计。（1）医院首先根据自身的规模大小、医学专业构成情况、行政后勤科室服务量的大小合理设置各学科及职能科室的岗位类型、岗位级次、岗位数量。（2）对各个类型的岗位进行工作分析，对每个岗位的工作特性及对从业人员的要求方面进行描述，并编写工作说明书和工作规范。（3）进行岗位评价，确定医院内部各个岗位相对重要性。根据评价结果设计医院岗位等级序列，并确定各个岗位级次之间的跨度。同时进行岗位量化工作，给每个岗位赋予一个系数值。（4）进行院内岗位聘任，实现从身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源，提高用人效益。（5）根据已确定的医院医疗绩效工资基数以及科室岗位系数计算各科室的绩效工资发放基数。这是科室应该拿到的绩效工资的理论值，也就是科室刚好按时完成各项任务目标时能得到的奖励。（6）根据医院年度预算和目标，确定参与医院绩效考核的指标范围。绩效考核指标应包括工作量指标和工作质量指标。工作量指标应包括科室财务收支预算指标，医疗工作量指标，比如床位使用率、门诊人次、住院人次等。工作质量指标包括平均住院日、药占比、平均患者费用、治愈率、重症患者比例等。（7）制定医院绩效考核指标的标准。首先，制定各项绩效考核指标的标准值，并确定各项指标的取值范围以及确定各项考核指标的方向，即该指标是正指标还是逆指标。其次，确定各项考核指标在整个考核系统中所占权重，并通过对各指标权重的调整来体现医院管理的侧重点。（8）医院绩效考核的实施。医院按月根据考核指标对科室进行考量，将科室的实际运行情况与先期制定的科室工作量标准和工作质量标准进行比较，得出科室月度考核结果。根据科室月度考核结果调整科室绩效工资发放基数，得到科室当月绩效工资的实际发放额。从而达到对经营好的科室进行奖励，对经营差的科室的处罚。
2.科教绩效工资分配制度的设计。大型公立医院都是集医、教、研一体的医院，教学和科研任务在医院整个业务中占据了重要的一面。因此，合理的设计科教绩效工资分配制度能够激励职工提高教学水平和科研能力的积极性，而科教水平的进步能够进一步促进医疗水平的提高，最终达到提高医院整体实力的目的。（1）教学绩效工资分配制度的设计。教学绩效工资主要包括以下几个方面：课时费，即按带教老师上课时间（次数）计算的工资；教学竞赛奖励，即每学期组织的各种教学竞赛所进行的奖励；期末教学质量评估奖励，即在学期末对带教老师在本学期的教学质量进行评估后进行的奖励。（2）科研绩效工资分配制度的设计。由于科研工作的特殊性，科研绩效奖励的设计应遵循科研项目的工作周期进行：对于短期项目，应在科研项目结题后，按照评审结果对其进行奖励；对于中长期项目，应在完成阶段性目标后，按照对阶段性成果的评审结果进行奖励。对于学术论文、著作，每年度末按照相应的奖励标准对学术论文作者或著作者进行奖励。
3.年终一次性奖励制度的设计。年终一次性奖励是基于医院在本年度整体效益情况以及各科室在本年度对医院所作贡献而对科室和全院职工所做的奖励。年终一次性奖励的考核分为三部分：一是医院整体在本年度实际效益状况与年度预算进行比较，根据比较结果做出本年度的全院性年终奖励；二是比较医院各科室在本年度的预算完成情况，对预算完成情况好各科室的按照其贡献大小对其进行相应年终奖励；三是在年度末，对在本年度对医院作出突出贡献的个人，根据其贡献大小进行一定的奖励。
四、医院福利制度的设计
医院为职工提供的一般有以下几种福利形式：非工作时间报酬、津贴、服务等。本文中福利制度设计仅指医院为职工提供的与经济相关的福利。
1.节日补贴。医院在节日为职工发放的津贴，比如医院为提高职工福利待遇而在教师节、中秋节等节日期间以现金或实物给职工发放各种福利金或福利品。
2.为职工购买的商业保险。医疗行业是一个高风险的行业。对医院的医生护士购买职业保险，对医护人员是一种必要的保护，因此医院应将为医护人员购买职业保险纳入职工福利计划之中。
3.职工健康计划。为职工制定健康查体计划，同时为职工购买健康保险或为患病职工报销医药费。
