时间：2023-01-03 09:59:36
教育部2012年普通高中课改实验省
美术学科远程培训工作总结
陈卫和
今年是第四次教育部组织的高中新课改实验省培训，主要面向我国西部地区，参加的省市有西藏、贵州、甘肃、四川和重庆，青海后来加入。这项工作在教育部师范司的领导下，纳入国培计划由中央电教馆组成项目组主持，具体仍由继教网平台运作。这次远程培训的专家团队集中地点设在北京西郊凤凰岭实创西山科技培训中心——2007年第一次远程研修新思考网平台也设在这里，期间平台被黑客攻击遭遇研修重创，这一“黑色记忆”今年又被唤起——这次远程培训开始两天由于平台技术问题登录困难，后来调用去年平台替换恢复正常。培训时间从7月28日开始，8月6号团队工作结束，8月7日至9日派出团队三位专家网络值班，继续学员作业和班级简报的评阅。
今年的远程培训工作尽管一开始遇到困难，但是在专家团队与继教网的齐心戮力下，迅速替换平台转移数据，发挥网络研修的无穷魅力，仍然取得了极好的研修效果。在研修的平台上学员纷纷转录首席专家尹少淳教授的留言：“网络断了思想不能断，平台塌了精神不能塌”，积极想办法克服困难投身远程培训。在美术学科远程研修课程简报第九、第十期后面的跟帖中，好评如潮热评不断，“感谢专家”、“感谢平台”、“从来没有参加过这么好的培训”、“希望保留平台内容”、“希望常常回来学习”等等留言比比皆是，获得超过预期的培训效果。
以下是美术学科远程研修培训情况的全面总结。
一、 美术学科远程培训概况
本次远程培训资源是在去年基础上修改开发的，有10个专题的视频课程和拓展文本资料，组建了今年的美术学科远程研修辅导团队。这支团队由美术课标组长首都师范大学尹少淳教授挂帅首席专家，广州美术学院陈卫和教授、广东省教育厅教研室周凤甫老师具体负责，总共有15位教授、教研员、优秀美术教师和美术教育专业博士生组成。团队专家分为驻场和异地相互支持的方式开展工作。异地主要是在广东的视频课程专题主持专家，他们在专题研修时上网辅导和评阅作业，同时为课程简报撰文引领研修。在北京驻场的10名专家以学科核心专家为首，首师大美术教育专业的博士生为工作骨干。他们紧密联络各地班级和异地的专题主持专家，按照五个省区分工评阅学员作业和班级简报，每天推出一期课程简报，并根据研修进展和学员的问题，组织了两次在线视频答疑。
本次远程培训虽然前面遇到平台登录方面的困难，但是整个研修活动进行的紧张有序。北京驻场辅导团队27号一报到，就开始夜以继日的工作，28号一早推出课程简报“集结号”，期待远程培训第一天，学员们就听到专家团队的声音。在10天紧张的研修中，专家团队的作息时间一反常态，每天只能够睡五六个小时，就寝都在晚上两点以后。负责简报编辑的张莹莹老师，一般收齐简报栏目稿件都到了下半夜，为了保证学员每天上午看到我们的课程简报，她每天工作都是通宵达旦。美术学科研修团队《下马观花》课程简报每天一期，研修期间共发布11期，每期浏览量都达到千人以上，可见学员对简报的喜爱。美术远程研修团队最突出的表现就是简报的内容和形式，形式可以说发挥了美术学科的优势，做到有声有色全方位的视觉冲击和听觉享受，内容则是刊载了一批高质量的研修文章。美术课程简报有个“深度点评” 栏目，每期都有专家团队的精彩文论，除开首席专家尹少淳教授撰稿外，其他专题主持专家和辅导团队的博士生纷纷执笔写作发表高论，学员评价简报充满精华和精彩。
“我们公司一线的美容从业人员普遍低年龄、低学历，所以对基本操作培训之外都不太感兴趣。她们说，需要的培训内容最好是拿来就能用的，能解决现实问题。比如如何回应‘这款产品不好用？你们这怎么不打折啊？’之类的回答或技巧。但其实，每个顾客的具体情况都不一样，员工只会硬套话术，不会灵活运用，让营业额一直无法提高，顾客满意度也在下降。之前公司也零零散散进行了一些培训，例如色彩知识、人物风格、服饰搭配、色彩搭配等，希望提升员工整体素质。可对于这类培训，员工的反应出现两级分化，有的觉得非常好，但有的员工觉得不能运用到现实工作中，觉得培训无用，久而久之不愿意出时间参加这类培训。现在，我们老总想重新将培训的工作做起来，让我全盘负责，要通过培训调动员工的活力，让员工洞悉顾客购物的心理原貌，让她们在和顾客的沟通过程中能不词穷，还要能说到顾客的心里去。我该如何设计培训体系呢？而且我希望培训工作能始终贯穿在经营过程中，而不是为了培训而培训。”
其实，如何将培训所学贯穿于工作始终，并能学以致用，一直是很多销售服务类企业培训时的一大难题。学的太实际，对员工综合素质的提升没有太大用处，学的太不接地气，会让员工对培训产生排斥心理。对此，资深培训规划师AMY提出的建议是先区分新员工和老员工，新员工强调从心理和实用上双管齐下地来安排培训，老员工则注重实用和提升性的培训。
新员工培训关键：引领她们走出误区
1.心理：首次培训要给新员工温暖的鼓励
新员工进入美容院后，不仅要面对新的工作环境，还要面对各式各样的顾客需求，这些都会让新员工感觉很棘手，再加上若是处理不好可能会引来脾气不好的领导的责难，自卑心理很快就会占据内心。有些心态不够阳光的新人，还会觉得自己跟老员工有明显的分界，这样就先把自己孤立了。因此，最快打破新员工这种情况的方式，就是美容院的培训活动。第一次的培训，可以让大家给新人一句话的鼓励，制定一帮一的提升组合，由领导或资深美容师出面讲述美容院的团结事项，分享美容院多年来互帮互助的感人事件，让新人第一时间感受到自己是来对了地方，愿意在这种积极向上的氛围中成长。培训内容多为指导员工融入新生活，并保持积极的心态对待身边的人事物，要让新员工觉得目前虽然是技术从零开始，但是有前辈帮忙，有团结氛围，成为好的美容师，得到预期的高额薪水都不是梦想。这样一场培训下来，新人们就会开始敞开心扉，对前景充满信心。
2.话语术：让美容师培训美容师
让资深一些的美容师来针对性的培训新员工，比统一上课的效果更好。比如，可以要求每个新人提出一个自己觉得比较难回答的顾客的问题，然后在公司早会的时候汇总提出，让所有资深美容师和店长给出最终说辞和口径，之后可以结成册子下发给员工。一个星期后进行实地角色模拟，由培训专员和管理者模拟顾客，提出问题，由新员工作答。这样一来资深员工的销售技巧可以由新员工学习并发扬，有范本可依也让新员工对顾客有了说话的底气。
3.技术培训：不要“灌”太快
美容院进行新员工技术培训时，切忌一次性灌输太多。由于美容院的技术操作代表着美容院的实力，美容师的技术就是美容院的金字招牌，所以，过快地要求新人达到高标准并不现实。而放慢速度，与员工接受和理解问题的能力保持一致，会使技术掌握得更扎实。所以建议一个课时讲清一个重要问题，利用各种辅助手段，比如美容导师亲自让新人感受按摩手法和力度，另外结合说听练习、观看PPT、分组讨论等方式，才能让新人把培训的内容学扎实。
老员工培训关键：全方位中抓重点
1.目的：培训的目的在于转变观念
这里讲的老员工是指在美容企业转正后大概半年左右，并且参加过几次新人培训和技术培训，可以自主拓展客户进行美容操作的员工。这样的老员工普遍需要拓展知识、提高技能，但在观念、知识、技能三者之中，观念处于主导地位。所以，转变观念就成为培训老员工的首要任务。可是，比起提升观念，很多老员工更关注职位的提升，提成的多少，所以各种培训之前，需要讲一下这些培训的真正目的，是为了更好地实现她们升职加薪的最终诉求。要告诉她们，作为已经在这个行业内有经验的人，需要开放你的意识，理解竞争、效率、学习对提升自我的重要性。为了创建更好的美容院，为了让大家的收入随着美容院经营业绩而翻番，一定要转变观念，用学习来提升自己。
2.因人而异：培训前务必要调查
老员工与新员工不同，根据目前的生活状态，她的需求可能跟新员工完全不同。有些需要赶紧了解新技术知识，有些需要学点心理学多拓客，所以，管理者在进行培训前要做好老员工调查工作。比如主动询问她们的职业发展需求，然后为该名员工设计一种自我提升的轨迹式的培训课程，让她提出自我要求，明确想法后，帮助她进行提升，然后进行实地考核，考核合格后职位上提升，并让她提交下一个目标选择，然后进行下一轮的自我学习和提升，这样良性的循环周期可以让老员工始终有目标感、存在感，也比较容易留住核心人才。
3.学习氛围：让培训渗入工作之中
想要不是为了培训而培训，希望在不知不觉的工作中就对员工完成培训，这当然是最好的状态。因为在美容院经营中，任何突发状况，都是对员工们极好的培训机会。总结每一次的突发事件，把好的处理结果和方式留存在管理日志里，每周或者例会拿出来学习一下，这就是最好的温故而知新的培训方式。这样的培训方式简单而且易操作，也会让员工学习到日常可用的知识，对提升业务能力，起着潜移默化又不能忽视的关键作用。
资深培训规划师提醒
摘 要 本文以中国大连固特异轮胎有限公司的工厂培训中心-固特异大学的建立为例，结合该企业建立科学的、有效的培训体系的实际情况，讨论培训作为人力资源管理中的一项重要工作，对提升企业绩效、增强企业竞争实力起到重要作用。
关键词 培训 培训管理 培训体系 固特异大学
一、企业培训的发展情况及存在问题
（一）发展情况
美国固特异集团于1928年设立橡胶行业中第一所企业大学。1994年与大连橡胶厂合资成立了大连固特异轮胎有限公司。2003年，大连固特异扩建，由原来日产7000条轮胎扩大为日产15000条轮胎；员工也由2003年的不到400人增加到现在800多人。为保证产后的产品质量，公司加大了员工培训的力度，在大连分公司设立了培训中心，并将培训中心从人力资源部脱离出来，成为一个独立的CIS（持续发展）部门。
2004年6月，美国总公司决定将亚太区总部搬到上海。2006年7月，固特异亚太区总部拨款700万美金，对大连工厂培训中心进行重新整合、升级。2007年5月底，亚太区最完善的企业培训中心――固特异亚太区大学成立。
（二）存在问题
要建成固特异亚太区最完善的企业培训中心，首先要明确企业培训中存在的问题。以公司管理人员的英语口语培训为例，最初有60多名员工报名，经过笔试和口试的选拔后，人力资源部从中筛选了二十名。由于考试结果不公开，没能选上的员工对此表示不满。究其原因主要有：1．培训资格的确定不透明。2．培训方法比较单调，缺乏互动性。3．培训组织工作不到位。
二、影响企业培训效果的主要因素分析
影响企业培训效果的综合因素主要来自三方面：企业文化、员工素质、培训课程。具体体现：
（一）管理高层的支持和重视
2006年大连固特异员工培训的总预算不到员工工资总额的1%。他们没有充分认识到，如果员工培训的总预算能达到员工工资总额的2%，不仅会提高企业员工的业务水平，还会提高公司总体利润，增强公司长期持续发展。
（二）课程研发能力和课程选择能力
多数企业没有自己的研发机构和人员，主要依赖外部培训机构供给培训课程。这样往往人云亦云，盲目跟风。
（三）优秀的培训师
培训活动成功与否，关键在于培训师是否合格。现在企业最主要的问题是培训师大多是从企业内部提拔，虽然实战经验丰富，熟悉企业情况，但缺少培训的理论知识，这是目前企业培训发展的最大瓶颈。
（四）知识管理意识和有效机制
知识管理已经为众多企业了解和认可，一些企业也设立了相关的正式职位。然而，却并没有真正树立起知识管理意识，也没有建立相应的将隐性知识转化为显性知识的知识管理机制，一直处于“知识经验随人走”的风险中。
三、企业培训体系的建立
（一）企业培训体系建设“三步曲”
1．确定培训工作的业务流程体系
（1）培训需求分析
培训需求分析是培训工作的首要环节，也是确保培训有效性的核心环节。培训需求分析通过一定的方法或工具来收集相关信息，然后对所收集的信息进行分析，从而解决员工在某些知识和技能上的不足，提升员工工作能力，提高其工作绩效。
（2）培训课程的开发
由于固特异是美资企业，其课程设计的工作，大部分由公司阿克隆总部大学的课程设计部门来承担，大连固特异公司的大学，在课程设计方面只是设计、开发小部分结合本土文化、适合中国情况的课程，大部分工作侧重于公司全球课程的本地化改编和翻译上。另外，为减少培训成本，总部的内部网站“固特异大学”将公司内部的培训资料做成了DVD或Powerpoint格式，并翻译成了多种语言，固特异的基层员工可以随时登录固特异内部网站找到想要的培训资料。
（3）培训实施
公司培训管理的实施主要分三部分，职前培训、在职培训和脱产培训。
（4）培训的评估
在培训结束之后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。固特异采用的是问卷评估法。
2．建立培训工作的组织支撑体系
在确定企业培训工作流程后，要相应地设计组织支撑体系、配置相应人员来执行该业务流程。一个完善、有效的培训组织体系，应明确各类人员在培训工作中的角色分工和职责。以固特异公司的企业大学组织图为例进行说明（如图）。
3．制定培训工作的管理制度
培训流程、培训组织构架和培训管理制度这三个层面的体系相互联系、相互支持、相互保证，构成了完整培训体系建设的“三步曲”。这样的培训体系使得固特异培训中心可以真正服务于企业，提升企业绩效，推动企业的可持续发展，让固特异大连公司成为固特异集团亚太区的最佳分公司。
（二）培训记录的保管
公司所有员工的培训记录，包括培训需求调查表，培训计划表，培训签到表，工作技能核查表，国内培训申请单，出国培训申请单，各种考核培训答卷，以及各种培训合格证件等，要以电子和纸张形式保存，保存期限为该员工离开公司为止。以培训需求调查表为例，简单介绍一下公司培训记录的保管。
四、总结
通过以上培训体系的建立，大连固特异公司的培训工作取得了一定的成绩。通过培训，公司在保证质量的同时，达到了计划日产15000条的目标；员工也提升了个人价值，更有工作激情。通过内部培训顾问的培养及领导人的培养，最大限度地减少了因人员流动给公司带来的损失。今年企业关键岗位管理人员的离职率也比去年同期下降30%。今年还有部分已离职的员工申请再次回到固特异服务。
培训本身就是一种投资，固特异的员工培训体系及对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，就是把培训作为了一种长期投资，效果显著，因此我们也要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。
参考文献：
一、 主题：
彩绘宣扬美名，网络传递真情
二、 活动目的：
本学年度伊始，全校各学生组织宣传系统进行了换届。为了使换届后的宣传系统能尽快步入良好的工作状态与水平，特举行此次培训会。使宣传系统中的新成员能够接受专业的指导，尽快掌握工作技能；使老成员在新的职位上得到巩固和提高，尽快进入新的角色状态；提高各学生组织的宣传部门的整体水平，为我校下一步宣传工作的开展做好铺垫。
三、 活动方式：
聘请美术系、美术协会专业成绩良好，表达能力优秀的同学分为海报、宣传板、水粉、POP、PS等相关软件运用几个方面全面讲解如何快速优质地做好宣传部的特色工作。
四、 主办单位：
共青团郑州大学委员会
共青团郑州大学美术系委员会
郑州大学社团联合会宣传部
郑州大学美术协会
五、 活动时间：
十一月中下旬，每周一节，共三周。
六、 活动地点：
美术系多媒体教室
七、 培训对象：
社团联合会宣传部新委员
新校区各学生社团负责人、社团宣传部相关成员
八、培训会内容简介：
宣传海报、展板制作中字体的选择与正确使用、画具简介与使用技巧、版面设计、POP设计，图像处理软件Photoshop这几个专题，各专题之间穿插互动环节，针对宣传工作中的基本知识、我校宣传系统基本情况进行讲解与介绍。
九、 培训会安排：
（一）前期准备
1、由宣传部拿出具体活动策划，发至社联公邮，请主席团及各部门提出意见与建议。在主席团扩大会上提出活动申请。
2、与美术协会对接，召开培训会的工作协调会，对培训会进行统一布置、演练，并对培训会主要内容进行试讲。
建议：各中心在例会上对社团进行动员，布置通报培训会的相关事宜。
（二）培训内容
专题一：字体、插画（11月19日）
工作中字体的选择与正确使用，包括字型、结构、书写、变形的基本规律；插画的运用与画法。
水粉技法，包括如何调色、画法技巧等；马克笔的运用技法；基本构图原理。
专题三：图像处理软件Photoshop的简单运用与实际操作。（12月3日）
（三）培训会流程：
1、宣传部制作会场引导海报、座签等相关物品。由办公室提前准备所需物品，当日宣传部网络组成员提前到会议地点进行试音、多媒体设备调试,板报组布置会场。
2、活动当晚6：40到美术系门口以中心为单位统一签到，由宣传部同学和各中心分派人员负责各学生社团的签到，分发相关材料，由美术协会同学负责引导各学生组织人员入场就座的工作。（各中心和美术协会的同学6：10到场）
3、主持人介绍主讲人、活动背景、主办单位等。宣布培训会开始，请出主讲人。
4、主讲人进行专题培训。
5、主持人组织互动提问环节，提问人数控制在5人以内。
6、各周专题在培训会上进行专项练习。
7、培训会结束，由工作人员引导同学们有序退场。
（四）培训总结
1、每次专题活动结束后查漏补缺，及时总结经验与教训；
2、整体培训结束后提交书面总结。
十、物品清单：（再议）
1、办公室提供：手持麦克4个；麦克配套电池一套；备用电池4节；工作证40个；插板2个；马克笔若干、板报纸数张。
2、讲解员自备图案和讲解用实物。
十一、附录：
1、各学生社团同学签到表（包括社团名称、应到人数、实到人数、未到人数，备注等）。
2策划。
十二、注意事项：
关键词：培训方案 设计
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
摘要:人力资源作为一种重要的生产要素，能够有效地和其他生产要素结合并实现企业的经济绩效，具有通用性技能的人才则很难适应企业的需要，因此，我们必须搭建一个培训的平台使得人力资源能够更好地发挥作用，因此，选择了以国有企业为研究对象，通过对不同国家企业培训经验的总结和比较，对我国国有企业培训平台的搭建提出了一些建议和看法。
关键词:国有企业;人力资本;培训
作为厂商生产函数中一个考察要素，人力资本在当前经济运行和企业发展中具有越来越重要的地位，企业绩效的实现很多时候取决于人力资本对企业的贡献，因此，人力资本的保值和增值也越来越引起企业家的重视，当前，实现人力资本保值与增值途径有三种，即招聘、培训和对企业员工的福利投资，对于一个处于成熟期的企业，大规模招聘的背后意味着其较高的离职率，这是不可取的，而对企业员工福利的投资则是国家有明文规定的，可见，提高企业人力资本保值与增值的关键在于培训，大量的研究数据表明，企业绩效的实现与培训费用的投入有着正相关性，据统计，目前发达国家中，在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达215%，如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用电气公司将投入3亿～4亿美元用于工作人员通过“6σ”培训计划;日本丰田公司所属各厂416万名技术人员都具有高中以上的文化水平，可见，培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段，培训已被公认为一个行业、一种产业，
2006年3月，中共中央又颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》，这是党中央着眼于党和国家事业发展全局做出的一项重大决策，它的颁布实施，对于我们党在新形势下加强和改进干部教育培训工作，培养和造就高素质的干部队伍，推动学习型政党、学习型社会建设，加强党的执政能力建设和先进性建设，都具有十分重要的意义，也使得国有企业的培训有了坚实的理论基础，由此可见，为国有企业搭建一个高效的、有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题，有着较强的理论和现实意义，
一、不同国家企业培训经验的总结与比较
在西方发达国家，企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系，而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件，对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义，在这里，我们通过对美国、日本、德国、法国四个国家在培训的发展概况、组织结构、培训经费、培训师资、培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点，发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究，很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴，但同时，我们应该看到其中有一些如从员工职业生涯作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展，进而也不符合我国国有企业的实际，因此，对待这样“舶来”的经验，我们应抱有“扬弃”的观点，批判的进行继承。
二、国有企业人才培训平台的搭建
(一)平台搭建的目的
作为“人职匹配”的关键环节，培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位，当前，虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位，国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才，但是，如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈，我们只有打破这样的瓶颈，才能真正的使国有企业的发展走上快车道，快速形成国有企业的核心竞争力，充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任，使整个社会良性地发展，国有企业也可以在一个新的平台上运行，在参与国际竞争中立于不败之地，
(二)培训平台搭建的具体内容
从上面的分析我们可以看出，培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在雇员个性和就业要求之间达到比较完美的结合(乔治·米尔维奇，约翰·布德罗)，同时，培训又是一个以企业绩效为导向的系统(薛少君)，由上面的分析我们可以看出，广义上的培训应该包括培训需求的分析、培训的设计和实施以及培训的跟踪和评价等所有方面(见图)才能使得培训的效率达到最优;才能使组织的绩效最大化，企业实现可持续发展;才能使员工很好的规划自己的职业生涯，进而实现个人的价值，
多年来，我校在上级部门的关心指导下，以教书育人为宗旨，认真贯彻党的路线、方针、政策，落实邓小平教育思想，以德育为首，教学为中心，以育人为目的，坚持让学生学有所得，学有所长，全面发展的办学思想，全面开创教育新局面。
20**年在落实《教育目标管理责任书》工作中，我校依据县督学室教育重点工作目标管理责任书要求，本着务实的工作态度，做到年初安排，加强领导，分工明确，各负其责，在工作中紧紧围绕责任书目标，逐项逐条落实，使责任书软材料数据可靠，材料具体实际，归档及时、并结合学校实际解决了日常工作中的许多问题，现把自查汇报如下：
A1、教育教学改革
在教育教学改革中，我校始终以“科教兴国”战略为指针，提高认识、转变观念，全面实行教育模式特色化工程，根据上级要求，认真制定实施规划、加强领导，以教育工作者科研为先导，构建素质教育开放式教学模式。强化课题研究，探求办学特色，1997年我校为实施素质教育，确立了“实施三结合教育探索，全面推进素质教育课题实验”，2**0年，我校又确立了《课前5分钟演讲，提高学生语文水平”的课题实验，20**年我校又确立了“在教学中培养学生的实践能力”的课题实验，积极落实，全力运作，不断研究总结。取得良好的效果。在基础教育课程改革中，我校积极组织学习、宣传，以《新课程改革纲要》为学习重点，确立与新教材相适应的教育观念，感觉课改的好处积极推进课堂教学改革，认真制定规化，努力探索新课改操作方法，特别在教法上和学法融入师生交往、积极互动、共同发展的新课程理念，抓教研，抓落实。对课改新理念积极探讨改变学生观，转变教学观，评价观，促进学生人性化发展，积极为学生的自主探究创造条件及时发现问题，及时总结，推动了课的不断进展。在课程设置上开全学科，开足课时，开好课程，有计划，配齐师资，认真备课，搞好总结，加强体音美教学改革，制定了体音美教学改革规划，计划，认真落实，搞好体音美师资培训，学校积极创造条件为教师培训创造便利条件，积极开展“体音、美”教科研活动，取得良好效果。同时开辟艺术，健康、国防教育领域、积极探索改新路子，新方法，使学校教育教学质量不断提高。切实加强落实《**市中小学德育规程》、制定了德育工作方案，有措施、积极开展德育活动，抓好德育学科渗透，建立了以敬老院，边防工作站，派出所，客运站等校外活动站，学校结合节假日开展丰富多彩的德育教育，坚持对学生进行养成教育、法制教育、道德教育等，使学校德育工作顺利健康发展。
A2、基础教育办学水平
为进一步巩固“两基”成果，我校努力改善办学条件，为师生提供良好的育人环境,对特殊教育搞好调查，我学区各校无残儿，切实加强促进幼儿受教育率达到1**%学区各校分布合理，能够满足适龄儿童，少年的入学需要，能够方便学生就近入学。无危房。近年来学区各校积极改善学校环境，加大投入及时修善，切实加强校园校舍的管理。对校园进行美化，绿化和净化。学校育人环境日趋改善。不断巩固普及成度。切实抓好控流工作。严格学籍管理。不断完善和充实各项表册，搞好档案管理。积极开展创无流失生校活动。采取有效措施。我学区辍学率为“0”，抓典型，及时总结。在勤工俭学工作中，认真落实上级指示精神，积极开展勤工俭学活动，有年度计划，各项指标成效统计表，有总结，典型经验及时推广。
A3、民族教育工作
我校重视民族团结教育，积极落实“民教会精神，制定了民族教育活动方案。根据方案，逐项落实，及时总结，同时尝试双语教学的研究、讨论、总结。充分利用节日、纪念日搞好民族教育，除学校经常性宣传教育外在五年级开设了民族教育课，受教育学生比例达到1**%，学校以常组织开展民族教育活动，使学生能够潜移默化地受到民族团结教育。
A4、教师队伍管理和建设
我校重视师资队伍建设，根据编制，配齐各学科专任教师，专任教师合格率达到1**%，专科以上学历达标率69.6%，超学历比例达不到的原因是，现在专科学习的有6位已学完所有的课程，但证书到现在没发到个人手里。我校认真搞好校本培训，坚持把师资培训的工作重点转移到培养岗位能力上，加强师德教育。发扬为人师表，诲人不倦的敬业精神，通过各种培训，提高教师的思想道德素质和教书育人的能力。优化教师队伍结构，完善内部体制改革实行“四走”、“四制”，与结构工资相挂钩极大地调动了教师积极性。同时鼓励教师参加大专以上学历的函授班，全员参加教师继续教育，以校本培训为着眼点，对教师进行师德现代教育理论，现代教育技术，法律法规培训重点放在教师掌握信息技术上和英语培训上，学校规定每周三下午教师分成两个班交替参加英语和信息技术课培训，并做为师资提高的一个长项坚持下去。通过培训，教师信息技术全部达到初级水平，60.6%达到中级水平，英语学习上大部分年青教师已掌握简单的会话，以适应现代教育发展的需要，同时做好记录及时总结，使教师专业水平有了显著提高。为适应现代教育打下良好的基础。
从现实看，我国商务人员英语培训的途径主要有三个渠道：
1.市场培训。应该说现在的英语培训市场已形成了百家争鸣的局面，这是一种满足大众需要的培训。从对不同年龄人群说来，有对婴幼儿的培训，对在校学生的培训，对留学生的培训，对成人的培训；从对不同社会阶层人群的需求说来，有对学生应试需要的培训，对要参加职称评定人员的培训，对机关行政人员类似“扫盲”的培训，对企业员工所需英语简单知识的培训，评定英语水准的英语四、六级过关培训。如此等等，可谓是多方涵盖，几乎是有人需求，就必有培训班回应。这种市场性质的培训在配置英语学习资源，繁荣我国的文化经济，促进我国教育事业发展的同时，确实也为商务人员提升英语交际能力提供了氛围和条件。但是社这种培训都是有偿培训，即施教方是以满足自身收益，能够使自己从中获取丰厚利润为前提的。据中国社会调查所公布，当前我国英语培训市场总值大约是150亿，全国英语培训机构总数达5万家之多，预计2010年。我国英语培训的市场总值将会达到300万人民币。
从我国目前的市场性英语培训看，最大的问题在于其泡沫效应问题。社会对英语学习越来越热的需求，为英语培训市场的急剧升温创造了条件，于是，良莠不齐的各类英语培训机构、培训宣传和培训形式涌向社会，其中必然的产生了一些负面效应。如：广告中的虚假宣传和夸大其词的介绍导致信息的不对称，其中，“达到全国英语等级三级，相当于雅思5.0”，打着“中外名师联袂执教”的旗号作宣传，正式上课时，没能见到一个外籍教师。再如：有的英语培训机构宣传实行小班额教学，每班不超过8名学生，结果开班时班级人数近50名。有的培训班班额过大，甚至有的可达到四、五百人。产生英语培训泡沫效应问题的原因是，以有偿培训为特征的社会英语培训不可避免的是用利润来调节自己的培训活动的，那么，其安排的培训内容、培训时间、师资的选用、培训场所的提供等种种有关培训工作的软硬件都会以成本最小化的角度来考虑和安排，这样的培训对于对英语学习有着专门需求的商务人员来说学习效果一定是打折扣的。
2.岗位培训。这类培训是一种满足培训方需要的定向培训，这种性质的培训有计划、有步骤、有目的、有验收、有实践的检验。岗位培训一般是由国家的职能部门和培训者所属工作单位进行的，都有国家财政或集体财力作保证。在这种性质的培训中，因被培训者所从事的职业不同，培训内容、培训形式和培训目的也就有所不同。如国家与各地方政府职能部门对公务员进行的英语知识培训，其培训对象专指公务员群体，培训内容按专门编制的教材进行，对所有公务员采用分期分批轮训的形式，培训目的是使国家各级公务员粗通英语知识，提升其文化素质。再如各个行业组织的对自身员工进行的培训，这其中就包涵着政界、企界对商务人员的英语培训，这类培训以满足工作需要为目的，被培训者缺啥培训方补啥。
岗位培训的最大问题表现在学习者的需求可否得到满足与培训质量上，总体上看这两个方面，基本上都处于不平衡状态。从前者看，有商务活动，需要商务人员具有一定的英语交际能力的单位都不能仅仅依赖商务人员即有的英语交际能力，都应该根据其所在工作岗位的需要通过有效形式对其施以英语交际知识的培训。但实际上，因为领导层次的重视程度、单位的实际情况等相关原因，不一定都能够及时的组织培训。从后者看，需求水准高的，也如同对前者分析的原因一样，也并不一定都可得到相应水准的培训。那么，从宏观的角度看，岗位培训的时效性、实用性欠缺，都与培训单位和学习者要实现的预期目的拉开着距离。
3.个人习得。自学是有志于积淀自身英语素养，提升自身英语交际能力的个人主动自觉的学习英语知识。个人习得是有条件的，即自学者本人需要具备一定的自学条件，包括：学习的动力、一定的英语基础、学习资料、指导教师、学习时间等等。商务人员中有相当一部分人员具备个人习得英语交际知识的条件，因为这其中的很多人在实际工作中必须以英语为交际载体，无论主观意愿如何，是否具有提升自身英语交际能力的紧迫意识，但因工作需要，强迫其必须为之努力，利用个人可以利用的时间与方式自学英语知识。个人习得的实现也需要客观环境的营造，这里最需要的是来自英语习得者所在单位的鼓励与激励。当然自学者主观能动性是第一位的因素，决定着个体对英语交际知识习得的态度与水平上的差距。
应该说，实现提升商务人员英语交际能力的路径离不开以上三个渠道，尤以岗位培训为最重要、最不可或缺。凡属从事商务活动的单位都应把这种培训工作扎扎实实的抓起来，抓好这种培训工作的结果一定会换来单位经营管理活动更好的经济效益和社会效益。如果选求实用、快捷、高效的提升商务人员英语交际能力的路径，那么，不应该也不可能只是选择其中的某一路径，单一的选择是偏颇的作法，如果可以三者兼而有之，以岗位培训为主体培训形式，以市场培训和个人习得辅助培训形式，三者殊途同归，方能尽可能快、尽可能符合实际工作需要的实现提升商务人员英语交际能力的目的。
二、培训商务人员英语交际能力必须重视的几个因素
1.教师的因素。无论学习者参加何种性质的英语知识培训，教师都是保证学习质量的重要因素。在各类英语知识培训中，起主导作用的都是教师，教师的跨文化交际的教育能力直接关系到学习者的学习水平。国内曾有一位学者用化学方程式形象的比喻语言教学与文化教学相互兼容的关系：语言+文化+教育（催化剂）=语言交际能力（有机化合物）。如同有机化合物的语言交际能力的产生离不开作为物质的语言、文化和作为催化剂的教师的支撑。教师不仅是目的语言文化知识的传播者，，而且是目的语言文化知识的示范者，必须具备语言文化的“双重能力”。教师良好的语言综合素质对学生具有潜移默化的作用，同时，只有教师具有相应的教学水平，才能够让学习者满足自己学习的相应需求。
关键词：人力资本 职业培训 制度
一、我国职业培训制度的缺陷
(一)思想观念上不重视
许多企业认为职业教育“亏本”，把职业培训视为一种负担。他们片面理解市场经济体制下的企业自，认为企业只负责抓生产和经营，不用管培训，片面认为职业教育是政府或社会行为。即使企业对培训有所认识，也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。
(二)我国职业培训经费投入不足，成为长期制约职业培训健康发展的一个重要因素
职业培训由于突出职业技能训练这一特色，需要根据专业设置，购置相关的教学、实习设施，培训成本应比普通教育大。由于企业的人力资本还主要是原来通过正规教育形成，企业本身的教育投资主要用于本应由政府或社会举办的国民义务教育，所谓的企业办学的现象，真正能用于企业培训的经费很少，而且本来就不多的培训经费时常被挪用，培训投资经费逐年下降。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例为1．4％，未达到国家规定的最低比例(1．5％)，远低于发达国家的10％-15％的水平。
(三)培训内容陈旧老化，培训形式单一
受传统学历教育制度的影响，培训内容绝大部分仅限于一般培训，特殊培训极有限。不少企业仍把培训重点放在学历资格培训上，而把与提高职工技能、与生产密切联系的实用、高新技术的培训放在次要地位，没有适应当代科技的新变化和市场需要对培训内容进行变化。另外企业只重视专业技能培训，而忽视了在职道德、法制意识的培训，结果造成企业职工技能落后单一，敬业精神差，法律意识淡薄。
(四)培训机构减少
有的培训机构减并撤掉了。据不完全统计，1995-1997年近两年被撤销的职工培训机构占总数的45％，被合并的占47％，还剩8％处于萧条之中。北京市工业系统原设专职教育机构的有577个企业，其中352个在机构调整中被合并，占61％；83个企业撤销了专职部门和职工教育的职能，占14．3％；只有142家企业仍保留了教育职能部门，平均每个企业不足1人；有33．2％的企业设有1名专职教育培训干部。
(五)培训组织管理体制不完善
相当一部分企业的职工培训工作只依靠教育培训部门管理，人事、劳资部门不太过问，人、劳、教分离导致培养培训与使用人相脱节，与待遇相分离，培训的效果不明显，职工参与培训的积极性不高。
企业培训制度存在缺陷直接导致企业整体人员水平不高，已成为制约企业发展和经济发展的重要因素。目前我国高技能人才不足，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，且年龄偏大，与企业需求有较大差距。在职培训发展落后直接导致科技成果转化率低下，我国科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％-80％的水平，也低于发展中国家35％的平均水平。
二、我国职业培训制度的创新
(一)改革职业培训投入方式，从制度上促进职业培训投资主体多元化
培训经费的来源在国外有不同的方式，有政府开办、政府委托社会开办、社会自办等具体情况。如新加坡的“政府拨款、企业赞助”方式、德国的“根据培训性质(转业、再就业、在职培训等)分别负担”方式及以色列的“由承办者主要负担”的方式。还有政府、企业和社会各方共同设立职业培训基金的方式，如新加坡的“新技能发展基金”、日本的“雇佣调整培训基金”以及澳大利亚的“青年培训基金”等。
借鉴国外经验，我国宜建立多渠道筹集培训资金的机制，确保资金投入。从国家的角度，改革财政性教育专项经费的支出结构，在确保基础教育经费的同时，提高用于职业教育培训的比例，主要用于对新成长职工的技能培训和失业再就业人员的培训；向各类企业征收相当于其职工工资总额2％-3％的培训费，建立职业培训专项基金，主要用于资助企业内在职培训、转岗培训事业的发展；通过社会伙伴联合办学筹集资金或购置设备；鼓励银行等金融机构采取贴息贷款等方式，向培训机构或个人提供小额贷款，用于培训机构购买先进的教学设施或支持参加中级以上职业技能培训人员所需的费用。特别是支持家庭人均收入低于社会平均水平的人员参加培训，待参加工作后分期偿还。
从企业的角度，应完善企业的培训投资制度。通过在企业与企业间、企业与职工间形成产权关系明晰、市场契约规范的激励约束制度，建立严格的企业用人付费制度，来加大企业的培训投资力度。总的原则是“谁受益，谁投资”，以受益各方预期受益的多寡分担投资费用，保障各方共同负担培训经费，共同发展职业培训。
(二)建立和健全培训发展制度
企业应是培训的主要提供者，政府用于培训的经费毕竟是有限的。在技术日新月异的今天，要保持企业员工能不断适应企业发展的需要，企业应有自己的培训机构，企业培训应作为企业生产经营管理的有机组成部分存在。企业办学的最大优点是，培训始终是按照企业需求设置的，培训的内容始终与企业的技术革新同步。同时，作为大型企业需要塑造企业文化，这就必然对员工培训有特殊要求。而这些优势都是社会培训机构无法比拟的。世界上成功的企业自身的培训制度都很健全。美国企业对在职员工的职业培训高度关注，重视自身组织机构和制度变革。一方面企业设置学院，对完成学业的职工授予相应的学位证书，使企业培训正规化；另一方面，企业与传统高校联合办学，进行职业培训，更为有效地增加人力资本的存量。
(三)政府制定人力资本培训制度，使培训投资法制化，培训制度规范化，强化人力资本的培训投资，保证职业培训效果
1．政府以不同时间和层次制定人力资本培训制度战略。培训制度以经济发展为出发点。在不同的经济发展阶段，为实现经济发展的不同战略目标而制定的制度重点不同。在20世纪50、60年代，西方的人力资本培训制度立法是针对工业自动化的不断发展，技术含量的不断增加而制定的。如美国1962年的《人口发展和训练法案》及以后增补的对低技能工人提供的培训项目等，英国1964年的《工业训练法》和1973年的《就业与培训法》，联邦德国的《工业训练法》。到70年代中期后，西方国家把人力资本培训投资作为长期政策，更加重视培训制度立法。90年代以来，世界各国培训制度立法的主要目标是适应产业结构的需要，使职工适应市场和新兴产业的要求，加强职业教育，提高人力资本水平。此目标的制定是与经济全球化和产业结构调整周期日益缩短的发展趋势
密切相联系的。适应此趋势，从我国来看，人力资本的结构性矛盾主要表现为人力资本整体素质偏低，不适应技术进步和产业升级的需要。技术进步和产业升级要求我国培训制度的目标是适应产业结构的需要，以培训促就业促经济增长，把提高人力资本的劳动技能和创造才能作为重心。政府制定培训制度还应针对考虑不同层次和不同类别的人力资本培训的要求，对社会较大范围的人力资本制定培训计划。有就业能力发展，针对失业者再就业的培训，有基本的技能训练培训，也应有职位开发培训，包括学徒扩展工作机会、公共部门职位扩大计划和针对企业家的发展计划等。
2．政府通过立法强化人力资本的培训。(1)为了加强职业培训，不少发达国家通过立法从观念上强化职业培训对促进人力资本发展和经济发展的意义。法国国民议会1971年《继续教育法》，对职业教育培训在促进就业中的地位作用做出了明确规定；美国1984《一项未完成的事业一一职业教育在高中的作用》报告，高度评价了职业教育培训在个人发展和就业中所起的作用；1988年《美国经济竞争力强化教育、训练法》又进一步突出了职业教育训练的现代性质，明确提出职业教育训练改革之焦点在于“发展经济”。(2)通过立法强制培训计划。韩国1979年的《职业培训特别法》，要求企业按批准的计划向职工提供6个月的培训，强制性要求大企业创立职工培训机构，规定凡是雇佣1000名以上职工的企业必须创办如人力开发院和职工研修院等培训机构。美国20世纪50年代以来颁布的《政府职员培训法》《综合就业和培训法案》《职工训练合作法》和《劳工保障法案》等法案，使社会重视并支持职业培训。为了使青年人较早地获得工作经验，克林顿政府《1993年从学校到工作机会法案》的提出更是将学校教育和工作实践相结合。(3)通过立法保障在职培训的经费来源。如美国《人力开发与培训法》中规定：联邦政府负担50％培训费用，其余的当地政府负担。
我国于1996年制定了《职业教育法》，明确指出国家实行劳动者就业前和上岗前必须接受必要职业教育的制度，但执行的力度和覆盖的广度都不够。虽然也有职工总额1．5％用于企业在职培训的原则规定，但比例过小，对资金如何使用、如何筹措、如何对待不执行者等都没有法律规定。国际劳工组织对我国政策和法律体系进行考察研究后，曾对职业培训法制建设提出建议，要从本国经济、社会发展实际出发，同经济政策紧密结合，完善职业培训立法体系，包括通过立法有效解决职业培训的资金来源，鼓励和发展企业、工会及其他社会团体与个人的作用，明确工会组织保障职工受训权益的权利和义务，分层次充分考虑教师、公务员和小型企业、个体私营企业、三资企业员工和农村劳动者的培训法规建设。结合此建议，我国应尽早出台《职业技能培训法》，尽快颁布《从事技术工种劳动者就业上岗前必须培训的规定》和《企业职工培训条例》等规章，加强职业培训的立法和实施，落实培训观念，使培训投资法制化，培训制度规范化。
关键词：学分制；校本培训；模式创新
教师培训学分管理制度，是教师培训制度的重要内容之一。在学分管理制度背景下开展校本培训，可以消除教师培训的盲目性和偶然性，实现长效性和连续性，消除形式化和片面化，增强针对性和实效性，有利于促进教师不断学习和专业发展，有利于教师终身学习体系的构建。可以说，教师培训学分管理制度，是校本培训政策导向的“导航器”，是推动教师参加校本培训的“驱动器”，是衡量教师参加培训多少、好坏的“计量器”。
一、“学分制”管理，是校本培训政策深入的“导航器”
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。有了好的教师，才有好的教育。2010年，国务院颁发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010D2020年）》，其中指出：要努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍；要加快继续教育法制建设，健全继续教育激励机制；要完善教师培训制度，对中小学教师实行每五年一周期的全员培训。2011年，教育部出台了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，要求各地有计划、有目的地对全体中小学教师进行分类、分层、分岗培训。每五年为一个周期，在一个周期内，每一位教师要参加不少于360学时的培训。随后，湖南省教育厅下发了《湖南省中小学教师培训学分登记管理试行办法》。我省对中小学教师培训学分登记管理工作提出了具体的要求。常德市教育局在转发该文时对学分登记管理进行了进一步的细化。这些政策的出台，对中小学教师培训工作的开展提供了强有力的理论支撑；为顺利完成“十二五”期间的教师培训任务提供了切实的保障。
《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔2011〕1号）从培训任务、机制建立、学分登记和政策保障等方面，对“建立严格的教师培训学分管理制度”提出了具体要求：教师在5年周期内，需修满规定360学分（学时）的培训课程。如：新任教师岗前培训不少于120学时，在职教师岗位培训每5年累计培训时间不少于360学时，所有班主任每5年须接受不少于30学时的专题培训。在360学分（学时）培训中，校本培训占120学时，占整个培训课程的三分之一。可见，校本培训在新一轮继续教育中的作用与地位是很重要的。
二、“学分制”管理，是校本培训目标达成的“计量器”
教师培训学分制实现的首要条件是，要根据3个方面的要求制订培训方案，设置培训课程：一是学习者所处的专业发展阶段，二是学习者当前的学习需求，三是学习者的学习支持条件。如果教师培训主管部门和教师培训机构能够很好地做到这些，培训课程及其实施必然具有较强针对性，适应学习者的特点。
培训目标、课程设置、学分量化、过程管理、学习评价等构成培训的整体性，这些要素之间相互联系、互相作用。要素之间构建起一个完整的系统，每个要素也是一个子系统。对于学习者来说，学习内容、学习时间、学习方式、学习场所这几个因素，也是具有整体性的，学习者需要系统地设计自己的学习，展开学习，控制学习。如果学习者不能整体地计划、系统地设计，将直接影响学分取得和学习效果。
校本培训是以教师所在学校为阵地，立足岗位、立足本校教育教学活动，结合自己的工作实际进行再学习、再提高的一种培训形式。
桃源县在新一周期的教师培训中，结合本县中小学教师的实际，桃源县教育局、桃源县教师进修学校（以下简称“我校”）制订了《桃源县中小学教师新一轮继续教育校本培训方案（2010―2015年）》及《桃源县教师校本培训工作考评细则》。考评方案从“职业道德执教规范”“职业技能教科研方法”“基础教育课程改革”“科研课题研究”“校级和校际教研”“青年教师培养”等模块，围绕“廉洁从教”“文明执教案例”“教师专业知识与技能”等33项具体内容。采用分析讨论、学习交流、展示答辩等培训方式，选修或必修相关内容。同时，从“组织与管理”“基础建设”“培训内容”“培训机构”“培训效果”等方面，按照“培训制度”“新课程理论培训”“培训方式”“培训措施”“培训效果”等具体评价内容。采用100分制对单位与教师进行校本培训的考评。
三、“学分制”管理，是校本培训模式创新的“驱动器”
为了解中小学教师对新一轮继续教育培训工作的认识，掌握其培训现状与需求，桃源县特别注重听取广大教师对新一轮继续教育的培训方式、方法及校本培训内容、方式、评价考核等方面的意见，多次在桃源县中小学范围内开展了培训需求调研活动，特别是近两年来，会同县教育局领导组织师训教师深入基层，实地调研，全面了解和把握中小学教师在教育教学中存在的问题和教师培训的迫切需求。仅就2013年开展的调研活动来看，收回调研问卷500多份，参加座谈教师达300多人，收集整理了部分中小学校本培训经验资料10多本。通过调研，我们发现以往的教师培训还存在培训针对性不强、内容泛化、方式单一、评价考核失真等诸多问题。
我们通过对调研情况的分析，认识到改进与创新培训内容是解决教师培训问题的突破口。为此，我们在设计培训内容的时候，力图做到贴近一线教师教育教学的实际需求。
尊重学员的实际需求，让全县每一个教师都有培训的机会。本着这样的服务宗旨，桃源县进修学校为特殊教师群体量身定做了不少培训项目。近几年的中小学班主任培训，教导主任培训，骨干教师培训，后备干部培训，中小学校长培训，考虑到偏僻乡镇村小的教师信息闭塞、教学任务重、电脑操作水平欠缺的客观情况，特地为他们安排了暑假集中培训，为他们开设了“新课标解读”“课件制作”“校本研修基础理论”等课程。
在如何突破培训内容的问题上，陬市镇、龙潭镇、漆河镇的200多位参加调研座谈的老师给了我们这样的信息：每次培训的内容老是那些教育教学的理论，我们学的时候感觉是那么回事，但是回来之后还是不知道怎么做……
这些信息沉甸甸的，犹如重锤敲打着我们的每一条神经，深刻思考之后我们幡然醒悟。
在近几年的校本培训实践中，我们正视现实，敢于实践，不断创新，培训方式由“单式”转向了“多式”，我们走出了“灌输式”“讲授式”“教条式”的培训老路，构建与实施了“案例式”“情境式”“参与式”等多种方式的培训活动。“2+3”教师培训模式，以及与模式特点相应的“四结合”就是教科室、继教室根据网络研修与校本研修的特点整合而成的策略。
1. 理念输送与案例分析相结合
我们依托高校，长年与高校建立合作关系，严格按照5∶3∶2的比例设置教师培训团队，聘请西北师范大学、华中师范大学、湖南师范大学、湖南文理学院等专家来校上课、讲学，每年聘请专家十多名，一线骨干教师三十多名，他们博学多才、理念前位，学员无不为他们的理论修养和丰富的实践经验所折服。同时，我们充分发挥我校附属实验学校这个基地，开展了丰富多彩的小学教师研修活动。除此以外，我们还把湖南省桃源县文昌中学、湖南省桃源县漳江小学、湖南省桃源县三阳镇中学等8所学校作为进修学校开展教师培训的基地，充分整合教育资源，逐步建立并完善了上挂高校、下联中小学的培训机制，优化了资源配置，实现了优势互补。
2013年3月，我们为了推动桃源县中小学的校本研修工作，召开了桃源县中小学校长、人事专干专题研讨会，聘请了西北师范大学李瑾瑜教授、院长来校讲学。我们还主办了全县中小学教导主任、骨干教师校本研修专题研讨活动，分别聘请了湖南师范大学、湖南文理学院等学校的知名专家讲学。通过专题研讨，大家把握了校本研修的理论，明确了桃源县开展校本研修的具体思路。
我们针对部分教师知识储备过少、教学技能单一、现代教育技术信息闭塞等问题，在培训内容设置层面，我们大力改进，从贴近一线教师教育教学实际出发，特别是选择以教育教学技能为培训的主要内容，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学环境。如在幼儿园园长培训中，我们开展了以“新课程背景下幼儿艺术教育领域的课堂教学探讨”为主题的研讨课观摩活动，学员现场听课评课，共同交流研讨课的教学情况，及时解答课堂教学中的困惑，有效地解决了教师教育教学的实际问题。在小学学科教师跟班研修中，我们带领学员来到高效课堂示范校――湖南省桃源县漳江小学，参与他们的课改实验活动，学习教研组集体备课技巧，参与制作导学案，让全体学员在学中做，在做中体验，不断提升学科教学专业能力。
2. 名师引领与骨干带动相结合
我校名师李安军的美术教学打造了“美术工作室高效课堂”教学模式。学校为工作室配备电脑、彩印机、一体机等先进的教学设备。“安军美术工作室”，这是一个艺术创想的实践空间，改变了传统单一的课堂教学模式，建立了一种能够使教师更加主动参与其中、带有探究式学习的教学形式――美术工作室教学模式，更好地激活了农村美术教学。40米艺术长廊延伸至尽头的“安军美术工作室”为老师们营造了宽松自由、充满人文与艺术氛围的学习环境。老师们在美术活动――这种特殊的游戏中自由地想象，大胆地表达，发现小天地里的大世界。工具材料充足是工作室教学环境的优势，老师、学生来到这里，根据自己的意图，拿起工具，选择材料就可以进行创作。为师生们分门别类放置的期刊、画册、图片、教师自刻的近千张CD影像资料、上百本教师美术藏书随时供老师、学生翻阅、浏览、查看，帮助他们在综合的美术学习中增长知识、开阔眼界。开放的美术工作室使受训教师与学生流连忘返，乐在其中。美术工作室活动模式在校内教学中的运用，体现了尊重教师发展的个体差异和不同，个别分层指导，使每个孩子都能在原来的基础上获得发展。在湖南省美术教学经验交流会上，我校《农村小学美术教学走向美术工作室教学模式的探索》的经验交流，受到与会领导及教师的高度评价。
特级教师葛国清是我校师训工作的一面旗帜，他在“湖南省优质空间课堂”项目申报中，个人成功获得“首席教师”荣誉，所带领的团队获得优秀团队称号。
名师的引领带动了一大批优秀的骨干。2014年9―11月，湖南省小学数学教师信息技术提升工程骨干教师培训五、六班的培训落户桃源，桃源县教师进修学校、桃源县实验学校高质量地完成了湖南省教育厅交给的任务，学校骨干教师江华波、王惠娟、黄敏、刘娟等，分别展示了案例课《角的度量教学设计》《观察物体教学设计》《圆的周长教学设计》等优秀教学案例，受到了来自湖南省14个地州市的参训老师的高度评价。
名师引领，骨干带动，使桃源县中小学校本培训工作开展得有声有色。
在2014年5月小学学科教师培训的跟班研修中，我校首先选派实验小学骨干教师赴湖南省常德市育英小学跟班学习，然后回到各自的岗位，带领桃源县小学学科骨干教师在岗实践探讨，通过现场诊断和案例教学解决实际问题。如小学语文学科教师针对“如何避免语文教学走入肢解课文的怪圈”话题，很多老师都主张以“肢解”为契机，将“生成”化为“精彩”，组织学生开展正反小辩论。让学生在为自己的观点寻找论据时进一步走进文本、理解文本，然后积极思考，组织最有感染力的语言驳倒对方以维护自己的观点。在这一系列的综合性实践活动中自主完成“与文本、编者的对话”，达成课程目标。这样的阅读教学不算用“教条”“牵鼻子”，而是在尊重学生的独特感受、激发创新思维的同时让学生获得正确的审美标准。如果把“哈姆雷特”解读成了“李尔王”，那语文课程的“工具性”“人文性”就都要走调了。
培训过程中，要求参训教师按所任教学科每人上一堂展示课，我校组织教研室教研员对展示课进行评定通报。在中心小学校长培训活动中，我们组织了挂职培训，要求中心小学校长到桃源县高效课堂示范学校――湖南省桃源县漆河镇中心小学、湖南省桃源县茶庵铺中心小学，名优学校湖南省桃源县彰江小学挂职锻炼，集中学习这些学校的教学理念、教学方法、教学评价、教学管理，让校长在与名校的零距离互动中感受高效课堂，学习高效课堂的教学方法。
3. 网络研修与校本研修相结合
2009年，我校第一次作为教学点参与了湖南省万名班主任远程培训项目。在桃源县教育局领导的重视，学校领导班子的周密安排，全体师训老师的齐心协力下，桃源师训一炮打响，桃源班主任一班顺利地被评为湖南省优秀班级。同时，这一支优秀的培训团队从此就有了更好的发展因子。
随着远程培训事业的兴起，我们的培训管理也逐渐形成了一种风格。从多人带班到后来的两人或一人带班（班主任、辅导教师），培训教师们的辅导和管理能力越来越强。无论是国培还是自主培训项目，桃源的各项指标都是名列前茅。尤其是兼具美术和技术的班级学情简报已经成为了远程平台的一大亮点。简报的激励加上精细的辅导，让参加远程培训的学员一步步进入培训的最佳状态。
当然，书上得来总有限，功夫还得亲身练。我们把集中县城培训与送培下乡相结合。开展“送教下乡”“送培下乡”的活动已经成为我们开展校本培训的一种常态，它集中凸显了中小学教师将教学理论变成具体教学实例的一种演绎水平。我们把桃源县所有中小学分成东、西、南、北、中几个片区，每个片区选择一所学校为基地学校，近三年来，我们以这些基地学校为依托，开展了20余次的送教、送培活动，将远程培训的课程精髓渗透到具体的教育教学情境中，让学员对新课标、对新课程有了真切的体会。
校本研修是教师研修之本。网络研修的线上、线下结合，同伴互助、结对帮扶、观课、摩课等都是有效的校本研修方式。根据网络研修与校本研修的特点，我们在实践中总结出了“2+3”教师培训模式，“2”是指两个阶段，即“集中培训阶段”“校本培训与分散研修阶段”。一个是“集中培训阶段”，学员在我校集中接受职业道德、教育理念、学科知识、教学方法、教学能力的集中培训；另一个是“校本培训与分散研修阶段”，学员集中培训结束后，回到所在学校参加规定课时的校本培训，完成相应的作业，或完成规定的分散研修任务。只有两个阶段培训均合格，才能颁发培训合格证书和继续教育证书。这样做，有利于理论联系实际，有利于新理念的实施，有利于教师的可持续发展，有利于校本培训和校本教研的落实。
“3”是指集中培训阶段的三个模块。即“专业引领”“教学实践”“总结提高”。在集中培训阶段，按三个模块组织培训。“2+3”培训模式，遵循了“理论―实践―理论―实践”的认知规律和能力在实践中培养的练习律，具有一定的科学性，很切合我们县级教师培训机构的实际。
4. 课题研究与课堂实践相结合
用课题研究来引领课堂教学与教师培训的实践，是我们近几年来教师培训工作的一大特色。目前，我校正承担着湖南省中小学教师继续教育专项课题“农村中小学“三・四”式校本培训实践研究”的课题。“三・四”式的基本含义是：“三”指义务教育阶段内三种不同类型或者不同块面的学校，即“城镇中小学”“乡镇中学”“中心小学”“乡镇村、完小”；“四” 指每一类型学校所构建的四种校本培训模式，如“城镇中小学”校本培训主要运用的模式有：①网络自学模式；②专题训练模式；③骨干示范模式；④课题研究模式。
这一课题的实施，在桃源县中小学校本培训中起到了引领与指导作用。在实践过程中，我们欣喜地看到了中小学教师“自主―合作―探究”的教学课堂，体验到了教师“任务式” “参与式”“案例分享式”的研修成果。
2013年，我们创办了内部交流刊物《桃源师训》，至今已有四期成果，这本内部刊物的发行为桃源县中小学老师提供了展示与交流的平台。
四个结合，多种形式，我们把丰富多彩的培训内容加工成了一道色香味俱全的营养大餐，让一线老师见色动心，闻香动脚，尝味欲罢不能。
近几年来，我们共组织培训项目18项，培训人数6118人，参训率达98G以上，合格率达95G以上 。网络研修是目前教师参加培训的主要形式之一。我们在县教育局领导下花大气力，下大功夫，除了提前完成全员远程培训外， 还借助省网、国网平台，指导教师坚持网上和线下相结合的研修方法。2015年桃源县作为参与教育部师范项目“网络研修与校本研修整合”的湖南省四个单位之一，推荐8个单位350名中小学教师参训。在全国学情总结视频会上，桃源县被评为优秀项目县，湖南省桃源县实验学校数学一组被评为优秀教研组。
近几年来，在学分制管理的背景下，我们不断创新培训活动，不断总结与反思，力求达到培有所需、培有所用。
截止10月10日，昌宁县共签订各类工资专项集体合同74份，覆盖企业260家，覆盖职工5256人。其中职工人数在25人以上的61家企业分别签订企业工资专项集体合同，职工人数在25人以下的199家企业以乡镇为区域分别签订了13份区域性工资专项集体合同，分别占建会企业总数的80%和82%，圆满完成市总工会下达的目标任务。这项工作有效地平衡了劳资双方的利益关系，实现了企业赢、职工赢的“双赢”目标。（师鸣杰）
楚雄州总工会：526名职工参加职工技术技能大赛
近日，楚雄州总工会、州人社局、州职工技术协会在彝人古镇举办了职工技术技能竞赛活动。来自全州各大宾馆酒店的526名选手参加比赛，选手们就餐厅服务、客房服务两个工种进行了激烈角逐。比赛现场气氛紧张热烈，选手们精神抖擞，斗志昂扬，在有限的时间内充分展示自己娴熟、规范的操作技能。22名参赛选手、22支参赛队和15家组织单位分别获奖。（秦光宏）
大姚县总工会：组织2013年企业职工技术技能培训考试
10月12日，大姚县总工会结合全省开展的“云岭职工跨越发展先锋活动”和“云岭职工人才工程”，组织县彩印有限责任公司46名职工开展技术技能培训考试。
县彩印有限责任公司为期两个月的职工技术技能培训由云南省印刷技工学校负责教学和考核，培训的主要内容包括印刷材料学、印刷色彩学、凹印印刷技术、印刷加工、职业道德等课程。考试采取理论考试和实作考试相结合的方式，检验企业职工技术技能培训的教学质量。考试合格者将获得全国通用的职业资格等级证书。（杨学敬）
富源县总工会：组织开展特困退休职工慰问活动
10月11日至13日，富源县总工会组织开展对全县煤炭、工信、供销、粮贸、交通、卫生、教育七个系统下属企事业单位31名特困退休职工进行慰问，人均发放慰问金500元，让特困退休职工真正感受到县委、县政府及工会部门的关爱。近三年来，重阳节期间富源县总工会累计慰问特困退休职工67名，发放慰问金总额3.35万元。（尹学云）
建水县总工会：举办云岭职工人才工程培训班
10月15日，建水县总工会联合建水县旅游局在红河州商贸旅游技工学校举办建水县云岭职工人才工程培训班。此次培训班培训时间为一个月，培训对象主要是各星级酒店在职员工，培训内容主要有客房服务、餐饮服务等，培训职工人数为300人。培训结束后，参训人员将统一参加考试，考试合格者将颁发国家职业资格证书。（何宗燊）
江川县总工会：举办职工心理健康教育知识讲座
10月19日，江川县总工会联合江川县教育局在青少年活动中心举办职工心理健康教育知识讲座，县总工会全体职工及教职员工共150余人聆听了讲座。讲座活动由教育局党委书记李梅琼作动员，国家二级心理咨询师李绍洪老师主讲。
讲座中，李绍洪老师通过轻松愉快的训练使大家对心理健康进行初步了解，再结合实际深入浅出地讲解，引导职工正确对待心理健康问题，分析心理常见问题，并就如何缓减压力、快乐工作提出了正确的调适方法。（邓荣）
会泽县总工会：举办第四届“滇北杯”职工乒乓球赛
近日，由会泽县总工会、会泽滇北工贸有限公司联合主办，县乒乓球协会承办的会泽县2013年庆国庆第四届“滇北杯”职工乒乓球赛在县总工会健身中心举行。
本次比赛共有16个单位的33支男女代表队、165名运动员、教练员参加了比赛，经过四天222场的紧张、激烈、精彩比赛，展现了全县广大职工拼搏进取、奋发有为的精神风貌，营造更加和谐的全民健身氛围。（杨应彪）
陇川县总工会：举办 “美丽陇川”职工书画摄影作品展
10月15日，陇川县总工会、县书画摄影协会共同举办“美丽陇川”主题职工书画摄影展。活动共征集到来自全县广大职工、社会各界书画摄影爱好者作品300余件。挑选展出书法作品49件，绘画作品58件，摄影作品53件。参展作品思想健康，内容丰富，形式多样，异彩纷呈，多角度、全方位展示了美丽陇川新形象，展示了广大干部职工积极进取、奋发向上的精神面貌。（张志平）
泸西县总工会：第十三届职工“中枢杯”运动会隆重开幕
10月21日，由泸西县总工会主办，泸西县中枢镇人民政府承办，县文体局和广播电视局、县篮球协会、县羽毛球协会协办的泸西县第十三届职工“中枢杯”运动会在县奥体中心体育馆隆重开幕，历时9天的运动会拉开了帷幕。本次运动会设篮球、羽毛球、拔河三个比赛项目，有篮球代表队41支、羽毛球代表队13支、拔河代表队23支，共有700余名运动员参加三个项目的角逐。
宁洱县总工会：开展“职工敬老月”活动
为深入学习贯彻新修订的《老年法》，宁洱县总工会结合自身实际，开展“职工敬老月”系列活动。
一是举办了“迎国庆庆重阳”文艺汇演，同时为本单位退休老同志订阅了《云南老年报》、《中国剪报》等报刊杂志；二是由县人大常委会副主任、县总工会主席黄永俊带队，看望慰问38名困难老职工，基层工会在活动期间共走访慰问困难老年人54人。这次活动在全县工会系统掀起了积极为老年人做好事、献爱心的浓厚氛围。（杨双翠）
丽江市总工会：向城区基层健身活动点赠送音响设备
10月12日，丽江市总工会和市老体协在市政广场联合举办民族打跳活动暨市总工会赠送音响设备仪式。据悉，市总工会经过充分调研，根据市区基层活动点设施设备不足的实际，市总工会出资采购了价值43万多元的120套音响设备赠送给基层活动点，为城区广大职工群众和离退休老年人开展民族打跳和健身活动提供了便利，赠送活动受到了广大职工群众的广泛好评。（杨宏武）
武定县总工会：举办新建工会主席培训班
10月18日，武定县总工会组织114名新建或新换届工会主席参加了培训班。培训主要针对民营企业建会的必要性、新建工会组织如何发挥作用、当前工会工作面临的新问题及工会干部应有的素质、工会重点工作等做了讲解。
据悉，全县现有基层工会组织398个，会员17344人，建会率93%，入会率达97%。11个乡镇的工会规范化建设工作验收达标，形成了组织网络健全、职工入会全覆盖的良好局面。（赵喜美）
一、集团员工现状
1、员工的年龄结构
美承现有员工5200名，其中85后员工约2800名，占员工总数的53.85%；80后员工约1860名，占员工总数的35.77%；部分地区和店面，已经有90后员工的加盟，约占员工总数的3%左右；而70后的员工仅占7.38%。如图：
从上图可见，超过90%的员工为80后员工，也就是说美承是一家典型的由80后员工组成的企业，原因在于，美承的零售业务结构决定了员工的年轻化。
2、员工的岗位结构
85后员工担任一线岗位和基础管理岗位。超过75%的85后担任门店销售顾问、技术工程师、客服工程师、店面财务等一线岗位，近20%的85后开始担任店长、配件主管等基础管理职务。
80后员工已成为中流砥柱。超过70%的80后已经担任店长、区域店长、产品经理、财务经理、技术主管、事业部的地区负责人等重要岗位，甚至集团数码馆事业部经理、集团配件事业部经理、集团尼康事业部经理、苏州和无锡地区总经理等公司核心管理人员也均为80后。
二、80后和85后的招聘及面试
在招募80后和85后员工的过程中，招聘渠道没有太大区别，面试过程中我们总结出两个群体之间鲜明的不同之处：
第一，80后比85后更信守承诺。接到面试通知后，80后60%可以准时来面试，而85后只有30%来面试。80后即使无法参加面试，也会礼貌地电话告知人事部，而85后不是关机就是不接电话。
第二，80后更踏实更稳定，85后稳定性差，跳槽频繁。很多85后的简历上工作经历一栏惨不忍睹，一年可以跳槽3-4次，一家公司能做满一年的85后就不多。
第三，80后更注重职业发展空间，85后更关心薪资福利待遇。在面试提问中，80后更关注职业发展空间，喜欢问：我的职位岗位职责是什么，有没有晋升机会，有没有管理方面的培训，这个岗位如何考核，我要多长时间才可以升任经理等；85后更关心年假几天，有没有加班，交通和午餐补贴有吗，这个岗位能提供多少的薪资待遇，一年有几次加薪机会等。
与此同时，我们基于长期的工作积累，与大家分享招募80后与85后的下述经验，或者说是招聘这些年轻人时需要注意的要点：
尊重：80后及85后都希望得到企业的尊重，从通知面试开始，注意所有的细节，以专业的hr形象给他们留下深刻印象。比如，对每个应聘者电话通知之后，发一个标准格式的短消息，把面试时间、地址、交通路线、面试官的姓名和职位、人力资源部联系方式等信息发给应聘者，让80和85后们感觉企业的细心和周到。
匹配：80和85后的价值观与企业要保持一致，对工作环境（办公环境、文化、学习氛围等）的期望与企业实际情况一致。
岗位设计：岗位的职责要略高于80和85后的实际能力，让他们通过学习和努力才能胜任岗位，更注重潜力和发展意愿。
发展空间：提供足够的晋升空间，要略高于80和85后的发展期望值。
软福利：企业要想吸引和留住80后和85后，不但要有清晰的岗位设计和组织结构，薪资福利制度也应该更健全，年假、员工活动、资助员工培训和学习等软性福利，都是吸引员工的有力武器。
三、80和85后的培训
美承集团在各事业都设立培训中心，从公司内部选拔专职和兼职培训师，主要包括企业文化、产品知识、硬件检测、软件故障分析、客户的投诉与处理、店长的进阶培训、团队沟通与领导力等课程。现有专职培训师50名，兼职培训师180名，员工人均受训达20课时。我们的培训工作，主要从三个方面展开：
首先是培训课程设计。80后的培训课程侧重管理能力提升的培训：领导力，团队管理，项目管理等；而85后的培训课程较为基础，主要是产品知识、客户服务能力等。
其次是培训方式。这两个群体的共同点，是都要更注重培训教材的设计，多用案例、故事，多用图表、数据统计，少些理论，少些灌输。差异在于接受度方面，85后喜欢“参与性、互动性”的培训方式，他们总能给培训师提出有建设性的创新思路，而80后相对习惯了灌输性的培训，互动性不够。
再次是培训效果跟踪。培训结束后，85后员工通过受训后客户沟通能力的提升、产品知识的丰富，培训效果能在当月销售量提升和客户满意度增加中得到验证。80后员工因受训的课程为管理能力，故效果难以立即评估，美承一般在每季度的绩效考评会上评估其管理能力。
四、绩效管理和激励方式：都强调尊重和沟通
在对于80和85后员工性格个性、价值观和自我认知充分了解的基础上，通过长期的观察和实践，我们分析得出这两个群体的绩效管理，既有共性也有差异。从共性来讲，这两个群体的年轻人，都强调尊重和沟通：
80和85后员工基本都是独生子女，自尊心较强，在绩效管理方面，美承的绩效考核制度中都有face to face的沟通，并注重听取员工的意见、解释和反馈。
80后的员工（基本上都是店长及主管员工）每季度有一次正式的绩效沟通，由事业部人力资源部组织员工的直线经理和产品经理，对于员工本季度的kpi指标的完成度进行总结和分析，指出其成绩和不足之处。尤其是不足，公司都会直接而清晰地告知员工，听取员工的反馈，并且给出解决不足的方案，让员工在下季度予以改进。80后员工较能虚心接受批评，并且能迅速做出调整，所以80后员工在公司的成长更为迅速。
85后员工每月都有一次当面绩效沟通的机会，由店长和产品主管及人力资源部参与。一线员工的考核方式很直接，都与销售的业绩挂钩，所以85后的员工绩效沟通集中在如何提升销售业绩上，从销售技巧、产品知识、工作态度等方面分析，并给出恰当的方案，而很少批评员工。85后员工更愿意接受表扬和激励，对于不足之处有许多解释和借口。
有了尊重和沟通的基础，80和85后员工均能接受和乐意与公司的绩效管理互动，帮助公司实现绩效目标和个人的自我发展目标。
五、绩效管理和激励方式比较
根据二者明显的差异，集团基于其不同的价值取向，设立了不同的绩效管理和激励方式：
1、80后之清晰的职业发展目标
对于80后，由于他们大多身处成家立业的人生阶段，背负较重的经济压力和社会责任，有很强的职业发展愿望，也渴望更高的职位和更丰厚的报酬，因此，为其设定清晰的职业发展目标乃是最有成效的管理方案。它们包括：
①为其制定职业生涯规划。80后从担任店长级别开始，公司就为其量身制作其职业发展规划，并提供相应的培训课程和锻炼机会。例如：店长晋升到区域店长，考察周期为半年，需要具备的能力是团队沟通能力和跨店面管理能力，通过参加公司管理培训课程和担任见习区域店长完成。主管晋升到经理，周期为一年，需要具备的能力是全面的产品知识，基于岗位的基本人力资源管理能力和基本的财务管理能力。每季度都有一次职业发展的回顾，由人力资源部和直接经理对其晋升到高一级别的岗位给出建议和意见。
②制定清晰的kpi考核指标。80后的员工根据其职位，都有清晰的kpi考核指标，考核指标一般为2-3个，比如销售额、毛利率、仓储周转率等，均以可衡量的指标考核，减少定性和模糊的考核指标。pki指标的完成率成为职位晋升的重要依据。
2、85后之激情、快乐的工作环境
对于85后，绩效管理达成目标的有效途径，是为其营造激情、快乐的工作环境。这是因为85后员工喜欢攀比，喜欢变化，思维跳跃快，有创造性，也渴望挑战，对于工作环境和企业文化的关注度极高。针对这样的个性和价值取向，美承对85后的绩效考核方式如下：
①每周的销售排名，鞭策85后。每个地区每周都会有销售排名，在每个门店公布该地区销量前10名和后5名，而后5名均属于被帮助的对象。85后员工争强好胜，如果被列入后5名的“黑名单”，都会激起强烈的挑战欲。门店的主管经理更会与后5名员工及时交流，分析原因，并给出合适的挑战计划，大部分员工的下周绩效就立竿见影。
②每月的奖金公布，刺激85后。美承一线员工的薪资基本透明，基本工资和岗位工资在所有店面差别不大，奖金和提成方式也基本一致。各事业部人力资源部每月公布销售top10的员工奖金数额，对于美承的85后就是大大的刺激。像美承在百脑汇的一个sony店，top3员工的奖金都超过万元，甚至有时超过2万元。“王侯将相，宁有种乎”，你行我为什么不行？重金之下必有勇夫，丰厚的奖金总是有效地刺激85后们的神经。
③内部轮岗和内部选拔制，挑战85后。“物质文明和精神文明都要抓，不能一手硬一手软”。奖金的刺激毕竟是暂时的，如何给85后员工带来长期的新鲜感和挑战性，也是“精神文明建设”的一部分。美承有员工内部轮岗制，不同的店面有不同的产品和销售方式，只要员工提出申请，理由合理就可以从sony事业部的销售顾问轮换到apple事业部的销售顾问，从技术工程师轮换到培训师，甚至客服工程师可以通过内部招聘信息，轮换到人力资源专员等岗位。每一次职位轮换就是一次挑战。
④每季度丰富的员工奖励活动，慰劳85后。比如奖励旅游：美承每季度奖励优秀的85后员工——金牌销售、优秀工程师等到香港、澳门、三亚、厦门等旅游胜地，享受公司提供的额外福利待遇。
⑤员工俱乐部，愉悦85后。85后们都爱玩。美承由此成立了员工俱乐部，如运动俱乐部、旅游俱乐部、关怀俱乐部、美食俱乐部等，由85后员工担任俱乐部的负责人，公司拨付资金作为活动经费。员工俱乐部定期组织篮球、足球、桌球等运动项目，也有短途腐败、美食品尝等休闲活动。员工俱乐部作为交流的纽带，既给85后们带来快乐，又增加了团队沟通和凝聚力。
⑥以积极纯净的企业文化赢得85后的尊重。企业文化和尊重这类问题，似乎很容易流于空洞，不容易讲透，我在此讲述一个亲身经历的故事吧：
去年12月，苹果事业部两位优秀的销售顾问被公司解雇，两位都是85后。他们愤愤不平，找我理论说：“我们在店面iphone4缺货的情况下，带顾客到有iphone4的其他公司店面购买了手机，同时，在我们美承的店面购买了配件和增值服务，为公司盈利超过600元，而且，我们自己没有给自己谋福利，凭什么解雇我们？”
我的回答是：“美承是一家诚信经营的公司，很注重纯净简单的企业文化。你们把顾客带到其他公司的店面，并且给美承创造了一些利润，表面上看没有什么过错，但别的公司怎么看我们美承，怎么评价我们美承的员工，美承的其他员工都效仿你们怎么办？在别的公司的眼里，你们的行为会让人以为美承一定是一家唯利是图、没有管理制度、不注重商誉的公司。这其实是对美承品牌和文化最大的伤害，因为美承在乎自己的品牌和声誉重于一切，任何有损企业文化的行为都是不允许的。”
两位85后沉默了，最后说，“原来就是因为企业文化啊，那我们理解和尊重公司的决定，那我们为曾经在美承工作过而自豪。”
人力资源管理者的重要职责之一，就是积极营造良好的企业文化，赢得员工的尊重，这一点尤其被年轻的员工们看中，也是吸引和留住这些优秀人才的重要因素。
六、结语
基于上述分析和观点，大家可以明显感受得到，首先，对于80后与85后的区分，本文认为是必要的，两个年龄群体在性格、价值观、行为方式上确实有较大的区别，因此，管理方式也就必然存在较大差异。概括来讲，这两个群体的特质分别是：
80后基本要奔三，相对成熟、稳重，既有较强的传统观念，又要承担生活的压力，追求事业的发展和职位晋升。80后们这么多年默默承受人们对“80后”诟病的歧视，不容易。
