时间：2022-10-24 02:47:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动关系管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
关键词：劳动合同 管理 企业 和谐 发展
一、劳动合同管理的重要性
《劳动合同法》的颁布实施，完善了我国法律制度的需要，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。与职工签订劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，可以加强职工的主人翁意识，增强企业凝聚力，解除了职工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性，为集团公司科学发展、安全发展、有效发展、和谐发展，夯实了基础。劳动合同管理应该作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，通过劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，保证劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业和谐发展，提高企业经济效益。
二、劳动合同管理的主要内容
（一）执行有关劳动合同的法律、法规和政策，在劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同解除的条件、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等方面作出明确合法的规定。
（二）依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体程序，规范劳动合同管理行为。
（三）管理好劳动合同文本，建立建全劳动合同管理台帐。
单位在实际工作中应认真执行劳动合同管理内容，切实加强组织管理，促进劳动关系和谐稳定发展。
三、加强劳动合同管理，完善劳动合同管理制度
《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。因此用人单位加强劳动合同管理制度建设，积极建立健全劳动合同管理制度。
（一）加强对劳动合同法的宣传
加强劳动合同管理首先应不断宣传劳动合同法，强化职工的合同意识，适时对职工进行政策宣传，使职工理解劳动合同制的真正含义，从根本扭转职工的意识观念，转变职工思想观念，提高职工对劳动合同的认识，增强职工的维权意识，使职工自觉、自愿的签订劳动合同。
（二）加强管理劳动合同的签订工作
劳动合同的订立既可以保护劳动者的合法权益，也是对企业责任的具体承诺，对企业权利的保护，能够避免和预防劳动纠纷的发生。《劳动合同法》规定，用人单位与职工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。并且要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与职工已订立无固定期限劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资。因此单位应该建立起严格的劳动合同签订规程，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。防止出现职工不与单位签订劳动合同的现象，避免与职工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。订立劳动合同后及时将劳动合同文本返还本人一份。
（三）加强管理劳动合同的续订工作
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到企业的稳定性。与职工续订合理的劳动合同期限，能够激励职工、提升职工凝聚力。续订劳动合同可续订固定期劳动合同、无固定期劳动合同。《劳动合同法》第十四条对续订无固定期劳动合同做出了明确的规定，第八十二条规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此续订劳动合同，要科学合理地确定劳动合同的期限，要对员工进行全面的绩效考核，根据考核结果，职工工作年限及订立固定期限劳动次数，续订劳动合同期限，构建和谐劳动关系。
（四）加强管理职工劳动合同的解除终止工作
解除终止劳动合同要符合法定的程序，具备解除劳动合同的条件，（例如无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同），不符合法定程序，也不能产生相应的效力。按照《劳动合同法》规定，在解除或终止劳动合同时，应出具解除或终止劳动合同证明书，职工申请提出解除劳动合同的，应已书面形式提前30日通知用人单位，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，因此单位应建立完善的解除或终止劳动合同台帐，在职工解除或终止劳动合同时，及时开具解除或终止劳动合同证明书，妥善保管好解除劳动合同个人申请及解除或终止劳动合同通知书、证明书，避免与职工发生劳动纠纷。
（五）加强管理劳动合同档案
建立劳动合同档案，做到一人一档，建立劳动合同档案编号，实行微机管理，方便劳动合同档案的查询，提高管理效率，按照《劳动合同法》规定至少保留2年已经解除或者终止劳动合同职工的劳动合同文本，以便查询。
综上所述，要充分认识到做好劳动管理工作的重要性、必要性、紧迫性，只有扎扎实实做好劳动合同管理工作，积极建立劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度。明确劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等环节的具体程序和操作手续。建立建全劳动合同管理台帐，指定专职人员负责日常管理工作，对劳动合同实行动态管理，实行微机管理。才能维护好劳动者与用人单位双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，为企业建立和谐劳动关系，促进企业和谐发展。
参考文献：
一、指导思想
坚持以科学发展观为统领，以建立和谐稳定的劳动关系为主线，以维护劳动者合法权益为重点，以贯彻落实“自治区实施劳动合同三年行动计划”为目标，以促进企业健康发展为目的，提高用人单位劳动管理水平和树立用人单位诚信形象，依法保障劳动者的合法权益。更加注重各类社会群体利益关系的协调平衡，为维护我区和谐稳定的劳动关系，推动经济协调发展，构建和谐___创造良好环境。
二、创建目标
通过在全区各类企业中开展创建“劳动关系和谐企业”活动，在工业园区包括各类经济技术开发区、信息产业园区、科技园区和产业聚集区等开展创建“劳动关系和谐工业园区”活动，达到落实政策法规、完善规章制度、健全协调机能、严格劳动标准、规范用工机制、提高管理水平、保障合法权益、促进企业发展的目的，形成维护和谐稳定劳动关系的长效机制。
三、创建标准
（一）劳动关系和谐企业创建标准
1、认真贯彻落实国家及自治区《劳动法》、《工会法》、《自治区劳动合同管理办法》、《自治区集体合同条例》等法律、法规。企业制定的规章制度要符合国家的法律、法规和政策规定。
2、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。
3、严格执行国家劳动工时、休息休假制度以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定，对实行特殊工时制度依法进行年检审批，没有违法使用童工和不依法支付加班加点工资现象。
4、按国家和自治区工资支付规定，依法建立健全内部工资支付制度，并按时足额支付职工工资。依法为职工参加各种社会保险，并按时足额缴纳，无拖欠职工工资和社会保险现象。
5、劳动保护措施和劳动安全卫生条件符合国家规定的标准，建立了安全生产群众监督网络。内部安全生产管理制度健全、措施有序、落实到位，无重大伤亡和职业病危害事故发生。
6、依法建立工会组织，支持工会开展工作，保证工会依法履行维权的基本职责。
7、建立集体协商和集体合同制度。按照《自治区集体合同条例》和《自治区工资集体协商指导意见》，在保证充分协商的基础上签订、续订内容具体、标准量化、秩序规范、操作性强的集体合同和专项工资集体协议，保证职工工资收入随企业经济效益同步增长。
8、建立以职工（代表）大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实。企业规章制度必须经职工（代表）大会审议通过，并向全体职工公示。实行厂务公开制度，厂务公开工作及时、全面、真实。公司制企业董事会、监事会中的职工代表，能够较好地履行职责，发挥作用。
9、工会教育职工遵守企业规章制度，保障企业正常运营秩序；引导职工爱岗敬业，积极参与企业
文化建设并认同企业文化。通过组织职工开展劳动竞赛、合理化建议等经济技术创新活动，为促进企业发展献技出力。
10、建立健全企业劳动争议调解组织，有效预防和调解劳动争议，没有发生因劳动保障问题引发的。
（二）劳动关系和谐工业园区创建标准
1、园区内企业全面达到劳动关系和谐企业的创建标准。对不具备单独开展集体协商签订集体合同条件的小企业，通过签订区域性行业性集体合同加以覆盖。
2、园区建立三方协调机制和劳动争议调解机制。对园区内企业调整劳动关系带有普遍性、倾向性问题开展协商，预防和调解劳动纠纷，及时化解矛盾，园区内没有发生重大群体性、突发性事件。
四、活动内容
（一）开展《劳动法》、《集体合同规定》和《工资支付暂行规定》《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施办法》等劳动关系相关法律法规、规章宣传活动。利用各种媒体，对劳动关系法律法规知识进行宣传，通过法律法规的宣传，使广大职工群众、劳动者及用人单位了解掌握有关法律法规，增强法律意识。
（二）建立指导督促企业签订劳动合同、集体合同工作目标责任制。巩固和完善劳动合同和集体合同制度，规范劳动关系双方权利和义务。重点是推动改制重组企业，特别是私营企业劳动合同、集体合同的签订工作。
（三）督促、引导建筑、商贸、餐饮、服务等行业的用人单位合法用工。依法与劳动者，特别是农民工签订劳动合同。
（四）加强劳动合同基础管理，建立健全规章制度。要将劳动合同管理作为企业管理的重要内容，督促用人单位建立健全劳动合同管理制度。从现在起到20__年上半年，对用人单位建立劳动合同管理制度情况进行清理规范，建立劳动合同管理台帐。强化劳动合同制度运行的日常管理工作，加强对劳动合同签订、变更、续签、解除和终止登记及备案等各个环节的管理，并及时办理相关手续。
（五）积极促进企业按规定在平等协商的基础上，及时签订、续签、重签综合集体合同或以工资分配为主要内容的经过工资集体协商签订的专项集体合同。通过进一步推进集体协商和集体合同制度，提高企业集体合同签订率。
（六）加强劳动合同和集体合同管理的监督工作。促进企业的工会组织和职代会，积极参与本单位劳动合同和集体合同制度的建立和管理工作；监督本单位劳动合同和集体合同履行情况，对劳动合同和集体合同履行过程中存在的问题和不足及时提出意见和建议。企业劳动争议调解委员会要做好本单位的劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，以保持劳动合同和集体合同制度的平稳履行。
五、组织实施
（一）开展创建活动的组织领导。
开展“劳动关系和谐企业与工业园区”创建活动,是加强和推进劳动合同和集体合同管理工作，落实劳动合同制度实施三年行动计划，维护劳动者和用人单位合法权益，促进劳动关系和谐稳定的一项重要举措，各地必须予以高度重视，切实加强领导。自治区协调劳动关系三方委员会已成立了创建活动领导小组，负责全区创建活动的组织领导，并将领导小组办公室设在自治区协调劳动关系三方委员会办公室，负责创建活动的具体实施。各级协调劳动关系三方委员会也应成立相应的工作机构，负责本地区的创建工作。
（二）开展创建活动的总体安排和评审程序
创建活动由各地、州、市协调劳动关系三方委员会具体组织实施。创建活动从20__年下半年开始，每两年组织一次评选。在评选新的自治区“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”的同时，对已经荣获称号的单位进行一次复验。
评选“劳动关系和谐企业”，由用人单位注册地的地、州、市协调劳动关系三方委员会办公室负责；评选“劳动关系和谐工业园区”，由工业园区所在地的地、州、市协调劳动关系三方委员会办公室负责；自治区直属企业由自治区协调劳动关系三方委员会办公室负责。经各级协调劳动关系三方委员会确定的“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”候选单位名单，上报自治区协调劳动关系三方委员会，由自治区协调劳动关系三方委员会联合公示，表彰决定，颁发荣誉证书和牌匾，并通过新闻媒体予以公布。
评审程序包括自查、申报、审查、评审、公示、命名、表彰、复查八个步骤。
1、自查。申报企业和园区应对照创建标准和条件进行自查、自评，发现问题，找出差距，及时整改完善。自查、自评情况向职工（代表）大会报告，经无记名投票，职工（代表）综合满意率达80以上视为自查、自评合格。
2、申报。申报企业和工业园区在自评合格基础上向地、州、市协调劳动关系三方委员会提出申请，报送自评报告。具体为职工（代表）民主测评情况，经职代会审议通过情况，劳动合同签订、履行情况和集体合同文本审批情况等材料。
3、审查。各地、州、市协调劳动关系三方委员会采取一定形式对申报单位进行审查考核。主要审查考核情况是否属实，制度是否健全，运作是否规范。各地、州、市的审查情况，应书面报自治区创建活动领导小组办公室。
4、评审。考核后，由办公室提出初审名单，交领导小组审核，初步确定命名企业与工业园区。
5、公示。将初步确定的劳动关系和谐企业与工业园区名单通过新闻媒体向社会公示。
6、命名。经公示未发现问题，颁发“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”牌匾，并予以命名。
7、表彰。按照劳动关系和谐企业与工业园区表彰奖励的具体办法，对获得“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”称号的企业和工业园区进行表彰。
8、复查。被命名的“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”，在创建中存在弄虚作假的现象或经复查不符合标准的，经各级协调劳动关系三方委员会审核后，报自治区协调劳动关系三方委员会批准撤销其荣誉称号，收回牌匾，并向社会公布。
六、方法、步骤
创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动分四个阶段进行：
（一）第一阶段（20__年11月15日前）：制定方案，分解目标任务。根据本方案的总体要求，各地要结合本地实际制定相应的具体实施方案，各项目标要量化，具体内容要明确，实施方案要有操作性。
（二）第二阶段（20__年11月至20__年2月）：宣传发动，组织实施。各地要充分利用新闻媒体，采取多种形式广泛宣传，可开设专栏、专题，进行系列宣传活动，大力宣传有关劳动关系法律、法规知识，报道活动的进展情况以及各方面的典型。各地要抓好本地典型的培养、总
结、推广工作，大造舆论声势，通过宣传更新职工群众和用人单位的观念，吸引社会各方面都来关心、支持和参与创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动，推进劳动合同和集体合同的签订和履行，促进劳动关系的和谐稳定。
（三）第三阶段（20__年3月至20__年12月）：进行试点，以点带面。各地协调劳动关系三方委员会要根据本地实际，先选择一个县（市、区）和工业园区进行试点，通过总结试点经验，实现以点带面。
（四）第四阶段（20__年12月至20__年2月）：检查验收，总结表彰。在这项活动的后期，要采取自查、互检和考核评比等形式，对各地开展创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动情况进行评估验收。通过深入企业查看有关材料，实地考察等，了解掌握活动开展情况。对达到创建标准的单位，按规定给予表彰，对工作开展不利的给予通报批评。
七、表彰激励
（一）被评为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”内的用人单位，劳动保障监察机构可据此作为劳动保障监察年审的重要资料，对年内无群众举报的，可直接发放年审合格证。
（二）凡没有被评为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”的，企业不得评为全国“五一劳动奖状”和“开发建设___奖状”。企业经营者不得评为全国“五一劳动奖章”、“开发建设___奖章”。
（三）凡没有被评为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”的，企业经营者不得评为各级劳动模范、优秀企业家和全心全意依靠工人阶级的好领导。
（四）凡没有被评为选为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”的，企业工会不得评选为“模范职工之家”，不得参加各类先进工会的考核。
八、几点要求
（一）加强领导。各级协调劳动关系三方委员会要在党委、政府的领导下，高度重视此项工作，把“劳动关系和谐企业与工业园区”的创建活动作为协调劳动关系三方委员会的重点工作来抓,切实履行各自职责，共同做好创建评选工作。
（二）突出重点。开展创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动要抓重点、促全面、求突破。各地在创建活动中要紧紧抓住进一步贯彻落实《劳动法》、《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施办法》这一主题，通过加强和推进劳动合同和集体合同的管理工作，推动创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动的全面开展。
从我市实行劳动合同制度的实际情况看，尽管绝大部分用人单位均实行了劳动合同制度，但在一些中小型非公有制企业以及乡镇企业，劳动合同签订率还不高，调整劳动关系的随意性较大，甚至出现一些恶意规避义务的现象。这些现象只有通过有关劳动合同管理的立法，加大对劳动合同管理规范的约束来解决，现《劳动合同法》（送审稿）为解决这些矛盾采取了很多对应的措施，为进一步做好《劳动合同法》的立法起草工作，建议在立法起草过程中应妥善处理好以下几个问题：
一、关于调整劳动关系过程中的政府定位问题
市场经济条件下调整劳动关系应坚持“劳动关系双方自主调解，政府依法调整”的原则，所谓依法调整就是政府通过完善立法，依法规范劳动关系双方签订劳动合同行为，一旦因履行劳动合同发生争议，有关部门依法予以调解或者仲裁，而企业依法建立、健全规章制度和管理制度，则属于企业的权利，企业与劳动者签订劳动合同，是劳动关系双方的权利，因此现草案规定的“用人单位制定的规章制度”“用人单位与劳动者初次订立劳动合同”要求用人单位向劳动保障行政部门备案，与政府在调整劳动关系中的定位是不对应的，而且《劳动合同法》面对所有的用人单位，用人单位不备案怎么办？劳动合同签订后不备案是否有效？草案对此均没有规范，实现这种管理的可行性也就大打折扣了。
二、关于不订立劳动合同的认定问题
建立劳动关系，应当订立劳动合同。针对当前一些用人单位与劳动者建立劳动关系不订立劳动合同情况，如依草案规定认定为劳动合同当事人，确认劳动合同成立，必然给调整劳动关系增加难度，因双方没有实际签订的劳动合同，而认定劳动合同关系成立，其合同期限、工作内容、劳动报酬等相关内容将无法确认，一旦引发争议，劳动仲裁部门也无法仲裁。建议出现此种现象可以确认其劳动关系成立，因未签订劳动合同，用人单位不得单方解除劳动关系，以督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，为依法调整劳动关系创造条件。
三、关于劳动合同期限问题
劳动合同期限问题自实行劳动合同制度以来，一直是用人单位和劳动者都非常关注的问题，而且在确定合同期限上，由于我国劳动力供大于求的现状和劳动者所处的弱势地位，导致劳动合同期限短期化倾向，加之《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由于一些用人单位对无固定期限劳动合同理解上的偏颇，加之在劳动合同管理上的简单化，为避免背上用人的包袱，往往采取种种不规范的做法，规避签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限问题已经成为影响劳动关系稳定的原因之一。根据我国劳动力供大于求的特点，草案中规定“有固定期限劳动合同的期限不得超过三年”，这将会进一步加剧劳动合同短期化倾向，促使劳动力流动进一步加快，直接影响劳动关系的稳定。而草案对未及时办理续订劳动合同手续，视为续订劳动合同，合同期限“协商不一致的，为无固定期限”的规定，又与《劳动法》第20条规定相脱节，建议此条规定调整为：在同一单位连续工作十年以上的，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。这样即可避免因合同期限问题引发矛盾，又较好地与《劳动法》规定衔接起来。
四、关于中止劳动合同问题
草案提出了“中止劳动合同”的概念，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出，如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理：“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限合同“不得超过三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同期限的自动顺延；并且草案允许劳动者在中止合同期内与其它单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，“中止劳动合同”这一概念不利于规范劳动关系。但在履行劳动合同过程中确有困劳动者服兵役或被限制人身自由造成劳动合同无法履行的现象，为规范劳动合同管理，保障劳动者合法权益，建议草案中可以规定此种情形发生，劳动合同的特殊处理方式即可。
五、关于解除劳动合同与劳动合同期限问题
非因职工过失原因依法解除劳动者劳动合同属用人单位用工自范畴，草案中规定此规定只适用于签订无固定期限劳动合同的劳动者，这种强化合同期限的办法不利于引导劳动者转变观念（且在实践中签订短期合同职工中大多集中在两种人，一是就业能力弱的，企业要求签短期合同，一是就业能力强的，劳动者要求签短期合同），无论签订何种期限劳动合同，在解除劳动合同的规范应是一致的。
六、关于撤销劳动合同问题
撤销劳动合同是草案处理无效劳动合同提出的一个新的处理办法，这一办法在实践过程中有可能出现一个问题，劳动合同撤销了，劳动关系怎么办？特别是草案明确规定撤销劳动合同的理由是由于劳动合同“因重大误解订立”或“在订立合同时显失公平”，这对于维护劳动者的合法权益是非常不利的，建议草案可将此类合同认定为无效合同，在处理上由于用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任，而不宜将合同撤销。
七、关于终止劳动合同的补偿问题
现阶段，我国经济增速放缓和下行压力持续存在，与地勘单位息息相关的煤炭企业经营困难，导致地勘行业的市场需求大大缩水，职工收入大幅度降低，劳资矛盾冲突增多，劳动争议数量反转上升，处理劳动争议调解工作越来越繁重，劳动关系面临着前所未有挑战。
关键词：
编外人员；劳资矛盾；劳动关系
一、地勘单位编外人员劳动关系的现状
在计划经济体制下我国单位多为公有制企业，劳动关系都是国家行为，地勘单位与劳动者之间的劳动关系相对稳定。在90年代初期，由于煤炭行业处于低谷期，工资收入水平低，很大一部分职工面对生活的压力，自愿离开煤田地质勘探单位，在地方企业选择就业。这期间劳动关系微有波动，但劳资纠纷不尖锐，地勘单位平稳过渡了人才资源匮乏期。在市场经济的转变中，伴随着体制转轨，社会转型，非公有制企业的迅速发展，劳动关系呈现多元化的状况。地勘单位从20世纪初期开始复苏，在保留原有职工队伍的基础上大范围的招收具有地质、钻探等专业的技术人才，在勘探市场上活跃起来，迎来了煤田地质勘探的美好“春天”。因地勘单位属省直差额拨款的事业单位，没有引进人才的主动权，为了留住在人才市场或各大院校招收来的专业技术人员开始了企业化运作模式，实行劳动合同管理。在国家法律法规不健全的大环境下，地勘单位首当其冲的摸索着试行企业化运作，单位在生产方面蒸蒸日上，业绩突出；在劳动关系方面表现和谐，积极参与地方政策，为职工享受社会保险。近几年我国空气质量日趋恶化，各地陆续出现严重的雾霾天气，再加上煤炭产能过剩，煤炭市场价格持续下跌，导致地勘单位业务量逐年减少，收支不平衡，食不果腹，行业进入寒冬期。企业合同管理的人员面对新形势下的经济压力和生活压力，劳资矛盾数量日趋增多，劳动关系面临前所未有的挑战。
二、地勘单位劳动关系存在的突出问题
(一)协调机制不够完善
尽管地勘单位针对编外人员实施了劳动合同管理制度，但人员范围很窄，劳动合同格式化现象严重，人脉关系突出，管理粗放、滞后，很不利于完善工资正常增长机制，完善劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系以及解决职工群众最关心、最现实的利益问题，也是单位坚持走向共同富裕道路的障碍。
(二)法律法规不够健全
随着国家法律法规的逐渐完善，劳动关系方面的各项依据更加明确，坚持以人为本，实现好、维护好、发展好职工的根本利益。但由于地勘单位混乱的管理模式，人力资源管理制度的落后，工作绩效考核目标的不明确，缺少制约和监管机制，单位拖欠职工工资等现象均有发生。
(三)管理者不够重视人本管理
总体来说，地勘单位的劳动关系多数是遵纪守法的，能够正确处理劳资关系，能够尊重职工的劳动，劳动关系协调发展。但也应看到，地勘单位中存在编内和编外人员，因身份的不同，在一些政策上还是区别对待的，甚至侵犯职工的劳动报酬权、带薪休假权、社会保障权。这些侵犯的合法权益的行为，严重影响了和谐劳动关系的构建，增加劳资冲突。
三、今后地勘单位改善劳动关系的具体做法
(一)必须建立健全协调机制
建立劳动关系协调的内部机制，一是职工、工会与单位之间的沟通，充分利用谈心活动组建的谈心室，让单位领导者聆听职工们的心声和需求，有效沟通是化解劳动争议的主要途径。二是充分发挥工会和职代会职能，实事求是的将存在的问题提交立案，让单位领导们共同商榷。三是注重基层组建的劳动人事争议调解小组的工作职能，充分发挥单位调解组织在单位内部争议预防、协商中的积极作用，提高企业自主解决劳动争议的能力，提升劳动人事调解的规范性、有效性。
(二)以法律为准绳建章立制
目前，我国的劳动法除了《劳动法》外，已经颁布实施了《劳动合同法》、《促进就业法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》等。从2008年新劳动合同法实施以来，劳动者的法律意识和维权意识逐年增强，地勘单位要转变人力资源管理理念，坚持以人为本，劳动标准以保护劳动者为主旨，兼顾单位和劳动者的利益，重新修改人力资源管理办法在内的各项规章制度，让编外人员充分享受社会保险、职称晋升、职工培训和绩效考核各项保障权益。既是对法律法规的细化和补充，又能有力的保障和规范地勘单位劳动关系的和谐稳定。
(三)深化薪酬制度改革
新常态下，国家经济发展换挡降速，化解过剩产能，加快产业结构调整的过程中，地勘单位应打破“大锅饭”的想法、扔掉“档案工资”的帽子，真正与经济效益，个人绩效挂钩，进一步完善薪酬绩效工资分配制度，突出不同身份对应同一考核绩效标准，既能刺激编内人员工作上不再出现慵、懒、散的现象，又能提高编外人员工作上的积极性，对单位拥有归属感和责任感。地勘单位编内人员每年都会随着省厅或属地化政策要求进行正常的工资调整机制，而编外人员却没有相应的正常增长机制，地勘单位领导应深入调研，认真学习，高度关心编外人员的工资分配状况，可参照各市出台的工资指导线开会集体研究后，适时调整各岗位的基本工资，注重长效机制。
(四)规范劳动合同管理
关键词:企业和谐劳动关系 特征 意义 现状 思路
中图分类号:F404文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-271-02
一、和谐劳动关系的内容
(一)特征
劳动关系是劳动者在劳动过程中同劳动组织之间所产生的一种社会关系,是劳动者与劳动组织之间因劳动而产生的主体双方的权利和义务关系。和谐劳动关系应具备四个特征:一是职工的劳动权益得到充分的保障和实现,劳动用工规范,并建立起相应的机制,兼顾好国家、企业、职工三方面的利益;二是劳动关系主体双方权利和义务对等,职工与企业在地位上完全平等;三是劳动关系相对稳定,职工流失率处于合理水平;四是效率和公平相统一,职工与企业形成双赢的格局。
(二)意义
当社会经济关系处于和谐稳定发展状态时,社会和谐才有实现的可能。在诸多的社会经济关系中,劳动关系是一种最基本的经济关系。它对社会和谐、有序发展起着直接、重大的影响。它不仅反映着一个社会的劳动性质、劳动者的利益和社会地位,而且关系着劳动的效率和质量。只有当生产关系适应生产力的发展且劳动者的利益和社会地位得到保障时,劳动关系才能和谐稳定,劳动质量和效率才能有效提高,才能创造出和谐社会所需要的物质基础。因此,劳动关系是衡量社会是否和谐的重要标准,其协调稳定程度影响并决定着一个社会和谐的程度,是促进经济社会健康发展的必要条件,也是社会主义和谐社会的应有之义。
二、我国企业劳动关系现状
客观上,我国处于经济结构调整、社会转型加速的特殊历史阶段,社会成员分属的社会阶层、从事的职业都变化很快,许多矛盾都直接或间接地反映或影响到劳动关系,导致现阶段劳动关系整体上呈现出不稳定的特点;同时,持续加大的就业压力,使劳动力市场长期维持“买方市场”,劳动者在劳动关系中处于相对不利的地位,一些劳动者如初次就业的大学毕业生、进城求职的农民工等,其合法权益更是经常遭到侵害。此外还应当看到,在资方管理与劳方维权方面,目前我国在一定程度上还存在着政府职能缺位和定位不准确并存,相关立法滞后和执法不严并存的状况,对劳动关系主体双方的权利和义务缺乏有效的规制,影响了劳动关系的协调稳定。突出表现为:
(一)在相当一部分企业中存在着严重侵犯职工合法权益的现象
具体表现在签订劳动合同问题上,很多单位与职工不签劳动合同,劳动全责签订的比率较低,履约情况也不理想,企业只愿签订短期合同,或者延长试用期,不让职工及时转正,合同的内容违背法律的规定,在合同中塞进了一些非法的要求,形成“霸王合同”;一些企业还存在着任意解除劳动合同的现象,使职工的劳动权得不到法律的保护。在职工应当享有劳动报酬权方面,表现为许多企业和单位任意克扣职工工资,拖欠职工工资,追讨工资已成为每年年终热点社会问题。每年都有巨额的工资欠账,有些职工为追讨工资吃尽苦头;还有的企业任意压低工资标准,更不会考虑逐步增长工资水平了。在职工应当享有的休息、休假权方面,有的企业任意延长工作时间,剥夺了职工的休息权;随意加班加点,但又拒发加班工资;在一些餐饮服务行业侵犯职工休息休假权的现象尤为严重。在职工应当享有的劳动安全与卫生的权利方面,有些企业一味追求高额利润,忽视职工的安全与健康,把“安全第一、预防为主”的劳动保护方针置于一边,不肯在劳动保护的设施方面投入资金,缺乏安全生产的条件,以至于发生严重的工伤事故;有的企业由于不注意安全卫生,以至于使一些职工患上了职业病,甚至丧失了劳动能力。
(二)劳动争议的数量逐年增多,劳资冲突有加剧的趋势
产生劳动案件的原因虽然也有由于职工违法、违纪而发生的,但多数原因是由于企业一方侵犯职工合法权益而发生的。据调查,近几年来全国法院受理的劳动案件每年以30%的速度增长。2005年,全国各级劳动争议仲栽委员会立案受理的劳动争议案件达31.4万件,是《劳动法》正式实施的1995年9.5倍,其中劳动报酬和社会保险引起的争议案件是主要因素,这两类案件均超过十万件,占全部受理案件总数的33%和32%。广东省总工会常务副主席陈文杰在《工人日报》上发表的文章中指出:“我国的劳动关系在总体上是健康协调的。但是职工群众合法权益受到侵犯的现象仍然大量存在,有的还比较严重,导致一些企业劳动关系矛盾激化,劳动争议和时有发生。从目前来看,社会不稳定的因素当中,最大量的案子、最集中的问题是劳动关系问题。”劳动关系矛盾的增多已经成为影响职工队伍团结稳定、影响社会稳定的因素。
三、如何在经济利益关系上构建和谐统一的企业劳动关系
(一)采用柔性管理模式
柔性是相对于刚性而言的。刚性管理是以工作为中心,柔性管理是以员工为中心,以人性化为标志,强调在尊重人格独立和个人尊严的前提下,努力塑造企业的共同价值观和文化精神,以提高员工对企业的向心力和凝聚力,从而调动员工的积极性和创造性。柔性管理是依据组织的共同价值观和文化精神进行的人格化管理,以人为本的人性化管理,依靠人性解放来调动每位员工当家作主的主人翁责任感,从内心深处激发员工的内在潜能、主动性和创造精神。其特征是:内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制,务实重于务虚。内在的驱动性,影响的持久性,激励的有效性,可以让柔性管理在创建和谐企业劳动关系方面产生重要的作用。
1.企业文化。企业文化是员工在较长时期的生产经营过程中逐步形成的共同价值观、信念、行为准则及具有相同特色的行为方式和物质表现的总称。当企业文化渗入员工内心并能够作用于实际行动时,产生的力量及效益是任何硬性的规章制度都无法与之相抗衡的。企业文化的导向功能,可以为企业决策提供正确的指导思想和健康的精神氛围;企业文化的激励功能,可以形成强烈的使命感和持久的驱动力;文化是柔性管理的核心,没有什么能比共同的价值观和追求更能凝聚人心。将企业文化贯彻到员工内心,在定义上讲也是管理中的一种控制方法,共同的追求会让员工有着共同方向与目标,在实现自我价值的同时,从意识上心甘情愿地为企业做贡献。
与很多企业相比,海尔员工的收入并不是很高,但海尔员工的创造性和工作热情却是别的企业无法相比的。靠什么激励员工们去不懈奋斗?海尔的决策者说:靠的是“敬业报国,追求卓越”的海尔精神,靠的是先进的企业文化打造一个奋斗目标。从当年创中国“冰箱金牌”到今天努力跻身世界500强,海尔人靠的是振奋精神,战胜自我,永远创新,不断进取。同时,企业和团体内共同的价值观、信念、行为准则是一种强大的精神支柱,使人产生认同感、归属感和安全感,起到相互激励的作用。优秀的企业文化是创建和谐企业劳动关系的前提。
2.情感优势。情感投入是创建和谐劳动关系必不可少的因素,这里情感主要是指企业与劳动者之间相互的沟通、尊重、忠诚。企业管理者的一项重要使命就是要与员工积极沟通建设健康融洽的关系,在公司内部培养出一种家庭式的和谐和亲密的感情,使管理者和员工互相信任,同舟共济。领导应当致力于建立一套完整的沟通体制,让企业内部有协调、和谐的人际关系,工作舒心了自然会提高工作效率,事半功倍。忠诚除了指员工对企业与工作的忠诚以外,还包括企业对员工相应的忠诚,不轻易解雇员工。日本索尼公司的领导曾说过:“除非公司要倒闭,否则索尼不会轻易解雇任何人”。员工团结一心,休戚与共,共度难关,所以索尼员工形成了义无返顾的归属感和对公司的忠诚,即便在公司无奈遣散员工时,员工也是非常留恋和怀念自己以前的工作。
除此之外,企业还应该尊重员工,包括员工的人格、意见和建议及正当利益,应当相信自己招聘来的员工有足够能力完成工作任务,相信员工对企业的忠诚,尊重并关心员工,让员工有被重视的感觉,员工自然会心怀感激,无论在技术、资金、信息上都不会做有损于公司的事情,更好地发挥员工的积极性和创造力。在现代企业竞争中,企业与员工的情感也应该算作一种竞争优势,所以,企业和领导应加大对员工的情感投入,情感优势所带来的的价值绝不亚于给员工加薪与培训的机会。
(二)建立健全制度管理
虽然企业在所属行业、类型、规模等方面有着各种不同,但都希望有和谐的劳动关系,健全的制度是和谐企业劳动关系的基础和前提,拥有一套适合本企业的规章制度是建立和谐企业劳动关系的保证。
1.认真把好招聘关。企业要制定缜密的招聘制度,从计划、实施、考评等各个阶段就做到万无一失。要构建和谐,即要求领导层发挥中国儒家思想中的“仁”,采用柔性管理,而且也要求企业有素质高的员工,如果不能保证员工素质就会给企业带来人际关系、晋升制度、日常工作、团队合作等一系列问题,这都将成为构建和谐企业劳动关系的障碍。曾在微软做过副总裁的李开复说过:“人品是人才最重要的。”劳动关系和谐企业员工的个人素养要能融入企业,能接受企业的文化,并尊重企业的制度流程。“一定要收集好钻石的原石”,没有好的员工,再好的文化,再好的领导和制度,再柔性的管理都是没有用的,所以,企业要把好招聘关,从源头上提高员工的整体素质。
2.完善激励机制。企业在管理过程中除了行政管理、监督工作、人际关系、工作条件、薪金制度和工作保障外,还应在成就、晋升、职责、挑战性机会和工作中的成长等激励因素上加大力度。员工饱满的热情,认真的工作态度都是企业的无形资产,能够给企业带来利润,而且是创建和谐企业劳动关系的剂。激励可以调动员工的主动性和积极性,增加员工的安全感和满足感,使员工感觉工作有动力,提高工作效率,减少人员流动,节约招聘成本。激励可以是一句赞美,可以是一次提升,也可以是一次培训的机会或加薪,都可以让员工自觉地为企业做出奉献。
(三)积极发挥工会作用
企业和员工是组成劳动关系的两方,企业一方处于支配地位,员工一方处于被动地位。构建和谐劳动关系应积极发挥工会的作用。因为工会既是职工权益的代表者、维护者,又是劳动关系双方的参与协调者,具有双重地位与身份。因此工会在劳动关系关系双方之间有十分重要的纽带作用:沟通信息、反映情况、反映要求,并能使劳动关系双方按照集体合同规定的权利和义务履行各自的职责,共同保护和谐的劳动关系,形成企业利益共同体,从而达到劳动关系双方共赢、和谐发展。提升工会的参与程度就是提高员工参与管理的程度,尤其是在社会保险、生活福利和集体合同等制度制定上,员工的参与会让员工有主人翁感和被尊重感,可以提升员工的安全感和忠诚度,与企业形成心理契约,觉得企业的变化与自己密切相关,这将是创建和谐企业劳动关系的关键点。
工会具体要做好以下几个方面的工作:
1.大力推进平等协商、集体合同制度、建立完善分配协商机制,同时推行签订工作时间、劳动安全、补充保险、劳动合同管理、女职工特殊权益保护等方面的专项集体合同。
2.坚持职代会为基本形式的职工民主管理制度,通过职代会为基本形式的民主管理制度,切实落实职工民主管理的各项权利,保证职工的知情权、参与权和监督权。
3.巩固和深化厂务公开工作,让职工群众参与企业民主决策、民主管理、民主监督。这样既有利于健全企业民主管理制度,拓宽反映职工意见的渠道,推进企业决策的民主化、科学化,又有利于增强企业职工的主人翁责任感,有效地落实职工当家作主的各项权利,推进企业的稳定发展。
4.建立劳动调解机制,依法协调劳动关系。通过建立健全工会宏观参与机制、基层劳动关系协调机制、职工民主管理机制、工会劳动法律监督机制、工会劳动争议预警和处理机制、帮扶机制;通过基层工会吸纳职工入会、扩大工会覆盖面;帮助指导职工签订劳动合同、代表职工与用人单位签订集体合同;落实职代会审议企业重大决策;参与劳动争议调解和仲裁;以改制企业和非公企业中的下岗失业人员、农民工和困难职工群体为重点,切实维护他们的劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全卫生等劳动经济权益和民利,精神文化权利及社会权利。
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关键词：理论教学；工作能力；教学过程
0 引论
企业工作人员谈论高校学习知识与工作应用关系时常讲：“现在工作所用到的理论知识，只有大学所学的十分之一。”这句话反映了当前的教育模式下，对学生缺少对理论应用培养，造成学生工作后对大学理论知识的偏见。其实，在高职教育近些年快速发展中，因为受传统精英教育的影响，以及教学资源的稀缺，造成高校对学生的工作能力培养不足，进而产生学生就业困难。很多学者和专家从就业问题上，提出了很多可贵的教学管理和改革建议，并在两个方向有着深入研究：（1）以提高学生专业技术能力要求，专业实训或校企合作的加强和深入；（2）以提高学生的理论应用能力要求、配合专业需要的理论课程教学改革。其实两个方向都很好，如果能够将两方向结合起来，在理论课程教育中培养专业需要的工作能力，在实践教育培养工作技能中加深对理论理解，将更有利于培养专业技术人才。本文以人力资源专业的劳动关系学的教学为例，结合企业多年的工作经验，以及对企业需要的人才能力要求有一定的了解的基础上，就如何在理论教学中采用的相应的教学方法和管理办法，来说明如何在理论教学中培养学生的专业工作能力。
要教好一门课程，必须了解从事专业工作所必备的工作能力，才能根据工作能力要求，将培养目标分解到教学中去，以取得相应教学效果和培养目标。劳动关系学是一门讲述劳动关系管理的相关知识课程，目的是培养学生学会处理人事管理中的劳动关系工作。如果仅仅用本课程的内容教学，那么，培养出来的学生，可能仅仅会处理劳动关系管理，也可能因为学生不了解工作需要，带来不重视理论学习，产生不胜任处理劳动关系管理工作的结果。要想教好这门课程，又达到培养工作能力的教学目标，就要从人力资源管理工作的能力需求着手，分析人力资源管理工作应具有的工作能力，在教学中按工作能力需要的方式进行教学，使学生在学习过程中，得到人力资源管理的工作能力的培养，自觉学好本课程，才能收到相应的教学效果。就人力资源管理的基层工作所需要的工作能力分析，可以分解为很多个方面，文章选择几个比较重要的工作能力培养，分几个相应的方面来论述：（1）人力资源管理工作要求，处理人事管理问题必须合理合法。这就要求从事人力资源管理基本工作，对人力资源管理理论内容和相应的法律知识、企业的制度必须掌握清楚，并具有一定的应用能力，能够利用和完善人事管理制度。（2）人力资源管理工作既是企业的形象代表，又是企业的制度代表。这就要求人力资源管理工作既要有一定的工作气质，还要严格遵守企业制度。要想培养出来的学生具备相应工作气质，就必须要求学生养成严格遵守纪律的习惯，培养出人力资源管理工作相应的气质。（3）人力资源管理工作担负着公司制度的制订、管理办法的设计工作。这就要求人力资源管理工作，必须能够根据企业的实际情况，制订出适合企业管理需要的各种管理制度和管理办法的能力。那么也要求高校在对人力资源管理专业学生培养中，必须培养学生的人事管理专业写作能力。（4）人力资源管理工作，必须能够对管理制度和作业制度讲解清楚。也就是要求人力资源管理工作，还必须是一个合格的企业讲师。那就要求高校教学中多创造机会，培养学生的演讲能力。
1 合理设置理论教学，培养工作需求品格
有了对人力资源管理基本工作的一定了解，在劳动关系课程教学过程中，设置对应的教学方法和管理措施，以培养学生具有一定程度的工作能力：
1.1 理论内容以学生自主讲授为主，老师讲授理论应用内容
经过高职院校多年发展的经验积累，当前的高职高专教材的理论知识，只要所选教材不过于陈旧，近几年的规划教材都能满足企业应用工作需要，关键是学生对理论知识的掌握和应用能力的培养。根据现在90后大学生的特点，多数学生不爱学习枯燥理论知识，但喜欢接受新事物和新方法。针对这一特点，教师除了在教学中采用新型的教学方式，以及引导学生明白学习理论知识的重要性外，还应当根据工作能力培养需要，将相关的教学方法引入教学，如制定学生自主讲解理论的环节，以促使学生自觉学习理论知识，具体做法在每一次理论讲解前一周，要求学生准备一份理论内容的课件，在讲解清楚理论内容的情况下，讲课方式方法自己制定。这种方法使用时注意的重点是：（1）讲课学生采用不公开方式，以学生推荐和游戏选择为对象。通过这样管理，每个学生都要用心做好准备，使自己上课内容有感染力，以使能够引起学生课堂的注意力；（2）讲课人数要有所限制，可以多人，但不能只有一人。这样做的目的在于提升学生自觉地表达意识和竞争力，提高学生课件的质量。通过学生自己教学过程，学生在认真学好理论内容外，还学会了组织理论技巧，并培养了学生的演讲能力。
1.2 上课纪律是课程内容的重要部分，学生违纪要严抓严管理
大学生进入高校后，都有一种放松一下的想法，如果没有被及时管理，将出现松散现象。这种现象对多数管理专业的学生来说，在没有危及到教育学效果时，不必过于严格要求。但是对人力资源管理专业学生，因为会对将来的工作有影响，就必须有严格的管理要求。不仅要管理好学生的出勤，还要管理好学生的上课纪律。（1）在学生出勤管理上，严格按照企业的管理方法，上课铃声响后，学生必须在教室内，就是一秒钟也记为迟到。通过这种出勤管理方法，培养学生养成自觉遵守纪律的好习惯；（2）在上课纪律上，老师一定要注意自己的上课形象，一定要保证站立讲课。并在上课过程中严格关注学生的听课情况，一旦出现不符合正常课堂纪律的情况，要马上提出来批评，并要求端正上课态度。这样，在老师的带领和管理下，培养学生的管理者形象，具备人力资源管理工作的气质。
1.3 多布置课程作业，并要求学生认真完成
课程作业的一般目的是帮助学生巩固所学知识，加深学生对知识的理解和应用。人力资源管理专业的作业，除了一般目的外，还有一个更重要的目的，就是培养学生的工作能力。人力资源管理专业的学生，在未来的工作中，必须处理企业各种管理制度和作业制度的工作，就要求学生能够在短时间内，能够制订出合乎企业情况的管理制度。这样就要求老师在教学中，对企业管理相关的知识教学中，不仅要布置加深知识学习的作业，还要根据企业的工作要求，布置出培养工作能力的作业。因此，在劳动关系学教学过程中，不仅布置了理论作业，还对每一个知识点布置制度制订作业，最后再对这门课程布置了综合应用作业，使学生将各个管理制度制订后，再汇总成一份完整的劳动关系管理办法，前后共有40份作业。注意在作业的管理过程中，不仅让学生明白作业的意义，自觉接受作业任务，还对作业评定进行管理，也就是只按最低的5次作业分数，记录为该学科的平时成绩。以保证学生的作业质量，提早进入课程的学习状态，老师应当对前几次作业质量较低的学生，选择适当的方式，将作业退回重做。通过这些作业管理设计，保证学生在认真完成作业、学会制订管理制度外，使学生的工作能力得到培养。
1.4 多给学生创造演讲机会，提高学生的演讲能力
在课程理论内容讲课的任务中，培养了学生对已知情况的表达，这是人力资源管理工作的主要内容，只要对制度做好相关的假设，并制订出严格的处理对策，采用恰当的表达方式，都能顺利完成人力资源管理。就人力资源管理工作来说，能够对没有发生过的管理问题，通过简单的准备，清楚地表达出企业的管理措施，才是解决人力资源出色工作的表现。这一点就要求老师在教学过程中，不仅要有自主讲授内容，还应该根据学生的专业要求，设置相应的能力培养教育。在劳动关系教学中，教师要多收集企业人力资源管理案例，布置对应的案例分析，让学生收集相关资料，作严格的管理分析后，给出具体的解决办法。在解决问题的过程中，学生选择方式不限，重点是通过案例分析，培养学生学会使用合理的、有效的方式解决紧急问题的能力。
2 总结和建议
人力资源管理工作能力培养方面，还有很多能够在教学中培养。本文仅通过论述在人力资源专业理论教学中培养学生的专业工作的部分能力，只是对人力资源管理中小部分基本能力分析，也可能是微不足道的一部分，用以作为企业工作经验对教学的一些建议，不够完整，也不够全面。但是，从中表达出如果能在理论教学中，先培养出部分专业工作能力，使学生具有一定的工作能力，对相应的专业领域工作要求有了解，其实也是对大学生为数不多的专业技能实习的补充和帮助。学生已经有了从事专业工作的素质和对工作的了解，再去从事专业训练，将有机会收到更好的实习或实践效果，也更利于在实习或实践教学中对工作能力的培养，以及在实习或实践教学中更好地学习理论知识。当然，要对人力资源管理工作能力做全面推广，还有大量的待学习内容，还要对人力资源工作的全方面了解。本文仅通过这些内容的介绍，足以验证企业教育培训中，为更好地培养人才常用的一句话：“只有敬业，才能专业。”建议高校教师以企业的培训要求为目标，以培养高素质学生为己任，认真学习相关的专业技能，多进行专业技能方面深层次学习，切实领会专业人才特点，不论是在何种教学工作中，都能够熟练地运用到各种教学情况中，培养出具有相关的工作能力的学生，才能真正培养出合格人才。
参考文献：
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一、海外人力资源管理风险概述
海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有：客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。
二、海外人力资源管理风险防范的意义
海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路”战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要；二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的；三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。
三、海外人力资源管理风险防范原则
1.合法性原则
当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。
2.以人为本原则
以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。
3.“预防为主，综合管控”原则
“预防为主，综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。“预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。“综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取“单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。
四、海外人力资源管理常见风险及管控建议
1.劳动合同管理风险
契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。（1）合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务，劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。（2）合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证”为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下，用人单位难以实现权利的自我维护。（3）风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于口头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定“缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。”各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似，但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同：①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者；③业务的开展未能满足雇主长期的期望；④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包；⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求，选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容：①雇主和劳动者双方的身份证明；②所达成协议的劳动类型、任务和业务；③劳动地点；④合同有效期和续约的条件；⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期；⑥合同开始生效的日期；⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据；⑧签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。
2.管理制度制定的风险
（1）管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件自始不产生效力。（2）管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销，不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。（3）管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇：①未经许可或有法定理由无故缺勤；②工作时间酗酒；③故意或过失违反法定义务或合同义务；④使用语言或行为侮辱上级；⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务；⑥因触犯刑律被采取相应强制措施；⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。
3.雇员退场的风险
关键词：
劳动关系既是一种经济关系，也是一种社会关系，它的变化与发展对社会经济的可持续发展具有非常重要的意义。在企业层面，劳动关系的和谐发展有助于培育优良的企业文化，提升企业的综合竞争力；相反，劳动关系的矛盾激化将会增加管理成本，降低管理效率，影响企业的正常发展。劳动关系稳，则企业稳、社会稳。
一、 当前企业劳动关系主要特点
劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系。劳动关系作为生产关系的一部分，其形成和发展与所有制性质、生产力发展水平直接相关，随着科学技术的进步和人们价值观念的变化、社会经济的发展，劳动关系具有明显的时代特征。集团自1995年成立以来历经50多年艰苦奋斗，拥有全资子公司、控股公司、参股公司共9个，员工近6000余人。其主要劳动关系主要表现以下特点：
第一，劳动关系呈多变性。随着所有制结构调整和企业产权制度改革的深入，企业产权所有者、经营者、劳动者各自利益取向日益清晰和独立。所有者追求收益最大化、经营者追求利润最高化、劳动者追求待遇最优化。这三者之间即有相互依存、共同发展的同一性，也有利益冲突的矛盾性。用人单位对不需要的员工可以辞退；劳动者对不满意的用人单位也可以选择辞职，致使劳动关系的复杂多变将呈长期发展趋势。
第二，劳动关系呈多样性。随着多种所有制经济快速发展，计划经济条件下单一公有经济劳动关系已不复存在，现已呈现出公有、非公有劳动关系共同发展和各具特点的局面。从公有领域来看，多数国有企业劳动合同制度落实较好，用工分配已基本实现市场化；同时仍有少数企业采取歧视性用工管理办法，将职工分为固定工、临时工、农民工等，员工能进能出的市场机制尚未真正建立。从集团整体来看仍有部分单位用工，劳动关系的确立并没有实现契约化。
第三，劳动关系呈多元性。计划经济条件下，劳动关系统一而简单。现在，由于劳动者就业自主权增大，就业形式日益多样，多重劳动关系已比较普遍。据我们了解集团目前除合同工外，还出现了劳务派遣工、特殊劳动关系（返聘人员）、实习生等。
第四，劳动关系呈多层性。当前市场就业已成为用人单位实现用工自主权与劳动者实现择业自主权的主要方式。在激励的市场竞争中，不同条件的劳动者与用人单位形成了不同层次的劳动关系，高素质、高技术、高技能的人才往往处于主动地位，呈劳动者挑用人单位的局面；具有一般技能、技术的劳动者在与用人单位确立劳动关系时往往处于相对稳定地位；简单、一般性的工种劳动者与用人单位确立劳动关系时多处于劣势地位。
二、针对劳动关系中的新情况，集团应积极推进劳动关系调整机制
针对劳动关系中的新情况，新问题，集团应积极推进劳动关系调整机制，及时掌握政策动态，结合企业实际，分析存在的问题，建立健全符合企业经济发展所需的劳动关系调整机制。具体采取了以下措施：
1.加强劳动保障政策学习，不断提高专业队伍素质。首先，对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行了收集整理，并汇编成册，方便日常工作所需。其次，为履行企业告之义务，重新修订了《员工手册》，督促员工认真阅读。此外，认真做好新法学习、宣传贯彻工作。通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织集团HR从业人员、集团劳动争议调解委员会委员、工会主席（分会主席）等人员分批培训，从而增强集团HR从业人员综合素质和业务水平。
2.结合企业实际，不断完善劳动关系管理制度。为确保制度全面、具体，集团人力资源部首先对集团目前用工情况进行深入分析，了解存在的问题。其次，对新旧劳动合同法进行对比，亮点部分进行重点分析，补充修改完善了《集团公司劳动合同实施管理细则》、《集团人力资源基础管理制度》、《调整集团公司劳动争议调解委员会成员》等。为及时对员工从入职、上岗、转正、调动直至离职整个成长过程进行督促指导，集团制定《员工沟通管理办法》，希望通过有效的沟通，提高工作效率，减少工作误差、融洽员工关系，为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。
3.以政策为依据，妥善处理集团历史遗留问题。十七大报告中鲜明提出，科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本。这种发展不仅仅是经济的发展，而是全方位的发展，最后要落实到人的全面发展。科学发展观要以人为本，广大劳动者合法权益要得到保障、尊严要得到维护，劳动关系就必须和谐稳定。为此，广东省、广州市针对企业改制等历史遗留问题制定了一系列优惠政策，集团均贯彻落实。
4.加强监督，贯彻落实各项规章制度。近年，集团对照相关制度规定，加强制度的监督管理。如员工休假管理、员工考勤管理、劳动合同到期续签、试用期转正考核等进行跟踪。其次，规范劳动关系各项流程，对关键结点进行有效控制。如：规范劳动关系各管理流程，梳理并补充完善相关工作表单，对员工成长进行全过程跟踪与指导。
三、企业文化——员工关系管理的最高境界。
1．员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2．完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、 共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3．心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4．职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
1、工资宏观管理及最低工资标准执行情况。
《劳动法》颁布实施以来，我们根据职能，认真贯彻落实。按照按劳分配的原则，督促指导企业实行了同工同酬；对企业工资进行总量调控，在国有企业（电力局）实行工资总额同经济效益挂钩办法，使企业能够根据本单位生产经营特点和经济效益情况，依法自主确定工资分配形式和增资降薪办法，同时，我们督促指导企业依法支付企业工人工资。几年来，在用工50人以上的单位没有低于国家规定的最低工资标准。
2、大力推进了劳动合同制度。几年来，按照上级规定，在全县所有企业推行了劳动合同制度，对企业实行了分类管理。即国有、集体企业一律实行了全员合同制，企业内部打破了工资界限；较具规模的个体私营企业也实行了劳动合同制度，督导企业与劳动者必须签定劳动合同；同时，我们积极与工商行政管理部门联系，对用工在8人以上的个体私营企业在领取营业执照的同时必须与劳动者签订劳动合同。几年来，我县劳动合同鉴定一直保持在95%以上。
3、职业技能鉴定有了新的突破。几年来，经过我局积极努力，在不断开展企业职工培训工作的基础上，进一步加强了企业职工技能等级鉴定工作。首先，我们积极向省申报了国家技能鉴定所，填补了全县无鉴定机构的空白；其次，在成立了鉴定所的基础上，经过宣传发动，申报审批了五所民办培训学校，为全县技能培训工作奠定了组织基础，形成了由职校、电大及民办培训机构组成的培训网络，与企业内部培训机构有机结合起来，优势互补；第三，技能等级鉴定工作迈上了新的台阶，过去，我县职工技能等级工作是一项空白，个别需要等级证书的需到市里去办。现在经过我们的不断努力，我县技能等级鉴定工种已基本能满足社会要求，鉴定人数在逐年提高。同时企业也提高了对技能鉴定工作重要性的认识，由被动鉴定变为主动申请鉴定。特别是津西钢铁公司，过去对此项工作认识不足，现在积极性很高，通过等级鉴定工作的开展，提高了该公司员工学技术，学技能的积极性。两年来，我们指导企业培训职工6527人次，鉴定技能等级3122人次。
4、按政策规定做好企业职工退休审批工作。由于原县办国有、集体企业生产不景气，加之企业产权制度改革的不断深入，我县一些职工已达到或接近退休年龄，其中大部分职工已解除身份。因此，他们千方百计想挤进退休、领取养老保险金的行列。为此，我们坚持按规定办事，严格执行退休政策。严把档案审核，执行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。从而维护了退休政策的严肃性。同时，为了照顾老、弱、病职工，维护他们的正常生活，我局领导亲自与省市联系，取得他们的支持，在2000年以前未办理病退的情况下，每年都争取30多个病退指标（其它县10-15名），为职工解决了实际问题，办了实事。几年来我们共办理病退260多名。
5、按照《劳动法》规定，指导企业在国家规定范围内来取自主用工形式。
6、为了使全县改制工作积极稳妥进行，我们积极参与此项工作，重点是对解除身份人员的档案予以审核，并对经济补偿金予以审批，在工作中，我们以负责的态度，严格对职工档案中记载的参加工作时间、出生年月、职工身份等予以审核认定，通过审核认定，避免了“三龄审定”的失误，纠正了错误，从而维护了职工利益，保持政策的连续性。几年来，共审核企业职工档案7698份，办理解除劳动关系手4368人。
二、存在问题：
1、对《劳动法》及相关法律、法规宣传不够，企业法人特别是个体私营企业老板，对涉及《劳动法》及相关法律认识不足，实践中不能很好配合劳动部门工作。
2、劳动合同鉴定情况存在偏差。主要表现：一是有些行业特别是餐饮服务业由于人员流动性大，业主和劳动者都不愿鉴定劳动合同；二是劳动合同内容不规范，存在很强的随意性，不能体现平等自愿，协商一致原则，特别是一些矿山企业普遍存在霸王条款；三是对劳动合同管理不规范，对合同到期、终止、解除、变更等不能及时办理相应手续。
3、职业技能鉴定工作发展不平衡。我县职业技能鉴定工作发展不平衡。我县职业技能鉴定工作除少数农民通过社会培训机构鉴定了技能等级外，只有津西等大中型企业开展了此项工作，而绝大多数个体私营企业均未开展此项工作，从而造成了国家规定的就业准入制度难以很好的执行，很多技术岗位的工人在无证上岗。，
三、下步打算及建议：
1、健全劳动合同管理制度，制订劳动合同三年工作计划。
为进一步建立健全全县劳动合同管理制度，规范企业劳动用工，依法维护劳资双方权益，决定在全县推行劳动合同三年工作行动计划。即：从2006年至2008年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其内容为：（一）劳动合同制度普遍建立。到2006年底，国有及国有控股企业劳动合同签订率达到100%；非公有制企业劳动合同签订率达到90%；农民工、灵活就业人员、餐饮服务、建筑、矿山业劳动合同签订率达到80%。到2007年底，非公有制企业劳动合同签订率达到95%；农民工、灵活就业人员、餐饮服务、建筑、矿山业劳动合同签订率达到80%；到2008年底，全市城镇企业劳动合同签订率达到全覆盖。（二）劳动合同制度基础管理体系进一步健全。到2008年底，百人以上有规模的企业劳动合同管理基础台帐建立率达到80%，实行劳动合同微机化管理达到60%以上。（三）企业劳动合同管理规章制度要进一步规范。到2008年底，百人以上有规模的企业制定劳动合同管理规章制度达到70%以上，劳动合同管理制度内容、程序合法。
2、进一步推进“劳动关系和谐企业”创建活动。
为深入贯彻党的十六届四中、五中全会及省市“创建劳动关系和谐企业”会议精神，建立协调，稳定的劳动关系，促进经济发展构建和谐迁西，要进一步深入推进“劳动关系和谐企业”创建活动。一是要统一思想，充分认识开展“劳动和谐企业”创建活动的重要性，创建“劳动关系和些企业”是构建和谐迁西的重要基础；是适应经济关系和劳动关系变化的迫切需要；是促进企业稳定和发展的宏观要求；是推进迁西更快更好发展的重要保障。二是要加强组织领导。成立以县委、政府分管领导任组长，工会、人事劳动和社会保障局、企业家协会等部门为成员的领导小组，组成专门机构，具体负责创建“劳动关系和谐”企业活动的日常工作和具体运作。三是要严格标准。按照省市规定，拟定我县“劳动关系和谐企业”的具体标准。四是要建立约束机制。对获得省、市、县三级“劳动关系和谐企业”称号的给予精神和物质奖励。
3、进一步加强职业技能鉴定工作。
在现有社会培训机构的基础上，扩大办学规模，完善办学条件，加强教学管理。同时，继续完善用工准入制度，对国家规定的持证上岗工种进行资格和等级鉴定，争取在三年内使需持证上岗的工种鉴定率达到90%以上。
[关键词]世界生产力；联合产权制度；和谐劳动关系；知识经济；知识劳动者
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2009)04-0091-05
[作者简介]钟武强，长沙理工大学经济与管理学院讲师，博士生，研究方向为产权理论研究；(湖南长沙410076)
朱敏，湘潭大学工商管理硕士生，研究方向为企业管理理论研究。(湖南湘潭411105)
马克思历史唯物主义认为，人类历史的发展是一个由世界生产力的运动、变化和发展所决定的有规律的、自然的历史过程。所以，要以生产力发展为核心来考察人类的历史进程以及市场经济中企业劳动关系的变化规律，不能简单地把当前我国一些企业存在的劳动关系不和谐的原因归结为企业缺乏社会责任或者企业、员工、工会和政府之间协调机制不规范等表层因素，而要从世界生产力发展的整体性和我国生产力发展的特殊性两者统一的基础上来挖掘其深层的原因，适应知识经济时代劳动主体、劳动形态变化的需要，建立与之相适应的联合产权制度，从根本上确立企业和谐劳动关系的基础。
一、我国一些企业劳动关系不和谐的根本原因是资本产权制度及相应的资本导向观念所形成的企业生产关系
随着国有企业改制和私营经济的发展，企业劳动关系不和谐的现象越来越突出，据国家权威部门统计，1995-2006年劳动争议案从3.3万件，增加到31.7万件，增长了9.6倍。企业劳动争议并没有因为《劳动合同法》的实施而减少，如东莞等地还出现了工人罢工的抗议活动。无论是国有企业还是私有企业，不和谐的劳动关系呈扩大之势。这已不再是一个简单的劳动纠纷问题，而是危及到企业生存和社会安定大局的问题。根据我国首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书(2005年)统计，全国每年出现15万家民营企业，又有10万家死亡；60％的民营企业5年内破产，85％的民营企业10内死亡，平均寿命2.9年。劳资关系不和是民营企业平均寿命短的主要原因之一。这种不和谐的劳动关系，不仅是指普通劳动者和企业的关系，同样也包括管理阶层、科技工作者和业主的关系。到底是什么原因形成了这种局面呢?有的人认为是企业缺乏社会责任感…；有的人认为是由于企业、员工、工会和政府等关系不规范；有的人认为是由于劳动法律关系不完善。这些观点都有一定的道理，但都没有切中知识经济时代企业劳动关系的主脉。仅仅从社会舆论角度去强调企业的社会责任，而不是从知识经济时代企业生产力发展规律这个根本点上去理顺企业的社会责任，企业的社会责任也很难持久；如果不从知识劳动形态变化的规律去探讨企业和谐劳动关系，那么，企业、员工、工会和政府之间的关系将始终是隔靴搔痒，隔着一层，击不中要害；如果劳动者还只是“工资收入者”，不管这些法律多么完善，都无法真正共享经济发展的成果。
目前，国有企业劳动关系存在着对抗性增强、投资收益和劳动所得之间差距扩大等矛盾；私营企业存在着劳动合同签订率低、劳动时间长、劳动强度大、劳动条件差、工伤事故多、劳动工资低、劳动保障水平低和福利待遇差等问题。这些现象所展现的一个基本事实是：工人和资本所有者形成了企业的基本生产关系，从而资本产权制度及相应的资本思维在企业生产关系中占据着统治地位。这正是我国企业劳动关系不和谐的根本原因。当资本产权及相应的资本思维模式成了经济生活中的主流时，特别是从计划经济向市场经济转轨的时期，资本饥渴综合症全面爆发，劳动关系和谐成了例外的情况。
据官方公布的数据，1997-2000年底三年大改制中，即国有企业脱困时期，共造成2100万工人下岗。不少工人是自己举手表决把自己退回家的。
国有企业和私营企业的性质不同，但出现不和谐劳动关系的根本原因却是一致的，主要是资本产权及其相关资本思维方式在企业生产关系中占统治地位的产物。目前，占世界人口15％的高收入国家，占据了全世界GDP的80％。从当代世界生产力的总体性质来看，资本主义生产方式还占据着统治地位，这是不争的事实。适应世界生产力的实际情况，国有资产的运营必须融入到世界生产力的主流之中，进行资本化运营，才有可能获得充分的发展，继而引导世界生产力发展的主流并成为主流。但在这个过程中，公有制的实现形式本身存在着一个自我完善的过程。公有资本既要在资本的层面上、又不能只停留在资本的层面上运营。公有资本要在资本层面上运营，是适应资本主义生产方式在当代世界生产力体系中占统治地位的需要。生产力是社会最本质的存在，只有从世界生产力发展的体系中，才能找到我国国有资产资本化经营的真正原因，这是世界生产力的整体与局部的关系。从局部无法得出整体的结论。公有资本又不能只停留在资本层面上，这是由知识经济时代世界生产力的发展趋势和社会主义生产力性质所决定的。生产力始终是人的生产力，生产力发展的本身就隐藏着和谐。世界发达国家的知识经济在国民经济中的比重已经超过了50％。随着以信息化为基础的知识经济时代的出现，知识劳动者阶层形成和壮大，知识劳动逐渐替代传统的体力劳动而成为经济生活的主流，从而世界生产力要素的结构发生了根本的变化，在马克思所揭示的生产力五要素理论中，劳动要素已演变成知识劳动要素，且知识劳动这一要素逐步走进了生产力系统的中心，逐步取代资本要素的地位而成为最关键的要素，占据着知识经济时代生产力要素体系的统治地位，从而动摇了过去以资本产权为主导的产权结构的根基。同时，即使动摇了根基，资本产权及相应的生产关系的消亡也还会有一个漫长的历史过程。在这个过程中，以知识劳动者为代表的整个劳动者阶层的地位将获得事实上的提升，劳动者产权也将相应地得以承认和实现。
只有从资本主义生产方式在世界生产力体系中占统治地位的现实出发，才能科学地理清我国当代企业劳动关系不和谐的真实原因；只有从知识经济时代世界生产力要素的变化规律出发，才能科学地找到解决我国企业劳动关系不和谐的途径。
二、建立联合产权制度是实现企业和谐劳动关系的制度基础
根据马克思生产力和生产关系相互关系原理所揭示的历史规律和知识经济时代世界生产力要素地位变化的实际，联合产权理论认为，在世界经济一体化的历史时期，产权关系是由世界生产力总的性质所决定的；在知识经济阶段，企业产权关系主要由生产要素所有者产权和以知识劳动者为代表的劳动者产权有机结合而形成联合产权所决定；从总的发展趋势来看，生产要素所有者产权在联合产权体系中的地位将呈逐步下降的趋势，知识劳动者产权在联合产权体系中的地位将呈逐步上升的趋势，最终成为联合产权的主体，从
而向劳动者产权全面转化；在未来的社会时里，劳动产权最终也会被社会的公共管理职能所替代，所有产权及其相关的制度将彻底退出历史舞台，人类向成熟的社会主义转化。由联合产权理论所建立起来的相应制度称为联合产权制度。这一理论框架为知识经济时代构建和谐的劳动关系提供了理论依据。
1 和谐的产权关系是和谐劳动关系的基础
联合产权制度不是要素所有者产权和劳动者产权两者的简单拼凑，而是一种与知识经济时代生产力性质相适应的产权制度，是一种和谐的产权制度，是知识经济时代企业劳动关系和谐的根本保障。以知识劳动者为代表的劳动者阶层失去了产权的保护，其相应的经济利益和参与企业民主管理的权力，都将是一纸空文。劳动者的利益必须靠制度来保护。在知识经济时代，劳动者的劳动形态发生了根本的变化，知识劳动在劳动者之间的整体合作性和个人的相对独立性两方面都同时得到了空前的提高，一方面，信息技术使生产过程的整体性进一步加强；另一方面，使劳动者的独立性具有了现实的物质技术基础。在用知识创造知识的时代，世界生产力发展的内在规律把知识劳动者推到了商品价值创造人民民主制度、经济上建立联合产权制度的新格局。
2 联合产权制度有利于劳动主体和谐
知识经济时代，也正是劳动主体摆脱自然和社会两方面束缚的时代，不同于传统的普通体力劳动者，知识劳动者的劳动形态和劳动性质等方面的变化都要求建立与之相适应的新的产权关系。在生产过程中，如果缺乏产权制度的适当安排，势必激化知识劳动者与生产要素所有者之间的矛盾，产生破坏生产力的对抗性力量，通过联合产权制度的安排，有利于以知识劳动者为代表的劳动主体本身的和谐，从而激活生产力要素中最重要的劳动者的创造力。
马克思认为，在资本产权占统治地位的生产关系中，由于资产阶级的所有制关系，资本的生产过程同时也是对立的劳资关系再生产过程，资本主义的工业和商业的历史，只不过是现代生产力反抗现代生产关系、反抗作为资产阶级统治的存在条件的所有制关系的历史。在这个过程中，劳动者的主体地位不断地被异化，形成了马克思所总结的四重异化，即人同自己的劳动相异化、人同自己的劳动产品相异化、人同自己的本质相异化和人同别人即社会相异化。劳动异化成了资本主义生产方式的本质属性之一。“一方面，生产过程不断地把物质财富转化为资本，转化为资本家的价值增值手段和消费品。另一方面，工人不断地像进入生产过程时那样又走出这个过程是财富的人身源泉，但被剥夺了为自己实现这种财富的一切手段。因为他在进入过程以前，他自己的劳动就同他相异化而为资本家所占有，并入资本中了，所以在过程中这种劳动不断物化在别人产品中。因为生产过程同时就是资本家消费劳动力的过程，所以工人的产品不仅不断地转化为商品，而且也转化为资本，转化为吸收创造价值的价值，转化为购买人身的生活资料，转化为使用生产者的生产资料……工人不断地把客观财富当作资本，当作同他相异化的、统治他和剥削他的权力来生产，而资本家同样不断地把劳动力当作主观的、同它本身物化的和实现的资料相分离的、抽象的、只存在于工人身体中的财富源泉来生产，一句话，就是把工人当作雇佣工人来生产。工人的这种不断再生产或永久化是资本主义生产的必不可少的条件。”资本主义生产方式所形成的异化关系，劳动者完全丧失了主体地位，更谈不上主体和谐了。
安身立命才能安居乐业。只要分工还不是出于自愿而是自发的，那么，人本身的活动对人来说就是一种异己的、与他对立的力量，这种力量驱使着人，而不是人驾驭着这种力量。原来，当分工一出现之后，每个人就有了自己一定的特殊的活动范围，这个范围是强加于他的，他不能超出这个范围。根据世界生产力发展的趋势，马克思推断：人类最终将消灭雇佣劳动、进而消灭劳动，进入自主活动的境界。通过联合产权的制度安排，突破了单一资本产权统治的生产关系，铺垫了劳动者主体地位的制度基础，使劳动者有可能逐步走出劳动异化的中心，知识劳动者的利益不可能只局限于契约性的工资收入，必须参与剩余价值的分配，共享知识经济的成果。
过去往往强调从阶级斗争的角度来理解，而现在更重要的是要从唯物史观的角度来理解，没有阶级斗争当然就没有，但不能把阶级斗争等同于。从阶级斗争的角度把劳动和资本的关系看成是一成不变的对抗性关系，影响了对世界生产力发展全局的判断，更遮蔽了知识经济时代劳动和资本矛盾关系多元化解决的可能性。联合产权理论从产权的角度走出了资本和劳动之间你死我活的僵局，开辟了一条劳动与资本共存、矛盾和融合成一种新的生产关系的道路。通过产权这一中间环节，在传统的单一的资本产权社会和未来单一的劳动产权社会架起了一座桥梁。
商品生产实际上隐含着二重规律性，一是商品生产所有权规律；二是劳动创造价值的价值形成规律。根据商品生产所有权规律，从表面看，资本主义经济的每一个单独的交换行为都是遵循交换规律的，但占有方式却会发生根本的变革。同一所有权，在产品归生产者所有，生产者用等价物交换等价物，只能靠自己的劳动致富的初期，是有效的；在社会财富越来越多地成为那些能不断地重新占有别人无酬劳动的人的财产的资本主义时期，也是有效的。由此，商品生产按自己本身内在的规律越是发展成为资本主义生产，商品生产的所有权规律就越是转变为资本主义的占有规律。在这个过程中，工人会因为越劳动就越贫困(workingpoor)，形成两极分化，最终导致生产关系裂变。根据劳动创造价值的原理，商品生产中的新价值是由工人的活劳动创造的，它包括工人的工资和剩余价值，工人阶级有理由参与剩余价值的分配。在工业革命的初期，由于工人的劳动以体力劳动为主，对剩余价值的分析，还必须借助于一定的抽象力。在知识经济时代，正是由于知识劳动的出现，知识劳动创造剩余价值则变成了一个几乎不需要借助于太多的抽象力就可以感觉得到的事实了。商品生产所有权规律逐步向劳动创造价值的价值形成规律演变，从而作为生产关系的法律形式表现的产权关系也就发生了潜在性的变化。
随着知识经济时代世界生产力形态的变化，以知识劳动者为代表的劳动者阶层在整个生产力要素结构中的地位提升，从而使整个产权关系发生相应的变化，要素产权所有者利益和劳动者利益在知识经济时代具备了同时整合的物质基础。只有从产权制度安排上协调以知识劳动者为代表的整个劳动者阶层的利益，才符合知识经济时代世界生产力发展所形成的劳动关系的客观要求。在市场经济的社会中，和谐的产权关系是和谐的劳动关系的根本所在，离开了和谐的产权关系，资本的本性又会原形毕露，企业中的劳资关系不可能形成一种长久延续的命运共同体关系。联合产权制度是建立和谐劳动关系的经济基础，社会主义建设将出现政治上完的窘境，由自发劳动逐步走向自主活动，发挥劳动者的主体性
作用，由此形成人同自己的劳动、人同自己的劳动产品、人同自己的本质和人同别人即社会和谐相处的局面。
3 联合产权制度有利于劳动者生产力充分发挥
马克思认为，人类共同活动方式本身就是生产力。讲生产力推动历史的发展，也就是讲劳动者生产力推动了历史的发展。当以知识劳动为代表的劳动者阶层不再仅仅是处于“工资收入者”的地位，而能从联合产权制度上分享经济发展成果时，劳动者主体性便能得到相对充分的发挥，无论是个体劳动者的生产力，还是作为整体劳动者的集体生产力，都将得到极大的释放。人才智力在农业经济时代是“加数效应”，在工业经济时代是“倍数效应”，在生态与知识经济时代是“指数效应”。体能、技能和智能对社会财富的贡献分别为1：10：100，即一个仅有体能而无技能、智能者，与一个既有体能而又有技能者对社会的贡献率的差距为10倍；与一个体能、技能和智能兼备者相比，对社会的贡献率则是100倍的差距。据世界银行测算，投资于物质资本的回报率为110％，投资于金融资本的回报率为120％；投资于人才开发的回报率为1500％。知识经济时代劳动者对知识的运用不同于传统的工业革命时期，传统工业革命过程中主要是把知识运用于劳动工具和劳动对象的改造、劳动内容的组织及劳动生产效率的提高，而知识经济时代的最大的特点则是运用知识来创造知识本身，形成一个由外而内的知识运用和创造过程，知识劳动者的主体地位更加突出。联合产权的制度安排，更有利于要素所有者和知识劳动者在发展社会生产力这个共同点上，在发展中融合，在融合中发展，形成一种有利于企业群体延续、有利于劳动者潜在生产力充分发挥的产权制度体系。
4 联合产权制度有利于以构建和谐劳动关系为中心的后现代企业管理制度的建立
刘桂斌教授认为，我国在经历放权让利、承包责任制和以资本股份制为主要内容的现代企业制度改革之后，与知识经济生产力发展规律相一致，社会主义企业必然会超越西方突出资本产权地位的现代企业管理制度，进入一个不同于西方现代企业管理制度而以联合产权为基本特征的社会主义企业制度创新阶段，创建中国式的现代企业制度。这种新制度亦可称之为后现代企业制度。在这种后现代企业制度中，资本产权的地位总体上将呈递减的趋势，而以知识劳动者产权为代表的整体劳动者产权的地位总体上将呈上升的趋势，最终形成以和谐劳动关系为中心的社会主义产权制度和企业管理制度。在20世纪80年代甚至在90年代初期，人们恐怕很难清楚地判断我国电子行业中四通公司和联想公司10年后两个龙头企业的前景，而到本世纪初，特别是2008年奥运会，很多人只知道有“联想”，却不知道有“四通”。可以说，四通消失的原因和联想发达的原因是多因素造成的，但产权制度的改革和创新是两者不同结局的关键因素之一。联想集团的发展与他遵循联合产权理论的改革思路所建立的强调和谐知识劳动关系的后现代企业管理制度是密不可分的。1994年在联想集团进行大规模的新老交替之前，联想进行了大规模的股权结构改革。当时，联想将35％的“分红权”分给了联想的员工，其中：35％分配给了“参与创业”的老员工，20％分配给了一般的老员工，另外45％留给了未来的新员工。1999年联想集团推行了员工持股制度，明确了员工持股会所持的35％股份的分配。按照1994年的方案，第一部分创业员工，总共15人，获得其中的35％，这些人主要是1984年、1985年创业时期的骨干；第二部分是核心员工，约160人，他们主要是1988年6月1日以前的老员工，获得其中的20％；第三部分是未来的骨干员工，包括现在的联想员工，获得其余的45％。正是这一思路，不仅激活了劳动者潜在的生产力，而且整合了企业内外的知识资源，成功地开发了一个极具有国际竞争力的民族品牌。
5 联合产权制度有利于形成和谐劳动关系的企业文化
当代不少企业的企业文化与企业的实践往往是两张皮，只在嘴上说说而已，领导层从内心深处根本不相信它，员工则更觉得与自己遥远；或者领导认同，却总是进入不了员工的心里，究其深层原因，是由于资本产权及相应的资本思维所形成的管理观念、企业文化以及由此产生的表面上和谐实际上处于相对对立甚至对抗的劳资关系。这种企业文化对知识经济时代企业的竞争力具有极大的破坏性。当代国际管理太师彼得一德鲁克认为，企业的目标主要是市场、创新、对人力资源组织、财务资源、物资资源、生产率、社会责任和利润等八项任务，为了有效地实现企业目标，必须建立一种相应的企业管理文化。他强调，管理的使命是使大家能够从事共同的工作，形成“命运共同体”、“文化共同体”，员工有义务建立共同的目标和大家公认的价值观、建立持久型的学习组织、培养员工自助和助人的合作精神、创造业绩和社会满意度。要形成德鲁克认为的那种强调劳动关系和谐的命运共同体文化，就必须建立相应的产权制度，改变资本产权一统天下的局面。在美国500强中，90％企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股，这些都反映了跨国公司正在逐步探索和形成以产权制度改革为突破口、以和谐劳动关系为主要内容的企业文化建设发展的新趋势。
三、推进联合产权制度的实践，探索具有中国特色的企业和谐劳动关系的实现途径
联合产权理论的核心是产权理论中国化。人们既然知道了当代我国企业劳动关系不和谐的根本原因是资本产权及相关的资本导向的思维所形成的生产关系，所以，从世界生产力和我国生产力相结合的实际情况出发，一方面，要重视资本产权及相关法律规范的建设；另一方面，又不能画地为牢，要突破资本产权的局限，建立与知识经济时代生产力发展规律相一致的联合产权制度，并结合我国传统的儒家制度资源，在实践中探索具有中国特色的和谐劳动关系的途径。
1 完善和谐劳动关系的产权法律保护
这里涉及的劳动关系的法律，主要不是指普通的“劳动法”或“劳动合同法”等法律法规，而是指要从联合产权的角度建立、保护以知识劳动者为代表的劳动者阶层整体利益的法律、法规。在普通的劳动法律、法规中，劳动者往往处于“工资收入者”地位，是被动的、滞后的；如果联合产权理论及相关的产权制度能上升为国家意志，确立联合产权制度体系在我国市场经济建设中的合法性，那么，知识经济时代劳动者合理的利益就能得到法律的正当保护。从劳资契约性关系立法深入到产权体系立法，将是我国劳动立法的一个痛苦而光明的转折。
2 构建与知识经济时代和谐劳动关系相协调的现代企业工会组织
从我国企业运行的实际情况来看，企业工会依附于企业的行政组织，在知识经济时代和谐劳动关系的建设中，工会的整体功能需要进一步完善和转换。总体来说，在社会主义市场经济中，企业行政和代表工人阶级利益的工会组织的根本利益存在着一致性，但现实中有时还存在着对立甚至是对
抗的局面，这就需要对工会的性质和职能进行深入的而不是表面的探讨，以适应知识经济时代和谐劳动关系发展的规律。建国初期，我国通过了一系列关于我国工会性质及相关职能具有决定性意义的文件，由此形成我国现代工会的基本性质和维护、建设、参与、教育四大职能的格局。随着国有企业的发展特别是三年大改制的实践以及非公有制经济的蓬勃发展，现在有必要重新探讨我国企业工会如何从制度上具有相对独立性了。联合产权制度中的劳动产权主要是集体产权，这更要求企业工会以相对独立的角色参与企业的经济管理和建设，从组织上完善企业的和谐劳动关系，建立与知识经济生产力发展规律相一致的新型工会组织。
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
