时间：2022-05-18 12:20:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教育实践经验交流材料，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
依据xx区教育局颁布的《中小学教师培训方案》，从我校教师队伍素质现状及教育改革和发展的要求出发，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，为创建“教育生活化”特色学校，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越提供有力的师资保障。
二、工作目标：
通过培训力争使我校教师具有以下素质：不断更新教育观念，使之符合素质教育的要求；更新知识结构和能力结构，使之具有综合教育的能力和锐意创新的能力；进一步发展自己的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并形成自己的教育、教学风格和特色；进一步拓宽文化视野，掌握现代教育技术，探索信息技术与学科教学有效整合的教学模式；进一步提高理论功底和科研能力，使之成为学科骨干，为教师的成长和成功铺设方便之路。培训以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，树立典型，引导中青年教师专业素质的不断提高，同时逐步构建校本培训模式，形成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。
三、工作要点：
1、抓师德教育，树立师表形象。“教育生活化”创始人陶行知先生的教育思想中包含着重要的师德建设理论，陶行知先生本人又是实践师德理论的“万世师表”。学校将组织教师学习学校将组织教师阅读《教师的师德修养》《陶行知生活教育丛书》、《陶行知论著百篇》等，使全体教师深刻了解“师爱”的真谛和生活教育理论的精神实质。同时开展以“爱的奉献”为主题的学术沙龙、征文撰写等富有教育性的活动来发扬陶行知先生“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神，来实践陶行知先生的崇高师德风范，自觉转变教育观念，不断促进我校师德师风建设和教师师德修养的提高。
2、内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，通过讲座和示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。
3、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式，产生一人学习，多人受益的效应。
4、做好“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请学科教研员、校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。
5、围绕不同主题深入开展“同研一节课”活动。9月份，青年教师汇报课--寻找教育的遗憾，10月份骨干教师示范课--抓住教育的契机，11月份全员参与提高课--享受教育的幸福。着重进行案例研究，使教师从中获得启迪，开拓寻求解决问题的思路及方式。
6、以学科为单位开展“交流日”活动，通过案例交流、经验交流、论文交流、教育教学日记交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律，逐渐形成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。
7、组织任课教师开展教育教学业务技能大赛，如教学设计竞赛、课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、课件大赛等活动，着力打造名师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。
8、立足年级组教研活动，大力开展校本教研。除“同研一节课”之外，各教研组在每周的教研活动中要围绕课题，结合学校和学生实际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题，组织交流讨论，使教师沿着计划——行动——观察——反思这一互联互动的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自己的教学研究”、“解决自己的教学问题”、“发表自己的研究成果”、“改善自己的教学实践”，不断积累经验，提高教育教学研究能力。
1.中职学生素质养成教育的理论研究现状以及不足。教育界、学术界对中职学生养成教育发展过程中的现状与问题从理论体系、制度建设、经费投入、师资力量、课程设置、教材配置、生源质量等多个维度提出了建议。孔祥富（2010）提出，中职教育只有在科学发展观引领下，主动融入“大职教”体系之中，才能迎中等职业教育的真正复兴。李国强、金环（2009）提出，打破师资来源以高校毕业生为主的传统观念，实行专兼结合，积极聘用兼职教师，充分发挥兼职教师的作用。郝日花（2012）认为，要根据中职学生的年龄和行为习惯特点，采用榜样示范、营造氛围等方法，有针对性地开展养成教育。卢政权（2011）指出，中职学生是个比较特殊的群体，他们在往日的学习经历中屡次受到打击，严重动摇了学习的信心，有一种强烈的自卑感、挫败感、厌学情结。教师要积极的鼓励学生参加相关的班会活动、学生社团、效艺术节等活动，通过对这些活动的锻炼，不断的发掘学生的亮点，从而更好的培养学生的组织、沟通、服务能力，进而引导学生逐渐的发展为“自律”，为自己树立正确的价值观、人生观、世界观，并培养良好的行为习惯。以上有关中职学生养成教育的论述已经比较充分，但是目前的相关探讨大多从学生特点和教学方法这两个层面来进行，对素质教育的根源性问题未有很系统的提及。
2.对中职学生素质养成教育存在认识偏差。目前，不少学校对于应试教育和养成教育两种教育模式在执行中存在人为割裂，对于和学分考试有关的主干课程，往往会认真钻研教材、研究教法和认真备课；而在养成教育实践过程中，教师像卸了“包袱”一样，减少了讲解的内容，并以活跃课题气氛为目的，开展大量讨论、自由活动，但却疏于系统的有意识的引导，这样仅仅依靠学生自己的理解，会使教育效果大打折扣。因此，养成教育的关键是要建立一套比较灵活的课程体系，在有相对比较明确价值取向的教学目标下，改变“应试教育”那种单一和呆板的结构，改变以往养成教育中自由散漫、缺乏引导的方式，努力与应试教育形成良性互动，促进学生身心与技术技能协调健康发展。
3.现阶段中职学生素质养成教育的实践探索中存在的不足。一方面，中等职业教育学生的各项素质和技能都需要经过不断的实践而养成。各个地方、各个中职学校在结合本校自身的专业特长、教师资源禀赋、教学硬件条件和学生诉求的基础上，采取“因地制宜”的方式对中职学生进行了更为科学合理的养成教育。其中不少先进的理念和富有成效的实践经验值得重视并借鉴，但是并没有形成一个很直观很系统的经验范式给予参考。另一方面，当前的中职教育更多地面临的是行政考核目标与教学本质目标相背离、应试教育与应用教育不匹配、职业技能教育与全面素质教育难兼顾三大顽症，绝非仅靠学校和教师层面的能力就能有效化解。
二、现阶段中职学生养成教育的改进对策
1.现阶段中职学生养成教育应准确定位。一是角色定位。中职学生养成教育涉及学生、教师、学生家长、学校、教育主管部门等参与主体，从角色定位上来讲，学生是教育的对象；学校老师是最直接执行者，学生家长是重要的执行者；学校教育管理人员、教育主管部门工作人员是组织者和协调者。在当前阶段，中职学生养成教育一般是由各学校自行组织并发起动议，申报本地教育主管部门审批，由学校老师具体执行，家长进行配合。在这样一个发展规制下，养成教育的授课内容、形式、目标主要取决于各个学校和一线教师。二是观念定位。第一，中职学生养成教育向中职学生提供的是职业素养教育，而不仅是专业技能素养教育，更是学生对社会、对工作岗位、对职业发展认知能力的教育。第二，中职养成教育的形式和内容要基于系统的方案，即素质养成教育既要实现功能性的目标，又要体现形成性的要求，通过实现职业生涯中必要的心理成熟、岗位技能、社会适应性等全面发展教育，促进学生个体的最优发展。第三，教学形式应与明确的教学目标进行匹配，即必须要让学生知道通过这种形式的教育，我们最终要干什么、要达到这个目标中间有哪些环节是重点等。譬如，心理课程不能仅仅教授学生心理学方面的理论知识，而应充分考虑到学生们在职业岗位上可能遇到的面临晋升、同事相处、换岗失业等等极端情况下的心理变化和心理困境，并为学生提供自我矫正和相互辅导方面的解决方案。
2.现阶段中职学生养成教育中应当完善和规范的问题。一是完善师资配备。对于办学条件相对较好的学校，可以对一些跟日常学习生活相关的学科配备专职教师，如学生心理辅导、文化礼仪与习惯养成等领域；对于办学条件一般的的学校，可以探索两三个学校联合配备并共享教师资源。对于专业性、实践性比较强的科目，可以聘请兼职教师，如逃生、救生、安全、应急等领域聘请经验丰富的公安部门的培训师，定期专题讲座和实践指导。同时，要注重相关利于师资的继续教育与经验交流，鼓励和支持学校教育管理人员和老师到国内外素质养成教育的优秀典型示范基地学习取经，特别是有关系统化的教学目标及其实现形式的等方面的内容。二是规范考核方法。对学生的考核，先期只分合格与不合格，后期逐步完善量化考核标准。实际上，“2103版的驾驶员资格考试”的实践经验能够提供不少有益启示。这个考试，其本质上就是对驾驶员基本素质的教育与考核，其对基本常识、场景实践、实战操作、综合素质都提出了明确的考核范畴（题库）和最低的合格标准。这种形式完全可以借鉴引进到中职学生养成教育的考核中来。譬如，建立中职学生养成教育考试题库，考试只分合格和不合格，考试合格证作为中职毕业证的附件，相当于就业时综合能力“推荐书”的作用。考试时间跨度可以设置为两年内，补考次数不设明确限制，当然越早通过考核，对学生自己的成长越有利。对老师的考核，一方面要接受学生与家长的口碑考核，另一方面要接受教研部门对教学提纲要进行的审核。
三、对中职学生养成教育中长期发展的战略规划构想
1.从各校百花齐放到校际经验共享互补。由于各地中职学校多为城市地方教育主管部门直接管辖，市级教育主管部门可以作为未来两三年内中职学校养成教育的改革直接实施的首选。具体的措施包括：第一，由市级教育主管部门负责牵头，联合多方面力量积极开发相关社会资源，对目前中职学校师资力量不足和社会实践条件有限但是又是学生所必需的领域组织讲师团巡回讲习和实践指导。第二，定期举办全市中职学校养成教育改革的实践经验交流会，聘请企业用工方代表、专家、校方代表、学生代表、教育主管部门代表参与评选优秀经验和优秀课程，并予以表彰。教育主管部门牵头对比较公认的优秀经验和优秀课程在本市其他中职学校交流、共享、互补。第三，在教育主管部门负责组织的事业单位工作人员招考中，鼓励并支持本市有条件的中职学校引入文化礼仪、心理素质、职业道德等领域的优秀专职教师。第四，逐步实现中职学校养成教育的优秀实践经验和优秀专业师资在全市范围内全面共享，形成如“中职学校养成教育A市经验”的雏形。
2.从城市地方经验到省域经验形成规范。可以将省域范围内各个城市的中职学校纳入整个发展规划视域内，由省级教育主管部门自主决定全省中职教育阶段养成教育的教学形式、教学内容、考核标准等。具体的措施包括：第一，由省级教育主管部门负责牵头，联合本省以及国内权威职业教育与素质教育科研机构、省内典型中职校方代表等，基于省内积累的优秀经验，拟定“中职学校养成教育理论与实务”的省级地方教材并不断完善。第二，联合全省优势资源，精心设计并开发适合中职学龄阶段的社会实践基地和模拟实践基地，将基地建设的经验成果在全省范围内推广分享，着力培养中职学生的实践能力和面对现实问题时的动手能力。在此基础上，考虑将适龄阶段应具备的必要的、基本的实践能力和场景处理能力有步骤地纳入考核范畴。第三，将“中职学校养成教育理论与实务”纳入全省中职学习阶段的教学与考试科目，并可以考虑将“中职学校养成教育理论与实务”科目的合格证作为“毕业证”附属材料，为中职学生展示素质、积极就业提供更有力的补充。第四，逐步实现省域层面中职学校养成教育领域的基础目标、基本范式、考核标准等的统一，并采取多种方式鼓励各校、各市、省际间与时俱进地更新与完善养成教育的教学形式、教学内容等，全省共享办学经验。
一、家庭亲子小实验的组织与开展
1、培训家长，让家长成为家庭亲子小实验指导师。在家庭亲子小实验活动中，家长是指导幼儿开展科学小实验活动的指导者。我园在小班启动活动，首先召开发动会，向家长宣传科学教育的重要性、开展家庭亲子小实验的目的、方法等。其次是向家长开放一节示范课，指导家长如何准备实验材料，如何提出问题、指导幼儿思考、指导幼儿实验操作等方面，让家长能成为家庭亲子小实验的指导师。在发动会后，发放班级亲子小实验的申报表，让家长自愿申报参加家庭亲子小实验活动。在过程中，关注家长指导幼儿开展科学小实验的质量。通过家访、个别交流、科学小实验记录表的收集整理了解家长对该项活动的指导情况及效果，针对家长指导中出现的问题跟进培训，促进家长指导幼儿开展科学小实验的水平不断提高。
2、选择内容，定时组织家庭亲子小实验的开展。我园以“两周一个科学小实验”开展家庭亲子小实验，在具体实施时，首先选择适宜的科学小实验内容，我们根据幼儿年龄的特点、根据课程实施的主题选择生活化的小实验内容，几年来，我园已初步形成了27个大、中、小家庭亲子科学小实验案例；其次，各级组请专人负责根据小实验的内容，写成可供家长参考指导的详案，上面写明小实验的重点、难点以及家长注意点，以及指导孩子做实验每一步的指导语，设计好幼儿实验记录单。然后复印分发到各班，每双周五发给幼儿。让家长根据教师的教案与提示，利用双休日带幼儿开展活动。
3、组织交流，分享家庭亲子小实验的经验。在家庭亲子小实验开展后，我们让幼儿把实验记录表带回学校，每个班在教室的外墙上开辟亲子小实验专栏，把记录表展示在墙面上，便于幼儿、家长之间的交流和相互学习，在记录表收齐后，各班组织幼儿进行交流，如在家是怎样做实验的、在实验中发现了什么等，让幼儿分享经验，教师进一步总结提升幼儿的经验。
4、重视评价，促进家庭亲子小实验有效实施。我园老师设计了家庭亲子小实验评价表，用三颗星形象地从三方面进行评价：第一颗星表示是否做了，第二颗表示是否幼儿记录，第三颗星是幼儿是否乐于表达实验过程。教师对亲子小实验的认真评价，激发了幼儿对亲子小实验的兴趣和重视。
二、家庭亲子小实验的价值与收获
1、幼儿的探究兴趣与探究能力不断增强。一是幼儿发现问题提出问题的能力明显增强。科学探究多依靠问题不断推进，带着问题探究知识，给予幼儿思考的空间，鼓励幼儿提各种问题，幼儿在活动中逐渐变得善于提问，喜欢提问。二是幼儿实际探究解决问题的能力提高了。家长按照实验的要求在家庭中为孩子提供材料，指导孩子自主完成实验和记录，家庭亲子小实验因为是“一对一”的指导，因此幼儿可以对材料进行充分的探索，幼儿通过自己的猜想假设、动手尝试、不断验证自己的假设等过程中，不断提高探究解决问题的能力。三是幼儿的记录能力明显提高。根据小实验内容的不同，我们采用了不同的记录要求，如“糖拌番茄”要求幼儿能进行过程记录，“蔬果沉浮”幼儿能运用标记符号进行记录等，幼儿运用绘画记录、符号记录的能力得到了很大的提高。四是幼儿表达能力也明显提高。幼儿在探究之后，会有一种表达的潜力和倾向，因此我们在每次小实验教案中都明确提出实验后请幼儿讲一讲，家长用文字记录幼儿的实验发现。记录表回收后，各班还进行幼儿交流，在老师的指导下，幼儿会不断修正自己的语言，使表达更准确、更流畅。
2、家长对科学教育的认识和指导更科学。因为有小实验详案的引导，家长在指导幼儿探索时就不盲目，渐渐的家长也获得指导孩子参与科学探究的实践经验。阶段性家庭亲子小实验总结交流会，教师对于家长在指导小实验中所存在的问题进行了详细的分析，如在记录单中发现家长代替记录的问题、孩子乱涂乱画的问题等；同时为家长经验交流提供了很好的平台，促进了家长间互相学习，互相影响，记录单中家长代劳等现象明显减少，使他们逐渐明确应如何科学的指导幼儿做小实验，也提升了家长对幼儿科学教育价值的认识和科学素养。
3、教师的科学素养和指导能力不断提升。教师在选择小实验的时候，需要上网或者杂志上寻找资料，根据幼儿的兴趣需要、年龄特点以及当前的主题活动进行筛选，必要时还应先做预备实验，保证所选小实验的可操作性与科学性，这个过程一方面丰富了教师自身科学知识的储备，另一方面也促使教师在日常的工作中多观察幼儿，了解幼儿，构建正确的儿童教育观。另外在引领家长的过程中，教师必须努力钻研，获得幼儿科学教育的相关理论知识，科学的家庭教育指导方法，对家长在指导幼儿实验过程中所存在的问题作出正确的判断与分析，并能科学的帮助家长纠正错误，形成正确的教育观，让家长信服，更让家长感受到科学教育的魅力。
幼儿教育发展关键在教师，教师的可持续地发展也直接决定了幼儿教育的质量。从事幼儿教育期间，研究促进幼儿教师专业发展的有效途径工作近两年了，从最初的懵懵懂懂到现在的颇有感触，本文从教学实践经验入手，分析促进教师专业发展的有效途径。下面我从三个方面浅谈幼儿教师专业发展的必要性以及促进幼儿教师专业发展的途径。
一、幼儿教师专业发展的含义
从理论层次来分析教师专业发展是指：“教师在整个专业生涯中依托专业组织，通过专业训练，习得教育专业知识与技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高自身从教素质，成为一个良好的教育专业工作者的专业成长过程。”
幼儿教师专业水平的提升更多地需要经过严谨、深入、细致、持续不断地研究，而教师的专业成长其核心是“获得产生于处理复杂性和不确定性情境过程的实践性知识，尤其要面对的是如何把那些明确的知识付诸教学实践的过程。”也就是说，教师专业发展的主要内容是提升教师的实践智慧，从新手型教师到经验型教师，再到专家型教师的过程。而教师的专业发展的过程必然就有一个内驱力和外动力的问题。
二、幼儿园教师专业发展的途径
1.加强师德教育，提高教师对教师职业的认识
思想是行动的先导。要促使教师在其职场生涯中具备专业发展的意识与行为，就必须让教师对其所从事职业的社会价值及自身专业发展的重要性有较深刻的认识，进而产生一种对教师职业的责任感和对自身专业发展的使命感。每位职业教师都必须明确教育是培养人的特殊的实践活动，教师职业有别于其他职业之处就在于它具有崇高与奉献的职业特质，选择了教师职业就意味着要有一定的职业奉献精神。
2.与时俱进的教育理念，提高教师对教师职业观念的认识
教育理念是教师在对教育工作本质理解基础上形成的关于教育的观念和理性信念。研究型幼儿教师的教育理念，应是在认识基础教育对人类社会和时展具有未来性、生命性和社会性的基础上，形成的新的教育观、儿童观和教育活动观。
新的基础教育观是教育价值取向的定位。我园的基础教育的价值取向不同于传统教育中把基础主要定位于基础知识、基本技能上，而是把每个儿童潜能的开发、健康个性的发展、终身学习的能力作为最重要的任务。使儿童与社会的发展需求在基础教育中得到充分具体的体现。
教育活动是幼儿教育的实践方式。是将教育理想转化为儿童发展的中介桥梁。我们认识到儿童是在与周围环境、他人的积极主动的相互作用中主动发展的，环境是幼儿教育重要的教育资源和儿童发展的条件。为此我们依据《幼儿园教育指导纲要》、幼儿心理发展特点、学期目标、月目标、主题活动等等要求教师为幼儿创设适宜的环境，并定期检查、指导和完善。并要求教师有随机调整的能力，我们发现教师在此过程中，为幼儿创设适宜环境的能力上有所提高。比如：每月定期检查教师的环境创设，并给予适当的指导；每学期都开展“我爱我的幼儿园”环境创设评比，评比能促进教师自身工作的动力，同时也为教师间相互学习，特别是年轻教师的几步提供了学习的平台；为教师订阅杂志《学前教育研究》、《幼儿教育》、《上海托幼》，通过组织教研、教师自身的学习等方式加强其与时代相符合的教育理念。
3.分析案例，一课多研、在反思中发展，注重行动研究
我们采取了案例式教学研讨活动，从根本上提高教师对教育、教学的领悟能力，以此适应幼儿园课程改革的要求。
结合荷兰学者柯斯根提出的教师五个阶段的发展机制，即：①行动；②对行动的反思；③意识到关键所在；④创造其他行动方法；⑤尝试。我园建立了“发现问题——设计方案——解决问题——改善实践”的行动研讨模式，我们请老师们都来做“医生”的现场对活动进行“诊断”，由教研组选择一个研讨主题，推选一名教师组织实施一个活动为案例，全组老师们在平等的氛围中，针对研讨主题围绕施教的每一个环节进行观摩、研讨、交流、互进。例如：在建构区角的过程中，发现教师在建构语言区角时材料的提供上层次性、趣味性不够，幼儿参与的积极性不够。针对此现象在园长的带领下，全园上下进行语言区角环境创设的交流活动。首先进行理论的引领，组织全体教师进行园本教研，教研题目：“幼儿语言活动各年龄段目标的达成”。这样教师们有了明确的目标意识，以此为依据，进行语言环境创设。最后，教师把各班的环境创设，进行全园性的示范讲解。一方面解决了幼儿不愿进语言区角活动的问题，丰富了语言区角的材料投放的趣味性；另一方面，通过各班教师的示范讲解，大家得到了资源共享，为年轻教师打开了思路。又如针对“活动中师幼互动的有效性”的问题，青年教师组织了一次《娃娃餐厅》的活动观摩与反思，请教师找到活动中哪些互动更有效。通过这样的案例研讨活动，我们共同帮助教师解决她们在教学实践过程中的困惑和问题。
三、在快乐的教研氛围中，幼儿、教师、幼儿园实现了共同发展
幼儿园作为促进教师专业发展的学习型组织，应致力于教师的专业发展，这是教育改革与发展的需要，也是幼儿园生存和发展的需要。园本教研为幼儿园促进教师专业发展搭建了有效的平台，我园在“快乐教育”的办园理念指引下，以音乐特色活动为切入点，在快乐教育、快乐活动中幼儿、教师、幼儿园实现了共同的发展。
1. 搭建教师专业成长的平台
我园教研工作主要从每位教师的实际出发，让每位教师都能尽情地发挥自己的专业特长，在自己的工作岗位上得到提升，成为课程改革、教学实践研究的主人。几年来我园先后有五名教师成长为区学科带头人，三名教师被评为区优秀青年教师，十余名教师获先进工作者称号，近90%的教师在省市区各级竞赛活动中获得一、二等奖的好成绩，园长、业务园长多次在全区工作会和专题会议上做经验交流和专题发言，多位教师的文章在报纸杂志上发表。
［关键词］ 企业需求 服装设计 专业人才 培养
随着改革开放的步伐不断加快，我国服装产业的发展令人瞩目。产业发展带动行业发展，于是便涌现出了大批服装企业，而这些服装企业要想得到更好的发展，就必须依赖于服装设计方面的专业人才。因此，高职院校在服装设计专业人才培养问题上，加大了研究力度，力争通过有效整合各种有利资源，培养更多适应能力强、专业水平高的服装设计专业人才。
一、对培养专业人才的目标进行科学定位
纵观我国近30年来的高等院校服装专业教育，从中不难发现，它存在着不够明显和办学层次太过模糊等问题，并且毕业生的专业技术水平相对偏低，缺乏充足的实践经验。较多服装设计专业的学生，一毕业就面临失业的困境。究其原因，还是因为他们不能很好地满足服装企业的需求。这样的局面当然不是院方愿意看到的。为了能培养出满足企业需求的服装设计专业人才，院方就必须对培养目标重新进行科学的定位。
各大职业院校应该以自身的实际情况为切入点，有效结合服装企业的需求，开设一些能符合服装企业发展要求的课程，并制定出具有一定特色的专业培养目标。对于高职院校来说，除了让学生掌握一定的专业知识，还应该让学生拥有一些必需的专业能力，比如：运用专业知识解决专业相关问题的能力、及时掌握市场动态和分析市场发展趋势的能力、如何让服装企业在变革过程中寻求新的发展机会的能力等等。最终把培养目标定位在设计与艺术相结合、设计与技术相结合、管理与技术相结合的模式上来，力求把学生培养成具有创新意识、创新能力、专业素质高和专业能力强的综合技能型人才。
二、注重师资队伍的建设
在我国高等教育中，担任服装设计专业教学任务的教师，多具备丰富的理论知识，但实践经验却不是很充足，这就导致他们在服装产业飞速发展的今天，很难肩负起培养让服装企业满意的专业型人才的任务。所以，如何构建起双师型的师资队伍，是各大职业高校的当务之急。要想改变这样的现状，学校应该多鼓励教师参与到服装企业的实际工作中去，并在企划设计方面进行实际操作，从而掌握好服装企业的发展方向，把服装企业中的一些新思想和新课题带回到专业教学中，并不定期地邀请服装企业的技术骨干到校来进行经验交流，让学生能直接接触服装企业的相关信息，进而更好地了解服装企业的需求。只有不断提高教师的专业技能，为教师创造更多积累实践经验的机会，才能最终组建起一支理论知识过硬、专业实践技能过强的双师型师资队伍。
三、采用校企合作模式，提供动手实践机会
很多企业都有这样一种共识：现在的高职毕业生，基本都是光懂理论知识，而实际动手能力很差，到企业以后还需要对其进行重新培养，可企业属于盈利性机构，不愿意花费人力、物力和财力去做这些事情，这样就导致毕业生很难找到专业对口的工作，或者是勉强找到了也不能胜任企业的要求。于是，院方出于对学生今后就业问题的考虑，创立了校企合作的教学模式，让学生可以一边学习理论基础，一边又能在服装企业中把所学知识进行实践，让学生能够慢慢地了解服装企业的需求，在学习的过程中调整好学习重点，让自己成为既能把握市场动向，又能运用专业知识处理相关技术问题的复合型人才。
四、课程设置要有实用性
对课程内容进行重新选择，是基于优化课程结构的整体考虑，它应该以实现专业人才培养目标为切入点，从服装设计专业人才所应该具备的能力、素质和知识出发，并把提高学生的专业技术能力当成教学主线，始终如一地实施下去。
在课程内容的选取上，一定要结合服装市场的发展情况，比如服装市场出现的新材料、新技术、新标准以及新工艺等等，还应该对实际工作中的一些关键性技术和经验，给予充分的重视和关注，从而让素质教育同专业能力培养有机地结合起来，以培养出更多综合能力强的专业型人才，进而更好地满足服装企业的需求。
五、建立起一体化的课程体系
根据服装设计专业在培养目标上的定位，我们可以把专业的教学内容和课程设置，按照划分板块的教学方式来进行教学，那么可以把它们划分为三个板块：一是基础知识领域，二是专业知识领域，三是专业拓展领域。另外根据服装企业在专业技能和专业结构上的特点，实行学分制的专业教学模式，让学生在修完必须的基础课程之后，还可以选择一些与专业方向不同的内容来学习，这样就能让学生的学习呈现出多元化，因为对于任何企业来讲，都是希望所用之人能做到一专多能，这样无形之中就能提高毕业生的就业率，让专业人才可以在最大限度上满足服装企业对于不同岗位的需求。
六、结语
综上所述，高职院校对服装设计专业型人才的培养，应该把目标定位在培养综合技能型人才上，在对课程内容进行选择的时候要考虑到专业的整体课程情况，把培养专业岗位所必备的任务、素质和项目作为基础，再充分结合服装产业的发展趋势，从而培养出更多能适应企业需求的服装设计专业人才。
参考文献
[1]咎学东.关于职业院校服装设计专业人才培养的几点思考[J].经济生活文摘(下半月),2011(8).
[2]康强.基于校企合作的高职服装设计专业人才培养模式改革[J].纺织教育,2011,26(5).
关键词：协同创新；教育资源；自主学习；产学研合作
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）38-0083-02
“协同创新”作为一种全新理念，强调要素的有机整合与深度融合，为人才培养提供了新的思路与平台。高等教育应以实施协同创新为契机，坚持以教学为核心，让高校回归人才培养，回归大学本源，面向社会经济发展和人才强国战略的新需求，探索并实践创新型人才培养模式，通过培养和造就大批创新人才，支撑人才强国和创新型国家建设。
一、深化高等教育改革，创新人才培养模式
创新型人才是富于开拓性，拥有多学科综合知识结构，健全人格和先进观念，具有创造性思维能力、丰富的想象能力、卓越实践能力和独立获取知识能力，能够对社会发展做出创造性贡献的人。创新型人才培养是一项复杂的系统工程，必须从更新教育观念、改革培养模式、创新体制机制、构筑教育实践平台等多方面渠道入手，在实践中不断完善创新型人才培养机制。
1.汇集优势资源，提升高等教育质量。协同创新从本质上来讲，是要素的深度融合和有效汇聚。高等学校应全面开放教育资源，将资源优势转化成育人优势，提高高等教育质量。在学生培养过程中，基于兴趣与个性，实施个性化培养，面向学生全方位开放国家重点实验室、国家大学科技园、省部级重点实验室等，无偿提供创新实验所需的物品、材料、电脑等全套实验设备，为学生提前开展创新性研究提供有力保障。同时，高等学校是院士、长江学者、杰青等高层次人才的集聚地，通过建立一支高水平的师资队伍，为学生配备一流的师资，进行教学指导，充分挖掘学生自身潜质，是提高创新型人才培养能力，实现学校跨越式发展的根本保证。高校可采取分阶段配备导师的办法，强化导师责任制，实施全程导师制。
2.更新教育观念，强调学生自主学习。学生创新意识与创新能力的培养是创新型人才培养的核心。每个学生之间都具有显著的个体差异性，认知特征、兴趣爱好、价值取向、创造潜能都不一样。只有充分尊重这种差异性，才能促进学生个性的健康发展，培养出创新型人才。目前高等学校人才培养模式仍在一定程度上存在扼杀学生学习自主性与主动发现知识的弊端。高校课堂教学应逐渐从知识灌输地转变为能够有效培养学生科技创新能力和动手实践能力的基地。高等教育亟须创新教育教学方式，注重启发式教育，通过改革传统灌输式的教学结构，建立课前学生通过视频、博客、文献预习，课堂师生互动，课外小组研讨的翻转课堂教学模式，明确学生主体地位，将自主学习与培养创新实践能力相结合。
3.借力教育信息化，创新改革课程教学模式。伴随人类社会进入信息时代，互联网、移动设备的广泛应用，给我们的学习方式与环境带来巨大变化。而传统课程教学模式主要依托教材，这种授课渠道更新周期过长，覆盖面有限，难以满足目前极快的知识更新速度，有效传递最新学科前沿信息。教育信息化通过营造师生平等对话、互动交流的信息化学习环境，搭建有效的网络视频课程系统平台和在线学习平台，打破时空限制，提供个性化服务，能够满足学生的个性化需求，充分挖掘学生创新潜能。因此，如何高效利用教育信息化这一方式促进学生学习，日益成为深化教学改革、创新人才培养模式的有效渠道。高等学校应要求广大教师不断结合本学科研究领域内的最新成果，及时更新补充教学内容，还要加强教育信息化硬件设施建设。
二、依托政产学研合作，创新人才培养平台
通过不断创新机制，围绕重大协同创新任务的凝练、落实和完成，依托产学研合作平台，创新人才培养模式，能够有效解决高等教育人才培养与社会需求脱节的问题。产学研联合培养人才可以有效整合学校、企业以及科研院所各自教学环境、教育资源方面的优势，能够将课堂教育与直接获取实践经验与能力的生产、科研实践相互结合，缩短人才与社会需求之间的距离，提高学生就业竞争力。
1.优化创新人才培养目标。要培养符合社会需求的创新型人才，必须明确创新型人才培养目标。面向不同类型的人才培养目标，应该界定不同的功能定位、培养主体与培养内容，形成差异化的产学研合作人才培养模式。拔尖创新人才培养偏向于强调高等学校与科研机构之间联合，将学术研究与学生培养紧密结合，全面开放国家重点实验室、学院科研实验室等科研资源，使其接受更多参与重大科研项目和基础性研究课题的机会，同时，突出导师在人才培养过程中的核心作用，推进国内导师和海外导师双导师制，切实增强学生的国际化视野和海外联系。相比较而言，应用型创新人才培养需要与企业建立连续的人才培养体系，实现行业与专业培养的紧密结合。
2.调整创新人才培养方案。有限的学生实践，很难在创新人才培养过程中发挥实质性作用。因此，在协同创新背景下，高校应结合社会需求、企业需求，重新审视人才培养目标与培养计划，通过调整创新人才培养方案、课程体系和教学大纲，提升高校办学水平。高校可根据产学研用结合的特点，积极构建丰富多样的课外创新训练平台。一方面，打造以“挑战杯”为龙头的学科竞赛平台，面向广大学生增加开放性实验、科研训练计划等实践项目，构建开放的创新基地，提升创新人才培养能力；另一方面，模仿华中科技大学点团队模式，搭建创新人才培养团队，以真实科研项目为牵引，构建“干中学”的培养路径，将教学、科研、团队合作与创新人才培养有机结合。再次，给予学生科研活动充分物质保障。高校每年应设置支持学生科技创新的专项活动经费，鼓励学生进行科研活动，解除勇于创新实践学生的后顾之忧。
3.打造多元化产学研合作平台。高等学校在人才培养、知识和科技创新方面具有独特的功能和优势，应紧密结合区域经济发展需求，与企业或者地方高新产业技术园区共建企业工作站、校企研发中心。一方面，为企业科技创新提供技术、装备、人才等全方位服务，构建以企业为主体整合高校资源的技术创新体系。另一方面，将工作站、校企研发中心作为实习基地，吸纳部分学生参与其中，使他们在融入实际生产的过程中，提高创新意识，锻炼动手能力。在实习基地的建设方面需要注意两点：其一，有效整合社会资源，不断拓宽合作领域，建立学生进入企业、行业部门实习的长效机制；其二，明确实习基地建设标准，对其进行定期评估，保证实习实训的有效性。学科型公司和国家大学科技园也是高校培养创新型人才的重要渠道。学生通过现场观摩、社会实践的形式，能在真情实景中领悟到企业从研发、生产、经营到管理各个环节的不同内容。同时，高等学校应积极推进国家大学科技园的建设和运行，制定优惠的政策制度，鼓励教师走入园区，支持学生在园区创业实践，使其成为创新型人才培养高地。
三、浓郁人才成长氛围，完善协同培养机制
创新型人才培养离不开多元文化背景的熏陶。多元文化有利于形成宽松的文化环境，鼓励学生主动研究新情况、探索新问题、发现新规律、形成新思路；有利于在不同文化的交流中催生和发展新的文化，让学生在文化交流中相互借鉴、取长补短；有利于弘扬先进文化、正确观念，促进科学的发展和人才的成长成才。高校要培养创新人才，就必须积极营造浓郁的多元创新文化氛围。一是开设面向创新文化的跨学科课程。打破传统教学内容过于系统完整的状况，提供跨学科专业课程培养机会，构建宽厚的知识结构，从而有利于培养创新思维能力，塑造人格品质，提高自我学习能力。二是加强人文精神教育。人文精神在于强化学生的责任意识，完善思维方式，指导学生认识社会、改造社会。高校应注重人文关怀，通过丰富多彩的校园文化活动，培养他们对科技创新活动的无私奉献，对追求真理的执着不悔。比如举办以在挑战杯等全国类赛事中获奖的学生、指导教师为主人公的经验交流分享会，邀请两院院士来校巡讲，让全校师生在共享科学盛宴的过程中潜移默化地提高创新意识。三是塑造鼓励创新、宽容失败的校园文化。创新、民主、自由的校园文化，能够激发教师学生的创新热情。高等学府需要思想与智慧的碰撞、交汇，应积极营造学科之间交流交汇的浓厚氛围，鼓励全校师生自由、平等地交流讨论，扩大师生自，让创新思想在百家争鸣、百花齐放的过程中迸发。
协同创新能够突破学科、系统行业的壁垒，打破部门、区域体制限制，推进高校、科研院所、行业企业以及政府之间的深度合作。高校、企业、科研机构三者是协同培养人才的三大主体。高校与企业、科研机构联合培养人才，并非将人才培养的职责转移，而是在为企业提供科技服务、促进科技成果转化、解决关键技术难题的过程中，提高学生的科技创新能力。高等学校应结合学生培养目标，与具备一定科研实力和实践基础的企业或科研机构深度合作，为创新人才培养提供高水平的科技创新或专业实践的平台。这些合作单位应在本身拥有强烈科技创新和人才培养的需求动力的同时，拥有一批既有深刻理论功底，又有丰富实践经验的企业专家。
参考文献：
[1]张世洲，宋斌.高校创新型人才培养策略研究[J].教育探索，2013，（05）.
高校教师教学能力发展在实践中存在着误区。具体表现为：教学任务与教学科研的分立、教学数量与教学质量的失衡、教学卓越与教学优秀的混淆、教学奖励与教学惩罚的极端化等。这些问题的存在阻碍了教师教学能力的有效提升。究其缘由，这与教学能力生长的教育生态环境颓废、教学能力评价的教育价值物本倾向、教学能力发展的教育资源平台薄弱等有重要关系，即教师教学能力发展缺乏良好的教育系统结构支撑。为此，要从以下几点着手：（1）凸显教学在学校中的地位，从爱教乐学和遵循教育本质层面来培育教师教学能力，注重促进教学能力提升的校园文化建设；（2）转变教学观念，确立教学能力的提升以人为本的旨归；（3）加强教学反思，重视课堂经验升华对教学能力提升的作用。
关键词：
高校教师；教学能力；管理；误区；审视
大学的生命和活力要靠教育质量来彰显，而教育质量最终要落实于教学实践之中，惟有教师不断提升教学水平，才能使大学生的思维能力和知识水平得以持续的提高，为其走向社会打下坚实的身心素质基础。“教师的教学能力是影响教学效果的各种因素中最直接、最明显、最具效力的因素。推进高校的‘质量工程’，必须深入地探究高校教师教学能力的发展和研究状况”［1］。为此，几乎所有的大学都在为培育教师教学能力做各种努力，虽出台了一些举措但效果却不尽如人意。这可从当前人们对大学教育质量的批评声中略见一斑。何以如此？很重要的原因是高校教师教学能力的发展在实践中存在误区。虽然各种常规性、激励性、惩戒性的教学管理办法时常出台，但无形之中又使教师陷入了名利追逐或按部就班的困局中，令其教学背离了师生共同探索真理、激发彼此思维的宗旨，导致教师教学能力发展普遍受到限制。
一、高校教师教学能力发展的主要问题
当前众多大学为了提升办学质量而纷纷进行改革，尤其是学校的教学管理部门想尽办法来为教师教学能力的提升出谋划策，但很大程度上他们往往是以一种“客位”的思维来面对教学发展，而忽略了作为教学主体的教师和学生所遭遇的现实困境，以致教师教学能力发展陷入多重矛盾的误区中。
（一）教学任务与教学研究的分立
教学是一门实践性的学问，其中充满着非程式化的“活”问题。这些问题是在师生围绕着课程知识而展开思想碰撞的过程中产生的，是师生之间关于生命经验的对话。教学追求的目标是让学生对知识不仅“知其然”还要“知其所以然”，所以不是通过单一的讲授知识或理性的逻辑分析就能达到的。缺少了相应的背景知识和生活经验，教学就会变为静态的文本分析而缺乏生机，也就难以实现学生的知识内化和能力转化，这也恰恰是大学生时常发出“学无所用”感概的根本原因。换句话说，当教学没有发挥出激发兴趣、活跃思维、训练方法、提升能力的教育作用时，就会引发教与学分离而非教与学相长的消极关系。那么，如何避免这种状况的发生呢？一个很重要的途径是教师要结合教学中存在的“活”问题进行科学研究，这是提升教师教学能力和教育质量水平的有效方式。教学是以知识为纽带而开展的师生身心互动过程，在探求知识当中，必然存在着质疑或分歧，这就需要教师对之加以归纳、提炼，形成问题，给予研究，并结合知识结构系统进行成因分析，从而采取相应的策略进行教学的组织与设计。“科研能力和教学能力二者并不矛盾，高校教师各项能力的提高都根植于课堂教学实践。高校教师的管理要由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，要建立教学与科研并重的激励机制，满足教师积极性、创造性和潜能开发的需要，要培养教师自主学习的能力，完善自身知识结构，促进教师实施研究型教学，强化教学学术观”［2］。基于此，学校的教学管理应注重教学与科研的统一，即鼓励教师以教学中的实践问题为研究的源头活水，积极开展教学研究，改变学校惯常的仅以竞争申报教改课题立项的方式促进教师提高教学能力的办法，让每位教师本着对教育的喜爱、责任和反思之心来开展教学研究，从而实现以教促研和以研促教的积极效果。
（二）教学数量与教学质量的失衡
教学也是一门个性化的艺术，是师生在互动中形成的一种主体风格，需要师生双方身心的默契配合，并以积极主动之态融入其中。而此种主体风格的形成离不开长期的积累过程，绝非一朝一夕之功。“高校教师教学能力的提升是一种个性化成长过程，是一项长期的系统工程，其中教师的自主发展至关重要。在教师自主发展过程中，教师需要用心用情地履行职责。”［3］因此，对于教师而言，要形成个人的教学特色且具有良好的教学效果，就要在所擅长的课程领域用心用力，做到精心准备教学设计、认真总结反思教学效果等。要使教师充分发挥“教其所长”的特色，就不能使教师在应付诸多的课程教学任务上疲于奔命，成为所谓的“一肩多挑或全科型”教师。否则，教师很难在教学能力和教学效果上日益精进，反而会在繁重的教学负担下失去教学兴趣，把教学当成一项任务而交差了事，无心也无力钻研教学质量问题。而此种状况在大学教学管理中不仅成为一种普遍现象，而且被默认甚至是被鼓励或被倡导的。原因在于：一方面，课程数量越多意味着教师所得的课时津贴回报越高，教师之间也往往以此作为相互攀比、计较的一个重要指标；另一方面，课程数目越多可能意味着教学部门对承担这些课程教学任务的教师越是一种器重。当然，此种现象的存在也许还与师资力量薄弱等原因有关。即使这些理由不乏客观性、真实性，但从最终产生的教学效果而言，都是值得斟酌的。毕竟大学教师只有专心于个人的专业领域，长期从事与个人专业相关且相对稳定的少量课程教学研究，再通过持续的积累（教学资料的收集和整理、教学方法的改进和调整），才能对其所从事的课程教学有丰富而独特的经验心得，并通过理论学习和反思而不断提升个人的教学水平。
（三）教学卓越与教学优秀的混淆
教学是一项创造性的活动。有效的教学是在教师讲授分析与学生接受理解客观知识的基础上，激活彼此思维、开展思想交流并能促发主体智慧的生成。这其中既有对知识理解的新视点、新方法，也有教学主体对情绪、情感的有效调节，从而使师生都能以愉悦的身心投入到教学之中，共同获得智力、情感、意志上的提升。教师也在这个过程中形成独特的教学风格。可以说，从教育性角度而言，教学蕴含着创造卓越的品质，而其较高的境界水平能促进教学对象的身心协调发展，使教学充分体现真善美相统一的品性。显然，这不是所有的或大部分教师能轻易达到的教学水平层次。它要求教师拥有自然、社会和人文等学科宽广而深厚的知识储备和丰富的人生阅历，同时还要拥有把教学当作志业的精神态度，并通过不断反思、学习和研究，才能逐渐成长为卓越的教师或教育家型教师。虽然这对很多教师而言，有一定的难度，但教师不能因此而放弃这种追求，更不能以此作为自己平庸的借口，而应当尽自己最大努力成为出色的教师。所以，教学管理不仅要注重教师教学能力的培育，还要对教师的教学卓越与教学优秀进行区分。不能像当前这样，只笼统地提出模糊要求，诸如教学中教师有无备齐教学大纲、有无教学进度计划、有无授课教材、有无清点学生名册等，以客观性材料的有无来认定教学事故的与否，或者结合个人在教学比赛、科研课题、论文数量等方面的情况来进行优秀、合格、不合格的考评。这种做法虽不能说有错，但对教师教学能力的提升是有害无益的，因为只有当教师在教学中感受到了师生之间思想的火花在绽放，产生了喜悦、激动的情绪体验后，才能真正用心投入到教学中，并不断超越自我而成为一名教书育人的好教师。
（四）教学奖励与教学惩罚的极端化
教学是一个复杂的系统过程，对人发展的影响具有缓慢性和周期性的特点。它是师生通过长期的教与学互动逐渐濡化而成的身心体验，并通过学生的价值观、思维方法、情感态度等显现出来，其效果无法计量化，往往要通过学生融入社会之后的长时间人生发展状况来反映其成效。可以说，“教学能力的提升是一个没有终点的课题，即使是经验丰富的老教师，也需要不断更新专业知识和教育理念，这样方能适应社会的发展和教育工作的需要”［4］。因此，教育质量和教学水平的提高是在点滴的积淀中求得进步，而非一蹴而成的。可事实上，当前教学管理中的一个普遍现象是，对教师教学质量效果的评价往往采用计数式的方式进行，最明显的做法就是学生评教中得分最高者即为教学优秀的教师。目前，这种计数式的教学管理评价方式又有走向两极化的倾向，出现心理学中的“罗森塔尔效应”，即对于获得一次教学优秀评价的教师，其“优秀”就与之终身相伴，甚至学校各类评奖活动都会优先考虑；而相应获得一次诸如因迟到而被认定为教学事故的教师，则常常被贴上教学行为有问题的“道德化”标签，并影响其职称晋升、津贴补助等，形成教师间教学发展上的“阶层固化”状态。当然，对教学管理中存在奖励与惩罚两极化现象的批评，并不意味着对教师违背教学常规的行为是可以容忍的，而是为了从刺激和提升教师教学积极性和提升教师教学能力的角度所进行的一种反思。不能把奖励与惩罚当作目的，也不能当作区分或拉开教师之间“名利”差距的策略手段。相反，它应是一种激励性的方法和技术，最终是为了实现增强教师教学能力这一目的而进行方法和手段上的选择、设计，而不是要在塑造教学“英雄”或教学“失败者”的过程中形成教师之间、教师与管理部门之间的对抗式关系，这是不利于教师教学能力培育的。
二、高校教师教学能力发展问题的成因
高校教师教学能力培育是一个复杂的系统性工程，既受教育生态环境的影响，也与教师个体的志向和努力程度有关，还与校内外办学资源和条件有关。因此，为了更好地促使教师教学能力的提升，教学管理者要避免“客位式”“监督式”“数量式”的行政化思维，而应将教师教学能力发展置于教育生态结构中来权衡考量，这也恰恰是解决现实中存在教师教学能力培育有关注、有投入但却无实质性改进的根本办法。分析高校教师教学能力发展问题的成因，主要有3点表现。
（一）教学能力生长的教育生态环境颓废
教学是由“教”与“学”构成的统一过程。教学质量是通过“教”与“学”主体之间积极互动而产生的效果。那么，这种积极互促的关系又是怎样形成的呢？有没有一个便捷而固定化的教学方式呢？答案是否定的。显而易见，不可能所有的学校、教师在办学环境、办学模式上有着同等的条件和表现，但可以肯定的是，每一所大学都会对教学质量有所追求。只有正视了这一情况，才能从根本上解决大学教育中提升教师教学能力这一普遍性问题。为此，我们分析的视角要进行一个转变，即从教学的内容、方法、形式等方面转向教学的主体。当然，这并不是说教学内容、方法、形式不重要，但从事实层面上看，围绕着它们所展开的教学改革效果不甚明显，所以有必要将分析视角投向教学主体，要使教师树立崇高的教学理想，唤起他们强烈的社会责任感，使教师能全身心地投入到教学中去，认真钻研教学业务，优化课堂设计，在实践中不断总结教学经验，进而提高教学能力［5］。如此，才使得教学能力发展转向主体自身。因此，从教学是由“教”与“学”两方面统一的层面而言，教学要得以有效提升，最为重要的基础在于“教”者要“爱教”，“学”者要“爱学”，这是比所谓的方法技术更为持续性影响教学效果的核心因素。然而，在现实中，“爱教”与“爱学”并未成为当前教学的常态，师生双方把教与学更多是当作一项任务，为了完成任务而各行其是，以致实践中教与学相分离的现状十分严重。所以，当前教学管理要促进教师教学质量的提升，有必要从教学能力生长的教育生态环境方面着手，先解决包括师生在内的社会主体的教育观念。从师生层面而言，要让他们“悦教悦学”，不能将教学当作一件苦差事，而应是乐在其中；从学校、家长、社会层面而言，要给师生解除“成名成家”的功利化束缚，注重学生身心素质的协调发展，让师生在探求新知和追求真理的教学中凸显互动性、创造性等。
（二）教学能力评价的教育价值物本倾向
言及教学，不得不谈学校。学校作为人们接受教育的主要机构或场所，使教学已成为学校教育的代名词，这在高校教育中又表现得特别鲜明。当前高校教育中师生之间的交往主要集中于课堂之中，课堂之余的学习探究、对话、交流较少，在这种情况下，课堂教学的教育性更显其重要。因此，如何通过课堂教学来培育学生综合素质能力成为摆在高校教师面前的一项迫切任务。“无论是做好学问，还是从学生出发教好课，教师都要花时间和精力的。可是目前教师对教学投入的时间和精力都不足。他们花在科研项目、争取经费、写论文专著、参与和接受评审、填写各种报表材料、处理行政事务和公关接待的时间实在太多，而因袭传统、按老办法教书，照本宣科、‘满堂灌’是最容易、省时间、省精力的办法”［6］。的确，当前高校教学管理并未将教学的教育性作为重点考评教师教学水平的取向，更多是从技术性的外显教学行为来给予评价，诸如各种教学材料（教材、教学大纲、教学进度计划、学生名册、教案等）是否齐备、有无按时上下课、教学时间分配是否合理、教学内容重难点是否突出、普通话是否规范标准等。这些方面的确可以通过训练、“包装”等方式来体现教学的“整齐化、标准化”，但却与教学的情景化、个性化、创造性、交互性等特点相去甚远。所以，这种评价方式无法让教师真正地引导学生探求知识真理、关注社会生活、思考价值信仰，而这些又是在日常化的教学中师生按照教育本质开展教学活动时必然要产生的，甚至这当中会存在着师生在互动中出现的“矛盾冲突或抵制”等非连续性的教学片段。要形成一致认可的教学组织形式或风格，不是通过少数几次“故事性、笑话性”的“娱乐教学”就能完成的，而是要教师围绕着课程知识和教学材料对学生进行严格的思维训练，并在此基础上通过师生双方不断地进行生命经验的交流与对话而形成学科知识结构和专业精神态度，进而以专业学科为视角来认识宇宙自然和社会人生，才能有主体个性化的教学风格形成。然而，当下教学管理的取向更多定位于物本化，对教师教学能力的评价往往带有极大的功利性，延续着中小学应试教育的思维，注重教学过程的程式化、效率化、可控性，教学沦为了一项为达到学校教学管理“规范”要求的任务，使得教学的育人功能很难在碎片化的教学过程中实现。
（三）教学能力发展的教育资源平台薄弱
教学是在时空中展开的流程。从时间角度而言，教学有着学制、学时等方面的要求，因此要考虑在有限时间内实现教育质量最优化的问题，这对教学是一种挑战。一方面，教学不是一项单纯“追求速度”的活动，而是在教学主体之间通过倾听、对话、合作等一系列活动所完成的“细工慢活”；另一方面，教学又受到具体时间的规定或限制。如何平衡这两方面的矛盾是教学管理不得不正视的问题。从空间角度而言，教学主要在教室和课堂之中展开，师生、生生、课桌椅、多媒体等构成了不同的组织变化形式，如讲授式、讨论式、分组式等，这些教学组织形式又会产生教学空间的表现差异。这是在教学管理中必须要给予重视的。不能将教学仅仅定位于“静坐、静默”或“一问一答”式的格局之中，而应让教学空间要素围绕着激发师生教与学的积极性来组织。为实现这样的效果，在培育教师教学能力发展的过程中，有必要“集中校内优质教学资源，形成共享机制，为提高教师业务水平和教学能力实施全方位服务……通过建立资料室等形式，提供优质课的教学视频、高等教育教学研究文献，为教师提供教学能力自我提升的外部资源”［7］。因此，要发挥教学时空结构的有效性，教学管理就要为师生提供良好的教学资源和条件，而非对教学进行单一的监督规范化管理。可事实上，大多数学校的教学管理并未对教师的“教”和学生的“学”进行“资源营养供给”。例如：在教师进行学科课程教学时，要对教学的内容、过程、方法等进行整体设计，这一过程需要一些相关的教学案例、资料等，那么学校教学管理部门就应该逐渐建立起丰富的数据库供教师进行教学设计时使用。虽然这是一个积少成多的长期过程，但似乎不少高校的教学管理在这方面的工作是阙如的，能查询到的数据库更多是学生成绩、试卷等。另外，从教学中知识的传授及内化角度而言，教学最终要促成学生能力的发展，而这就要使教学具有指向自然宇宙、价值人生和社会环境等问题的功能，从而使学生能够活化知识，形成解决问题的思维方法、意志品质和情感态度的能力。为此，教师教学能力的培养不仅需要教师学习理智分析传授知识的技能，还需要教师拥有所从事专业的社会实践经验和努力追求发展的动力，同时也需要学校教学管理部门搭建教师教学实践经验交流平台，为教师开展理论学习与实践经验相结合提供可能，进而提升教师教学的有效性。
三、高校教师教学能力发展的对策和建议
当前，高校教师教学能力的发展重“物本”，教学管理更多关注教师外显行为的技术化、规范化。这种抽离了具体的教学情景，以短期零碎的教学表演来对教师作出教学水平的评价并给予相应的奖励与惩罚的方式，使得本应以培育教师教学能力发展为要旨的教学管理变为教学监管或教学商品化。这种做法，虽在一定程度上逼促着教师“守时敬业”，但对教师教学能力的提升并无实质的益处，只会助长教师“玩弄”教学的伎俩升级，却不会培育教师热爱教学的崇敬之心，而此才是提升教师教学能力最为重要的基础。
（一）凸显教学地位，注重教学能力提升的校园文化建设
大学的教育质量归根结底是要通过培养的对象来体现。大学生综合素质能力的提高离不开高水平的教学保障。然而，当前高校在办学过程中存在着一种不良现象，即“学校管理”重于“学校教学”。换句话说，就是学校发展的重心或导向是要确立各种“重大项目”，包括基建项目、科研项目（平台）、博士硕士点建设、重大实验（研究）基地建设等不一而足。这些项目往往成为学校未来发展努力奋斗的目标，而作为学校日常化、基础性的教学却未给予相当的重视，这似乎成为当下高等教育的一种常态，由此，造成社会对高校毕业生认同程度不高、在校大学生对教学质量不满意的结果。在这种情况下，我们也很自然明了：为何高校中不少教师热衷于“从政”，为何很多学生热衷争当各种名类的“学生干部”，为何学校在对外形象宣传上不遗余力。而所谓的“教学管理”更多是把一线的教学沦为“监控”的对象，而非是为切实提高教育质量水平提供周全的服务。为此，高校教师教学能力的培育要从基础做起，凸显教学在学校工作中的地位，营造教学主体正确的教学价值观和态度，建立起“以学生学习为中心、以学习质量提升为出发点的文化组织，在高校内部营造出全校师生对教学研究、学术研究、教育理念等问题进行积极参与的氛围和环境，进而让教学质量进一步提高”［8］。总之，当前高校教师教学能力培育要得以有效进行，学校必须转变思路，高度重视教学的基础性地位，要将教学质量作为生命线来对待，加大教学建设发展的支持力度，从意识观念、价值导向、服务配套等方面发挥教学的基础性作用，积极构建以教学为中心的行政管理体系。惟其如此，高校教师教学能力培育才能在良好的校园文化环境中顺利开展。换句话说，只有当作为学校发展主体的广大教职员工和学生的“心正了”，回归教书育人、管理育人的本质，教师教学能力在自我努力和良好的育人文化环境影响下，才能得以长足发展。
（二）转变教学观念，确立教学能力提升以人为本的旨归
教师教学能力的发展除了要有良好的校园文化环境外，还与教师所从事的教学实践密切相关。只有教学实践过程真正按照教育本质规律展开，才能达到教学育人的效果。而如何才能使教师的教学有着“教育性”呢？为了说清楚这个问题，还得从教育本质谈起。教育是培养人发展的活动，而人的发展终其一生要面对人与自然、人与社会、人与自我之间的矛盾，教育就是要不断增进人们协调处理这些矛盾的生命能力。为达此目的，需要采取一定的教育形式和方法，那么学校教学即为具体的表现之一。因此，教师教学能力培育的目的是为了提高教育质量和教学水平，而教育质量和教育水平的提升必然是遵循了教育本质、增进了学生生命能力所产生的积极效果的反映。所以，在当前教师教学能力培育过程中，学校的教学管理部门以及从事教学实践的教师要转变教学观念，即教学不仅仅是传授学科知识，还要培养学生在学习中把知识内化为分析、判断问题的能力，而这种能力是包括了认知、思维、情感、意志、行动等多方面因素的综合素质的体现，只有学生学会了利用知识分析判断，又能在实践中理性行动，其发展才能实现理论与实践、知与行及身与心的协调统一。教师教学要以人为本，教学在知识传授上要注重原理或核心概念的阐释，并在此基础上与社会生产生活中的问题相结合，另外，在知识传授方法上要做到“化繁为简”“以点带面”。所谓的“化繁为简”是指学科课程知识的传授要注重学科的基本结构，突出基本原理和核心概念的基础性、线索性的纲领作用；所谓的“以点带面”是教学中对具体问题的探讨要讲求全面性、系统性，从跨学科的思维视野给予深入的剖析。可以说，唯有教学中注重这二者的结合，方能保证教学的有效性，避免出现当前大学生学习中“学完就忘”以及对专业学科缺乏基本的知识框架和思维方法的现状。当然，教师教学要能达此效果，离不开教学管理所提供的自由、开放的教学环境，使师生在以课程知识为载体的学习中，进行思想碰撞、情感表达、经验交流的互动，从而使教学尽可能体现教育的本质。
（三）加强教学反思，突出课堂经验升华对教学能力提升的作用
教师教学能力的培育不是一件速成的事情和标准化的“货件”，需要教师丰富的教学实践经验的积累和在不断学习反思基础上的改进。惟其如此，才能在逐步地提升中“修成正果”，成为具有独特教学风格的优秀教师。因此，当前高校教师教学能力培育，除了要注重对教师教学提出各种规范化要求，以及通过诸如教师教学技能大赛等措施来让教师进行教学经验的交流分享和学习观摩之外，还要注重促进教师个体在教学上的自我学习成长。这个自我学习成长是一个长期的过程，不是通过短期的各种培训、观摩等外力刺激或要求就能直接推动的，而是要通过教师“勤学苦练”的长期内修，才可能一点一点靠近教学的艺术殿堂。“高校教师更需要将自己的教学活动作为主要思考对象，并对自己的所作所为进行终身性的自省、自责、自励，以一种自我考察的途径来促进教学能力的提升。”［9］因此，在当前教师教学能力培育过程中，学校要积极促成教师教学反思的自觉习惯。一方面，教师要重视课堂教学的观察记录，对教学存在的消极和积极因素进行归纳总结；另一方面，教师要敢于正视自己在教学中存在的不足。而教师要做到这两点，与学校自由宽松的教学管理不无关系，学校要容得下或允许教师在教学上缓慢“学步”的过程或在“学步”中出现“跌倒”的现象，而不应在零星的教学检查中给予教师教学终极性评价，从而扼杀教师教学的激情和信心，这个道理是显而易见的。优秀教师的发展都要经历一个积淀的过程，而积淀就是要求教师结合教学实践过程不断反思，逐渐形成个人对教学时空要素的有效组织。教师除了对教学的形式、结构等要素进行反思外，还要敢于正视自我，让“认识自我”成为一种反思习惯，从知识结构、情感态度、道德品质、价值信仰等方面作出检视，真正肯于承认自身存在阻滞教学发展的因素并努力改变，进而能够通过不断的学习来提高自身教学综合素质能力。
总之，教师教学能力培育的关键在于将课堂教学实践经验的总结与自我反思学习有效结合。这是一个不断积累教学经验并逐步将之升华的过程，学校教学管理部门应该尊重教师发展的这一特点，为其营造良好的学习和成长环境。
作者：田夏彪 单位：大理大学教育科学学院
参考文献：
［1］孙钰华．高校教师教学能力研究的回顾与反思［J］．中国大学教学，2009（8）：58－60．
［2］刘晓颖．高校教师教学能力的培养和提升［J］．中国成人教育，2014（1）：95－97．
［3］朱新武．高校教师教学能力提升存在的问题与对策［J］．教育探索，2013（6）：124－126．
［4］何静．高校教师教学能力提升的制约因素与解决对策———基于WSR方法论的解读［J］．高等农业教育，2015（6）：46－49．
［5］赵静．地方高校青年教师发展体系的构建［J］．教育评论，2014（11）：14－14．
［6］毛洪涛．高校教师教学能力提升的机制探索［J］．中国高等教育，2011（23）：35－37．
［7］徐延宇．建立高校教师教学能力提升的有效机制［J］．中国高等教育，2013（21）：48－50．
构思篇
培训管理工作的完善方向
国网江西省电力公司培训管理工作以“建设高素质人才队伍”为中心任务，主动适应“两个转变”的需要，创新管理体系，不断开创培训管理工作新局面。
进一步完善教育培训组织体系。成立由主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；完善省公司、地市公司、县公司和班组四级培训网络体系，做到层次清晰、职责明确、运转高效、管理有序。强化教育培训管理队伍的建设，配齐配强教育培训专职管理人员，提高管理人员职业化、专业化水平。
进一步加强公司培训软硬件资源建设。加大师资队伍建设与培养，建立一支占员工总数2%的专兼结合的具有扎实理论知识、丰富实践经验和技艺精湛的兼职培训师队伍；建设网络大学，进一步完善课程体系，组织开发或者丰富网络培训课件，开展远程教育培训，实现网络学习和网络考试，开展员工培训档案和积分管理，提高培训效率。优化整合和合理配置教育培训资源，建立和完善国网江西省电力公司培训中心、地市公司培训中心、县公司培训基地的公司三级教育培训基地。
完善公司培训管理者队伍建设。各类人员的培训时间不低于国家电网公司教育培训要求；生产技能类岗位资格证书持证上岗率达到80%及以上；在全员培训考核的基础上，大力开展技术比武和技能调考工作。力争2015年公司人才当量密度指标达到0.94以上，高级技师、技师比例达到生产技能人员的30%及以上。地市公司运维部、营销部人员编制均在500人以上，涉及专业多，范围广，为有效提升培训工作效率，增设专职培训岗。
完善构建层级分明、职责清晰的培训管理模式。培训实行归口管理和分层分级负责制，加大教育培训资源整合，按照“归口管理、分级负责、分层实施、逐级考核”的原则完善省、市两级培训中心管理，明确各级培训机构设置及管理人员配备，明确各级培训中心（基地）功能定位、职责范围、具体培训对象、培训（实训）内容、培训成效考核等内容，以保障人才培训与开发的有序开展。
员工培训与人才开发的具体思路
以电网和公司发展需要为导向，以适应“两个一流”为要求，以能力建设为核心，完善培训教育体系，创新培养方式，突出实践培养，形成在实践中发现、培养、造就人才的良好机制，全面提升员工素质，实现企业与员工共同成长。
强化培训资源建设，完善培训网络体系
一是加强培训基地建设。建成覆盖行业主要工种、功能完备、设施先进的省公司、地市公司实训基地，促进优质资源共享，统筹高层次人才培训培养。二是加强培训师资队伍建设。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，加强专职培训师队伍建设，通过现场实习规范培训管理，加强需求分析、计划制定、组织实施、效果评估等全过程管理，提高培训质量和效果。三是完善网络资源建设。积极投入建设开放、互动、共享式的公司网络大学平台，实现员工全天候、多途径在线学习；丰富各专业培训规范、课件及试题资源，实现培训信息化和资源共享，促进全员网络学习、在线学习、现场学习；建设新型仿真训练设施，模拟生产现场，利用新型视觉技术和感知技术，推行影视法、网络课程、移动学习等多种现代化学习平台，提高培训效果。
丰富培训组织方式，创新人才开发模式
全员培训与重点培养相结合，开展全面覆盖、分级分类的全员培训，采取灵活多样的方式，充分发挥不同培训形式的优势，注重在实践中培养人才。一是统一规划与分级负责相结合。加强对教育培训工作的统筹协调和统一规划，充分调动各个不同管理层次的积极性，分层分级组织落实。二是归口管理与专业分工相结合。充分发挥归口管理部门的统筹协调作用，落实专业部门的业务指导责任，加强规范管理，增强培训的针对性和实效性。针对不同专业采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质和解决实际问题的能力。三是人才培养与人才引进相结合。加强人才引进机制建设，提高人才引进质量，不断增强人才队伍的整体实力；为优秀人才提供多种培训机会，强化培训激励功能；根据不同层次员工需求，利用薪酬激励、岗位轮换、职级晋升、工作授权等多种激励方法，激发员工自我设置培训愿景与目标，引导员工自觉自愿参与培训。
建立职业能力评价体系，促进员工自我能力提升
一是实施岗位任职资格管理。建立岗位能力评价标准，开展岗位能力评价工作，完善体现能力优势的竞赛、考试评价模式，引导全体员工自我能力提升；实行企业内部职业能力等级认证制度，实现“评聘分开”，将员工职业能力等级测试工作与职业技能等级评聘相结合；全面评价员工实际工作技能，逐步实现“人岗匹配、能岗匹配”。二是探索建立与员工发展相结合的培训管理机制。结合员工职业生涯规划和岗位素质模型建设，建立培训考试积分管理制度，设置量化的参培指标、培训积分和岗位胜任能力标准，引导员工自我加压、自觉学习、提升素质，促进员工与企业共同发展。
构建员工职业发展通道
根据电网企业特点和公司主营业务发展，研究分析岗位内在联系和人才成长规律，科学合理划分职业类型和级别，引导各类人才的职业发展。开展员工职业化建设，提升员工职业化意识。一是加强员工职业化建设，提升员工职业化意识。开展员工职业化建设，培养正确的职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，促进形成员工立足岗位的氛围，促进员工岗位成才。二是引导员工多通道职业发展。支持各专业人员参加国家职业资格认证考试，建立职位晋升机制，符合晋升要求的专业人员将沿着人才梯队向上晋升，逐渐发展成为关键岗位人才、领军人才等；建立挂职挂岗锻炼机制，每年选派有发展前途的优秀青年人才到上级部门或基层单位进行培养或挂职挂岗锻炼，加快后备梯队建设；建立业务知识共享机制，在上下级部门之间、同一层级各专业处室之间，建立交流、沟通、反馈、协同的工作机制，实现业务知识、信息资源、工作经验的共享；引导专业人员跨岗位学习，增强岗位间的工作协同，培养一岗多能的“多面手”；鼓励员工依据职业通道多元化全面发展，加强对员工职业通道的全面引导，为发展高素质人才队伍提供保障。
实践篇
六大体系建设夯实分层分级培训管理
级培训组织体系建设
从组织、制度、运营三个层面着手，优化组织体系，完善制度规范，强化信息化管理，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的培训管理体系。在培训组织方面，完善三级教育培训网络，明确各级组织架构、机构设置和人员配置，明晰管理界面和管理职责，建立科学合理、权责明晰的管理机构。在培训制度方面，按照“全覆盖、不缺失”的原则，按照国家电网公司总体意见，省公司制定相关培训执行制度，形成完备的教育培训制度体系。通过“制定―实施―评估―优化”PDCA闭环管理，实现制度的健全化、完善化。在培训实施方面，严格遵循培训质量管理理念，实现从培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施到培训效果评估各环节的实时监控、闭环管理。
国网江西省电力公司教育培训工作按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责、分层实施、逐级考核”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，做到教育培训与生产经营工作同计划、同布置、同检查、同考核、同奖惩。形成由人力资源部牵头，相关业务部门配合，各单位层层落实、各司其职的培训新体系。在培训职责、培训组织实施方面进行分层管理，在培训对象类别、培训（实训）内容方面实施分级培训，在培训成效考核评价方面实行逐级负责的管理制度。
省公司教育培训委员会：成立由公司层面主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导。
省公司人力资源部：归口负责省公司教育培训与人才培养工作，从省公司层面对基层培训工作进行指导、检查、督促和考核。
省公司专业部室：负责了解掌握本专业人力资源现状，根据专业管理范围和本专业人员队伍现状，提出本专业人员的培训需求。
省公司培训中心：根据省公司要求负责进行培训需求调查与分析，参与省公司培训规划和年度计划的制定与实施。具体负责省公司培训班的组织与管理工作，负责经营管理人员培训，负责基层单位中层管理人员和中级及以上专业技术人员培训，负责高级工及以上生产技能人员和新进人员的培训，负责转岗培训、小工种和特殊工种人员培训，负责优秀人才选拔与考核，以及技能竞赛及知识调考工作。
基层单位：各基层单位成立由主要负责人任主任的教育培训委员会，负责本单位员工教育培训与人才培养工作的组织与领导。
供电公司专业分公司：需由一名领导分管培训工作，至少配备1名专职培训工程师，负责本专业培训的具体工作。
生产班组（站）：设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，负责制定班组学习培训计划，负责班组员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促工作；负责班组培训档案材料和培训评估资料的收集和管理工作。
培训师资体系建设
兼职培训师是全员培训和人才培养的重要力量，开展资格认证对全面提升兼职培训师能力素质，进一步提升培训效果具有十分重要的作用。国网江西省电力公司按照集约化管理思路，坚持统一标准、分级认证、分层实施原则，分别组织开展高、中、初三级兼职培训师资格认证工作。
加强兼职培训师队伍建设，提高企业自主培训能力：将省公司层面优秀专家人才纳入兼职培训师队伍，同时予以培养、使用和考核，不断充实和加强师资力量，为实施全员培训提供的师资保证。公司系统的培训中心建立详细的专职培训师人才档案，加快专职培训师队伍的建设，通过招聘、培养、使用、开发和激励等方面措施，完善专职师资人才库的建设。
分层分级兼职培训师队伍建设：公司加强兼职培训师能力培养，采取到培训中心挂岗、集中培训、教学竞赛、专题交流、教研活动等方式，持续提升兼职培训师专业水平和教学能力。到2015年底，公司系统兼职培训师总量达到800名，占长期职工总数的2%，其中：高级兼职培训师80名，中级兼职培训师200名，初级兼职培训师520名。
分层级兼职培训师使用与考核：兼职培训师承担培训教学任务须进行学员测评，评价重点为授课内容、授课能力、授课方式、授课效果和工作态度等。每年对兼职培训师培训教学、培训教材和课件开发、培训课题研究等情况进行综合考核，考核结果作为优秀人才选拔的重要依据。各级单位建立健全本级兼职培训师资库，并将兼职培训师基本信息、授课任务情况等及时录入公司SG-ERP信息管理系统。省公司每年选拔至少10名兼职培训师到培训中心承担培训教学任务半年以上，培训中心每年组织兼职培训师专题交流或教研活动2次以上，兼职培训师每年参加教学专题培训不少于24学时。
建设实训设施体系建设
国网江西省电力公司结合公司培训实训基地现状，以统一规划、分层分级、差异化、资源共享建设实训设施。依据公司三级实训构架，规划建成以省公司培训中心为主体，以培训分中心、地市供电公司培训基地为补充，以县级供电公司培训基地为基础的实训基地培训体系。依据各基地的地理位置、规模大小等特征，统筹规划各培训基地的功能定位；通过对不同实训基地进行合理的定位，实行“差别化建设、错位发展”，合理地配置资源和利用资源，形成一个互为补充、共同发展的科学体系；利用网络平台，合理分配实训任务，实现培训项目与基地功能的无缝匹配；平衡资源利用水平，避免出现闲忙不均，以达到实训任务分配的最优化，资源的真正共享融合。
省公司实训基地：省公司层面实训基地建设以省公司培训中心为主体，重点建设变电（调度）运行、继电保护及自动化、通信、变电检修、输配电线路运行与检修、营业用电等6大专业实训基地。同时，完善建设安全培训实训室，满足各生产岗位技能人员的实际操作培训和安全专项培训。
地市公司实训基地：地市公司培训中心实训设施建设应突出本单位培训优势、突出专项技能训练，充分利用现有培训硬件资源，避免重复投入。
县公司实训设备：重点建设0.4kV架空配电线路和装表接电、低压配电等实训设施。
培训实施体系建设
建设“分层分级、职责清晰”的培训实施体系，理顺公司各级培训组织实施单元相互之间的关系，明晰各自培训工作重点，构建涵盖公司各类员工的立体化培训组织网络。
省公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心为支撑，制定省公司教育培训规章制度、管理办法和管理标准，组织培训需求调查与分析，制定省公司的培训规划及实施计划，组织开展培训质量与效果的跟踪评估，编制省公司教育培训经费使用预算和督促检查基层单位使用情况。重点开展管理类人员岗位适应性和岗位能力培训，开展技术能手、技能专家、班组长（供电所长）、专业工程师等各岗位较高层次人员培训工作，负责开展高级工及以上生产技能人员脱产培训工作等。
省公司培训中心：是公司系统员工教育培训工作的执行机构，具体组织实施公司教育培训计划、人才评价与职业技能鉴定工作；指导各地市公司培训中心、县公司培训基地的培训业务，组织并实施对地市公司培训中心的检查考核；负责省公司实训基地的建设与日常管理。做好人才评价工作，统筹协调管理公司系统各类考试与员工能力评价工作，以公司系统各专业岗位能力模型开发、员工能力测试平台研究与开发、员工能力培训指导为重点，组织开展人才评价工作。
省公司培训中心以“高层次”人才培养为主，在精品项目研发、高端人才培训、员工队伍评价与分析等工作中发挥主导作用，成为省公司人才培养的“黄埔军校”，在人才培养上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重点开展省公司、地市公司层面兼职培训师的“种子培训”，开展各专业部门负责人、管理骨干、班组长、农电所长等各类培训，通过高层次人才培训的导向和示范作用，带动整个队伍的培养。
地市公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心、各专业分公司为主体，负责执行省公司的培训计划以及培训管理标准与制度，负责根据本单位人员情况制定培训规划、计划及培训管理规章制度，负责做好省公司及以上层面培训的送培和教育培训统计分析工作；负责本单位内训师队伍建设。重点开展好本单位中层干部、管理人员、技术人员、县公司中层管理干部等岗位知识和岗位适应性培训。组织好中级工等级生产技能人员的技能训练、职业资格鉴定等工作；充分利用好现有技能训练设备，做好“师带徒”、岗位大练兵、技能训练等现场培训。
县公司（市公司分公司）：负责本公司、分公司培训的具体工作，实施现场培训、技术练兵、技术比武和技能调考工作。重点开展好各类人员基础知识、基本技能的培养，组织员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；县公司负责开展农网配电营业工岗位技能培训。
班组（供电所）：重点建设好内部学习、沟通平台，开展岗位练兵、内部竞技、师徒传授等形式多样、见缝插针式的现场培训。
现场培训体系建设
国网江西省电力公司按照“人资归口管理、专业业务指导、培训中心督促、班组具体实施”的原则分工并组织实施对一线技能人员的业务培训。
分层分级现场培训责任――
省公司层面相关职责：以人力资源部为管理核心，负责建立和完善相应规章制度，制定现场培训实施方案，组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。以专业部门为业务指导，负责本专业现场培训重点项目计划，配合省公司人资部进行现场培训检查与考核，参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐。以培训中心为辅助支撑，协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查及评比评比及提炼现场培训典型经验。
地市公司相关部门职责：人力资源部负责本单位现场培训的归口管理；制定本单位现场培训实施方案；负责现场培训的督导、检查和考核应用，落实现场培训经费保障；负责组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。专业部门负责组织现场培训计划编制、指导班组实施现场培训计划；配合人资部进行现场培训考核；参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐；提出本专业现场培训的努力方向和改进措施。培训中心负责建立班组兼职培训员队伍；加快培训资源建设，提高现有资源利用率，为班组开展现场培训创造条件；协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查、评比及提炼现场培训典型经验。班组（工区）负责现场培训计划编制并具体实施，做好台帐、记录、总结等基础工作；建立本班组现场培训常态机制，确保现场培训取得实效。
分层分级现场培训要求――
建立现场培训常态机制：建立起“问、练、查、评”的现场培训常态机制。“问”是指采用技术问答、现场提问等方式，每周至少掌握一个与现场工作密切相关的知识点。“练”是指采用技能示范、现场演练等方式，每月在现场停运设备或培训设备上至少有针对性地进行一次实操练习。“查”是指采用查档、问答、考试、考核等方式，每季度至少对学习记录、学习效果进行一次检查。“评”是指每年分地市公司、省公司两个层级，分别开展一次现场培训典型经验评选和，促进优秀成果共享，推进公司系统现场培训管理水平共同提升。
创新现场培训方式：积极开展现场培训方式探索和研究，努力营造“人人都是培训师”的学习氛围。
师带徒――针对每位新进、转岗及中级工及以下技能人员，各单位为其配备技能水平高、业务能力强的导师，签订师徒合同，明确培养目标、辅导计划、双方责任，加强过程检查，确保培养效果，实现岗前、转岗培训率100%。
作业前培训――在开工前进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，保证作业安全和质量。
工作室培育――充分发挥劳模创新工作室、技能大师（专家）工作室的人才培养作用，依托技术攻关、技艺革新、技改大修等重点工程项目，培育一批高素质的专家和能手，确保核心能力得到有效传承。
突出现场安全培训：将安全知识和操作技能作为现场培训的重点内容，精心策划班组安全学习日活动，借助安全警示教育、事故通报、隐患排查、故障分析、事故预想等，开展现场培训，帮助员工增强安全意识，提高安全技能，养成良好作业习惯，使员工做到“要安全、懂安全、能安全”。
推进成果转化及经验共享：建立现场培训经验交流与推广应用工作机制，按照“分级提炼、逐层评选、全面推广”的原则，地市公司、省公司每年开展一次现场培训经验交流和典型经验评选。
培训评估体系建设
从反应评估、学习评估、行为评估、效益评估四个环节对培训机构、培训学员、送培单位分别进行综合评价。按照逐级考核的原则，培训成效评价分别由不同级别的组织机构完成。按照培训质量管理办法，以完善培训评估机制。
培训机构的评估考核：对培训机构的评估原则上每半年进行一次，主要考核以下项目：培训机构各项管理制度是否健全、培训项目的培训需求调查是否规范、年度培训计划的编制是否规范、教学材料（课程大纲、授课计划、课件、试卷等）的准备是否充分、考核档案（学员考勤表、学员学习成绩表）是否准确、培训计划的完成率、师资调配与管理是否合理、档案管理是否标准、满意度调查以及一、二级评估材料是否齐全、改进措施是否得当。
培训学员的评估考核：培训学员的评估考核从操行评价与学习评价两个方面进行，培训学员的考核结果按照省公司绩效考核等级划分为A/B/C/D四档。评估考核由培训项目承办机构完成，评价结果由培训项目承办机构抄送各送培单位，送培单位应根据培训学员的评价结果，直接应用于学员积分统计、绩效考核。
送培单位的评估考核：送培单位的评价结果纳入单位绩效考核体系，评估考核主要检查培训需求（科目、人数、班次、时间等）、三级评估结果、培训学员评价结果在绩效管理及薪酬体系的应用。
调考制度：实行全员培训考试制度，规范各种考试的类别、形式、组织流程、考核结果应用等行为，加强各专业调考活动的组织和管理，确保年度专业调考覆盖面达到90%以上，3年完成所有专业调考。将员工的考试（考核）结果与员工个人职业发展生涯和培训机构、送培单位的培训成效有机结合起来，以此提高公司系统员工参与培训的积极性和自我学习的主动性。
三级培训网评价体系：强化三级培训网建设，针对各级分工及职责，建立由结果指标和过程指标构成的评价考核指标体系，并纳入绩效管理，通过对标激发各级开展培训的积极性，形成各级既分工又协作的“大培训”新局面。
公司级培训评价管理重点――建立健全公司教育培训规章制度并严格指导执行；教育培训经费的有效管理；年度培训计划的制定；开展培训需求分析和质量评估；竞赛、调考的组织；师资队伍建设；专业课件的研发。
地市级培训评价管理重点――建立健全地市级教育培训规章制度并严格执行；年度培训计划的制定；地市级培训项目的实施；开展培训需求分析和质量评估；教育培训经费的有效管理；地市级竞赛、调考的组织；师资队伍建设；按专业开展人才当量密度对标。
论文摘要：大学生就业存在较大的差异性，高校在就业指导上应创新模式，完成从统一化的就业指导向个性化的就业指导转变。文章指出个性化的就业指导是帮助大学生顺利就业的有效途径，并针对其中存在的教学双方对个性化就业指导认识不到位、师资队伍建设滞后、理论和实践经验缺乏、服务意识落后等难点问题，从构建个性化就业指导的核心、基础、重点、保障四方面进行了相应的对策探讨。
根据教育部的统计，我国高等教育已进入大众化阶段，大学生在教育层次、教育类别、教育形式、人才规格上的多样化以及学生个性的多样性，致使高校就业指导面临新形势。解决就业难的问题应立足于从高校内部做起，建立适应市场经济体制的人才培养模式，并同时建立起与之相适应的个性化就业指导模式。
个性化就业指导可以界定为：针对个性差异、尊重个性发展，为个性提升和潜能发挥提供和创造个性就业条件的过程，是因时、因地、因人而异的职业价值取向引领。华南师范大学政治学与行政学院近年来在启动个性化就业指导方面作了一些有益的尝试。
一、个性化就业指导中存在的难点
我国现行的高校就业指导模式是上世纪90年代毕业生分配制度改革时期逐步形成的，就业指导的主要内容是帮助毕业生了解国家就业政策，进行择业技巧“包装”和一些简单的职业指导，目的是使毕业生树立正确的择业观念，从而及时、顺利就业。这种就业指导模式就其课程内容而言，没有形成体系，不能称之为一门课程。多数学校的就业指导课通常为200人左右的大课堂，上课人数众多，纪律较差，教学效果不明显，使得不少学生也错误地以为这是一般的知识性讲座，学习热情不高，就业指导缺乏实效性。当前高校开展个性化的就业指导主要存在以下难点。
(一)教学双方对个性化就业指导认识不到位
现阶段就业指导普遍属于临时突击型，校方往往注重就业指导的实用性、速效性、技巧性，是程序式、被动式、经验式的指导，多数以几次讲座或专题报告的形式进行，忽视了就业指导的科学性、前瞻性和个性化，这种临时突击型就业指导模式无法从根本上帮助大学生制定长远细致的就业计划，“眉毛胡子一把抓”。大学生自己也不懂得根据自己的能力与素质，开展个人的职业生涯规划，误认为就业指导也就是毕业前辅导员组织的几次讲座。
(二)个性化就业指导师资队伍建设滞后
目前各院校的就业指导工作大多由从事学生工作的辅导员兼职，由于学生辅导员本身工作就比较繁杂，主要集中在处理日常事务性工作，从一定程度上削弱了就业辅导的时间和精力，更谈不上要进行个性化的就业指导。个性化就业指导需要指导师有丰富的职场知识背景，对人才敏锐的判断力，懂得职业咨询技能，持续地进行观察与总结，长时间保持与工作对象的沟通。这就要求工作者投入大量的精力，要在当前师生比过小的情况下开展起来也是一个难题。
(三)个性化就业指导的理论和实践经验缺乏
对大学生进行个性化的就业指导至今没有成熟的理论模式，没有系统、高质量的就业指导参考书，没有形成一个按照不同年级、不同专业的特点有针对性的教材。各任课教师的授课也是采用灌输式讲述，缺乏针对性和新颖性，导致实际授课效果不明显。在课堂中充其量不过是利用多媒体手段，在课堂讲述中间插播一点视频材料来吸引学生的注意力，没有采用讨论、调查、模拟面试、模拟职场、案例分析等灵活多样的授课形式，来增强教学效果。
(四)个性化就业指导的服务意识落后
以往大学生就业指导存在“批量管理”的情况，如统一化的“就业指导课”应对多元化的就业情况，其“管理”色彩多于“服务”色彩，个别高校仍有就业指导人员对毕业生漠不关心，“门难进、脸难看、事难办”的现象存在。而个性化就业指导给予学生的不仅是一种管理，还是一种引导，更是一种服务。就业指导工作人员在工作过程中，要突出服务的特点，帮助学生了解自己的职业倾向，形成正确的职业生涯规划，为不同学生提供必要的就业心理咨询、法律咨询、政策咨询等，起到教育引导、沟通协调、咨询建议、传授技巧的作用，从而使毕业生顺利就业。
二、开展个性化就业指导的对策
个性化就业指导是针对个性差异、尊重个性发展并为个性提升和潜能发挥提供和创造就业条件的过程。个性化就业教育、个性化就业评价、个性化就业咨询、个性化就业信息、个性化就业训练等是开展个性化就业指导的主要方法。
(一)改革教学的模式与方法是构建个性化就业指导的核心
传统意义上的就业指导其核心在于为毕业生提供就业政策、求职技巧、就业信息等方面的帮助和指导，帮助毕业生顺利实现就业。它对于大学毕业生顺利实现就业固然非常重要，但这种只停留于择业期的择业指导是“季节性快餐”。要改革这一教学模式，应该引入职业生涯指导的理念，以尊重人的个性、重视人的发展为出发点，强调人的潜能开发，注重对学生进行个性化的职业指导，把职业发展看作一个长期的、连续的发展过程，要遵循学生成长和发展规律，将大学教育划分为若干阶段，按不同年级制定出就业指导计划和实施方案，分别确定工作重点。
方法上主要把就业指导分为三个模块。第一模块以授课为主，由拥有职业指导师资格的教师进行课堂讲授，教学大纲要结合学生所学专业的实际就业情况。第二模块以讲座为主，由企业人力资源主管、专业课教师、有实践经验的专家、学者及知名校友开设就业指导系列讲座。第三模块以社会实践为主，要求学生利用寒暑假和各种社会实践机会，开展与专业相关的就业市场调研等。此外，应做好对学生的个别咨询指导，开展职业测评、心理测试，为学生个人职业生涯规划提供科学的依据。它是在引导个人充分认识自我后，将职业相关的外部环境、个人内在需要和所预期的生活方式等诸多因素综合起来考虑，做出个人职业生涯的选择与决策。
(二)建设立体化的工作队伍是构建个性化就业指导的基础
就业指导不同于一般的就业咨询讲座，是一门专业化程度很高的学科，它包含经济学、心理学、社会学、人才学、管理学等方面的学科知识。加快建设一支思想素质好、业务水平高的就业指导工作队伍是构建个性化大学生就业指导模式的基础，也是高等学校就业工作中亟待解决的首要问题。
1、建设专兼结合的校内就业指导队伍。高校应根据工作需要，选拔精干人员充实到就业指导教师队伍中来。这支队伍应由毕业生就业工作专职人员、德育工作人员、学科专业骨干教师以及从事心理学和社会学研究的人员组成，既要有多年从事管理工作、实践经验丰富的管理人员和领导干部，也要有熟悉行业发展的专业课教师，还应有专门从事学科教学研究、造诣较深的教师。
2．依托社会资源，建立校外就业指导队伍。根据学校专业设置的特点，吸收用人单位长期从事人力资源管理的资深人士、知名校友加入高校大学生就业指导队伍。通过知识传授和实践锻炼并重的方式，对大学生的责任意识、价值取向、职业规划、社交技能、协调能力、管理知识、心理素质、品质意志等方面，进行全方位与阶梯式的塑造、培养和熏陶，帮助其进行正确的职业设计、人生规划，实施有效的人生发展引导。
3．加强就业指导工作人员的系统培训尤为重要，且任务迫切。为收到良好的培训效果，应有固定的培训基地、规范的教材，有高水平的专、兼职教师授课，并建立就业指导咨询师认证制度。同时，应加强学校间、区域间的经验交流，使有效的经验、方法实现最大范围的资源共享。
(三)进行科学的课程设计和教材建设是构建个性化就业指导的重点
教育部教学[2006]6号文件指出，加强毕业生指导，要将就业指导课作为学生思想教育的重要组成部分，并纳入日常教学。就业指导课是一门必修课，对所有专业的学生都应当开设。该课程从新生入校就需要开展实施，充分实现就业指导的全程化、全员化，做到面向所有学生，贯穿整个学习期间。大学一年级开展成长教育，二年级实施素质教育，三年级进行择业观指导，四年级着重进行就业政策和就业技巧的指导。
课程内容要做到理论结合实际，动员学生利用假期和课余时间，主动深入社会，了解社会对人才的具体要求，对照个人实际情况，找出自己与理想职业之间的差距，不断调整自己的知识结构，培养和发展与自己理想职业匹配的能力；此外，要发挥实习、实践教学基地在学生实践能力培养中的作用，利用实习、实践基地来强化学生的实践技能的培养，使学校的理论教学在实习实践基地得到进一步延伸，为以后的就业打下良好的实践技能基础。
教材的选择，更要适合当前的社会需求，教师需要通过广泛阅读、大量查阅、信息收集、系统有序来确定教学内容，并要结合本校学生不同的专业特色，编写适合课程的教学大纲、学习指南、授课计划、教学案例。建立适当的信息及案例库，为不断更新的教学内容奠定基础，创造条件。
关键词：田径技术教学；建构主义学习；可行性分析
一、建构主义学习的实施过程
建构主义学习理论注重发挥学生的学习主体作用，其获取知识的过程是一个信息加工的过程。即，教师从知识的输出者转变为学生学习的引导者，从侧面帮助其完成知识的获取。
在这种学习情境之下，学生首要的任务是需要靠自身去发现和探索所要学习的知识与规律，通过自己所具备的知识结构与实践经验从书本与教师的知识介绍中去发现规律，从而摸索出构建学生内部知识体系的路径。
其次是逻辑分析与假设验证阶段。在学生通过发现与探索法
收集到诸多线索与材料之后，需要对其进行有序、系统的分析，从中筛选出认为是有益的信息与条目，并将其列出一一分析、组合和重构。通过这种内部逻辑组织来分析和产出对知识与规律的大致脉络的呈现，而接下来便根据自我认识对所学习的知识进行各类
假设，并通过实践加以验证，试图寻找到达知识终点的最佳途径。
最后是将知识有关的各个要素和因子进行联系与思考，前面介绍的逻辑与验证阶段是一种纵向的思维模式，而知识的学习同样需要横向地对其进行思辨，使得验证过程后知识得到有效的迁移和巩固，进而促进了学生对于知识的学习与应用。
二、建构主义学习理论运用于高中田径技术教学的可行性
分析
1.建构主义学习理论与田径技术课教学实践相结合
在田径技术课中，其教学任务的核心内容是对田径技术技能的掌握。因此，教师在日常教学实践中需将各类教学与学习理论融入进去，从而形成自己的一套教学模式。而建构主义学习理论为田径技术课的教学提供了一个全新的支撑平台。而如何将其与教学实际进行融合便成为将该理论纳入教学实践中最为首要的问题。
例如，从动作技能的掌握上，学习者需要通过建立初步的动作表象，技术动作的模仿、重现、纠错、完善、动作定型以及最后的动作自动化这一复杂过程。而这一过程也是学生学习技术动作的一个获取渠道。与理论知识学习的过程有所不同，其内容是技术动作而非理论规律。但这并不妨碍教师在此使用建构主义学习方式来进行技能的习得。如正确动作表象的形成则十分符合建构主义学习理论所需的学习情境，即：动作表象是学习者通过对教师动作示范、图片或视频信息的观察在人脑里形成对动作的再现。而这是一种对视觉信息的内部吸收过程，而技术动作往往由多个动作环节所构成，其画面通常为连续性和多维性，这就需要学生不断通过自我观察，对视觉信息进行不断组合、更新和排序，形成对整个动作的完整表象。故而，这一内部过程便是一个学习者对初始信息不断处理、不断自我构建的过程，需要教师在这一过程中从教学上给予相应的辅助和引导，促使学生自主学习和形成动作表象。
2.田径技术教学动感强，有利于情境教学
田径技术课中的内容大多以诸多快速、连续的技术动作环节为主，其呈现出的特点为节奏性强、空间幅度的延伸性以及连续性，这使得田径技术课的动作技能内容显得动感十足，但同样也带来一定的教学难点，即：技术动作通常是在瞬间或短时间完成的，使得学生在观察教师示范动作时难以捕捉到其所希望获得的视觉信息。虽然教师运用动作的分解来进行讲解能够弥补动作细节的描述，但由于其是分阶段、分环节地进行拆分，而环节与环节之间的联结部分却难以通过自身动作的示范来进行讲解，通常仅以语言的描述来进行描绘。这必然缺乏一定的直观性，而随着信息技术的快速发展，得益于教育技术的支持，能够在多媒体教学的平台上实现对技术动作的建构主义学习。而多媒体视频将动作环节间的联结部分进行视频的慢放，使得学生能够通过观察了解到动作环节的各阶段和各动作部分的联系，进而形成直接性的动作表象，利于接下来的自我模仿和动作重现。可以这么说，信息技术的应用以及建构主义学习理论平台的搭建使得动作技能学习与教学模式提供了一个新的方式和办法，同时，解决、弥补了一些传统田径技术教学方式所固有的弊端和劣势。
3.田径技术教学具备相互学习交流的可操作性
田径技术的掌握离不开学生的亲身体验及参与，使得其利于学生在学习中对有关技能和知识进行经验交流和意见交换。可操作性在众多教学方法及手段的使用中均有体现，且作为一种重要的原则出现在各类理论实践方法上。田径技术的课程内容仍然是以动作的学习为主，这些动作的学习不仅需要教师的讲解，同时需要学生不断地亲身体验才能习得，与一些理论知识有所区别，如物理学中的力学知识，由于学科知识较为庞大且一些理论场景较难模拟，使得学生在学习时无法亲身经过理论过程的实验模拟来掌握相应的理论知识。而田径则不同，其对难度较大的撑竿跳项目不做要求，而选取的是一些对场地、设施要求不高的内容，且学生均可、也必须亲自做动作才能习得的课程内容。因此，由于这种较强的实践性内容使得学生得以亲自参与，并获得较多的不同体验，而
这种体验在建构主义下的教学中更易获得沟通与交流，因此，田径技术教学本身所具备的实践性促进了其学习、经验交流的进一步完善。
三、建构主义学习理论模式与传统教学模式的对比
传统的教学模式是，以教师为中心，教师利用讲解、示范和各种媒体作为教学的手段和方法向学生传授知识，学生则被动地接
受教师传授的知识。在传统田径教学设计理念下，教学规范是最基本的设计要求。从教师讲解与示范，组织学生练习、教师指导与纠正错误，然后，学生再练习，教师再纠错，学生运动技术逐步得到巩固与提高，最后，教师再进行归纳与小结。这种设计步步有序、环环相扣，教学过程僵化，走过场。教师的创新思维和能力在这样的教学设计下受阻。
而建构主义学习理论下的教学模式是以学生为教学主体，从学生探索、发现知识和规律为出发点，通过自身不断思考、分析和总结对知识进行自我重现，且在这个过程中对知识和技能根据反
馈信息进行实时修正，并对动作学习提供多种可能，并加以验证。而教师仅仅是一名辅助者，而非主导或者主体，其教学方法同样可以是示范与讲解或者多媒体，但不同的是其对学生学习的要求却
截然不同。其将动作示范给学生后，通常要求学生自我再现动作环节的大概走向，然后通过学生主动性的探索和不断验证动作的合理性和科学性，并找到正确的动作模式，进而不断强化。
建构主义学习理论下的田径技术课程虽然与其他学科教学有着较大的差别，但因其自身所具备的可操作性、动作学习的内部性及信息技术等高新科技的引入，使得该理论得以在田径技术课程
中发挥重要的作用。而其得以应用主要从三个方面来进行实现：
（1）田径技术课程内容的特点符合建构主义学习理论的知识特性，且在教学实践中有较为适宜的土壤；（2）信息技术的引入利于建构主义学习观在田径技术教学的普及应用；（3）田径技术教学具备相互学习交流的可操作性。
参考文献：
[1]全国体育院校教材委员会.田径[M].人民体育出版社，2001-06.
[2]樊临虎.体育教学论[M].人民体育出版社，2002-07.
[3]查有梁.新教学模式之建构[M].广西教育出版社，2003-05.
作者简介：
【关键词】校企合作；人才；实践；商贸服务
江苏省徐州技师学院商贸服务系成立于1978年，至今已有30多年的办学历史，主要培养烹饪、面点、酒店服务、市场营销等各级各类技术人才。所设专业贴近市场，毕业生就业率高，企业满意率高，学生在企业实习期间，有较可观的经济收入，毕业生深受用人单位欢迎，就业率100%。商贸系师资力量雄厚，拥有一支结构合理、特色鲜明、教学经验和实践经验丰富的师资队伍。国家级烹饪大师2人，省烹饪大师、名师7人，高级技师9人，副高级职称5人。商贸服务系始终坚持以服务为宗旨，以就业为导向，主动适应地方经济和社会建设发展需要，注重内涵建设，全力提升核心竞争力。近年来，商贸服务系多次在全国和省、市级比赛中获得团体和个人比赛金奖。教师著书、编写教材几十部，几十篇。
一、抓住发展机遇，突出办学特色
商贸服务系全面贯彻落实中办、国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和原劳动和社会保障部《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》精神，紧紧抓住发展机遇，优化办学模式，建立校企合作培养高技能人才的工作机制，实现校企合作工作的规范化、制度化。商贸服务系始终坚持“以人为本、育人为先、突出技能、服务就业”的宗旨，努力实践“宽基础、复合型、产教结合”的教学模式，着力培养学生的创新意识和实践能力，使学生在德育、智能、体能、技能等方面能得到全面发展。学生以良好的职业道德、扎实的理论知识、过硬的操作技能，多次在全国及省技能大赛中获奖，培养了一批批让企业赞誉和认可的人才。
二、充分利用学校和企业资源，培养商贸行业适用人才
（1）完善校企合作工作机制和人才培养方案，与企业开展广泛深入的合作。商贸服务系及时了解行业发展现状和趋势，建立健全校企合作培养技能人才的工作机制，通过掌握企业对高技能人才的需求，包括专业、知识结构、技能水平等，合理调整专业设置和课程安排。商贸服务系与35家企业共同组建了江苏省徐州技师学院商贸系校企合作联谊会，通过校企合作联谊会与商贸系的共同合作，逐步完善校企合作培养机制，规范合作培养模式，形成了一套行之有效的合作培养制度。一是合作企业及时将自身对高技能人才的需求信息，包括专业、知识结构、技能水平等反馈给我系，作为我系调整专业、制定教学计划和教学大纲、设置课程和安排教学的依据。二是采取多种灵活的合作模式，如订单培养、顶岗实习等。三是合作企业负责为学生提供实训场所和设备，接受教师到企业生产一线实践，并选派优秀技能人才担任学校生产实习指导教师等。目前，商贸服务系与扬州、南京、上海无锡、常州等地的35家企业签署了合作协议，校企双方就人才培养方案与企业用人标准制定、校企合作模式、教师企业挂职、订单式培养、学生实习就业等方面开展深入合作，达到互利共赢，推动了校企合作向纵深发展。（2）充分利用校、企两种资源，在专业设置、教学模式、教学方法等方面改革创新，努力提高学生的综合素质。商贸服务系每年根据商贸行业及相关行业的发展趋势，广泛走访用人单位，掌握第一手的企业用人需求资料，对开办的专业种类、招生人数和采用的培养方案进行研讨。在教学过程中，广泛推行互动开放式教学方法，理论教学和实训教学学时合理配置，定期组织学生到企业对应的专业岗位参观学习，充分激发学生的学习主动性和创造性，取得了良好的教学效果。广泛开展工学交替、顶岗实习，加大实习实训力度，提高动手操作能力，开展与餐饮、商贸行业的广泛合作，参与技能等级鉴定，创建技能等级鉴定基地，扩大影响力，为餐饮、商贸企业提供技术支撑，服务徐州区域经济建设。（3）强化实践技能训练，提升实习教学品质。商贸服务系认真贯彻《江苏省徐州技师学院实训教学严格管理办法》，在实训教学上突出讲、演、练、评、记相结合的教学方针，高标准、严要求，确保学生基本功扎实，提高技能教学的质量。实训教学的延伸离不开实训场所和设备，商贸服务系充分利用实训基地建设，与上海、江苏、徐州周边地区的许多商贸企业签订了实习合作协议，建立实训基地。实习学生经公司培训后签订师徒合同，进入相关企业生产实习。在生产实习过程中，师傅督促并指导学生完成实习课题，向徒弟传授专业操作技能等知识，提升了学生的实习品质。
三、坚持“双师型”教师培养，奠定校企合作的人才基础
建立一支专业结构合理，职称结构达标，既懂理论，又有实际操作技能的教师队伍，是商贸服务系实现校企合作，加快高技能人才培养的关键。（1）建立一支技术过硬的双师型教师队伍。商贸服务系根据校企合作办学对教师专业、学历、职称的需求，一方面，有计划、有步骤地选派教师到国内商贸专业办学实力强、水平高的职业院校进修，到商贸行业技术培训中心培训，保证教师及时掌握最新的专业动态。另一方面，充分利用企业的优势资源，定期组织教师参与企业的生产实习、产品开发和技术攻关，使教师对企业的生产管理、产品工艺、设备使用维护等有更深入的了解。商贸服务系要求专业教师通过企业实习必须取得一到两门高级以上操作技能证书，实现理论和实训教学的一肩挑，目前，双师型教师已成为商贸系教学教改的中坚力量。（2）建立了一支稳定的高水平兼职教师队伍。商贸服务系积极整合企业管理、技术、人才，建立兼职教师专家库，按照教学要求，聘请具有丰富实践经验的企业高技能人才担任兼职专业课教师和生产实习指导教师，壮大教师力量。企业兼职教师队伍理论扎实、专业实践经验丰富，使我院的理论和实践教学得到较好的融合。
四、服务地方企业，拓宽就业渠道，促进共同发展
（1）热心为行业企业提供职业培训、技术支持等方面的服务。商贸服务系充分利用教育教学资源，在节假日选派专业教师深入合作企业，为企业员工进行专业知识和专业技能的培训。为徐州逸鹤餐饮集团旗下四个酒店的50余名业务骨干进行了餐饮接待规范及服务技能技巧方面的专题培训；为徐州卷烟厂40名餐饮服务人员进行烹饪专业技能与餐饮接待服务技能技巧的专题培训；为徐州武警部队后勤处40名餐饮服务人员进行了专业技能的培训，收到了良好的经济效益和社会效益。（2）积极为学生搭建良好的实习、就业平台。商贸服务系定期走访人才市场，积极收集就业信息，大力开拓就业领域。在就业管理上，大力推行订单式培养，开设定向就业班。学校在制定每年的招生培训计划时，有意识地根据企业的岗位需要去制定，从新生中选拔优秀学生作为技能人才的基础力量，成立冠名班，目前我院商贸服务系与上海花园饭店、上海香格里拉大酒店、徐州开元名都大酒店、上海喜来登大酒店、上海花之林人文茶馆、唐人餐饮（俄罗斯）有限公司等企业已签订了订单培养协议，实现了技能人才培养招生、培训、就业的定向化。
校企合作在职业教育中担当着重要的角色，只有将校企合作深入有效地推进下去，学校才能真正培养出社会急需的高技能人才，促进学校健康持续发展，企业也才能选拔到高素质的适用人才，实现校企双赢的局面。虽然现阶段校企合作工作还存在运行经费、合作模式、合作经验等问题，但它作为引领职业教育未来发展的趋势是不可改变的。
在工作中，我们围绕市教科所下发的“市教育科研工作联检评价标准”并结合我县的实际情况，精心策划，认真落实，分部实施较好的完成了工作任务，对照市“2009年市教育科研工作联检评价指标体系”的内容，认真进行了自查，现将工作情况汇报如下：
一、基本情况
㈠、组织机构得到完善
县教育科研工作组织机构健全，成立了以教育局局长为组长，相关业务部门及基层学校负责人代表组成的教育科学规划领导小组，下设由邰秀丽副校长为主任的科研办公室，成立了以教育局局长为主任委员，部分学术骨干教师为委员的教育科学学术委员会，负责筹划和指导全县教育科学研究工作。目前，我县实现了县、乡、校三级科研网络，为有效地开展科研工作创造了有利条件，确保了我县教育科研工作科学稳步的运行。
㈡、队伍建设不断加强
我们选派了一线业务骨干教师领导到教育科研所工作，目前，教育科研所现有专职科研人员五人，负责指导全县的教育科研工作。
根据我县教育发展的需要，早在10年前，我们就要求全县各基层学校建立科研室，并设专（兼）职科研室主任，科研室主任由学校中层以上领导担任。经过多年的努力，建立了一支思想过硬，业务精干，素质优良，结构合理的科研队伍。
为了整合全县教育科研优质人力资源，从分发挥科研骨干的引领作用，更好的开展全县的教育科研工作，我们建立了科研专家库，兼职科研员队伍，确定了热爱科研，理论水平高，研究能力强，实践经验丰富，由学校领导和骨干教师组成的十名科研专家和十名兼职研究员，为全面做好我县教育科研工作提供了智力支持和人才保障。
㈢、办公条件明显改善
一是办公条件基本满足需要，今年装修了办公室，并为每位研究人员配齐了电脑，投入了大约两万元满足了工作需要。
二是建立了比较晚善的信息网络，建立了教育科研网页，与全县各中小学校（园）实现了网络连接。教育科研网页设立了科研管理、培训、校本科研、信息、简讯、动态等栏目，及时向全县学校和教师提供了科研信息和培训资源。
三是图书资料满足需要我们依据进修学校不断充实理论和信息资源，订阅了较为齐全的各类教育报刊、杂志、今年新购置了图书册，供科研员及学校教师吸取教育信息及教育理论。
㈣、科研经费逐年增加
教育局对教育科研工作给予了政策倾斜和工作支持，特别是在经费投入上克服全局资金短缺实际困难，逐年加大投入“十二五”以来为科研人员外出学习培训，聘请专家讲课，名师送课，添置办公设备等，投入资金约三万元，为科研所配置办公室投入两万元，此外，我们还积极协调有关部门筹集资金用于科研工作。由于科研所隶属于进修学校科研部，所以没有设立独立的帐户。
㈤、科研管理规范
在认真吸取了“十五”期间课题研究工作经验基础上，我们扎实有效地开展了“十二五”期间全县各中小学校（园）的课题研究工作。
一是建立健全各项管理制度。为进一步加强我县教育科研工作的规范性、科学性和实效性，分别出台了《县科研组织管理制度》、《县教育科研课题管理办法》、《县教育科学研究课题三极管理职责》、《县课题管理条例》、《县教育科研研究成果评选办法》等一系列规章制度，为全县各中小学校（园）科研管理工作提供了重要依据促进了科研工作科学有序的开展。
二是进一步加强了实验基地校的建设与管理。在科研工作中我们把培树实验校和发挥实验的辐射功能作为工作的重点。我们建立了25小学、2小学、县实验小学3所县级科研实验基地校。同时我们确立了搜登站中心校为市县级农村教育科研实验基地校，为发挥基地校的辐射做用，通过召开现场会，成果研讨会等形式，努力打造校际向学习和交流的平台。例如今年我们就分别在25小学和2小学召开了“教育科研档案管理“和“十二五”立项课题阶段研究成果交流会等，以此努力打造校际向学习和交流的平台，用科研工作带动学校整体工作的升位。
三是突出了“十二五”立项课题的管理。为了加强立项课题管理的规范性，科学性，提高课题申报立项管理工作的严肃性，我们将“十二五”期间正是立项的各级各类课题列入科研目录，出台了《县“十二五”科研课题管理目录》，这样就从源头上清理了立项课题管理的混乱状况，确保了管理工作的严肃性。
“十二五”开局，我们确立了“用科研的理念和方法解决教育发展中的新问题”的科研思路，通过论证，确立了12项国家级课题，35项省级课题，12项市级课题等重点课题，对所有立项课题逐个进行认真审阅，从题目的确立，课题的论证，方发的使用，步骤的安排，成果呈现形式等诸多方面进行了详细审查，并与以指导，对于出现的问题及时帮助、协调学校进行改进和完善，课题申报的质量有了明显得提高。
㈥、咨询服务功能进一步发挥
多年来，我县教育科研所始终坚持为教育行政决策服务，为促进教师专业发展服务的思想，主动开展工作，有计划，有组织的承担了“学习型学校特征与评估体系的研究”课题研究工作。此课题是为了配合我县全面实施的促进教师专业发展而进行的配套研究课题。在促进教师专业发展与评价体系上发挥重要作用。针对我县各学校促进教师专业发展工作开展不均衡的现象，我们深入基层学校调研，通过听取校长汇报查看教师个人专业发展规划材料及与主管此项工作的负责人交流等程序，形成了翔实的分析报告，提交给了教育局，为全面了解全县促进教师专业发展工作状况，如何扎实有效开展下一步工作提供了依据。
教育科研所还有效利用《教育通讯》定期为行政部门提供信息服务。
㈦、课题研究与校本科研工作稳步推进
一是扎实开展县级以上课题研究工作，我们把科研员能够承担科研课题，做为对科研员的基本素质要求，现在，我教科所三名科研人员承担了县级课题“学习型学校特征与评估体系的研究”此项课题现已进入全面研究与实施当中。由主管局长、进修主管校长具体负责承担的“网络环境下有效研修途径与方法的研究”、“农村中小学教师队伍建设与对策研究”等国家级课题取得了预期成果，已通过结题验收。
二是加强课题研究实验校的管理与指导。通过专项调研、参与活动提出指导性意见等形式，对“十二五”期间，承担市教育科研所主持的规划课题研究实验的十二所学校；承担国家级课题“青年教师培养的方法与实践研究”的五所学校；承担国家级课题“中学生心理健康教育与性格培养”、“小学生不同时期心理问题的预防策略”两所学校；“十二五”期间，承担市教科所主持的省级重点规划课题“县域和谐普惠教育发展研究”，以及其他各类立项课题的单位，进行了跟踪指导，先后制定了《县教育局关于进一步加强教育科研工作的意见》、《课题研究过程实录》，为学校一线教师提供了学习和实践的依据。通过鼓励和引领及召开课题研究经验交流会，帮助学校解决研究中出现的实际问题，努力使课题研究与学校的实际工作有机整合，全面提升学校的教育教学质量。我们83％承担的“十二五”国家级课题十二项，现有十项已结题；省级三十五项，现有十三项已结题达到结题率37％；市级课题十二项，十二项结题，结题率92％。
三是注重课题研究的过程管理，课题研究的过程管理是保证研究质量的一项重要内容，为此，我们制定了《县教育科研档案管理目录》，要求学校及时积累课题研究的过程材料；今年我们还专门组织召开了“县教科研室与档案标准化建设”工作交流会，从而提高了全县科研管理的规范化进程。
自年月市教育局启动“校本科研工程”活动以来，县教育局高度重视此项工作，形成了以一把局长任组长的工程领导小组，制定了县实施“校本科研工程”活动方案，同时召开了由业务校长、科研主任、骨干教师参加的“校本科研工程”启动大会，县中小学校共有22所学校参与一期工程研究。经过一年扎实有效的研究，经过市教科所的过程验收，全部结题。市教科所在县二小学召开了市校本科研一期工程现场会，县校本科研工作受到了市局、市所的高度认可。为此县教育局、教科所均被评为一期工程实施工程先进单位。
年月，在认真总结我县校本一期工程做法和借鉴其它市、县先进经验的基础上按市所总体要求和部署，全面启动实施了校本二期工程。确立以学校为基地，以学校内教学实践的实际问题为研究内容，以教师为研究主体，以促进师生共同发展为研究目的，所开展的教学“行动研究”的校本科研理念。
我们的具体做法是：⒈教育局高度重视，教育局把深入实施校本科研工程纳入局工作重点，加大教科研工作在目标管理检查中分值比重，进修学校从整体工作部署出发，整合科研与教研工作。强调科研与教研有机融合，建构校本教研制度进而整体推进校本科研向纵深发展。
⒉强化教研，科研的引领
定期召开科研主任会议，提出工程实施的阶段目标和具体工作，了解各校校本科研工作情况，针对实施进程中出现的困惑，盲点及时予以指导与相应的建议或意见。搭建平台，开展多种渠道，多种方式的交流与研讨活动。
⒊开展扎实有效地“菜单式”培训
校本科研“菜单式”培训，是结合我县科研培训工作现状而创新出的一种科研培训模式。它的做法是基层学校把在校本科研中遇到的热点、难点、困惑的问题提炼出来，由校长提名培训人准备相关问题，，并将此问题上报科研所与我们相互交流探讨问题，形成共识，即可在校本教师学习团队中予以培训。科研所的相关人员在培训过程中所培训内容要进行点评与指导，并提出改进意见和建议。
⒋建构校本教研制度，推进校本科研向纵深发展。
在整体推进实施校本科研工作实践中，我们构建了一种能够充分体现校本教研三要素的可供具体操作模式，即“以解决总是为目标，以科学的课堂观察”为手段，以课例分析为载体，以行动研究委主要研究方法的校本校本教科研模式。它的基本流程是：发现问题——确立主题——学习理论——研究课例——专题研究，进一步反思产生新问题，进行新一轮研究。在这一流程中教师经过自己的反思与实践行动、专业引领与同伴互助，分享教育教学的经验与困惑，修正自己的教育理念和知识结构，对于整合、重构自己的专业生活，实现教学方式、教学方法、教学行动为转变，促进校本教研、科研向纵深发展和飞跃，意义重大。
⒌共同抓好“两个带动,推进工程的整体进展。在推进校本科研工作中，我们发现和培树一批先进实验基地校，其中2小学，25小学就是我县实施校本科研工作中的先进校典型代表，我们以2所学校为例，引领并完整的展示他们在校本科研工作中的案例思考和做法以及成果。抓好农村基地校建设，培树点小就是我们工作中的重中之重，今年搜登站中心校被命名为市农村教育基地校并举行了揭牌仪式。
⒍推进实施校本科研工程实现“四个”转变
一是校本教研目标向新课程实施后更加关注学生的课堂参与、感受、体验及生成目标的的达成转变。
二是校本教研手段向新课程实施后的案例研究、叙事研究、小课题研究、自我反思为主转变。
三是校本教研内容向备课组、学科组对学生资源教学媒体、教学信息的合作交流为主转变。
四是校本教研内容向新课程实施后的以正确选择、科学判断教育理论，不断改革、积极创新教学方法、大胆创设，有效生成教学情境为主转变。
（八）科普工作扎实开展
为使一线教师通过学习和行动研究真正解决教育教学实践中的问题，我们采取“预约式”服务深入学校进行科普讲座，例如：李嘉安《教育深度叙事》、《小课题研究》。王精诚的《科研档案管理》培训材料等，此种“预约式”培训讲座，主要是配合“菜单式”培训讲座同时进行，将二者有机结合既解决科研工作中的难点问题，同时对基层学校科研工作存在的问题进行了及时有效的“诊断式”解决收到了良好的效果。在经费紧张的情况下积极组织领导干部赴北京师范大学及省教科院，市教育科研所组织的各类培训。组织学校积极订阅《普教研究》、《中学教师》、《小学教师》、《教育科研动态》、《中国教育学刊》等科研刊物，以满足学校教师学习要求。
（九）学徐交流丰富多彩
我们把开展学术交流活动作为总结和推广科研成果的一项重要举措。按照《县科研成果评选办法》规定，我们每两年召开一次全县教育科研成果评选及总结工作表彰会，年度共评选出县科研先进单位7个，教育科研优秀课题组6个，优秀教育科研先进工作者7人，优秀科研骨干教师20人，优秀科研成果，按论文、随笔、案例、教育叙事、教育教学专著，校本课程教材及课件，研究报告等7类共324项成果。有力的促进了科研成果的推广与转化，推动全县教育科研工作整体发展。
围绕青年教师队伍建设，开展的中国教育学会“县域性教师资源的整合与提升的理论与实践研究”、小课题“青年教师培养与成长管理研究”，几年来，我们坚持召开阶段研究交流会和研究成果总结推广交流会，对于其中优秀研究成果，将其推广发表在《教育通讯》上。
今年月份，我们还召开了市所“十二五”规划课题阶段研究成果交流研讨会，并在《教育通讯》上发表了综合报道，对于推动“十二五”立项课题研究起到了积极的推动作用。我们把学校的教育科研年会制度化，每年召开一次，并列入学校年度工作的考核内容，这样自下而上便形成了浓厚的学术氛围。
（十）科研成果逐步显现
“十二五”期间，我县研究的“农村中小学教师队伍建设对策研究”课题，邰秀丽副校长参加了中国首届农村教师队伍论坛，所撰写的“农村小学教师培训模式初探”获最佳演讲者称号，我们撰写的《县农村中小学教师队伍现状调研报告》获教育部课题研究优秀成果一等奖。
四小学研究的《以责育责的特色管理研究》课题，被省教育学会评为优秀课题研究一等奖，并在我县召开了省教育学会课题结题现场会，所撰写的结题报告，被中国教育学会评为一等奖结题报告。
几年来，在上级科研部门的正确领导下，经过全体科研者的勤恳工作，我县科研所取得了一些成绩，被市教科所评为校本一期工程标兵教育局，先进科研所。
二、点滴体会
在多年的科研所工作实践中，我们能够从我县教育发展的实际出发，不断探索、实践，扎实有序地开展了科研工作，概括起来有以下几点体会：
第一，领导重视是前提。领导的重视与带动是保证教育科研工作得以比足发展，有效发挥科研作用是前提。我们把教育科研工作作为基础教育改革与发展的第一生产力和可再造的课程资源给予足够重视。年县教育下发了《县教育局关于加强教育科研工作的意见》《县教育科研课题管理办法》《教育科学研究成果评选办法》（简称“两个办法”）《意见》中明确阐述把教育科研摆在教育改革与发展第一推动力的重要位置。强化科研对促进全县教育教学质量提升与发展的重要性和推动作用。在方向引领方面，为教育科研工作提出了鲜明的理念和工作思路。按照素质教育呵课程改革的新要求，教育局提出了“校校有研究题目，人人有研究问题（课题）的科研工作目标，明确问题（课题）工作化，工作问题（课题）化的科研工作思路，树立“教师既是研究者”“科研走进课改”，“问题既课题，教学即研究，效果即成果”的校本教科研理念，瞄准教育创新与改革这个大方向，有效指导科研的开展。
突出重点，把教育科研作为领导干部和名优骨干教师考核的主要内容，我县开展的“促进教师专业发展工作”，把是否有研究课题、具有相当的教育科研能力作为一项重要的考核评价内容。
第二龙头课题做引领
我县“十二五”立项的课题，重点突出课题研究的针对性和实效性。坚持以学校、教师和学生共同发展为出发点，以倾斜农村，促进教育均衡发展为重点，确立课题研究内容。例如“农村中小学教师队伍建设对策研究”“网络环境下有效研修途径与方法研究”“中小学校办学特色的研究”“关于校本教研制度体系建设的研究”“县域和普发展的研究”等等
我们还根据当前我县中小学教育教学改革中遇到的难点和热点问题，如新课程改革涉及到教育理念、教育目标、教育内容、教育模式、教育方式、方法等系列需教育科研引领的问题。因此，在“十二五”科研引领新课程改的研究基础上，在“十二五”期间我们确立了“综合实践活动课程资源开发与研究”“英语阅读教学的教学策略与学习策略研究”“反思教学研究中的教学叙事研究”等课题，使教育科研深入到学科领域，加大了科研引领新课改的研究力度。力求增强科研兴教的力度，这也是我县教育科研的较大的增比点。
第三、搭建平台、交流互动，实现教育科研资源的共建共享。
我县通过《教育通讯》“教育科研网页”和“教师博客群”等媒介，为教师展示交流课题研究过程和研究阶段成果搭建了共享平台。
我们的《教育通讯》从年月开始创办，至今已创办第期，每期当中都有教育科研的专项板块，如“行动研究”“教育叙事”“小课题研究”等；我们在教育信息网上专门开辟了“教育科研网页”并在设有课题管理系统，此外，还有个栏目，共基层学校领导和广大教师在这里共享；我们还于年月创建了“教师博客群”，基层学校的领导和教师们纷纷自觉自愿地申请注册，在个人博客撰写中，有相当比例是用来撰写自己的教育教学案例、教育叙事、反思、教学随笔等的。我们的做法分别在“首届中国教师论坛”会议上和“省教师进修院校培训部主任高级研修班“上做了题为”创建教师博客，实现思路共享“的交流发言。全国中小学继续教育网还将我们的”教师博客群“做了向连接
三、反思不足，采取对策，促进科研整体升位。
在肯定成绩的基础上，我们也及时反思目前我县教育科研存在的主要问题。
