时间：2023-02-05 02:19:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇档案统计分析报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近年来，我局始终把审计统计工作作为审计工作的重要组成部分，不断加强对审计统计工作的领导和投入，不断规范审计统计工作，不断完善管理机制，我局统计工作在上级审计机关的指导和帮助下，审计统计工作取得了较好的成绩。主要是从以下几方面作好审计统计工作：
1、领导重视，加强管理。
局领导重视统计工作，统计报表、统计分析报告和统计台账都亲自把关，使统计工作达到规范、完整、准确性。局党组书记、局长同志经常在全体干部职工会议上强调统计工作的重要性，要求各个股室与办公室相互配合，力求使统计工作达到一个新台阶。并肯定统计工作成绩，对统计工作严格要求，对统计工作中遇到的一些困难都及时给与了大力的支持，极大的促进了审计统计工作的进步。
2、注重分析，服务社会。
局领导要求办公室负责人员按照审计决定、审计报告、审计调查报告的内容，据实填报审计台账和报表，做到台账中各统计数据与审计文书保持一致，台账数据与报表数据一致，上报数据与存档数据保持一致，如实反映审计工作。而针对审计过程中发现的问题，结合社会热点、难点、焦点问题，注意收集相关资料，选好统计分析题材，撰写审计统计综合分析报告、专题统计分析报告，按时上报。
3、规范档案，妥善保管。
及时将审计统计资料归档，进行妥善保管，保证审计统计资料的完整性。建立健全了《县审计局机关保密工作责任制》、《县审计局机关保密工作制度》、《县审计局审计项目案卷编目装订归档办法》和《县审计局审计文件材料立卷归档作业规程》等制度。严格审计统计保密工作，不得任意公布审计统计数据。
虽然我局的审计统计工作有了进一步的上升，但仍然存在着一些问题和不完善的地方，主要反映在统计基础工作薄弱，而统计人员由于缺乏统计理论知识，工作经验不足，对审计的具体业务不甚了解，往往不能正确地将审计业务文书中所反映的问题准确地填列审计情况台账及报表中对应的统计指标。希望市局在今后的统计工作方面多组织系统化的培训，不断充实我局在统计工作方面的正规化。使我局的统计工作达到一个新台阶。
[关键词]网络环境 医院统计 工作思路
[中图分类号]F224—39
[文献标识码]A
[文章编号]1672—5158（2013）05—0421—01
随着现代化信息技术的极大发展，计算机网络技术应用范围越来越广，并逐渐成为医院统计工作顺利开展的一项重要工具。医院的统计工作是医院管理的重要组成部分，医院管理和医疗活动中进行的工作量管理及联机操作的计算机应用系统，为医院所属各部门提供了行政管理信息和患者诊疗信息。可见，医院统计工作实现网络信息化是十分必要的。由于现代医疗保障制度的进一步深入，参保人员增加，结报比例增大，医院病人日益增多，而在医院产生的诊断、治疗、消费、药品信息都必须记录在案。建立电子病例，可以使专业术语应用更科学，诊断更规范，以便更好的为患者服务。实现医院财务统计、人事档案管理的微机化，网络化，可大大提高检索的准确性和工作效率，较好的满足医院的人力资源需求，建立一支素质较高的医疗队伍。同时，有利于搜集临床的各个方面的信息，完成医院的科研任务，增加新项目、新技术的临床应用。由于医疗业务及其各个辅助科室都会产生大量的数据，而这些数据对病人的诊断、治疗、评价、复诊等有重要作用，必须储存，而统一的数字化采集，存储，查询，统计分析就显得十分必要。
一、在网络环境下医院统计工作的特点
1、转变了统计信息的模式
传统医院统计工作主要靠手工完成。然而，网络信息环境的出现，导致了统计手段的根本变化。这就要求统计人员审时度势改变自己的工作方式，取消不必要的统计台帐和纸质报表，改变信息的方式。日常统计工作已由信息系统自动完成，越来越多的信息在运营和管理过程中就自动采集，传统的数据整理过程，也被计算机代替，统计报表的产生也由计算机自动完成。数据的采集、传输、整理、加工和分析的速度和效率都有较大程度的提高，数据的可靠性和准确性也会因为中间环节的减少和自动校核措施而大大增加，使用计算机进行统计计算和汇总，计算精度和分类精度大为提高。既打破了传统模式，又能让信息高度共享。从而把人力从繁重的简单劳动中解放出来，进而有时间来及时利用医院信息系统中的大量历史数据和变动数据进行分析，使之为医院管理决策提供依据。
2、实行动态管理，量化指标
实行医改后，引入了竞争机制，医院对每个科室要完成的业务指标和经济指标以及德、能、勤、绩等进行量化，三级医师和新的护理单元组合后，实行动态管理。一是实行院科两级核算，以科室为独立核算单位，把成本支出的内容计算到科室的经济活动中。二是责、权、利到科室，对科室的工作量、工作质量、医疗收费进行监控，而科室对本科人员有一定的工作使用权和分配权，使中层干部发挥管理作用，打破平均主义，充分调动全院职工的工作积极性。三是综合目标管理，以科室为单位，建立起高风险、高责任、高报酬的分配激励机制。同时，还要平衡经济活动指标的发展，一个医院的发展离不开人力、物力、财力的投入，包括各种业务、经济指标完成的情况，每个环节都需要统计人员出具统计数据、信息，使院长有明确的投资方向，并对各科室的动态有所了解。这样不仅能克服医院的短期行为，还能有效地激发广大医务工作者的积极性、责任心和服务意识，做到既有短期计划又有长期目标，使医院能真正沿着惯性轨道正常持续发展。
3、统计工作要参与决策
传统的医院统计，大多数仍以搜集、整理内部数据为主，搞单纯的事后统计，只当“马后炮”，统计分析也只是单纯的数字说明，缺乏对外部市场信息的搜集、整理和加工分析，以致许多医院尽管信息系统运行多年，但医院统计工作仍停留在较低水平，大量宝贵的信息被闲置，医院管理决策并不能从中受益。新医改政策出台后，医院统计必须调整视角，变单纯的事后反映为事前的预测与咨询、事中的监督与控制、事后的信息与评价为一体，促进统计信息整体功能的发挥。充分利用现代信息手段，为医院领导提供高质量的统计服务。除了为医院管理和决策提供优质服务外，医院统计人员还要充分利用专业特长帮助临床人员确定研究课题设计，进行数据处理。同时，满足医院各部门的信息咨询，慎重、准确而明智地应用目前所能获得的最佳证据，进而佐证、修补或充实循证医学的内容，为探讨和摸索适合医院实情的医疗决策提供依据。
二、网络信息技术时代医院统计工作中存在的问题
当前，网络信息技术的影响力越来越广泛，在医院的统计工作中也发挥着越来越重要的作用。但网络时代医院统计工作在计算机信息技术的利用方面还存在一些需要解决的问题。具体变现如下：
在医院统计工作中过分依赖网络技术，网络是医院进行统计工作的主要数据来源，医疗信息具有不同的作用和用途，但医院统计工作人员将主要精力集中在网络数据方面，没有严格对网络传输数据的准确性进行及时严格的审查，经常出现月底才发现数据有误，但此时确定出错点需要花费极大人力和时间，修改的难度也比较大；此外，统计工作人员对网络信息的认识不够深入，没有将网络资源予以充分有效的利用。当前医院统计工作人员没有充分认识到统计工作的重要性，没有关注网络系统中与报表关系不大的资料的统计和分析，不少极具价值的信息资源被浪费。
三、网络环境下医院统计工作发展建议
1、统计分析工作要及时灵活
统计分析以当前数字为依据，简明扼要的反映近期发现的突出问题。经常性的观察网上数据的变化，有波动时对网上数据选择不同时段进行分析，以一周、一月或长假几天的医疗指标为基数，灵活的从门诊工作量、床位使用率、急危重病人抢救成功率等众多指标中选择变化明显的指标进行分析，找出当前医疗工作的重点、难点和急需解决的问题，并分析出现问题的原因，提出合理化的意见和建议，以书面形式及时反映给领导，为全院医疗工作正常有序的运行提供服务。
2、不定期针对性的做好专题统计分析报告
专题统计分析报告就是选择一些对医院发展有特别影响力的问题，随时进行单独深入的分析，研究解决的方法。例如：全院床位使用率的分析，缩短平均住院日的途径研究，某种设备工作量变化的因素分析等，通过观察具体指标在一定时期内的变化，以数据波动为依据，分析人员、设备、周边环境、医保改革、不同疾病本身的发展变化等因素，揭示事物变化的特征、规律和影响因素，对不同的问题提出不同的解决办法，为领导解决某个专项问题提供依据。
3、定期全面性的做好综合统计分析报告
关键词：自动化 设备 管理
1、引言
在工业生产中，各类机械设备和生产线也在不断地升级与改进，自动化发展的速度越来越快，自动化程度也越来越高，自动化设备的生产效率高和出品质量稳定等优点，使得企业的经济效益大大地提高，在经济效益提升的同时，自动化设备管理的重要性也日益突出起来，怎样才能科学、合理地管理自动化设备，使其得到充分地利用？以下就自动化设备的管理技术作了综合分析。
2、自动化设备管理介绍
什么样的设备才算自动化设备呢？自动化设备都是由控制系统、传感器部分和执行元件组成。控制系统常见的有DCS、PLC、SCADA等；传感器按感知功能分热敏元件、光敏元件、气敏元件、力敏元件、磁敏元件、湿敏元件、声敏元件、放射线敏感元件、色敏元件和味敏元件等；执行元件根据输入能量的不同可分为电动、气动和液压三类，电动执行元件常用的有电动机、电磁制动器、继电器等，气动执行元件常用的有气缸和气动马达等，液压执行元件常用的有液压缸和液压马达等。
自动化设备管理包括设备资产管理、设备档案管理、设备维修管理、备品备件管理、设备状态管理和统计分析管理等六个重要部分组成。
2.1 设备资产管理
设备资产管理指的对设备运行过程中的实物形态和价值形态的某些规律进行分析、控制和实施管理。设备资产管理是通过设备管理部门、设备使用部门和财务部门互相配合的一项工作。
设备固定资产是决定企业生产能力的重要因素。为了确保企业资产完整，设备效能的充分发挥，提高生产技术装备水平和经济效益，必须严格实施设备资产管理。
设备资产管理的资料包括设备资产卡片、设备台账、设备清点登记表和设备档案等。
2.2 设备档案管理
设备档案管理是指设备从规划、设计、制造、安装、调试、使用、维修、改造、更新直至报废的全过程所形成的图纸、文字说明、凭证和记录等文件资料，通过收集、整理、鉴定等工作归档建立起来的动态资料系统。设备档案应由设备档案管理部门管理，并提出建档要求和规定；其它相关部门应负责设备档案资料的建立和填写，并及时归档。
设备档案是设备制造、使用、修理等工作的存储信息，是设备管理与维修过程中不可缺少的基本资料。
设备档案管理的资料包括：设备选型和技术经济论证报告；设备购置合同；设备购置技术经济分析评价；自制专用设备设计任务书和鉴定书；制造厂家的技术检验文件、合格证、技术说明书、装箱单；开箱检验记录；进口设备索赔资料；设备安装调试记录和验收移交书；设备附件和工具清单；精度校验及检验记录；设备运行记录；设备操作规程；使用单位变动情况记录；设备故障分析报告；设备事故报告；定期检查和监测记录；定期维修和检修记录；设备改装、更新技术资料；大修竣工验收记录；设备封存单和启用单；设备报废记录等。
2.3 设备维修管理
设备维修管理是指依照企业的生产经营目标，通过一系列的技术、经济和组织措施，对设备寿命周期内的所有设备物质运动形态和价值运动形态进行的综合管理工作。设备使用部门负责设备的小修管理及实施，设备管理部门负责设备的大修和中修的管理及组织实施。
2.3.1 维修级别
小修：对设备的个别零件进行检修，基本不拆卸设备的复杂部分，一般利用空班或交接班时间，由使用部门组织实施进行。例如：更换已磨损的个别零件；更换油；对设备进行清洁和日常检查等。
中修：对设备的主要部件进行解体检修。例如：清洗复杂部位的零件；更换损坏的轴承等。
大修：使设备完全恢复正常运转和达到额定能力而进行全面解体检修。例如：更换重要的大型部件；调整整个机械和电气操作系统等。
2.3.2 维修体制
事后维修指的是设备发生故障后，再进行维修的维修方式。缺点：修理时间长，耽误正常生产。
预防性维修是指定期对设备进行检查，根据检查结果，对设备进行计划修理的维修方式。优点：有计划性，做好修理前准备工作，使修理时间缩短，提高设备利用率，延长设备有效寿命。缺点：维修工作量增多，造成过分保养。
生产维修是指重点设备采用预防维修，对生产影响不大的设备采用事后修理。优点：即做好了维护保养工作，又节省了维修费用。
维修预防是指在设备的设计、制造阶段就考虑维修问题，提高设备的可靠性和易修性，最大达可能的减少或不发生设备故障，一旦发生故障，也能使维修工作顺利进行。
状态维修是指把PLC直接连接到一台在线计算机上，实时监控设备的状态，如与标准正常公差范围发生偏差，将自动发生报警。这种维护系统成本高，但大大提高设备的使用水平。
智能维修是指把远距离设备的传感数据连续提供给中央工作站，通过中央工作站，维护专家可以得到专家系统和神经网络的智能支持，以完成决策任务，然后向远方的现场命令，开始维护例行程序。
2.4 备品备件管理
备件管理是指为了缩短设备修理停歇时间，事先组织采购、制造和储备一定数量的配件为备件。设备管理部门负责备品备件的计划申请、出入库、维护保养、报废申请；采购部门负责备品备件的采购和入库；仓储部门负责备品备件的保管和出入库。
备件管理的目的是用最少的备件资金，合理的库存储备，保证设备维修的需要，不断提高设备的可靠性、维修性和经济性。备件管理是维修活动的重要组成部分，只有科学合理的储备与供应，才能使设备的维修任务完成的既经济又能保证进度。
备件管理按工作内容分类：
（1）备件的技术管理是指备件管理的基础工作。包括：备件图纸和图册的编制，备件统计卡片和储备定额等基础资料的设计、编制工作等。
（2）备件的计划管理是指从编制备件计划到备件入库这一阶段的工作。包括：自制备件计划，外购件年度及分批计划，备件修复计划等。
（3）备件的库房管理是指从备件入库到发出这一阶段的工作。包括：备件入库检查、登记上卡、上架存放，库房清洁与安全，备件消耗量、资金占用额和周转率的统计分析和控制等。
（4）备件的经济管理是指备件的经济核算与统计工作。包括：备件库存资金的核定，入库账目的管理，备件的成本的审定，备件的各项经济指标的统计分析等。
2.5 设备状态管理
设备状态管理是指对自动化设备和生产线的状态信息和生产工艺信息实施定期或连续监测，全面动态地掌握系统状态和功能情况，并对数据进行有效的分析和管理，提炼出对生产和设备有价值的信息，实现对设备状态的分类和预警功能、查询及历史信息数据库的应用管理，为生产和设备管理人员及时提供早期的故障信息和维修决策依据。
2.5.1 监测手段
计算机化的监测系统、表盘式的监测系统、数据采集器、便携测试表。
2.5.2 监测技术及应用
无损探测技术有渗透探伤法、磁粉探伤法、涡流探伤法、超声波探伤法、射线探伤法、光学探伤法。适用于关键零部件的故障检测。
油液监测技术有光谱分析和铁谱分析法。适用于齿轮箱、设备系统、电力变压器等。
温度监测技术有接触式测温发、非接触式测温法。适用于热力机械、电机、电器等。
噪声监测技术直接用传感器监测。适用于往复机械、轴承、齿轮等。
振动监测技术直接用传感器监测。适用于旋转机械、往复机械、齿轮等。
2.5.3 设备技术状态的评价方法
设备技术状态的评价是指把设备使用过程中的技术能力、生产能力、生产效率及有关技术质量标准与设备原给定值作比较，并用定量表示的方法反映其磨损程度的大小，以此为依据分析存在的差异，以提高设备技术状态的管理水平。常用的有：设备完好状态的评定；设备综合精度的评定；设备工程能力指数的评定。
2.6 统计分析管理
统计分析管理可以对运行记录、停机记录、点检、完好检查、定期检查、精度检查、故障记录、事故记录等原始数据，通过常规管理方法和现代化技术手段，分析设备运行的可靠性与经济性，为制定合理的维修策略，提供量化的依据。
统计分析管理主要包括：设备技术指标、设备经济指标、设备维修帕累托分析、点检记录统计分析、备件库存统计、能源消耗和环境监测数据统计、设备综合效率指标统计等。
3、结语
随着社会的发展，科技水平的提高，高科技设备的普及，自动化设备的管理越来越引起企业的重视。以上介绍了自动化设备的管理中比较重要的几个环节，特别是设备状态管理，更是自动化设备应该重视的环节，即是自动化设备管理技术研究的重要课题，又是自动化设备研究发展的趋势。
参考文献
[1]张友诚.现代企业设备管理[M].北京：中国计划出版社，2006.
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[4]徐保强.规范化的设备备件管理[M].北京：机械工业出版社，2008.
人力资源信息系统的发展可以追溯到20世纪60年代末期。当时由于计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源信息系统应运而生。第二代人力资源信息系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展和计算机的普及以及计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源信息系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源信息系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，在记录员工薪资信息的同时还记录员工薪资的历史信息等非财务信息，此外，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。人力资源信息系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。
“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源信息系统有了更高的需求：由于个人电脑的普及、数据库技术的发展、客户服务器技术特别是网络技术的发展，使得第三代人力资源信息系统的出现成为必然。第三代人力资源信息系统的特点是从现代人力资源管理的理念出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、个人信息、个人历史资料等)统一管理起来，形成集成的信息源。高校在教学、科研、党政管理等各方面形成的人力资源信息，对高校的建设和发展具有深刻的影响和重要价值，如何开发高校人力资源信息，更准、更快、更好地为高校各项工作服务，为高校的发展服务，是值得我们认真研究和探讨的重要课题。然而现有的高校人力资源信息的多部门管理模式导致了人事管理、聘任与考核、劳资与薪酬和档案信息分布属于不同的管理部门，部门内部实现单独录入和管理，呈现非共享、多副本、低复用的特点，而随着聘任制的实行和推进，人员流动激增，信息量呈指数级增长，目前的管理模式带来了巨大的资源浪费和效率问题。此外，伴随人事制度改革的推进，要求人事部门的管理流程电子化、主动化，通过对高动态、大容量的人事信息库的挖掘，发现人力资源信息的关联知识，为今后组织人事部门的人才聘任和培养提供了决策支持。综上所述，传统的高校人力资源条块化管理已经严重阻碍了高校人才培养与人力资源建设，迫切需要提出一种新的主动化、可共享、易复用的管理模型，高校人力资源信息系统应运而生。此系统针对目前高校人力资源管理面临的难题，立足于高校人力资源管理的发展，提出一种基于多平面管理理念的高校人力资源管理模型，通过人力资源信息的数据信息、系统控制和管理功能设计成多个平面，实现人力资源信息的数据共享与管控分离。进而以“多平面管理－信息共享－数据挖掘”为主线，从人力资源信息的虚拟化、统一共享与深层次知识发现的角度，对人力资源管理智能化问题进行研究，为组织人事部门的人才聘任和培养提供决策支持。
二、高校人力资源信息系统建设的优越性
1.便于开展档案利用工作，减轻工作强度
人力资源信息系统为人事档案的利用创造了便利条件。过去在一年一度的职称评审中需要到库房查阅大量纸质人事档案，对参评人员的自然情况、学历信息、工作年限、获奖等信息均要做详细记录，一般由两人取档案，另外两人做记录，需要两到三个工作日才能完成查档工作。现在利用人力资源信息系统进行查询，可以迅速地获取参评人员的相关信息，节省了大量的人力和时间，同时也减轻了工作人员的工作强度，使人事档案利用工作变得更为方便快捷。利用人力资源信息系统，使档案工作者从繁重的体力劳动中解脱出来，集中精力做好档案信息资源的开发利用工作，更好地发挥人事档案的原始凭证作用，从而为组织人事部门提供准确、快捷的人力资源信息服务。
2.便于搭建人力资源信息平台，实现信息共享
人力资源信息系统的建立搭建了人力资源信息管理平台，实现了人事档案信息最大化。人力资源管理部门根据工作需要，对系统进行开发，设立相应子模块，即档案信息管理、人事管理、劳资管理、职称评聘、医疗福利管理、统计分析、系统管理等。档案信息管理模块是系统数据维护的核心部分，涵盖了教职工的所有基本信息，其他子模块在档案信息管理模块基础上开发本模块特色信息，丰富人力资源信息系统，实现人力资源信息共享，极大地提升了人力资源管理工作水平。
3.有利于工作人员身心健康，改善工作环境
人力资源信息系统的建立使库房查档变为系统查档，极大地减少了档案工作者与纸质档案直接接触的机率，不仅有利于延长纸质档案的使用寿命，更有利于档案人员的身心健康。大量纸质档案由于形成时间久远，档案载体沉积了大量的灰尘及各种霉菌，长期接触会使人的呼吸系统及皮肤产生过敏反应，影响健康。利用人力资源信息系统查阅档案避免了与档案的直接接触，有利于对档案工作者的保护，改善工作环境。
4.具有统计分析功能，拓宽人事档案的利用范围
人力资源信息系统的统计分析模块可以实现统计功能，根据工作需要可以按照人员性别、学历、政治面貌、职务、年龄等方面内容进行统计分析，完成各类人事报表统计数据，撰写统计分析报告等，拓宽人事档案利用空间，充分发挥人事档案的利用价值。
三、高校人事档案信息系统建设的实践
高校人事档案信息系统是高校人力资源信息系统的重要组成部分，是建设人力资源管理其他子系统的基础与核心，人事档案信息系统建设的质量直接影响其他子系统的功能。
1.系统构成
高校人力资源信息系统由档案信息管理、人事管理、劳资管理、职称评聘、医疗福利管理、统计分析、系统管理等子系统组成，其中档案信息管理模块中包括了信息查询、统计、建立花名册、登记表、信息维护等功能。人事档案信息系统涵盖了职工的自然情况、学历信息、职务、职称、获奖、工作经历等信息。根据单位人员类别的实际情况，将各类人员分为在职处级干部库、在职干部库、非在职干部库、死亡干部库、在职工人库、非在职工人库和离职人员库。
2.系统录入
在进行人力资源信息数据系统数据录入时，以人事档案原始材料为依据，从库房中取出人事档案按照系统设定的信息项逐一录入。在录入系统时要具体情况具体分析，如在录入信息时对出生日期前后不一致的情况，可根据档案中最早一份材料的出生日期进行录入；每年职称评审工作需要查参评人员全部学历情况，在录入信息时将职工的学历从第一学历开始录入，直到最高学历止，包括学位信息、毕业学校、所学专业、毕业时间四项；其他信息同样应根据相对应的档案文件材料进行录入，确保信息准确、翔实。
3.系统维护
一、加强档案硬件建设。
1、成立档案工作领导机构，强化工作责任。社区成立了以总支书记为组长，李建民、朱令泉同志为副组长，陈海红同志为档案管理员的领导班子，明确了档案工作责任，并完善了档案工作管理制度，逐一上墙明示。
2、完善档案室基础设施建设，新添置了档案柜一个，办公桌椅一套，前期档案已全部整理到位。社区今年共为档案室投入基础设施建设资金近2000元，极大地改善了档案管理环境，方便了保管和使用。
二、创新档案工作服务机制。
一年来，我们围绕中心工作开展档案服务，在往年已开拓的领域中，档案工作有了较好进展。
1、深化社区档案工作。一方面认真贯彻县档案局的《社区档案管理暂行办法》，进一步规范社区档案工作，认真学习兄弟单位档案工作先进经验，不断强化并创新社区档案室工作方法。
3、强化档案室建设工作。全部档案按县、镇档案管理要求，已全部归档入室到位，为加强社区建设提供了有效手段。
三、认真参加档案业务指导工作。
1、积极参加县档案局关于档案室建设档案管理学习培训班学习，不断提高和强化社区档案工作。
2、继续开展档案达标工作。今年社区把档案列入日常工作事项，强化社区档案软硬件建设，把社区档案工作定位在争创省三级档案室为目标。
四、继续开展档案接收和利用工作。
档案室各项工作有序开展，基础性工作得到加强，工作效率逐步提高。
1、接收整理档案。今年4月，对社区各线2001年至2006年的永久和长期及短期档案进行了接收进室工作。到12月底止，已新接收进室32卷（册）档案资料，进行了整理和编目、上架。
2、做好查档利用工作。截止12月底，共接待查档利用50人次，查阅档案资料29卷次/45件次，出具证明12份。
3、做好统计工作。目前已完成了*年本室各项工作台帐的统计和登记簿登记工作，以及2004年社区档案室的综合统计分析报告。
五、加强社区自身建设，提高档案人员素质。
一年来，我们从社区自身建设和档案人员业务建设两方面入手，为社区档案工作的顺利开展和各项任务的完成提供了组织保证。
第一条为了认真贯彻《中华人民共和国统计法》和《统计法实施细则》，有效地、科学地组织统计工作，发挥统计工作在决策和管理中的服务和监督作用，适应工作职能和管理方法的转变，促进统计工作改革的不断深化和统计事业的顺利发展，特制定本制度。
第二条统计工作的基本任务是依照《统计法》和国家有关法律、政策，对国民经济和社会发展情况进行统计调查和统计分析，提供统计资料和统计咨询意见，实行统计监督。
第三条为了完善统计法制建设，各单位必须根据《统计法》、《统计法实施细则》及本制度，结合本部门和本单位的具体情况，制定相应的统计工作制度，严格按照制度执行统计工作任务。
第四条为把统计机构建设成为具有信息、咨询和监督等多功勇的机构，各单位应根据统计任务的需要，建立健全统计机构，充实统计人员，特别要重视基层统计工作的建设，各单位在开展统计工作中与上级统计部门加强协作，并在统计业务上接受指导。
第五条各单位统计工作要努力实现“四个一”（一个统计人员、一间办公室、一台计算机、一个数据库）的目标，加强统计基础建设，提高统计数字质量，积极创造条件，加快推广和应用现代计算机技术，逐步建立统计信息自动化系统，提高统计服务的质量和效益。
第六条各单位的统计机构和统计人员实行岗位工作责任制，准确、及时地完成统计工作任务，按照《统计法》行使统计调查、统计报告和统计监督的职权，不受任何侵犯。
第七条为了保证统计工作的顺利进行，各单位要从人、财、物等方面给予支持，逐步解决统计机构、人员、经费、房屋和设备等具体问题。
第八条各单位要有主管统计工作的领导，定期检查和监督统计工作制度和统计报表制度的执行情况，建立统计干部考核、奖惩制度，不断提高统计工作水平。
第九条各级部门、单位的领导都应重视统计人员的培训工作，有计划、有步骤地通过各种方式的培训，提高统计人员的素质。
第二章统计组织
第十条各单位要成立统计机构，明确统计主管领导，并根据统计任务的需要配备专职或兼职统计人员，并报上级统计部门备案。
第十一条要保持统计人员的相对稳定，确因工作需要进行调整要事先告知上级统计部门，并征得同意。
第三章统计机构的职责
第十条乡（镇、街道办事处）执行本乡（镇、街道办事处）综合统计职能，主要职责是：
一、执行上级统计部门制定的统计工作制度和统计报表制度。
二、按照上级统计工作制度和统计报表的有关规定，制定本乡（镇、街道办事处）统计工作制度和统计报表制度。
三、负责本乡（镇、街道办事处）统计调查，针对本乡（镇、街道办事处）出现的新情况、新问题，开展专题调查研究，组织和协调本乡（镇、街道办事处）的统计工作。
四、负责统一管理和本乡（镇、街道办事处）统计资料，管理本乡（镇、街道办事处）的统计调查表。
五、进行统计分析，实行统计监督。
六、指导本乡（镇、街道办事处）的统计工作，组织统计工作检查，交流统计工作经验，开展统计对外交流。
七、负责组织建立本乡（镇、街道办事处）统计信息自动化系统，并对此进行管理和技术指导。
八、组织并指导本乡（镇、街道办事处）统计人员的专业学习和培训。
第十三条部门、单位的统计机构执行本单位综合统计职能，主要职责是：
一、执行上级统计部门制定的统计工作制度和统计报表制度。
二、建立本单位统计工作制度。
三、及时、准确地填报上级统计部门颁发的统计调查表，收集、整理、提供统计资料，协调本单位其他科（室）的统计工作。
四、对本单位的计划执行情况和管理工作情况进行统计分析，实行统计服务和统计监督。
五、管理本单位的统计调查表和各项基本统计资料，建立统计资料档案制度。
第四章统计调查和统计报表制度
第十四条各单位统计机构或统计人员必须严格按照统计调查程序、上报日期和有关规定，执行各级统计调查任务，不得拒报、迟报，更不得虚报、瞒报、伪造和篡改。
第十五条国家制定的统计标准，包括统计分类目录、指标涵义、计算方法、统计编码等，任何单位和个人不得修改。
第十六条统计调查的方式有全面调查、抽样调查、英武调查和重点调查。统计调查要讲求实效，统计年报能满足的不用季报，抽样调查能满足的不用面调查，一次性调查能满足的不用经常性调查，抽样调查的内容原则上不能和全面调复。
第五章统计分析
第十七条各单位要在准确掌握统计资料的基础上，进行统计分析，开展统计预测，定期写出统计分析报告，实行统计监督和评价。
第十八条各单位的统计人员除及时完成日常统计工作外，还应经常深入实际，进行各种专题调查，学会运用多种统计分析方法，努力掌握现论和电子计算机技术，不断提高统计分析水平。
第六章统计资料的管理和公布
第十九条各单位统计资料由统计机构统一管理，不得数出多门，各行其事。提供和公布统计资料，须由主管领导或统计机构的统计人员核定。
第二十条各单位都应健全原始记录、登记表、台帐和统计资料档案制度，确保统计数字数出有据，准确无误。
第二十一条各单位要建立统计资料审核、查询、订正制度。上报的统计资料，要由本单位负责人和统计干部审核、签名或盖章，并加盖单位公章，单位负责人和统计人员要对统计数字准确性负责。
第二十二条各单位要搞好统计信息咨询服务，充分利用可以公开的统计信息为公众服务，统计资料的提供实行有偿服务和无偿服务相结合。
第二十三条属于国家秘密的统计资料，必须保密。属于私人、家庭的单项调查资料，非经本人同意，不得泄露。统计机构、统计人员对统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密，负有保密义务。
第七章统计队伍建设
第二十四条保持统计人员相对稳定，专职统计人员的调动必须经过上级统计机构的同意。实行统计人员持证上岗制度，凡进行统计岗位的人员，除统计及相近专业的大学本科、专科和中专毕业生以外，都应经过统计资格考核，取得《统计员资格证》后，持证执行统计任务。对不具备统计专业知识的现有统计人员，应当参加上级统计部门组织的专业培训，经考试仍不合格的，应调离统计业务岗位。
第二十五条各单位应积极组织本单位统计人员参加统计函授教育，各类统计培训班学习，帮助他们提高统计专业知识和业务水平。
第二十六条各单位要加强对统计工作的指导，把统计工作列入议事日程，要为统计人员提供必要的工作条件，帮助他们解决工作、学习和生活中的实际问题，以保证统计人员专心搞好本职工作。
第八章奖惩和法律责任
第二十七条乡（镇、街道办事处）对在统计工作中做出显著成绩的统计人员或集体予以表彰奖励。
第二十八条为确保统计任务及时、准确地完成，对拒报或屡次迟报统计报表的单位和个人，应进行严肃的批评教育；对情节严重的，影响统计任务完成的单位和个人，将请求市统计局依法对责任人进行处理。
该排名的计算方法为收集2016年普通高校在各省高考文史类、理工类本科批次的录取平均分和录取人数。这样的计算是否科学？生源质量如何衡量？衡量生源质量评价指标应包含哪些因素？本文将从高校生源质量评价的由来、显性因素、隐性因素和探究方向四个方面予以阐述。
一、高校生源质量评价的由来
近年来，我国高等教育迈入了快速发展的轨道。在发展过程中，伴随着“北约联盟”“华约联盟”和“卓越联盟”等联盟的出现，我国高等教育已经从个体竞争演变为集团竞争。在这其中，高校生源上的竞争日趋白热化。
基于此，高校生源质量的评价也呼之欲出。从宏观上看，只有科学开展生源质量评价才能在本质上激励各高校进一步重视、多方面促进招生工作；从微观上看，尽快完善高校生源质量评价的相关因素才能有效指导高校根据自身特点，实现生源质量逐年提高的目标。因此，探究、制定客观准确的生源质量评价体系就显得尤为重要。
目前，各高校在网上招生录取工作中，均使用清华同方设计的 “全国普通高校招生管理系统”。该系统操作便捷，在检录方面的功能十分全面，包括自动接收档案、审阅档案、分配专业等功能。唯一遗憾之处就是对数据的处理和分析功能略显欠缺，但我们目前的生源质量必须以此为依托，进行显性因素和隐性因素的探究。
二、高校生源质量评价的显性因素
我国高校实行以统一高考招生录取为主、自主招生等特殊类型考试为辅的新生选拔制度。在此制度下，高考分数依然是高校评价生源质量的至关重要的因素。厦门大学教育研究院别敦荣教授在《2005年―2010年“985工程”大学本科生源质量统计分析》中，就对高校高考分数进行了相似的分析。
高考分数虽然是生源质量评价的重要显性因素，但绝不应该成为生源质量评价的唯一因素，至少还应包含以下重要因素。
1.思想品质因素。思想品质是指一个人的意识形态、思维活动、行为和作风所显示的思想、道德修养、品性、认识等实质。考生的政治观、世界观、人生观、价值观、道德观、法制观越正确、越积极向上，生源质量显然越好。而这部分素质在录取中体现在政治面貌，教师评语和社会实践活动等部分。
2.身体素质因素。身体素质是一个人体质强弱的外在表现，而个体体质的强弱显然影响生源质量的好坏。这部分素质在录取中体现在体检表中。
3.生源结构因素。生源结构分为两部分：一部分是为了活跃校园学习氛围、丰富学生业余文化生活而招收的艺术特长生、体育特长生等特殊类型的考生。这种类型考生的招录情况对高校招生计划的完成也有重要影响；另一部分则是为了促进我国各地文化风俗在学生之间的交流传播，重要指标是学校生源来源区域是否多元、丰富。显而易见的是：生源结构的多元比单调的生源质量更好。
以上的显性因素通过全国普通高校招生管理系统可以进行分析。
三、高校生源质量评价的隐性因素
生源质量的隐性因素不能通过系统直接统计，而是需要进行相关计算得出结论，包含以下两方面因素。
1.学科潜力因素。有研究表明，高考语文、英语、数学成绩对后续主干课程的学习有显著影响。各高校可据此采用与考生录取专业关联性密切的学科成绩或竞赛获奖情况进行比较。
2.专业满意度因素。考生对录取专业的认可度，显然会影响到其后续学习的动力。因此各高校可通过统计第一志愿填报率、第一志愿录取率、总填报率和调剂率等情况来判断生源情况是否与学校招生计划相契合。
以上的隐形因素难以通过系统实现，需要各高校积极探索。而通过显性因素和隐性因素相结合进行分析研究，综合得出的生源质量评价则更加客观、有效，也对高校摆脱“唯分数论”的单一评价方式具有更重要的指导意义。
四、生源质量评价的探索方向
随着高校教学质量、就业质量等多项质量评价分析报告的推出，生源质量评价分析报告在不久的将来也必将全面客观地向社会公布。在国家积极推进高考改革的背景下，在不久的将来，生源质量评价也将根据显性因素和隐性因素在各省级考试院和高校招生部门两方逐步完善。
从各省级考试院的角度来说，必须逐步建立健全综合素质评价的相关体系，确保考生记录和教师评语的真实性和准确性，为高校提供翔实的考生表现，给予高校更多评判的角度，从而逐步摆脱生源质量评价唯分数论的现状。
从高校招生部门来说，除了接收各省级考试院提供的显性因素外，要进一步挖掘隐性因素。尤其是根据学校定位、学科特点进行生源结构的调整，以争取机会、创造条件选择更多符合学校办学定位的考生，从本质上提升生源质量。
当前，开展科学、全面的生源素质评价确实存在一定的困难，但这也为全社会共同探究与努力提供了契机。只有将生源质量评价趋于客观、准确，高校招生工作才能打破唯分数论，才能发展更合理，也才能从根本上对我国高校“双一流”建设起强有力的推动作用。
【参考文献】
关键词:构建;案件质量;管理;体系
检察机关案件管理制度基于检察权运行的客观需要而产生，通过对执法办案活动动态监督和全程制约，进而确保检察权的规范运行。自全国各级检察机关案件管理部门成立以来，不断探索新的案件管理模式，强化了对案件办理的宏观管理，促进了检察工作有序运转和执法活动的高效运行。
一、建立合法、全面、规范的流程管理机制，强化对办案全程、实时、动态的全过程控制
(一)完善监管流程、明确监管标准
案件质量监督的重点和核心应是权力行使过程中的监督和制约，检察机关的案件管理是对全部诉讼活动的监督管理，案件操作流程合法就是要严格依据法律制定明确的操作规程，严格按照诉讼过程和办案过程精细梳理各业务流程，严格按照相关实体法和程序法规定制定包括案件实体和程序以及法律文书监管各流程的标准。
(二)严格过程控制，做到全程留痕
案件管理对办案的监督建立在统一受案、全程管理的基础上，集案前、案中、案后监督于一体，其监督具有基础性、客观性。在程序监控各个环节严格落实《人民检察院案件流程监控工作规定》，完善常态化的统一业务应用系统网上巡查、流程日志机制，全程、同步、动态监督司法办案活动。
(三)完善反馈督促和风险防控机制
及时将监管发现的情况与检察官绩效考评有机结合，增强流程监控的有效性。把风险防控放在更加突出的位置，充分履行组织协调和督促检查职责，强化对业务部门开展风险评估预警工作情况的严格把控和定期巡查，最大限度地把矛盾和问题预防在发生之前、化解在萌芽状态、处置在初始阶段。
二、建立“4+1”案件质量评查模式，强化案件质量监督
案件评查是案件管理、质量评价、绩效考核的重要组成部分，也是顺应司法责任制改革和以审判为中心的诉讼制度改革的需要，评查工作是否有效，与评查标准科学化、评查人员专业化、评查结果运用度息息相关。实践中，我们逐步探索建立了承办人员逐案自查、案管办重点评查、检委会检查、专家委员点评评查和检务督察通报评查的“4+1”评查模式。
(一)制定评查办法，使评查更规范
评查范围全覆盖，案件评查的范围涵盖整个检察业务工作，包括:对批捕、起诉案件的定期复查;对公益诉讼案件诉前调查的评判;对主诉、主办检察官办案质量的跟踪检查等。通过对各业务部门办理的各类案件进行评查，将监督权贯穿于案件办理的全过程。
(二)制定评查标准，使评查更精准
评查工作的难点在于评查人员的主观性以及可能产生的随意性，要使评查尺度、评查标准预先取得公知公信的认可，必须制定明确、规范、细致的涵盖案件评查各个环节的具体量化标准，使评查全过程有章可循、有据可依。
(三)建立评查人才库，使评查更专业
制定检察机关案件评查人才库管理办法，加强优秀评查人才的储备、培养、使用和管理。人才库人员由专家型评查人才和骨干型评查人才组成。建立评查人员培训制度。采取组织论坛、参与案件研讨会、旁听检委会等方式加强评查人员的专业素能培养。
(四)建立评查档案，使评查结果更有效
建立案件质量评查档案对每次案件评查的信息予以记录，全面直观反映承办人在案件办理中的情况，并将评查信息纳入绩效档案，将评查结果与绩效考核、等级晋升等挂钩。有效提升了办案检察官的规范执法意识，为落实检察官办案责任制和终身负责制奠定了基础。
三、依托统一业务系统，构建业务分析研判工作机制
(一)形成“四位一体”的业务运行态势
分析研判机制以统计分析月报、季度综合态势分析、专题分析报告、年度业务运行态势分析报告为载体，既反映整体业务运行格局又突出重点业务，既关注静态数据指标又强化对实时运行态势变化的研判，为领导决策和业务部门办案提供参考和服务。
(二)强化业务分析报告效力落实，促进问题整改
通过工作通报、业务分析点评会等方式，收集汇总司法不规范问题，固定每月或每季度对问题进行分析、点评、认领。通过持续开展规范司法行为专项整治工作，把业务分析研判的问题开列清单，督查督办促进问题整改。
(三)深化业务数据在员额制改革中的应用
将一定时期的业务数据、业务分析态势报告和考评结果作为一项重要依据，确定相应加权值进行运算，测算和确定员额制检察官办案数量、质量、效率等参数标准，制定员额制检察官业绩考评办法和计分细则，为员额制检察官办案管理提供依据。
［参考文献］
数据仓库(DW)技术是决策支持系统的基础，是一个面向主题的、集成的、随时间变化的、非易失的数据集合［8］。建立面向主题的数据仓库，将分散在不同业务系统中的人力资源相关数据集中存放在存储容器内。为从不同角度分析和观察数据，在人力主题集中设计了数据期(年、季度、月)、科室、学历、性别、专业技术资格等主要维度以及人员数、各类人员构成等主要指标。数据仓库为人力资源管理提供了稳定的人力数据集成分析平台，其主要特点有:(1)面向主题，排除于决策无用的数据;(2)不同来源的人力数据的集成和共享;(3)数据不易丢失;(4)主题之间的数据可互通互用。目前，医院人力资源信息管理相对落后，部分医院人力资源管理仍是多部门人事档案管理，人力资源信息化停留在单机版管理软件水平，信息不能共享和及时更新与联动，部门之间的信息协同服务无法实现［1，9］。在数据仓库人力主题下所有的数据都紧紧围绕人力资源这一主题，数据不再分散。此外，各主题之间的数据可互通互用，如人力主题可以和医疗服务、财务收入主题关联，方便开展科室绩效以及医疗服务效率的相关分析和探讨。
2数据质量控制
数据质量是分析结果可靠性的基础，为确保分析结果准确可靠，医院管理决策支持系统所分析数据均来自数据仓库建立的唯一数据中心。数据资源与业务系统“剥离”，在数据中心集成共享，数据仓库不受业务系统运行或变动的影响。全院各类业务系统中的数据必须进入数据中心方可进行分析，克服了统计数据数出多门、数据分散、形成“信息孤岛”的困境。为实现不同业务系统数据整合，本研究以法定报表为基础，制定全省统一的医院业务系统数据交换接口标准规范，定义医院各业务系统数据采集入口标准，对数据入口进行了统一［10］。如HIS系统的数据在进入数据中心前要先经过ETL过程，即抽取、转换、装载过程，在抽取过程中进行数据清理，保证了进入系统的数据质量。此外，系统数据采集应用了先进的商业智能(BI)数据采集工具，并通过设置严格审核条件、加强数据之间的关联性和指标自动生成等功能，从源头上对数据质量进行严格控制，提高了医院医疗数据的质量。
3医院人力数据分析展示
本研究以医院法定上报的《卫生人力基本信息调查表》为例，收集了某地某医院数据，根据调查表内容构建人力资源业务主题。如图2所示，系统按医院人力数量、人力分布、人力结构、人力预测、分析报告和同级比较5个方面对人力数据进行分析展示，其功能有以下3个突出特点:(1)结果内嵌统计表和多种统计图;(2)每个分析表格都支持自由组合查询;(3)支持数据下钻。用户根据需求从多维下拉菜单选择不同的维度，如数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等进行多维展示，满足了个性化需求。查看汇总表可以下钻到明细表，层层下钻直到源头，如从部门下钻到科室和个人，提升了查询纵深度。
3.1医院人力数量及分布
人力资源管理一项最基本的任务就是不断调整组织所承担的工作总量与其完成该工作总量所需要人员总数的比例关系。系统从卫生人员总量、各科室人员分布和历年卫生人员总量变化3个角度分析，不仅展示医院整体的人员编制及其历年变化规律，而且兼顾细节反映医院各个部门、科室、各类卫生人员的配置情况。如表1、图3展示了按卫生人员标准分类，2013年卫生技术人员、管理人员、工勤技能人员和其他技术人员的分布情况。用户可按需求，选择数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等维度，多维组合查询人力数量分布信息;如表1、图3，在数据期维度选择了年，科室选择所有科室，人员类别选择卫生人员进行了展示。丰富的图表展示、多维查询以及数据下钻的特点，支持管理人员获得医院动态人力信息，辅助编制总量控制，定编定员管理，更加高效的组织人员配置。
3.2医院人力结构
医院大多数人员都是专业技术人员，从事的是专业技术工作，其工作性质不同，工作任务复杂，工作弹性大，工作效率和工作量定额难以量化。因此，定编定员，组织人员架构和职位设计工作细致复杂。为保证运作快捷、有效、精简和节约，人力资源管理不仅需要协调各个部门的人员配置，还要考虑年龄结构、学历结构、职称结构和性别比例等各类人员结构的合理性，形成梯队保证医院人力资源方面的持续性。如图2所示，本研究就从学历、年龄、性别、职称等结构的合理性出发分析展示医院人力结构，方便人员结构管理;而图4展示了2013年医院卫生人员职称聘用情况。用户可以通过多维查询从不同角度获得人员结构的信息，辅助决策者参照行业标准不断改善组织架构，实现合理地进行劳动组合，防止人员比例失调、机构臃肿和人浮于事等现象，从而有效开发人力资源，提高劳动生产率。
3.3医院人力预测
随着社会医疗服务需求的增加，医院尤其是公立医院的规模不断扩大。医护、医技、行政和后勤在内的工作人员数量和流动性都较大，再加上进修、实习人员等交流频繁，传统的人员统计不能满足医院长远的人力资源管理规划需要。商业智能(BI)工具为用户提供聚类分析、预测分析、回归分析和相关性分析等多种数据挖掘分析方法。在使用时，用户可根据数据类型选择模型，得到较好的预测效果。在人力资源数据挖掘方面，本研究在预测卫生人力数量方面做了初步探索。影响人力资源需求的因素主要来自组织的内部和外部:内部因素如技术和设备、医院规模、经营方向等;外部因素如经济水平、政治环境、技术环境和竞争对手等［11］。如表2，在影响人力资源需求因素不变的假定基础上，运用时间序列模型分析历年医院卫生人员数量变动的规律，预测了未来5年医院各类卫生人员人数的变化区间，为单位组织提供未来一定时间内人员需求参考依据。
3.4医院人力同级比较
由省卫生信息中心分析省直报法定报表数据，将医院人力资源管理的核心指标、排序位次数据放置于医院管理决策支持系统，方便医院与省内及地区内同级医院平均水平进行比较。如表3，2012年该医院与本地区92家、省500家同级医院卫生人力情况的比较结果，方便管理者了解机构在本地区、本省同级机构中的位置，便于加强管理。
3.5人力分析报告
统计分析报告一般有相对固定格式，包含大量重要指标和统计图表。系统的BI工具提供了类似Word界面的分析报告功能。用户可根据业务需要从决策支持系统内部抽取相应数据和统计图表，综合人力数量、结构和预测等信息，定期(月、季、年)快速生成人力资源状况分析报告，提高工作效率。见图5。
4讨论
4.1医院人力资源信息化管理的意义
新医改提出以医院管理和电子病历为重点，推进医院信息化建设，对医院信息化建设和人力资源管理提出了更高要求。人力资源信息化管理，即充分调动一切可利用的信息数据资源，利用现代信息技术的网络化、智能化、数字化特点，通过对物资流、资本流、人才流、信息流等要素的科学分析，推动人力资源管理在更深更广层次的提高和拓展，使人力资源对医院各个领域产生更大的影响力［1，12］。信息化、智能化手段的引入将逐渐打破传统人力资源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各类业务系统积累的海量数据，得到可供管理、决策的有参考价值的结果。
4.2满足数据利用需求
目前，在医院信息化的应用上存在数据来源分散、无统一标准和利用效率低等不足［5，6］。医院各业务系统中积累了海量数据资源，但是数据集中整合程度不高，利用效率较低，很多机构依然采用手工和信息系统相结合的方式管理。统计人员从各个部门、科室或各业务系统中收集数据，没有业务系统支持的分析表还需手工统计，再经过分析才提交给管理者。这样定期提供决策支持的工作周期过长，有滞后性，决策支持需求往往因数据无法归集利用而搁浅。为满足日益增长的数据利用需求，需要更加智能化、现代化的工具来管理庞大的数据资源，促进医院信息化应用。决策支持系统辅助医院人力资源管理的优点有:(1)管理规范化;(2)管理现代化;(3)降低劳动强度;(4)提高决策质量。数据仓库提供稳定的人力数据集成分析平台，信息采集入口标准统一，分散在各类业务系统中的人力数据经ETL过程进入数据中心，整个过程有章可依，数据质量得以保证，管理更加规范化、现代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，减轻了劳动强度。商业智能(BI)工具支持多种统计分析模块，分析结果图文并茂呈现在信息化界面上，不仅让管理者对信息一目了然，而且可以整合信息预测人力需求，为单位组织未来人员需求做长远规划，整体上提高了决策水平。
4.3辅助医院人力资源精细化管理
联机分析处理技术(OLAP)，其技术核心是“维”这个概念，是决策支持系统的前端分析工具集合，以海量数据为基础的高级分析技术。数据聚集汇总和数据多维组织，可辅助医院人力资源精细化管理。如医院的卫生人员数量在时间维度上不仅存放每月卫生人员数，还存放每季、每年的人员数量;各科室卫生人员数还可聚合成部门、机构的人力数量;年龄、性别、学历、职称等维度可以进行交叉组合得到人力数量、结构的分析结果，如各部门卫生人员学历情况，各科室医护构成情况。得益于多维性、快速响应性、可分析性和共享性的数据探查方式，管理者思维不受固定查询模式限制，可任意组合分析问题的角度和目标，跟随其思维得到不同形式的结果。为调整组织架构提供参考依据，合理地进行劳动组合，实现人力资源合理配置从而有效提高劳动生产率，更好地为临床一线服务。
4.4促进人力资源管理模式改革
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672－3783(2012)06－0288－01
在现代化的医院管理中我们应将医院质量管理放在首位，病案信息管理在医院质量管理中至关重要，病历档案是医疗信息群，信息量大，价值高，具有一定的科研性、技术性和服务性。医疗过程中必须有完整的病案，可以作为病情分析处理、评价医疗质量的依据，还可以作为临床、教学、科研的资料，以及提供医疗统计数字、疾病预防导向。医院管理可以从病案中获得信息，分析医院现状，提高管理的科学性，因此病案管理也可以说是信息管理。
随着医疗规模日益扩大，分工日益精细，做为病历档案的管理者不仅要做好病案的收集、整理工作，还要对病案信息做进一步的开发、研究，以便为医院的质量管理部门提供可靠的基础信息，帮助其做出正确的判断，具体可以从以下几个方面对病案信息进行深层开发，充分发挥病案信息在质量管理中的作用。
病案信息在提高诊断质量方面的作用：医疗效果的前提，有了正确的诊断，才能有正确的治疗，所以诊断质量的高低是反映医疗质量的一个重要方面，我们可以通过分析一定时期内的病历档案，统计出当前的门诊与出院诊断符合率；出入院诊断符合率；临床与病理诊断符合率；死亡与尸检诊断符合率；术前术后诊断符合率；人院三日确诊率。从中进行同一病种的对比，以便找出诊断质量不高的原因，寻求提高诊断水平的方法。
病案信息在提高治疗质量方面的作用：治疗是否合理、有效、及时，通过病历档案分析治愈率、病死率、抢救成功率可以得到体现。从中可以了解医务人员的工作责任心，技术水平和设备条件方面存在的问题，诊断治疗是否正确、及时、有效，医疗制度是否健全以及抢救组织工作和管理水平等。另外对治愈住院时间的分析，应进一步查找住院时间延长的原因，如管理方面、收容对象方面、诊断或治疗方面的原因，通过提高医疗质量合理地缩短住院天数，这对于提高医疗质量更有意义。
病案信息在提高医院工作效率方面的作用：反映医院工作效率方面的内容很多，我们这里针对医院的医疗质量管理从病历档案中分析、发现存在的问题。其中要统计分析出：平均病床工作日；实际病床使用率；病床周转次数；以及手术前平均占用病廉日。这些指标是反映医院工作效率的重要指标，也反映出了医院各类人员比例、人数与工作量是否合适，床位利用是否充分，重要医疗设备的使用情况是否合理等，均要求医院领导采取必要措施，以提高医院的工作效率。
病案信息在调配医院工作量及其比例情况中作用：通过病历档案分析住院人数、各科住院人数构成比、住院疾病分类及其构成比。从中可以看出医院人力、物力和技术效能是否得到了正常发挥，工作量愈多，表示完成的任务愈多，治疗的疑难病种愈多，表示发挥技术的效能越高，对于调整医院收治病种和处理现有疾病方面提供了有价值的资料。病案信息在处理过程中要符合及时、准确、适用和通畅的要求，必须建立查对制度和抽查制度，定期对病案信息进行综合分析，找出存在的质量问题，分析产生质量问题的主要因素，依据检查结果进行质量分析和评价，推广质量先进部门的经验，分析质量失控的原因，并提出相应的对策，定期向质量管理部门提供及时、准确的分析报告，以帮助其制定医疗质量管理计划，使医院质量管理得到保证，质量管理水平稳步提高。
特别是在现代化科技日益发展的今天，病案信息在促进医院的质量管理中的作用更为突出，在借助缩微病案，数字化影像，电子病案等，医务工作者能在医疗服务机构之间实现资源共享。也可通过转诊函件和病情总结的生成以及评价，提示警报的生成，或通过系统内的协议和决策支持提供的建议来提高医护质量，医生也能更方便快捷的了解病人的既往史及现住院情况，提高工作效率。同时也能让医院管理者更准确更全面的掌握每一个环节，有效的节约资源。
当然，在医疗卫生机构中将一种基于纸张的老环境转换到基于计算机的新环境，不仅要解决技术问题和手写的病人数据输入到计算机数据库的问题，而且要解决转换过程的后勤问题以及心理和社会障碍。目前在临床实践活动中引入病案系统的技术问题不是障碍，主要障碍是医疗卫生专业繁多，而且不同临床专科和不同国家之间存在文化差异。只有灵活的适用于用户的电子病案通过生成模型，才能有助于克服这些问题。随着客关条件改善和经济体制改革，病案信息技术将广泛运用，也在医院质量管理中显得欲加重要。
［关键词］ 人事统计； 现代人力资源管理； 信息化； 岗位培训
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02
随着我国社会主义市场经济的建立和进一步发展，国家机关、企事业单位的人事管理制度也进行了相应的改革。随着这一改革进程的深化，传统的人事管理模式已逐渐被现代人力资源管理体制所取代。而在这一转变过程中，作为传统人事管理基础的人事统计工作也必须与时俱进才能适应现代人力资源管理提出的更高要求。与此同时，现代人力资源管理体制则需要进一步强化人事统计工作的基础地位，因为现代人力资源管理的每一项决策都比以往更加需要以翔实、科学、实效的统计信息作为支撑和依据。也就是说，随着人事制度改革和机构改革的不断深化，现代人力资源管理体制对人事统计工作提出了更高的要求，这主要表现在要求人事统计体系更加完善，指标分类更加科学，手段更加先进，提供的资料更加翔实实效，统计人员能力更加全面。但是现阶段的人事统计工作与这些要求还有相当的距离，为了适应现代人力资源管理的基本要求，首先必须强化人事统计等工作的基础地位和作用。
1 目前人事统计工作普遍存在的问题
1．1 对人事统计工作的重要性认识不够全面
人事统计是制定人事计划和政策的重要依据，是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段。人事统计工作的基本任务是对人事管理的基本状况和发展趋势进行统计调查、开展统计分析、实行统计监督，为人事管理工作提供统计信息服务。
但是，长期以来，人们对人事统计工作的重要性认识不充分、不全面，往往将人事统计工作简单地理解为按照统一要求填报上级主管部门下发的统计报表，对人事统计工作在科学化管理和检查监督等方面的辅助作用重视程度不够。在具体的人事统计工作中，数据的质量保障体系、数据实时、统计分析、数据挖掘、统计监督等工作有名无实，无法充分发挥人事统计工作的基础作用。使得人事统计的具体工作被不恰当地简化，从而形成了许多其他相关的问题。
1．2 专业统计人员缺乏，统计人员专业素质亟待提高
在基层的人事统计工作中，往往不能保证人事统计工作的专职岗位，人事统计人员通常需要兼任其他工作，人事统计工作只是其日常工作的一部分。即使在设置了人事统计专职岗位的部门中，从事人事统计工作的人员大多不具备统计专业的学科背景，普遍存在着“虽为专职，但非专业”的状况，致使从业的基层统计人员无法充分全面地胜任统计工作的各项任务，没有足够的精力和能力对统计数据的准确性进行评估、对数据的核算运行提出深度分析，难以提供辅助决策的统计报告。
1．3 统计专业岗位职数少，职级低
如前所述，由于对统计工作的重要性认识不充分、不全面，使得许多单位在统计专业的岗位设置上出现了某些偏差，突出的特点就是岗位职数少，职级低。这在很大程度上无法吸引拥有较强专业背景和较强统计工作能力的人才来从事人事统计工作，而且也无法充分调动在岗工作人员的积极性，充分发挥其工作潜力，无法保证岗位对人才的吸引力和岗位的稳定性。
1．4 统计口径和指标解释随意性大，数据质量不高
由于统计体制的不完善，从业人员的工作能力不足等诸多问题的叠加，使得各单位在人事统计工作中存在着大量的术语概念不清、界限不明，分类汇总等基础工作较为薄弱的问题，致使数据质量不高，无法满足进一步的数据分析、数据挖掘的需要。例如，随着员工队伍的不断变化，人员结构也随之变化，在现阶段出现越来越多的员工身份交叉的问题，在人事统计工作中以何种口径进行分类汇总，在不同的统计报表中的解释往往不尽相同；一些待岗流动人员、出国人员、劳务派遣人员等也没有明确的统计标准；人事报表与财务、科研管理、综合计划等各业务报表所运用的统计指标和统计口径多有差异，无法做到数据共享，普遍存在着“数出多门”的状况。统计信息来源的多渠道、多口径及解释的差异等因素不可避免地导致了“数据打架、各说各话”的现状，数据质量保证体系不健全、落实不到位，也进一步增加了决策者乃至普通大众对统计数据质量的普遍质疑，损害了人事统计工作的基础地位。
1．5 信息化程度偏低，无法完全实现数据挖掘和分析的能力
在信息化时代，单位的日常办公大多实现了自动化、无纸化。但是在许多单位的人事统计工作中，数据采集、分析、处理的自动化水平较低，对数据的日常维护、更新工作不足，统计数据的收集、整理、填报、分析等诸多环节还经常存在人工调整、手工辅助计算等现象，这一方面增加了从业人员的工作难度和强度，另一方面增加了人们对统计数据质量的质疑。现有统计体制中对报表中各个环节的审核、汇总等仍不够严密，难以及时发现出错数据。此外，由于统计信息处理的自动化程度不足，统计岗位人员的专业知识欠缺等诸多因素的综合影响，使得统计工作的深层次环节无法真正实现。例如统计分析、统计发掘需要更加专业、更加高深的统计知识，而这是大多数统计从业人员难以完成的任务，因此统计分析大多只是描述性的图表和简单的数据说明， 无法借助更加专业的统计工具，进行深度挖掘和分析，无法提出有力的预测、决策意见，为单位的人力资源管理、乃至领导决策提供科学参考和实证支持。更谈不上在单位之间运用信息化手段进行分析挖掘，有效地开发和综合利用人事统计信息了。
2 加强人事统计工作基础地位的对策
在前文中提出的诸多问题之间存在着错综复杂的相关关系，而且这些问题的相互影响、相互叠加使得人事统计陷入了恶性循环的怪圈――单位没有充分认识到人事统计的重要性、基础性，使得单位对统计岗位、统计岗位上的工作人员不重视；统计岗位的职数少、职级低无法吸引、稳定统计人才队伍；统计人才的缺乏使得统计数据的质量难以得到保证、统计挖掘分析的工作难以开展、统计的任务无法充分实现；统计工作无法达到单位领导和职工的普遍期待，致使他们进一步质疑统计工作的重要性、基础性。要冲出这一恶性循环的怪圈，作者认为必须抓住数据质量这一关键：只有不断提高数据质量，赢得人们对统计数据质量的信任和信赖，人事统计工作才能真正奠定其在现代人力资源管理工作中的基础性地位。
2．1 强化统计岗位培训，切实提高从业人员统计工作能力
各项工作的开展离不开优质的专业人力资源，人事统计工作也不例外。在人事统计工作中，对专业术语、统计指标的理解和解释是开展实际工作的先决条件，而不是边学边做、在实际工作中慢慢摸索就可以逐渐解决的。在实际工作中，人们经常发现以往数据质量的严重问题，而如果加以调整，则牵一发动全身，工作量之大、牵涉面之广、责任压力之大会远远超出人事统计岗位人员可以承受的范围。这也造成了他们对以往统计数据的畏难心理，即使发现问题也不愿、不能及时纠正，只能听之任之，至多向领导汇报听候处理，结果亦可想而知。鉴于这一状况，笔者认为必须加大统计岗位的培训力度，切实提高从业人员的专业素质和能力，切实提高他们对统计术语、统计口径、统计解释的理解能力和实际工作的应用能力，从源头上保证数据质量。人事统计工作同样需要优秀的人力资源，而这一切需要制度化、高质量的培训工作加以保证。
2．2 构建相对稳定、完备的人事统计指标体系
基层的人事统计工作普遍面临的难题是报表数量多、层次交叉、指标口径不一等问题，久而久之使得人事统计工作者易于形成拖沓、应付的工作心理，解决这一问题仅用工作纪律约束是远远不够的，因为制度性的问题绝对无法简单归责为个人工作态度问题。真正的解决之道乃是在整体上、由上及下地构建一套相对稳定、完备的人事统计指标体系。我国相应的统计法规、工作制度均已得到相当程度的完善，但是真正困难的问题是将这些法规、工作制度落到实处。单位应该定期对统计工作进行总结，进行横向、纵向的综合对比分析，及时剔除不用或陈旧的统计指标，增加新形势下新的统计指标，逐步构建一个相互联系、相互制约、相互校验、相互促进的相对完整、科学的指标体系。在大型年度统计工作开展前开统计数据协调会，明确统计范围，统一统计口径，做好事前控制。同时，统计人员在统一的标准下充分理解统计指标的内涵和外延，有效地转化处理数据，并根据实际情况对不当数据进行及时、合理合规的调整。
2．3 做好人事统计基础工作，把住数据质量关
提高源头统计数据质量，确保统计数据的来源准确可靠；加强日常人事信息的动态管理，确保统计数据具有时间效性；注重数据的积累，不仅要有现在的状态数据，也需保存历史数据，确保数据的连续性和系统性。这样，在统计分析中，才能从同一指标不同时段的数据变化、对比中发现整体的变化趋势，找出存在的问题，提出相应的建议，采取的适当的措施。
2．4 发挥人事统计资料的基础作用，提高循证决策能力
认真做好人事统计资料的收集与深入分析的工作，为各级领导实施循证决策提供基础性的经验数据支持，这是人事统计工作任务中的应有之义。为此，人事统计工作人员在完成人事统计数据的基础上，应该加强统计分析和数据挖掘的能力，针对单位的人员结构、人力资源配置、队伍建设等诸多方面的情况进行科学分析，形成详细的统计分析报告，并提出需要注意和解决的问题以及建议性的方案，为领导及各部门的管理决策提供依据，为人事政策的调整、人才的引进等当好参谋，促使人事统计工作更加完善，使之符合人事管理向现代人力资源管理转变的新形势的要求。
2．5 构建统计信息化平台建设，实现数据资源共享
在现代的人事统计工作中，要提高人事统计的数据质量和工作效率，必须充分利用现代化的信息技术，在现行的办公自动化系统基础之上，构建完备的统计信息化平台，进一步完善人事档案数据库，逐步建立健全人力资源管理信息系统，并与财务管理、科研管理、综合计划管理等其他数据信息系统互联互通，努力实现数据资源共享、相互印证、共同提高的良好工作状态。这在一方面提高了收集各部门人事统计信息的效率，提高了数据的质量，同时，又有助于将人事统计数据和统计分析的结果快捷同步地向单位领导和相关职能部门通报，为他们掌握人事动态统计信息提供一个良好的参考依据。
3 结 语
人事统计工作是现代人力资源管理的重要信息来源，承担着十分重要的基础性任务。只有借助准确高效的人事统计，才能切实提高人力资源管理工作的效率，为科学决策和宏观管理服务。
现实的人事统计工作还难以满足现代人力资源管理工作的各项要求。只有进一步强化人事统计工作的基础地位、提高统计岗位的吸引力、提高人事统计工作的质量、使人事统计工作重心向立体化全方位的统计分析、统计决策的方向转移，才能使得统计工作充分发挥出应有的作用，为现代人力资源管理和循证决策提供切实有效的依据和支持。
主要参考文献
确保全市各级公共机构的能耗在年的基础上人均水、电、气的消耗分别下降3.5%，车均油耗下降1%。
二、节能重点内容
（一）加强用电设备节能管理。
1.加快照明系统节能改造，在全市公共机构推广使用节能型照明灯具，尽快完成非节能灯（包括T8、T12直管型荧光灯和白炽灯）更换工作；公共区域的照明系统要加装自动控制开关，办公室、会议室要充分利用自然光照明；有效调节电梯运行时间，鼓励工作人员三楼以下（含三楼）往返不乘电梯；合理设置电子显示屏和景观灯的开时间；加强用电管理，下班后自觉关闭照明设备和各类电器电源。
2.控制空调系统开温度。新建公共建筑使用中央空调系统的，应对空调系统进行优化设计，空调系统建成后应进行能效测评。建立空调系统运行管理制度，优化空调运行模式。严格执行国家有关室内温度控制的标准，合理设置空调温度。除特殊用途外，办公室、会议室等办公区域室温在10℃~30℃不得开空调，空调温度设置夏季不得低于26℃、冬季不得高于20℃。做到室内无人时不开空调，开空调时不开门窗，定期清洗空调，提高空调能效水平。
3.节约办公耗材，降低办公成本。规范办公用品的采购、配备和领取，实行在电子媒介上修改文稿，使用网络传递资料，积极推行无纸化办公，降低文印耗材；合理调节办公设备的运行时间，减少待机消耗，逐步淘汰高能耗的办公设备。在办公大楼内的合适位置要设置节约用电标识和室温控制标识。各单位对内部供电设施、设备要加强检查和维护，定期进行保养，减少电力损耗，确保用电安全。
（二）加强供水系统节能管理。
加强用水设备的日常维护管理，定期检查和及时更换老化的供水管道及零件，防止“跑、冒、滴、漏”，杜绝“长流水”现象；对水耗超标的洗手间设施、绿化灌溉设施、食堂用水设施等进行节水改造，新建和改造项目应使用节水器具和设备，鼓励有条件的单位在建设中建立水处理系统和雨水收集系统；在用水区域应设置节约用水标识。
（三）加强公务车辆节能管理。
1.严格执行公务用车编制和配备管理有关规定，建立公务车辆年报制度，控制公务车辆规模。将公务用车纳入政府节能采购，优选低能耗、低污染、经济环保汽车，严格控制高油耗和污染严重的车辆。
2.建立公务车辆资产档案和技术档案，实行定点维修、定点加油，一车一卡、专卡专用。坚持科学、规范驾驶，按时保养，努力降低油耗和维修费用。
3.科学调度公务用车，集中公务活动尽量集中乘车。加强日常管理，完善公务车辆入库登记制度，严禁公车私用。
（四）加强公共建筑节能管理。
所有新建、改扩建和装修改造的机关住宅和办公楼项目，严格执行国家有关建筑节能设计、施工、调试、竣工验收等方面的规定和标准，优先选用列入节能产品、设备政府采购名录和节能效果显著的新产品、新工艺、新材料，积极推广应用太阳能、风能、地热能等可再生能源，建设低能耗绿色建筑。
（五）推行政府节能采购。
1.各单位要严格执行《政府采购法》和《国务院办公厅关于建立政府强制采购节能产品制度的知》规定，市政府采购部门要会同市机关事务管理局完善政府采购节能和环境标志产品清单制度，扩大节能和环境标志产品政府采购范围。涉及到基本建设、设施设备、大宗办公用品等方面的购置，要进行以节约为主题的评估，避免重复购建。对空调、计算机、打印机、复印机等办公设备和照明产品、用水器具，由同等优先采购改为强制采购高效节能环保产品。
2.市政府采购部门要加强对节能产品政府采购活动的组织管理，完善节能产品、技术、服务征集机制，建立跟踪、监测和优选淘汰机制，提高政府节能产品采购的透明度。
（六）开展节能宣传教育。
各单位要结合实际，组织干部职工认真学习有关节能降耗的政策规定，教育干部职工从自身做起，从小事做起，节约一度电、一滴水、一升油、一张纸、一分钱。树立节能环保理念，倡导低碳生活方式，把节能宣传教育不断引向深入。各单位要继续开展“生态文明与我同行”联合环保行动、“节能宣传周”和“绿色公务”等主题实践活动，积极参加能源紧缺体验和节能竞赛活动，增强广大干部职工的节能自觉性、创造性和实效性。针对不同时期不同要求，组织业务培训和经验交流，全面掌握相关节能法律、法规和规章制度，及时了解先进的节能技术、方法和手段，切实提高节能工作的管理能力，为公共机构节能工作的顺利开展提供有力保障。
三、工作要求
一要强化组织领导。各级各部门要加快建立完善公共机构节能工作领导小组和节能工作管理部门，保证节能联络员和能耗统计员到位，下属公共机构较多的部门要明确专人负责本系统公共机构节能管理工作。要将节能工作同本市经济社会发展和本单位、本系统业务工作共同部署、共同检查、共同考评，确保节能工作落到实处。
二要强化措施保障。公共机构节能工作尚处于起步阶段，需要各方面给予强有力支持。根据《条例》和《办法》要求，将公共机构节能资金纳入预算管理，支持公共机构节能工作。要建立政府引导、社会参与的节能投放机制，引导社会资金投资节能项目。加强对节能资金使用的监督管理，提高资金使用效益。
