时间：2022-05-30 12:53:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人才流失论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着中国经济的快速发展,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国。如今的人才竞争不再是区域的,小范围的,而是主要战场在中国的世界大战。中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。面对国外知名大企业,民营企业由于自身的缺点,人才流失必然会非常的严重。所以,要解决民营企业人才流失的问题势在必行。
一、民营企业人才流失的原因分析
人力资源不同于一般的资源,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。企业传统的人事管理必然会向人力资源管理过渡。
人才流失与流动不同,是指人才为了自身更高利益而发生的自愿流动,这种流动给企业带来了损失,这就是通常我们所指的人才流失。其实人才流失是一个广义的概念,它对企业既有正面影响又有负面影响,本文主要研究的就是它的负面影响。
1.社会原因分析
影响民营企业人才流失的一个重要社会原因是社会信用机制的缺失,市场经济应该是信用经济。“重合同,守信用”是保证市场经济有效运作的前提。然而,从目前看,我们的社会还没有建立一套有效的信用机制,对于一些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。因此,在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下,一些缺乏职业操守的人员可以无所顾忌的甚至以泄露原公司商业秘密为代价。通过跳槽来寻求个人利益,久而久之便形成一种不良的社会风气。
2.企业原因分析
(1)人才管理理念存在认识偏差
主要表现在:一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养的长期战略。在需要人才时,会通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急;二是在一味地迷信引进所谓“能人”的同时,忽视内部人才,企业内部人才往往得不到重用;三是许多民营企业的“老板”将其员工当作是出卖劳动力的打工仔,这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板,或是只拿薪金而不关心企业的发展前途。
(2)缺乏“以人为本”的企业文化氛围
企业文化的本质是以人为本,但却受家族管理模式的限制,往往以血缘关系作为任用和提拔人才的标准,导致不公平竞争;在管理方式上,企业主对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才只能做执行者;在员工的上下沟通上,裙带关系阻碍透明顺畅的内部沟通渠道,出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观。许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等,导致其失败的一个重要原因就是没有先进文化吸引、留住人才。
3.个人因素分析
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高,员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。马斯洛的需求理论为我们提供了有利的素材。人才更看重的工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足,他们可能就会选择其他企业,去实现自己的价值。
二、民营企业人才流失问题的对策研究
1.建立科学的人才培养机制与人才激励机制
在快速发展的社会,“不进则退”。人才因得不到培训而感到日渐落伍,从而会选择能提供经常性培训的企业。必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制同时要启动企业激励机制。从战略角度,树立“人才资源是第一资源”的理念,当前,民营企业的主要激励手段是薪酬,当薪酬不能体现其应有的社会价值时,流失就成为必然。此外,谋求更高的职位、追求工作的挑战性、职业生涯的规划等等都对人才流失产生影响。因此,洞悉人才心态,明确内在需求,建立机制,充分满足需求,提高人才的满意感和成就感。
2.情感留人
优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。要塑造一个真正优秀的企业文化,必须从企业文化的三个层面:即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本,理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手,在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情,从而使人才真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业。
3.事业留人
由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准,人才不愿意留到民营企业很主要的一个原因是为企业的前途感到担心,自身机会成本太大。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间,结合自身优势,制订出阶段性、长远性、可盈利性、受人才认可的战略发展规划,迎合人才向上拼搏。这就要求企业树立长远发展目标,并将发展目标与企业的人才紧密联系,使人才能够清楚自己所处的位置,并且了解与企业一起成长发展的机会,为人才创造良好的发展环境,做到事业留人的目的。
4.留住人才的其他技巧
(1)建立合理的淘汰机制
企业应该定期对人才进行绩效考核,按照成绩高低,高的升职,低的淘汰。这首先有利于精简机构,合理配置人员。其次,完善制度,做到有章可循。最后,动态管理,合理淘汰。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作能力、综合素质的整体评价,定期地淘汰不合格员工,利于优秀人才充分发挥其才能,增加对企业的信心,减少人才流失的可能性。
(2)满足人才个性化需求
著名管理顾问克雷格说:“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是,不断提高要求,为他们提供新的成功机会。”满足人才的不同需要的同时也是企业不断提高人才要求的前提,在以往的经验总结中我们可以利用一些手段如:变更薪酬的比例;提高员工生活方便性的项目;给予生活幸福感;提高员工个人能力的项目;提高员工个人成就感的项目;提高员工公平感等等。
随着知识经济的不断发展,宏观经济的不断改善,民营企业面临着新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为企业稳固竞争优势,把握市场机遇,赢得挑战的关键。企业要发展必须解决人才流失问题。企业不但要完善自身的各种制度,还应该从人性化的角度出发,为员工着想,尊重知识、尊重人才,为员工创造良好的工作环境和发展环境。
参考文献:
[1]张德.组织行为学[M].清华大学出版社,2003.305-307.
[论文摘要]民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重。据调查，民营企业近几年的人才流失率达30％以上，一些生产企业人才流失率竟达70％，江阴地区是民营经济十分活跃的地区，目前也遭遇了人才流失问题，人才的大量流失已经成为制约民营经济发展的一大瓶颈。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、中小型民营企业人才流失现状
就笔者所在的江苏江阴这个县级城市而言，地处苏锡常“金三角”几何中心，交通便捷，历来为大江南北的重要交通枢纽和江海联运、江河换装的天然良港，连续多年蝉联全国百强县综合实力排名榜首，至去年年末有私营企业1.48万个，个体工商户3.22万户，私营个体经济年末注册资金411.26亿元，比上年末增长26.44%，其中私营企业注册资金397.09亿元，增长27.87%；全年实现工业总产值1 682亿元，比上年增33.61%，占全市工业总量的比重为55.6%；全年实现社会消费品零售额139.22亿元，占全市社会消费品零售总额的比重为69.18%。可见江阴的经济发展离不开大量民营企业的支持，但是近几年来，由于竞争越来越激烈，在江阴地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江阴中小型民营企业人才流失问题为突破口，以点带面，分析我国中小型民营企业的人才流失问题。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
民营企业员工流失的现状主要表现为两个方面，一个方面是民营企业员工流失率比较高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流失人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流失，对于民营企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。
二、中小型民营企业人才流失原因分析
（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个五年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。
（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失
员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。
（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。
三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议
（一）转变私营业主使用人才的观念
民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。
（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境
企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。
（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁
就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。
就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。
参考文献：
[1]吴晟、成、宋充，《民营企业员工流失的分析及对策研究》，集团经济研究，2007（12）.
[2]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）.
[3]邓姝?、王 琦，《中小民营企业人才策略初探》，集团经济研究，2007（12）.
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[5]锁箭，中小企业发展的国际比较[M]，中国社会科学出版社，2001，P2.
论文摘要:人才流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。文章分析了发电企业员工流失带来的影响，研究发电企业人才流失的原因，提出了预防人才流失的对策。
随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，各路发电诸侯“跑马圈地”使人才竞争异常激烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。令人担忧的是随着优秀人才流失，不仅使发电企业出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，影响了企业社会信誉度，竞争力和持续发展能力明显下降。员工频繁流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。警惕员工流失现象给企业带来的负面影响，研究预防人才流失的对策，是摆在众多发电企业面前的严峻课题。
一、人才流失对发电企业的影响
人才作为企业最宝贵的第一资源，无序流失造成的损失不是能以数量来计算的。人才流失对发电企业的影响主要有两个方面：
一是造成了人才断层，加大发电企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。当前发电企业流失的人才以年轻、高学历者居多，岗位主要集中在集控、热工、脱硫等生产专业。集控运行岗位一个机长，发电企业至少需要五年时间才能把一个电力专业本科学生培养成为合格机长。发电企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱发电企业的核心竞争力。
二是给员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。发电企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在机组小、人员多、能耗高的发电企业经常出现。
二、发电企业人才流失的原因
发电企业人才流失主观上是因“人往高处走”，需要实现自我价值；客观存在着掌握新机组技术人员少、内部人员结构与需求人才不匹配的矛盾。具体分析有以下原因：
1.追求高工资和高福利待遇。以前多数发电企业基本建在偏僻、人烟稀少的地方，生活环境和福利设施差，而新建的发电企业多为大机组，自动化程度高，技术含量高，劳动生产率高，工资和福利待遇好，生活居住条件距离大中城市近。这就使不少素质高、能力强的人员迅速向新建发电企业流动。
设计的薪酬激励制度不合理，没有遵循市场规则实行市场化的分配机制，使发电企业员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险不相称。另一方面分配上的平均主义仍相当严重，不论岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏，执行单一薪酬激励制度，挫伤了工作绩效突出人才的工作积极性。发电企业的工资福利水平差距在逐步增大，一些新建电厂以优厚的工资福利待遇，甚至帮助解决配偶工作、提供良好的工作生活条件等来吸引一些老发电企业的员工。
2.寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以中级、高级人员居多。他们的优势长期得不到发挥，人未尽其用，好钢没能用到刀刃上，这些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生，发电企业没有大胆启用，或未用到关键的位置，使其产生无法实现自己人生理想抱负的念头，工作热情下降，长此以往有了跳槽想法，人才流失在所难免。外界各种待遇、环境条件的诱惑加大，企业无法给员工更广阔的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升迁的预期，一定程度上会影响其积极性的发挥，甚至跳槽到别的企业，导致人才流失问题突出。
企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。随着市场经济的发展，许多发电企业在市场竞争中生存空间狭小，面临关停或者上大压小等原因也成为加剧人才流动的主要原因。
3.教育培训机制欠缺，难以吸引人才。对员工的教育培养缺乏长远谋划，只重视知识、技能的培训，忽视观念、心理、道德、企业精神的培训，缺乏对员工企业责任感和忠诚度培养。据赫兹伯格的“双因素理论”所知，只有工作上的成就才能最终创造员工的满意。因此，加强对员工的教育培养，不仅是开发员工潜能、帮助员工取得工作成就，提高企业核心竞争力的重要手段，也是企业提高员工满意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解决发电企业人才流失的对策
近几年发电企业染上了“人才流失”综合症，倘若不及时治疗，就会造成更多的人才流失，无法吸引优秀人才，使企业的发展受阻。要想留住人才、吸引人才，面对激烈的人才竞争，发电企业应有一种人才忧患意识，彻底转变观念，坚持以人为本的大人才观，牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把培养、吸引、留住和用好人才做为一项紧迫的、长期的系统工程来抓，做好以下留人对策：
首先要转变观念，认识并善于发现人才。每个人都具有一定才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，慧眼识才。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。用人之所长，分清用与不用、重用与一般使用。发现人才需要转变观念，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。
建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。发电企业应把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值，作为一种无形规则存在于员工的意识中。企业文化塑造的是凝聚力，对内员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。
第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所长，要打破常规给位子，避免求全责备。坚持在实践中锻炼。早压担子早成才是人才成长的有效规律。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值，激发人才的工作激情和积极性。作为发电企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。
注重内部选才留人。应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率。立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。
第三要长远规划，积极地培养人才。培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人，发电企业需要意识到企业内部人才资源必须不断开发。信息时代，人才的保质、保鲜期越来越短，如不培养提高，其作用和贡献将越来越小。美国一家杂志的调查结果表明：人才希望企业提供高薪的同时，更渴望提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。所以企业应建立一系列培养人才的新机制，制订明确的教育培训目标，加大教育培训投入，采用先进的培训模式，运用科学的培训技术和方法，力求为各类人才提供高质量的全方位培训，提高其对企业的满意度和依存感，重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。人才感到不经过培训不可能升迁。企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。
引入职业生涯规划，职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定每一个员工职业生涯规划。依据发电企业经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），拓宽员工职业发展通道。客观分析和评估员工实际情况及工作能力，引导、帮助员工拟订发展方向和计划。美国微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的企业。该企业人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入企业开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展心中有数，目标明确。
第四要完善激励机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终还是要留住人才，为企业储备人才。人才作为一种资源，本身就具有很强的流动性，要筑渠蓄水，为人才创造一个良好的工作及成长环境，需要感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，包括有上下级关系的融洽和同事间的友善等，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。
提供具有竞争力的薪酬待遇，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。建立起与员工绩效紧密挂钩的薪酬激励制度，达到或高于同行业平均水平的薪资，让其无后顾之忧全身心地投入工作。薪资水平必须具有外部竞争性。发电企业必须了解同行业的薪酬水平，根据获得的调查结果及时调整本企业的薪资水平，使其等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。
国外学者对企业人才流失问题从不同层面、不同角度进行了大量的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从己有的研究成果来看，基本上可以分为从社会宏观和个人微观两方面的研究。
社会宏观方面的研究认为，适当的人才流动对于社会经济发展是有利的。美国的著名心理学家勒温（Lewin）认为，一个人所取得的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有密切的关系。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况、获得成果的情况有关，同时提出适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。库克从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。
微观方面的研究主要从人才流动的个人决定因素和个人决策过程两个方面着手分析。对个人决策过程的分析中，普莱斯（ Priee, 1977）认为对工作的满足程度和换工作的机会是决定雇员流出的中间变量。同时普莱斯认为决定雇员流出的主因素分析素包括：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化程度。莫布雷（Mobley, 2007）认为雇员流出是一个选择过程。雇员对工作的不满足会导致出现辞职的想法，并会发生对这种想法和行为的评价，以及对其他可供选择的方案的衡量，进而产生辞职意图并最终导致雇员流出。莫布雷认为辞职打算主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。雷蒙德。A.诺伊等（2001）将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程，指出当人才对工作满意度达不到一定程度时，会采取工作撤出战略，即不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。工作撤出行为包括三类行为模型：行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。
发达国家人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，己形成了较为完善的体系，企业已深受其益。主要表现在：
（1）观念上，国外跨国公司的人力资源管理已从辅、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
（2）导向上，如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。
（3）思路上，目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。
（4）手段上，自上世纪末以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。
（5）领域上，传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”—己成为国外知名企业的共识。
（6）管理人员能力上，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。
2.国内研究
人才的流动是社会分工的必然要求，是生产关系适应生产力的必然结果。随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动现象广泛扩展，人才流动率的不断上升，理论界在继续学习借鉴国外己有人才流失研究的成果之外，针对我国企业人才流失问题从各个方面进行了大量的深入研究。对不同性质的企业，不同岗位，不同地域的人才流失原因都进行了深刻的分析。
从社会发展角度，王华敏，陈渝华（2003）从人才流动的主体和客体两方面研究了人才流动的必然性。他们认为，从客观方面来看，人才流动是历史发展的必然，是建立完善的社会主义市场经济的必然选择，是未来知识经济社会发展的必然趋势；从主观方面来看，人才流动是个人成长和发展的必然要求，是人才自我实现的必然选择。张秀艳，徐立本（2003）从制度角度研究了人才流动，认为人才流动源于经济的快速发展和经济格局的演变，同时制度性因素也起着重要作用。南京大学商学院赵晤明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，因此对人力资源需求必然是不平衡的。
从微观方面，晏向华、黄时斌（2008）认为常见的离职原因有：想尝试新工作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公司福利不佳、与公司理念不合。孟凌 （2009）认为人才流动的因素包括：在组织中受重视的程度、企业是否能提供良好的工作机会和实现自身价值的环境、竞争机制是否公平、薪酬福利制度、领导者的管理水平、对组织外其他企业的预期。
近年来，人才资源全球化流动的速度加快，企业间的人才争夺战一浪高过一浪，面对竞争残酷的人才市场，专家和企业提出从以下几方面应对。
（l）人才流动“环生效应”
人才流动“环生效应”,是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。
（2）企业“人才溢漏”
企业“人才溢漏”,即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。
（3）挖掘人才“流出资源”
对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”,让人才流出后仍成为企业的永久财富。
（4）重视“高价人才”现象
随着人才与知识作用的显现，“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。
（5）盘活人才“存量资源”
企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”,提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。降低人才“流动风险”,法制规范人才流动行为，防止人才流失与人才管理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。
3.本文观点
关键词：人力资源招聘外包 科技人才 高新技术企业
一、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包存在的问题
1.外包企业招聘的科技人才与高新企业工作岗位要求不匹配。在北京众多高新企业中，实行招聘外包的企业达到了85%以上。通过我们的调查显示，北京高新技术企业人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员存在的问题主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们具有较好的工作经验对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往也达不到高新企业的标准。培训机构的培训生很大一部分也只是进行简单的培训从而通过笔试测试，其真正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。
2.外包企业招聘的科技人才与高新企业文化和企业发展战略不匹配。高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等等综合考虑而制定的，具有很强的特殊性。很多企业担心外包造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不将所有信息透露给外包企业，对于外包企业而言，并不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与自己的企业文化及其发展战略难以契合的现象。
3.外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定。通过调查我们能够发现，通过外包企业招聘的人员比较不稳定，易于流失。造成企业人才流失率高的原因有很多，首先通过外包企业招聘的员工难以融入公司的企业文化中，并与其长期发展战略不能很好地适应。其次企业与外包招聘的员工缺乏沟通，导致员工大多缺乏凝聚力，与企业本身脱离，工作积极性不高。这些方面的共同影响必然会导致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包现况改进的建议
1.结合高新技术企业的岗位需要，鼓励外包企业有重点地进行科技人才的招聘。 目前北京高新技术企业还没有找到如何利用好招聘外包这一模式的方法。对于科技人才招聘外包，高新技术企业首先应向人力资源外包企业提出明确的招聘需求，除提供相关岗位信息外，对所需要员工的胜任能力作出明确要求，以便于人力资源外包企业更好的进行科技人才的筛选。而人力资源外包企业可以学习借鉴国外成熟的招聘模式，在人力市场寻求适合的科技人才时最好进行更全面的对比和考虑，为客户提供可以进行多样选择的方案，提升自己的服务水平。
2.高新技术企业为招聘外包进入企业的员工提供融入企业的缓冲期。根据我们的调查分析，部分通过招聘外包获取的科技人才与高新企业的文化和发展战略不匹配。这是一种无法避免的情况，这些科技人才有可能对于企业文化的认同还仅限于之前服务的企业，所以他们对新企业的发展战略不够了解。这就需要高新技术企业给这些科技人才一个融入企业的缓冲期，在这一时间段着重对他们进行企业文化的传播，为其提供了解企业的机会。他们通过认识自己的企业，认同企业的文化并且明确企业未来发展的需求来调整自己的工作状态，使自己更好的融入企业。
3.提升科技人才综合素质，开展科技人才的培训和职业资格认定工作。部分科技人才本身综合素质不高，使得高新技术企业科技人才外包招聘风险增大，面临外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定等问题。对此应重视高新技术企业对人力资源招聘外包的规范化管理和监督，同时提升科技人才的综合素质。这需要校园与社会的共同努力，校园结合社会的需要，安排相关课程，鼓励学生不断提升个人能力的同时重视素质的培养。当科技人才走出校门进入社会时，企业对其提出专业的需要，开展企业文化培训和职业资格认证工作。增强科技人才的责任感，做好自身职业发展规划，使他们以更稳定的状态进行工作。
参考文献
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
[论文摘要]二十一世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才竞争力是构成企业核心竞争力的最核心部分。文章从物质、事业发展、企业机制、情感与工作环境、企业文化及领导重视等六个方面阐述企业如何留住人才。
[论文关键词]留住人才；企业；方法
二十一世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才竞争力是构成企业核心竞争力的最核心部分，因而人力资源成为企业最宝贵的资源。湖南兵器建华精密仪器有限公司立志要打造现代化企业，更是需要拥有一支综合素质过硬的人才队伍。然而，近年来，该公司人才流失现象日趋严重，已经影响到它的正常发展，这不能不引起高度重视。人才是现代企业之魂，人才流失是企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”钢铁大王安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。古人云：“留得青山在，不怕没柴烧”，说的也是这个道理。如何留住人才，这已经成为企业各级领导必须去探索的课题。那么，企业如何留住人才呢？笔者认为需要从以下几个方面着手。
一、要在物质方面满足优秀人才的需求
在市场经济时代，不能再指望单纯提倡奉献来留住人才，特别是对商业性企业而言。许多人才离开企业另觅他职，就是为了更多的薪水和福利。近年来湖南兵器建华精密仪器有限公司招聘的大学生频繁跳槽，公司内有一定专业技能和工作能力的人才也纷纷调往集团或者其他子公司，这些无非是利益和环境驱使。要留住人才，必须科学合理地制定薪酬标准，除给予各类人才以优厚的工资性待遇外，还应提供各种丰厚的福利待遇。
首先，要以完善的薪酬制度留住人才。岗效工资对现有的薪酬机制应该说是一个进步，但是经过这几年的摸索仍旧没有实行，过去那种平均主义大锅饭没有从根本上得以改变，员工收入没有从实质上体现多劳多得，同岗位的收入差别更多的是从工龄与年纪差别上体现，从所获得的职称上体现，不会因为能力的差别而有所差别，付出与收入没有成正比。目前该公司的薪酬制度存在着体制壁垒，2005年以后引进的大学生人才与2005年以前留在企业里的大学生人才的工资标准完全不一致。同为企业人才，大中专院校分配、招聘而来，在薪酬制度上却存在明显差别，很让员工产生不对等情绪。目前建华公司相比集团或其他子公司员工的平均工资水平比较低下，企业效益的增长没有惠及员工，这样的薪酬体制，让原本企业里的普通员工、普通管理人员有着极大的消极心态和抵触心理。如此的薪酬制度到目前还没有一个解决的办法，长此以往矛盾越发积累，不利于人才培养和调动员工的积极性，所以培养人才必须要破除薪酬体制壁垒。好的薪酬机制是能大大激发员工的积极性和创造性的。该公司要避免人才的进一步流失，科学、合理、有效的薪酬机制尽早出台已是当务之急。
其次，员工福利对留住人才也有着长远的意义。丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司宣扬的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
二、要以事业发展留住人才
为人才提供更多的事业发展机会是我们国有企业吸引优秀人才的一个强有力手段。这要求企业赋予人才更多的职责权限，为人才提供在企业中施展才华的广阔空间。
其一，我们企业要给每个人员规划职业生涯。为此，企业必须做好人才职业生涯设计，制订职业生涯规划。不仅要使每一个员工都有明确的工作目标，还要让员工了解公司的发展战略，看到企业的发展前景，看到其自身在企业中的地位和价值。因此他会感到自己在企业里“是有用的人”、“是有奔头的”，便会全力以赴地投入工作，争取在企业发展过程中获得成功。
其二，培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。培训是送给员工最好的礼物，培训是高于金钱挽留和吸引员工的有效措施。如多数规模企业实行“每年送10%-15%关键岗位专业技术人才或管理人才到重点院校、大型企业去学习深造，甚至出国考察、进修、短期培训”等制度。有的人觉得呆在建华公司没有什么活力，其实就是他们在公司很少有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的军工行业中尤为明显。最近几年，该公司十分重视培训工作，员工培训的机会大增，但是笔者希望能够进一步加大员工的培训、管理类的、技术类的、生产类的，每个员工都应该有持续学习的机会。
三、要用完善的机制来留住人才
如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或违约限制来约束，更要以完善的人才机制来吸引人。
一方面，要建立健全用人机制，促进公平竞争，让优秀人才脱颖而出，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，自然就能留住尖子人才。海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就实施“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。对该公司来说，要做到任人唯贤，看到员工的才能，就要知人善用，给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
另外一方面，要建立健全激励机制。开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。这种激励机制应该是灵活多变、因人而异，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。因此，公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
同时，我们要给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况还出现在公司中，那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
四、要用感情与良好的工作环境留住人才
第一，要从情感上关心和关爱我们的人才。毋庸置疑，企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。笔者认为，要留住人才最好的办法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过于好好地照顾他、培养他。通过不同形式的感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，使他们与企业真正做到同呼吸、共命运。
第二，要创造和谐的工作环境。和谐的人际关系、融洽的工作氛围可以让员工专心工作，是留住人才的关键之一。专业技术人才尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。作为企业就要培育这种和谐环境和团队精神，使他们倍感亲切。
第三，塑造良好的成长环境留住人才。在公司内员工的成长和晋升过程中应当塑造一种公平公正的氛围，规则透明合理。要注重关怀和培养那种会“会干事”、“肯干事”却所谓“不会来事”的普通管理人员、普通技术人员。做为公司来说应该大力推进三项制度的改革，尽快建立起员工成长的三条通道为人才成长提供机制和环境的保障。塑造一个良好的环境来留住人才。
关键词:旅行社业;人力资源;问题;解决途径;探讨
1旅行社人力资源开发中面临的问题
(1)旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善。我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。论文百事通在多数旅行社中,一般都没有专门的人力资源部门,人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,简单培训和工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求,有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
(2)旅行社人力资源管理制度简单化。旅行社企业规模普遍较小,一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活,绩效考核难度大。目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后,人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状,更不明白本企业的人才需求,不能有效激发本企业的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只是机械被动地例行日常事务,不对本企业的人才状况做研究、分析,缺乏对人才的长远规划。
(3)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。特别是近年来,随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展,通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才,还有擅长同外国领事馆打交道,在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数,为96.3%;持中级、高级和特级证者所占比例极低,仅3.7%。
(4)人力资源整体素质有待进一步提高。随着我国旅游业的发展,旅游者的需求更加个性化,他们从被动的服从者转为主动的参与者,要求享受到更高质量的旅游服务,这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。旅行社行业内人员平均素质及学历偏低,已不能适应旅游者越来越个性化的需求,从业人员队伍素质成为制约产业发展的薄弱环节。
(5)旅行社员工流动性大,人才流失严重。旅行社企业间、行业间的人员流动现象突出。在其他行业,正常的人员流失一般在5%-10%左右,而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据2008年统计,全国共有70多万人通过了导游资格考试,有53万人拿到了导游证。不过,真正在旅行社的导游大约10万人,还剩下43万社会导游,他们大部分挂靠在导游公司(导服公司),处于无人管的地步。
2旅行社人员流失的原因
导致旅行社人才流失的因素非常复杂,如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为,人的一切有意识的行为(包括跳槽)都是在需要引起的动机下发生的。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次,它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为,当人的需要得不到满足时,人就会产生心理上的不安,并且想方设法地满足自己的需要,寻找满足需要的途径,旅行社的员工也是如此,一旦时机成熟,有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失,都与自身需要没有得到满足有关。
(1)薪酬福利水平低,物质需求不能得到满足。
在人们多层次的需求中,生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展,人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇,提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前,很多中小旅行社薪酬福利较低,使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望,难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构,不能提供有竞争力的薪酬水平,造成了薪酬内部、外部的不公平,挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时,有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造成人才流失的主要原因。
(2)缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二层次需要,俗话说“安居乐业”,这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障,生病、养老有保证,目前我国中小规模的旅行社占大多数,其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金,甚至连养老保险金等也未交纳,使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是人才流失的主要原因。
(3)社交、尊重需要得不到满足。
社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要,它们是人的精神需要,也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说,可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中,即使是工作条件略艰苦些,待遇略低些,他也是非常愿意接受,并不轻易地放弃。中国有句古语:“士为知己者死”,意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的,需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围,人际关系复杂;人员之间缺乏交流沟通;人情淡漠,甚至冷漠;个人见解得不到重视,个人工作业绩得不到认可等,因而产生了失落感。失去了工作的热情,失去了工作的乐趣,进而失去了对企业的信任和留恋。
(4)自我实现需要不能得到满足。
自我实现的需要是人的最高层次的需要,也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值,能发挥其潜力,实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润,忽略了员工个人事业的发展,忽视了人才的这一需求,不能提供其施展才能的环境和空间,没有升迁机会,使他们感到在旅行社发展受到阻碍,自己的理想和抱负难以在此实现,因而跳槽谋求新的发展。
3以核心竞争力理论为基础,加强旅行社人力资源管理
(1)积极寻求、开发有价值的人力资源。
旅行社的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。旅行社业的产品主要是无形的服务,只有有了一流的员工,
才会有一流的服务,高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。旅行社应该树立人才观念。一方面,对外,招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员,研发新产品,开拓新市场。另一方面,考核已有员工,评估其开发价值,对有价值的员工,进行开发、培训、提升,最大潜力的发挥其才能。
但是,选拔人才的时候,要注意,既要高素质,又要与旅行社企业文化及价值观相一致。此外,由于竞争的全球化趋势的日益显现,懂管理、擅经营、通外语的复合型高级人才日益紧俏,旅行社应该加强这类人才的引进与培养。
(2)塑造企业文化,强化“以顾客为中心”理念。
旅游业是服务性的行业,旅行社产品也多是无形产品,即服务。“服务第一”、“服务至上”,“顾客是上帝”、“顾客是亲人”等观念,实际上都可以算作是企业文化的表现形式。
企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂,是现代企业竞争取胜的立足点。企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能,而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。
对旅行社而言,应该塑造“以顾客为中心”的企业文化,做到服务制胜。由于企业文化的凝聚功能和导向作用,如果员工将这种“以顾客为中心”的理念贯彻到实际服务中,就可能形成旅行社自己独具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的确立,也就意味着其竞争力的加强和生存空间的扩大。所以说,旅行社完全可以走文化品牌的道路,树立文化品牌特色,以此培育和提高自身的核心竞争力。新晨
(3)采取有效的激励措施,吸引留住人才,减少员工流失。
从管理层到普通员工,旅行社业的流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面:一是旅行社自身原因,包括薪酬福利水平太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等;而是员工自身原因,例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。
对旅行社而言,要减少员工流失率,首先,要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性,又能保证内部的相对公平性,吸引外来人才,留住本社人才。其次,要建立合理的绩效考评机制,设立相应的激励制度。再次,对企业员工进行职业生涯设计,留住优秀人才,为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。
(4)构建学习型组织,激励员工自我创新。
核心能力的动态发展性决定了旅行社必须不断培育和发展自己的核心竞争力,以满足市场环境的变化,这就需要旅行社不断的创新。而构建学习型组织,激励员工自我创新,则是旅行社创新的重要途径。
旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争,而其实质则是学习能力的竞争。学习型组织能够提供有效的学习机制,提高旅行社的灵活性和反应能力,增强竞争力。因此,我国旅行社要提高核心竞争力,就必须建立学习型组织,激励员工自我创新。
旅行社员工的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求员工不断学习新知识、新技术,服务创新则更多得体现在服务产品等方面的创新。因而,员工必须坚持“以顾客为中心”的理念,不断改进产品与服务,满足个性化需求,培养客户忠诚。通过构建学习型组织,为员工提供创新的平台,有利于员工的自我创新,从而提升旅行社的核心竞争力。
参考文献
[1]@王云昌编著:人力资源管理[M].南京:河海大学出版社,2007,25.
[2]@李啸尘主编:新人力资源管理[M].北京:石油工业出版社,2006,36.
论文关键词：人才流失，以人为本，用人机制，招聘
优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响。对我国酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，从而使酒店丧失核心竞争力，陷入经营困境。酒店如何做到“以人为本”，留住优秀人才，对于酒店的发展有重要意义。本文拟结合作者在秦皇岛海景假日酒店的实习经验，结合酒店现状就如何留住人才进而更有效的利用人力资源进行了研究。
1.海景假日酒店概况
秦皇岛海景假日酒店是一家按照四星级标准兴建的食宿娱乐为一体的高档度假型酒店，由全球知名的洲际酒店管理集团管理，拥有275间设计舒适、典雅视野开阔的客房，其中包括14间装饰豪华的套房以及1间总统套房，所有房间均配备现代化豪华设施。同时有国际标准的水疗中心和健身中心，拥有全市最好的西餐厅，中餐厅，以及本地区独一无二的由印度本土厨师主理的印度餐厅。商务中心提供专业秘书服务和上网服务，另设有礼宾服务、机场和火车站接站服务、当日洗衣、贵重物品保险箱、豪华轿车出租、24小时送餐、健身中心、室内游泳池、桑拿和蒸汽房等。
2.海景假日酒店人力资源利用现状分析
2.1海景假日酒店人力资源利用现状
2.1.1岗位人员结构
从调查来看，目前在酒店人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。
2.1.2学历结构
目前酒店的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。
2.1.3从业人员工作年限
为了能更好地分析酒店人员的稳定性，我们设计了工作年限分析。如下表：
表1酒店从业人员工作年限情况
岗位类别
总体人数
工作年限（年）
0～2
2～5
5以上
厨师
175
82
63
30
服务员
515
325
115
75
文员
10
7
3
领班
83
18
25
40
主管以上
35
10
25
整体合计
818
432
216
170
工作年限百分比
52.8%
26.4%
20.7%
数据来源：海景假日酒店
从统计数据来看，酒店从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了52.8%，2～5的年以上占26.4%，5年或更久的员工占20.7%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。由此看出酒店的员工流失率相对较高。
2.1.4性别结构
根据统计，男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。
2.1.5从业人员的来源
从我们统计的数据来看，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员（50％），学校相关人员（18％），社会非相关人员（18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅仅6％。
2.2人员高流失率对酒店的影响
现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5%～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。
2.2.1企业经济上的损失
频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
2.2.2对酒店服务质量的影响
酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再像以前一样努力工作，工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
2.2.3影响酒店的凝聚力
人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。
3.海景假日酒店人员流失的因素分析
3.1社会因素分析
3.1.1受我国传统观念的影响
酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。
3.1.2秦皇岛地区明显的季节性的影响
酒店业本身就存在着一定的季节性，再加秦皇岛属于一个旅游城市，季节性更加明显，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是秦皇岛海景假日酒店酒店员工流失的一个重要原因。
3.2酒店因素分析
3.2.1与酒店员工的年龄结构有关
酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。
3.2.2缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感
酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。
3.2.3领导者缺乏领导魅力
对员工的管理能力有待提高旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。
3.2.4以实习学生为酒店的主要人力资源
秦皇岛海景假日酒店90%的一线员工是从各学校找来的实习生，实习生到实习时间结束也就意味着秦皇岛海景假日酒店将流失90%的员工。
3.3员工自身因素分析
3.3.1员工对薪酬的不满
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。
3.3.2寻求更好的发展机会
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
3.3.3寻求更优的工作环境
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
4．海景假日酒店人力资源合理利用改进措施
酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。
4.1确立“以人为本”的管理思想
人是酒店的主体，酒店的一切存在都是由人来创造的。在21世纪，酒店的经营与管理者都必须意识到，酒店在市场竞争中，主要是人才的竞争，"争天下者必先争人，取市场者必先取人"，无论哪一家酒店，要想在21世纪市场经济的大潮中立于不败之地，归根到底要抓酒店的主体，就是造就酒店人。
酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致；服务人员的服务就像阳光般的温暖。
4.2帮助员工制定发展计划，明确员工发展空间
员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。
4.3切实提高员工的薪酬福利水平
健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。
4.4改变行业的用人机制和招聘制度
科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：
4.4.1采用“性格特征聘用法”
员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。
4.4.2运用创新的用人机制，造就高素质的员工队伍
在具体操作过程中，首选将创新的用人机制这一理念，同时征得业主的理解、赞同和支持，取得共识和共鸣。其次在员工队伍的组建上，采取公开招聘，择优录用，实践检验，优胜劣汰的办法。坚持"三不原则"，即"不唯文凭看水平，不唯资历看能力，不唯亲疏看才干"，加大人才引进和开发力度，以竞争机制为业主培育一支思想好、素质高、作风硬、业务精的酒店制。即实行"人员能进能出，干部能上能下，工资能高能低"的三能竞争机制，以打破"铁工资"，并向受聘员工灌输这样一个观点，即：打破"铁交椅"是为了让人才脱颖而出打破"铁工资"，是为了让大家得到更多的实惠。
三、结论
酒店人员流失会给酒店带来很大损失，酒店要合理有效的利用人力资源，要解决酒店员工过高的流动率问题，就需要正确认识并利用酒店中人的价值，并重视对员工的教育和培训，同时提高管理水平才能得到解决。确立以人为本的管理思想，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，尽量减少人员的流失，减少酒店损失，实现员工与酒店双赢的局面。
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【摘要】对于学生， 对于教学工作， 魅力型语文教师始终是用充满勇气充满热情的童真心灵对待之。4.热爱文化知识。教师是知识的传播者， 这个观点提醒教师自己必须牢固地掌握自己所教学科的基础知识。然而， 要想成为魅力型语文教师， 则应当进一步十分细致深入了解语文学科的方方面面， 对一些问题还要有自己既正确又独特的见解。
【关键词】热爱文化知识 教师是知识的传播者 了解语文学科的方方面面
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【正文】
对于学生， 对于教学工作， 魅力型语文教师始终是用充满勇气充满热情的童真心灵对待之。4.热爱文化知识。教师是知识的传播者， 这个观点提醒教师自己必须牢固地掌握自己所教学科的基础知识。然而， 要想成为魅力型语文教师， 则应当进一步十分细致深入了解语文学科的方方面面， 对一些问题还要有自己既正确又独特的见解。同时， 对其他学科也要大致地通晓。登高则望远， 只有教师自己的专业知识达到相应的高度， 才能引导学生丰富头脑中的知识储备， 促进学生智力的发展。对知识的热爱， 是成为魅力型语文教师的至关重要的前提条件。“感人心者莫先乎情”， 这种热爱是从个人心灵深处喷发出来的真挚感情， 只有这样， 教师才能用这种热爱感染学生， 启迪他们对知识发自内心的热爱。学生在这种状态下养成的热爱， 是可以长期保持下去的， 甚至直至终生拥有， 如果是这样， 就是教育的最大成功。5.善用教学技巧。教学技巧的运用是教学之所以称之为艺术的一个重要原因。魅力型语文教师对各种教学技巧的运用始终围绕着一个宗旨: 为学而教。这就是说， 教学技巧的运用是体现以学生为中心的教学观点的。这种观点要求教师在教学活动中始终抱有一种服务精神， 各种教学技巧的运用是为了帮助学生更加积极地掌握知识。魅力型语文教师对教学技巧的选用是灵活的， 是可调控的， 是围绕教师进行有效教学和学生主动学习这个前提进行的。对于知识的传授， 除了常用的教学技巧以外， 魅力型语文教师应该独辟蹊径， 也证。不少学校办学经费严重不足， 难以外聘教师或完成教师进修提高任务; 其次， 高职院校专业课教师的补充和在职教师的提高缺少相对稳定的渠道和基地; 最后是时间分配的问题， 作为单位的骨干，不少“双师型”教师负担较重， 在授课、指导学生之余还要担任行政工作， 所以难以实现自我提升的意愿。4.内因外因交互， 人才流失严重“双师型”教师理论基础扎实， 同时具有较强的技术应用能力，是高职学院、普通高校和企业青睐的人才， 外因与内因的交互作用使得“双师型”教师队伍流失严重。抽样调查显示， 从2000 年至今，省内某新建高职学院共流失21 名骨干“双师型”教师， 其中10 人相继调入主管局机关或省直公司， 5 人调入其他高校， 6 人停薪留职或辞职自办实体。
四、高职院校“双师型”教师队伍建设对策与措施1.更新思想观念， 建立激励机制要营造良好的高职“双师型”教师队伍建设的环境必须依靠法制。只有完善《中华人民共和国职教法》、《教师法》等相关法规， 使高职教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配等有法可依， 才能根本转变高职院校现有的人才观念， 从制度上保障“双师型”教师队伍的成长。具体建议如下: 首先， 高职院校领导应该统一认识， 树立新的用人观念， 充分利用社会人才资源， 对师资队伍建设、“双师型”教师培养做出整体规划， 并督促实施。其次， 在观念重视的基础上， 建立新的考评模式与激励机制， 充分考虑“双师型”教师的重要性和特殊性， 并在待遇上加以体现， 如设立奖励基金， 奖励“双师型”教师达标人员; 提高“双师型”教师的课时津贴和岗位津贴; 同等条件下优先评职晋级、优先评优; 给予更多的外出学习、参观、考察、出国的机会; 保证专业教师参与社会实践、进修培训的时间和经费; 对有特殊贡献的“双师型”教师给予特殊的奖励等等。2.突破现有模式， 引才不拘一格高职院校要突破现有模式， 建立“固定编制”与“流动编制”相结合的教师资源开发机制， 不拘一格引进人才， 真正实现高职教师资源的共享。
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如：《现代商业》 论我国金融改革及其未来发展
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Abstract： This study is based on the 2012 year class of Mining Engineering Specialty in Heilongjiang University of Science and Technology. In view of the problems in talent orientation training mode， curriculum system， practice teaching and graduation design in the training of applied talents of mining engineering， and taking advantage of university-enterprise and university-university education resources， the "Social demand + university-enterprise collaboration" talent orientation and ideological cultivation mode， "employment guidance platform + module" curriculum system and operation mode， "virtual simulation + rotational stints" practice teaching mode， "professional interaction + collaborative innovation" graduation design management and guidance mode are established. The problems in talent demand orientation and consciousness training， curriculum system， dynamic optimization， practical ability and cooperative innovative consciousness training in the implementation process of mining engineering talent training are solved， and an effective path for mining engineering talent training is worked out. After 4 years’ practice and exploration， the professional cognition， practice ability and innovation consciousness of students have been improved significantly.
关键词：采矿工程专业；应用型人才；培养模式
Key words： mining engineering；applied talents；training mode
中图分类号：G642.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）08-0173-03
0 引言
人才培养要回答“培养什么样的人才”和“如何培养人才”两个问题。人才培养定位需要解决“培养什么样的人才”的问题，人才培养定位既是人才培养的出发点，也是归宿。采矿工程专业应用型人才，是指能将采矿工程专业知识和专业技能应用于所矿井生产实践的人才类型，是指能够熟练掌握矿井生产一线的专业知识和实践技能，主要从事矿井生产一线的技术人才，其内涵是随着矿井生产实际发展而不断发展的。目前我国采矿工程专业应用型人才培养过程中主要存在以下问题。
首先，采矿工程专业应用型人才培养需解决“培养什么样的采矿工程专业应用型人才”的问题。目前煤炭行业对所需的采矿工程专业应用型人才，在专业知识结构和实践能力方面的需求如何？是首要解决的问题。
其次，“如何培养采矿工程应用型人才”？则需要考虑如何使人才培养精准定位与课程体系、实践教学环节、教学模式、协同创新意识培养四个方面有机融合与贯通。
最后，针对采矿工程专业应用型人才目前的“用得上留不住”的困境，如何培养出采矿工程专业技术人才符合“留得住、用得上、能力强”的标准。
1 采矿工程专业应用型人才培养模式
一是，以“精准定位、动态调整”为目标；遵循“服务面向”、“自身特色”、“办学层次”、“社会需求”的四原则理论；通过网络问卷调查、走访调研国内煤炭院校、省内国内大型煤炭企业；结合采矿工程专业应用型人才需求现状，以及我校自身的办学条件、优势和特色、服务面向；构建“社会需求+校企协同”人才定位培养模式，动态优化人才培养在专业知识结构和实践技能方面的培养要求。解决人才培养在专业知识结构和实践技能方面滞后于煤炭产业结构升级的趋势，以及人才培养层次不清楚、特色不鲜明足的难题。
二是，利用“校-企”“校-校”教育资源，结合人才培养的精准定位，优化课程体系既能彰显社会需求又契合学科人才培养定位，构建“就业导向+平台模块”课程体系。不同企业需求的知识结构体系是有区别的，“平台+模块”的知识结构体系，体现“就业导向”的人才培养特点，“平台”的搭建是统一的，但“平台”下面的课程“模块”可以根据学生自身发展和企业需求进行适时调整，形成适合个性化发展的“订单式课程体系”。
三是， 依托国家大学生实践基地的建设和卓越人才培养的实施，以及“校-企”协同创新工程，创建“产、学、研”基地，进一步优化和充实“采矿教学仿真实验室”，通过“教学-实践”循环交互式培养，实现校内仿真教学与现场实践的有机融合。构建 “虚拟仿真+轮岗挂职”的实验室建设与实践教学模式，不仅破解了实验条件建设仅靠高校，学生实践按纲执行，学后只知操作不知其用的难题，同时破解了实习入井难的问题。目前与之配套的矿业工程虚拟仿真实验室和模拟矿井建设正在积极筹建之中，该项目的建成将进一步丰富“虚拟仿真+轮岗挂职”的实验室建设与实践教学模式。
四是，为了适应培养具有创新意识的应用型矿业类人才需求和我校矿业特色背景下的人才培养模式发展，提出基于“专业交互+协同创新”的毕业设计管理与指导模式。将企业工程技术人员纳入其中，组建指导教师团队与学生设计团队，该模式改变了传统的教师“个体指导模式”，构建“多学科渗透”、“多专业交互”、“校内外协同”的“团体毕业设计模式”。并适时引入基于项目模式的多专业联合毕业设计运行模式，搭建一个有利于学生增强工程意识、全局意识、协作意识的平台。通过专业之间的协同，增强学生的多专业交叉知识，提高学生积极性和主动性，有效克服传统教学模式与工程实际脱节、被动学习和设计目的不明确的弊端，有利于培养学生具有较强的解决实际工程问题的能力和协同创新意识。
五是，通过“社会需求+校企协同”人才定位培养模式、“就业导向+平台模块”运行模式，建立校-企联盟，企业参与人才培养，实现“高素质、高层次、高技能”应用型人才的培养。结合“虚拟仿真+轮岗挂职”实践教学模式、“专业交互+协同创新”毕业设计管理与指导模式，加强学生的专业认知感和意识形态的培养。通校企联盟，建立“待遇留人、事业留人、感情留人、终身培养”的用人制度，学校为学生毕业后的继续教学培训、学历提高提供跟踪指导，培养学生终身学习的意识形态。以解决采矿工程专业应用型人才处于一种“用得上留不住”的困境。
2 采矿工程专应用型人才培养模型图
采矿工程专应用型人才培养模型图见图1。
3 采矿工程专应用型人才培养模式应用效果
经过四年的采矿工程专业应用型人才培养模式的研究、实践与探索，该模式解决了采矿工程专业应用型人才培养实施过程中，人才需求定位与意识培养、课程体系动态优化、实践能力、毕业设计与协同创新意识培养过程中存在的难题，并在应用中取得了满意效果，具体表现在以下五个方面。
一是，实现了人才培养的精准定位和动态调整，确保招生和就业稳定。结合采矿工程专业发展和应用型人才需求现状，以及我校自身的办学条件、优势和特色、服务面向，适时调整了招生计划，结合培养方案、课程体系优化，大幅提高人才培养质量，在煤炭行业低迷时期时期，我校采矿工程的就业率始终位于学校就业率前列。
二是，企业参与人才培养积极性提高，校-企、校-校合作成果显著。建立了国家大学生实践基地、校企合作实习教学基地、校-校协同创新工程，多样化的教育资源得到充分利用，学生的专业认知感、意识形态显著提高。
三是，学生实践能力与创新意识明显提高。在校学生多人次参加省级、国家级各项大赛，并取得了良好的成绩，获全国采矿工程专业本科生创新实践作品大赛61余项，获批大学生科研立项30项，学生发表科研论文6篇，获得专利5项。
四是，毕业设计改革成果显著，质量明显提高。通过构建“多学科渗透”、“多专业交互”、“校内外协同”的“团体毕业设计模式”，引入基于项目模式的多专业联合毕业设计运行模式，并增加三维虚拟矿山动画设计及实体模型设计，学生实践能力和创新意识提高。
4 结论
通过该培养模式，同时以黑龙江科技大学采矿工程专业12级学生为主体进行试验，取得良好的效果，为采矿工程专业应用型人才培养开辟了有效实施途径。全新培养模式依托所创建的“社会需求+校企协同”人才定位与意识形态培养模式、“就业导向+平台模块”课程体系与运行模式、“虚拟仿真+轮岗挂职”实践教学模式、“专业交互+协同创新”毕业设计管理与指导模式，同时学校实现了人才培养精准定位；基于校企联盟实施“待遇留人、事业留人、感情留人、终身培养”的用人制度，增强了学生的专业认知感、团队意识，使学生建立正确的企业发展意识形态。通过四年一体化培养研究，该培养模式正在进一步完善，准备在黑龙江科技大学采矿工程专业13级开展新一轮培养升级。
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微观经济学论文2800字(一)：留学生微观经济学全英文授课的教学探讨论文
摘要：对留学生专业课程开展全英文授课既是顺应中国高校高等教育与国际教育接轨的必然趋势，又是提高高校自身的办学质量与办学层次的重大举措之一。江苏海洋大学自2019年起针对面向留学生开设的《微观经济学（Micro-economics）》进行全英文教学探索。在分析留学生特点的基础上，结合教学工作的实践，分析得出在当前全英文授课过程中存在的教学理念不明确、教学形式流于表面、课程考核方式不合理等问题，提出应在课堂教学与课程考核的内容与形式等方面进一步改善，以期提高留学生的学习积极性与专业课程的教学质量水平。
关键词：留学生微观经济学全英文授课教学模式
中图分类号：G648文献标识码：A文章编号：1672-3791（2019）12（b）-0215-02
在“一带一路”国家开放战略提出的背景之下，江苏海洋大学不断加快教育改革发展步伐。自2015年“连云港市中亚留学生培养基地”成立以来，通过留学生项目、交换生项目以及自主招生等形式，已招收来自俄罗斯、吉尔吉斯斯坦、老挝等国近两百名留学生，且规模正稳步提升。为了进一步提升在教育国际化背景下的授课水平，面向留学生开展全英语教学，成为教学改革的重点之一。因此，选取了作为国家教育部规定的高等院校经济类的重要专业核心课程之一的《微观经济学》进行全英文授课试点，开始在语言组织、教学内容、教学形式、考核方式等方面进行摸索。
1《微观经济学》全英文教学实践
1.1课堂教学
作为学生接触到的第一门专业基础课，由任课老师主讲这一传统的课堂授课方法，可以确保学生清晰地掌握课程的理论框架。但为了避免“满堂灌”的枯燥感，每周授课包含练习—讲授—讨论3个环节。以第八周课堂教学内容为例，授课计划是第五章（Elasticityanditsapplication）。第一节课是以需求定理与供给定理为主要考核内容的随堂测验，以深化学生对供需概念的理解，同时让教师及时了解学生的掌握情况，并通过解析及时巩固已学知识。第二节课以教师主讲為主，采取一节课一个关键词的形式，围绕“弹性（Elasticity）”这一核心概念让学生理解可同通过定量分析来进一步了解供求关系的变动幅度对市场运行的影响。第三节课就3种完全不同的市场（小麦市场、石油市场、市场）是如何利用弹性进行市场运作的现实问题进行讨论，进一步理解弹性这一概念的实践意义。
1.2成绩评定
课程考核是检验一门课程教师授课水平与学生学习质量的重要手段之一。该课程的总评成绩是由期末考试成绩（50%）和平时成绩（50%）两大部分构成。期末考试采用笔试，由名词解释、单选题、判断题、计算题与问答题五大题型组成。其中，试题中的60%从平时课堂测验中抽取，目的是让学生重视课堂学习。在平时成绩的评价中，为了突出教学过程中学生的实际表现，针对部分留学生遵守纪律意识较差的实际情况，评定是由出勤率、课堂测验结果以及课堂讨论参与程度3个部分组成。确保维持正常的教学秩序，提高留学生的课堂积极性，发挥留学生个性独特与思维活跃的特点。表1统计的是该学期学生的最终成绩，总体而言学生学习效果良好。
2教学过程中存在的主要问题
面向留学生的专业课程全英文授课不同于专业英语课或者是专业课的双语教学。由于全英文教学尚处在初期摸索阶段，因此存在的问题也较多。
第一，留学生的英语能力。教学实践中面对的留学生的英文基础参差不齐，而《微观经济学》理论性较强，所涉及到的专业术语较多，不易理解。虽然部分留学生英语水平较高，但口语带有地方口音，与教师接触的标准英语特点和表达方式有一定的差异。再加上留学生的汉语水平不足以保障留师生进行无障碍交流。因此，语言障碍影响了专业课程的授课效果。
第二，任课老师的全英文授课能力。授课教师在教学理念上，遵循传统的全英文教学模式，加上对授课对象英文水平了解程度不够，致使课堂授课进度出现滞后情况。此外，由于欠缺较强的英语表达和交流沟通能力，未能在在教学过程中针对留学生的特点较好地组织学生积极参与课堂讨论，致使教学互动性不足。
第三，课程考核内容与形式的设计。尽管课堂测验与课堂讨论贯穿始终，但形式大于实质。一方面，课堂测验的内容设计无法真正体现学生的课后复习情况。另一方面，在期末考试试卷的设计上，作为客观题的单选题与判断题占据了一半分值，加上题目的主要来源是平时课堂测验，这样极易导致部分学生单一地背答案。此外，受到学生自身英文水平的影响，而在专题讨论过程中教师引导不足，致使主观题方面的得分明显不理想。表2总结的是期末试卷各题型的得分情况，由此不难发现存在的弊端。
3促进《微观经济学》全英文教学的几点建议
针对一个学期的教学实践分析得出的种种问题，在日后的教学过程中，应当要在以下几个方面先做好调整。
首先，明确教学理念与目标。全英文教学只是一种比较依赖语言的授课形式，而《微观经济学》课程的核心任务是训练留学生能够运用微观经济学理论解决实际问题的能力，应当树立的是重视学生理论运用能力培养教学理念。只有让师生都明确这一教学目标，才能够激励学生在全英文教学的专业课程中投入更多的精力，通过自身批判性思考的能力，利用专业知识去解析经济生活中各种问题。
其次，多种授课方法有机结合。除了采用传统的课堂讲授与课堂谈论方式以外，要结合《微观经济学》课程本身强调的是理论知识与实践活动紧密结合，可以探索在课内安排外贸企业主管人员来做专题讲座，或者充分利用现有的专业实习基地，开展学生进企业的现场教学模式。通过实际参与各种经济活动的企业管理者的言传身教，让学生理解教材中理论知识的实践意义，利于提高学生的学习主动性。
最后，提高学生的课后学习积极性。由于留学生在华学习期间被安排参与的各类文化交流活动相对比较多，使得学生比较少利用其课余时间学习。因此，应当从课堂案谈论主题中布置一些延生性议题，甚至可以形成学术报告，纳入到最终考核体系。此外，可以充分利用当前各大网络平台提供的经济学课程，如英国公开大学公开课《60秒经济学探奇》、美国麻省理工大学公开课《微观经济学》、网易公开课《十分钟速成课：经济学》等。课程均采用英文授课，内容以案例教学为主，适合学生利用课外时间进一步拓展知识面。
4结语
近年来，江苏海洋大学积极探索完善适合留学生的培养模式。全英语授课是一种将语言学习和专业知识学习高效结合在一起的教学方式，适合国际型专业人才的培养。面向留学生开设的《微观经济学》作为商学院国际经济与贸易专业学生第一门全英文授课课程，希望在未来的实践教学过程中能够大胆尝试多种手段、方式和途径以提升教学水平。
微观经济学毕业论文范文模板(二)：微观经济学解决企业管理若干问题论文
摘要：对于我国企业管理来说，微观经济学发挥了不可估量的作用，但就目前我国企业经济管理的发展来看，依然有很多问题出现，需要相关人员不断的努力。可以，国家的运用微观经济学原理，进而让这些问题得到有效的解决。本文就微观经济学解决企业管理若干问题方面做了简要的描述和分析，希望能对相关人员有所帮助。
关键词：微观经济学；企业管理；解决问题
引言：
随着社会不断的发展，经济不断的进步，对于当代的企业管理来说，微观经济学发挥了非常重要的作用，两者之间通过有机的结合促进了企业管理更好的发展，对企业管理来说，微观经济学是一个理论基础。它对于企业的管理更加的实际化，能够左右企业发展的方向和决策。如果能够在企业管理中更好的应用微观经济学，可以有效的解决目前企业发展过程中存在的管理问题，让企业的管理效率得到一定的提升。
一、就目前企业经济管理中存在的不足之处
（一）缺乏足够的资源。
如果将企业的经济资源分类的话，可以分为物理资源和人力资源两大方面。这些都是与微观经济管理息息相关的方面，而且他们也是判断企业的资源是否充足的一个依据。目前很多的企业在贷款时都是非常困难的，他们的资金运用无法到位。这些条件的约束限制了企业规模的扩大和物质条件的提升，企业无法及时的更新设备，甚至在采购原材料和零部件时都无法满足生产的需求，而且在技术上也没有资金的支持，那么会造成企业拥有较为薄弱的人才力量，发展速度也会缓慢，渐渐与社会脱轨，设计的产品，也没能够包含新的科技，会逐渐的被市场所淘汰。所以资源对于一个企业的发展来说是非常重要的。对于已有的资源应该降低建设的成本，做到节流，而在市场上不断的进行开拓，与他们合作，实现开源，这样才能够让企业更好的发展。
（二）在管理结构和模式中存在问题
在大部分的企业管理中，他们会出现断层缓解的现象，每一个部门之间都是较为独立的，他们在生产环节，以及各方面都缺乏及时的沟通和联系，导致整个生产现象不能流畅的进行，增加了很多不必要的环节而让成本提升。由于没有一个良好的企业管理结构和模式，往往会造成生产的效率降低，成本不断的增加，而人际关系也变得越来越复杂，在质量管理方面也缺乏监督造成質量问题。这些都是因为缺乏一个流畅的管理条链。
另外还有一些企业，他们的管理组织结构过于简单化，虽然这样在初期运营的阶段，效率是很高的，但也容易出现资源集中的现象。对于小型的企业，这种简单的组织结构可能是适合的，但随着企业不断的扩大。信息量不断的增加，数据越来越多，而需要解决的问题也层出不穷的出现。这样过于简单的结构组织，不能再符合企业的管理方式，在一定程度上对企业的发展是一个阻碍作用。
二、将微观经济学应用在企业管理中
（一）解决目前企业中人才流失的问题
研究市场中的个体行为是微观经济学所要做的内容，他主要的出发点是“资源是稀缺的”。而他主要要解决的问题是利用最低的资源而获取最大的利益。这个过程是由个体来完成的，所以在微观经济学中所发挥的作用最大的是个体。那么也就要求了企业在管理的时候应该要以人为本，以其为指导思想，对人才给予足够的尊重，加强他们的归属感，让他们更好的为企业做贡献。
在微观经济学中有一个非常重要的词叫“激励”。顾名思义，是通过一系列的规则和制度来对个体进行奖励或惩罚。人们对于激励的反应还是非常明显的，对于理性的人来说他们会通过比较成本与利益，进而作出选择。另外一些奖罚制度，还能够激起人们的好胜心。所以它发挥的作用是不可忽视的。那么企业想要有效的解决人才流失的问题，可以通过微观经济学中的激励这一方法。制定相关的规章制度，对于一个项目或一个工程实施的时候，采取有效的奖罚制度，激励企业的人员更努力的工作，让他们对企业有家的归属感，对这个企业，更有信心。以此提升他们，更好的为企业服务，长期的，为企业做贡献。
（二）对企业的资源管理不断加强
企业如果想要得到更好的发展，想要在同行中更拥有竞争力，需要在有限的环境下创造更大的价值，需要利用最低的资源，取得最大的利润。所以可以利用微观经济学原理，促进资源配置的最高效化。提升资源配置有两个方法，一是降低成本，二是提升利润，但就在实际管理中的经验来看，控制成本是更容易更便于操作的。所以企业可以着重从这一方面入手，加强对资源的管理。在日常的管理中，企业应该对生产模式进行优化，再采购物料的过程中，尽量的降低成本，对于库存管理及时的更新避免一些资源的浪费，在生产过程中对，销售渠道不断的扩展，创新结算方式，在配送的时候更加的简化，以此来对每一过程中的资源进行节约，这样可以有效的降低生产成本。
另外也可以从创新方面入手，提升企业的竞争力，如果企业只顾及自己的壮大速度，不断的扩大规模，但忽略发展的方法进而造成资金周转困难的情况。所以企业应该更加脚踏实地，注重对科技的研发，提升产品的价值，在技术方面，保证自己的优势。不断的创新企业的管理，这些对企业的稳固发展是非常有帮助的。
