时间：2022-10-10 21:22:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇中级职称没有论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
建筑中级职称论文的字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑中级职称论文
如何加强建筑行业的内部控制
摘要:随着我国经济建设的迅速发展，我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加，要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展，必须努力提高企业的管理水平，建立完善的建筑企业内部控制制度，加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。
关键词:建筑行业 内部控制
内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提，从而使生产经营理论有效的实施，确保企业资金安全和资料的可靠性，以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误，经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题，病对问题进行分析，提出解决办法。
一、建筑行业内部控制存在问题
当今，大部分企业都存在这一种普遍的现象，即起也对自己的内部员工不够重视，企业的管理机构和组织不够合理，而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识，甚至根本就为学习过该行业的知识，并且，由于企业的领导对企业不够重视，从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相应的约束作用，这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。
内部控制制度不够完善，缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系，大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的，往往是各个部门一起总结后，综合起来作为内部控制制度，这样做也有一定的有点就是概括的比较全面，但是，制定的制度不够专业，且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突，发挥不出有效的控制作用。其次，企业内?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>
各个项目风险制定不够完善，建筑施工企业对市场的风险预防不够积极，且防御机构不够完善，对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下，大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查，对市场的实际情况了解不够透彻，另外，由于各种原因，岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。
企业内部控制监制不够得当，内部审核不被够严谨，尤其实在建筑施工企业，企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常，建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。
工作人员的整体素质低下，在财务和建材挑选上工作态度不认真，由于企业受先前观念的影响，对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训，导致工作人员的整体监督意识不强，法律认识弱。当今阶段，我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高，学历低，业务生，缺乏判断能力，自我调节和控制能力差，导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。
二、 加强企业内部控制管理
针对以上提出的问题，企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善，何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析，得出以下内容：
(一)建立良好的内部控制制度，提高与员工综合素质
企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识，是一个企业经营管理核心的集中体现，是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度，其目的在于改善经营管理、提高经济效益，它是因加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性，展示企业的精神风貌，两者是紧密结合，相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持，而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中，可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理，这样内控实施的效果就好，企业的效益也就好，竞争力也就无形中加强了。
(二)重视对货币资金的内部控制和管理
内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整，货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产，企业要更加重视对其的管理。在资金管理上，主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户，使得资金无法集中管理和使用，同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患，如果管理不严格，很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形，可以制定相应的制度，如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度，但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责，同时会计审核人员要把好关，做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度，加强对货币资金业务的管理，明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。
(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用
会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的，企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时，会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一，信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的，这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑，会计是企业管理的信息中心，由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此，重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位，提高建筑企业会计人员的专业知识和素质，经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。
(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用
内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要，内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中，不断地向管理层提出建议和意见，使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大，管理层的级次就越多，经营面临的风险因素也就越多，内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中，企业可以成立专门的审计委员会，负责整个企业的风险管理，也可以视成本效益和企业人员的素质情况，将内部审计外包，减少审计过程中的舞弊现象。
三、 结论
通过以上分析可明确的得出，一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员，所以提高内部员工的综合素质，培养工作人员的专业意识最为重要，其次，企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善，另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质，同时也对企业内部控制制度有一定的影响，企业要着重制定一整套完善的内部控制制度，时时监督，确保其严格的执行，才能是企业的内部控制制度不断完善，不断加强。
参考文献：
[1]丁玉海.论建筑行业内部控制[J].《现代商业》 2011(17) 85-86
[2]马玉涛 .国有企业内部控制现状与对策《商情》2009(13) 34-35
[3]马冬梅.浅析加强企业内部控制[J].《致富时代：下半月》2010(11) 91-92
[4]刘世.关于加强国有企业内部控制的思考[J].《中国乡镇企业会计》2010(10) 113-114
[5]罗胜强.企业内部控制:主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社 2012(01)
[6]胡为民.内部控制与企业风险管理：实务操作指南(第2版)[M].电子工业出版社 2009(05)
[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社 2010(04)
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1.工程类中级职称论文字数要求
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前不久，身为“白衣天使”的妈妈考过了中级职称，她的领导要她打几篇论文去交。妈妈便开始认真的写起论文来，写了好几天才写好，可领导不要手写的，要打印出来。妈妈就来找我，让我来完成这个光荣而艰巨的任务——打论文。
那天，吃过早饭后，妈妈就来找我，开始对我实施“软磨硬泡”的第一方案。可我始终不肯答应，妈妈便放弃了第一方案，继续实施第二方案——教育加奖励，“孩子啊，你给妈妈打字既可以提高你的打字速度，有能完成妈妈的作业，这样不是一举两得嘛……”“不干！”“那我再投资十元给你，行吗？”“十元……还不错，行吧。”我终于支架不住了。
说干就干，我马上打开电脑，给妈妈打论文。
时间一分一秒的过去了，论文也渐渐打得差不多了。打论文时，妈妈一边给我念，一边帮我一起一起打，我和妈妈就这样互相帮助，不懈努力地打着。当爸爸下班回到家时，问什么时候开饭，我和妈妈相视一笑，才知道饭还没有弄呢。
紧接着几天，我都把心思放在论文上，每天都抓紧每一分一秒地打。我盼着早点打完，早点得到我的奖励。
关键词:信息管理与信息系统;毕业设计;项目管理
中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)22-6095-02
近年来,关于如何提高普通高校毕业设计(论文)质量的研究越来越多,甚至还提出了“是否还应该开设毕业设计(论文)”的争论。毕业设计是对学生所学理论和技能的检验和综合运用,具有重要的意义。特别是近年来的高校扩招,学生人数的急剧增加造成师资力量、教学设备等教学资源的严重不足,严重影响了教学质量,特别是毕业设计教学质量越来越差[1]。因此,探索适合普通高校信息管理与信息系统专业(以下简称信管专业)毕业设计的指导方法,以提高毕业设计质量,显得尤其重要和迫切。
1 现阶段信管专业毕业设计中存在的问题
大多数本科高校正着力研究和改革传统的毕业设计的指导方法,在过去的几年中取得不少的研究成果。①实行导师制:在浙江大学等重点高校的带领下,国内大多数普通高校基本上在本科生毕业设计教学中实行了“导师制”,使毕业设计的理论水平、实际应用和创新方面得到极大的提高[2]。②改革教学计划:很多学校在“早准备、早动手、早完成”的原则指导下,将毕业设计教学安排从第八学期提前到第六学期,在第六学期期末完成学生的选题。充分利用第六与第七学期的暑假,第七与第八学期的寒假以及第七学期平时的课余时间,延长毕业设计时间,从而弥补学生因找工作而减少的时间,在时间上提供保证[3]。③加强毕业设计选题和毕业设计过程管理:结合市场需求和专业发展方向,引导学生在毕业设计的选题上科学选题。各个学校强化毕业设计的过程管理,对毕业设计动员、选题、开题、方案设计、撰写论文到论文答辩进行全过程的监督控制[4]。
虽然这些措施在一定程度上提高了毕业设计的质量,但事实上,大多数普通高校,特别是一些新生的本科院校新开设的信管专业,学校不具备雄厚师资力量和良好的研究条件。而且信管专业本身涉及知识面广(涵盖经济、管理、计算机等),知识更新快,师资力量与教学资源与学生人数的不平衡问题尤其突出。
导师制给本科生毕业设计质量提高提供了很好的教学模式,但是如何解决目前的资源不平衡问题,仅仅靠学校财政上投入,似乎解决不了大多数学校的燃眉之急。因此,如何高效利用现有资源,进一步完善导师制教学模式,是大多数高校所要解决的首要问题。
此外,“信管”人才的培养经历了技术型、工程型和复合型三种类型人才培养的发展之路[5]。信管专业的课程主要分为四大类:经济管理类、工程数学类、计算机类、信息系统类。经济管理类课程是“信管”专业的专业基础课程之一,由于学时限制,加上一般任课教师是从事某一专业管理领域(如会计、财务管理、市场营销等)研究的教师,因而学生在学完了经济管理类课程后,头脑里是一堆分离的知识,产生的是“隧道视觉”,没有形成一个完整的知识图。信息技术(软、硬)也是本专业的基础课程,但信息技术遵循摩尔定律不断发展,新的技术不断涌现。因此,与计算机类专业相比,信管专业需要的是更为综合、全面信息系统的知识,而不是单个零散的教学。
信管专业的本科生从毕业设计的选题开始,就处于两难的境界。选经济管理理论研究,觉得自己知识水平不够;选信息系统应用开发,又觉得自己的实践能力有限。因此,我们迫切需要从科学选题入手,加强学生的综合知识运用,在培养学生有较强的动手能力和创新能力的同时,加强的团队协作意识,提高学生的人际沟通和协调能力。
2 毕业设计指导方法的变革
按国家教育部2005年颁布的《中国高等院校信息系统学科课程体系》规定的信管专业的人才培养基本方向为:信息系统设计、开发的技术人才、企业信息化管理人才和企业信息资源开发利用人才[6]。
因此,作为信管专业的毕业设计,无论是在导师的配备上,还是在学生的选题上,都应该同时关注经济管理与信息技术。结合我院的信管专业设置在计算机学院的实际情况,采取由计算机专业和信管专业导师成立“课题组”,共同指导毕业设计;由计算机专业和信息专业学生成立“项目组”,共同完成毕业设计。
2.1 成立导师 “课题组”
导师制为提高毕业设计质量提供了改革思路,但目前导师的数量不足,导致每个教师指导学生人数过多,直接造成毕业设计质量的下降,我院充分发掘内部潜力,采取了跨专业、跨职称成立“课题组”制的组织形式,由经济管理专业和计算机类专业的教师组成“课题组”,教师以具有高级职称、中级职称和初级职称相结合的指导教师组成。
由专业信管专业和计算机专业教师共同指导学生毕业设计,在缓解信管专业教师资源不足的同时,将学生所学的经济管理知识和信息技术知识有机结合,信管专业教师负责指导学生进行项目管理,计算机专业教师负责指导学生进行项目实现。
职称按高、中、初组成比例是1∶2~3∶3~4,由高级、中级职称的教师从大方面把握内容和质量,中级职称的教师具体指导学生,初级职称指导教师辅助指导学生,指导和完成一些力所能及的工作。“课题组”通过这种个人与集体相结合的指导方式,在不降低指导质量的同时,较大幅度地增加由高级、中级职称教师指导毕业生的人数,锻炼了青年教师指导毕业设计、团结协作和项目实施的能力。
2.2 组成信息系统项目组
网络环境下的系统开发,已经不是单靠个人力量能够完成。通常情况都是教师将一个系统分成几个小选题,每个学生选择一个,分别完成。但是项目的开发是一个完整的过程,在有限的时间内一个学生要跨越多个阶段,学生不知道该从哪方面入手。而且就项目的开发本身而言,包括管理和技术两方面的内容,对于信管专业的学生缺乏技术上的功底,而对于计算机专业的学生又缺乏管理上的知识。因此,在毕业设计时考虑学科交叉性,成立信管专业和计算机专业本科生组成项目组联合完成毕业设计。
项目组人数为5-7人,按信管和计科专业组成比例是2~3:3~4,由信管专业学生负责项目管理,计科专业学生负责项目开发。项目组的成立可以提高学生间的交流,促进合作,达到知识结构上的互补,也可以加强对不同领域知识的了解,拓宽学生的知识面。
3 项目管理知识在信管专业毕业设计中的应用
课题组的成立有效的解决了资源紧张的局面,让信管专业学生在项目组中承担管理角色,扩展了学生毕业设计的选题,培养了具有现代管理知识、熟悉信息技术、具有信息分析能力的信息分析人才,培养了具有信息分析能力与企业管理创新的知识,具有驾驭信息资源知识与能力的新型管理人才。
项目管理是指为了实现项目目标,对项目全过程实施的管理工作。传统的项目管理关注的领域主要集中在:项目的范围、进度、成本几方面。随着项目管理学科的不断发展和深入,目前已经成为一个涵盖9 大知识体系的独立学科分支,如图1所示。
结合信管专业的知识结构,导师在指导学生开发项目的过程中,根据学生的特长帮助确定其具体发展方向,因材施教,初步确定了三类适合信管专业和两类适合计科专业学生的项目角色,如表1所示。
除了上述五类主要项目角色外,信管专业学生还可承担的辅助项目角色有:需求管理员、风险管理员、配置管理员、质量管理员、技术文档编写员。在进行毕业设计的过程中,每个人可能承担一个主要角色和1-2个辅助角色。例如:项目组长可以承担风险管理或质量管理员等角色。
4 结束语
毕业设计提高学生的创新精神和实践能力,锻炼学生的思维和交流能力,从而为学生更好地走向社会奠定基础。信管专业面对的是迅速发展的信息化进程,其人才培养是一个全新的课题,在没有操作经验可以借鉴,社会认知度不高的情况下建设这样一个新学科专业需要长期的、艰苦的努力。因此,针对信管专业毕业设计目前存在的问题,我们必须加以重视,通过创新思维,提高毕业设计的质量。
参考文献:
[1] 全国高等学校教学研究中心.高等学校毕业设计(论文)工作研讨会纪要[J].大学教育,2002(6):47.
[2] 金佩华.本科生导师制的实践与思考[J].高等农业教育,2001(3):64-65.
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[5] 蔡淑琴,张子刚,张金隆.信息管理与信息系统专业人才培养的研究[J].高等工程教育研究,2001(4):26-29.
毕业论文答辩的主要目的，是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度，审查文章是否符合体裁格式，以求进一步提高。学生通过答辩，让教师、专家进一步了解文章立论的依据，处理课题的实际能力。这是学生可以获得锻炼和提高的难得机会，应把它看作，治学的“起点”。
(一)答辩的准备工作学生可以从下列问题(第4~10题)中，根据自己实际，选取二三个问题，作好汇报准备，(第1~3题必选)。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。
1.为什么选择这个课题(或题目)，研究、写作它有什么学术价值或现实意义。
2.说明这个课题的历史和现状，即前人做过哪些研究，取得哪些成果，有哪些问题没有解决，自己有什么新的看法，提出并解决了哪些问题。
3.文章的基本观点和立论的基本依据。
4.学术界和社会上对某些问题的具体争论，自己的倾向性观点。
5.重要引文的具体出处。
6.本应涉及或解决但因力不从心而未接触的问题;因认为与本文中心关系不大而未写入的新见解。
7.本文提出的见解的可行性。
8.定稿交出后，自己重读审查新发现的缺陷。
9.写作毕业论文(作业)的体会。
10.本文的优缺点。总之，要作好口头表述的准备。不是宣读论文，也不是宣读写作提纲和朗读内容提要。
(二)答辩会程序
1.学生作说明性汇报。(5～10分钟)
2.毕业答辩小组提问。
3.学生答辩。(一定要正面回答或辩解，一般允许准备10至20分钟)。
4.评定成绩。(答辩会后答辩小组商定，交系、院学位委员会审定小组审定。)
(三)学生答辩注意事项
1.带上自己的论文、资料和笔记本。
2.注意开场白、结束语的礼仪。
3.坦然镇定，声音要大而准确，使在场的所有人都能听到。
4.听取答辩小组成员的提问，精神要高度集中，同时，将提问的问题——记在本上。
5.对提出的问题，要在短时间内迅速做出反应，以自信而流畅的语言，肯定的语气，不慌不忙地—一回答每个问题。
6.对提出的疑问，要审慎地回答，对有把握的疑问要回答或辩解、申明理由;对拿不准的问题，可不进行辩解，而实事求是地回答，态度要谦虚。
7.回答问题要注意的几点：
(1)正确、准确。正面回答问题，不转换论题，更不要答非所问。
(2)重点突出。抓住主题、要领，抓住关键词语，言简意赅。
(3)清晰明白。开门见山，直接入题，不绕圈子。
(4)有答有辩。有坚持真理、修正错误的勇气。既敢于阐发自己独到的新观点、真知灼见，维护自己正确观点，反驳错误观点，又敢于承认自己的不足，修正失误。
(5)辩才技巧。讲普通话，用词准确，讲究逻辑，吐词清楚，声音洪亮，抑扬顿挫，助以手势说明问题;力求深刻生动;对答如流，说服力、感染力强，给教师和听众留下良好的印象。
重庆三峡职业学院是三峡库区一所国办高职院校，作为一所高职院校，要想更好地发挥职称评聘工作的人才评价职能和激励导向作用，引导教师全面发展，鼓励优秀人才脱颖而出，保证教师队伍的健康成长，以有利于高职教育的发展，应当在职称评聘中构建符合高职特点的职称评定体系。2010年6月，经重庆市职称改革办公室批准（渝职改办〔2010〕64号），同意学院组建重庆三峡职业学院教师专业技术职务评审委员会，在市教委职改办的领导下开展初级、中级职称评审工作。两年来，重庆三峡职业学院严格按照《重庆市高中级专业技术资格申报评审工作规范》开展职称申报评审工作，同时结合学院实际，根据高职教育特点，在职称评审工作中进行了大胆的探索和创新，很好地发挥了职称评审的激励导向作用，有力地推动了学院师资队伍建设，取得较好效果。
1、“标尺”的建立。探索以科学合理的指标体系来引导教师全面发展，使其更加符合高职教育的特点为了更好地体现职务评聘工作的人才评价职能，引导教师全面发展，首先学院建立和完善了教师职务资格评审条件，积极制订适应高职教育教学需要的科学合理的评审指标体系。2010年我院根据上级文件要求，结合学院实际，制定了《讲师职务任职资格评审细则》，2011年又对该细则进行了修订和完善。
1.1中级评审指标体系表。
1.2职称评审指标体系坚持的两个原则。一是教学能力导向原则，教学是高校的中心工作，关系到教育的方向和教育的质量。高职院校要培养合格的高级应用型人才，要求教师坚持以教学为主；二是实践能力导向原则。要求我院的专业课和专业基础课教师具备双师素质。高职院校培养的是应用型人才，教师必须具备实际操作的能力。由于评审指标体系的正确导向，老师们逐渐将主要精力放在了教学和实践能力的培养上，突出了高职院校师资队伍建设的特点。
2、在具体评审过程中，重点细化三个方面评价内容一是教学工作系统评价。教学工作系统评价包括七部分考核内容：教学工作量，执行教学规范，教学竞赛，学生评价，听课成绩，实践锻炼，评委评价。根据高职教育特点，我们对下企业锻炼做了特别要求，作为评职的必要条件；二是研究成果。研究成果的考核内容：论文、教材、专著、教研、科研成果及应用科技成果，成果奖励等。其中，对教研教改做了硬性要求；三是政治思想和职业道德。政治思想和职业道德包括四部分考核内容：政治思想职业道德，荣誉奖励，教书育人，评委评价。其中，对育人工作（担任辅导员）做了硬性要求。通过重点强调细化这三方面内容，充分发挥了职称评审这个“指挥帮”作用，更加突出了高职教育特点。
3、规范评审程序，遵循三公原则，保证职称评审的客观公正一是信息公开。评职前人事处要就评职的具体工作安排、各相关岗位空缺情况、各类职称评审的条件等进行公开。评审过程中绝不搞暗箱操作，评委们充分交流意见，民主表决。评审后严格按要求进行公示；二是评审的公平公正。评审前人事处及相关部门要对申请人的任职资格、申报材料进行严格审核。评审过程中努力做到组织科学、合理，过程公开、透明，评审组和评审委员会坚持原则，把握标准，对申报者的评议、判定符合客观实际，符合绝大多数人的预期。通过职称评审，学院基本形成了人才成长的正确导向，切实发挥了职称评审的激励导向作用。
4、加强监督检查，严肃职称工作纪律为确保我院职称评审工作的公平公正，我们进一步强化了监督机制。首先是加强对参评人员的诚信教育，并按规定填写诚信承诺书。其次是在制度设计上加强监督，评审的每个环节都有学院纪委工作人员参与，评审结果要进行公示，接受群众的监督。最后是完善并加大对评审专家、工作人员的监督问责机制，每个环节的评审都要有人签字负责。正是有了这种制度的保障，两年来学院评职工作没有出现一次违规现象。
5、对职称评审指标体系的改进建议评审体系除了针对初级、中级提出考核方法，还必须按照各类人员的具体隋况，分门别类地确定各类人员的衡量标准。建立教学、管理、科研、图书资料等系列人员的评审，提出专著、译著、论文方面的要求。就工作性质和任务来说，教学人员与科研辅助人员之间具有不可比性。科研是科研人员的本职工作，撰写论文和专著理所应当；而对于教学人员来讲，只能在完成本职工作的情况下，安排时间撰写一些论文，其成果质量和数量不可与专职研究人员同等要求。若将他们置于同一评价体系中进行评比，明显是不合理的。因此，建议进一步完善学院的成果评价体系，分别确定适合各系列具体情况的职称评审标准。
总之，在职称评审工作中，既要规范，又要改革。改革本身不是目的，目的在于建立一个公平合理的人才评价和激励机制，尽快形成一支优秀的教师队伍，以促进学院教学质量的提高。
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“为什么不按工作业绩评呢？”孙向玉说。除了这些“硬指标”，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到更窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉感叹。
职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙喆2004年本科毕业，直到2013年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙喆说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。
调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。
46.4%的受访者认为
职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。
调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。
现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消“一刀切”
调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。
人社部副部长王晓初在接受记者采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”——个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。
【摘要题】体育研究
1前言
在体育社会科学领域，从总体上来研究我国体科所科研工作发展的问题，《中国体育报》2002年1月10日第7版已有报道，但以人才问题为视角，专门研究体科所科研人员队伍可持续发展的论文却尚未见诸报道。体科所科研人员队伍是我国体育科研队伍的重要方面军，与高校体育院系教师所组成的科研队伍不同的是，它是一支专门从事体育科学研究的队伍，是我国体育科研队伍中的专职队伍。本研究拟结合我国体科所科研人员队伍的整体状况，从其可持续发展的角度来展开研究。
可持续发展的原始定义为：“满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求能力构成危害的发展。”如今，其内在的涵义已得到较大的拓展和延伸，学者们更多地将其理解为一种辩证的发展观。在对人才资源的看法上，该发展观注重人才资源与人才成长环境、人事制度改革以及教育发展、科技发展相适应、相协调。具体到体科所科研人员队伍的可持续发展，则指伴随体育科研工作的不断进步，体科所科研人员队伍当走上持续、快速、健康、和谐的发展道路；体科所科研人员队伍的发展要走优化结构之路，不断提高队伍的整体素质，将推进体育科研工作上台阶上水平作为重要使命；体科所科研人员队伍的发展不仅要重视科研人员学历层次的不断提高，更要注重科研人员的科研工作能力尤其是创新能力的不断提高。
目前，我国共有36所体育科学研究所。虽然体科所科研人员队伍逐渐壮大，科研工作的质量与水平不断提高，但也不可否认在其发展过程中仍存在一些问题，如队伍的结构不够合理，队伍的管理还没有严格按照人事制度改革的精神去实施，科研工作与运动实践结合得不够紧密，与科技创新的要求尚存在较大的差距。这些问题在不同程度上制约着我国体科所科研人员队伍的健康发展。欲建设好这支队伍，须采取有效的激励措施，优化队伍的结构，提高科研人员的科研工作能力（包括科技创新能力），并努力营造有利于这支队伍茁壮成长的环境。只有科研人员队伍成功地实现了可持续发展的预定目标，才能促使体科所的科研工作迈上新的台阶，进而提高这支队伍对我国体育科技事业发展的贡献率。因而，对我国体科所科研人员队伍发展状况的问题有必要作深入研究，对其作出合理规划。
2研究对象与方法
2.1研究对象
采用抽样调查的方法，从全国体育科学研究所中抽取国家体育总局体育科学研究所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体育科学研究所，将其科研人员（专职）作为调研对象，共计178人。
2.2研究方法
(1)文献资料法。通读了我国体科所不断发展壮大的历史，了解了体科所科研人员的整体状况；从INTERNET网上浏览了朝鲜、韩国、德国体科所科研人员若干方面的情况；参阅了我国科研人员队伍建设与发展的专著，以及与可持续发展有关的论文。
(2)抽样调查法。从全国体科所中抽取国家体育总局体科所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体科所，通过函调的方式，了解这些体科所科研人员的数量、学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构、性别结构及承担课题研究的状况，为探讨如何优化体科所科研人员队伍的结构作好准备。调查从2002年10月中旬开始，至2003年元月上旬结束。
(3)比较研究法。为了研究的便利，查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育系、三峡大学体育系等11所高校体育院系教师（均系体育教师）的学历、职称与年龄结构状况。将研究对象即8所体科所科研人员的学历、职称与年龄结构与上述11所高校体育院系教师的同类情况进行比较，于比较中评价其队伍结构之优劣。
(4)统计分析法。运用SPSS10.0软件对调查所得的众多数据进行统计处理与分析。
3调查结果与分析
3.1科研人员的数量状况
1985年，我国共有28所体育科学研究所，科研人员共计729人。至2000年，体育科学研究所增至36所，科研人员则增至1700人，见图1。
图1科研人员的数量统计图
3.2科研人员队伍的结构状况
3.2.1学历结构
学历结构是指科研人员中不同学历人员的比例构成及其相互关系。由表1可知，8所体科所中学历为硕士研究生的有38人，占科研人员总数的21.4%；学历为本科的有92人，占科研人员总数的51.7%；学历为专科的有35人，占科研人员总数的19.6%；学历为中专以下的有13人，占科研人员总数的7.3%。本科以上学历的科研人员共占73.1%，居主体地位，但硕士研究生学历的科研人员所占的比例与科研出成果需要较高比例的高学历人员的趋势不甚相符。中专以下学历的科研人员虽只占7.3%，但这部分人员学历太低，难以适应科研上水平的要求。从总体上看，科研人员队伍的学历结构基本上合理，但远不够理想。
表18所体科所科研人员的学历结构（人）
硕士研究生本科专科中专以下
总局体科所241175
山东体科所32082
福建体科所11110
山西体科所41960
广西体科所2410
湖北体科所1735
河北体科所11011
辽宁体科所21080
3.2.2职称结构
职称结构是指科研人员中不同职称人员的比例构成及其相互关系。由表2可知，拥有高级职称的科研人员有76人，占42.7%；中级职称的科研人员有76人，占42.7%；初级职称的科研人员有26人，占14.6%。显然，高级职称人员与中级职称人员所占比例持平，略显稍高；而初级职称人员所占比例则略显偏低。这种职称结构不尽合理。从有利于科研人员队伍可持续发展的角度考虑，高级、中级、初级职称人员的比例搭配宜为1.5:2:1，即中级职称人员所占比例稍大于高级职称人员所占比例，约为初级职称人员的2倍。
表28所体科所科研人员的职称结构（人）
高级职称中级职称初级职称
总局体科所2419 4
山东体科所16134
福建体科所652
山西体科所12134
广西体科所250
湖北体科所565
河北体科所445
辽宁体科所7112
3.2.3专业结构
专业结构是指科研人员中不同专业人员的比例构成及其相互关系。由表3可知，所学专业为体育专业的科研人员共计150人，占科研人员总数的84.3%；所学专业为理工科专业的科研人员共计20人，占科研人员总数的11.2%；所学专业为文科的科研人员共计8人，占科研人员总数的4.5%。8所体科所中除湖北体科所科研人员的专业结构（比值为9:6:1）较合理外，其他均不够合理。总局体科所中虽有4名理工科专业人员和4名文科专业人员，但与其科研人员总数相比，比值显得太小。从总体上看，科研人员队伍的专业结构虽不算单一，却不够合理。
表38所体科所科研人员的专业结构（人）
体育专业理工类专业文科类专业
总局体科所3944
山东体科所3030
福建体科所1120
山西体科所2711
广西体科所700
湖北体科所961
河北体科所940
辽宁体科所1820
3.2.4年龄结构
年龄结构是指科研人员中不同年龄人员的比例构成及其相互关系。统计可知，处于30～50岁年龄段的科研人员占科研人员总数的65.7%，30岁以下与50岁以上的科研人员分别占科研人员总数的18.0%和16.3%。从互联网上搜索到的信息表明，国外著名的体育科研机构中，30岁以下与50岁以上的科研人员至少占科研人员总数的1/5，50岁以上的科研人员中通常有1/4的为学术骨干。与之相比，这两个年龄段的科研人员所占的比例显得稍低一些。人才群体的最佳年龄结构理论认为，随着现代科技的飞速发展，人才的“最佳年龄区”将向高低年龄两个方向延伸，各国将更加重视科技人才的年轻化。因而，这种年龄上的比例搭配就显得不够科学。从有利于科研人员队伍协作攻关、和谐发展的角度考虑，30岁以下、30～50岁、50岁以上这3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1。
表48所体科所科研人员的年龄结构（人）
30岁以下30～50岁50岁以上
总局体科所8336
山东体科所4227
福建体科所01l2
山西体科所4223
广西体科所700
湖北体科所2ll3
河北体科所463
辽宁体科所3125
3.2.5性别结构
性别结构是指科研人员中男性与女性的比例构成及其相互关系。统计可知，8所体科所中男性科研人员共计113人，占科研人员总数的63.5%；女性科研人员共计65人，占科研人员总数的36.5%，超出科研人员总数的1/3。这种性别上的比例搭配比较合理，有利于科研人员之间的协调沟通、合作研究。
表58所体科所科研人员的性别结构
男性女性
总局体科所3017
山东体科所2112
福建体科所112
山西体科所1712
广西体科所52
湖北体科所106
河北体科所85
辽宁体科所119
3.3科研人员承担课题（省部级以上）研究的状况
从表6可见，年均承担省部级以上课题最多的为总局体科所，共17项，其次为辽宁体科所，共4项，其他体科所均为2项。反映出在承担省部级以上课题的能力上，总局体科所与其他7所体科所之间存在着较大的差距。山东、福建等7所体科所年均承担省部级以上课题的总量为16项，不及1所原总局直属体院1年承担该级别课题的数量，说明体科所科研人员的整体科研实力相对不足。
表62000～2002年8所体科所科研人员年均承担省部级以上课题数量状况（项）
年均数量年均总量
总局体料所17
山东体科所2
福建体科所2
山西体科所233
广西体科所2
湖北体科所2
河北体科所2
辽中体科所4
3.48所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构比较
体育院系教师（均系体育教师）主要从事体育教学、训练与科研工作，也是体育科研人员队伍的一部分，只不过是这支队伍的非专职队伍。体科所科研人员则主要从事体育科学研究工作，是体育科研人员队伍的专职队伍。本研究试图将体科所科研人员与体育院系教师的年龄、学历、职称结构作一比较，以揭示这两个群体在队伍结构上的相似性与差异性。为此，笔者查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育学院、三峡大学体育系、江汉大学体育系、黄冈师院体育系、荆州师院体育系、襄樊学院体育系、湖北师院体育系、咸宁师专体育系、郧阳师专体育系11所高校体育院系教师的年龄、学历、职称结构，将其作为比较研究的对象。
3.4.1年龄结构比较
虽然用于比较的3个年龄段为近似年龄段，但仍具可比性。由表7可知，体科所科研人员与体育院系教师中年龄在50岁以下与55岁以下的人员均占队伍的主体，超过80%，说明中青年人员构成了这两支队伍的主体。体育院系教师中年龄在35岁以下的近50%，较体科所科研人员在近似年龄段的比例高出31.9%，与体育院系教师中硕土研究生以上学历人员的年龄分布有很大的关系。这些高学历人员大多为35岁以下的青年人，是高校体育院系近年来重点培养与引进的人才。要在体科所科研人员队伍中建设一支年轻的学术骨干队伍，就有必要加大培养与引进高学历人才的步伐。
表78所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的年龄结构比较(%)
30岁以下30～50岁50岁以上
体科所科研人员18.065.716.3
35岁以下35～55岁55岁以上
体育院系教师49.940.79.5
3.4.2学历结构比较
由表8可见，体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历的人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员，尤其是博士研究生已达到了2.1%的比例，共有14名，而在8所体科所中仅山东体科所有1名博士研究生。这与体育院系近年来出台的优待博士研究生毕业人才的政策有很大的关系。体科所科研人员中专科以下学历的人员所占的比例要远远高于体育院系教师中同一学历层次人员所占的比例。体科所当采取有效措施，尽快提高这部分人员的学历层次，使其在科研工作中发挥更加积极的作用。
表88所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的学历结构比较(%)
研究生本科专科以下
体科所科研人员21.451.726.9
体育院系教师22.772.44.8
3.4.3职称结构比较
由表9可见，中、高级职称人员在体科所科研人员与体育院系教师中均居主体地位，超过80%。稍显不同的是，体科所科研人员中高级职称人员所占比例略大于体育院系教师中同类人员所占比例，体育院系教师中中级职称人员所占比例略大于体科所科研人员中同类人员所占比例。初级职称人员在体科所科研人员与体育院系教师中所占比例大致相当，均在16%左右。
表98所体科所科研人员与11所高校体育院系教师的职称结构比较(%)
高级职称中级职称初级职称
体科所科研人员42.742.714.6
体育院系教师34.947.117.9
4结论与建议
(1)从总体上说，我国体科所科研人员队伍的发展状况不够理想，应从以下4个方面予以优化：在学历结构上，要加大培养与引进硕士研究生以上学历人员（年龄在35岁以下）的步伐，尽快通过脱产学习或在职进修等途径提高专科以下学历人员的学历层次；在职称结构上，高级、中级、初级职称人员的比例搭配以1.5:2:1较为合理，应朝着这一目标发展；在专业结构上，科研人员所学专业应以体育专业为主，兼有少量的理工类、文科类专业；在年龄结构上，30岁以下、30～50岁、50岁以上3个年龄段的科研人员较科学的比例搭配宜为3:2:1，应向着这一方向迈进。
(2)体科所科研人员的整体科研实力相对不足，应注重与体育院校或综合性大学之间就某一学科或项目合作开展科学研究。各体科所的职责、功能虽相近似，但在科学研究上却有着不同的特色，对不同运动项目的研究各有其优势，建议体科所之间就某些项目开展合作研究，以利于形成合力优势。
(3)体科所科研人员与体育院系教师中年龄在50岁以下与55岁以下的人员均占队伍的主体，说明中青年人员构成了这两支队伍的主体。体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历人员及中、高级职称人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员。
【参考文献】
[1]李元伟.我国体育科技事业现状及问题[N].中国体育报，2002-01-10(7).
[2]马淑燕.可持续发展理论内涵的思考[J]．宁夏大学学报，1999,20(2).
论文关键词：金华市；高职院校；职业技术学院；形体教学课
一、金华市高职院校开设形体教学课的现状
(一)高职院校形体选修课的开设现状
从教师问卷调查得知，金华市高职院校中有2所开设了形体教学课，其中广厦建设职业技术学院开设了4个班级，每个班级45—50人，占大一和大二女生的3.92％；义乌工商职业技术学院开设了3个班级，每个班级40人，占大一和大二女生的3.98％，而通过对金华市高职院校女生的问卷调查显示有93％的女生有意向选修形体课。从上面的数据不难看出，现有开设的形体课规模远远不能满足学生的需求。
(二)高职院校形体课的教学大纲状况
广厦建设职业技术学院与义乌工商职业技术学院都是根据《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》并结合自己学校的实际情况制定了形体教学大纲。广厦建设职业技术学院形体课总学时为72学时，课程性质为必修课；义乌工商职业技术学院形体课总学时为36学时，课程性质为选修课。
(三)高职院校形体选修课师资队伍状况
师资队伍建设是学科建设的基础，对师资队伍的状况进行调查和分析，是了解该学科发展现状的重要环节。对师资队伍现状通过四项指标进行衡量，即师生比、年龄结构、学历结构、职称结构。
1.金华市高职院校形体选修课教师数量与学生需求现状。研究形体专业教师数量是否满足学生需求，是衡量形体选修课开展现状的关键所在。通过教师问卷调查得知，金华市高职院校形体专业教师4人，具有一定形体专业技术教师10人。通过学生问卷调查，93％的女生有选修形体课的意愿，如果满足所有学生进行开课，那形体专业教师与学生比为1：4410，加上相对有一定形体教学技术的教师，师生比为1：1260。金华市高职院校现有场地全部开足形体教学课，按照《浙江省普通高校贯彻(学校体育工作条例)督查指标等级标准》规定中最高标准要求，可开设形体教学规模为4166人，形体专业教师与学生比为1：1041，加上相对有一定形体教学技术的教师，师生比为1：297；按照C档标准要求，可以开设形体教学规模为6610人，形体专业教师与学生比为1：1852，加上相对有一定形体教学技术的教师，师生比为1：472。金华市高职院校体育课一般开设十个项目，剔除形体教学课对高职女生的吸引优势因素，女生平均选择每个项目，那形体专业教师与学生比为1：474，加上相对有一定形体教学技术的教师，师生比为1：135。师生比例过大根本无法满足学生的需求。
2.金华市高职院校形体选修课教师年龄结构、学历结构、职称结构。金华市高职院校是否拥有一支年龄结构合理的教师队伍，是顺利开展形体选修课的重要条件。调查显示，金华市高职院校形体教师都是中青年教师。相对有一定形体教学技术的教师，青年教师所占比例最大，有70％。金华市高职院校形体教师是一支年轻化的队伍。
3.金华市高职院校形体选修课教师学历结构现状。对学历结构调查是分析师资队伍建设的一个重要指标。从调查中得知，金华市高职院校形体专业教师所占比例为本科75％，专科25％，博士、硕士均为O。相对有形体教学技术的教师所占比例为硕士10％，本科80％，专科20％。根据《浙江省普通高校贯彻(学校体育工作条例)督查指标等级标准》，硕士占专任教师比例>120％为A等，≥15％为B等，≥10％为c等，≤1％为D等。那么，形体专业教师处在最后一个等级，相对有技术的教师处在c等。
4.金华市高职院校形体选修课教师职称结构。职称是对一个人的技术水平、熟练程度、工作成绩等业务技术方面的全面评价，职称结构可以反映出教师队伍的业务水平。从调查显示，金华市高职院校形体专业教师职称所占比例为中级职称50％，初级职称50％，高级职称为O。相对有形体教学技术的教师职称所占比例为高级职称30％，中级职称0％，初级职称为70％。根据《浙江省普通高校贯彻(学校体育工作条例)督查指标等级标准》，高级职称占专任教师比例1≥20％为A等，1≥15％为B等，≥10％为c等，≤1％为D等。形体专业教师处在D等，相对有形体教学技术的教师虽然达到了A等，但是中级职称为O，出现了断档，职称结构不合理。
(四)高职院校女生对形体选修课的认知状况
1.金华市高职女生上大学以前学习过的相关的体育项目的调查。从调查数据显示，中小学体育课对于传统的体育项目开展得比较广泛，形体课还处于发展阶段，但是有形体教学内容的体育项目在中小学课程改革中应用已经颇具规模，如健美操、瑜伽、体育舞蹈、街舞、体操、艺术体操、形体等等运动项目，都有一部分学生曾经在中小学体育课堂上接触过。说明金华市高职院校女生中开展形体课有一定的教学项目基础，为形体课的内容及教学手段的多样化提供了可能。
2.学生对于形体课了解程度调查。对金华市高职院校女生对于形体课内容和形体教学形式的了解程度调查显示，情况不容乐观。不到1％的学生对于形体课内容和形式非常了解，不了解的占了半数以上，可见金华市高职院校女生对于形体知识的严重匮乏，对于形体课开展与推广迫在眉睫。 转贴于
3.高职院校女生对形体教学课作用的认识。通过调查，可以使我们掌握学生对形体课的一些具体方面的了解和认识，可以为我们在教学内容、教学方法、教学手段及对教学效果的评价等方面的选择提供依据。调查结果显示，学生对于形体课可以改善学生的身体形态的作用认识最明确，占所调查学生总数的78.75％，这说明学生对于形体课区别于其他体育项目的作用——改善形体，还是能够把握的。但同时也暴露出学生对于形体教学课作用的认识仅停留在表面感官的认识，对于形体课可以提高学生心理水平、提高审美能力等肉眼不容易看见的作用的认识不足，特别是对于掌握训练方法、形成终身体育观等发展性的作用认识尤为不足，还不到20％。
4.高职女生对自己坐立行走姿态及形体课认同度的调查。形体教学的作用很多，但是我们最直观的，能用肉眼去感觉的就是身体形态的改变，因此，高职女生对自己坐立行走姿态的认同度是促使女生关注形体课的一个重要影响因素。
在对金华市高职院校女生对于自己坐立行走姿态认同度的调查中显示，6.04％的学生认为自己坐立行走姿态很好，29.24％的学生认为自己坐立行走姿态较好，54.39％学生认为自己坐立行走姿态一般，9.94％学生认为自己坐立行走姿态不好。
(五)金华市高职院校形体教学课教学场馆设施状况
金华市高职院校中只有广厦建设职业技术学院设有形体专用房，除此之外还有武术房、健美操房、体育舞蹈室等适合上形体教学的场地为12处，总面积为2083平方米。按照《浙江省普通高校贯彻(学校体育工作条例)督查指标等级标准》规定中最高标准要求生均≥0.5平方米来算，可以开设规模为4166人的课程；按照《浙江省普通高校贯彻(学校体育工作条例)督查指标等级标准》规定中C档标准要求生均≥0.3平方米来算，可以开设规模为6610人的课程。现在各高职院校已经开展的武术、散打、跆拳道、健美操、体育舞蹈课的学生规模已有。4200人左右。从以上数据我们可以看出，按照《浙江省普通高校贯彻(学校体育工作条例)督查指标等级标准》规定中最高标准要求，形体课已经没有场馆可用；只有按照C档标准，形体课才能有场地得以开展，因而可以判断，金华市高职院校的形体选修课教学场馆短缺。
二、对策分析
1.金华市高职女生对于形体训练的内容及作用认识不足，对于自己的身体形态满意度较低，现在开设的形体教学课不能满足学生的需求。目前，我国大力推行素质教育，体育课程的教学目标也随着变化了。近年来开始实施的《体育与健康》新课程标准从五大学习领域出发，构建了以运动参与、运动技能、身体健康为主干，以心理健康、社会适应为两翼的课程标准系统，从而谋求在真正意义上贯彻“健康第一”的指导思想。形体训练适合高职院校女生身心发展的特点，深受她们的喜爱，金华市高职院校应该抓住这个契机，大力发展形体选修课，扩大形体教学班级。
2.金华市高职院校形体专业教师缺乏，师资队伍年轻化，学历结构和职称结构不合理。金华市高职院校应给教师提供继续教育的机会，系统地学习形体训练的体系，掌握最新的形体训练成果，积极帮助形体训练教师提高职称水平。
3.金华市高职院校场馆设施简易，场地短缺。完善形体教学场馆设施配套建设，也可根据各院校的具体教学的实际情况来对内容进行选择、取舍、优化和组合。
关键词：医疗行业 行业作风 问题 对策
J医院为南京区属二级医院，拥有医护人员263名，年门诊量30万人次，出院病人3000多人次，医院长期以来秉承“服务社会，促进健康”的办院宗旨，奉行“病人第一、质量第一、信誉第一”的服务原则。
一、医疗行业存在的作风问题
以J医院为例，当前医疗行业建设仍然存在许多不尽如人意的地方，造成患者不满意、医务人员不满意、社会不满意、卫生主管部门也不满意的局面，对于屡禁不止的问题，始终没有彻底的方法解决，主要表现如下：
（一）思想政治工作的空心化
医疗机构思想政治工作的空心化问题比较突出，思想政治工作走过场。总体表现在医院工作往往对医务人员重业务培训，轻思想教育；重本院职工，轻实习、进修、临时工；重院内，轻院外。
医院对医务人员业务方面存在的问题比较重视，而对医务人员思想上存在的问题比较淡漠，对医务人员思想状态掌握不够，了解不深，工作没有针对性。一些医务人员对党的方针政策不熟悉、不了解，对政治动态不关注，对组织开展的政治学习不热心。据观察，J医院组织的思想政治学习活动医务人员的实际参与率往往不到50%，中层干部到会率在80%以下，组织全院职工参与的培训一年难有一次，不少人总是找这样那样的理由逃避学习。通过对学习笔记的检查可以发现这些人抱着应付的心态对待学习，学习效果很不理想，一些医务人员由于缺少学习，缺乏政治敏锐性和思想鉴别力，甚至在公开半公开场合发表不合时宜的言论。在错误思想的导引下，一些医务人员偏执地认为，在当前市场经济条件下，奉献是无需提倡的。他们缺失了奉献意识和奉献精神，把医患关系界定为简单的工作关系甚至纯粹的买卖关系，认为患者仅仅是花钱向自己购买医疗服务，缺少人文精神和人文关怀，为医患矛盾的产生和激化埋下了隐患。
（二）一心弄文凭搞论文不研究业务
医疗行业内部的竞争更多地体现在业务能力上，收入也与此挂钩，并且差距比较大。因此，一些医务人员把太多的精力投入到为获取专业证书和更高文凭的学习，晋职称的专业论文写作中，而不是投入到实际的医疗服务工作中，极个别人员甚至表现为“平时工作不用心，一心只为论文忙”的状态。在医疗系统内部的评优考核中，考核指标的设定往往存在实用主义倾向，以J医院为例，从南京某医学院同时毕业分配到同一个科室的两名医生，一名医生每天工作量很大，经常加班加点，患者的反映一直很好，同事的认可度也很高，但由于论文数量不能达到职称晋升的要求，至今仍然是中级职称；另一名医生患者的反映和同事的认可度都与前者有较大差距，但由于在核心期刊发表了几篇学术类论文则顺利取得了高级职称，其工资标准和奖金系数都比中级职称高出很多。类似这样的现象在医疗系统并不少见，形成了错误的导向。
（三）拜金主义
医德医风作为一种特殊的职业道德和行业风气，事关生命的诞生、延续和消亡，事关社会的和谐和稳定，其重要性不言而喻。市场经济的飞速发展对医德医风是一把双刃剑，具有积极和消极两方面的作用。积极作用主要体现在市场经济具有平等性、竞争性、开放性和法制性，奉行效率原则；消极因素主要体现在利益主体的多元化会使个人利益与社会利益产生矛盾、等价交换原则会使医患关系变成交换关系、求利原则会使医务人员产生拜金主义。
对医疗机构而言，由于生存发展的压力，经济效益往往是医疗实践首先考量的问题。现有医疗体制的改革不彻底，医疗机构没有完全的经营自，医药流通体系的弊端导致的药费虚高和治疗费偏低的问题并没有得到根本的扭转，医疗机构不能从高药费中获取高利润，也无法收取本属正常的高于现有水平的治疗费用，这制约了医疗机构自身发展的活力。为了获取必要的经营收益，维持机构的正常运转，医疗机构不得不更倾向“内部挖潜”，因此在内部制度设置上，追求经济效益的因素占了较重的分量，对医务人员产生了明确的导向性。医务人员以医谋利主要表现在几个方面：一是院方在采购药品、耗材时，与医药公司结成“扣点”同盟，每种药品耗材在政府允许加价（2015年12月南京市医疗改革取消了所有药品的15%加价提成）的基础上，厂家向医院提供相应扣点，这成为了医院理所应当的财务收入。二是医生与医药代表结成“回扣”同盟，医生大笔一挥，药房每月统计，医药代表按月结算，这成了医务人员除正常工资奖金之外的重要收入来源。三是手术中高值耗材使用的“回扣”同盟，手术进口耗材与国产耗材价格相差巨大，医务人员往往抓住患者专业性不强，求治愈心切的特点，强烈推荐高值耗材，这既让患者买了个“放心”，也提高了医生的额外收入，神不知鬼不觉，在无形中滋长了腐败，加重了患者经济负担。四是医院为了降低硬性药占比指标，还通过各种方式鼓励临床医生多开检查、治疗和住院，实行开单提成。对普通医务人员而言，个人的收入直接与患者的医疗支出挂钩，经济效益的考核导致了医疗行为的偏差。于是，很少有医生会对医院的不正确考核办法提出异议，甚至变本加厉，多开药、开贵药现象相当普遍，人为增加检查项目、重复检查情况比比皆是，导致过度医疗问题禁而不绝。更有甚者，明目张胆地收取药品推销人员的回扣，或是直接收取病人的红包，产生了所谓的“红包现象”，不仅造成医疗资源的浪费更加重了患者的经济负担。
（四）自身定位的模糊性
医疗机构和医务人员是治病救人，救死扶伤的特殊机构和特殊职业。生命价值的可贵进一步彰显了医疗行业作风建设的重要性。被治愈的患者往往视医生为自己的救命恩人，这是可以接受并得到认同的，但有些医务人员以自己为救命恩人自居就十分不妥。从患者的角度，对医生怀有一种感恩的心情可以理解，但医务人员的治疗行为是本职工作，尽最大努力治愈患者是份内职责，从根本上讲是本应该提供的有价值的服务。部分医务人员把应尽的义务看成超范围服务，对于患者馈赠心安理得地接受，甚至还暗示或索取礼品，这使救死扶伤的医生形象严重受损。由于自身定位出现偏差，一些医务人员服务态度不端正，相关调查显示，患者认为影响医院服务质量的所有因素中，医务人员技术水平不高仅占29.96%，而责任心不强占45.97%，服务态度差占16.47%。
二、发生行风问题的制度因素
（一）合理利益被忽略
现如今医务人员的合理利益被长期忽视，其主要原因有：一是政府对公立医院的财政投入不足，公立医院在竞争激烈的市场经济之中要想谋求发展，只得引导广大职工追求利益的最大化。二是公立医院人力资本支出比例较少。非营利性医院的人均卫生事业费不足于全国在岗职工工资的四分之一，每个医院取得的专项补助费不足于补偿专业设备的年折旧费。三是医疗费用分配不合理。药品、医用耗材和医疗器械的价格占医疗总费用的多数，而医疗服务项目收费标准在反映价值和反映供求关系方面，比价关系扭曲，医务人员的劳务技术价值被严重低估。医院为求生存求发展，最大限度的依赖药品收入和依赖设备型服务项目，以药“补”医演变成了以药“养”医。四是分配机制不完善，医生收入分配只能间接或直接地以其服务后产生的药品和检查收入为依据，不能准确反映医生的劳务价值。多劳不能多得，优劳没有优酬。这表明实际决定医生收入差距的往往不是医疗水平，而是其所在科室的经济效益。五是我国医疗卫生资源总量相对较少，据卫生部最新数据显示，中国人口数量占世界总人口数量的22%，而医疗卫生资源仅占世界的2%，我国公众享受不到优质的医疗卫生服务。六是各医院竞相购置各种医疗设备，使医疗资源浪费严重，出现诱导消费、 过度医疗.这些因素共同导致了药费开支失控、医疗服务项目畸形发展以及"看病难、看病贵"等一系列不良后果，医疗服务的发展进入一种恶性循环状态
（二）行风监督制度缺失
由于认识上的偏差，导致一些医院在行风建设的宣传教育上存在着重视不够，力度不大，形式单调，针对性和实效性较差等问题。有些医院领导对医疗行风建设的认识不够全面，重视不够，往往认为是软任务，不重要。还有些领导认为道德问题主要靠自觉，靠宣传教育来引导教化， 没有做到针对行风中的问题及时完善规章制度，强化自律意识和监督机制；没有做到在制度面前人人平等、严格执行、严格考评、及时纠正，甚至有时迁就姑息，视而不见；没有完全把考评的结果与分配、聘任、晋升和奖惩挂钩。
三、对策与措施
随着市场经济的建立，医院在管理模式、机制及规章制度方面都程度不同地出现了不相适应的地方。如医院少数医务人员利用工作之便搭车开药、开“大处方”拿回扣、接受宴请、索要收受“红包”礼品，相对这些问题医院管理制度建设滞后，管理不到位，奖惩不严明，这是医德医风无法从根本上好转的重要原因。此外，一些医院领导认为行风问题不好管，产生畏难情绪，甚至有极少数人错误地认为纠正行业不正之风会影响医院经济效益。由于执纪不严，缺乏全面有效的监督，客观上造成医德医风滑坡现象得不到有力的遏制，助长了不正之风。有部分职工没有认识到医院行风是医院文化建设状况的综合反映，也不知道它涵盖医德医风、职工素质、法规制度、服务质量、内外环境、设施条件等诸多因素，是医院服务效能的综合体现，哪个方面的欠缺都会对医院的行风造成影响；更没有认识到医院的行风建设是没有止境的，是要得到社会认同的，因此需要医院自身长期艰苦地努力。
随着时代的不断发展，需逐步转变传统计划经济的思维方式与观念，一切从患者的利益出发来推动医院的改革和发展，需有效地实施服务宗旨教育、道德和医德教育、法制教育，从而不断提高职工的思想道德素质，使其树立正确的世界观、人生观和价值观。
参考文献：
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[2] 李泽平.现代医院文化管理[M].北京：人民军医出版社，2008.
关键词：社区卫生服务 人力资源 现况
社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术指导六位为一体的卫生服务。社区卫生服务机构的建设在健全基层医疗卫生服务体系中发挥着重要作用，是实现我国新医改中“健全基层医疗卫生服务体系”的重要保障。社区卫生服务体系能否可持续发展，关键之一是卫生人力资源配置是否合理，卫生人员的数量、质量、结构与分布，会影响社区卫生服务机构提供服务的质量以及社区卫生服务机构的生存和发展。我国实行新医改以来，深圳市经过多年的努力，深圳医改无论在广度、深度上，还是制度的成型、完善上，都走在了全国前列。深圳市基层医疗服务体系从无到有，已逐步完善和成熟，形成“院办院管”的独特发展道路，并实行标准化建设，按每万名居民不少于6名医护人员，每个社康中心配置2名全科医生。但深圳市各行政区间发展水平却存在较大差距，深圳市龙岗区是深圳市行政区中人口最多、面积最大的行政区，本地区社区卫生服务处于怎样配置水平，通过分析近年来的人力资源变化，旨在发现问题，提出建议。
1.深圳市龙岗区2012-2014年社区卫生服务机构人力资源现况
1.1龙岗区社区卫生服务机构人力资源配置情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构数量保持基本稳定，期间仅增加4家；全科执业医师逐年增加，其他执业医师（全科助理医师、中医执业医师和中医助理医师）基本稳定；防保人员逐年减少；医技、护理和工勤人员较为稳定。结果详见表1。
1.2龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成以初级为主，高级职称人数增加不明显。结果详见表2。
1.3龙岗社区卫生服务机构卫生技术人员学历情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员学历构成以大专为主，并呈逐年减少；本科学历次之，呈逐年增长；研究生及以上学历人员偏低，无明显变化。结果详见表3。
1.4龙岗区社区卫生服务机构人员流动情况
2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构人员流动以自动离职居多，但呈逐年减少；要求调回医院本部人员次之，同样呈逐年减少。结果详见表4。
2.龙岗社区卫生服务机构人力资源配置问题
2.1从事公共卫生服务人员数量不足
全科执业医师配置逐年增加，提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足，较少社康中心配置公卫人员，并且公卫人员呈现逐年流失情况，应引起管理者的高度重视，需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低，各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上，同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理，社康中心内部同比待遇明显偏低，故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底，各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员，没有配置的社康中心则取消该项拨款。
2.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理
按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准（高级：中级：初级）1：3：1，本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足，卫生技术人员呈明显的“金字塔形”，初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任，日常主要承担管理工作，从事一线时间更少，可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求，事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平，社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平，辖区居民舍近求远，更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义，改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下，首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜，按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求，全科医生晋升较困难，建议相应降低课题和论文的标准，提高全科服务能力考核的标准，明确全科医生的职业发展前景；其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜，完善绩效考核及收入分配办法，确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇，激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作；同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度，达到技术支援，对全科医疗进行有效补充，发挥专家的传、帮、带的作用，确实提高社康中心的诊疗水平，满足辖区居民的就医需求。
2.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低
本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主，本科学历次之，研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力，在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作，现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训，加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育，必需盘活现有存量人力资源，才能不断满足辖区居民卫生需求。
2.4社区卫生服务机构队伍稳定性需要进一步加强
龙岗区社区卫生服务机构人员自动离职率较高，但整体上已呈逐年减少的向好趋势。自动离职人数偏多，可能原因同以上职称构成不合理原因相似外，社区卫生服务机构有较多的雇员编制，但雇员编制无任何无吸引力，建议把雇员编制转成职员编制才能较好地留住人才。
关键词 农牧科技服务；体系建设；现状；问题；对策；青海贵德
中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）17-0335-02
贵德县位于青藏高原的青海省，黄土高原与青藏高原的过渡地带。光照时间长，太阳辐射强，昼夜温差大，属高原大陆性气候。贵德县是以农牧业为主的农业县，农牧业产值在全县总产值中占相当比重，农牧局是县政府主要职能部门，承担着全县的农牧业生产、实用科技成果推广、良种繁育推广、农机管理推广、设施园艺、草原建设、村级财务管理、信息咨询、实用科技培训、科普宣传、农村能源建设等业务工作。紧紧围绕贵德县农牧业“稳粮扩菜、抓饲促养、改果增药”的调整思路，不断加大产业结构调整力度，积极发展高原特色产业，以结构调整为主线，以加强农牧区基础设施建设为重点，以推进科技进步为支撑，以健全服务体系为保障，使农牧业生产稳步发展。
1 农牧科技队伍及服务体系现状
1.1 产业科技队伍
贵德县现有农牧产业科技人员99人，其中农业产业科技人员28人（高级职称2人、中级职称12人、初级职称14人、县推广中心科技人员18人、乡镇产业科技人员10人）；畜牧科技人员30人（高级职称2人、中级职称16人、初级职称12人）；草原科技人员13人（中级职称5人、初级职称8人）；农机科技人员13人（中级职称1人、初级职称7人）；种子科技人员7人（高级职称1人、中级职称2人、初级职称4人）；其他科技人员13人（中级职称5人、初级职称8人）。
1.2 服务体系
贵德县农牧业科技服务体系基本健全，初步形成了覆盖全县各乡镇的农牧业技术服务推广体系。目前，县上有农技、畜牧、农机、草原、经管、种子、科普、能源、信息、渔政等机构，承担着全县农牧区种植业、养殖业的技术推广，科技培训经营农牧业生产资料的供应及管理工作。但由于近些年体制改革取消了科技乡（镇长）和科技村长，在乡镇机构体系改革时，取消了乡镇一级的农牧业技术服务推广体系，成立了信息服务中心，使乡镇一级的农牧业技术服务体系相对削弱。
2 农牧科技队伍及服务体系建设存在的问题
2.1 专业技术人员不足，农技服务能力不强
全县农牧民产业技术人员相对不足。真正从事农牧科技服务的人员60余人，尤其在乡镇更为缺乏，低于全国水平，无论从农牧业产值所占GDP比重，还是从农牧民增收的角度来看，农牧业技术服务人员都明显不足。乡镇机构改革后，乡镇农牧业技术人员年均从事业务工作时间较少，有的乡镇技术人员做兼职工作，驻乡镇会计、出纳、干事、包村干部等，使得农技服务不到位，人员不固定，存在非专业人员从事农技服务指导的现象，导致农技服务能力不强，难以真正指导群众的农牧业生产。
2.2 产业技术人员知识老化、观念陈旧
全县现有的农牧业技术人员大多数是20世纪80年代中期至90年代初期国家分配的大中专生，大多数缺乏新知识，加之现有农牧业技术人员参加进修培训和知识更新的机会很少，大多数农牧业技术人员多年来未进行系统性的培训，导致了农牧业科技队伍知识层次老化、知识断层、观念陈旧，跟不上新形势产业结构调整的需要，在农牧业生产技术不断推陈出新和农牧区产业结构调整加快的形势下，无法有效地为农牧民提供技术咨询和推广最新的农牧业技术，承担农牧业生产新技术服务的各项工作难度较大[1]。
2.3 专业技术人才断层，专业结构设置不合理，非专业人员比重大
在全县农牧科技事业单位127名事业编制中，非专业人员为28人，占到编制人员的22%以上，科技人才总量偏少且断层严重，特别是中青年高层次科技人才断档，有的单位和行业出现“一代断层”，部分人才青黄不接，有的只是“一枝独秀”后继乏人。相关专业技术人员少，受编制影响，亟需的专业技术人才得不到充实。有些专业技术人员奇缺，如近年贵德县温室蔬菜迅速发展，但专业蔬菜技术人员只有3人，植保人员只有4人，真正从事该专业的只有2人，远远不能满足贵德县1.47万hm2耕地作物病虫害的防治工作和2 843座温室蔬菜种植技术指导工作。全县果树面积近0.1万hm2，果树专业人员只有1人，且尚无花卉和药材种植技术人员。畜牧兽医人员总数偏少，全县原有45名畜牧兽医工作人员，而现在只有30名畜牧兽医专业人员，面对全县30余万只牲畜的畜疫防治，新品种引进试验人员紧缺，工作量大。由于全县农牧业科技人员人才结构不合理，人才断档严重，非专业人员比重大，在实际工作中只能由非本专业人员承担工作，致使工作风险和难度大。
2.4 农牧民科技人员缺乏，先进适用技术推广难
农牧民科技人员是科技推广的主力军，农牧业科技的重点是推广，而在推广前需要一定的示范，示范带头人一般由农牧民养殖能手、种植能手、土专家充当。一方面为农民做样板，把新技术转变成现实的农业技术，让老百姓看得见、摸得着；另一方面为新技术、新品种在本地区的推广积累适应性经验，为大面积推广提供科学的技术参数，而目前这一重要环节的运作并不理想，其主要原因：一是缺乏相应的农牧民技术人员，而目前农牧业种植和养殖效益差，有些农牧民急功近利，示范户更换频繁，起不到示范作用，致使农牧民科技人员缺乏。对许多新技术、新品种缺乏信息，个人技术能力不强，也就没有引进示范的能力，致使先进适用技术推广难，承担本职的技术人员少，实践经验缺乏[2]。
2.5 科技人员待遇低
一是由于受指标的制约，使县、乡专业科技人员难以晋升，在全县农牧系统中只有2名高级指标，大多数专业人员长期在生产第一线进行推广，著作和论文少，职称晋升慢，挫伤了科技人员积极性。二是福利低。三是随着通讯业的迅速发展，广大科技人员经常与农牧民联系，并可不能及时到现场的情况下给予咨询服务，但往往由于缺乏通讯费而影响了工作。四是科技人员没有经费支撑，县财政每年只提高人员经费，而没有培训和业务经费，使科技经费严重不足。五是农牧民科技人员没有实用技术的培训费用，以及新技术、新品种的推广费用，没有建立科技人员的奖励机制办法，难以调动农牧民科技人员的积极性[3]。
2.6 科技人员服务意识与技术水平有待提升
一是少数科技人员科技服务意识不强，沿用机关办公的一套管理模式，实行坐班制，技术服务与农牧民实际需求差距大，服务点停留在讲课和乡镇一级上，真正到田间地头与农牧民接触的较少，没有真正从思想上做到为“三农”服务。二是少数科技人员业务水平不高，不注重学习新知识，没有真正提高为群众服务的知识业务水平，致使难以收到效果，在群众中威望不高。三是少数科技人员责任心不强，得过且过、敷衍了事，认为农民增产增收问题与自己关系不大。
2.7 三级服务网络体系不健全
由于近些年体制改革取消了科技乡（镇）长和村级农牧民科技员，并且进行了乡镇机构综合改革，成立了综合服务中心，使农牧民技术服务体系相对削弱，在农业上有中心、乡镇有站、村上有技术员的服务体系处于断线状态，特别是村一级相当严重，处于无人问、无人管的状况。畜牧部门服务体系基本健全，但技术人员较少，不能满足实际需要，从而使直接为乡村生产第一线服务的科技人员较少，加之乡镇科技人员大部分精力集中在乡镇其他事务上，专心从事本职工作的时间相对较少[4]。
2.8 服务体系经费不足，基础设施不完善
基础设施不完善，业务经费短缺。农牧业技术试验示范推广的基础设施十分简陋，手段比较落后，县农业技术推广中心和畜牧兽医站基本设施不全，试验设备达不到县级农牧科技推广部门的标准要求。乡级农牧业技术服务机构条件更差，基本无任何设备和交通工具，在新技术推广和信息传输渠道方面仍处于“两条腿、一张嘴”的状态，财政没有预算用于农牧业技术推广服务的业务经费。
2.9 管理体制不规范
乡镇机构改革后，乡镇中心与上级业务主管部门关系不明确，农牧局、林业局、卫生局等都是主管部门，各部门权责不明。加之服务体系（除畜牧外）“三权”下放到乡，乡镇管理模式不统一，县、乡两级业务出现断链，开展业务难度大。
3 农牧科技队伍及服务体系建设对策
3.1 加强领导，努力营造尊重科学、尊重人才的氛围
一是把竞争机制引入科技单位，把经济利益和科技人员对经济发展的贡献结合起来。鼓励科技人员“下海”“出山”，敢为人先，在做好本职工作的前提下，提倡有偿服务。二是深化职称改革，在实现专业技术职务评聘工作经常化、制度化的基础上，对农牧业生产第一线科技人员的技术职称制定评审条件时要适当给予照顾。逐步取消“论资排辈”的现象，真正做到不拘一格地选用人才。努力实现人尽其才，才尽其用。三是结合贵德县实际，逐步开展县级拔尖人才的选拔管理工作。组织部门要制定选拔、培养、稳定和吸引科技人员的办法，重奖那些为推动科技进步和经济、社会发展作出突出贡献的科技人员，使科技人员“学有榜样，赶有目标”，充分发挥出自己的聪明才智，在发展县域经济中建功成才。四是切实解决农牧科技单位和科技人员的实际困难，对歧视、压制、挫伤科技人员积极性的人和事进行查处，形成尊重科学、尊重人才的风气。政府要把人才培养纳入科技服务单位考核制度，落实合同聘任制、技术责任制和目标责任制，加强现有农牧业科技人员的知识更新和再培训工作，建立长效的人员配置和培训机制。每个单位、每个岗位都要有相应的专业人员从事专业技术推广，并对他们规范培训、管理，调整不适合在专业技术岗位上的非专业人员，优化科技队伍，尽快形成结构合理、行业配套、素质较高的科技队伍格局。五是进一步实行优惠政策，改善科技人员的工作和生活条件。国家、省、州出台的科技人员的优惠政策必须落实到位，并根据形势发展的需要，采取更为灵活的办法和措施稳定和吸引外地人才。对有突出贡献的科技人员给予重奖；对学有专长、经验丰富，年龄虽长但身体健康，工作岗位又特别需要的一些科技人员，采取特殊政策，鼓励他们继续发挥作用；对近些年来成长起来的年轻科技人员和在工作岗位上自学成才的同志，在思想上关心他们，在工作上支持他们，在生活上照顾他们，为发挥其聪明才智创造良好的环境，鼓励和支持部分科技人员向基层、生产第一线、边远乡镇流动，允许和扶持一部分科技人员通过科技活动先富起来。六是稳定和加强农牧业技术推广服务机构和农牧业科技队伍，建立健全农牧业专业技术人员使用机制、激励机制和评价机制，在政治上、生活上经常关心农牧业专业技术人员，切实做到政策留人、事业留人，适当的待遇留人。首先，对政治上要求进步、德才兼备、有专业特长和较强组织管理能力的农牧业专业优秀人才，要大胆提拔任用；其次，对有突出贡献的农牧业专业技术人员给予物质奖励，真正做到奖勤、奖优，罚劣。鼓励农牧业专业技术人员开展科技开发、承包、试验示范、领办科技示范场等，带动农牧区经济发展和农牧业产业结构调整[5]。
3.2 加大农牧科技队伍与体系建设的经费投入力度
根据经济发展需要，结合贵德县实际，努力增加农牧业
技术推广和普及的经费投入。并每年安排一定的经费，用于实用技术人员的培训以及新技术、新品种推广，建立和完善科技队伍的奖励机制办法。此外，财政应对农牧民科技带头人，养殖和种植能手给予一定的资金补助和项目支持。并加大农牧民科技队伍建设力度，建立农牧民实用技术人才队伍建设管理机制，建立起政府总体抓，农牧科技、科协等部门配合的农牧民实用技术人才管理机制，齐心协力，共同做好农牧民实用技术人才建设工作[6]。
3.3 开展多渠道、多形式的培训，提高农牧民实用技术人才的素质
各乡镇、各部门把农牧民实用技术人才培训纳入本乡镇、本行业、本单位的培训计划内统筹安排，认真组织实施，丰富培训内容。贵德县应紧紧抓住浅、脑山地区易于发展种、养业的优势，培训重点放在畜牧养殖、中药材种植、畜禽防疫、地膜洋芋、蚕豆种植等项目上；川水地区进行以塑料大棚种植、优质果品栽培、农牧机械驾驶与维修等方面为主的培训。
3.4 积极提高农牧科技服务体系建设水平
一是抓项目、增加投入。经费短缺和基础设施落后是制约农牧业技术推广的瓶颈。要使农牧科技成果转化为生产力，为农牧业结构调整创造良好，就必须增加农技推广、畜牧等农牧业科技服务部门的投入，保证必要的业务经费，这样才能确保试验示范、技术培训、病虫害测报防治、品种改良、疫病防治等技术性和服务性工作的开展。同时，改善基层农牧业技术服务机构的基础设施，通过优化服务手段和提高工作效率，强化服务功能，提高服务效益[7]。二是加强领导。乡镇机构改革后，切实加强对农牧业技术服务工作的领导、管理和监督，为各项业务工作的开展提供必要的条件。业务主管部门多深入基层开展业务指导、技术培训、信息传递。三是加强管理、提高待遇、进一步稳定乡镇农技队伍。应关心和支持农技人员的工作，有计划、有步骤地对农牧业专业技术人员进行轮训和知识更新，不断增强农牧业专业技术人员的政治、业务素质。切实保证在岗农牧技术人员的主要精力放在农牧技术推广工作上，力求避免在编不在岗、专业不对口现象发生。关心农牧技术人员的生活，在不断改善其工作条件的同时改善其生活条件，适当提高待遇，以稳定农牧技术推广队伍，调动农牧技术人员服务“三农”的积极性。尝试县、乡、村三级农牧业技术服务机构由县级主管部门直接管理，避免在职不在岗的现象，保证农牧业技术人员有充分的精力和时间从事农牧业技术服务工作。在人员任用上，实行全员聘用制，让能者上，庸者下；在工资待遇上实行岗位制，定岗不定人，岗位由受聘人员平等竞争；在经费上，实行财政预算制，由县财政共同预算，确保足额到位；在工作任务考核上，实行目标责任制，奖勤罚懒。
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关键词：中职教师；科研现状；调查研究
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）11-0018-04
随着我国中等职业教育的迅速发展，加强对中职教育的研究已迫在眉睫。中职教师是中职学校专业建设、课程开发、教学管理等教改研究的骨干力量。然而，中职教师科研能力薄弱已是共识，以“全国职业教育研究论文要目检索”一年间（ 第116期～第127 期）论文统计为例，989 篇论文中有关中等职业教育的研究仅47 篇，所占比例约4.8%，以中等职业学校教师身份进行的研究则更少。笔者选择四川省某职业技术学校，采用问卷调查与访谈结合、定量分析与定性研究结合等研究方法，深入分析了中职教师科研的现状。
调研设计与实施
中职教师科研现状指的是中等职业技术学校的教师参与科研工作的情况，包括参与各种科研课题或项目研究、参与课程开发和教学改革工作、撰写论文公开发表或获奖、参编或主编教材或其他教辅资料、参加各种学术会议或经验交流等内容。
（一）调研内容
调研的主要内容包括：（1）中职教师参与科研的意识与态度；（2）中职教师的科研能力与方法；（3）中职教师的科研成果；（4）外部因素对于中职教师参与科研工作的影响等。
（二）研究方法
主要采取问卷调查与访谈结合，定量分析与定性分析结合的研究方法。定量分析部分是在查阅文献与咨询专家的基础上自行编制调查问卷，运用专业软件进行数据统计，对统计结果进行定量分析。定性分析主要采用访谈法，根据访谈提纲，对受访对象进行访谈并做好记录，研究者通过对访谈记录的定性分析得出研究结论。
（三）研究对象分析
本次选取的研究对象为四川省内规模最大、开设专业最多、教职工人数最多的公办中等职业学校。学校由7所学校合并而成，其中，包括5所中专、1所职高、1所职工学校，涉及二产、三产类专业40多个，1200余位教职工。学校处于合并初期，原来的各个学校尚未完全融合，能够比较全面地代表不同层次中职学校（中专、职高、职工学校）、不同专业（二产、三产）、不同教师序列（中专教师和高中教师）的特点，具有中等职业学校的典型特征。
（四）样本选择
为保证样本的代表性，本次调研选取该校750名教师（含专任教师和兼课教师）为问卷调查对象。采用分层随机抽样的方法，充分考虑教师年龄、技术职称、任教专业（学科）等因素，随机抽取30人为访谈对象。
（五）调研数据信息的整理与分析
本次调查一共发放问卷750份，回收738份，其中，有效问卷735份，有效回收率98%。利用SPSS10.0统计软件对问卷进行数据处理。整理了访谈记录，对中职教师参与科研的意识与态度、科研能力与方法、科研成果数量和质量、外部因素对于中职教师参与科研工作的影响等关键问题进行了定性分析。
调研结果与分析
（一）调研对象基本情况
在回收的735份有效问卷中，专职教师582人，占79.2%，兼课教师153人，占20.8%；副高级职称教师178人，占24.2%，中级职称教师377人，占51.3%，初级及无职称教师180人，占24.5%；学历以本科为主，占91%，专科学历的占5%，研究生学历的占4%；涉及基础文化课、土木、交运、建筑、物流、电子、电气、化工、财经、旅游、计算机等专业和学科。
（二）参与科研的意识与态度
对开展科研必要性的认识 总体上看，中职教师对于学校开展科研工作的认同度还是较高的，90.2%的受访教师认为有必要开展。具体情况见表1。
参与科研工作的目的 虽然认同学校开展科研工作，但教师参与科研工作的目的或动机是有差异的，90.7%的教师是为了评职或评优，高于促进自身专业发展和解决教育教学问题，教师参与科研工作的直接功利性明显。这种动机在需要晋升职称的教师中表现特别强烈。具体情况见图1。
参与科研工作的意愿 从图2数据来看，中职教师愿意参与科研工作的比例还是比较高的，功利性目的不一定都不好，也不是影响教师参与科研工作的唯一原因。另外，有17%左右的教师表示不太愿意或不愿意，这需要引起重视。
不愿意参与科研工作的原因 通过对表示不愿意参与科研工作教师的问卷调查，发现当前中职教师参与科研的最大困难是不知道怎么做，也就是缺乏较系统的教育科研方法培训和指导。另外，在访谈中，也有很多教师提到教学任务太重，学校事务繁杂，实在没有多余的时间和精力来做科研。出现这种情况有两个主要原因：一方面，中职学校接收的生源特殊，多是学业成绩或行为习惯不佳的学生，教师教学压力大，工作任务的确繁重；另一方面，学校或教师将科研工作与教学割裂开来，没有处理好科研与教学的关系，也就是说，没有紧密结合教学工作来开展科研，而是将科研视为教学之外的附加任务，这是很多教师觉得做科研没有时间精力，会加重他们的负担，进而不愿意做的原因。具体情况见图3。
对目前学校开展科研工作的评价 图4的数据反映了当前中职学校教师对于中职教育科研现状的认识和评价，仅有17%左右的教师认为开展情况较好，多数教师认为科研工作开展得不好。
（三）参与科研的能力与方法
参与科研工作的胜任能力 教师在自我评价胜任科研工作的能力时，负面评价较多（52%），仅有3%的教师认为自己完全能够胜任。可见，加强科研方法的指导，提高中职教师的科研能力非常必要。具体情况见图5。
对科研方法的掌握与运用 对很多教师而言，其主要工作就是教书，科研并不是他们的分内之事，加之很多中职教师并非出自师范专业，缺乏教育科学研究能力。由此可见，影响中职教师科研水平的一个重要因素在于教师缺乏科研方法，即科研能力较少得到培养、训练和提高。具体情况见图6。
经常选用的科研方法 图7的数据在某种意义上解释了中职教师论文较多表现出经验性总结的现状。从教育事实中发现问题，更重要的是能够找到解决的方法。要将经验总结与其他教育科学研究方法结合，才能更好地提高研究的科学性，研究成果的质量和价值才能得以保证。
（四）参与科研工作及成果情况
调查统计了735位教师近三年来（2009～2011年）参与科研工作所取得成果的数量和质量。
论文及科研成果发表和获奖情况 论文及科研成果发表和获奖情况见表2～表5。从表2～表5可以看出以下情况：（1）中职教师或科研成果的数量不多，质量不高。（2）中职教师论文和科研成果获奖的等级不高。（3）中职教师发表的论文数量低于获奖数量，因为论文质量的原因，在一定等级的刊物公开发表难度更大。
参与科研课题或教改项目情况 图8和图9表现出，中职教师参与科研项目的数量和质量都有待提高。特别是有相当多的教师，近三年基本上没有参与一项科研项目，反映出的现状不容乐观。
参编或主编教材或其他教辅资料情况 图10和表6反映出，教师参编或主编教材或其他教辅资料的数量和质量也有待提高，特别是能反映科研学术水平的著作还是空白。
参与常规教研活动情况 具体情况见图11。常规教研活动是学校推动教改研究、提高教师研究和教学能力的主要平台。但从调查数据来看，中职学校教研活动开展的数量和教师参与度存在问题，行政兼课教师比专职教师更少参与教研活动。
科研成果的阶段性比较 对受访教师在评职称前后的成果数量进行了比较。以每人平均数为计算单位（初级升中级的计算周期为三年，中级升高级的计算周期为五年），具体数据见表7。表7说明，教师在评职称前后科研成果的数量有着明显差异，尤其是当评聘高级讲师（高级教师）副高职称之后，或论文获奖的数量下降很多。原因在于，评聘职称之时，对教师的科研工作情况有一定的约束条件，科研成果会作为一种参考条件，而在评聘副高职称以后，参与科研工作不再成为必须的考核要求，这与高校将科研作为教师基本工作量进行考核的做法不同。
（五）外部激励与约束因素的影响
学校的科研氛围、科研管理制度、科研工作地位、科研保障条件、科研奖励机制、科研工作任务要求等对教师参与科研具有重要推动作用。从表8可以看出，中职学校在建立科研激励与约束机制，发挥保障与服务功能方面存在着严重不足，教师的认同度很低。
研究结论
第一，中职教师整体科研能力薄弱，主要体现在对科研工作理解与认识上功利性色彩浓厚，未能转化为内在需求，参与意愿和程度不高，自主性和积极性不够，科研成果的数量不多和质量不高，中职学校对科研工作重视不够、激励与约束机制缺乏等诸多方面。
第二，是什么原因导致这种状况呢？其一，科研与教育教学工作融合不好。科研并不是中职学校的基本工作内容，所以，在中职学校内，科研容易成为独立于学校教育教学以及教师本职工作之外的附加任务，为了科研而去科研，割裂了科研与学校教育教学、教师自身工作和发展的联系，使之成为无本之木，不易为学校和教师真正接受。不将科研工作与中职学校的教育教学、学生管理、课程开发、教学改革、师资队伍建设等紧密结合起来，脱离学校教育教学的科研，是没有生命力的。其二，意愿与能力脱节。中职教师参与科研缺乏方法培训与指导，缺少实践经验，科研能力亟待提高。意愿是基础，能力是保证，二者缺一，都会造成教师想做却不能做，或者能做却不想做，甚至既不想做、也不能做的局面。其三，激励与约束机制欠缺，保障与服务不够。激励与约束机制是教师参与科研的重要推动力，如果教师做与不做都一样，做了也得不到肯定和承认，不做也不会有任何损失，想做又没有条件做，缺少保障和服务措施，那么，要推动中职学校的科研工作是非常艰难的。
对策建议
（一）科研与日常教育教学相结合
不能脱离学校教育教学来谈科研工作，也不能脱离教师的日常工作来要求他们从事额外的科研任务。只有将科研与教育教学紧密结合起来，针对日常教育教学工作中存在的问题、现象，研究分析解决办法，学校的科研才会真正发挥对教育教学和教师自身发展起促进作用，才能有生命力。
（二）激励与约束相结合
首先要建立并落实科研的激励与约束机制。一方面，要采取措施激励教师参与科研工作，使他们的工作得到应有的回报，引导他们将科研与日常工作结合；另一方面，要提出约束性的要求，将科研工作与评优晋级、年度工作考核、部门业绩考核、干部晋升等结合起来，促使教师去做。只有当科研工作能够给学校带来实际好处时，学校才会真正重视。同样，只有当科研工作渗透到教师工作之中，与其切身利益联系，即将外在诱因与内在需要相结合，才会发挥长久的内驱力，调动积极性，激发创造性。
（三）保障与服务相结合
由于其教育对象特殊，中职教师教学任务繁重，心理压力大，要激励约束他们参与科研工作，就必须做好保障与服务。一是要保障时间，合理安排教师工作量，将科研工作量与教学工作量等同看待，计入劳动报酬，保证教师参与科研工作不至于增加其工作负担。二是要保障投入，包括科研经费的投入、科研奖励的投入、科研素养提升的投入等。三是要做好指导与服务，要有专门的部门、人员，有组织、有计划地对教师进行科研方法的培训和指导，特别注意培养其掌握科学研究的基本原理，掌握科学研究的基本方法，掌握科研论文的写作技巧。要创造并提供交流学习的机会，不断提高教师的科研能力。
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