时间：2022-03-31 12:40:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学科带头人申报材料，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
刘正东教授（左）和唐孝威院士（右）在香山会议上
刘正东教授1948年元月出生于江西南昌。1982年毕业于江西师院，留校后相继在南京大学、北京大学、纽约州立大学布发罗分校进修及作访问学者。1988年被破格晋升为副教授并被省教委批准为硕士生导师（理论物理），1992年从美国归国即晋升为正教授并获得国务院颁发的政府特殊津贴。他还兼任物理系副主任和江西师范大学校学术委员会负责人之一，随后组织申报光学硕士点获得国务院学位办批准，成为当时江西仅有的两个物理类硕士点（理论物理、光学）的负责人。
1994年底，刘正东教授被浙江大学作为光学学科带头人引进，1995年被批准为理论物理博士生导师。1997年组织并领衔申报光学博士点获批准。并历任浙江大学光学与应用技术研究所所长、浙江大学专业技术职务评审组成员、浙江大学“211工程”重点建设学科工作委员会委员。4校合并后任浙江大学学位委员会委员、浙江省重点学科“光学学科”带头人。两届浙江省物理学会副理事长。2000年底，他于香港科研合作回校时被检查出身患肺癌、旋即赴北京手术治疗。2002年获香港包氏奖赴美国密西西比州立大学做访问教授。
2003年，他被家乡的南昌大学引进，领衔申报江西省“光学工程”一级硕士点成功，同时成功申报江西省光学重点学科并担任学科带头人。2006年他被调到南昌大学纳米技术工程研究中心工作，期间参与申报材料物理一级学科博士点获得成功。
刘正东教授主持了国家自然基金项目6项，国家863子项目2项，省部级项目多项。在国内外权威学术刊物180多篇。已培养博士硕士近30名，指导青年教师多名。
2008年4月底，他在兄弟院校讲学时突发脑溢血晕倒在讲台上，经过两个多月的精心医治，9月又回到学校继续从事科研以及博士生硕士生的培养工作。
关于刘正东教授和唐孝威院士的交往，他讲了几个小故事：唐孝威院士调到浙江大学前夕，曾组织召开了一届香山会议。开会前他来到浙大，要两位代表跟他见面。他们见面是在学校体育馆的办公室里面，唐院士详细的询问了准备的情况。这次见面给刘正东及学校的同事们留下了很好的印象。
第二件事：国家基金委的一位老师给他来电话，说北京成立了一个大项目让刘正东承担。她说：“有好几位老院士指明要你承担”，他一下就明白这是唐孝威院士的意思，这正是唐院士到后想干的大项目。于是组织了下面十几位本校及医学院的教授座谈讨论，组成科研小组，组织整理材料。
第三件事：刘正东患肺癌在北京开刀的时候，贺贤土院士等跑前跑后令人感动。院里某人说，你还是回家休养，工资照拿，奖金取一半。“这是几位老院士商量的意见。”而这句话代表了唐院士的心声。
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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《陕西省创新药物研究中心建设工作方案》
根据陕西省人民政府办公厅《关于印发省医药产业发展实施方案的通知》(陕政办发[20xx]34号)要求，为加强陕西省创新药物研究中心(简称研究中心)建设工作，推动我省医药产业的快速发展，充分发挥科学技术在改善民生和社会发展中的支撑和引领作用，特制定本方案。
一、总体思路
以医药产业结构调整为主线，重点以新药研发为驱动，重视开展仿制和大品种的二次开发，推进创新药物科研成果的转化与应用;以优势企业和科研单位为依托，鼓励社会力量参与新药研发，搭建我省新药研发必须的成药性评价、药效学研究等关键技术平台，攻克一批药品研发与产业化的共性关键技术，培育一批年销售额超过10亿元大品牌药品等重大标志性成果，切实惠及三秦百姓，推动创新型省份建设。
二、建设目标
建设创新药物研究中心，旨在整合我省优势药物科研资源，搭建创新药物和转化应用研发平台，加快创新药物新技术的研究开发，提升我省创新药物的研制能力，完善创新药物研发体系。三年内，在全省建设一批创新药物研究中心，推广、转化一批先进、成熟的创新药物和研究技术，为创建陕西医药大省、强省提供技术支撑。
三、重点任务
创新药物研究中心主要依托省内制药企业及科研机构，采取产学研相结合方式组建。建设一批创新药物研究中心，构建跨学科、跨地域的我省创新药物协同研究体系，优化省内创新药物研究的组织模式，建设创新药物研究与转化应用平台。
主要任务是引领创新药物研发、创新管理体制机制、推动创新药物研究的转化和应用、培养创新药物研究专业人才等，具体包括：
1.组建基础药学与创新药物研究紧密结合的研究技术平台，积极开展创新药物的发明、发现与研制，尤其是创新药物优效性、安全性和药物质量可控性评价及药物生产集成化与自动化等新技术、新工艺、新剂型的研究，推进我省创新药物关键技术研发，加快新药的产出与产业化进程。
2.针对严重危害人民健康的多发病、常见病、疑难病，提出本领域重点研究任务和实施方案，开展心脑血管疾病、肿瘤、退行性疾病、传染病、免疫性疾病、神经精神疾病、代谢障碍等重大疾病的防治药物研究，取得一批创新药物的临床批件或新药证书。
3.选择陕西省年销售过亿元、安全优效，具有自主知识产权的药品(包括中药、化学药品等)进行技术提升与二次开发，孵化一批高品质、年销售额超过5亿元的上市药品大品种，推进我省上市药品产业链的发展。
4.通过搭建陕西省创新药物研究公共服务平台，提升服务能力，优化创新创业融资服务环境;培育创新药物研究领军人才、学科带头人和技术骨干，完善省内创新药物研究的组织管理机制，促使我省创新药物的长足发展。
四、要求和程序
(一)申请的研究中心应具备以下基本条件
1.依托单位须为我省从事新药研究的机构，鼓励多家单位产学研结合联合申报。中心与依托单位的隶属关系不变，依托单位从组织措施及人、财、物等方面须为中心建设提供有力保障：提供科研用房1000平方米以上，近5年新增科研仪器、设备及软件等资产原值总额1000万元以上。
2.中心须具有突出的创新药物和转化研发能力，具备较强的科研实力。近5年，牵头主持过不少于3项省部级以上新药创制项目;获得中国发明专利授权10件以上;累计获得新药临床批件或新药证书不少于5件。
3.中心须拥有较高水平的创新药物研究的人才队伍。人才队伍结构合理、配置科学、由长期从事创新药物研究的专业团队组成，其中，高级职称人数不少于5人，专职科研技术人员不少于30人;广泛开展学术交流合作研究，带动省内相关学科的发展。
4.申报单位应具有较好的实验条件、基础设施、仪器维护及人力资源保障等条件，每年投入该中心的专项科研经费合计不低于500万元。
5.中心要建立与创新药物研发相适应的体制与机制，实行依托单位领导下的主任负责制，分工明确、管理科学，组织机构及各项管理制度健全。
(二)研究中心的确定程序
1.省科技厅将按照定期、集中受理、专家评审的方式开展确定工作。
2.申报单位在填写《陕西省创新药物研究中心建设申报书》后，将加盖公章、手续齐备的纸质版《申报书》及相关附件材料一式8份报省科技厅，同时提交电子版。
3.省科技厅对申报材料进行初审，对通过初审的申报单位，省科技厅组织专家评审。
4.省科技厅根据专家评审意见，通过相关程序确定，并对结果进行公示，公示无异议后下达批复，授予陕西省创新药物研究中心并挂牌。
(三)省科技厅对中心进行年度检查和绩效考核
1.年度检查于每年年末进行。检查中发现的问题，中心应及时整改，并将整改结果报送省科技厅。
【关键词】 科研管理； 军队医院； 对策
随着国家医疗体制改革的不断深入，作为国家医疗体系中的一个重要组成部分，军队医院的发展和建设面临着严峻挑战，在医疗市场日益竞争激烈的情况下，军队医院要抓住机遇，推进医院全面持续发展，必须依靠科技进步和科研创新来提高医院的综合竞争力。科研创新是构建军队医院核心竞争力的重要推动力[1]。科研管理则是促进军队医院特别是中小医院科研发展的重要环节，那么如何加强军队医院科研管理，提高军队医院科研水平，是军队医院面临的一个重要课题。
1 军队中小医院科研管理的现状及存在的问题
1.1 科研管理人才缺乏，体制不够健全 大多数军队医院特别是中小医院未设置科研管理部门，多为医务处代管，代管人员兼职较多，一方面精力有限，另一方面没有接受过科研训练，缺乏科学的管理方法，对科研项目、科研经费等管理缺乏理论知识和实践经验，对军地科研政策、特点了解不够全面，不能及时将有关科研信息传递给医务人员。大多医院的管理模式为在医院科委会领导下的课题负责制，科委会由各临床科室主任及院领导担任，医务处科研助理负责组织协调，科研管理工作主要是抓科研立项和科研成果的申报，对成果数量注重的较多，对科研过程和过程中遇到的困难与问题关注较少，在科研过程中也不能给予很好的检查、监督和指导，对成果转化为社会效益和经济效益也缺乏足够的重视和支持。
1.2 科研理念滞后，科研平台搭建不足 多数中小军队医院，科室小，人员少，再加上近几年部队编制体制调整，医院为了完成保障官兵医疗保健任务，更好地为地方患者提供优质服务，聘用了较多地方医药技术人员，这些人员年轻、资历浅，没有更多的科研经验，学科带头人缺乏，技术理论薄弱。同时由于部分医务人员对科研工作的重要性认识不足，重经济效益、医疗收入，不能把科研工作摆到应有的位置，认识不到科研水平的提高可以带动医疗质量的提升，对增强医院综合实力具有强大的推动力。也有许多医务人员存在畏难情绪，因为军队中小医院设备不全，资金投入少，部队保障重，医务人员不能抓住有价值的临床资料，基础性研究又缺乏可行性，科研课题无法选项，工作较难，医院各科室之间沟通较差，有些有科研意识的技术人员之间不能有效配合，都是独立科室进行工作，不能起到有效带动作用，所以大多数医务人员没有投身科研工作的积极性和创新性。
2 军队中小医院科研管理工作对策
2.1 领导重视，更新观念 军队医院应不断更新观念，与时俱进，科研工作部门应加大医务人员对科研工作的教育力度，使大家牢固树立“科学技术是第一生产力”的观念，强化科研意识，使广大医务人员充分认识到科研创新在医院发展中所起到的重要性，积极为大家创造条件，增加科研必备的仪器设备，以老带少，加强有关科研知识的培训，包括人才、项目选题、科研工作计划、申报材料的书写、经费的使用、项目实施、科研成果的申报等。近年来本院党委高度重视医院科研工作，充分认识到科研工作对提高医院核心竞争力具有重要的作用[2]。建立健全了一套激励机制，充分调动医务人员的积极性和主动性。如鼓励大家撰写论文，外出参加学术交流，设立奖励基金，除报销版面费外，根据质量的高低，年底再给予适当的奖励；对获得国家、军队及地方科研成果的，给予更高的奖励，并与晋职、晋级、立功、受奖等挂钩，医院领导更是尊重知识、尊重人才，不仅为科研人员创造了良好的科研工作环境和生活条件，更是为他们搭建起一个有力平台。对于医院年轻工作者，要求他们进一步向更高一级学历迈进，2012年本院除考取硕士研究生的工作人员外，另有三名军人分别考取301医院和第四军医大学博士研究生，为本院未来科研创新和医院发展积蓄力量。
2.2 提高科研管理者素质，为科研工作搭建有力支撑 科研管理人员面对的是特殊的管理群体，不是普通的管理对象，而是具有不同知识结构的高级知识分子，是科研的主要参与者和完成者，这就要求科研管理者要不断学习新知识、新技术，及时更新自身知识结构，与科研人员进行有效沟通，勇于创新，敢于负责，有较强的责任心和优秀的思想道德品质，不断同时自身的正确的决策能力、组织协调能力和管理创新能力[3]。对于科研工作来说，科研管理者只是科研工作者的服务者、合作者，而不是管理与服从的简单的上下级关系，所以，科研管理者应该与科研工作者建立一种平等、互信的管理关系，对科研经费的管理透明、合理，对科研进度的监督要到位，一切管理工作的中心都要围绕科研人员及其科研活动，尽最大能力为科研工作者提供生活和工作上的便利，为科研工作顺利进行搭建有力支撑。
3 充分利用信息化技术，提高科研管理水平
在信息化的当今时代，科研管理工作必须充分利用计算机技术，及时了解掌握医学学科的新技术、新进展、新成果，利用信息化技术广泛采集科研资料，进行分类整理，将有价值的科研信息及时传递给广大医务人员，为科研人员提供最新科研进展，避免低级、重复的科学研究出现。充分发挥科技网络的信息化桥梁作用，加强医院内外医疗信息沟通和交流，达到资源共享，对科研人员提出的有关问题，提供实时帮助，建立高效率的信息化科研管理平台。利用信息化技术，科研管理者还可以及时掌握科研经费的使用是否得当，科研人员分配是否合理，科研工作的进度是否达到要求，有关科研政策是否贯彻执行，起到了有力的监督和督促作用，使科研管理更加方便有效，有利于科学化、人性化的管理。
科研工作是提高医疗质量和培养医学人才的作用手段，科研管理工作则在提高医院科研水平、提升医院综合发展内涵过程中有着积极而重要的作用，军队医院特别是中小医院一定要适应医疗发展新形势的需要，加强医院科研管理，提高医院科研管理人员综合素质，利用信息化现代技术，增强医院科研管理服务能力，提高医院整体科研水平，依靠科研创新的能力增强医院在医疗行业的竞争力。
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Zhao Hong；Liu Yanqing； Miao Weijun
（The Second Affiliated Hospital of Guangzhou Medical University，Guangzhou 510260，China）
摘要： 本文分析了建设学习型科研队伍的必要性和学习型科研队伍应具备的主要特征，并以我院为案例探讨了建设学习型科研队伍的实际情况，分析学习型科研队伍建设的重要意义。
Abstract: This paper analyzes the necessity of construction of learning scientific research faulty and the main characteristics of learning research faculty, and taking our hospital as an example, discusses the actual conditions, and analyzes the importance of learning research faculty construction.
关键词： 学习型 科研 队伍建设
Key words: learning；scientific research；faculty construction
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）26-0308-02
1建设学习型科研队伍的必要性
科学研究的要素包括研究对象、科研队伍、科研经费和研究装备等。其中，科研人员是科研活动的主导，最具有决定意义的科学研究要素，没有科研人员就不可能实现科研活动的最终价值[1]。
著名学者迈克・富兰说：“变革是普遍存在和持续不懈的，它经常出现在我们面前。”目前，世界正处在大发展大变革大调整时期，知识创造、知识更新速度大大加快，建设学习型组织、学习型社会，已经成为一股世界潮流。在社会变革过程中，社会各领域竞争激烈，科研人员单靠个人力量已无法应对各类研究领域内的知识更新以及对手的竞争，必须依靠一个组织有效、分工明确的科研队伍，才可能获得更多的科研资源，参与更多的科研项目，开展更高层级的科学研究。
学习型组织理论，是二十世纪80年代美国著名管理学者彼得・圣洁在“第五项修炼”中提出的，是当今世界前沿的管理理论之一。彼得・圣洁认为，学习型组织就是组织和个人通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考等五项基本修炼构成的。简言之，学习型组织就是一种能够不断学习、不断自我创造未来的组织[2]。
学习型科研队伍最本质的特点就是不断学习，尤其是强调团队的“集体学习”，并将学习获得先进方法和研究理念运用到科研活动当中，从而实现持续创新[3]。通过建设学习型科研队伍，科研人员才能进行有效的团队学习，沟通交流与合作，才能实现持续创新，促进资源共享，增强科研实力和竞争力，保证科研工作的顺利开展。
2学习型科研队伍应具备的主要特征
学习型科研队伍应具备的主要特征体现在以下四个方面。
2.1 不断学习，持续创新学习型科研队伍开展学习和应变的速度必须跟上或超过外部环境变化的速度， 通过不断学习，持续创新，增强队伍的适应力和竞争力。而且不能为了学习而学习，还要把“创新思变”贯穿于学习的全过程，作为衡量学习成效的重要尺度，没有创新和创造，就是“无效学习”。
2.2 积极主动，敢为人先学习型科研队伍学习要靠自觉，只有使学习成为队伍成员的自觉行为，从“要我学”转变为“我要学”，才能真正学出实效；科研要靠主动，积极主动去申报各类科研项目，积极主动撰写论文，从“要我报项目，催着要申报材料”转变为“我要申报，我要按时按要求主动交材料”。同时，在学习型建设过程中，要促使科研人员端正科研态度，申报项目、参加科研不仅仅是为了晋升职称，不仅仅是为了提升学术地位，关键是要从日常工作中遇到的难题开始，通过科研对难题进行研究了解，从而攻破难题，从而始终站在科学研究的前沿阵地，不断为社会带来福音，给群众带来利益。
2.3 富有竞争力学习科研队伍在强调信息资源共享、科研成果共享，互相学习，互相启发，互相激励，实现共同提高和进步的同时，也要营造竞争氛围，只有切实形成“比学赶超”、力争上游的良好科研氛围，才能不断推动科研活动的不断深入、提高质量，达到提升科研队伍整体竞争力的目的。一要“比”差距，通过“比学习、比工作、比干劲、比成果”，切实在对比中找出差距，从而明确方向；二要“学”典型，坚持示范引路，用先进典型推进科研，学习先进典型的好思路、好成果。三要“赶”出活力，要积极营造不甘落后、努力争先的良好科研氛围，在追赶先进典型过程中激发参加科研活动的动力。四要“超”标准，要在你追我赶力争上游的过程中超越自我，超出一个更高的标准，达到更高的科研水平[4]。
2.4 能够获佳绩学习型科研队伍通过内部的有效组织，资源共享，分工合作，不断学习，持续创新，最终获得相应的科研成果，才能够获得社会认可，才能够证明队伍建设的有效性。同时，获得优异的研成果可以作为一种前期积累，为以后继续深入研究奠定良好的基础，是增强学习型科研队伍整体竞争力的关键环节。
3我院学习型科研队伍建设情况分析
2010年度，我院发表SCI论文18篇，获得国家自然科学基金项目立项共9项，资助总经费达247万元。SCI论文和国家自然科学基金项目是衡量科研水平高低的重要指标，正是由于我院积极创建学习型科研队伍，才促使科研人员在SCI和国家自然科学基金项目申报方面取得了突破。2005至2008年度，我院每年发表SCI论文 2至4篇，2009年度我院发表SCI论文9篇；2005至2009年度，我院国家自然科学基金项目每年立项2至3项，每年获得资助总经费30至60万元不等。与历年情况比较，2010年度我院发表SCI论文篇数实现了倍增，国家自然科学基金项目立项数量及资助经费额度实现了飞跃。
3.1 医院高度重视科研工作我院一直以来十分重视国家自然科学基金项目的申报工作，科研管理部门每年都会邀请国家自然科学基金项目的评审专家、学校科研处相关领导到我院举办申报项目的讲座，解析基金委相关政策，分析国家自然科学基金项目历年申报及立项情况，讲解申报过程中需要注意的事项等，对我院国家自然科学基金项目的申报工作起到很大的促进作用。
我院制定了《科技计划项目配套经费的管理办法》、《科技工作奖励管理办法》和《关于SCI论著发表版面费核算的暂行规定》等相关科研规定和制度，对每年立项的国家级科研项目有较高比例配套经费并给予奖励，对SCI论文版面费进行补贴，并根据论文的影响因子进行奖励，在医院每年的科技表彰大会上还会对科研立项人员和SCI人员进行表彰，激励医院职工积极参与科研项目的申报，及SCI论文的撰写与发表。
我院向来注重高层人才的培养，重视中青年科研队伍建设和科研人才机构配置。每年都协调组织召开中青年科技骨干科研专题会议，医院党委书记、院长亲自参加会议，了解中青年科研人员在科研工作遇到的难题，听取他们对医院科研工作好的建议，并以分组讨论的形式促进科研人员之间的沟通交流与合作；除此之外，我院每年都会选派一批中青年科技骨干到国外进行交流学习，以便开阔视野，提升他们的学术研究水平，大力培养一批具有较强创新能力、较大发展潜力的中青年学科带头人和学术骨干。我院以上相关科研管理制度和具体做法，以及人才引进和培养的方式，一定程度上促进了学习型科研队伍的建设，成为我院取得科研成绩所不可或缺的制度和政策保障。
3.2 科研人员积极进取我院科研人员在科研工作中勤奋努力，敢于争先。他们克服了临床工作和家庭事务等方面的种种困难，利用周末、节假日的时间，查文献，写项目申报书，分享经验，完善内容。他们加班加点完成国家自然科学基金项目的申报工作，并根据形式审查的要求进行认真耐心的修改调整，不断完善申报书，最终按时按要求提交项目申报书，促使我院国家自然科学基金项目的申报项目数量和申报书内容的质量都得到了保证，为我院2010年国家自然科学基金项目立项成绩的取得做出了贡献。
我院科研成员能够在科研工作中无私奉献，乐于分享成功经验，推动了医院学习型科研队伍的建设。在项目申报和SCI论著撰写中，科研人员交流讨论，彼此协助他们开阔研究思路，完善实验方案，了解相关政策，分享申报经验，对他们的申报书、论文提出修改建议，促使项目申报书、论文的内容不断得到改善和提高，为我院科研立项和SCI论文数量和质量的提升做好了前期准备。
事实证明，通过学习型科研队伍的建设，我院科研人员能够积极主动参与科研工作，不断学习，持续创新，敢为人先，具有共享意识，富有竞争实力，与医院广大职工一起努力，最终取得了优异成绩：国家自然科学基金项目立项数量和资助经费额度实现了飞跃，发表SCI论文篇数实现倍增，在医院内营造了良好的学习科研氛围。
参考文献：
[1]钱文藻.科研管理随笔[M].北京:科学出版社，2010.
[2]罗春燕.学习型组织理论在建设科研团队中的应用[J].西北成人教育学报，2009，81，（3）:55-57.
一、四大系统支起课改行动的架构
（一）课改实施系统
1.团体研讨――先行者带动后进者，团队充分交流合作
从2012年初集团正式投入课改行列开始，我集团自上而下地开展了一系列团体研讨活动，也曾用“请进来”“走出去”的方式让干部和教师们体验先进的理念，转变教育教学观念，带着问题去考察和培养，回来针对性地解决一些问题。
但是这样的培训似乎还是不够。所以，集团策划了一系列分群体的小型研讨交流活动。有以两个班为单位的各学科教师团队对小组文化建设方面的研讨；有以学科教研组备课组为单位的针对不同学科、不同课型的研究活动；班主任团体关于小组文化建设方面的培训交流活动；有以课题研究为载体的主题式研讨活动；根据教师不同年龄层规划和开展的“起航、远航、领航”三航工程。这种研究活动，不请权威专家，主要是让教师相互间得到充分的交流，从而在交流中分享知识与经验，实现同伴间的互助，共同提高。
在此过程中，集团建立了一大批名师、班主任首席教师工作室，并推选出了一批学科带头人，这些骨干教师在理念的转变和行动的推进方面都走在了前面，集团让先行者带动后行者，允许教师在改革过程中发展程度有差异。在各种小团体研讨活动中，集团本土的名师、首席教师和学科带头人们起到了专家的作用，引领着这个团体的所有人一步步地向前迈进。
2.展示交流――尽情展现实践成果，充分交流相互提高
2012年，集团举办了课改研讨展示活动，一天内开出了64节展示课，面向整个西湖区开放。2012年12月，浙江省中小学教学改革试点项目研讨会在我集团举行。从2012年至2013年共举行了三届不同主题的学术节，最近一次是2013年10月举行的集团第三届以“聚焦课堂・共同成长”为主题的学术节，开展了新教师教学“三维”诊断活动、名师课堂教学展示周活动、微课评比系列活动、班级小组文化布置展示与评比活动、“小组合作学习”主题班会展示活动和合作学习小组论坛活动。
这些活动的开展不仅为集团营造了浓厚的课改氛围，更在理念引领、策略研究和经验交流方面起到了巨大的作用。先行者们在活动中获得展示自己的机会，其他教师们通过观摩、研讨和反思不断地提升自己。每一届学术节、每一次活动都能涌现出一批新鲜的课改力量，这些力量在教师群体中不断扩散，最终形成集团教师群体整体的繁荣。
（二）课改组织系统
集团在课改初期便成立了课改组织系统，将集团的校级领导、中层干部和教研组长、年级组长、班主任、备课组长都纳入到课改的领导组和工作组中。因为我们深知任何的改革不可能只靠个别人在摇旗呐喊，需要各层面、各部门的相互配合、彼此激励才能获得成效。
制订计划，分阶段进行课改小结，形成初步经验。每月进行一次全校课改小结，每星期进行一次教研组课改小结。大家在一起，总结课改行动经验，吸取教训，发现问题，提出解决策略，进一步推进课改进程。
同时，每两个班的任课老师及班主任形成一个小团队，针对这两个班级的实际情况进行研讨和交流。课改领导小组的成员被分配到各个团队，每人负责引领和指导两个班级的课改实施情况。学校不给出固定的实践改革模式，而是从课改行动小组中，自己创新和研究出适合这两个班级的最佳课改模式和经验。然后，组间进行交流和归类，最终形成学校的课改模式和经验。
教学线由分管教学校长、教导主任和教研组长来组织和协调，对学科教学改革方面进行引领、监督和指导；德育线由分管德育校长、学生处主任和年级组长来管理和监督，对班级管理、小组文化建设方面进行指导和统领。同时，又把对学生小组文化建设的培训任务下放到每个教师，设立德育导师制，让每个教师负责一至两个小组，共同培训、共同体验、共同反思、共同评价。
（三）综合评价系统
我集团经过研究制定出了一套适合学校生源实际情况，并与杭州市综合素质评定体系相匹配的学生学习过程评价标准。将传统评价标准中忽视的学生学习过程中各种状态的评价重新纳入到学生评价系统中去。
各学科教师根据自己所教班级的实际情况制定相对稳定的具体化细则；在班主任的指导下，把评价标准具体化并融入到班规中。再综合学生学习过程评价标准、操作方法、具体细则、班级规范、反馈方法等内容，创建集团特有的学生学习过程评价系统。
二、两方调查推进课改行动的反思
从2012年起，我集团共进行了三次以课改为主题的学术节，师生问卷和访谈调查是学术节的必有项目。问卷调查多以“课改金点子”征集的形式展开，通过此种形式既能了解到师生课改的基本情况，又能获得师生宝贵的意见和建议，从而更好地推进课改实践。访谈调查是分群体、分层面来进行的，有教学处对每个班级学习委员的访谈、学生处对每个班级学生代表的访谈、每个班级组长的访谈等；教师也有分学科、分岗位的访谈活动。
每次调查后，学校会进行数据的统计和分析，发现实践中具体的问题，汇总和采纳师生提出来的可行性“金点子”，对现阶段的课改实践和研究进行反思，再调整策略继续实践。就是在这样实践―调查―反思―调整―再实践―再调查―再反思―再调整的过程中，集团的课改工作在稳步地发展着。
（一）师生调查结果数据分析
经过这两年多次师生问卷调查和访谈调查，我们获取了大量的数据和信息。调查结果分析分成学生和教师两部分来完成。
【学生情况】
1.学生的学习状态发生了很大的变化
学习状态包括学习过程中的情感、态度、参与度、兴趣等方面的非智力因素，学习状态的好坏将直接影响学习的效率。通过调查我们发现，在小组合作学习推行后，大多数学生在学习状态上往良性的方向发展。敢于在课堂上发表自己的看法，乐于跟同学分享交流，集体荣誉感和个人使命感增强。
2.小组合作探究课堂教学模式得到学生们的认可
小组合作意识已经深入学生的意识，合作学习已经成为学生的一种学习方式、学习行为，小组合作学习的课堂是学生真正需要的，要构建有形的小组合作模式。比如在回答“如果学校回到原来的课堂教学方式，主要以老师讲、学生听为主，你愿意吗？为什么？”这一问题时，有90%的学生不愿意再回去，原因是现在的课堂更生动，更能激发他们主动思考。
3.学生为学校的多元评价体系、小组文化建设、导学案使用等方面提出宝贵的建议
根据调查问卷的统计和分析，我们发现，孩子们对于评价体系、小组文化建设、导学案使用等方面都有自己的看法，他们的意见和建议主要有以下几方面。
（1）小组合作的内涵要进一步丰富，形式更加多样，交流展示的机会更加多元化，要更理解包容学生，要让学生有更多的成功体验，要让学生喜欢上课。
（2）小组评价的主体要多元化，评价过程要更加规范、科学。
（3）导学案真的能帮助学生进行课前预学，希望老师设计的导学案中少一些习题多一些指导自主学习的方法。
【教师情况】
通过《杭州市十三中教育集团课堂教学改革教师金点子征集》问卷的发放，对集团260位教工进行了调查。此问卷分为情况调查（2～14题）和金点子征集（15题）两部分。
根据调查问卷的统计和分析，我们得出以下结论。
1.在课改过程中，教师们在课堂教学形式、工作和生活态度方面有了很大的变化
比如：97%的教师觉得自己在教学方面发生了一些变化；98%的教师逐渐开始重视学生的自主合作学习，在教学中也试着将讲授与学生合作学习结合在一起；在对教师课改后工作态度方面的调查中，有95.5%的教师认为工作更投入，更乐于与同事交流了。
2.教师们普遍认同教学过程性评价和导学案的运用，充分认识到它们的价值
经过调查，有97%的教师已经在使用课堂教学评价表，其中有60.5%的教师每堂课都在使用，还有一部分教师在认为有必要的时候使用。有57.8%的教师认为课堂评价表设计的每个环节是为了促进学生各环节的学习效果，有39.4%的教师认为评价表需要在环节上进行修改。从总体情况来看，大家认可了课堂评价表的使用，并且在使用过程中开始反思和研究。关于导学案的使用，有90.7%的教师认可导学案存在的价值。
3.教师的学生观、评价观和教学观发生了明显的转变
在“您认为课堂教学中，哪一种方法对学生学习最有效？”一题调查中，有84.8%的教师选择“学生自主合作学习，教师点拨提升”选项，15.2%的教师选择“多讲多练，经常测验反馈”选项。说明大部分教师认可了学生自主合作学习方式的有效性，还有少部分教师仍然抱有传统的学习观，即认为只有多讲多练多考才能出成绩。
评价是课改一系列工作中最烦琐的一项工作，评价观也是所有理念中最难改变的一种观念。假如教师们的评价观仍然停留在对学生学习成绩的终极性评价上，而无视过程评价和自我、相互评价的价值，那么即使学校推行一系列评价政策，也只会让教师们觉得有压力、徒劳无功。我校大部分教师已经意识到过程性评价的重要性，这是可喜的一面；同时，还有一小部分教师观念上还没有改变过来，需要我们进一步的培训和研讨。
（二）成效归因
从调查情况分析中发现，我集团的课改实践模式不同于其他学校，其课改推进过程顺利有序，课改实施稳扎稳打，既有形式上的完整系统，又有实质上的成效。调查者通过对学校的师资结构、生源结构、行政事务处理习惯性方法等其他方面信息的调查来进行归因。
1.课改决策者的管理和推进方式有利于课改的有序推进
（1）实证调查和不断反思成为行动的唯一指引。我校的改革不同于其他学校的一个最大的特点是，在本次课改中，学校领导的角色更多的是作为一个理念指引者和实践指导者，而不是一个行政命令者。既追求课堂教学模式上的改革，关注课堂教学中预习、活动、评价等形式上的改变，又关注教师学生观、学生学习观的实质上的改变。每实践到一个阶段便会进行一次全方位的调查，通过数据分析对现有情况进行反思，并逐步调整步伐继续前行。
以导学案的推进为例，在教师们形成统一的认识的前提下，即大部分教师已经认可学生先学、教师导学的重要性和必要性基础上，推行了使用纸质的导学案。但是在实践过程中，师生反映出导学案多习题式、导思方面做得不够等问题，我们又逐步推行了问题式导学案；再实践中，师生又提出用纸量的问题，学校又进行了改进，提出了用微课代替部分纸质导学案，开发更多的导学方式等举措。“培养学生自主学习能力”始终是我们研究导学的目的，在实证调查和不断反思中，我们一直朝统一的方向发展。
（2）各项工作齐抓并举，统筹有序推进课改。学校充分认识到课改绝不仅仅是盯着课堂教学不放，而要各项工作齐抓共管，形成合力，在学校上下形成浓厚的课改文化，才能将课改不断引向深入。
一是抓好抓实学校文化建设和深化班级文化建设；二是着力促进教师教学理念的转变，提高教师的教育教学水平和驾驭课堂的能力；三是全面开放课堂，为教师的交流、学习搭建平台；四是加强学生学法辅导；五是家校教育协同配合，构筑学校、社会和家庭三结合的教育模式，让家长了解课改、认识课改，积极支持课改；六是制度重建同步跟进，保证课改顺利推进；七是抓好课间行为艺术，强化学生良好行为习惯养成。
2.学习型组织和“兼容并蓄”的学校文化有利于课改的有效推进
（1）建立全方位、主体性、实践性、个性化教师学习型组织。在教师教育活动中，教师专业素质的提高不能离开学校这个组织环境，这个组织环境的内外因素都会引起变化并互相作用。集团很多的培训活动都是从教师群体中寻找培训者，因此，教师有时可能是培训者，有时可能是被培训者。因此，我们创造了这样一个学习型组织，组织中成员都得到发展，都具有应对内部或外部复杂情景的能力，能更好地适应发展的环境和变化的需要。
（2）“理念引领―问题分析―策略建议”式学术支持体系。既遵循理念先行的原则，用先进的理论指引改革的行进，同时也关注课堂教学模式上、行为上、细节上的变革。比如，关注课堂教学中学生的预习、小组合作、即时评价等形式上的改变，关注教师学生观、学生学习观的实质上的改变。课改真正落实到课堂教学的各种要素和细节。
（3）关注学生主体性和支持教师的个体化发展同等重要。课改推进的第一年，汪校长就提出了“兼容并蓄”这个词。学校只提课改的理念，没有统一的课堂教学模式。任何学科不同课型的课堂教学，只要能抓住课改理念中“先学后教”“多元评价”“合作交流”三个要素，就是一堂好课。任何的改革最终目的是促进学生的发展，而学生发展的关键是教师的发展，尊重教师的个性，让教师发挥自身的优势，也是课改的目的。用“兼容并蓄”代替“统一模式”，走出了城市名校版的课改之路。
（三）浓厚的科研氛围有利于课改的深入推进
教师们的思考和行动是有方向的、有方法的，这个方向和方法要用科研来引领。学校将校长负责的重点规划课题和教研组、年级组、备课组负责的一般规划课题以及教师个体的小课题编织了一张指引行动的思维网，从课改的各个角度、教学的各个领域、学校工作的各个层面，糅合所有人的智慧，为共同的课改目标而奋斗。
我校从加入课改实验学校队伍以后，教师的课题研究积极性提高了很多，2012学年集团区级及以上立项课题达106个，从数量上看提升了许多；从课题申报的内容可以发现，教师的课题多围绕课改这一主题，多围绕课改中常见的现象和问题来进行实践和理论研究。从教师们认真准备课题申报材料到立项成功以后积极地开展研究，积累课题材料的行动中看出，教师们真正地投入到课改工作中，并且是充分地发挥了主观能动性，想在实践中获得发展。同时，作为集团行动纲领的主导性课题“基于学生想象的现代学校的构建的实践与研究”也获得了各方的肯定，在西湖区、杭州市课题成果评比中均获得一等奖，2013年又被评为浙江省课题成果一等奖。
三、结束语
2005年，郭云海校长在学校“以人为本，和谐发展”办学理念的基础上，提出“和谐教育”的办学思想。经过八载耕耘，和谐教育已经成为广州开发区第一小学鲜亮的办学品牌。
时代对教育的适切召唤
广州开发区第一小学建校二十余载，由于地处经济实力雄厚的广州开发区，从建校之日起，就担负着“以一流教育匹配一流园区”的重任。相应的，其配套设施也相当完备而先进。
从2005年起，广州开发区第一小学开始从全国各地招聘优秀教师。
至此，学校已具备了相当优越的办学条件。寻找合适的路径，实现学校跨越式发展，成了刚接任的郭云海校长日思夜想的问题。
其时，改革开放渐趋深入，人文主义教育思潮洪波涌起，与我国传统教育观念碰撞、融合，形成了愉快教育、赏识教育、成功教育等等许多新的理念，给学校教育带来了蓬勃生机与旺盛活力，引发了郭云海校长的深度思考。
“广州开发区第一小学需要什么样的教育？”
郭云海校长觉得，学校教育的受教者是人，施教者也是人，以人为本，和谐发展，始终应是教育工作的出发点和归宿。
但我们当今的教育经常忽视学生人文精神培养，忽视学生主动求知能力的提高，忽视情感、意志品质的培养，模式单一、内容统一、标准唯一等等，严重影响了学生个性发展和人格完善。
由此郭云海校长认识到，“以人为本，和谐发展”的思想不但需坚守，而且要深化。
就在此前不久，学校刚刚经历一场由于广州市区域调整，开发区并区带来的阵痛。这场阵痛让郭云海校长深深地体会到，把老师的事情揣在心里，把别人的孩子当自己的孩子来爱来教，学校教育才可能成功。
多年的教育实践让郭云海校长深刻地体悟到，从人本主义的角度看，事物发展总是从繁难到简略的过程，删繁就简也是教育的至理。
说到底，教育并不复杂，就是一种朴素的成长，不需要额外添加什么，按照它本原的路径，保持教育自在、和谐的态势，就可以看到绚烂的景致。
明白了这个道理之后，郭云海校长也明确了学校的发展方向。
2005年，学校提出坚持“以人为本”的管理理念，积极开展和谐教育，促进师生和谐发展，并于2008年开始正式实施“和谐教育”品牌发展战略，打造和谐校园文化，使学校、家庭、社会形成教育合力，营造良好的教育生态。
至此，学校发展脉络逐渐明晰，走上了内涵发展的快车道。
《管子》有云：“畜之以道则民和，养之以德则民合。和合故能谐，谐故能辑，谐辑以悉，莫能伤之。”意思是：有道则和，有德则合，有“道德”则“和合”；有“和合”则“和谐”，有“和谐”则“团结”，有“团结”则“成功”。
从美学的角度看，和谐是指事物和现象各方面的完美配合、协调和多元化的统一。在哲学上，和谐是真善美的统一，是事物存在的最佳表现形态，是一切美好事物的共同特点。
简言之，和谐教育就是教育诸种元素协调发展的教育，是运行方式上具有“完美”意义的教育。
这是郭云海校长最初选择“和谐”的理论承接。随着建设和谐社会的时代的到来，“和谐”更成为广州开发区第一小学师生们的行动风标。
让齐步快跑成为和谐的景致
和谐教育，首先意味着具有良好的校园关系。在诸种校园关系中，郭云海校长最为看重的，是良好的教师关系。
教师强，则学校强。一支强大的教师队伍，是学校赖以发展壮大的根本。
广州开发区第一小学的教师来自全国各地，很多都是行业内的佼佼者，有时难免发生竞争或碰撞。如何调和他们之间的关系，关乎和谐教育能否落实。
郭云海校长的办法是给他们一样的舞台，让他们齐步快跑。这种公平起跑的机会，创造了和谐友好的竞争氛围。
广州开发区第一小学有一个传统，每年都要“导演”一个经典美文诵读节目，并代表本区参加广州市的经典诵读比赛。由于事关学校声誉，此前一般都由有经验、能力强的教师来承担此项任务。这就在事实上让其他老师失去了机会。郭云海校长让老师们改变做法，每年都由五年级师生领受任务。这样，由于班主任是循环担任，每位师生就都会有机会参与编导与表演。
刚到开发区一小任职时，郭云海校长发现学校的学科发展是不平衡的，语、数、英具有明显的优势，科技和艺术学科也频频参加重大赛事，唯有体育学科，参加竞赛还没得过名次，在区运动会上甚至曾创下总分“0”的记录。这就造成了各学科间事实上彼强此弱的印象。
郭云海校长要让他们一样“强”。他和体育老师们一起查找原因，结果发现学生训练不得法。他让体育老师想办法加大训练量，不断创新，体育竞赛立标。一年后，学校体育屡获殊荣。
郭云海校长不光在学科发展上高瞻远瞩，在后勤保障上也想得深远。
2009年，郭云海校长要求食堂人员准备参加评A级。校园内外一时飞短流长。按要求，学校食堂达到B级餐饮卫生标准就足够了，评A级完全没必要，且评上A级后还“后患无穷”，逢查必检，这无异于自找麻烦。
但当学校所有学科和部门都获得过荣誉，都得到过工作被认可的激励，教师们心里那种“完美”的满足感是非比寻常的。
而今，在广州开发区第一小学，单纯的荣誉、奖励已不是教师追求的目标，更高层次的精神追求即“我的价值在哪里”已成他们内心更为急切的追问。
精神境界的提高，还跟他们考核机制的改革有关。
尽管人人都有了一个舞台，但上这个舞台得有时间和学生的配合，所以有一段时间里，教师为了一时的荣誉或学科成绩，可能抢学生、争时间，导致了另一种不和谐。
改变评价主体成了唯一的办法：只奖第一，不奖第二；只奖团队，不奖个人。
这种类似利益共同体制度的建立，让教师们认识到“单打独斗”的时代结束了，不协作互助，不关注每一个个体，已经行不通了。
换言之，不和谐就不行了。
由此带来的改变是教师学会了在教育教学“技术”上下功夫，在课堂上挖潜力。与此同时，也更加懂得了互相理解、宽容、帮助、支持的可贵。
广州开发区第一小学教师走上了和谐互助的良性发展轨道。
为什么让教师齐步快跑？
郭云海校长总结说：“只有好的关系，才会有好的教育。好的教师关系胜过许多教育。这也是和谐教育的一个要义。”
2005年，广州市准备挑选一批英语骨干教师，选送英国学习深造。尽管当时开发区师资力量平平，基本没有被选上的机会，但郭云海校长听说后，觉得是个好机会，于是千辛万苦争来一个名额，经综合考虑，选定卢焕玲老师作为“苗子”，送英国牛津大学学习三个月。
临走前，学校给她配备了笔记本电脑、摄像机、照相机等学习用具，并要求她住在当地居民家里，深入了解他们的文化，熟悉他们的语言习惯。
学习归来后，卢老师深感自己备受领导关爱，更加发奋图强，以起到“表率”作用。2006年，郭云海校长指导卢老师对照特级教师评审条件，精心准备申报材料，并在递交材料的前一天，亲自为卢老师修改送审材料至凌晨两三点，结果一举成功。这对于当时还很不自信的广州开发区第一小学的教师们来说，不啻是一支兴奋剂。
这之后，广州开发区第一小学的教师们频频参加各种比赛，屡屡摘桂。
一次无意的“挑战”， 打开了教师发展的一扇大门。
2010年，广州开发区第一小学的另一名英语教师黄小燕参加广东省特级教师评审，同样顺利通过，当时只有34岁，是全省最年轻的特级教师。
时至今日，在萝岗区举办的四届中小学“十佳教学能手”评选中，广州开发区第一小学有9名教师获此殊荣，其中4名位列第一。
郭云海校长心里很清楚，这不是偶然因素起作用，更不是“公关”的结果，而是学习力的胜利，是集体智慧的结晶。
事实上，在每年的评选中，郭云海校长都要求教师们集体参与后台工作，准备资料，研究程序，掌握规则，互相学习，共同提高。
由于办法得当，短短几年，广州开发区第一小学就培养了2位广东省特级教师，6位校长，6位后备校长，4位市十佳教师，还有一批市区优秀教师和学科带头人等。
毕加索说：“在和谐中一切都是可能的。” 广州开发区第一小学教师的成长，不能不说是得益于和谐的教师关系。
事实上，在评选的背后，是郭云海校长赤诚的襟怀：“做教师生命中的贵人，成惠人达己的事。”
而今，广州开发区第一小学的每位教师都热爱着自己的事业，魂系学校，心情舒畅，团结进取。
德育也可以是圆融的艺术
当年，苏霍姆林斯基曾经指出，培养人的时候，不要忽视人的所有方面和特征的和谐，都是由某种主导的东西所决定的，而在这个和谐中起决定作用的、主导的成分就是道德，道德是照亮全面发展的一切方面的共源。
这是郭云海校长重视和谐德育建设的动因。
和谐，形态上应是一种圆环，一种没有残缺的完满。根据系统论的观点，运行高效，协同一致，全方位育人，这种体系才能是和谐的。
追求细节完美的郭云海校长，自然也希望德育也是和谐圆融的。
在他看来，学校、家庭、社会三结合，全社会同心、同向、同步教化育人，是学校和谐教育得以实现的基础。
为了实现“和谐”的德育，郭云海校长和老师们在现实条件的基础上，总结提炼出“和谐联动，整体育人”的德育理念，大力建设家庭、学校、社区三结合德育网络，实现全员、全程、全面育人。
他们首先在时序上进行了整体设计。
郭云海校长认为，少年儿童的成长有其自身规律，只有契合了他们的成长特点，教育才能取得理想效果。因此，学校的德育措施，应该是有时序性的。
比如，一日常规为了帮助学生养成文明礼仪习惯，学校就设定一个行为习惯教育月，教育孩子们轻声走路、轻声说话、轻摆物品，说话文明、做事文明、待人文明，尊敬父母、尊敬老师、尊敬他人，如此等等。
这种“一日规范”的系列德育活动，以得促德，确保了德育的常态化和有序性。
在年度德育系列活动的设计上，广州开发区第一小学并不是完全结合重大节庆日或纪念日，而是有着自己鲜明的特点。
比如开学的第一个月，学校重点抓学生的一日常规，因为假期生活没有规律，学生心思还没有回到校园生活上来。这个时候他们就抓常规，直到学生行为习惯恢复正常。这是让学生从动到静的过程。
从第二个月开始，各种活动就要正常开展了，因为经过一个月有规律的学习，学生们的心理已经沉静下来，活动可以活跃他们的精神状态，使他们重新以饱满的热情投入学习。这是让学生由静到动的过程。
如此动静交替，交互作用，使学生松弛有度，学养两全。
在活动的具体设置上，学校主要结合读书节、艺术节、科技节、体育节等，安排了丰富多彩的项目或比赛。近几年，学校每年都应邀参加广州市跨年晚会，2011年，还应邀在英雄广场参加了广州市庆祝建党九十周年大型文艺演出。形式多样的活动，促进了广州开发区第一小学学生全面和谐的发展。
另外，由于孩子们的年龄特点是不同的，因此在广州开发区第一小学，每个年段的德育工作都有重点。一、二年级孩子小，主要学习一日常规；三、四年级孩子懂事了，重点进行感恩和社会公德教育；五、六年级的孩子心思开始变得复杂，需要进行心理健康教育和励志教育。
如此科学合理的德育活动设计，很好地整合了一日、一年和小学阶段的德育目标，体现了螺旋上升的规律，实效性很强。
和谐教育在内容和途径上必然是协同有序的，因此，郭云海校长指导教师们逐步完善了德育课程体系，使各课程之间运转协调、步调和谐。
具体来说，就是在开设好国家课程的基础上，通过校本课程的设计，促进学生全面发展、个性发展。
例如，学校一直重视科技教育，是中国少年科学院科普教育基地、广东省“争当小实验家”少年儿童科学体验活动示范学校、广州市科技教育特色项目学校、广州开发区科技协会科普教育示范基地。利用这一优势，学校编写了内容丰富且浅显易懂的科技教育校本教材，通过各种形式的科普活动，培养了学生可贵的“求真”精神和创新能力。
又如，学校精选国学经典作为诵读内容，设计了详细的诵读课程，纳入常规管理，每天利用早读15分钟的时间齐声诵读，同时在一年一度的读书节活动中，组织师生和家长代表参加国学经典诵读活动。如今，国学经典诵读已成为广州开发区第一小学的一大特色、一道风景，在使学生接受传统文化熏陶、完善道德品质的同时，也推进了学校品牌建设，提升了学校的影响力和美誉度。
“写字课程”编印了6个年级12册的“席殊汉字正写法”校本教材，在引导学生规范写字、培养审美情趣的同时，养成细心、耐心、恒心等良好品格。“每周一歌课程”精选部分革命传统歌曲，经典传唱以及反映时代精神、积极向上、适合小学生的欢快校园歌曲，使革命歌曲和中华传统代代传承。
这种德育课程体系的逐步建设和完善，为学校的德育活动提供了内容、方法、时间和空间，确保了德育工作的制度化、规范化和系列化。
由于学校每天的课程设置和安排都考虑了少年儿童的年龄特点，动静结合，让孩子在合理释放多余能量的同时，激发兴趣，提高能力，形成品德，促进了师生协同发展，实现了整体育人。
作为和谐教育的引导者，郭云海校长尤其重视师生心理健康教育，指导教师们通过建立家长亲子沟通工作坊、教师心理沙龙、学生团体辅导和个体辅导制度，形成和谐的亲子关系、师生关系，促进理念认同和精神统一，推动了“和谐教育”品牌的打造。
总体而言，广州开发区第一小学的校本课程设置是在“和谐教育”理念下的教育样式和力量的有机融合，兼顾了各科内容，培养了学生求真、尚善、崇美的精神。
和谐德育要求空间上是全景覆盖的。据此，郭云海校长认为，学校的每一位教职员工都应是德育主体，都担负着德育的责任。
同时，学校认识到，社会性是人的本质属性，学生尽管与外界接触较少，但其成长仍然会受到家庭、社区和社会的影响。因此，建设具有相同价值取向的家庭、学校、社区和社会生活环境，促进各种教育力量的互动协同，才能取得最佳育人效果。
2005年9月，学校建立家长委员会，成立家长学校。为了突出其作用，学校大力创新家长学校办学模式，努力把家长学校办成学校主流文化的传播场所，成为推动学校教育的生力军。
