时间：2022-08-08 00:48:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：中小企业、培训、问题、对策
中小企业培训工作是指中小企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效，而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
1中小企业培训工作的作用
1.1培训能提高员工自身综合素质，提高劳动效率和服务质量，有利于员工个人职业发展，有利于树立企业自身良好形象。
1.2培训能增强企业适应市场变化的能力、增强企业的竞争优势，实现企业人力资源的保值增值，实现企业可持续发展。
1.3培训能促进企业与员工的双向沟通，增强员工对企业的归属感，认同感，增强对优秀的企业文化的塑造和认同。
1.4培训能搭建员工知识信息交流共享平台，有利于学习型组织的构建，有利于中小企业永葆活力。
2中小企业培训工作存在的主要问题
2.1未从战略的高度对待和实施培训工作，对培训工作重视不够，投入不足我国中小企业一般创立时间较短，大都处于成长期，一方面，自身规模比较小，竞争优势和比较优势小，市场份额小，资金和技术力量不太雄厚，还没有构筑起较为完备的现代企业制度，管理行为不规范；另一方面，这一个时期也是我国建设和完善社会主义市场经济体制的攻坚阶段，市场经济体制的很多方面还有待完善，这也对中小企业产生了很多负面和不利影响，比如说，融资环境有待改善，政府职责定位不准，吃拿卡要现象层出不穷，花样翻新等等，这些因素恶化了中小企业的生存空间和成长活力。面对激烈的市场竞争，很多中小企业大都疲于应付，求生存，抓业务是当务之急。很多时候对培训工作无暇顾及，很多时候出于成本考虑，对培训工作也是走走形式。
2.2培训制度设计滞后，培训制度环境有待优化，不注重科学系统安排，整个培训工作有待规范由于我国中小企业创立和成长的时间较短，一方面，短时间内很难建立健全现代企业制度，培训制度也不例外。另一方面，管理行为不规范，管理方式还是以经验管理为主，对现代企业培训工作认识理解不够，现代企业培训管理能力不强。这就在很大程度上致使我国中小企业培训工作缺乏系统化和规范化，培训工作整体质量和时效性很难保证，培训中存在一定的盲目性、不注重培训的需求分析，不注重科学系统安排，培训工作虎头蛇尾，不能善始善终。
2.3对培训工作开发不够，忽视通过培训对企业文化的塑造、引导和认同，忽视通过培训工作对人力资源的整合由于我国中小企业现阶段所处的发展现状，一方面，我国中小企业员工素质结构还有待优化，员工技能水平亟待提高，这也是中小企业确保产品和服务最有效的方法。我国很多中小企业的培训工作大都倾向把有限的培训经费，培训人力物力集中于工作技能的培训与开发；另一方面，我国很多中小企业创立时间短，面对激烈的市场竞争，生存是首要任务，对于企业文化这样的软件关注就少，通过培训的形式塑造、引导和认同企业文化和核心价值观念，形成整体竞争合力的效果就很难发挥。对于通过培训工作实现对人力资源的整合功能认识上不够，行动上办法不多。
2.4培训方式方法陈旧，培训内容形式单一，片面重视工作技能的培训与开发，员工对参加培训的积极性不高由于主客观各方面原因，中小企业培训管理部门的培训管理能力有待提高，对于改进和创新培训工作的积极性不高。基于以上几个方面的原因，现阶段，我国中小企业的培训方式方法相对较为陈旧，培训内容形式相对单一，已经不能符合时代需要，对于调动员工的积极性主动性和参与性效果不明显，办法不多。
3改进中小企业培训工作的对策
3.1转变思想认识，紧紧围绕企业战略发展全局，积极推进企业培训工作中国中小企业创立和成长时间较短，一方面，中小企业的企业家及管理团队社会实践能力强，立足本乡本土，踏实创业本色不改；另一方面，中小企业的企业家及管理团队大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陈旧，以经验管理为主。对于培训工作，中小企业务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解。通过培训工作，实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，通过这种整合，来实现和提升整体竞争优势。
3.2全员积极参与，吸收借鉴，探索创新，全面提升中小企业的培训工作水平和质量中小企业为了在激烈的市场竞争中通过培训工作实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是企业员工的大力支持和全力以赴。一方面，企业培训部门应积极探索改进和创新工作思路，以此来调动各部门对培训工作的理解、支持和参与热情；另一方面，企业培训部门应利用各种选产媒介和渠道，做好宣传工作，让上至企业家和管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。培训工作是个系统工程，其实要得到全员的支持和积极参与，在培训内容形式上更应下功夫，中国中小企业创立时间较短，在培训方面虽积累了一系列的成功经验，但学习借鉴还是非常必要的。除去学习借鉴，积极的探索和尝试创新也是必由之路。只有如此，中小企业的培训工作才能落到实处，发挥实效。
3.3提高培训管理能力，系统谋划，统筹安排，加强对培训工作全过程的管理中小企业如若要提高培训工作的质量和水平，提高培训部门的培训管理能力势在必行。中小企业培训管理部门应积极主动的采取各种有效途径走出去，请进来，加强理论学习，及时更新培训管理理论理念，积极探索，敢于实践，持续提高自身培训管理能力。同时，任何管理活动都要善始善终，循序渐进，不能虎头蛇尾，培训工作更是如此。如果我们的培训工作还是大肆宣传，大搞形式主义，我们的培训工作除了纸上谈兵似地流于形式外，再无任何价值。
3.4以人为本，以培训工作为载体，推动中小企业学习型组织构建，催生创新合力，实现共赢
在我国，国有独资公司是目前国有企业的一种重要组织形式，是国有企业进行公司化变革后的一种制度创新，在国有经济中发挥着举足轻重的作用。今天小编给大家整理了公司年度培训工作总结，希望对大家有所帮助。
公司年度培训工作总结范文一回顾__年培训工作，我们_____持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
__年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：
企业文化培训、职业道德规范、管理制度;
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3;
3、新员工岗前培训
二、培训费用
__年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、__年度的培训工作与__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在__年公司通过iso9001：__标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要__年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
公司年度培训工作总结范文二回顾20__年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处(室)6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总
一、企管处组织的培训
在4月__日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。
在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。
每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。
二、企管处职员参加的培训
在工作中3月1日3人参加了警示教育培训;4月计10人参加了纪委警示培训;9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训;9月10日8人参加经济师培训;10月10日4人参加研究生考前培训。
总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。
公司年度培训工作总结范文三回顾20__年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况 20__年共举行培训25项，其殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、20__年度的培训工作与20__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。
企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
一、要创新思维，转变观念，着力抓好区科日常培训工作
一是要创新培训工作思维。思维是行动的先导，全新的思维来自于对企业培训工作现状的思考和升华。伴随企业由劳动密集型向技术密集型转轨，以及矿井生产不断向机械自动化、智能化、信息化迈进，我们面临着员工队伍素质参差不齐，突发性事故和隐患处理能力差，以及先进技术设备驾驭能力低等问题，在面临这些问题的情况下要完成企业的各项工作任务目标，就迫切需要我们不断创新培训工作思路、内容及形式，强化“高素质管理人才、专业技术人才、高技能人才”三支队伍建设，开展企业全员培训。
二是要转变培训传统观念。转变培训观念是开启培训工作的第一把钥匙。为确保各项培训工作顺利推开，要依托教育引导手段，着力消除了两个层次的观念束缚：一方面是打破基层区科领导思想中固有的“培训就是浪费时间、人力、物力、财力”的旧观念，使其意识到培训是公司的一种投资行为，旨在提高员工解决现场生产技术难题的能力，可以为公司以及区科带来综合效益，从而提高区科领导搞好培训的主动性；另一方面是转变员工“培训就是走形式、走过场”的旧观念，把培训工作真正落到实处，让员工感受到经过培训后可以获得精神和物质上的双丰收，从而提高员工参加培训的积极性。
三是要着力抓好区科日常培训工作。区科是安全技术培训的主要实施单位，区科办学具有明显的培训优势，因为他们最清楚员工安全技术素质方面的差距，最了解员工安全技术培训方面的需求，最掌握员工日常操作行为和技能改进方面需要解决的难点，抓住了区科安全技术培训这个基础，就等于抓住了安全技术培训工作日常化这个关键环节，推进整体安全技术培训工作就有了保证，为此，我们要注重采取多种形式和手段督促基层区科安全技术培训工作的落实。
二、要充分调研，加大投入，构建实物培训平台
一是要进行全方位的培训前调研。首先是培训人员的调研，充分掌握公司员工的现状，包括学历、理论水平、操作水平以及事故应急处理能力等方面，对其实施“缺什么，补什么”， 同时，注重对重点人员的培养，对那些综合素质高的员工进行更高等级的培训，逐步培养成公司技术能手、技术骨干；其次是培训内容及兼职教师的调研，通过优选培训内容，优化培训教师结构，从而促进培训质量的不断提高。
二是要加大投入力度。加强人、财、物的投入是搞好培训工作的重要基础，因此，一方面要加大培训费用的投入，狠抓基础实施建设，在利用现有资源的基础上，引进先进的教学设施，构建实物培训基地；另一方面是优化师资配置，在公司范围内公开选拔聘用一批高级技术人员和高级技师担任兼职教师，充分利用他们丰富的实践经验和过硬的理论知识，采取形式多样的教学方式，增强培训的针对性和实效性。
三、要健全机制，强化考核，完善培训评估体系
一是要建立健全激励制度。首先是通过各种形式向公司员工宣传企业发展规划，让员工认识到自身发展与企业发展的关系，使其了解没有过硬的业务技能和较高的综合素质就没有生存的空间，达到增强员工忧患意识，自觉提高业务水平，积极参与培训的目的；另外就是针对各种培训建立激励考核制度，使员工培训效果与物质奖励挂钩，激发员工积极学习的热情。
关键词：电力企业 人一、人力资源培训对电力企业的意义
（一）培训是电力企业经营管理的需要
电力企业是技术密集型企业，设备科技含量较高、对人才的需求和要求超过一般的企业。因此培训对企业来说尤为重要。电力企业要安全运行并获得盈利，需要一支高素质、高技术、具有团队精神的员工队伍，而这些恰恰需要对员工进行合理有效的培训。
（二）培训是电力企业员工个人发展的需要
电力企业的员工有较强的了解本专业、本行业的最新动态、掌握相关的新技术、新方法的愿望和要求。企业只有重视员工的个人发展需求，主动为其成长、发展以及参与企业管理创造机会和提供有利条件，在培训计划中更多地考虑员工的职业生涯规划，才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、 目前电力企业人力资源培训中存在的问题
（一）对培训工作不够重视或没有系统性
一些企业领导还存在着“重生产，轻管理”的思想，重视员工完成工作的质量，不重视员工自身的发展和自身价值的增值，仅仅把培训看成是办一两期培训班，有个样子就行。这些情况导致了培训工作缺乏长期、系统的计划，培训工作的实施处于零散状态，无法与企业的发展同步。
（二）培训内容与实际生产脱节
电力企业中新技术转化为生产力、企业文化和经营理念的传播、生产效率的提高都必须经过培训来实现。但是目前企业的、教学、培训内容比较陈旧，切合实际的少；内容枯燥、单调，在实际生产中起不到应有的作用。
（三）培训方法不够多样
目前企业所采取的培训方法还是以传统的讲授法、个别指导法为主，而没有依据被培训者的特点、知识层次采用不同的培训方法；师资队伍的技能结构也与培训教学要求不适应，导致培训方法单调，影响了培训质量。
（四）缺乏培训需求分析过程
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。
三、电力企业人力资源培训问题的对策
（一）抛弃培训的旧观念，树立终生学习的理念
培训要想取得理想效果，培训的目的首先得明确。首先要解决人们的培训观念问题。大力开展学习型企业创建，提倡持续学习、终生学习，让职工主动的接受培训而不是被动地接受安排培训。其次是明确培训的意义。培训是一项需要长期投资并且是回报丰厚的事业。表面看，培训带给企业的经济效益是间接的，培训经费的支出却是直接的。但倘若不培训或培训不足，员工的工作技能不熟练，跟不上电力新技术的发展，就会产生效率下降、成本增加、技术人才不足等严重后果，因此，通过培训实现人力资源增值，从而为企业创造更多收益。
（二）认真分析培训需求，科学制订培训计划
培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。
在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。
（三）充实培训内容，更新培训方法
电力企业应结合企业生产与发展的实际要求，针对行业内出现的新设备、新材料、新技术、新工艺来充实培训内容。要按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确培训内容。在教育培训方法上注意 “六要”： 一是在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。二是在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。三是在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合。四是在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。五是在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。六是在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用，有利于理论联系实际。
（四）完善监督手段，及时沟通培训信息
作为培训的组织者，在培训前，应主动与培训的老师和参加培训的员工进行沟通，明确培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，及时掌握培训中出现的问题，并在下一段培训中得到修正，保证培训取得满意的效果。
综上所述，电力企业只有实施科学有效的人力资源培训，才能提高员工的知识、技能和素质，让员工获得更多的发展机会，提高工作的积极性，确保企业生产经营的顺利进行，为电力企业实现又好又快发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]王伟杰.人力资源管理师[M].北京:中国劳动保障出版社,2006.3
[2]石金涛.培训与开发[M].北京: 中国人民大学出版社,2008.5
2009年5月,山西院提出以上项目管理理论0指导教育培训管理工作,通过科学的管理手段促进培训工作的规范发展。这主要基于以下几方面考虑:
(一)培训需求与培训计划的制订脱节
培训需求是制订培训计划的重要依据,是进行培训工作分析的重要支撑。长期以来,由于各种原因山西院开展的部分培训工作由于缺乏必要的规范化和精细化管理,一定程度上影响了培训系统的管理,对培训需求分析工作比较欠缺,即便是一些项目做了相关的调研分析,因为受到多种因素的影响,可能影响到分析的深度和准确度。培训计划往往容易受到培训管理人员主观的影响,对培训的内容等凭借自己的经验出发,不结合培训人员的实际情况,例如,没有与员工的长远发展相结合,将培训完全孤立起来,使得培训没有发挥出应有的效果,在培训过程中针对性和时效性就比较缺乏,容易出现/想学习的项目没有组织,组织的培训不一定想学0等学用脱节的现象。
(二)培训效果难尽人意
以往的教育培训以办班式培训为主,主要侧重组织报名工作,对培训的过程跟踪、效果反馈认识不足,直接影响了培训效果。同时培训和生产实际联系不够紧密,不能及时解决生产中遇到的困难,缺乏一定的前瞻性和指导性,消耗了员工的培训热情,使许多培训流于形式。
(三)培训管理工作规范不强
山西院的教育培训工作由院教育培训委员会领导,分为院级、部门级、科组级三级培训网络,但以往的网络建设中关联度不够,过于松散,院级对部门、科组培训的管控力度不够,缺乏有效的指导监督,三级培训均缺乏有效的组织形式,工作J陀于应付,培训项目较固化和陈旧。山西院在教育培训的标准模板建设方面距实施精细化管理的要求还存在差距。许多培训项目的开展缺乏整理策划,缺乏标准模板,造成工作忙乱,工作质量参差不齐,教育培训管理的业务建设函待提升。
(四)培训效果评估与跟踪方面的工作做得不够
主要反映在对年度培训计划的落实检查不足,造成往往是计划的多,落实的少。其次是对培训后的效果评估与跟踪方面的工作做得不全面,不能及时吸取教训,调整改进下一步工作。山西院以往的培训效果评估仅局限在最表层的授课满意度评价层面,主要基于对授课教师的教学水平和培训内容进行评价,对培训的组织、培训形式是否满意,对改善参培人员的工作行为有多大影响,对参培人员的能力和素质到底有没有效果,培训的内容对企业生产和发展起到了多大作用等方面未做调查反馈,没有真正形成科学的评估体系。
二、成果的内涵
以项目管理J酬仑为指导的培训管理工作的内涵是:以系统的项目管理理论为指导,运用项目管理的思路和方法,通过科学的计划、执行、控制、检查、改进的项目管理体制,按照项目发展的客现规律,对整个培训工作的需求、计划、实施、评估、改进等组织工作进行闭环管理,树立培训工作的全局整体观念。在单一的培训项目中,以深化项目管理模式为目标,强化组织过程中的培训方案设计、培训资源联系、培训方案实施、培训效果反馈、促进方案改进等,实现培训项目的闭环管理。完善培训制度、规范、流程、表单等,使培训工作更加具有系统性和针对性,形成一套完整的教育培训组织管理模式,提高培训质量。
三、主要做法
(一)建立完善的项目组织管理机制,确保培训计划和培训项目的有效实施
编制了5山西省电力勘测设计院教育培训管理办法6,建立院各级培训项目组织机构,明确职责。教育培训工作在山西院教育委员会的有力领导下,以/项目管理理念0为依托,强化教育培训工作的i践叮执行力度、促进教育培训管理工作的持续改进。首先,每年年初由人力资源部门向职代会提交年度教育培训计划,经审议通过后发文流转。为确保年度培训计划的落实,统一全年培训工作思路,实现年度教育培训工作既定目标,及时召开年度教育培训委员会议,对培训计划进行分解、对重点培训工作进行确认、明确培训考核指标,落实检查时间和方式。每年年底在企业的综合管理评审会议上,要对全年教育培训工作进行总结和评价,并提出下一年的教育培训工作思路。每半年对全院教育培训工作进行检查考核,督促培训计划执行,并对培训计划进行适时调整以确保全年培训目标的完成。及时归纳各部门培训中的亮点和创新的工作方法,并推广落实。同时,为完善三级教育培训体系建设,以部门季度公开课、科组学习型小组建设为抓手,开拓对二、三级培训服务范围和力度,对培训项目的指导纵向贯穿,推出了季度公开课开展流程,明确了组织要求,规范了培训项目通知、签到、培训满意度调查表、培训费用申请、培训协议书等管理过程模板,以点带面,全面推动二、三级培训网络的建设。通过以院级、部门、科组三层培训网互为支撑交叉弥补的方式,保证培训工作的全方位服务,形成点、线、面立体结合的培训工作特色。
(二)以培训需求分析为原点,重视项目前期策划,保证培训内容的贴切性
培训的需求分析是做好培训工作的首要环节。关于培训的具体步骤需要统筹安排和合理配置,制定切实可行的培训目标,并按照严格规定进行合理化执行,将各项问题落实到具体的工作环节,及时了解企业的培训需求,掌握培训动态,做到合理规划,具体分为以下几个步骤:针对企业的未来发展的进一步需要制定合班的企业目标企业的进一步发污姿依靠的是人才,企业在发展的过程中需要把人才培养放在比较重要的位置二企业自标的制定和企业的人才规划密切相关,能否做好企业未来的发展规划*对于人才的培养至关重要。关于如何培养人也有很多需要注意的地方。做好人才培养的全程规划是所有工作当中比较关键的,在合理的需求分析的前提之下,将企亚的发展和职工的成长结合起来,不断提高企业职工的综合素质。立重视企业职工的创新能力的培养,不断提高企业职工的综合素质,只有将各项指标都完成才能够促进企业的决速发展和进步。在培养企业创新能力方面,需要企业管理为导向、员工的综合素质为基础,员工的自我主动学习为依托*只有在企业和员工的共同努力之下,才能够促进企业的健康发展,不断提高企业的创新能力二关子培训需求的内容:培训的任务安排,培训的时间地点,培赵11的主要课程,培训的目标都是培训需求的重要内容。么介阳年底,在以往只)7展部f丁培训需求调查的基础上,为了更直接的了解员工培训需求,又制定了5员工培训需求调查表久并借助刊炭工使用率比较高的综合管理信氰系统平合,开发了一套培训需求填写、汇总、统计、分析程序,在平台上员工通过个人本机填报培划11需求调查表,人句资源部可直接汇总调查友呼分析数据。通过科学的调查i剖髦计、有妙的填报方式使培训需求调查〔作落到了实处,为培训计划的编制提供了有效地数据支撑。
(三)精心设计和制订年度培训计划
制订年度培训i队目是实施培训工作的基础,也是培训规范化管理工作极其重要的环节。培训计划制定的好坏直接影响到全年培训工作的效果,对培训的成功与否起着举足轻重的作用。山西院在设计和制定年度培训计划时,从以下三个方面着手:1结合培训需求调查统i结果,设计培训项目根据丈寸培训需求调查统计结果,分析出不同岗位、不同年龄层次、不同学历层次人员感兴趣培训项目,有针对性地设计培训项目,编制培创111战g。2结合企业生产实际,明确重点培似11项目根据企业战略发展目标要求,突出重点人才、关键岗位人才的培训规划。着力打造强有为的人才队伍建设这一载体*认真分析企业刊各类人才的培训需求、员工自身的培训需求,精选、优选一定数量的重点培训项目。3一深人调查、仔细分析,精心设计和制订年度培训计划在设计和制定年度培训计划时,既要充分考虑企业各部门的生产经营活动特点、岗位培训需求和员工个人的职业生涯发展需求,又要紧密结合企业人力资源五年发展规划及培训五年规划的要求二要以服务企亚发展和员工成株为宗旨,以提高各级各类人员职业化能力、专业技能和提高工作绩效为核心一为企业培养适应市场发展需要的高素质人才队伍。以培卖声经营管理、专业技术和技能操作技人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容、精合设计和制定年度培训计划,使计划具有全面性、可操作性石4一做好部门级年度培训计划制定的指导工作各部门每年都要根据其自身生产经营特点和岗位需求以及职工自身发展的需要制定自己的培训计划。这些计划都是部门自行制定的,是本部门为提高专业素质强化员工学习必须开展的培训项目,主要是常规性的适应性培创.ll专业理论知识培训和岗位技能提高培训。人力资源部作为企业年度培训计划编制的责任部门,应尽可能给予适当指导和建议、以使部门级的培训计划能顺利实施,部门级培训计划作为院年度培训计划的一部分下发二5做好特殊岗位〔人才)的培养计划山西院是一个知识密集型企业,其员工也具有理论知识层次高、专业性强的特点,为维护各项企业资质及特殊岗位资格的要求,就必须做好专业人才的培养和储备二因此,各类职业〔执业)资格的持有情况是企业长远发展的重要保,而此类注册资质的取得和维护具有周期性株的特点,这就要求企业应该做好尚位萝引各与个人资质相匹配的长期规划,并加以乡封眸实施、山西院通过对各类职业(执业)资格和人才现有情况进行分析,制定了各类职业(执业)资格的培训与取证规划,并将此规划分解到每一年的培训i哦叮中,分配到每一个专亚所在的部门中,加大取证培训力度,为员工提供必要的专业培妞11机会,促进员工取焉相应的尊业从业资格,达到培泞和储备人才的目的。
(四)强化培训计划和方案的组织实施,保证培训过程的有效性
培妞11的组织实施是将培训计划转化为培劫11行为的过程,它是培训管理的最重要的环节,也是决定培创11项目成败的关键环节,每一个培训项目的实施都遵循-项目管理0的理念,把每一个培训项目分解成几个相互关联的模块、培训方案设计斗培训资源联系、培训方案的实施笋培训结某的反馈、促进方案改进。培训从开始的每一而、膜块都是一个有计划、有组织的管理项目,这样就使整个培训过程更具有可行性、可操作性,达到最佳的培训效果。山西院的培训计划实i也丛以下几方面着手:
1.选聘合适的培训讲师,建立和完善培训俐币库培训讲师知识结构以及驾驭课堂能力的高低直接影响培训的效果。选聘培训讲师的一个重要原则就是看他是否有能力去驾驭他所承担的课程,即使是最好的培训师也不是什么课都能讲得好,术业有专攻,不同的培训师都可能有其比较擅长的一门或几门课程。我们在选聘培训师的时候需要根据自己培训项目的现状和培训目的,有针对性地挑选最适合培训项目的培训师。并建立外培训讲师库,将使用过的或者已获取的讲师资料统一放人讲师库备案,把讲师的个人简历、授课特点、课程专长等以台账的方式人库登记,以此积累讲师资源。
2.合理安排培训内容,做好训前调研和课程设计培训内容安排得是否适当合理是培训项目能否取得成效的关键因素。每一个培训项目都会有众多培训需求者,而培训内容是否能够满足所有受培者的需求便是培训工作中最让人头痛的难题,培训讲师千差万别的同时其培训课程内容设i限王是不尽相同。因此,培训内容的设计至关重要,要做好培训内容的设计,首先要明确培训项目需要解决受培者哪些问题和不足,企业在未来的生产经营中需要什么样的知识和技能;其次,分析受培者实际能力与期望值之间的差距,找出受培者实际的技能水平与期望值之间的缺口。培训内容的设计应该以此能力缺口为依据,选择并确定合适的培训内容,只有这样才能提高培训的针对性和有效性。在这方面,通过训前调研的方式了解受培者的真实需求,列举培训的疑问和建议,并将建议直接转达给培训讲师,使讲师与学员之间提前进行沟通,讲师可据此随时调整课程内容设计,以使培训更加贴近员工需求,培训效果达到最佳。
3.充分利用广泛的培训资源目前,培训资源已逐渐社会化和公开化,各类培训咨询业务也不断被接受和得到重视,为使培训项目达到更佳的效果,利用现有的外界培训咨询服务不乏是个好的选择。为使企业培训与时俱进,山西院多次与北京大学、清华大学等高等学府携手开展高端课程培训班,并积极与专业的培训咨询管理机构合作开展企业内训,给员工提供了更多的职业能力提升平台。通过联合各高等院校及专业培训机构提供多元化培训服务,提高企业培训水准,激发了员工参加培训的积极性和主动性。
4.选择合适的培训方法在培训教学环节,不同的培训方法各有特色,而且不同的培训方法适用于不同的培训内容,而只有适合自己的才是最好的。在挑选培训方法时,应根据培训教学工作的实际需要,将合适的培训方法进行优化组合、配合运用,才会取得理想的培训效果。比如理论授课模式、体验式授课模式、小组讨论授课模式、案例分析处理授课模式等等,都是可根据培训内容和受培者范围的不同来选择。
(五)加强培训效果的考核评估,创新效果评估形式
重视培训效果的评估工作,培训效果是指受培者从培训中获得的收益。培训效果的考核评估工作是整个培训管理过程中的一个重要环节,开展培训效果的考核和评估是提高培训质量的重要手段,也是对培训工作进行规范化管理的重要组成部分。培训效果的考核评估的目的是确认企业目标和培训目标是否实现,也是作为下一次进行培训需求分析和制订培训计划的重要依据之一。由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量项目管理培训效果非常困难,没有一个放之四海而皆准的培训效果衡量评估模式,只有适合的才是上选。因此,培训效果评估不应局限于考试、调查问卷等形式,山西院在多年探索培训效果有效性的基础上,积极改进了培训效果的考核和评估方式,例如在组织系列办公软件培训项目后,为了加强理论学习与工作实践的有效结合,达到学以致用的培训目的,开展了办公软件操作技能竞赛,举办技能操作竞赛是以最直观的方式检验培训效果的方法,是提升培训项目评估的有益尝试,通过比赛提高了学员们参与学习的兴趣,总结了培训所学知识,强化了专业技能的提升,切实提高了各类人员的专业技能,提升了岗位胜任力。又如,常年组织、分期开展的英语知识培训班,为使英语培训学员能够长期保持学习热情,适时的开展英语知识竞赛、英语话剧等活动,既能检验培训效果、找到培训组织的缺陷,又能增强培训的趣味性、固化培训成果。
四、实施效果
通过实施项目管理模式,创新了企业教育培训管理方式,提升了管理水平,使山西院教育培训工作迈上了一个新台阶,取得了显著成效。其主要效果如下:
(一)培训管理的规范性,提升了教育培训工作的管理水平
通过项目管理理论的指导,使培训工作的管理水平得到了全方位的提升,促进了培训组织及制度建设。目前共编制教育培训类标准6个,涉及教育培训管理、个人资质管理、新员工培训、案例库建设等方面。编制了教育培训岗位各项工作操作手册14个,针对单一培训项目的组织、年度教育培训计划的编制等具体工作按流程进行了分步描述。使培训工作有章可循,转化了工作成果,提高了工作效率,巩固了工作质量。
(二)以项目管理思维统一培训工作人员认识,提高管理效率,节约培管理成本
山西院的三级培训网络实行一级培训网由专人负责,二、三级培训网由相应岗位兼职负责,对于近千人的企业来说,在此条件下要做到培训工作的全覆盖及满足各方面需求绝非易事,但利用项目管理手段,统一管理思路,统一项目组织管理方式,提供管理模板,不但使培训工作有条不紊,而且深化了培训工作内涵,加强了培训工作的实效性。目前各部门的季度公开课开展的有声有色,积极主动。三级培训网络各司其职,互为补充,极大地节约了管理成本。
(三)以项目管理成果为保证,建立和完善有设计院特色的知识库体系
1.建立成熟的培训课程体系,完善以新员工培训、基础类培训、管理类培训、专业类培训、新技术类、资质类培训六类培训课程体系,建立相应培训知识库,满足各层级员工、各成长阶段的培训需求。2.建立案例库开发体系。成立案例开发评审委员会,通过案例的编制、校核、评审等环节组成开发程序,以个人编制案例、部门校核案例、评委会评审通过后确定案例人库管理,将员工所积累的技术、经验通过教材的方式加以保存。逐步形成具有设计院特色的培训知识库奠定基础。同时,为达到设立案例库的目的,充分发挥案例的作用,不断提高企业各项工作管理水平,案例可作为企业管理培训的教材、企业内部管理咨询的参考资料使用。
(四)以项目管理方式组织培训,提高了员工的参与度
通过办班式培训向项目管理组织方式转变,使培训工作更贴近员工、贴近生产。通过倾听每一名员工的培训需求,使培训项目更有助于员工的个人成长,员工从让我学,到我要学,更积极主动的将工作中遇到的知识难点、新技术屏障等问题交给培训部门,使山西院教育培训工作更深人人心。
(五)激发了培训效果转化,实现了组织绩效的提升
通过项目管理模式指导的培训工作,使培训更加贴近生产需要,在山西院风电场设计过程中,及时提供了风资源计算、风电厂选场指标等业务培训,在智能电网建设等方面也及时提洪了相关培训,通过系列的专业业务培训加强了培训服务企业生产的能力,为企业发展目标的实现提洪了强有力的J酬仑与智力支持。
(六)充实了培训资源,加快了人才培养进度
=、人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，=至==月份内部调配员工==余人，调出人员==余人，招聘使用实习生==余人，使各店人员使用逐步合理化。
=、劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到==月份，分公司续签劳动合同===人，终止合同==人，解除合同==人。
=、养老、失业、工伤三项保险的管理。
下半年共办理三险增减人员===余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。
=、按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班==个，累计培训===余人次，其中岗前培训===人次，岗位培训===人次。
从完成培训工作的目的看主要有四类：
一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（==人）、预算管理（==人）、市场调研小组（==人）、“微奥”系统使用与维护（==人）、规范经营分析（==人）、防损管理（===人）、消防基础知识（===人）、新交通法（==人）、档案管理等。
二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（===人）、卖场管理和客服管理（===人）、“四流合一”防损培训（===人）、总经理班（==人）等。
三是岗前培训社招人员（==人）、供销学校实习生培训（==人）、黄寺店（==人）等。
四是常规性培训：专业技术人员继续教育（==人）等。
=、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤管理暂行办法》、《中层管理人员考核办法》、《劳动合同实施细则》、《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。
=、做好基础工作。
一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。
=、做好总部中层管理人员考核工作。
下半年，人力资源部对分公司总部 主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。
一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋、想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。
二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。
三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。
二、存在的主要问题
总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：
=、培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。
=、从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。
=、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。
=、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。
=、工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。
三、几点工作设想
一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。
二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，====年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念，为企业发展做好基础工作。
关键词:施工企业;员工培训;人力资源
1企业员工培训
在众多管理学经典案例和现实中，优秀企业的实际状况都证明了这样一个道理:人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素;人力资源作为一种活投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，企业间的竞争在某种程度上讲是企业间人力资源的竞争，是企业间员工整体素质的较量，而培训则是员工整体素质提高的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果［1］。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，为了满足企业持续快速发展对人才的需求，针对人才短缺的现状，企业在重视人才引进的同时，应当坚持以员工能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，通过对企业培训教育制度的不断完善与创新提高员工的素质，是增强企业核心竞争力的重要手段之一。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业员工培训在企业市场竞争中发挥着日益重要的作用。然而，当前的企业培训存在着制度体系不健全以及不够重视等一些问题。应当认识到:建立完善的企业员工培训管理体系，促进企业员工的不断发展，对企业的长久发展起着至关重要的作用。笔者对其进行了分析研究并提出了相应的解决措施，旨在不断完善企业的员工培训，调动广大员工的积极性，稳定企业员工队伍。
2现阶段企业员工培训存在的问题及其应采取的解决措施
2．1现阶段企业员工培训存在的问题
在现代市场经济的冲击下，水利水电行业不得不从传统的业务向多元化业务发展，这就需要大量的、多元化的企业员工，而在其发展过程中，企业员工培训并未能够跟上企业人力资源的需求，企业员工培训中存在的问题日益突出。具体分析如下。
2．1．1企业对员工培训的重视程度不够
施工企业员工教育培训通常没有受到足够的重视，在实际工作中普遍存在“重生产、轻培训”的现象，因此，企业员工教育培训工作在数量上、质量上都不能很好地与生产经营的需要相适应。比如，为削减企业成本，往往首先减少员工培训经费;企业员工培训往往流于形式而并未落到实处。
2．1．2企业员工队伍总量不足与人员闲置同时并存
近年来，企业通过招收新员工、组织已有的职工队伍进行继续教育、岗位提升培训来满足企业的发展需要。但其人数总量仅占企业从业人数的一小部分，这对于以建立多元化的管理型队伍为主的国有企业来讲极不相称。在专业人才队伍总量不足的情况下，为适应市场发展需要，传统的水利水电企业在业务上进行了战略性调整，企业业务向多元化方向发展，从而导致企业内部某些领域的专业性人才呈现出战略性的闲置甚至流失。
2．1．3企业员工人力资源结构性矛盾突出
企业员工人力资源结构性矛盾突出的问题主要表现在以下几个方面:专业技术人员占从业人员的比例较低;基层作业人员培训不足;企业发展急需的优秀项目经理、高级经营管理人才和各专业高技能人才严重短缺;非水电行业的专业人才、熟悉国际市场的复合型人才更是奇缺。无论是传统的水利水电工程项目，还是现今市政工程等项目，有效地组织专业工程技术人才队伍培训是企业人才强企的重要举措之一。资料显示:员工专业技能培训与鉴定人数在逐年下降，主要表现为企业的高能人才出现了断档的情况，随着一部分技术骨干的退休、技能型人才的缺乏，势必会影响到企业的人力资源储备，进而阻碍企业发展。基层作业人员的培训主要为安全类取证培训且人数不多，就目前的统计数据看，出现了不少企业员工和农民工没有经过安全培训、未持证就上岗的现象，基于行业性质，这将成为严重的安全隐患。基层作业人员其他类培训目前主要为作业队班组长培训。应当认识到:基层作业人员具有的素质是企业发展建设的基础，近年来，基层培训呈现倒置现象，部分企业负责人只注重经济效益发展而忽视了对基层作业人员素质和能力的培养，这既不利于企业的可持续发展，同时也不符合国家的总体方针政策。
2．1．4欠缺完善、有效的员工培训激励机制
在施工企业的员工培训中，并未形成有效地、能够调动员工主动参与培训的激励机制，一些员工参加培训的积极性不高，学习热情较低，培训学习往往与工资晋升、职务晋升关联不大，无法真正调动员工学习的积极性;许多员工往往把参加培训当做一项行政任务来完成，被动地参加学习。
2．2现阶段应采取的解决措施
企业要在激烈的市场竞争中处于不败的地位，就应当不断地提高认识，完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，将教育培训工作真正落到实处，求真务实，锐意创新。企业员工培训在企业人力资源的发展中发挥着重要作用，针对现阶段企业员工培训中存在的问题，笔者提出了以下解决措施。
2．2．1加强对企业员工培训的重视，保障培训经费
企业的生产发展和科技进步都离不开对人才的教育培养，要搞好企业员工的教育培训工作，必须得到企业领导的高度重视。首先，应当建立一套以企业领导层为中心的、完善的企业年度培训审批制度，明确员工教育培训工作必须做到“提前规划，过程监督，事后评估”;要求做到:事先规划要科学，培训过程要严格，事后评估要准确，要求对教育培训工作的每个环节严格把关并落实到位，以保证培训计划有序地开展;其次，员工培训经费必须及时到位，应当按照国家以及企业的规定足额提取职工教育培训经费，保证各类轮岗、转岗培训班的举办;为企业战略性的人才闲置扩宽专业领域，疏通传统的水利水电专业人才与非水电专业人才、管理人才与专业技术人才的发展通道，为企业培养复合型人才。
2．2．2调整企业员工人力资源结构，建立完善的培训管理体系
在进行企业员工培训时，应当制定培训工作规划，建立培训管理制度;根据年度工作重点，组织年度培训需求调研、计划编制、督促实施和培训评估工作;负责组织、选送员工参加企业或外部机构组织的培训项目;负责员工教育培训经费的审批与统筹管理;负责指导和督促员工培训档案的建立和完善;负责外部以及内部培训资源数据信息的跟踪和建立。此外，还应当建立全覆盖的监控体系和以价值为导向的培训激励机制、规范培训管理工作流程，从培训计划的制订、培训的实施管理、培训评估三阶段对员工教育培训工作进行全过程规范和监控，旨在提高员工教育培训的效果。同时，还可以通过签订《培训专项协议》以及约定服务期等方式，进一步保证培训效果。
2．2．3完善企业员工培训激励机制，充分调动员工的积极性
企业员工的培训工作是人力资源管理的重要内容，必须与其他的人力资源管理工作相结合才能发挥出更大的作用。为了激发员工参加培训的积极性，更好地做好员工的教育培训工作，应当把员工培训工作作为人力资源管理评价的重要指标之一，注重员工的能力、素质、职业精神以及员工成长提拔任用的相关资格、资质培养，有的放矢地开展具有企业特色的员工教育培训工作，全面提高员工素质，使员工教育培训与人力资源管理工作形成一个统一的整体，跳出就培训而培训的怪圈，从而有效地激发员工参加培训教育的积极性，提高培训成效，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障。同时，制定完善的员工职业资格证书奖励办法，根据市场行情，制定与企业资质相关的职业资格证书奖励金额，以促进员工自主学习、获得职业资格证书的积极性。
2．2．4开展多维度的人才培养工作
以优化市场结构、业务结构和调整产业结构为重点，以“创新培训机制，强化能力建设，提升员工素质，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障”为工作思路，不断提高培训工作的地位和层次，完善培训体系建设，建立立体化、多维度的培训管理体系，内部和外部相结合的员工教育培训机制，全过程覆盖的监控体系以及以价值为导向的培训激励机制。同时，为打造一支具有自主创新能力、可持续发展能力和核心竞争力的关键人才队伍，应当不断完善员工培训管理的制度性文件，保障领导团队、管理团队、项目经理和项目职业经理人队伍、国际业务管理队伍、专业人才队伍建设和高技能人才队伍的建设。
2．2．5加强企业员工培训师资队伍的建设
为使企业教育培训工作的开展更具针对性、有效性，可有计划地向高等院校谋求优良的师资资源，建立长期的校企合作模式。通过与各高等院校签订校企合作协议，有针对性地开展员工教育培训工作，对企业管理技术人员和生产岗位人员进行教育培训工作。高校对企业签约学生在市政、铁路、国际工程等专业知识和提高外语能力等方面增设相应的课程，为企业订单式培养各种专业性人才，进而为企业高层次专业技术人才提供持续发展的条件，同时为企业的转型发展打下坚实的基础。
2．2．6开展有特色的员工培训，创新培训方式
员工教育培训的工作重点应以员工能力建设为主，在做好企业专业技术人员等关键人才队伍能力和素质提升等日常培训工作的基础上，还应当积极开展具有特色的员工教育培训工作。主要表现在以下四个方面:第一，可以根据建筑行业的特殊性开辟各类专业技术人员、职业技能人员等职业发展通道;第二，创新培训方式方法，以增强互动性、现场感、直观性，加强“以会代训”、“以考代训”、“以赛代训”、“以讲代训”，开展“师带徒”、岗位练兵、现场培训、实物培训、拓展训练等;第三，从企业的发展需要出发，有计划、有组织地承担和解决重大攻关、关键技术、关键操作工艺等项目课题，让员工参与其中并赋予其技术开发和合作、导师带徒后备人才培养等工作职责;第四，根据国家的相关要求，企业还应开始探索创建农民工业余学校，实现企业农民工业余学校常态化管理，通过建立制度化、规范化、标准化的、以农民工为主的技工培训基地，重点提高其现场操作技能和安全意识，为项目现场培养业务精湛的操作人员。同时，通过农民工业余学校的开展，还可以提高员工的学习热情，这也是建立学习型企业的重要举措之一。
3结语
阳光明媚的9月，宜昌市又有一批残疾人高高兴兴地走上工作岗位，他们中有聋哑人，也有拄着拐杖的肢残人；秋高气爽的10月，宜昌市残联分别召开市残疾人自主创业代表及超比例安排残疾人的企业代表座谈会；10月底，中国残联“两个体系”检查评估组实地考察残疾人生产线……这些，仅仅是宜昌市残疾人就业服务工作的几个片段。
“培训――就业”一体化思路、“培训――就业”一站式服务，近年来已成为宜昌市残疾人就业服务中心（下简称“中心”）稳步推进残疾人就业进而稳定就业的新路子、新办法。
残疾人职业技能培训是实现残疾人就业的重要手段。宜昌市残疾人就业服务中心一直围绕提高残疾人生存技能，针对残疾人的生理特点和就业要求展开培训，已先后开办了盲人按摩、服装、电脑、电工、电焊等多项技术培训项目30多期。2008年，针对手机普及而售后服务欠缺的市场形势，开辟出适合残疾人就业的手机维修项目；2009年，针对金融危机而引起的大批农民工返乡，开辟出SYB创业培训项目；2010年，开始探索定向就业与定向培训一体化服务残疾人工作思路，先后与金宝乐器、万达商业管理有限公司等企业签订定向就业协议；2011年，中心开始与大型工业企业、中国民营企业500强之一的稻花香集团进行接触和洽谈残疾人就业事宜，得到了稻花香集团的大力支持，并与稻花香旗下锦包装有限责任公司达成了开发残疾人“定向”岗位培训和就业合作意向，公司承诺将为残疾人提供100个工作岗位，中心则负责组织残疾人的培训上岗，为雇佣双方的双向选择提供服务平台。
盲人就业一直是残疾人就业的瓶颈。中心从1999年以来，始终将盲人按摩培训作为全市残疾人就业的品牌项目来抓，盲人按摩班从最初每年一期学员10人，发展到现在每年两期，每期学员25人以上，至今已开办26期。教学场所由一间租用房，到现在理论教学和实习操作场所都有了宽大校舍，并按 “专家学者+教师+成功人士”模式建立了师资库，为专业化、特色化培训工作提供了保障，也为盲人从培训到实现就业提供了保证。如按摩班聘请了盲协主席颜昌玉为老师，他是高级按摩师，教出的学生遍布宜昌市各县、市、区，他自己也有4个按摩店，最大的布耐德养生会所旗舰店经营面积2000多平方米，安排了80多名盲人。就业中心以布耐德盲人按摩中心为轴心，向其他各大按摩店辐射，将培训后的盲人学员全部安置就业，有的实现自己创业。目前，经培训已取得初级盲人按摩师职业资格的有478名，培训的学员已自己开办盲人按摩店（点）近百个。近两年，中心在原有保健按摩基础上，开始向医疗按摩行业延伸，已组织9名有一定实际工作经验的盲人，参加全国组织的盲人医疗按摩培训和考试，为盲人由保健按摩到更高层次的医疗按摩探索提升的路子，拓宽了盲人的就业渠道。
多年的摸索，使中心感受到了残疾人“定向”就业发展的有效性、可持续性及稳定性，更体会到，唯有让残疾人掌握适应工作岗位的相应技能，才会使他们真正实现就业，并进而实现相对稳定就业。
针对近年来整个国家就业形势严峻、劳动力供大于求的总体形势，以及残疾人就业规模有限、层次较低、稳定性差等特点，中心认识到，只有与企业共谋发展，共同开发适合残疾人的岗位，经过培训并送上岗位才是未来残疾人就业的稳定模式。从2010年起，中心转变思路，立足企业发展，以服务残疾人、服务企业发展的创新精神来开发残疾人岗位，先后和万达、沃尔玛、中百仓储、金宝乐器等14家宜昌知名企业建立了 “企业进校园残疾人定向企业培训”合作项目，共同开发适合残疾人就业的培训项目和工作岗位。有的放矢的专项培训，一方面帮助企业招聘到适合其需要的残疾人，另一方面促进残疾人在艰难的就业路上进入快车道。
在全市第二十个“全国助残日”活动期间，中心首次和宜昌金宝乐器制造有限公司签署了“残疾人订单式培训协议”，开发音源车间残疾人生产线，一批残疾人在生产线上与健全人一道体面地工作；今年9月，中心再次为宜昌锦包装有限责任公司承办了100多人的“培训――就业”一站式培训项目，根据企业需求制定培训课程，针对现阶段残疾人就业现状进行了3个方面的培训。一是请国家二级“职业心理指导师”进行岗前心理辅导，帮助他们正确认识自我，努力适应社会，提升对就业的信心。二是讲授“劳动保障法”、“残疾人就业条例”等法律法规，让他们学会用法律保护自己；安排企业到校讲授“企业规章制度”、“岗位安全”等企业规范，以进行爱岗敬业及安全知识的教育。三是进行岗位操作技能培训，以“师傅带徒弟”的方式在企业进行为期一周的一对一岗位操作技能培训，结业后，进行双向选择实现就业。
目前，宜昌市残疾人就业培训项目已达13项之多，在培训形式上采取集中办班和委托其他社会办学力量代培等多种形式，由市残联承担所有培训费用和残疾人的生活费用，对残疾人进行免费培训。而为企业开展残疾人的订单、定向、定岗校企联办的培训，已渐成为近年来全市残疾人从培训走上就业的快速孵化通道。
（作者单位：宜昌市残疾人就业服务中心）
本文侧重阐述培训在现代通信运营中的地位、意义和基层通信运营企业培训管理思路，并从培训内容的确定、培训方法的确定、培训的计划管理、培训的评估等方面对现代通信运营企业的培训管理进行较为全面的论述。
[关键词]：现代通信运营企业 培训管理
[正文]：
企业的成功19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。进入二十一世纪及知识经济的出现，为教育培训奠定了物质的和理论的基础。面对着市场经济日益激烈，企业要想在复杂多变的环境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素某方面或几方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说企业之间的竞争归根到底是企业间人才的竞争，各国企业都把人才的资源看作企业的第一资源，那么人才的竞争说到底是学习力的竞争，学习力的竞争实质上是培训理念和培训效能的竞争。
一、培训管理在现代企业发展中的地位及意义
培训管理不仅可以较好的评价一个员工的现有能力，更能提高他们的能力和素质，充分挖掘潜能，为企业带来无法估量的增值效应，一个企业的培训搞得好不好，直接影响这个企业的人才素质和竞争力，所以世界级的大公司都不惜成本大力发展培训，甚至企业内部的人才培训比教育部门更加完整和人性化，而且企业培训直接配合企业发展战略的需要。作为基层通信运营企业，面对剧烈的市场竞争环境，尤其要重视各层次的员工的业务知识和技能培训，由此而带来的培训管理工作也显得非常重要，由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。
二、大型通信运营企业的运作特征
信息产业已成为当今工业发达国家众多产业中最活跃最有生命力的先导性高技术产业，是现代经济形成和发展的支柱和条件。其发展水平的高低直接制约了工业化经济向信息化经济转变的速度和程度，并对一个国家，乃至整个社会的经济走向具有决定性的意义。作为现代通信运营企业的一个主要运作特征就是市场竞争剧烈，剧烈的市场竞争要求对企业的决策层、中层管理层、一般员工的岗位能力要求非常高。基层通信运营企业（本人现从事地市级通信运营企业的培训管理工作，因此本文涉及的基层通信运营企业指地市级的通信运营企业）企业决策层的正确决策决定了企业在市场开拓和运作方面的正确方向，如果没有正确的决策，可以想象这将会给企业在市场竞争中带来被动直至企业在当地市场占有率的大幅下降，导致企业成本上升、利润下降；有了正确的决策，就要看企业中层的执行力了，企业的中层管理人员主要就是执行力的提升，另外一个层面上讲，企业的创新能力也是源于这个层次；一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。打个简单的比方，企业有了正确的决策，良好的执行力，但是在具体执行时，市场营销能力、产品（网络）落后于竞争对手，用户不能接受企业的产品（业务），则该企业还是不能在竞争中最终取胜。由此来看，现代通信运营企业的培训管理主要分为以下三个层次：
序号 培训层次 培训内容
1 企业决策层 决策能力
2 中层管理层 执行能力
3 一般员工 岗位技能
三、基层通信运营企业的培训管理思路
一些企业对培训是重视的，但是苦于没有摸索到一条很好的培训管理途径，所以培训带来的效益迟迟不能看到，在很大程度上打击了进行培训的信心。培训已经被列入一种管理方法，自然是有一定的理论在的。首先培训内容是员工选择培训的首要条件，如何让众多培训课程展示在员工面前，而又不占用太多工作时间呢？其次企业进行培训的对象虽然都是同一个企业的，但是可能来自不同的部门，他们有着不同的职涯规划，如何对培训课程进行科学分类，让学员有的放矢呢？再者培训课程有深有浅，培训者对学员的水平是难以估计的，只有让学员自己来选择课程才是最科学的。还有培训方式众多，内训、外训，什么讲师，什么场地，什么时间，这些凌乱的安排需要花费众多人力去处理。而且培训的效果也是需要监督的，尤其是外训，必须严格监督他们的培训是否真的对员工有效，对企业发展有利，这也会需要专人去处理。
一般来说，企业决策层培训管理工作由上级分公司决定和决策层的自身学习力决定。因本人从事的地市级通信运营企业的培训管理工作主要涉及企业的中层管理人员和一般员工的岗位培训，因此本文主要侧重阐述上表中第2、3层次的企业中层管理层和一般员工的培训管理。
四、企业各级员工的培训实施及效果评估
作为培训管理人员，要根据企业的生产经营发展需要组织好企业的全年培训工作，要做好以下几个方面的工作：
1、针对不同层次人员制定不同的培训内容
中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志，大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者，他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。
基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示；其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧，他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。
一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。因此对一般员工的培训主要就是要针对各个岗位的特点，进行岗位技能提升的培训。如技术人员要加强所管理的设备的各类人机命令的熟悉并对设备性能有较为深入的了解并能进行快速的故障判断和故障排除；网络优化人员要对各类测试软件熟悉并对网络的各类参数、设备调整方法进行熟练掌握；市场营销人员要掌握各类营销技巧并能敏锐的捕捉市场信息和竞争对手的动态，对营销手段进行有效的调整；客户服务人员要熟悉公司的各类业务准确回答用户提出的各种提问并能帮助用户迅速解决各种各样的问题；营业人员要熟悉各项业务的办理并能主动和用户进行有效沟通帮助用户选择合理优惠的通信服务。
2、培训的几种主要方式： 2．1课堂式
(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。也可以由技术熟练的公司员工和已受培的员工给同岗位的员工进行专业技术、服务的讲解。
(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲论的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的问号题时就能应付自如了。
2．2模拟式
(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式不但可以对案例进行详细的解剖，给受训人员提供了较好的方法论，对于指导者（如公司的技术人员）还能增加成就感，提高了他们的工作积极性。
(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。
然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。
3、企业培训应注意的几个问题
3．1合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机；其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)；第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外，企业的培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。
3．2采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂，充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。
4、培训的计划性；
一般来说，每年年初我们根据各部门的工作特点和公司全年的工作重点，让每个部门制定出一个大致的培训计划，当然这种计划是有其局限性的，我们培训管理人员就会召集各部门管理人员进行计划的评估，根据评估结果进行培训内容的调整。接下来就是针对不同的培训内容进行有效的师资组织、人员场地落实，培训的各项检查；年中再进行一次评估并对培训计划进行适当的调整。
5、外培人员回来后的再培训；
现代通信运营企业最大的特点是各项新技术的应用较为广泛，因此各类设备供应商、系统集成商等组织的技术培训较多，而根据合同额的大小，参加培训的人员又是有限的，因此组织好外培人员回来后的再培训在通信运营企业中显得尤为总要。我们一般根据不同设备厂家的产品由相关部门制定优秀的岗位人员参加培训并和其签定培训合同，合同内容中除了对员工服务企业的年限有限制外还对员工的培训有效性有规定，这样既保证了参加培训的员工能有效进行学习掌握知识，又能对员工对企业有一定的服务期，防止有些员工掌握了某项技能后被竞争对手挖走或跳槽。
参加完培训回来的员工要提交培训小结，对所参加的培训进行总结并对资料及时上缴资料管理员（如有需要可以办理借用手续），然后督促参加培训员工的所在部门组织相关人员进行再培训，这样受培员工结合岗位特点进行再培训起到了事半功倍的效果。
6、培训效果评估。
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映；第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估很重要，不过如果使用不当，有过度测试的风险，即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。评估方式可采用问卷方式进行，分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写，根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升，同时也能体现出讲师的工作是否有效。
五、工作思路和展望
基层通信运营企业培训管理是一项复杂的系统工程，我们要根据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用社会科学、管理科学等学科的原理和方法对培训管理工作进行长期规划、统筹安排。因为培训带来的是一种观念，这种观念和企业原来的观念多少会产生一定的磨擦，首先需要企业高层的远见和胆识；只有在培训的效益越来越明显的情况下，才会有大量的企业去模仿。而培训本来是种长线投资，所以需要的只是时间。
结合目前在企业中设有专门的培训机构和场所以及培训费用，我们应该学习先进企业的成功经验，舍得花时间和金钱来进行培训，除了必要和传统的培训方式外，我们还可以看到轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的又一重要方式，人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会，同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作，同时这也是培养复合型人才的有效途径，这种培训方式目前在我国企业尚不多见，可以值得我们研究与探索。
参考文献：
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4、郭京生、张立兴、潘立编著：《人员培训实务手册》，机械工业出版社，2002年1月第一版。
5、中国企业国际化管理课题组：《企业人力资源国际化管理方法》，中国财政经济出版社，2002年5月第一版。
一、提供良好的教育培训条件，吸引和留住人才，提升企业员工整体素质，从而增强核心竞争力
通过教育培训给企业员工传授理论以及实际操作技能，使其熟练完成本职工作所必需的基本技能，企业可以通过各种学习手段，更新员工的知识、技能和理念，全面提高员工的思想道德素质、科学文化素质、专业技术水平和创新能力，从而增强企业的综合竞争力。
企业对员工进行实效的教育培训，可以使员工感到被重视，能激发员工的潜能及其劳动积极性、主动性、创造性和主人翁责任感，提高员工的工作技能和对自身价值的认识。
员工教育培训是人才储备的重要手段，也是增强企业竞争力的可行方法。想留住人才，先要培训人才。不培训会加快人才的流失。许多优秀的员工把培训看作是个人发展的机会，假设企业不可以给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据一位职业人士说，他宁可拿比原来少的薪酬也要跳槽他处，是由于在这里能得到比别人多的培训机会。有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要方法。
二、员工教育培训是一种双赢投资，既塑造企业文化，又增强员工对企业的认同感和归属感
近年来，我国一直强调企业文化这个概念，是因为一个企业要被人们永远认可，需要有一个属于自己的独特企业文化，而企业可以通过员工的教育培训，让员工了解和认同公司的经营理念，规范自己的言行，创造良好的企业形象，而公司的形象也代表了员工的形象。企业文化在企业中是一种精神，一个好的企业文化可以为企业树立良好的形象，让消费者时时刻刻记得这个企业，也让员工觉得在企业中工作是非常荣幸和自豪的事。而不好的企业文化，自然会产生负面的影响，破坏企业形象，破坏员工的工作积极性。
三国时曹操为留住关云长，日日美食，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？由于关羽对曹操的“企业”缺乏认同感，不认同就不会归属这也是必然。系统化专业化的员工教育培训会增进员工对企业各项规章体制、企业文化、企业的价值观的了解，随着员工对企业认知度的增加，他们会主动表现出该企业的成员行为，急企业之所急，想企业之所想。员工为有真正对企业产生强烈的认同感和归属意识后，其本领和潜在能力才气得到真正充实的发挥。人是企业的根本。企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力，实现价值。要把这样的理念变成实际，必要长远规划，认真落实，而教育培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和本领。员工经过接受培训，不但技能得到提升，综合素质可以优化，道德品质可以升华，并且潜在能力得到充实发挥，人生价值得到实现，可以极大地刺激引发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。
企业对待员工的时候，只有给予员工良好的工作和教育学习环境，这样员工就能在工作的时候全心全意地为企业着想，时刻认为企业的利益就是他们最大的利益，员工会自动自发但当企业的主人翁，从而为企业创造更大的效益和利润。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”，这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来，其创始人松下幸之助曾说过，一个天才的企业家无时无刻不在计划着员工的教育培训工作。
“得人者昌，用人者兴，育人者远。”只有重视员工教育培训，企业才会走得更久走得更远，持续发展才会可以实现。
三、开展有效的教育培训工作，有助于提升企业管理绩效，促进企业获得可观的经济效益。
作为提高经营管理者水平和员工技能的教育培训，为企业提供了新的工作思路、知识、技能、信息，增长了员工才干和敬业创新精神，是比物质资本投资更重要的投资，企业培训的动力来自于企业经济效益的提高。
教育培训可以为企业成员创造持续学习的机会，提高组织管理的绩效。通过教育培训，一是利于培养团队精神，增强企业各部门之间的配合协作，提高企业的管理绩效。二提高员工的工作能力和工作质量，也就相应地提高了企业工作效率，给企业带来了利润，好的培训出人才、更出效率。
分析证明，提升10%的劳动力教育投资可以让劳动生产率提升8.6%，而同样价值的投入假设放在工具大概建筑上，生产率只能提升3.4%。再者一个分析发现，对工人从事新工作的再培训，在资金时效性方面比重新招募新工人更加合算。据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量超过跨过10.8%，产品合格率超过跨过6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。从这些数据咱们可以看出，员工培训对人力资本投资能让企业获得巨大的回报，是企业可以进行持续发展的重要源泉。
四、认真分析企业教育培训的现状，制定合理可行的教培发展规划，为企业可持续发展提供资源动力。
目前企业教育培训普遍存在着以下难题：
第一，缺乏正确的培训理念。由于培训并不可以直接产生经济效果与利益，所以企业办理者对待培训随意性比力大，不可以从企业战略办理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。
第二，缺乏系统的、分层次的培训体系。由于企业发展存在不同阶段，企业组织管理也存在不同层次，各个阶段和层次管理侧重点也不一样，因此对人员技能、知识和本领的要求是不一样的，所以培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提升个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽略这一点，造成不必要的资源浪费。
第三，培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，企业在培训整个过程中，培训系统还不能做到科学的研究和全面了解以及掌握员工所需要、所欠缺的知识、技能，从而无法做到“对症下药”制定合理有效的培训方法，所以造成培训教育的针对性不强，使培训教育的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。
所以，针对以上情况为了提高教育培训投入在企业可持续发展中的动力作用，一定要增强教育培训整体过程规划，对培训的内容、方法、老师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安顿。充实应用内外部培训资源，创建一套完善的教育培训体系，拟定出培训目标，培训效果指标，有具体的培训效果反馈，培训效果评估，创建激发勉励参与培训的机制，员工的素质根基打牢了，就等于给企业的持续发展安置上了活力四溢的“发动机”。但仅仅有了对员工培训的正确认识还永远无法达到，还要把员工教育培训纳入企业发展的战略规划中，逐步创建一个符合本身企业实际的、科学的员工教育培训体系，这就要求我们必须不断积极探索，开拓创新，可以说是任重而道远。
述职报告必须以报告履行职责情况、报告德才能绩为主，重点在于展示履行职责的思路、过程和能力，重点和范围有确定性，仅限于职责的范围之内，围绕职责这个基点精选材料，职责范围外的概不涉及。下面就让小编带你去看看人力资源年度个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源年度述职报告1尊敬的各位领导、各位同事，大家好!
本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。20____年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。
工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
(一)快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内?a
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与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。
在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。
全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;
以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。
由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。
及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。
积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。
5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。
创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。
促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。
公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。
希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
20____年____月____日
人力资源年度述职报告2____年7月，在工厂的工作调整中，根据我的意愿，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。半年来，在新的工作环境中，踏实工作，基本完成了今年的任务。现分两个方面向领导汇报。
一、思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显著提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。
二、主要工作情况和不足：
(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。
(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过__护了员工的利益。
(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。
(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。
综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
三、____年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我____年的工作思路：
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的化。
(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
(四)推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。
(五)推进工厂“5s”活动的实施，使得整顿，整理，清洁，清扫，素养等名词不再停留在一无所知的层面。组织大家学习，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求来做。使工厂规范化和系统化。
最后，我衷心地感谢领导和同事在我工作中给予的关心和支持，谢谢!
人力资源年度述职报告3亲爱的各位领导、各位同仁：
大家好!
辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下汇报：
一、制度建设方面
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛____负责，后因盛____私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛____前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
____年4月刘____加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘____辞职，再次接手招聘工作，整理了刘____交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，19年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，20年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)19年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在20年将做出改进。
五、其他工作
1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4)公司内部日常劳动争议的处理。
总的说来，过去的20____年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部2020年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1)因要配合绩效管理的开展，拟在20年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结19年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在____年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面
拟在20____年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是我对20____年工作的总结和对2020年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶!
谢谢大家!
述职人：____
2020年__月__日
人力资源年度述职报告4尊敬的各位领导、亲爱的同事
大家晚上好!
虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。____年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将____年全年工作情况汇报
一、工作任务完成情况
(一)基础工作
1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于____年12月13日隆重举行并完美收官。
(二)组织学习培训工作
1、结合____年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、军训
邀请武警中队对____年新入职员工和____年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作
对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作
全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
(三)建立案例分析库
结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
(四)编写《员工手册》
结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于____年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。
(五)建立讲解员题库
根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。
(六)员工沟通工作
刚才____部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合____年的培训情况和____年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。
(七)配合性工作
另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。
工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微__的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。
作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。
人力资源年度述职报告5亲爱的各位领导、各位同仁：
大家好!
匆匆逝去，我们____市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。
具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作
20____年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;
3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部门明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作;
其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;
再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。
谢谢大家!
平衡成本与收益的博弈
企业培训的难点往往在于考量成本与收益比。这一难题在培训的各个项目中均会有所体现。每当培训之后，当上级主管问起培训产生的影响和收益的时候，培训经理经常会十分头疼，因为培训的作用是隐性而循序的，加之培训的效能往往产生于企业经营效益当中，这样就让培训经理难以量化培训的收益。教练式辅导培训同样也面临这一问题，更为挠头的是，往往其成本更高，这就更需要培训经理与教练密切沟通，找好培训收益的切入点，以便在辅导的前中后三个阶段做好成本与收益的比较工作，凸显出辅导式培训收益高、影响大的优势。培训经理做好如下两方面功课，或许有助于后期培训成本核算工作：
一是着眼于促进学员之间情感培养。在企业的组织结构中，不论是事业部制、集团制还是矩阵式，都不可避免地存在着员工彼此陌生、沟通不顺畅的现象。促进沟通的有效渠道之一，就是利用培训加深了解。辅导式培训，因其具有小班教学、培训周期较长、学员互动频繁等特点，特别适合于促进不同部门、不同分支机构、不同组织成员之间的相互了解，为跨部门员工之间培养情感、后续工作协调配合搭建桥梁。
二是着眼于学员个体的成长。通常，辅导式培训可分为技能类和管理类。对于技能类培训，量化学员的提升程度相对较为容易。比如，在培训前，测试一下学员对某种技能的掌握情况，培训后再测试一下进行对比，如有提升就说明培训有效。培训经理需要做的是，要明确通过培训让学员掌握哪些技能，再根据这些技能设计一个测试量表。
管理类培训相对复杂些，因为无论是沟通水平的提升、决策力的提升还是团队管理能力的提升等等，量化测评都是较为困难的。而且这些技能都是隐性
的，不可能立竿见影，这对教练和培训经理都是一个挑战。但也并非没有办法，需要培训经理和辅导教练之间的充分沟通、教练优秀的辅导水平，以及大量的时间和精力的投入等要素。
比如，在培训开始前，可安排教练与参训学员以及学员的主管分别做一次沟通，这样做的目的，一方面是了解学员哪些能力是亟待提升的，另一方面是比较学员自我审视与主管评价是否一致。沟通之后，培训经理做好记录，与教练一起研究每个学员的管理能力提升点，重点突破，并为每名学员量身设计能力提升档案（培训记录档案）。在培训过程中，教练和培训经理共同参与记录下每位学员在重点提升的能力上有哪些进步，具体到某个语句、某个动作、某项作业等等，以作为辅导培训的阶段性成果。最后，辅导结束后，教练和培训经理针对每位学员的不同特点，做一次访谈或驻点记录，经过培训前后的对比，总结出学员的成长历程，然后分别给学员及其主管做展示。能力提升档案（培训记录档案）是学员成长的印记，更是培训成果的有力证明。
平衡封闭与开放的博弈
这里的封闭与开放，讲的是培训学员的心态。其实，学员最大的挑战往往来自于发现自己的不足并接受它、改进它。这个过程对于学员来说是一个煎熬的过程。学员往往不能正视自己的不足，教练所要做的首先是分析学员的问题，并采用各种方式让学员知晓，其中一种比较有效的方式就是学员间的讨论。讨论就意味着学员要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享给别人，再通过其他学员的讨论和分析，发现和解决问题。而往往这种讨论的结果是需要学员从性格上、心理上等方面有所转变。这种剖析往往是学员很不愿意面对的。因为在他们的内心深处，在坦然面对自己的时候，他们清楚自己的硬伤所在，只是在很多时候，自己并不愿意面对，而是把它隐藏起来，不为别人所知。既然学员连把这些硬伤展示给别人看的勇气都没有，就更不用提及改变自己的勇气了。
让学员的心态从封闭到开放是辅导式培训成功的一个关键点，同时让学员暴露自己的硬伤是一个非常艺术的过程，这需要教练营造一个平等而互信的环境。培训经理要侧面帮助教练培养学员树立起：认为教练和其他学员是帮自己成长进步的朋友、不可能取笑甚至歧视自己的意识。这是学员从内心发生改变的一个重要环节。只有学员勇于暴露自己的弱点，才可能勇于接受现实和创造未来。因此，培训经理在这种时刻要尽量充当学员保护者的角色。在这个环节上，培训经理尤其要关注学员的心态、情绪及团队环境的变化，培训经理在培训过程中要和教练做充分的沟通，以便及时修正。
平衡时间投入多少的博弈
参加辅导式培训的学员，大部分是团队的管理者，对他们而言，时间不仅是自己的，还是团队的。也就是说，学员用在辅导上的时间成本要远远大于教练所付出的时间成本。学员必须有足够多的收获，才能让培训在时间博弈中胜出。在实践中，我们可以通过以下方法来让学员有所收获。
一是了解自己。学员都了解自己是个什么样的人，但是往往是支离破碎的。教练和培训经理可以用系统的人格测试方法来全面梳理和总结每位学员的性格特点、行为特征。一旦学员对于自身的了解加深并认同了，学员对教练和辅导式培训的接受程度会显著提升。
二是让他人了解自己。了解自己以后，学员都会有意愿与其他学员分享。在沟通中，如果学员能够了解他人的特点，会让学员之间理解各自处事方式不同的根源在哪里，有利于建立一种和谐的工作氛围，工作效率会因此而提升。如果学员之间因为培训创造的互动从同事关系上升为朋友关系，更是学员在培训中的另一大收获。
三是提升工作效率。辅导式培训，不能是务虚的培训，也不能仅仅停留在学员性格分析这种简单的层面上，因为从根本上讲，学员培训付出的时间是需要通过提升工作效率去弥补的。这就需要辅导式培训务实起来。教练和培训经理需要找到让工作效率提升的好办法。有经验的教练会有许多好的工具推荐给学员，或者在培训现场指导学员使用。培训经理需要做的是督促学员使用工具、收集和整理学员的工具使用成果。
每个学员，只要他们认真地运用这些工具，就会发现工具对自己很有益处，经常使用确实能够有效提升工作效率。这样学员付出的培训时间就没有白白耗费，改善的工作方式可能引燃全新的工作热情。
初次实施的注意之处
值得一提的是，如果是初次实施辅导式培训，在实施的起步阶段，有些方面需要引起注意。
首先，辅导式培训参与人数应适中，以几十人为宜。因为，辅导式培训历时长、模块多，需要学员、教练和培训经理共同配合去完成。所以，为了保证培训的成果最大化，这就需要培训经理精心组织培训，采用试点的方式推进，不宜全面铺开。
其次，参与学员的选择很重要。因辅导式培训时间长、班级规模小、学员互动频繁，这些要素就需要学员具备较强的语言表达能力和较高的学习意愿。如果学员本身对于自我改变和增进学习就有抵触心理，最好暂时不要为其安排此类培训；或者在辅导式培训试点中，尝试安排个别培训意愿不高的人员，以求借助其他学员的带动和影响，来提升他们的学习热情。
