时间：2022-02-08 16:47:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业心理学论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 体验式教学法 职业心理学 职业心理测试 情境模拟
中图分类号：G641 文献标识码：A
职业心理课对高校学生对自我探索以及如何规划自己的大学生活和未来的职业生涯具有非常重要的指引意义。职业心理课是一门关注人们医生的职业发展，它利用心理学的基本理论和方法，帮助人们去解决发展过程中的困惑和问题，促使人们理解职业生活，主动地去追求职业成功。职业心理学的主要使命是应用心理学的原理、方法和技术，帮助组织维持和促进员工健康，促进员工的职业成熟和发展，形成健康、和谐、上进的组织环境，使组织保持持久的生命力，使员工获得高满意度，获得自身的幸福。职业心理学帮助个体在职业选择、职业发展和职业规划中做出正确的决定。职业心理学是一门实用性很强的课程，但是现在很多老师采用的是传统的教师讲授的教学模式，如此使得该门课程比较乏味，学生缺乏主动去学习的热情，学生的创造性受到抑制。体验式的教学模式是基于建构主义的教学理论与模式，建构主义注重以学生为中心进行教学，认为学生是信息加工的主体，是意义的主动建构者，注重在实际情境中进行教学，注重协作学习，同时注重提供充分的资源。体验式教学是教师在基于一定的理论基础上，有目的的创设教学情境，激发学生的感知觉、对学生进行引导，使得学生主动的去感知、领悟知识，并通过实践来证实。
1体验式教学法在高校职业心理学课堂教学中的意义
体验式教学目的是为了使学生更具有独立自主、主动和创新精神，主要以学生的体验为教学方式，争取在课堂中使得学生达到理论与实践感与有机结合的一种教学方法。研究表明，一个成年人获得知识的途径，体验过的知识可以学习到80%，听到的知识能学习到15%，阅读的信息却只能学习到10%。在体验式教学中，学生处于生动活泼的情景中，通过这种学习，学生会形成主动学习的习惯，积极的运动理论知识在实践中，使得陈述性知识变成程序性知识，稳固在我们的脑海里。
1.1激发学习意识，培养自主能力
体验式教学模式以学生为主体，学生是课堂的核心和关注点，教师基于学生的情况，结合学生的需要，设计合理的教学情境。体验式教学易激发学生的学习热情，变被动学习为主动学习，唤醒学生学习的意识，张扬学生的个性。教师不再是“知识的授予者”而是学生学习活动的促进者，教师是学生意义建构的帮助者、促进者而不是知识的传授者与灌输者。
1.2激活课堂氛围，提高教学效果
体验式教学关注学生的内在需求，从学生实际出发，尊重学生的直接经验，鼓励每个学生参与到讨论与学习中，教室中创建“学习社区”，以生动的案例、丰富的视频、真实的情景体验、小组的调研体验以及生活体验使得课堂丰富多彩，让每一个学生都积极的参与到课堂中来，使得学生对学习产生强烈的动机，从而增强对自我的探索和就业能力以及就业素质。
1.3突出实践教学，增强创新能力
体验式教学为学生创设大量的体验实践活动，鼓励学生积极参与到情境中，获得真实感受以及实践的技能，使学生在学习过程中学会动手、学会表达与总结反思，激活学生的思维，从而提高学生的创新能力。体验让学生的认知由被动接受转为主动获得， 实现由经验到理解的提升，由感悟到行为的内化，养成了良好的学习习惯。
2体验式教学法在高校职业心理学课堂教学中的运用
2.1职业心理学测验
职业心理学最基本的是让学生学会自我探索，了解自己做职业选择是由人生观、价值观的反应同时也是具体情境中各方面因素相互作用的结果。了解自我的职业信念我们可以采用最具代表性的职业信念测量工具―克伦巴兹的《职业生涯信念问卷》，该量表信度和效度都较好。了解自我的价值观我们可以进行《萨柏的职业价值观量表》（WVI）。了解自我的职业兴趣我们可以进行《霍兰德的职业兴趣量表》，从六种职业兴趣类型中找出自己的（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型）。人职匹配理论告诉我们如果我们找到适合我们个性的工作，气质是一个人最基本的心理特征，它影响人活动的一切方面，气质是影响我们职业选择的关键因素，在职业选择方面，对我们气质进行测量的量表很多，其中比较著名的量表包括《埃森克的EPQ人格测量量表》、《大五人格量表》、《明尼苏达人格量表》（MMPI），《卡特尔16PF量表》以及在实践中运用比较多的《霍兰德人格量表》和《MBTI量表》。在职业选择中，除了了解影响个人职业选择的因素以及其相关的测验技术以外，还需要了解用人单位在进行人才甄选中所采用的技术手段，也就是职业选拔的测量技术，比如笔试、面试法、评价中心技术以及履历档案分析。了解面试中结构化面试和行为事件访谈法的特点以及我们要注意的事项，了解人才选拔与晋升考核中的主要手段―公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演在很大程度上为我们进入职场打下了良好的基础。职业心理学课堂中要想使学生做出正确的职业规划和清晰的自我定位，需要借助一定的测量工具来了解其职业心理特征。职业心理测试虽然有一定的局限性，但在客观上起到了促进学生理解知识的作用，也深受学生的喜爱。但需要注意的是，这些测试后，教师需对测试的结果进行解释，把测试结果和实际相结合，而不是单纯的以测试结果为准，这样才能确定学生的性格类型。
2.2职业心理学案例教学法
案例教学的实施步骤主要分为以下四个阶段：教师对案例的导入、阅读与分析案例、小组充分谈论案例、小组代表发言并由教师进行讲评。在进行案例分析之前，教师要先向学生说明案例的主要内容和学习目的。案例符合建构主义认为的学习者以自己的方式建构对于事物的理解，从而不同人看到事物的不同方面，它不存在唯一的标准的理解，我们可以通过学习者的合作而使理解更加丰富和全面，在案例教学的过程中主要是围绕亟待解决的重要问题进行，在该过程中，鼓励学生同其他同学老师进行对话与协商，从而使得学习者的理解更加丰富和全面。同时案例教学法在一定程度上切实的结合了班杜拉的社会学习理论，我们通过案例学习，避免因重复尝试错误而带来的危险，避免走前任走过的弯路，以旁观者的身份去分析案例中的情况，以及如何解决，这样在一定程度上可以习得解决问题的方法。教师在案例教学中要充当好引领者和教导者的角色，就各小组的发言进行点评，教师可以通过对学生案例分析中体现的分析能力、创新能力以及决策能力和应用能力进行点评，并结合所学的理论知识对案例进行升华，这是案例教学中非常关键的点。
2.3职业心理学情景模拟教学
情景模拟教学在职业心理学中的开展主要运用以下两种方式：借助计算机平台展开模拟教学、设置情境，通过角色扮演展开模拟教学。根据教学目标的差异，可以选择不同的方式，在进行自我探索时我们可以采用计算机平台，在互联网+的时代互联网上有很多的资源可以利用，比如视频，相对于单纯的讲课，视频有着内容丰富、画面多彩、调动性强的特点，容易唤起学生的注意力和学习的动机。在讲授商务礼仪、面试技巧时我们可以利用计算机平台和角色扮演混合的方式，让学生亲身体验。比如在面试招聘模拟中笔者曾让学生进行实际模拟学生分组，每组为不同的招聘公司，根据任务要求，让每组学生中分别扮演HR、宣传人员、问题设置者、面试者。学生利用计算机并结合课程内容设置合理的面试问题和宣传海报，以及如何选拔人员，同时学生制作出简洁、大方、内容充实的简历。通过模拟招聘面试，学生了解了招聘方的思维以及面试中的技巧，同时也学会了制作简历，正所谓一举多得，相比起单纯的讲授招聘，实际的模拟学生受益更多。情境模拟的过程中学生一方面可以锻炼了自己的思维同时也了解理论怎么运用到实践中去，但是一定要注意的是在情境模拟中教师一定要对学生的模拟进行点评，点评结合实际和理论的运用，点评要到位，到点子上。
2.4职业心理调研体验
职业心理调研体验是安排或鼓励学生参加相关的调研活动，在活动中给每个学习小组布置特定的调研任务。如在讲到职业员工满意度时可以让学生结合毕业论文对学校的教师和同学的满意度进行调研。通过调研，学生对满意度的概念、满意度的特点、满意度的影响因素、满意度的效应和满意度测评都有了比较清晰明了的认识。在讲授员工帮助计划（EAP）时，可以让学生分小组去调研员工帮助计划的实施情况以及应用和危机干预，结合应用心理学专业特点，调查员工的心理咨询状况和常见的心理问题。通过调研，学生了解EAP计划包含的内容以及EAP计划时如何进行的，了解EAP计划中四种模式的优缺点（内部模式、外部模式、联合模式和混合模式），实施过程中存在的问题和困扰。通过对EAP计划中危机干预服务的调研，学生可以结合自己应用心理学专业的特点，重点分析当个体面对某一件事件或境遇，无法利用个人现有资源和应对机制解决困难时，EAP实施者如何采取明确、有效的措施，使之最终战胜危机，认知、情感和行为方面功能平衡，重新适应生活，重新追求幸福感。危机前、危机中和危机后如何进行干预。通过对EAP计划的调研让学生自己对EAP计划有了清晰的认识，同时对自己未来的职业也会有一些认识，更重要的是认识到稳定的社会支持系统对人们生活、学习、工作的重要性。调研活动是让学生从校园迈向社会的重要尝试，通过调研锻炼了学生的协商合作的能力，同时学生的视野得到了拓展，为接下来的进入职场打下良好的心理基础。但是在职业心理学的具体调研实施过程中，让学生明确调研目的，注意安全，多人成行等。
2.5职业心理日常体验
日常生活中的体验主要是两种形式：比赛体验和生活体验。
比赛体验主要是学校定期开展职业生涯规划大赛、简历设计大赛、模拟招聘大赛、模拟商务谈判等职业类竞赛。课堂讲的理论终归于要付诸实践的，马克思曾说过实践是检验真理的唯一标准，学生学习职业心理的匹配理论、职业发展理论、认知理论、决策理论、生涯管理、职业安全与健康、职业指导与职业心理咨询等等，纸上得来终觉浅，总是觉得离我们有点距离，比赛在一定程度上可以检验学习的成果，同时也可以复习、巩固学习的知识。职业生涯规划比赛需要学生对职业生涯规划的六个步骤有清晰的认识：对自我进行深度探索以及职业环境探索、理想职业目标的选择、职业生涯路线的选择、制定实施方案、实施、评估与反馈。对职业目标确定需要学生了解“我能做什么”“我想做什么”“我可以做什么”，在分析自我时学生可以采用学到的多种方式分析自我，比如360胺治鲎晕遥SWOT分析等等。目标的确定离不开对职业的分析，通过调研、计算机网络平台、他人介绍等对职业有了一定的认识，这些途径的运用对于课堂的知识的加强以及自我思维能力、分析能力都可以在一定程度上得到锻炼。同时在做职业生涯规划时学生如果能把理论与实践相结合说服性将加强，通过职业模拟比赛，学生可以将所学习到知识融合起来，提高自我职业规划能力。
生活体验顾名思义是在生活中发生的，比如在社团活动中、实践活动中、同学交往中。只有通过社团活动，学生才能了解一个活动是如何策划、进行宣传、如何组织起来的。比如学生担任心理协会的会长，那么在心理健康月中，她需要对心理健康月的活动进行策划，什么时候进行宣传，如何宣传，如何更好的利用网络媒体与实体，如何沟通下属，如何促进部门与部门之间的合作，如何与指导老师进行沟通等。只有在实施的林林总总的事情过程中才会发现自己的不足，才会发现看到的和实际运用是有距离的，只有通过真正的实践才能知道活动具体是怎样进行的，才知道哪些是需要注意的。所以我们应鼓励学生不断地进行生活的积累，鼓励学生在更真实、更广阔的环境中体验和感悟。这也就是为什么平时多鼓励学生积极参加社团、实践活动的原因。学生走出象牙塔的学校门，接触真实的社会，积累经验，才能提高就业能力，只有这样才能在就业中立于不败之地。
3运用体验式教学应该注意的问题
体验式教学模式通过寓教于认知、情感、行为中，增强学生积极主动学习的能力，使学生在融洽的氛围中，完成了学习任务。但是在使用体验式教学模式进行职业心理学过程中要注意以下两点：
3.1注意角色的定位
体验式教学模式改变了传统课堂中教师与学生的角色，教师不再是课堂的主体，学生才是。教师在体验式教学课堂中是指导者、引领者，学生是主体，为防止角色错位，学生积极参与到课堂中，要充分唤醒学生学习的热情、培养他们独立思考的能力以及应变能力和团队的协作能力。在进行体验式教学中，教师要鼓励学生、点拨学生，让他们能够顺利进行，同时知道问题所在。在体验式教学中教师的点评是非常关键的一环，也是重中之重的一节，通过教师的点评，学生认知到在体验式教学中自己的优缺点以及如何把理论与实践相结合。
论文关键词：职业价值观；青年；工作价值观
国内外的社会学家、心理学家和管理学家对价值观进行了各种纵向和横向研究，发现了价值观对整个社会和个人都有显著的影响。价值观在职业上的选择就是“职业价值观”，通常也称之为“择业观”。从某种意义上来说，一个人的人生价值就是在职业生涯中体现的，一个人的职业生活浓缩其人生精华，职业价值观是人生价值观的具体体现。对于青年来说，他们正处于价值观形成和成熟的关键时期，因此研究青年职业价值观对于青年的就业与指导、企业人员招聘、职业咨询、员工考核等都将有十分重要的理论和现实意义。本文对以往青年职业价值观的研究进行以下述评。
1职业价值观概述
1.1职业价值观的定义
职业价值观又称“择业观”，在国外通常称工作价值观(workvatues)。尽管称呼不同，但因价值观是一种稳定的心理倾向系统，因此所反映的基本价值倾向是一致的。
目前关于职业价值观还没有一个统一的定义，主要是国内外学者的职业心理理论观点和研究方法不同，他们从不同的角度对职业价值观下了定义:Super(1970)认为职业价值观是个人追求的与工作有关的目标，亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性;;Elizur(1982)认为，职业价值观就是个体对某种工作结果重要性的看法;Ros(1994)认为，职业价值观就是人们对某种职业所取得的终极状态(如:收人高)或行为方式(如:与同事一起工作)的信念;Schwartz(1999)认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现;宁维卫(1991)认为，职业价值观是指人们衡量社会上各种职业优势、意义、重要性的内心尺度，属于个性(人格)的范畴;黄希庭(1994)等认为职业价值观是人们对社会职业的需求表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面;凌文栓(1999)等认为职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向;余华(2000)等认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度;它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由;于海波、张进辅(aooi)等认为职业价值观是人们依据自身和社会的需要对待职业、职业行为和工作结果的、稳定的具有概括性和动力作用的一套信念系统，是个体在长期社会化过程中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶，属于个性倾向性范畴的概念。与国外学者所下定义不同，国内学者从更加一般和抽象的角度来概括职业价值观的本质。
1.2职业价值观的结构
对职业价值观结构的探讨一直是职业价值观研究的重点。由于各个学者对职业价值观的研究方法和角度不同，因此职业价值观结构的划分表现出多样性的特点。查阅国内外学者对职业价值观结构的研究，概括起来主要有:
两分法:著名的职业心理学家Herzberg提出的内在价值和外在价值。
三分法:由Super在实证研究的基础上得出的内在价值、外在价值和外在报酬;Aldeder在Super的基础上划分的内在价值、外在价值和和社会价值;Elizar划分的情感、认知、工具;黄希庭、张进辅等人划分的职业目标、实现职业价值的手段、职业评价;凌文栓划分的发展、声望和保健因素。
四分法:Surkis在实证研究的基础上得出内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个纬度，后来的Rone,Ros}Schwartz在此基础上对职业价值观的纬度进行了自己的研究与划分;赵喜顺提出的兴趣爱好型、社会利益型、声望舒适型、经济型。
五分法:宁维卫划分的进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值五个纬度。
六分法:Holland划分的六种职业兴趣类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。
1.3职业价值观的理论
目前关于职业价值观的理论主要是西方的一些理论，国内还没有专门的职业价值观理论。
(1)职业选择理论。由美国职业指导专家Holland(1973)提出。他认为，大多数的人格可以分为六种类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型，每一种特定类型的人都会对应相应职业类型的工作，或者说对相应职业类型的工作感兴趣;人们所处的环境也可以分为相应的六种类型，人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。此外，Hoppock还提出了职业选择必须适合个体需要的理论。
(2)职业发展理论。该理论的代表人物是美国的职业指导专家Ginzberg，他认为人们职业发展的有序阶段和基本的人格发展相联系，并且人们的职业发展包括幻想阶段、尝试阶段和现实阶段。他后来又提出，职业发展不仅仅局限于儿童和青少年，职业选择并非不可改变。
(3)职业发展的自我概念理论。该理论的代表人物是Super，他强调职业选择和职业发展是一个前进的动态的过程，并且职业价值观是随着个体的自我概念而发展起来的。他强调青少年期是一个关键期，在这个时期，个体探索和担任职业角色，通过体验各种角色来增进对自己的了解，自我概念也随之得到发展，当自我概念发生较大分化时，其中一个特殊的方面即职业自我概念就成为职业选择的关键因素。他提出，人们对社会上各种职业生活方式有三方面的需求，即满足生活上的需求、社会人际关系的需求和各种劳动活动的需求。个人为了充分满足这三方面的需求，于是就形成了自己的职业价值观。
2职业价值观的形成与发展
职业价值观是一个人根据自身的特质、对职业的认识以及个人的实践活动，同时经过自我调节、自我教育而形成和不断发展完善的。因此每个人的职业价值观都有一个产生、发展、形成和成熟的过程，其形成和发展需要经历以下阶段:
(1)幻想阶段(儿童期)。在这个阶段，儿童的思维水平和自我意识的分化程度处于低级水平，对职业没有明确的意识，主要是父母职业类型、工作态度以及周围人的职业态度和观念影响他们对未来职业角色的幻想。这种模糊的职业意识是不现实的，极不稳定，缺乏现实性。
(2)萌芽阶段(青少年期)。在这个阶段，青少年的抽象思维能力得到极大的发展，对各种职业的社会意义和价值有了较深的认识，职业价值观开始萌芽。
(3)形成阶段(青少年晚期和成年前期)。在这一阶段，青年的思维能力进一步发展，同时自我意识也进一步分化，使他们能够对一些职业做出客观分析，同时对自己的性格、能力、兴趣等有了较深的认识和评价，对于自己将来从事什么样的工作也有了较为本质的认识，职业价值观初步形成。
(4)成熟阶段(成年期)。在这个阶段，青年的思维能力和自我意识都已趋向成熟，而且也能够对职业有更加全面、深刻的认识，并且能根据社会实践做出具体的职业选择，职业价值观已经开始成熟。
3职业价值观的研究现状
国外研究职业价值观始于20世纪二、三十年代，是随着职业心理学的发展而兴起的。国内对职业价值观的研究是从八十年代初开始的，1982年天津市劳动局技工培训处和天津市技工师范学院联合调查组发表了《天津市技工学校学生的职业观、学习动机和学习兴趣的调查分析》，这是我国首次从心理学的角度对青少年职业价值观问题进行初步的探索，从此揭开了从心理学角度来研究职业价值观的序幕。
(1)研究对象。以往对职业价值观的研究对象大多是在职人员和从未参加工作的学生。近几年来，随着心理学方法的逐步完善，已经扩展到对其它阶层青年的研究。如:唐智松(1999)对少数民族职业价值观的研究;朱成杰(2002)对编辑职业价值观的研究;王燕(2002)等对警察职业价值观的研究;文书生(2003)对下岗职工职业价值观的调查研究等。
(2)研究方法。国内外对青年职业价值观的研究方法多采用单一的问卷法。其中著名的量表主要有:斯特郎一坎贝尔的兴趣调查表(SCII);库德的职业兴趣调查表(KOIS);霍兰的职业爱好问卷(HVPI);高登的职业价值观量表(OVI);塞普尔的职业价值观量表(WVI);宁维卫对Super职业价值观量表的修订;凌文栓根据文献自编的大学生职业价值观量表等等。使用单一的问卷法测量职业价值观具有一定的局限性，因此很多学者也采用了其它职业价值观的研究方法。如:句子完成法、作品分析法、访谈法、模糊数学的多级估量法、SSA{smallestspaceanalysis)方法等。
(3)研究内容。国内外对职业价值观的研究内容主要有:①个人因素(如:性别、年龄、地域、专业、受教育程度)与职业价值观的关系研究;②职业价值观与其它价值观的关系研究，如:张进辅(1989)等对职业价值观和人生价值观、Elizar(1999)等人对职业价值观和生活价值观、Schwartz(1999)等人对职业价值观和文化价值观、Mary(2002)等人对职业价值观和宗教价值观的研究;职业价值观结构的研究，如:顾雪英(2001)对教师、管理人员及会计人员的职业价值观结构的探讨;宁维卫(1996)对城市青年职业价值观结构的研究;王垒(2003)对北京大学生工作价值观结构的研究等等;④青少年职业价值观变迁的研究;⑤企业职工工作价值观与职业行为的研究，如:马剑宏，倪陈明(1998)对企业职工工作价值观与组织行为的研究等;⑥不同人群职业价值观的比较研究，如:余华(2000)对大学生和企业员工职业价值观的相关和对比研究;何华敏(1998)对我国内地四类企业职工职业价值观的比较研究等。
4职业价值观的影响因素
价值观是在人的社会化过程中形成的，一方面要受‘社会经济、政治、道德、心态、习俗等因素的影响;另一方面也受个人独特个性的影响。概括起来就是外部因素和内部因素，外部因素主要是家庭、学校、社会的影响;内部因素主要是个人的需要、兴趣、能力、爱好、性格、气质等。
(1)家庭因素的影响。父母的价值取向、教育方式和举止言行都会影响孩子的价值取向，影响着他们对职业的评价和选择。首先，父母对子女择业的影响，与其年龄和受教育程度有关。其次父母的职业是影响青少年职业选择的直接因素，父母职业不同，使得青少年的择业标准存在着一定.的差异。
(2)学校教育的影响。学生在学校所接受的专业教育直接影响着他们将来的职业选择，教师的职业态度和职业评价，对学生的职业认识也会产生很大的影响。除此之外，学校就业指导教育对学生择业意识的形成也起着一定的作用。国外学校就有很多的就业指导中心，从学生人学到毕业始终对他们进行指导，而在国内很少学校有这样的就业指导中心。
(3)社会环境的影响。每一次社会环境的变化，职业结构都会相应地进行大的调整，使得人们的职业价值观念不断发生变化。职业价值观具有时代性的特点，每一个时期不同的历史社会背景对青少年的职业价值观都有很大的影响，其中社会主导价值和社会舆论对其影响最大。
(4)个人因素的影响。兴趣、能力、气质、性格等都会影响个人的职业选择。兴趣对于个体而言是有差异的，兴趣上的差异就构成了人们选择职业的重要依据之一。一社会上的任何一种职业对个人能力都有一定的要求，个人的能力直接影响着自己以后所从事的工作。气质、性格作为个人特性中较为稳定的成分，对于个体选择什么样的职业也有一定的影响。
5评价与建议
通过目前国内外职业价值观的研究，发现职业价值观的研究还存在一定的问题。
(1)关于职业价值观的概念和结构争论较多，而统一的理论建构较少。国内外的很多研究者大都是根据自己的操作性定义来进行自己领域中的实证研究，以至于职业价值观的研究陷人比较混杂的局面，因此建议对职业价值观在概念和理论结构上有统一的认识。
(2)职业价值观的研究对象范围比较狭窄，主要侧重于工作在职人员和大学生，而对其它社会阶层的人研究较少。因此建议增加对少数民族、经济落后地区以及农村的青少年、下岗青年、残疾青少年、犯罪青少年等这些特殊人群职业价值观的研究，避免用大学生或在职人员的职业价值观来描述、说明或代替整个青年职业价值观。
(3)关于职业价值观实质、发展趋势的理论研究十分薄弱，建议今后加强对这方面的理论研究。
(4)关于职业价值观的跨文化研究较少，大都侧重各自国家的实证研究，建议进行跨文化的职业价值观研究。
(5)缺乏系统地探讨职业价值观与职业行为之间的关系，而只是对职业价值观现状的描述。建议进一步深化研究职业价值观，探讨职业价值观与职业行为之间的具体关系，以及加强对职业价值观的指导与教育。
论文关键词：高职；专业课教师；职业生涯发展；激励理论
当前，我国高等职业教育存在“教”与“学”脱节的问题，根本原因是忽视了学生职业生涯发展，教育教学质量难以提高。专业课教学（包括专业基础课教学）学时占总学时数约75％，专业课教师对学生的影响最大。专业课教师结合职业生涯发展实施专业课程教学，将职业生涯发展的理念、知识和技能融入专业课教学，从而促进学生职业生涯发展是非常有必要的。因此，专业课教师除专业能力外，需要具备合理的职业生涯发展知识结构，这将对推动高等职业教育改革和发展具有重要意义。
相关背景
2009年我国高等职业教育在校生有1280万人，预计到2015年将达到1390万人，到2020年将达到1480万人。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010~2020年）》明确指出：“育人为本作为教育工作的根本要求，要以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点；尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育；树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。”当前，高等职业教育改革重点强调“教”，即“教什么、如何教”，注重对本专业的传统教学内容和方法进行改革，主要从专业层面配置教学资源。然而，作为教学活动主要参与者的学生，在专业建设中基本处于缺位状态。忽视学生的“学”，对学生“想要学什么、如何学”不重视，认识不足，其结果是教师教的内容和方式不适合学生或根本不是学生想要的。如不从学生职业生涯发展角度进行专业建设和课程改革，教学质量就难以提高。
改革开放以来我国经济高速发展，劳动密集型产业占有较大比重，利润率在整个产业利润链中处于低端，产业升级刻不容缓。然而，产业升级的根本是人才，特别是职业工程师和高技能型人才。高职教育改革不仅要强化实际动手能力，更要注重培养学生的职业忠诚度，将学生的职业生涯发展与我国产业升级紧密结合。专业课教师在教学中融入职业生涯发展的理念、知识和技能，关注学生的特点和个性差异，尊重个人选择，鼓励个性发展，挖掘每一个学生的优势潜能，树立工程师的职业信念，是高职教育改革的重要内容。
专业课教师应具备的职业生涯发展知识结构
专业课教师结合职业生涯发展实施专业课程教学，既传授专业知识和技能，又充分考虑学生职业生涯发展，从而能实现“教”与“学”的协调。这就对专业课教师提出了更高的要求，要求不仅具备专业知识和技能，还具备职业生涯发展知识和技能。毕竟职业生涯发展教育不是专业课教师的专长，对专业课教师对职业生涯发展知识的要求主要以应用为主，所以专业课教师需要掌握影响比较大、应用较广的常用职业生涯发展知识结构。笔者认为，专业课教师结合职业生涯发展实施专业课程教学，应具备的职业生涯发展知识结构主要由激励理论、职业匹配理论和职业生涯决策三部分组成。
（一）激励理论
人的需要是客观存在的，不以人的意志为转移，包括物质层面的低层次需要和精神层面的高层次需要，学生也不例外，因为现在是学生，未来是社会人。学生职业生涯发展的首要考虑就是具备一定专业能力后能否找到合适的工作，并且获得的回报能否体现自身价值。同时，人在工作和生活中常常会遇到挫折，职业发展中的挫折更是常见，问题的关键不是挫折本身，而是遇到挫折后人的行为反应以及对待挫折的心态。因此，专业课教师根据专业能力要求合理融入激励理论，将学生的内在需要转化为学习动力，培养学生良好的职业心理素质，对促进学生职业发展是非常必要的。
激励理论在管理学中的应用已经非常广泛，在教学过程中却应用很少。为了更好地将激励理论与专业课程紧密结合，激发学生学习的主观能动性，笔者认为专业课教师应掌握的激励理论主要包括需要理论、期望理论、挫折理论。
需要理论美国社会心理学家、人本主义心理学创始人马斯洛（a. h. maslow）在《人的动机理论》中提出了需要层次理论，把人的需要按重要性和出现次序分为五个层次，即五个等级，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。美国心理学家、耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（clayton. alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论基础上，进行更接近实际经验的研究，提出一种新的人本主义需要理论，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。美国哈佛大学教授麦克利兰（david c. mcclelland）从20世纪40～50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的成就需要理论：成就需要、权利需要、亲和需要。
期望理论美国心理学家佛隆（victor h.vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出期望理论，受到西方管理学者的极大重视。期望理论的数学表达式：激励力=效价（目标价值）×期望值（期望概率）。激励力即动机强度，是一个人愿意为达到目标而努力的程度；效价即目标价值，指目标对于满足个人需要的价值；期望值即期望概率，是个人凭经验判断自己达到某种目标或满足需要可能性的主观概率，期望概率反映个人实现需要和动机的信心强弱。
挫折理论挫折指当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。个体受挫折后的表现主要有：（1）积极心理效应，即挫折效应；（2）消极心理效应，即挫折攻击理论、挫折倒退理论；（3）妥协心理效应，即采取一种折衷的办法，来对待所遇到的挫折，以消除心理上的不平静。职业生涯中的抗挫折能力非常重要，专业课教学应培养学生良好的抗挫折能力，使学生能将挫折转化为积极向上的动力。
（二）职业匹配理论
职业匹配理论是专业课教师结合职业生涯发展实施专业课程教学涉及的重要内容。专业课教师有必要掌握职业匹配理论，认识专业、职业和学生个体三者之间的内在联系，培养学生在专业学习过程中的职业意识，根据学生特质和现实就业环境，促使学生的发展与专业、职业尽量趋于一致和协调。笔者认为，专业课教师结合职业生涯发展实施专业课程教学，需要掌握以下三种职业匹配理论。
“职业—人匹配”理论又称为“特质—因素”理论，最早由美国波士顿大学帕森斯教授提出，是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。“特质”是指通过测验所测量出的个人特性；“因素”是指产生令人满意的工作绩效所需要的特性。“特质—因素”理论的核心是人与职业之间的匹配。
职业人格类型美国霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家霍兰德1971年提出具有广泛社会影响的职业性向理论，认为每个人的人格都能主要地划分为某种类型，具有某种类型人格的人，便会对相应的职业类型中的工作或学习感兴趣。根据职业性向理论, 霍兰德的职业人格类型有现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
职业锚理论是由美国著名职业心理学家施恩教授提出的。从动态上讲，职业锚指的是一个人依据自身的才干和能力、动机和需要、态度和价值进行职业定位和职业选择的理念或价值观。施恩认为，职业锚可分为五种类型，到20世纪90年代后又被扩展为八种类型，即技术职能型、管理能力型、创造型、自主独立型、安全稳定型、服务型、挑战型、生活型。
（三）职业生涯决策
决策在学生职业生涯发展中占有非常关键的地位。学生不仅在毕业时面临职业选择，在毕业后的职业生涯中会面临种种选择需要进行合理的决策。专业课教师在教学中应充分结合专业和学生的职业生涯发展，渗透职业生涯决策的理念和方法，促使学生的职业生涯决策符合社会要求，致力于使学生所学专业、学生职业生涯发展和社会价值体系有机地统一起来。笔者认为，作为专业课教师掌握swot分析法、蒂德曼职业决策阶段理论、职业决策的pic模型三种方法是非常必要的。
swot分析法是20世纪80年代初由美国旧金山大学管理学教授海因茨·韦里克（heinz weihrich）提出的，是企业管理中常用的分析工具。即在职业生涯决策中运用swot分析法，分析个人在职业决策时来自外部环境的机会、威胁和个人本身的优势、劣势，进行职业生涯发展的机会评估，从而确定职业生涯目标，选择适合自身的最优发展机会。其内容主要有：个人的优势、劣势，社会环境和组织环境的机会、挑战。
心理学专业是我校2000年新开设的师范类本科专业，根据教育部对师范类本科专业的培养目标和省内外师范院校对心理学专业的办学历程与经验，结合我校自身具体情况和教育部《关于加强中小学心理健康的若干意见》的精神，确立我校心理学专业的培养目标为：“培养具有坚实的心理学基本理论、基本知识和基本技能，具有从事心理健康教育、心理咨询和治疗、人力资源开发与管理工作的专业素养，能在中等学校、企事业单位、医疗、社区服务机构等部门从事心理学教学、心理咨询、心理治疗等相关工作的应用型人才。”
2012年1月，教育部等部门《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》指出：“实践教学是学校教学工作的重要组成部分，是深化课堂教学的重要环节，是学生获取、掌握知识的重要途径。”相对于心理学专业的培养目标来看，当前师范类心理学本科专业学生并没有达到预定的培养目标，总体素质不高，理论素质和应用能力都有所欠缺，尤其是实践能力不足，导致心理学本科专业学生就业率偏低。
一、师范类心理学本科专业学生实践能力欠缺的原因
(一)师范类心理学本科专业的师范性窄化了心理学实践能力的范围
教育部《关于加强中小学心理健康的若干意见》曾明确指出：从2000年秋季开学起，大中城市里有条件的中小学要逐步开展心理健康教育。为此，教育部于1998年增设了心理学专业，许多高校纷纷设置了心理学专业，为社会培养了大量的心理学专业人才。截至2010年10月，全国已经有超过250所高等院校开设了心理学相关专业。
但是，由于很多高校，尤其是师范类高校为了保证毕业生能够胜任中小学的心理健康教育课程，培养方案中的课程设置偏重学校心理健康辅导、教育心理学、学校管理学等;实习见习的场所多在中小学;平时的实践能力培养方式多延续了师范学校的讲课、说课方式。正是师范类心理学本科专业的这种师范性窄化了心理学实践能力的范围，在当前学校心理健康教育教师趋于饱和的现实条件下，学生带有浓重师范性的实践能力很难适应广泛的心理学就业的市场需求。
(二)师范类心理学本科专业的培养方案对学生实践能力重视不够
由于就业难，当前师范类心理学本科专业学生的考研热情空前高涨，在课程设置别重视学科基础课、专业理论课和专业实验课等课程的比例，如考研中占分数比例较大的普通心理学、教育心理学、实验心理学等。华南师范大学的刘学兰等对该校心理学系1986年以来的历届本科生进行调查发现，被调查者普遍认为学校中最欠缺的技能是“心理治疗技能”和“心理咨询技能”，且学生期待加大实践课程学时的比重，认为心理学应用技能课程的学时数应占52.38%，基本理论课程的学时数应占47.62%。可见师范类心理学本科专业的培养方案对学生实践能力重视不够，应加大重视力度。
(三)实践能力培养课程以考试考查为手段，无法体现学生的真实能力
近年来，由于心理学专业就业需要拓宽了就业范围，突破了心理健康教育教师这种单一就业方向的局限，也开始不断地增加实践能力培养类的课程。我校心理学专业的培养方案中除学校心理健康教育方向外，还有心理咨询方向、人力资源开发与管理方向及临床心理学方向。但由于受传统考核方法及学生学习方法的局限，实践能力培养的课程最终实现的是知识上的积累，而非能力上的转化，很难达到实践能力水平提升的目标。
(四)见习实习时间相对短暂
我校心理学专业学生在第四学期要进行为期一周的教育见习，在第七学期进行为期14周的教育实习，教育见习和实习的时间相对短暂。教育见习一般选在第四学期的第七周，中小学已经接近期中考试，学生在见习期间中小学生正在复习;教育实习虽然预计是14周，但实际在中小学的时间仅为四周，其余的时间需要进行大量的讲课练习并参与学校组织的统一考核。在各类学校心理健康教育课的课时量都很少，学生很难得到足够的锻炼机会。
二、确立师范类心理学本科专业学生实践能力培养体系
2015年，我校在2012年培养方案的基础上进行新方案的修订工作。在这次修订过程中，心理学专业以提高学生实践能力、解决问题能力为核心，进行了如下改动：
(一)学科基础理论课的重要地位不动摇
心理学的学科基础理论课主要有普通心理学、发展心理学、心理学史、心理测量学、实验心理学等，这些课程对于心理学专业学生进行进一步的专业课程学习有重要作用，对于实践类课程的掌握有重要帮助，对于学生考研有重要作用，所以，要保证学科基础理论课的重要地位不动摇。具体体现在，在培养方案中合理规划各门学科基础理论课的开课学期，保证各门学科基础理论课的课时比重，用多样的考核方式对学生的学习结果进行考核。
(二)突出实践类课程设置
心理学的实践类课程是依据可操作性目标设置的，如心理诊断技术、行为矫正技术、学校心理健康教育、临床心理学、心理治疗学等。我校心理学专业的实践类课程设置共分为三个方向：一是心理咨询与学校心理健康教育方向课程，如心理诊断技术、行为矫正技术、团体心理辅导、认知矫正技术、学校心理辅导、学校心理健康教育等。根据实际需要，本次修订培养方案又增开了沙盘游戏治疗、团体心理咨询与治疗等课程。
二是人力资源开发与管理方向课程，如管理心理学、人事与领导心理学、人力资源开发与管理、公关心理学、营销心理学、培训与开发、人才测评、职业心理学、人际关系心理学、职业生涯规划等。三是临床心理学方向课程，如生理学、病理学、药理学、医学心理学、健康心理学、神经心理学、变态心理学、心理治疗学、临床心理学、临床咨询方案与案例报告等，结合心理学最新热点，在这次培养方案修订过程中增开了积极心理学的课程。心理学专业学生可以就一个方向选课，也可以分别从不同方向选课。
(三)加大实践类课程的学分比重
在本次培养方案修订的过程中，心理学专业加大了实践类课程的学分比重，按照《中华人民共和国学位授予条例》和《吉林师范大学学士学位授予工作细则》，本科专业必须修满本专业培养方案规定的160学分方能毕业。心理学专业实践类课程要求学生修满38学分，其中实验课程12学分，教育实习、见习由原来8学分增至14学分，毕业论文(设计)由原来4学分增至6学分，专题实践课程由原来的3学分增至4学分，具体课程除原来的专业需求与就业、就业心理咨询与指导、职业生涯规划与设计，增开了一门青少年咨询方案与案例报告，军事理论及军事训练为2学分。
三、师范类心理学本科专业实践能力培养辅助策略
(一)改变传统的授课方式
传统心理学专业的授课方式虽然在一定程度上能达到使学生了解心理学基本理论与基本知识的目的，但学生一是由于脱离具体情境，二是由于学习的主要目的是为了考试，三是由于学习和实践之间间隔的时间过长，导致学未所用。可以依据心理学具体学科的实际特点，变传统的授课方式为多种授课方式，如案例教学法，不仅可以培养学生的积极性、主动性，激发学生的学习动机，焕发学生的学习热情，而且通过案例中的真实情景，使学生产生联想，较快地将所学转化为能实际应用的能力。而在学生未来的从业生涯中，由于在学习心理学专业课程时曾对情境进行分析，通过小组讨论解决问题，这个过程也会在其遇到实际问题时重新启动，对实际问题进行科学解决，而非经验解决，对未来提升学生的素质也有益处。
(二)改革实践类课程的考核方式
推进实践类课程教学，促进学生实践能力的提升离不开考核制度的转变。考核制度实际上是对学生学习过程与学习结果的方向引导，如仍按照传统的考试方式进行考核，重视知识再现，忽视实践操作能力检验，学生仍无法走出应试思维带来的高分低能的怪圈。因此，制定严格而规范的专业技能考核标准和考核方法，是提高心理学专业学生实践能力的重要保证。在专业技能培养方面可以实行教考分离，成立专业实践技能考核小组，改革考核评价方式，将口试、面试、笔试、心理测验、专业实验、角色表演、情境模拟等考核形式有机结合。在考核过程中不仅重视检验实践技能的真实水平，还要重视检验理论基础是否扎实，是否能用心理学的视野去发现问题、分析问题、解决问题。
(三)合理增加见习实习时间
目前我校心理学专业学生在第四学期要进行为期一周的教育见习，在第七学期进行为期14周的教育实习，在这14周中，在学校实习期仅为四周，教育见习和实习的时间相对短暂，可以适当增加。尤其是实习时间，学生在三年的学习过程中积累了大量的理论知识，缺少理论联系实际、理论转化为实践的机会;中小学心理健康教育课的比例本来就小，并且学生在真实课堂中得到的锻炼远远超过在大学模拟课堂中得到的锻炼。因此，可高效利用这14周的时间，适当增加学生在中小学实习的时间。
(四)拓展实习基地的范围
由于实习期间学生没有工资，学校不包食宿，学生如果租房又存在安全隐患，因此，我校心理学专业实习学校多为本地学校。但由于本地学校数量有限，心理健康教育课发展水平参差不齐，而且心理健康教育课不属于主课，课时少，学生并不能在实习期间得到充分锻炼。因此，要拓展实习基地的范围，预计拓展的实习基地应符合以下条件：首先，该校心理健康教育课要发展到相对成熟的水平，课时量有保障，上课内容和形式都比较丰富;其次，该校应设立心理健康中心，有独立的心理咨询室和一定的心理咨询基础设施;第三，该校有学生或青年教师宿舍，能给实习生提供住宿。
综上所述，提高师范类心理学本科专业的实践能力，既要确立师范类本科心理学专业的课程体系，又要制订有助于师范类本科心理专业学生实践能力提升的辅助策略。这样双管齐下，对于提升师范类心理学本科专业学生的实践能力、解决问题能力以及提升就业率有切实帮助，也为师范类心理学专业学生在未来能独当一面打下良好的基础。
论文摘要：目的：对Gati Krausz和Osipow编制的“职业决策困难问卷”项目与结构进行修改；方法：抽取武汉10所大学近10个专业的330名本科毕业生为研究样本，进行正式施测；结果： = 1 \* GB3 ①问卷具有良好的项目特征； = 2 \* GB3 ②各分量表及总量表的α系数在0.68到0.84； = 3 \* GB3 ③对职业选择有、无把握群体的测验分数存在显著差异。结论：该问卷的测量指标符合心理测量学要求，但是还需要结合我国的实际进行修订。
职业决策困难(career decision making difficulty)是职业心理学和职业辅导领域研究的重要内容之一，它是指个人在职业选择(进人阶段或职业改变)过程中，面临最后决策时，不知道要从事什么职业或从几个职业中挑选一个时发生的困难。
标准化决策理论(normative decision making)认为，决策者能够加工所有相关信息，并能够做出完全理性的选择。Gati,Krausz和Osipow依据该理论，发展出一个理想的职业决策者模型，即最好的决策就是最有助个人目标实现的那个决策:一个理想的职业决策者能够意识到做决策的需要，并且有愿意，同时还具备做出正确决策的能力:任何阻碍理想决策状态达到的因素，都被当作是有决策困难:困难以两种可能的方式影响个体的决策:一是阻碍个体作决策;二是使个体更少的做出理想的决策。
Gati等认为职业决策困难贯穿于个体在做职业选择的整个过程中，并依据导致困难的原因对职业决策困难分类:缺乏准备，缺乏信息和不一致的信息。Gati等还结合对大量的职业辅导工作者与来访者的访谈和调查，编制出职业决策困难问卷(career decision making difficulties questionnaire，CDDQ)。本研究试图修改CDDQ，检验其在中国文化背景下的适用性。
1方法和程序
1.1确定预测问卷
CDDQ原采用9点记分，根据心理测量理论和研究结果，量表的测量信度随点数增加而提高，辨别力也随之加强，但点数超过5点，反而无助于量表信效度的提高。因此修改问卷采用5点记分(从1表示“非常不符合”到“非常符合”)。
CDDQ原有3个维度:①缺乏准备;②缺乏信息;③不一致的信息。“缺乏准备”又可分为:缺乏动机;犹豫不决;不合理的信念;缺乏决策过程的知识。“缺乏信息”主要涉及:职业自我;职业信息;获取信息的方式。“不一致的信息”包括:不可靠的信息;内部冲突;外部冲突。每一小类又包含2至8个不等的具体困难，构成44个项目。
1.2预测
选取武汉4所高校的275名学生进行预测。预测阶段，详细记录学生对项目的反应。同时，还对大学生做深人访谈，为进一步修改项目提供依据。
1.3确定正式测试的问卷
1.3.1题总相关分析计算项目分数与分量表总分的相关系数，删除项目分数与分量表总分的相关系数小于0.3的项目.共9个项目.其中包括“缺乏动机”和“不合理信念”两个小类的项目。
1.3.2项目通俗性水平分析将被试在“非常不符合，比较不符合”两个选项上反应的频数相加作为低分组，“比较符合，非常符合”两个选项上反应的频数相加为高分组，以此作为通俗性水平分析的在指标，删除低分组中低于10%，高分组中高于90%的项目，共4个项目，如:“不了解职业决策的步骤”。
1.3.3项目鉴别力分析将高分组减去低分组，以此作为鉴别力指数。删除鉴别力指数小于0.2的项目，共4个，如:“不愿妥协，想坚持自己的决定”。
1.3.4访谈结果的分析依据访谈结果修改其中不适合我国大学生以及意义不明确的项目，将语义较接近的10个项目合并为5个，例如涉及到“培训”，“职业”与“职业特征”的项目。
经过以上步骤，最终形成7类职业决策困难，22个项目的问卷。
1.4正式施测样本
正式施测选取武汉地区4所高校330名大学毕业生作为研究样本:总共发放330份问卷，收回302份，有效问卷272份。其中男生130人，占47.8%，女生142人，占51.6%;文科161人，占58.5%，理科111人，占40.4%;职业选择完全没有把握15人，占5.5%，有一点把握59人，占21.5%，有一些把握98人，占35.6%，比较有把握83人，占30.2%，完全有把握12人，占4.4%
2结果
2.1量表描述性统计及信度
CDDQ各分量表的描述统计及信度结果见表1。从数据分布来看，各分量表的均分适中，具有一定的内部一致性信度。
2.2结构效度
本研究采用Sattath和Tversky于1977年提出的ADDTREE聚类方法对量表进行结构效度分析。Gati等在验证职业决策困难的结构时，也是采用ADDTREE聚类方法二这种聚类的方法不同于SPSS,SAS等统计软件提供的聚类分析需要确定使用的各种方法因此结果更为准确[t6'1图1为量表聚类分析结果：
2.3辨别效度
本研究中要求被试对自己职业选择把握的程度做一个评估，分为五个的等级(从1表示“完全没有把握”至5表示“完全有把握”)。以平均分为标准将被试分为“有把握组”和“无把握组”，进行差异检验对职业选择有把握和无把握的被试在“缺乏决策过程知识”、“职业自我”、“职业信息”、“内部冲突”的得分以及问卷的总分上，差异显著。见表3
3讨论
3.1问卷修改中职业决策困难类型的问题
经过预测后，最终问卷保留了7类职业决策困难，删除的3类困难分别为“不合理的信念”、“缺乏动机”和“获取信息方式”。 整体看来，在择业中当前的大学生比以往大学生的观念要务实，并没有突出的不合理想法因此，原版的CDDQ中“不合理的信念”这一类的职业决策困难可以不包含进去。但是，由于中西方文化的差异，问卷中的不合理信念未必就是我国大学生在择业中真正的想法，比如:“只要有兴趣，就一定能成功”，“工作一定要在大城市”而不合理的信念对职业决策过程的影响是不容忽视的，因此在今后的研究中还需要进一步考察同样也是由于就业压力以及我国整个社会经济环境，大学生毕业后普遍希望能找到一份工作，即使部分毕业生选择考研也是为了日后能找到更满意的工作。因此，“缺乏动机”这类职业决策困难在我国大学生中并不突出“获取信息方式”这一类的困难中的两个项目在项目分析时都被删除:这也许是我国大学生大多职业自我效能感较高，对于认识职业的方式也不重视所造成的。
这三类职业决策困难反映出中西方文化的差异，但它们对于职业决策影响都是举足轻重，不容忽视的。在今后的研究中需要突出这方面的中国特色，真正反映我国当前大学生的职业决策困难。
3.2结构效度问题
关键词：会计；职业自我效能感；培养
中图分类号：F23文献标识码：A
一、职业自我效能感的内涵
自我效能感是美国心理学家Bandera最早于1977年提出的概念。他认为，所谓自我效能感是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。自我效能感总是和特定领域相联系，职业自我效能感便是自我效能感在职业领域的具体体现，它是个体对自身能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念，是对自身能力的一种态度，而非能力本身。职业自我效能感可按职业心理学研究内容分为两大类：一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容能力的信念；二是有关职业行为过程的自我效能，即
个体对自身完成有关职业行为过程，实现行为目标能力的信念。
二、职业自我效能感对会计人员的影响
（一）影响会计人员的工作态度。会计工作是一项内容繁多、步骤复杂的工作，它要求会计人员必须及时、准确地进行会计核算、账务处理、会计报表、申报和缴纳税金等工作。在工作中面临挑战时，职业自我效能感低的会计，往往将其视为一种威胁，因而采取回避的态度；职业自我效能感高的会计，则常会采取积极的应对态度，在他们看来，正是这些挑战为其提供了各种学习新技能的好机会。因此，职业自我效能感高的会计和职业自我效能感低的会计相比，他们会有更高的工作满意度、更高的组织承诺水平、较低的离职意愿。
（二）影响会计人员的工作绩效和职业发展。职业自我效能感是会计人员工作动力的源泉，能为他们在职业发展过程中提供不断进取的力量。具备较高职业自我效能感的会计，对自己的工作更有信心，更热爱会计工作，他们在面对新工作、新形势带来的考验和挑战时，对自己的能力有充足的信心，能够积极乐观地应对会计行业发展变化和社会经济发展的要求；具备较低职业自我效能感的会计，常常会怀疑自己的业务能力，在工作中萎靡不振，缺少工作热情，工作绩效低，不能成为一名合格的会计工作者，从而影响个人的职业发展，也影响其所在单位的发展。
（三）影响会计人员的身心健康。会计的工作任务重，承受的压力大，执业风险相对较高。身处这种紧张、快节奏的环境中，会计人员难以避免挫折和失败的经历。面对失败和挫折，具备较高职业自我效能感的会计能摆正心态，对自身能力有准确的认知，有效调节自己的态度和情绪，保持良好的工作热情；而具备较低职业自我效能感的会计，挫折会带给他们强烈和持久的心理压力，从而影响以后的会计工作，也影响身心健康。
三、影响会计人员职业自我效能感的因素
（一）个体经验。个体经验分为直接经验和间接经验。直接经验是指会计人员在会计活动中亲身实践的成败经验，它是最具影响力的职业效能信息源。成功的经验会提高会计的职业自我效能感，而失败的经验，尤其是在会计工作中连续多次的失败经验，往往会导致其职业自我效能感的降低。特别是新手会计人员，他们往往缺少实际工作经验，在现金管理和账务处理上难免会犯一些错误，这对他们的职业自我效能感的形成和发展起着深远的影响，如果不能及时调整心态，并做出积极的行为反应。那么，这些经验就会在他们心理上形成阴影，导致这些会计人员的职业自我效能感降低，从而缺少足够的信心做好会计工作。
Bandera等人研究表明，他人的间接经验也会影响个体职业自我效能感的形成与发展。所以，其他会计的成败经验，也影响会计人员本人职业自我效能感的形成与改变。这种间接经验的影响在新手会计身上体现的更加明显。
（二）个性特征和生理心理状况。个性特征是影响会计人员职业自我效能感形成与发展的内在因素。具体表现为：1、能力观。持能力增长观的会计，相信能力可变，通过学习实践能提高业务能力，失败只意味努力不够或策略不当，不会动摇其职业自我效能感；而持能力固定观的会计则认为能力是一种固定的、不可控制的特质，他们一旦失败就会降低自我效能感。2、归因方式。归因是个体对他人或自己行为原因的推论。当在工作中出现错误时，有些会计归因于自己的努力不足等内部可控因素，因而不会损害自我效能感；而有些会计习惯于将低绩效归因于个人内部不可控因素，这样常会损害其职业自我效能感。3、自我监控偏好。这是指个体对自身行动情况有选择性地加以关注的偏向。有些会计倾向于关注自己在工作中表现消极的方面，从而削弱其职业自我效能感；有些会计习惯于注意自己工作中的成功方面，则不会削弱其职业自我效能感。
生理心理状况也影响会计职业自我效能感的形成。疾病、身体不适或焦虑、抑郁等会降低他们的职业自我效能感，而轻松愉悦、适度紧张等有助于会计职业自我效能感的提高。
（三）他人的评价和说服。重要他人尤其是单位领导对会计的效能评价，会直接影响会计的职业自我效能感。当重要他人对会计人员的能力表示信任时，比较容易维持和提高会计人员的自我效能感，促使会计付出更大努力去做好工作。相反，如果会计人员的能力受到重要他人怀疑和贬低时，会损伤他们的职业自我效能感。说服主要是指来自社会的鼓励、劝说等，如来自领导、同事、家人的鼓励等都十分有利于会计职业自我效能的提高。
四、会计人员职业自我效能感的培养
（一）培养认真仔细的工作态度。会计工作作为社会经济活动中一个重要的管理环节，关系到所在单位的经济效益与决策，他们每天要面对形形的业务和金钱的进出，肩负的责任重大，一旦出现失误或是差错，就可能会承担民事责任，甚至是刑事责任，真所谓“笔下有财产万千，笔下有人命关天”，有时候工作量也许很少，可是却不能出现一点点的错误。所以，会计人员要注意工作中的每一个细节，培养认真、仔细的工作态度，从而避免犯错误，以减少工作失败的经历。
（二）有效的继续再教育与积极的学习。我国的会计准则、会计制度及其相关经济领域的改革不断深入，如现金流量表、企业重组等新业务、新知识、新概念、新方法层出不穷，亟待会计人员学习、掌握和实施。所以，有效的继续再教育能让会计人员不断“充电”、“加油”，更新知识，这样他们才能更好地完成财务工作。会计职业能力的发展，不仅依赖于主管部门的教育或培训，更需要会计有自我学习、自我提高、自我创新的精神，要对社会经济发展有宏观的把握，也要对企业发展和会计工作有微观的研究，这就需要会计人员在平时投入更多精力学量的新知识与新方法。
（三）自我调节。会计人员身心经常处于高度紧张状态，极易导致身心疲劳，所以一般做会计都会觉得有压力。这种情况下，会计人员要正确对待工作中的压力，重视自我护理意识。一方面可以向亲属、朋友倾诉自己的苦恼，通过谈话得到宣泄；另一方面可以参加一些娱乐、体育活动，这样可以放松精神，促进身心健康，还能建立良好的人际关系。会计还要锻炼自己的个人品质，相信自己的能力，采取正确的归因方式，客观、理性、积极地看问题。
（四）团体辅导。诚如上面所说，会计工作任务重，承受的压力大，执业风险相对较高，所以很容易产生职业倦怠。会计人员职业倦怠是指会计人员在长期压力和工作疲劳的体验下所产生的，通过情绪和行为表现出来的一种衰竭状态，是个体的职业态度和行为依附性的形式发生改变的缓慢发展过程。主要症状有消极怠工；个人成就感降低；厌倦、无助、冷淡等消极情绪增多等。可见，这种衰竭状态不仅会损害会计人员的心身健康，也会降低他们的职业自我效能感，从而妨碍工作质量的提高。
针对上述问题，相关部门可以定期组织会计人员进行团体辅导。团体辅导是在团体情景下进行的一种心理辅导形式，它是通过团体内人际交互作用，促进个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我，学习新的态度与行为，改善人际关系，解决生活和工作中的问题。组织会计人员进行团体心理辅导，有助于会计人员缓解压力、释放情绪、维护心理健康，从而让他们精神饱满、信心十足地投入到会计工作中去。
（作者单位：宁夏大学教育科学学院）
参考文献：
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教师职业倦怠是近些年来社会各界普遍关注的一个问题。职业倦怠的危害不容忽视，它不仅对教师的身心健康造成一定的伤害，还会给社会增加负担。本文首先总结了国内外对职业倦怠研究的情况，然后分析了影响教师职业倦怠的因素并提出几点缓解策略，希望帮助广大教师在减轻、消除和预防职业倦怠方面起到积极的作用，进而更好地为教育事业作出贡献。
关键词
教师 因素 职业倦怠 缓解策略
随着我国教育事业和教育改革的不断发展，教师扮演着越来越重要的角色。教师在工作中的投入也将直接影响着对学生的教育。然而，随着教育和科研压力的增大，越来越多的教师在工作中表现出了焦虑、身心疲惫。他们抱怨教学任务重、科研压力大、学校管理体制不合理等等。教师教学的积极性也大不如从前，久而久之就形成了职业倦怠。什么是职业倦怠，职业倦怠的根源及其影响因素有哪些？有什么样的应对策略？本研究将针对以上问题进行详细分析，以期帮助广大教师在减轻、消除和预防职业倦怠方面起到积极的作用，进而轻松愉悦地面对自己的工作。
一、对教师职业倦怠的研究现状
最早提出“职业倦怠”的是美国临床心理学家Freudenberger。他于1974年在一本名为《职业心理学》的杂志上提到：职业倦怠是工作强度太大且忽视自己所需而带来的疲惫不堪的状态。他认为职业倦怠在各个行业的工作者身上均有体现，由于他们常年重复着同样的工作，久而久之对工作的热情大不如从前，逐渐导致职业倦怠。国外对职业倦怠的研究起步较早，Freudenberger认为职业倦怠的情况在那些对工作乐于奉献、工作量大、持续时间长的人群当中最常见。Maslach和Pines提出了职业倦怠的三个特征：情绪衰竭、人格解体以及低个人成就感。C.Cherniss认为许多人对自己工作的期望和现实不符合，最终导致他们的付出与所得不一致。此时容易产生幻想破灭和职业倦怠。耶鲁大学Sarason的研究强调，当社会条件不能提供帮助建立与人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很难的。
国内对教师职业倦怠的研究相对较少，而且基本是引用国外的相关资料。关于职业倦怠的概念刘维良、杨秀玉分别在其作品《教师心理卫生》和《教师职业倦怠解析》当中提到过。刘维良指出：职业倦怠指个体无法应付外界超过个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。杨秀玉提出：职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。徐富明、吉峰和钞秋玲等提出了三个职业倦怠因素：情绪疲惫、少成就感和去个性化。曾玲娟提出教师工作压力与职业倦怠中的情绪衰竭和人格解体呈显著正相关。刘晓明的研究表明：教学效能感在职业压力和倦怠之间具有调节作用，高教学效能感可以降低情绪衰竭和人格解体的程度。连榕的研究告诉我们当前教师存在一系列问题：压力大、焦虑、疲倦和无助。在职业承诺和职业倦怠之间，继续承诺与职业倦怠的三个维度呈正相关，情感承诺、规范承诺与职业倦怠的三个维度之间呈负相关。
从国外和国内对教师职业倦怠的研究中，我们可以看出职业倦怠问题对教育和教学有着重要的影响。无论是对教师群体还是学生，职业倦怠都有着消极的负面影响，同时还会给社会增加负担。因此，我们应该充分认识到这方面的不足，寻找有效的策略来缓解教师的压力。
二、影响教师职业倦怠的因素
1.自身因素
教师的工作地点一般不是在讲台就是办公室，缺少一定的户外运动来增强体质。再加上平时教学任务多、科研压力大，很容易产生烦躁厌倦的心理，时间一长既影响自己的身体也影响工作，最终形成职业倦怠。此外，教师的工作中也有很多的挑战和竞争，遇到失败，心理承受能力差的教师会否定自己的能力，严重缺少自信心，降低自身成就感而导致职业倦怠。还有一部分教师在刚参加工作时带着美好的憧憬，认为教师这一职业工作稳定、轻松、压力小，还有长假。当他们从事工作多年才发现实际情况与自己的想象相差甚远，收入低、工作压力大、科研负担重。这种差距让他们有很大的失落感，从而逐渐产生职业倦怠。
2.学校的影响
一些学校在管理制度方面不健全，有时甚至缺乏公平公正，致使很多教师由于得不到公平的待遇而对工作产生抵触心理。此外，学校为了提高本校教学水平和办学质量，不断给教师施加压力，比如提高班级的成绩、规定学生的升学率或过关率等。学校不断地要求教师提高教学水平却提供不了应有的辅助设备，这使教师在教学时不能得心应手地工作从而心存抱怨。有些教师缺少对待工作的热情，只是将知识简单地传授给学生，而不愿意花费更多的时间去充实课堂内容。这种单一重复的工作最终导致职业倦怠的产生。
3.社会的影响
从古至今，教师一直被当作是为人师表的典范。他们是“蜡烛”，要点燃自己照亮别人。因此，社会将教书育人的重大责任赋予给了教师。教师不仅要传授课本知识，还要交给学生做人的道理。随着教学改革的不断发展，更是要求教师在课堂上要引导学生思考，培养他们的自学能力。在高校，教师在上课之余，还需要总结教学经验，发表相关论文。这种过度的压力使教师身心俱惫。此外，现实生活中的各种不理想也是造成教师职业倦怠的重要原因之一。比如教师的工资待遇低、住房困难等等都是教师所面临的巨大压力。
三、教师职业倦怠的缓解策略
1.教师调整自身的状态
（1）加强体育锻炼，调整自己的情绪
俗话说身体是革命的本钱，适度地进行体育锻炼不仅对身体健康有益，而且可以减少压力带来的不良情绪。如教师可以去操场跑跑步、打打球，课余时间多参加学校工会组织的教师之间的运动比赛，都是非常有帮助的。
（2）正确地认识自己，建立合理的职业目标
教师应对自己有一个正确的认识和估量，既要结合自身实际情况，也要充分考虑学生的接受能力，不能因为现实与自己理想的差距而悲观失望。当出现职业倦怠时，教师要积极地寻求解决的办法。比如找身边的朋友、同事以及家人聊天。将心事向周围的人倾诉，可以将内心压抑的情绪释放出来，这样做可以慢慢地缓解职业倦怠。
（3）善于发现工作中的乐趣，积极地投入到教学中
很多人认为教师的工作太过单一、重复，没有新颖性。个别专业的教师好多年使用的都是同一本教材，甚至对教材上的内容倒背如流，上课可以不带课本进行教学。我们应该学会在工作中发现乐趣，激发工作的动力。比如教师可以在网上查找一些与课本相关的最新信息，结合生活当中的热点话题和学生进行讨论，在课堂中多组织一些趣味性的活动和游戏。教师可以把学生当作朋友，和他们讨论教学内容，互相学习，共同进步。有的时候我们会发现教学也会给我们带来很多乐趣。
2.健全学校的管理制度并给予教师应有的支持
（1）健全学校的管理制度
首先，实行以人为本的管理制度，让教师积极参与学校决策。很多研究表明，适度地放宽教师的自主性，使其树立起自信心，有利于缓解职业倦怠所产生的压力。教师拥有了更大的空间，对于他们充分发挥自己的特长有很大的帮助。其次，学校也可以设定一些奖励机制来调动教师教学的积极性。多为教师创造一些进修的机会，去别的学校交流学习以提高自身的专业水平和素质。最后，学校可以尝试从多个角度对教师进行考核。不能单单从班级的成绩来判断教师水平的高低。多鼓励教师丰富课堂，激发学生学习的兴趣。
（2）定期更新教辅设备，创造良好的教学环境
国外研究表明，为教师创造良好的教学环境有利于缓解教师的职业倦怠。因此教师也应该在教学中与时俱进。学校应当满足教师在教学、科研以及文化生活方面的需要，及时地提供或优化教学条件，改善教学环境，努力去营造一种良好的校园文化以缓解教师的职业倦怠。
（3）减轻教师的工作负担，提高教学效果
目前好多班级都是大班授课，这样的授课方式不利于教师很好地了解每位学生，另一方面，大班授课课堂纪律差，教师在讲授知识的同时还需维持课堂秩序，使教师容易产生疲惫感，教学难以达到应有的效果。因此，学校可以尝试减轻教师的工作负担。其次，学校应当尽可能地配备充足的人力资源，降低教师的工作负荷。鼓励教师在教学中创新，勇于尝试新的教学方法，同时也要避免教师总是带同一年级。
3.获得社会的支持，提高教师自身的成就感
（1）社会要认可教师所做的贡献
研究表明，人际关系因素对职业倦怠有着明显的影响。因此，我们应该充分呼吁社会各界，包括学生、家长、同事和领导对教师的工作给予大力支持和理解，从而达到缓解教师职业倦怠的目的。
首先，要努力提高教师的社会地位。提高教师的社会地位就要重视树立尊师重教的社会风尚，为教师创造宽松的人文环境。随着我国教育事业的发展，尊重知识和人才已经成为时代的主流，我们要在全社会形成一种尊师重教的氛围，提高教师的自我期望。此外，不能把眼光放在过去的教育体制上，要用发展的眼光评价教师，重视教师未来的发展，促进教师自身水平的不断提高。
其次，要给予教师充分的社会信任。社会信任对个体职业的发展起着至关重要的作用。为教师创造良好的社会信任氛围，教育管理部门要呼吁和引导公众及媒体，使公众对教育和教师有个正确的认识和理解。教师也会信心十足地投入到教育工作当中，展示出高度的自尊感和满足感。此外，教师也应当主动积极地参与到社会活动中来，比如多与家长开一些座谈会，和家长沟通以获取最大的社会支持。
最后，社会要对教师持有合理的期望。教育不是万能的，教师的个人能力有限，社会不能把教育的责任一股脑地推给教师，要对教师建立合理的期望。社会还应当努力改善教育环境，尽量减轻教师职业带来的压力。同时，社会要帮助教师解决一些实际困难，使教师能够毫无后顾之忧地投入到教育工作当中。
（2）采取激励机制，增加教师的成就感
研究表明，使用诸如赞扬、奖励、奖金和晋职等等激励机制能对缓解教师职业倦怠起到良好的效果。物质上的奖励可以大大缓解教师的职业倦怠。政府和学校应当重视提高教师的待遇，还要根据社会经济的发展不断调整教师的工资待遇。教育工作者的待遇得到了提高，他们就不必为生计操心而影响到工作。此外，要改革学校内部的分配体制，争取达到公平合理。同时，社会和学校还应当关心教师的情感、期望值等需求，并尽量采取措施来满足他们，从而提高教师的成就感。
（3）实行教育改革必须考虑教师的需求
教育部实行教育改革的目的是推动教育事业的发展，然而改革中总会出现这样那样的问题从而给教师造成一些压力。英国的特拉弗斯指出，教育改革要让教师参与进来，提供建议并参与策划，要采取恰当的方式进行改革，使教师了解相关的改革信息并满足他们的需求。然而我国在对中小学课程的改革中，忽略了教师是否能够自如地应对新课程、新教材，也没去了解教师该使用什么样的教学方法去运用新教材，不少中小学教师只能盲目应付，因此产生职业倦怠。教育改革一定要重视此类问题，真正做到关心教师并防止职业倦怠的产生。
从以上的分析可以看出，教师职业倦怠的问题确实是一个重要的问题，需要引起各界尤其是教育界的广泛重视。同时，要认识到教师职业的倦怠不是一朝一夕形成的，它是教师在漫长的职业生涯中长期积累下来的。教师要学会运用各种方法来进行适当的调节，才能愉悦地工作。如果产生了职业倦怠心理，教师也不必过度担心和焦虑，可以尝试相关的缓解策略进行自我调节，从而努力消除职业倦怠对工作带来的影响。希望本文可以帮助广大教师在自己的工作道路上轻松应对各种职业倦怠所产生的问题，更好地为社会做出巨大贡献。
参考文献
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论文摘要：为了了解职业价值观与一般自我效能感两者之间关系，使用“一般自我效能感量表(GSES)”和“职业价值观自测量表”对江苏省的五所高校共219名大三理科生进行了测试。结果表明：(1)在职业价值观上，得分最高的三项是：人际关系、成就感、独立性。(2)在一般自我效能感上，男生的得分显著高于女生。重点院校的得分显著低于非重点院校。(3)一般自我效能感与职业价值观中的8个项目存在着显著的正相关。(4)高自我效能感的被试比低自我效能感的被试更重视各种职业价值观。
大学生由于其独特的专业知识体系结构、受校园文化氛围和社会压力等因素的影响，导致他们的心理健康状况成了人们关注的议题。有人认为，理科学生的心理健康水平低于全国常模。
按照Bandura的理论，不同自我效能感的人其感觉、思维和行动都不同。自我效能感能加强或削弱个体的动机水平。一般来说，自我效能感是一个领域特定的概念，近年来在职业心理学领域的研究中发现，择业效能感与职业选择有很高的相关。
在我国虽然有许多人研究自我效能感，但是涉及到职业方面的研究非常少。而且有关职业方面的自我效能感研究都是集中在择业效能感的研究，而关于一般自我效能感与职业价值观的关系研究却缺乏。本文探讨一般自我效能感与职业价值观的相互关系，了解大学生的职业价值观现状。
一、方法
(一)测试对象
被试来自江苏省五所高校(扬州大学、江苏大学、盐城工学院、南京邮电大学、南京师范大学泰州学院)。每所学校随机抽取一至两个理科院系大三的学生。共发放问卷223份，有效回收率为98％。其中男生120名(55％)，女生96名(45％)。
(二)工具和材料
1．职业价值观自测量表
《职业价值观自测量表》取自《成才与就业》杂志(2004年第20、22期)。该量表信度系数为0．91。该量表共有52道题目，分别代表了13项职业价值观，每个项目包含4道题目。被试根据自己的实际情况，按照“最重要”、“比较重要”、“一般”、“比较不重要”、“最不重要”5个等级进行评定，分别给予5分～1分。将各项目所对应的4道题目得分相加为每个项目的得分，最高为20分，最低为4分。
2．一般自我效能感量表
一般自我效能感量表(GSES)，由Schwarzer等人于1981年开始编制，有l0个项目。GSES为单维量表，没有分量表，因此只统计总量表分。在本研究中对被试的得分进行统计，把得分高的25％的被试作为高自我效能感组，把得分低的25％的被试作为低自我效能感组。
3．数据统计
全部数据均采用SPSS11．5统计分析。
二、结果
(一)被试的一般自我效能感与职业价值观，以及两者之间的相关系数
1．被试的一般自我效能感
被试的一般自我效能感的平均得分为2．54±0．46，其中男生为2．59±0．47，女生为2．47±0．425t检验表明，差异显著t(214)=1．98，P=0．049
2．被试的职业价值观
由表1可以看出，各价值观项目的平均得分均在l2．上，说明被试对各个项目都较为重视。其中，得分最高的三项是：人际关系、成就感、独立性。3．自我效能感与职业价值观的相关从表1可以看出，职业价值观有8个项目与一般自我效能感存在着显著的正相关，其中成就感、独立性、社会地位、管理工作在0．05水平上呈显著正相关，而美感、智力刺激、社会交际和变异性则在0．01水平上呈显著正相关。
(二)不同自我效能感的被试的职业价值观
得分高的25％作为高自我效能感组(共49人)，得分低的25％作为低自我效能感组(共50人)。高自我效能感组的平均得分为：3．15士0．27，低自我效能感组的平均得分为：1．93±0．26。对分组后的被试在职业价值观各个项目上的得分进行统计，结果表2。
从表2可以看出，高自我效能感组得分最高的三项为：成就感、人际关系、管理工作。而低自我效能感组得分最高的三项为：人际关系、成就感、独立性。对各项目的组别差异进行方差分析、F检验和多重比较的结果显示，存在显著的组别差异的项目是：美感、智力刺激、独立性、社会地位、管理工作、社会交际、变异性。这说明高自我效能感组比低自我效能感组更重视各种价值项目。
(三)重点与非重点学校被试的职业价值观和
一般自我效能感从表3可以看出，重点院校被试得分最高的三项是：人际关系、成就感、利他主义。而非重点院校被试得分最高的三项是：人际关系、成就感和独立性。重点院校被试在利他主义、美感、成就感、社会地位、经济报酬、舒适、人际关系这7个价值项目上的得分显著高于非重点院校被试。然而值得注意的是在一般自我效能感上，重点院校的得分却显著低于非重点院校的得分，t(217)=0．217，P=0．045
(四)不同性别与家庭背景(包括是否独生子女，城市或农村)被试的职业价值观和一般自我效能感
从表4可以看出，除了智力刺激，管理工作与变异性这三个价值项目外，男女生在职业价值观的其它项目上的得分都存在显著性差异。这说明女生比男生更为看重这些价值项目。从数据结果可以知道，是否是独生子女在职业价值观各项目上的得分不存在显著性差异。而农村的学生比城市的学生更重视智力刺激，管理工作，人际关系和变异性。在一般自我效能感上，男生得分显著高于女生，而生源地以及是否是独生子女则不存在显著性差异。
三、讨论
(一)及早进行就业指导与就业规划，提升大学生的综合素质和竞争能力
在本研究中，被试最为重视的三个价值项目分别是：人际关系、成就感和独立性，这与以往的研究结果大致是相同的。理科学生具有强烈的成就感，对工作的独立性要求较高，这与陈牲的研究结果一致。
理科毕业生的就业方向大多数是企业。对于毕业生来说，在就职初期要进入管理层的可能性比较低。本研究中的被试认为在工作中最重要的是能充分独立地发挥个人才能，锻炼自己，不断获得成就，而对社会地位、经济报酬、管理工作、美感和变异性等这些项目的重视程度都是处于“一般”水平。因此，高校就业指导应该从低年级就开展就业指导与就业规划，让大学生调整自己的就业心态，提升自己的竞争能力。
(二)重点、名牌学校也要进行就业指导与就业规划
重点院校的毕业生学历与名牌效应比较显著，名牌大学毕业生的就业情况普遍好于非名牌大学。但是重点院校学生如果对自身的期望过高的话，在职场上则更容易遭受挫折。针对这方面，重点院校的就业指导应该提醒毕业生要根据社会的就业形势调整自己的择业要求，不应眼高手低而错过就业的机会。而非重点院校的就业指导则应该提高毕业生的自信心，抛弃名牌效应的包袱，大胆尝试，争取每个就业机会．
(三)女性解放仍需关注
本研究发现，理科生在自我效能上的得分，男生明显高于女生，男生对自己的能力更为自信。这一结果与王才康等人的研究一致。这可能是因为，中国的传统文化赋予男性女性不同的性别角色，如要求男性要有勇气、有能力；要求女性温顺、谦和等。朱雪峰，李静在研究中提到，理科女生小时候由于学习成绩较好，较多地受到教师和家长的赞扬，她们社会化的过程中较少地受到传统意识和观念的影响，但随着年级的升高和学习的不断深入，理科女生在专业学习中表现出力不从心，自信心相对下降。吴金风，黄宗青提到在男女生比例差别较大的工科类学校，女生有较强的自尊和好强心，比较关注自己的言谈举止，想以较完美的形象出现在同学面前，但对自我认识及发展缺乏正确的认识，自我认可程度较低。这可能就是理科女生的自我效能感显著低于男生，但在职业价值观上对工作的要求却比男生的高的原因。
Abstract At this stage， some vocational college English teachers show the phenomenon of job burnout， resulting in their daily teaching is not actively learning knowledge， training ability， improve quality， etc.， which will directly affect the professional development. Based on this， this paper will start from the study of Higher Vocational English teachers occupation burnout， analysis of the impact of Higher Vocational English teachers occupation burnout phenomenon， the causes and the professional development， and explore the solution of occupation burnout of English teachers in higher vocational colleges， effective measures to promote the professional development.
Keywords job burnout； vocational college； English teacher； professional development
在社会经济迅猛发展、行业竞争日益激烈的情况下，我国教师所承受的职业压力和生活压力越来越大，致使教师在日常教学中常常会受到这样或那样的打击，使教师职业认同感越来越低，长此以往教师容易产生职业倦怠的现象。就以高职英语教师来说，学生英语水平较低、学生英语学习兴趣较低，加之其他因素的影响，教师所开展的英语教学活动难以取得较高的教学效果。另外，工作时间长、社会期望值高、对职业发展比较迷茫等，都会让教师职业认同感降低，进而使其产生职业倦怠现象，影响教师专业发展。[1]那么，如何解决高职英语教师职业倦怠问题，更好?l展专业呢？本文笔者将在下文重点分析此问题。
1高职英语教师职业倦怠的调查研究
“职业倦怠”是于上世纪70年代弗登伯格在《职业心理学》杂志上首次出的，它是用来描述那些服务于助人行业的人因工作时间长、工作量大、工作强度高所经历的一种疲惫不堪的状态。在现代化的今天，知识的不断更新，使得教师工作量不断加大，除了要做好日常教学相关工作，还要进行教育改革，与此同时社会及家长对教师的要求、期望较高，致使教师身心疲惫。为了改变这一局面，笔者将进行高职英语教师职业倦怠的调查研究，进而详细分析，提出解决措施。
1.1 研究对象
本次高职英语教师职业倦怠调查研究，选取的是某地区高职院校34名英语教师。从了解的英语教师资料来看，英语教师年龄差距较大，主要是年轻教师和年龄较大的教师，而青年骨干教师较少。
1.2 研究工具
为了深入且透彻的了解高职英语教师职业倦怠现象，在本次研究中采用了问卷调查法、微访问方法等，对34名英语教师进行调查研究。
1.3 研究内容
出于保证调查研究的真实性和准确性，在本次研究中采用了MBI测量工具，对英语教师职业无力感、职业成就感、人格化、情感等几个方面进行调查与访问。为此所设置的问卷调查题目是：教师对工作情感的要求、个人情感资源的消耗、教师对工作环境的要求、个人发展情况、个人工作质量等。而展开的微访问，所提出的问题是：评价目前的工作、目前职业发展遇到的困难、对工作的期望以及工作满意度。[2]
1.4 研究结果
基于以上调查研究，确定20～29年龄段的女性教师职业倦怠值为30.19，男性教师为45.15；30～39年龄段的女性教师职业倦怠值为63.25，男性教师为65.44；40～49年龄段的女性教师职业倦怠值为79.87，男性教师为82.36。由此可以确定，超过40岁的高职英语教师职业倦怠值较高，且职业倦怠现象比较严重；而青年教师的职业倦怠值呈上升趋势。
通过问卷调查和微访问，可以确定的是职业倦怠问题是普遍存在的，而造成高职英语教师职业倦怠现象比较严重，与工作时间长、社会和教师期望值高、职业发展盲目、工作压力大等方面有很大关系。[3]
2 高职英语教师职业倦怠产生的原因及对专业发展的影响
2.1 产生倦怠的根本原因
第一，沉重的日常课业压力。面对新课改的整体趋势，高职阶段中的很多英语教师都感觉到无所适从。在课改阶段，英语教师不仅要适应新式的课程体系，同时还要不断调整原先的科研方式，尤其对于部分年龄较大的英语教师，无法扭转自身观念来适应现今繁重的教学任务，至于撰写论文，就更无法抽出时间。因此，高职教师多数都承受着很沉重的压力，很难避免会感到倦怠。
第二，偏低的收入水准。高职英语教师承受了较重的英语教学任务，但与之相应的收入水准却没能提升。从目前来看，高职院校通常都会开设多样的英语活动，辅之以竞赛辅导，但由于受到经费短缺的干扰，高职院校很难为教师增添必备的补助，使教师很容易形成抱怨的心态，长此以往使教师感觉到倦怠，无法调动职业热情。
第三，欠缺完整性的评价体系。某些高职院校在设置评价指标时，很难真正秉持以人为本的基本思路，评价缺乏完整性。在沉重的应试压力下，多数高职仍把英语科目的成绩视作唯一的评价指标，这种评价也很容易造成偏差。在过于重视应试的评价系统中，评价指标忽视真实的实践能力，教师疲于应付各阶段的考试，因此缺乏必要的探索热情，很容易感觉到厌倦感。[4]
2.2 专业发展受到的影响
近些年，国际化已经成为了整体趋势。对于高职英语而言，英语教师也有必要提升自身的水准，确保符合国际化的新形势。然而，针对高职阶段的英语课堂如果仍沿用常规流程的教学，那么就无法满足教改需要。同时，新时代的英语教师也具备了更多样的角色。在授课过程中，教师需要整合现有的英语教学资源，同时也需要设置多元的英语课评价指标。受到多重压力的影响，高中阶段的英语教师通常会感觉到倦怠，很难调动自身的热情和积极性。发生职业倦怠的现象，对英语专业的长期发展将会带来特定的影响。具体而言，这种影响表现为如下的层面：
首先，在倦怠心态的影响下，英语教师通常会过于疲倦，因此很难妥善把握本专业的长期发展方向。相关调查表明：人们如果处在积极和乐观的心境下，那么就会具备很强的整体把握能力，明确自身应当从事的行为。反而，若经常处在厌倦和消极心情的干扰下，则很难明确应当从事的日常行为，同时也无法提升平日工作的实效性。对于高职英语而言，教师不仅面对日常教学的重要任务，同时也应当承担学科研究的任务。在持续疲倦的干扰下，英语教师就很难从整体上把握好未来职业的方向，丧失了方向感，面对日常教学时也经常会感觉到麻木和厌倦。[5]
其次，倦怠会影响到英语教师所处的人际关系，恶化人际关系。受到倦怠心态的长期影响，教师无法摆脱消极且压抑的心情，因而无法妥善处理身边的人际关系。从目前状态看，高职阶段的多数英语教师不仅承担了较重的课业任务，同时还需要应对各阶段的评比以及检查。在这种状态下，教师情绪波动就会变得很严重，经常感觉到焦虑或是紧张，缺乏自信并且变得压抑悲观。严重的情况下，某些教师还会排斥沟通，倾向于自我封闭。这种状态不利于密切沟通师生情感，同时也造成了教师与同事以及学生们的疏远。如果长期用冷漠和消极的心态来应对日常教学，将会恶化人际关系，严重时还会导致离职的发生。
再次，倦怠还会影响性格，导致英语教师缺乏必要的自信。从专业角度看，英语教师可以承受一定的压力，但是这种压力不能太过沉重。对于某些高职教师来说，自身本来就承受着较重的授课压力以及科研压力，然而却没能获得期待的待遇，因此势必很难接受，长此以往高职英语教师将会感觉到困惑和迷茫，觉得很难实现自身价值，缺乏必要的自信和成就感，进而产生职业倦怠感。[6]
3 应对高职英语教师职业倦怠的策略
3.1 真心关爱英语教师
作为高职院校的管理者，就要真正秉持以人为本的新教改思路，做到真诚关爱院校内部的英语教师。对于此，应当想办法去缓解英语教师承受的压力，关注心理的健康，只有这样，才能帮助多数英语教师克服倦怠的心态，更加热情饱满投入平日的教学以及科研。[7]具体而言，学校管理者应当经常询问英语教师的感受，通过经常性的沟通，为教师解答内心的困惑，并且聘请专门的心理教师定期对教师进行心理辅导，以减轻其心理压力。
3.2 变更现有的考评指标
高职院校在设置英语学科的考评指标时，不应局限于应试思路，而是需要不断拓展，加入多层次的评价指标。在业绩考评时，应当把教师具备的英语能力、对于科研以及授课的热情程度、参与的积极性等都纳入新式的考评体系内部。引入多元化的评价方式，教师就不再局限于单纯的成绩评比，这样也能够缓解压力并且摆脱倦怠。具体而言，多元评价的指标包含了实践能力、科研水准以及参与各类活动的热情等，不应当局限于单纯的应试角度，而是相应予以扩展。
3.3 增加必备的经费
高职英语教师之所以具有厌倦的心理，根本原因仍在于收入以及付出的不均衡。如果高职院校可以为英语教师投入必备的经费，如日常通行的补偿、各年度以及月份的奖金等，促使英语教师增加对课改的热情。学校应根据实际情况，为英语教师适当增加整体的收入，以期用增加投入的方式，增添教师的成就感以及自信心，不断激励英语教师参与更高层次的科研以及教学。[8]
迄今为止，审计学科建设并没能取得令人信服的进展，人们对审计学科的认识还比较模糊。比较极端的论点则认为审计没有什么理论可言，是职业化才使审计拥有了今天的社会地位和荣誉;审计只是会计学的一个分支，不是一门独立的学科;审计称不上是一门有学问的职业，没有资格登上科学的神圣殿堂。审计学科之所以走到今天的尴尬局面，值得审计界深思。但这是审计世界的真实吗?审计将往何处去?这些问题的答案取决子如何看待和处理审计学科与审计职业的关系、审计学与会计学的关系、审计学与科学的关系。
一、审计学科与审计职业
1.审计职业对审计学科理论的矛盾心态1853年苏格兰爱丁堡会计师协会开创审计职业组织的先河以来，审计就作为一门受过良好教育并遵循高标准的职业而存在。审计职业制定了良好的执业标准，强制性要求所有成员承诺遵循道德准则，终身接受后续教育和培训，承担起保护公众利益的社会责任，最终通过纯洁和提高自身队伍的素质抵制了外来的利益威胁，确立了牢不可破的社会地位。审计职业，尤其是注册会计师职业，即使不是世界上组织得最为成功的职业，至少也是组织得最为成功的职业之一。与审计职业的辉煌形成强烈反差的是，审计学科的地位却没有得到应有的重视。在审计忙于职业筹建和被社会承认而无暇顾及学科建设的苍白托词背后，实际上是实用主义的强烈倾向在作怪。任何可行的均被采用并得到有力的推崇，而那些具有潜在可行性的东西却被忽视，成为一种合乎自然的倾向。审计更多地被认为只是一个实务性问题，而将注意力偏向日常的应用业务，以致忽视了自身的学科建设和理论研究。但审计并非完全是实务性那么简单，并不能只靠审计实务就能保持和提高社会地位。由于学科理论是在人们认可的结构基础上建立起来的用于解释事实或现象的命题，是说明在一个学科领域中观察到的事实的一般规则和原则，或引起这些事实的原因(Schandi，1978)，因而解决实际问题的唯一的积极的办法，就是建立和运用理论(MautzandSharaf，1961)。可以断言，任何职业没有一个全面的、完整的理论结构来支持，都是难以确立的。而通过审计学科建设，使审计理论取得快速的进展，可以引导审计职业检验和优化审计实务，为错综复杂的社会问题探求合理的解决办法。不容否认，学科理论应该走在职业实践的前面，优秀的审计职业实践背后必然有审计学科理论的支持，而极大地损害审计社会形象的审计失败正是科学审计理论的缺乏等原因造成的。
2.审计学科理论对审计职业的促进如果我们忽视了审计的理论基础，让它后退到审计早期那样的机械程序和实务资料的收集中去，那末，审计不仅不会得到社会的重视，而且也不会成为解决错综复杂的社会问题的最佳办法。在审计发展的最初阶段，采用的是详细审计，没有也不需要什么审计理论，相应地，审计的社会地位也很卑微。事实上，几乎是与审计职业化发展同步，涌现出了众多的审计理论大师，他们进行审计的观念总结、思想形成和智慧传播，致力于审计学科的创立和发展，反过来为审计职业的发展做出了卓越贡献。注册会计师职业1853年创立后不久，英国的Pixley就在1881年出版了世界上第一部关于审计基础文献和实务的著作:《审计人员—他们的义务和职责》，而Dicksee也在1892年出版了现代审计理论的奠基作:《审计学—审计人员的实务手册》。20世纪初注册会计师职业发展的重心刚转向美国，Montgomery就在1912年出版了《审计理论与实践》，以后又随着审计理论和实践的发展不断再版并更名为《蒙哥马利审计学》。该书标志着美国乃至世界现代民间审计理论与实践的最高成就，成为审计人员的标准实务参考，堪称审计人员的“圣经”。随后，Mautz和sharaf在1961年出版了《审计理论结构》，这也是世界上第一部将审计理论作为一门独立的学科加以论述的著作，与1972年AAA的《基本审计概念说明》和1978年Schandl的《审计理论—评价、调查和判断》一起，成为审计理论研究史上的三座里程碑。内部审计更是开创了学科先行的奇迹。1941年1月Brink出版了《内部审计—程序的性质、职能和方法》，这是世界上第一部系统论述内部审计并宣告内部审计学科诞生的著作，直接推动了当年n月内部审计职业的形成。到1973年“现代内部审计之父”sawyer出版《现代内部审计实务》一书，内部审计很快就形成了一个比较完整的理论实务体系，为内部审计职业的迅猛发展做了充分的理论准备。
3.审计学科理论与审计职业实务的交融审计职业实务与审计学科理论是相辅相成、相映成辉的。审计学的合乎逻辑的理论框架中，审计环境、审计本质、审计目标、审计假设、审计观念、审计规范、审计计划、审计程序、审计证据、审计报告、审计质量、审计责任、审计案例等审计理论要素，同时又是审计职业实务的内核。审计环境是审计理论的逻辑起点，审计的外环境决定了社会对审计的需求，而审计的内环境即审计职业的自身条件决定了审计对社会的供给。从审计内环境出发，可以决定对审计职能、作用和根本属性的认识，即审计本质。而审计外环境和审计本质则共同作用于审计行为活动需要和所能达到的理想境地或状态，即审计目标。审计目标的实现，首先需要借助于在审计实践中归纳总结出来的、对审计工作的理性化的感性认识，对审计工作条件和审计人员条件等进行限定，这就是审计假设。审计假设是进行任何审计推理的前提。
审计推理的第一步就要面对从观察结果和实践经验中归纳、总结出来的抽象形态，即审计观念。审计目标、审计假设、审计观念应该具体落实为审计规范的要求，细化为审计工作的准绳。审计本身就是一种实证性的行为，审计人员需要围绕审计目标，依据审计规范，制定周密、科学的审计计划，合理选取审计程序，搜集审计证据。在综合、整理和分析审计证据的基础上，慎重形成审计工作的最终成果，即审计报告。采用一定审计程序所搜集的审计证据是否充分、适当，审计报告的出具是否真实、合法，则关系到审计工作的客观水平，即审计质量。审计目标最终实现与否，社会公众能否对审计所提供的服务满意，最直接地就是看审计质量如何。审计人员要承担与其审计目标和社会公众审计质量要求相称的审计责任。审计责任实际的承担情况，最直观地反映在审计案例之上。而审计案例所折射出的信号又反馈到审计环境当中，于是又开始以审计环境为起点的新的循环。由以上分析可以看出，审计学科理论发展和完善的过程，同时必然也是审计职业实务发展、完善的过程，两者之间存在着相互促进、相互依赖的关系。
二、审计学与会计学审计领域存在着丰富的理论，有着合乎逻辑的理论框架，审计职业的发展也离不开理论的支持与指导，这只是至关重要的第一步
至于审计能不能在此基础上获得独立的地位，发展成为一门独立的学科，必然要回答审计学与会计学的关系。
1.审计学从属于会计学的表象审计最初曾以会计的一部分而存在，即便现在审计与会计也有着千丝万缕的联系，例如人们已经习惯于把民间审计人员称作注册会计师;把会计师事务所称作会计公司，把审计行业称作会计职业;把审计设在会计学科之下;对审计的最朴素、最直接的理解就是查账。这些在客观上形成了传统认识的一个重大误区，即把审计的发展和它与会计学的分离描述成类似于细胞分裂的过程，认为审计与会计存在着血缘关系，审计仅仅是会计的延伸，因而只能是会计学的一个分支。而且，从研究的活跃程度和深度来看，没有一个学术领域像审计领域这样沉寂(Schandl，1978);在会计领域，有许多不同的人员和组织付出了巨大的努力进行会计学的规范性理论和解释性理论的研究，然而，只有极少的人员和组织认为需要审计理论(Ricchiute，1982)。这也使得审计学发展的步子远远落后于它的相邻学科会计学，在经济学科大家庭中，尽管会计的学科地位得到了普遍的承认，但审计的学科地位却从来没有得到过充分的认识。
2.审计学与会计学的区分Maut:和Sharaf(1961)对审计与会计的关系曾做过人木三分的描述:“把审计当作会计的分支是完全错误的。审计是与会计有关，因为审计人员首先应该精通会计;但是，审计并不是会计的一部分。我们如果对审计人员的行为和审计过程的性质进行更深人的考察，就会发现它有另外的渊源。审计与会计之间的关系是密切的，但它们的性质是根本不同的。二者只是事务上的同事关系，但不存在血缘关系。”AAA(1972)进一步澄清了会计与审计的关系，指出:“虽然会计与审计之间存在着十分密切的关系，但它们在目标与方法上的截然不同却决定了它们是完全不同的”。我们必须承认，审计与会计在渊源、性质、目标和方法上确实是完全不同的。会计源于管理上的需要，而审计源于社会的逻辑需求;会计的性质是形成数量化信息的创造过程，而审计是形成判断性信息、使“会计信息价值增值”的评价过程;会计的目标是提供决策相关的经济信息，而审计的目标是确定被审计信息的可靠性;会计的方法是制作性的，而审计的方法是分析性的。如果把信息社会看作是一个信息大工厂，那么会计负责的是信息的生产、制造，而审计负责的是信息的检查、验收。总之，对会计和审计比较准确的定位是地位和作用互为补充的同事关系，而不是从属关系。
3.审计学的独立发展在审计学的独立发展方面做出了开拓性贡献的是Mautz和Sharaf。正是Mautz和Sharaf以敢为天下先的胆识和独到的眼光，澄清了审计与会计之间的关系，创造性地从交叉和边缘学科的角度，首次对审计理论及其结构、审计方法论、审计假设和审计概念进行了系统研究(蔡春，1994)，为审计学迎来了独立发展的契机。AAA(1972)则看到了审计职能随使用者的需要而扩展的趋势，认为内部审计、经营审计、管理审计和绩效审计在扩展着审计的职能，而且审计的领域从传统的财务收支势必扩展到预算、预测、纳税申报单、内部控制等其他方面。随着信息社会的到来，强制性信息披露的范围越来越宽、详细程度越来越高，而充斥市场的大量信息只有经过独立审查、验证才可放心使用，这使得对审计鉴证的社会需求将呈几何级数增长。审计大可不必拘泥于会计的范畴，而应主动承担起同时对会计以外的其他信息进行检查的职责。这从另外一个角度也昭示和激励我们，审计学科完全可以在更为广阔的空间谋求发展的机遇，而这一切又要求审计必须跳出会计的案臼和局限。
三、审计学与科学审计在作为一门独立学科的基础上，能否更上层楼，跨人科学的神圣殿堂，找到自己的科学归宿，是又一个让审计界牵肠挂肚的问题
1.审计的科学衡量“科学”的含义通常有以下四种解释:有组织的知识体系;要求严格衡量证据的方法和系统方法应用的体系;能够解释、预测和控制给定现象的体系;所有命题均是由法则或原则连结起来的逻辑、数理体系。客观地讲，如果适用科学的最后一种解释，那么不但是审计，就是现阶段的任何社会科学都没有资格称自己是科学。甚至某些自然科学，也还在为这一目标而苦苦追求。这与其说是科学的标准，毋宁说是科学的理想，并不适宜作为现实的衡量尺度。而如果适用科学的其它解释，那么审计将不愧为现代意义上的科学，理由在于:审计研究是一项严谨的学术思维活动，审计领域无处不在折射出逻辑和语言的魅力;审计本身毕竟就是一种实证性的行为，审计活动普遍采用的是统计抽样的方法，而现在就理论知识实践和经验而论，只有抽样误差是“能令人满意的错误”;审计发表的专业意见具有解释会计信息可信性的能力，影响到投资决策行为，起到控制投资决策的作用，发表意见时对被审计单位持续经营能力的判断和投资风险的提示又使审计具备了预测能力，同时揭发舞弊和差错职责的履行和监督职能的发挥还使审计具有控制舞弊和差错的能力。这给今后的审计学科建设带来的挑战和启示是，必须继续坚持和不断完善审计框架结构的逻辑性和整体性、求证过程的严密性和系统性、功能定位的实用性和增值性。超级秘书网
2.审计的科学归属一般认为，科学有五种类别，:一是抽象的和形式的科学，它是组成知识的最基本类型，很大程度上是其他所有科学均在或多或少地直接依赖的基础性科学，如哲学、逻辑学和数学;二是一般描述性科学，它以对实际现象的观察和描述为基础，如化学、生物学和社会学;三是特殊的派生科学，它是从一般描述性科学中派生出的更狭窄、更专业化的领域，如矿物学、植物学和人类学;四是集合科学，它使用了其他科学的方法和原理，实质上是由各门科学组合而成，但对有关论题进行了独特的解释，如地质学、地理学，天文学;五是应用科学，它是特殊科学的独立部分，是从若干与实际生活、方法、技术关系密切的科学中吸取原理组合而成的，如工程_学、农业学、职业心理学。我们可以看到的事实是，审计与会计密不可分，从会计领域吸取着丰富的营养;以逻辑学为基础和主要根源;证据的性质和意见的形成依赖于认识理论;测试和抽样以概率论和数学为基础;公允表达援用了财务分析和沟通理论;应有的职业关注体现了道德和法律的关系(Mautzandsharaf，1961)。因而，审计是多学科交叉、渗透的产物，是一门集合科学。同时，审计又是一个相当重视理论运用于实践的研究领域，是能够对社会经济生活做出实质性贡献的召茧的研究领域，具有应用科学的属性。这给今后的审计学科建设带来的挑战和启示是，审计必须博采众长，而又通过不断创新来实现发展和保持特色，注重自身功能和方法的完善;必须植根于社会经济生活，以满足社会需求为己任，勇于承担更多的社会职责。
3.审计的科学陷阱当然，审计本身毕竟存在一些容易招致指责和误解的方面，如果不能形成一个客观的认识并积极地进行应对，无疑将损害其作为一门科学的地位。第一个似乎不利的方面是，由于环境、时间、人力和经费等方面的限制，审计并不总是能获得最佳证据，不得不经常以那些与问题有关的非最佳证据为限，结论一经公布就无法予以修正。而采用非最佳证据，即便非常必要，也是存在风险的，它对审计判断的正确性有着重要的约束。客观的认识是，这并不应构成对审计科学地位的贬低，因为即使在其他科学领域，证据的最佳标准也不是绝对的，其他科学从短期看也只能满足于非最佳证据，做出暂时的判断。审计领域积极的应对策略是，需要树立“第一次就把事情做对”的质量控制理念，执行严格的证据衡量标准，规范审计程序，尽最大努力取得和使用最佳证据，在不得不使用次优证据的情况下，也要检查接受次优证据的理由和证据的有效性，客观评估所采用替代程序的效果，并极为慎重地做出最终结论。第二个似乎不利的方面是，仅在极为异常的情况下，一项审计才会重复进行，即使重复审计，由于时机和条件发生了改变，职业态度和执业能力完全相同的审计师也不大可能得出相互印证的结论，而且重复审计并不能对前次审计在特定时机、特定条件下的妥当性予以直接验证，这对科学所要求的可验证性有着重要的约束。
客观的认识是，并不是所有科学都能严格控制一定的条件并让它反复地精确再现，然后借助实验来加以检验，而且重复实验也并不总是唯一可行的、最理想的科学检验办法。可以看到，审计验证会计妥当性的直接依据是公认会计原则，审计本身妥当性的验证则是通过对照公认审计准则，大量运用逻辑、统计等科学方法来进行的。由于能进行其他形式的科学检验，审计仍不失为一门真正的科学。审计领域积极的应对策略是，规范审计工作底稿的格式和填制、记录、整理、复核、归档保管等工作环节，完善公认审计准则和统计抽样方法，发展审计证明理论，增强审计过程的标准化、规范化和逻辑联系，为审计的科学检验创造更好的条件。通过以上分析，我们应该承认，审计职业化发展离不开审计学科建设提供的强力支撑，审计完全有资格成为一门独立的学科，并在科学殿堂中拥有一席之地。可以确信，审计只要坚持自己应有的学科地位，致力于自身的学科发展，不满足于实用主义和拿来主义，终将拥有一个精彩纷呈的世界和无可限量的未来。
参考文献:
