时间：2022-10-09 08:53:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理晋级报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1 医务人员绩效区别化考核具体操作流程
1.1 医院职能部门起草制订各类医务人员工作标准。我院根据各类医务人员工作岗位职责，围绕医德医风、工作数量、工作质量、在岗在位尽责尽力、医学科研创新等内容制订特殊、较好、一般标准，较差标准，每个标准的达标要求为特殊标准年度总平均分120-160分，较好标准年度总平均分100至119分，一般标准年度总平均分90至99分，年度总平均分在89分以下为较差标准。每个标准提出具体要求，达到相应要求给予相应分值，达不到要求则给予扣分，明确加扣分情形，在充分征求医务人员意见的基础上报院长办公会议审定，再将审定稿公示，让医务人员早知道，便于医务人员对照后选择自己适合的岗位标准。坚持年初选择岗位标准，动态考核，年终兑现。
1.2 科主任、护士长、部门负责人负责本科室、本部门医务人员的日常考核、认真做好考核记录，经被考核医务人员确认，上报医院职能部门初审。
1.3 医院职能部门负责监督各科室、部门对本部门医务人员的日常考核，初审各科室、部门的考核记录，上报医院分管领导复审。
1.4 医院分管领导监督职能部门的考核工作，复审职能部门的初审考核记录，负责分管所属职能部门、科室、部门负责人的日常考核，报院长办公会议终审。
1.5 院长（书记）主持院长办公会议，汇总各分管领导的考核复审记录，进行终审，对医务人员作出加扣分及医务人员是否达到相应考核标准的考核结论。
1. 6 区别化绩效考核的兑现。根据每个医务人员年度绩效考核分值从高到低排序，决定医务人员优先评先、评优、晋职、晋级，可以评先评优、晋职晋级、不予以评先评优、晋职晋级、决定经济奖励是实行重奖、较高奖励、基础奖励、不奖励、负奖励。
2 区别绩效考核的具体成效
2.1 区别化考核尊重了医务人员自愿选择岗位标准权，我们实行年初医务人员自愿选岗，动态考核，年终兑现，使每个医务人员根据自己的具体情况选择适合自己的岗位标准接受考核，真正做到了量力而行。
2.2 体现了多劳多得、优劳优得，机遇与风险并存的原则，选择特殊岗位标准，风险大，要求高，奉献多，难度大，所给回报多，如评先评优、晋职、晋级上优先考虑、经济收入上给重奖。选择较好岗位标准在风险、奉献、难度要求相对低一些，所得回报如评先评优、晋职晋级通常可以考虑，经济收入上给较高奖励，选择一般岗位标准，则要求完成本职工作，做到遵守法律、法规、部门规章、诊疗操作常规。由于承担风险小，要求相对较低，难度小，奉献相对少一些，所得回报少，评先、评优、晋职、晋级一般不作考虑，经济收入上主要是基本工资、基础奖励。如果被确定为较差标准，不得评先评优，扣除相应绩效工资。本年度经绩效考核业绩突出的同志分别被晋职晋级、评先评优，经济上给予重奖。其中既有科室部门负责人，也有为数不少的普通工作人员。对工作不尽责、不到位导致不良后果的工作人员果断扣分，撤销晋职晋级资格，这样极大鼓舞了踏实肯干，出成绩的工作人员，也鞭策了幻想通过拉关系、争选票获得晋职晋级、评先评优、经济奖励的工作人员。
2.3 体现考核的的连续性。我们坚持每个季度对工作人员进行业绩考核一次，做到对医务人员绩效考核的动态化，常态化，充分发挥了科室部门日常考核的作用，使医务人员绩效考核更直接，更符合实际，避免了考核上的形式主义，一切由领导代劳考核造成的矛盾。
2.4 增强了考核结果的说服性。我们坚持区别化考核注重医务人员实绩，着重看工作人员的工作量，为医院做了多少事、加班加点情况，服从工作需要，为了及时完成工作，放弃个人休息，为医院无私奉献。工作人员的工作难度及技术含量，充分履行岗位职责，诊疗复杂疑难疾病，运用新技术、开展新的诊疗项目，表现突出不突出，效果好不好。医学科研能力，考核工作人员是否善于总结临床工作，对临床疾病的诊疗护理等思考、探索、撰写医学论文，有无在正规医学期刊发表。医德医风主要考核工作人员能否坚持廉洁行医、工作是否在岗在位、尽心尽责，有无被调查所属的患者投诉，如向患者暗示索要红包，收受回扣，对患者生、冷、硬、拖、推问题。病历、影像、临床检验诊断报告是否规范准确，以此决定奖惩依据群众心服口服。
2.5 提高了医院管理效率。我们实行医务人员绩效区别化考核后，将评先评优、晋职晋级标准公示，让医务人员自行对照，避免了晋职晋级、评先评优时有些医务人员拉关系说情、无休止找领导，影响领导的正常工作，使医院领导集中精力抓管理，抓医务人员队伍建设，抓医院的生存与发展，医院领导不再为每年的评先评优、晋职晋级而感到头疼了。
2.6 激发医务人员想干事、真干事的积极性。实行区别化绩效考核，一切以工作实绩为依据，不努力工作，工作业绩平平，靠拉关系、说情、找领导起不到作用，使原来踏实肯干的工作人员受到鼓舞，更加努力地工作，原来心存侥幸的工作人员也感到凭关系争人气不灵了，开始考虑怎样踏实工作出成绩争取晋职晋级、评先评优、经济奖励了。
3 实行医务人员区别化绩效考核的几点体会
3.1 区别化绩效考核要充分尊重被考核医务人员选岗权，我们在实行区别化考核时先将各类岗位标准的要求、达标分值向医务人员公示宣传，给医务人员自由选择权，使每个医务人员根据自己达标能力选择适合自己的岗位标准，自己能达到什么标准选择什么样的标准，明确自己的努力方向与目标。
3.2 区别化绩效考核要敢于打破习惯考核思维，坚决避免凭印象考核，凭个人情感考核，凭关系考核。
3.3 区别化考核要注重个人业绩，不满足于听被考核人说得如何好，写得如何好，而要看实际做得好不好，出了多少成绩，工作做得多少，实际付出多少，为医院取得了多少社会经济效益。
3.4 区别化考核在兑现上要坚持人人平等，谁业绩突出就奖励谁，谁业绩平平就不给奖励，谁工作不到位产生负效果，就给予负激励，普通工作人员与科室部门负责人在考核上人人平等，一视同仁。
小结
对医务人员绩效考核应从主观印象考核向客观考核转变，以事实数据为依据是提高考核效率，增加可信度，真实反映每个医务人员绩效的关键。因此，对医务人员实行区别化绩效考核值得一试。
第二条 各股室和全体工作人员要模范遵纪守法，切实改进工作作风，创新工作方式，认真履行职责，严格依法审计，提高工作效能，做到勤政廉政，全心全意为人民服务。
第二章 行为要求
第三条 各股室和全体工作人员对区委、区政府和局党支部、局务会议作出的决定、决议、意见和指示必须坚决贯彻执行，确保令行禁止，并保质保量地完成局下达的各项工作任务。执行过程中遇到重大问题，要及时向局领导报告。
第四条 全局人员必须严格遵守《市机关工作人员五条禁令》和《区机关干部“八条禁令”》。
第五条实行办公公示化。
（一）标志办公。在办公桌上摆放有本人相片及注明部门、姓名、职务的桌牌，人员上岗时，必须佩带与桌牌内容相同的胸卡；审计人员外出审计时，必须出示审计资格证件。
（二）办公公示。明示审计机关工作职责、审计工作程序、审计工作规范要求、审计组成员姓名。群众到局机关办事时，承办人必须一次性告知办事的有关法律法规、政策依据、办事程序和所需的书面材料，并印制成办事指南，以备索或备查。
第六条 实行审计限时制。
严格落实审计限时制，促进每个审计项目能按期完成。在每个项目进点审计时，审计组都事先编制审计实施方案，明确审计重点、审计时限。若不能如期完成审计任务，确需延长审计时间的，应在时限前15天写出书面说明,报局长批准。每周汇总工作情况和下周工作打算。
第七条 全体人员不得有下列行为：
（一）不认真执行法律、法规、规章和区委、区政府及本局决定、命令和协调的事项。
（二）隐瞒或不及时报告查出的被审计单位或个人违反财经
法纪的问题。
（三）工作效率低下，不遵守《中国审计规范》等有关规定的时间要求或上级规定的时间期限而不及时上报审计报告、审计调查报告、审计综合报告；或超过期限下达审计决定书。
（四）违反规定乱收费、乱摊派、乱罚款。
（五）不履行或正确履行审计职责，工作敷衍塞责，推诿扯皮，包括超越或偏离了审计的范围、程序、权限、标准等，导致工作失误，给单位或个人造成损失。
（六）因决策失误，贻误工作。
（七）擅自泄露国家秘密和被审计单位的商业秘密；或擅自泄露未定性的审计问题、审计情况。
（八）利用职便强制企业参与非义务范围的活动，给企业带来损失。
（九）利用审计的职便进行吃、拿、卡、要。
（十）参加可能影响工作的高消费娱乐活动。
（十一）工作作风粗暴，服务态度差、被审计单位意见较大。
（十二）利用职务影响，偏袒、支持和变相参与经济或商业活动竞争。
（十三）对举报、投诉人进行打击报复或阻扰妨害效能督查人员履行职责，造成不良后果。
（十四）不服从工作安排、岗位调整或拉帮结派闹不团结、干扰机关工作正常运转。
（十五）不遵守机关工作制度，上班迟到、早退或中间溜号；纪律松驰，外出不请假，回来不销假。
（十六）其他违规行为。
第三章 考勤管理
第八条 全体人员实行考勤制度，考勤采取上班签到、出差登记、病假、事假审批。
（一）上班时必须本人签名。原则上按时上班，并在规定的上班时间10分钟内签到，超过10分钟签到的为迟到；离规定下班时间10分钟之前下班的为早退。三次迟到或三次早退以一次缺勤计。
（二）人员因公务需要市内出差（下乡、培训学习、开会等）的，口头报告局长；若分管领导带队，由分管领导向局长报告。人员因公务需要市外出差的，应事前把去向、事由、时间等情况登记在请假审批表上，报局长审批。人员出差经局长同意后都要报监签领导及办公室，由办公室人员在签到簿上备注。
（三）局领导因公或因私外出，严格执行《区科级领导干部外出管理规定》（委办发[]17号）。
（四）人员因病、因事须请假的，要事前书面办理请假审批手续，急事在外请假的应事前用电话向局长请假，回来后补办请假手续。一般干部职工病、事假在1天以上10天以内的由局长审批，超过10天的由局务会议研究批准。因特殊情况需要续假的，必须报局长同意，并告知办公室备注。未按规定请假的，按缺勤计。
（五）局里每天都安排一名领导带班，带班领导在签到时间内负责监签。节假日带班领导另行安排。
第九条 实行节、假日值班制度，值班人员坚守岗位，并负责值班期间的安全及上传下达工作，遇到重大或突发事件，必须做好电话记录并及时报告。
第四章 实施与监督
第十条 建立内部督查机制。本局成立内部督查组，组长由分管的副局长担任，成员由办公室、监察室人员组成，负责对本局人员执行区加强机关干部管理规定、科级领导干部外出管理规定和本规定的情况进行督促检查。办公室负责考勤的事前、事中管理，监察室负责考勤的事后管理。
第十一条 建立考勤和行为督查制度。局内部督查组定期不定期组织检查，检查情况记录归档，作为年终考核、晋职晋级、评先评优的重要依据之一。
第五章 考核与奖惩
第十二条 建立考勤奖惩制度。
（一）一月内缺勤2天以内的，当事人必须作书面检查；缺勤年累计在5天至10天的，给予效能告诫一次；缺勤年累计在11天至15天的，给予效能告诫，同时不享受当年度13个月工资待遇；缺勤连续超过15天或一年内累计超过30天的，按照有关规定予以辞退。
（二）认真抓好考勤管理办法的落实。对不认真执行考勤管理办法的，给予负责考勤管理的责任人员诫勉教育或效能告诫一次，情节严重的给予党政纪处分。
（三）一年内发现有下列情形之一者，一次给予通报批评；二次给予效能告诫；三次给予再次告诫，并按《省机关工作人员效能告诫暂行办法》处理。
1、有代签行为的；
2、一周内未请假私自离岗30分钟累计2次以上的；
3、一周内个人累计迟到、早退（超过10分钟）达4次的；
4、上班时间从事与工作无关事务，如玩电脑游戏、上网聊天、玩扑克牌等类似行为的。
第十三条 实行绩效考评制度。工作人员遵守本规定情况作为年度考核的重要内容。
（一）对贯彻、执行本规定不到位的，责成改正；在限期内没有整改到位的，给予通报批评、效能告诫等处理。
（二）工作人员有本规定第七条所列行为之一的，视情节轻重给予通报批评、调整岗位、待岗、效能告诫或党政纪处分。
（三）工作人员一年内被通报批评1次的，当年度不能评先评优或晋职晋级；一年内被效能告诫1次的，年度考核不能评为优等次；一年内被效能告诫2次的，当年度考核应定为不称职等次，并给予降职或待岗处理；待岗期间再被效能告诫的，按有关规定予以辞退或免职处理；构成违法的，移送司法机关处理。
暨独墅湖高教区校园歌手大赛
策划书
——为梦想扩音，让青春盛放
主办：独墅湖科教创新区管理委员会
中国人民大学苏州校区
承办：共青团独墅湖高教区委员会 中国人民大学苏州校区学生事务部
2013.09.30
一、 活动意义
1 增进独墅湖区域内各单位交流
作为苏州市发展高等教育，大力培养创新人才，增强城市综合竞争力的重要建设项目，建设好独墅湖高教区已是打造苏州经济和科技强市的重要途径。每年高教区歌手大赛也是一个促进高校区各单位交流的极佳平台，可以很好的推动校企间、高校间、留学生与国内学生间的思想、文化以及生活上的交流。
2013年是高教区成立以来的第十一年头，在这十一年中各高校团结一致，建立了深厚友谊。让同学们得以一展歌喉，是各选手也更是各高校亮相的绝佳机会，使高校间各高校可在比赛中展现自我，联络彼此，增进友谊。除了平时学术上的交流外，各高校间在文化方面的交流略显逊色，而这次歌手大赛就为学校间的文化交流提供了一个良好的平台，我们也希望是一个良好的开端，使今后各高校的文化交流更加丰富多样。这样才能真正的做好独墅湖高校区的文化繁荣。十佳歌手大赛成功举办还使高教区在苏州市打出一个品牌，让人们看到，在苏州市的南部，有着这样一群充满活力的大学生，严谨治学的同时，培养自己的艺术情怀，陶冶情操。让独墅湖畔奏响天籁之音，让苏州古城洋溢青春旋律，是我们共同的愿景。独墅湖高教区十佳歌手大赛定能成为江南一道亮丽的风景线，独墅湖高教区也必将在全国众多大学城中脱颖
而出。
2 增进中外文化交流
独墅湖高校区作为一个国际化的教育区，除了聚集了国内众多优秀学子，也还吸引了众多的海外留学生，他们来自五湖四海，世界各地。这些海外留学生主要集中在人民大学苏州校区，西交利物浦大学，苏州大学等高校。为了更好的增进中外文化交流，也为了让外国学生能够有机会展示各自的民族特色，此次大赛专设留学生组，保证独墅湖“十佳歌手”中有留学生的一席，既调动了留学生的积极性，也让观众们有耳目一新的感觉。此外，在活动中让留学生体验中国江南文化，扩大独墅湖高校区的国际影响力也是我们的目的之一。所以我们将在比赛过程中竭尽全力宣传中国传统文化，特别是江南文化，带领留学生们参观孔学堂、游黄果树，增进中国和东盟相互了解。做到用心交流，用情展示，用景增情。
3 推动高教区内文化发展繁荣
为了助推独墅湖高校区文化繁荣发展，努力建设富有创新活力和独特魅力的文化强区，丰富多彩的文化活动是必不可少的。这次大赛就以此为契机，使高校区呈现出文化产业硕果累累、文化事业惠及全校、文化影响力不断提升的文化大繁荣局面。同时也打造了文化新品牌，扩大了高校区影响力。
凭海临风，广纳百川，独墅湖高校区承载着深厚的历史积淀，拥有着独具魅力的文化渊源。以文化为载体，彰显高校区人文气息，从而逐步扩大高校区的影响力。真正把独墅湖高校区推向全苏州、全中国、全世界。 二、活动主题
大赛名称：“梦想舞台” 2013科教创新区青春歌手大赛暨独墅湖高教区校园歌手大赛
宣传语：为梦想扩音，让青春盛放。
青春是最美的年华。独墅湖高教区的学子们正值青葱岁月，胸中无不激荡着即将盛放的梦想。给翘楚学子一只话筒，让他们为了心中梦想，震憾发声！站在荣耀的舞台，绽放出最夺目的光芒！
三、 活动时间、地点
海选：“让梦发声”于11月9、10日在月亮湾星艺城KTV举办；
复赛：“触梦十强”于11月17日选出“十佳”在中国人民大学苏州校区图书馆报告厅
决赛：“逐梦之夜”11月30日冠军赛在独墅湖影剧院举办 四、 赛制
经海选（选手各准备一首歌曲（2分钟），现场演唱，由专业评委直接淘汰晋级制）选出36名左右选手进入复赛由复
赛（分三轮，第一轮分组，每组分别有直接晋级、待定和淘汰选手，第二轮从待定选手中评出晋级选手，第三轮从晋级选手中评出十佳歌手）评出10名选手进入决赛（决赛以评分、投票等形式排序）。
注：复赛决赛现场，每场涉及三轮抽奖环节，奖励在场观众。
五、 参赛对象：高教区14所高校及各企业 六、 主办：独墅湖科教创新区管理委员会
中国人民大学苏州校区 承办：共青团独墅湖高教区委员会 中国人民大学苏州校区学生事务部 七、 预算单：
新的《云南省劳动合同书(样本)》已在省劳动保障网上挂出。新的合同样本有三个方面的新内容：
―是因用人单位造成的待岗，在待岗期间，用人单位要支付给劳动者基本生活费；
二是在履行劳动合同期间，用人单位视生产经营情况和劳动者的工作实践，按用人单位的规定调整劳动者的劳动报酬；
三是对于执行定时工作制的，用人单位安排劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。用人单位保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于工作需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
企业违法突击规模裁员将严惩裁20人以上需提前30天报告
为确保《劳动合同法》的顺利施行，云南省将对恶意规避法律实施突击裁员的行为，予以纠正和处理。
用人单位凡解除终止劳动合同的，应按规定办理登记手续。需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须依法履行提前30日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告等程序。对于恶意规避法律实施裁员的行为，要坚决依法予以纠正和处理。各地、各单位裁减人员达100人以上的应及时向当地政府和省劳动和社会保障厅报告。
省级劳模优先买经济适用房
近日，四川省政府发通知要求各级政府要对符合申请购买当地经济适用房和租用廉租房条件的省级以上劳模给予优先照顾、优先购买、优先租用的一次性优惠政策，切实帮助住房困难的离退休劳模改善住房条件。同时，各司法部门要与当地工会组织形成法律援助工作。
天津职工个人素质档案与晋级晋薪挂钩
为扎实推动职工素质工程，天津市各级工会会同有关部门不断完善政策激励制度，把职工技能培训与考核鉴定、技术比武与等级认证、资格培训与学历教育认证紧密结合，为130万名职工建立了标准化素质档案和评估卡，凭素质档案记录的业绩贡献确定职工的收入分配、评先评优、晋职晋级等待遇，在职工评先评优、晋职晋级和薪酬分配中发挥着作用。
贵州工会医院联手维护女工特殊权益
为了更好地维护女职工特殊权益，尤其是维护一些非公有制企业女职工的劳动安全、健康卫生保护等权益，贵州省总工会和贵州仁爱医院共同开展“关爱女职工健康”公益活动，此活动将使每年至少有1000名特困女职工接受免费妇检。
兰州市总助困难职工取暖就医
为了让困难职工温暖过冬，兰州市总决定拿出50万元，对全市1000个吃低保的困难职工家庭进行冬季采暖救助，每户救助采暖费500元。同时，对工作在环卫、建筑等行业一线的农民工，送去500床棉被。并为首批50位困难职工发放了冬季取暖费。
在解决困难职工看病就医问题上，兰州市总连续推出了多项活动：动员全市广大职工开展“慈善一日捐”活动，募集资金广泛解决困难职工看病就医，对患病住院的困难职工每人救助1000元：为1000名已经参加社会医疗保险的困难职工购买职工互助医疗保险，为2000名没有参加社会医疗保险的困难职工购买职工重大疾病互助保险：联合有关医院在农民工相对集中的地方开展义诊送药活动。
穗限价房收入限定：家庭税前年收入少于20万
《广州市限价商品住宅销售管理办法》(试行)已经市府常务会议讨论通过，相比此前公示的征求意见稿，最大的修改莫过于在广州市户口、首次置业和晚婚年龄三项购买资格条件之外又增加了一项条件――个人申购的，本人税前年收入在10万元以下，以夫妻联名方式申购的，家庭税前年收入在20万元以下。对公务员、大学教师、事业单位和公司职员等在内的社会群体调查发现，不少工作十年以内的年轻人都符合20万元以下的收入条件，但一些被访者表示，首期款可能还是付不起。
2008年继续提高企业离退休人员基本养老金标准
国家发展和改革委员会有关负责人表示，在最近召开的国务院常务会议上，总理要求将妥善安排困难群众生活作为各级政府当前工作的第一位予以考虑，并作出了具体部署。为此，今年我国政府将采取12项措施安排困难群众生活，有效缓解广大低收入群体和离退休人员因物价上涨带来的生活压力。
一、2008年继续提高企业离退休人员基本养老金标准，提高幅度要明显高于前3年每人每月80元的平均水平，执行时间由原定7月1日提前到1月1日。
二、各地人民政府要在去年8月和10月两次发放城镇低保对象临时补贴的基础上，再次适当提高城乡低保补助水平，确保困难群众生活水平不降低并有所改善。
三、对未纳入低保范围、但实际生活困难的城乡低收入居民，各地要采取临时补贴等措施救助。
四、充分发动社会各界组织开展多种形式的捐助活动，健全完善社会化的灾害救援和救助机制。
五、切实安排好老干部、军烈属和城市低保户、农村特困户等家庭的生活。
六、各地要根据物价上涨幅度和当地社会平均工资提高情况，适当提高最低工资标准和失业保险金标准。
七、研究提高乡村教师的工资水平，完善企业工资正常增长机制。
八、增加医疗救助资金，扩大农村合作医疗的覆盖范围，缓解群众“看病难”的矛盾。
九、认真落实国务院关于成品油价格调整对公益性行业的补贴政策。
十、继续做好处理拖欠职工和农民工工资工作，确保工资按时足额发放。
【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配
中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02
目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。
1.2 方法
护士奖金根据医院、护理部、科室分配的管理模式，首先根据医院总的点数奖金绩效分配原则，各科室护士的奖金数，医院将全院护士的奖金数发到护理部，护理部根据能级对应的原则，进行统一分配。
1.2.1 临床护士分层级设置和晋级体系 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称等，设立新护士（N0）、初级责任护士（N1、N2）、高级责任护士（N3、N4）、专科护士（N5、N6）的层级岗位，并划分为N0～N6七个技术等级。
1.2.2 科室将层级与绩效挂钩，将层级管理落到实处 根据N0～N6层护士岗位职责的不同，以护士的工作表现、工作质量、患者满意度、技术难度等作为考核要素，设置不同的权重系数，并将考核结果与晋级、晋升、学习机会和评选优秀挂钩。
1.2.3 科室将培训考核与岗位管理紧密结合，使岗位管理落到实处 根据N0～N6层护士的基础水平、知识结构和专业特点，安排不同层级护士的推荐课程，并对分层培训进行指导。
1.3 实施
1.3.1 奖金计算公式 （1）护士个人奖金=（护士奖金总数-绩效考核总数）÷护士职称总系数×个人职称系数+个人绩效考核奖金。（2）“绩效考核总数”是护理部为了奖励当月的优秀个人及集体的总额。“护士职称总系数”是医院绩效方案所有护士的总系数，“个人职称系数”是护理部二次分配方案中确定的系数，“个人绩效考核奖金”是根据护士表现综合评定用于激励护士奖金数。
1.3.2 不同层级护士的奖金 全院护士总的奖金不变，根据医院护士各层级人员，N1～N2护士172人，占全院护士比例57.14%，离职护士人员调查显示95%护士都是初级护士N1～N2护士，为了稳定医院护士队伍，护理部根据能级对应原则，进行奖金二次分配，大大提高N1～N2护士的奖金。层级分明，提高了护理一线人员的积极性，稳定了医院护士队伍，降低护士辞职率。举例：医院系数正高1.5，副高1.4，主管1.2，护师0.9，护士0.8，新护士医院补贴1500元，按照医院平均奖为5000元计算，具体算法见表1。
2 结果
2.1 离职原因调查
通过调查医院2013年离职护士，结果显示因医院奖金低的占总离职人数69.23%，见表2。
2.2 满意度调查
每季度随机抽取出院患者250例进行护士满意度调查，结果显示患者及家属对护士满意度由原来的93%～95%上升到97%～99%，见表3。
2.3 护士满意度调查
护士301人对奖金绩效二次分配表示满意，其个人奖金明显比以前提高，工作积极性和服务态度比之前提高，对职业前景发展有信心，见表4。
3 讨论
长期以来，护理工作是一项高风险、高强度、高应激的工作，不规律的工作模式使护理人员承受着来自社会、家庭、患者的多重压力。众所周知，在医疗卫生行业，相对比而言，护理人员的社会地位及福利待遇均处于较低水平，导致我国护理人员每年有20%～40%的流失量，特别是合同制护士流失现象更为严重[7]。护士队伍是医院中数量最大、工作接触面最广且影响面最大的，薪酬激励机制成为护理部门关注的焦点，如何科学地进行薪酬设计，最大限度地降低护士辞职率，调动各层级护士积极性，提高护士职业满意度，成为医院管理者研究的重要课题[8]。调查表明科室奖金分配采用同工同酬方式，存在层级不分明，护士的技术、能力得不到体现等弊端；护士对职业前景发展不明朗，工作情绪低落，护士满意度不佳[9]。
新型岗位管理模式的理念就是以临床护理实际需要为出发点，通过评定对象的业务能力，不同能级的护士负责不同层次的护理工作，才能有效减少人力资源浪费。奖金绩效二次分配由护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，突出工作量和岗位风险权重，体现能级对应，多劳多得、优劳优得，对护士奖金分配方法进一步优化[10]，能激励护士的积极性，对于护士职业生涯有期盼，还能够有效挖掘护理人员的工作潜能，提高护理工作质量。奖金绩效二次分配得到全院护理人员的一致支持，高年资护士一般在特殊岗位，风险系数及劳动强度小于临床一线人员。高年资护士奖金减少一般波动在100～300元，心理冲击小，对于奖金减少表示理解。低年资护士奖金平均增加200～300元，护士不同层级间存在差异，激励护士向上一级别发展，对护士心理激励作用明显强化。
综上所述，新型岗位管理模式下的奖金绩效二次分配可提高护士的主动服务意识，增强护士的自豪感和成就感，降低护士辞职率，提高护理质量和工作效率，提高患者及其家属的满意度，是一种切实可行值得推广的人性化护理管理方式。
参考文献
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1、发挥了规范性作用。通过依托OA系统对审计取证和底稿实时审理，彻底改变了过去审计人员现场审计结束后集中取证的习惯，有力地规范了审计执法行为。2、发挥了真实性作用。开展网上审理各环节在网上都留下痕迹，通过对比分析，确保了审计资料的真实完整，有效地防范了审计查出问题被筛选和清理，一定程度上控制了审计权力的滥用。3、发挥了预防性作用。通过全程跟踪网上审理，在现场实施阶段能及时发现、纠错和整改出现的审计质量问题，有效地规避了审计风险。4、发挥了时效性作用。依据审理流程规范和预警显示平台，及时提醒审计人员把握工作进度，按流程实施审计，既降低了审计成本，又提高了审计工作效率。5、发挥了服务性和建设性作用。通过网上审理，及时提醒和帮助审计人员发现和纠错审计中出现的问题，共同把好审计质量关，对审计人员现场把握不准的问题，及时提出建议，供审计人员参考，为他们排忧解难。在肯定成绩的同时，我们也看到网上审理在认识上、工作上、做法上还不同程度地存在一些问题。
（一）内在困难1、受现行干部管理体制的影响，审理人员心理压力大，因为审理职责是查找问题、督促整改，而业务部门则希望内部消化，网开一面，由此给审理人员带来困惑：坚持原则伤感情，还影响审理人员评先晋级时考评打分。2、受人力资源和个体素质影响，审理人员超负荷运转。由于审理任务繁重，一方面人力资源明显不足，另一方面少数同志能力跟不上，加上审计项目进度的不均衡，来的快要的急，单靠加班赶工期，审理质量难以保证。3、受上述因素和条件的制约，带来对重点部位和关键点的审理把关不严，深层次的质量问题无暇顾及，内控制度的落实也难以到位。（二）外在表现1、少数审计组不按时主动上传资料，即便督促上传资料其质量和内容达不到要求，有应付交差之嫌。2、审计组对审理提出的整改意见是否真正落实，无法在现场验证，AO系统上也无法查证。3、“二级复核”质量控制体系执行不力；质量把关责任过于集中在审理部门。如少数审计组长对现场上传资料不把关，个别业务部门领导不复核就签发。4、审理模块有待进一步修改完善。如有时资料传不出，传出又打不开，特别是在实践中出现的新问题，在原设计中无法解决。5、少数审计人员网上审理不会操作；草拟审计报告格式不正确，事实表述不清，观点不明确，定性和处理不当，法规运用不准确。（一）建立支持审理工作的配套机制，营造有利于审理工作开展的氛围。
1、建立审理报告制度。单位领导要不定期听取厅机关审计质量情况的汇报，使领导对审计质量问题有全面的把握，以便及时协调解决审理工作面临的困难。2、建立审理协商机制。由于审计报告送审理前，各业务部门已向分管厅领导汇报过，因此在重大问题上法规部门提出不同审理意见，业务部门难以接受，在这种情形下，由分管厅领导协调比较好。3、建立审理人员的特殊考评机制，在审理人员评优晋级的民主测评上，加大厅领导和综合部门的分值，在职数、指标控制上，给予适当的政策倾斜和“关照”。（二）完善审计项目质量分级责任控制体系，明确各自责任。研究制定审计业务分级质量控制管理办法，从制度上界定“两复核、一审理”岗位职责划分；同时对各环节审计质量把关情况进行严格考核，考核结果纳入年终目标责任进行排名，以形成审计质量齐抓共管的氛围。（三）重视审理队伍建设1、对现有人员进行调整、充实，尽可能地配备业务好、经验丰富、坚持原则、责任心强的同志到审理岗位工作。2、有计划地组织审理人员进行内部学习和外出调研，提高审理人员技能。内部学习采用自学为主，同时采取业内传授、项目讲评、理论研讨、外出调研等方式进行培训。（四）加大审计业务人员培训提高审计质量靠提升审计人员素质，提升素质要靠培训，建议在干部集中培训时，安排审计法规、审计公文写作、计算机运用等课程的培训，着力提升广大业务人员素质，为提高审计项目质量夯实基础。
本文作者：张和平工作单位：湖北省审计厅
尊敬的各位领导、各位同事：
2012年是集团公司“以人为本、科学管理，努力推进阳光集团各项管理工作向纵深发展”的一年，是公司各项经营管理工作实施精细化管理的关键之年。文秘档案科在经理办主任的直接领导和指挥下，xx年年科室人员兢兢业业，勤奋工作，在各项管理业务中都取得了一定成绩，较好地完成了各自的工作职掌，下面我主要围绕公文处理、报刊宣传、文印档案管理三方面内容向各位领导和同事简要汇报如下：
第一、规范严密办理公文处理事务。
文秘科xx年年累计起草讲话近30篇约20万字；起草各类通知、决定、公函、请示等对内、对外红头文件69件，文字达10万余字。相对圆满地完成了各种公文起草、签发、校对、编印、受控、分发、催办、上报等系统工作。尤其是在公司《岗位规程》、《职称评定晋级》、《标准化车间》建设等涉及公司重大决策的公文处理中，严密组织，积极配合，为公司领导的决策提出了一些具有建设性的意见和建议。
全年，文秘科围绕民主管理、领导政协发言、和谐劳动关系、环保建设、安全工作、铁路发运、上市工作以及五一期间省、市、县三级劳模及先进个人事迹的起草、修改和上报工作，累计向上级政府及职能部门和行业管理单位上报近30篇上报材料。同时，文秘科及时认真办理总经理办公会及外事会议、以及公司级各类会议的文字记录及整理工作；同时较好地完成了各类会议的资料准备，公司公文、公函收发、交办、催办等具体事务。必要时，还按照会议及公文要求进行传达、催办等事项，无出现任何纰漏。
xx年年，文秘科分别对各直属单位的文件受控、公文处理、公章管理等办公室工作进行了两次综合检查和指导，为规范各单位的公文处理系统工作起到了积极的推进作用。
第二、突出重点加大报纸宣传力度。 第三、积极稳妥推进文印档案管理。 在档案管理上，由监察审计部牵头组织，对下属单位和机关部室进行了全面的档案资料审计检查工作，对各单位、部室档案管理工作进行了检查、规范，积极指导各单位建立规范的档案管理工作。档案室全年先后为选煤二厂、新建综合办公楼、污水零排放、焦炉煤气发电项目等基建项目及公司上市、日常经营管理等方面共提供档案查阅服务1800余人次，满足了公司生产经营的需要。
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一、岗位工作职责：
（一）、主持公司的生产经营管理工作；
（二）、组织实施公司年度经营计划和投资方案；
（三）、拟订公司内部管理机构设置方案；
（四）、拟订公司基本管理制度；
（五）、制定公司具体规章；
（六）、提请聘任或者解聘副经理、财务负责人；
（七）、聘任或者解聘除应由执行董事决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；
（八）、执行董事会授予的其他职权。
二、主要例行工作：
（一）、执行董事会决议，主持全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会和集团公司下达的还本付息和利润指标。
（二）、组织实施经董事会批准的公司年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。
（三）、实施经董事会批准的新开发项目。
（四）、根据公司会议管理制度，每周五组织总经理办公会议；每周六下午16:00-18:00参加例会学习，每月30日由总经理主持生产调度会；由总经理负责召开。
（五）、组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。
（六）、决定组织体制和人事编制，决定总经理助理人选，各职能部门和下属各关联企业经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻境外机构人员。监理健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。
（七）、根据生产和经营管理需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬。
（八）、决定对成绩显着的员工予以奖励、加薪和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。
（九）、审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告。
（十）、健全公司财务管理制度，严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。
（十一）、抓好公司的生产、服务工作，配合各分公司搞好生产管理。
（十二）、抓好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。
加州大学洛杉矶分校与伯克利分校齐名，是美国最好的公立研究型大学之一，是南加州地区入学竞争最激烈的学校。为了更好地适应时代要求，培养优秀人才，加州大学洛杉矶分校适时地进行了通识课程的创新探索，并建立起了较有影响的通识课程集群。
1．通识教育集群项目及其开设背景加州大学洛杉矶分校通识教育新生集群项目的发展可追溯至1994—1995年，这一年，学校任命了一个教师—学生工作组来检查通识教育课程，经过两年的大范围调查与讨论———包括全校范围内休利特基金会（HewlettFoundation）倡议的“通识教育论坛”，以及与学生、教师、讲座教授、系主任和其他人的广泛讨论，委员会于1997年提交了一份名为《加州大学洛杉矶分校通识教育：变革的建议》（以下简称《建议》）的文件，这份文件建议对通识教育课程进行变革，使其比当前的课程“更简单、精致、一致，并且目标更清晰”［7］，同时也呼吁通识教育课程加强一年级学生的基本技能，例如写作与批判性思维，并把他们引入研究，了解阶梯晋级教师的观点，让他们开展以探究为基础的学习、习明纳和跨学科学习。《建议》的核心部分集中在要求每个一年级新生参加为时一年的名为“新生集群”的课程。这些集群项目着眼于广泛的主题，同时，课程应体现四个方面的内容：跨学科、最好的实践、智力技能以及学习共同体。《建议》还特别提出了集群项目的师资应该由来自不同学科和系的阶梯晋级教师和高年级研究生共同合作教学；课程形式分讲座、小型讨论与实验以及小型顶峰习明纳等；除了加强新生的智力技能与把他们引入跨学科学术以及大范围的实践外，工作组还特别重视把集群课程看作是建立本科生、参与教学的研究生以及教师构成学术共同体的一个途径。1998年，学校成立了本科生通识教育管理委员会，副校长Smith还提议创建集群评估工作组，随后，集群课程得以开展。［7］
2．通识教育集群项目设置的理念加州大学洛杉矶分校旨在通过集群课程的开设给学校三个主体带来变化：一是研究生，二是教师，三是本科新生。对这三个主体的要求分别是：对于研究生助教，由于大部分博士生毕业后都计划从事学术工作，集群项目希望给博士生提供一些教学经历，提供经费支持让他们参与跨学科教学与创新性的教学；基于自己的学术研究和秋季学期的集群课程的经验设计并教授一个习明纳；让他们参与到一个由校园中不同项目和系的新生、杰出教师以及不同学科的研究生同伴组成的学术共同体中。新生集群课程希望给教师带来的变化是：通过新生集群课程的开展，使教师能够设计并提供一门有凝聚力的、整合的课程，用多学科的方式来把一个主题内容清楚地传授给新生；开发一些任务和课堂活动，让学生更好地掌握学术技巧；参与一个合作式的教学过程，提供机会让他们在一个学者—教师共同体中，既成为学习者也成为教师。本科新生是集群项目的最主要目标，集群项目希望通过项目的推行帮助新生适应从中学到大学的转变，为学生提供他们在大学以及未来作为公民及专家所需要的技术和通识知识的基础性经验。为了获得这些目标，集群项目旨在帮助新生：掌握复杂的跨学科内容，理解不同学科对研究主题的贡献；加强批判性思考、问题解决、有效推理以及创造性表达等技巧；参与由杰出阶梯晋级教师领导的学习共同体。具体而言，通识集群最主要想培养学生以下几方面的教育经验：①跨学科理解力。使新生能从多元的视角理解复杂的、有争议的主题，更好地发现在研究共同问题时各学科的一致性和差异性。②提高智力技能发展。让学生学会批判性思考，有合理的、有说服力的口头与书面表达能力，识别、获得并运用相应的知识来解决问题，评估传统与数字化的信息。③建立一种学术共同体的感觉。新生集群项目希望通过在新生、教师和研究生助教中建立共同体的方式减轻学生从高中到大学的过渡感，通过课内外的教学和学习经历帮助新生形成他们是智力共同体中一部分的感觉。④推动积极学习。让学生参与集中讨论，开展探究性学习，参与团队工作，进行文献分析与研究，开展跨学科学习与习明纳等活动，以此使学生能更自信地表达自己的观点。通过集群课程的“亲密属性”让同学之间、学生与研究生助教及教师加深相互了解，创造一种容易产生建设性讨论、争辩与交流的氛围。特别是希望通过顶峰习明纳的学习，为学生创造一个更亲密、更紧凑的课堂环境，鼓励学生的主动参与，让每一个学生受到更多的关注。
3．通识教育集群项目的组织管理与实施（1）通识教育集群课程的组织管理加州大学洛杉矶分校通识教育集群项目的管理与支持机构包括：集群项目管理团队、集群项目支持团队、通识教育管理委员会以及通识教育集群评估工作组等。集群课程管理团队由教学副校长领导，其主要目标为负责推动教师和研究生助教开发并实施针对新生的一年期跨学科课程；设计、推行并支持学术评议会的监查与评估过程，确保新生集群与通识教育的目标与实践相一致；开发并为新生提供机会参与集群项目。它在集群课程形成上发挥了极其重要的作用，包括帮助形成教师团队，以及建议他们采用集群项目的形式等。核心管理团队由两个工作人员、三个教学协调员以及一个评估协调员组成。除了这些专门的工作人员之外，还有一系列的教学支持网络来协助项目的组织与推动。包括学院图书馆、写作项目、教学发展办公室、经验教育与服务学习中心、宿管办以及写作项目中心的联系。这些支持团队对集群课程的成功开展发挥了极大的作用，正如普林斯顿大学的HankDobin院长所言：“集群项目受到了来自校园其他团体在时间、专长以及资金上的极大帮助，尤其是在图书馆、教学发展办公室以及写作项目上。”［8］通识教育管理委员会全面负责对加州大学洛杉矶分校的通识教育进行监督，委员会向本科生委员会和负责本科教育的副校长建议有关学校通识教育的所有事务，包括：定义加州大学洛杉矶分校通识教育的价值与目的，并负责系统地检查、评估和改进通识教育课程，通识教育课程集群也由通识教育管理委员会负责检查，同时，委员会对发展新的通识教育集群课程提供指导。加州大学洛杉矶分校还于1998年专门建立了一个通识教育集群评估工作组负责对通识教育集群进行评估，1999年，该责任被转交至本科生评估与研究学院办公室。（2）通识教育课程集群的实施每个新生集群课程在内容与教学方法上都各不相同，但它们都是作为学习共同体而设计的，包括三个组成部分：120－200名新生；由3－4位教师以及3－6名研究生助教组成的跨学科教学合作团队；由集群课程管理团队、图书馆人员、宿管办人员以及写作项目顾问组成的教学支持网络。①通识教育集群课程的教师组成通识教育课程集群在教师组成上融合了加州大学洛杉矶分校优秀的教师队伍，自1998年实施以来，课程集群的教师参与中阶梯晋级教师占了绝对的比重。如在集群课程实施的第一年，有89％的参与集群课程教学的教师都是阶梯晋级教师，随着课程开设数量的增多，阶梯晋级教师的比例有所下降，但稳定在70％左右，这个数字与专业前教育和其他通识教育课程48％的阶梯晋级教师相比，数量要大得多。除了学校教师的参与外，集群课程的设置明确要给高年级研究生提供机会开发一门课程，并肩负起早期的教学责任。因此，研究生作为大学的一个重要群体，也被纳入到通识教育集群课程的教师队伍中来，并在新生集群习明纳项目中发挥了积极的作用。在整个秋季和冬季学期，他们负责引导讨论和实验室环节。在春季学期，这些研究生助教要求开发一个基于他们自己研究兴趣的习明纳，习明纳的主题与他们早期熟悉的集群课程的大量材料相一致。大部分参与集群课程的研究生都是候选人中的优秀学生，并至少有五个学期（每学年分为四个学期）的早期教学经验，研究生助教选择的标准主要是他们的学分与经验。②通识教育集群的项目种类加州大学洛杉矶分校现已发展起了“全球环境：多学科的视角”、“宇宙与生命的进化”、“美国社会与文化中的种族互动”、“现代思想史”、“世界经济：全球化的征兆与风险”、“心理学、文学和艺术的知觉与直觉”、“美国就业、劳动与社会公平”、“东亚地区的政治、社会与城市文化”、“六十年代的美国：政治、社会与文化（1954－1974年）”、“洛杉矶：集群之地”、“人类发展的前沿：生物医疗、社会和政策视角”、“性：从生物到基因社会”、“行为艺术：社会与文化表现的跨学科探索”等十余个新生课程集群。这些集群课程研究的内容涉及政治学、社会学、生物学、历史、文化、医学等多个方面。③通识教育集群课程的实施通识教育集群课程的实施共分两个学期，在秋季和冬季学期，集群课程学生参与讲座课程和小型讨论与实验室环节，在这些项目中，主要学习学术技巧，如批判性思考、写作与实验室工作，也学习如何参与学院层面的关于专门问题、文本以及观点的讨论，这些活动是在由教师讲授的讲座中开展的。在春季学期，学生参与顶峰习明纳学习，由研究生助教团队教授，习明纳基于学生前两个学期的经验，在此基础上，学生要自己完成一个项目，继续参与一些集中的讨论、辩论、研究和写作并参与一些合作性的学习活动。这些讨论环节和顶峰习明纳的人数都限制在20人以内。就一个完整的通识教育集群课程的实施而言，主要包括三个环节中的内容。
4．通识教育集群课程的成效加州大学洛杉矶分校的通识教育集群项目取得了较大的成功。截至2007年7月的统计，已设计与教授了13个课程集群，提供了493个顶峰习明纳，有10550名学生，198名研究生助教和102位教师参与其中。［9］通识教育集群项目在其所欲培养的学生的能力上也取得了较大成功，2007年学校本科生评估办公室与本科生教育研究部的《四年回顾：新生集群经验的反思》报告指出：在跨学科方面，84％的学生认为参加集群项目对他们从不同观点看问题的能力有重大或一些影响；在提高技能发展方面，有超过75％的同学认为集群课程在批判性思考、有效呈现观点、清楚写作以及与同学合作学习的能力方面起到了积极作用，也有60％左右的学生认为他们的信息素养、公民责任以及时间管理能力加强了；在建立学术共同体的目标上，78％的学生认为集群课程提高了他们的学术自信，同时也有大部分同学认为这有助于他们与同学的友谊，以及与研究生和教师发展良好的关系，有机会参与智力共同体；在推动积极学习方面，67％－75％的学生指出集群课程讨论能帮助他们更自信地在课堂上表达自己的观点，90％的同学反映春季习明纳非常重要，并通常把习明纳认为是集群课程中最难忘的部分。［9］集群课程项目也得到了学校评估机构的认可，大学学术评议会在对通识教育新生集群项目2003－2004年的评估报告中指出：“集群项目已取得了巨大的成功，我们的确视之为加州大学洛杉矶分校本科生教育的宝贵财富，它是一种创新性的教育体验。”［8］集群课程也获得了外界的高度评价，普林斯顿大学的HankDobin院长指出：“新生集群项目是一个巨大的成功。……它在为一年级新生创造一种整合的、跨学科的、团队教学的一年期限的学术经验上是成功的———这是在其他学院和大学可能还未尝试过的，并且肯定没有其他的学院或大学已取得更大的成功。”［8］加州大学伯克利分校负责本科生教育的副校长ChristianMaslach也指出：“如果新生集群项目一直能保持如此高的质量，它将是本科生一种优异的入门体验。”［8］
二、通识教育课程创新的启示
1．树立传承与创新共存的通识教育课程理念通识教育的早期核心理念就是大学必须关注专业之外的能力培养，尤其是大学生作为一名社会公民所应该接受的普通教育。因而，在通识教育内容的选择上，传承古典文明以及推行普通教育是通识教育课程的主要内容。但随着时代的不断发展，学校不仅需要教授古典的、普通的知识，以把学生培养成自由人，更需要通过不断创新来把具有时代特点的新知识、新时代的文化与社会重要主题，尤其是一种创新的思维与学习研究能力教给学生。我国研究型大学应该在借鉴国外研究型大学传统通识教育课程的基础上，根据时展的变化要求，在关注学生的独立思考与批判能力等方面素质培养的基础上，强调跨学科研究能力、合作学习的能力、探究性学习能力以及实践能力等方面的培养，把这些新的元素纳入到课程中才能使学校的课程跟上时展的步伐。
2．有效的组织管理是大学通识教育课程创新的关键课程改革，尤其是通识教育课程的改革是一项艰巨的任务。与院系单个教师开设的专业课程不同，这种具有跨学科、小班化等特点的通识教育课程需要集中来自各个院系教师的通力合作以及学校各方的支持。因此，有效整合全校的资源，实施统一归口管理对课程改革的成功尤其关键。加州大学洛杉矶分校通识教育集群课程的成功经验别值得关注的是它有效利用了全校所有的资源，它吸引了来自全校不同院系的优秀教师，把研究生吸纳到课程开发与设置中来，更把对学生学术发展有影响的学校图书馆等各方面的人员都纳入其中。通过建立集群课程管理团队，以及一系列的协助机构，为课程改革提供了良好的保证。当前我国大学在通识教育课程开设上面临的一个困境就是缺乏统一的管理与组织机构，对课程开发缺乏组织、指导与帮助，因此，建立起有效的组织管理是通识教育课程改革的重点所在。
3．大学通识教育课程改革需要在经验分享与交流的基础上不断前行通识教育课程的开发是一个不断摸索的过程，既有成功的经验也有失败的体验，这些都是后续课程开发的宝贵财富。加州大学洛杉矶分校通识教育集群课程的成功在于其能够在经验分享的基础上不断进行课程开发。如及时的、全方位的、发展性的课程评估就是集群课程开发成功的重要因素之一。在新课程开发前把早期课程开发的人员集中在一起，一起共享探索过程中的经验，这是大学课程开发中必须关注的问题。事实上，作为培养人才的大学课程不是一个个割裂的、独立的个体，更需要教师与学生、教师与学校其他资源的通力合作，通过经验分享，通过各方的参与与支持，才能使大学课程凝聚成一种培养人的合力，也才能使大学成为一个真正意义上的学术共同体。
教育科研是推动学校持续性发展的重要因素。农村学校由于受各种因素的制约，教育科研相对滞后，严重影响了学校的办学水平。为此，有必要更新学校领导和教师的教育科研理念，加强学校教育科研制度管理和硬件建设，创新教育科研的方式方法，以促进农村学校教育健康发展。
一、农村学校教育科研主要问题
受外部和内部各种因素的制约和局限，当前多数农村学校教育科研始终处于虚置状态或流于表面化、形式化，科研氛围不浓厚，实施过程也存在种种问题，主要表现在：
（一）教育科研意识不强
农村学校由于地处偏僻，信息闭塞，办学条件相对差，很多学校还存在着关门办学的现象。农村学校的领导和教师普遍对教育科研存在一些片面认识：一是认为教育科研高不可攀。在许多教师眼中，教育科研非常神秘和深奥。他们认为只有那些从事教育研究的专家才能搞出成绩，而自己理论知识薄弱，缺乏研究能力，不知从何下手。二是认为教育科研妨碍教学活动的正常开展。搞教育科研会耽误时间，分散精力，影响教学质量和升学率，从而把科研和教学对立起来，认为两者不可兼得。三是教育科研急功近利。不少学校开展教育科研带有浓厚的功利色彩，不是思考如何通过抓教育科研促进教师发展和提高教育质量，而只是为了在等级示范学校评估中捞取份额。很多教师搞科研也只是为了评职称和晋级加薪，或者是为发表几篇文章获取名利，导致教育科研成了名利的阶梯，失去了它原本的价值。
（二）教育科研质量不高
目前农村教师教育科研素质普遍偏低，主要表现在三个方面：一是教育基础理论和科研基本知识缺乏。一些教师在教学活动之外，很少涉及从事教育科研必需的教育科研理论，对教育科研的基本要求、基本程序、基本方法知之甚少。二是从事教育科研的能力不强。一些教师甚至不能规范填写课题申请书，对如何撰写研究论文和报告更不清楚。在课题选择上脱离实际，论证概念不清，说服力不强，研究思路紊乱，找不准突破点，操作过程设计简单空乏，研究方法陈旧。三是开拓创新和科学求实的精神不够。从事教育科研是艰苦的创造性劳动，要有一种对专业执着的追求和献身精神，而一些教师遇到挫折就半途而废，或拼拼凑凑、剪剪贴贴成几篇文章，教育科研活动就此草草收场。上述原因，导致农村学校教育科研质量不高。
（三）教育科研管理不规范
绝大部分农村学校教育科研的领导管理体系不健全，没有专门的教育科研领导管理机构，也没有形成上下贯通的教育科研网络。许多学校的教研工作由教导处兼管，而教导处由于常规事务缠身，也难以用专门精力来组织开展教育科研。一些学校虽然设立了教科室之类的教育科研管理机构，但总体规划不够，组织不周，管理不力。不仅常规教研流于形式，而且专题教研如课题管理存在规章制度不健全，课题的申请、立项、审批、成果的鉴定、评审，研究过程的监督、指导、检查不完善，造成实验结果迟迟不能形成，甚至中途夭折。虽然一些课题出了研究成果，但也没有及时认定和推广。
二、改变农村学校教育科研的对策
农村学校已经在城乡教育均衡发展中处于弱势地位，如果不从教育科研入手，通过教科所引领学校进行改革和发展，学校就始终只能陷于囹圄之中，举步维艰。让农村学校的教育科研走出困境，让教研成果有效地为教育教学服务，已成为农村学校发展的首要任务。
（一）转变理念，提高认识
理念决定一切，农村学校要开展教育科研活动，势必要突破陈旧理念的束缚。要在领导和教师中树立“优先发展教育必须优先发展科研”的思想，真正确立“科研兴校”和“科研兴教”理念。要通过不同形式让教师牢固树立科研意识，树立教师即研究者、教育教学即研究活动的新理念，正确处理好教学与科研的关系，自觉做教育科研的践行者。要让教师沉下心来关注教育教学实际问题，学会写教学反思、教育叙事、教学论文，学会教学设计、说课、评课和评价学生，并能将问题转化为专题和课题，积极开展课题研究、撰写研究方案和报告等。
（二）健全机构，分工负责
农村学校要改变过去视教育科研为面子工程和形式主义的做法，将教育科研提上学校重要工作日程，将之作为提升教育教学质量、创造教育特色和品牌的中心工作来抓。校长作为学校教育科研的总领导，要保证政策与经费的落实，全面督查与推进学校的教育科研。针对学校科研管理不规范的现状，学校内部要设立专门管理教育科研的教科室。教科室做为教育科研的首要执行者，必须明确并充分履行好职能，一体化管理好教学、科研和培训工作，力争取得良好的教育科研成效。教科室的内部还必须实行分类与协作管理。教科室可将常规教研和专题教研的管理分别由不同人员担任，大家明确各自职责，协作配合，以强化工作效能。
（三）科学规划，加强管理
为使教育科研有章可循，落到实处，教科室在学校统一领导下，要牵头制定并完善好一系列教育科研制度，比如：课题研究制度、教师学习制度、外出学习汇报制度、集体备课制度、案例分析制度、课后反思制度、教研成果奖励制度、教研成绩计入绩效工资制度等。在制度管理下，教科室还要对学校教育科研工作的开展制定出近中长期规划。长期规划以十年为期，中期规划以三至五年为期，近期规划以一学期或一年为期。规划要提出教育科研工作的目标、内容、方法、程序、参与人员、保障措施等，以对学校教育科研工作起到引领和指导作用。同时强化教育科研的计划、过程和成果管理。学校教科室要在每学期初指导教师制定个人教育科研计划，并存档备案。在教学与科研实施过程中，要调动教研组长和年级组长的积极性，加强对教师的指导、管理和督促，帮助教师按计划有序推进教育科研工作。
（四）加强引领，全员参与
农村学校教育科研的开展不能缺乏专家引领、同伴互帮，必须聘请县级教研部门教研人员以及省、市、县学科带头人指导本校教育科研工作，定期开展座谈和会诊，确保指导到位。学校还应对学校管理者和教师进行分层要求：学校领导带头参与教育科研，承担学校重大科研项目，承担组织和指导教师开展课题研究的责任，以此带动和引导教师积极主动投身教育科研。骨干教师必须人人参与课题研究，人人承担研究项目，带头在实践中研究，用研究成果指导实践。要将此项职责落实是否到位与骨干教师评职晋级联系起来，督促骨干教师发挥好示范带头作用。常规教研要鼓励所有教师参与，不断从实践中发现问题、思考对策、解决问题。在日积月累中达到三年内每位老师都能参与一个以上的课题研究项目。
（五）外引内联，教研一体
要落实“走出去”和“请进来”，实施外引内联。积极支持教师参与上级组织的各项教育研讨和培训活动，并选送教师到先进学校参观学习，学习回来后再向全校教师做报告与示范。同时，定期邀请外地专家和优秀教师到校讲学、上示范课、给学校教师作现场评点和指导。为使学校教育科研和教育教学快速上台阶，学校还应和先进学校结成帮扶对子和兄弟友好学校，在学校的教育科研工作上得到他们的有效支持和帮助。学校内部，还应注意有效利用网络、沙龙、展评等方式，促进本校与外校、教研组与教研组、年级组与年级组、教师与专家、教师与教师之间的互动交流。将教师的教育科研与教育教学密切结合，关注实践中的问题，实现“学、研、做”一体化，一边学习，一边研究，一边实践。
（六）完善条件，强化考评
行政、事业单位公职人员逾期不还农村信用社贷款，严重影响了农村信用社的经营发展，海东地委和行署联合组成督查组，各县县委书记“挂帅”，作为清欠工作第一责任人，全面开展清收工作。
据了解，今年3月份，中国银行业监督管理委员会海东监管分局组织人员对辖区内74家农村信用社因行政、事业单位公职人员拖欠贷款而形成不良贷款情况进行了全面摸底调查，调查结果表明，截至2004年12月底，全区共有2527名行政、事业单位公职人员拖欠信用社贷款3978.2万元，其中不良贷款已达 2234.2万元，占国家公职人员贷款总额的56.16%.公职人员大量占用农村信用社贷款资金，制约了信用社的支农力度，破坏了正常的信用秩序，损害了党和政府的形象，在群众中造成了不良影响。怎样解决公职人员有意欠账不还、赖账不还的局面？海东银监分局的这份调查报告引起了海东地委和行署领导的高度重视。
4月11日，海东地委、行署决定成立清收行政、事业单位公职人员拖欠信用社贷款督查组，并联合发出紧急通知，要求此次清收原则是“谁贷款，谁还款，谁承担责任”，凡贷款在1000元到5000元的4月底前还清贷款本息；5000元到1.5万元的5月底前还清贷款本息；1.5万元以上大额贷款原则上在6 月前全部收回。并提出在清收工作中对偿还贷款仍采取拖延、推诿，甚至具有偿还能力而拒不还款者可采取“三停四不”措施，即“停职、停薪、停岗，不提拔、不调动、不评先、不晋级”，直至还清贷款本息为止。
截至5月11日，全区信用社共清收回国家公职人员拖欠信用社贷款本息350万元，占应收拖欠贷款的16%，其中清收拖欠贷款329笔，清收拖欠金额318万多元，清收拖欠利息34万元。
据了解，目前全省其他各地全面清收行政、事业单位公职人员拖欠信用社贷款工作已逐步展开。
西海都市报
一、指导思想：
以“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观，认真贯彻市区教育科研工作会议精神，增强科研工作的实效性，努力探索出一条教学、科研、培训三位一体的新模式，将教育科研寓各项活动之中、各项工作之中，切实发挥教育科研的先导作用，促进广大教师形成在研究状态下工作和成长的职业生活方式。
二、工作目标及措施：
（一）工作目标
1、做好“十一五”课题实施及课阶段性总结工作；
2、进一步深化校本研究工作；
3、培养科研骨干市级1名、区级4名、校级5名；
4、实验教师能独立撰写实验计划、实验报告和教学案例；
5、出一本科研成果集。
（二）工作措施：
1、完善《公滨小学教育科研成果评选奖励办法》，定期组织教育科研成果评选，奖励科研成果。将教师承担科研课题以及科研成果的质量和水平作为教师个人评优、晋级的必备条件。
2、搞好课题管理和科研档案管理，注重对研究过程的管理，科
研小组经常监督检查、指导服务，明确分工，指派专人负责课题管理和科研档案管理。
3、组建科研团队引领教师对课堂教学进行微观研究。
4、启动实施课题研究责任制、课题研究活动制度，增强领导及实验教师的责任感，形成研究习惯。
5、依据“专家引路、骨干带头、全员参加”的培训模式，大力
普及推广现代教育理论，教育科研方法。
6、继续实施校内科研骨干认定制度，实行校、区、市逐级推荐政策。
7、加大我校教育科研宣传力度。及时与上下级传递最新信息。
三、具体安排：
三月：召开教育科研工作会议 宣读修改后的科研奖励办法
实验教师确定本年度的研究主题，开学初交研究计划，学期末交研究总结 每学期上交两份课题研究方面的教育案例和六篇教学反思 组建科研团队 对教师进行科普知识的培训
四月：实验教师隔周开展一次研讨活动
五月：聘请专家指导讲座
六月：科研骨干教师的评选工作 各级论文的评审申报工作
七月：科研成果评选（课题校本）
